工业企业能源管理范文

导语：如何才能写好一篇工业企业能源管理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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第二条本市全民和集体所有制的工业企业（包括市属工业企业、区或者县属工业企业、乡镇工业企业），以及中央单位和其他省市在沪的工业企业，均应当执行本实施细则。

第三条年耗能折合标准煤1万吨以上（含1万吨）的工业企业，应当有相应的节约能源管理机构，配备专职负责人和技术人员等。

年耗能折合标准煤3000吨以上（含3000吨）不足1万吨的工业企业，应当有分管节约能源工作的部门，配备专职人员。

年耗能折合标准煤不足3000吨的工业企业，应当配备从事节约能源工作的专职或者兼职人员。

第四条工业企业节约能源管理机构的设置和人员的配备，应当保持相对稳定。

第五条工业企业的年耗能量，以1980年度的实际消耗量为依据划定。

凡年耗能量有增长的企业，应当根据新的实际消耗量按本实施细则第三条规定重新确定节约能源管理机构的设置和人员的配备。

第六条工业企业能源计量器具综合配备率应当不低于90%。

能源消耗一级（进出厂）计量检测率应当不低于95%，二级（车间）和三级（主要耗能班组或者机台设备）计量检测率应当不低于90%。

能源计量器具要定期检查、校验，受检率和合格率应当不低于95%。

工业企业燃料消耗一级计量检测的可行性，由行业主管部门确定后报送市技术监督局认可。

第七条工业企业应当按市统计局有关规定，做好能源消耗的原始记录和统计台帐，按时完成企业总能耗、产值能耗、能源消费弹性系数、产品综合能耗（或者产品能耗）的统计分析，定期向有关主管部门报送报表。

年耗能折合标准煤1万吨以上的企业，还应当按季度向市统计局和市经济委员会报送《重点工业企业能源消耗表》。

第八条工业企业中，凡年耗能达煤炭400吨，或者电力50万度、或者燃料油200吨、或者煤气30万立方米，以及耗用其它能源折合标准煤达300吨的车间、班组和机台设备，必须建立定额考核制度。

第九条工业企业因生产工艺的要求而必须使用原油、重油、柴油、煤气、液化石油气等作为燃料，以及用电作为热源的，应当按国家和本市的规定向有关主管部门提出申请，经批准后方可使用。

第十条工业企业的热能管理，应当按国家技术监督局《评价企业合理用热技术导则》执行。

根据热平衡测定分析，工业企业可利用的余热资源回收率，应当不低于50%。

第十一条工业企业锅炉的新增、扩容、转让和报废应当按市能源领导小组（原市节约能源领导小组）、市经济委员会《*市工业、生活锅炉设置、使用管理暂行条例》执行。

第十二条工业锅炉的运行监测、计量和控制仪表的配备，应当按市技术监督局《链条炉排工业锅炉检测与控制装置配套细则》执行。

第十三条工业锅炉的运行管理，应当按市技术监督局《*市蒸汽锅炉房运行管理规范》执行，评定等级应当不低于“良等炉”的标准。

第十四条工业企业的锅炉水处理、热力管道和供热用热设备的保温、疏水阀的使用以及凝结水的回收，应当按市技术监督局《*市工业企业供热系统运行管理规范》执行，评定等级应当不低于“良”的标准。

第十五条工业窑炉的用能管理，应当按行业主管部门制定的节能等级标准和有关规定执行，评定等级应当不低于“二等炉”的标准。

第十六条工业企业的电能管理，应当按国家技术监督局《评价企业合理用电技术导则》执行。

电加热设备效率和企业受电端至用电设备的线路损耗率应当达到规定指标。

第十七条工业企业应当严格执行用电计划，按所分配的用电指标、用电时间和用电负荷率组织生产。企业日负荷率应当不低于规定的指标。

第十八条铸造、锻造、电镀、热处理等工业企业以及所属生产点，因生产需要而进行扩建的，应当经有关主管部门审核后，送市经济委员会审定。

凡新建铸造、锻造、电镀、热处理等工业企业或者生产点，还须经市经济委员会批准。

第十九条工业企业凡有条件的应当积极发展热电联产、区域锅炉房、联合供汽等集中供热形式。

实行联合供汽的企业，应当按市能源领导小组、市经济委员会《关于联合供汽的试行规定》执行。

第二十条在已经实现集中供热的地区，供热单位应当经济合理地向周围的工业企业增加供热量和扩大供热范围。

新开发工业区必须制订集中供热规划，并由主管部门如期组织实施。

第二十一条年耗各种燃料折合标准煤3000吨以上的工业企业，必须进行热平衡的测定分析。

年耗电500万度以上的工业企业，必须进行电平衡的测定分析。

年耗能折合标准煤1万吨以上的工业企业，必须进行热平衡、电平衡、能平衡的测定分析。

第二十二条工业企业凡有使用国家经济委员会、机械工业部已经公布淘汰的机电产品的，应当制订更新计划，落实资金，严格按计划进度完成设备更新。

工业企业应当按规定期限停止生产已经公布淘汰的机电产品。

第二十三条生产铁合金、电石、烧碱、甲醇、合成氨等高能耗产品的工业企业，应当按市主管部门下达的计划组织生产，未经批准不得超计划生产。

第二十四条设计部门应当按照国家和本市有关节约能源技术标准或者管理规范进行设计，选用节约能源的技术、工艺、设备和材料。

设计审批部门应当严格审查新建工厂、车间、生产装置或者老企业技术改造项目的用能合理性以及节约能源措施，以确保达到先进的生产工序能耗和产品能耗水平。

第二十五条市经济委员会指定*市节能技术服务中心为本市能源利用监测单位，负责全市的能源利用监测工作。

年耗能折合标准煤25万吨以上的行业，应当由行业主管部门指定有关单位，负责对所属工业企业进行能源利用监测。

第二十六条工业企业的能源利用监测工作，应当按市经济委员会《*市工业企业能源利用监测办法（试行）》执行。

第二十七条对违反《节能暂行规定》第十三条、第十四条、第十五条、第十六条、第十九条的工业企业，由市节约能源主管部门给予警告，并可处以500元以上2万元以下罚款；情节严重的，可处以2万元以上5万元以下罚款。

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关键词：供电公司；人力资源管理；功能；实践

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）07-00-01

从管理学视角来看待企业人力资源管理，依照流程分别涉及人员招聘、岗前培训、岗中培训，以及绩效管理等内容。作为国有企业的供电公司，其人事部门如何有效执行上述工作，将直接决定公司发展战略目标的达成与否。从现有文献资料可知，同行在研讨供电公司人力资源管理时，往往聚焦于某一特定环节。如激励机制设计，或者绩效管理措施的构建。诚然，这些环节都极大的影响人力资源管理效果，但在目标管理下来看：企业人力资源管理活动，仍然须遵循企业整体发展目标来展开。唯有建立在这种视阈下，才能形成人力资源管理与企业发展相契合的共生态势。这也就表明，处于静态的去讨论激励机制和绩效管理措施是没有意义的。

本文首先讨论供电公司所面对的市场环境；在此基础上，提出人力资源管理功能新解。最后，给出实践措施。

一、供电公司所面对的市场环境

从产业经济学角度来看，供电公司所面临的市场环境属于卖方垄断。即在市场议价能力上，公司强于消费者。这似乎意味着，供电企业可以无视市场经济主体对其的态度。实则不然，以厂商和家庭户为代表的市场经济主体，将通过释放舆论而通过政府来约束供电公司的行为。因此，建立起与市场环境的共生态势，将是公司最优的战略选择。

在上述价值取向下，供电公司所面对的市场环境可概括如下：

(一)厂商生产经营中对电力的需求

从产品特性来看，供电公司所提供的电力产品具有极强的外部性，这从厂商用电需求中就能看出。区域性厂商作为拉动地方经济发展的主体，一直是供电公司重要的客户。目前，在国家大力发展高科技、创新型企业的背景下，供电公司如何满足该类型企业的用电需求，不仅体现为公司对外业务的有效实施与否，还表现在支持地方经济发展的目标实现与否。

(二)家庭户生活中对电力的需求

家庭户作为市场经济主体的重要组成要素，从整体上看也构成了供电公司的重要客户。与此同时，有效满足家庭户的用电需求，不单单表现为一种业务的正常履行，还体现在对当地政府解决民生问题的一种强力支持。随着城市化进程的不断拓展，家庭户对电力产品的量和质两方面都有了更高的要求。

二、基于市场环境下的功能新解

如何以上述市场环境形成共生效应，则依赖于公司人力资源管理功能的重新定位。传统人力资源管理的功能定位，主要以实现公司利益最大化为主导。在此价值判断上，建立起了岗位培训、激励机制、绩效管理等一系列措施。然而，当前只有突出公司经营的外部性特征，才能最终形成所指向的共生效应。

为此，人力资源管理的功能新解可从以下两个方面得出：

(一)由技能管理转向岗位意识管理

从这种转向很容易看出，它体现为对岗位培训的功能新解。实践表明，供电公司若要有效应对上述市场环境，首先应建立起具有执行力和协作精神的团队。而这由依靠岗位培训来实现。供电公司传统岗位培训习惯于突出业务技能训练，这种培训内容不仅必然也是合理。但目前在工作中所暴露的问题确是，电路维修久拖不决；线路铺设不决久拖。由此可见，在人力资源管理中不仅针对一线职工，而且对于基层管理者也应强化他们的岗位意识。

(二)由公司评价转向融合社会评价

供电公司拥有十分完善的绩效管理体系，这也是国有企业组织管理的一种优势。针对职工岗位业绩所开展的绩效管理，不仅能客观量化他们的工作努力程度，也能通过奖惩来激励他们的工作态度。然而，传统基于企业内部评价的绩效考核办法，使得职工容易忽视对市场客户用电需求的关注。因此，由公司评价转向融合了社会评价的绩效考核模式，将有助于公司与市场环境形成共生效应。

以上两个部分就从岗位培训、绩效管理等两个方面提出了功能新解。不难发现，这种基于公司发展战略视角下的人力资源管理措施，将能客观地聚焦于目前的管理重点。

三、功能导向下的实践

结合以上所述，在遵循目前公司人力资源模式的基础上，将通过引入新元素来实践上述功能定位。

(一)岗位培训方面的实践

岗位意识属于职工的思想意识领域，针对它的培训不仅难以形成持久的效果，也将在实践中促使职工产生腻烦心理。然而，推动公司与市场环境间形成共生关系，则首先依托于公司职工良好的服务意识。笔者认为，应将公司思想政治工作融入到这里的岗位培训中来。

1.建立跨部门的培训机制。将思想政治工作融入到岗位培训中来，就要求建立人力资源管理部门与党务部门的协作机制。岗位培训必然受到地点、时间、场域环境的限制，难以树立起立竿见影的效果。这时，通过思想政治工作的长期性、全面性、跨部门性等优势，将能巩固职工在执行力、协作精神等方面意识基础。

2.建立创新性的培训形式。传统的岗位培训形式显得较为呆板，这种形式往往使得职工以应付的心态来对待。为此，应创新培训形式。从笔者所在公司的实践经验来看，可以将拓展运动引入其中。通过一系列的团队合作活动和情景表现，将在生动、活泼的场景下潜移默化地深化他们的岗位意识。

(二)绩效管理方面的实践

通过功能新解可得，须将社会评价也纳入到职工的工作业绩考核中。具体而言，社会评价主体就是客户。这是就面临着一系列技术问题，如何建立评价指标、如何收集评价信息，以及如何及时反馈给客户等等。为此，基于笔者工作体会，可从这样几个方面来应对：

1.一级评价指标：响应时间、工作效果、其它。2.评价信息收集：可以通过人力资源管理部门电话回访、公司网页打分的形式。3.反馈给客户。当客户对公司职工有意见时，公司业务部门首先建立调查和协调机制。在弄清原因后，可通过责任归口客服部门反馈给客户。

综上所述，以上便构成笔者对文章主题的讨论。

参考文献：

[1]阳芳.企业薪酬分配公正体系初探[J].社会科学家,2009(11).

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关键词：企业管理；员工潜能；开发潜能

一、什么是员工的潜能

（一）潜能的含义：员工的潜能广义上是指员工的潜在的能力，即指经过训练开发就可以变成现实能力的可能性。狭义上“潜能”专指员工的创造潜力。人的大脑的创造潜力是无限的，但是受制于观念，受制于背景知识的局限，人们无法把这种创造潜力发挥出来，在企业管理中的开发员工的创造潜力具有非常重要的意义。

（二）员工的潜能尚待开发：美国心理学家奥托认为， 一个正常健康的人只运用了其能力的百分之四， 换言之， 人的潜能百分之九十六尚待开发。前苏联科学家的研究表明， 在正常情况下工作的人， 一般只使用了其思维能力的很小部分， 如果我们能迫使我们的大脑达到其一半的工作能力， 我们就能轻而易举地学会四十种语言， 将一本苏联大百科全书背得滚瓜烂熟， 还能学完十所大学的课程。潜能是我们最大而又开发得最少的宝藏！无数事实和许多专家的研究成果告诉我们：每个人身上都有巨大的潜能还没有开发出来。

二、员工的潜能释放受阻的原因

（一） 自我观念的局限：自我观念的局限是影响员工潜能释放的主要原因。自我观念主要是指员工的自我评价。负面的自我评价直接阻碍员工的潜能的发挥，员工的负面评价通等于给自己设定一个固定区域，员工固守在这个区域里不敢去做任何尝试，这就是自我观念的局限，它控制着员工的潜能的输出，直接影响到潜能的释放。企业想让员工把潜能释放出来，那么一定要让员工突破自我观念的束缚。

（二）企业管理上缺乏激励机制：心理学研究表明，个体总会按照已经形成的习惯去做事。但是如果想要开发人的潜能，就必须不断地有新的激励，或者是物质激励，或者是精神激励，只有如此人的潜能才能释放出来。如果没有合适的激励，个体很难把他的潜能释放出来的。企业在缺乏科学、有效激励的情况下，员工的潜能只能发挥出20-30%，只有科学有效的激励机制才能够让员工把大部分的潜能发挥出来。

（三）企业对员工缺乏相关培训：能力心理学研究表明，个体的才能是可以经过学习和训练开发出来的。如员工缺乏教育和训练，教育背景不足，他的潜能是没有办法开发出来。员工的潜能是无限的，但如果其头脑中的知识量不够，员工很难发挥其创造力。企业必须不断用知识来磁化员工头脑，只有这样他才能不断的产生创造性的构想，他的潜能才能释放出来。如果企业对员工缺乏相关的教育培训，员工的潜能很难释放出来。

（四）工作环境制约：如果员工处在一个墨守成规的工作环境中，干的又是习惯性的事情，日复一日都是固定的工作任务和内容，每天按习惯模式去工作，几乎不用思考，这样的工作环境肯定会对员工潜能的释放构成制约。反之，在企业管理过程中，建立一个具备良好沟通途径和有效领导方式的工作环境，能够充分发挥员工工作的积极性和主动性，这对于员工个人潜能的发挥具有至关重要的促进作用。

三、企业管理中如何开发员工的潜能

（一） 改变观念，增强自信：（1）突破“我不能”的自我观念

要想把员工的潜能释放出来，首先第一个就是改变以往自我观念的局限，每个人在头脑中都有一个“我不能”的错误的自我观念，在能力圈内，他会认为他能做到，一旦超出能力圈范围，他就会认为，我不能。所以要想让人的潜能释放出来，首先在观念层面上要员工突破“我不能”的自我观念，变“我不能”为“我能”，旧的自我观念的突破是有效发挥员工潜能的前提条件。（2）增强自信 改变思维模式。自信是个人发展的内部动力，是企业创新的源泉，是员工潜能开发的前提。信心会转化为一种积极的情感，激发潜意识释放出无穷的热情、精力和智慧，帮助员工获得成功。因此，应引导员工改变思维模式，改变思维技巧，拓展员工想象能力，充分运用灵感、直觉等潜意识，使自己经常处于创造性思维状态，便可以更好激发运用自己的潜能。

（二）建立有效的激励机制：（1）目标激励。目标激励就是通过制订科学的发展目标，激励员工为之奋斗，最终达成目标，满足自我实现需要的一种激励方式。确立了发展目标，就明确了工作方向，促使广大员工在实现发展目标的过程中，不断提高自身素质，实现自身价值。在进行目标激励时要注意两个方面：一是要注意根据岗位职责和工作任务，制订一个科学合理、切实可行的量化目标，防止目标不切实际、遥不可及。二是要注意将员工在实现目标过程中的绩效情况进行动态的反馈，并做出公正的评价，进一步坚定员工的信心，激励员工的热情，同时纠正工作的偏差。（2）文化激励。企业文化是企业的灵魂，优秀的企业文化能够不断激励着员工为企业发展竭尽全力。通过加强企业文化建设，进一步增强员工的归属感和自豪感，用企业文化规范员工日常行为，靠企业文化激发员工工作激情，逐渐把企业文化变成员工的自觉行动，不断推动企业持续健康发展。（3）物质激励。物质激励是最为直接有效的激励方式，而收入分配机制是否科学合理则是决定物质激励成效的关键。要通过建立科学的绩效考核体系，严格考核流程管理，实施公正的绩效考核，并把考核结果直接与员工工工资收入挂钩，逐步实现全员同工同酬，真正体现按劳分配的收入分配原则，用利益杠杆激励员工加倍努力，取得更好的业绩。

企业通过建立有效的激励机制，是员工保持积极的工作状态，充分发挥员工的潜能。

（三）加强员工的教育和培训：教育和培训的内容有两块，一方面是企业业务技能技巧的培训，另一方面是员工个人成长的训练，这两块要同时进行不能偏废，企业不仅要注重业务技能技巧的训练，更应该重视员工个人成长方面的学习和培训。通过加强员工的教育和培训，在观念上对员工的需要加以引导，重新建构员工的动机结构和行为方式，使员工的个人需要和行为与组织的目标要求保持统一，促进了员工个人潜能的发挥，有利于员工个人的成长和发展。

（四）建立企业有效沟通渠道，营造民主和谐的工作环境： 在企业管理过程中良好的沟通渠道对群体和组织的工作效果是非常重要的。建立管理层与员工进行有效沟通的渠道，营造一个民主和谐的工作环境和氛围对于员工潜能的发挥非常重要。企业应建立一个由上而下的沟通渠道和由下而上的沟通渠道都非常必要。通过领导者或管理者应向员工提供组织有关信息，及时反馈绩效评估的结果，并让员工参与与他们息息相关的一些决策等，使员工知道企业里正在发生什么事情，他们的工作完成得如何等，从而增加其控制感，减轻由于不可控、不确定性带来的心理压力，同时企业各级主管在与下属的沟通过程中可以全方位了解下属在工作生活中遇到的困难并给予尽可能的安慰、帮助，不仅减轻了各种压力源给员工带来的种种不利影响和压力，还能缩短与下属的心理距离。另外，企业通过建立一个自下而上的沟通渠道，让员工通过组织内的沟通来表达自己的意见和情绪，使管理者能及时了解员工的心理状，以便采取相应管理措施，为员工提供一个和谐宽松的工作氛围，帮助员工充分发挥个人的潜能。

参考文献：

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1.公司员工现状

我公司现有合同化操作员工764人、市场化操作员工31人，其中，高级技师1人，技师7人，高级工392人，中级工300人，初级工79人，无等级16人。从数据上看，已取得职业资格证书人员占到操作员工总数的98％，而在已取得职业资格证书人员中，高级工占到50％，技师占到0.9％，高级技师占到0.1％。目前，在全国城镇1.4亿职工中，技术人员只占一半，其中，初级工所占比例为60%，中级工所占比例为35%，而高级工以上仅为5%。由此可见，公司技能操作员工的职业资格等级已经远超出全国的平均水平，高级工人数也占到了操作员工总数的一半以上，从这个结构上看，公司操作员工职业资格已经达到一个“中间粗，两头细”的合理比例，能拥有这样的操作员工队伍，得益于公司对职业技能鉴定工作长期正确、有效的开展。但随着企业改革与发展的不断深入，如何持续提高操作员工业务素质和技能水平，提高职业能力，从而提高企业的综合实力，成为企业可持续发展的当务之急。

自国家职业资格证书制度在全国全面推行以来，公司一直按照人力资源与社会保障部的部署和要求，大力开展职业技能鉴定工作。依照“公正鉴定、程序规范、科学管理、诚信服务”的质量方针开展技能鉴定工作，考试鉴定组织实施、鉴定申报、考评及考试普及等方面都开展顺畅，但从实现行业人力资源可持续发展的角度看存在一定差距。主要问题在于现行的技能鉴定工作重视考试成绩和结果但忽视了考试后技能水平提升和后续培养。员工参加完技能资格考试获取了相关技能证书后，忽略了通过鉴定结果反映出的自身存在的差距和不足，仅把技能鉴定当作是入门考试。如何能有一个行之有效的方法改变这种现状呢，在我看来，鉴定是一个过程，而不是结果，考试是手段，而不是目的，鉴定后对员工测评工作的开展才是解决这个问题的关键。建立一套完整有效的测评机制使鉴定和员工测评紧密的结合，将鉴定作为基础，以测评做延伸，辅以培训工作，再反馈至鉴定，形成一个良性循环的体系来推动企业操作员工素质的持续提高。

2.职业技能鉴定和员工测评的联系

职业技能鉴定是一种考试活动，员工测评是一种人力资源管理活动，在性质上，二者之间是相对独立的。但是，撇开纷繁的表象泡沫，直触二者的根本目的，其实二者是一致的，都是为了促进员工的职业成长，都是为了实现企业的生产经营目标，在这个意义上，二者又和谐地统一了起来。但是二者实现这个目的的途径和方式有所不同，职业技能鉴定并不必然地表现为促进员工的职业成长，需要将职业技能鉴定纳入企业的管理实践中，它才能真正地实现这个目的。

我们可以先从比较职业技能鉴定与员工测评之间的异同点入手，再来概括它们之间的内在联系。

两者根本目的一致，但侧重点不同。职业技能鉴定的根本目的是提高员工的职业适应能力，促进职业技能开发，提高员工素质，来满足企业生产经营需要。员工测评的根本目的，在于促进员工的职业发展，也是为了提高其职业素质，来符合企业生产经营需要。但是二者侧重点有所不同。职业技能鉴定的侧重点在于提高员工的职业技能，旁及职业态度、职业道德等，以符合特定职业岗位的生产需要；员工测评强调系统过程，包括员工的职业认识、职业规划、学习培训、技能提高、岗位轮换等等。职业技能鉴定突出提高职业技能这个重点；员工测评将提高职业技能视为管理目标的一个组成部分。

两者根本目的一致，但实施手段不同。如前所述，二者根本目的一致。但职业技能鉴定仅仅是一种考试手段。提高员工职业素质，将处于自然状态的人力资源加工成为现实人力资本，还需辅以教育训等活动。员工测评综合运用行政、咨询、培训、反馈等众多管理手段来促成员工职业素质的提高。

两者对象客体相同，但服务内容不同。职业技能鉴定和员工测评的服务对象客体都是具有职业能力的企业员工。但职业技能鉴定围绕职业活动本身，以评价员工的职业技能的专业性质和确定技能等级为己任；员工测评以指导、规范员工的测评发展变化为工作内容。

两者工作场所相同，但行为结果性质不同。职业技能鉴定和员工测评的工作场所都是企业工厂。但职业技能鉴定结果表现为国家职业资格证书，是对企业员工劳动力质量和价值的权威认定，具有国家行政法规权威性；员工测评是一种自组织行为，管理结果仅限于企业内部通行。

因此，职业技能鉴定与员工测评在根本目的、对象客体、工作场所等方面是一致的，但在结果性质、行为手段、实施主体方面，差异较大。但是，进一步剥茧抽丝，我们会发现，职业技能鉴定同员工测评相比，具有更强的职业岗位针对性、职业技能导向性、职业价值权威性。这些恰恰是形成员工职业制胜力或者说职业竞争力的核心组成部分，是其整个测评的“支柱"。员工测评的发展，其实质就是承载着他的职业活动围绕职业标准、职业技能这个“核”，层层延展，盘旋上升。这样，在企业生产实践活动这一个大环境里就涉及到了四个因素之间复杂的结构关系：职业技能鉴定直接目的、员工测评直接目的、员工主观目的、企业客观的战略发展要求四者之间的复杂关系。如果说职业是社会分工的产物，职业岗位的分化根源于社会生产力的发展需要以及企业组织开展生产活动的客观需要，那么，使得每个职业岗位上都有胜任工作的从业员工便是顺利开展生产活动的前提保障。从企业组织的角度来看，员工测评的直接目的就是为不同的职业岗位配置合适的从业员工，以满足企业生产发展的需要。职业技能鉴定的直接目的是对员工的职业技能进行测度甄别、考核认证，以确定其人是否符合生产岗位的从业要求。因此，职业技能鉴定实际上便寄托了企业追求生产效率、开展员工测评的殷切期望。

3.员工测评、鉴定对企业人力资源发展的影响

通过对员工测评和技能鉴定的分析后，不难看到，员工测评与技能鉴定工作在企业人力资源管理范畴起着重要的作用，传统企业组织测评管理的主要内容就是：“通过职业设计、职位描述和不断的培训、考核及轮岗换岗，帮助员工进行职业选择，合理进行岗位人力资源配置，让每一个员工都有一个充分施展才华的事业空间和实现人生追求的路径。”开展测评管理活动的首要工作就是必须对企业组织内部的各种职业工种岗位的职责、内容、工作方式、环境以及要求几个方面进行分析，确定员工在一定岗位上完成生产任务所需的技能、知识和责任。如何通过职业技能鉴定反映操作员工能力，再通过对鉴定结果的测评提出提高员工能力、客观使用员工等方面的依据成为当前鉴定测评管理工作的重点。下面谈谈我对于现阶段鉴定测评管理的几点看法。

为操作员工技能培训方向提供科学依据。鉴定与培训的关系是辩证统一的，鉴定是结果，培训是过程，鉴定是检验培训效果的最有效手段。但是现阶段培训工作面临着几个问题。一是理论与实践结合不紧密，所学技术理论知识部分难以应用于实际工作；二是培训工作过于大众化，没能根据不同群体的特点实施个性化的培训，针对性不强；三是培训的内容和形式还需不断丰富和完善；四是培训工作中的奖惩机制还需建立和完善。

上述几个问题是目前培训工作面临的难点，其中第二点又尤为突出，造成员工技能已掌握的部分重复培训，没有掌握的部分培训不足，既浪费了人力物力，又没达到应有培训效果。究其原因，主要是鉴定与培训脱节，鉴定中反映的问题不能在培训中有所提高，培训的效果也不能在鉴定中有所体现。如何能够改善这种现状？在我看来，有针对性的开展员工测评工作，是目前最行之有效的办法。

员工测评就是在鉴定与培训中的一座桥梁，有效的员工测评能够将鉴定与培训结合起来，达到持续提高员工综合素质的目的。职业技能鉴定通过对员工的理论知识和操作技能的考试来证明员工是否达到相对应的技能水平，由此可见鉴定的载体就是考试，而要通过考试来进行员工测评，再将测评结果用于培训，就必须明确一个原则，叫做“缺什么补什么，差什么考什么”。基于这个原则，鉴定工作中就必须对考核内容与考核目标进行分类，要明确鉴定过程达到什么样的效果，了解员工技能水平所达到的阶段及掌握技能的情况和存在的差异。

在2009年我公司组织了对雪佛龙公司的操作员工技能水平的评价工作，在评价过程中将测评的操作技能内容划分为三个层面：必须具备的理论知识和基本技能的基础层面；掌握现场设施设备操作维护管理和生产参数控制的综合能力层面；掌握现场管理、故障处理、参数计算与分析和方案编制的高级层面。通过考核鉴定的完成，将参与测评的员工在考核过程中所暴露的问题进行汇总、分类分析，系统的了解了雪佛龙公司操作员工的技能掌握情况，得到了雪佛龙公司技术经理的高度评价。在常规的鉴定工作中，我们也可以参照这种模式，将每个工种的知识点进行分析，通过鉴定结果，了解员工操作技能需要提高的方面，这些方面就成为培训的重点，这样既明确了提高培训质量的努力方向，也为职业技能鉴定的技能评价功能拓展了应用空间。

引导员工的职业发展目标，为之提供前进导标和现实可能性。测评管理学者研究表明，组织测评管理是个四因素结构，即公平晋升、职业发展、注重培训和提供职业信息；其中职业发展对国有企业员工在组织中的良好心理状态和行为有积极而显著的影响。一般而言，国有企业组织系统管理层级升迁的岗位是有限的，对于没有机会流动到较高位置的企业普通操作员工而言，职业技能鉴定为就成了操作员工唯一的职业发展通道。从初级、中级、高级到技师、高级技师，一般的操作员工要完成这个流程需要26年的时间，只有少部分操作员工能从高级工晋升到技师、高级技师的级别，从我公司现有操作员工职业资格比例来看，大部分操作员工的职业生涯基本就止步于高级工。一般的操作员工工作20年左右就可以完成初级——高级的过程，那时正好是操作员工40岁左右的黄金年龄，大多数员工在这个年龄段达到了职业生涯的顶峰，上升无望的情绪会滋生员工消极的心态，从而影响到工作的积极性。所以目前这种单一操作技能员工的晋升方式是有一定局限性的，给员工提供更多职业发展道路应该成为鉴定测评管理工作的发展方向。

如何拓宽普通操作员工的职业发展通道是现阶段困扰大多数企业的难题。我认为，在企业中要拓展员工发展通道主要在于两个方面：

企业给员工提出发展空间，明确职业发展矩阵。为拓宽员工的职业能力，企业应大力倡导员工在不同岗位之间平行流动，将员工发展的“单行线”拓展为“双通道”或“多通道”。实施相关岗位轮换制度，以扩展员工职业技能、经验与发展空间，并努力实现工作扩大化和工作丰富化，提高工作的内在价值，将有意愿有能力的员工通过培训和鉴定，在相关领域取得两个或多个工种的职业资格证书，鼓励员工多岗位成才，走专家型、复合型发展道路，大力推广以此激发广大员工学技术、比贡献的热情，促使更多高技术、高技能人才不断涌现，为公司科学健康持续发展提供坚强保障。

引导员工参与自己的职业生涯设计，发挥员工的主观能动性。企业要想调动员工拓宽自己职业通道的积极性，就必须给员工创造平台，让员工有选择的方向。例如大庆油田为鼓励员工主动学习自我提升，全面打造高素质员工队伍，就已经提出并实施了评选“五星员工”的活动。所谓“五星员工”就是在安全、创新、文明、绩效和科技五个方面来体现员工的综合素质，每个方面的评选都有一套独立的考核标准，确定员工在一定岗位上完成生产任务所需的技能、知识和责任，建立一套完整的可长期执行的五星员工考核评价机制。这就是让员工看到并了解企业为之搭建的职业平台，员工就能通过这个平台来设计自己的职业生涯，并为之努力。

积极鼓励员工通过自学成才，尽量为员工指明职业生涯的发展方向，创造一个良好的氛围，才能发挥员工的主观能动性，提高员工自我提高的热情，从而提高整个操作人员的技能水平。

为高技能人才的培养选拔创造平台。高技能人才不仅是技术工人队伍中的核心骨干,也是推动技术创新和现代科技成果向现实生产力转化的骨干力量,更是企业竞争力的重要代表，如何在几百名操作员工中创造出更多、更优秀的高技能人才，对企业来说至关重要。现阶段高技能人才队伍建设的过程中，面临以下几个问题：

人才观念陈旧。在企业中，提到人才首先想到的是工程技术人才、经济管理人才，缺乏对操作技能人才的足够重视。在人才的标准上存在重学历轻实践能力、重资历轻实际表现、重技能轻工种业绩等倾向。

培养制度滞后。对于已评聘的高技能人才，缺乏再培养，再开发的手段和硬考核、硬约束措施。

技师、高级技师的使用不合理，没有在工作中发挥应有的技术带头作用。要推动企业高技能人才队伍的建设，首先要根据企业自身的定位和发展目标，结合生产发展趋势，加强对技能人才现状的分析，做好需求和技能人才的余缺预测，编制好培养计划，确保人才队伍的建设目标。其次根据企业人才需求情况来制定培养计划，企业员工的学习提高不可能还像学校教育那样有充足的时间、完备的教学体系，而是更多地采用在岗学习方式，将培养和使用相结合，利用岗前专项培训、转岗拓展培训、在岗经常培训等全员培训培养企业急需的技能人才。最后要做到培养与使用相结合，充分发挥高技能人才在企业中的作用，把高技能人才放在最需要的岗位上，做到学以致用。企业要建立与技能鉴定、评价、考核、流动、聘任的循环机制，按照“调整结构、确保质量”的原则，搞好对技能专家的聘期考核，完善补充退出机制。

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关键词：人力资源管理；平衡计分卡；评价指标体系

中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：16738268（2015）04009609

一、引言

人力资源管理效能作为人力资源管理实践的重要评价指标＼[1＼]，可以使组织发现内部人力资源管理中可能存在的问题，提高人力资源管理的效益，更好更快地实现组织目标。其发展经历了单项性研究到整体战略性研究的历程：1990年，Tsui将人力资源管理效能界定为其能否完成组织的目标和能否对组织有财务或者附加价值贡献＼[2＼]；1997年，Huselid和Jackson ＼[3＼]将其界定为“高质量技术性和战略性人力资源管理活动的交付”，着重其战略性和高质量；2001年，Richard等＼[4＼]将其界定为“人力资源实践创造独特人力资本的程度”，强调其核心是为组织发展创造人力资本的数量和质量；2009年克雷曼认为其能够为组织获取更多的竞争优势＼[5＼]；2010年，赵瑞美将人力资源管理效能界定为人力资源管理的效果或者能够为组织完成的任务和期望的程度＼[6＼]。

与此相对应，人力资源管理效能评价的研究也历经了从只针对效果和效率的评价，如对员工的工作动机＼[7＼]、对组织的满意度＼[8＼]、对生产效率等绩效的变化＼[9＼] 等，发展到对效能变化的评价＼[10＼]，再到后来的人力资源管理导致的结果的评价＼[11＼]，后又发展到对于人力资源管理的有效性评价指标体系＼[12＼]。在这个过程中，国内外的学者们探索了很多研究方法的测定，使得人力资源管理效能评价逐步发展成熟起来。但整体表现出的问题也比较明显，即大多数指标的合理性与实用性还没有得到具体的实证，有些指标还处在理论阶段，无法具体量化，很多评价研究仅停留在理论层面。

平衡积分卡最初应用在企业战略的价值评估上。2004年国外学者罗伯特・卡普兰等认为平衡计分卡的建立是为了测量公司发展战略，是根据客户、财务、学习与成长、公司内部的运作流程四个基本指标与其他多个子指标构建起来的综合指标体系＼[13＼]。刘国玲认为其核心的思想是公司要通过不懈的努力和学习改进，完善公司内部的运作流程，尽最大的努力使得客户满意度最大，为公司赢得稳定持续的最大财务利润＼[14＼]。从这个理论中可以看出财务收益与公司内部运作流程、公司顾客群和学习发展三方面具有高度的关联性。平衡计分卡是基于系统分析的有效工具，其核心思想是激励个人去进行创新，从而推动企业经营系统不断改进创新，也就是通过个人的学习创新，企业的经营得到了改进和提升，进而更好地满足客户的需求，更好的客户体验也将带来更多的销售量，最终使企业获得更高的经济收益。平衡计分卡的理论方法为人力资源这一企业最重要的战略资源的管理提供了一系列有效工具。

基于此，学者们将人力资源管理平衡计分卡设置四个新的平衡面：一是财务视角。主要衡量人力资源管理实施和执行对企业财务价值的影响，其中人力资源管理的投资报酬率（ROI）和所有提供服务效益的成本是两个核心指标。二是驱动视角。这一平衡面主要关注人力资源管理中与组织绩效显著相关的环节（招聘选拔、员工技能的培训、绩效管理和员工职业发展），进而去预测未来组织内绩效的高低。三是客户视角。主要是了解组织和员工对于人力资源管理实施的反应，其中组织内工作的协调性和员工对人力资源管理的满意度和敬业度是主要指标。四是支持视角。主要评价企业的基础和战略上的成绩对于企业的长期发展是否有非常显著的影响。可以认为，将平衡记分卡理论引入人力资源管理效能评价的模型中，既可以考虑到多个利益相关者的需求，又能合理安排他们在模型中的位置，使其在全面、科学的前提下，具有更强的实用性和操作性。

现代信息技术的高速发展，除了给人力资源管理带来丰富的研究、实践工具之外，越来越专业、成熟的公众网络平台更是为企业人力资源研究者提供了便捷的途径和手段，问卷设计的逻辑相关性验证，问卷发放与收集的便利性，数据样本的整理与分析，研究成果的应用与验证，均可依托现有成熟的公众网络平台得以实现，本文即采用相对成熟的公众化问卷网络平台开展了相关研究。

二、人力资源管理效能指标评价体系的设计与验证本文根据平衡计分卡的系统分析思想，拟定人力资源管理效能的测量维度，设计相关题项，通过问卷调查与统计分析，探索创建出一套标准化人力资源管理效能评价指标体系。

（一）维度确定与问卷编写

首先，按照平衡计分卡理论从学习与成长、内部管理流程、客户和财务四个方向构成问卷的初始题项，评价组织的人力资源管理效能。初步构建了人力资源管理效能的4个一级、16个二级和34个三级指标及编码。然后，通过公共网络平台邀请分别来自企业、咨询公司、院校的3名专家对编码进行确认和补充，研究者在3名专家的归类基础上进行再次归纳和比较，得到最初的编码表，构成和结合人力资源管理效能工作的各个层面，为了保证问卷题项的质量，请不同院校人力资源管理4名和相关方向6名，共10名硕士研究生对所编制的问卷项目逐一进行语义和概念的评估，再将评估后的问卷随机排列，然后给出维度的定义，最后让人力资源管理方向的研究生根据定义进行分类，检验项目的构想和概念。形成的预测问卷如表1所示。量表均采用5点利克特式量表计分方法，调查研究对象确定为川、渝、滇的机械制造类本土企业，通过问卷网络平台共邀请432名被试参与调查，获得有效问卷412份（分两次调查）。

（二）项目分析

利用预测问卷，对预测被试进行施测，得到预测数据。运用所得数据，首先进行项目分析，包括项目得分的平均数、标准差、题总相关，如表2所示。

根据项目得分情况，项目E12题总相关不显著，且 E33、E34的题总相关度较低，因此删除项目E12、E33、E34。

表1人力资源管理效能评价指标（基于平衡计分卡）

一级指标二级指标三级指标三级指标题项学习

与成长领导力人力资源

队伍建设员工胜任经营业绩考核公司的高层领导的能力较强，综合素质较高民主测评公司的中层干部的执行力较强，综合能力较高领导力测评公司的管理者在员工中有较高的威信专业结构我们公司从事人力资源管理工作的人员基本上是学人力资源管理相关专业的专业培训我们公司的人力资源管理者平时也接受人力资源管理专业方面的培训员工胜任力我们公司的员工具备丰富的岗位知识和业务技能人才规划我们公司有科学的人才战略规划人才结构合理性我们公司的人才结构十分合理内部管

理流程组织管控分配机制考核机制选拔任

用机制人才培

养机制信息

化建设部门职责清晰管控有力、高效分配倾向合理性内部公平性外部竞争性制度健全程序完备考核效果机会公平性制度健全选人用人满意度培训有效性核心人才储备人力资源管理

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【关键词】情绪管理；工作绩效；正能量

情绪（Emotion），是人对认知内容的特殊态度，是以个体的愿望和需要为中介的一种心理活动，它包含情绪体验、情绪行为、情绪唤醒和对刺激物的认知等成分。情绪管理（Emotion Management），是善于掌握自我，善于调制合体调节情绪，对生活中矛盾和事件引起的反应能适可而止的排解，能以乐观的态度、幽默的情趣及时地缓解紧张的心理状态。

工作实践中，员工都必然会带着某种主观情绪开展每天的工作，员工的工作情绪直接决定和表达着各自的工作态度，影响着工作质量、工作效率及同事之间的关系，诸如乐观、平和、宽容、理解、进取等工作情绪将促进工作效率的最大化，诸如焦虑、厌恶、愤怒、抵触、恐惧等不良情绪将使员工背负沉重的心理负担和压力，也为员工相互之间的理解和协作设置了障碍，在企业管理运营中，管理者有必要注意和理解员工的情绪反应，掌握员工情绪管理的相应措施，对员工个体和团队进行更有效、更人性化的引导和管理，充分挖掘和培植个体和群体的情绪智商、培养驾驭情绪的能力，确保员工个体和团体保持良好的情绪状态，从而产生良好的管理效果。管理者如果忽略情绪管理的重要性，忽视由于负面情绪给企业运行效率带来的不良后果，或者已经认识到这种情况而无所适从，将会降低企业的整体工作绩效，影响员工和企业的共同发展，从企业管理的角度，企业管理者至少应从以下几个方面进行员工的情绪管理，促进管理效果和激励作用的最大化。

一、建立完善公平的管理制度，创造宽松积极的情感沟通环境，加强对员工的人文关怀

首先，完善公平的管理制度是保障员工积极工作的有力基础，建立透明公平、合理健全的管理制度，公平的对待每位员工，采取符合大多数员工情感特点和需要的管理方式，可以在很大程度上避免由于不良管理而产生的负面情绪。第二，企业还要给员工创造宽松积极的情感交流环境，这项工作重质不重量，旨在促进员工端正心态、排解压力、相互理解、相互支持，培育良性、和谐的组织文化氛围。例如，可以在一项高强度的工作项目后安排休闲活动，帮助员工放松心情，也可以在公司设置休闲空间或简易的体育设施，便于员工适时排解压力，也可以应季开展娱乐活动，增进成员情感交流等，还可以提供心理咨询服务，利于员工梳理头绪思路、排遣负面情绪。第三，企业还应该为员工建立良好的福利条件，通过多种灵活方式加强对员工的人文关怀，减少员工的负面情绪对个人和团队产生的消极影响。

二、管理者率先垂范，善于自我管理，注意员工情绪，促进沟通协作

员工的工作是在管理者的领导下进行的，“领导就是生产力”，领导的重要性不仅体现在工作能力、专业知识和发展的前瞻性眼光上，还体现在言谈举止和人格魅力上，情绪管理能力强的管理者将为员工树立良好的榜样和标杆，缺乏管理艺术、自我掌控能力弱的管理者会为员工造成负面影响，管理者的情绪管理能力和员工的情绪管理能力有紧密的关系，作为管理者，应有意识地注重自我情绪管理能力的培养和正面形象的树立。同时，管理者对员工积极的期望也可以促使员工向好的方向发展，员工得到的信任与支持越多，也会将正向、良好的情绪带到工作中，并能将这种情绪感染给更多人。在企业管理中，如果沟通渠道受阻，员工的情绪得不到及时的引导，负面情绪会逐步蔓延，影响到整个团队的工作，管理者应重视营造良好的沟通渠道，让员工的情绪得到及时的交流与排解。

三、加强企业文化建设，理顺组织情绪，营造积极氛围，提升个体感受

首先，企业文化对员工不仅具有强有力的号召力和凝聚力，并且对员工的情绪调节也起着重要作用，如果企业建立起能激励员工为之奋斗的目标愿景和被员工认同的价值观，那么员工会自然地受到感召和激励，如果企业文化是模糊不清或者是消极、不和谐的，那么员工的负面情绪也会滋生蔓延，企业应注重建设积极进取、和谐互助的企业文化。其次，每个企业都有一定的工作氛围，表现为组织情绪，比如有愉快的工作氛围、沉闷的工作氛围、复杂的人际关系等，这些组织情绪会影响员工的工作效率和工作状态，甚至会成为员工去留的重要因素，组织和员工的工作情绪是相互影响的，但是组织对个体的影响力量要比个体对组织的影响力量大，因此，企业管理者应营造良好的情绪氛围，提升员工的个体感受。

四、在招聘录用时有意识地考察应聘者的情绪管理能力

招聘录用环节是人力资源管理中重要的一环，它决定了企业将来的人力资源质量，由于情绪管理能力对于员工工作效果及组织运行优劣有着直接影响，因此，管理者在招聘和录用环节对应聘者进行情绪管理能力的考察是必要的。现行的人力资源管理中，更多的是考察应聘者智力水平、专业技术、对行业及岗位认识等表象的综合素质，作为二十一世纪最重要的资源——人才，其衡量标准应该是全面而动态的，员工的情绪自理能力和自我调控能力对其工作表现有不可忽视的影响，而诸如情商测试、灵商测试等评估方法也使之成为可能，虽然情商测试在企业人力资源管理中的信度和效度还有待加强，但情商测试的理论依据是可靠的，而且情商对于个人成就的关联性早已被证实，因此，管理者可以将应聘者处于所设定的、无测试意识的工作环境中，面对工作中的冲突和问题，从应聘者的语言表达、表情变化、情绪波动、自我掌控等反应中评估其情绪管理能力的强弱。

五、将员工情绪管理能力的培养纳入人力资源培训内容

情绪知识对行为结果有调节作用，情绪知识是员工适应企业的关键因素，现行的人力资源管理培训中，更多是关于技能提升、知识更新的培训内容，关于情绪管理能力方面的培训课程较少。情绪管理能力既是一种个人素质，也是一种具有可塑造性和后天可培养性的能力，人力资源规划中应将员工情绪管理能力的培训作为一项重要内容，帮助员工有效体察自己和他人的情绪、有意识地培养情绪调控的能力，对情感波动、自我解压、焦虑排解等方面增加认识，促进员工化解矛盾、积极交往、共享成功喜悦、培养相互信任感。

六、将行业性质特点、工作物理条件和员工个人能力相匹配

行业性质特点和工作物理条件对员工的情绪会产生直接的影响，在管理活动中，应将工作的物理环境和行业性质、工作需要相匹配，使物理环境符合行业性质和工作需要。例如，诸如广告创意工作和IT技术工作都属高脑力劳动，工作具有挑战性、灵活性和创新性，强调员工个人能力的充分发挥和团队沟通的必要支持，因此在广告创意和IT技术行业，工作环境的设置应该是相对开放、宽松、独立的，在工作区域的设计、办公设备的摆放、员工工作空间、墙体设备的色彩上，都应注意适应工作性质要求，有助于员工能力发挥和团队沟通交流，同时，由于个体差异，物理环境的设置也应尊重个体需要的差别，让员工在舒适的环境中发挥出最大潜能。

参考文献：

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摘 要 情绪是员工工作效率和绩效的晴雨表。随着社会转型、企业改革调整带来的竞争压力，情绪已经影响到员工的身心健康和企业的工作绩效。企业政工师应随时关注员工情绪的转变和演化，合理管理、引导和激发员工的激情，以其保持健康的心态投入到工作和生活之中。中医讲医者仁心，笔者认为情绪管理和医道异曲同工。下面就借鉴中医“四诊”法谈如何做好情绪管理。

关键词 观察 调研 沟通 对策

一、望其色，监测员工情绪的变化，把握情绪动向，提高观察力

通过观察员工的精神状态，及时把握员工情绪状态，了解组织情绪的走向。

一是关注职业压力，善于观察不稳重因素。职业压力困扰已经成为影响员工绩效和健康安全的一大隐患。主要表现在：工作量大、工作时间紧迫、工作单调乏味、工资报酬不合理造成的压力；管理模式落后、不科学造成的束缚压抑员工热情的压力；因结构和岗位调整而产生的职业发展前景压力；因安全事故和隐患形成的安全压力等等。这些职业压力，如影随形地影响着职场心理与行为。

二是关注心里健康压力，善于观察不和谐声音。其来源于以下几个方面：人际及社会关系的压力。与同事和上下级关系、部门关系冲突的人际关系压力；经济收入。收支不平衡、房贷、还债、工资增长慢、体制性变革的风险对收入的影响等等；身体健康。体质虚弱、疾病、睡眠问题等等；家庭。死亡、离婚、分居、家庭成员之间不和睦、子女教育、等。

二、闻其声，探究员工情绪变成的成因，引导情绪走向，解疑释惑，提高判断力

深入基层，就职工所普遍关心的“热点，难点”问题，研究职工的思想变化的因素分析。

一是身入基层更深，了解不良情绪特点的成因，寻求适合教育方式。政工师对于员工的思想状况不但应当了解问题的表现，还应当了解问题的来龙去脉、产生的背景，了解症结之所在。只有弄清楚员工和企业在哪些问题上存在认识的差距和矛盾，有哪些疑问和顾虑，思想上的扣子是什么，才能做到有的放矢，解疑释惑。

二是心入员工更近，分析员工内心世界，建立员工心理危机预警机制。结合员工对企业的认知水平、心理发展情况等建立心理健康档案。要做到对每个员工的情况都了如指掌，了解背后的故事。根据他们的群体特性、个体差异，采用不同的教育方式。建立心理危机预警机制，企业的、维稳部门，要未雨绸缪，舆情监控员工的不稳定因素。通过爱心积金、工会互助组等平台，关注弱势群体的学习、工作、思想、生活等方面。切实为员工办实、解难事，将问题在萌芽状态合理解决。避免问题激化，扩大影响。

三、问其症，寻求员工情绪变化的方法，理顺组织情绪，因势利导。提高理解力

针对员工的消极情绪，学会在沟通中分析解决各种不同的思想状况和化情况。

一是交流中与员工之间建立信任感。在与员工交代工作任务时，一定要简洁、具体，有分量、有价值，从员工的心里提升自己的领导力，才能促进相互间建立感情和信任，也才能保证在与对方进行个别谈话时，使对方愿意敞开心扉，进而保证谈话的良好效果。一定要拥有宽广、平和的心态对待员工的缺点和出现的问题，主动倾听这些员工的想法，然后与他们展开讨论，从中借鉴有价值的信息。

二是交流中培养员工的责任感。要发挥群团工作的优越性，让员工服从公司制度的动机和行动，认同公司的各种政策。根据公司的情况制定一些能够满足个人发展的政策。员工只有在公司实现自我价值，才会更加关心公司的发展，发挥自己最大的潜力投入到工作中，把工作当成是一种需要、一种享受。主动将公司的前途已经和个人的前途相联系起来，从而提高员工对公司的责任感。

四、切其脉，开出解决员工情绪变化的良方，调动积极情绪，提高执行力

搭建平台，多措并举，全方位满足员工自我发展需求，将情绪转化为工作的源动力。

一是设立员工心理辅导机构，拓展沟通渠道。定期开展员工心理健康调查，通过健康培训、辅导和讲座，普及心理健康知识，讲解减轻心理压力的基本技能，增强员工自我心理调节能力；建立员工申述制度，设置意见箱或网上论坛等让员工公开谈论工作问题。为他们提供心理渲泄的良好场所，消除孤独感，失落感，培养他们乐观向上的生活态度和健康愉悦的情绪特征。

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（浙江海洋学院，浙江 舟山 316000）

摘要：本文采用理论结合应用研究的方法，从基本激励理论出发，通过对技能型员工激励因素的分析和我国现存技能型员工存在问题的归纳，研究出了一套适合我国技能型员工的激励机制，为“新常态”下我国企业技能型员工的激励提出一些合理建议.

关键词 ：新常态；技能型员工；激励因素；激励机制

中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1673-260X（2015）05-0130-02

技能型员工，作为具有较高的技术素质、较强的自主性和创新精神的员工群体，对企业成败起着至关重要的作用.在经济“新常态”下，民营企业之间的竞争、技术的创造、更新与增值以及资源的合理配置，最终都要依靠技术的载体——技能型员工来实现.技能型员工的产出质量和数量决定了企业的竞争力水平，研究适合技能型员工的激励机制，这对于提高技能型员工的工作效率，提高企业经营管理水平和增强企业竞争能力都具有非常重要的意义.

1 技能型员工的特征

1.1 较高的技术素质

今天的技能型员工一般都具有较高的技能素质，他们不一定有着很高的学历，但是有着丰富的一线工作经验，熟悉各个生产流程，了解各项生产技艺，熟练掌握各种机械设备的操作和维修，具有较强的事故处理能力.并且对于生产过程中出现的技术性问题能够独立解决，甚至部分部门或岗位的技能型员工还需要具备一定的组织、协调能力和技术攻关与技术革新能力.

1.2 很强的自主性

技能型员工是一个富有活力的群体.对比技能型员工与传统操作员工，二者在工作的主体性上具有较大的发差，操作性员工多别动的适应设备运转，而技能型员工则更多的是主动地掌握设备运转与生产技艺，不仅不愿意受制于物，更强调工作中的自我引导.

1.3 有很高价值的创造性劳动

技能型员工在企业中地位不仅仅是单纯的生产流程操作者，从事的工作性质也不是简单、重复、机械的工作，他们的工作具有易变性和不完全确定性，需要他们在实际的工作进程中充分发挥自身的才能与灵感，对工作中的各种生产情况都能独立应付与解决，甚至能够具备一定的技术改进和生产流程再造能力.

2 民营企业技能型员工管理中存在的问题

2.1 技能型员工流动频繁

随着“新常态”下经济形势的变化，人才的竞争战愈演愈烈.民营企业对技能型员工的渴求，一方面为技能型员工的流动提供了宏观的社会环境；另一方面企业之间界限变得模糊，产品的同质化越来越严重，这为技能型员工的流动提供了可能.技能型员工具有很强的流动意愿，他们希望能够以自身技术为中心来规划自己的职业前景，以技术能力为就业能力的核心，并使之成为就业的保障.因而，技能型员工的流动是必然的，我们需要注意的是如何建立企业和技能型员工之间的诚信关系，更重要的在于引来技能型人才后，如何能够留住他们，使他们干得舒心，成为现今民营企业激励中存在的重要问题.

2.2 技能型员工培养困难

在“新常态”下，民营企业的生产方式也发生了重大转变，企业的机械设备和生产工艺在不断提升，其变化提升之快在一些领域已达到日新月异的程度.岗位工作的性质也随着新技术的投入而发生转变，打破了传统体力劳动为主的生产模式，更多的以知识型、智力型的脑力劳动为主.此外，岗位工作范围也不像传统那样单一，增加了更多的岗位交流交叉和人员协作，这就需要员工具备更为宽泛的知识与技能.因此技能型员工培养内容不断增多，难度不断增大，更加需要员工自我学习与钻研.

2.3 对技能型员工的管理缺乏科学理念

新型网络技术给知识的传播与共享带来了极大的便利，是经济形势逐渐由工业经济转变成为知识经济，这也使得人力资源管理的重心发生改变，技能型员工开始成为人力资源管理的重点，民营企业所有者和管理层尚未广泛接受以人为本的管理理念，技能型员工尚未得到足够的重视，管理者没有从传统的人力资源管理理念中转变出来，使其缺乏足够的技能型人才激励机制与评价机制，造成管理失效.并且管理人员没有制定专门的培训体系，使员工的岗位技能进展缓慢，进而造成企业留不住高素质技能人才.

3 构建民营企业技能型员工的激励机制

3.1 激励机制的构成因素

薪酬激励：在目前的经济社会及多元价值观发展模式下，运用薪酬模式对员工的激励必不可少.一定程度上，薪酬被视为技能型员工创造企业价值的标注与展现依据，因此企业在制定薪酬体系时，需充分体现技能型员工对企业价值创造的贡献率，并且要坚持以长期激励作为为重点.

文化激励：对技能型员工而言，企业文化一定程度上影响着员工的思想与行为.与校园文化一样，企业文化能够在不知不觉之间完成对技能型员工的影响，这种影响是主动性的、隐性的、潜移默化的.优秀的企业文化不仅在塑造技能型员工的价值观、职业道德、岗位素养方面具有积极的作用个，而且还在员工激励中发挥重大作用.企业在发展过程中，要始终坚持以人文本的用人理念，建立“以能为本”的激励体系，并且将企业的优秀文化与核心价值观通过培训、选拨等程序渗透到他们的思想中，让他们对企业产生认同感.

培养激励：对技能型人才组织较多的培训与提升机会，鼓励他们参与到企业的技术革新与研究中，并可通过适当的选拨补充到企业科研团队中.技能培训是面向所有技能型人才的，使他们在整体上得到提升，逐渐发展成为企业的技术骨干力量或技术团队.在知识经济时代，技能型人才拥有更多的技能提升与拓展的培训需求，因此企业的技能教育培训也是技能型员工看重的重要条件之一，并成为影响他们在企业中的职业规划的重要因素.对技能型人才的培训，无论是从企业层面还是从员工层面而言，都具有积极的作用，一方面培训能够丰富和提高员工的技能与职业水平，另一方面提高了技能员工队伍的整体素质与工作效率，进而使企业受益.基于此，这种培养、培训模式的激励，不仅使员工得到更多的技能提升机会与工作晋升机会，而且是企业得到得到更专业、更技能的员工队伍，进而为企业发展提供了源源不断的技术支持与人才支持.

3.2 激励机制的构建层次

激励机制的核心与基础是薪酬激励，只有满足了技能型员工的薪酬意向，才能充分发挥技能型员工的积极性；激励机制的第二层次是培养激励与情感激励，在满足了技能型员工的薪酬意向之后，通过进一步培养员工的工作技能与关心员工的情感生活，才能更好的提升技能型员工的工作兴趣与对企业的归属感；激励机制的第三个层次是文化激励，只有将企业的文化渗透到技能型员工的思想中去，才能真正的使企业与员工融为一体，让技能型员工成为企业发展的支柱.

3.3 激励机制

薪酬——培养激励机制：将薪酬激励与培养激励结合，进行带薪学习，对于完成学习并考核合格的员工，提升工资水平，这不仅可以提高员工的学习意愿，也可以使技能型员工更加专心的参加学习，更好更快的掌握新的技能与知识.

薪酬——情感激励机制：将薪酬激励与情感激励结合，对于高压力工作下技能型员工进行带薪休假，不定期的进行家庭走访与情感关怀，给予技能型员工额外的经济补助，更好的提升情感激励的效果.

薪酬——文化激励机制：将薪酬激励与文化激励结合，在企业文化渗透的前期，给予一定的薪酬激励，不仅可以减少技能型员工的抗拒感，还提升融入企业文化的积极性.

薪酬——培养——文化激励机制：将薪酬激励、培养激励和文化激励结合，通过薪酬激励提升培养激励的效果，又在培养激励中融入文化激励，不仅可以更好地提高培养效果，更可以提升技能型员工对企业的忠诚性，减少企业培养的技能型员工的流动，降低培养的成本.

薪酬——情感——文化激励机制：将薪酬激励、情感激励和文化激励结合，在企业文化的框架下进行全方位的情感激励和薪酬激励，不仅满足了技能型员工的情感需求和金钱需求，还可以将企业文化默默地渗透进技能型员工的思想，使技能型员工更积极、更主动地为企业服务.

4 结论

如何在经济“新常态”下设计一套合理有效的激励机制，吸引、留住和激励技能型员工成为有远见的企业领导者的共识.针对该问题，本文对我国企业中的一个特殊群体——技能型员工的激励机制问题进行了理论上的研究与实践上的构建、设计，并得出以下结论：

（1）技能型员工具有知识性、复杂脑力性、创造性的工作特点，同时具有高度的独立性、自主性、和强流动意愿，企业必须重视技能型员工的特殊性，才能对其进行有效的激励与管理.

（2）在构建技能型员工激励机制时，对技能型员工应实施全面激励.既要为员工提供可量化的有货币性价值的激励措施，又要给员工提供的不能以量化的货币形式表现的激励措施.既包括薪酬激励，又包括培养、情感和文化激励等.

（3）由于企业的内外部环境不断变化，激励方式也并非一成不变、普遍适用，企业在具体选择某种激励方式和手段时，应随着对象和环境的变化，不断调整激励的方式，不同情况下使用不同的方式去激励人力资本所有者，才能起到有效的作用.

本文研究仅以局部的技能型员工为研究对象，未考虑各个类型以及行业的不同.因此，在以后的工作和学习中，希望能够继续深入实例调查，同时在研究对象上涉及得更为全面、广泛些，并有针对性的对某一具体的行业进行深入的分析和研究.

参考文献：

〔1〕周北川，陈建萍．政协智慧：聚焦经济新常态和全面深改路．中信出版社，2015.

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〔3〕（美）博恩崔西．激励．机械工业出版社，2014.

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〔5〕徐鹿．人力资本激励机制有效性研究．科学出版社，2013.

〔6〕王景河，庄培章．管理学基础与实践．中国人民大学出版社，2015.

篇9

Abstract： Under the situation that the energy supply is becoming increasingly tense and the state strongly encourages energy saving and emission reduction， the operation mode of professional energy-saving company and industrial enterprise cooperating to carry out contract energy project and sharing the energy-saving benefit is becoming mature. This paper focuses on the routine operation mode of contract energy projects of industrial enterprises and the evaluation of energy efficiency.

关键词：合同能源；运作模式；效益；评估

Key words： energy contract；operation mode；benefit；assessment

中图分类号：F426 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2016）32-0056-03

0 引言

近年来我国经济快速增长，各项建设取得巨大成就，但也付出了巨大的资源和环境破坏代价，这两者之间的矛盾日趋尖锐，人民群众对环境污染问题反应强烈。这样的结果与经济结构、增长方式不合理直接相关。

《中华人民共和国节约能源法》指出，“节约资源是我国的基本国策。国家实施节约与开发并举、把节约放在首位的能源发展战略”。专业节能公司推广合同能源管理项目，具有技术、专业、资金方面的优势，项目的成功运作一定程度上可以有效降低能源消耗量，提升能源使用效率。因此，熟悉合同能源管理模式，进行准确的节能效益评估客观上具有重要的现实意义。

1 合同能源管理

根据中华人民共和国国家标准合同能源管理技术通则，合同能源管理是以减少的能源费用来支付节能项目成本的一种市场化运作的节能机制。其实质是一种以减少的能源费用来支付节能项目全部成本的节能投资方式。这种节能投资方式允许用户使用未来的节能收益为工厂和设备升级，降低目前的运行成本，提高能源利用效率。

合同能源管理机制框架下，节能服务公司与用户签订能源管理合同、约定节能目标，为用户提供节能诊断、融资和节能改造等服务，通过共享节能效益回收投资成本并从中获取利润，这种合作模式不仅能降低用能单位节能改造的风险和成本，而且可以充分调动用能单位节能改造的积极性。

1.1 节能公司为用能客户提供的服务内容

节能公司通过与客户签订节能服务合同，根据用能客户的实际需求，为客户全部或部分提供以下服务项目。

①能源审计；②项目设计；③项目融资；④设备采购；⑤工程施工；⑥设备安装调试；⑦人员培训；⑧节能量确认和保证。

在合同期间，节能公司与客户分享节能效益，收回投资并且得到预期的投资收益后合同结束。合同期间所使用的节能设备、所产生的节能效益全部归客户所有。

1.2 合同能源项目参与各方获取节能收益的几种主要类型

1.2.1 节能效益分享型

节能改造工程前期资金投入由节能公司独自承担，用能单位负责提供用能场合。项目完成后，客户在一定的合同期内，按比例与节能公司分享项目产生的节能效益。具体比例可以随着项目达效的年限递减，通常项目达效初期，节能公司可以多分一些，以优先补偿节能公司付出的投资；达效后期用能单位可以多分一些，以鼓励用能单位节能改造的积极性。

1.2.2 节能设备采购型

用能单位委托节能公司进行节能改造，先期支付一定比例的工程投资，项目完成后，经过双方验收达到合同规定的节能量，客户支付余额，或用节能效益支付。这种方式与节能效益分享型相比，用能单位支付的总费用相对要低一些，而节能公司可以很快收回投资，便于有效地降低运营风险。

1.2.3 节能量保证型

节能改造工程的全部投入由节能公司先期提供，客户无需投入资金，项目完成后，经过双方验收达到合同规定的节能量，客户支付节能改造工程费用。

1.2.4 运行服务型

客户无需投入资金，项目完成后，客户委托节能公司长期负责项目的运行和管理，客户支付一定的运行服务费用。合同期结束，项目移交给客户管理。

2 工业企业合同能源项目的常规模式

由于工业企业耗能在全社会总耗能中占比最高，因此合同能源项目运作的重点目标应该着眼于工业企业。工业企业中耗能包含煤、油、气等一次能源，但更普遍的是以电力为代表的二次能源。本文我们以节电项目为例介绍目前工业企业合同能源项目的常规模式运作模式。

2.1 节能公司选择合同能源项目合作方

①节能公司必须熟知国家节能政策、及时了解政府主管部门的信息与公告，并据此调整自己的发展方向及业务重点，确保所运作项目符合产业政策，以便获取政府主管部门的支持。

②节能公司应当积极依靠政府主管部门牵线搭桥或采用其它方式，与有节电要求的客户进行对接，相互深入沟通，实现信息交流，通过积极介绍成功案例、预期节能效果等取得客户的信任，初步确定合作意向。实践证明，这是一种行之有效的办法。

③对节能公司所拥有的众多成功案例进行复制、推广，不失为一条高效捷径。对于有节电意向的工业企业，节能公司可以与客户充分交流后，组织现场调查。现场调查的主要目的是对可能的节电场合进行勘验，掌握第一手准确资料，初步研判节电潜力。所谓节电场合，既可以是一个车间、也可以是若干台大型设备、还可以是某一类型的用电设备。现场调查环节非常重要，调查完毕后，如节电潜力较大，进一步开展后续工作；如节电潜力达不到开发价值，及时中止项目，以消除投资风险。

④签订合同能源项目合同。现场调查完成后，如果确认节电潜力较大，有实施价值，合作双方应尽快签订合同能源项目合同，之后按照合同约定，开展后续工作。

2.2 准确统计选定的节电场合在项目实施前的耗电情况

节电场合的耗电情况严格意义上应该以一定统计周期内的该场合消耗的电能量为依据。如：对一台大型水泵实施变频节电改造，应当在对应的拖动电机配电柜上安装电能计量装置，并确认电能计量装置接线正确、误差合格。建议至少确定一周以上的统计周期，记录水泵日用电量。对于因工况改变、意外停电等原因导致的明显异常数据，予以剔除。最终，根据所记录的数据计算确定该水泵在稳定工况下的日平均用电量。个别欠规范的节能公司，简单将用电设备的额定功率乘以使用时间，或者根据用电设备的额定电流折算用电量，将之确定为节电项目实施前的设备用电量。这样比较容易计算出虚高的预期节电率，直接造成对用能客户的误导。一旦引发合同纠纷，会造成双方误解，是不可取的做法。

2.3 采购、安装节电设备

节能公司采购节电设备后，在用能客户配合下，规范安装节电设备，并调试设备运行正常。

2.4 准确统计选定的节电场合在项目实施后的耗电情况

节电设备安装前、后统计方式、方法，统计用计量装置均应保持一致，以确保统计数据的真实、可靠，具有可比性。

2.5 节电量及节电率的确定

按照双方合同中约定的计算方法、计算公式对节电设备安装前、后的用电量指标进行分析计算，确定节电量以及节电率。

2.6 按照合同约定，双方实现节电收益的合理分配。

3 工业企业合同能源项目节能效益评估要点

3.1 简单项目的节能效益

这里说的简单项目，主要特指易于计算节能、节电量的项目。如：利用余热、余压的发电项目，这类项目，发电量减去厂用电量后即为项目供出电量。项目实施后用能客户可以少从电网购买相应电量。从而节约购电成本。电力系统可以相应少发、少供这部分电量，实现碳减排，或将节约电量提供给其它电力客户使用。

3.2 复杂项目的节能效益

所谓复杂项目，主要特指计算节能、节电量比较复杂的项目。如：风机、水泵的变频改造项目，对比改造前后的电量很困难。因为大多数风机、水泵的运行工况是动态变化的。因此其节电量、节电率只能近似计算。为了不影响节电效果认定的，合同双方只需要共同确认两个关键点。①变频改造确实节电了；②节电量的近似计算是基本合理的。

这样就可以约定一个节电收益的计算分配方法。至于谁多谁少，可以协商处理。

3.3 特殊项目的节能效益

有的合同能源项目实施后，单位时间耗电量不减反增。如：大型电石、铁合金冶炼项目就存在此种状况。对冶炼电路短网系统实施无功补偿后，短网电压降得到有效改善，电极电压会有一定程度的提高。此时，电炉变压器单位时间耗电量反而增加了。对于这类项目，单纯地考核日用电量，显然无法准确评估无功补偿的价值和意义。实际上经过改造后，生产一炉产品的时间会缩短，产品单耗会降低。引入这两个指标评估改造效果，无疑更加客观。

总体来说，工业企业合同能源项目的节能效益评估十分复杂。原则上，应该立足于较高的着眼点，从技术和管理方面全方位考评，综合评价其效益。

4 工业企业合同能源项目的运作风险点

4.1 节能公司存在技术风险

即使是十分成熟的案例模式，在节能项目投运并完成节电率测算之前，也无法确保百分之百节电。当节电与完成工艺之间出现了矛盾时，当然不能舍本逐末，片面追求节电而造成整体工艺流程被破坏。

另外，有时节能公司技术判断失误，可能造成安装设备后，出现不节电的失败案例，导致合同无法执行，给节电公司造成直接经济损失。

4.2 合同能源项目合作双方的诚信风险

合同能源项目是一个长期的合作模式，一般来说少则一两年，长则十几年。如果客户经营过程出问题，就可能无法按照预期指标回收经营效益，甚至可能陷入严重亏损的境遇。

另外，用能客户在合作之初往往对节能技术缺乏认知，双方基于合同约定能源管理模式后，节能服务过程中所产生的技术、资金等方面的风险全部由节能企业承担。待节能项目运作模式步入正轨以后效益逐步显现，客户企业发现与节能公司的合作成本远远高于企业买断设备自主运作的成本，于是找各种借口消极履行合同，这样的例子在节能管理行业俯拾皆是。

4.3 融资难也是横亘在这个行业前的一大障碍

项目运作之初，节能公司需先期提供启动资金、采购设备及安装调试、进行维修保养等一揽子服务，节电收益在后期才能得到回收。因此，先期的充裕的启动资金对节能公司至关重要。

然而，节能企业大多处于初创期，因存在潜在风险、缺乏担保而很难获得银行贷款。节能公司出让的是技术，拥有的只是未来的收费权和现金流，而商业银行看重的，恰恰是土地、厂房等能够作为抵押的资产。这是造成节能企业贷款难的最根本原因。

5 未来的前景展望

作为最大的发展中国家，中国目前较低的能源利用效率导致能源消耗总量过大，长此以往，严重影响可持续发展，导致经济增长放缓。另外，工业企业对节能降耗的渴求，使中国节能环保产业潜在市场空间巨大。合同能源管理机制在中国虽然起步较晚，但巨大的市场潜力使得合同能源运作模式大有可为。

参考文献：

[1]于海涛，范鹏翔.合同能源管理在包钢节能改造的实践[J].包钢科技，2016（02）.

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中图分类号：F273 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）21-0082-01

1 进一步明确企业能源管理体系建设的意义

建立企业能源管理体系有利于推进国家能源方面法律法规、政策、标准和其他要求的实施，同时能够有效地将企业现有的能源管理制度与能源有关的法律法规、能源节约和鼓励政策、能源标准，如能效标准、能耗限额标准、计量和监测标准等，以及其他的能源管理要求有机结合，形成规范合理的一体化推进体系，使组织能够科学的强化能源管理，降低能源消耗和提高能源利用效率，促进组织节能减排目标的实现。通过能源管理体系的建设和运行，在提高职工节能意识、规范能源管理、节能技术的应用、提高能源利用效率、减少能源浪费等方面，用系统的思想来指导和开展工作，而且，高度重视能源的源头控制，超前谋划。

2 烟草工业企业建立能源管理体系的必要性

能源管理体系作为一种先进的节能管理模式，早已引起了国家有关部门及国际标准化组织的关注和重视，国家标准已颁布实施。因此，我省烟草系统要加快推进企业能源管理体系建设，有利于更好地贯彻国家标准，有利于推动节能技改项目的实施。

2.1企业内、外部环境对建立能源管理体系的需求目前，我国烟草企业能耗问题严重，国家、行业、公司对能耗的要求也越来越上升到工作日程中，全面推行能源管理体系，是烟草工业企业节能工作走向科学、系统、全面、持续的重要途径。目前，能源管理体系建设还面临着相当大的难题。一个重要原因就是烟草行业能源体系粗放管理模式导致实际生产中企业各生产单位为完成生产计划而忽视产品单耗这一现象现象的长期存在。这主要是因为大多数烟草企业在能源管理方面的制度不够完善，有些企业虽然建立能源管理制度，但只在职能和机构上规定“谁”、“做什么”，而对于“如何做”“、做到什么程度”没有进一步完善。新的形势下，企业内外部环境越来越依赖能源管理体系的建设，因此，谁抓住了这一环节，谁就会受到更多更大的社会效益和经济效益。

2.2把实施能源管理体系与工作实际相结合就开展能源管理体系建设项目，推动能源管理体系建设项目，开展企业能源消费全过程的科学管理，对于促节能、降成本、增效益意义重大。要提高认识，明确目标，加强协作，确保能源管理体系建设顺利推进。要以“烟草行业十三五节能减排纲要”的要求作为指导，按照“统一策划、明确主体、分步实施”为原则，有步骤、分阶段推进各单位的能源管理体系建设工作。为此，各企业要加强这方面的工作，健全机构，保障运行。要建立健全组织机构，自上而下有序有效开展工作。同时要强化培训，营造氛围。要广泛宣传能源管理体系建设的意义和作用，强化员工对节能减排工作和能源管理体系建设重要性认识。

2.3努力提升能源体系管理水平能源管理是卷烟工业企业战略管理的重要组成部分。扎实开展能源管理工作，是企业争先创优、打造标杆企业及争创优秀卷烟工厂的必要保障。应围绕企业的工作方针目标，结合企业的实际情况，扎实开展能源管理，需要更加注重提高能源管理体系建设水平及体系架构的完整性、能源管理方法的系统性及科学性、能源信息系统建设的全面覆盖率及数据分析的即时性及准确性、设备经济运行的合理性、节能降耗关键节点的准确把握及严格监控、能源计量考核监督，以充分发挥好管理、技术、人才的关键作用，不断提升企业的管理水平。

3 企业能源管理体系建设中的几个重要环节

企业各部门要提高认识，切实履行职责，加强对能源管理体系建设工作的领导，精心组织实施能源管理体系建设工作，加强调度，及时掌握工作进展情况，做好信息收集和工作，强化督促检查，落实好各个环节的工作，确保企业能源管理体系建设工作取得实效，为促进全省节能减排做出贡献。

3.1要有明确的指导思想、工作原则和总体目标以科学发展观为指导，以降低能源消耗和提高能源利用效率为目的，通过开展企业能源管理体系建设，建立持续改进的节能工作机制，全面提升企业节能管理水平和技术水平，促进全省节能工作深入开展。坚持企业主体原则，充分发挥企业积极性与创造性，建立起切合企业实际的能源管理体系；坚持政府引导原则，通过政策激励、创造氛围、搭建平台等措施，营造开展企业能源管理体系建设的内外环境；坚持持续创新原则，在推进企业能源管理体系建设过程中，不断创新工作机制和工作方法；坚持循序渐进原则，采用示范带动、逐步推进的办法，扎实开展企业能源管理体系建设。建立完善的能源管理体系。要有明确的总体目标，要细化阶段性任务，通过能源管理体系建设，使企业节能管理水平有较大改善，节能技术水平有较大提高，能源消耗水平有较大降低。