5年人才培养规划范文

导语：如何才能写好一篇5年人才培养规划，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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【摘要】人才队伍建设是医院学科建设和学术水平提升的核心动力，笔者通过医院在人才培养体系构建中建立博士培养专项资助项目构建及实践，提出具体实践的创新举措，提升青年人才队伍的整体水平，以保证学科的可持续发展。

【关键词】人才培养 核心竞争力 专项资助

doi:10.3969/j.issn.1671-332X.2014.07.053

我院是天津市卫生局直属最大的医疗机构，是天津市医学中心之一，现有专业技术人员2 600余人，高级职称379人，享受国务院特殊津贴专家33名，卫生部突出贡献专家2名，天津市政府授衔医学专家4名，医疗专业技术人员613人，硕士以上占70%。医院发展规划中明确发展规划目标：立足于天津市医学中心，建成设施完善、管理现代、学科一流的辐射北方并与国际接轨的创新型医学中心［1］，建立和打造一支梯队完善、富有创新精神、具有国际、国内及天津市领先水平的学科的人才队伍，提升医院核心竞争力。为保障创新型医院学科建设的可持续发展，2011年，医院成立人才工作领导小组，研究构建和完善医院人才队伍建设体系，学科带头人培养方案、中青年专业技术人员培养实施方案。

1医院博士培养专项资助项目的建立

1.1实施背景

近年，医院实际工作中，对于中青年人才的缺乏科学的培养体系，培养目标不明确，机制不健全，过分依赖于科室和完全个人自由发展，随意性和主观性强，缺乏科学合理的培养计划，一定程度上造成了中青年人才（特别是新招聘博士研究生）成长缓慢，潜力得不到充分的挖掘，无法达到预期培养目标，中青年人才队伍中缺乏拔尖人才和具有较强创新能力的人才。

医院每年引进新毕业博士研究生15~20名，这部分人是医院中青年人才队伍的核心组成部分，具有综合素质优秀且具有较大的培养潜质，具有严谨的治学态度和强烈的事业心；专业理论知识扎实，能够掌握本学科国内外最新学术动态，对专业有自己独到的见解，能够提出专业发展规划和设想，有较好的科研工作能力；具备创新精神和开拓能力，有探索医学科学的热情和执著追求精神，有创造性的思维方式，勇于开拓进取。

鉴于上述原因，医院人才工作领导小组针对近10年人才培养整体情况进行专题研究和分析，充分调研中青年人才和广泛征求专家意见，着重提出了针对新招聘博士研究生的培养体系构建实施，建立医院博士培养专项资助项目，规范医院青年人才培养。

1.2培养目标定位

创新型人力资源［2］是医院学科建设的战略性资源，是学科持续发展的核心竞争力。医院博士培养专项资助项目着眼于新引进博士研究生，旨在通过系统规范化的培养，提升其创新能力，使其具备成为医院创新型人力资源的潜力，为学科发展做好人才储备，提升学科队伍整体厚度和水平。

1.3培养模式建立

培养项目实施实行周期管理［3］，2~3年为一培养期，根据项目前期考核情况，对培养个体设立2~3年的培养周期。

建立院、科两级培养管理模式：一是人力资源管理部门负责培养过程的指导、监管和考核，人才培养成果作为人力资源部门业绩考核重要指标；二是明确临床科室科主任作为人才选拔和培养第一责任人，综合考虑学科建设及培养对象的具体情况，指导培养对象选择合适的专业方向，并为其选择合适的临床技能培养导师，协助其制定培养目标和具体培养计划，人才培养成果作为科室主任的聘期考核重要业绩指标。

1.4培养计划的制定及实施

1.4.1项目培养立足于临床和科研综合能力的培养。一是临床工作能力培养，根据天津市住院医师规范化培训要求，制定和完成住院医师轮转学习计划，安排具有较强临床工作能力的主任医师作为临床能力培养导师，对其进行“手把手”培养，强化期临床技能培养，使其具备本专业领域内具有较强临床技术水平和理论知识；二是科研工作能力培养，结合本人专业学习及所在学科整体情况，选择合适的切入点进行基础研究，申报医院博士培养基金资助，医院聘请具有较强科研工作能力的导师进行指导，旨在通过科研课题的研究实践，着力加强其创新能力和独立从事科学研究工作能力的培养，每年安排参加一次高水平国内外本学科学术会议，熟悉本学科的最新研究状况及发展趋势，展其专业视野和知识先进性。

1.4.2设置理论培训课程。理论培训课程的设置在广泛征集各类专家、科室主任、新参加工作博士研究生意见及充分调研的基础上，固定每月一次，采取必修和选修的形式，内容涵盖医学知识前沿、相关法律、科研课题申请、人文科学等方面，通过理论课程学习提升其理论知识容量、综合素养及临床业务水平，考取执业医师资格和主治医师资格。

2.我院博士研究生培养具体实践措施与认识

2.1建立健全培养机制

2.1.1成立人才工作领导小组成立人才工作领导小组，由院长亲自担任人才工作小组组长，聘请在医院学科建设中做出突出贡献的专家为小组成员，办公室设在人力资源部，承担日常事务及具体工作，财务处、科技处、总务处及其他职能部门负责相关工作的协调和落实。主要负责医院人才队伍建设规划、监测评估及人才引进、培养方案的制定及具体实施，积极推进医院人才工作改革的研究和实践。

2.1.2设立培养专项“种子”基金［4］

医院设立人才培养专项“种子”基金，主要用于资助参加各类国际、国内高水平学术交流，资助自选课题的启动资金等。人力资源部门负责人才培养专项资金的审批、使用管理，依据上一年度资金使用情况及本年度的人才培养规划，申报人才培养专项“种子”基金；财务物价处负责人才发展专项资金的核拨及资金管理工作；人力资源部门、财务部门每年年初向院长办公会汇报上一年度人才发展专项资金使用情况，并制定本年度人才发展专项资金使用计划；着力加强资金的使用管理，针对入围项目资助人员，建立个人专款账户，医院财务部门统一进行资金划转。

2.1.3加强考核监管培养期内实施年度考核与培养期满考核，医院人力资源部负责考核的组织安排实施，医院学术委员会专家及人事处、医务处、财务处部门负责人为组成考核小组，科室主任列席旁听，实施公开述职考核。由本人进行年度或期满工作述职，专家提问答辩并进行点评，提出书面评价意见。建立明确的激励和退出机制，培养期期满，考核合格人员优先推荐纳入医院中青年人才培养项目，推荐申报天津市各类创新型人才培养工程。对于培养期内取得突出成绩人员（如对第一作者发表sci期刊收录论文依据影响因子），予以奖励；作为负责人获得国家级及省部级科研课题进行资金匹配；对于考核不合格人员，视情况责令退出，严重者解除聘用合同。

2.2建立导师培养制度

当前，医院对于年青人才培养多局限于上级临床医师带教模式，缺乏系统的培养，我们在入围培养专项资助项目人才培养过程中，打破传统的培养模式，创新性的学习和引进高等院校的多导师培养制度［5］，针对培养对象，聘请本专业或相关领域的临床专家和专职基础研究专家作为培养导师，与培养对象及单位签订培养合同，保证达到预期的培养目标，从而达到临床能力和科研水平的综合提升，培养其进行临床研究的创新性思维。每年定期安排培养对象前往导师所在学科单位工作一定时间，通过导师的言传身教，达到预期培养目标；组织学术沙龙，定期聘请导师和老专家来院教学，与中青年医师进行交流会，用老专家的经验帮助中青年医师提高自身医疗水平和医德医风。

2.3搭建公共学术交流平台

在实际工作中，我们注重加强主动学习和创新能力的培养，充分利用信息网络平台，建立医院网络学术沙龙［6］和交流群，为青年博士研究生提供一个全天候的自由交流平台，可以即时就一些临床及科研工作中的问题、成果进行分享和讨论；定期选择热点问题，在群内展开讨论，逐步培养主动学习能力，培养创新思维。引进高校“英语角”模式，固定时间组织创新学术论坛，由每位培养对象选择一个国内外研究前沿热点问题进行专题报告，如诺贝尔生理和医学奖获奖者研究成果、国内外重大医学成果等，展开现场讨论，聘请相关专家现场进行指导和点评。

自2011年医院博士生专项培养资助项目正式实施以来，已有三批次共计25人入选培养项目。首批入选8人中全部完成培养目标，均受聘为专业主治医师，临床工作水平达到较大提高，成为临床经治医师组的骨干力量；科研工作水平也获得较大提升，目前承担获批国家自然科学基金青年基金资助项目4项，天津市科技基金资助项目2项，国家博士后基金二等资助项目1项。

参考文献

［1］刘水文.对创建研究型医院的认识与思考［J］.白求恩军医学院学报,2010,8(6):456-457.

［2］高燕,谭群鸣.论医院创新型人才培养机制的建立［J］.赣南医学院学报,2007,27(5):826-827.

［3］刘忠奇.广州市卫生局优秀科技人才管理的实践与体会［J］.现代医院,2013,13(2):113-114.

［4］李凤如,沈颖.从人力资源管理谈医院人才培养［J］.临床和实验医学杂志,2011,10(10):797-798.

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关键词：三集五大；青年人才；培养模式

作者简介：蔡廷（1979-），男，山东聊城人，山东电力集团公司聊城供电公司人力资源部，政工师；孟祥才（1971-），男，山东聊城人，山东电力集团公司聊城供电公司人力资源部，工程师。（山东　聊城　252000）

中图分类号：F272.92?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）33-0016-02

企业发展关键在人，人才素质决定着企业发展的空间和高度，作为人才培养的重要组成部分，青年人才的素质是企业保持持续、高速、高质量发展的内在动力，决定着企业的明天和未来。随着国家电网公司“三集五大”体系建设的快速推进，电网格局和功能定位正在发生深刻变化，供电企业组织架构、管理模式、运行机制、工作流程等发生重大变革，对人才队伍的能力和素质提出了更新更高的要求，如何建立一支适应新体系的青年人才队伍已成为供电企业研究的重要课题。聊城供电公司按照人、财、物集约化应用和“五大”体系建设需求，进行人才队伍现状分析，从人才发展目标定位、培养模式、过程管控和评价提升等方面入手，对原有青年人才培养模式和流程进行梳理，制定青年员工成长成才培养实施方案，初步形成“三集五大”体系青年人才阶梯跟踪培养模式。

一、现状分析

在“三集五大”体系建设初期，聊城供电公司便遵循立足当前、面向未来、适度超前的原则，着手从学历专业、岗位类型、业绩成果等方面，对2007年至2011年市县公司新入职员工423人进行现状调研和岗位匹配度分析。分析认为目前在青年人才培养方面主要存在四个方面的问题。

1.缺乏自身发展规划，无明确的发展目标

部分青年员工不能及时适应从学生到员工的角色转变，自我定位不明，缺乏或没有制定自身发展规划，不能较快融入企业。在企业集中的入职培训、集中培训后便进入无方向、无目标状态，专业学习内容不明确，措施不具体，学习实践不深入，自身能力素质提升较慢。

2.员工自我提升、主动培训意识不强

部分青年员工缺乏岗位成才意识，不能真正做到扎根基层，学习的主动性不强，效果不好，被动接受培训多，主动获取知识少，学习的广度和深度不够，参与科技攻关、技术创新等工作较少，理论知识得不到实践应用。部分青年员工存在浮躁情绪，眼高手低，急于走上机关管理岗位。

3.评价、考核机制不健全，青年员工培养系统性不强

现有培训机制，存在“三多、三少”问题，即对青年员工的理论培训多、创新实践少，集中培训多、自我规划少，单一岗位培训多、多岗位锻炼少，未对青年员工进行长时期、系统性跟踪培训，未建立有效的培养、评价、激励一体化工作机制。

4.培养效果不明显，存在“两头薄弱”的问题

在调查的423人中，仅有67人参与了近3年的技术攻关或QC竞赛，仅占技术攻关、QC参与人员的14.5%，新员工取得的科技成果数量与其所具备的理论知识不成正比。工作创新人才、一线优秀操作技能人才依然薄弱，部分岗位人才培养效果不明显，青年管理人才和技术人才储备不足。

二、解决方案

针对青年人才培养存在的问题，公司以服务于企业长远发展和员工成长为出发点，以近三年新入职青年员工为重点培养对象，确定三年培养期，从思想引导、职业生涯规划、长短期目标制定、培训实践措施和评价考核机制等方面逐期制定培养方案。

1.统一规划、分期实施

公司将青年员工培养纳入公司人才工作整体规划，认真分析青年员工的职业观、价值观、成长特点及需求，结合企业实际，统筹规划青年员工培养进程，为每年新入职青年员工制订统一的三年培养规划，针对青年员工在企业中的不同阶段、不同角色的不同需求确定了岗前教育期、岗位认知期、业务学习期和素质提升期，分期落实培训措施，使青年员工明确自己的工作职责和能力差距，自觉主动参与到公司培训中来。

2.落实责任、统筹推进

建立由人力资源部、团委、专业部室（发展策划部、运维检修部等）与基层用人单位组成的培养实施机构，发挥专业部门资源优势，强化专业培训和创新实践，多部门协同推进青年员工培养工作。

人力资源部为青年员工培养归口管理部门，具体负责拟定青年员工培养方案，制定岗前培训、技能培训、轮岗见习阶段培养计划，督导计划落实。按时进行青年员工综合素质测试，开展跟踪培养，做好员工培养管理工作。

团委负责青年员工思想教育引导、作风建设和典型选树，定期举办青年学术或成长管理论坛，开展多种形式的演讲、建功竞赛和文体娱乐活动，鼓励和营造青年员工积极向上、奋发作为的浓厚氛围。

专业部室负责青年员工培养专业技术辅导，按照各阶段培训计划具体承担相关专业授课任务，重点是新技术、新设备、新材料、新工艺培训，负责公司级青年员工考试技术支持。

基层用人单位为青年员工培养责任部门，负责制定本单位青年员工培养方案，根据岗位需求和青年员工成长特点，按阶段确定相关工种基础、专业和相关知识技能要求，明确培训标准和培训师资，编制下发年度、月度培训计划，指导班组制定半月培训计划、员工制定周培训计划，并负责培训计划实施督导，组织培训效果评估和改进工作。

3.跟踪培养、综合评价

紧紧围绕“三集五大”体系建设，以提高青年员工的技术实践能力、岗位适应能力和持续学习能力为重点，帮助青年员工制定职业生涯发展规划，进行阶梯培训和跟踪培养。同时，强化组织引导与培养职责，积极推进青年员工培养、使用、考核、激励机制创新，建立学分评价、综合评价和激励考核机制，增强青年员工成长成才的内动力，为青年员工成长成才搭建平台。

三、探索实践

经多层次、多专业研讨，公司确定新入职青年员工三年后应达到的发展目标，即对公司企业文化具有高度的认同感，具备良好的职业素养；专业知识与技能初步达到相关专业技师技术等级，成为所在单位和部门的业务骨干或学科带头人；在技术革新、QC活动、管理创新、课题研究、竞赛调考等方面有所建树。

1.岗前教育期注重思想引导，树立正确的价值观和职业观

新员工社会阅历浅，工作实践少，对新岗位、新环境的适应需要一个循序渐进的过程。公司从思想引导、文化熏陶、理性感知三个方面入手，对青年员工开展公司概况、企业文化、工作流程、规章制度、安全知识、行为礼仪等知识培训，同时穿插座谈交流、先模访谈、专题讲座等活动，让青年员工对公司有一个比较全面的了解，在较短时间内营造一种归属感，引导青年员工积极调整心态、规范行为，加快融入公司企业文化，树立与公司价值观一致的价值取向。

2.岗位认知期注重融入企业，实现“学生兵”到“企业人”的转变

组织青年员工学习岗位说明书，了解岗位工作职责和能力素质需求，熟悉相关制度和工作业务流程，组织技术人才与青年员工座谈交流，明确岗位工作技术特点和自身努力方向。分专业进行电力生产、营销等岗位知识培训，使其较快、较全面的感知电力生产、服务全过程，尽快适应新岗位、新环境。同时，结合学历专业，帮助青年员工初步制定职业生涯规划，明确三年后自身素质能力提升目标，加快从学校到职场的转变。

3.业务学习期注重技能培训，建立公司、基层单位、班组三级联动培训平台

公司着眼于新员工素质提升，建立了公司、部门（单位）、班组三级联动的育人管理机制。公司层面注重思想引导，定期召开员工座谈会、交流会，了解员工思想倾向和实际需求，帮助员工修订、完善职业生涯规划。基层单位侧重综合素质培养，建立了工作档案，以岗位工作标准和技术标准、工艺流程、专项工器具的使用和设备工作原理及操作等为重点，加强专业培训，定期分析员工行为特点和思想状况，有针对性的改进管理培训中的方法和措施。班组教育重技能，采取岗位自学、师带徒、现场培训、专题讲座等综合培养方式，同时注意做到“三突出”，即突出实践应用、突出技能培训、突出经验积累，导师手把手帮带新员工熟悉业务流程、掌握岗位技术、提高应用能力。期满转正组织进行新员工答辩和实际操作，保证了业务学习期青年员工的培训效果。

4.素质提升期注重能力教育，实现专业人才到复合型人才的升华

公司改变“自上而下”的教培模式，从青年员工工作中需要解决的问题出发“自下而上”搞培训，员工将自身实际情况和岗位说明书进行匹配度分析，找出与岗位要求的差距和不足，填写培训需求计划，纳入公司年度培训计划，计划的针对性和实效性更强。采取脱产培训、反事故演习、事故预想、QC活动、课题研究、管理创新、科技攻关等方式，青年员工独立或作为主要成员参与其中，在实际工作中深入了解工作内容及相关要求，熟练运用所学知识、方法和技能，全面熟悉工作流程，增强团队协作意识，提升岗位胜任能力。同时，公司注重丰富培训内容，提升培训效果。结合全面创先争优活动开展了“创先争优·青年建功擂台赛”，组织了“降本增效、青年争先”和“我为重点工程作贡献”等主题活动，积极引导青年员工开展课题攻关、技术革新、创新创效等实践活动，提高实际操作能力和解决问题的能力，从岗位练兵、科技创新、增收节支、特色活动等十个方面制定考评标准，每月产生擂主单位，评选表彰建功竞赛明星，用明星的光环激励青年员工奋力争先。

5.跟踪培养、动态评价，实现青年人才阶梯培养闭环管理

培训过程中责任部门、单位明确专人负责跟踪管理，保证培训实施的每一个环节落实到位；适时对培训效果进行考评，充分了解青年员工的岗位表现；对考评结果及时反馈，有效激发青年员工的成长动力。用人单位每半月组织一次青年员工个人考评，主要采用技术问答、理论考试、实践（模拟）操作等方式，对青年员工素质能力提升情况进行检验；每季度组织集中理论考试和技能测试，考评情况列入青年员工积分评价表，作为阶段性评价依据。

青年员工评价采取学分评价和综合评价相结合的方式进行。培训期内实行学分制，由考试学分、评价学分和奖惩学分三部分加权计算。考试学分是青年员工完成相应规定课程学习，通过理论考试、技能测试成绩折算相应学分；评价学分是根据青年员工日常表现，通过行为、能力、质量、态度等方面综合获得的相应学分；奖惩学分是指青年员工在各级、各类竞赛（调考）中获奖，获得各级荣誉以及在科技创新、课题研究等方面取得成绩获得相应加分，出现违章、违纪行为或重大工作差错等给予相应扣分。加强人才培养机制建设，健全了培训、考核、使用、待遇相结合的激励机制。每阶段培训结束后进行评估，强化培养效果转化，并进行综合排名，奖优罚劣，对不合格人员推迟转正或绩效考核。按照参与培养的青年员工比例对综合成绩排名前20%的员工及其导师进行表彰，将优秀青年员工列入公司后备人才库，进行定向跟踪培养，及时掌握优秀青年员工的成长动态，适时提供成长帮助。三年培养周期结束，对青年员工进行岗位适应性综合评价，根据青年员工三年来的综合信息进行客观分析，引导青年员工正确评价自己、定位自己，科学修订职业生涯发展规划，帮助青年员工各知其位、各得其所、各展其能，沿着适合自己的职业发展道路快速成长，实现个人发展与公司发展的协调统一。

通过实施青年人才跟踪培养，聊城供电公司以点带面，增强了公司全体员工的学习热情，员工岗位成才、岗位建功热情高涨，形成了“想干事者有机会、能干事者有舞台、干成事者有地位”的良好导向，激发了员工学技术、比贡献、当典型的工作热情，为“三集五大”体系建设做好了人才储备。

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关键词： 产教融合 双证融通 现代学徒制人才培养模式 高职院校

2014年5月，《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》（国发[2014]19号）明确指出“积极推进学历证书和职业资格证书‘双证书’制度，开展校企联合招生、联合培养的现代学徒制试点，完善支持政策，推进校企一体化育人”。2014年6月，教育部颁布《现代职业教育体系建设规划》（2014―2020），提出“发展工学交替、双元制、学徒制、半工半读等各种灵活学习方式的职业教育”，“在有条件的企业试行职业院校和企业联合招生、联合培养的学徒制，企业根据用工需求与职业院校实行联合招生（招工）、联合培养”。2014年9月，《教育部关于开展现代学徒制试点工作的意见》（教职成[2014]9号）进一步指出“以推进产教融合、适应需求、提高质量为目标，以注重整体谋划、增强政策协调、鼓励基层首创为手段，通过试点、总结、完善、推广，形成具有中国特色的现代学徒制度”。探索和建立现代学徒制，这对提高职业教育质量、实现社会公平和促进学生就业具有重要的战略意义。

一、现代学徒制的内涵

现代学徒制是以培养技能型应用人才为目标，通过校企合作，学校老师和企业师傅对学生施行共同教育的人才培养模式，是对传统学徒制的继承和发展，是让职业院校的学生在接受理论知识的同时有计划地接受实践教育的现代人才培养模式。现代学徒制培养模式以市场需求为导向，通过学校与企业的密切合作，将专业知识教育与实践技能培训相结合，形成“学校导师+企业师傅”的教育新资源，为学生工学结合、半工半读搭建平台。在现代学徒制人才培养模式下，学校学生同时也是企业学徒，是学校职业教育与企业学徒教育的有机结合。

现代学徒制有利于实现专业设置与产业需求对接，课程标准与职业标准对接，教学过程与生产过程对接，毕业证书与职业资格证书对接，最终促进行业、企业参与职业教育人才培养全过程，从而提高职业教育人才培养质量。建立现代学徒制能够促使职业教育主动服务当前的经济发展，推动职业教育体系和劳动就业体系的联动发展，打通和拓宽应用型技能人才的成长通道，推进现代职业教育体系的构建;是深化产教融合、校企合作及推进工学结合、知行合一的有效途径，是全面实施素质教育，把提高职业技能和培养职业精神高度融合，培养学生创新精神和实践能力的重要举措。

二、国外现代学徒制实践情况

（一）德国的“双元制”。

“双元制”20世纪60年代末开始成为德国职教的主要形式，并发展为享誉世界的一种职教模式。“双元制”，有的资料和书刊定义为“双轨制”，是指学生同时在学校里接受理论培养和在企业接受实践技能培训。它以学校为主体，以企业为依托，把教室搬进车间，把学校设在工厂，学生在老师和师傅的共同指导下，学习理论和专业技能，学校与企业分工协作，理论与实践紧密结合，真正实现课证融通、工学结合。“双元制”中的受教育者在职业院校学习文化知识和专业基础理论知识，在企业接受职业技能培训，两者相结合，从而完成职业教育任务。这种“双元”特性，主要表现为企业与学校、实践技能与理论知识紧密结合，是一种成功的职业教育人才培养模式。

（二）英国“现代学徒制”。

为了应对全球产业结构调整，促进本国经济发展，以及解决本国青年失业问题，英国政府于1993年制订现代学徒制度计划，最直接的动机是要弥补当时严重缺乏中等技术水平人才的不足，而深层次的动机是使英国的职业技术教育跨上一个新台阶。英国的现代学徒制度培训在本国不受国家法规的管制，各行业的学徒制度没有统一的学徒培训框架，雇主自行决定培训期限、内容和标准。英国现代学徒制实行交替式培训和学习，学生一般需用约1/3的时间在学校学习理论知识，2/3的时间在企业接受培训。

英国现代学徒制较传统学徒制的内涵有了延伸，突破了传统的手工业领域，向许多新兴领域诸如信息技术、商务管理、旅游服务等方向扩展。英国现代学徒制相比德国“双元制”更侧重与高等教育的衔接，更倾向给学徒选择高等教育的机会。近年来，英国获得相关国家职业资格证书的学徒比率越来越高，学徒就业率有很大提高。学生在企业接受培训期间不但不需缴纳学费，反而享受学徒工资，一般为技术工人工资50%，以后按比例逐年增长，大大提高学生的经济独立性，这是英国现代学徒制培训具有吸引力的原因之一。

（三）澳大利亚“新学徒制”。

为了很好地解决本国青年人的失业问题，让青年人获得发展事业的技能和工作经验，澳大利亚于1996年引进新学徒制，加强对青年人自身潜力的挖掘和发展。“新学徒制”给青年人提供了新的培训途径。在以“培训包”为基础的新学徒培训项目下，参加学徒培训的青年人完成培训获得全国相关行业认可的技能之后，便可获得全澳认可的职业证书和就业机会。澳大利亚政府为鼓励青年人积极参与新学徒制度，规定雇主和新学徒签订正式培训协议，学徒期满可以获得全澳大利亚认可的、与学历文凭互通的资格证书，如果学徒十分优秀则可以获得高级文凭，将来可以进入高等院校学习，而他们之前的成绩和证书可以算入认可的学分，政府尽可能地为受训者提供更多的培训机会。

澳大利亚新学徒制课程十分强调市场导向，而在课程开发中更注重专业能力和职业能力标准的统一性。1.国家各相关专业培训理事会根据产业发展需要、企业团体提供的课程信息、相关岗位的技能要求和标准及就业市场信息确定开设哪些课程等问题，同时还根据劳动力市场变化不断修订。2.相关行业的能力标准委员会专门研究并制订国家能力标准。该能力标准主要由八级不同的能力水平构成能力标准体系，极为详尽，有很强的可操作性，且都有一个共同的表达格式，确保其一致性和全面性。3.专业课程设计遵循能力本位开发模式。按岗位需求，将应具备的知识和应掌握的技能逐条分解，并按相应模块组织教学。课程标准的设置则以行业标准为准则，以行业组织制定的职业能力标准和国家统一的证书制度为依据。总的来说，澳大利亚新学徒制的课程更务实、具有更强的可操作性。

三、我国高职院校“现代学徒制”人才培养模式探究

（一）校企联合招生，分类培养。

在现代学徒制人才培养模式中，校企联合招生是维护校企双方利益的根本保证，也是实现学徒双重身份的基本途径。而校企联合培养人才更是提高毕业生就业率的有效手段，高职院校与招工企业对学生进行分类培养既符合因材施教的教学规律，又是合作企业用人的基本需求。

（二）校企共同管理，综合评价。

现代学徒制的学徒具有学习与工作的双重身份，在校学生享有在校学生同等权利，履行在校生同等义务，遵守学校的各项规章管理制度，接受学校的各种考评;在岗位工作中，他们是企业员工，正常享受企业员工的各项待遇，遵守企业的各项生产管理制度，接受企业的岗位考核。所以，加强与企业的深度合作，实施学校老师与企业导师的双导师制策略，是探索具有中国特色的现代学徒制的有效途径。

（三）产教融合，双证融通。

企业参与现代学徒制人才培养的根本利益点是解决企业转型升级中人才的去留问题，解决这一问题的核心是要基于岗位工作任务培养企业用得好、留得住的人才，所以现代学徒制人才培养的专业设置、课程开发、培养过程和考核评价等都要基于学徒的工作岗位。要做到以上这些必须通过产教融合实现。学历证书是学徒作为学校学生提升学历与能力的根本凭证，职业资格证书是学徒作为企业员工从事岗位工作的基本要求，所以双证融通是现代学徒制人才培养内涵的必然需求。实现以证代考，学生在专业核心课程学习结束后，参加与该课程密切相关的职业技能考核，获得相关职业技能等级证书，作为该专业课程考核的重要标准。企业基于工作岗位任务，企业制订岗位任职标准;高职院校教师根据专业标准构建专业课程体系、开发岗位专业课程、制订专业课程标准，真正实现产教融合，双证融通。

（四）双导师培养，学徒在岗成才。

双导师是指学校导师（老师）在学校对学徒（学生）进行包括基本理论知识和基本技术技能课程在内的理论性课程内容实施集中授课;而企业导师主要在企业对学徒进行包括岗位核心课程和企业文化课程在内的指导，两个导师对学徒同时培养，学徒通过工学交替方式完成学业，真正实现双导师培养，学徒在岗成才。

参考文献：

[1]国务院.国务院关于加快发展现代职业教育的决定（国发[2014]19号），2014（5）.

[2]教育部.现代职业教育体系建设规划（2014―2020），2014（6）.

[3]教育部.教育部关于开展现代学徒制试点工作的意见（教职成[2014]9号），2014（9）.

[4]季涛频.基于产教融合、工学结合的现代学徒制实践研究的战略意义[J].艺术科技，2015（5）：240.

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[关键词] 医院；人力资源管理；人才引进与培育；人才国际化；优化人力资源配置

[中图分类号] R197.3 [文献标识码] C [文章编号] 1673-9701（2016）13-0143-04

The practice of talents team cultivation of third-level grade-A provincial hospital

YU Lei

Personnel Department， Anhui Provinicial Hospital， Hefei 230001， China

[Abstract] The talents team cultivation is the motivation of the sustainable development and the key core-competitiveness of hospital， which has related to the ups and downs of the hospital. According to the outline of the medium and long term talent development plan and the practice of talents team cultivation from our hospital， the article suggests the ways of strengthening the talents team cultivation by introducing the channels for diversified talents， building the leader， cultivating the reserved talents， expanding the talents internationalization and advancing the professionalization of talents team managements and so on.

[Key words] Hospital； Human resource management； Introducing and cultivation of talents； Talents internationalization； Optomizing the human resource

国家中长期人才发展规划纲要（2010～2020年）提出“人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源”，并确立了“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”的人才发展指导方针，具体到医院就是建立起结构合理、素质精良的卫生专业技术人员队伍，造就一批具有创新意识、高超医术、高尚医德的学科带头人[1]。近年来，我院以“区域医疗中心”为功能定位，以打造危急重症、疑难病症和专科医疗服务为发展方向，以科学合理配置卫生人力资源为基石，以引进、培养和支持一批高层次和急需人才为重点，推动了医院医教研整体水平提升，逐步形成一批业务精良、技术过硬、结构合理、德才兼备的专业技术人才队伍。

1 医院人才队伍建设的重要性

人才作为在医疗市场竞争中取胜的第一要素，特别是大型三甲医院就更迫切需要培养和造就一批高素质的人才队伍，只有拥有优秀的人才和先进的技术，才能为患者提供更优质的服务和保持医院学科的可持续发展。人才队伍建设是一个长期过程，必须与医院的人力资源战略密切结合，与医院发展战略和人才规划保持一致；人才队伍建设是一个长期的工作，需要几年、十几年甚至几十年的坚持不懈。

人才队伍建设可以帮助医院实现三个方面的转变，即从满足医院当前人才需求，向满足医院未来竞争优势的人才发展模式转变；从被动依据工作需要而选拔人才，向主动依据战略发展需要而选拔人才模式转变；从几个部门、少数人才培养模式，向多层次、多学科、多部门联合的人才培养模式转变。

2 我院人才队伍现状

我院是一所省级大型三级甲等综合性医院，现由总院、南区、西区和微创医学中心组成。近年来，医院大力实施科教兴院、特色强院等发展战略，在人才队伍建设上取得了一些可喜的成绩，医院人才队伍相对稳定，人才数量和素质得到了提高，人员结构渐趋合理，学科群体初具规模。当前医院编制床位2200张，开放床位4215张；年门急诊量286万人次，出院15.6万人次，手术5.1万台次；现有职工5296人，其中高级职称654人，博士221人，卫计委有突出贡献专家1人，享受特殊津贴（国务院、省政府）专家102人次，安徽省“江淮名医”34人次，安徽省学术和技术带头人27人，安徽省卫生系统青年领军人才25人；现有国家临床重点专科6个，安徽省“十二五”临床重点专科11个，安徽省培育专科4个；安徽省“115”产业创新团队5支；硕士和博士研究生带教点33个，博士研究生导师32人，硕士研究生导师190人。

3 我院人才建设的主要途径

3.1 营造尊重人才氛围，确立人才发展战略

对于医院来说，人才、技术、市场、形象等无形资产中，人才是最核心的竞争力[2]。我院坚持以科学发展观为指导，牢固树立人才资源是第一资源的观念，坚持党管人才的原则，建立由院党委统一领导，相关职能部门相互配合的人力资源建设工作领导机制，成立“安徽省立医院人才工作领导小组”。医院党委要在全院营造尊重人才、尊重知识的氛围，生活上多关心照顾，以感情留人，努力创造一个和睦、友爱、温馨的环境，吸引和留住人才，实现人才的良性循环。

惟有加强人才资源能力的建设和开发，让最重要的发展因素最大限度地活跃起来，实现并发挥他们的价值，医院的事业才能始终充满生机和活力，医院的竞争力才能不断增强[3]。我院在人才建设工作中开展各学科人力资源队伍现状调查研究，分析学科人才梯队建设存在的问题，先后制定了安徽省立医院人才建设“十二五”、“十三五”以及中长期发展规划（2014～2020），明确人才发展战略的指导思想、奋斗目标、具体措施，并对人才发展规划的目标和计划分步实施，逐项落实到位。

3.2 探索多元化的人才引进渠道，不断集聚高端人才

人才的引进要从医院的学科发展规划出发，从医院的定位出发，立足于医院自身的实际，制定合理的整体规划[4]。为拓宽选人用人视野，加大薄弱学科领军人才引进力度，我院制定了《安徽省立医院高层次人才引进管理办法》，将引进人才层次分为：海外高层次人才、学科带头人、技术骨干、优秀博士等层次，针对不同类型人员给予科研启动经费、安家费、生活津贴等，对于特别优秀的高层次人才给予配备个人实验室。在人才引进方式上坚持全职引进与柔性引进并举，通过调入、短期或长期聘用、兼职、讲学、技术指导等多元化人才引用和聘用制度，充分利用医院“百名杰出中青年人才”培养项目，为高层次人才搭建成长的平台。“十二五”期间（2011～2015年），我院新增博士学位人员119名，其中外部引进69名博士、本院外出读博回院工作21名、在职攻读博士学位29名。

要通过各种奖惩制度的制定与实施，减少和杜绝排挤、打击有贡献人才的不良风气，创造公正、公平、公开的人才使用竞争环境，确保人才以平稳的心态从事临床或学科科研工作[5]。医院党委必须要高度重视，对人才引进和培养工作给予支持，相关配套经费必须及时到位；要加强对人才实施感情投资，在生活上多给予他们一些关心与爱护；要在事业上激励他们保持旺盛的工作干劲，适当地给任务压担子，让高层次人才引得进、留得住、用得好。

3.3 实施领军人才培育工程，加强高层次人才业绩考核力度

加强内部人才存量开发，强化带头人选拔培养，推动学科与人才的共同进步。根据医学人才培养周期长、知识更新快的特点，舍得给时间及经费，采取多形式、多层次、多途径培养造就一批高素质可用人才[6]。引进人才培养的评价体系，制定多层次学科带头人培养机制，构建以专业技术人员为基础，以省厅级学术带头人、亚专科带头人和医院杰出中青年人才为中坚，以医院首席专家、江淮名医和省“115”产业创新团队带头人为领衔的人才梯队结构。针对人才、技术、管理、团队非常优势的学科，鼓励他们开展多学科诊疗团队（MDT）建设，进行跨学科交流、整合和研究。在多学科诊疗团队建设方面，医院相关学科先后成立了“胰腺肿瘤多学科综合诊疗团队”、“消化道早癌治疗进入多学科诊疗团队”等，联合中国医科院肿瘤医院举办了“胃肠道肿瘤MDT城际论坛”。

科学有效的激励机制是人才建设的保障，培养人才的重要方法是激励[7]。绩效考核工作应强化临床导向，突出医疗质量、医疗安全，引导卫技人员钻研业务，脚踏实地做好本职工作；建立和完善以工作实绩为主要内容的人才评价指标体系和考核制度，推进绩效考核的精细化；将高层次人才业绩考核分为科主任业绩考核与人才分层分类专项考核，围绕“抓效益、控成本、促经营”为目标完善科主任激励机制，修订《安徽省立医院科主任管理办法》，实行月份、年度及任期考核量化考核，激发科主任全面管理，提升学科整体实力的责任和压力；推进人才分类评价制度，建立学术技术带头人、中青年杰出人才、博士学位人员、高级职称专业技术人才等专项考核机制，实行积分排序制，使得高层次人才人人有担子、人人有压力。

3.4 实施后备人才培育工程，优化人才队伍结构

中青年技术带头人是高级专家的后备军，是人才梯队合理建设的保证[8]。中青年人才普遍具有较高的学历，理论知识功夫扎实，有较强的发展潜力和后劲，具有较强的可塑性。鉴于此，必须为优秀的中青年人才提供良好的成长平台，营造一个公正、公平的竞争环境，培养他们作为医院高层次人才队伍的后备军，这将有利于实现医院人才建设的可持续发展。医院相关部门要经常深入学科一线开展调查研究，处理学科建设的问题与困难。我院在后备人才培育工程方面，重点围绕亚专科建设和中青年技术骨干培养计划等两个方面展开。

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[关键词] 鄱阳湖生态经济区； 应用型人才； 对策

随着国务院2009年12月正式批复《鄱阳湖生态经济区规划》（以下简称《规划》），这标志着建设鄱阳湖生态经济区上升为国家区域发展战略。成为引领江西科学发展、进位赶超、绿色崛起的“龙头工程”，关系着江西经济、社会发展的全局。要推进生态经济区的科学、可持续发展，需要大量的有文化、懂技术、会经营的高素质应用型人才作保障。

一 鄱阳湖生态经济区概况

鄱阳湖是我国最大的淡水湖，其蕴含的丰富资源和独特的禀赋优势是拉动江西经济发展的最佳引擎。根据《规划》，其规划范围包括南昌、景德镇、鹰潭3市，以及九江、新余、抚州、宜春、上饶、吉安的部分县（市、区），共38个县（市、区），国土面积 5.12万平方公里，占全省国土面积的30%，承载了全省近50%的人口，创造了60%以上的经济总量。该区域生态农业发展势头良好，有机食品产量位居全国前列；新型工业初具规模，初步建立了以汽车、航空及精密仪器制造、特色冶金和金属制品加工、中成药和生物制药、电子信息和现代家电产业、食品工业、精细化工及新型建材等为核心的产业体系。

二 文献回顾

笔者对国内学者关于生态经济区的人才需求进行了梳理。从现有成果来看，关于鄱阳湖生态经济区人才资源研究的主要成果有徐磊的《鄱阳湖生态经济区人力资源现状及开发对策探析》，该成果主要对鄱阳湖生态经济区的人力资源进行了分析并给予了对策探析；蔡永强的《鄱阳湖生态经济区科技创新能力的聚类分析与评价》，该成果主要鄱阳湖生态经济区科技创新能力进行了聚类分析；陈裕先的《面向鄱阳湖生态经济区的创新型人才培养模式构建》，该成果主要就区域经济发展中，人才培养模式的改革进行了探讨。

综上所述，国内学者尚未对鄱阳湖生态经济区的应用型人才需求进行分析，并提出相应的对策，但上述研究成果为本文就鄱阳湖生态经济区应用型人才需求分析与提出对策研究提供了有益参考。

三 鄱阳湖生态经济区社会经济发展特征

鄱阳湖生态经济区，具有良好的发展基础，2008年人均GDP约为1.98万元，城镇化率42.2%。各地主导产业具有明显的互补性，这为鄱阳湖生态经济区经济布局提供了良好的现实基础。

未来一段时期，是鄱阳湖生态经济区工业化、城镇化加速推进的重要时期，与我国经济发达地区相比，鄱阳湖生态经济区的综合经济实力不强，区域竞争力较弱，人力资源开发培养不足。该区当前市场竞争优势在于生态农业和旅游业及部分新材料新能源产业；在鄱阳湖生态经济区，农业化、工业化和生态化多元发展模式并存，这也为鄱阳湖地区转变发展方式，努力走出一条生态环境和经济社会协调发展的新路子奠定了良好基础。

四 鄱阳湖生态经济区应用型人才需求分析

从鄱阳湖生态经济区的总体规划与定位来看，特色是生态，目的是科学发展，绿色崛起。从主导行业分布来看，南昌、新余在大力发展光伏光电产业，由于能源的短缺，光伏光电等新能源产业规模的迅速扩大，这需要大量的电池操作工、组件等操作工，加上光伏产业一线人才培养的滞后性，这给光伏产业的可持续发展带来了严峻的考验，人才紧缺的问题日益凸显。九江、抚州在大力发展纺织行业、食品加工等行业，以纺织、食品加工为代表的行业还处于劳动密集型发展时期，这些因素皆要求需要大量的一线操作人员。景德镇、鹰潭重点发展生态农业、绿色食品和旅游业。随着2013年第三产业比重首次超过第二产业，达到46.1%，这标志着中国经济正式迈入“服务化”时代。在鄱阳湖生态经济区上升为国家区域发展战略的大好环境下，在鄱阳湖生态经济区的科学发展、绿色崛起的目标驱动下，可以预见鄱阳湖生态经济区的服务业将会更加蓬勃发展。

五 鄱阳湖生态经济区视角下，江西高校应用型人才培养的对策

探讨、完善江西高校的应用型人才培养方式，是加快提高江西高校人才培养质量的重要内容。

1.科学规划，明确江西省应用型本科院校办校的指导思想。为贯彻落实十关于办好人民满意的教育指导思想，江西高校应实行错位竞争、特色发展、服务鄱阳湖生态经济区经济建设为出发点，在现有的27所本科院校中，各院校要充分发挥自身优势，实行研究型、教学研究型、教学型院校错位发展。研究型大学，改变以规模扩张为主的发展模式，严格控制招生人数，创新高校的管理体制，走内涵式发展道路。

2.江西高校人才培养要适应鄱阳湖生态经济区经济发展，并不断提高为经济区经济发展输送应用型人才的能力。除南昌大学、江西财经大学等一流的江西高校外，其它本科高校人才培养的定位应为应用型人才培养。深化本科教学改革，以能力培养为核心，改革人才培养模式，依据鄱阳湖生态经济区产业分工的特点，合理缩减理论教学时数、加大实践教学课时比例，使专业定位与产业结构转换、技术机构升级相协调，不断加强专业特色和特色专业建设。

3.优化教学资源配置，明确服务区域经济定位。根据鄱阳湖生态经济区经济发展的特点，合理调整培养目标、课程体系和教学内容；在确定新的人才培养方向及专业设置时，各院校根据自身目标定位、学科规划，要相互协调，发挥各自优势，主动融入地方社会经济，实行错位竞争，提升服务能级，进而为鄱阳湖生态经济区建设提供人才保障。

[参考文献]

[1] 于向阳，李红娜.区域经济视角下的石家庄地方高校应用型人才培养对策.人力资源[J].经营管理者.2013年7月.

[2] 蔡永强，熊小刚.鄱阳湖生态经济区科技创新能力的聚类分析与评价[J].江西财经大学学报.2013年第3期.

[3] 徐磊，黄加文.鄱阳湖生态经济区人力资源现状及开发对策探析[J].鄱阳湖学刊.2013年第3期.

[4] 刘传奎，王有远.鄱阳湖生态经济区可持续发展对策研究[J].能源研究与管理.2013（2）.

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关键词：综合性大学；一流学科；农业学科

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）17-0130-02

2015年8月，主持召开中央全面深化改革领导小组第十五次会议，审议通过《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》。这是中央推进我国高等教育改革发展的重大战略决策，对进一步提升我国高等教育的整体水平具有重要意义。浙江大学农业科学ESI排名全球23位，在浙大生命科学领域里，具有差异性优势。浙江大学农学院从1999年组建开始，即确立了建设一流学院的战略目标，全面谋划一流学科建设，取得显著业绩。学科水平处于较高层次，在第三轮学科评估中，园艺学、植物保护学均排名全国第2，作物学排名第5，具有建设世界一流学科的坚实基础。根据“双一流”建设的新要求，我们必须要切实实施一流学科建设工程，以人才队伍建设为核心，以人才培养为根本，以科学研究和社会服务为抓手，以体制机制创新为动力，努力构建学科高峰。

一、实施一流学科建设工程

1.制订学科发展规划。以建设引领我国农学学科发展、形成特色鲜明的优势学科为目标，坚持顶层设计，充分发挥学科带头人的作用，切实做好学科规划。努力顺应学科前沿发展趋势，把握国家战略和地方需求，发挥自身优势特长。凝练学科建设方向，明确重点建设方向，有所取有所舍，形成富有差异性竞争性的亮点特色，集中优势资源，构建学科高峰。

2.保证学科基本规模。保持学院的教学科研编制与学校的教学科研总编制数保持同步增长，满足学科发展的基本需求。对重点发展的优势学科和急需扶持学科，根据学科发展的内在需求和国内同类学科竞争态势，实行动态的定编定岗。

3.推进学科优化整合。根据学科建设需要，把握学科优化内在逻辑，打破行政壁垒，在院内、学部内甚至校内进行相关学科的优化整合，自主设置研究所、研究中心和平台，集中优势力量，发展农学学科的核心内容，推动学院学科交叉、整合、优化和快速发展，继续冲击国家基金创新研究群体，积极组织新团队申报教育部、农业部和浙江省的创新团队，由此带动农学学科的建设和新一轮发展。

二、推进人才汇聚培养计划

1.强化人才引进培育。按照“引进优秀的人，用好现有的人，留住关键的人，培养未来的人”的方针，做好领军型杰出人才和青年人才的引进和培育工作。实施高端人才引进计划，引进包括院士、千人、青千、浙江“百人计划”在内的高端人才以及高水平学术团队的整体引进；实施院士培养计划，努力在院士申报上实现突破；实施高端人才培育计划，培养长江学者特聘、杰青、优青、等人才；根据农学学科特色，在学科规划、人才规划和定编定岗的基础上，自主制订人才引进条件，建设农科人才引进特区，通过Tenure-Track模式，引进优秀青年学者进入浙大“百人计划”。

2.优化青年教师培养。继续实施青年教师3个培养计划（青年教师培养“提升计划”、“跨越计划”和“交流计划”），持续资助40岁以下青年教师，聘请国内名师甚至国际导师进行交叉培养，提高学术声誉，奠定学术地位。每年全额资助10名左右青年教师及博士后赴国外名校从事1―2年的学术交流与合作研究。积极为青年教师申报国家级青年人才项目创造条件和资源。

3.做好职称评审工作。根据学科规划，提高和优化教师专业技术职务聘任条件，强化其在优青、杰青等人才培养方面的引领和导向作用。完善直接引进教授、副教授的条件及其相应规则和机制。争取建立教授职称指标动态机制，以利于年轻教师脱颖而出。

4.引导教师职业规划。创建“CPP”（Career Path Program）人才伍培育新举措，通盘考虑教师的培养、晋升和聘岗工作，优化教师的职业发展导向。坚持以人为本、发展为要，兼顾公平与效率，完善岗位聘任工作。在学校分类管理的前提下，根据实际情况，自主设置院内的岗位类别。突出团队聘岗，在优化学科队伍的年龄结构、学缘结构的同时，引导教师向学科发展重点集聚，实现学术转型。

三、全面深化教育教学改革

1.明确拔尖创新人才培养定位。坚持育人为本，始终坚守人才培养这一高校根本使命，树立科学的人才培养质量观，努力培养和造就具有远大抱负和国际视野，知识、能力、素质协调发展，能推动我国农业现代化和生命科学发展，具有求是创新精神和国际竞争力的复合型创新人才。

2.深化培养机制改革。改革招生和培养模式。根据农科学生的特殊性，争取进行“小类招生，大类培养”。争取扩大应用生物科学大类省外招生名额。推进卓越农林人才培养计划。创立“本―硕―博”连读8年制农科拔尖创新人才培养试验班，探索中国高端农科拔尖人才培养的新路子。调整研究生生源结构。提高直博生及硕转博的比例；争取博士生招生名额得到持续增长；增加科学学位硕士生招生名额；对有实力自主提供奖学金的导师，允许适当增加招生名额。优化博士生出口标准，鼓励开展交叉研究，发表高水平论文，加大质的引导，弱化量的堆积。

3.激发教师的教学热情。建立健全本科课程任课教师遴选制度，在教师申报的基础上，由学院教学委员会参照教学质量考核结果确定任课教师，以提高广大教师承担本科教学工作的自觉性。强化教师教学能力培训，实行青年教师全员担任助教制度和新开课、开新课试讲制度，健全老中青教师传帮带机制。切实加强师德师风建设，开展青年教师教学技能竞赛，激发教师承担本科教学工作的热情。完善教学团队、课程组等基层教学组织，深化教学重点难点问题研究。

4.加强课程体系和教材建设。优化课程体系，根据“宽口径、厚基础、适应性强、多学科交叉培养”的要求，按“基础模块+专业模块”的方式，构建各专业课程体系，每个专业建设3―5门专业核心课程，实现通识教育宽专结合、专业教育精深相融。持续实施“名师―名课―名书”教学工程。争取新增国家级教学名师、省级教学名师、国家级精品课程，出版国家规划教材。

5.强化学生创新能力培养。加强学科创新活动，努力将科研优势转化为教学优势。充分依托国家重点学科、省部重点实验室等高水平科研平台，通过组织大学生科研训练计划和国创、省创等项目，引导学生开展科技研究。组织学生赴高水平科研院所及国外名校从事科研训练。深入开展大学生社会实践活动，以系统化的社会实践，强化学生实践能力的培养。

6.营造人才培养国际化环境。高效利用本科生国际合作交流的指标及经费，遴选并统筹安排本院学生的交流活动，聘请外国专家为本科生授课。积极与国外友好高校建立长期合作与交流关系，每年资助20名左右博士生到国外名校从事3―6个月的合作研究，选派50名左右研究生赴境外参加国际会议，聘请10名左右国外专家来校进行全英文教学。

四、实施科研品质提升工程

1.持续提升科研规模和质量。坚持“自主创新，内涵发展，质量提升，加速转化”的指导方针，坚持创新驱动和开放共赢，紧紧围绕科技前沿和重大需求，凝炼大科学，开拓大渠道，构建大合作，布局大项目，着力推进“总量、内涵、声誉”的协同发展，在稳步推动科研规模发展的同时，促进科研内涵的丰富和科研声誉的提升。汇聚学科优势，整合研究方向，主动争取部委、省市和社会支持，集中精力重点抓好千万级项目的组织整合，努力增强承担国家重大科研任务的能力。进一步提高科技创新活动的国际化程度，积极参与国际和区域组织的多边科技合作和重大科研项目，与世界一流科研机构建立稳定的战略联盟，显著提升科研国际竞争力。通过提升原始创新、应用创新和交叉创新能力，在若干领域取得了一批具有显示度的原创成果。

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当前气象人才发展现状

气象部门早期的管理体制强调队伍专业化,造成气象工作者专业知识结构单一且不合理。国家、省级气象部门高学历、研究型气象科技人才相对集中,而市、县级基层气象部门业务工作人员的学历和专业以大中专院校气象学专业为主,专业集中,知识面窄。随着气象现代化建设飞速发展,气象事业发展方式进一步转变,气象业务技术改革不断推进,均对气象人才的综合素质及技能要求不断提高,更对复合型气象人才培养及体系建设提出了迫切要求。目前,我国气象部门主要有天气预报、气候与气候变化、气象服务与应用气象、大气物理与大气环境、综合气象观测、雷电防御、气象信息技术、气象教育培训等专业技术方向,具有鲜明的气象行业特色。气象工作人员的专业知识和业务技能具有突出的专业特点,形成当前气象人才队伍特征。(1)学历分布不均衡。截至2011年1月,全国气象部门研究生学历人员3828人,国家级气象部门占据比例最大,为46.99%;大学本科学历人员24740人,省级气象部门占据比例最大,为53.32%;大专学历人员14108人,地市级气象部门占据比例较大,为25.48%;中专及以下10368人,县级气象部门占据比例最大,为26.80%。本科以上学历人员主要集中在国家级和省级气象部门,大专及以下学历人员主要集中在地市和县级气象部门。(2)专业分布过于集中。在各级气象部门中,职工第一学历所学专业比例最高的均为大气科学类。国家级气象部门中,大气科学类专业所占比例为37.0%,省级为34.3%,市级为41.2%,县级为44.7%。信息技术、经济、法律等专业依次递减,人影、防雷、生态等专业人才缺少。(3)高职称人员汇集于顶端部门。国家级高级职称比例超过40.0%,中级职称接近30.0%;省级高级职称24.8%,中级职称36.5%;市级高级职称12.0%,中级职称45.5%;县级中级职称46.0%,初级职称42.6%。具有高级职称的人员主要集中在国家和省级气象部门,市级气象部门以中级职称为主,初级职称人员主要集中在地市、县级。初级职称人员有近50.0%的人员在县级气象部门工作。(4)高层次、复合型人才紧缺。随着科学技术的迅猛发展,气象科学已呈现出更加细分化和跨学科、跨专业两个趋势。细分化的发展趋势要求大量高层次的人才;跨专业、跨学科的趋势则要求大量具有交叉学科专业背景的复合型人才作为事业发展的强力支撑。在全国气象部门中,本科学历以下人员占70%,博士学位人员仅占0.46%,高层次人才总量明显偏低,尤其是学科与技术带头人总量较少,具备多学科交叉研究和业务能力的人才更为稀缺。高层次、一专多能的复合型气象人才越来越亟需。

复合型气象人才培养及体系建设对策

中国气象局“十二五”气象发展规划中,就加强人才队伍建设提出:坚持“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”气象人才发展指导方针[2]。确立在气象事业发展中人才优先发展的战略布局,以高层次领军人才和学科带头人建设为重点,加强气象复合型人才培养,统筹推进气象部门的复合型人才队伍建设。按照这一战略目标,在现有体制和环境下要大胆创新,多措并举,加快推进复合型气象人才培养,加速复合型气象人才体系建设,着力打造一支规模适度、结构优化、布局合理、素质优良的气象复合型人才队伍,为气象事业科学发展提供人才保障和智力支撑。用多种培训资源开展规模化培训充分利用现有的国家、区域和省级气象教育培训机构及资源,建立一流的复合型人才培养平台,开展气象人才规模化培训或轮训。一是采取多种形式大力开展干部管理能力、综合知识、法律法规、业务技术水平等方面的教育培训或轮训,促进领导干部综合素质的全面提高。二是加强专业技术人员岗位培训,大力开展新知识、新业务、新技术培训,为培养学科带头人和复合型气象人才奠定基础。三是加强气象部门现有人才的继续教育,鼓励现有人才参加交叉学科知识培训,提高综合知识水平,促进多学科知识融会贯通。四是与国内知名教育培训机构合作,建立定点的培训基地、人才培养与科学研究基地等,既能实现教育资源共享,又能满足综合教学信息交流,有利于跨学科、交叉学科复合型人才培养。开展交叉学科培养以不同学科背景的气象人才为对象,联合气象高等院校、科研院所,以复合型气象人才培养为目标,开展交叉培养。突出人才知识的“专”与“博”,增强气象与相关学科知识的交叉融合。如气象部门与高等院校联合开展的定向培养和培训以及“3+1”、“4+1”模式培养气象复合型人才,为气象部门输送了大量的高素质人才。适应气象科学新的发展需要,注重地球科学,卫星、雷达气象学,水文与水资源,生态学,3S技术及其应用,城市环境与空气污染预报,地质气象灾害预报等专业领域的培训与应用,造就一批素质高、知识广、能力强的复合型气象人才队伍[3]。实施复合型青年人才开发工程多层次、全方位加大复合型气象青年人才引进、培养和使用,完善人才库建设,丰富人才资源储备。重视引进毕业生的综合素质和专业知识结构,加强从引进到继续教育培训和重视使用的全程管理,逐步解决专业知识结构过于集中和复合型人才短缺的问题。在实际工作中,对青年人才依据业务交叉原则实行“一人双岗、双岗双责”,促进业务知识的交流与工作能力的提升,为优秀复合型气象青年人才搭建锻炼、成长的平台。加大青年人才岗位交流力度,通过上挂下派、岗位交流等形式进行多岗位锻炼,在重大业务科研项目、重大工程的立项和实施中大胆使用优秀青年人才,让他们在关键岗位上锻炼成长,推进复合型气象人才队伍建设[4]。建立团队模块化培养机制围绕现代气象业务体系建设,以解决气象事业发展重点领域业务科研难题和关键技术为重点,以业务科技项目为载体,通过创新人才工作机制,在气象及相关领域形成以高层次人才为核心、以骨干人才为主体的创新团队,建立复合型人才的团队模块化培养机制,全面带动复合型气象人才体系建设。如2012年陕西省气象部门开展的“火车头计划”,就是重点解决“科技发展”与“人才培养”两大影响气象事业快速发展的瓶颈问题。通过确定重点科研领域,组建创新团队,促进团队与团队、队内不同学科成员之间的互补交流与团队模块化合作实践,创新和完善人才培养机制、考核奖励等机制,对复合型气象人才的培养探索出一条切实可行的新途径。建立跨部门人才交流机制建立并完善气象部门内部上下级、同级之间,以及与其他部门的人才互派、合作交流机制,为复合型气象人才培养提供开放式平台。当前,气象服务已经成为社会公共服务的重要组成部分,除传统的气象业务服务外,还要满足各级政府、各部门和经济社会发展的新需求。如防灾减灾服务、预警信息服务、农业气象服务、水文气象服务、海洋天气服务、航空天气服务、道路天气服务、城市天气和空气质量服务、生物气象和人类健康服务等。气象多领域服务需要气象部门与农业、水文、海洋、航空、公路、环保、卫生等相关部门进行沟通与协调。建立气象部门与其他部门的跨部门人才交流机制,可以促进气象业务服务人才熟悉并理解跨学科知识,通过融入其他部门获得实地交流与学习的机会,迅速提升自身跨部门服务的实践能力[5]。同时,跨部门交流有利于气象部门与其他部门在当前与未来的业务交流与合作,提升气象业务服务人才与其他部门人员的合作能力,为未来气象事业的科学发展、持续快速发展提供人才保障。

本文作者：李博周显信工作单位：南京信息工程大学

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一、明确政府主导责任

（一）健全法律法规

完善的法律法规体系是进行养老服务体系建设的制度保障。健全的法律法规，可有效监督养老服务的顺利实施，保障老年人的合法权益。我国政府相关机构要在充分的社会调研基础上，制定出具有可操作性的养老服务相关法规和政策，从而保障老年人的合法权益。同时，要加强监督，确保法律法规的贯彻落实，保障其健康发展。除此之外，我国政府相关机构还要制定出科学的养老服务发展规划，并将其作为我国社会经济发展规划的重要内容予以实施。

（二）加大资金投入

资金投入是完善我国养老服务体系的物质保证，政府只有给予养老服务足够的资金支持，才能真正促进养老服务体系的发展和健全。因此，我国政府机构要加大财政投入，在财政预算中加大养老服务支出的比例。同时，政府要出台优惠政策，鼓励各社会组织积极参与到养老服务中去，而对于积极开展养老服务的社会组织，特别是无盈利组织，政府可以通过税收的减免来促进其发展。

（三）创新人才培养

为了促进养老服务体系的发展，我国必须创新人才培养，打造出一支专业化的人才队伍。一方面，我国要将学历教育和职业教育结合起来，打造出一批综合素质和专业素养过硬的养老服务人才队伍。同时，要积极组织在校学生到社区或养老机构去开展养老服务方面的实践活动，在实现理论与实践相结合的同时也能激发学生投入到养老服务领域的热情。另一方面，要积极地对现有的养老服务人员进行培训和再教育，提升F有养老服务人员的整体素质。

二、灵活市场运作机制

（一）鼓励社会力量参与发展养老服务业

采取引导和支持社会力量，开辟多种渠道，参与发展养老服务业。比如，可以出台一些政策，对参与到养老服务体系的社会组织进行政府补贴或进行税收减免，从而鼓励和引导社会力量积极参与养老服务业。而在养老服务机构的设立方面，可以鼓励社会资金采用不同的方式进行建立，例如合资、参股等。同时，在进行公共设施建设时，要注重养老服务基础设施的建设和跟进。

（二）培育和规范养老服务市场

严格按照《社会福利机构管理暂行办法》和《老年人社会福利机构基本规范》发展养老服务业，建立公平、规范的养老服务业准入制度。我国要加强对养老服务业的监管，严格按照法规制度对养老机构进行管理，对服务质量和设施条件不达标的养老机构进行惩罚和整顿，以保障老年人的权益。同时，我国要引导和支持养老服务行业协会的建立和完善，充分发挥协会在行业自律方面的作用，从而促进养老服务体系的健康发展。

（三）挖掘缺口服务行业发展空间

目前，我国有很多不同种类的养老服务机构，能基本满足老年人不同的养老需求，但有一个很大的问题是：现有的养老机构都不具备专业的医疗服务功能。在这种形式下，养老型医院应时而生。养老型医院不仅能为老年人提供一个满足日常生活需要的养老场所，而且能为老年人提供专业的医疗服务，它是传统养老机构和医院的结合体，有效吸收了两者的优点，弥补了它们的缺陷。这种类型的养老型医院可以从社区医疗机构发展而来，由卫生部门进行监督和管理。另外，越来越多的老年人特别是健康老年人入住养老机构，是因为养老院不仅能满足他们的生活需求，也能满足其精神需求。因此，养老机构在建立和发展过程中，不仅要不断优化物质条件，满足老年人的生活需求，还要积极进行文化建设，营造出良好的文化环境和氛围，满足老年人的精神需求。

三、科学规划养老服务体系

（一）以居家养老为基础

根据我国社会经济发展状况和养老服务业发展现状，纯粹依靠机构养老会存在两个问题：一是对公办养老机构，只有政府加大投入，才能使床位充足，服务保质保量，让老年人满意；二是对民办养老机构，一方面要保证养老服务的质量，另一方面养老服务的价格必须要在老年人的接受范围之内，这是一个矛盾。另外，受传统观念影响，社会大众对养老机构的认可程度较低，同时很多人认为将父母送入养老机构是不孝的体现，老年人本身也不愿到养老机构去生活，选择在家养老。实际上，国际上养老服务体系较为完善的发达国家的老年人大多数也是选择居家养老。结合国外成熟养老经验和我国实际国情，我国应当以居家养老为基础，并辅之以机构养老，建立起完善的养老服务体系。

（二）以社区养老为依托

随着我国老年人口所占比例的提升，每个子女的养老负担也逐渐增加，一个家庭往往要肩负着4个老人的养老责任。因此，要完善养老服务体系，必须转变养老服务模式，将传统的家庭养老向社区养老转变，充分发挥集体的力量，利用社区的人、财、物等资源，为老年人提供多样化和细致化的服务，满足社区老年人的养老需求。在具体服务内容上，社区养老服务可以包括短期护理服务、长期护理服务、老年保健服务和医疗服务等，而老年人可以根据自己的实际需求来选择具体的服务内容。

（三）以机构养老为补充

机构养老虽然在我国养老服务体系中所占的比重不是很高，但由于这种养老模式具有专业化强的特点，能为老年人提供专业化的养老服务，特别是为不愿意或者没有条件实现居家养老的老年人提供必要的养老场所，因此，在我国养老服务体系中具有重要的补充功能和示范作用，必不可少。发展养老服务机构，要积极地引导和鼓励社会力量的广泛参与。政府机构要出台相关的政策鼓励社会资金投入到养老服务行业，例如通过财政补助或税收减免。需要注意的是，政府在这个过程中要注重提高养老服务机构的质量，制定必要的标准，只有达到这一标准才允许开展养老服务。同时，对于由政府建立的养老服务机构，要尊重市场规律，推动养老服务机构运作的市场化，提高其运营能力。

四、加强养老服务队伍建设

（一）不断加强服务专业化人员队伍

一是加强潜在人才的培养，职业教育和学历教育并重，为养老服务培养出优秀的人才。二是加大对现有养老服务人员的培养，鼓励有经验的养老服务人员参加在职教育，从而加强服务专业化人员队伍。

（二）大力发展社区志愿者队伍

养老服务需要社会的广泛参与与支持，因此要大力发展志愿者队伍，鼓励志愿者与老年人积极地进行沟通交流，为其提供必要的生活协助。今后，在养老服务事业发展中，志愿者的参与会成为养老服务队伍的重要补充力量，对增进社区居民间的交流和互助会起到促进作用。

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关键词：高校；青年教师；队伍建设

十年树木，百年树人；百年大计，教育为本。高等教育水平作为当今世界衡量一个国家科学技术与综合国力的重要指标，是推动国家现代化建设与人民综合素质全面发展，提升民族创造力，实现中华民族伟大复兴的重要基础和助推剂。教师队伍是高等教育的重要战略资源，是高等学校学科发展与人才培养的关键[1]，高等教育发展水平在很大程度上取决于高校教师队伍的整体素质，在《中国教育现代化2035》中指出“建设高素质专业化创新型教师队伍”是现阶段教育现代化的重要任务之一[2]。教师是“教育发展的第一资源”，也是世界一流大学和一流学科建设的第一资源[3]。全面加强高校教师队伍建设，是加快高等教育内涵式发展与世界一流大学和一流学科建设的核心，其中新进高学历青年教师更是成为现阶段高校教师队伍中的“生力军”。在《国务院关于加强教师队伍建设的意见》中强调：“高等学校教师队伍要以中青年教师为重点，要为中青年教师成长发展营造优越的环境”。高校青年教师不仅保障了高校教学与科研工作的可持续发展，更是高校“双一流”建设的中流砥柱，高校教育事业发展的驱动力。然而，近年来随着高等院校硕博研究生的不断扩招，每年涌入高校就职的高学历青年人才数量也在不断增长，逐渐暴露出高校管理体制仍需完善、青年教师教学经验不足、独立科研能力较弱等诸多问题。青年教师综合素质的提升，不仅关系到高等教育人才培养质量的高低，更关系到教师本身职业生涯的发展。因此，如何不断完善高校年轻教师队伍建设，组建一支充满活力、开拓创新的青年人才教师队伍，成为我国建设高质量高等教育体系的重中之重。

1现阶段高校青年教师队伍建设存在的问题

1.1青年人才引进机制存在的问题

青年人才引进是高校人事工作的重要组成部分，要能满足高校中长远发展规划。但现实中人才引进工作往往受到学校地域、办学层次、薪资待遇等诸多因素的影响。东部沿海发达地区往往因为城市经济、教育、医疗资源等方面的优势，在高校青年人才的争夺战中占尽先机；相反，经济欠发达的中西部地区，尤其身处非省会地市的高校，对优秀高学历人才往往欠缺足够的吸引力，只能凭借相对于发达地区更高的人才引进待遇，去招募青年教师的加盟。其次，高校本身的办学实力也直接影响着青年人才的选择，随着入校后科研压力及各项考核的到来，拥有更好科研平台的高校往往代表着拥有更充足的科研经费和更好的科研仪器设备，相较于一般平台更容易产出高质量的科研成果。最后，薪资待遇成为高学历青年人才选择入职高校的决定性因素，不同高校因其不同的学科规划，人才引进的政策也不尽相同。新入职年轻教师根据其毕业院校、科研论文水平的不同，划分等级，发放不同金额的安家费和科研启动经费，一些高校也会根据实际情况提供过渡性住房或租房补助。此外，部分高校在招聘时，为了吸引青年人才开出较高的安家费，但不能一次性发放，需每年进行科研考核，通过考核后才能拿到下一部分。总之，高校人才引进政策，因城市发展、院校实力等因素而有着较大的差异，严苛的考核制度也在无形中增加了新入职青年教师的压力[4]。

1.2青年教师教学能力及培养体系存在的问题

现阶段我国高校引入的青年教师以刚毕业的硕士和博士研究生为主，文化程度高，科研能力强，富有创造力使其成为高校教师队伍中的生力军，再加上其年龄上的优势，与在校生年龄差距不大，更能耐心平等的与学生进行交流。然而在实际教学过程中，这群刚刚毕业走出校园，走向三尺讲台的年轻教师，往往因为在校角色和地位的转换，工作职责和任务的变更，短时间内难以适应新的岗位。年轻教师在刚入职后，在教学方面往往会暴露出授课经验不足，缺乏课堂掌控力，师生之间缺少互动交流等弱点；再加上科研考核压力，往往造成年轻教师对所在学科专业知识精益求精，而忽视了对教学素质能力的培养。高校的首要使命是为国家和社会培养出高素质人才，学科的发展不仅要依托科研成果的积累，更要重视教学质量的提高，这就促进了学院对于新入职年轻教师制定相应的教学与科研培养体系，帮助他们快速适应新的工作岗位，真正做到科教融合、协同发展。

1.3青年教师考核评价机制存在的问题

学科的发展需要依赖高学历青年教师队伍，然而青年教师队伍的成长存在着一个漫长的过程，高校应针对其制定完善的考核评价机制，帮助其查漏补缺、全面发展。大部分年轻教师在入职时，都会与高校签订考核协议，其中规定了聘期内需要完成的教学、科研、公共服务等方面的指标。每一阶段的考核工作是对教师教学质量、科研水平等方面的评估，督促教师改进问题，进一步提高教师的整体职业水平。众多考核之中，科研考核是青年教师的主要压力之一，对于新入职的教师，学校会规定其在一定时间完成一定的科研任务，发表一定数量的科研论文，申报立项相关科研项目等。一些科研实力较强的院校，常常只重视教师的科研成绩，造成重科研，轻教学；重数量，轻质量；难以做到对年轻教师的综合能力进行客观评价[5]。

2新时期高校青年教师队伍建设的思考与建议

2.1从学科规划出发建立科学和灵活的青年人才引进制度

高校在进行人才引进政策时，应注重拓宽人才引进渠道，优化人才引进方案，加大人才引进力度。在招聘信息时，除通过传统门户网站公告外，更可借助短视频、微博、微信公众号等新媒体手段，宣传高校文化，扩大校园影响范围，针对拥有所需专业高学历毕业生的高校，可到校进行专场招聘宣讲，对青年人才的疑问可面对面进行解答，方便他们更加直接的了解学校情况。其次，针对紧缺专业的高学历人才引进，应灵活调整引进政策，提高引进待遇，为入职教师实际解决住房、子女入学等现实问题，让年轻教师在入职后没有后顾之忧，坚持不断提高教师的地位和待遇，努力提高青年教师的职业幸福感和安全感。最后，对于招聘时教师所关心的科研考核、职称晋升、薪酬待遇等问题，人事部门应做到开诚布公，让应聘者更加方便直接地获取相关政策信息，增进高校和青年人才彼此的信任[6]。

2.2加强教学能力培养完善青年教师培育体系

学院在聘用青年教师后，可以通过专家座谈，问卷调查等方式，结合教师的专业类型特点，为其量身定制合理的教师职业生涯规划。针对新入职、教学授课经验相对不足的年轻教师，可安排学院教学经验丰富的教师对其进行一帮一指导，鼓励其多去旁听其他教师的专业课。另外，学院可以利用寒暑假期，组织年轻教师参加国内外的教育学术会议论坛，从而不断积累自身教学经验，促进教学能力不断提高。针对科研岗教师，学院应从科研经费、仪器设备等方面给予支持，并减少除教学和科研外的非必要干扰，使其能够专心进行课题研究。除了教学科研培训外，学院应推进教师继续学习再深造，鼓励青年教师参加国内外相关学术会议，条件允许时，鼓励硕士研究生教师继续深造读取博士学位，鼓励博士教师作为访问学者去国内外高校继续学习。最后，学院在工作中更应该关注年轻教师的思想动态，多倾听他们在工作生活中遇到的困难，并给予力所能及的帮助，定期聘请国内外教育专家学者来院开展讲座，为青年教师们进行专业的教学和心理辅导。

2.3规范青年教师管理制度

建立科学的青年人才评价机制人事制度的改革是建设当代大学管理体系的重要部分，是全面深化高等教育综合改革，建设世界高水平大学的重要突破口。高校的人事管理制度主要包括薪酬制度、科研奖励、职称晋升等几部分。在薪酬方面，许多高校对于新入职教师除正常工资外，还会在一定时间段内按月发放高学历补助或租房补助，帮助其更好地进行过渡。对于特别优秀的青年人才，应做到一事一议，特事特办，在薪资待遇和科研启动经费上给予倾斜，帮助其更快地开展工作。其次，在实际教学科研工作中，应推行“多劳多得，优劳优得”制度。青年教师在科研创造力方面有着无可比拟的优势，所以应加大其科研奖励在收入中的比重，激发青年教师的主观能动性，对产出不同量级，层级科研成果的教师，应进行差异性奖励，更好地推动高质量科研成果的产出[7]。最后，对于青年教师考核，不应只从科研成果方面进行评价，应结合教学水平、师生评价、社会责任等多方面就行考评，不能单单“以科研成败论英雄”。在职称晋升方面，对于学历和科研成果达标或超额完成的青年教师，不应在年龄、资历、工作经验等方面设卡，阻碍青年教师的晋升，对于表现特别优异的青年教师，应专门设立“绿色通道”破格提拔、快速成长，带领学科更快更强地发展。

3结论

青年教师人才队伍建设是高校事业发展的重要支撑，对于他们的培养与职业规划是高校当下最重要的任务。在未来，高校应当继续加大高水平人才引进，不断完善青年后备人才储备，优化青年教师培育制度，在教学与科研，课堂与社会中寻找平衡点，努力提高青年教师对教师职业的归属感和成就感。高校在发展改革过程中应对青年教师队伍建设任务常抓不懈，努力打造一支有理想、有责任、有担当、德才兼备的新时代高素质青年教师队伍。

参考文献

[1]郭显彬.高校青年教师发展策略研究[J].教育与职业，2015（32）：56-59.

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[3]谢维和.双一流建设离不开教师这个“第一资源”[N].光明日报，2018-02-17（03）.

[4]张燕，宋征玺.我国高层次人才引进现状分析[J].人才资源开发，2021（17）：13-15.

[5]张珍.如何构建高校教师绩效考核管理体系[J].人力资源，2021（10）：112-113.

[6]李才森.地方高校人才引进的困境与突破[J].华北理工大学学报（社会科学版），2020，20（6）：45-48.

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[关键词]高素质人才培养；成本构成；投入产出；成本优化

一、引言

在经济全球化和信息化的今天，企业管理已经进入到以知识管理(Knowledge Management)为特征的第五代管理，知识已经是继劳动力、资金、自然资源之后的第四大资源，市场竞争已经演变成知识、人才的竞争，高素质人才(High-quality tal-ents)已经是企业核心能力的支持者，但从会计角度看，成本优化是一个永恒的主题，企业每一项活动都要讲成本，任何不计成本、不惜代价的做法都应摒弃，高素质人才培养也不例外。企业只有坚持人才培养投入与回报收益相结合才能实现人才价值最大化。

二、企业高素质人才培养成本构成分析

所谓企业高素质人才培养成本，就是指培养造就符合企业目标要求的员工按权责发生制归集的全部费用，也可实际理解为企业从引进开始到达到人才价值最大化这一过程中的耗费。为了便于分析，本文把企业高素质人才培养成本按照能否量化分为两大类；一类是有形成本，即可以用货币量化和表现的耗费；另一类是无形成本，主要指人才培养期间发生的因不能直接用货币量化的耗费。

1.有形成本构成。从与培养对象的相关性来看，企业人才培养有形成本由直接成本和间接成本构成。直接成本是指培养人才直接发生的费用，主要由三个部分构成：一是取得成本。主要指企业从高等院校、人才市场、猎头公司等招聘引进员工而发生的费用，如推介费、佣金、招聘人员的差旅费等；二是开发成本。这里主要指企业为使培养对象达到培养目标所具备的理论素养和专业水平要求所付出的费用，如上岗取证培训、聘请专业老师授课、公派获取学历学位、出国深造等费用；三是保障利用成本。主要指企业为培养对象实践锻炼而提供的能保证其正常工作和生活的耗费，如薪金、管理成本分摊、“五险一金”(养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险；“一金”指的是住房公积金)等。此外，还包括人才因离职、遣散、空职而发生的可以用货币量化的耗费等。间接成本则指与人才培养相关联而间接投入的资源成本，如为培养对象学习提供的培训场地维护费、管理人员报酬等。

2.无形成本构成。人才培养无形成本可以具体描述为：因培养对象占用的企业资源不能用于经营活动而使企业少创造的价值。如培训期间占用的交通工具、生产设备的耗费，因挤占其他员工学习深造机会而挫伤他人积极性造成的损失，以及企业相关人员的知识、精力、情感付出等。

三、企业高素质人才培养成本优化方法

高素质人才培养成本优化的过程实际上就是追求人才成本收益最大化的过程。本文围绕企业高素质人才培养成本收益最大化提出以下人才培养成本优化方法：

1.减少取得成本。把好入口关是企业减少人才引进成本的重要环节，在目前就业形势严峻的大环境下，有条件的大型企业集团可以通过与相关高校签订无偿订单培养协议，采取网络、信函、要求相关高校提供优惠条件、学生到企业面谈等方式，减少人才引进中间环节，这样不仅转移了人力资源的部分取得成本，还可充分利用充沛的优质高校毕业生生源，有计划、有步骤地优化人才引进结构，为今后高素质人才的开发利用减少成本打下基础。

2.投入开发成本。“勤于教养，百年树人”。新招聘引进企业人员，特别是新进企业的各个层次的高校毕业生，虽然他们具有较扎实的专业理论知识，但距企业实际需要无论是在专业技巧还是在解决实际问题能力方面都有较大差距，只有通过岗前培训和在职培训来实现理论与实际结合，从而发掘好人才的创造潜能。要做好这方面的工作：一是要投入足够的开发成本，确保人才开发目标的完成。世界银行研究表明，劳动力受教育时间每增加一年，就能提高劳动生产率9％；中科院《2002中国可持续发展报告》认为，体能：技能：智能投入比为1:3:9，收益却为1;10;100。在培训时一定要舍得投入，要算大账、算长远账；二是企业要对新入职的大学生制定具体的培养计划，要通过一段时间的考察，根据其特长爱好，帮助进行职业规划，培养职业兴趣一激发创新热情；三是企业根据培养方向，本着缺什么补什么的原则，加强理论与实践方面的针对性培养，全面提高其综合素质；四是适时优化培养方案，以保证培养对象以最佳的途径达到培养目标。

这里要特别指出的是：在调查中发现，一些企业在高素质人才开发利用中，好大喜功，重形式轻内容，要注意加以解决。主要表现有：一是片面追求“高学历”。不管企业生产经营是否需要，引进人员是否有真才实学，都不遗余力地引进，其结果是看上去蔚为大观，实则华而不实，至于起什么作用，没人过问，还无形之中增加了企业的成本；二是热衷追求“大场面”，动则以请“大家”作大报告、设大论坛、讲大课来替代针对性的系统培训，急于求成，追求短期效应，缺乏计划性，致使培训对象既浪费了时间，又取不到“真经”，与培养目标大相径庭；三是一味追求“和为贵”，特别是在一些国有企业这种现象较为普遍，在选培对象时，脱不了人情关，过不了矛盾关，奉行“没事’就是‘本事’、‘摆平’就是‘水平”’的“和稀泥”做法，企业不仅为此付出了昂贵的培养成本，还造成了不良影响。

3.兑现保障成本。除了提升培养对象履职水平外，在高素质人才实践培养中其保障成本要及时到位。一要付出应有的实践保障成本，企业要给他们施展才华搭建平台，在工作实践中让他们权责对称，并以适当的实践成本付出来换取其实际工作能力的提升。企业主要领导要正确对待人才在工作中的一时失误甚至所犯错误，要有“容他人之短”、“容他人之过”的胸襟，事实上是多给他们一次机会就等于降低了一分成功的成本。二要按时兑现生活保障费用。“人生而有欲，相持而长”，对一个成年人来讲，赡养父母、哺育儿女、人际交往等都需要经济来源作支撑，可以说人对物的正常追求是其生存、安全、自我价值实现的需要，企业即使再困难、也要想法改善他们的学习、工作和生活环境，增强他们对企业的信心，让他们切身感受到企业不是把“尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造”挂在墙上留在嘴上，而是落在实际行动上，以增强他们的自豪感、荣誉感、使命感和归属感。

4.用活离职成本。离职成本就是指企业员工离职而发生的成本。通常情况下，当培养目标与使用方向出现偏差、组织需求与个人职业愿望出现分歧，这样从客观上就可能造成高素质人才离职。企业为了留住所需人才，就要做好“拴心留人”工作，以离职成本为杠杆，发挥调剂作用。具体做到五点：一是企业要尽量做到人适其事、事得其人、人尽其才、事竞其功，在用人环

节上降低离职率；二是要倾注感情留住人才，对人才真正做到事业上帮助，工作上支持，生活上关心，待遇上体现，感情上用心，让他们融入企业文化氛围，与企业荣唇与共，自觉为企业发展贡献智慧和力量；三是创新用人机制，在人才的选拔使用上，确立公开、平等、竞争、择优的选人原则，为他们在年富力强时获得事业成功、为企业发展建功立业创造机会，以此降低离职机会成本；四是规范契约化管理，企业可与培养对象签订诸如培训服务协议、竟业避止协议、无固定劳动合同等，明确双方的权力与义务，起到以“法”留人的效果；五是要适当增加健康成本，提高生存质量。上海社科院《社会科学报》2004年公布的数据显示：北京市知识分子的平均寿命从10年前的58～59岁降至53～54岁，比第二次全国人口普查时北京市的平均寿命75，85岁低了近20，由此可见，知识分子的健康问题应引起企业高层的足够重视。要按照《劳动法》强制执行休假制度，定期进行健康体检，必要时进行心理辅导，为保证他们的身心和身体健康，延长他们的有效工作时间，应进行适当投入。

5.控制隐性成本。隐性成本是一种隐藏于企业总成本之中、游离于财务审计监督之外的成本，如制度成本、摩擦成本就属隐性成本范畴。探讨如何控制制度成本和摩擦成本问题：

(1)树立长效观念，减少制度成本。制度成本是指以制度设计为起点、以制度变迁为终点的整个制度周期中所产生的一切耗费，是实现不同主体之间利益博弈而产生的成本。也就是说一项制度在其形成和执行过程中都需要产生耗费，付出相应的代价。一个企业特别是大型企业集团在制定高素质人才培养中长期规划和形成相应制度时，一定要充分考虑规划、制度在制定和形成过程中花费的时间成本、管理成本和智力成本。培养规划和相应制度的建立，一定要力求做到统筹性、科学性、可行性、长远性和激励性，制度一旦形成，切忌朝令夕改，否则不仅影响政策的严肃性，还会为此而付出很大的制度成本代价。

(2)和谐企业文化，降低摩擦成本。社会摩擦成本是指因人际关系中的矛盾、冲突、不合作、不协调而额外耗费的人力、物力、时间、精力，其成本水平与摩擦程度成正比。除了运行良好的机制体制外，在企业内部构建出人文关怀、诚实守信、相互尊重、助人为乐文化，也是留住人才的有效途径，这里要特别指出的是，要降低摩擦成本，企业主要领导是关键。一个具有提供指引的愿景、热情以及诚信领导力的领导者，将会有更多的优秀人才相追随，在企业内部就会形成很强的凝聚力和向心力，为降低摩擦成本无疑将起到示范作用。

总之，高素质人才培养成本优化是企业不容回避的一个重要课题，最重要的是企业有关管理部门人员要在实践中不断探索其新方法和总结新经验，这样才能做好高素质人才培养成本的化工作，进而达到降低企业成本、提高企业效益的目的。

参考文献

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