沟通与文化的关系范文

导语：如何才能写好一篇沟通与文化的关系，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词： 企业文化； 沟通； 管理沟通

中图分类号： F27文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2011）08-0065-01

在一个企业中，要使每一个员工都能够在企业目标的指引下，协调一致地努力工作，就绝对离不开沟通。沟通是人类活动和管理行为中最重要的职责之一。管理沟通是管理学中的一个分支，它是一门交叉学科，涉及管理学、心理学、社会学等学科的相关知识。管理是人类最重要的活动之一，自从人们开始形成群体去实现组织目标以来，管理沟通工作就成为协调个人行为所必不可少的因素。

一、管理沟通的重要性

管理沟通的重要性主要体现在以下三个方面：

（一）管理沟通贯穿管理实践全过程。管理沟通贯穿整个管理实践的全过程，是实施各项管理职能的主要方式、方法、手段和途径。只要管理的主体及对象是相互相对独立的个人或群体，那么管理沟通就会发生在管理过程的每一个环节，下达一个工作指令需要良好的管理沟通，反映一项工作意见也需要良好的管理沟通；没有管理沟通的存在，管理的全过程就会支离破碎，无法有效衔接，管理的计划职能需要有计划前的信息采集，计划中的信息交流和讨论，也需要有计划后的阐述和分解落实，所有这些活动，其实也正是管理沟通的活动和过程。

在管理实践中，从管理的各个层次来看，无论低、中、高层管理行为与过程，也对应着不同层次和方式与内容的管理沟通。因此，管理沟通不仅存在于横向的管理活动的全部过程，而且更存在于纵向的管理活动的各个层次。可以说，管理沟通是管理的核心和灵魂。没有沟通，就没有管理，没有沟通，管理只是一种设想和缺乏活力的机械行为。显然，管理沟通必然是维持企业良好的管理状态，保证企业正常运行的关键过程与行为。

（二）管理沟通是企业管理的核心内容。管理作为对于企业内外所有资源的有效配置和综合利用，和作为将孤立的人们组织在一起以制造和生产出某些服务或产品的行为过程，获取资源信息并将信息在不同的个体中间进行及时传递，以充分利用好现有资源是其工作的实质和核心内容，而企业内外信息的及时交流就是企业的管理沟通过程与行为。企业的三大项主要日常管理工作即业务管理、财务管理、人力资源管理，没有一项不是借助于管理沟通才得以顺利进行。只有良好的管理沟通才能打通人们的才智与心灵之门，人力资源才能真正为企业所用，发挥出其企业核心资源的巨大经济威力。管理沟通不仅是企业管理健康，而且是管理创新的肥沃土壤和必要途径，是创造和提升企业精神和企业文化，完成企业管理根本目标的主要方式和工具。

（三）管理沟通是管理创新的方式和工具。管理沟通不仅是企业管理健康，而且是管理创新的肥沃土壤和必要途径，是创造和提升企业精神和企业文化，完成企业管理根本目标的主要方式和工具。

当今受到企业家信赖的走动管理、目标管理、全面质量管理、企业组织结构扁平化、供应链管理、客户关系管理、职业生涯规划、人力资源开发规划、知识员工管理等等一些管理创新，不是以提高企业管理沟通效率与绩效为目的，就是必须以加强和加速企业管理沟通为途径。可以说管理创新的根本目的是提高管理的效能和效率，而管理沟通的效能和效率，也就是企业管理的效能和效率。管理沟通管理的最高境界就是在企业经营管理中创造出一种企业独有的企业精神和企业文化，对企业这一组织赋予人性，使企业管理的外在要求转化为企业员工自己内在的观念和自觉的行为模式，认同企业核心的价值观念和目标及使命，从而形成一股人力资源创造性的合力。企业精神与企业文化的培育和塑造，其实质是一种思想观点，情感和灵魂的沟通，是管理沟通的最高形式和内容。没有沟通，就没有对企业精神和文化的理解与共识，更不可能认同企业共同的使命。

二、现代企业文化的特点

（一）客观性。企业文化不但是企业生产经营、行政管理理念和经验的科学反映和凝结，而且也是社会文化和企业实践的融合。作为前者，它在企业长期生产经营实践中逐步形成，反映了企业基本的精神风貌。无论人们对其意识与否，认识到何种程度，它都是一种客观存在，而且直接关系着企业的兴衰成败；作为后者，它又鲜明地体现着社会文化和外部环境对企业的影响。企业不但存在于一定社会条件这一空间环境中，而且同时也处在一定时间环境这一时代条件下，所以企业文化必然客观地反映特定的时代精神。

（二）独特性。任何企业都必然存在于特定的国家、地理区域和民族聚居范围内。因此，企业文化总会受到特定国家历史、民族传统和区域习俗的影响，它们会从各方面给企业文化打上自己的烙印，形成某种企业文化特定的优点或缺憾。企业文化存在于各种因素构成的社会环境之中，同时也是自身多种构成条件的综合表现。由于这些环境和条件的差异，因此各种企业文化也必然显示出独到的个性与自身特点，反映出本企业独特的精神风貌。

（三）目标性。企业文化是一个由多因素、多方面、多层次构成的相互关联、相互依赖、相互作用的有机整体，企业文化中某一部分的变动，都会影响到其它方面的发展和变化。企业文化通过以共同的价值观念、行为规范、思想情操、道德标准来统一和指导员工的言行，使个体行为融入整体行为之中，增强企业的凝聚力和向心力，使员工的行为和企业目标保持最大可能的一致，促进企业目标的达成。

三、管理沟通与企业文化的关系

随着社会文化的变迁，沟通的模式也要相应地改变。作为经营管理环境的一部分，企业文化因素在企业管理沟通的有效实现过程中起着关键的作用。企业文化上的不同可表现在思维模式、信念、价值观及共同的风俗习惯等方面，也可表现为信息处理方式的不同。在统一的企业文化中，信息处理是直接的、线性的、坚持按进度表行事。如果企业文化是多维不一的，人们同时在不同的前沿思考工作。它的信息处理通常是迂回的、深度的、对进度计划坚持程度比较松散，也不太按时，这都是多维文化的典型特征。企业文化不统一，管理人员和普通工人需要深度地了解背景信息后才能行动，这就导致了企业管理效率低下；相反，如果企业拥有统一的企业文化，人们对企业各种事物的认知一致，价值判断相同，不必了解深度的背景信息就可以行动，从而可以提高效率。

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[关键词]文化差异跨文化沟通跨文化认同

一、文化差异

所谓“文化差异”，简要地说是指不同国家、民族间文化上的差别。内容涉及到语言、世界观、人生观、价值观、思维方式、、伦理道德、生活方式、风俗习惯、审美观念等。

其中最基本的五个问题，即人的本性、人与自然的关系、时间观念、行为方式和人际关系五个方面。Trompenaars(1988)提出了国家文化的七个特征：普遍性与具体性、个人主义与共有主义、中性与情感性、特殊性与扩散性、成就文化与归因文化、持续性与同时性时间取向、内在控制与外在控制的环境价值取向。EdwardT.Hall(1976)则提出了高情景文化语言和低情景文化语言分析框架。

通过文化维度模型分解出的文化特征可知，不同国家、不同地域有着自身独特的文化，当两种文化在同一环境系统交汇时，必然存在文化差异(Culturaldifferences)。两种文化之间差距越大，所需要解决的问题也就越多。

二、跨文化沟通———国际商务合作中的应用

跨文化沟通(Cross-culturalCommunication)是指两个具有不同文化背景的人或群体之间表达思想、传递信息、交流感情、形成互动的行为过程(唐炎钊等，2005)。陈剑平等(2005)提出跨文化沟通的实质，是不同文化双方对彼此尊重和理解。从广义而言，跨文化沟通的目的在于存在文化差异的双方在尽量避免或者减少跨文化风险(Cross-culturalRisks)的前提下，，积极发展双方的文化认同感(CulturalIdentity)，将跨文化(Cross-culturalConflict)降低到最低程度，产生文化协同效应(CulturalSynergy)。

三、国际商务合作中的文化差异产生原因

国际商务合作沟通的主要特点是文化的差异性，文化的差异性是影响国际商务合作沟通的关键因素。

第一，价值观和思维方式的不同。在国际商务合作沟通中，来自不同文化背景的人，他们的价值观和思维活动方式是不同的，不同类型的方式方法容易给沟通造成障碍。

第二，先入为主的母国文化主义。其内在的许多规则有时候也是所在国成员无法觉察到的，人的内心具有趋同性，倾向于与自己有相同信仰相同文化背景。但在国际商务合作中，面对不同文化背景的人，这样考虑会引起沟通诸多问题。

第三，文化优越感。人们作为某一特定文化成员所表现出来的优越感，通常是无意习得的，并且总是在意识的层面反映出来。这种偏见会极大地打击国际商务合作其他成员的积极性，使合作过程遭到破坏。

第四，缺乏共感。因为思维方式的不同，对事物的态度不同，往往面对不同文化背景的行为不能够理解。沟通过程中缺乏共感的主要原因是人们经常过多的站在自己的立场而不是他人的立场上去理解、认识和评价事物。

四、对策

国际商务合作中，通过发展文化移情，可以客观充分了不同国家文化的特征，并可在尊重文化差异的基础上逐渐建立起共同的价值观，培养跨文化认同，促进不同文化之间的沟通和理解。

具体措施如下：

第一，分析文化特征，划分高情景文化和低情景文化。高情景文化中的沟通过程常常是含蓄的，沟通中重视的是“情景”，而不是“内容”;低情景文化的沟通过程中，“内容”备受重视，沟通常常是直接的，不太重视个体之间的关系。

第二，发展共感，消除文化中心主义，增强人与人之间的理解与包容。发展共感，首先要承认不同文化之间的差异，分析文化特点。其次要有一种“换位”思考意识，排除对不同文化的排斥和各种成见，试图用对方的思维方式去看待问题，设身处地地站在他人的角度去理解文化现象。再次，要摆脱文化中心主义的偏见。只有客观、公正、全面地认识和理解差异文化，才能消除在国际商务合作过程中的种种文化因素障碍。

第三，注重反馈。在国际商务合作的沟通过程中，反馈是非常重要的，发讯者根据核实的结果再发出信息，以进一步确认所发出的信息是否已经得到有效的传递和理解，从而使双方对沟通过程和有效性加以正确的把握。双向沟通有助于对来自不同文化背景的信息的诠释。通过双向沟通和反馈，进一步刺激跨文化沟通的积极性，拓宽沟通渠道，及时总结沟通中好的经验并加于推广，并对沟通中出现的问题及时纠偏。

参考文献：

[1](瑞士)苏珊•施奈德等.跨文化管理(石永恒译)[M].北京：经济管理出版社，2001

[2]张新胜(澳)杰夫•拉索尔等.国际管理学[M].北京：中国人民大学出版社，2002

[3]崔立新韩经伦.论企业全球化引起的沟通障碍[J].南开管理评论，1999

[4]杨泉：跨国企业中的跨文化管理[J].中国人力资源开发，2002

[5]孙东川陈伟翔：跨文化的有效沟通[J].财经问题研究，2003

[6]王成银：解析文化差异在现代经济合作中的影响[J].工业技术经济，2004

[7]G.HofstedeandMichaelH.Bond，ConfuciusConnection：FromCulturalRootstoEconomicGrowth，OrganizationalDynamics，16，1988

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关键词：企业管理;沟通;文化

沟通是企业管理中的一项重要内容。沟通是联系企业共同目的桥梁，是企业中有协作愿望的个人之间进行联系的桥梁。沟通过程中管理者与工作人员就企业的构想、使命、期望与绩效等信息进行交流，并共同努力完成目标。在企业内部的公共关系处理中，沟通是最重要的内容和手段之一。确保有效的沟通是企业内部沟通管理的核心目标。

一、沟通在管理中的作用

现代企业中，沟通无所不在。如果沟通的渠道长期堵塞，信息不通畅、感情不融洽、关系不协调，就会影响工作，甚至影响到企业正常周转。沟通在管理中的作用是多方面的，其中突出的有以下四方面：

1.沟通有助于决策的制定。任何决策都会涉及到企业内部各个部门或者个人权、责、利的分配问题。在决策前，管理者就需要广泛地从企业内部的沟通中获取大量的信息情报作为决策的基础，以便迅速解决问题。沟通对于下属人员尤其重要，上级管理人员对于下属工作中的实际情况的了解往往不够全面，如果下属能主动和上级积极沟通反映真实情况并提出自己的建议供领导者做出决策时参考，则工作效率能得到促进；反之由于沟通不足，信息的不畅通会导致企业管理层做出不切合实际的决策。

2.沟通能提高企业员工工作的协调性。企业中各个部门和各个职务是相互依存的，依存性越大，对协调的需要越高，而协调的实现需要充分的沟通才能实现。没有适当的沟通，管理者对下属的了解也不会充分，反过来下属也可能对管理者所分配给的任务和要求产生错误的理解，最终导致工作任务不能正确圆满地完成，从而使企业的效益方面遭到损失。

3.沟通有利于管理者激励下属。在企业中建立良好的人际关系和组织氛围以达到提高员工士气的目标需要充分沟通的支持。在沟通中，员工与管理者之间除了需要技术性和协调性的信息外，企业员工还需要鼓励性的信息。它可以使领导者了解员工的需要，关心员工的疾苦，从而在决策中考虑员工的要求，以提高他们的工作热情。员工一般都会要求对自己的工作能力有一个恰当的评价。如果领导的表扬、认可或者满意能够通过各种渠道及时传递给员工，就会造成某种工作激励。同时，企业内部良好的人际关系更离不开沟通。思想上和感情上的沟通可以增进彼此的了解，消除误解、隔阂和猜忌，即使不能达到完全理解，至少也可取得谅解，使企业有和谐的组织氛围。

4.沟通是创造和提升企业精神、企业文化和完成企业管理根本目标的主要方式和工具。管理的最高境界就是在企业经营管理中创造出一种企业独有的企业精神和企业文化，对企业这一组织赋予人性，使企业管理的外在要求转化为企业员工自己内在的观念和自觉的行为模式，认同企业核心的价值观念和目标及使命，从而形成一股人力资源创造性的合力。企业精神与企业文化的培育和塑造，其实质是一种思想、观点、情感和灵魂的沟通，是管理沟通的最高形式和内容。没有沟通，就没有对企业精神和文化的理解与共识，更不可能认同企业共同的使命。管理沟通不仅是企业管理健康，而且是管理创新的肥沃土壤和必要途径。当今受到企业家信赖的走动管理、目标管理、全面质量管理、企业组织结构扁平化、供应链管理、客户关系管理、职业生涯规划、人力资源开发规划、知识员工管理等等一些管理创新，不是以提高企业管理沟通效率与绩效为目的，就是必须以加强和加速企业管理沟通为途径。可以说，管理创新的根本目的是提高管理的效能和效率，而管理沟通的效能和效率，也就是企业管理的效能和效率。

二、企业管理中沟通存在的问题

企业管理中的沟通活动受到多种因素的影响，其中文化对于沟通效果形成了较大的影响。中国文化经过长期的积淀影响到了中国人生活的点点滴滴，在企业管理中进行沟通必然要符合中国文化。但是，如果管理活动中的参与者忽视了这些因素，沟通在管理中的效果将大打折扣。在中国，影响沟通效果的文化因素主要有两方面：

第一，“面子”问题。“面子”使管理者背负着很多压力。在管理活动中，管理者将“面子”作为一个约束条件后，则将会出现“面子”与组织的绩效效率目标相冲突的情况，从而使管理者陷入困境。这种现象在国有企业，家族企业中较为普遍；而在外企中虽然有相对完善的规章，但仍然不能完全避免。出于“面子”的目标或偏好的考虑，可能不能够对组织内部资源进行有效的配置。因事设职，因人设职。“面子”也有不可代替的特性，为了“面子”有些应该沟通的不能有效沟通，该上传的不能上传，该下达的不能下达，使得沟通的效果大打折扣，最终使得企业管理活动效率低下，企业的经营效益也不能得到保证。

第二，“关系”问题。在中国文化中，管理者在沟通中要充分了解自身及沟通对象的社会关系网络及其特性，建立开拓性的社会关系网络，以提高沟通效率降低沟通成本。在“关系”问题的处理上，特别应该把握中国传统文化在其中的作用，克服关系交往中的盲点，比如重视强关系，轻视弱关系，重视小团体关系，轻视大网络关系，重视经验管理，轻视科学管理等。

这两个问题好像硬币的两面一样，相互影响，成为中国企业管理中的一个很具有特色的现象，有“关系”就“面子”大，就在沟通中处于优势，没“关系”就“面子”小，就在沟通中处于劣势。由于在沟通过程中对于“面子”、“关系”问题的考虑造成中国企业管理者在沟通过程中存在着一些不足。

1.沟通形式僵化。开会、讲话、做报告是中国企业内最常见的沟通形式，其中比较特殊的沟通形式就是撰写报告或下发文件，这两者实际上是书面沟通的方式。但在管理中，员工因为沟通形式僵化的原因，使得沟通的效率低下表现为在沟通上消耗了大量时间而传递的信息往往不够全面有效。

2.信息含糊或混乱。信息含糊主要是指信息发送者没有准确地表达清楚所要传递的信息，以至于接受者难以理解。例如令出多门，朝令夕改，造成信息的接受者不知所措、无所适从。

3.情感表达的含蓄性。中国社会文化习俗决定了大多数个体情感表达方式的含蓄性。由于很难将感情和情绪直率地表现出来，所以加大了人际间理解的难度，同时也加大了误解的可能性。

4.对他人评价的极端关注。人际敏感可以说是中国人普遍具有的性格特征，其根源是出自个体对自我的判断总是取决于他人对自己的态度，对人际关系的注重，对获得他人好感的追求，使中国人普遍存在对来自他人指责的恐惧。如有的人在别人面前刻意装饰，生怕暴露自身的缺点；有的人在公众场合言行过度谨慎，惟恐说错话、做错事。

5.对他人过度怀疑。多疑是中国人比较普遍具有的性格特征，“人心难测”、“知人知面不知心”、“听话听声，锣鼓听音”等自我保护式的过度防御心态，无疑会加大人际沟通的难度。

三、提高沟通效果的对策

第一，沟通必须目的明确。在沟通之前，应考虑好自己将要表达的意图，抓住中心思想。在沟通过程中要使用双方都理解的用语和示意动作，并恰当地运用语气和表达方式，措词不仅要清晰、明确，还要注意情感上的细微差别，力求准确，使对方能有效接收所传递的信息。同时，要对所传递信息的背景、依据、理由等作出适当的解释，使对方对信息有明确、全面的了解。

第二，沟通要以诚相待。要心怀坦诚，言而可信，向对方传递真实、可靠的信息，并以自己的实际行动维护信息的说服力。不仅如此，还要诚恳地争取对方反馈信息，尤其要真心实意听取不同意见，建立沟通双方的信任和感情。

第三，沟通要选择有利的时机，采取适宜的方式。沟通效果不仅取决于信息的内容，还受环境条件的制约。影响沟通的环境因素很多，如组织氛围、沟通双方的关系、社会风气和习惯做法等。在不同情况下要采取不同的沟通方式，要抓住最有利的沟通时机。时机不成熟不要仓促行事；贻误时机，会使某些信息失去意义；沟通者应对环境和事态变化非常敏感。

第四，沟通要增强下级对管理者的信任度。下级对管理者是否信任，程度如何，对于改善沟通有很重要的作用。信息在社会中的传播是通过独特的“信任”和“不信任”的“过滤器”进行的。这个过滤器能起到这样的作用：如果没有信任，完全真实的信息可能变成不可接受的，而不真实的信息倒可能变成可接受的。一般来说只有受到下级高度信任的管理者发出的信息，才可能完全为下级所接受。这就要求管理者加强自我修养，具有高尚的品质和积极进取的事业心，以及丰富的知识和真诚的品格。

第五，沟通要讲究“听”的艺术。作为一名管理者在与人的沟通过程中，应该主动听取意见，善于聆听，只有善于听取信息才能成为有洞察力的管理者。这就是说，管理者不仅要倾听，还要听懂对方的意思。因此，在听对方讲话时要专心致志，不要心不在焉；其次，不要心存成见，也不要打断对方讲话，急于作出评价，或者表现出不耐烦，这样会使对方不愿把沟通进行下去；最后，要善解人意，体会对方的情感变化和言外之意，做到心领神会。

第六，沟通要讲究“说”的艺术。与人沟通，不仅要会听，还得会说，会表达自己的意见。在表达自己的意见时，要诚恳谦虚。如果过分显露自己，以先知者自居的话，即使有好的意见，也不容易为人接受，会使人产生反感和戒备心理。讲话时要力求简明扼要，用简单明了的词句表明自己的意思，语调要婉转，态度也要从容不迫。在谈话时如果发现对方有心不在焉或厌烦的表情时，就应适可而止或转换话题，使沟通能在良好的氛围中进行。

参考文献

[1] 肖振南.试论现代企业内部信息沟通机制的构建[J].北方经济，2007，(06).

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[关键词] 心理契约　沟通管理　四维架构　房地产企业

一、前言

1.问题的提出

当前，全球化趋势使得国内外企业为适应变化的经济环境，提升自身的竞争力，将全方位地改革其管理弊端、整合企业资源、创新企业管理等策略以求得企业的生存与发展。而中国企业组织已经意识到，除地域、设施、资金、技术等物质条件外，非物质因素如人才资源、组织文化、信息资讯、心理契约、个人发展、人际沟通等对企业管理绩效的影响越来越大，尤其是心理契约、沟通管理等心理因素或行为态度的无形约束在企业制度创设、组织建构与发展中存在着潜在的、内隐的和主观的深层作用。因此，中国企业的改革已经不纯粹是技术、企业性质、管理体制等方面的转变，还包含着组织与成员的思维方式、心理意识、行为态度、雇用关系的变革，还关系到企业管理者、雇员、股东及其他利益相关者的多种需求和沟通，也涉及到组织与其外部环境的互动关系。

所以，在中国文化体系和社会背景下，研究心理契约在企业发展与变革中的各管理层次或过程应用，对我国企业管理实践具有一定的指导作用。我们以房地产企业的沟通管理为研究平台，试图以心理契约为视角，来探讨房地产企业沟通管理的新模式，以期为我国企业沟通管理模式的建构提供值得关注的思路。

2.有关概念

出于研究的需要，有必要借助已有的研究成果对主要概念做以下的定义和说明：

心理契约：Chris Argyris最早提出了心理契约这一术语，它在《enderstanding organization behavior》一书中认为工人与工头之间的一种隐性的、非正式的理解与默契关系，并将这一关系归结为“心理的工作契约”（psychological work contract,1960）。随后，心理契约的研究受到学术界和企业界的广泛关注，不少学者、专家从不同角度和领域的研究下给“心理契约”下不同的定义和理解，产生了不少学派间的争论。在20世纪80年代后期，以美国学者Rousseau、Robinson和Morrison等人为代表的Rousseau学派强调心理契约主要是雇员个体对双方交换关系个人感知。而以英国学者Guest、Conway、Herriot、Pemberton等人为代表的古典学派强调遵循心理契约提出的原意，并认为这是一种雇佣双方的彼此义务的互动联系，应关注各影响双方关系的背景因素。本文应引用李原等人的研究对心理契约的理解是：在组织和员工的相互关系中，雇用双方所感知到的彼此为对方承担的责任（李原，2006）。

沟通管理：沟通又称通讯和联络，指的是信息交流的过程。从沟通的主体不同可分为人际沟通和组织沟通；按沟通的性质不同又可分为业务沟通和情感沟通。本文中沟通管理是指在管理的各个环节中，发生在个体与个体之间、个体与组织之间、组织之间的信息表达、传递和接受，从而达到相互了解、相互认知，相互协作，实现组织既定目标的行为过程。

企业文化：又称公司文化、组织文化。企业文化不是指企业组织的战略、结构、制度，而是一个企业或组织内部共同的价值观、理想信念、思维方式或行为模式的亚文化体系。

绩效管理：是指管理者和员工基于沟通的基础上，通过共同参与制定企业战略规划、实施管理监控、组织绩效考核，改进管理方式等管理实践，以促进企业整体业绩持续提高，并最终实现企业战略目标的一种管理过程。绩效管理本质是一个整体的管理系统，将沟通管理贯穿于全过程的目标管理。

二、构建房地产企业沟通管理模式的缘由

1.传统房地产企业管理部门间沟通管理的松散性

房地产企业作为前导型产业，产业关联度强，产业链长。涉及到政府、建筑商、银行、中介公司、物业管理、地产评估、保险、用户等系列彼此独立强，又相对松散的部门。这必然导致企业供应链的沟通管理是条繁琐的、疏松、冗长的路径。此外，在房地产企业内部进行建筑设计、产品开发、销售、评估、保险、消费、金融服务等各种增值活动过程的延展性长，各管理部门间的信息难以正确、及时流通，语义难以一致，容易引起部门间或雇佣双方之间的认知差异。

2.房地产企业外延管理沟通缺乏互动

当前的房地产企业为了提升竞争力，必须拓展新的服务领域，一般在开发出适合客户需要的房地产产品后，还要提供各种衍生服务工作，譬如提供物业管理、社区服务、中间服务、教育服务等管理内容宽泛，延展长的业务管理，而每一种服务之间又各自相对割裂，不利于房地产企业各管理环节的协调和交流，企业沟通管理的全方位互动难以实现，降低了管理效率。

3.房地产企业部门管理的层级沟通质量下降

随着电子商务技术在房地产企业的供应链中的应用，虽然极大地促进了企业间和管理部门的商务流通，但这种快速、扁平的信息网络彻底颠覆了传统的工作互动模式，员工不再面对面办公，使得企业管理者与员工间缺乏心理互动和责任认知，对于依赖默契与个人互动员工此能力契约是巨大的打击，直接影响雇佣双方的沟通效果和工作期望，不利于管理层级间的信任和心理期望的建立，降低沟通管理质量。

三、构建房地产企业管理中沟通管理模式的前提

1.心理契约与沟通管理的无缝结合

心理契约作为雇用双方的一种责任互动，促进雇用双方在沟通中为彼此的事业发展相互支持和信任，彼此理解和协作。有效的房地产企业沟通管理应在企业与员工之间建立一个纵横动态平衡的心理契约，实现心理契约与沟通管理无缝链接，使心理契约不仅贯穿于横向管理活动的全过程，并且存在于纵向管理的各层次。两者的无缝链接将优化企业信息沟通渠道和协调机制，促使员工在不断的变化中保持与企业良好的协同互动。

2.企业文化与人际关系的和谐互动

企业文化的本质是一种管理思想，其核心是价值观（赵慧军，2002）。一方面各具特色的企业文化贯穿于房地产企业生产、经营等管理实践中，成为为企业成员共同的目标和准则，能有效地加强企业凝聚力和提高企业效率。另一方面房地产企业管理者重视人际沟通，强调民主管理，营造一个信息畅顺，以人为本，人际关系宽松的企业环境，促使员工产生与企业文化要求相一致的心理契约，实现企业文化与人际关系的和谐互动，这是企业得以持续发展的根本。

3.个人发展与绩效管理互为促进

绩效管理本质是员工通过高质量的工作努力来实现企业目标的过程，这与心理契约要求雇佣双方彼此互惠的承诺是一致的。企业在管理中创造一种宽松、激励的环境，一方面激励员工形成积极的工作态度和工作标准，为企业积极付出，创造更高业绩。另一方面企业为员工的提供帮助指导以及更好的职业发展，而不是长期雇佣。因此，员工职业发展与企业发展的相互促进是构建基于心理契约绩管理的核心，这一对相互“期望”关系既是一种心理契约，也是一种明确的绩效目标，能降低管理沟通误差或避免沟通失败。

四、心理契约视角下建构房地产企业沟通管理系统的四维架构

目前，在我国的组织环境和人文背景下，要全面提高房地产企业管理者的沟沟通质量和企业管理水平，提升企业凝聚力和竞争力，需要建构一个科学、高效的房地产企业沟通管理系统。为此，在心理契约和科学管理基础上，我们将房地产企业沟通管理系统建构在一个四维架构上。

1.第一维度架构：创建房地产企业可持续发展的优秀企业文化，塑造企业形象，突出企业个性

组织文化对企业沟通管理的成效表现在对企业战略目标的支持和对企业内部产业流程的有效管理。房地产企业应根据其产业链特点和可持续发展需要，创建优秀的组织文化，突出企业个性。通过在沟通管理过程中建立心理契约，促使员工产生归属感，促进员工利益和企业效益的有机结合，把责任意识和行为态度融入实践中，激发员工的工作动力和奉献精神。

2.第二维度架构：创设企业人际关系与管理制度和谐互动的沟通环境

房地产企业的沟通管理有赖于一系列行之有效的制度和规则。当企业全体成员的行为方式都处在一定的制度化背景下，员工在实现个人利益的同时，必须满足企业的绩效目标，这一制度化的管理必然涉及到员工的责任意识、思维方式、人际关系等方面。因此，在房地产企业沟通管理中基于心理契约可建立起一种人际关系与管理环境间的和谐互动。这一和谐是指企业管理者与员工之间，企业制度与员工之间既有定位又相互协调，既有约束又相互尊重。和谐的人际环境能提高员工的工作满意度和组织忠诚度 ，促进管理者与员工之间的沟通，避免消极情绪和负面影响的产生，从而达到更多的理解和信任，创设出一种和谐柔性、公平有序、科学高效的管理机制。

3.第三维度架构：关注企业员工的职业发展，积极开发企业人力资源

在知识经济时代，房地产企业除了为员工提供更优利益之外，更应关注员工的事业发展，为员工提供良好的发展空间，满足员工心理契约中的高层次需求（如职业生涯发展、工作价值体现）。在人力资源管理实践中，企业可采取有效的措施：如根据创造工作条件，鼓励员工发挥个人所长；制定职业发展计划，为员工提供指导；建立科学考核制度，引入竞争机制，选拔优秀人才，发挥人才特长；改革薪酬福利制度，调动员工的积极性。通过制度关怀，管理关怀、人文关怀，促使员工与企业形成协同发展的心理契约，提高沟通管理水平。

4.第四维度架构：建立科学、高效的绩效管理体系

绩效管理是一个完整的系统，不是一个简单的步骤。房地产企业在实施绩效管理中需把握好三个核心理念：立足员工重视沟通；持续改进绩效；树立科学的绩效评估观。一个科学、实用的绩效管理体系必须具有具体化和导向性，计量性和系统性，可操作性和可行性等特点。这一体系的建立是以企业与员工之间的心理契约为前提，从雇用双方的内在需求和心理期望出发，企业在沟通管理中明确绩效目标，提供员工心理支持，确立科学的评价观，坚持绩效的持续改进，实现全程绩效管理过程。

基于前述，房地产企业沟通管理中企业文化与人际关系、个人发展和绩效管理互为条件、互为影响和互动实现。由此，我们可以发展出如下房地产企业沟通管理四维架构－OHPP模型（下图）。

图 房地产企业沟通管理的四维架构―OHPP模型

五、结束语

本文提出OHPP模型――房地产企业沟通管理四维架构，目的是为企业科学合理选择沟通管理模式提供决策依据和参考借鉴。模型的运用需要心理契约为导向，结合房地产企业的管理特点和实践需要，对相关的因素进行衡量和比较，以便在管理实践中不断改进和完善沟通管理模型，优化沟通管理路径，畅通房地产企业的信息渠道，解决企业供应链的各利益冲突，促进管理者与员工的有效沟通。

参考文献：

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[2]彭正龙等:心理契约：概念、理论模型以及最新发展研究[J].心理科学，2004.27（2）：456

[3]魏峰张文贤:国外心理契约理论研究的新进展[J].外国经济与管理，2004，26（2）：12

[4]李原孙健敏:雇用关系中的心理契约：从组织与员工双重视角下考察契约中“组织责任”的认知差异[J].管理世界，2006.11：101

[5]董玉芳曹威麟:企业管理沟通模式－基于科学管理和行为科学管理思想的研究[J].经济问题.2006，（10）：48

[6]周燕武:什么是绩效管理[J].Http://省略.2003-5-9,18:50

篇5

关键词：员工关系；对策

一、员工关系管理的概述

（一）员工关系管理的含义

员工关系管理从广义上讲是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业与员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。

（二）员工关系管理的内容

员工关系管理的内容包括：劳动关系、员工人际关系、沟通、员工情绪、企业文化建设、服务支持、员工关系培训、其他员工关系管理内容等。

二、M公司简介和组织架构

（一）企业简介

M公司于1990年昆明创业，发展至今已成为中国西部最大的钢铁物流企业之一，公司业务涵盖地产开发、物流市场经营、钢材贸易、融资担保、电子商务等多个领域，公司已经在昆明、成都、重庆等地形成了规模化、连锁化经营。现正处于多元化业务集团整合组建当中。

（二）M民营企业中员工关系管理现状

1.企业与员工之间关系紧张

由于该民营企业是由一个中小型家族企业成长起来的一个钢铁物流企业，其特点管理决策过程简单化、非程序化、专断化现象严重，员工缺乏被信任感。企业与员工之间的关系微妙而紧张。

2.员工与员工之间关系紧张

目前，该企业昆明总部现有员工人数300多人，其中钢材贸易事业部的员工有100多人，这100人却形成了两个团体：“广西帮”和“云南帮”，两个小团体之间带有严重的地域性歧视，相互打压，内斗不断，矛盾重重，这种风气逐渐蔓延到整个公司。

（三）员工关系管理存在的主要问题及成因

1.企业领导不重视员工关系管理。该企业对于人力资源管理的理念还停留在“人事管理”的阶段，不重视人力资源投资和人力资源管理理念。为了节省管理成本压缩人事部门人员数量，人事部门一人身兼多职，整天埋在成堆的事务性工作里面，人力资源管理没有实质性的改变。一些管理者大多靠人情管理，而不是靠制度、文化来维持，没有系统科学的管理机制的建设。

2.激励机制不科学。经营者的头脑中存在“金钱万能”的思想，他们认为只要给员工足够的奖金就能调动其工作积极性。对员工采取简单的物质激励方式，忽视员工在归属、情感、培训与自我发展等方面作为“社会人”的需要。

3.企业文化缺失。只是将企业文化作为一种招牌，编制了精美的企业文化手册和企业形象识别系统，只是在员工入职面谈的时候强调公司的企业文化，导致这些文化根本没有得到员工的认同和与员工的意愿达成一致。

4.沟通意识不强。管理者与员工的沟通意识淡薄，沟通方式的不平等，非正式沟通的运用几乎为零。当出现矛盾时，大多数管理者采取“躲、压、藏”或是“踢皮球”的态度和解决办法，期望事情自动解决或是员工妥协，最终成为企业运作的绊脚石。

三、该民营企业员工关系管理对策

（一）创建优秀的企业文化

企业文化是企业长期形成的一种大家都认同并且遵循的价值观念，是企业立身与员工所需的精神力量，是建立良好员工关系的基础。推行的过程就是对员工的同化，也是不断加深员工与企业之间的关系的过程。

（二）注重建立科学的培训体系

一个好的培训体系能够提升员工个人素质，是一种双赢的方式，培训也是表达对员工重视的一种体现，是维持良好员工关系的有效举措。

（三）尊重、信任、关怀员工

尊重不是看员工职位高低，而是尊重员工的个人尊严。尊重员工在组织中的地位和创造的价值，有利于员工关系的维护。

信任就是一种精神激励，信任员工可以使员工产生自信，增强员工的责任感，增强企业与员工的联系。

关怀员工是一种人性化管理的体现，加深员工对企业的归属感、认同感，也就增强了彼此之间的联系。关怀不只局限于企业对员工，还可以延续到员工与员工之间的彼此之间关心、鼓励、帮助等。

互惠原则告诉我们想要员工尊重、认同企业，必须先尊重、信任、关怀员工。那么员工才会认同公司的管理理念和企业文化，员工与企业的关系才会融洽。

（四）创建有效的沟通平台

沟通是信息传递的重要手段。积极、正面、及时的沟通将减少员工之间的内耗对企业产生的负面影响。

（五）积极创造员工关系管理的基础条件和体系

建立公平的薪酬制度以营造出公平的竞争环境。创建结合员工的需求的激励机制。创建员工参与管理的模式等等，通过这些方式，可以使员工在一种公平公正、付出回报的创业环境中实现自我。

四、结论

目前，民营企业己经成为我国经济发展不可忽视的重要力量，对于企业中的核心战略资源――人力资源的研究应用己经成为企业提高自己核心竞争力的有效途径之一。

参考文献：

[1]禹志.向人力资源管理要效益[M].广东经济出版社，2011，12.

[2]程延园.员工关系管理 [M].上海： 复旦大学出版社，2004，12.

[3]刘萍萍.员工关系管理的发展及其内容探析[J].2009（6）：23

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Abstract： Compared with the physical capital in modern society， human capital is more active in economic activities and has more development features， so it is one of the main factors of modern economic growth， or even the primary factor. As increasingly fierce competition， how to retain and make use of good talent has become a major challenge faced by the human resources management in enterprises. Thus the importance and necessity of employee relations management becomes more and more prominent， to a certain extent， we can even say that the harmony or not of the employee relationship management determines the success or failure of business.

关键词：员工关系管理；管理沟通

Key words： employee relations management；management communication

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）35-0139-02

1 管理沟通的内涵

沟通作为一种来源于日常生活活动的管理学概念，据不完全统计，古往今来人们对于沟通的解释和定义就有150多种。《韦氏大字典》对其的解释为：“文字、文句或信息之交通，思想或意见之交换。”《大英百科全书》解释沟通是“用任何方法，彼此交换信息。即指一个人与另一个人之间用视觉、符号、电话、电报、收音机、电视或其他工具为媒介，所从事的交换信息的方法。”沟通被引入管理学之后，管理沟通就特指在各种管理活动和商务活动中，沟通主体（沟通者）基于一定的沟通背景，为达到一定的沟通目标，在分析沟通客体（沟通对象）的基础上，将特定的信息或思想、观点、态度传递给客体，以期获得预期反应效果的全过程。管理沟通是信息的流通，也是使这种交流更为流畅的听、说、读、写及思考等技巧的运用过程，以及沟通者和沟通对象的沟通目标和相互之间的背景所促成的交流过程。

2 管理沟通在员工关系管理中的作用

在庞大复杂的管理组织中，沟通的作用不可替代，甚至它具有与行动同等的重要作用。对活跃于员工关系管理层面的人力资源管理者而言，管理沟通的重要性更加显而易见的。有关研究表明，管理中70%的问题是由于沟通不善造成的，这说明管理的关键在于沟通，沟通是管理的核心，没有良好的沟通就没有高效率的管理。有效的沟通能促成正确高效的行动结果；而不合时宜的表达沟通，则会给行动造成阻碍。

2.1 管理沟通优化了企业内部员工的组织关系 良好的管理沟通致力于员工团队意识的建立，企业文化的塑造，企业各部门、各成员之间关系的协调。从而使组织每部各部门、各成员间存在良好沟通意识，形成良好的沟通氛围，增进彼此了解、实现互相协作。以建立企业与员工相互忠诚、合作无间为核心的利益共同体的组织体系为目标。

2.2 管理沟通是员工顺利实现组织目标的前提和保障 对下属员工而言，良好的管理沟通，能使他们准确获悉工作目标、工作要求、所承担的责任、以及相对应的后果和个人利益，同时根据相关要求调整工作方向和工作态度，以期实现最终目标。对管理者而言，良好的管理沟通能准确、及时地把握下属员工的工作进展、工作难题，能及时为问题的解决提供支援和帮助。有效的管理沟通，畅通的上行沟通和下行沟通不仅有助于高质量完成组织目标，而且还能保证整个单位、部门，乃至整个企业的工作协调进行，避免了人力、物力、财力和时间的浪费。

2.3 激发组织内部员工的工作热情 管理沟通是管理者激励下属，实现良好的人际关系和提高员工满意度的基本途径。员工工作除了物质方面的需求，还有精神层面的需求。随着社会物质化的日益丰富，员工在工作中追求精神层面的比重会越来越重。而管理者对下属工作参与，工作态度和工作成绩的关注和肯定而进行的上行沟通无疑能给下属带来自我价值的满足，从而提升其的工作热情，效率和创造性。

3 管理沟通在员工关系管理中的有效应用

丁建泽，罗涤域等人的研究指出目前我国的员工关系管理面临着前所未有的挑战，很多企业对员工关系管理缺乏系统的认识，在处理员工关系过程中存在一些明显的的问题和误区。其中由于管理沟通不当而引起的员工关系管理问题可归结为以下几点：①企业共同愿景的宣贯和员工参与度不够，导致员工没有共同的愿景缺乏共同的信念，无法建立企业与员工相互忠诚、合作无间为核心的利益共同体的组织体系。②企业的管理制度和文化理念，未得到员工认同。企业的文化理念和管理制度规定了人们的基本思维模式和行为模式，是企业的伦理基准，是员工对事物共同的判定标准和行为准则。然未经反复强化的企业价值观显然是形同虚设。③缺乏完善的激励约束机制，导致员工关系管理根本的缺失。④员工需求的实现程度不高，作为员工关系管理核心的心理契约总体失效。

3.1 及时地进行合时宜沟通 沟通也具有时效性，管理者不能总是被动地在员工关系或者企业内部出现问题后，才与员工沟通寻找解决弥补之策，这样后知后觉是无法提高组织的运作效率的，所以高效的工作效率必须以及时有效的沟通为前提。管理者应该不定期的深入基层，与员工之间进行交流，及时了解他们的工作状况和进度，并及时给予帮助和支援。

3.2 保证等距离的双向沟通 有效的沟通须建立在平等的基础上，所以上司在与下属的交流中要对下属保持平等的、一视同仁的等距离沟通态度。鼓励员工提问题，显示与员工的合作意愿，让员工参与探讨问题的解决方案。针对员工的不满和消极对抗情绪，应及时通过内部申诉程序和双向交流予以公正解决。

3.3 创造良好的沟通氛围，注意平衡员工的心理差异

沟通氛围的创造关键在于管理者，所以管理者在沟通中要避免带有职位、身份和地位的交流，努力消除下属心理的不适，启发下属自由地表达意愿，同时耐心倾听说话者的真实意见，尽力营造民主、和谐、友好的气氛。这样才能达到预期的沟通目的，提高沟通有效性。

3.4 灵活使用适宜的沟通方式和沟通技巧 在沟通过程中要做好准备、明确目的、注意言词，重视聆听的魅力。同时由于员工对消息的要求和获取途径的不同，管理者应该因人制宜设计不同的沟通方案进行沟通。不局限于传统的沟通方式，有效的利用电子邮件，视频会议，内部通讯等方式减少沟通障碍，提高沟通效率。

3.5 保证沟通的持续性，使管理沟通贯穿于人力资源管理的全过程 从招聘新员工开始，与应聘者沟通，确保其与企业要求相符合；对新员工实行岗前培训沟通，使员工掌握企业的基本情况、理解和认同企业文化；员工试用期沟通，了解其对工作的认知和胜任能力；员工转正沟通，可以增进了解，与之达成共识；转岗沟通，由新部门的直接主管介绍新岗位的工作内容，使其能较快适应新岗位；定期考核沟通，激励和提升员工素质；离职时的面谈沟通，挽留优秀人才，并发现工作中存在的不足；离职后的沟通管理，体现人性化管理，表达关怀。

3.6 加强对企业文化的宣贯，增强组织的凝聚力 企业文化是企业特有的财富，影响着员工的思维、行动，在整个组织内部形成共同的价值理念。要化解冲突，保持和谐的关系，在员工关系管理中，最重要的还是以优秀的企业文化来维系企业与员工之间的关系。通过有效的沟通宣贯，使员工认同、信守组织的价值理念，是实现组织关系管理和谐，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引各成员实现组织目标，最终实现个体的目标的关键。

参考文献：

[1]侯志春，徐广，刘瑶．管理沟通理论与实务[M]．清华大学出版社，2010．

[2]刘萍萍．员工关系管理的发展及其内容探析[J]．物流与采购研究，2009，（6）．

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关键词：主体间性；主体间性道德观；学生公寓文化

随着高校改革的不断深入，特别是高校后勤社会化改革向纵深发展，高校学生公寓文化建设中呈现出主体多元化的特点，高校学生公寓文化建设面临着巨大挑战，其主体间平等话语权、交往、共识观念的缺失使高校学生公寓文化建设面临困境。主体间性道德观基于对人类主体性膨胀的反思逐渐成为走出主体性极度膨胀的根据与现实途径，这为高校学生公寓文化建设提供了崭新的视野。

一、高校学生公寓文化建设的价值追求：主体间性道德观的生成与彰显

主体性在西方哲学中由笛卡尔、康德等近代哲学家基于对人性的肯定与褒扬而确立的一种哲学范式，指人的主观性、自主性和创造性。这种哲学范式是建立在“主一客”二分的思维框架中，强调主体相对于客体的优先性和至上性，强调作为主体的人的个体存在形式。这种哲学范式把人“从地上扶起来”的同时，也走向了另一个极端，在实践中不可避免地陷入了“单一中心论”和“自我中心论”，导致“主体性”的极端膨胀。“工具理性”和“价值理性”的不断强势，使原本平等的主体关系异化为主客关系，于是“主体性的道德观”逐渐丧失它的力量，“衰落的主体逐渐走向黄昏”。

主体间性，发轫于现象学大师胡塞尔，几经发展，出现了“共在”、“视域交融”、“对话”、“交往”、“面对面”、“交往共同体”等著名的哲学理念。迄今为止，多数学者仍然倾向于“主体间性”是相对于自我而言的他我、他人，既涉及到“我”与“你”或“我”与“他”的关系问题，同时也涉及到“我”与“我们”的关系，涉及到两个或者两个以上的主体间的共同性及其沟通性的可能性，其实质是一种关系思维方式。主体间性最初虽然只是哲学范畴，但是作为一种崭新的关于人的生存方式和人学理念的世界观具有普遍意义，必然成为当代道德观的哲学基础。主体间性道德观就是要使道德教育与文化建设重新回到人与人的关系思维中，对世界的一种精神一实践的把握方式。在中国古代有关道德的经典中，许多先哲都曾有过主体间性的思想意识。中国传统的中庸思想就是倡导在道德行为、规范尺寸的把握上主张调和的方法，从而达到一种平衡与和谐。以儒家为代表的“仁者爱人”、“厚德载物”、“民胞物与”的思想，墨子“视人以国，若视其国、视人之家，若视其家，视人之身，若视其身”，兼爱中“非攻”等思想都从不同侧面闪耀着主体间性道德观的光辉。

道德是发展先进文化，构成人类文明，特别是精神文明的重要内容。主体间性道德观的提出是对人与自然的矛盾、人与社会的分离、人与人关系的淡漠及信任危机等现状的补救。主体与主体相互承认与尊重对方的主体身份，主体存在于主体间的交往关系中主体间情感、观点、认识、思想的交往与沟通，重构自己的知识与经验，重塑自己的思想道德内涵，最终外化为道德自觉的动态过程。因此，主体间性道德观形成了自身的特征；(1)对话性与开放性，即主体间性中任何一方主体都向其主体相互开放，与其他主体展开对话；(2)沟通性与交互性，即主体间通过沟通与交互达成合作与协调，寻求共存，互利发展，主体间相互关联，相互交流，相互融通，在沟通中，(3)非构成性与实践性，即主体与主体间不再是认识与被认识的主从关系，而是在交往实践中形成的平等的主体间关系；(4)共在性与现实性，即每个个体都是主体，他们共同存在于一个现实生活中，并结成共同体，实现主体间本真的生活状态。

高校学生公寓文化建设过程本身就是主体间情感、观点、认识、思想的交往与沟通过程；主体间重构知识与经验，重塑道德内涵，最终外化为自觉道德行为的动态过程。因此，高校学生公寓文化建设的价值追求理应为主体间性道德观的生成与彰显。

二、高校学生公寓文化建设的现实路径：走向主体间性

主体间性道德观论证了对话、理解和共识的可能性，真正突出了在当今社会历史多元主体的作用下，承认各个主体内在差异的同时，找到了多元主体获得内在统一性的根据与现实途径，走向主体间性的高校学生公寓文化建设是我们共同的愿景。

1　健全、科学的制度供给：主体间性道德观生成与彰显的保障

高校后勤社会化背景下，高校学生公寓作为一个地域共同体，其本身就具有多主体性的特点。公寓管理中心、学生宿合管理委员会、后勤物业公司、公寓区商业网点、公寓党团组织、院校思政工作系统等都承担着学生公寓文化建设的使命，是构建高品质公寓文化的愿景形成的文化建设共同体。没有共同规则约束的“共同体”只能是虚拟的，难以达成共同规则，构建高品质公寓文化也是空谈。高校和社会化管理部门之间需要在资源共享、优势互补、相互信任、相互协商的基础上结成平等合作、共同发展的战略联盟伙伴关系。在学生公寓区开展教育、服务与管理，既具有经济的特点，又担负教育的使命，经济和教育的双重特性决定了经营主体不能盲目地追求利润最大化，服务和市场的可变性不可避免带来双方合作的矛盾，这就要求双方以主体间性道德观为准绳，展开平等对话、在平等交往的基础上形成一种相互理解融洽的战略伙伴关系。

因此，健全、科学的制度供给是主体间性道德观生成与彰显的保障。制度文化是学生公寓文化的重要组成部分，在主体间性道德观视野下，制定相应的规章制度就必须建构在主体间性关系思维下，做到制度内容与实施中的人性化、规范化、公开化、系统化，在融洽的基础上通过互识达成共识，真正发挥学生公寓文化建设的过程育人、全员育人的功能。

2　构建交往式的学生公寓文化建设模式：对话、理解与共享

走向主体间性的高校学生公寓文化建设要求通过主体间的对话、理解实现精神世界的共享。在主体间性道德观照下，学生不再是驯服的工具，不再是被动地接受教育与管理。公寓文化建设过程中，教育者与受教育者、管理者与被管理者应是地位平等的主体，这就要求构建以对话、理解与共享为核心的交往式文化建设模式。

首先，转变服务与管理观念，提倡对话。对话是主体间道德观的重要形态。雅斯贝尔斯说过：“作为人类的灵魂的教育，对话才是探索真理与认识自我的真正途径。”从认识论的角度看，公寓文化建设是一种精神交往，语言是交往的手段，通过言谈和倾听进行双向沟通。对话意识形成的关键是公寓文化建设中管理者观念的转变，在工作实践中探索学生的心理需求，消除话语霸权，倾听学生的声音，吸引学生建设公寓文化的积极性与主动性。

其次，搭建沟通平台，促进相互理解。许茨提出了“生动的同时性理论”、“视角互换理论”等为核心的主体问性沟通理论，也就是说在对话中通过移情体验，在对方中发现自我、理解对方。这就需要在公寓文化建设中搭建平台，强化师生、生生、师师之间的对话平台。在公寓文化建设中，以活动和网络信息空间为平台，可以开展一系列活动。如近年来各高校开展的公寓文化艺术节系列活动、网络聊天室的开通、心理咨询室的建设等都在不同程度彰显了主体间性道德观为基础的公寓文化建设。

再次，共享交往的成果共同发展。在学生公寓文化动态生成中，主体间性在作为独立精神主体相互尊重的前提下，共同致力于公寓文化建设，共同创生经验、智慧和价值。在师生及生生平等交往过程中，学生个体充分发挥自身的聪明才智。自身人格价值的彰显，不仅可以激励自己，同时相互激励他人，创造一个能鼓舞每一个人向上的公寓文化氛围，增强学生公寓文化的凝聚力。同时，学生公寓的教育、服务与管理者在充分引导公寓文化建设的同时，也体验了主体间性公寓文化建设的成就感和主体间交往的愉悦心理体验，树立了教育、服务与管理的自信心，进一步全身心地投入公寓文化建设中，为师生交往不断深化提供了心理保障。

3　高品质学生公寓文化的标志：自组织性的生成

道德是以善恶为标准，调节人们之间和个人与社会之间关系的行为规范，它依据社会舆论、传统文化和生活习惯来判断一个人的品质，主要依靠人们自觉的内心观念来维持。自组织性是指在复杂、非线性、远离平衡态系统中的一种自我生成的有序状态，自组织是开放的、远离平衡态的复杂系统优化的最佳路径。具有自组织性文化是学生公寓高品质文化的显著标志，学生公寓文化建设走向主体间性是其自组织性生成的路径。主体间性道德观是主体人际关系的具体体现，是人际间真情实感的直接流露与显现。主体间性道德观具有共在性、现实性、沟通性与实践性等特征，关注学生“生活世界”，促进学生公寓文化自组织性的生成必然成为高品质的学生公寓文化建设的诉求。

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论文摘要：定量分析了出租车行业内具有不同个体特征的员工对工作满意度和沟通满意度，证明了两者之间的正相关关系及因果关系．进而讨论了员工的个体特征在工作满意度和沟通满意度两方面的差异表现及成因．

20世纪末，管理思想的一个巨大变革就是企业管理从“让员工服务于企业利润”转向“为员工服务”，也就是“以人为本”的理念．因为只有尊重并关怀员工，提高员工的工作生活质量，员工才能对企业忠诚和认同，才乐于付出额外的努力，创造更大的价值．因此，现代企业管理开始从“以利益为中心”的激励机制扩展到了“以人为本、高满意度”的双重管理目的．把员工工作满意度作为企业诊断的一个评价依据是最能体现这种管理思想的如果企业管理者掌握了员工的工作满意状况，一方面可以明确企业在管理中存在什么问题，提出相应的解决方案；另一方面，满意度的调查结果对于管理工作可以起到预报和监测的作用，它是诊断组织现状最为重要的“温度计”之一．工作满意度已成为组织中一种早期警戒的指针，为组织管理决策提供重要的参考依据．

国外研究表明，员工之间的沟通与员工的工作满意度嘲、绩效、离职、组织承诺、生产力等因素之间相关．其中，沟通状况能够显著地影响工作满意度．但是，上述结论是在西方企业文化背景下研究得到的．不同的经济形态、地域特征和文化特征的国家和地区之间的比较研究还较少．东西方文化对人的成长具有显著的影响，西方文化氛围下，人们表现的更为“开放(open)”，而东方文化氛围下，人们表现的较为“内敛(constirngency)”．因此，西方文化氛围下，员工之间的沟通可能更为容易一些．通过文献检索，没有发现不同的企业文化背景下，员工的工作满意度和沟通满意度之间相关关系的研究．本文通过对我国企业员工的实证研究，发现东方文化背景下，出租车行业员工工作满意度和沟通满意度之间的关系；分析不同个体特征人群在工作满意和沟通方面的差异表现及成因．文中的工作满意度定义为企业员工对其工作本身或工作经历的一种态度反映．沟通满意度定义为人们分享信息、思想和情感的任何过程．这种过程不仅包含口头语言和书面语言，也包含形体语言、个人的习气和方式、物质环境等赋予信息含义的任何东西．

1　实证研究

1．1内容

围绕所研究的问题，本文分析了(1)员工工作满意度及不同个体特征人群工作满意度的结构和状况．(2)员工沟通满意度及不同个体特征人群沟通满意度的结构和状况．(3)员工工作满意度与沟通满意度的关系，测量并发现员工工作满意度和员工沟通满意度之间的关系．

1．2方法

采用结构化问卷调查方法．为了尽可能地获得员工工作满意度的真实情况，问卷调查时采用匿名方式．数据分析方法主要采用方差分析、相关分析和回归分析．分析工具为SPSS(12．1版)．

1．3问卷的信度和效度

采用国外研究中成熟的量表设计问卷，保证了问卷的效度．同时，问卷具有较高的有效性，主要体现在以下几方面：(1)对同一指标从不同角度进行考察，题项具有一定的冗余和重复，目的是更准确的测度．(2)被试集中填写，问卷过程连续，可以保证题项给分标准的前后一致性，同时被试者可以与本文作者当面沟通，保证对题项的正确理解．(3)被试填写问卷态度认真，每份问卷基本都用15min填写完毕．另外，对问卷进行Cronbach信度检验，结果显示每一个分量以及问卷总体的信度水平都达到0．7以上，具有良好的内部一致性．

2　数据与结果

2．1样本

调查于2005年9月进行，范围限于某出租车运营企业内．调查问卷共发出200份，回收198份，其中有效问卷198份，问卷回收率99．有效问卷中，来自男性员工122份，占全部问卷的61．62；女性员工76份，占全部问卷38．38．按照年龄段划分，20岁以下员31(含20岁)12份，占6．06；20～25岁(含25岁)43份，占21．72；25~30岁(含30岁)46份，占23．23；30～35岁(含35岁)68份，占34．34；35～40岁(含40岁)22份，占11．11；40岁以上7份，占3．54．按照受教育程度划分，初中及以下程度22份，占11．11；高中程度103份，占52．02；大专程度64份，占32．32；本科程度9份，占4．54．

2．2调查结果

2．2．1工作满意度调查

(1)不同性别的员工工作满意度采用单因素方差分析(ANOVA)考察员工的性别对工作满意度是否具有显著差异．结果显示F=0．255

(2)不同年龄段的员工工作满意度采用单因素方差分析(AN0、，A)考察不同年龄段的员工对工作满意度是否具有显著差异．结果显示F=0．368

(3)不同受教育程度的员工工作满意度采用单因素方差分析(A_NOVA)考察不同受教育程度的员工对工作满意度是否具有显著差异．结果显示F=0．277

2．2．2沟通满意度调查

(1)不同性别的员工沟通满意度采用单因素方差分析(ANOVA)考察不同性别的员工对沟通满意度是否具有显著差异．结果显示F=0．006

(2)不同受教育程度的员工沟通满意度采用单因素方差分析(ANOVA)考察不同受教育程度的员工对沟通满意度是否具有显著差异。结果显示F=0．815

(3)不同年龄段的员工沟通满意度采用单因素方差分析(AN0、，A)考察不同年龄段的员工对沟通满意度是否具有显著差异．结果显示F=0．143

(4)不同岗位的员工沟通满意度采用单因素方差分析(ANOVA)考察不同工作岗位的员工对沟通满意度是否具有显著差异．结果显示F=4．499

2．2．3工作满意度和沟通满意度的相关及回归分析采用相关分析考察工作满意度和沟通满意度之间的相关性，两变量之间的皮尔逊相关系数(PearsonCorrelation)为0．657，在0．01水平上显著正相关．因此，工作满意度和沟通满意度之间存在正相关关系．进一步对两者进行回归分析，结果如表1．

表1中，t=12．241：>1．96，β=0．657，即员工工作满意度和沟通满意度之间存在显著的因果关系．

3　结果与讨论

3．1不同个体差异下的工作满意度

从2．2．1的结果来看，不同个体差异下(性别、年龄和受教育程度)的员工工作满意度均不存在显著差异、首先，在性别方面，男性员工与女性员工的工作满意度没有显著差异．在出租车行业中，女员工与男员工基本上拥有同等的机会，这主要体现在以下两个方面：①工作本身方面：基本拥有与男员工相等的工作机会；②工作回报方面：只要是工作表现出色，女性员工亦可获得与男性员工均等的升职、加薪机会．在目前情况下，出租车运营还属于一种技术需求相对不高、体能要求相对不高的简单技术劳动，在工作上，除了目前从业的人数外，男性员工没有比女性员工更加突出的优势．其次，在年龄方面，袁声莉等对44家中国企业的研究表明年龄和总体工作满意度呈J形关系曲线．他们发现青年人和中老年人的工作满意度都较高，而中年人的工作压力大，家庭责任重，导致他们工作满意度不高n．但是，本研究中，不同年龄段的员工工作满意度不存在显著差异，主要原因是样本分布高度集中．从样本的分布情况来看，介于20~35岁之间的样本量占了全部样本量的80％以上，故全部样本的工作满意度主要表现为这一部分人群的特征．当然，这也是符合出租车行业现状的．给企业的提示是，在出租车行业中，应该特别注意这一部分人群的工作满意度．最后，在受教育程度方面，研究表明，在出租车行业内，受教育程度对员工满意度没有显著影响，这也和样本的分布有关．从样本分布来看，绝大部分样本的受教育程度为高中(103)，大专受教育程度次之(64)．一方面这和目前出租车行业从业人员的现状相符，另一方面导致了在这样的样本和总体分布情况下，受教育程度对工作满意度没有显著影响．

3．2不同个体差异下的沟通满意度

通过ANOVA分析，员工的沟通满意度在性别、年龄、受教育程度和工作岗位性质4个方面均不存在显著的差异．这和在工作满意度一节中讨论过的原因一样，主要因为出租车行业的特殊性，造成了员工在这4方面的分布相对集中．因而，沟通满意度在这4方面均不存在显著差异．因此，在某一专业化程度比较高的行业中，员工的多种个体特征分布都很集中时，其沟通满意度不存在显著差异．

3．3工作满意度和沟通满意度的相关关系

从相关分析的结果来看，在出租车公司中，工作满意度和沟通满意度之间存在显著的相关关系，这和国外学者的结论相符．说明在人口个体特征方面，出租车公司员工的工作满意度和沟通满意度与国内外已有的研究结论表现虽然不完全一致，但是工作满意度和沟通满意度之间的相关关系还是存在．

3．4工作满意度和沟通满意度的因果关系

从回归分析的结果来看，在出租车公司中，工作满意度和沟通满意度之间存在显著的因果关系．这为管理者改进工作满意度提供了来自员工自身的理论依据，可以通过设计或改进高效的企业沟通机制提高员工的沟通满意度，进而提高工作满意度．

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[关键词]商务日语 言语交际 非言语交际 日本文化

高职商务日语专业的培养目标是培养一批具有扎实的日语基础和较强的日语交际及表达能力的商务日语实用型专门技术人才。因而，如何提高学生的商务日语沟通能力成为高职商务日语专业人才培养的核心。提高商务日语沟通能力也就是提高学生在职场中的交际能力，从而提高高职商务日语专业学生的实战能力。

一、言语交际和非言语交际

在日语辞典『辞苑中是这样对“交际”下定义的：「社会生活をむ人のに行われる知?感情?思考の。言?文字その他?にえる各のものを媒介とする（人们在社会生活中知觉、感情、思考的传达。以语言、文字和其它的视觉，听觉作为媒介来传达各种信息。）正如定义中所述，作为交际的手段有多种多样，其中语言和文字被视为最为基础的、也是最重要的手段。因此，毋庸置疑言语交际在交际中起着最重要的作用，如果没有语言，不用说交际沟通，就连人类的生存都无法想象。

但是，语言不是唯一的沟通手段，人们还可以通过表情、动作、体态、声调等语言以外的手段进行沟通。这些伴随着言语交际来传达信息的手段即为非言语交际。非言语交际学科的创始人之一伯德惠斯特曾指出，由语言传达的信息只不过占到全部信息的35%左右。可见我们无意识中使用的非言语交际起着广泛的作用。为了达到良好的沟通，必须掌握非言语要素，将其应用到言语交际中。

二、言语交际和商务日语沟通

言语交际在交际中起着最重要的作用。因此言语交际在商务日语沟通中起着决定性的作用。如果“听、说、读、写、译”等日语语言能力很低的话，根本就不可能达到交际的目的，更谈不上商务沟通了。但是，对于高职商务日语专业的学生来说，日语仅仅是一种语言工具，学习日语的目的是为了顺利地进行商务沟通。那么，在具体的商务语境中，该如何提高言语交际能力呢，以下将从商务日语沟通的一些基本用语进行分析。

1.寒暄语。日本秉承大陆文化，人际交往中以“和”为贵，对礼节仪式十分讲究，堪称“礼仪之邦”。寒暄作为社会生活的剂，在日本社会受到高度重视。因此寒暄是顺利进行商务日语沟通的第一步。根据“内外”、“上下”不同的人际关系而采用不同的表达方式，是日本式寒暄的特征和原则。

2.敬语。上述提到日本是一个注重礼节仪式的国家，因此不管是在日本或者是在日本公司工作的情况，如果不能正确的使用敬语就无法使沟通顺利进行。在商务日语沟通中，谈到客户方面的人要用敬语，在谈到本公司内部的人员，同事也好，上司也好，不能使用敬语。

3.日语的委婉表达和省略表达。委婉表达在任何一种语言中都存在。在日语中，委婉表达称为「婉曲表。是一种避免直截了当，采用婉转曲折的表达方式。在商务日语活动中，委婉表达常被用于“指示”、“依赖”、“拒绝”的间接表现方面。与日本人谈判的外国商人常常由于日本人的暧昧表达而感到不知所措。从日本人的立场看，大量的委婉表达和省略表达正是为了保持人际关系的和谐。促使商务活动的顺利进行。

三、非言语交际和商务日语沟通

日本人把“心领神会”、“不言而喻”作为交际的最高境界，因此，比起语言的交流来，日本人更善于领会对方的言外之意，也就是说他们更加重视非言语交际。

日本人在讲述自己的意见之前都会事先推测对方以及周围的人会有什么样的反应。因此为了不使自己的意见伤害到别人他们非常注意这一点。他们认为谈话时的沉默远比雄辩更具深长的韵味。日语中关于非言语交际的谚语和说法，有「以心心（心领神会）、「不立文字（不言而喻）、「沈は金、雄弁は（沉默是金，雄辩是银）、「言わぬが花（不说为妙）等等。

因此，在面对面的商务日语沟通中，要想有一个良好的交际关系，我们必须了解那些伴随着言语交际的表情、动作、体态、声调所传达的信息。

日本人与人交谈时一般不相互对视。特别是跟自己的上司说话时，日本人好像都不看对方的眼睛。只是稍微地扫一下眼角和嘴角之间。即使眼睛对视也是一瞬间的事。在商谈、讨论、劝导或谈判等场合也是如此。这是因为，在日本一般认为与听话人视线相对并不是表示对对方的关心，而是表示说话人反抗的态度，把视线向下才是谦虚态度的表现。

人际距离的标准值，因为文化背景的不同而有不同的距离感觉。日本人的交际礼仪是鞠躬，这就比握手、拥抱的交际礼仪需要更大的人际距离空间。中国人一般用握手来表示礼貌和敬意，习惯于相互之间距离较近，这会使日本人感到不适应。在商务沟通中不了解这一点，很容易招致误会。

了解上述内容有助于我们在沟通中避免按照自己的民族文化做出一些行为和姿势在商务活动中产生误会，导致意想不到的失败。

四、日本文化在商务日语沟通中的作用

总之，通过探讨商务沟通中日本人特有的交际语言和交际行为，不难发现日本特有的农耕文化背景对交际起着重要的影响。日本人一直以集团理论来约束自己的言行，一旦进入某一组织或成为某个团体的一员，他们会维护这个集体的规定。个人服从集体，上下级人际关系井然有序，集体的和谐优先，以他人的眼光约束自己的行为。

基于集团理论，日本人的内、外意识很强。对外是竞争，对内则重视和睦。这无论对语言交际还是对非语言交际都有很大的影响。日本的敬语、婉转表达、省略表达之多正是反映了集团理论对言语交际的影响。此外，从日本人的言行举止也可以看到这样的倾向。日本人与交情深的内部的人和不熟的外部的人交往时区别得很清楚。对内部的人，从天气到日常生活无所不谈，而跟外部的人说话十分拘谨客气。日本式的微笑、鞠躬，彬彬有礼以及沉默寡言体现的是集团理论对非言语交际的影响。

五、结语

在交际上，语言和文化是互相存在、互相影响的整体，文化是语言表现的基本内容，与此相对语言是文化的表现形式。因此对语言体系知识和语言理解当然是重要的，但是仅仅是语言的知识和能力是无法填补交际的不足之处。

因此，要提高学生的商务日语沟通能力，一方面要注重对学生听、说、读、写、译等语言基本功的训练，另一方面也不能忽视了非语言交际手段的传授以及语言交际和非语言交际背后的企业文化和社会文化背景知识的渗透。

参考文献：

[1]王秀文.日本语言与跨文化交际［M］. 2003. 11-62.

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一、实施情感管理，增强管理者与员工之间的情感联系

情感管理的本质就是尊重人的尊严与价值。尊重人就意味着有效满足一定对象在特定情境中的合理要求。尊重人，不仅要求企业尊重员工的人格尊严、劳动成果和价值，还需要企业为员工创造良好的人际关系、工作环境，公平、公正的制度和待遇，良好的沟通环境给员工以光荣感和成就感等等。积极实施情感管理，增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心理需求，可以形成和谐融洽的工作氛围。

1.认真坚持“以人为本”的管理理念。所谓认真，就是讲始终如一不动摇。“以人为本”，对企业管理而言，就是要尊重员工的劳动和尊严，努力激发员工的劳动和创造热情。因此，企业必须做员工的“家”，使员工有归宿感、安全感、温馨感，企业领导要像家长一样关心和爱护员工。只有这样，员工才会为这个家自觉地积极创造，努力工作。

2.建立企业与员工共同的义务和责任制。明确企业、员工的共同目标，明确企业对员工应当承担的义务和责任，同时也规定员工对企业的义务和责任，企业和员工相互监督、相互促进。

3.互相理解，顺畅沟通。企业管理人员与员工之间的亲密感只能建立在相互尊重、互相理解的基础上。管理者与被管理者只有设身处地接纳对方，才能理解对方的行为，沟通才可以有效，关系才会密切。有人提出“管理透明化”的主张，这种主张要求管理人员坚持“公开、公平、公正”的管理原则，坦诚地与员工沟通，最大限度地调动员工的工作积极性。

4.开诚布公，倾听意见。管理者要认真倾听员工的意见。企业生产经营的形势是与每个职工休戚相关的，员工只有知情明理，才能立足岗位，全身心地投入到工作中去。有的企业在公司范围内设置总经理信箱，职工有建议要提，可越级向总经理反映，形成快捷反馈渠道和机制。有的企业重视问卷调查，经常了解职工的所思所想、生产过程中遇到的困难等，大家畅所欲言、实话实说，调查的结果既实实在在又富有针对性，最大限度地让职工减轻负担，集中精力投入生产，心情舒畅地为公司贡献效益。

5.尊重员工的合理要求，采取措施帮助解决员工工作、生活中的困难，增强企业凝聚力。企业不要忘记员工对企业的点滴贡献，多进行激励，在制度、政策、待遇上激励员工积极向上，多为企业出谋划策，不断为企业做出更大的贡献。

二、培养亲和文化，营造“企业是我家”的软环境

良好的人际关系和亲和的文化氛围是企业文化重要内涵的体现，而通过始终爱护人、尊重人、承认员工的劳动和做出的成绩，构建企业上下左右良好的沟通系统，让人才了解和参与企业的决策与管理，并切实为他们提供各种必要的保障，增强他们的认同感、归属感和忠诚心，让他们毫无怨言地努力与奉献，才是抓住企业文化建设的“本”，才能从根本上稳定人心、留住人才。

1．重视文化建设，塑造共同的价值观念。在管理就是效益的时代，“管理胜出”是非常容易接受和被理解的。可是管理的刚性抑制了思维的创新，制约了企业的发展，诸如员工意识、诚信意识、职业道德等，是不能通过管理来解决的。过分强调管理，而忽视文化建设，形成不了具有凝聚力的价值观念，是治标不治本的策略。像民族文化是一个民族的精神支柱一样，企业文化是一个企业的精神支柱。因此，推进企业文化建设，培训共同的价值观，是增强凝聚力的根本保证。培养责任感和参与意识，企业的责任不仅仅是追求利润，给员工提供更好地完成工作所需的方法和培训，通过投资培训和将学习作为头等大事，让员工得以应对自如地做自己的工作，并相信他们会做得更好。让员工知道自己对企业来说是不可或缺的，自己所承担的工作是重要的和必须的，是和企业的远景目标息息相关。这种责任感和参与意识包含了尊重、诚信、认同等思想，是互动的，也是易于接受并共同遵守的理念。

2．发挥领导意识，树立良好的引导作用。领导的作用在于通过激励等方法，实现组织的目标。减少、颐指气使、独断专行等行为，去除依靠命令、控制和等级来实现目标的思维。通过制定高质量的目标，并激发员工尽情施展，而不是采用强制、霸道的过程控制是最好的激励和鼓励。靠人格的力量、以身作则，鼓励员工思考和贡献力量，最大限度的发挥员工的聪明才智，引领员工实现组织的目标。通过引领员工为共同目标的奋斗，能有效地减少、独断专行等阻碍员工才智发挥的障碍，为员工创造一个可以尽情施展的理想环境。

实现“企业是我家”的理想，是企业与员工共同的愿望和努力方向，是实现企业目标的核心所在。不仅需要员工素质的提高，更是需要企业经营者领导理念、管理思维的更新和转变。通过自上而下的引领、激励，形成全员参与、互动、开放、尊重的无边界管理理念和企业文化氛围，“企业是我家”的目标才能实现。

三、实行无障碍的双向沟通，以心换心

俗话说“人敬我一尺，我敬人一丈”，员工的忠诚不是单方面的，而是管理者用“心”换来的。在具有高度忠诚员工的企业中，管理人员都十分清楚:员工的忠诚是建立在企业对员工的信任基础上的，而信任又需要大量的双向沟通。良好的沟通环境，可以起到员工知识共享，信息交流互补的作用。员工在沟通中既是知识和信息的提供者又是吸收者，彼此学习，互相提高。企业要取得良好的沟通效果必须做到沟通的制度化、规范化、经常化，企业与员工之间的沟通越容易，越频繁，员工的归属感越强，忠诚度越高。人都是有感情的，有交往的需要。沟通提供了一个释放情感的机制，并满足了社交需要；沟通也有助于建立和谐的企业内部人际关系，它是各项工作正常运转的剂。

1．员工应该主动与管理者沟通。优秀企业都有一个很显著的特征，企业从上到下都重视沟通管理，拥有良好的沟通文化。员工尤其应该注重与主管领导的沟通。一般来说，管理者要考虑的事情很多很杂，许多时间并不能为自己主动控制，因此经常会忽视与部属的沟通。更重要的一点，管理者对许多工作在下达命令让员工去执行后，自己并没有亲自参与到具体工作中去，因此没有切实考虑到员工所会遇到的具体问题，作为员工应该有主动与领导沟通的精神，这样可以弥补主管因为工作繁忙和没有具体参与执行工作而忽视的沟通。

2．管理者应该积极和部属沟通。优秀管理者必备技能之一就是高效沟通技巧，一方面管理者要善于向更上一级沟通;另一方面管理者还必须重视与部属沟通。许多管理者喜欢高高在上，缺乏主动与部属沟通的意识，凡事喜欢下命令，忽视沟通管理。对于管理者说，“挑毛病”尽管在人力资源管理中有着独特的作用，但是必须讲求方式方法，切不可走极端，在责备的过程中要告知员工改进的方法及奋斗的目标，在“鞭打快牛”的过程中又不致挫伤人才开拓进取的锐气。

3．企业忽视沟通管理就会造就无所谓的企业文化。如果一个企业不重视沟通管理，大家都消极地对待沟通，忽视沟通文化的话，那么这个企业长期下去就会导致形成一种无所谓企业文化。任何企业中都有可能存在无所谓文化，员工对什么都无所谓，既不找领导，也不去消除心中的愤恨；管理者也对什么都无所谓，不去主动地发现问题和解决问题，因此大家共同造就了企业内部的“无所谓文化”的企业文化。在无所谓文化中，员工更注重行动而不是结果，管理者更注重布置任务而不是发现解决问题。试想如果自上而下都认为一切都无所谓，那么企业发展的结局会怎样呢？

4．沟通是双向的，不必要的误会都可以在沟通中消除。沟通是双方面的事情，如果任何一方积极主动，而另一方消极应对，那么沟通也是不会成功的。试想在员工主动找领导沟通的时候，领导推诿很忙没有时间沟通，或者领导主动与员工沟通，然而员工却不积极配合，也不说出自己心中真实的想法，双方不能消除误会，甚至可能使误会加深，最终可能分道扬镳。

总之，企业管理人员要深切领悟“情感”是员工对企业的一种极其微妙的心理体验，情感因素对人的工作积极性以及人际关系具有重要影响。只要企业管理人员注意员工情感上的细微变化，实施恰当的感情诱导，积极满足员工的情感需求，努力增强企业的亲和力，企业的兴旺发达就有了坚实的人力基础。

参考文献：