能源资源管理制度范文

导语：如何才能写好一篇能源资源管理制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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第一条为了加强对可再生能源发展专项资金的管理，提高资金使用效益，根据《中华人民共和国可再生能源法》、《中华人民共和国预算法》等相关法律、法规，制定本办法。

第二条本办法所称“可再生能源”是指《中华人民共和国可再生能源法》规定的风能、太阳能、水能、生物质能、地热能、海洋能等非化石能源。

本办法所称“可再生能源发展专项资金”（以下简称发展专项资金）是指由国务院财政部门依法设立的，用于支持可再生能源开发利用的专项资金。

发展专项资金通过中央财政预算安排。

第三条发展专项资金用于资助以下活动：

（一）可再生能源开发利用的科学技术研究、标准制定和示范工程；

（二）农村、牧区生活用能的可再生能源利用项目；

（三）偏远地区和海岛可再生能源独立电力系统建设；

（四）可再生能源的资源勘查、评价和相关信息系统建设；

（五）促进可再生能源开发利用设备的本地化生产。

第四条发展专项资金安排应遵循的原则：

（一）突出重点、兼顾一般；

（二）鼓励竞争、择优扶持；

（三）公开、公平、公正。

第二章扶持重点

第五条发展专项资金重点扶持潜力大、前景好的石油替代，建筑物供热、采暖和制冷，以及发电等可再生能源的开发利用。

第六条石油替代可再生能源开发利用，重点是扶持发展生物乙醇燃料、生物柴油等。

生物乙醇燃料是指用甘蔗、木薯、甜高梁等制取的燃料乙醇。

生物柴油是指用油料作物、油料林木果实、油料水生植物等为原料制取的液体燃料。

第七条建筑物供热、采暖和制冷可再生能源开发利用，重点扶持太阳能、地热能等在建筑物中的推广应用。

第八条可再生能源发电重点扶持风能、太阳能、海洋能等发电的推广应用。

第九条国务院财政部门根据全国可再生能源开发利用规划确定的其他扶持重点。

第三章申报及审批

第十条根据国民经济和社会发展需要以及全国可再生能源开发利用规划，国务院可再生能源归口管理部门（以下简称国务院归口管理部门）负责会同国务院财政部门组织专家编制、年度专项资金申报指南。

第十一条申请使用发展专项资金的单位或者个人，根据国家年度专项资金申报指南，向所在地可再生能源归口管理部门（以下简称地方归口管理部门）和地方财政部门分别进行申报。

可再生能源开发利用的科学技术研究项目，需要申请国家资金扶持的，通过“863”、“973”等国家科技计划（基金）渠道申请；农村沼气等农业领域的可再生能源开发利用项目，现已有资金渠道的，通过现行渠道申请支持。上述两类项目，不得在发展专项资金中重复申请。

第十二条地方归口管理部门负责会同同级地方财政部门逐级向国务院归口管理部门和国务院财政部门进行申报。

第十三条国务院归口管理部门会同国务院财政部门，根据申报情况，委托相关机构对申报材料进行评估或者组织专家进行评审。

对使用发展专项资金进行重点支持的项目，凡符合招标条件的，须实行公开招标。招标工作由国务院归口管理部门会同国务院财政部门参照国家招投标管理的有关规定组织实施。

第十四条根据专家评审意见、招标结果，国务院归口管理部门负责提出资金安排建议，报送国务院财政部门审批。

国务院财政部门根据可再生能源发展规划和发展专项资金年度预算安排额度审核、批复资金预算。

第十五条各级财政部门按照规定程序办理发展专项资金划拨手续，及时、足额将专项资金拨付给项目承担单位或者个人。

第十六条在执行过程中因特殊原因需要变更或者撤销的，项目承担单位或者个人按照申报程序报批。

第四章财务管理

第十七条发展专项资金的使用方式包括：无偿资助和贷款贴息。

（一）无偿资助方式。

无偿资助方式主要用于盈利性弱、公益性强的项目。除标准制订等需由国家全额资助外，项目承担单位或者个人须提供与无偿资助资金等额以上的自有配套资金。

（二）贷款贴息方式。

贷款贴息方式主要用于列入国家可再生能源产业发展指导目录、符合信贷条件的可再生能源开发利用项目。在银行贷款到位、项目承担单位或者个人已支付利息的前提下，才可以安排贴息资金。

贴息资金根据实际到位银行贷款、合同约定利息率以及实际支付利息数额确定，贴息年限为1-3年，年贴息率最高不超过3%。

第十八条项目承担单位或者个人获得国家拨付的发展专项资金后，应当按国家有关规定进行财务处理。

第十九条获得无偿资助的单位和个人，在以下范围内开支发展专项资金：

（一）人工费。

人工费是指直接从事项目工作人员的工资性费用。

项目工作人员所在单位有财政事业费拨款的，人工费由所在单位按照国家有关规定从事业费中足额支付给项目工作人员，并不得在项目经费中重复列支。

（二）设备费。

设备费是指购置项目实施所必需的专用设备、仪器等的费用。

设备费已由其他资金安排购置或者现有设备仪器能够满足项目工作需要的，不得在项目经费中重复列支。

（三）能源材料费。

能源材料费是指项目实施过程中直接耗用的原材料、燃料及动力、低值易耗品等支出。

（四）租赁费。

租赁费是指租赁项目实施所必需的场地、设备、仪器等的费用。

（五）鉴定验收费。

鉴定验收费是指项目实施过程中所必需的试验、鉴定、验收费用。

（六）项目实施过程中其他必要的费用支出。

以上各项费用，国家有开支标准的，按照国家有关规定执行。

第五章考核与监督

第二十条国务院财政部门和国务院归口管理部门对发展专项资金的使用情况进行不定期检查。

第二十一条项目承担单位或者个人按照国家有关规定将发展专项资金具体执行情况逐级上报国务院归口管理部门。

国务院归口管理部门对发展专项资金使用情况进行审核，编报年度发展专项资金决算，并在每年3月底前将上年度决算报国务院财政部门审批。

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1.1可以实现企业的可持续发展

企业的管理者在制定发展战略时，一般都是以可持续发展为原则，为了更好的实现发展战略中提出的目标，需要制定出人力资源管理制度，其可以保证管理者制定出战略目标更快实现。人力资源应贯穿企业经营管理的整体过程，保证人力资源管理与企业战略的契合性。企业应合理规划、开发人力资源，对人力资源进行优化配置，从而充分的发挥出人力资源的效能。保证人力资源管理与企业战略的内容在多个方面相匹配，可以推动企业健康、长远的发展。

1.2可以提高企业的核心竞争力

企业的管理者在制定人力资源管理目标以及发展战略目标时，应保证二者具有一致性，还要实现相辅相成。企业在发展的过程中，有多个阶段，在不同的时期，人力资源管理与企业战略都要做到相适应。只有保证人力资源管理与企业战略相契合，才能提高企业员工的工作效率，调动员工的积极性，从而达到充分发挥人力资源的目的。在制定管理制度及发展战略时，应保证理论与实践相结合，通过设定总目标，使员工向着共同的方向不断努力。总之，人力资源管理与企业战略相契合，可以提高企业的核心竞争力。

1.3可以提高企业的经营效益

企业人力资源管理与企业战略具有相辅相成的关系，制定人力资源管理制度，主要是为了企业战略更快的实现，而企业战略的完成情况，可以帮助企业管理者了解市场变化情况以及企业发展的实际情况，从而对管理制度进行完善。在制定管理制度以及战略目标时，应结合市场变化情况，要制定出具有长远意义的战略目标，还要制定出绩效考核制度。考核激励制度需要满足企业员工不同层次的需求，企业的管理者应留住对企业有着较大的贡献，并且有着较大价值的员工，制定激励制度以及绩效考核制度，可以提高员工的工作效率，创造出更好的价值，从而提高企业的经营效益。制定出具有战略意义的人力资源管理制度，有利于提高企业的管理水平以及经营业绩。

2、人力资源管理与企业战略契合的路径

2.1制定具有战略意义的人力资源管理制度

人力资源规划是企业重要的管理工作，管理者应结合企业当前的发展现状，制定出具有长远意义的发展规划，这可以保证企业稳定、长远的发展。人力资源管理对企业战略的完成有着促进与保障的作用。保证人力资源管理与企业战略相契合，需要制定出具有战略意义的人力资源管理制度，另外，管理者应具有长远的眼光，结合战略目标，对人力资源进行合理的规划，实现规划策略与发展战略有效的结合在一起，从而推动企业健康长远的发展。

2.2建设战略性人力资源管理体系

在制定人力资源管理制度时，管理者应做到从全局考虑，应以战略需求为优化的原则。人力资源管理制度应达到提高企业经营效益的目的，企业的管理者可以采用分解的方式，将企业战略需求分为人力资源管理职能与人力资源胜任能力，做到二者有机的结合，这可以形成具有战略性的人力资源管理体系。在对这一管理体系进行研究时，可以发现其对企业的发展有着较大的影响，企业人资管理专员以及部门主管需要合理的利用管理体系，在发挥人力资源管理职能时，需要多个部门配合，部门主管也要发挥出人资管理的职能，人资管理专员与部门主管相互配合，做好人力资源的合理配置，并合理制定管理的标准，保证企业的员工充分的了解到自身的职责以及工作范围，这样也有利于提高企业的竞争力。

2.3制定出具有战略意义的绩效、薪资管理体系

企业人力资源管理包括绩效考核与薪资管理等内容，为了实现人力资源管理与企业战略的相互契合，需要制定出具有战略意义的绩效、薪资管理体系。企业应加强对员工的培训，还要定期开展政工工作，提高员工的业务素质以及思想观念。绩效考核与薪资制度可以保证企业吸引更好的人才，并留住人才，这可以提高企业的核心竞争力。薪酬既是企业员工自我价值的体现，也是企业激励员工提高自身能力和水平的有效途径，薪酬体系的构建应当与企业战略规划相结合，以此来为员工指明奋斗的方向，这有助于增强企业的核心竞争力。员工薪酬的制定必须以公平性为原则，这样才能使激励的作用得以充分体现。

2.4完善企业组织机构建设，提高人力资源管理水平

想要进一步提高人力资源管理与企业战略之间的契合度，组织上的保障是不可或缺的前提条件和基础。在人力资源管理体系中，管理人员的主要任务是凭借自身的工作职能，将企业战略所涵盖的目标和要求进行分析整合、优化配置，并在此基础上提出一系列能够充分体现人力资源竞争优势的制度和方法，为企业经济效益的提高创造有利条件。企业高层管理人员应当多为人力资源管理人员提供一些参与企业经营管理活动的机会，借此来让他们对企业的生产经营状况更加了解，这有助于明确人力资源管理的方向。

3、结语

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一、总体要求

以新时代中国特色社会主义思想为指导，推进党政机关厉行勤俭节约、反对铺张浪费，健全节约能源资源管理制度，提高能源资源利用效率，降低机关运行成本，推行绿色办公，率先全面实施生活垃圾分类制度，引导干部职工养成简约适度、绿色低碳的生活和工作方式，形成崇尚绿色生活的良好氛围。

二、目标要求及职责分工

（一）目标要求

到2021年底，建成节约型机关。

（二）职责分工

局创建领导小组牵头负责全局节约型机关创建工作，局办公室具体负责局机关及其所属单位节约型机关创建工作。各科室及下属单位要加强联动，形成合力，共同推进节约型机关创建。

三、创建内容

（一）完善制度体系。健全节约能源资源管理制度，明确负责节约能源资源工作的管理机构和工作职责，设置能源资源管理岗位；强化能耗、水耗等目标管理，完成上级主管部门下达的能源资源消耗考核指标；实行能源资源消耗分户、分区、分项计量，建立能源资源消费统计台账，做好分析和公示工作。

（二）推进绿色办公。严格执行《关于印发省公共机构绿色办公行为准则的通知》要求，积极推进绿色办公，推进能源资源节约和循环利用，带头践行绿色出行，带头采购更多节能、节水、环保、再生、资源综合利用等绿色产品，推进机关率先形成简约适度、绿色低碳的工作和生活方式。

（三）实行垃圾分类。率先全面实施生活垃圾分类制度，按照《省公共机构垃圾分类评价标准》，严格配置生活垃圾分类投放设施，做好垃圾分类投放、分类收集，建立垃圾清运台账，确保各类垃圾规范处置。加强垃圾分类宣传教育，积极组织开展垃圾分类志愿活动，引领带动全社会开展垃圾分类。

（四）开展宣传教育。组织开展节约能源资源宣传实践活动，将节能、节水、垃圾分类等内容纳入干部职工培训体系，定期举办知识讲座、岗位培训等生态文明思想教育活动，增强干部职工节约意识、环保意识、生态意识，营造崇尚生态文明、践行绿色发展的氛围。

四、有关要求

（一）落实工作责任。节约型机关创建是党的作出的战略部署，是各级党政机关带头贯彻落实生态文明思想，深入推进生态文明建设和绿色发展的具体行动。要把节约型机关创建作为当前及今后一段时间工作的重点，落实工作措施，确保节约型机关创建稳步推进，各项制度和措施落实到位。

（二）强化监督审核。要加强对本单位节约型机关创建的监督检查，开展自查评估，确保创建工作进度。严格对标审核，确保创建质量。

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[关键词]煤炭企业；人力资源；配置

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.22.065

[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）22-00-01

煤炭产业是我国重要的能源产业之一，对于煤炭企业来说，合理的人力资源配置是煤炭企业保持活力的重要因素之一。近年来，随着市场经济发展，我国煤炭企业人力资源管理水平不断提高，但是，结合实际来看，许多煤炭企业在人力资源配置方面都存在许多问题，这不得不引起人们的关注。

1 当前煤炭企业存在的人力资源配置问题

1.1 思想观念落后，人力资源浪费严重

煤炭企业是典型的劳动密集型企业，与其他的高科技企业相比，煤炭企业的生产经营方式都非常落后。即便是在生产力高度发展的今天，煤炭企业依旧要依靠对自然煤炭的占有和粗放的工作方式来获取资源和利润。受传统生产方式和产业属性影响，我国煤炭企业在人力资源管理上的思想观念也非常落后，如许多企业对人力资源管理都缺乏足够的重视，只知道用大规模的劳动力解决产出低下问题，却不关注人力资源开发和管理研究，在人力资源配置上也不知道根据人才特长进行职位分配，导致劳动力职位与能力不匹配，人力资源严重浪费。

1.2 人力资源构成复杂，素质低下

我国煤炭企业人力资源构成非常多样，许多煤炭从业者的文化水平和技术能力都较低，据统计，在我国煤炭企业技工队伍中，高级技师所占的比重不到1%。大多数煤炭企I都存在人员队伍臃肿、工作效率低下等问题。虽然是在经济改革后，许多企业都对人员进行了裁减，但是，煤炭企业人力资源管理状况仍旧是不容乐观。如许多企业在用人上都存在急功近利的心理，都没有建立完善的人力资源开发保障体系，员工教育和培训方法落后，员工知识结构严重老化，员工潜能难以有效发挥。

2 解决煤炭企业人力资源配置问题的建议

2.1 提高认识，完善人力资源管理制度

煤炭企业人力资源配置要建立在思想创新、制度完善的基础上，因此，在新形势下，煤炭企业要提高认识，转变传统管理思路，以人为中心强化人力资源管理制度、开发制度，运用法律法规和制度手段来协调劳动主体双方的关系，维护劳动者的合法权益，以调动员工的工作积极性。在此基础上，煤炭企业还要完善员工招聘、录用、管理制度和员工培训制度，要求有关部门按照规章制度择优录用管理人员、技术人员和普通员工，针对员工管理施行劳动合同制，按照“年轻化、知识化、专业化“标准优化矿干部队伍结构，建设一支高素质的员工队伍，同时定期开展员工在岗培训和业余培训，以不断提高员工素质，进而提高煤炭企业生产效率。此外，煤炭企业还要进一步完善员工档案管理制度、薪酬管理制度，要求有关部门根据岗位技术含量制定工资标准，按照有关文件规定的标准执行支付给员工工资，并依据社会保障政策为员工办理工伤保险、养老保险、医疗保险，以提高员工工作热情。

2.2 对人力资源进行动态管理

对人力资源进行动态优化与配置，是新形势下提高企业人力资源配置效率的有效方法。究其原因，企业人力资源构成状况、员工能力水平都是动态发展的，企业只有建立“能者上、庸者下”的用人机制，时刻把握好人力资源配置的方向和“度”，随时根据员工能力、工作任务调整员工职位，才能提高员工忠诚度和归属感。鉴于此，煤炭企业要牢固树立人才资源配置市场化的理念，切实根据企业发展需求招聘、公示各类人员，通过内部招聘与外部招聘充实企业人力资源队伍。与此同时，煤炭企业还要大力拓展企业用人渠道，通过人才资源市场、人才储备等多种途径引进、培养紧缺人才，并通过人力资源测评来辨识人才，定期对员工知识、技能和忠诚度进行全面考核和评价，然后立足于分析结果决定岗位人员的设置和编备，决定员工职位是该升还是该降，争取通过建立一个螺旋式上升的良性循环用人机制提高企业人员与岗位的匹配度，提高企业人力资源管理效率。

2.3 提高人才队伍的整体素质

煤炭企业的人力资源管理对象非常宽泛，包括企业各层次的管理干部、技术型人才和普通员工，煤炭企业的人力资源配置的根本目的是提高人力资源管理效率，争取企业利润最大化。归根到底，企业人力资源管理只是煤炭企业提高生产效益的一个方法，要想真正实现提高经济效益的目的，企业不仅要合理配置人力资源，还要重视人力资源培训，以提高员工队伍的综合素质。这就要求煤炭企业在日常管理中突出员工素质培训的重要地位，针对技术人员和一线员工开展业务技能培训和思想政治教育，如开展针对井下工作人员的专业技能培训与安全操作知识教育，开展针对井上辅助工作人员的专业知识技能培训，促使他们更新观念更新知识、不断提高个人能力。此外，煤炭企业还要创新员工培训内容和方式，通过组织干部外出学习、外企交流等活动提高各层次工作人员的思想觉悟，争取通过提高劳动力素质来提高煤炭企业的市场竞争力。

主要参考文献

[1]刘波伟.煤炭企业人力资源管理存在的问题与对策[J].商业经济，2011（3）.

[2]赵焕中，路永友.我国煤炭企业人力资源管理中存在的问题和对策[J].华东经济管理，2001（5）.

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1.1积极解决灌区的水资源管理问题对灌区的水资源要坚持统一管理、规划和调度的原则，将现有的灌溉工程体系充分利用起来，以实现对灌区水资源的科学管理和配置，这对促进灌区水资源的合理利用，确保灌区农业的可持续发展具有重要的意义。

1.2严禁盲目开荒、认真落实退耕封育政策盲目开荒被作为发展经济的唯一手段，这一错误思想导致走上了一条恶性循环的道路。灌区的经济要大发展，农业要大丰收，其最根本最有效的方法便是发展节水灌溉农业，节水的重点要从渠道防渗田间节水逐步向高新节水转变，即采用喷灌、滴灌、管灌的方式进行节水。采用节水措施，对缓解塔里木河流域的水资源紧张状况具有显著的效果。

1.3强化灌区水资源的依法管理当前，针对塔里木河流域水资源管理的相关法律主要有《水法》、《自治区水法实施细则》、《水污染防治法》，要加强对这些法律的落实和监督检查力度，运用法律手段强化灌区的水资源管理，对于促进水资源的合理开发、利用和发挥水资源的综合效益具有重要的意义。另外要加强依法治水、管水的宣传，从根本意识上加强人们对于保护水资源的认识，树立起节约和保护水资源的社会风尚。

2塔里木河流域生态保护的策略

2.1加强对现有植被资源的保护植被对治理土地沙漠化具有显著的效果，相关研究表明，植被的覆盖率达到30%以上时，土壤的风蚀就会消失。因此要加强对现有植被的保护，大力推行退耕还林还草，坚决打击毁林开荒行为。要保证水资源的充足，因为水是保证植被生存的关键。需要继续加强对塔里木河上、中、下游水资源的合理配置，以保证植被生长可以得到充足的水资源供应。在保证生态用水充分的情况下，保护好乔、灌木林，重点抚育和扩大流域幼林、青壮林，有计划地更新成熟林，对残败林、枯木林也不能破坏，以发挥这些树木优良的防风固沙功能。长期以来，塔里木河流域都存在过度放牧的现象，这样导致草地植被的严重破坏，要治理塔里木河流域的生态环境，实行有计划的限制性放牧是重要的措施，这样可以有效保护草地资源，从而减轻土地承载力，有利于土地荒漠化的治理。可探索种植人工饲草料和利用农作物秸秆养畜，以部分替代天然草地游牧，发挥天然草地的生态服务功能。生活燃料问题是目前农牧区居民的重要问题，这个问题解决好，可以大大减少樵采对生态环境造成的破坏。对此，可划定由专人管护的樵采范围，严厉打击越界樵采。要积极寻求多种能源解决方案，在这些地区逐步推行太阳能、风能、沼气能等清洁能源，减少因能源问题给环境带来的压力。

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在日常经营过程中，企业文化为企业生产经营提供正确的指导，在企业文化管理理念的指导下，逐步形成企业的管理制度、管理手段、管理方式，同时发挥积极的作用。在人力资源管理体系中，企业的使命与文化是整个人力资源管理的基础，在设计人力资源管理体系方面，例如，在人员招聘、选拔、奖惩等方面，企业文化产生重大影响。人力资源管理，把人视作管理的主要对象和企业最重要的资源，尊重个人价值，运用各种激励手段，充分调动和发挥人的积极性和创造性，在实现企业经营目标的过程中，对全体员工进行积极的引导。同时强调，通过劳动员工不仅可以享有获得报酬的满足感，更重要的是享有参与管理、施展才干、得到尊重并获得荣誉的自我实现感。在实际的工作过程中，需要正确的管理理念对人力资源管理进行引导，在这种情况下，需要企业文化发挥自身的支撑作用。对于企业来说，企业文化不是从来就有的，而是随着企业的诞生，在经过长期的生产经营过程中逐渐提炼出来的，进而在一定程度上对人力资源管理进行指导。同时企业文化的本质和精髓通过人力资源管理得以充分的体现，企业文化一方面对人力资源管理进行指导，另一方面是人力资源管理的灵魂和精神支柱。通常情况下，良好的企业文化氛围能够营造一个宽松的环境，进而便于组织开展人力资源管理工作。

2人力资源管理是企业文化实现的手段

对于企业来说，企业文化是客观存在的，一方面是积极向上的，符合人们心愿的，另一方面是消极落后、不尽如人意的，或者是积极、消极两个方面兼而有之。在执行过程中，通过人力资源管理的效果进而在一定程度上对企业文化是否优秀进行检验，同时对管理理念的正确性进行核实，并且根据实际情况，对企业文化建设的内容和方向做出相应的调整，进一步使企业文化与人力资源管理相互促进，共同发展。通过对企业的使命、精神、目标和价值观等进行提炼，企业文化对员工的思想产生影响，在一定的管理思想指导下，人力资源对员工的行为通过制度进行规范。随着知识经济时代的到来，企业的经营管理发生着不同程度的变化，在企业中，员工的地位得到大幅度的提升，为了实现企业的快速发展，企业要求员工参与企业的生产经营过程，并通过学习，在一定程度上提升员工的自身综合素质和能力，同时实现企业的经营管理目标。越来越多的企业普遍采用这种知识经济所倡导的“人本”管理模式，并将其作为实现企业经营目标的关键。借助企业文化活动，员工积极参与管理。在工作过程中，工作的着眼点一方面需要掌握某种技能，另一方面实现自我的发展与完善，同时积极构建和谐关系。“人”作为人力资源管理的出发点和目标，需要采取相应的措施，进一步激发企业员工的才能，在企业文化的熏陶中，帮助企业员工健康成长。由于企业员工之间的人生观、道德观、价值观存在一定的差异性，在工作过程中，逐渐形成适应人力资源管理的不同模式。

3人力资源管理和企业文化建设相互结合，强化竞争力

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1.1企业薪酬管理具有敏感性

对一个企业而言，多数员工在选择就业方向时，最先考虑的因素是薪资待遇问题。因此，薪酬管理机制、薪资发展水平等因素将直接关系着员工的切身利益。因此，企业薪酬管理具有一定的敏感性。

1.2企业薪酬管理具有特权性

在很多企业中，企业的薪酬管理制度都是不透明的，大部分员工都不明确与企业薪酬相关的各项规章制度，这在一定程度上表明，企业的薪酬管理具有一定的特权性。

1.3企业薪酬管理具有特殊性

不同的企业有着不同的企业文化、经营模式和管理理念，这意味着其在进行人力资源管理时拥有不同的管理方法，薪酬管理作为人力资源管理中的重要组成部分，也必将体现出不同的管理形态，这些不同导致其管理具有一定的特殊性。

2薪酬管理在企业人力资源管理中的作用

2.1促进企业的持续发展

伴随着新时期的到来，当今社会不断发生着变化，各个企业的竞争方向也逐渐转移到人才竞争方面，人才与企业的发展有着重要的联系，这给企业人力资源管理带来了一定的挑战与难度。对于一个企业来说，要想吸引人才并留住优秀的人才，就必须制定合理的、科学的薪酬制度，只有留住了人才，企业才能源源不断地注入新鲜的活力，才能在更多的方面实现创新的可能性，从而提升企业的竞争力，促进企业的持续发展。

2.2实现企业内部劳动力资源的再配置

人力资源管理包括企业内部劳动力的管理，如果企业能够制定科学的薪酬管理制度，则有利于企业实现劳动力的合理配置[1]，有利于使员工的自身价值得到充分发挥与利用，一方面使员工感受到自身存在的价值，另一方面还可以提高员工的工作效率。

2.3推动企业实现战略目标

企业经营的目的是为了实现每一个战略目标，通过建立健全企业的薪酬管理制度，加强薪酬管理创新与改革，能够有效激发员工的工作积极性，同时还有利于强化企业各部门之间的沟通，稳定员工内心，加强员工对企业的认可，从而促进企业战略目标的实现，推动企业的进步。

3当前企业薪酬管理中存在的问题

3.1薪酬体系只能提供薪酬，起不到奖励作用

就现阶段来看，很多企业仍在使用传统的薪酬管理体系，在对企业的薪酬进行管理时，主要是为企业员工提供基本的薪酬，没有根据员工的实际情况进行薪资绩效的合理分配，导致很多优秀员工得不到奖励，很多表现较差的员工得不到惩罚，薪酬发放没有太大区别，在很大程度上打击了优秀员工工作的积极性，这在很大程度上影响着企业的业绩提升，也影响着企业员工整体的工作面貌与工作氛围，不利于企业内部积极、健康环境的营造。

3.2薪酬分配方式比较单一

在企业中，对很多核心人才来说，其对于薪酬分配的标准一般都有着更高要求。企业在对这些人员进行薪酬激励时往往采用绩效奖励的方法，虽然能起到一定的激励作用，但是分配方式单一，没有考虑员工对工作技术与方法以及劳动时间分配等方面的需求，使得激励效果并不太明显。

3.3薪酬分配水平难以与外部市场均衡同步

当前，比较突出的外部不均衡情况主要表现为分配时高时低。如果员工在公司所得薪酬与社会上其他同行业的相关人员所得薪酬相比较低，员工工作积极性会有所下降，甚至还会选择离开企业，引起企业人才流失。在新时期，我国经济水平不断提升，人才的配置与薪酬待遇也应该以价值规律导向，致使薪酬水平较高的企业已经成为当前人才流动的主要趋势。

4强化企业人力资源管理中薪酬管理的策略

4.1落实符合时代需求的薪酬管理理念

作为企业，必须在不断提升人力资源薪酬管理实效层面下工夫，以确保其管理效能的最大彰显。具体而言，企业首先应当更新自身的薪酬管理理念，增强对现代化薪酬管理的认识。这就要求企业应当将薪酬管理与企业的发展战略相结合，并以此为基本指导理念，制定合适的薪酬管理方案与发展规划，使得内部资金得以合理调配。这也说明，企业在进行人力资源管理尤其是薪酬管理时，应当以市场发展趋势作为基本依据，同时根据自身发展的实际情况优化企业的薪酬管理体系，以实现企业经济效益的最大化，从而促进企业的发展。也只有这样才能使得薪酬管理工作完全符合企业发展需求，进而为薪酬管理活动更好开展注入新鲜血液，以激发员工的工作热情与活力。

4.2在薪酬管理制度层面不断修订、健全和完善

唯有健全、科学、高效的人力资源薪酬管理制度，方可推动企业薪酬管理获得更大成效。具体而言，企业应深入基层深处，了解企业员工的工作情况和每一环节资金的运转情况，并建立完善的责任制度，明确各岗位职责，确保问题发生时有责任人可追究。只有不断优化的薪酬管理制度，方可助推其薪酬管理水平及其他层面管理逐渐走向系统化与规范化，从而使相关工作人员在工作时有章可循。另外，在具体人力资源薪酬管理制度落实中，企业必须将分配的主动权合理分布至各个下属部门，借助其职能与作用的发挥，实现薪酬监管、分配、编制预算等职能的更好体现。在此过程中，要切实明确与细化具体薪酬制度执行与分发的权利和职责，以更好地调配不同部门间的沟通与合作，并促使其进行相互监督，有利于企业经营与运转的制度化，为人力资源管理工作奠定良好的制度保障。

4.3薪酬管理方法应与信息化接轨

21世纪是信息时代，是网络时代，对于企业来说，开展薪酬管理也应当与时代相适应，因此，企业应积极引进先进的网络信息技术，以在短时间内获取更大量的信息，为企业薪酬体系的优化提供有力的信息依据。同时，信息化的薪酬管理还有利于企业及时了解其他企业的发展情况，便于企业制定合适的发展战略。另外，在建立企业信息化的基础上，相关企业可以积极与其他企业交流（如企业交流会、企业协议合作、企业峰会等），根据自身情况吸取别人的经验，并将吸取的经验内化。总之，企业应建立信息化平台，加强企业与其他企业之间的沟通与合作，无论采取何种交流方式，都应做到信息的互通有无，而非传统局限于某一领域。

4.4将人文关怀渗透至薪酬管理的各个层面

人才是当下社会企业竞争力得以保持的关键。对企业而言，其能否吸引优秀的人才，留着优秀的人才，与薪酬管理有着很大的关系。企业只有在薪酬管理方面提高人文关怀性，才能实现人才与企业的共同发展。同时，企业也应该以岗位的不同制定不同的薪酬制度，对于基层员工，企业应加强重视，因为基层员工是企业发展的重要支柱，可以针对这些员工适当增加福利比例。另外，激励机制不仅仅局限于薪酬方面，还体现在精神方面，因此，企业还需要关注员工的精神需求，实现其情感需求个性价值的最大化体现，以不断增强员工的企业向心力，借此留住、吸引更多的优秀人才。

4.5更好地发挥薪酬的激励作用

对企业而言，激励性薪酬是调动与发挥员工工作积极性的关键。对此，企业应当针对员工的岗位特性、薪酬意愿、心理诉求等需要，适当优化其薪酬结构，使得薪酬的激励作用得以更好地发挥，使物质奖励、精神鼓励向具有突出业绩的员工适当倾斜。如果有必要，还可以对员工进行升职，使员工感受到自身价值被重视、被认可，从而提高员工的工作积极性。

4.6引入竞争机制

当今社会各企业间的竞争不断加剧，企业要想在激烈的竞争中站稳脚跟，就必须在企业内部实行竞争机制，通过建立完善的薪酬竞争机制来调动员工工作积极性，提高员工责任感，使其为完成工作目标与任务而更好地投入工作中。以企业全体员工的共同努力，为企业创造更多的经济效益，提高企业的市场竞争力，并在大环境中生存并发展壮大。

5结语

综上所述，在新时期，企业要想在激烈的竞争中获得稳定发展的动力，就必须改进薪酬管理体系，完善薪酬管理制度，加强薪酬的激励作用，为企业吸引和留住更多的优秀人才。同时，提高员工工作积极性，促使员工充分发挥自身价值，从而为企业创造更多的经济效益，推动企业的健康发展。

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关键词：管理体系；人力资源；油田；新形势

新形势发展之下，我国经济的发展进入了新阶段，油田是当前国家发展下的能源战略实施下的重要支撑，高效地运行能够为国家经济工作的开展提供安全保证，促进工作的有效实施。当前全球市场建设的竞争十分激烈，油田企业在内部的深入改革工作实施中，人力资源管理工作的实施会与油田企业的竞争具有密切关系，是促进油田成本控制工作实施的关键，能够有效实现效益的提升。油田企业在工作的实施中应该立足于根本发展，通过人力资源管理工作的实施促进管理改革的更好展开，实现对人才管理的全面创新，与企业发展战略相结合，为新时期的油田工作实施奠定良好基础。

一、新形势下油田人力资源管理体系建设工作

（一）人力资源管理体系在新形势下油田企业中的建设重要性

在新形势发展下，油田企业实施人力资源管理工作是为企业战略性工作的开展奠定基础，是转型发展的重要支撑，更是企业在现代化建设中实现综合管理的重要内容。为实现对未来发展下的更好推动，为其战略布局工作的实施奠定基础，在人力资源管理体系的建设中，管理工作实施的制度化、工作环节的标准化以及工作内容的精益化是优化管理的重要成果，更是对企业在发展中战略思想的决定起到决定作用，会对生产指标制定以及企业效益的提升与企业文化的树立产生深远影响，在新形势发展下是油田可持续发展的核心因素。在新形势下实施人力资源管理工作，对体系的建设需要通过多种制度的支撑促进实施的有效展开能够更好的对人员需求进行满足，同时可以更好的激发员工在油田建设中对岗位工作实施方面的行为学习，提高实际生产效率的同时强化对员工的技能与素质培养。通过对薪金报酬的分析，研究其与精神奖励之间的科学联系，能够更好的对员工在岗位任务完成之后满足其物质与精神的奖励需求，以此实现对油田员工的绩效收入管理，同时保证在工作中坚持奖励差异化的制度，实现对员工工作积极性的调动。

（二）油田人力资源管理体系建设中存在的问题及其成因分析

就整体的实施而言，油田企业作为国有企业事业单位之一，在管理工作实施中存在一定的，就管理体系的构建本质而言，主要是以对人事的管理作为工作核心，注重对事业管理的加强。在新形势下的发展中，为促进油田人力资源管理体系更好的建设，实现油田管理工作实施的可持续发展，需要对其工作采取有力的创新，体系的建设能够对原本企业的人事管理形式进行适当的改变，由资源管理专户为人力资源管理的现代化实施形式，强化对管理工作实施架构的重组。就当前在部分的油田工作展开中，会有一定的管理问题存在。首先，部分油田在管理中所采取的架构形式仍旧是以传统直线式作为布局引导，层级系统具有复杂性，且该架构模式下所构建的管理层级十分繁琐较，信息指令的传达需要消耗较长时间。其次，以油田人力资源管理工作实施为基础，对层级管理在架构中应该保证其改革实施的贯彻，当前在人资管理工作展开中仍旧以管理机关层面為核心，实际运行下所采取的管理制度与方式缺少全面的覆盖。再者，当前在企业管理工作的实施中，传统理念影响过大，“仁治”作为“法治”的替代，是当前油田企业实施人力资源管理工作最为突出的表现，导致人力资源体系的构建需要强化对制度的创新，构建对应的奖惩制度，作为对员工基本利益的保障，推动企业人力资源管理的深入实施。

二、新形势下油田人力资源管理体系建设的有效策略

（一）实现全员覆盖，提高人力资源管理体系建设效益

新形势发展下对油田企业实施人力资源管理工作需要建设相应的管理体系，为此需要做到对人才的有效运用，同时实现对人力资源在管理中构建模型的灵活把控，确保体系的建设与模型的构建能够覆盖到企业内部的全体员工。优化管理效益可以更快的促进对职能的树立，强化工作流程的建设，为不同目标之下管理工作内容的更好实施提供参考依据，对人力资源管理效益起到综合的提升作用。受该目标导向的作用，经过培训管理层，强化基层员工的技能学习，加强对理论的掌握与更好的实践效果的展开，保证体系的建设能够实现管理创新，对管理工作的全过程加以优化，实现管理体系的全面覆盖。

（二）落实岗位责任，加强人力资源管理体系建设考核

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【关键词】人力资源管理 管理模式 选择因素 人力资源系统

一、人力资源管理模式概述

人力资源管理模式即指一个组织经过长期的实践而形成了一定的人力资源管理目标、方法等要素的综合概括，通过这个综合概括可以建立出的一种人们认同的人力资源管理模型。人力资源管理模式综合反映了人力资源管理思想，是基于人力资源管理体系的综合。人力资源管理模式的形成离不开一定的组织文化和环境，其具有普遍实践性和科学理论性。

二、人力资源管理模式现状及问题

（一）人力资源管理模式没有完善的考核体系

很多企业在人力资源管理上，没有建立一套完善的考核体系。平时对于企业员工的考核评估主要是看该员工是否完成了企业制定的目标任务，以及完成任务的工作量进行。这样的考核标准只督促员工完成了工作任务，没有起到良好的激励作用。大多数企业的激励来自主管及领导的印象评价以及企业的晋升和加薪。这种激励机制下的企业势必会出现钱花了，却没得到预期的回报。

（二）人力资源管理模式缺乏整体思想

当下时代已经进入了知识经济时代，企业竞争所争夺的主要是人才。无论是国家还是企业在竞争实质上就是人才竞争。对于企业而言，人力资源是企业的主要资源，人力资源管理理应在整体思想下对人力资源进行科学管理。但是，很多企业的人力资源管理没有得到相应重视，所以在人力资源管理模式上缺乏整体思想。很多企业没有完善的人力资源管理机制，对于人力资源缺乏专业管理。

（三）人力资源管理模式缺乏长远的规划

当前，在企业人力资源管理上，如何优化人力资源配置，如何规划科学的人力资源发展战略成为企业亟待解决的问题之一。很多企业在年初进行企业发展战略规划的时候，只注重经济等的发展战略制定，而忽视了与发展战略相匹配的人力资源规划。在企业的发展问题上，不能正确认识到人力资源对于企业战略发展的重要性。没有看到陈旧的人力资源结构对企业战略发展的阻碍作用。缺乏正确的人力资源规划，无法在新的发展时期调动员工的积极性和创造性，不利于企业的可持续发展。

三、人力资源管理的选择因素

根据相关管理学理论可以知道，在企业经营管理中，并不存在一个完美适用的管理模式。一个企业的管理必须适合周围的环境，在一个企业里，没有最好的管理方式。同样，一种好的管理方式并不适合所有的管理事项。理论上，与企业实际环境相符的管理方式就是最好的。在人力资源管理模式的选择上，必须对与管理相关的因素做简要分析。

（一）战略

战略是企业发展的方向和目的，以及为了目的而做的行动方案。在人力资源管理上，必须坚持战略为导向，确保人力资源管理规划与组织经营的需求，与组织内水平职能需求和与外部环境变化趋势相匹配。如果人力资源与这些战略要素不相匹配，就会造成企业发展受到阻碍。因此，根据以上研究可以看出，企业的战略会对人力资源管理模式的选择产生直接影响。同时，人力资源管理模式正确的规划才能确保战略能够正确制定和实施。

（二）文化

文化并非是企业的正式制度，但是，文化对人力资源管理起着非常重要的影响作用。简单而言，东方文化背景下的企业在人力资源管理模式上强调道德与以人为本。而西方文化背景下的企业则在人力资源管理模式上注重规则和法律。

（三）规模

不同的企业规模对人力资源管理有影响。通常，规模较小的企业，在职员工较少，企业机构并非特别复杂。企业相关的规章制度和管理模式尚未发展起来。随着企业的发展，规模开始壮大，企业在职员工数量增加。完善的管理制度特别是人力资源管理制度的制定显得迫在眉睫。人力资源管理体系只有当企业规模达到一定程度时才会制定。从经济效益方面看来，企业规模对人力资源管理模式选择起着的重要影响作用。

（四）人才市场

企业获取人才的主要途径是人才市场。中小企业获取和留住人才的难度就在于人才市场的竞争激烈程度。根据相关经济理论可以知道，中小企业只有在人才市场供过于求的时候才容易获取高质量的优秀人才。在容易获取人才的情况下，企业不需要在人力资源管理上投入过多开支就可以留下人才。但是，人才市场供不应求的时候，企业就难以获得高质量的人才，为此，就必须扩大人力资源管理模式上投入较多的开支才能留住人才。在人力资源管理上扩大开支对内有利于提高员工忠诚度，对外有利于减少对人才市场的需求。可以看出，人才市场的供需关系会影响到企业的人力资源管理。

四、结束语

综上所述，人力资源管理模式是客观存在的。但是，不同的企业在进行人力资源管理模式选择时需要根据自身的情况和企业性质来决定采用哪种管理模式。只有根据企业的性质以及企业的发展情况来合理选择人力资源管理模式才能推动企业更好地发展。同时要注意的是，在选择人力资源管理模式的时候要综合考虑各种因素来确定人力资源规划，只有综合考虑才能实现企业的战略发展目标。

参考文献

[1]郑志锋.中小企业人力资源管理模式探析[J].现代商业，2011（24）.

[2]李睛.浅谈新经济时期的人力资源管理[J].科技创新导报，2008（17）.

[3]朱振玲.现代企业人力资源开发与管理模式构建[J].现代商业，2010（12）.

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严格取水许可和建设项目水资源论证制度，加强水资源费征收，水资源管理工作取得了较好的成效。在永州生态文明建设中，必须把落实最严格水资源管理制度作为生态文明建设的重要抓手和切入点，严守水资源开发利用、用水效率、水功能区限制纳污“三条红线”，全面考虑水的资源功能、环境功能、生态功能，建立健全工业企业等取用水计量及监控体系，建立完善目标考核、干部问责及监督检查机制，对水资源进行合理开发、优化配置、全面节约、有效保护和科学管理，既要满足经济社会发展合理需求，又要满足维护河湖生态健康基本需要；既要满足当代人对水的需求，又要给子孙后代留下足够的生存和发展空间。到2020年全市年用水总量控制在30亿m3以内，其中地下水开采总量控制在2亿m3以内；万元国内生产总值和万元工业增加值用水量下降50%；农田灌溉水利用系数提高到0.55以上；全市水功能区水质达标率提高到95%以上，城市居民饮用水达标率提高到100%。

二、把大力开展水生态文明建设作为生态文明建设的重要基础

永州市位于湘江上游，素有“锦绣潇湘”之美誉，湘江、潇水及众多支流环绕城乡。近年，市委、市政府把水生态文明建设当作生态文明建设的重中之重，按照湖南省委、省政府明确提出把湘江打造成“东方的莱茵河”的战略部署，坚持把湘江流域治理作为“两型社会”建设的突破口，统筹湘江干流、主要支流沿岸产业布局、旅游开发、城镇发展、水利建设、生态修复和污染治理，实行全流域、全方位、多功能综合整治，实施河道和流域生态修复、水土流失治理、防洪保安、生态景观区提质等工程，建设了一批蓄水、引水、提水工程，年供水能力达到33亿多m3，全市农村水电装机容量达139万kW。2012年8月，涔天河水库扩建工程正式开工，全市“锦绣潇湘”十大工程建设全面启动，中心城区融城市防洪为一体的“湘江风光带”亦开工建设，将进一步改善全市水利灌溉和市民健身休闲条件，提高群众生产及文化生活水平。通过全市人民的共同努力，水生态建设体系框架将基本形成，水生态和生态文明建设成效也已初步显现。地处潇湘源头的永州，对建设“美丽中国”、创建“两型社会”、打造“绿色湖南”意义重大。深入落实党的十精神，努力建设美丽永州，必须加快推进水生态文明建设，从源头上扭转水生态环境恶化趋势。全市各级政府和水利部门必须站在生态文明建设的战略高度，从“落实最严格水资源管理制度、优化水资源配置、强化节约用水管理、严格水资源保护、推进水生态系统保护与修复、加强水利建设中的生态保护、提高保障和支撑能力和广泛开展宣传教育”8个方面，大力开展水生态文明建设，着力加强江河流域治理，把潇湘源头保护作为推进“生态永州”建设的重要突破口，切实提高流域水生态功能，保护好水资源和潇湘“母亲河”，当好“锦绣潇湘”和“东方莱茵河”的守护神。

三、把进一步强化水生态修复和保护作为生态文明建设的重要载体

全市在强化对水资源监测保护的同时，结合本地经济社会的发展总体布局和要求，根据省政府统一部署，坚持“政府主导、水利主管、部门配合”的原则，全力进行河道水环境专项整治工作，依法按程序开展采砂权有偿出让工作，实现了经济、社会和生态效益相统一。同时进一步强化水土流失治理和水生态修复及保护。编制实施潇湘流域治理规划，抓好水土流失监测工作，加大封山育林、种树植草力度，开展小流域综合治理和坡耕地水土流失综合整理工程，加大流域内生态脆弱地区、易灾地区环境治理和生态修复，有效修复改善流域生态环境；近3年来全市共投入2000多万元，治理水土流失面积达112km2，水土流失现象得到有效遏制。在永州生态文明建设的进程中，要以科学发展观为指导，全面贯彻党的十关于生态文明建设战略部署，按照水利部《关于加快推进水生态文明建设工作的意见》的精神，以落实最严格水资源管理制度为核心，通过优化水资源配置、加强水资源节约保护，实施水生态综合治理，全面落实《永州市水功能区划》，完善水功能区水质达标评价体系，实施入河湖排污总量动态监控。同时综合运用调水引流、截污治污、河湖清淤疏浚、生物控制等措施，加强对重点生态区和水源地的保护，推进生态脆弱河湖和地区的水生态修复，加快推进重点地区和河流水生态修复，下大力气抓好农村水环境综合治理和水利风景区建设，积极发展农村水电清洁能源，打造山青、水净、河畅、湖美、岸绿的水环境，建设美丽永州。

四、把加强生态水利基础设施建设作为生态文明建设的重要保障