酒店管理的认知范文

导语：如何才能写好一篇酒店管理的认知，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：激励机制；人力资源管理；酒店管理

中图分类号：F592 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）02-0068-02

市场经济的蓬勃发展带动了产业结构的不断转型和发展，特别是第三产业中的酒店行业也在这样一种大潮的推动下逐渐发展壮大。但不可回避的是，酒店行业作为服务行业，在激烈的市场竞争压力下如何能站稳脚跟，已经成为许多酒店管理层所关注的话题。人力资源管理作为酒店管理的核心内容，其作用不言而喻，尤其是人力资源管理中激励机制的运用直接影响到酒店发展的步伐。因为激励机制是企业发展的助推器，也是企业长盛不衰的原动力，只有在激励手段上下工夫，不断用科学的方法强化员工对企业的依赖感和信任感，员工才能够有更大的动力为酒店企业发展注入新鲜活力。所以，转变现有局面，设计一套符合酒店自身发展的人力资源管理激励机制，已经刻不容缓。

一、激励机制在酒店人力资源管理中的重要性分析

（一）有效的激励机制能够提高酒店员工的工作热情和归属感

越来越多的企业发现，企业员工在工作中受到激励作用的影响直接关系到工作的效率和工作的业绩。不论是物质激励还是精神激励，一般的员工在工作中的常态都是做好本职工作，这样的情况，具不完全统计只能发挥员工的30%―40%的工作效率，而极少数的人愿意把大把的时间和精力用于自己的事业上。如果把激励机制加大，就会有更多的能力释放出来，根据哈佛大学教授威廉詹姆士的实验证明，释放工作潜力可达到工作效率80%，或者更高。所以，要在员工的工作中定期发放一些物质福利和精神福利待遇，不但能刺激员工的工作热情和积极性，而且能在提升个人工作素质的基础上，找到企业的归属感。

（二）有效的激励机制能够在企业的竞争中形成良性的循环，促进企业人员选拔和任用的水平的提升

作为员工对于企业的付出都有着自己更高的要求，有的是物质期待，也有的是自我价值体现的需要。如果在激励机制的考核和运用中加大力度，不仅会使得每一名员工都能够意识到危机和机遇是共同存在的，优胜劣汰的竞争环境让每一名员工都不敢轻易放弃、掉以轻心，形成良好的工作氛围，甚至无形的压力，促进员工工作效率的提升，也为企业在选拔和任用人才的道路上提供了一道崭新的平台。

（三）良好的激励机制能够有效的提升企业竞争实力和综合实力

激励机制的体现主要是绩效考核。管理大师彼得・德鲁克说，一个组织的生存和发展起到至关重要的作用。在一个企业，员工是激励作用的主体，而激励作用起到的作用，反作用于企业的发展，企业员工在激励方式的大背景下，不断推进，形成对企业的共鸣。如果长久下去企业就形成了自己的文化体系，良好的文化体系能够有效提升企业的竞争能力，同时也能够使企业获得既定的目标和效益，对企业凝聚力的加强具有不可估量的作用。

二、激励机制在酒店人力资源管理应用中的现状分析

（一）酒店缺乏对激励机制的调控，对人才重视不够

目前，酒店行业大多数还存在着不重视人才培养和人才留用的问题，这主要是在激励机制的运用上没有良好的大局观，在调控方法上没有有效的调控手段。酒店的管理层把自己的位置摆得很高，没有激励意识，认为给员工工资，员工就应该好好干活，理所应当地接受上层安排的所有工作，不管工作好坏。酒店缺乏有效的调控手段，没有相关的奖惩制度，一味让员工付出，@就在很大程度上导致员工心理扭曲、心态失衡，得不到员工认可。长期以往，不重视人才的培养和任用，员工的流失就会成为主流趋势，无形中影响到酒店的运营能力，必将造成不可估量的损失。

（二）酒店的激励机制选择过于单一，缺乏系统性管理

酒店在激励机制上的调控不应仅仅是惩罚和奖励这两种模式，而应该选择多元化模式，共同发展。例如，在酒店的激励机制中，只是拥有一些简单的人事制度和分配制度，在考核方法上只是单方面考虑酒店的利益，而没有真正把员工的利益放在第一位，这无形中破坏了员工的积极性和热情。特别是员工的奖罚主要集中在口头奖励，而处罚手段大于奖励手段，有限的物质奖励，很难提高员工的工作热情，在一定程度上，单一化的奖罚制度，势必会导致员工工作热情降低。

（三）酒店激励机制缺乏良好的工作环境和物质激励手段

员工在基本需求满足的同时，也需要有自我价值的实现满足，而现在的酒店管理缺乏对员工激励手段的设计，特别是人体激励方式的设计。这主要表现在三个方面：一是酒店的激励机制设计大多数针对管理层，而并非员工层，这样，许多人员在严密的机制约束下看不到自我价值的实现。二是在员工的个人培养上没有学习的机会。很多员工的基础底子不厚，特别需要企业的培养，而在这方面酒店的设计存在一些缺陷，无法满足员工在精神层面的需要。三是在员工需要的基础上，没有体现出员工职业规划需要，这势必会使企业服务意识下降，导致员工产生不良情绪，直接影响到酒店整体服务质量的降低。

三、激励机制在酒店人力资源管理中的运用对策分析

酒店在发展的过程中，不仅仅要注重人力资源管理的组建和实施，也要在发展中运用更好的激励机制，结合酒店自身的实际情况，不断更新和改造。在这个经济快速发展的年代，仅仅是“薪酬”制度改革已经不能适应酒店行业的变革和发展，要从员工的切身利益出发，转变酒店管理层的认知能力。只有提高员工的忠诚度和归属感，才能促进酒店持续发展，所以，要在以下几个方面对激励机制进行改善。

（一）以物质激励为基础，建立多样化的激励机制

在酒店人力资源激励机制的改革中，我们要重点考虑以物质激励作为员工奖励的基础，加强多样化激励建设。主要是以酒店的薪酬分配制度为中心，把员工的工作业绩和贡献作为依据，打破吃大锅饭平均分配的现象，特别是对表现突出的员工实施物质奖励，保证酒店物质激励体现的健全与完善。另外，对提供创新服务和合理化建议的员工要加以奖励，特别是保证公开、公平、公正。要让员工意识到酒店和个人之间的关系，酒店兴旺匹夫有责；要健全员工持股分工政策，最大限度发挥员工的主观能动性，在加强员工工作效率的同时，提升酒店的效益，达到共赢的目标。

（二）重视“以人为本”管理理念的建设，提倡人本管理激励机制的推进发展

根据马斯洛需求理论的要求，员工的需求分为五个层次，要根据理论的需要建立相关的机制，使员工有归属感和认同感。要让员工在得到自我尊重和自我肯定的基础上提高精神奖励的尺度。

1.要适当授权，让员工参与管理

首先，员工是酒店工作的执行者，如果让员工在实际工作岗位上提供一些意见和建议，根据收集的意见做出酒店的发展规划，这样不但不会影响酒店的发展，还会帮助酒店克服发展中遇到问题和瓶颈。

2.加强酒店员工职业规划

如今，越来越多的基层员工没有自己的职业生涯规划。如果酒店要想留住人才，就要稳定员工的心。要重视员工进行职业生涯规划，提供较完善的晋升机制与培训体系，并将员工个人的职业生涯规划与培训规划紧密衔接。

3.强化员工培训机制

员工要在自己的岗位上得到进一步的提升和发展，高技术含量的培养是少不了的。酒店要根据酒店发展的需要不断的加强员工的业务培训，让员工看到晋升和提高的希望。如此，不但大大提高了员工的工作积极性，更增加了员工对酒店的忠诚度，起到事半功倍的效果。

（三）建立健全激励的外部环境，保证激励机制的顺利开展

首先，要建立良好的激励机制体系，通过建立完善的绩效考核激励体系、激励制度执行机制来建立公平公正的激励机制。同时，搭建职工与酒店上层沟通的平台、信息平台，与职工沟通意见和建议，解决职工的切实困难，保证激励机制顺利开展。

参考文献：

[1] 刘航.优化酒店人力资源管理方法的探讨[J].企业科技与发展，2012，（29）.

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人的素质和活力是企业前进的根本推动力，人已经成为企业最重要的资源，人才的竞争也成为目前企业最剧烈的竞争。只有良好地结合企业与员工个人目标，激发出员工的工作热情和内在潜力，才能使之奉献出自己的才能、智慧、责任心。

一、酒店人力资源管理激励机制的现状及分析

1、酒店缺乏人才竞争意识从而忽略了激励重要性

目前，酒店对人才激烈竞争意识认识不足，使得在人才争夺日趋激烈、人才流动日趋频繁的情况下，忽视了激励的重要性，从而使酒店人才大量流失，酒店失去了运营的活力，成了无源之水。

2、缺乏正确的人才观从而忽视了酒店员工激励

一些酒店管理者对人才重视不够，观念落后，认为付了工资，员工就应好好干。甚至有的酒店领导把自己看作是高高在上的统治者，对员工颐指气使，不能调动员工的积极性，不会激励员工。无论表现如何都是一个样，没有相应有效地奖惩制度。这样没有激励措施，必然导致员工心理失衡，必将严重挫伤员工的积极性，于是有能力的员工就会离开，寻找更适合自己的企业，造成了人才的流失和不可估量的损失。

3、酒店激励机制缺乏系统性

激励机制涉及人事制度、分配制度、考评制度、奖惩办法、思想政治工作等多方面，但不少酒店在设计员工激励机制时缺乏系统的考虑，只单方面考虑改革分配制度而且改革也不彻底，因此不能完全激发员工的积极性。

4、酒店缺乏有效的个体激励机制

在生存权利满足的条件下，酒店员工还具有个人发展的需要。希望得到上级领导的赏识和重用，得到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会。但很多酒店普遍存在两方面的问题：一方面，大多数酒店过于依赖组织中的管理制度和流程来约束员工，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑到员工的精神等高层次需求。

二、建立有效的酒店人力资源激励机制的对策

作为酒店业和开张近二十多年的老企业，我们非常注重人力资源在酒店中的作用，并结合酒店的实际情况不断修订、完善人力资源激励机制。在这个普遍忠诚缺失的年代，我们已经意识到“薪酬”不再是“万能药”，转而从“精神”入手，想尽办法提高员工的忠诚度，以确保酒店能长久地健康发展。目前，本酒店的激励机制主要涉及以下几方面：

（一）建立以经济利益为核心、措施多样化的激励机制

根据马斯洛的需求理论，物质需求是人类最基本的需求，是人们从事任何社会活动的源动力。因此，薪酬激励是工作激励的主要方式之一，也是目前酒店行业内部运用得最普遍的一种激励方式。酒店在薪酬分配制度上以效益为核心，把员工的责任、业绩和贡献作为工资分配的依据，突出效益与贡献的结合，强调公平，打破“一刀切”的平均主义分配制度。在设计时，把同一级别的员工工资按档次分开，为得到更高档次的工资，处于同一级别的员工必然会积极投入到工作中去，并不断提高自身的技能水平。对能积极提出合理化建议的员工给予一定的报酬奖励，从而激励员工的创造性和积极性。同时，以其他工资分配形式为补充，具体包括：计件工资制，部门工资包干制，底薪加提成制等。另一方面，也可采用员工持股分红的管理形式，这样员工的自身利益就与酒店的兴衰紧紧联系在了一起，员工工作创造性和主动性就会最大限度的发挥出来，这样不仅提高了劳动效率，也增加了酒店的经济效益，达到了个人与酒店共赢的最终目标。

（二）采取货币以外的非有形激励方式

1、环境激励。酒店的客观环境，如办公环境、办公设备、环境卫生等，都会影响员工的工作情绪。在良好的环境中工作，员工的工作行为和工作态度能得到更好地发挥。酒店极力营造一个平等、公平、尊重、关心和信任的工作氛围，保证员工关系的融洽，使员工心情舒畅地工作。酒店建立了“员工之家”，图书室、乒乓桌、电脑、健身器材等一应俱全，为员工营造一个温馨的家外之家。

2、职业规划。每位员工都有自己的思想和需要，都有对酒店和工作方面的要求，假如酒店本身能多从员工角度出发，在某种程度上满足他们的合理需求，员工也自然会全力为酒店服务。作为酒店的人力资源管理者应该为每位员工设计好他的职业发展规划，尤其是对高素质人才的职业发展应有一套明确的规划发展方案，使员工能够看到自己未来的发展方向和发展目标。因此，酒店健全人才培养机制，为员工提供进修和其他能不断提高自身技能和素质的学习机会，这样必然会受到员工的推崇，激发员工的积极性，提高员工的忠诚度，使其真心为酒店服务。

3、培训激励。酒店将培训作为激发员工积极性的一种手段，希望通过培训来提高员工工作效率，通过培训来挖掘员工自身的潜力，提高自身素质和能力，从事更具挑战性和竞争性的工作，从而得到更多的发展机会，实现自我价值。酒店建立、健全了三级（班组、部门、店级）培训网络体系，做到每月培训有计划、有小结、有考核，充分发挥网络的作用。除了全员共性的规章制度、消防安全、礼节礼貌等培训外，还针对普通员工、基层管理人员、中层管理人员分层次开展培训：普通员工以岗位培训、专业技能培训为主；基层管理人员和中层管理人员则以岗位资格证书培训、职称评定、管理能力提升等为主，并分批、分期组织中高层管理人员参加锦江酒店集团特邀美国酒店业协会讲师和业内资深专家进行授课的“领导力修炼”专题培训。同时，采取“走出去，请进来”的方式，加强与同行间的互动交流，不断地提高管理人员的管理水平。酒店建立了内部培训师制度，每年认证一次，颁发聘书，给予一定的授课费，并对培训师的日常培训工作开展量化考核，年底评选出优秀培训师实施奖励。

4、参与激励。培养自由、开放的氛围，适当放权，让员工参与管理。员工是否具有主人翁态度决定了员工的工作热情、对酒店的忠诚度。适当放权体现了酒店对员工的信任，让员工真正成为酒店的主人，为酒店的经营决策出谋划策，从而提高员工的能力和自信心，对酒店管理层的信赖感也会随之增加。酒店建立了由下至上的沟通渠道：设立员工意见箱、建立每季度员工座谈会制度。座谈会上酒店领导向员工代表通报酒店的经营情况，当前形势和工作重点，让员工对酒店的现状知根知底。代表们也畅所欲言，各抒己见，反映基层员工的想法，对生活福利、酒店经营管理等方面提出意见与建议。涉及的问题，有的现场解答，有的责令相关部门解决，及时反馈员工，对有建设性的建议召开专题会予以讨论研究，由此形成了酒店的民主化管理氛围。酒店还每年开展“我为酒店献一计”活动，充分调动员工积极性，群策群力，为酒店节支节能、经营管理等方面献计献策，被酒店采纳的将给予一定的奖励，从客观上满足了员工参与管理的愿望。

5、企业文化激励。酒店管理在某种程度上就是用特定的酒店文化塑造人、管理人，只有当酒店自身文化内涵能够真正渗透到每位员工的价值观时，他们才能把酒店的发展壮大当成自己的发展奋斗目标，因此，用员工认同的文化来管理企业，这样才能为酒店的长远发展提供动力，得到员工的支持。员工处在酒店优秀文化氛围中更易发挥自己的潜能，创造出更大的价值，也必将对员工的工作效率和工作目标产生积极有利的影响。我们酒店的企业文化，不是总经理个人对酒店状况的总结，而是在充分调研员工的真实感受的基础上，结合酒店工作氛围、工作内涵而提炼出来的。企业文化得到了大家的认可和支持，所有员工都能切实对照执行，“感恩、创新、诚信、责任”成为激励每位员工的座右铭。

6、成就激励。随着社会的发展，越来越多的人在选择工作时不仅仅是为了生存，更多地是为了获得一种成就感，所以成就激励俨然成为员工激励的重要方式之一。酒店通过开展“双月优秀员工”和年度文明员工的评选活动，以先进人物为榜样来激励每个员工，对优秀、先进的典型，将授予“优秀员工”、“文明员工”的荣誉称号。因为榜样的力量是无穷的，发挥榜样的激励作用能使先进带落后，全面推动各项工作的开展。树立先进典型，使酒店内部形成学习先进的良好氛围，对先进人物本身也是一种认可、激励和鞭策。

7、人文激励。即人文关怀，加强与员工的感情沟通，关心员工，尊重员工，使员工始终保持良好的情绪以激发员工的工作热情。每逢员工生日，酒店会为员工送上生日蛋糕；每逢员工结婚、生子，酒店部门都会派人祝贺；每逢员工病丧，酒店都会上门探望、吊祭。每年春节和学习开学前夕，酒店都会开展帮困、助学活动，充分体现酒店对生活困难员工的关心。实行开放沟通，除了行政的座谈会之外，酒店团委也定期组织团员青年召开思想交流会，将教育青年和服务青年有机地结合起来，了解、掌握青年的思想动态。酒店不断促进管理者与员工的关系，创造良好的工作氛围，从思想方面入手，通过疏导，达到尊重和信任，从而激发员工自觉干好工作的热情。

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实践是管理之本，酒店管理专业应当重视实践教学。积极利用校内外生产性实训基地，认真做好校内“工学结合”实境教学，在酒店真实的环境中进行模拟训练，可对学生进行现场指导，使教学更直接化、现实化，真正实现“教、学、做、用”一体化，增强学生实际操作能力和岗位适应能力。突出课堂教学、案例教学、实践教学等几个环节。酒店管理专业的教学要树立以学生为主体的观念，改革传统的教学模式和方法，酒店管理专业要在加深理论教学的基础上，抓好实践实习教学环节，以此提高教学效率和质量。实践教学体系设计工作主要有以下几个方面:

(一)实践课程体系分层次，层层递进。为了培养学生的应用能力，根据职业岗位的需求，突出实践教学环节，我们构建了分层递进的体验式实践课程体系。通过课内实训———校内实践———校内外顶岗实践———毕业实习———就业，使学生逐层递进地体验酒店管理工作的过程，增强适应性，零距离上岗。

(二)校内实训基地规范运行。校内实训基地就是课堂，教师到基地顶岗，可对学生进行现场指导，使教学更直接化;作为实训基地，学生首先进行岗位认知性实践，在学中做，在做中学，从而缩短认知的过程，很快进入专业角色，提高效率和质量。

(三)积极利用“校企合作”，重视校外实训基地的建立与运行，实施规范的管理机制。教学模式与酒店企业需求接轨，校内外实训基地作为实践平台。学生在完成正常课内教学的同时，每次实践都有计划，有任务，有目标，走出去，带回来，学生实训期间，定期安排各专任教师轮流到校外实训基地了解考察情况，发现情况及时与企业沟通解决，学生实训期间，定期安排各专任教师轮流到校外实训基地了解考察情况，保证学生的实训保质保量地进行，最后圆满完成实践任务的学生获得《学生实践证书》。

二、加强学风建设，增强自主学习意识

学风建设是高校校风建设的重要内容，是一所学校办学思想、培养目标和学习精神的综合反映，也是学生自身成才的需要。教学模式与酒店企业需求接轨，同时要加强学生的学风建设，利用实训基地在完成课内教学的同时，还要真正以一名员工的身份进行轮训，各部门管理人员要根据学生的纪律、态度、技能、服务水平、应变能力、管理素质等方面给出每日实训成绩，定期总结，使学生在每一个顶岗阶段有不同程度的提高。国际上先进的“行动导向”的模式为优化教学过程、发挥学生的主体作用提供了很好的解决方案。职业院校要努力创造能发挥学生主动性的学习环境和学习资源条件，努力实现个性化教学。增强学生适应企业的实际工作环境和解决综合问题的能力。职业教育实行“行动导向”教学模式，对教师和学生的要求都提高了，而不是降低了。对教师而言，必须研究教学的方向、方法、内容和形式等，不断更新自己的课程内容，开发新的教学案例，分析学生普遍的和特殊的需要，有针对性地设计教学内容、教学方法和教学形式。对学生而言，要积极、主动地投身教学过程，摆脱被动学习的局面，通过小组学习、项目工作等活动来体验学习。优良的学风可以促使学生树立崇高的理想和明确的目标，养成良好的学习习惯。学生必须学会自主学习、主动学习，以适应大学学习环境。

三、增强思想建设，提高就业能力

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电力设备维修管理实质上是管理者依据管理对象的客观规律，运用科学的方法，保证电力设备维修系统的各个环节及其相关部门拥有正常的工作关系，保持电力设备维修系统拥有正常的活动过程，并使其在不断循环、不断重复的过程中向前发展，不断增加电力设备维修活动过程中，人与人、人与物、物与物的效应，扩大系统中人、财、物诸要素的作用，籍以提高电力设备维修系统的效能。在当今时代是一个讲效率讲效能的时代，我们在电力设备维修活动的过程中也必须遵循这一原则，特别是当前电力系统面临精减编制（三集五大体制改革）的情况下，作为一个电力设备维修管理者，牢固树立“安全第一”意识。必须充分利用现有的人力资源，发挥出每一位维修工作者人员的潜能，最大限度的调动他们的积极性、主动性、作出最优的人一电力设备匹配，才有可能让维修人员在任何时候都能最快的速度作出反应，使维修工作顺利完成，使维修任务取得圆满成功，下面我将对电力设备维修管理中的人为差错的控制做一个详尽的分析和研究。

一、电力设备维修工作中的人为差错

在可靠性理论中人为差错是一项重要的研究内容，人的差错率越高则人的可靠性越低；反之降低人的差错率，人的可靠性就会相应提高，从而整个人—电力设备系统的可靠性就可以提高。

人为差错是指人在执行规定的任务时发生失误（或做了禁止动作），而可能导致预定操作中断或造成财产和设备的损坏。人为差错出现的原因有多种，具体可以分为以下几类：

1.环境因素

以下几种环境易产生人为差错：(1)工作区温度太高或太低；(2)噪音高；(3)照明差或有刺激光源照；(4)周期性的机械振动；(5)在具有空气污染的环境下工作；(6)工作场所拥挤等。

电力设备维修工作大多在室外进行，作业现场工作条件比较艰苦，夏季高温，冬季严寒；维修人员的休息和就餐条件有限，不利于维修人员恢复体能，保持良好的心理状态；进行某些维修操作时，作业空间狭小，不符合人体的运动规律。这些因素在客观上对人的可靠性都会产生不同程度的影响。

2.生理因素

不良的生理因素有以下几种：(1)身体健康状况不佳；(2)疲劳、睡眠不足、饥饿、饮酒等；(3)动作迟钝、不灵活；(4)工作、休息时间安排不当；(5)生物节律处于低潮阶段等。

大多数设备维修工作从进场到收班一般时间较长，作业现场休息条件有限，容易产生疲劳；有时考虑供电方式、天气因素，为了提高供电可靠性，往往要加班加点工作，及时恢复供电。需要连续工作，中间长时间没有休息。对维修人员的身体状况有一定要求。（在变电检修培训班体现维修人员年龄偏大问题）

3.心理因素

下面是几种易产生人为差错的心理不利因素：(1)劳动欲不强，对工作缺乏兴趣；(2)恐惧，急噪，过分自信，主观；(3)思想迟钝，忧郁，粗心，工作走神等。

电力设备维修工作的艰苦性使某些人不安心本职工作，职务升迁、职称评定、家庭、社会等因素可能影响维修人员的积极性。

4.技术因素

主要包括技能、文化程度、安全意识、知识水平、熟练程度等方面，有关人员在这方面培训不够或缺乏熟练技能，则易产生人为差错。

在实际维修工作中，有些人只重视基本的维护技术。忽视理论学习（在行业技能培训中体现较为明显），对电力设备了解不深，遇到有些不正常情况不能及时察觉，遇到复杂故障不能正确诊断和及时排除；新进员工及管理人员维修经验少、基本维护技能低，易出现各种差错；有些员工文化程度低，不能满足维护高技术电力设备的需要，易发生人为差错。

5.系统、设备及管理上的因素

这些因素主要包括规章制度、操作规程及工作安排等方面。下面几个不利条件都易造成人为差错：

(1)设备设计差；

(2)工作安排不当；

(3)工具不合理；

(4)设备维修和标准化操作规程编写不好；

(5)设备搬运不当；

(6)管理混乱；

(7)任务繁重等。

有些部门班组缺少必要的检测、维护设备；有些现行的标准化作业规程需要修订；维护部门和供应部门协调不畅；有时标准化作业规程不能被严格执行等。存在侥幸心理，认为不会发生事情。放松了对自己的要求，没有做到“慎独”。所谓“慎独”，是指人们在独自活动无人监督的情况下，凭着高度自觉，按照一定的道德规范行动，而不做任何有违道德信念、做人原则之事。

二、人的行为模块

上世纪60年代末，J·瑟利将人的行为分为S–O–R三个阶段，S为感知阶段，O为判断阶段，R为动作反应阶段。在感知阶段，人通过外部环境接受外界刺激信号，包括听觉、视觉、味觉、触觉的信号；在判断阶段，人通过接受的各种信息，运用已有的经验和知识，对事物的状态作出分析判断；在动作反应阶段，根据判断作出反应。这三个阶段中，人都可能出现差错，并且受上述因素的影响。

在电力设备维修工作中，任何一项工作都要遵循这一过程。在感知阶段，外部刺激信号可能来自设备运行管理人员的反映，日常检查等。在这一阶段，很可能由于受外界干扰而分心，注意力不集中，检查不仔细等原因遗漏了某些信息而未及时发现异常情况，就给安全运行埋下隐患。在判断阶段，维护人员通过第一阶段感知的信息判断设备运行的状态，是正常还是故障，故障的原因，应采取的措施。这一阶段维修人员要综合运用自己的经验和理论知识，若知识和经验不足可能做出错误的判断，有丰富的经验和对设备的深刻理解，就能提高判断的速度和准确性，提高维护质量。所以知识和经验在这一阶段显得尤为重要。维修人员应不断的加强业务学习，注意下意识地积累直接及间接经验。所以就应着重提高各类新员工和新管理人员的维护技能和知识水平。在动作反应阶段，维修人员根据做出的判断进行实际操作。这一阶段，人的可靠性与维护人员的基本维护技能密切相关。

由于电力设备维护工作是一项复杂的活动，多数情况下并非一次简单的感知、判断和动作反应就可以完成，需要反复进行这一过程，直到故障缺陷排除。

三、努力减少人为差错

出现人为差错的原因是多方面的，我们应立足实际情况，既要充分调动人的主观能动性，也不能忽视客观条件的影响，从方方面面入手，努力降低人为差错，提高电力设备维修质量。

1.改善维修工作条件，合理安排工作计划，尽可能符合人的生理、心理特点。

2.加强维修人员思想政治、职业道德教育，强化“安全第一”的意识，努力提高维修人员的职业道德修养。热爱本职工作，“干一行、爱一行”，遵章守纪。严格奖惩制度，倡导优良的维护作风，增强各类人员的责任感和荣誉感。

3.认真学习业务，钻研维修技术，搞好各类人员的传、帮、带，通过岗位练兵，理论、技能培训等形式，提高维修人员的基本维护技能和理论水平。

4.完善维修标准化作业法规、制度，强化标准化作业的执行力，搞好维护工作的管理，明确职责，严格按章办事。

综合以上几点，结合供电企业的特点，现公司上下全面要求对电网变电设备运行、检修、技改和试验等现场生产作业的全过程，按照企业安全生产的客观规律与要求，制定标准作业程序和工艺标准。全面落实防止人身伤害和人员责任事故的组织、技术、安全等措施，确保预防措施到位，通过规范维修作业行为，规范作业程序真正做到“作业有程序、安全有措施、质量有保证、考核有依据”，实现安全和质量的综合控制。保证维修作业过程处于“可控、在控”状态。杜绝维修作业过程中的各类人为差错的发生。实现维修作业管理规范化、作业标准化。培养更多的遵章守纪、作风严谨的维修人员队伍，保证供电企业的安全生产长治久安。

参考文献

[1]管理学原理.

[2]现代管理技术.

[3]电力行业杂志.

[4]西方管理思想

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[关键词] 组织承诺 学生人力资源 实践意义

一、学生人力资源的涵义及其特点

1.学生人力资源的涵义

本文中所指的学生人力资源是针对酒店企业的,因此所指的是高等院校及职业学校旅游管理及酒店管理专业或其他专业即将毕业、被学校派往实习酒店进行专业实习或毕业实习的学生及其所具有的劳动能力的总和[1]。为了培养学生的综合应用知识能力和实践创新能力,同时提高就业率, 各高等院校及职业学校的旅游管理和酒店管理专业的培养方案中都设置了为期共一年左右的在酒店企业进行的专业实习和毕业实习,这也是人才培养方案的重要组成部分。

2.学生人力资源的特点

(1) 资源丰富

根据中国旅游饭店业协会与浩华管理顾问公司联合进行的《中国旅游饭店业务统计》和中国旅游饭店业协会对中国饭店业人力资源的研究报告,2007年中国饭店从业人数约170万人, 而2006年全国共有旅游院校1207所(高等院校494所,中等职业院校713所),学生总数459004人,高等院校学生199682人,中等职业院校学生259322人[1]。高等院校学制3-4年,中等职业院校学制3年,均至少有一年的专业和毕业实习,所以每年均约14万学生会通过不同方式到酒店业实习,占到了2007年中国饭店从业人数的8%以上。近三年来, 随着旅游业的蓬勃发展,旅游教育也在大步前进,学生人数有增无减。

(2) 业务能力不强,薪资要求也不高

由于还是学生身份,由于主要目的是学习锻炼,也欠缺熟练技能,学生们比较有自知之明,所以对薪资没有过高奢望。

(3) 重感情,理想色彩浓厚,成就感强烈

单纯的学生们往往把现实世界想得比较美好,认为只要酒店管理层对自己好,就愿意全心全意为酒店付出,甚至不记报酬;认为只要自己愿意付出努力,就可以在物质和精神上得到满足,就可以实现自己的理想。

(4) 潜力大、可塑性强

学生们都在学校接受过正规的专业教育,文化水平和语言能力都很强,个人素质也很高,只要用合理的方式和方法去激发,他们就会最大限度地发挥自己的能力和才能,为所在酒店创造最大效益。

二、酒店业学生人力资源管理现状分析

由于笔者工作方面的原因,每年要安排80人左右的学生到国内外的酒店企业进行前后合计约一年左右的实习, 这80名实习生被分派到国内外约12家酒店。实习期内,笔者会到酒店检查工作并和酒店人资经理接触,实习结束,学生也会要求书写实结。所以比较了解目前酒店业学生人力资源管理现状。下面以比较典型的国内10家酒店学生人力资源管理现状进行分析。

1.人数多,需求量大

从降低人力资源成本考虑,在这10家酒店中,每家的实习生人数占到了酒店总人数的10%上,有2家甚至占到30%以上。由于专业实习生可以与学校签定协议共同管理,酒店管理起来相对方便容易,所以专业实习生占到相当大的比重。同时由于酒店业激烈的竞争,各大酒店纷纷认识到人力资源储备的重要性,所以对有一定操作技能,熟悉酒店业务,理论水平偏高的毕业生也很青睐。

2. 薪资低廉,福利待遇差

绝大多数酒店使用学生主要是出于降低人力资源成本出发的, 所以学生们的薪资都低于一般正式员工工资的二分之一。而且由于是学生身份,非正式员工,酒店除了购买意外伤害保险外,其他保险和社会福利都没有。而且实习生宿舍设施和正式员工宿舍设施区别大。多数酒店除每月支付实习合同上注明的实习工资外,再无其他津贴补贴,让学生有充当廉价劳动力的感觉,不利于适当刺激学生的潜力。

3. 管理不规范

在这10家酒店中除3家国际酒店集团管理的酒店稍微好点外,其他7家由国内民营企业家管理的酒店普遍存在严重管理不规范问题。工作时间不固定,随意加班现象严重,休息得不到保证,重惩罚不重奖励,对学生违纪约束方面也无固定制度,随意性太强。“以人为本”的管理理念没有体现出来。

4. 不注重学生的职业生涯规划与职业发展

实习生的实习有一定时效性,三个月、半年或一年期的实习合同结束后,学生就有可能会离开实习酒店,返校或寻找其他酒店就业或在其他行业就业。所以大多数酒店对实习生的岗位相对固定,不轮岗、换岗,不让学生自己选择适合自己的岗位,而是被动顶岗,哪个岗位缺人手就让学生去补上,没有系统的职业规划,不是有意去培养人才,不利于学生实现自己的理想和成就感。

5. 流动和流失率高

学生们带着满腔的热情,也不奢望有高的薪水,但由于酒店缺乏对学生人力资源特点的认识而导致管理方法和方式的不当,从而受到伤害、积极性丧失,部分学生最终会选择离开实习酒店而流动到好一些的酒店或在正式毕业时选择其他行业而流失了。笔者针对自己所在的学校近3年来酒店管理专业毕业生做的调查显示每年有三分之二左右的学生流失到了其他行业,而另外三分之一选择在酒店工作的学生极少愿意留在原实习酒店继续工作的,即使原实习酒店给出了很高的薪酬。

三、组织承诺的涵义及其实践意义

1.组织承诺的涵义

组织承诺(Organizational Commitment)是组织成员对某所在组织表现出的态度和行为,这一概念是美国社会学家Becker.H.S.(1960)在上世纪60年代提出的,用于反映个体与组织之间的心理契约。本文所指的组织承诺是国内学者“凌文辁”等人在学习和吸收了国外学者Natalie.J.Allen和John.P.Meyer的三因素组织承诺理论的基础上,通过访谈和问卷调查对国内企业员工组织承诺做的一项系统性研究后,基于中国文化背景下所提出的五因素组织承诺理论:感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺,其中理想承诺是我国员工所特有的。

2.组织承诺的实践意义

组织承诺研究在指导企业管理和改善劳资关系方面具有深刻的理论价值和实践意义:(1)组织承诺研究能直接地实践“以人为本”的管理理念;(2)组织承诺研究有利于企业掌握员工的工作态度和离\留职倾向,为企业正常运营奠定良好的基础。

有研究表明组织承诺水平的高低将直接影响组织成员的去留,对组织有高水平承诺的员工,其离职的动机和可能性较小,离职意愿较低。另外,感情承诺越高,人才投入和认同组织并愿意成为组织成员的感情依赖越强;规范承诺越高,人才对组织工作的责任心和义务感越高,离职意愿也随之减少;理想承诺高,它能满足人的较高层次需要,也不会轻易有离职跳槽的想法;而经济承诺和机会承诺高的人才会衡量利益得失等实际问题,因此离职发生率低。

对酒店企业而言,实习生是他们的后备主力军,如何利用学生人力资源的特点留住实习生,激发实习生的工作热情和提高其工作绩效,就是如何提高组织承诺水平实施对学生人力资源的管理问题。

四、酒店业实施组织承诺理论对学生人力资源管理的方式和方法

近年来,随着国内外酒店集团在中国市场的快速扩张,各大酒店管理者发现招工越来越难,留住优秀实习生也越来越难,所以都在寻求对学生人力资源的管理方式和方法。基于学生人力资源群体特点,需要酒店从新的方面,区别于一般员工管理方式对学生实习进行管理,有效开发学生人力资源,这样酒店方和学校方在学生实习中才能双赢。从前面对目前酒店业学生人力资源管理现状分析来看,多数酒店企业不注重对学生的感情、理想、规范、经济和机会方面的投入,因此笔者个人建议从组织承诺的五因素模型实施对学生人力资源的管理是目前最合适的管理方法。

1.注重对学生的感情投入,增强学生的情感归属

利用学生们重感情的特点,通过情感纽带管理学生。学生们比较单纯,本来对薪资要求不高,只要尊重他们,关爱他们,创造良好的企业文化,提高学生们对酒店的满意度和满足感,学生们很容易把酒店当作自己的家一样去经营。这就要求管理人员要树立以人为本的管理理念,做到尊重学生,多与学生进行感情交流,聆听学生的意见。在制定酒店经营战略和决策时也应主动听取学生的意见,鼓励学生参与,尊重他们的民利,从而形成和谐、团结、向上的环境,学生们的主人翁意识就会增强。

2.对学生的成长进行科学的规划,促进他们理想承诺的发展

学生们的成就感非常的强烈,都非常关注自己在酒店的发展空间和成长锻炼机会,哪怕在实习期间能拿个奖状或升为领班都非常高兴。所以酒店要注重对学生进行职业生涯开发。针对学生们业务能力不强、但潜力大、可塑性强的特点,建立科学合理的培训体系,制订完善的绩效评估与晋升机制,帮助学生做好职业生涯规划。比如,在学生们上岗之前就专门给学生制订系列化、层次化的,区别与正式员工的知识培训、技能培训、素质培训计划;制订完善的绩效评估与晋升机制,定期进行绩效评估,对到达要求的给予轮岗、换岗或职位晋升或进行物质和精神奖励,让学生们能够看到未来发展的方向和目标,通过努力能在实习结束时实现实习期的理想。

3.建立实习生约束机制,完善酒店保障体系,规范学生

完善酒店的保障体系,就应该制定成熟的人才约束机制。学会运用经济和法律的手段约束实习生行为。由于学生们缺乏吃苦耐劳的精神、人际关系经验不丰富、实践操作技能不熟练、容易违反职业道德等特点,可以采用与学校或实习生签定合同的形式,附以适当经济惩罚,使学生们在实习活动中遵守操作规则和办事章程,保障酒店各利益主体的合法权益,尽量减少不规范行为给酒店带来的负面效应。

4.采用有效薪酬策略,发挥经济承诺作用

薪酬的高低,是衡量人才价值的尺度,同时也影响着人才对工作的满意度。据统计,人才流失最重要的因素就是相对工资水平。因此,首先,酒店应制定合理的薪酬政策,使优秀的人才感到劳有所值。实习生对薪资要求虽然不高,但如能适当提高比例,对学生来说感情承诺和理想承诺都会提高。并不是说要把工资提高到正式员工的水平,而是要做到相对合理,不要有太大差距,至少同行业在相同的城市和地区不要有明显差距。其次,酒店要制定具有吸引力的薪酬奖惩制度,对实习生建议主要以奖励为主,不要轻易惩罚学生。根据学生对酒店做出贡献的大小给予相应的薪酬奖励,对于工作业绩好的学生实行物质重奖或职位提升,使优秀学生的价值得到体现。

5.保持适当流动率,放手机会承诺

作为现代酒店,要树立起“流动出人才,流动出激励”的新观念。正常的人才流动,有利于组织的发展。在专业实习生管理中,每半年或一年就会自动流动一次,每次的流动因为学生个体的不同,都会给酒店带来新的管理难题,也促使酒店不断改进管理方法和制度。对毕业实习生的流动或流失,也要正常看待。酒店应当以高度的责任感冷静分析,深入思考,研究对策,沉着应对,同时要变管理人才为服务人才,不断营造良好的机制去吸引人才,通过最有效的配置使得人尽其才、人尽其用、才有所得,从而留住真正所需的人才,使企业立于不败之地。

参考文献:

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[2] 田满红 张建卫 刘曼丽:组织承诺研究及其对我国企业管理实践的启示[J].北京理工大学学报(社会科学版),2005年12月第6期

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【关键词】高职 酒店管理专业 复合型人才培养模式

随着中国旅游业的快速发展，中国酒店业迅猛发展。据统计，中国目前共有星级酒店达12000多家，其中五星级酒店近800家。全球排名前10位的酒店管理集团已全部进驻中国，这些酒店集团在中国不断开拓自己的领地。专家预测，未来50年内中国的酒店数量将会超过美国，成为全球酒店业最具市场潜力的国家。此外，国内酒店业也已开创本土品牌，如首旅集团的诺金，万达集团的万达瑞华、万达文化、万达嘉华等。中国酒店集团化发展规模也在不断扩大，如旅游饭店集团的规模增长率高于国际品牌酒店集团，开元、首旅、金陵、万达等国内酒店公司也加快了集团化发展的步伐。酒店的国际化、集团化发展需要大量高素质的酒店管理人才。但是，就当前情况来看，高素质酒店管理人才缺口大，特别是应对酒店行业国际化、集团化的复合型管理人才更是严重匮乏。究其原因，是由于当前许多高职院所培养的酒店管理方面毕业生质量上不尽如人意，且目前酒店业最缺乏的不只是某一部门的专才，更多的是需要集理论和实践、外语和艺术修养等于一体的复合型人才。这就意味着需要对高职酒店管理专业的人才培养模式进行调整和优化。

一、当前高职酒店管理专业人才培养的主要模式

（一）“产学式”人才培养模式。

高职院校与酒店企业建立合作关系，酒店管理专业学生分别在学校和酒店两个场所、两种环境进行交替学习。学校以理论知识学习为主，而学生到酒店主要开展岗位实践工作。这一模式的开展需要学校和企业的密切配合。酒店在产学结合教育中起到关键性因素，为了主动适应市场需求，它有积极参与的责任与义务；学校整个教学过程中起主导作用，从专业的设置、教学计划的制订及课程建设等来看，学校是产学结合模式的组织者和执行者。学生在顶岗实习期间，酒店会指派专业指导老师对学生进行实践指导，学校也会委派专门老师全程跟踪指导，随时掌握学生的实习情况并与企业深入沟通。产学结合的人才培养模式较好地解决了理论与实践的矛盾，体现了在“学中做”、“做中学”的高职培养理念。

（二）“订单式”人才培养模式。

校企深层次的合作形式就是订单式人才培养。这一模式主要针对酒店的人才需求，在征求学生愿意的基础上学生与企业签订就业订单，承诺顶岗实习及毕业后到该用人单位工作若干年。由于其就业导向明确，酒店参与专业人才培养的积极性高，不仅参与酒店管理专业人才培养方案的制订，而且会在师资培训、实训条件等方面提供支持。学校也会根据酒店的具体要求，确定培养目标和规模，有针对性地开展理论教学。同时，学生毕业后能按照协议直接到签约酒店工作，提高了就业率。因此，这一模式能较好地调动学校、酒店及学生三方的积极性。

（三）“双证式”人才培养模式。

为了使酒店管理专业学生能进一步掌握本专业的职业能力，不少高职院校要求学生在毕业时取得酒店管理专业毕业文凭的同时，也能取得与专业相关的职业资格证书。酒店管理专业的职业资格证有中国酒店管理师、餐饮服务员资格证、客房服务员资格证、前厅服务员资格证等。此类人才培养模式旨在提高高职院校酒店管理专业学生的职业素质与就业竞争能力，使其人才培养与就业市场接轨，培养与社会发展和市场需求相适应的应用型人才。

二、高职酒店管理专业人才培养模式存在的问题

（一）人才培养存在“供需错位”现象。

中国酒店业发展日新月异，对人才的需求也在不断变化。而当前不少高职的酒店管理人才培养没有跟上酒店业发展的步伐，与社会需要产生了脱节，没有真正落实《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》的要求。这主要是因为高校的知识本位思想所致，未能处理好理论与专业技能的关系，在教学中仍以学科知识为主，重理论而轻技能，即使在校企合作的人才培养模式中仍然强调知识体系的重要性，而未能体现以企业需求为导向，根据企业的需求和变化调整培养目标，导致所培养的毕业生在解决酒店经营与管理实际问题能力方面有所欠缺。另外，目前中国酒店业正积极与国际接轨，由经验型顾问向知识型顾问发展。现行高职酒店管理人才培养模式所培养的毕业生远不能适应酒店行业的发展需要，这对传统的教育培养模式提出挑战。

（二）专业教学存在“两极化”倾向。

目前，我国高职酒店管理专业教学存在两种倾向。一是过分强调学生对酒店实际操作技能的训练，轻视理论知识的传授，提出基础理论“越少越好”，特别是轻视学生对酒店管理宏观上的认识，高职教育成了中职教育的复制品。实际上，理论部分与实践教学内容相辅相成，如果过分强调高职实践教学，忽视了其理论教学内容，培养的人才必然是缺乏后劲的。二是存在专科教育“本科化”倾向，所培养出的人才大多具有较深的专业理论知识，具备一定的科研、开拓能力，但却缺乏基本操作技能的实践和锻炼，难以深入生产第一线，无法成为酒店急需的有一定实践能力、具有管理潜质的应用型中高级服务型人才。

（三）人才综合素质不够全面。

目前，高职院校的酒店管理专业普遍重视专业技能培养，但在综合素质的教育方面却较为薄弱。用人单位普遍反映毕业生职业技能不错，但职业素养不够，表现在人文知识、语言能力、艺术修养、人际交往、心理素质等方面比较欠缺，特别是外语能力方面，无法与外国顾客沟通，同时也不能很好地跟外国同事或同行进行交流；另外缺乏脚踏实地、吃苦耐劳和独立自主的精神和发现问题与解决问题方面的能力。

三、酒店管理专业“外语+专业”复合型人才培养模式建设措施

戴炜栋认为，复合型专业并不是两个专业的简单叠加，而是针对市场需求，对某一专业课程设置进行适当调整。因此，此类复合型应该是一有别于传统教学方式与课程设置的专业人才培养模式。由此，“外语+专业”复合型酒店管理人才可以界定为：将外语作为一门交际工具，熟练掌握酒店管理专业基本知识和技能，并在酒店管理工作中能运用外语进行沟通与交流的一专多能的人才。其特点是将“多元化”培养理念贯穿人才培养全过程，以培养酒店管理专业能力为主、外语能力为辅的应用型人才培养模式。

（一）运用“多元化”理念定位培养目标。

由于酒店管理专业开办的时间不长，属全新的专业，不管高职院校的酒店管理专业采用哪一种培养模式，其培养目标都是比较单一、比较笼统的，着重围绕以培养学生专业能力为中心，并在此基础上建构教学体系。这样的培养目标培养的学生毕业后难以适应酒店行业全球化、国际化发展的需要。应运用“多元化”人才培养理念来定位构建酒店管理复合型人才培养目标。酒店管理专业复合型人才培养要以职业能力为本，坚持知识与实践的统一，首先要求学生掌握酒店管理专业的相关理论，并能够将所学知识进行熟悉运用，胜任实际岗位的操作；其次要培养学生在实际工作中的分析问题和解决问题的能力，还要培养其创新意识；再次要让学生系统地了解国外酒店行业发展的趋势，还要能了解区域乃至全国酒店业如何进行本土化、特色化发展。同时，酒店管理专业复合型人才要重视外语能力的培养，将外语的学习融入专业知识、技能和实践能力教学中，培养服务行业具备外语应用能力的国际化、实用型的酒店管理人才。这是适应酒店行业全球化、国际化的需求，也为毕业生岗位提升、发展创造条件。

（二）建设“多元化”课程体系。

酒店管理课程体系的设置要融入“多元化”这一培养目标，体现“外语+专业”这一特色，注重如下几点结合：一是理论与实践的结合，二是专业知识与技能的结合，三是理论课与专业课的结合，四是外语教学与专业教学的结合，形成以酒店管理专业知识和技能课程为主体、外语及人文类课程为辅助的复合型人才、培养课程体系。专业主干课程包括酒店管理概论、酒店餐饮管理、酒店客房管理、酒店前厅管理、酒店服务心理、酒店人力资源开发与管理、酒店营销、酒店信息系统管理、宴会组织与设计等。通过这些课程，着重培养学生掌握现代酒店管理基础理论、基本知识和基本技能，具有从事酒店一线业务服务的职业技能和基层管理能力；掌握酒店企业的业务操作流程，具备对酒店事务基本问题的分析和处理的能力。根据近年来的酒店管理毕业生的就业跟踪调查，结果显示，在酒店工作后续发展力强的往往是外语应用能力强的毕业生。那么在课程体系中应体现英语类课程的重要性，适当加大学分比例。与酒店相关的外语类课程有旅游基础英语、旅游英语听力与口语、酒店英语、旅游英语应用文写作、国际礼仪等，着重培养学生熟练运用英语进行旅游及酒店服务与管理的工作交流，掌握一定的游客心理学知识，具备较强的组织、沟通与协调能力。人文类课程能帮助学生具备丰富的社会、历史文化知识，具备从事酒店管理工作所需现代服务理念、饮食文化，了解心理学、现代社交礼仪，懂得人生哲学，能胜任旅游酒店企业管理经营和服务工作。此外，课程实训也是酒店管理专业课程体系中的重要环节。专业课程学习过程中，教师可以根据学习进度适时安排学生到酒店开展实训工作，学生将课程所学的理论知识运用到实践工作中，起到检验、校正、补充、完善的作用。在基础专业课程完成后的第四个学期，安排学生到酒店进行为期半年的顶岗实习，由学校及酒店指派的双导师进行适时指导，形成理论与实践、课堂与岗位、知识与技能于一体的课程形态。

（三）打造“多元化”专业教学队伍。

专业化教师队伍是高层次人才培养的关键。因此，酒店管理“外语+专业”复合型人才的培养的根本在于打造一支“双语、双师”型的教师队伍。首先要求这支教师队伍要专业化，具备精深的酒店管理专业知识，掌握酒店管理必备的技能；其次要求教师具备良好的英语基础，能熟练地运用英语进行交流，能熟练运用双语进行课堂教学；再次要求掌握现代教育理论和心理学知识，有较高的施教能力和授课水平，同时具有广博的社会、经济和文化方面的知识。“双语、双师型”教师队伍建设需要创新师资培养机制。一是通过在职提高，有计划地安排专业教师到酒店挂职锻炼，或定期指派教师参加酒店技能培训，鼓励教师获取酒店管理相关的职业资格证书，同时鼓励专业教师脱产进修，提高自身学历。二是加大引进力度，从酒店引进一线管理及技术人才充实到专业教师队伍，通过教师资格培训，能够形成具有丰富酒店管理知识和技能、具备现代教育理念的专业教师队伍。三是对专业教师加大英语的培训力度，既要学习通识英语，又要学习旅游英语；既要提高英语的应用能力，又要提高运用英语组织课堂教学的能力。四是要成立酒店管理专业建设指导委员会，由校内专业教师及校外酒店管理一线专家组成，校外专家兼有三重身份，既是酒店管理专业学生的兼课教师，又是校内专业教师的培训师，同时还是酒店管理复合型人才培养的顾问。

（四）采用“多元化”教学方法。

传统的课堂教学方法是以教师讲授为主，学生被动地接受。复合型酒店管理人才的培养要求改变传统的教学模式，首先是教师角色从单一的教师向教师兼师傅的“双师”的转变，既要讲授理论又要兼顾实践，既要动口也要动手，既能深入浅出地讲解理论又能亲自示范、熟练地开展实操；其次，在教学理念上突出学生的主体地位，注重发挥学生的主观能动性，变被动学习为主动学习；再次，教学方式上要从灌输式教学转变为引导式教学，加强对学生学习方法教育和能力训练，培养学生的学习能力和创新能力；最后，运用各种教学方法，如案例分析、互动式教学、探讨式教学、实操性训练、视听说教学、角色扮演等，突出实践教学，把酒店技能引入课堂，注重提高专业技能和动手能力，使学生在课堂学习中也能感受到酒店职场的氛围。

（五）建立“多元化”的考评体系。

考评体系是构建酒店管理专业复合型人才培养模式的重要内容，多元化的课程体系需要多元化的考核评价体系。一是考评主体多元化，主要由学校专业教师、酒店管理专业建设指导委员会、企业三方面构成，以学校专业教师为主，企业全程参与的考评主体，针对学生在课堂学习、企业实训中的表现进行综合考评。二是考评项目多元化，酒店管理是一门实践性很强的专业，除了课堂的理论知识学习外，学生的实训、实践占有相当大的比例，而且学习过程还有酒店的指导老师的参与，因此，考核的项目应包括日常课堂教学学习、实训基地实训、酒店顶岗实习等内容。三是考评方式多元化，结合学习内容及授课方式，考核形式应该是多样的，可以是书面闭卷或开卷答题，或采取口试方式，还可以采取理论与现场操作相结合的测试。此外，也可以采用答辩方式考核学生分析和解决问题能力。

（六）尝试“多元化”校企合作模式。

基于高职酒店管理专业的职业性强这一特点，因此其人才培养必须依托行业，与酒店建立校企联合培养机制，以符合社会、企业发展对人才的需要。“外语+专业”复合型人才的培养要求学校在人才培养过程中与酒店建立“多元化”的合作模式。一是“产学结合”模式，根据建构主义理论，专业知识及技能的习得除了课堂教学外，还需要在职业场景中进行操练，体现“做中学，学中做”的理念。“产学结合”模式要求学校与企业紧密配合，做到五个共建，即共建人才培养方案、共建课程计划、共建师资队伍、共建实训室、共建实训基地。二是“教学经营一体”模式，在“产学结合”基础上开放校内相关实训室，在酒店的指导下开展生产经营活动，将专业教学与校内专业实践基地的生产经营进行有机地结合，达到“教产相长”，使学生既可以获得岗位技能，又可实现创新创业，提升人才培养质量。三是“国际化”模式，要积极拓展与国外高端酒店开展合作，借鉴国外职业教育理念及酒店的管理模式，引入部分酒店管理专业原版教材，逐步实行双语教学，进行双向交流，学校专业教师到对方酒店挂职、培训，酒店行业专家到学校任教，鼓励学生到国外高端酒店实习、就业，实现“引进来，走出去”校企合作模式。在经济全球化、信息化大背景下，复合型酒店管理人才是符合我国酒店业对国际化、现代化管理人员需求的，“外语+专业”复合型人才培养模式的构建，也是符合教育部对高等职业院校发展的要求的。这一培养模式体现了理论与实践、职业教育与企业、专业能力与外语能力的高度结合，在创新高等职业教育人才培养模式的可行性、有效性等方面进行了积极探索。

【参考文献】

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［3］戴炜栋.关于面向21世纪培养复合型高级外语人才发展战略的几个问题［J］.外语界，1999（4）

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［8］田雅琳.高职酒店管理专业人才培养模式创新研究［J］.教育与职业，2011（3）

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关键词：无人值守；变电站；运行管理；

中图分类号：TM411+.4；文献标识码：A ；文章编号：

随着电力系统的不断发展，促使城、农网改造的不断深化，越来越多的新建变电站采用综合自动化设计， 同时许多老的变电站也进行了无人值守的改造。无人值守的实现，极大地提高了电网运行的自动化水平，扩充、加快了电网的发展，加强无人值守变电站的运行管理工作，确保供电系统安全稳定运作势在必行。

无人值守变电站系统是根据电力、电信、海关、银行、水利等具有大量无人值守机房/变电站的用户的远程综合监控需求，通过加强计算机技术、图像数字化技术和信息技术的应用，实现用户对前端无人或少人值守系统的综合监控、集中管理，利用现有的网络对前端的图像、环境、设备运行状态、门禁、周界防范等进行有效的监控和管理，大幅度提高了对前端监控的实时性、有效性，降低了人员及管理成本。

一、无人值守变电站运行管理简析

随着自动化技术的完善和供电系统的深入改造。无人值守变电站成为未来发展的必然趋势。在将常规变电站改造为无人值守变电站以后，变电站自动化水平大幅提高，中间环节显著减少，有效控制了各类失误操作。降低了安全事故的发生率。确保供电工作持续、安全、稳定进行。不过。在为变电站带来便利的同时。无人值守变电站的广泛应用也给变电站运行管理工作带来了新的挑战。如何将日常的维修和维护工作做好，如何高效定位和处理各类安全事故，如何实现调度通讯班、检修班和调度室之间的合理配合等都是无人值守变电站的运行管理人员需要解决的问题。只有妥善安全处理这些问题，才能使供电系统安全、稳定、持续运行。

二、无人值守变电站运行的技术管理措施

结合某地区无人值守变电站的运行管理工作进行本次讨论。本世纪初某地区变电站开始无人值守改造，经过几年的深层次改造后，全区实现了从有人值守变电站到无人值守变电站的全面升级。主变压器由以前的无载调压变压器更换为有载调压变压器。无功补偿装置成功升级为综合自动补偿装置，测控保护系统由继电器更换为综合测控自动化装置，全面实现了对变电站运行管理工作的四遥(遥测、遥控、遥信、遥调)功能。自此，日常的设备维护、倒闸操作以及巡视工作由操作队员完成，而断路器的分合、变压器的有载调压以及主变压器的负荷调整、并列、解列等日常操作由调度室的调度人员来负责。随着无人值守变电站运用时间的增加，无人值守变电站的“四遥”功能局限性越来越明显，在各类安全事故发生时，无法对事故的发展进行及时准确的判断和检测．当变电站有异常情况出现时。调度室必须首先通知操作小组赶到事故现场了解情况，再由调度室通知检修工作组进行处理，事故处理所花费的时间太多且处理能力太低，对供电系统的安全稳定运行产生了一定影响，为此需要对无人值守变电站的运行采取适当的技术管理措施。

(一)电力设备运行状态监控技术

在各无人值守变电站安装摄像机、温度探测器等，将无人值守变电站的设备运行、事故情况、发热情况等通过光纤技术传到监控中心，以便调度室管理人员及时查看，做出正确判断。

l、高压室、主控室等安装摄像机设备，方便检测开关柜等重要部位；

2、室内和室外均安装摄像机设备，用于检测设备区、变压器等关键设备的运行情况：

3、在重要设备的关键部位安装温度探测器，检测设备在运行过程中的温度变化情况，并且在一个单独的窗口模块显示温度处理．或者在画面上叠加相关温度数值，并且将温度的历史数据进行详细记录。自动形成数据曲线；

4、温度、视频、报警联动等及时上传到监控中心。形成集中录像。便于监控中心管理人员及时查看。

(二)安全防范监控技术

在无人值守变电站安装红外探头、摄像机等，将变电站的防火、防盗、环境安全、烟雾等通过局域网通道传输，实现监控中心对变电厂区的远程视频监控。在大门、门墙等关键部位安装红外探头、告警设备和报警探测设备等实现安全防范报警联动。在室内和室外均安装摄像头。进行全天候不间断监控。实现安全防范视频监测。这样，就大幅度增加了对事故判断和检测的准确性，减少了事故处理的时间，降低了停电损失，保证了供电系统的安全有序运行。

三、无人值守变电站运行的制度管理措施

(一)加强人员巡视和维护设备力度有人值守变电站升级为无人值守变电站，能否对供电设备进行定期巡视检查。以及时发现设备隐患、排除事故发生可能性是保证供电系统设备安全持续稳定运行的关键点。设备巡视包括正常巡视、夜间巡视、会诊性巡视和特殊巡视。巡视过程中应坚持“四细、五不准”的原则。“四细”即细看、细闻、细听、细摸，“五不准”包括不准观看巡视范嗣以外的场景，不准交谈与巡视工作无关的话题，不准打闹、嬉笑，不准做与巡视无关的事情，不准越过或移开栏杆。

1、正常巡视：通过管理人员对设备进行直观的看、听、触、嗅等巡视方式，对供电设备进行简单的判断和检测；

2、夜间巡视：夜间巡视每月一次，主要是检测设备有无放电、电晕、接头过热等现象，同时进行变电站安全保卫工作，也称为安全性巡视；

3、会诊性巡视：主要是对设备的运行进行专业评估，检测设备缺陷有无发展、对设备运行薄弱环节进行鉴定，检查站用电、防误闭锁是否正常，同时进行季节性安全工作检查；

4、特殊巡视：当遇到恶劣天气、节假日、设备负荷过重及气温突变等情况时。应对设备进行特殊巡视。恶劣天气时应检查引线摆动及是否搭挂杂物、瓷套管有无放电等；节假日应监视设备负荷情况以及加强变电站安全保卫工作：气温突变时应监视设备油位、接头变化及有无渗油现象；设备负荷过重时应检查设备冷却系统是否正常、油温有无变化等。

(二)加强人员业务自身培训

原有的有人值守设备型号只局限于一个变电站，管理人员对设备比较熟悉，操作起来比较容易。随着无人值守变电站的广泛应用，变电站的电压等级各站有所不同，设备型号复杂，而且综合自动化技术开始大量应用，对于管理运行人员熟悉设备的运行、维护和操作的要求更高，因此加强设备管理运行人员的自身素质培训尤为重要。应加强培训提高管理人员对设备的熟悉程度，加强检修人员和施工人员施工安全的控制。调动人员积极开展风险评价工作使事故可控。同时引进先进安全运行管理方法，结合自身变电站的情况，制定有效的管理制度，严格执行。

四、结语

总而言之：无人值守变电站的广泛普及使变电站的电力调度管理工作变得极其便利，但是“四遥”功能的缺陷和局限性也对无人值守变电站的运行管理工作提出了更高的要求，因此，不断提高变电站运行的技术管理措施。安装各类监控技术，同时树立牢固的安全运行管理意识，加强变电站运行的制度管理。从而使无人值守变电站运行的管理工作有序进行，不断发挥其积极作用，及时排除设备故障从而消灭潜在事故隐患，确保供电系统安全、稳定、持续工作运行，保障了国民生产生活的稳定。

参考文献： ‘

[I]李惠青．浅谈无人值守变电站的运行管理[J]．内江科技，2006．

[2]吴玉红．浅析如何提高无人值守变电站的运行可靠性[J]．内蒙古石

油化工．2009．

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201O．

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人力资源管理是指获取人员、培训员工、评价绩效和给付报酬的过程，同时也是劳动关系、工作安全与卫生以及公平事务，人力资源管理为企业提供管理工作时涉及人或人事方面的任务所需的概念与方法。 运用现代化的人力资源管理的科学方法，对人的人生观、价值观以及心理行为进行恰当的诱导、教育和协调，做到充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现企业战略目标，进而回馈社会，这是社会主义核心价值观的重要组成部分。

道德是指规范个人或群体行为的原则。特别指那些你用以决定自己行为的标准。道德决策包括道德判断与道德标准。 道德活动，也称道德实践。在一定的道德意识指导下进行有目的的社会实践与活动。管理人力资源常常要作出一些事关道德的决策。如你雇佣了某个人而拒绝了另外一个人等等。

一、以电力公司发展战略为导向，完善公司人力资源规划

人力资源规划要在企业发展战略和经营规划的基础上进行。人力资源管理只是企业经营计划的一个子系统，是要为企业经营发展提供人力支持的，人力资源规划必须以企业的最高战略为坐标。 而电力企业的发展战略规划需紧跟时代要求，在社会主义核心价值观的指导下健全、修改和完善企业人力资源制度。

电力企业应该站在公司战略发展的高度指定人力资源规划：人员补充计划、人员配置计划、培训与开发计划、工资激励计划、员工关系计划等等这些业务规划的每一项都应当设定出制度的目标、任务和实施步骤，它们有效实施是总体规划得意实现的重要保证。同时，这些决策，员工们的反应在很大程度上取决于他们是否认为这些决策和决策的程序是否道德与公平。

二、以社会主义核心价值观为指导，进行公司人员配置与甄选

公司在进行人员配置与甄选时，一般从解决公司实际发展需要出发，为节省人员甄选成本，降低人力资本投资，通常只注重专业、技术和技能等外在因素，而不能从深层次研究与考核应聘者的内在因素。

有笔者写道从道德活动上来讲，提升一个组织的最简单的方法，就是雇佣更多有道德的人。在社会主义核心价值观为指导下，在员工招聘过程可以让更多的人们了解到公司在道德与公平对待问题上的价值观和文化。假如未来的员工任务公司在甄选过程中没有公平待人，他们就会认为，道德活动在这家公司不太受重视，这样企业的社会形象就会受到损害，也严重的影响企业引进高技术、高水平、高素质的员工，企业发展就会面临极大的风险。

公司经理可以采取一定的措施以确保应聘者认为公司的评估方法是公平的。例如在处理人际关系方面，公司经理应该做到所问的问题中肯，有礼貌，尊重人，还要提供与应聘人员双向交流的机会。一般情况人们会认为这个招募甄选制度比较公平，这样也可以体现公司的正面形象，发展社会正能量。

公司招募制度也是公司形象宣传，一个公司的招募制度以社会主义核心价值观为指导思想，必定得到社会公众的认可，从而提高企业外在形象与内在形象，为员工发展提供正能量。

三、道德培训

社会主义核心价值观坚持以人为本，尊重员工的主体地位，关注企业员工利益需求和价值愿望。社会主义核心价值观践行路线要求把社会主义核心价值观融入国家系列教育的全过程，做到坚持育人为本、德育为先的基本原则，围绕立德树人的根本任务，从中国顶层设计中，把中国特色社会主义核心价值观纳入国民系列教育总体规划，道德培训为社会主义核心价值观教育体系中重要的一部分，道德培训有利于公司培养一种有道德和公平的文化氛围，有利于形成企业员工共有的一种价值观念和道德准则。良好的企业文化底蕴对员工有强大的凝聚、规范、导向和激励作用。

道德培训包括向员工展示怎样认识道德困境，了解如何利用道德框架解决问题，人力资源是如何在道德问题上发挥作用。培训要强调道德选择的精神力量，强调企业对道德与诚实的重视。企业高层出席道德培训可以说明企业的重视。

四、绩效评估与奖惩制度上强调道德、公平

绩效评估的目的在于借助一定有效的考评手段，通过对工作业绩的考量与评估，评估过去工作成果，来激励未来工作绩效的提高。公司的绩效评估是公司强调道德、公平的另一个表现。绩效评估不仅仅是口头上维持高道德标准，还要形成文字评估制度标准。直线经理如何评估绩效也很重要，评估标准要清晰，评估体系本身要有针对性和公平性，这样才能体现出公平和道德胜过一切。

人力资源部门的责任是奖励有道德的行为，处罚不道德的行为。简言之：行为决定结果，赏罚分明。真实的做到结果公正、程序公正和人际公正。奖惩机制必须具有公平性，保证外部公平与内部公平。奖励会对员工带来成就感，对未来奖励承诺会激发员工不断提高业绩的热情，进而形成企业发展的强大推动力，更有效的实现企业组织目标。

五、组织文化对工作中道德活动的影响

仅仅是道德规范是不能防止不道德的行为的，在中国很多企业都有正式的道德规范，多数企业还提供道德培训。但仍然很多人在工作中出现过严重的违法或道德问题。为什么道德规范与员工感觉之间出现错误呢？其因素有个人的、老板的、道德规范因素、竞争程度，和员工间的相互关系。经理人或老板确立了价值观，通过他们本人的行为创造了一种文化。员工们从经理人或老板的行为和文化中获得了信号，从而影响他们自己的行为。

组织文化是公司员工共同享有的有特色的价值观、传统和行为。 价值观重要性在于它对员工的行为具有导向作用，企业文化一般会发出明显的信息，告诉员工什么样的工作与生活行为可以被公司接受，什么样的工作与生活行为不能被公司接受，企业文化是组织目标的表达方式，良好的企业文化氛围与文化底蕴能够更好将个人目标融入到企业目标当中去，更好的帮助企业完成其组织目标。

六、社会主义核心价值观发展员工关系

管理学大师彼得德鲁克这样说过，他们不是雇员，他们是人。告诫企业管理人员，对待每个员工要诚实和尊重。诚信即诚实守信，是中华民族千百年传承下来的优秀道德传统，也是社会主义道德规划的重点内容，它强调诚实劳动、信守承诺、诚恳待人。友善强调员工之间应互相尊重、互相关心，和睦友好，互相帮助，努力构成中国特色社会主义的新型社会人际关系。为适应时展，电力企业以诚信、友善为着眼点，改革与创新员工管理机制。

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关键词：酒店管理；教学方法；应用型人才；人才培养

一、问题的提出

高职教育是以能力（包括专业技能、学习能力、创新能力及杜会基本适应能力等综合能力）培养为中心的教育，培养生产、建设、管理、服务第一线的高等技术应用型人才，毕业生要有较强的现场解决实际问题的技术应用能力和创新能力。

目前，高职教育在教学内容、教学方法等方面存在着知识老化、方法陈旧落后、理论和实践相脱节的现象。在课堂上，往往机械地恪守大纲，忠于教材，照本宣科。一堂课下来，老师从头讲到尾，即所谓“满堂灌”式（或叫“填鸭式”）的教学方法。这种教学方法比较枯燥、乏味，不容易激发学士的学习兴趣，缺少参与意识，不能充分发挥学生的潜能。

二、高职教育酒店管理专业教学方法改革的必要性

（一）应用型教学是促进学生专业思想转化为行为的必要手段。

应用型教学使学生从单纯的理论知识的学习，进入到多姿多彩的实务学习中来，可以极大的增加他们对行业实际情况和行业实际工作内容的了解，开阔视野，丰富知识，活跃思想。并且通过教育，能培育学生形成合乎行业规范的道德水平、公私关系、是非标准、劳动态度、纪律观念，以适合旅游行业客观现实的思想指导学生，以严格的管理、正确的督促，促进学生思想与行为之间的良性转化。

（二）应用型教学是促进学生将知识转化为能力的必要手段。

应用型教学 是旅游管理专业学生了解实际工作的有关情况，并锤炼他们的工作能力，培养他们的动手能力和接待应变能力的重要教学方式。实务教学对于使学生把所学的知识转化为实际工作能力，对于培养旅游业真正需要的专业高级人才，无疑是不可缺少的重要环节。

三、高职教育酒店管理专业教学方法改革途径

由于高职教育教学任务的多方面性，教学对象的差异性，教学方法是多种多样的。从辨证的观点来说，每一种方法都有优点和不足之处，所以，教学方法不仅要由单一向多样化发展，而且要把多种教学方法优选结合，这样才有活力，才能取得良好教学效果，达到事半功倍的目的。

（一）注意多元化教学方法的运用。

任何一种方法都只能有效地解决一些问题，不可能解决所有问题。那种包罗万象的、适用一切的教学方法是不存在的。因此，在教学方法的选择上，应坚持多元化原则，根据理论学科和应用学科的不同，教学内容的不同，选择适合本学科性质和特点的方法，常用的教学方法有以下几种。

1.问答式教学法。

高职教育理论教学以“必需、够用”为原则，不讲究学科性和系统性。

在学生对于教材上的某些专业知识和专业基础知识能够理解的基础上，在教学中就不一定非要老师 “一讲到底”，可以充分调动学生的思维，发挥学生的主观能动性。在教学时，教师给出提纲，让学生自己归纳总结，然后通过老师提问，学生解答的方式，了解学生的理解程度。老师在设计问题时要注意富于启发性和思考性，这样有利于获取真实的反馈信息。

2.讨论式教学法。

一些课程的某些内容可采用讨论课的方式进行。但以这种方式上课之前，要先做充分的准备。首先，老师要把讨论课的教学内容、教学目标告知学生，然后学生通过预习和查阅资料做准备。上课时，围绕本堂课的教学内容和要达到的教学目标进行讨论，最后，老师根据讨论结果进行总结、概括。这样，使学生不仅明确教学目标，而且了解实现目标的途径和方法，可以充分发挥学生的潜能，培养学生的参与意识和创新精神。

3.现场教学法。

专业课的某些内容可以直接在实习基地或实训室进行教学，可边讲边做。这种教学方法的好处是直观性强，可把所学知识马上付诸于实践。这样使学生容易理解、容易掌握，而且印象深刻。

4.案例教学法。

案例教学法是指利用以真实的事件为基础所撰写的案例进行课堂教学的过程。该教学方法是把理论融入一个个生动的具体案例中，既讲理论，又讲实践，深入浅出，通俗易懂，可增强对教学内容的理解与记忆，还可使学生形成科学的思维模式。案例教学法可通过典型案例，将学生带入特定事件使学生在独立思考或集体协作的状态下，进一步提高其识别、分析和解决某一具体问题的能力，进而培养学生形成良好的知识学习与驾驭能力、沟通能力、职业能力和协作精神，非常适宜塑造学生的综合素质与能力。

（二）采用先进的教学手段

1.利用多媒体进行辅助教学。

随着现代化科学技术的迅猛发展，多媒体教学手段以其形象的画面、清晰的文字、甜美的音乐、亲切的语言，创设出新颖独特的教学情景，它能全方位吸引学生的感官，让他们集中精力，积极思维，它能激发学生的好奇心，使他们对数学产生浓厚的兴趣，进而产生强烈的求知欲望，使学生在欢快、愉悦、充满活力的情趣中获取数学知识。在教学活动中，教师是教学活动的指导者、组织者、监督者、咨询者，学生是主动的学习者、探索者，媒体将成为学生手中的认知工具，教学过程中将利用教学资源创设教学情境，开展以学生为中心的启发式或协商讨论式教学，使学生在双向互动的教学环境中掌握理论知识和技能。

2.注意教学技巧的应用。

在教学过程中，除了采用适宜的教学方法和教学手段外，为了确保教学质量的提高，还应注意一些教学技巧问题。

首先，注意启发学生。在教学过程中，尽量不要平铺直叙，要多设计一些“悬念”，多提问，巧提问，多设巧设疑问，注意启发学生，这样才能活跃学生的思维，调动学生的学习积极性，增加师生之间的互动交流。其次，及时反馈信息。教学效果如何，需要及时反馈，这样才能了解在教和学方面有什么问题。反馈信息包括两个环节：一是收集信息，二是分析原因。

高职人才的培养目标是“培养实用型、技能型人才”，因此，高职教育方法改革的中心应该转向培养学生的能力。教师不宜以讲为专务，而应致力于“导”。启发学生学习的积极性，掌握学习方法，也就是把教育目的，由使学生“学会”变为“会学”，有了这种能力，就能游刃有余。使“传授知识与发展能力”成为高职教育自觉遵守的一条教学原则，这样可使高职教育获得好的效果。教学方法一直是教师和学生的双向活动，注意调动教、学双方的积极性，才能得到教学相长的效果。

参考文献

[1]杨春，酒店管理专业实践性教学的若干思考[J] 湖南经济管理干部学院学报2006（09）。

[2]王晓洋 我国高职院校酒店管理专业实践性教学中存在的问题及对策[J] 中国电力教育2009（04）。

[3]旅游管理3M教学方法的创新与 实践[J] 旅游学刊 2003（07）。

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【关键词】高职 酒店管理专业 “双线运行” 工学结合 培养模式

【中图分类号】G642 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2013）29-0072-02

一 高职院校酒店管理专业的实际情况

随着我国加入WTO，许多国际知名酒店管理企业纷纷抢滩登陆中国市场，有专家预言未来半个世纪中国将成为全球最具潜力的酒店市场。我国酒店业的快速发展也导致了对酒店业高素质技术技能型人才需求量的大幅增长。高职院校作为培养高素质技术技能型人才摇篮的教育基地，肩负着为酒店业输送大量专业人才的重任。酒店管理专业属于应用型学科，实践性较强，采用既反映高职教育特点，又符合行业企业需求的工学结合的人才培养模式。这对推进高职院校酒店管理专业的发展具有十分重要的意义。

所谓工学结合，一般来说，就是将学生整个学习过程分解为在校学习和到企业一线实习两个过程交替进行的一种培养模式，通过充分利用学校内外不同的教育环境和资源，把以课堂教学为主的学校教育和直接获取实际经验的校外工作有机结合，并贯穿于学生的整个培养过程之中，从而使学生的专业理论知识与实践技能训练有机地结合起来。

二 “双线运行”人才培养模式的内涵

最近几年，全国各地许多高职院校都对酒店管理专业开展和实施了不同的培养模式，并取得了良好的效果，这充分体现了社会对技能型人才的需求，说明了学校对学生培养方式在整体理念上的转变，更能体现高职教育以就业为导向，以能力为核心的人才培养观。

“双线运行”的人才培养模式是学校教学与学生到企业顶岗实习相互交替进行的一种人才培养模式。学院在实施“双线运行”的人才培养模式时是将顶岗实习时间主要安排在三年级完成的，主要目的在于着眼于学生实践能力和职业技能的提高，为学生将来找到更好的就业岗位创造良好的条件。以盐城工业职业技术学院（以下简称“我院”）酒店管理专业为例，学校首先将学生进行分班编制（分为A、B两个班），学生在学校进行一年半的专业理论知识与技能学习后，于二年级下学期开始到相应的校外实训基地（盐城及周边地区星级酒店）进行为期半年的顶岗实习。通过在酒店半年的顶岗实习，学生的职业技能和职业素养得到了显著的提高，而且在下个学期返校后的学习过程中，能带着实习中需要解决的问题和工作岗位对实践技能的要求来学习，教师也能根据学生工作岗位的职业要求和学生实践中遇到的实际困难有针对性地组织教学，这使得我院酒店管理专业的教学更加符合企业实际，使得学生们对专业知识有了更加深刻的理解。

三 高职院校酒店管理专业“双线运行”人才培养模式架构的思考

“双线运行”工学结合的人才培养教学模式是集理论教学与实践教学于一体的不同于传统封闭式纯专业理论教学的高职酒店管理专业的人才教育模式，形成了面向酒店业市场实际的开放式教学，教学课堂不再仅仅局限在学校教室内，而是延伸到企业一线，实现了学校、企业共建的教学环境。

1.调动酒店企业的积极性，加大校企合作力度

当前大多数酒店企业员工的流动性较大，需要大量定期、不定期或者短期工作的人员来填补岗位空缺，顶岗实习的学生正好是空缺岗位的有效补充，学校应充分利用这一点，积极主动地联系酒店企业，为学生顶岗实习找到有实力的星级酒店。通过接收顶岗实习的学生，酒店企业还可以发现一些有潜力、能力强、表现突出的学生，这为他们之后的员工招聘提供了资源，比直接在社会公开招聘企业管理或业务人才更加便利且具有针对性。同时，企业能为学校提供优势的实践教学基地，缓解学校办学设施不足与企业合作能充分借助企业的优势资源培养人才；再次，把学生放到酒店具体的实际工作环境中，才能让学生真正掌握实际操作技能并积累工作经验，学会交流沟通和团队协作，提高学生的实践能力、创造能力和就业能力，最终实现校企双赢。

2.积极开展校企合作，稳步推进师资队伍建设

由于酒店管理专业的特殊性，酒店管理专业应把优化教师队伍作为专业建设的一个重点。学院通过派遣酒店管理专业教师到酒店进行锻炼，让教师在酒店担任一定的职务，和酒店正式员工一样正式上下班，教师通过给酒店的员工进行酒店管理专业知识、语言培训、团队建设等领域的讲座，增强了酒店员工的职业意识和职业归属感。通过在酒店工作锻炼的经历，极大地增强了教师自身的业务素质和综合素质，开阔了眼界，加强了理论联系实际的能力。同时，学校通过邀请与学院合作酒店的一线人士和酒店行业的专家担任兼职教师，走进校园为学生授课或讲学，让学生进一步对酒店业有一个全新的认识，增强了教学的针对性和实用性，培养了一大批具有“双师”结构特征、专兼结合的专业教学团队。

3.加强校外实习的综合管理，构建校企双方共同育人的环境

学生进入酒店后，发现理想与现实有一定的差距，人际关系与学校相比会相对复杂。为此，学校应制订科学有效的冲突防范机制，联合酒店成立实习管理机构，构建管理实习工作的平台，全程跟踪学生实习，帮助实习生尽快适应酒店环境。此外，学校还要定期派出校内专职指导教师到酒店调查了解学生的日常生活和实训表现，关注学生的思想动态，以培养学生良好的职业心态以及对酒店企业文化的快速融合能力和适应能力，保证学生达到应有的实习效果，保证学生的实践技能得到提升，顺利完成学业。

参考文献