员工惩罚制度范文

导语：如何才能写好一篇员工惩罚制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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4.8.19违反其它规定，情节尚属轻微者。

4.9员工有下列事件之一者给予记过处分，同时给予200元经济处罚，如造成损失并负赔偿责任。记过通报全公司。

4.9.1对上级交待的任务，执行不力或处理不当者。版权所有

4.9.2不服从上级领导工作安排及合理指导者。

4.9.3办事拖拉、积压文件、影响工作处理不当者。

4.9.4未经许可擅自带人入厂者。

4.9.5在禁烟区内吸烟者。

4.9.6擅自利用公司电话打私人电话者。

4.9.7在工作时间睡觉，阅读书报或处理其它私人事务。

4.9.8因造成公司损失但不大者。

4.9.9对同事恶意攻击或诬害、伪证，制造事端者。

4.9.10培训无故旷考者。

4.9.10培训考试作弊者及为作弊提供方便者。

4.9.12连续旷工二天（含）以上，或一季度内累计旷工四天（含）以上者。

4.9.13被指派加班，加点，借故推脱不办理请假手续者。

4.9.14连续3次不参加公司重要活动。

4.9.15非机械故障或原料不足因素，故意降低产量标准者。

4.9.16言行失检、态度傲慢、经劝导仍不服从者。

4.9.17在工作场所喧哗、嘻戏、吵闹，妨碍他人工作情节严重者。

4.9.18对能够预防的事故不与和不积极采取措施，致使公司利益受到2000元以内经济损失者。

4.9.19虚报业绩、瞒报事故者。

4.9.20年度内累计警告三次者。

4.9.21属警告事项，但拒绝认错者。

4.10员工有下列事件之一者给予记大过处分，同时给予500元经济处罚，如造成损失并负赔偿责任。记大过通报全公司。

4.10.1上班时间擅离岗位，影响本职工作者。

4.10.2对下属正常申诉打击报复经查属实但情节轻微者。

4.10.3一个月内迟到、早退累计超过六次（含）以上者。

4.10.4伪造病假单证明或无病谎开病假证明者。

4.10.5因个人原因致工作失误造成2万元（含）以上，5万元（不含）以下损失者。

4.10.6违反技术操作规程，严重影响生产或产品质量，使公司蒙受经济损失者。

4.10.7工作精神散漫又是故意不按规定时间完成生产或工作任务者，造成重大影响或损失者。

4.10.8故意撕毁或删除公司公告、重要文件或损坏公司财物者。

4.10.9遗失重要公文者（物品）者或故意泄漏商业秘密者。

4.10.10造谣生事，散播流言，使公司蒙受重大损失者。

4.10.11故意造成同事失和或造成领导失察责任或致使他人工作受阻，公司利益直接或间接接受受到损害者。

4.10.12携带公安管制刀具或危险、违禁物品进入工作场所者。

4.10.13殴打同事或相互殴打者。

4.10.14在职期间受治安拘留，经查确有违法行为者。

4.10.15未经许可擅自进入管制区域者。

4.10.16职务下所保险的公司财物短少、损坏版权所有私用或擅送他人使用，造成损失较小者。

4.10.17虚报业绩、瞒报事故者而蓄意妄取成绩、荣誉和个人私利者。

4.10.18对能够预防的事故不与和不积极采取措施，致使公司受到2千～1万元的经济损失者。

4.10.19年度内累计记过三次者。

4.10.20有记过行为之一，经记过处分仍不知悔改且重犯错误者。

4.10.21有本条款行为一，如情节较轻，且事后知道悔改的可减为记过处分。

4.11员工有下列条件之一者，予以辞退或开除并扣除当月工资，同时通报全公司，并视情节移交司法机关处理。

4.11.1无正当理由拒不听从主管指挥监督，与主管发生冲突者。

4.11.2故意破坏设备、工具原材料、产品或其它公物者。

4.11.3连续旷工三天（含）以上，或一年内累计旷工十天（含）以上者。

4.11.4，致公司蒙受1万元（含）以上经济损失者，并负赔偿责任。

4.11.5伪造工作证或借用他人的工作证或将工作证借给他人蒙混入厂者。

4.11.6在公司内煽动怠工或罢工者。

4.11.7造谣惑众诋毁公司形象者。

4.11.8在公司内酗酒滋事造成恶劣影响者（同时移交司法机关处理）。

4.11.9在公司内聚赌或重大伤风败俗之行为者（同时移交司法机关处理）。

4.11.10对下属正常申诉打击报复经查事实情节严重者（同时移交司法机关处理）。

4.11.11对上级领导及其家属或其它职工施加暴行或有重大侮辱威胁行为者（同时移交司法机关处理）。

4.11.12伪造、变造、盗用公司印信、帐单、文件或其他利用公司名义招摇撞骗，使公司蒙受名誉或经济损害者（同时移交司法机关处理）。

4.11.13订立劳动合同时使用虚假证件，或用虚伪意思表示，使公司遭受损失者（同时移交司法机关处理）。

4.11.14偷盗、侵占同事或公司财物经查事实者（同时移交司法机关处理）。

4.11.15，恣意挥霍公司财产造成较大经济损失者（同时移交司法机关处理）。

4.11.16损公肥私、故意泄密或出卖公司秘密造成较大损害者（同时移交司法机关处理）。

4.11.17未经许可擅自翻阅、抄录、影印资料者。

4.11.18第二次故意撕毁或删除公司公告、重要文件或损坏公司财物者。

4.11.19在职期间经公检法部门给予劳教、叛刑处理者。

4.11.20参加非法组织，经劝告不改者。

4.11.21.在外从事第二职业或其它也非法经营活动者。

4.11.22年度内累计记大过三次者。

4.11.23有记大过各款行为之一，经记大过处分后，仍不知悔改并重犯错误。

4.11.24有本条各条款行为之一，如情节较轻，且事后尚知悔改的商议处分。

4.12员工造成公司财物损坏和丢失的，由有关部门对责任人进行调查认定，根据具体的情况，酌情处理。

4.13员工被处罚时，根据其直接上级领导责任大小，给予该直接上级连带责任处罚。

4.13.1被警告员工的直接上级处以50元罚款。

4.13.2被记过员工的直接上级处以100元罚款。

4.13.3被记大过员工的直接上级给予警告处分。

4.13.4被辞退、开除员工的直接上级给予记过处分。

4.14管理人员年度被记大过，职工在年度累计有二个大过（含）以上者，将并处以降级、降职或撤职处分，由人力资源部重新考核定岗。

4.15惩戒的提出人可以是任何有权发现问题的人，落实人必须是其直接上级，核实人一定是人力资源部。对人力资源部人员的惩戒，核实人为行政经理。惩戒的办理见员工一般处分处理程序与员工重大处分处理程序。

4.16对当事人的经济处罚，当事人应在指定时间内上缴财会室，否则将在当事人工资中双倍扣除。

4.17对记大过（不含）以上的惩戒和对人事部经理的所有惩戒，批准人为总经理，但对财务总监的惩戒除外，要由董事会批准。

5奖惩案件的公告提报

5.1受奖励或被惩罚的职工，应当按上列标准调整发当月份的工资。

5.2以功抵过。员工违纪受罚后，若获得奖励，本人可提出申请，以奖励抵处罚；相抵后，该奖励不现享受待遇，也不再进行累计。

5.3对于弄虚作假，骗取奖励的职工，应当按照情节轻重给予必要的处分。

5.4对于，利用处分职工进行打击，报复或对应处分的职工包庇的人员，应当从严处置。

5.5本制度与其它办法合并执行（出勤状态等）。

5.6本制度未涵盖的方面，由管理部根据情节之轻重适当处理。

5.7所有奖惩处理按相关层级核准，并经管理部正式公告。

5.8奖惩案件者须由人事登记录入个人档案。

5.9员工在受处罚之日起的一定时间内表现良好，可撤销处罚。

5.10本制度如与有关法律法规相抵触时，以国家法规为准。

5.11职工违反《治安管理条例》或其它法律法规的，送当地执法部门处理。

6员工年度绩效考评结果奖惩

6.1依据员工年度绩效考核结果的不同等级，给予员工相应的奖惩，具体内容如下：

a（超群级）：奖励1000元；

b（优良级）：奖励500元；

c（较好级）：奖励200元；

d（尚可级）：不奖不罚；

e（稍差级）：罚款500元；

f（很差级）：管理人员降职或撤职，员工给予辞退。

7附则

7.1公司各部门应依据本制度制订相应的实施细则，报执行经理审核，由总经理批准后执行。

7.2本制度由公司人事部制订并负责解释，员工奖惩的核实及手续办理由人事部负责。

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在学习科学发展观的过程中，我总是情不自禁地联想起这样一些令人痛心不已的事，如：哪个地方出于地方保护主义，默许和纵容假冒伪劣商品的生产和销售；哪里发生了重大安全事故，造成人员死伤的人间惨剧；哪里的工厂非法向江河湖泊排放废水，致使江湖鱼虾不生，老百姓有水喝不得。就在最近，新闻媒体还报道了违规上马、预计投资上百亿、实际投资已超二十亿的江苏铁本项目被中央紧急喊停的事件。当人们痛心疾首于国家财产被惊人浪费，人民生命被无情剥夺，子孙后代的利益被严重透支的时候，我一直在思考，究竟是什么原因使这样的事情一而再、再而三的发生，到底有没有一套科学的评价体系使这样的事情在今后可以有效的避免。

通过学习科学发展观，我认识到，上述问题的产生很大程度上是一些地方无视社会经济发展的科学规律，盲目追求经济效益造成的，是一些地方重经济利益、轻社会利益，重地方利益、轻全局利益，重眼前利益、轻长远利益酿成的恶果。然而这仅仅是问题的一小部分。经过改革开放二十几年的建设和发展，我国人民的生活总体上达到了小康水平，但是现在达到的小康还是低水平的、不全面的、发展很不平衡的小康。多年来，我国在经济快速发展的同时，也积累了不少矛盾和问题，主要是城乡差距、地区差距、居民收入差距持续扩大，就业和社会保障压力增加，教育、卫生、文化等社会事业发展滞后，人口增长、经济发展同生态环境、自然资源的矛盾加剧，经济增长方式落后，经济整体素质不高和竞争力不强等。为解决好这些问题，实现全面建设小康社会的宏伟目标，就必须牢固树立和全面落实科学的发展观。科学发展观是我们解决前进道路上面临的矛盾和问题，顺利推进全面建设小康社会和整个现代化事业的指导思想和根本指针。

科学发展观的根本要求是统筹兼顾。随着改革开放的深入和现代化建设的推进，我们面对的社会利益主体更多，领域更广，利益关系也更复杂。我国经济社会发展还不够全面，城乡二元经济结构局面亟待改变，地区发展很不平衡，经济的快速增长对资源、环境的压力日益加大，等等。这就要求我们的发展要更加注重统筹兼顾，做到城乡协调发展、区域协调发展、经济社会协调发展、人与自然和谐发展、统筹国内发展和对外开放，推进生产力和生产关系、经济基础和上层建筑相协调，推进经济、政治、文化建设的各个环节、各个方面相协调。这样，我们才能更好地妥善处理当前各方面突出矛盾、协调好各种利益关系，实现全面、协调、可持续的发展。

科学发展观的实质是要实现经济社会更快更好的发展。科学发展观是用来指导发展的。发展是硬道理，发展是第一要务，发展是贯穿“三个代表”重要思想的主题。本世纪头20年，对我国来说，是一个必须紧紧抓住并且可以大有作为的重要战略机遇期。我们必须十分珍惜和切实用好这一重要战略机遇期，集中力量，加快发展，全面建设惠及十几亿人口的更高水平的小康社会，使经济更加发展、民主更加健全、科教更加进步、文化更加繁荣、社会更加和谐、人民生活更加殷实。科学发展观的根本着眼点，就在于用新的发展思路实现更快更好的发展。以科学发展观为指导，辩证地认识和处理与发展相联系的各方面重大关系，我们才能紧紧抓住和充分用好战略机遇期，顺利实现既定的战略目标。

科学发展观的本质和核心是坚持以人为本。以人为本，就是以实现人的全面发展为目标，从人民群众的根本利益出发谋发展、促发展，不断满足人民群众日益增长的物质文化需要，切实保障人民群众的经济、政治和文化权益，让发展的成果惠及全体人民。科学发展观强调的以人为本，这个“人”，是人民群众，这个“本”，是人民群众的根本利益。以人为本是发展的目的，以经济建设为中心是达到这个目的的手段。在经济发展的基础上，不断提高人民群众物质文化水平和健康水平；尊重和保障**，包括公民的政治、经济、文化权利，不断提高人们的思想道德素质、科学文化素质和健康素质；创造人们平等发展、充分发挥聪明才智的社会环境，妥善处理人民群众根本利益和具体利益、长远利益和眼前利益的关系，我们就能使广大工人、农民、知识分子和其他群众越来越充分地享受到经济和社会发展的成果。

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[关键词]数值计算方法 勘查技术与工程 独立学院 教学改革 培养体系

[中图分类号] G420 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2013）22-0063-02

随着计算机应用的普及，几乎所有学科都走向定量化和精确化，从而产生了一系列计算性的学科分支，如计算物理、计算化学和计算地质学等，作为工程类计算的课程，数值计算方法成为石油与勘探等工科专业的一门重要专业基础课，有很强的实践性。但传统教材、传统的教学方法容易抑制学生学习的积极性和主动性，这些问题的存在不仅直接影响实践性教学的效果和质量，而且会逐渐导致专业自身与社会需求相脱节。根据我院为社会培养“一线工程师”、“一线管理师”、“一线经济师”的人才培养目标，立足我院学生基础条件，笔者提出了计算方法教学改革的总体思路，构建了应用创新型人才培养体系数值。

一、改革前的思考

（一）学生的基本特点与教学中的问题

在与油田单位、基层等学生家长和亲朋的走访和交流中，可以发现独立学院的学生有自身的优点：头脑灵活，动手能力强，兴趣广泛，善于交际，具有一定的特长。但学生普遍存在入学时学习基础较差的问题，在我院笔者对所带的2届勘查技术与工程专业的班级调研发现（表1），大多数同学各科学习成绩普遍较差，部分同学偏科极其严重，少数同学由于其他原因，而导致高考成绩不高。而最初在我院教学中人才培养方案、教学大纲、教学方式基本上是校本部的克隆和复制，人才培养方案中，追求理论系统性、完整性、以学科为中心，学科内容理论性较强，知识结构偏重、偏难，教师教不下去，学生学不下去，教学质量难以保障。因此针对独立学院学生特性，必须在教学中有侧重点和改进点。

表1 我院勘查技术与工程专业2009级和2010级高考成绩较差原因调查

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（二）传统教学方式和方法

传统数值分析教学存在的主要问题是课程内容多，而教学时数少。在2006以前，长江大学本部的“数值计算方法”开设时间在大三，课时为60学时，而随着学校改革，增加实践教学量后，将“数值计算方法”课时调整为48学时，如果仍然沿用传统教学方法，一本教材，加上黑板和几支粉笔，必然造成有些内容得不到细致的讲解，且时间上反复的公式推导，极易使学生产生厌学情绪，教学效果自然不好。

二、数值计算方法教学改革总体思路

（一）注重课程中的思路

“数值计算方法”很多内容在“高等代数”、“数学物理方程”、“线性代数”等课程中都学过，但数值计算方法课程更注重应用，因此在教学中应指出其与传统数学方法的区别。以近似计算思想为例，传统的数学中强调逻辑的严密性和数学计算的准确性，但科学工程计算中所接触的数据可能是带有舍入误差的近似数据，涉及的很多数学问题无法求出准确解，只能被具有一定精度的近似解替代，且经典完美的求解析解的方法在数值求解中也不一定适用，故近似计算在数值计算过程中成为一种有效的方法和手段。而在地球物理资料处理与解释中，近似计算的思想应用十分广泛。

（二）改革和加强教材使用

以往我院勘查技术与工程专业数值计算方法课程使用的是清华大学出版社的“计算方法”，该教材优点突出：重理论，系统性强，应用少。而我院学生学习这门课程的目的主要是“使用”算法，学习的目标不同，所选教材的内容、体系及侧重点应有相当的差别。针对该问题，2011年笔者改选高等教育出版社数值分析简明教程（第二版）作为课程教材，主要因其针对工科专业应用性“数值计算”的教材思路，教材方法理论简单明了，应用重点突出。对比勘查技术与工程2009级和2010级选用该教材教学效果：（1）课堂讲授中，2009级学生，上课中忙于听讲，对问题的反应不积极，容易走神；2010级学生的兴趣较高，对课堂中提出的问题反应积极而热烈。与同学谈心中发现：2009级学生感觉课程晦涩枯燥，认为没有实际用途。（2）从课后考试分析情况（表2）看，总得分上，2010级学生卷面平均成绩要好于2009级，可见学生对课程有兴趣时，学习效果要好；另外笔者设置基础题40分，综合题30分，实际应用题30分的布局，表中可以看到，2009级和2010级学生的基础知识和综合知识均掌握得不错，但2010级学生解决实际应用题的能力更好一些。至此，教材的改革初步见到一定的效果。

表2 我院勘查技术与工程专业2009级和2010级数值计算方法考试成绩分析

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（三）教学思路和方法改革

构建应用创新型人才培养体系（图1），在课堂教学中，积极进行课堂情景讨论，并以课堂为背景建立大学生创新平台，并适时举行班级间的数值计算方法数学建模竞赛；在课外教育中，积极宣传数值计算方法在地球物理中的广泛应用和系列讲座，并在课外建立兴趣小组，并组织开展定期定量的小组活动；而在课后考核中，建立“思路过程+考试+上机”的考核机制，从培养和监控学生学习过程中思路的建立过程、考试的成绩情况和上机的知识计算机应用状况看，全面把握学生的学习情况，并及时反馈到后期的教学改革中。具体采用的教学方法是：（1）实验教学法，针对我专业学生实践动手能力严重不足的问题，我们坚持10学时的上机时间，期间进行数学实验内容的初步设计，培养了学生分析问题以及解决实际问题的能力。（2）案例教学法，针对学校学习理论较多的情况，我们收集整理国内外地球物理勘探应用方面的研究成果，归纳整理成教学案例，在数学建模课堂实行案例教学。（3）专题讲座法，结合各位教师自身的专业和科研，适时地将科研专题内容介绍给学生，这样教学就显得更为深刻生动。（4）情景讨论法，为迅速提高学生应用数学的能力，我们通过开放机房，建立创新实验平台、数学建模竞赛等途径，指导学生参与科研。师生经常在一起讨论，相互促进、相互提高。（5）课外兴趣小组法，让学生在对专业有一定的认识后，自己发现、提出和解决问题，主动提高自身的应用能力。

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图1 应用创新型人才培养体系

三、结 论

当前，石油勘探行业对人才的综合素质要求越来越高，培养应用型人才早已成为我院勘查技术与工程专业培养目标的重中之重。在近2年来的教学中，笔者通过强化课程中的思想教学，改革并加强教材的使用，改革教学思路和方法，构建了应用创新型人才培养体系对数值计算方法课程教学的改革，使学生圆满地完成了本课程的学习，提高了学生运用所学理论解决实际问题的能力和实际动手能力。

[ 参 考 文 献 ]

[1] 郭麦成，孙首臣.独立学院培养高级应用性人才的思考[J].长江大学学报（社会科学版），2007，（4）.

[2] 郭麦成，孙首臣.独立学院教学过程管理改革的实践与探索[J].长江大学学报（社会科学版），2009，（2）.

[3] 吴筑筑，于江明.计算方法[M].北京：清华大学出版社，北京交通大学出版社，2004.

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关键词：人力资源　激励　效用　薪酬制度

一、研究目的与假设

(一)研究目的 企业通过设计合理薪酬体系和激励制度，配合、支持企业战略的实施，强化员工绩效行为并引导员工培养企业所需的核心专长与技能。本文研究的是创业型企业的一线人员即生产型市场营销人员、保险类公司的推销员等对薪酬制度的要求，根据问卷所提交的信息，此类企业现在所采用的薪金方式大多数是低底薪加提成的制度，只有少数企业是采用高底薪严惩型的制度型，控制在这两种不同的薪酬制度下所付的工资总成本是一样，通过此建立数学模型，经过计算分析得出结论，即何种较优，再用此结论与公司现况，如公司的收益情况进行比较分析，看与实际情况是否相符，如果不符给予解释原因。

(二)研究假设 本文首先对满意度和任务完成量这两个绩效维度进行相关分析，因为满意度和任务完成量这两个绩效维度都可以说明薪酬制度的优劣。以往的研究显示这两个绩效维度正相关，对所选取的样本进行分析。

假设1：满意度和任务完成量成正相关关系

在上述基础上，对低底薪奖励制度完善型和高底薪惩罚制度严格型这两种薪酬制度的满意度和任务完成量进行方差分析。因为这两种制度的满意度和任务完成量存在显著差异，可以说明员工对两种制度的认可度是不一样的。

假设2：低底薪奖励制度完善型和高底薪惩罚制度严格型这两种薪酬制度的满意度和任务完成量存在显著差异，低底薪奖励制度完善型薪酬制度的满意度和任务完成量要显著的高于高底薪惩罚制度严格型薪酬制度

最后，分别对这两种薪酬制度的满意度和任务完成量进行回归分析，因为在某种程度上，可以将任务完成量的多少界定为员工效用的大小，任务完成量越多员工的效用就会越大。如果增加同样单位的满意度，低底薪奖励制度完善型能让员工增加任务完成量要比高底薪惩罚制度严格型的要多一些，则低底薪奖励制度完善型的满意度对任务完成量的边际效用要高。

假设3：在低底薪奖励制度完善型中员工的满意度提高引起的任务完成量的变动要显著大干在高底薪惩罚制度严格型中

二、研究方法

(一)样本的选取本文所设计的薪酬制度是根据完成的任务量的多少来确定工资，所选取的样本的对象是生产型市场营销人员、保险类公司的推销员即创业型企业的一线人员等。由于在实际操作中比较难找到大样本量的大公司进行问卷调查，所以只选取了两家公司，一家公司选取30个单位的样本，另一家选取了40个单位的样本。这些调查对象都具有相同的特点：都是公司精湛的员工，都是从事市场营销类的相关人员，没有职级的差别，并且两家公司的规模和工资水平也相近，其非工资性报酬是相同的且固定不变。

(二)薪酬设计薪酬制度设计不仅要充分考虑到企业的经营管理特征、财务实力和企业文化风格，而且还要考虑其适度性、公平性、接受性和激励性等原则。薪酬的适度性是指薪金的设计既要有上限也要有下限，因为劳动者所得必须要满足其正常生活所需即工资不能太低应该有底线，但是工资不能是无限的增加，因为公司要考虑到赢利性问题。薪酬的公平性可以让员工在得到的报酬不多的情况下还可以一如既往的努力工作。薪酬的接受性是指可以被员工广泛接受，只有这样的薪酬制度才会有效。薪酬激励性，可以强化员工的劳动行为并引导和推动不断达到更高的目标。

(三)测量 由于模型要对数据进行分析处理，所以根据问卷调查卷中所设的满意度和任务完成量这两个绩效维度的五个选项制定度量表：对于满意度，非常不满意的赋值1，不满意的赋值2，不确定的赋值3，满意的赋值4，非常满意的赋值5；对于任务完成量，只能完成一点的赋值1，只做了一半的赋值2，差一点就可以完成任务的赋值3，刚好完成的赋值4，大为超过完成任务的赋值5。

三、研究结果分析

(一)满意度与任务完成量的相关分析 首先对满意度和任务完成量这两个绩效因素进行相关分析，因为这两个因素都可以说明薪酬制度的优劣，可以发现薪酬制度优劣因素之间的关系。由于原有的研究都显示这两个绩效因素是正相关关系的，本文对所选取的样本进行相关性分析，从而发现结论是否与前人所研究是否相符。根据数据分析得到的结果如(表1)所示。

从(表1)中可以看到，满意度和任务完成量是成正相关关系，即满意度越高任务完成量越多，任务完成量越多满意度越高。因为PearsonCorrelation即相关性为0.524，Covariance即协方差为0.308，都是正数，这可以说明这两者之间任何一个因素的增长都会导致另一个因素的增长，两者的Sig值(显著性检验值)是0.004远小于0.05，说明进行相关检验是显著的，即这个分析是有效的，也说明前所做假设的结论是正确的，研究样本的满意度和任务完成量与前人结论一样。说明不管是低底薪奖励制度完善型还是高底薪惩罚制度严格型，满意度和任务完成量这两个绩效指标都是正相关。

(二)两种薪酬制度的满意度和任务完成量方差分析 为区别这两种制度在模型中的分析，本文设低底薪奖励制度完善型为1，设高底薪惩罚制度严格型为2。方差分析的目的是要证明所设计的两种薪酬制度是具有显著性，所以先假设这两种制度是具有显著性差异的，因为这两种制度的满意度和任务完成量如果存在显著差异，说明员工对两种制度的认可度是不一样的，接受一者就不会接受另外一者，对数据进行分析的结果见(表2)、(表3)。

从(表2)的描述性统计分析中可以看到，低底薪奖励制度完善型的满意度和任务完成量的平均值，都高于高底薪惩罚制度严格型的，表中显示员工对低底薪奖励制度完善型的满意度为3.7000，而对高底薪惩罚制度严格型为2.4571；在低底薪奖励制度完善型薪酬制，度下，员工的任务完成量是3.1286，而在高底薪惩罚制度严格型薪酬制度下是2.7286。

从(表3)中的数据显示所设汁的这两种薪酬制度在满意度和任务完成量上都有显著差异，因为这两种制度的满意度和任务完成度的Sig(显著性检验值)分别为0.000和0.038都小于0.05，由此可以得出，员工的在这两种薪酬制度下工作的积极性是有显著差异的，员工对这两种薪酬制度的满意度和任务完成量这两个绩效因素的认可是不一样，所以可以得出低底薪奖励制度完善型较高底薪惩罚制度严格型的优。

(三)两种薪酬制度的满意度和任务完成量的回归分析 我们对分别对这两种薪酬制度的满意度和任务完成量进行回归分析，

目的在于在不同的薪酬制度下，满意度对任务完成量的影响大小的比较。在某种程度上可以将任务完成量的多少界定为员工效用的大小，任务完成量越多，员工的效用就会越大。假设满意度和任务完成量的方程式为(Y=a+βx+e)其中Y表示任务完成量，x表示满意度，a表示常数项，p表示系数，分析数据得出的结果见(表4)、(表5)。通过在不同薪酬制度下满意度和任务完成量的回归分析得出的数据，可以发现表中低底薪奖励制度完善型中的β值0.319，且回归系数显著；而高底薪惩罚制度严格型的β为0.031，且回归系数显著。说明在方程中前者的斜率比后者要大，因而所做出的直线比较陡，前者的满意度显著的影响生产完成量，而后者的满意度对于生产完成量没有确定的关系。低底薪奖励制度完善型的常数(a)是2.959比高底薪惩罚制度严格型的2.385要高，所以X取同一个值的时候，低底薪奖励制度完善型的Y值会比高底薪惩罚制度严格型的要大。同样道理，如果增加同样单位的满意度，低底薪奖励制度完善型能让员工增加任务完成量要比高底薪惩罚制度严格型要显著，即低底薪奖励制度完善型的满意度对任务完成量的边际效用要显著高于高底薪惩罚制度严格型薪酬制度，由此可以证明，在低底薪奖励制度完善型中员工的满意度提高引起的任务完成量的变动会显著大于高底薪惩罚制度严格型。在一定情况下可以将任务完成量与人力资源效用等同起来，所得到的结论可以说明在提高相等的满意度值的情况下，低底薪奖励制度完善型所能带来的员工的效用要显著高一些。

四、结论和讨论

根据以上表中的数据分析，可以得出在所设计的高底薪惩罚制度严格型和低底薪奖励制度完善型这两种方案中，低底薪奖励制度完善型的薪酬制度对激发员工工作积极性更加有效。因为实行该制度的公司的员工发现公司的绩效与自己的劳动相关，若公司赢利工资也因此而上涨，这样会更加努力工作，追求高工资增加自己的总效用即满足感。将销售人员的收入与其实际销售业绩紧密联系起来，能够促进销售人员间的良性竞争，对其销售预算的完成和销售业务的拓展起着良好的激励作用。 由此可见，在边际效用和非工资性薪酬的报酬都相同的情况下，即只有货币化激励的情况下，销售员工的偏好于自主性也就是自己掌握自己的收入所得。如果销售人员不努力工作，其销售额很少，所得薪金则无法满足日常所需甚至收不抵支，所以要想满足自身的消费，就会很努力地工作让其销售业绩达到较高的水平，从而获得高工资。经济学研究模型的研究方法是：首先确定研究的经济变量作为自变量；其次假设出了所研究的经济变量以外所有其他经济变量都是固定不变的；三是求出所研究的经济变量与因变量之间的关系；四是确定另外的经济变量为自变量，假设其他的变量不变，依此类推；最后把所有的经济变量和因变量的关系加总，得出精确的结果。本文所建立模型的研究方法也不例外，但只是对薪酬这个自变量与人力资源效用这个因变量用做了研究，没有对其他的自变量进行研究，但是所得出的结果不会有很大的影响，首先，本文所研究的重点为薪酬和人力资源效用问题，所以其他方面的研究就没有进行。其次，与人力资源效用相关的其他自变量在设计问卷和选取研究对象时已经进行了考虑并已经处理，使得其他自变量对结果产生的不准确影响降低，没有对其进行进一步的研究。

此模型说明了人力资源对薪酬制度的要求与相互之间的关系，说明模型是可行和有效的，达到研究的目的。从以上的计算和分析中得出，公司对其销售人员采取的薪酬制度应该具备让销售员工在满足了生活需求的层次上追求更高的目标，从而全力以赴地将精力投入到企业的经营业绩上，真正使报酬与绩效挂钩，让薪金激励功能完全地发挥效应，如低底薪奖励制度完善型，这种薪酬制度虽只保持了很低的底薪，将销售人员的收入与其实际销售业绩紧密联系起来，意在鼓励销售人员增加销售额。这种薪酬制度能有效地缩短了销售人员之间的收入差距，促进了销售人员间的良性竞争，对其销售预算的完成和销售业务的拓展起到了良好的激励作用。预期理论模型所阐述的是对激励过程的高度抽象的表达，即推动员工努力工作的动机就是对报酬的预期。如果努力会带来成就，成就又会带来所期望的报酬，员工就会由此得到满足，努力的持续将得到强化而重复。此理论模型中的绩效与报酬之间的激励的反馈循环说明：激励功能是取决于绩效一报酬关系。换言之个人应以能带来报酬的方式工作，重大的报酬应与优异绩效相联系。现在很多企业经营者对收入方式进行变革，建立配套的激励机制，让报酬与员工1绩效联系起来，按绩效付酬的方式将变得更为普遍也更为有效。不过激励机制取决于绩效――报酬要注意两个方面：一方面是费用控制也要讲效益。在激烈的市场竞争面前，“低成本”是一项十分重要的竞争优势，但这种优势的取得必须从企业价值分析的角度进行，明确成本发生的目的是为企业带来效益，不能一味强调费用控制而影响了企业经营活动高效有序地进行。另一方面必须进行销售预算。因为销售预算是提高企业绩效的重要手段，能增强企业内部各部门之间的协调，使销售机构的工作服从于企业整体经营战略的需要。此外，将销售预算确定的销售定额与销售人员的业绩考评结合起来，激励其努力研究市场、开拓业务，变对销售人员的被动依赖为主动管理，有力地提高了企业的经营绩效。

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后来，越来越多的企业管理者发现：在单纯靠制度管理的企业中，员工“斤斤计较”的现象的确非常普遍，而且制度越多，这种现象越严重；但是，在重视企业文化建设、特别是培养了较强文化、有着统一价值观、企业精神和理念得到广泛认同的企业，制度建设却没有带来员工的“自私化”倾向，员工的行为与企业要求的符合程度要大得多。

这使我不得不做认真的思考：管理制度与企业文化分别是如何作用于员工行为的？他们对行为的作用机理是什么？如何利用这种机理指导企业制度建设与文化建设？应该怎样设计企业的管理体系？本文将重点探讨管理制度与企业文化理念对员工行为的作用机理。

一、员工行为动力结构及其形成机制研究

按照行为科学的基本原理，人的任何行为都有一定的心理基础。一切外在因素对人行为的影响，都要通过人的心理发挥作用。探讨管理制度与企业文化对人的行为的作用机理，当然也要从员工心理谈起。

对于人的心理结构，世界上许多心理学家都有过论述。对心理学和行为科学理论进行整合，可以得到如下结论：

人的行为有两大动力系统：一是基于“个人取向”、“自我需要”的动力系统，即为了生存、交往、发展甚至实现自我价值而产生的动力系统，在这一系统作用下，人是“自我”为中心的，一切行为都是为了维护“自我”的利益与机会；二是基于“超个人取向”或者“超越自我”的、完全社会化的动力系统，在这一系统作用下，人是以“社会”为中心的，行为的目的是实现社会的价值、社会的理想，维护的也是社会的利益。

为了叙述方便，我们把第一种动力系统称为“自我动力”，第二种则称为“超我动力”，分别可以定义为：“自我动力”是个体为获得一定的利益或机会满足纯“自我”需要而产生的动力；“超我动力”是个体为满足社会需要、社会利益而产生的动力。每个人的行为都是“自我动力”和“超我动力”共同影响的结果。“自我”与“超我”有机结合，构成了人的完整动力体系。

但是，自我动力与超我动力的形成与运行机制有着根本的不同。自我动力和超我动力从根本上分别来源于自我人格和超我人格。在“本我、自我、超我”的人格结构中，“本我”是人的本能能量，它的功能是制造与产生需要，满足的原则是快乐原则，也就是说，一旦产生需要，它要求马上满足，这种满足只能通过想象来获得，因而也可以称之为“愿望式”的满足。但是，当这种愿望强烈到一定程度后，“自我”就能意识到，并受现实原则支配，通过行动满足需要；一旦个体采取行动，该行动必然对个体所在社会产生影响。当这种影响与社会利益和价值观一致时，代表社会利益与价值观的权威力量就会施以肯定或奖励，当这种影响与社会利益和价值观不一致或相反时，代表社会利益与价值观的权威力量就会施以惩罚，这种反复的奖励和惩罚的经验以及所内涵的价值观被个体内化下来，就形成个体的“超我”。

二、管理制度与企业文化的作用机理分析

上述对自我动力与超我动力形成机制的分析，显示了管理制度与文化理念对人的行为的作用机理：

自我动力的运行机制主要是自我利益机制。在这种机制作用下，员工产生“自我价值观”，它以是否“利己”作为一切判断的标准，因而使人产生自私和利己的行为。自我动力是员工行为的基本动力，通过工作行为得到某种利益从而满足自我需要则是员工工作行为的原始和主要目的，因此，由自我动力产生的“利己性”特征是员工个体工作行为的一个基本属性之一。这一属性，对员工的行为管理有双重意义：意义之一是，她从根本上决定了管理的目的性：管理措施要充分尊重员工的自我利益，让员工认识到这种管理有利于他们的利益；意义之二是，它决定了管理的手段性：只要控制了员工的利益，就能够利用员工利己性心理达到对员工行为的控制。如果对员工有利于企业利益的行为给以奖励，对不利于企业利益的行为给以惩罚，就能使员工为了自己的利益发生对企业有利的行为，这就是管理制度的作用机理：通过控制员工的利益控制员工行为；

超我动力的运行机制主要是对“社会价值与目标”的认同机制。当员工对所在社会的理念与价值观产生认同时，员工就会产生“超我价值观”，它以是否“利他”作为一切判断的标准，因而使人产生无私和利他的行为。如果用企业的利益观、价值观、核心精神与理念统一员工的利益观、价值观、精神与理念，就能让员工用企业的价值观指导自己的行动，从而使员工发生对企业有利的行为，这就是企业文化理念的作用机理：通过控制员工思想控制员工行为。

当管理者只重视管理制度的运用，完全靠严格的管理制度管理员工时，只能激发起员工的自我动力，使员工完全受自我动力的支配，从而使员工越来越自私。也许表面上员工很“听话”，但是，完全是出于自身利益的考虑，并没有真正考虑企业利益。一旦遇到企业没有制度规定的领域，或者管理制度一旦有任何漏洞，或者员工利益与企业利益发生不可调和的矛盾时，员工就会受利己动力的支配做出利己但是不一定对企业有利甚至对企业有害的行为，企业为避免这种情况，必然又要规定更加严格的制度和进行更加严格的监督，这又使员工更小心地维护自己的利益。更严重的是，管理者也同样受到这种利己心理的支配，也在利用“是否对自己有利”决定某种制度是执行还是不执行，真执行还是假执行，这时，就没有人真正关心企业利益了。于是，追求个体目标的实现就成为员工行为的主要指向。最终“富了和尚穷了庙”就成为必然的结局。当管理者一味强调企业利益、企业价值观，强调员工的奉献精神时，员工也许能够把企业价值观和核心精神内化认同下来，确实按照这种精神的要求发生有利于企业的行为，很少想甚至根本不想自我的需要，表面看是行为指针完全指向企业组织目标，但是，如果自我的需要长期得不到满足，自我就不可能获得良好发展，这除了与员工行为的利己属性相左外，违背管理的目的性之外，企业的人力资源最终将枯竭，也不利于企业发展。

因此，过分依赖自我动力与过分依赖超我动力都不能保证企业获得长远发展。正确的方法是，通过管理制度与企业文化理念的结合，把自我动力与超我动力进行均衡激励。使之共同作用于员工行为，使员工行为指针始终指向员工个体目标于企业组织目标共同构成的企业目标。

企业为达到自己的根本目标，实现根本宗旨，要提炼或设计出明确的核心价值观和核心理念，并在其指导下，提出每一个分系统的理念或价值观。例如，海尔的企业精神是“敬业报国，追求卓越”，这种精神体现在质量管理上，就是“零缺陷、精细化”；体现在销售上，就是“先卖信誉、后卖产品”；体现在产品开发上，就是“客户的难题就是开发的课题”，体现在市场开发上，就是“创造需求、引导消费”；体现在服务上，就是“零距离、零抱怨、零投诉”……将这些精神、理念或价值观进行宣传，让员工进行学习、体会、进而产生认同，这就是管理三步曲的第一步；

当企业提出自己的某一理念或价值观时，个人理念与价值观与企业比较接近的人能够直接认同并接受下来，并用这种理念做指导，做出具体行动。这部分人可能是少数。但是，恰恰这少数人就是企业的骨干，企业应该把这部分骨干的行为树立为典型，充分利用其示范效应，能使理念形象化。这时，原先没有认同理念的员工，一部分会直接模仿典型行为，产生企业需要的行为，还可能有一部分员工，从典型人物的行为中理解和认同了企业理念与价值观，从而做出企业需要的行为。当然，这种典型可以是正面的，也可以是反面的，通过典型的宣传，会使更多的员工做出企业需要的行为。这就是管理三步曲的第二步；

但是，即便有了典型人物与事件，也还会有部分人不接受企业理念与价值观，这时，就需要制度的强制。以企业理念与价值观为导向，制定管理制度。对符合企业理念与价值观的行为进行肯定或奖励，对不符合企业理念与价值观的行为进行否定或惩罚，在制度的强制下，一部分员工虽然理念上并不认同，但是由于期望奖励或害怕惩罚，出于对自我利益的考虑，还是“趋利避害”，做出企业需要的行为，还有一部分员工从制度的强制中，理解并认同了企业理念与价值观，做出企业需要的行为。

值得特别提出的是，在企业提出理念、树立典型、制定制度后，还会有极个别员工无视理念与制度的存在，依然我行我素，屡犯制度。这些人一般是企业的“刺头”或特殊人物，如果严格按照制度对其进行惩罚，则会得罪这些人，许多管理者为了不得罪这些人，宁肯不对其进行真正惩罚，那么，管理制度在这些人物身上就会失效。这种失效现象会象瘟疫一样迅速蔓延，很快会波及整个制度体系的有效运行。甚至，严重时会使人产生对企业理念与价值观的怀疑。实际上很多企业的文化理念与管理制度就是这样失败的。所以，企业在执行制度过程中，必须使管理者素质过硬，真正使制度的执行公正、公开、公平。这样，通过制度的执行，企业理念与价值观不断得到内化，最终变成员工自己的理念与价值观。这就是管理三步曲的第三步。

篇6

佩戴员工卡是整装上岗的要求之一，每日点名时总厨需要就此专门检查。我曾接手过一家100多人的酒店，刚接手时很难确定每位员工在各时段的份内工作。实行了“员工卡”制度后，我不用拿任何表格就可在巡查厨房时发现偷懒员工。

案例

有天上午11：40我去巡查厨房，在厨房外跟一名砧板师傅撞了个正着，此时虽然未进入就餐高峰期，但砧板师傅理应在砧板旁待命。当时我便认为此人跑到厨房外肯定是偷懒，但仔细一看他的“员工卡”，发现在11：30－12：00间他的主要工作是补齐备货，他此时正打算去储备间取小料。多亏了这张员工卡片。避免了一场错误扣罚。

还有一回，我上午12：00去厨房时在走廊遇见了一位面点师傅，按“员工卡”的要求。他此时应在面点房，于是我拿着“员工卡”问他：“你在做什么?这个时间段你应该做什么?”结果该员工脸一红，主动认错并心甘情愿领罚，没有一点不服气。按规定。若行为与“员工卡”内容不符，每触犯一次扣罚10元，最终这位面点师傅主动交出了10元罚款。

备注：这套管理制度内容面向所有岗位的员工，每个部门另外还有一份和自己岗位工作内容相关的规章，这些具体岗位规章也按错误轻重程度分四个等级，均按此制度的处罚方法实施。

违纪处罚三位一体

一、罚金当月扣除

每月底，统计员工当月的违规记录，并根据各等级的扣罚标准，将扣罚金额累计后直接从当月工资中扣除。

二、过失计分

年底汇总

每年底，将各员工本年度过失计分汇总后备案。过失计分决定了员工去留、年终福利以及竞争能力。

超过11分　直接被辞退

员工去留和福利只看当年“过失计分”总数。若扣分总值超过1 1分，则解除劳动合同。若某员工触犯了D级过失，则不必等年底汇总，直接辞退该员工。

过失计分

成为“最后砝码”

每年底，各部门主管、领班、厨师长等都会给手下员工打分，选出的前两名优秀员工将获得公费旅游福利。得分值出现平手的员工，再参考本年度“过失计分”重新排名。

“过失计分”可用于员工升迁考核。若升迁考核时两员工得分相等，则会对比他们上岗以来累积的“过失记分”总数，过失少者获得升迁。

三、工龄决定

收入和升迁

锦江国际大酒店规定，员工的工龄决定他的半年奖、年终奖金额以及升迁资格。

工龄决定奖金(“本年度工龄”指本年度该员工的月在职数)：

半年奖计算公式=(员工本年度工龄／6)×1×基本工资

年终奖计算公式=(员工本年度工龄／12)×3×基本工资

由公式可看出，若员工在半年或全年内无违规现象，则半年奖全额为1个月基本工资，年终奖为3个月基本工资。

工龄决定升迁资格：

员工被减掉的工龄将会进行累计存档。锦江国际酒店规定只有工龄满一年半的员工才可获得升迁资格，若某员工出现违纪现象，则有可能失去一次晋升机会。

处罚设个缓冲期

这套制度看似很严苛，但在执行过程中管理层给每位犯错员工都留出了“处罚缓冲期”，因此员工违纪内容不一定邵会记录在档案中。

若员工触犯A类违纪后三个月期间、B类违纪后六个月期间、C类违纪后一年期间，他的行为有明显改观，没有再出现违纪现象，且各项工作比同组其他成员更出色，则该员工的部门主管可以提出“撤销处罚”的请求，管理层研究通过后，可以撤销该员工的过失计分和扣减工龄的处罚，则该员工日后的升迁和奖金将不受影响。

为小工开辟“绿色通道”

为了不让刚上岗的小工因为惩罚过重而产生离职的念头，总厨屠海东特意为入职不满五个月的小工开了“绿色通道”：如果小工第一次触犯A类错误，只是口头警告即可，第二次触犯，将以休息日加班代替惩罚，第三次触犯才会按制度扣罚。若小工第一次触犯B类错误，也可以用休息日加班代替惩罚，但仅此一次改正机会，第二次触犯则会照章惩罚。若小工觚犯C、D类错误，将不再有改正机会。

案例

代人打卡　升职“泡汤”

实施该制度前，酒店常常出现代人打卡现象，即使总厨抽查时抓到，也只是将迟到的那位员工扣30元了事。

后来，总厨屠海东将代人打卡者也列入受罚范围，且比迟到者扣罚更重。此制度刚出不久，就有位切配工替人打卡被抓，一下子被扣减5个月的工龄。原本该切配工可参加一个月后升炒锅的考核，且极有希望成功，但减去五个月工龄后，他的工龄只有一年零五个月，恰好不符合升职条件，这让他非常沮丧和后悔。此后，很多原本勉为其难帮忙的员工，也有了理直气壮拒绝的勇气，酒店的风气也被纠正过来。

案例

这次的损失归总厨

张军是锦江国际大酒店上杂部门的一名小工，去年6月刚上岗。10月份的一天，张军因为疏忽没有取出午餐时剩的蒸猪蹄，结果晚餐时又重新蒸了一遍。等总厨发现时，这五份菜因为蒸制时间太长、卖相太差只能用做员工餐。

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关键词：高职院校 教职员工 激励

高职教育是我国高等教育的一个重要方面，它的培养目标是造就一大批各行各业的高端人才。目前高职院校的在校学生与本科在校生将近持平，高职院校的重要作用越来越突出。高职教育是最近几年才迅速发展起来的，由于刚刚发展，很多高职问题都有待于研究，比如教育模式、师资建设等。本文根据激励理论、通过分析高职院校激励存在的问题，找出对策。目的是提高高职院校管理水平，激发高职教职员工的工作积极性，促进教育质量的提高。

1 高职院校教职员工激励存在的问题

1.1 高职院校管理制度对教职员工激励的作用不佳

很多高职院校都建立了各种管理制度，比如学院的考评制度、学院的岗位职责制度等。这些制度涵盖了学院工作的各个方面。这些制度对于学院的制度化管理，有着非常重要的作用。但对教师激励的作用却不佳，不能充分调动教师工作的积极性，归根原因是教师这一特殊职业不能简单采用制度化管理，要根据教师职业的特殊性，设计激励管理制度。

1.2 学院文化不利于激发教师员工工作的积极性

校园文化内容很多，其中对教师积极性影响最为直接的是管理文化。管理文化主要表现为学院的管理。有学者将管理分为三层：人管理、制度管理、文化管理，其中最高层次的管理是文化管理。这种管理方式以人本主义精神为理念，充分发挥员工的自主性、主动性和创作性，最大限度地开发人的潜能，使学院形成百花齐放，百家争鸣的文化繁荣的景象。目前很多高职院校还停留在人管理或制度管理的建设，这种管理文化不适合高职院校，不利于调动教职员工的积极性。

2 改变措施

2.1 改变管理理念

马斯洛的需要层次理论告诉我们，人有多种需要的，需要是有层次的，不同人、不同时期导致人的需要是不同的。学院的管理要根据教职员工的需要进行管理，充分体现人文关怀。所以学院要改变管理理念，满足员工需要，激发教职员工工作的积极性。赫尔伯格的双因素理论提出了激励因素和保健因素，学院的管理理念不仅要重视激励因素，还要重视保健因素。一方面学院要在管理中应用激励因素比如让教师在工作上有成就感、对教师的工作认可、委派给教师具有挑战性的工作等，提高教职员工的积极性；另一方面也要应用保健因素比如建立和谐的人际关系、改善教职员工的工作条件等，来降低教职员工不满意，留住优秀员工。

2.2 改变奖惩方式

第一，在常规奖惩激励上。学院的奖惩制度对学院的教职员工具有较强的导向性。一套新的奖惩制度一旦制定执行，经过一段时间，教职员工就会按照奖惩制度的取向，修改自己的行动。所以学院在制定奖惩制度时，务必考虑到学院的发展方向和价值理念，充分发挥奖惩的导向作用。

很多研究发现，奖励比惩罚更能调动人的积极性。这一研究告诉我们在学院的管理工作中，要多用奖励，少用惩罚，但并不是不用惩罚，惩罚在某些情况下也是最佳的激励方式。结合这一特点，高职院校在制定奖惩制度时，多一些奖励，少一些惩罚，有效地调动教职员工的积极性。

第二，在特殊奖惩激励上。学院的特殊奖惩激励很多，首先是提供培训。学院为教职员工提供培训机会，对教职员工的工作积极性有很大的促进作用。派员工培训，员工会认为领导对自己的重视，对自己工作的认可。并且员工还认为是对自己的一种奖励，学院为员工提供的培训费用，还有自己因培训而耽误的工作学院没有扣工资，从而使员工深受感激，从而提高员工的工作积极性。其次是工作内容的丰富化。工作内容越丰富，教职员工的工作积极性就高；相反教职员工的积极性就会降低。学院的管理者应尽可能地给教职员工丰富的工作。再次是工作的成就感。工作成就感能促进员工的积极性，而工作成就感来源于完成领导布置的任务和给予的权力，所以领导要巧妙布置任务和授权，激发教职员工工作积极性。

2.3 创建良好的学院文化

校园文化包括物质文化和精神文化，这两方面互相影响。物质文化的建设，影响着学院的精神文化，不同的建筑风格，体现出学院不同的精神面貌。比如学院建筑优雅，体现出学院精神文化的宁静，善思；学院建筑的新颖时尚，体现学院精神文化的时代感气息等。反过来，精神文化也影响着物质文化的建设，不同的精神追求，构建不同的物质建设。比如一所学院追求的是人文关怀的价值理念，那在学院物质建设的各个方面都体现出人文关怀，如一椅、一桌，让学生做起来感到舒适，一标志、一警示，让学生感到方便和温馨。学院要加强校园文化建设。

校园文化的核心内容是学院的学习气氛和教学风气，高职院校都很重视这两方面的建设。良好的学习气氛和教学风气对教职员工有着潜移默化的影响。这两方面的形成有很多因素影响，比如管理方式、学院历史等。还有良好的学习气氛和教学风气也不是一朝一夕形成的，它是一代甚至是几代学院领导和教学团队共同努力的结果。校园文化建设是学院发展过程中永恒的主题。

参考文献：

[1]谌新民主编.人力资源管理概论[M].清华大学出版社，2008年版。

[2]陈春花.金钱是最重要的激励措施[J].人力资源开发与管理，2010.9.

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关键词：商业银行操作风险内部控制

随着商业银行业市场竞争的日益加剧，一方面社会对银行的重大失误越来越关注，另一方面银行也越来越受到来自于内部事件的冲击，银行不仅面临各种直接和间接的重大损失，其声誉也会日益靠操作风险的管理水平来建立。各商业银行基层行、基层网点是操作风险存在和发生的主要区域，要如何有效地防范商业银行的基层操作风险，就必须细致分析操作风险。

一、对操作风险概念的理解

新巴塞尔资本协议将操作风险定义为：操作风险是指由不完善或有问题的内部程序、人员及系统或外部事件所造成损失的风险。出于对操作风险监管资本要求尽可能最小化的目的，以上定义包括法律风险，但不包括战略风险和声誉风险。

结合我国商业银行基层行的实际情况，我们将操作风险理解为：是银行内部出现的，与业务操作相连，并往往和内部管理密切相关，产生于制度、系统不完备或以不当、不足和故意的方式操作业务，而且在一定程度上受外部因素的影响，具体表现为出差错、不当行为、经营混乱和造成损失。商业银行一般重视后两种表现——经营混乱和造成损失，同时也会重视造成经营混乱和损失的出差错和不当行为。商业银行基层行的操作风险是基础性的风险，主要具有以下特征：

1、操作风险覆盖范围广，涉及的业务环节多。商业银行基层行点的操作风险几乎覆盖了业务活动的所有方面。既包括发生频率高、潜在损失相对较低的日常业务流程，也包括发生频率低但潜在损失极大甚至于危及银行存亡的欺诈行为。有些操作风险与操作规程的制度建设缺陷有关，更多的操作风险则是由于人的失误或蓄意违反规章制度而发生并造成直接的经济损失。

2、操作风险难以监测和识别。由于操作风险覆盖范围广，涉及的业务环节多，即便是工作人员的调动交接、过期空白凭证的销毁等细小的工作环节在一定的条件和环境下都会成为引发操作风险的因素。而通常可以监测和识别的操作风险，与由此可能导致损失的规模、频率之间不存在直接关系，往往带有鲜明的个案特征。银行的风险管理部门虽然可以结合实际制定操作风险管理不同时期的重点，但不易确定哪些因素对于操作风险管理来说是最重要的。

3、操作风险在新的业务领域或新的业务环境下出现的机会大。新的业务领域或环境往往具有逐渐成熟的特点，有许多操作漏洞在业务开展过程中显现出来，需要补充和完善，而银行员工又非常熟悉业务，熟知业务风险点，这样，就更加容易出现由于员工的倦怠而引发的操作风险以及由于员工的蓄意利用操作漏洞而造成的操作风险。例如，1998年5月17日，中国银行南海支行辖属的丹灶镇支行的两名储蓄员利用新系统上线的授权漏洞，凭空转入12个活期存折合计2200万元人民币， 给当地中行造成一定的负面影响。

4、操作风险的发生具有一定的规律性。新业务的开展和电脑新系统的运用，初始时往往会频发操作风险；而随着新业务的逐步开展和新的电脑系统的运用走上正轨，内部控制也日臻完善，管理者的分析风险能力的提高和监督岗位工作的到位，操作风险出现的频率降低；当经营环境发生变化，员工的操作经验或者说工作技能逐步超过现有系统和内部控制的效力时，操作风险又会重新上升。

5、操作风险并不会对应风险收益。大部分风险都具有与收益一一对应的关系，但操作风险并不存在与其对应的收益。商业银行的基层操作风险往往是相对独立、分散的事件，操作风险的发生是随机的，损失的多少不能确定和估计，但并不会因为有操作风险或已发生损失而开展业务会有回报，带来收益。操作风险只是一种纯粹的风险。

二、商业银行基层操作风险的表现形式

在操作风险的表现形式上，巴塞尔委员会基于其所调查国家的情况，将操作风险事件划分为内部欺诈、外部欺诈、用工制度和工作场所安全、顾客产品和业务操作、实物资产的损坏、营业中断和系统瘫痪、执行传递和程序管理。结合我国商业银行基层网点操作风险发生的情况，其表现主要是以下三种形式：

1、外部的欺诈与银行内部工作人员的懈怠。外部人员通过抢劫、盗窃，伪造公司营业执照开立对公存款账户取得银行支票，伪造支票、汇票和本票，以及黑客行为对计算机系统资料的侵袭，获取银行的资金，而此类外部欺诈行为的得逞与银行相关工作人员的懈怠而没有完全执行规章制度、操作流程直接相关。工作懈怠是员工个人通过降低自身工作强度来达到偷懒的目的，工作懈怠意味着没有尽职尽责，乃至违规操作，直接导致银行的细致分工的各岗位的职能没有发挥，使得外部的欺诈行为有机会得逞。

2、银行内部工作人员的欺诈行为。我国商业银行基层网点设置的岗位总体上可分业务岗位和复核、监督岗，业务岗位主要是直接面对银行客户，是业务工序流程中的初始岗位和在授权关系中处于被授权的岗位，相应地，业务工序流程中的复核岗位和授权关系中处于授权的岗位均可视为监督岗位。这样的岗位划分是结合了银行经营的实际特点，对业务的开展能起到一定的牵制作用，是内部控制的主要手段，对业务的开展具有一定的保驾护航的功能。

而银行内部工作人员利用自身对业务工作的熟练和自身岗位工作的可能性，或个人，更多的是不同岗位（业务和监督岗位）的人员共同串谋，上述的岗位设置的牵制作用就形同虚设，风险的进行没有任何栅栏。通过虚报头寸、隐瞒存款资金、偷窃密码、伪造签名、不正常授权、用个人账户进行交易等方法诈取银行资金。例如，建设银行揭阳分行辖属的某基层支行的尾箱现金长期超过上级行核定的库存限额（限额为人民币60万元），尾箱现金一般为110万元左右，该支行正、副行长擅自将尾箱中的50万元现金用于账外贷款，待上级行查库时，贷款收不回，主要案犯只能潜逃。

3、银行内部工作人员与外部人员相互勾结欺诈。由于银行内部人员熟悉业务流程，与外部人员的配合实施欺诈、作案所能达到目的的可能性和危害性要比单独的内部或外部的欺诈更高。一般来说，银行内部人员的欺诈行为只有在外部人员的协助或者不知情、无意间的配合下更易得逞。上述的广东南海丹灶镇中行储蓄人员利用电脑新系统授权漏洞凭空转入12个存折2200万元人民币，拿到的只是存折，并没有实际的现金，而这两名储蓄人员日前就联系了若干当地炒卖外币人士，称将以银行的存折（人民币）换取外币现金，得手后逃往泰国。

上述三种操作风险形式是商业银行基层操作风险主要表现形式，即便是巴塞尔委员会所认定的表现形式诸如用工制度和工作场所安全、顾客产品和业务操作、实物资产的损坏、营业中断和系统瘫痪执行传递和程序管理都最终表现为上述三种操作风险形式。

三、商业银行基层操作风险的形成原因分析

1、商业银行对基层员工的激励与惩罚措施的不对称是基层网点操作风险形成的主要原因。银行为实现其经营目标（比如存款额、发卡量、推销保险、基金等理财产品指标），对基层员工的行为和行为结果进行激励和惩罚。

激励和惩罚的方式包括物质和精神两方面。物质激励的措施主要有工资、奖金和额外补贴等，物质惩罚的措施主要是扣奖金；精神激励的形式主要有职务升迁、通报表扬、授予荣誉称号等，精神惩罚的措施主要是通报批评、没有晋升机会等。从制度的制定者角度看，激励和惩罚的措施在操作风险管理系统中属于保障范畴，贯穿于银行经营活动包括内部控制的许多环节，在对银行员工的工作及结果进行评价的基础上，根据上级行预定的目标的完成情况实施激励与惩罚措施，以期下一个考核期员工能有更好的表现。

然而，银行的激励和惩罚措施在具体实行时，往往显现与经营活动的开展不完全吻合——一方面，可能是由于银行的激励与惩罚制度的设计本身可能不完善或存在缺陷；另一方面，由于这些制度措施具有针对性的特点，而随着实际经营环境的变化和经营活动的发展，激励和惩罚制度变得不合时宜。这种不完全吻合性对基层行员工表现为激励不足与惩罚失当，滋生和助长了员工利用业务谋取个人利益的动向。具体体现在上级行对基层网点下达了不切实际的各项任务，员工完成任务指标后所获得的收益与付出不对称，而没有完成上级行下达的各项任务指标，不但没有奖励，更要受到诸如扣发奖金、丧失晋升机会等的处罚。一直以来，商业银行对基层行的考核指标主要有存款增加额、新增单位帐户、新开信用卡户、新增特约商户、推销保险等，基层行员工往往为了完成考核指标和追求个人业绩与个人效用的最大化而不计成本高息揽存，违规小额放贷以吸引存款。这样势必导致操作风险的出现。

2、内部控制制度执行不力是银行基层网点操作风险出现的直接原因。内部控制是商业银行内部的自我约束系统，目的是监督银行内部的行为主体，促使个人的效用和目标不偏离或少偏离银行实体目标。我国商业银行内部控制系统的缺陷表现在以下四个方面：

（1）绝大部分内部控制制度对管理人员——基层支行的行长约束力不强。我国商业银行的内部控制制度主要是针对业务部门、业务岗位和业务环节设定和施行的，而对基层行的主要管理人员的控制是由 上级行管理部门执行的，在日常业务中不能对他们的行为直接控制；而银行员工的利益分配和考核晋升基本都掌握在基层行的主要管理人员手中，使其很难拒绝执行基层行的主要管理人员的错误、越权甚至违规的指令。

（2）内部审计的作用受到限制。我国的主要商业银行在二级分行以上机构都设有内部审计部门，该部门工作人员的薪酬是由管辖行决定的，这种管理体制使内部审计部门独立性不强，审计职能弱化，不利于发挥内部审计对管理层的控制和监督职能。

（3）内部控制制度执行不力。商业银行的内部控制制度是一般由总行、一级分行制定，很多制定制度的工作人员没有基层的工作经历，这样就导致有些内部控制制度不切合实际，不具有可执行性，以致无法全面施行；而有些规章制度流于形式，有章不循、长期不执行操作规程的现象大量存在。

（4）我国商业银行长期以来实行准行政化管理，操作风险文化缺失。商业银行的操作风险文化是在长期的经营活动过程中形成的，有关操作风险的价值观、道德规范以及相应的规章制度的总和，它会体现、反映于日常控制制度的制定和执行中，而长期的准行政化管理使得银行普通员工的“求官”意识和管理人员的官本位意识较强，在很大程度上排挤了关系银行整体利益的操作风险文化，这样，内部控制制度自然很难得到实行。

3、个人机会主义倾向和有限理性——现实人性是银行基层网点操作风险出现的根本原因。现代经济学认为，有限理性是指人具有有限的认知能力，在主观上追求理性，但由于个人业务能力、知识结构和信息不对称等原因，个人的理性只能是在这些约束条件下的理性，即行为主体很难做出最优的决策选择。所谓机会主义则是欺骗性地追求一己之利，包括说谎、欺骗、盗窃等比较明显的形式，也包括利用有目的的误导、掩盖、迷惑、工作懈怠、不完全的或扭曲的信息披露等相对隐藏的形式。个人在追求自身效用最大化过程中，常常会伴随机会主义倾向，产生机会主义行为。

现实中，个人一方面具有有限理性，另一方面具有机会主义倾向，是个复合体。现实人性的这一特点可以说明我国商业银行员工工作中的不同行为特征。有些员工在工作中一贯的表现是兢兢业业、恪尽职守、克己奉公，却有严重违法违规案件发生在他们身上；有些员工工作中懈怠懒散、主观能动性低、效率不高，却会在银行利益面前严格执行规章制度、敢于揭发不法行为。这些就是个人人性兼具有限理性和机会主义倾向的表现。

目前，我国商业银行由于良好风险文化的缺失，有关风险防范的道德观念不强，银行员工自我约束力不够，培训机制不健全，用人机制不完善，物资和精神激励措施的不足，惩罚措施过于严厉，以及银行外部社会金钱观念的膨胀，这些都会在一定程度上强化了机会主义倾向，进而在特定环境下，机会主义倾向、有限理性的复合就会导致银行员工铤而走险，工作中的操作风险就会出现。

四、结束语

商业银行操作风险是最古老的风险之一，在信息技术快速发展、银行的经营业务范围急剧扩大的今天，操作风险呈上升趋势，成功地进行操作风险管理对银行的生存和发展至关重要。本文主要对操作风险的特征、表现形式和形成原因作了细致的剖析，以助于业内人士客观全面地认识操作风险，能更好地加强操作风险管理。

参考文献：

1、程修森，我国商业风险管理问题与对策，合作经济与科技，2011.01；

2、王小宁，我国商业银行操作风险管理探讨，现代商业，2010.12；

3、韩超，我国商业银行操作风险管理的研究，黑龙江对外经贸，2011.3；

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关键词：企业管理 负激励 应用

激励制度是现代企业制度的核心内容之一，是确立企业核心竞争力的基石，是企业管理中的重要组成部分。管理学中激励是指主管人员促进、诱导下级形成动机，并引导行为指向目标的活动过程。企业效益的高低与员工的努力程度是成正比的，为了能够让员工在工作中取得更大的绩效，就需要利用一切激励因素来调动员工的积极性、主动性和创造性，充分发挥他们的工作潜能，在工作中取得更大的绩效，从而提高工作效率，使得工作目标得以实现，这就需要各种有效的激励。本文主要谈谈负激励在企业经营管理中的应用。

一、负激励的含义

从性质上来划分，激励机制包括正激励（奖赏性激励）和负激励（惩罚性激励）两种。负激励与正激励的概念最早出现在新行为主义学派“行为定向”的激励理论中，也称正强化与负强化。正激励是指用对员工的某种行为给予肯定、支持、鼓励和奖励等各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使这种行为能够更加巩固和加强，并持续有效的进行下去，以满足个人需要，实现组织目标。负激励是对个体违背组织目标的非期望行为给予否定、制止和惩罚，使之弱化和消失，使个体积极性朝着有利于个体需要满足和组织目标实现的方向转移、发展。它是通过对人的错误动机和错误行为进行压抑和制止，促使其幡然悔悟，改弦更张，对不好的事物进行反方向激励的方法。为了激励员工，一些公司、企业多是“正负兼施”。

二、负激励理论

正、负激励存在的共同基础是行为修正理论，认为人的动机可以通过刺激被激发出来。美国哈佛大学心理学教授斯金纳认为，人的行为会因外部环境刺激的变化而进行调节，也就是说刺激可以改变行为。积极行为发生后如果立即用物质或精神的激励（即正激励）来肯定这种行为，积极行为就会感到有益而增加这种行为的频率；相反，消极行为发生后，给予某些人不喜欢的对待或者取消某些喜爱的东西（即负激励），消极行为就会感到危险而减少频次，甚至消失。而且员工会根据自身情况对激励因素做出不同的选择，因此组织无论采用哪一种激励方式(正向或负向)都必须充分考虑员工主观选择性的不同情况，这样才会收到较好的激励效果。

三、负激励的作用

（一）负激励是控制员工行为的“警戒线”

企业一般都设有日常的行为准则、管理制度等，违反了这个准则、制度就会受到一定的制裁。负激励的手段和措施在大部分企业的管理制度中都会有体现。负激励作为一条“警戒线”，能起到控制员工行为的作用。

任何一个新员工进入企业，都要先学习企业有关的行为准则和管理制度等，明确在企业中什么是不被允许的、什么是被禁止的，以及违反规则的后果。例如，在制度中规定“上班迟到或早退一次处罚50元”，则所有的员工都知道上班不能迟到早退，否则将会被处罚（已请假的除外）。正常情况下，员工都会按时上下班。管理者应用了负激励的约束机制，就管住了整个企业的劳动纪律，可见这条“警戒线”多么重要

（二）负激励可以起到以儆效尤的作用

负激励制度是约束员工行为的“警戒线”，但并不是所有的员工都会自觉地遵守，总会有一两个人由于不重视或者由于意外而触犯了规则。当这些员工逾越这条“警戒线”时，将会得到相应的处罚。而这种处罚是强制性的，并且常常予以公告，可以起到杀一儆百，以儆效尤的作用。例如，有人上班迟到，企业当月即对此人执行处罚50元并予以公告。这样就会使员工意识到，这种负激励的手段不是摆设，是必须不折不扣地执行的，可以使员工真正接受企业的管理制度，对企业制度规则产生真正的敬意和严肃态度。在潜移默化下，员工就会自觉不自觉地接受这种负激励制度的约束，从而使员工提高对自我行为的约束和管理，维护企业的劳动纪律。

（三）负激励具有对行为的矫正和教育作用

运用负激励不仅可以限制错误的不良动机和行为，而且可以达到改造动机，修正行为，最终起到矫正和教育的作用。由于负激励意味着惩罚，意味着要接受多重打击（物质损失、精神损失、名誉损失），这就会使每个人深刻理解遭受惩罚的痛苦，更加重视负激励的规则，时刻提醒自己不要去触犯。企业正是通过负激励的方式，使员工从心理上产生影响进而达到影响其行为的目的。比如迟到的是一个管理干部，被处罚50元并公告，就会很担心员工对他的认识改变，对他产生巨大的心理影响，同时也会促进其本人和其他员工自觉遵守企业各项制度和行为准则。负激励只是对少数触碰“警戒线”的人的处罚，目的是使大多数人遵守企业的“游戏规则”，可以促使行为加速改进，其达到的激励效果有时甚至可以超过正面强化的作用。

曾有一份研究报告认为，当前人事管理工作中的“职务能上不能下、工资能增不能减，年度考核只有优秀、称职，没有或极少数不称职”等诸多现象的产生，源于没有负激励制度或有负激励制度但没有很好地执行造成的。负激励措施或手段都是为规范员工行为、为企业管理行为服务的，如果没有这些负激励的措施，或者有了负激励的措施却没有认真地去落实，对员工的错误行为放任自流，最终会导致整个企业缺乏激情与活力，扼杀员工的积极性和创造性，可想而知一个企业将会是怎样的命运。 四、负激励在运用中应注意的问题

负激励必须因人、因事、因时合理地使用，才能起到事半功倍的效果。而且负激励在执行时也不同于正激励，正激励通常偏向于“锦上添花”，有少许偏差，员工不会太在意；但是负激励则不同，一旦产生偏差，员工就会斤斤计较，严重的还会导致企业管理者的权威受损，甚至导致企业管理制度形同虚设。负激励的执行难度大，必须更为准确和适当，否则将产生负效应，因此负激励在执行过程中一定要注意以下问题：

（一）负激励一定要公平、公正

激励的公正性至关重要，领导稍有偏心，员工都会敏锐地感觉到，引起议论和抵触情绪，这可能使公司前期的激励措施前功尽弃。负激励公平要求企业遵循社会的公平规范，或员工普遍接受的负激励措施，在制度面前人人平等，不能因人而异。例如一个员工迟到，决不能因为该员工是某领导的家人，抑或是和自己关系很铁的朋友而放弃对其的处罚，否则企业所有的制度将会流于形式，管理必然陷入混乱状态。

创造一个公正、公平的激励机制，让员工有一种信赖感，觉得对任何一个人的负激励都是合乎情理的、公正的，员工们才会接受这种负激励。公平、公正体现在365天如一日，一次的宽容、一次不按制度办事、对一个人的例外，都会造成1>365的后果。同时负激励措施的实施过程一定要做到公开化和民主化，对每一次不符合组织目标的行为都应及时地给予处罚。

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一、实施内部控制审核

小型单位可以借鉴上市公司的做法，定期（如每隔3年）聘请会计师事务所对本单位内部控制的建立健全及有效实施进行评价。接受委托的会计师事务所应当对委托单位内部控制的重大缺陷提出书面报告。由于小型单位的内部控制与大中型单位的内部控制存在较大的差异，所以注册会计师可以借鉴中国注册会计师协会2002年2月颁布的《内部控制审核指导意见》，结合小型单位内部控制的具体情况，审核以下几个主要方面：

（一）小型单位负责人对内部控制建设的态度看法。审计人员应首先审计小型单位负责人对内部控制建设的态度看法，了解其对单位内部控制是积极支持还是消极对待，因为单位负责人是内部控制环境的最主要因素，他直接影响着内部控制建设水平。《内部会计控制规范――基本规范（试行）》规定：单位负责人对本单位内部控制的建立健全及有效实施负责。《内部控制――整体框架》即COSO报告也指出：内部控制是由董事会、经理阶层、其他员工实施的，为提高业务活动的效果与效率、增强财务报告的可靠性和有关法律、法规的遵从性而提供合理保证的一个过程，其中管理当局尤其是最高层领导的内部控制意识是控制环境的最重要部分。可见，一个单位的内部控制无效甚至没有，其首要责任人当属单位负责人。该学校负责人对接二连三出现的电脑盗窃案、财务科保险柜被撬案，事后未采取有效措施来弥补，内部控制的薄弱点明显存在。学校领导的头脑里似乎没有内部控制的观念，听凭学校资产轻易地被盗。究其原因，该学校领导对建立和完善内部控制的重要性没有思想认识，未认识到内部控制的巨大作用。

（二）小型单位是否具有实物资产安全保管措施。很多小型单位实物资产管理混乱，缺乏一定的安全保管措施，导致财产物资被盗或浪费现象严重，所以审计人员应注重加强对小型单位的实物资产安全保管措施的审计。如，现金是否保管在保险柜里，密码是否经常更换，保管财产物资的场所门窗是否牢固，是否有防盗器、消防器设备以及是否有定期财产清查制度等。《内部会计控制规范――基本规范（试行）》规定：单位应当建立实物资产管理的岗位责任制度，对实物资产的验收入库、领用、发出、盘点、保管及处置等关键环节进行控制，防止各种实物资产被盗、销毁和流失。通过调查，该学校的重要财产缺乏一定的安全防范措施，例如各科室均配置了电脑，但某些科室职工保管钥匙不慎重，甚至个别学生也偷配了老师办公室的钥匙，这样就给财产物资安全带来了很大隐患。2007年科室电脑在几个月内接连被盗窃两次，共丢失6台电脑，损失将近4万元。更离奇的是，被盗电脑的房间门锁却安然无恙，小偷入室行窃仿佛是举手之劳，小偷是如何偷得电脑的呢？据现场勘查的公安局人员分析，也许是学校内部人员作案；再如财务科保险柜被撬，损失了价值几千元的现金、债券。事后，学校采取的措施是将各科室的电脑统一放置到电脑房隔壁房间，期望电脑房的铁门能有效的防范小偷，而财务科则仍未采取任何措施。笔者认为，学校放置重要财产物资的场所至少应安装防盗器，这既符合内部控制的成本效益原则，花费不大，又能有效地防范财产丢失的风险。财务科保险柜里每天的库存现金应尽量不超过一百元，多余现金应存到开户行里。

（三）小型单位是否存在合理的职责分工。不少小型单位内部控制薄弱的原因之一是缺乏必要的职责分工，有的连起码的内部牵制也没有，所以审计人员应加强对小型单位的关键业务职责分工情况进行审计。职责分工包括：授权进行经济业务和执行经济业务的职务是否分离；执行经济业务和审查经济业务的职务是否分离；执行经济业务和记录经济业务的职务是否分离；保管资产和记录资产的职务是否分离；会计工作内部是否明确分工，如会计和出纳职务是否分离以及是否存在补偿性控制措施，如单位负责人经常积极监督一人多岗的工作完成情况。

同时，财政部门和审计部门等政府部门也有权对单位内部控制的建立及执行情况进行监督检查。会计师事务所和政府部门的监督对单位负责人而言，是一个外界压力，可促使单位负责人从思想上高度重视内部控制，从行动上建立健全内部控制，杜绝内部控制薄弱环节，彻底改变单位负责人对内部控制漠不关心的态度，整体上提高小型单位内部控制的建设水平。

二、进行科学合理的职责分工

内部控制最重要、最有效的方法是职责划分，进行科学合理的职责分工，以免一个人包揽重要业务的全过程，进行作弊。当一项工作由一个人处理时，必须由另外的人进行核对，如甲完成的工作，可由乙核对，经乙处理后的工作，仍可交由甲核对。如此，可以用少数人交叉相互核对彼此的工作结果，以达到减少差错、防止舞弊的目的。《内部会计控制规范――基本规范（试行）》规定：不相容职务相互分离控制要求单位按照不相容职务相分离的原则，合理地设置会计及相关工作岗位，明确职责权限，形成相互制衡机制。不相容职务主要包括：授权批准、业务经办、会计记录、财产保管、稽核检查等职务。不相容职务相互分离是内部牵制的运用，源于两个假设：两个或两个以上的人或部门无意识地犯同样错误的可能性很小；两个或两个以上的人或部门有意识地串通舞弊的可能性大大低于单独一个人或部门舞弊的可能性。由此可见，对重要业务经办须进行职务分离，避免员工损公肥私。小型单位进行职责分工的关键业务环节主要是：货币资金、实物资产、采购与付款、销售与收款、成本费用、对外投资等。小型单位的货币资金环节：出纳与会计必须分离；实物资产环节：验收、领用、保管、盘点及处置的岗位需分离；采购与付款环节：采购与验收、采购与保管、采购与付款需分离；销售与收款环节：销售、发货、收款三部门需分离；成本与费用环节：发生成本费用部门和考核成本费用部门需分离。通过调查，该学校的医务室人员既负责治病也负责进药，而所进药价竟高于市场价，价格十分不合理；学校电工既负责学校的学生宿舍、教室维修等工作，也负责维修零件的采购；学校财务科长是管钱的，但对学校的电脑及其他重大物品的采购，也有权负责联系，导致重大物品的采购价格偏高。由于未实施有效的职务分离，采购、付款、保管均由一个人负责，管理漏洞甚大。

三、建立有效的惩罚机制

要想切实有效地推动中小型单位的内部控制建设，我国立法部门应配合《内部会计控制规范――基本规范（试行）》、《内部会计控制规范――货币资金（试行）》、《内部会计控制规范――采购与付款（试行）》和《内部会计控制规范――销售与收款（试行）》的颁布，推出一系列具体的惩罚措施，建立有效的惩罚机制，保证中小型单位也积极推动内部控制建设。当前会计信息严重失真的一个重要原因是单位内部控制薄弱或失效，不少单位出现公款私存、员工盗用财产物资等种种违规违法现象，这些现象严重破坏了单位内部控制的建设。例如，该学校发生多起盗窃案，但单位负责人及相关员工并没有受到一定的经济处分和行政处分，一定程度上也反映了内部控制惩罚机制的缺乏。1977年美国颁布《反国外贿赂法》，规定所有企业应建立良好的内部控制，要达到《审计准则公告第1号》关于内部控制制度的四项指标，否则可被罚款1万美元和受5年以下监禁。这些惩罚措施有力地促使企业管理当局重视并加强内部控制，从而促进了内部控制的发展。所以，我国可效仿美国，立法制定具体的内部控制惩罚措施。当单位内部有人违背内部控制时，应追究单位的有关责任，给予单位一定数额的罚款，对违反内控严重者，可给予相应的刑事处罚。同时，单位内部也应该配合国家内部控制惩罚措施，制定出相应的违反内部控制的惩罚制度，给予违反内部控制的员工经济处罚，严重者开除。对内部控制审核报告显示内部控制存在重大缺陷的单位，令其限期完善内控制度，若未按规定完善内控制度，财政部门可在媒体上披露企业内部控制情况，让全社会来关注单位内部控制建设及完善情况。

四、加强员工职业道德教育