酒店企业战略管理范文

导语：如何才能写好一篇酒店企业战略管理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：电力企业 管理机制 人力资源管理 战略选择

一、 前言

目前我国的电力体制改革在不断地深化，尤其是一些国有的电力企业的经营环境已经发生了很大的改变。投资的主体变得多元化、管理步入了国际化的进程、供求市场化、技术也正在飞速的进步、制度和市场正在加速的变化过程当中。新时代的企业竞争，归咎于人才的竞争，这就导致了企业人力资源管理工作在电力企业日后的经营及发展中都将发挥越来越重要的作用。现在，竞争日益激烈，发展电力企业人力资源管理的战略目标逐渐成为电力行业发展的新方向。只有企业有足够多的优秀人才，才可能会有一个良好的发展，这个是提高企业本身竞争力的一种方式。

二、现在我国电力企业内部的人力资源管理当中存在的一些问题

（一）人力资源管理的变革不够彻底

虽然说现在我国已经有很多的电力企业对其企业内部的人力资源管理部门进行了不同程度的改革，但是经过改革之后对企业没有带来全方位的改善，尤其是在管理人员的管理思想、管理方式以及管理方法这三方面的改善并不是很明显。随着电力企业改革体制的进一步深入，同时，为了能够充分的适应我国市场经济的需要，以及能够把企业建设成为一个现代化的大企业，许多的大企业已经把原来用了很多年的在人力资源管理当中的运用名称进行了改变，比如原来经常用到的劳动人事部，现在已经改名为人力资源部了，原来在企业劳动人事部担任科长，或者部长职位的管理干部也就很自然的变成了现在的人力资源部的部长或者是人事部经理了，这个职位的变动可以说仅仅是名称上的变动，其管理的内容还是和原来相同的

（二） 电力企业在具体的人力管理当中没有很好地机制

现在，电力企业中对员工的激励以及约束制度不是很完善，员工的工资收入和企业的效益没有多大的关系，这样员工在进行工作的时候就不会有高昂的激情了，因为他们付出的和他们得到的回报没有成正比，企业的分配形式比较单一，在原来计划经济时候就存在的平均主义以及“大锅饭”的现象依然存在，这对企业职工的工作热情打击会很大，如果企业员工对自己的工作没有一点热情的话，那么企业的效益肯定会降下来，这样企业就会慢慢地走向衰败。

（三）企业的用人机制不是很灵活

现在很多企业的用人制度都非常的死板，企业内部人员流动性很差，在进行人员调动的时候非常的复杂。企业在用人的选择方面主要决定权是在企业的管理人员手中，企业的人力资源部门说这个人可以用，这个人就可以在企业任职，如果企业的人力资源部门说这个人不能够胜任企业的这个职位，那么这个人要么贬职，或者是直接离职。电力行业和其他的行业比起来这种现象更为严重，因为电力行业属于是一个比较特殊的行业，员工的工作情况和企业的效益联系不是很紧密，所以，在电力企业的人力资源管理当中存在这样一种情况，那就是员工进入企业之后基本就是铁饭碗，基本上没有辞退的员工，在企业当中只要你不犯什么大的错误肯定在职位上会直线上升。

（四）电力企业没有非常完善的员工奖励制度

电力企业对员工的绩效审核方面手段比较单一，这种方法不能够充分的把绩效的考核功能发挥出来。最近这几年来，企业的改革步伐正在逐渐的加快着，并且改革的力度也在不断的加强，对员工的绩效考核问题成为了每个企业都比较关心的问题。当然，电力企业也因其工作的特殊性，在进行绩效考核的时候没有比较科学的手段以及好的方法，在进行绩效考核的过程中经常会走入误区，这样员工的绩效就不能够正确的发放到每位员工的手中，员工在之后的工作当中就不会一直处于一个非常积极的态度，现在企业进行绩效考核主要是通过两种方式进行的，那就是企业领导的决定以及企业所有人员的内部民主投票，这两种方法都有着弊端，第一，领导决断的时候肯定会掺杂一些私人的感情进去，这样对员工来说就会不公平，结果出来之后员工就会意识到是因为自己和领导关系不好才没有得到应有的绩效考核，员工们就会产生出一种积极讨好上司的想法，不能够全身心的投入到工作中去，第二，民主评议也存在这缺点比如说片面性以及不记名投票可能出现的结果，员工们关系好的会互相投票这样那些本来做得很好的员工，如果他们和其他的员工关系不是很好的话那么他们也得不到他们应该得到的，这就会挫伤那些比较优秀的员工的工作积极性，而且还容易让员工之间的矛盾愈演愈烈，这样企业的内部安定团结就有需要去处理了。

三、电力企业对人力资源管理部门发展的一些策略

（一） 加大对人力资源部门培训工作的管理与投入

一个企业战略目标的实现与否和这个企业的培训力度是有很大关系的，企业通过培训的形式对企业的人力资源进行开发，这是对人力资源部门进行开发的一个非常重要的方式，是一个企业培养人才的基地，是构建起专属于企业的企业文化以及实现企业的价值的一个非常重要的措施。

培训是一个开发性质的活动，培训虽然不能够直接对生产有什么好的影响但是对员工的素质教育以及员工对企业产品的了解程度都会有一个非常大的提高，培训工作可以说是对生产有着非常大的促进作用，可以推动劳动力从事生产的能力，不断提高企业的劳动生产率。

培训工作是一个花费比较大的项目，而且，在短期内不能够看到明显的效果，也就是说不能够看到投入的回报，但是和培训所花费的那些费用比起来，企业的长期回报要明显的高于企业的培训费用，因为培训只是在一段时间之内进行的，但是企业的生产是长时间进行的，经过培训之后的工作人员在今后的生产过程当中，会应用到企业培训的内容，会提高生产率、降低废品率以及能够对机器有一个更好的保护，这样看来企业通过培训工作取得的长期的效益是非常巨大的，较之之前的培训费用来说可谓是九牛一毛。

因此，一个好的企业一定要把培训的地位明确化，不能够吝惜一时的培训费用而不去对企业的工作人员进行培训。企业一定要把人力资源部门的开发培训工作当做是企业经营的一个非常重要的内容，一定要把开发培训的管理工作做好，第一，每位员工应该在所在的职务方面进行一个简单的分析，然后，再去参加企业组织的培训；第二，企业应该把对每个员工的培训工作和对员工的能力开发工作有机的结合在一起，只有这样企业组织的培训工作才能够取得更好的效果；第三，对每位员工的培训一定要结合企业中的人力资源部门的现实状况，以及，企业每年的发展计划，并通过这些内容，制定出企业具体的培训计划，然后，把这些计划有组织的落实下来；第四，在对员工进行培训工作之后，企业还应该进行对员工经过培训之后的效果评估，同时，还应该去调查员工对这次培训有哪些意见或者是建议，企业应该在保证培训效果的同时，不断地完善培训工作，因为企业的培训工作是一项长期的工作。

我们可以了解到，那些在国外或者是国内发展的比较好的企业，对企业培训工作都是非常重视的，甚至还有一些企业的人以资源部门的主要工作就是对员工进行培训工作，以及对员工的素质进行提高的工作，这些企业是把培训工作当成了企业的战略任务之一，真正的把培训工作划归到企业的经营和管理当中去。德国的电子巨鳄西门子电子有限企业，对企业员工进行培训工作的座右铭是：“培训工作可以保障企业的发展前景。”从这里就可以看出来培训工作不仅仅是对企业员工素质和能力的一种提高，培训工作还可以把企业员工的发展以及企业的发展有机的结合到一块，最后还可以把那些优秀的人才吸引进企业，因为这些优秀的人才觉得在这里可以得到更好地发展，能够学到更多的东西。每个企业进行系统的培训的主要任务就是要提高企业人力方面的力量，这样才能够更好地去适应这个现代化越来越发达的社会的发展要求，也就是提高企业在市场当中的竞争力，自然而然的就可以提高企业的生存空间以及发展空间。

（二）引入比较激烈的人才竞争模式

企业应该能够引进比较激烈的竞争机制、采取优胜劣汰的办法、让所有的员工都去参与到竞争当中去。打破原有的干部和工人的身份，以及部门之间的界限；企业对内部的所有的岗位都应该能够制定出这个岗位的工作标准、相应的技术标准、员工上岗的条件等问题，只要是符合这些条件的员工或者是一线的员工，都可以参与到这个岗位的竞争当中去，那些通过岗位考核的员工，再进行综合的对比，找出最合适这个岗位的人才去这个岗位上岗，通过对这些员工的综合培训制定出特定的机制，这些机制的内容主要体现的是对所有的员工能够有一个比较公平、公正、公开的平台去工作，这样可以让企业的每个岗位都可以变成开放式的岗位，每个符合要求的员工，都可以去竞争自己喜欢的岗位，这种竞争的气氛创造好了之后就可以让企业有一个非常好的形式，让那些真正优秀的人才去到最合适的岗位工作，这样企业能够得到更好的发展机会，员工也可以有一个更好的发展，同时企业的工作人员也会更加积极地去投入到工作当中去，这样可以有效提高企业的竞争力。

电力企业对人员的分配应该采用的创新的竞争管理方式，其次，就是企业的管理体制、管理对象以及经营目标的特点也要重点在人员的配置过程中加以突出，针对个人去做某个事的情况依然还存在，防止企业的结构臃肿，鼓励职工通过自身工作能力的提高来实现工资的不断上升。

（三） 根据每个岗位的不同去创造不同的业绩考核标准

企业应该根据每个岗位的不同需要去制定出不同的绩效考核标准。根据这些不同的考核项目的，对进行考核的员工的工作内容、工作性质、岗位的具体职责以及能够适应这个岗位的能力、工作条件等问题进行进一步的研究，通过这些问题的了解确定出最后的考核标准，这样就能够体现出不同的工作岗位的不同的需求，并在这些已经制定好的标准上使用量化的标准去要求每一位员工，这样能够减少员工的主观能动性以及工作时间的随意性了，在进行绩效考核的时候应该能够科学、真实的去评判每一位在职员工的应有绩效考核标准，每位员工的考核结果应该和相应部门上报的相关绩效去确定；企业应该及时的去把考核的结果有效地进行一个反馈，如果企业知识简单的对员工进行考核而不去把已经考核完成的结果进行一个反馈的话，那么这个考核就是去了它原本的对员工的激励、培训功能以及奖惩功能了，企业可以通过对员工的反馈工作去推进企业内部上下级之间的共同合作，并能够帮助每一位员工找到自己在这个企业当中的职业定位，以及在之后的工作当中应该努力的方向，使其不断成长。

人力资源管理的内容以及管理的方式要根据劳动人事部制定的全新方法，在对不同职位职工考核的过程中坚持以工作效率为中心的原则，把所有的工作人员都看成是管理人员管理的对象，通过一些制度以及物质刺激的方法进行管理，从真正意义上的把现代的人力资源管理中的以人为本体现出来。考核的办法就是职工工作的方向标准，通过设置科学合理的考核方法，职工的工作热情将被大大激发，促进自身工作能力的提高，为企业的发展贡献更大的力量。

四、结束语

总而言之，企业的人力资源部门的管理理念，以及水平的不同都会对企业的经济发展速度有一个非常重要的影响。企业经营的成败不仅仅是靠企业目前有多少资金、设备来评判的，企业成功的关键是看企业是否已经掌握了比较有效的管理方法、能否利用企业内部目前已经有的资源去提高企业工作人员的素质。企业的人力资源部门应树立起一个尊重员工、尊重员工提出来的每一条建议或意见、有效地对员工进行适当的开发以及利用，只要能够充分的把员工的工作积极性以及主观能动性调动出来，让员工在让企业中有一个更好的发展空间，这样企业才能够在不断变换的社会中快速发展、成长。

参考文献：

[1]任其敏.电力企业人力资源管理研究[J].现代管理科学，2007（3）

[2]施峻.电力企业人力资源培训的问题与对策[J].丽水学院学报，2005（4）

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【关键词】电力企业；用电检查；营销策略

近年来，随着我国电力事业的快速发展，用电企业及用电用户的数量也随着增加，尤其是用电企业的规模和设备的用量迅速增加后，对电力资源的需求量更是增多，另外，由于人们生活质量提高，认识观念也随着加强，对电力产品的质量也提出了新的要求。针对这诸方面的问题，电力企业为了保证及满足客户的用电需要，加大了对电力资源的检查力度，并在检查中对出现的问题进行了有效的评估和建议，以此，提高电力企业的运转效率及满足客户新的用电需要。尽管在用电检查上加大了工作力度，并取得了重大的成绩，但仍有很多检查方面的问题亟待解决。据此，本文就电力企业用电检查的营销战略进行如下讨论。

1 电力企业用电检查营销中出现的问题

1.1 用电检查主体不合格

用电是个长期的工作，需要电力部门的人员和用户进行及时沟通，以及时发现问题，给予解决，并就解决中的问题进行合理的分析。这不仅发现了用电中的问题，也积累了供电经验，更使供电部门和用户的关系得以优化，这无形中对电力部门的经济发展又推动作用。但目前，有不少供电单位不是以企业的名义，而是以供电检查班、供电所的名义进行检查工作。如在《用电检查结果通知书》、《违约用电（窃电）通知书》及《违约用电（窃电）处理结果通知书》上加盖了“××供电公司用电检查班”或“××供电所”的印章。在一些用电窃电的纠纷案件中，仅凭借此项，供电企业往往不能成功，导致供电损失无法追补。

1.2 思想观念落后

由于长期受到传统的计划经济观念的影响，企业的员工或管理人员的思想较为老套，并且很难从计划经济的模式中走出来，导致对市场因素的概念不理解，不能及时获取关键的用电信息，从而导致在用电检查中，由于观念落后，不能从供电中发现问题，使用户的需求不能及时得到解决。例如用电检查人员不能按月定期的进行线路检查和维修工作，没有按照线路分台区建立相应的线损明细表，对线路异常进行检修。另外，缺少对低压台区线损情况进行检查，特别是用电量大的用户发生电量突减的情况，没有给予及时的分析处理。还有，缺少对专变用户电量进行采集，对用户实际用电情况进行实时追踪。

1.3 缺乏完善的管理制度

目前许多电力企业都普遍存在这样的问题：对过去计划经济体制下的经营管理模式没有进行很好的改革，管理层及员工的管理理念还停留在之前的经营模式中。在这种情况下，管理体制得不到及时的更新，导致在用电检查执行及处理程序上出现了问题，如用电检查人员未按照规定填写《用电检查工作单》，且不经过上级领导的批准，擅自到用户处进行用电检查工作；用电检查人员在检查过程中，并不向用户出示《用电检查证》；用电检查人员未经得用户的允许擅自操作用户的用电设备；对于违章用电的用户，不按照相关法规，而是进行武断的处理。

2 电力企业用电检查营销的策略

2.1 建立合理有序的用电秩序

由于不同地区的用电情况不尽相同，所以应做好和地方政府积极配合的工作方案，做好市场调研工作。在方案编制中，应当注意优化拉路限电序位，优先保证城乡居民用电，同时还的充分考虑气候等因素，认真编排各大工厂用电方案，并及时上交给政府批准。

2.2 提高员工的综合技能水平

电力系统具有技术密集型的特点，在保证电力生产安全的情况下，对电力系统的带电工作、夜间抢修、故障抢修及日常的维护工作，都要要求严格。这无形中要求员工具备高技能水平及为用户提供服务的本领。

2.3 建立故障处理工作机制

对于用户的停电事故，员工都要第一时间赶到现场，了解故障的原因，制订解决方案及现场协调工作，同时还要对用户的安抚工作，对现场出现的故障原因及处理的进度及时汇报给用户。另外，还要进行现场调查，对用户家中有用电紧急的情况，应当组织人员进行发电机发电，以确保正常供电。

2.4 对温饱型用户提供用电服务

温饱型用户大都是农村或部分城镇居民，对于这些用户，供电单位应当采用集中抄表、收费、每月固定时间抄表等。另外，为了方便客户用电，还应当对年老体弱或长期无人的用户进行档案建立，以做到及时上门服务的目的。

2.5 对小康型用户提供用电服务

对于农村高用电用户，采取按月固定抄表、收费，用户可以到所在乡镇的营业网进行缴费。对于城镇小区用户，可采用预付费，客户只需要提前购电，回家后插卡付费即可。另外，在节假日期间，供电公司应当为管辖区的用户提供应急送卡服务。如对区内的老弱病残用户，应当建立爱心档案，并为他们发放爱心服务卡。公司志愿者还可以通过电话或走访的方式，和用户建立长期的联系，以满足用户的用电便利。此外，为了用户用电，和一些大超市、药店及24小时营业店进行合作，设置营业网点。

2.6 对享受型用户提供用电服务

对于该类型的用户，可以采用预付费交费方式，用户可以在全市各个营业网点进行购电。在节假日期间，为他们提供应急供卡服务。公司还可以和一些高端用户建立贵宾档案，以方便日常的用电联系。为方便贵宾用户用电，可以和交通银行合作，为他们安装支付通终端，从而实现了网上交易购电。对于每月超过几千瓦时的贵宾用户，为满足他们的快捷、方便用电，公司可制订网络表，让他们在购电的同时，感受到网络用电的方便。

2.7 对用电市场进行细分

电力供电部门应当根据市场调研，电力消费者的用电要求、用电习惯及用电行为，对用电市场进行细分。如可以对用电用户的结构分类，将他们分成居民照明用电、工业用电，农业用电、交通用电机商业用电等；也可以根据国民经济行业进行分类，分成农、林、牧业；工业、建筑业；交通运输业；居民餐饮业；公共事业及管理组织等。通过对用电市场进行细分，不仅改变了过去的粗放型电力营销模式，而且形成了个性化营销策略。个性化营销策略是提高电力服务质量的重要手段，其基础工作是居民用电市场的细分工作。

2.8 对电能质量进行优化

虽然电能的销售在瞬间完成，实现了产销一体化，但其质量优化工作也十分重要。具体可从以下着手：

（1）将产品的概念扩大化，将其理解范围扩大到售前服务、售中服务及售后服务。

（2）时刻关注电力市场中的信息，并给予分析及预测，以达到及时把握市场中的关键信息，实现对当下的供电设施进行改良。

（3）构建安全、稳定的电网，以实现电能的快速销售。另外，还要进行电网的现代化建设，时刻关注用户的建议，对电网进行改进，从而实现高质量供电。

3 结语

随着社会经济的快速发展，人们生活质量也随之提高，对电力资源使用也提出了性要求。供电企业应针对现阶段的供电新需求，将供电中的用电检查进行重视，并给予合理的革新及改进，才能适应用户的需求。

参考文献：

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关键词：燃气公司；财务管理；风险控制；人性化管理

在市场竞争日益激烈的今天，燃气企业加气站在市场上的作用越来越明显，对于财务风险的管控工作做得越好，所获得效益就越多，市场竞争力就越强。反之，若是对于财务风险控制的工作不重视，不注重这一方面的影响，，就会增加成本造价，浪费资源，经济效益就会减少，燃气企业加气站的财务风险管控工作直接关系着燃气企业加气站的名声以及利益，因此务必高度重视其财务风险管理工作，这是是降低工程成本，实现效益最大化地根本保证。

一、燃气企业加气站财务风险管理概述

在当今时代，燃气企业加气站的主要业务就是在针对燃气企业加气站之中存在的一些单位不同方式的工作内容展开分析，在燃气企业加气站中，这些单位的管理部门可以根据自己的实际情况从而对燃气企业加气站的财务风险管控给予新的定义，为了增强本加气站的更方面的能力的提高，可以运用行之有效的管理规划 方法，促使燃气企业加气站的对于资金在收回方面，资源供给补偿等风险在还未出现的阶段就得以发现或者解决，极大提高加气站本身的管控能力。所以说，为了在复杂的市场化环境下更好地对燃气企业加气站的业务进行拓展，必须找到问题的根源，既是从财务管理风险与控制上解决问题，从而达到帮助燃气企业加气站盈利的效果，成为其长期发展的动力。

（一）筹资风险

筹资风险可能引发资本结构失去平衡，并且使发展规划在道路上偏离可循环的路线，成为直接的诱导因素，致使企业发生筹资资本过高造成债务危机。在燃气企业加气站之中，一般来说，对于以国有控股为主题的投资规模，数量都是相对惊人的，在当今社会竞争激烈的环境下，越来越多的明见资本参与想燃气企业加气战这一类型的资源型企业的开发，这种形式对于燃气企业加气站的发展很有利，为其提供了发展的动力，正是因为这一类的国家政策的扶持，为燃气企业加气战的发展提供了良好的环境，所以现在的燃气企业对于一些潜在的市场冲击以及财务相关风险考虑的较少，因此造成了极大的疏忽，造成燃气企业加气站无法正常解决财务风险，严重的甚至导致其资金链断裂，造成市场资金链的萎缩。

（二）投资风险

这种风险是指在燃气企业加气站向市场投入一定的资金过后，由于市场情况的多变性，其基本的自身需求发生了变化，其环境也发生了巨大的变化，对燃气企业加气站的健康稳定的成长和发展具有不可替代的作用，对于加气站内部的事业单位来说更是具有重大的意义。并且，投资风险并非是固定不变的，其具有多变性和动态性的特点，这种风险的发生往往伴随着加气站本身的资金来源断裂，产生严重的财务危机，进而使燃气企业加气站的内部工作动力缺乏，导致自身的资金使用效率降低。

（三）资金运营方面的风险

在经济市场快速发展的过程中，随其发展的还有现代化商业，都以极快的速度发展着。因此，对于如何做好自身的信用，并且提高资金的使用效率的问题成为当前的主要问题，燃气企业加气站应该做好此方面的工作，从而获得市场的信任。已经成为当前燃气企业加气站开发新市场所面临的重大挑战。各种不合理的筹集资金方式，或者负债的期限结构都会对燃气企业加气站的财务问题造成困扰，对加气站造成不利的影响。

二、对于燃气企业加气站风险管理的建议

（一）投资风险防范与控制

当然燃气企业加气站的管理人员在进行投资方面的操作的时候，要对于投资方略的不同环节，采取各不一样的方法，就第一点来说，为了使资金具有充足的数量，必须对前期的准备工作高度重视。保证资金的来源渠道稳定，在这些前提下，进行投资技术操作对于企业的财务风险评估才能更有把握，第二，对于不同的投资对象，加气站要对其进行发展方向的评估，从而得到可行的计划方案，然后可以对其可行性进行检验，来佐证投资的规模，成本，资金收回情况，等等的因素。然后，对于投资方案进行慎重的选择，在有多个投资对象可供选择的时候，按照其不同的特征对其进行优化组合，考虑投资组合搭配，通过不同领域不同规格不同地域不同产品的搭配可。以对销售起到良好的促进作用，还能合理的避免风险，从而使加气站的利润在很大的程度上得到提高，最后，对于加气站内的货币性资产要给与一定程度的重视，通过这种类型的高风险领域，对于加强投资系统以及非系统风险的管理，通过遵循市场发展的客观规律，为企业挣取合法利润，减少非货币性资产投资给企业带来的风险。

（二）资金收回环节风险防范与控制

这个环节对于燃气企业加气站来说是一个高风险节点，在这一阶段，如果发生企业本金不能收回的情况，企业就会面临巨大的风险，想要通过合理的方法来规避此环节的风险，就需要对燃气企业加气站的资金运营各个环节进行合理的衔接，通过在筹资、投资、资金运营、投资收回及利润分配的测算和平衡，来进行组合最优化，与此同时，对于收账款的监控和回收工作要给与足够的重视，首先来说，可以利用燃气企业加气站对于收账款的重要程度进行划分的级别进行顺序编排，从而确定其先后得顺序，达到预期的效果，同时也要做好对于坏账损失的发生做好准备，其次，要根据客户的基本情况，诸如账龄、赊销金额、客户信用情况、等综合方面进行考虑分析，对于不同的客户采取不同的行之有效的措施，达到收款的目的同时又维护好客户关系。

（三）树立正确的财务风险意识

通过树立以及培养燃气企业加气站的员工对于财务风险的防范意识，加强对于员工对于应对财务风险的能力，通过正确的解决问题的方式，满足当今世界的事业单位不断提高的使用效率的基础上，促使燃气企业加气站改变自身的决策方式以及童子方式，还有，在加气站的内部工作人员要进行定期的财务调查，为自己的财务工作负责，出了相应的事件就可以找到相应的负责人。当有人发现问题时，可以向高层进行举报，当事人必须做出合理的解释并承担相关的法律责任，给于严肃的处理。借此方式对员工的自律性进行严格的规范，也让燃气企业加气站的管理者从根本上意识到资金的筹借的重要性。

（四）建立健全组织机构

通过建立人性化的管理机制对燃气企业加气站的内部组织管理架构进行完善与升级，对于财务部门中的管理人员要建立严格的监督管理机制，以互相监督的方式，对于内部的财务进行审计以放宽人员权限的方式，加强人员的分工协作。从而促进燃气企业加气站的财务工作的完善。随着市场经济的行提高与完善，更好的分析在运营过程中出现的财务风险问题。通过对不断发展与变化，各类风险的种类与类别也受到相应的影响，产生了变化。完善燃气企业加气站的财务人性化管理的主要方面包含：第一提高燃气企业加气站的结构治理，通过对燃气企业加气站的财务管理风险管理能力进燃气企业加气站的部门进行财务和会计部门分设，使分工更加的明确，能够更好的区分各自的权责关系，通过两种制度管理的设立，区分不同岗位的人群，各行其责。第二对内部的审计机构人员的才能因材施用，充分发挥其最大才能，对内部的控制评审以及风险的估计做出最大的贡献。

三、结语

燃气企业加气站的风险控制问题是一个严重的问题，它需要管理者对与现实的情况做出预估，从而得到精确的答案，促使财务风险在管理人员的努力下实现财务风险的人性化管理，解决在财务风险中所遇到的各种问题，达到增强工灵活性，改善工作环境，解决工作中遇到的问题的目标。

参考文献：

[1]陈惠霞.燃气公司财务管理的实践与思考[J].现代营销，2014，05.

[2]于辉.市场经济背景下我国燃气企业的财务管理探析[J].中国外资，2014，03：57-57.

[3]魏杰.城市燃气行业财务管理问题及

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摘 要：随着中国旅游业市场发展，极大的带动了中国酒店近年来发展，中国酒店产业格局形成非常巨大变化，在经营模式上出现激烈竞争现象，面对当前环境转型升级模式，很多酒店管理公司发展不断走向战略研究模式。运用品牌化战略形式保证酒店管理公司发展，最核心问题就是对于品牌进行很好定位，强化品牌营销模式，不断提高服务质量和品牌形象，注重对于营销信息化建设，提高人力资源管理和产品服务的差异化。

关键词：酒店管理；公司；战略研究；

一、酒店管理公司发展的目的

1、随着酒店行业调整发展，行业环境对于企业发展有新的挑战要求，必须要通过外部环境和内部环境实现对于酒店管理全面估量，从企业发展整个全局提出长时期的战略规划，在日益激烈竞争下，实现管理水平不断提高，制定合理酒店管理方案。酒店管理公司会受到内外部观景影响，为了确保酒店管理目标成功落实发展，需要依靠企业内部能力实现对于管理战略性实施，同时进行合理控制动态管理，在整个管理理论过程中，需要管理公司不断提高管理理论水平，企业管理中最重要问题就是人员活动和技能提高，提高企业对于内外部环境适应性认识。

2、酒店管理公司发展战略一般分为几个步骤，确定企业使命、目标、战略制定、战略评价和选择，及时对于战略实行控制，对于酒店管理实现资源、地位和战略能力分析，战略选择会涉及到产品和服务开发，要及时将战略转化行动能力。

二、酒店管理公司发展战略研究措施

1、国内外对于酒店管理战略研究有非常大的提高，需要不断提高品牌战略意识、网络营销战略、人才战略和经营管理措施，首先要做好酒店管理品牌策略，逐渐发展像假日集团、万豪集团和希尔顿集团等品牌酒店。运用新的品牌模式分析品牌延伸效果价值，也是一种成熟的企业经营战略，在酒店集团化管理中要不断管理合同、资产运营和战略联盟相互结合。

2、还要提高酒店管理人力资源发展战略，提高酒店运用人员的外语和文化素质，在一定范围内实现国家化经营模式，培养具有国际化人才的高级酒店管理，提高酒店管理用人制度、员工待遇和企业文化建设工作。

3、充分\用网络化新技术实现对于酒店运营管理，比如对于电子预定、网络预定、电子信息和电子结算等技术利用，根据市场定位实现网络清晰认识，利用网络资源制定个性化酒店服务产品，对于供应商、旅行商和客户监理信息档案管理。建立饭店互联网分校系统，加强饭店联盟合作，实现酒店之间资源共享，不断提高系统核心电子分销渠道，监理良好酒店管理网络竞争机制。

4、提高酒店服务质量，如果酒店服务质量存在问题，需要及时进行管理，最重要就是制定集团化服务质量标准，对于酒店管理工作人员要实现很好质量认知和工作绩效考核，有效的努力工作实现高水平服务管理模式，通过各种方式提高酒店公司发展战略。

三、酒店管理公司发展中技术措施

1、我国酒店最早引进外资和国际接轨行业，在改革开放形式下，酒店管理公司主要以事业接待为主要业务，随着中国各方面快速提高，尤其是经济发展带动了酒店管理技术提高，随着人员服务素质提高，酒店管理水平也不断提高。

2、互联网和电子商务也不断应用到酒店行业管理中，互联网运用使得酒店管理更加趋于信息化，能够更加轻易认识品牌之间差异，科技管理方式和工具广泛运用使得酒店的管理更加具有竞争力，对于竞争性的服务信息和通信运营商竞争，需要利用宽带、机顶盒、网络和 无线网络实现很好酒店管理。

3、运用现代的信息技术提高对于客户服务，在酒店产品创新和竞争过程中需要不断选择合理信息技术，比如对于建筑、装修和设计领域新技术发展，使得酒店的硬件项目更加具有竞争化。

四、我国酒店行业发展趋势和政策

1、旅游业已经是我国战略性支柱产业，一直保持高速发展趋势，国家对于关于旅游和酒店住宿管理也出台了很多政策，全国改革开放政策和旅游业持续快速发展引导中国酒店发展，持续稳定的保持对外开放政策有利于国家旅游酒店发展，旅游业是未来十年历史发展方向。

2、旅游业随着经济全球化进程发展，不断促进了国内外酒店集团竞争机制，连锁化和集团化竞争促进中国酒店发展方向，很多民营企业也在中国酒店扮演重要角色，国家大方针政策是国有资产会退出酒店管理领域，民营企业是中国未来酒店市场发展主要主体。

3、《关于加快发展旅游业的意见》和《支持旅游产业发展合作备忘录》都是国务院通过的推出国家政策，可以看出国家已经把旅游业发展培育成国民经济发展战略性产业，这对于国家产业结构调整提出了很大导向作用。

五、企业战略管理意义

1、酒店管理公司战略研究注重对于企业发展实现，从社会发展角度分析，战略管理能够很好适应酒店管理一种计谋，战略化管理能够很好提高企业生存发展，充分提高企业内部环境，确定企业战略化控制，对于市场行业，战略性管理主管重要，也是非常容易获得成功的战略模式。

2、市场机会非常多，各个领域酒店管理都需要战略性模式，随着改革开放经济全球化发展模式，不断提高酒店管理先进经验，在国内外贸易发展今天，各个国家之间经济联系都是相互紧密的，需要积极发展自身优势，加大竞争实力，提高科研自主研发能力，实现经济良好转型，提高酒店管理整体竞争力。

3、加强对于酒店管理集团化经营模式，最核心的问题就是加强基地酒店建设，需要基地酒店强有力支撑管理，最大限度实现对于基地酒店品牌孵化，为集团化品牌宣传提供很好推动作用，促进酒店销售业绩和资产管理增值。

结论：

随着社会经济发展，国家对于酒店管理公司发展也提出了很多要求，酒店管理集团化要实现对于自己长远战略远景发展目标实现，要不断锐意进取，积极化解各种不利因素，及时调整定值发展战略方向，加快集团化平台构建，提高对于酒店管理项目支持力度。在对于酒店管理过程中要合理树立文献、分析数据、调研公司和数据收集，提高酒店可持续发展战略和绿色经营新型管理模式，加强酒店品牌管理服务质量，塑造良好酒店管理模式，注重营销差异化和信息管理平台差异化，提高酒店管理服务创新性。

参考文献：

[1]方向红，姚建园，赵程凌云.新形势下国际酒店集团在江苏地区的发展策略研究DD以洲际酒店集团为例[J].品牌（下半月），2015，09 （06）：18-19.

[2]徐晓乐.国际酒店管理集团在我国发展策略研究[J].品牌，2015， 07（08）：218-220.

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酒店业作为我国对外开放最早的行业之一，二十多年来经历了市场的风风雨雨，与国外酒店相比，我国酒店业尚处于发展初期，经济效益的来源主要是资金的投入和管理，而且目前我国对酒店的投入普遍越来越追求豪华奢侈，服务品种多样化，内部管理往往顾此失彼，铺张浪费现象十分严重，特别是当今能源价格上涨造成酒店运营成本的大幅提高。面对酒店行业的激烈竞争，如何寻找酒店的核心竞争力、提高我国酒店的管理水平、想方设法降低酒店成本，成了提高酒店竞争力的热门议题。因此，企业的目光不能再仅仅局限于酒店的内部，而应该站在战略的高度，将酒店的成本管理与酒店的战略相配合，将成本管理活动提高到战略层次，实施战略成本管理。在战略成本管理中，识别成本动因是关键所在，也是战略成本管理的重点。研究酒店的成本驱动因素有利于对酒店成本进行更有效地管理，突破传统狭隘的成本管理思想，而基于平衡计分卡来探讨酒店成本驱动因素及指标体系的构建更有指导意义和实践意义。

二、平衡计分卡与战略成本动因概述

（一）平衡计分卡 平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。设计平衡计分卡的目的就是要建立“实现战略指导”的绩效管理系统，从而保证企业战略得到有效地执行。因此，人们通常称平衡计分卡是加强企业战略执行力的最有效的战略管理工具。平衡计分卡方法打破了传统的只注重财务指标的业绩管理方法，实现了企业战略管理与经营管理的平衡、财务指标与非财务指标的平衡、内部人员与外部人员的平衡、结果指标与动因指标、领先指标与滞后指标之间的平衡。

（二）战略成本动因 成本动因是指导致企业成本发生的任何因素，也就是成本驱动因素。在价值链分析和战略定位分析的基础上，企业能够确定其应采取的成本管理战略，但是为了进一步明确成本管理的重点，还需要找出企业成本的驱动因素，将成本控制在目标之内，保证成本管理战略的有效性。战略成本动因分为结构性成本动因和执行性成本动因两大类。结构性成本动因分析要求从战略成本管理的视角来选择企业的规模、业务范围、经验、多样性和厂址等，它针对的是企业如何通过基础经济结构的合理安排来形成企业的竞争优势。执行性成本动因分析要求从战略成本管理的视角来强化企业的劳动力参与、全面质量管理、联系、工厂布局的效率性等方面的作业程序安排，为战略成本控制目标的实现提供效率保证。

二、现有酒店战略成本动因分析存在的缺陷

（一）忽略对非财务因素的分析 酒店主要关注与成本有关的财务方面的因素，着重于经营成本的管理，忽略了那些与酒店成本管理具有间接关系的非财务因素。平衡计分卡就是通过财务、客户、内部营运、创新与学习四个层面的指标实现了财务指标与非财务指标的平衡。因此，基于平衡计分卡可以充分考虑到非财务因素。

（二）对员工成本意识的灌输不强 酒店一直把成本管理作为少数人的专利，认为成本、效益都应由企业领导和财务部门负责，而把各部门、班组的职工只看作生产者，广大员工对于成本管理等问题无意也无力过问，成本意识淡漠。平衡计分卡的思想包含了员工的学习，基于平衡计分卡有利于提高提高员工的成本意识。

（三）酒店内外部之间缺乏沟通 酒店在管理层——顾客——员工之间的协调方面做得不够到位，管理层、顾客、员工之间缺乏沟通，容易出现矛盾，而平衡计分卡具有将企业内部管理与外部管理相结合的优势，有利于内外部动因协调。

三、基于平衡计分卡的酒店战略成本动因分析框架构建

（一）基本思路 从平衡计分卡的财务、客户、内部营运、创新与学习四个方面找出关键成本驱动因素，并围绕关键驱动因素明确四个方面的指标体系。通过对各个指标的定量定性分析，找出酒店成本控制的薄弱处，将酒店成本控制落到实处，从而保障酒店利润的最大化。因此基于平衡计分卡开发酒店关键成本驱动因素和关键绩效指标，将把加强成本控制作为酒店战略目标，使酒店成本控制有据可循，有效降低成本。由此可见，建立平衡计分卡的主要工作是基于酒店战略目标开发酒店关键驱动因素和关键绩效指标。通过指标体系的分析，有目标地进行酒店成本控制。这样不仅拥有了一套明确完整的、对成本控制具有战略指导意义的指标框架体系，而且能把指标分解到酒店的的各个管理部门和员工，使酒店成本得到全方位的控制。

（二）具体构建 主要有以下几个方面：

（1）财务层面。酒店的目标就是实现利润最大化。财务方面的绩效指标所关注的都是酒店的利益，即“酒店是否取得了令人满意的经营绩效，是否为其创造了价值”。财务层面绩效指标可以显示酒店的经营战略及其实施和执行是否对改善酒店盈利做出贡献。酒店的核心部分——餐饮和客房，不仅是酒店利润来源的关键，也是酒店成本控制的主要方向。酒店可以通过提高餐饮和客房质量来获取成本竞争优势。

关键指标体系构建如表1。在表1中，酒店财务层面成本驱动因素从餐饮质量和客房质量出发，并且将餐饮质量细分为设备质量和产品质量，通过关键指标的分析，如对餐厅用品的采购价、耗损率、设备的折旧额、更新频率等指标的分析，可以了解酒店餐饮设备的使用情况，查看是否做到物尽其用，对不足的地方加以改善，尽量降低设备采购成本和使用成本。而对餐饮营业额，食品成本率，材料采购价等指标的分析可以帮酒店进行餐饮产品成本的管理。客房质量的管理可以通过客房收入、客房设备采购价、客房设备耗损率等指标进行分析。通过对表1指标的分析，对酒店餐饮设备和产品成本，客房设备和能源成本加强控制，重点改善客房部和餐饮部的质量管理。同时，酒店也要与供应商建立联系，从源头进行成本控制，以较低的价格购入质优的食材和设备，充分合理地使用材料，从而更好地降低材料的采购成本和使用成本。

（2）客户层面。客户是企业价值的来源。客户对酒店服务的满意度和酒店对其市场的占有情况也是酒店有效成本管理的重要体现。在客户方面，为客户提供最优质的服务，让客户得到认可是酒店的宗旨。在保证营业成本不上升或少量上升的前提下，增加客户数量，提高酒店的市场占有率，是降低酒店营业成本的有效途径。

指标体系构建如表2所示。酒店服务质量、酒店形象和地理位置是重要的驱动因素。服务质量不仅是争夺市场、提高经济效益的重要手段，而且直接影响到酒店市场竞争力的提高。设定的关键指标有客户满意度、客户预定量、客户投诉率等，这些指标有助于分析酒店的服务质量是否令客户满意。客户对酒店的服务越满意，其产生的价值也会远远大于其成本，客户的满意度越高，无形中就会为酒店节约成本。因此，酒店必须加强服务质量，改善酒店的产品，提升酒店的形象。同时，酒店的形象也是至关重要的。从酒店的知名度、宣传力度去了解酒店的形象，可以帮助酒店找出哪方面做得不够到位，应着手改善，重新吸引客户。再者，酒店优越的地理位置在日趋激烈的市场竞争中越来越重要。被人们誉为酒店大师的美国酒店联号之父——埃尔斯沃思·斯塔特勒认为，对任何酒店来说，取得成功的三个最重要因素是地点、地点、地点，可见地理位置的选择不仅是吸引顾客的重要因素，也是影响酒店投资成本的关键因素。

（3）内部营运过程层面。早在90年代，西方酒店就开始引入普遍推行的“全面质量管理”的全新管理理念和方法。全面质量管理（TQM）是指企业中所有部门、组织、人员以产品质量为核心，把所有技术集合在一起，建立起一套科学严密高效的质量保证体系。这一管理理念为西方国家的酒店带来了极大的效益，不仅实现了利润最大化，也大大降低了酒店的成本。

先进的管理理念和内部运营是成本控制成效的重要保障。指标设计既要具有效性和先进性，又要保证酒店内部运营过程的合理性和流畅性。因此构建表3所示的指标体系。根据表3，内部运营过程层面的关键驱动因素是内部全面质量管理和员工参与。全面质量管理又分为技术质量和功能质量。技术质量的关键指标体系有酒店设施的齐全度、完好程度、存货周转率等，功能质量的关键指标体系酒店舒适度、绿化情况、清洁达标率等，这些指标从酒店内部管理着手，有利于酒店管理成本的改善，酒店可以整合所有部门（餐饮部，客房部，采购部，财务部等），以优质的工作提供满足客户需要的服务及产品。除此之外，员工的参与也是必不可少的。从员工的出勤率、平均收入，员工的满意度等指标分析可以看出员工的积极性。酒店应协调好不同部门的工作，最大可能调动每一位员工的积极性并使其参与酒店餐饮部门成本费用的控制，整合全体员工的力量，使员工随时注意节约酒店成本，更加迅速和高效地实现酒店各部门成本费用的控制。

（4）创新与学习层面。创新与学习是形成酒店核心竞争力的动力与源泉，建立学习型组织是现在许多企业面临的课题，通过学习不断引进和吸收新的管理理念，并结合企业自身特点不断培育出自己的竞争优势。平衡计分卡最大的优点就是能够考虑创新和学习，因为创新和学习可以改进酒店的管理理念，使酒店学习并运用先进的管理知识进行成本控制。

指标体系构建如表4。从表4可知，创新与学习角度的成本驱动因素主要有酒店的人力资源和创新能力。人才的引进以及员工素质的提高能为酒店注入新鲜的能量。现代管理大师彼德·德鲁克曾经这么说过：“企业只有一项真正的资源，那就是人。”因为，人力资源是企业未来发展的重要资源，是企业的命脉。酒店应着重人才管理，创造以人为中心的酒店成本管理理念。为此，酒店需要重点关注人力资源的战略规划，进一步加大人才选拔的力度，在服务及管理的各个环节进行服务创新和管理创新，实现酒店服务的现代化和管理理念的创新化。员工的学习是人力资源管理的重要方面，通过学习不断引进和吸收新的知识和资源，并结合酒店自身特点不断培育出自己的竞争优势。创新和学习不仅可以提高酒店的创新能力，尤其是技术创新能力，而且使酒店减少了生产要素的投入并显著提高产品及服务的质量。酒店员工人才密度、培训进修比例等指标是酒店是否具备新鲜活力的体现。同时，酒店也要注重其产品的创新，新颖的外观布局是吸引顾客的首要点，而特色的酒店服务才是留住顾客的关键点。

总之，平衡计分卡的作用不仅体现在关键战略指标体系的制定上，更体现在战略绩效体系的管理和应用上。基于平衡计分卡的财务维度与非财务维度来探讨酒店成本驱动因素及指标体系的构建，更好地体现了酒店成本形成的结果。四个角度的分析实现了酒店对成本动因的综合评价，有利于酒店更好地识别其成本动因，从而获得成成本竞争优势。本文构建的战略指标体系对提高酒店的成本管理有着重大而深远的意义。

参考文献：

篇6

一、课程设计理念

餐饮服务与管理是高职旅游管理专业的专业基础课。是餐饮企业人才培养的必修课程。本课程在设计时要树立以学生为主体、以就业为导向的能力本位观和人本位观，一改以教师为主体、以教材为中心的知识本位观。课程在设计时应注重培养学生的全面发展。挖掘学生的潜能，注重学生的个性发展，坚持学生的可持续发展。使学生毕业后即可达到用人单位的标准。

二、课程目标

课程 目标是根据旅游餐饮岗位的任职要求和职业资格标准制定的，比如根据国家餐饮经理人考试课程《餐饮管理与实务》、《餐饮市场营销》、《餐饮企业人力资源管理》、《餐饮企业战略管理》设定六大学习板块，方便学生获得由中国烹饪协会和全国考办联合颁发的中国餐饮业职业经理人资格证书。

本课程针对的企业技术领域和职业岗位主要是各类酒店餐厅基层服务人员和中层管理人员以及职业餐饮经理人。

这个 目标可以用一个三维体系来表示：认知目标、能力目标、情感态度目标。

1．认知目标

通过学习了解餐饮业，掌握餐饮业经营要点；了解餐饮人力资源管理的基本内容。掌握餐厅的机构设置和岗位设置；掌握餐饮服务的程序；了解菜单的概念、分类，掌握菜单的设计原则；理解并掌握餐饮成本管理、销售管理的基本理论知识。

2．能力目标

能运用人力资源理论知识完成对餐厅员工的招聘、培训、绩效考评，根据员工特点进行有效的激励；能运用餐厅服务知识对就餐的客人进行服务；能根据所学菜单知识制订固订菜单，并能依据情况变化进行调整：运用餐饮成本管理知识在原料采购、原料库存、产品生产三个环节进行成本控制：运用餐饮销售知识进行餐饮的销售策划，设计美食节促销；培养学生终身学习能力、创业能力、创新能力。

3．情感态度目标

培养学生完满的人格。包括团队意识、创新意识、环境意识、正确的人生观价值观，培养学生“学会认知”、“学会做事”、“学会做人”、“学会生存”。

三、课程内容及课时安排

改变以往“难、繁、偏 、旧”和过于注重书本知识的课程设计．根据能力本位观设计课程内容，把餐饮服务与管理课程内容设计为六大模块，共计64课时。第一模块：饭店餐饮概述 (8学时)；第二模块 ：餐饮人力资源管理与开发(16学时)第三模块：餐饮服务管理(16学时)；第四模块：菜单管理(8学时)；第五模块：餐饮成本管理 (8学时)；第六模块：餐饮销售管理(8学时)。

四、课程实施

根据课程目标、课程内容，改变以“知识”为基础设计课程的传统，以职业能力为基础。以工作结构为框架。以工作过程为主线，工学结合，进行项目教学，并设计项目任务，构建与实际工作过程同步的课程实施。

我们为本课程设计了一个总项目，即四星级酒店 “举贤庄”新开餐厅的运营。这是一个模拟酒店，酒店假定在北京西单，共十一层，其中一到三层为餐厅，一楼是大厅，有中西餐零点，二、三层为豪华包间。为完成这个总项目。设计了六个子项目。内容如下表：

其中，项目1、2、4、6在校内课堂完成，3、5在校内实训基地完成

五、课程考核

课程考核打破传统考核方式，采用实践加理论的方式。实践考试注重考过程，理论考试采用试题库抽题，合作企业参与出题的方式。考试结果更能说明学生的实际能力和老师的教学成果。

本课程采用现场操作考核+实训报告十闭卷考试的考核方式。现场操作考核占30％，实训报告 占20％，闭卷考试 占50％。其中现场操作和实训报告为实践考试内容，闭卷考试为理论考试内容。

篇7

专业代码及名称

7 月 8 日

7 月 9 日

上午 9:00 - 11:30

下午 14:30 - 17:00

上午 9:00 - 11:30

下午 14:30 - 17:00

课程代码

课程名称

课程代码

课程名称

课程代码

课程名称

课程代码

课程名称

A020103 财税（专科）#

00064

纳税检查

00061

国家税收

00062

税收管理

00999

政府预算管理

A020179 会展管理（专科）

03875

会展概论

03872

会展营销

08883

会展政策法规

08884

会展经济学

A020201

工商企业管理（专科）

05171

中小企业战略管理

A020205 人力资源管理（专科）

00164

劳动经济学

00071

社会保障概论

00165

劳动就业概论

06183

工资管理

A020228

物流管理（专科）

07031

物流管理概论

07802

采购管理与库存控制

07032

运输与配送

07008

采购与仓储管理

07037

信息技术与物流管理

01001

物流案例与实训

A020234 物业管理（专科）

00172

房地产经营管理

04363

物业管理实务（一）

04365

物业管理财务基础

05565

物业管理法规

07489

应用写作

04364

物业管理实务（二）

07481

管理学基础

07482

物业管理概论

18960

礼仪学

11429

物业管理英语

A020238 国际旅游管理（专科）

00192

旅游市场学

06010

旅游英语

03529

国际旅游饭店管理

00194

旅游法规

02519

食品营养与卫生

11341

国际旅游学

06123

导游学概论

11506

旅游饭店财务管理

07489

应用写作

A020242 会计电算化（专科）

05946

关系数据库原理与程序设计

08310

会计电算化

02600

C语言程序设计

A020265

采购与供应管理（专科）

05727

采购原理与战略

05729

国际物流

05731

采购绩效测量与商业分析

05732

采购过程与合同管理

A020276 环境保护与管理（专科）

02764

水土污染与防治技术

04540

写作基础与应用

02472

环境质量评价

02471

环境生态学

07847

环境经济学

05580

环境保护

03164

环境科学概论

02757

环境监测（二）

07481

管理学基础

04516

环境问题案例分析

A040101

学前教育（专科）

00393

学前儿童语言教育

00390

学前儿童科学教育

A040106 教育管理（专科）

01281

中国教育史

00442

教育学（二）

01282

外国教育史

00448

学校管理学

A040109 心理健康教育（专科）

04265

社会心理学

03518

特殊儿童心理与教育

03517

心理健康教育课程设计

03372

团体心理辅导

A050102 秘书（专科）

00346

办公自动化原理及应用

A050128 汉语言文学教育（专科）

11486

中学心理学

11350

基础写作

11493

现代汉语(二)

11485

中学教育学

11495

古代汉语(二)

11496

中小学语文教材教法

11494

古代汉语(一)

11492

现代汉语(一)

A050129 商务秘书〔商务管理〕

（专科）

07489

应用写作

00776

档案学概论

08020

商务秘书学

07786

国际商务

18960

礼仪学

18961

财务管理与会计基础

11520

秘书事务管理

18956

法律事务管理

A050226 商务英语（专科）

05439

商务英语阅读

05440

商务英语写作

A050301 广告（专科）

00635

广告法规与管理

00637

广告媒体分析

00636

广告心理学

00634

广告策划

00638

企业形象与策划

00850

广告设计基础

00851

广告文案写作

A050303 公共关系（专科）

00638

企业形象与策划

A050316 广播电视编导（专科）#

01172

数字制作技术基础

01169

影视摄影技术

01170

电视画面编辑基础

01171

电视摄影造型基础

01173

影视声音艺术

01176

电视写作

01177

电视作品赏析

01175

视听元素基础

A050407 音乐教育（专科）#

07975

音乐欣赏(一)

11372

歌曲作法(一)

11371

和声学(一)

A050436 艺术设计（专科）

00504

艺术概论

10177

设计基础

A050442 服装设计与工程（专科）

03904

服装生产管理

00683

服装市场与营销

00677

服装材料

03902

服装发展简史

03905

服装企业督导管理

03906

服装品质管理

A050454 动漫设计与制作（专科）

08878

动漫产业概论

08881

动画编导基础

A080301 机械制造及自动化（专科）

05875

汽车发动机构造与维修

10726

数控机床与编程（一）

07743

机械设计基础（一）

02358

单片机原理及应用

10723

流体传动与控制

04108

电工电子技术基础

A080304 模具设计与制造（专科）

02220

塑料成型工艺与模具设计

01632

压铸模及其他模具

01622

冷冲压工艺与模具设计

01634

塑料成型机械

07743

机械设计基础（一）

01639

企业管理与技术经济

A080311 农村机电工程（专科）

11478

农村电力系统

02189

机械制造基础

07743

机械设计基础（一）

04108

电工电子技术基础

11479

电器设备使用与维护

04540

写作基础与应用

09439

计算机实用基础

08214

农业机械

11480

汽车拖拉机构造原理与应用

A080602 工业电气自动化技术

（专科）

10737

电子技术基础

07840

微型计算机技术及应用

10736

电气测量技术

08182

自动控制原理（一）

10738

工厂电气设备控制

A080604 电力系统及其自动化

（专科）#

02151

工程制图

02302

电力系统继电保护

02271

电机学

02273

电子技术基础（二）

02277

微型计算机原理及应用

A080704 电子技术（专科）

08679

电路分析基础

02277

微型计算机原理及应用

A080744 数控技术应用（专科）

04118

数控加工编程与操作

02189

机械制造基础

03395

数控机床故障诊断与维护

02609

互换性原理与测量技术基础

04108

电工电子技术基础

A080786 移动商务技术（专科）

03333

电子政务概论

09016

移动通信原理与应用

A080788 嵌入式技术（专科）

06143

电路基础

12730

嵌入式LINUX应用编程

12732

ARM结构与程序开发入门

A080801 房屋建筑工程（专科）

02394

房屋建筑学

A081310

营养、食品与健康（专科）

00988

食品营养学

A082217 电子政务（专科）

03333

电子政务概论

03332

政府信息资源管理

03331

公共事业管理

00346

办公自动化原理及应用

A082229 汽车服务工程（专科）

05872

汽车营销案例分析

05868

职业道德与礼仪

05870

汽车售后服务管理

05869

汽车应用英语

05875

汽车发动机构造与维修

05881

汽车诊断与维修

05877

汽车底盘构造与维修

05871

汽车营销技术

05879

汽车电气设备与维修

05873

汽车保险与理赔

A090603 乡镇企业管理（专科）

03971

经济学基础

04540

写作基础与应用

00333

乡镇资源开发与环境保护

07492

农村政策法规

08114

财务管理学（一）

11383

乡镇企业生产管理

07481

管理学基础

11382

乡镇企业经营管理

07787

会计学原理

A090604 农村财会与审计（专科）

03172

农业经济学(二)

02827

农村企事业会计

04534

财政与农村金融

00944

审计

08114

财务管理学（一）

04540

写作基础与应用

07481

管理学基础

07492

农村政策法规

07787

会计学原理

B020104 财税（独立本科段）

03403

国有资产管理

00069

国际税收

00062

税收管理

00999

政府预算管理

00068

外国财政

B020110 国际贸易（独立本科段）

11465

现代公司管理

B020157 财务会计与审计

（独立本科段）

00974

统计学原理

00061

国家税收

03703

国际会计与审计准则

00944

审计

04532

财务会计专题

03702

会计制度设计与比较

04534

财政与农村金融

04533

管理与成本会计

04531

微观经济学

06069

审计学原理

06270

技术经济学

B020177

投资理财（独立本科段）

05175

税收筹划

07250

投资学原理

08592

房地产投资

12327

金融理财规划

B020180 会展管理（独立本科段）

03875

会展概论

03872

会展营销

03878

会议运营管理

08884

会展经济学

03877

会展项目管理

08888

会展企业战略管理

08889

会议酒店管理

08887

会展场馆经营与管理

08725

会展客户关系管理

08890

会展管理信息系统

B020204 会计（独立本科段）

00974

统计学原理

04531

微观经济学

03703

国际会计与审计准则

B020208 市场营销（独立本科段）

07072

企业形象设计(CIS)

07353

管理学原理(一)

B020216 电子商务（独立本科段）

03339

信息化理论与实践

B020218 人力资源管理（独立本科段）

00164

劳动经济学

00324

人事管理学

00463

现代人员测评

06183

工资管理

00294

劳动社会学

07484

社会保障学

11467

人力资源统计学

11366

人口与劳动资源

11365

劳动力市场学

11466

现代企业人力资源管理概论

11470

国际劳务合作和海外就业

11468

工作岗位研究原理与应用

11465

现代公司管理

11469

宏观劳动力配置

11471

劳动争议处理概论

B020222 物业管理（独立本科段）

02659

房地产项目管理

05673

城市社区建设概论

00176

物业管理

05674

物业信息管理

05672

物业设备管理

05675

物业管理国际标准与质量认证

06569

物业管理实务

05676

城市环境保护

07519

公司管理学

B020229

物流管理（独立本科段）

07006

供应链与企业物流管理

03361

企业物流

03365

物流运输管理

03364

供应链物流学

07724

物流系统工程

07729

仓储技术和库存理论

07725

物流规划

B020230 公共事业管理（独立本科段）

03335

公共管理学

05724

公共卫生管理

03331

公共事业管理

03312

劳动和社会保障概论

B020235 国际旅游管理

（独立本科段）

00191

旅行社经营与管理

00187

旅游经济学

00188

旅游心理学

04138

旅游文化

11403

中国旅游文学作品选

05034

旅游地理学

03529

国际旅游饭店管理

11404

旅游饭店设备管理

18960

礼仪学

11341

国际旅游学

11343

旅游会计学

11405

美食与菜系

11406

旅游资源开发与环境保护

B020236 会计电算化（独立本科段）

08674

计算机网络基础

03703

国际会计与审计准则

02376

信息系统开发

B020256 项目管理（独立本科段）

05060

项目范围管理

05058

管理数量方法

04154

项目采购管理

05063

项目时间管理

05067

项目管理案例分析

05062

项目质量管理

05061

项目成本管理

05066

项目论证与评估

09413

项目管理概论

10427

项目人力资源与沟通管理

B020277 环境保护与管理

（独立本科段）

04518

环境化学

04523

水污染控制工程（一）

02472

环境质量评价

02471

环境生态学

04525

环境微生物学

04526

环境工程导论

04521

大气污染控制技术

04519

固体废物管理

04528

城市生态与环境学

05580

环境保护

04527

环境规划与管理

06270

技术经济学

B020279 工程管理（独立本科段）

03303

建筑力学与结构

06087

工程项目管理

06289

工程招标与合同管理

04037

施工技术与组织

03823

建筑制图

08263

工程经济学与项目融资

06936

建筑法规

06393

土木工程概论

08262

房地产开发与经营

06962

工程造价确定与控制

B020282

采购与供应管理

（独立本科段）

03613

采购与供应关系管理

03615

采购绩效管理

03618

采购项目管理

03619

运作管理

B020309 现代企业管理

（独立本科段）

08816

现代企业管理信息系统

05171

中小企业战略管理

06092

工作分析

08819

企业管理咨询与诊断

10425

企业内部控制

06093

人力资源开发与管理

07114

现代物流学

10422

电子商务运营管理

18960

礼仪学

10421

客户服务管理

07481

管理学基础

10424

资本运营与融资

10423

销售业务管理

10426

团队管理

B030203 社会工作与管理

（独立本科段）

00285

中国福利思想

00279

团体社会工作

00283

社会行政

00282

个案社会工作

03335

公共管理学

05963

绩效管理

00280

西方社会学理论

00281

社区社会工作

00278

社会统计学

00276

人类成长与环境

03346

项目管理

B040102 学前教育（独立本科段）

00881

学前教育科学研究与论文写作

00403

学前儿童家庭教育

00886

学前儿童心理卫生与辅导

00399

学前游戏论

00884

学前教育行政与管理

00887

儿童文学名著导读

00885

学前教育诊断与咨询

B040107 教育管理（独立本科段）

10488

班级管理学

00442

教育学（二）

10489

现代学校人力资源管理

10490

教育财政学

00459

高等教育管理

B040108 教育学（独立本科段）

01281

中国教育史

00442

教育学（二）

00471

认知心理

00448

学校管理学

02018

数学教育学

01282

外国教育史

07824

语文教育学导论

B040110 心理健康教育

（独立本科段）

00266

社会心理学（一）

02108

实验心理学

00471

认知心理

03519

心理测评技术与档案建立

05951

心理与教育统计

04269

人格心理学

04267

学习心理与辅导

B040302 体育教育（独立本科段）

11123

社会体育学

00486

运动生理学

00497

运动训练学

06743

运动医学

11397

体育科研方法

00501

体育史

B050113 汉语言文学教育

（独立本科段）

00821

现代汉语语法研究

00814

中国古代文论选读

11344

中国近代文学史

11345

文体写作

11495

古代汉语(二)

04579

中学语文教学法

11494

古代汉语(一)

11346

近代汉语

11347

唐诗宋词研究

11501

中国当代文学史

B050206 英语教育（独立本科段）

00841

第二外语(法语)

05187

中学英语教学法（小教）

07374

高级英语（一）

00840

第二外语（日语）

10101

美国文学选读

06422

英语语言学

11416

翻译

10100

英国文学选读

11499

英语论文写作

11488

基础英语(二)

11487

基础英语(一)

10876

英美报刊选读

11489

基础英语(三)

11497

高级英语(二)

11500

外语教学心理学

B050218 商务英语（独立本科段）

05355

商务英语翻译

05439

商务英语阅读

05440

商务英语写作

00840

第二外语（日语）

B050302 广告学（独立本科段）

00635

广告法规与管理

00639

广播电视广告

00641

中外广告史

00634

广告策划

00850

广告设计基础

00640

平面广告设计

B050311 广播电视编导

（独立本科段）

01178

电视艺术概论

01180

电视采访

01170

电视画面编辑基础

01171

电视摄影造型基础

01183

电视文艺编导

01184

电视艺术片创作

01187

电视片结构

01179

非线性编辑

01185

广播新闻节目创作

01186

电视节目包装与编排

01181

电视节目导播

B050408 音乐教育（独立本科段）

06955

中国音乐史

04366

曲式与作品分析

11419

和声学（二）

11427

歌曲作法(二)

11422

音乐作品欣赏(二)

11421

外国音乐史

B050410 美术教育（独立本科段）

00747

美术教育学

11330

设计学

00745

中国画论

00744

美术鉴赏

B050418 数字媒体艺术（独立本科段）

00504

艺术概论

05710

多媒体技术应用

07759

Visual Basic程序设计

B050437 艺术设计（独立本科段）

09235

设计原理

04026

设计美学

10177

设计基础

B050443 服装设计与工程

（独立本科段）

03907

西洋服装史

03908

服装材料学

03911

服装国际贸易

03902

服装发展简史

03918

服饰流行分析

03916

服装消费心理学

03915

服装连锁店管理

03910

服装工业工程

07541

服饰文化

03919

服装市场调查与分析

B070102 数学教育（独立本科段）

02014

微分几何

篇8

[关键词] 旅游饭店 战略规划 创新发展 外包管理

随着科学技术的细化、产业内部结构的调整及消费需求的求异化转变,众多旅游饭店要想在产品市场上取得绝对竞争优势已相当困难。竞争形态的转变使饭店企业重新审视企业在整条产品价值链上的增值优势，确立企业核心业务范围,优化内部组织流程，以便将核心能量集中于该领域, 增强企业核心竞争力。所谓外包，就是企业将某个项目交给专门从事这种工作的服务商，通过外包那些自身缺少能力的部分，企业可以专注于创造价值的核心竞争力。

一、旅游饭店外包战略模式创新

从国内外旅游饭店的发展局势来看，饭店业可以实行的外包模式包括：

1.预订和前台外包模式：呼叫中心和联系中心，尤其是全球呼叫中心。很多国家的希尔顿酒店都将其市内呼叫中心和预订业务外包给当地公司。

2.销售和营销外包模式：客户关系管理，如忠诚奖励计划管理外包，对会员资格的在线促销互联网调查。北美凯悦酒店将全球技术业务的管理工作外包给一家跨国技术公司。

3.财务和行政外包模式：每日会计报表监控，薪资管理，每月的银行调解准备工作。

4.部分服务外包模式:餐饮中的厨房工作、能源管理工作（洗衣、客房清理、工程修理）、质量稽核、软件开发和支持、网站设计促销等。

5.人力资源管理外包模式：外包的权重关系不仅取决于企业自身发展的规模和人力资源管理的水平，还取决于人力资源专业化市场的成熟度。包括员工招聘、工资福利、培训、绩效考评、劳动关系等，而关系企业发展战略的核心性的人力资源管理工作必须由内部人员完成，如人力资源规划、企业文化等。

二、国内旅游饭店外包战略模式的效应及意义

1.促进饭店专业化，提升服务质量：饭店业在财务外包、部分服务外包和人力资源外包之后把重点放在饭店的战略目标上，使饭店更显专业化。同时，诸如后勤服务公司、会计事务所等服务产业也得到相应发展，其专业化程度有利于帮助饭店提升其整体的服务质量与服务档次，以满足游客日益个性化的需求。

2.节约成本，优化资本结构：饭店将业务外包给专业的管理公司，可以享受管理公司提供的服务，节约大量的成本，把人力、物力、财力投入到核心业务中，全力发展核心竞争力。此外，实施外包服务将减少由资产专用性带来的沉没成本，使饭店业的退出壁垒及转换成本大大降低，从而优化饭店的资本结构，降低单位产品的固定成本比例。

3.规避经营风险，激活竞争潜力：饭店在经营过程中承受着各种类型的经营风险，如供应风险、生产风险、营销风险、技术风险、财务风险、资产风险以及投资风险等。然而，通过外包服务，饭店可与外部专业服务公司形成合作伙伴关系，并共当风险，使得饭店自身的柔韧性大大加强，更能适应饭店环境的不规则变化，从而激活自身的竞争潜力。

4.与国际接轨，学习先进管理理念：资源外取是知识型企业运作的关键，饭店业务外包的承包方大多属于国际专业管理公司，饭店可以通过与管理公司的接触，学习到许多国际管理经验，以调整自身发展战略。

三、国内旅游饭店外包战略模式的管理与发展对策

1.现实障碍。

(1)质量失调障碍。饭店企业将部分业务交由外部的服务商管理时，企业管理高层可能无法对外包的内容进行直接控制也得不到来自外包商的直接报告。合同中双方的权利义务界定不清楚，失调的障碍时常可见，比如服务质量，服务效率、需求变化等问题。

(2)隐性成本障碍。如饭店在选择外包服务商时发生的交易成本、将饭店业务交给服务商时发生的转换成本。如果外包服务商不能使外包业务的质量水平达到事先核定的合理水平，饭店企业将会由于业务停顿或错误而蒙受巨大损失，整个服务网络面临瘫痪。

(3)信息偏移障碍。外包服务在服务质量、合作关系、利益分配等方面可能随时产生问题，双方关系的间歇脆弱性使其无法在契约签订前规避和完备。信息偏移往往使外包服务商比企业更了解自己的资信、真实的技术实力、人员状况并向饭店提供不充分或不真实的信息，其直接导致了饭店误选了不切自身实际的外包服务商。

(4)阶段。在组织内评估阶段，存在饭店高层对外包的动机理解不当，对外包目标和范围确定不当的风险；在外包服务商选择阶段，出现外包商选择标准不当或饭店缺乏选择外包商的经验而导致的风险；在合同洽谈与制定阶段，对服务范围、时间界定不清晰带来的风险；在外包管理阶段，由于外包服务商不履行合同、管理的复杂性、与外包服务商关系恶化等导致的风险。

2.管理与发展对策。

(1)构筑崭新经营理念，动态管理饭店外包：在经济全球化、竞争剧烈化、需求多样化、技术突出化的经营环境下，我国旅游饭店业要积极转变观念, 充分利用市场和内外部资源提高企业的运作效率。积极配合动态性的外包组织的发展，依靠整个供应链的整合优势参与竞争。此外，饭店还要对外包过程进行动态管理, 注重后续管理工作的展开，其包括在节省成本的基础上，为游客提供更为优质的服务，注重与外包商的交流与合作，在互为理解的前提下增进企业间知识文化的传播与引导。

(2)识别需外包业务，细择外包商：资源占用空间大而投资回报率较低的业务、核心技术与企业的核心能力关联度极低的业务、外部供应商在资源技术和需求规模上具有明显比较优势的业务等可以被划定为旅游饭店的外包业务。此外，业务外包对于饭店来说具有潜在的风险性，因此在选择外包商时要建立一个专门的评审小组来审核, 结合考虑供应商的合作意愿、信用等级、综合实力等评定因素, 同时也须注意组织文化的差异及对供应商的绩效进行监控的难易程度等。

(3)依据外包服务步骤，加强过程管理：①明确外包条件：外包服务必须有相当程度的标准化，以保证外包服务的质量。广泛应用信息技术，落实信息对称共享，节省交易费用。同时也要理清饭店全员的理念形式，以及业务流程重组、组织结构重建的必要性与可行性等。②确定饭店的外包需求：依照饭店的档次、规模、部门地位及人力成本等为主要需求因素。③制定外包策略：通过投资预测和成本核算确定外包业务领域;选择了解饭店需求并有资源优势的专业服务公司；通过解决外包方案评估、财务状况评估、信息系统评估、内外整体评估等。④完善外包实施：饭店保持对外包服务的随时监测与评估，并及时与服务提供商进行沟通、交流。同时，诚心与新模式运作下员工们的沟通，使其度过心理承受期。

(4)完善外包合同，明确合作双方的责权利：明确服务边界和外包协议，必须明确指出服务范围，以便外包服务商明确自己的职责，同时外包合同特别是长期外包合同应具有充分的弹性，以应对业务和策略目标方面可能出现的变化；明确合理的服务水平和质量说明；明确赔偿责任与争端解决程序，服务合同中应包括惩罚服务尚未能提供约定服务级别的条款。同时为了在争端出现时迅速解决争端以及在争端出现时可继续提供服务，合同中还应包括解决双方争端的程序；明确终止合同的权利，在外包服务水平多次未达标，饭店有权提出终止合同的要求。

如今，外包服务正随着我国饭店业及专业服务产业的深度发展而渐被普及。在未来的几十年中，旅游饭店企业中缺失发展活力、无力盈利的后台支撑性工作可能都将外包给专业化公司。外包模式必将成为国际饭店业发展趋势，我国的饭店企业应该更新管理理念、创新外包模式以增强饭店的核心竞争力，从而提高我国旅游饭店的国际综合竞争力，为进一步铺开跨国市场作很好的铺垫。

参考文献：

[1]邹统钎:饭店战略管理：理论前沿与中国的实践[M].广州:广东旅游出版社，2002

[2]弗雷德・R・戴维(美)著李克宁译:战略管理（第六版）[M].北京:经济科学出版社，1998

[3]翁钢民:现代饭店管理：理论、方法与案例[M].天津：南开大学出版社，2004

篇9

【关键词】上市公司；跨国并购；治理

一、引言

近年来，在信息以及经济全球化的不断推进，经济市场呈现开放性、多元化发展趋势。在此背景下，为实现国内企业在国际中的优化发展，跨国并购已成为重要的发展途径与资源优化配置策略。因此，对我国上市企业跨国并购中公司治理问题的研究与思考，有利于探知企业跨国并购存在的风险，寻求发展机遇，促进我国跨国并购政策的优化发展。

二、万达并购美国AMC案例简述

大连万达集团自1988年地产行业起家后，经过不断的发展与创新，企业至今已涉及酒店、百货、旅游投资、娱乐等多重领域。其中万达电影院线则在“万达影院”与“万达商业地产”结合下的延伸产物，并在2005年成立以来得到迅速发展，成为亚洲银幕排名第一的电影放映企业。

成立于1920年的美国AMC，拥有5500百多块银幕，300多家影院是当时世界排名第二的院线集团，但是是随着人们观影习惯的改变以及美国电影市场前景的不断变化，AMC公司影院收益呈现出逐渐下降的发展趋势，并至2011年已亏损8270万美元，背负20多亿美元的债务。但是，在这一期，中国电影产业正处于不断上升阶段，加之中美电影产业合作的深化发展，在一定程度上为万达集团成功收购美国AMC奠定了良好的基础。因此，在2012年5月21日，万达集团以31亿美元投资成本成功收购AMC娱乐控股公司。

三、万达并购美国AMC存在的风险

万达在收购美国AMC时，由于受国家贷款支持，其收购价格所存在一定的资金链风险，但是整体风险性相对较小，价格相对合理。与此同时，通过收购美国AMC万达企业直接打开了海外市场，树立了企业品牌形象，基于当时中国影视行业的迅猛发展，存在巨大的潜在利润价值。但是，由于收购的复杂性以及其他因素的影响，万达企业在并购美国AMC过程中也存在一定的风险性，具体分析如下：

1.战略决策风险

万达企业在收购美国AMC院线时，美国AMC院线正处于持续亏空状态，其所背负的负债也在逐渐增加。据有关调查显示：美国AMC院线截至2012年3月总额已经超过22亿美元。同时，当时美国电影市场正处于低谷期“影院观影的人数同比下跌3%，创16年新低”。这在一定程度上对万达自身财务情况、承担负债能力以及未来发展等带来严峻的挑战，具有一定的扩张风险。

2.融资风险

所谓的“融资风险”主要是指企业在并购过程中，资金筹集形成企业资本结构产生变化后所具有的风险。万达企业在并购AMC公司时，由于受AMC公司扩张与亏损影响，所需支出的收购费用高达31亿美元，加之在收购后，若是仅通过提高AMC电影收入实现资金回笼，则需面临巨大的财务风险。

3.整合风险

万达集团在并购AMC院线时曾承诺不会对AMC管理层以及经营团队进行更换，主要是通过“董事管理”形式进行监管，在在一定程度上为万达企业成本节约以及人员管理带了严峻的挑战。同时，中外社会环境、企业管理文化等方面存在一定的差异性，导致在管理过程中无法应用“中国企业管理思维模式”进行有效管理，加之中国目前仍缺乏国际性综合型人才，无法有效利用国外法律法规以及会计制度进行财照合，从而形成上市企业并购管理整合风险。

四、基于公司治理下并购风险应对措施

1.完善外部公司治理机制

由万达并购AMC案例可知，上市公司并购治理的外界环境，如法律法规、扶持政策等，对并购的优化发展具有直接影响作用。但是，目前我国仍缺乏完善的法律法规保证依据，政府市场调节能力相对较差。对此，要想避免公司管理风险，促进跨国并购优化发展，我国应制定完善的法律法规，加大执法力度与维权力度，为企业跨国并购提供良好的发展空间，促进对企业的有效监管与约束。

2.构建完善内部治理体系

在既定的外部环境下，企业应注重内部管理治理体系的完善，用以降低跨国并购风险。首先，明确自身运营能力，制定合理发展战略方案；其次，加大国际化综合型人才培养力度，构建完善的储备人才，强化目标公司管理质量。与此同时，掌握目标企业核心技术，用包容的心态面对国内外企业文化差异，创新目标公司管理模式，把握自身竞争优势。

五、结论

总而言之，由万达收购美国AMC案件可知，上市企业在进行跨国并购过程中，公司在财务管理与运营等方面存在一定的风险性。但是，跨国并购存在风险的同时，也带来了巨大的发展机遇，对企业进入国际市场，提升国际竞争优势，强化经济效益具有直接影响作用。因此，企业在进行跨国并购时，应结合自身特色，用包容的形态接受文化差异性，培养国际化应用型人才，降低企业管理风险，用以保证企业优化发展。

参考文献：

[1]杨佳音.我国文化产业跨国并购研究――腾讯收购Levelup公司[J].现代产业经济，2014，02：56-64.

[2]饶丽虹.基于双重文化影响下的企业文化整合研究――对万达并购AMC的跨文化考量[J].湖北社会科学，2014，05：91-94.

篇10

【关键词】人力资源管理 四川中小企业 现状分析 对策

在经济全球化的背景下,随着我国加入世界贸易组织,西部大开发政策的实施,我国经济的发展越来越快,中小企业在国民经济中的作用越来越重要。据有关资料统计,我国中小企业数量已达4200多万个,占全国企业总数的99.8%以上,创造了近60%的经济总量和近50%的财政税收,提供了近80%的城镇就业岗位。但随着全球经济一体化加快,企业将向国际化迈进,竞争亦会日趋激烈,而西部四川中小企业的发展将会受到更多因素的制约,除了地域限制、规模限制,还要受现代人力资源管理水平的制约。

人力资源管理在中小企业中的重要作用日趋体现。人力应该被视作资源并被提供适当的技能、有意义的工作和合理的薪酬。一项研究发现,如果组织过度依赖机器和技术而不注重适当的人员管理,其生产性和灵活性将不会得到改善。因此人力资源管理对人力资源并不丰富的中小企业中就更为重要。

1 四川中小企业人力资源管理的现状及分析

四川省位于我国西南地区,地处长江上游,占据着四川盆地绝大部分。四川省人口众多,据统计总人口8700万,仅次于河南、山东,是中国第三人口大省。其经济总量位居西部第一,2008年全省生产总值(gdp)达到12506.3亿元。其中,中小工业企业数就达11859个,从业人数216.5万人,实现增加值4524.35亿元,占全省gdp的36.2%。由于地处我国西部,本身的地域限制和观念限制,使人力资源管理在中小企业中发展缓慢。

1.1 对人力资源管理理论缺乏

我国长期以来形成了复杂的社会和文化背景,虽然许多中小企业开始认识到人力资源的重要性,但缺乏具有中国特色的科学管理理论的指导,我国传统的人力资源管理内容包括行政管理和事务管理的两个内容,而西方现代人力资源管理不但包括了行政管理和事务管理的内容,还把人力资源管理作为企业战略管理的一个重要组成部分。

在抽样调查四川的中小企业中发现,在中小企业中搞人力资源的人员大多不是学人力资源的专业的,而大多是后来进了企业才慢慢接触这方面工作,而且在做人力资源管理相关工作时大多是靠多年从事人力资源管理的经验,很少有专业的系统的理论知识作指导。这反映了四川地区人力资源管理在中小企业发展中对人力资源管理相关专业理论的缺乏。

1.2 对人力资源管理重视不够

很多中小企业在发展中对人才的需要都是迫于现实业务的要求,而不是站在长远的企业发展的高度来做人才储备,因为他们还没对人力资源的长远发展有正确的认识。由于缺乏有效的规划,人员积压和人才匮乏在中小企业中经常出现,许多工作难以持续有效的展开。

在对四川中小企业抽样调查中,我们发现人力资源管理的职能仍界定不清,工作内容比较冗杂。集中表现在就机构设置而言,目前大多数四川中小企业的人力资源管理工作仍由人事部,行政部,后勤部,或经理等人员兼任,只有少数中小企业已经将“人事部”,“行政部”,改为了“人力资源部”,但在职能上并没改变其传统人事管理的特点。就人员配备而言,目前四川中小企业中专业的人力资源管理人员很少,即使有大多也停留在凭经验处理,人力资源做的工作也大多停留在员工招聘,培训,档案管理,薪酬福利管理等事务性的管理上,是典型的以“事”为中心的“静态”的人事管理,而人力资源管理的制定人事制度,制定企业战略规划等工作并未真正实施。而在我们做调查中,中小企业人力资源管理人员对企业的人力资源管理有这样一些看法:“人力资源规划做了也没多大意义,计划没有变化快,到头来能兑现的不过20%——30%”,“人力资源规划很简单,不就是些招聘,培训,薪酬之类的内容,再加些我们的经验”,“什么都是老总定战略,不用我搞规划” 。如此对人力资源的看法,都是因为对人力资源管理重视不够,没真正认识人力资源管理的实质。

随着市场竞争环境变化和企业进入稳定成长期以后,人力资源的作用正在日益重要。而中小企业对人力资源管理的淡漠化认识,使其人才流失严重,正制约着中小企业的发展。

1.3 人力资源机制不合理

(1)培训机制不合理。现在许多中小企业由于想节约人力资源管理成本,从而省掉岗前培训。在调查中,我们发现,四川地区中小企业大多没有正式的岗前培训而是通过实际工作培训或在工作中慢慢熟悉。虽然可以节省掉一部分培训成本,但是培训质量高低,直接关系到企业的经济效益,如果其培训机制得当能使员工提高对工作的认识,提高工作效率,从而给企业带来更高的效益。对人才的培养,不但是对本企业提高工作效率的需要,也是留住人才的一个重要手段。

(2)激励机制不合理。现阶段,绝大多数中小企业把人力仅仅视做一种资源,使员工积极性受到抑制。面对不断成长、进步及其需求不断增加的员工,四川中小企业普遍缺乏现在企业员工激励考核机制。按照马斯洛的需求层次,员工进入企业在满足了物质需求的基础上,更多的还有一种自我实现的需要。而传统的激励方式是一种物质的简单的激励,现代的激励方式是一种精神的长远的激励。

在我们调查中了解到,这些中小企业激励机制仍是采用年终奖、销售提成、发放奖品等传统的手段,而现代的激励方式如股份奖励,教育培训等很少。哈佛大学威廉?詹姆士教授研究表明,在缺乏激励的环境下,员工的潜能只能发挥出20%——30%,但在良好的绩效评估和激励环境中,同样的人员可以发挥出潜能的80%——90%。这样在传统的只有物质激励,激励机制不完备的条件下,员工的潜能不能完全被发挥出来,从而不利于企业的长远发展,也不利于企业吸引及留住人才。

2 四川中小企业人力资源管理对策

四川中小型企业要想长远发展,离不开对人才的储备与重视,离不开对人才能力的培养与开发,离不开树立以人为本的观念,这都离不开人力资源管理的战略管理,下面将从几点具体的方面谈谈发展四川中小企业人力资源管理的对策:

2.1 就个体来看

2.1.1对员工进行职业生涯设计与开发

企业的经营目的是利润最大化,其实现的条件在于企业中每位员工工作效率的最大化。影响员工工作效率最大化的最主要因素,就是员工的职业爱好与身体特质,而这两个因素恰恰就是影响和决定员工职业生涯的两大因素。现在四川中小企业正在高速转型发展,而企业只是一味的让员工朝着企业实现利益这个目标干事,忽略了员工本身的职业生涯的发展,这就会使员工产生一种盲目的工作态度。所以企业应当积极地协助员工,与其共同发现他们自己的爱好和特长,而不能简单地运用激励理论,一味地对员工进行物质、精神上的激励,因为在众多条件具备的情况下,兴趣爱好以及身体特质对员工的工作效率起着决定性的作用。在我们调查中,四川某个酒店,为了使员工更好地工作,给每个员工都设计了职业发展方向。其中:员工的方向是领班,领班的方向是主管,主管的方向是部门经理等等。企业为员工设计职业生涯规划的做法,应该扩展开来,员工一入职,直接领导就直言不讳地告诉他,其岗位就是该员工在这个企业的发展方向。企业和员工是以心理契约为主要联系纽带的战略合作伙伴关系,企业不仅关注员工的贡献,也要关心员工的发展,作好员工的职业生涯规划设计,让员工有归属感,从而充分调动员工的工作积极性和创造性。

2.1.2 对员工进行个性差异与管理

员工的行为总是人和环境的复杂的相互作用的结果,也就是说,外部环境中的事件强烈地影响某一特定时刻人们的行为。为了充分了解员工的行为,企业需要知道他的很多情况——过去的经历、态度、个性、价值观等,同时也要了解他行动所处的环境或背景的大量信息,以便为组织管理和职务分析时提供更充分的信息,从而提高组织的整体效益。比如我国新引进了一种“新卡特尔16pf”测试方法,它是由美国心理学家卡特尔教授用了20多年时间研发的,国际上已经流行了50年,并得到管理业内普遍认可的一种测试方法。通过测定对人的个性有着主导影响的16种因素,来综合分析一个人的性格特征。通过这个测试,可以发现每位员工的个性特点,将他们进行合理组合,安排到合适的工作岗位上,不仅能最大限度地发挥他们的潜能,提高工作效率,而且也可以协调员工间的人际关系,达到易于管理的目的。另外,根据测评的结果,还可以了解新录用员工的整体心理健康水平,甄别出存在潜在心理问题的员工,起到预警作用,在某种程度上降低了企业用人的风险和成本。

2.2 就组织来看

美国管理学家、社会协作系统学派的创始人巴纳德(c. i.barnard,1886-1961)认为“组织是由两个以上的人自觉协作的活动或力量所组成的系统”。

2.2.1 建立正确的人力资源观,让员工参与企业效益管理

四川中小企业要想长远发展就应该树立人力资本的观念,注重人力资本的作用,在企业中建立利益共同体,让员工分红入股,让技术创新者分红入股,让管理者以管理股的形式入股,这样,员工同管理者就能利益共享,风险共担,员工就愿意更努力的工作。企业还要注重把企业的目标同员工的价值观相结合,如建立合理的、有一定难度且被员工认同的目标;有效的、公正的绩效评估系统;设计薪酬支付制度以及奖励期望的绩效;设计工作让员工通过工作满足自己的需要;组织个性化,反映不同个体的不同需要;形成组织和员工之间的心理契约。

2.2.2 建立合理的激励机制

人力资源的能动性强调人是有理想、有抱负、有感情的,人性理论的发展则证明人是经济人、社会人和自我实现人的复杂混合体,因而要发挥员工的积极性、创造性,实现其人生价值,就必须健全激励机制。要建立物质激励和精神激励相结合,形成全方位、多层次的激励机制。实践中要遵循权变原则,采用哪一种激励方式要因人、因事、因时、因地而异。中小企业的员工激励可利用情感激励、荣誉激励、物质激励、事业激励、责任激励、晋升激励等,通过满足员工的物质需求、心理需求、归属需求、自我实现需求等,强调人才作为整个公司的价值创造者的作用。

2.2.3 加强企业领导者的素质和魅力

优秀的企业需要优秀的管理者,优秀的管理者是成功企业发展的基础。在一般情况下,高绩效团队工作目标的制定、任务的组织实施、对团队现状的把握、成员间的沟通和协调、团队目标的实现等,都是在管理者的领导下进行的。而管理者的领导意识、思维模式、知识技能、创新精神和能力、表达能力、人际沟通能力、信息处理能力、冒险精神等等,都是领导素质的具体内容,它们直接影响着团队工作目标能否顺利实现,决定着团队绩效的高低。因而,要构建高绩效团队,首先必须提高领导素质,领导素质是构建高绩效团队的决定因素。

2.2.4 人力资源管理外包的实施

由于四川中小企业人力资源管理对理论缺乏、对人力资源机制不完善等现状,造成的人力资源管理对企业的发展有所制约。针对这种情况,企业可以选择人力资源外包,而这已经成为了管理的一种趋势。即企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去,交由其他企业或者组织进行管理。以此能降低人力成本,节约时间,实现效率的最大化;利于人力资源管理工作从低层次、重复性的工作解脱出来,而专注比较重要的企业战略性工作;能获得专业性的指导;也有助于中小企业留住人才。

参考文献

[1] 赵精兵,王景红.西部中小企业人力资源管理落后的原因分析及对策[j].西安财经学院学报,2003,(6).

[2] 关培兰.组织行为学[m].中国人民大学出版社,2003.