高技能人才培养存在的问题范文
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篇1
本论文为2013年河北省人力资源和社会保障课题研究项目《高职院校建立河北特色高技能人才队伍培养基地的途径探讨》研究论文。课题编号：JRS-2013-3033
随着我国工业的大力发展，高技能人才的需求量越来越大。高职院校也随着经济形势应运而生并逐渐发展壮大，成为了培养高技能人才不可或缺的力量。然而，高职院校培养的学生与社会需求不匹配的现象不可忽视，这让我们不得不反思当前高职院校在高技能人才培养过程中存在的问题。
1 高职院校培养高技能人才存在的主要问题
当前高职院校培养高技能人才存在的主要问题既有外部原因也有内部原因。
1.1 高职院校高技能人才培养的外部问题
1. 高职教育外部协调机制仍需完善。首先，各级教育、劳动和社会保障、经贸部门对校企合作工作的宏观调控、监督管理和统筹指导需要加强，相关部门不能及时有效的提供政策扶持。由于缺乏对企业的激励性政策，企业部能在职业教育中受益，也就导致企业的支持和合作积极性下降。
2.政府统筹力度薄弱， 管理体制不顺。办学管理体制不顺，各类职业学校的学制和培养目标不明确，学校布局结构不尽合理；高职院校校际合作较少；区域产业结构与人才结构变化不匹配，这些导致了高职院校低水平重复及资源浪费。
3.社会对高技能人才的认识不够。高技能人才只能从技术工人中脱颖而出的传统观念仍较普遍， 形成了高职院校高技能人才培养的观念障碍；社会对技能型人才的价值评价一直存在着传统的“重学历， 轻能力”和 “重科技， 轻技能”的倾向； 行业企业对高职院校高技能人才培养的支持不够， 热情不高， 校企合作培养高技能人才的途径流于形式。
4.政府资金支持不足。高职教育偏重于培养学生的技术应用能力， 对教学硬件的要求高于普通高等教育。然而政府财政对于高职院校的投入却低于普通高校。对于一些地（ 市） 办高职院校， 既无生均经费投入， 也无基建、专项设备经费投入， 只能靠学费和贷款维持低成本运作。这种状况已造成高技能人才培养的教材开发、师资培养等基础工作的严重滞后， 长此以往， 势必会严重影响高技能人才的培养质量。
1.2 高技能人才培养中的高职院校内部问题
1.高技能人才培养需要的师资队伍严重匮乏。目前，我国高职院校教师多数都是高校毕业直接到教学岗位，没有到企业工作的经历，缺乏实践工作经验体会，缺乏对当前行业企业先进设备、设施、理念的掌握和运用。多数教师在指导学生技能、动手、实践方面， 大多数是纸上谈兵。真正能承担起高技能人才培养任务的教师，除了是传统意义上的 “双师型”教师， 还应自身也成为一个技能人才， 甚至成为 “技术大师”。
2.忽视高技能人才的全面发展。高职院校培养出来的高技能人才应是全面发展的高素质人才， 不仅要注重学生专业技能的培养， 更要注重培养学生的职业道德、人文素质、社会技能和综合素质。但近几年来很多高职院校过度重视学生的职业技能，忽视对学生人文素质的培养。普遍存在着基础文化课设置越来越少，甚至有些课程已经被踢出必修课范围。使高职学生的道德品质和心理素质下滑，影响其在工作岗位的稳定表现。
3.教材开发落后，与高技能人才培养需要不匹配。主要体现在： 一是基础课教材还是多个专业公用，不能与专业紧密结合。二是教材内容陈旧，特别是新兴行业教材严重缺乏。三是实践技能培训教材不足，多数的实践技能培训还是有教师自己随机拟定计划。
4.校企合作方面的问题。由于我国高等职业教育起步较晚， 虽然很多高职院校已经开展“工学结合、校企合作”的人才培养模式，但多数仍处于不断探索与改进之中。职业学校的理论教学与企业实训操作脱节，校企之间只是停留在浅层次的合作上，学校名义上聘请企业专家成立专业建设指导委员会，开校企合作洽谈会，在企业建立实训基地，但实际运行中不好操作、没法操作，“校热企冷”现象依然存在。
2 高职院校高技能人才培养的发展途径
解决高职院校发展的瓶颈，建立科学适宜的技能人才培养模式，需要从政府的外力支持和高职院校内部体制另方面共同改进。
2.1 改善高职院校培养高技能人才的外部环境
1.完善政府协调机制，理顺高技能人才培养的宏观管理体制。高技能人才培养已列入国家人才战略体系。支持高职院校对高技能人才的培养，需要完善跨部门的协调机制， 使教育、劳动、人事等多个部门能及时有效的沟通，。
2.建立有效的激励机制。应对高技能人才培养工作开展得较好的高职院校及合作企业给予必要的支持与奖励， 引导校企合作培养高技能人才的进一步深入， 形成校企合作的良性互动机制。
3.提高社会的认识与重视程度。高技能人才培养良好社会氛围的营造， 特别需要健全激励机制， 出台有利于高技能人才培养的导向性政策以提升高技能人才的社会地位， 引导全社会积极支持高技能人才的培养。 一方面加强舆论引导， 另一方面通过大幅度提高技能型人才收入的方式来吸引更多的年轻人进入到高职院校学习，使高技能人才队伍后继有人。
2.2 完善高职院校内部人才培养机制
1.深化校企合作，共同培养高技能人才。构建适宜的高技能人才培养模式必须走校企合作之路。可通过在校内建实习工厂或公司，引进合适的项目任务进行校内实习；或者在企业中建立实习基地等方式实现校企共赢，从而进行长期有效的合作。校企双方有了一定的合作基础，相互了解对方的需求，才可以进一步研讨专业建设、教材开发、科研开发、师资共享、实习教学计划、人才培养方案等一系列问题，实现校企合作的深度融合。
2.培养一支适宜于高技能人才培养的师资队伍。可通过引进兼职教师和鼓励校内专任教师深入企业动作双方面来加强教师队伍培养高技能人才所需的技术能力，密切高职教育与行业企业的关系。
3.优化课程设置， 加强教材建设。应根据不同专业培养高技能人才的要求加强专门的教材建设， 注重教材的实用性与先进性，坚持理论知识与实践技能相结合、相统一， 部分教材可以依托行业企业编著， 并尝试建立起电子化、立体化的教材体系。
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关键词：技工院校；电子技术应用；高技能人才培养对策
电子技术应用专业高技能人才培养应当依据实际情况展开调整，优化教学内容具体结构，使学校和企业关系更为密切，使教学效果和培养人才的技能水平得到提升，从而填补我国各个领域电子技术应用专业高技能人才需求的缺口。笔者以实际工作经验为基础，对现阶段我国技工院校电子技术应用专业高技能人才培养存在的问题进行研究，并以此为基础提出了培养对策。
一、技工院校高技能人才培养存在的问题
一般来说，高技能人才是指具有高级工以上职业资格证书的一线工作人员。在现阶段，我国高技能人才多是由高级技工学校以及技师学院来承担规模化培养，但这种规模化培养存在诸多问题。
1.没有寻找到有效的改革路径
毫无疑问，对电子技术应用高技能人才的培养，一体化教学改革是方向，也是最终目标。但这样的改革在实施过程中或多或少存在脱离学校实际的情况。原因主要是技工学校的科研力量薄弱，想单独依靠自身的力量开展深入的调研工作，难度很大。
2.合作企业难以有效参与学校开展的教学改革
在校企合作机制下培养高技能人才，对于很多技工院校来说很难取得实质性进展。对于校企合作企业有哪些工作岗位，这些岗位的技能要求，工作人员有怎样的发展空间，学校不是很清楚。在各项相关因素都不了解的情况下进行有效的教学改革是很困难的。
3.教师方面的问题
依据相关调查结果显示，技工院校的专业教师多为本科学历，具有一定的教学经验和职称，大部分需要承担专业理论和技能培训的教学任务。教师承担着繁重的教学任务，进修或培训机会少之又少，因此教师的专业能力很难得到提升。同时，学生对专业理论知识的学习兴趣不浓厚，教师又未能有效地激发和培养学生的学习兴趣，学生的技能水平很难得到提高。
二、技工院校电子技术应用高技能人才培养的对策方法
第一，校企合作机制需要在实践过程中不断地深化，以便为高技能人才的培养提供更多有利条件。第二，以市场中能够提供的岗位为中心，依据各个技工院校做出的调研结果，逐步构建出以基础能力为核心的模块化课程体系。第三，加强宣传引导，营造崇尚技术的氛围。指出，要弘扬劳动光荣、技能宝贵、创造伟大的时代风尚。要树立正确的人才观，首先要加强宣传引导，消除传统观念对技能人才的偏见。在第43届世界技能大赛上，我国共取得5金6银4铜的优秀成绩。这是技工教育体系建设的可喜成果。只要认真总结经验，加大宣传引导，创造有利于技能人才成长的环境，高技能人才队伍建设梯度就会更加完善。第四，健全专业设置与调控机制。技工院校要认真研究分析当地产业、行业门类分布和技能人才现状，走进企业调研人才需求情况，对现有专业进行分析评估：对于社会需求量大，就业形势好，办学条件尚有欠缺的专业要重点发展；对于招生和社会需求都较为稳定，办学条件较为成熟的专业要稳定发展；对于新技术、新理念和新市场环境催生的一些新专业，要认真研究论证，审慎决策，量力而行；对社会需求萎缩，招生困难的专业要进行调整和撤并，确保技工院校立足于培养社会紧缺的技能型人才的目标定位。
参考文献：
[1]钟秀平.基于政府管理视角的广州市公办技工院校高技能人才引进问题研究[D].华南理工大学,2012.
[2]宦平.进入高职序列技师学院的功能定位与办学机制断想[C].中国职协2015年度优秀科研成果获奖论文集(中册),2015.
[3]薛中元.技工院校校企合作的实践与启示——以某高级技工学校为例[C].中国职协2015年度优秀科研成果获奖论文集(上册),2016.
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【关键词】煤炭企业；高技能人才；培养
1 引言
高技能人才的培养始终是一个企业所要研究的热点问题。在我国，人们常把决策管理层劳动者称为“白领”，而把操作执行层劳动者称为“蓝领”，高技能人才则是介于决策管理层和操作执行层之间的技能水平较高的人才，俗称“灰领”。原教育部部长周济在一次会议上为高技能人才“正名”，将其称之为“应用型白领”，主张称其为“银领”。一般认为，高技能人才是生产、运输和服务等一线中，掌握专门知识和操作技能，解决工作实践中关键性操作技术和工艺难题的从业人员。作为近年来出现的一个相对的、动态的概念，“高技能人才”是相对于初、中级技能人才和一定历史时期而言。随着产业结构的调整以及科学技术的发展，其外延与内涵会逐渐发展。
对于哪些人员属于高技能人才，目前在我国还存在争议。一种观点认为，高技能人才主要包括取得高级工、技师、高级技师职业资格及相应职级的人员，可分为技术技能型、复合技能型、知识技能型三类；另一种观点认为，我国国家职业资格系列中的二级（技师）和一级（高级技师）比较符合国际上对高技能人才的划分。但也有研究者认为，在高技能人才的划分与使用上，可以根据实际情况灵活操作，不必完全拘泥于职业资格等级。
高技能人才的培养是一个动态过程。中等专业技术学院的教育，主要完成基础教育和基本专业技术教育。毕业生进入企业时，一般不能马上适应和满足企业工作的实际要求，即使是高等教育和职业技术教育出来的学生，这一问题也依然存在。从煤炭企业用人的角度看，学校毕业生还只是一个“半成品”，只能通过有针对性的具体培训，才能成为真正的高技能型人才。因此，我们可以说，高等职业院校毕业生也可以纳入高技能人才的范畴。
2 高技能人才短缺原因
目前，我国煤炭企业普遍存在高技能人才短缺问题，在技术能力上出现青黄不接、后继乏人的困难，在成果创新上出现举步维艰、乏善可陈的局面。究其原因，大致上有以下几点：煤炭企业高技能人才培养周期长，职业生涯晋升难；传统人才标准模式固定，不利于新时期高技能人才的成长；薪酬激励和后勤保障机制缺乏，投入少、要求低，导致大量优质人才流失；为企业后续发展储备的专业性生源数量和质量下滑，职业技能教育发展滞后。
关于技能型人才短缺普遍存在的问题，一般认为，观念陈旧是造成现有劳动力中高技能人才短缺的主要原因；职业技术教育发展滞后，“造血”机能丧失，是造成高技能人才短缺的直接原因；专用性人力资本投资风险大，使企业不重视职工培训和人力资本投资，是导致高技能人才短缺的重要原因。从对我国现阶段的高技能型人才紧缺的供需两方面原因的分析看，高技能人才的现实需求强劲与有效供给相对不足进一步加剧了高技能人才的短缺。
煤炭行业作为重工业的龙头老大，在高技能人才培养方面既是“老大”又是“老大难”。传统观念上，煤矿行业的从业者属于“出大力一族”，只要身体有力量、健康，就可以从事“挖煤掘炭”的工作。因此，稍不重视，管理人员就会对煤炭职工技术能力层次不做更高的要求；后继乏人也是煤炭行业高技能人才短缺面临的困境。作为艰苦的高危行业，新一代九零后多为独生子女，其主动投身于煤炭行业的积极性较差，职业技术教育很难将专业性技术人才招收到煤炭企业，后备积蓄力量差，直接导致煤炭企业出现职工队伍老化、年龄结构断层等问题。煤炭行业如果不在外部进行招聘，仅通过本企业内部挖掘开发人才潜力，进行技术人才投资，不仅面临着培养过程缓慢、效果不显著等问题，而且同样要冒着培养出的高技能人才被其他行业高薪“猎头”的风险。虽然面临着种种问题，但是，在科技成果越来越多的被应用到煤炭工业生产的大环境下，煤炭行业对高技能人才的需求却显得日趋迫切。
3 高煤公司人才培养面临的问题与对策
3.1 培养过程及鉴定计划的改革必须建立反馈机制
煤炭行业高技能人才的从业目标非常具体和明确，即培养煤炭生产第一线的技术管理人才。形成一条具有反馈机制的人才质量信息链是保证培养与使用一致性的重要保障，是不断调整新培养计划、培训内容的依据。信息链应具有准确、可靠、及时、互动、互利的特点。
高庄煤业公司建立人才质量信息链的思路是：建立各专业培养的鉴定指导部门，及时有效指导采掘、机电、提升、运输、通风、煤质及其他专业对现有技能人才的使用和考评，并通过生产一线反馈的情况来确定下一步培养鉴定工作的思路。专业培养鉴定指导部门的成员，应由各专业抽调技术上过硬、业务上一流的管理人员组成，定期开会审核本专业的技能人才的使用情况和效果，并同时将反馈意见汇总和分析，制定出下一步技能人才培养的需求目标和培养重点，及时调整有关计划目标和培养专业的设置。
3.2 建立并完善从业人员“持证制”职业资格培训体系
“持证制”职业资格培养的特点是，培养从业人员的职业能力，并以此为目标提升职工知识、能力和素质。职业能力的重要体现形式，就是职业技能鉴定证书。目前，高庄煤业公司的做法是，年初进行摸底排查，由所在单位提出培训计划，汇总报集团公司认可后，全年按专业、岗位需求和培养鉴定部门计划，分为5期对初级工、中级工、高级工及特殊工种进行培训鉴定，并在每年年中根据单位需求，再进行一次技师、高级技师推荐培训鉴定。
煤炭行业高技能型人才培养目标有其自身特点，从业人员的就业岗位定位是生产一线技术人员，与单一工种相比，它具有技能综合性强的要求，并且不同专业又有自身的特点。根据煤炭行业的特点，需要制订一套适合行业特色、按专业大类细分的职业资格技能鉴定体系。该体系应具备行业性、专业性、综合性的特点，并能有机地与整个培养计划融为一体。
3.3 签订师徒合同，实施真实职业环境下的“传帮带”培养
煤炭企业高技能人才的培养，要依托上一级国家职业资格鉴定部门提升本企业技能人才的技术层次，但也不能完全依赖于职业技能鉴定这一单一途经。毕竟每一期职业技能培训鉴定周期短，目标有明确的指向性，即取得职业资格证书。但是，获得了职业资格证书并不代表完全掌握了解决生产一线技术难题的能力，特别是面对当前新型的高科技设备、信息化的操作界面，个别人员还不能完全将学习成果应用到生产工作实践中去。因此，就需要在工作中以生产实际操作为主要教授方式。
高庄煤业公司通过签订一对一的“师带徒”合同，在生产一线以真实的职业环境进行有效的“传帮带”，实施井下作业现场的实景培训，手对手、口对口，通过一定周期由高技能人才有效提升被培养人员的技术能力。
实训条件是保证被培养人员实验、实训的基本物质保障。实训条件的创建要满足职业技能的“高、新”和紧密结合本职岗位的特点。所谓“高”是目标定位要高，如必须使被培养人员获得高一层次的从业资格证书；所谓“新”，就是在设备更新上要及时跟上生产现场设备的现状。结合实际岗位特点，就是要在整个培养培训和技能鉴定上充分考虑到将来从业人员工作现场的综合性，不是为获得单一的工种技能鉴定而学，而是为解决生产一线的技术难题。
目前，动手能力的强弱已成为企业培养高技能人才的重要指标。动手能力的提高，主要通过生产实践教学的训练和培养来实现。因此，加大实践环节的培养力度，应成为煤炭企业培养高技能人才改革的重要内容。
3.4 企业管理层应为技能人才培养创造条件
当今企业间的竞争，最终是人才和实力的竞争。特别是对于煤炭企业这种专业性强、高技能人才需求大的企业，更应该在人才培养的各环节上创造有利条件，使之既能培养出人才，又能留得住人才。为此，企业必须建立规范、长期、稳定的人才激励机制，留住人才，用好人才，谋求长远发展。
横向比较看，在企业改制阶段，个别企业长官意识特别严重，工资分配上侧重于管理人员。而生产一线的高技能人才，在工资分配中，他们的收入等同于一般人员，或比管理人员低一等。这些做法，极大打击了高技能人才的工作积极性，不可避免地造成高技能人才的大量流失，企业从而失去了宝贵的技术力量，也浪费了培养过程中的资源。
在近几年的技能人才培养和管理中，高庄煤业公司牢固树立“人才资源是第一资源”的理念，以优化高技能人才队伍结构为重点，通过提高技能人才薪酬待遇等方式，使高技能人才进得来、留得住。良好的政策环境是吸引、留住技能人才，发挥技能人才作用的基础。为此，高庄煤业公司把政策激励作为一项基础工程来抓，大力推广“有证上岗、无证待岗、多证加薪”等激励机制；出台了学历教育费用报销政策，对在职参加职业技能鉴定培训、特殊工种持证培训的职工，由企业承担各类费用。日常工作中，通过理论考试、业务考核与专业考评等形式，促进技能人才良性竞争，对涌现出的拔尖技术人才，按专业设立“首席技师”和“金蓝领技师”，并加大技术津贴奖励力度，不断增强员工的荣誉感、成就感，提高他们的薪酬收入，并通过多种良好的职业生涯引导方式，吸引企业的青年职工积极投身到“比技术、学业务”的热潮中来，从而提升了整个企业的技能人才层次和技术管理水平。
参考文献：
[1]毕结礼.高技能人才开发探索与实践[M].北京：企业管理出版社，2005.
[2]涂云海.浅议技能型人才短缺问题及对策[J].浙江工贸职业技术学院学报，2004（2）.
[3]彭腾.论人才培养“五实”模式的运行机制[J].岳阳职业技术学院学报，2006（3）.
篇4
Abstract： This paper studies the Huaibei Mining Group high-skilled talents security system， and analyzes the problems existing in the high-skilled talents in Huaibei Mining Group. Suggestions are put forward from basic resources security system， broadband salary incentive system， and star system assessment incentive security system.
关键词： 淮北矿业集团；高技能人才；保障体系
Key words： Huaibei Mining Group；high-skilled talents；security system
中图分类号：F426 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）16-0184-02
0 引言
21世纪是信息时代，是知识时代，企业面临着信息与知识的挑战，对于以生产为主的煤矿企业，其重点关注的则是如何管理好高技能人才。目前，对于加强人才培训，如何防治人才流失问题，许多学者从高技能人才保障制度的角度进行了研究，如文献[1-3]。
淮北矿业集团一直关注对于高级技能人才的培养。如集团公司目前已开创了大师工作室，目前已建成4个“大师工作室”：方国胜工作室、杨杰讲堂、祁南综掘实操培训基地、临涣机电维修实操培训基地，2011年了建成了芦岭瓦斯治理及防突实操培训基地。集团公司对高级技能人才的培养整体思路是突出实际操作培训，覆盖主要技术工种，培养拔尖人才，打造培训品牌。企业在加强高技能人才、尖端人才培训的同时，强化高技能人才作用，运用技术攻关和科研活动，加速培养新的高技能人才。另一方面，淮北矿业集团同样也注重对应于人才的激励管理，集团公司建立了相应的激励机制，提高高技能人才工资津贴。加大对高技能人才成果和贡献的奖励。加大高对于技能人才培训的经费投入，很大程度上保障了高技能人才的培养与激励。
1 淮北矿业高技能人才保障存在的问题
随着行业间竞争的日益激烈，以及科技的不断发展，目前集团人才保障体系也逐渐暴露出一些问题：
1.1 高技能人才的成长环境不够完善 目前，工作压力大是集团高技能人才流失的一个主要原因。这些问题的出现反映了人才成长环境需要进一步改善的需求。因此，集团想要更好地留住高技能人才，首先要做的就是完善人才的成长环境，诸如创造良好的基础设施和和谐的工作
环境。
1.2 忽视企业文化对高技能人才的激励作用 造成这个问题的原因是多方面的：一方面，集团在企业文化建设的认识上不够深刻，激励员工的口号往往比较空洞，缺乏实际操作性，致使企业文化的导向、凝聚和激励功能得不到充分地发掘；此外，管理者与员工间缺乏有效的双向沟通渠道，员工缺少表达自己真实意见的机会，因此，管理者也就无法真正了解员工的真实想法，最终导致企业文化无法对高技能人才产生有效地激励。
1.3 薪酬分配方式比较单一 集团目前对于高技能人才的薪酬分配方式仍然延续着由员工的工龄、岗位和各项津贴、补贴等内容组成的相对单一的工资结构和分配方式，没有结合高技能人才的分类来探索多元化的薪酬分配体系，缺乏针对性。从而高技能人才的专业技能劳动没有获得相应合理的工资报酬，极大地打击了高技能人才的工作积极性，对企业高技能人才的保障产生了消极作用。
2 完善淮北矿业高技能人才保障体系的建议
2.1 构建淮北矿业集团高技能人才的基础资源保障制度
①加强培训设施建设。为了保障高技能人才不断地学习到新知识，淮北矿业集团应该重视对于培训设施的建设与投入。集团可扩建培训场所，购买先进的教学用具，例如，多使用PPT和投影仪，使教师授课与员工接受培训有一个良好的环境与氛围。使每个高技能人才都能在企业随时进行业务上和技术上的交流。
②保障培训资金的供给。培训资金是高技能人才保障中不可替代的资源，从某些方面反映企业是否真正重视培训工作。缺乏了培训资金企业的培训就无法运行。企业对于培训资金的充分保障可以为高技能人才参加企业内部与外部培训提供强有力的支撑，促进企业员工素质与能力的提高，快速的提高企业的竞争力。
③完善培训师资队伍建设。完善的师资队伍是做好高技能人才培养工作的重要保证，集团应当重视师资队伍的专业实践能力、教学能力，实施教师认证制度等[4]。不断加强培训教师队伍建设，提高培训质量，建设一支专业基础扎实、实践经验丰富、掌握现代教学手段的培训教师队伍。集团可对选拔合格的培训教师实施聘任制度，并且定期进行评价。同时，根据集团的实际情况重新编制培训教师队伍建设的管理办法。对培训教师选聘的基本条件、选聘范围、考核方式、日常管理、职责及待遇做出明确的规定。
2.2 构建宽带薪酬的人才激励制度 宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。宽带薪酬最大的特点就是压缩原有的薪酬级别，同时拉大每个级别对应的薪酬范围，以适应新的竞争环境需要。为了保证宽带薪酬体系的顺利实施，首先需要领导层达成共识；其次，要加深全体员工对现代人力资源宽带薪酬的理念的学习与认识，最终实现薪酬的真正激励作用。
2.3 构建星级制考核的激励保障制度 “星级制管理”，是根据企业的战略目标制定一套符合集团企业自身激励保障的战略。包括专业人才星级制职业发展通道以及星级制员工的全面星级激励。其中，星级制管理为技能型人才未来的职业发展铺平了道路、指明了方向，大大推动了技能型人才沿着技能通道发展。而星级制考核与激励，实现有针对性地对各个职称的技能人才的激励，激发员工的技能学习热情，从而产生技能学习的成就感，使得专业技术星级人才能够最大限度地发挥作用。
参考文献：
[1]周卫国.建立完善高技能人才激励保障制度[N].湖南日报， 2007-12-26.
[2]华迎放，韩永放.劳动保障：高技能人才队伍建设良性发展的保证[J].中国劳动，2006（11）：6-11.
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一、高技能人才的概念及内涵
院校要培养高技能人才，首先就要对高技能人才的概念及内涵要有深刻地认识，准确把握高技能人才的概念与内涵是培养高技能人才的核心问题，这涉及到院校培养高技能人才的标准、人才培养的模式。
1.高技能人才的概念。高技能人才指掌握了当代较高水平的应用技术、技能和理论知识的知识型的劳动者，同时具备精湛的操作技能和丰富的经验，是能够从事创造性劳动和独立地解决实际生产中复杂和关键操作技术的劳动者，是有时代性的综合素质及创新精神的劳动者。
2.高技能人才的内涵。高技能人才是技能高、素养高的“双高型”人才，他们的行为特征不再是简单的只具有经验性技能的熟练操作工，而是在应该知道的基础上应该会做的智能性行为；他们不仅具备深厚的基础理论和专业理论知识，而且具有高超的生产技艺和技巧，担负着技术含量较高的操作任务；他们不仅具备运用交叉技术知识解决实际问题的综合技能，而且具备一定的技术和工艺方面的研发创新能力，并同时具备较高的职业素质和敬业精神[1]。
综上阐述，他们必要的理论知识是高技能人才的形成和持续发展的必备条件；丰富的实践经验是高技能人才形成的关键因素；能够独立地解决实际中复杂和关键操作技术难题是高技能人才的特色与价值所在；创新能力是高技能人才达到综合素质要求和实现持续发展的基本保证；较高的职业素质和敬业精神是高技能人才实现自我价值服务社会的前提条件。
二、目前培养高技能人才的院校及存在的问题
1.目前培养高技能人才的院校
目前培养高技能人才的院校主要有：高等教育职业技术学校和高级技工学校两大类。由于他们对高技能人才的理解认识不同，所以，他们在培养高技能人才的过程中，培养方式、教学目的、教学方法等方面都有所不同，但总的来说，目前高等教育技术学校的教育大多是围绕理论方面来培养高技能人才，学生只是在寒暑假时，老师会带学生去企业实习，但由于实习的时间比较短，加上企业对这种短期实习生的重视程度也不高，所以导致学生的实践基础也是存在不足的。这样的培养出的高技能人才，可能拥有强大的理论知识基础，但在实践中，还缺乏运用所学知识去解决实际中的复杂问题，换句话说，他们擅长于“应知”，而擅长于“应会”然而，恰恰相反，高级技工学校的教育大多都是围绕实践方面来培养的，学生每天要做的是根据老师操练的动作，重复操练就可以了，但学生可能大多都不懂其中的原理，在实践问题中，也不能解决之前没遇到的复杂问题。
2.目前院校在培养高技能人才方面存在的问题。首先，高技能人才的培养是要有强大实训教学资源作保证的，但是大多数学校的实训教学条件不足，只让学生进行一些演练性的操作训练。加上学校的理论课程体系和实践教学体系没有自己的特色，哪些课程该开，哪些内容根据培养目标来来定，学校都喜欢照搬别人的，没有自己的办学特色。所以，学校的教学模式、规模、设备、生产科研能力、教学容量及运作水平都有待去改进。
其次，根据上面所说的高技能人才的内涵来看，强大的师资队伍也是提高高技能人才培养质量的核心保障。但是，大多数学校的教师的职业实践经验不足，大多都是本科毕业就来教书的，他们尤其缺少地企业生产的实际了解，所以，这样的师资队伍在一定程度上影响了高技能人才培养的质量。
最后，学生的实践能力及实践的积极性也不是很高，因为学校在培养模式中，而是大多以“毕业率“为导向，这样的信息传递给学生，学生对于学校中的实践学习也是草草了事地完成任务，对未来的就业也是迷茫和不明确的。
三、院校针对以上问题必须做出的关键改革
1.在专业和课程设置上的改革。院校设置的专业直接决定了高技能人才的方向，所以，只有方向正确才能培养出企业需要的人才。所以，学校要转变专业设置的原则，要从“供给”向“需求”的专业设置原则转变，所以，院校要直接关注市场的需求，并且认真地去市场中进行调研，然后，根据调研的结果来不断调整专业、优化专业结构。增加社会急需的新专业，改善就业形势不好的专业，淘汰没有市场的老专业，积极打造自己的擅长的精品专业，保证专业设置始终是最贴近企业需求的，这样，更能保证毕业生的就业。
高技能人才是具有强大的理论知识基础，并且可以解决实践中的复杂问题。所以，从高技能人才的培养任务来看，院校的课程设置的知识面就不应该太窄，要改变知识分割过细，面过窄的弊病，设置的课程要具有知识跨学科交叉渗透、技能跨工种的智能复合，必须理论联系实际，让学生所学的知识与现代职业发展趋势相适应。例如，对于计算机、外语等核心基础理论知识，学生要牢固掌握。对于专业技术理论知识面要宽，这样可以达到技能跨工种的智能复合。
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关键词 经济转型升级视域 校企互信 反馈机制 教学战略
1高技能人才的内含及现状
1.1概念
高技能人才是一种融较高的专业知识水平与较强的实践经验和操作技能于一身的新型人才，是知识经济时代和信息化自动化技术发展条件下人才体系的重要组成部分。这类人才主要分布在一、二、三产业中技能含量较高的一线岗位上。
1.2特征与内涵
高技能型人才作为近年来出现的一个概念，是相对于初、中级技能人才和一定历史时期而言的，随着产业结构的调整，科学技术的发展，其外延与内涵会逐渐发展。高技能人才一方面强调的是过硬的专业实操基本功，另一方面强调的是高素质。高素质是一个衡量综合能力概念，是随着社会的发展，各地区域经济发展的不同而综合处理程序化之外事件能力。在对高技能的人才的定义解读可以理解为更看重的是学习能力。有了较强的学习能力和学习主动性，专业技能可以不断地进修提升，个人的综合素质也随之提升。
1.3广东省高技能型人才的现状
当前，我省高技能人才培养的数量与全国平均水平差距很大。据广东省社会科学院产业经济研究所的报告：2010年全省高技能人才为220万人，仅占技能劳动者总量的15.6%。按照国家“十二五”人才规划，到2015年，高技能人才占比应达到27%左右。可见，广东省的数据低于这一水平11个百分点，而要在近两年到达这一水平也是难度是相当大的。我省之所以高技能人才比重过低，客观原因上有农民工数量庞大而导致初、中级技能劳动者的比重很大的因素，但无论如何，作为一个制造业大省，尤其是在转型升级和大力发展先进制造业以及战略性新兴产业的背景下，高技能人才的人数与比重如此之低是说不过去的。因此，广东应加大对高技能人才的培养力度，尽快使高技能人才数量与经济社会发展相适应。
在2012年劳动和社会保障部劳动科学研究所对高技能人才队伍建设理论与实践研究报告中提到：“高技能人才的成才需要一相对完善的开发“链条”：这个链条涉及高技能人才的培养、选拔、评价、使用、交流、激励和保障等诸环节。其中，最基础、最关键，同时也是最薄弱和急迫的的环节是培养。”
那么，在目前的形势下，全日制技工院校、技师学院如何匹配对高技能人才的激励政策，落实培养高技能人才培养教学战略呢？笔者认为建立校企互信的优良软环境尤为重要。校企互信的优良软环境都包括什么？学校能做什么？企业能做什么？相关政府机构又能起到什么促化剂的作用呢？
2全日制技师学院培养如何匹配对高技能人才的激励政策
2.1建立良好闪亮“名片”，打好金字招牌
首先，学校应该在日常的教学中“把好关”，保证为企业输送的是优秀的毕业生以及实习生，能让接收毕业生的企业得以信任。这里的优秀，不仅仅包括专业技能，还包括职业能力、道德层面的高尚品德。技师学院的高技能人才培养必须坚持就业为第一价值取向，而这里的就业不仅仅是追求数量，而是高质量的就业。这样才能为学院建立良好闪亮“名片”。要加快高技能人才的培养，还必须加强对职业教育的投入：一是加强对适应企业发展需要的师资、先进设备与技术的投入，改善和改进实习条件与手段，强制淘汰传统的、落后的实习设备；以就业为第一价值取向，就是要始终坚持以职业教学活动为主线，根据就业的需要设置专业（工种），制订和实施教学计划，组织教学，进行技能鉴定。二是给予实习训练以足够时间的投入，切实保证技能实习课课时。不盲目追求百分之百的“毕业率”和“就业率”，应保持适度淘汰，以激励学生努力学习，增加责任意识。这里要特别提到重视对学生实际工作能力的培养，特别是基础素质（吃苦精神、敬业精神、职业纪律、职业荣誉感）和核心技能的开发培养。只有这样，技能教学型院校的学生经过严格的技术技能和基础素质两方面的考核，取得证书后才能就业上岗。
2.2真正做到与时俱进，学以致用
为什么近年来大专院校毕业生就业难？而另一方面企业又为找不到合适的人才而发愁呢？这种两难的问题就在于目前很多大专院校的专业设置与社会脱节，或者是课程设置与企业具体要求脱节。也就是在学校内没有学到实质性的知识技能或者说学习内容不能与时俱进，跟不上时代的潮流步伐。
而高技能教育应当加强技能训练，注重培养学生职业岗位能力、实践能力，使学生学习后能讲会用直接上岗。这些能力是谋生的需要，又是工作在生产、建设、管理和服务第一线的中高级技术人员必须具备的基本能力。技师学院在培养人才时，首先要正确认识和处理能力与知识的关系问题。它在招生、专业设置、教学计划、课程设置与课程内容、教学方法与专业建设等方面都是与时俱进的，保证学生在校园内学到的技能可以学以致用，甚至发挥所长。
从这个意义上说，高技能人才的培养必须着眼于人的后续发展能力的培养，面向社会，贴近市场，贴近生产，用先进的教育教学理念和技术装备来教育学生，为社会服务。
2.3高技能人才培养要上新台阶，可以灵活丰富教师队伍建设
可以从企业发掘优秀技师任教或者作为类似“访问学者”客座教授的头衔的工作。既然技师学院的专业教师可以申请去企业“顶岗生产”，那么，企业的优秀技师当然也可以来学校“顶岗教学”。这样，可以补充新鲜的教学“血液”，追踪现代技术发展趋势，特别要到现代企业去，接受现代企业管理的熏陶。同时，建设好专业教师队伍必须有一支既懂管理又有专业知识（理论与实践）的干部队伍，在教育规律和市场规律中寻找自身定位，真正实现职业教育由传统方式向电教化、信息化、智能化、网络化、市场化方向的转变，使职业教育再一次腾飞。
2.4建立企业终端需求与反馈机制
高技能人才与其他人才比较，侧重于技能技巧。“高技”、“绝技”的形成来自于生产一线的长期实践，来自于动手、思考和积累。那么，要培养这样的人才，课程体系、授课方式都不能按照传统的课堂方式。学校在制定教学计划时，就应该考虑到企业的终端需求，企业需要什么，我们学习什么。专业课的课程名称都尽量能和企业的岗位名称一致，而且课程的具体内容也和相应的岗位需求相关。这样才能紧跟市场，培养出来的学生才能受企业欢迎。
反馈机制不仅体现在日常教学计划设置、教学方式上，也展现在毕业生就业反馈上。目前，大多数的技师学院在统计就业率时候，仅仅看中了当年的“就业率”和毕业生走向，但是没有对毕业生在该企业的后续发展进行跟踪。比如，有不少学生在毕业后短短半年内就跳槽离职，这些必然对校企合作的软环境进行破坏。我们应该在专业系部专门成立毕业生“联系员”，能够掌握毕业生毕业3～5年的信息。
3企业在构建校企互信机制中起到主人翁作用
3.1企业为学生提供较好的发展平台
企业是高技能人才培养的主体，是一项成本高，周期长，专业性强的培养。企业应该重视对于合作校方实习的安排，特别是中段实习。对待实习生，也能够做到让校方放心，让校方感受到企业给予的诚意，不仅仅让学生做一些普工的简单工作，还能够制定良好的培训计划，让毕业生在企业里工作后也能通过自己努力获得晋升，这样不仅学生从物质层面得到满足，更重要的是得到精神层面的荣誉感，增强了企业荣誉感，这样，企业从中获利会更多。
目前，很多企业对待毕业生的接受还是比较欢迎的，但是对于学校的中段实习，不少企业没有充分重视，甚至敷衍了事。这点会破坏校企合作的软环境，慢慢的会让学校失去对企业的信赖。对于中段实生，有些企业忽视和漠视这些未来高技能人才的地位和价值，也不愿意花过多的精力在所谓的“培养”上，这些其实本质上是企业“短视”的体现，也暴露出对高技能人才培养工作重视程度不够。
3.2配合学校方完善毕业生反馈机制
对学校的毕业生不仅仅当年接受，未来三年内都与学校保持互动关系，反馈学生情况，甚至可以激励优秀的往届毕业生有机会回学校为学弟学妹“做报告”，开交流会。企业应该和校方的毕业生“联系员”及时沟通，也能够对毕业生进行相应的高技能培训，通过毕业生、实习生作为纽带，更进一步改善校企互信的优良软环境。
政府在其中充当什么角色？相关政府机构当然不是大家长，命令委派分摊任务。而应该是建立校企互信的优良软环境的促化剂。比如分管技师学院、技工学校的人力资源和社会保障局可以建立优秀校企对接的企业名录，并且给予优秀企业一些奖赏机制。也要善于借助传媒的力量来对培养高技能人才的突出企业进行报道。比如某某企业在实习生、毕业生顶岗实习培训工作领域有突出贡献，给予高度的重视或媒体报道，这样即使没有物质奖励也会无形中推动校企合作软环境的建立。
4结论及建议
当前，高技能人才队伍建设在经济社会发展中的重要性和紧迫性日益明显。研究与实践表明，学校培养高技能人才的前景乐观，大有可为。但是，如果没有良好的校企互信软环境，企业若不能转变人才观念，确立高技能人才新概念，提高对技能培养重要性的认识；学校方若不能改善教学策略和实训条件，这些势必阻碍了培养高技能人才培养教学战略计划。
高技能人才的培养是一项长期而复杂的系统工程，既要解决数量更应重视质量，需要全方位的统筹考虑。解决好高技能人才培养中的难点问题有利于高技能人才培养工作的健康、有序开展。也是我们校企、政府共同面临的新课题，需要全员参与，需要不断探索，从实践中积累经验，适应转型升级和建立现代产业体系。
作者简介：刘敏（1982-），女，讲师。2007年硕士研究生毕业后在深圳技师学院图文传播技术系任教至今，长期从事图文信息处理及包装设计教学工作，2015年获广东省技术能手称号及深圳市高层次专业人才认定（后备级）。
参考文献
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一、引人注目的高技能人才“航天现象”
世纪之交以来，有一个值得关注的现象，这就是在中华技能大奖评比表彰中，每届都不乏航空航天人的身影。航空航天部门在1998年以来四至九届中华技能大奖评比中，共有16人获奖，占全部获奖人数的18%。
航空航天工业属于高技术产业部门，也是我国的一个新兴工业部门。十几年来，我国航空航天制造业增加值仅占全国GDP比重1‰左右，占全国第二产业增加值比例也仅为2‰左右（需要说明的是，这是笔者根据国家统计部门公布的公开统计资料计算的结果。可能会由于统计口径方面的问题导致中国航空航天制造业占全国GDP的比重稍有偏低，但即使存在这一情况，也不影响本文的结论）。在经济规模仅为全国工业2‰左右的航空航天制造业，中华技能大奖获得者比例却达到18%。这是一个非常值得我们注意和思考的现象。认真研究这一现象背后的原因和蕴含的规律，对于我们进一步提高对高技能人才开发问题的认识，更好地开展高技能人才队伍建设工作，具有重要意义。
二、“四密”企业：高技能人才成长的摇篮
所谓“四密”型企业，就是资本、技术、技能、劳动四项要素同时密集投入的企业。这类企业的一个突出特征，是高技术与复杂手工操作并存，从而决定了单位产品生产必须依靠要素投入的高强度和要素投入结构的相对均衡。在一定的资源投入水平下，这类企业能够同时容纳较大规模的资金、技术、技能和劳动。“四密”型企业虽然是本人提出的一个概念，但它在现实生活确实是一种客观存在的现象，并且在未来有进一步发展的趋势。如第一产业中的部分高科技生态农业企业，第二产业中的现代装备制造、航天航天器制造、高速机车制造、高端汽车制造、现代船舶制造等各类企业，第三产业中的保健康复、咨询服务和动漫游戏制作等企业，均具“四密”型企业的特征。笔者所调查的一些企业，如北车、南车、中国航天等，均属于典型的“四密”型企业。这类企业有一个共同的特征，这就是一方面它们都属于高科技企业，其技术先进程度在行业内甚至在世界上处于比较领先的地位，与这种领先的科技地位相适应的，是生产有机构成中资本比例较高；另一方面，这类企业的产品往往具有单件技术结构的高度复杂性和生产规模的小批量性，很多产品往往只生产数件或数十件，而每件产品在研发设计和生产制造过程中要聚集大量的人力，包括管理人员、科研技术人员、生产服务人员等，从而这些企业又都具有典型的劳动密集特征。而且，由于生产过程中大量依靠手工操作的方式而不是自动化流水线或劳动密集型流水线的方式来完成大量重要的工序任务，其中相当数量的手工操作有着很高的技能难度，需要操作者有高超的技能和创新能力，因而这类企业又具有典型的技能密集特征。
过去，人们往往把资本密集型企业、技术密集型企业与劳动密集型企业相互对立起来，认为一个企业要么是劳动密集型的，要么是资本或技术密集型的，不可能既是劳动密集又是资本和技术密集。实际上，要素投入的相对结构指标只是在一个侧面反映企业的要素构成结构特征，不同企业的内部要素构成状况既体现在各类要素的相对比例上，也体现在不同要素的绝对规模或者说投入强度上。因此，单纯依据企业劳动、资金、技术、资源等主要生产要素投入的比例结构特征，把企业简单地区分为资本密集型、技术密集型、知识密集型、资源密集型和劳动密集型等各类形态，有时并不符合实际。企业作为项目的载体，应该也能够以特定项目所容纳的各类要素容量大小或者说各类重要要素投入强度来进行企业类型划分。在这种以项目为观察单位的企业类型划分范式下，资本密集、技术密集与劳动密集和技能密集是完全可以并存的和彼此相容的。
产业集聚区“四密”型企业为何能够高技能人才辈出，究其原因，笔者以为主要有以下几个方面：
一是由于这类企业新产品、新任务层出不穷，不少新产品属于研发与生产同步进行，一些关键的工艺技术问题只能在生产现场和生产过程中去发现和解决，因而技能人员承担着重要的研发协作和技术攻关任务，技术人员与技能人员的结合十分紧密。产、学、研相结合，是这些企业的一个共同特征。在航天部门，这种特征不仅体现在企业的运作过程中，而且体现在企业的组织形态上。很多企业本身既是科研机构，又是生产机构，还是人才培养基地。这类企业的创新性比一般企业和传统企业要突出得多。我们注意到，很多传统的加工制造企业的生产特点是几年甚至十几年一贯制，往往一件产品要生产数以万计的数量，一个型号要生产数年时间，生产过程中的操作技术往往是成熟和定型的，并且工人的任务往往是固定不变的，因而这类企业技能人才面临的创新压力要小得多，接受新挑战、掌握新技术新技能的机会也小得多。而“四密”企业的技能操作者每天面临的是“变”、“新”、“高”的工作环境和生产任务，只有不断探索、不断创新、不断进取才能完成这种生产新产品、攻克新工艺难题的任务。“四密”型企业技能操作人员从某种意义上本身就是产品的直接孕育者，他们的创造性劳动直接决定着生产产品的结构特征和技术性能，而且他们的工作和作用往往是不能为其他生产设施和手段所替代的。
二是这类企业生产的都是高附加值和高精尖产品，每一步关键的技能操作往往关系着整个产品的质量甚至生产的成败。北车和南车等企业生产的高速机车的最大时速达到380公里/小时，这么高的速度对产品的精度和性能要求极高，任何一个环节的瑕疵或失误，都可能导致产品报废甚至引起诸如安全问题等严重后果。因此，每个操作者都要掌握高超的技能，并保持严肃认真、高度负责、精益求精的工作态度。这种源于独特的岗位职责特征的态度要求，本身也是促进技能人才自身不断成长的重要条件。
三是这类企业多是高技术企业，科技人员密集，知识环境和学习氛围好。在这样的环境下，技能人员有着较好的学习动机和学习交流机会。技术人员和技能人员结合紧，彼此既有分工，又有合作。技术人员与技能人员在生产和技术攻关中各自发挥自身的特长和优势。技能人才聚集度高，便于技能人才互相切磋技艺，交流心得，同时也有利于企业提高技能人才开发的规模经济效益。在这类企业里，无论是技术技能型人才还是知识技能型人才还是复合技能型人才，都有着良好的成长土壤。
四是这类企业往往经济实力比较雄厚，竞争优势比较突出，因而具有较好的职业稳定性和人力资源开发条件。这些行业人均劳动生产率一般较高，人均占有资本数量较大，因而容易有较为宽松的收入分配条件和教育培训机会。
五是产业集聚区高技术产业链比较完善，企业之间的技术、产品和服务的协作更多，知识更容易扩散，人们在这样的环境中，更容易触发灵感，产生新的知识，新的技术、新的产品和新的商业模式，形成一种不断强化的正反馈机制，人的素质能够快速的得到提升。
综上所述，产业集聚区“四密”企业是高技能人才成长的最好摇篮，是高技能人才培养的最好学校。产业集聚区“四密”企业的发展，将与高技能人才成长相伴相随。
当前，随着市场化改革不断深入，技术进步和产业升级步伐加快，信息化、自动化和数控技术迅猛发展，社会的生产方式和企业的组织形式正在发生历史性变化，社会的职业活动方式、职业结构体系、职业素质要求等也都在发生根本性变化，相应地，高技能人才的本质和内涵正在发生嬗变。无论是在企业内部还是在企业外部，不仅“干部”和“工人”的身份界线逐步被打破，而且技能操作人员和生产技术人员的边界也逐步趋于模糊，技能人才知识化、技术化、复合化日益增强，学习能力、创新能力、参与研发和技术攻关的能力日益成为高技能人才的突出素质特征。这类人才在国外被称为“工程技术师”（“Practical Engineer”）。在知识经济时代，“能文能武”（所谓能文，是指具备良好的科学技术理论知识体系和良好的思考能力；所谓能武，是指具有较强的动手操作和解决现场实际问题、参与技术攻关的能力）将成为高技能人才的重要特征。显然，新时代高技能人才的成长和培养，将日益依靠集比较优势与竞争优势于一身、产品开发生产与人才培养相结合的“四密”型企业发挥更加重要的作用。
三、“四密”企业：新时期我国高技能人才需求的重要增长点
当前，我国“四密”型企业已广泛分布于我国经济生活中的不同部门。“四密”型产业的产生与发展，是以现代化过程中人们的需求日益多样化和个性化、消费者极品意识和精品意识日益增强以及部分高精尖产品的小批量高价值和手工制作为主要特征（如迈巴赫汽车全年仅生产1000辆左右，其产值却超过100亿美元。由于基本上依靠手工制造，技能人员在生产过程中的作用十分突出，属于典型的“四密”型企业），也与科学技术、信息技术、管理技术不断改变生产组织形式，推进技术创新和产业升级有关。以高技术、高资本为依托的劳动和技能密集型产业，不仅不是传统和落后的代名词，而且是现代和未来社会的新“宠儿”。
在以信息化推动工业化，以高新技术武装和改造传统产业，积极推动产业升级和技术进步，变“中国制造”为“中国创造”的新形势下，“四密”型企业将伴随我国经济发展方式转变和国际比较优势的重塑而不断拓展自己的发展空间，并带动我国高技能人才队伍建设的新发展、新跨越。当前和未来一段时间，我国发展“四密”型企业，具有其他国家所不具有的优势，包括制度优势、资金优势、技术优势、人才优势、成本优势和市场优势等。第一，我国拥有雄厚的资金积累，我国官方外汇储备世界第一，居民储蓄率也居世界前列。第二，我国拥有相对完整的教育和科学技术体系，我国科技人员的数量已居世界前列，部分领域科技水平居于世界领先地位。第三，我国劳动力资源丰富，人口素质特别是教育科技文化素质相对较好。第四，我国人工成本依然相对较低。第五，我国拥有巨大的国内市场，内需潜在的拓展空间巨大。第六，积极扶持和促进高技能密集产业的发展，有助于扩大和改善就业，符合我国产业政策的导向，因而能够得到我国政府的支持。从某种意义上说，未来时期，“四密”型产业将成为我国最具成本比较优势和技术竞争优势的产业之一。
“四密”型企业本身属于典型的高技能密集企业，同时由于其未来增长潜力巨大，因而必将成为我国高技能人才需求的重要增长点。
四、实现人力开发政策与产业政策的良性对接：把发展高技术产业集群与开发高技能人才有机结合起来
“四密”型产业的发展与高技能人才的培养存在着相互依存、相互促进的关系。一方面，“四密”型企业的发展需要解决好高技能人才规模不足和层次偏低的矛盾。目前，我国技能劳动者总体上短缺接近1000万，其中以高层次技能人才短缺最为严重。因此，必须切实提高对高技能人才队伍建设问题重要性和紧迫性的认识，加大高技能人才队伍建设力度，提高高技能人才建设效率，努力满足包括“四密”型企业在内的所有企业对高技能人才的需求。另一方面，我国高技能人才队伍建设要更加注意与企业发展结合起来，要特别重视发挥“四密”型企业在高技能人才培养方面的作用。要统筹制定高技能人才发展政策和相关产业政策，实现人才政策与产业政策的良性互动，实现高技能人才队伍建设与国家产业体系建设的协调发展。
如何充分发挥“四密”型企业在扩大高技能人才需求和促进高技能人才开发方面的潜力，个人以为，当前最为重要的是抓好以下六个方面的工作。
第一，把产业集聚区，特别是高新技术产业开发区“四密”行业作为我国高技能人才培养的重要基地。选择有实力有特色的“四密”企业，设立高技能人才开发示范基地，探索高技能人才培养模式。
第二，积极鼓励“四密”型企业创新高技能人才开发方式，积极推广“四密”型企业高技能人才开发的经验。完善税收和国家财政资金投入等相关方面的激励政策，充分发挥“四密”企业在实训和实习方面的作用。
第三，在职业资格标准制定上发挥“四密”行业的作用和积极性。
第四，加强“四密”型企业高技能人才开发环境、机制、政策和技术等方面的研究。
第五，建立“四密”型企业与教育培训机构的人才培养合作和互动机制。
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[关键词] 福建省 高技能人才队伍建设 对策建议
世界范围内的经济结构和经济发展方式正在发生巨变，高技能人才队伍已成为科技成果物化和技术创新的主力军。目前福建省正处于海西建设的关键时期，要抢占经济发展制高点，发挥主导产业的竞争优势，推动社会经济全面、协调与可持续发展，就必须高度重视高技能人才队伍建设，培养和造就一大批各个领域急需的高质量的高技能人才。
1 高技能人才的涵义与战略作用
1.1 高技能人才的涵义
高技能人才是指一定社会历史时期内，接受高职教育或职业培训，掌握宽厚知识和精湛技能，并取得高级技工、技师或高级技师职业资格证书及相应职业等级证书，能够手脑并用，在生产第一线创造性地解决技术含量高的实际操作问题和复杂技术问题，直接为社会创造经济财富的技能型群体，具有集宽厚专业知识与精湛技能于一身、技能操作个性化，经常化、对技术革新极度敏锐、适应能力和应变能力极强等特征。
1.2 高技能人才的战略作用
首先，高技能人才是技术革新的探索者与实践者，推动产业结构升级，攻克生产技术难关，提高生产率，优化产品和服务品质，是科技成果物化的主心骨。其次，高技能人才积极成长将极大地填补技能型劳动力市场的空缺领域，缓解就业供需不平衡矛盾，是社会和谐发展的稳定器。再次，高技能人才是技能传输的骨干力量，为经济发展提供技术支持，同时通过企业内部学徒培训和外部技术交流，把精湛技能传给青年一代，起着承上启下的作用。
2 福建省高技能人才队伍建设的现状、存在问题及原因分析
2.1 建设现状
截止2006年，全省高级工3万，技师4406人，而高级技师仅有259人，且大多分布在第三产业。此外，参与技能鉴定的人大部分是面向第三产业，电子信息、石油化工、机械制造三大主导产业的高技能人才储备告急。福建省劳动就业中心公布的统计资料表明，2007年第一季度高技能人才市场依然呈现有效供给不足，高技能人才严重短缺，求人倍率居高不下。
2.2 存在的主要问题
当前，福建省高技能人才队伍存在的主要问题表现在：第一，技能等级、年龄层次、工种结构不合理。在技能等级上，技术工人的技能水平呈金字塔型，越往技能等级高处的人越少，而福建主导产业急需的却是一大批掌握高级技能的人才；在年龄层次上，高技能人才队伍呈现老龄化，青年队伍的总量偏少，缺乏经验，企业核心技术面临代际断层威胁；在工种结构上，主要分布在第三产业，而电子信息产业、石油化工产业和机械制造业的高技能人才严重不足。第二，专业知识、技能水平、创新能力滞后。当前高技能人才队伍的发展后劲不足，难以更新、迁移知识和技能，文化水平总体偏低，专业知识内存不足，缺乏外语和计算机操作能力；技能更新速度慢，一般只达到岗位技能水平的基本要求，甚至呈现老化之势；技术创新能力不强，无法及时吸收消化新知识、掌握新技能和操控现代化设备。第三，“跳槽”现象普遍，流失问题严重。随着户籍制度改革的深入和区域经济合作一体化的加强，高技能人才向周边发达省份流动趋势活跃，外流数量大于内流数量；流进质量低于流出质量；高新技术产业的流失率高于传统产业的流失率；技能等级越高者的流动性越大。
2.3 高技能人才短缺、问题突显的原因分析
第一，传统守旧的人才观念根深蒂固，“高文凭”成了判断“人才”的主要指标，高技能人才被排挤在“人才”队伍之外，企业以文凭高低来界定工资基点、学生不愿意就读高职院校、技术工人把技能当成一种暂时谋生的手段，由此误导了政策、教育、择业的方向，造成高技能人才队伍不断缩水。第二，政策导向不明确，相关配套措施不健全。福建已启动政策宣传，将高技能人才队伍建设列入“十一五”人才规划，但针对全省高技能人才队伍发展情况的调研却很少，无法提供明确的信息导向和政策支撑。虽然《职业教育法》等对高技能人才队伍建设做了规定，但仍缺少针对劳动工资和保险福利方面的法规和政策。全省教育经费仍向义务教育和高等教育倾斜，高职教育培养经费不足，也未设立专门管理机构，基本处于分散化管理状态。第三，高职院校的人才培养机制亟待改革和完善。当前全省高职教育仍处在初步发展阶段：教学模式以“本科压缩”型为主，重理论灌输，轻技能训练；专业设置重复性高，对市场需求变化反应慢；师资队伍的数量和质量都难以承担重任，特别是电子信息、石油化工和机械制造领域的师资缺口较大；校企合作形式化、走过场，无法保障学生在企业接受培训的时间。第四，企业缺乏对职工的培训投入。高技能人才属专用性人力资本，需要5至10年的理论与实践进修才能成长为一个卓越的高技能人才，但随后其一旦跳槽，企业的损失将无法估量。因而不少企业将技能型人力资本投资当作“亏本交易”，不愿承担人力资本投资的风险，高技能人才处于自然无序的成长状态。第五，激励机制不健全，高技能人才成长后劲不足。高技能人才在企业利润分配中是弱者，没有与其对企业效益的贡献度成比例，尽管也有医疗、养老等保障，但激励面较宽且力度也不够。高技能人才的成长要经历“三熬”，很难在退休之前给予提拔，仅有的精神鼓励无法产生终身效应。
4 福建省高技能人才队伍建设的对策探讨
福建省高技能人才队伍建设的总体思路是深入推进“人才强省”战略，坚持科学发展观，抓好培养、吸引、用好人才三大环节，以行业和市场需求为基础，以政府政策和信息服务为引导，以企业和高职院校为依托，着力推进全省高技能人才队伍的建设。
4.1 政府起好导向作用，为高技能人才队伍建设扫清障碍
首先，要加大政策宣传力度，树立科学的人才观。以实施海西建设和人才强省战略为契机，充分利用新闻媒体广泛宣传高技能人才的重要作用，拨正社会对“人才”的错误定位，尊重和肯定高技能人才对社会经济发展所作出的贡献，为高技能人才的健康成长营造良好的人文环境。其次，要完善相关制度建设，实现高端带动。将高技能人才队伍建设纳入全省人才队伍管理体系，建立调研制度，构建高技能人才供求信息网络。根据相关法规制定有关政策，明确相关主体的责任和义务，牵线搭桥，盘活全局。设立专门机构，统筹规划管理高技能人才队伍建设工作，合理分配各种教育资源，开通高技能人才成长的绿色通道。再次，要多渠道筹集资金，保证充足的经费投入。将高职教育和职业培训费用足额纳入年度财政预算，并积极鼓励高职院校与企业联合办学，增加资金来源。同时，对配合高职院校开展校企合作和注重职工培训的企业给予一定的税收减免和培训补贴。此外，可设立政府专项奖金，在全省范围内对有突出贡献的高技能人才给予一定数额的政府津贴。
4.2 高职院校起好基础作用，全力培养“准高技能人才”
第一，直接面向市场进行专业设置。在专业设置上要坚持“需求导向”和“市场化”，密切结合全省主导产业发展的内在要求，与企业建立长期有效的供求联系，深入了解行业岗位的实际需要和用人单位的特定要求，增强专业设置的对口性和实用性，从教育源头为企业培养所需的高技能人才。第二，深化校企合作，提高技能实践环节比重。走出“本科压缩”轨道，将实践环节贯穿于人才培养全过程。通过校企合作，与岗位需要实现零距离对接；建立仿真技能操作体系和校办工厂，营造广阔的实践基地；有针对性地进行某项专业知识培训、专项技能培训、围绕企业技术引进的专项技术培训等。第三，实行学历证书与国家职业资格证书“双证书”制度。高职院校要将国家职业资格证书的考核内容与教学内容融合，把职业技能考核指标贯穿于整个教学体系，组织学生参加职业资格考试，使其在取得毕业证书的同时也获得国家承认的职业资格鉴定证书，提前掌握一定的职业能力，快速上岗，缩短高技能人才的成长周期。
4.3 企业起好主体作用，推动岗位成才
首先，加强人力资本投资力度，深入开展职工技能培训。企业要把高技能人才的培养纳入人才战略规划，加大人力资本投资力度，从企业利润中抽取足额资金作为经费，开展多样化培训，如定期技能更新培训、海外交流培训等，使青年技术工人更好更快成长，防止技术和人才代际断层，并使“老师傅”跟上技术革新步伐，让企业核心技术不断推陈出新。其次，改革和完善用人机制，提高高技能人才的福利待遇水平。要以责任、技能等要素为评价基础，加大薪酬水平与技能等级挂钩的力度，使高技能人才获得应有的薪酬待遇；同时，要摈弃传统干部晋升机制中以年龄、工龄和厂龄为晋升的限制标准，建立起以技能等级和对企业效益的贡献度为主要指标的提拔制度；给对企业技术革新作出突出贡献的高技能人才年终奖金，并考虑赋予适当比例的股权，让其参与企业高层的管理决策。只有通过建立企业内部公平、合理、有效的用人机制，使高技能人才真正体会到自身价值，提高成长积极性，鼓励其在生产岗位上钻研技术，进行知识和技能更新，才能有效防止非正常无序流失。
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[关键词]高技能人才 开发实践 培训
为落实公司“人才强企”战略,进一步加强人力资源开发与管理工作,持续有效地提高员工队伍整体综合素质,增强公司核心竞争力,满足兰州石化公司“做好做强,做大做精,建设具有国际竞争力的社会主义现代化石化企业”的总体目标,公司提出了“以着重强化操作服务人员履行岗位职责能力和意识为目的,全面加强操作服务人员队伍建设,努力造就一支敬业爱岗、作风过硬、技术精湛、一专多能、结构合理的操作技能人才队伍”。为了更好地实施高技能人才开发的规划,我就公司多年来高技能人才开发的实践,进行了一些研究和探讨。
一、兰州石化公司高技能人才开发实践的回顾
自2004年以来,兰州石化公司逐步认识到高技能人才的重要性,公司根据劳动保障部关于“进一步提高高级技术工人比例”的要求以及集团公司和股份公司的有关要求,在对公司实际状况进行全面分析的基础上,根据《中国石油兰州石化公司人力资源规划(2005 ―2010年)》,制定了《兰州石化公司高技能人才培训规划》,明确提出了实施公司高技能人才培养工程的主要目标、组织机构、保障措施和工作进度。公司从提高企业竞争力和企业长远发展需要出发,努力营造公司人才优势,着力改善技术工人队伍的技能结构,大力提高技术工人队伍素质,研究制定了高技能人才培养规划和年度实施计划。公司根据劳动保障部关于“要创造高技能人才成长快、使用好、待遇高的环境”精神要求和公司提出的“给人以利益、给人以前途”的理念,着力营造尊重技术、尊重知识、尊重劳动的氛围,鼓励技术革新,对操作服务人员在生产过程和小改小革活动中的创新成果,及时给予宣传和表彰奖励,对有价值的成果还采取以创新者的名字命名。公司通过2004年和2005年首轮两届技能大赛,搭建各工种同台竞技的舞台,使大量高技能人才从生产岗位中脱颖而出,公司对于这些员工除提高待遇外,还加大表彰力度,授予荣誉称号,或评聘相应的技能等级,先后对147名予以奖励,74人晋升了一档工资,各工种前三名的人员晋升了技能等级,4人享受每月3000元的技能专家津贴。
公司还通过薪酬制度的改革,推行体现技能价值的岗位工资,根据岗位的技术复杂程度和技能等级的不同,待遇也随之不同,完善“培训―考核―使用―待遇”相统一的政策,提高技师、高级技师的工资水平,引导员工树立“上岗靠技能,分配靠贡献”的新观念。公司在高技能人才培养的过程中,针对生产需求,强化技师队伍建设,加大技师评聘和培训力度,制定了评聘技师与用人、育人挂钩,与岗位工资挂钩的政策和办法,极大地激发了员工提高素质的内动力和进取精神,刻苦学习,钻研技术已蔚然成风。
公司从2000年恢复技师考评,并逐步纳入到技能鉴定的正常轨道中。8年多来,公司先后进行了4次技师考评,有176人晋升技师、高级技师。截至目前,公司共有技师、高级技师229人。这支队伍是推动二级单位、车间技术创新,实现科技成果转化和促进员工队伍整体技能水平提升不可或缺的骨干力量。同时,我们更应该看到高技能人才开发工作中存在的问题与不足。
二、兰州石化公司高技能人才现状及开发实践中存在的主要问题
1.技能人才的现状
操作服务人员技能等级结构分布见表1和下图。
2.存在的主要问题
从上述数据、日常工作及调研中发现,公司高技能人才队伍和培训存在以下主要问题:
(1)操作服务人员队伍结构不尽合理,高级技能人才严重不足。从总的情况来看,初级工和未定级人员所占比例过大(占操作服务人员的48.8%),高级技师、技师比例极低(仅占操作服务人员的2.4%)。技师、高级技师年龄普遍较大(45岁以上的技师、高级技师占所有技师的42.8%)。
(2)高技能人才队伍素质与国内先进企业相比还存在差距,具体表现为高技能人才作用发挥欠佳;应对装置安全生产事故能力不强;学习能力不强;竞争意识薄弱等。
(3) 技能员工队伍素质结构需要进一步优化。随着公司引进兰州石化职业技术学院学生的增加和近几年员工自学成才人员的增多,学历结构在快速改善,但与国内企业的员工平均水平相比,还有相当距离;员工队伍的技能结构要达到先进公司中技师、高级技师比例(国内10%、国外35%的技师、高级技师)水平,还有很大距离。
(4)职工培训管理相对落后。虽然公司的培训工作有很大的提高,但与先进企业比较,还有差距。主要表现在:各单位对培训的管理和认识水平不一致,人才观念陈旧;培养制度滞后,尚未形成一整套有效的高级能人才培养制度;忽视员工的能力管理;高技能人才选拔停留在“以考为主”;没有形成科学的人力资源管理体系,高技能人才的培养停留在“自然成熟”;基层车间缺乏人力资源管理方面的专业人才。
三、兰州石化公司高技能人才开发的对策建议
进入 “十一五”,公司面临着前所未有的发展机遇和挑战,人力资源是发展生产力的第一资源,为了抓住机遇,迎接挑战,为实现石化公司建成“中油排头、国内领先、世界有名”企业的目标,必须增强企业的核心竞争力,提高员工素质,因此造就一支与世界一流水平相适应的员工队伍,才能获取跨越式发展的不竭动力。
1.高技能人才 “十一五” 培训规划目标
在实现“橄榄型”人力结构目标基础上,继续提高员工队伍知识和技能水平,进一步优化石化公司人力结构。其中高技能人才是企业实施技术引进、消化吸收和技术创新等战略中重要的人才群体,因此,要努力培养质量更高、数量更多的高技能人才,以使企业立于不败之地。
到2010年,公司操作技能人员队伍中,高级技师、技师由目前的229人(2.45%)提高到667人(6.57%)左右。
2.调动各方面的积极性,继续深化推进高技能人才工程
推进高技能人才工程,建设高技能人才队伍,是公司领导和各部门的共同职责,不是一个部门的事情。因此,一是利用党、工会、共青团等部门的有利条件,把资源整合利用起来,实现“党群”结合。二是把推进高技能人才工程的工作纳入企业文化建设大背景之中,灌输公司企业文化精神,按照“爱国、创业、求实、奉献”的公司精神要求,发扬“高、严、细、实”的工作作风,打造精品。三是要进一步激发员工自我学习的积极性,向建立学习型企业的目标努力。四是要与企业技术进步和产品改造结合起来。为企业新产品、新技术引进吸收、消化创新和增强核心竞争能力,培养更多高技能人才。
3.推进ISO10015国际标准,建立培训体系和学习型企业
ISO10015国际培训标准的精髓是保证培训质量。培训体系是企业从总体目标出发,为提高企业核心竞争力,持续改善员工能力而建立的培训运行机制。按照ISO10015国际培训标准要求,建立科学、高效、规范的石化公司企业培训体系。
推行体系的最终目的是建立学习型企业。为达到公司所拥有的人力资本能够适应行业竞争需要的目的,2010年,石化公司将建成学习型企业。培训体系和学习型企业的建立,需要公司领导的大力支持和各部门协调运作。
4.全面建立公司培训、考核、使用与待遇一体化制度
为使培训工作进入规范化轨道必须实行职业准入制度,全面推行持证上岗。在全面完成操作服务人员全部按岗位任职规范要求的技能等级鉴定的基础上,完善“双百上岗制”考核,实行持证上岗制度,不合格人员不得上岗。对新入职人员,坚持“先培训,后上岗”的原则,尤其是复转军人,对其中从事技术工种的要进行规范的事业教育,取得合格证书后方可上岗。
5.加强培训基础工作,继续开发有针对性的培训教材
在已完成编制教材的基础上,继续以“新版操作规程”的出版为契机,开发以实际技能为主的培训教材,力争到2010年完成覆盖公司所有操作服务人员岗位的技能培训教材。
以满足需求为目标,建立健全公司培训基地,建立公司内部培训师队伍,做好职工素质和培训信息系统的使用等方面的工作。
6.应用现代教育培训技术,提高培训水平
公司进一步加大对高技能人才的投资,充分利用现代教育培训技术,利用网络学院和电子图书馆,建成石化公司的“空中大学”,使广大员工可以充分利用合适的时间,通过公司局域网在电脑上阅读各类专业图书与资料,既解决了部分工学矛盾,又为广大员工参加培训扩大了空间和选择的内容。
同时,将职业技能鉴定培训课程,通过远程教育来完成,将公司一流的技能型培训师通过远程教育为广大员工进行授课,同时发展包括仿真模拟及网上鉴定的多种手段,使职业技能鉴定工作更上一层楼,从而提高公司的培训水平。
7.积极开展现场教学,坚持培训与生产相结合
由于公司生产任务重,许多单位人员紧张,很难用正常的培训来提高他们的能力,因此,就必须灵活性的进行培训,积极开展现场教学,坚持培训与生产相结合,组织熟悉生产的管理及专业技术人员组成现场培训小分队,采用现场知识传授、设备操作、故障排除技能演练、故障案例分析、经验交流相结合的多种形式,结合生产实际,从机、电、仪等多方面进行综合分析和典型案例教学。把技能送到员工手中,使员工进一步掌握工艺操作、安全设备等的使用、维护、保养和故障排除等知识和技能。
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关键词：铁路；人才；建设
近几年随着铁路运输格局的调整、机构改革、提速调图以及技术更新改造，大量新技术、新工艺、新设备、新材料被广泛应用，铁路职工整体人员素质，特别是既有高技能人才队伍已不能满足铁路建设和发展的需求。建设一支高素质高技能人才队伍，充分发挥他们的积极性、主动性和创造性，已经成为当务之急。
一、企业概况
石家庄电力机务段(以下简称石电机)是由原石家庄电力机务段、石家庄机务段、邯郸机务段、阳泉机务段、磁山机务段5个单位整合而成，是石家庄地区唯一的机务段，担当着石太、石德、石济、邯长、邯济、石阜、石仓、石津、石唐等区段客货列车牵引任务。还承担着太北、丰台、天津、济南、郑南、武昌入段机车的整各任务，以及大修、轻大修、中修、外委中修、小辅修等机车检修任务。现有职工8365人，高技能人才525人(其中技师513人，高级技师9人，全路技术能手3人)，占技术工人的7％。
二、高技能人才现状分析
高技能人才是铁路职工的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干。搞好高技能人才队伍状况分析，对于研究解决当前我段高技能人才队伍建设中存在的一些迫切需要解决的问题具有重要意义。
(一)高技能人才队伍文化水平较低。石电机525名高技能人才中，初高中文化的有136名，占高技能人才的26％，大专以上文化的有69人，仅占高技能人才总数的13％，高技能人才文化水平偏低，成为制约了高技能人才学习新知识、新技术、新工艺的瓶颈。
(二)高技能人才队伍年龄偏大。石电机525名高技能人才平均年龄43.62岁，特别是高级技师，平均年龄达到了53.78岁，高技能人才年龄偏大，相比年轻人记忆力下降、精力减退、主观能动性削弱，其创新能力也受到各种因素的制约，这不利于高技能人才作用的发挥。
(三)高级技师的比例过低。高级技师是高技能人才队伍中的佼佼者，是企业不可多得的财富，充分发挥高级技师传帮带作用，对提高职工整体素质，对企业的发展与稳定具有重要意义，但石电机高级技师仅为9人，占高技能人才队伍的1.7％，这远远满足不了企业的发展与技术的进步。
(四)管理体制不能适应新形势的需要。铁路企业是特殊的国有企业，其管理体制还具有计划经济的特殊性，市场化的竞争机制尚不成熟，技师、高级技师一旦评聘存在“终身制”的问题，能上不能下，缺乏活力，没能形成有效的竞争淘汰机制。这在一定程度上挫伤了高技能人才作用发挥的积极性。
(五)高技能人才非本职现象突出。在石电机525名高技能人才中，有54人从事非本职工作，占高技能人才的10.3％，大量非本职现象的存在，一定程度上埋没了人才，使高技能人才不能够充分发挥本职业技术业务优势，制约了高技能人才作用的发挥，不利于高技能人才队伍的发展与稳定。
(六)高技能人才准入标准不严。目前，高技能人才的技术等级晋升，考核资历较多而对能力的考核较少：重视文凭而非水平的现象还不同程度地存在。建立起与新型人才观相适应的较为科学合理的高技能人才评价标准任重道远。
(七)高技能人才培训力度不够。随着我段担当石太客专任务和新机型、新技术的使用，高技能人才培训虽有改观，但一些高技能人才，尤其是年长的技能人才仍存在不想学、不愿学现象。同时高技能人才知识老化和技能单一的现象也较为突出，出现这种现象，固然有高技能人才自身的原因，但企业对高技能人才的培训力度不够，提供的接受继续教育培训的机会不多也是重要原因之一。
三、加强高技能人才队伍建设的对策
加强高技能人才队伍建设，要贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，需扎实做好以下几方面的工作：
一是转变思想观念，树立正确人才理念
贯彻党的十七大报告提出的“以人为本”的人才发展观，要引导干部职工牢固树立高技能人才是企业发展“第一资源”的思想观念，为培养铁路高技能人才队伍，发挥更大作用。
二是深化体制改革，建立高效工作机制
加强高技能人才队伍建设，要有一套行之有效的工作机制作保障。
1、建立健全高技能人才竞争淘汰机制：
2、严格考评员准入制度，确保高技能人才质量；
3、规范高技能人才标准，建立科学评价机制。
三是坚持立足本职，做好选拔基础工作
高技能人才队伍建设是一项系统的工作，相辅相成，环环相扣，要做好此项工作，必须要立足本职，首先做好选拔基础工作。
1、提高素质，强化服务意识；
2、把握入口，严格报名推荐；
3、控制过程，做好人才考评。
4、优化结构，搞好人才配置。
四是加强人才培养，建立健全培训体系
要培养一批适合企业发展需要的高技能人才。就必须要建立健全一个切合实际的高技能人才培养机制。
1、落实以人为本，真正按需培训；
2、加大师资投入，严把培训质量：
3、加强重点培养，争取以点覆面；
4、注重考前培训，提高职业技能鉴定效果：
5、建立相关制度，鼓励职工自学成才；
6、建立培训、考核、使用相结合的管理机制。
五是充分创造条件，增进人才技术交流
增进高技能人才技术交流，可以帮助职工认清形势，开阔视野，拓宽思路，互相弥补思想上、技术上的一些不足，对高技能人才的培养与发展具有很强的现实意义。
1、开展好各类技能竞赛：
2、扩大继续教育培训班；
3、技师征文交流；
4、举办专题研讨班；
5、增进校企合作。
六是严格人才管理，建立健全人才考核机制
1、建立健全高技能人才激励机制；
2，建立健全高技能人才考核机制。
1、加强日常考核，实行警示管理；
2、组织技师征文，做好理论成果管理；
3、制定“五个一”目标，实行目标管理。
4、开展技术攻关，实行项目管理。