渔业管理法范文

导语：如何才能写好一篇渔业管理法，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、实施养殖证制度的基本原则和工作目标

（一）基本原则。实施养殖证制度要充分体现“合理规划、尊重历史、照顾现实、保持稳定、有利发展”的基本原则，逐步建立起以养殖证制度为核心的水产养殖管理制度。对于外荡水域，本次发放养殖证在原使用权属保持不变的基础上进行。

（二）工作目标。通过在全区范围内实施养殖证制度，进一步稳定渔业水域养殖使用权和承包经营权，保持农村基本制度的稳定；保护养殖者的合法权益，减轻渔（农）民负担，增加渔（农）民收入，促进渔业结构的战略性调整；建立起科学规划、合理布局、有序开发、保障水域资源可持续利用的运作机制；依法管理养殖水域，保护渔业水域生态环境，提高水产品质量安全水平和产业竞争力，促进水产养殖业持续健康发展。

二、养殖证的功能和作用

（一）养殖证是生产者使用水域从事养殖生产劳动的合法凭证，持证人从事养殖生产的合法权益受法律保护，可以按规定享受国家有关水产养殖业发展的投资、技术服务、病害防治、培训教育等优惠扶持政策。养殖证是判断水域养殖使用功能的基础依据。

（二）养殖证是生产者申请苗种生产许可证、水生野生动物驯养繁殖证、水产品原产地证书、无公害农产品基地资格等项目申报的主要依据。

（三）养殖证是规范持证人在使用渔业水域从事养殖生产时应按科学规划、合理布局、规范操作、保护环境，并严格按照养殖证所规定的养殖区域、类型、方式等内容进行生产活动的行为准则。

三、实施养殖证制度的内容

（一）养殖证发放主体是*区人民政府。区农林发展局负责全区范围内渔业水域养殖证的审核、报批工作。

（二）养殖证分红证和绿证两种。红证发放范围为集体所有的养殖水域，绿证发放范围为全民所有的养殖水域。

（三）发证的范围：国有外荡、鱼塘养殖水域，村、组集体所有的鱼塘，国有及集体所有的水库以及其它临时养殖区的水域。

本次发证原则上统一发到具有水域使用权的行政村及有关单位。村民小组所有的鱼塘，养殖证由该村民小组所在的村代为统一申领和管理。为了保护养殖户的合法权益，所有养殖承包户的基本情况及变动情况都应登记在养殖证上。

（四）养殖证期限依据养殖区域的生态环境和养殖方式确定：池塘最长不超过30年，外荡最长不超过10年，临时养殖区不超过2年。

（五）养殖证的发放程序：

1.申请和受理。使用水域从事水产养殖生产活动的申请单位或个人，应向区农林发展局提出书面申请，并提交以下材料：养殖水域使用申请书一式三份；集体所有的养殖水域，由申请单位提供相关证明材料一份；全民所有的养殖水域，由申请单位提供使用权证原件、复印件和相关证明材料各一份。

2.审核。区农林发展局按有关规定认真审查申请材料，并会同有关部门、乡镇和村等相关人员现场勘验，确认标界，核实有关情况。区农林发展局收到申请之日起20日内完成审核。

3.公示。对经初步审核后符合规定，准备报批发证的，须在申请的水域所在地由当地乡镇人民政府向社会公示，征求意见。公示期为7天，有争议的暂缓发放。

4.批准。对公示后无异议的，由区农林发展局报请区人民政府批准颁发养殖证。

5.登记造册、公告。区农林发展局对已颁发的养殖证登记造册，对颁证水域作图标志，及时向社会公告。

四、实施养殖证制度相关问题的政策处理

（一）*年外荡水域定权发证后，由于部分具有使用权的单位无力开发，后经政府协调，多方合作开发的养殖水域，应维护养殖经营现状，但养殖证发放给持原使用权证单位。

（二）下列两种情况暂缓发放养殖证：使用权属或界限有争议的渔业水域；已取得水域使用权证，但目前不符合渔业水质标准或产地环境质量要求的渔业水域。

（三）西部山塘水库有养殖、调蓄、行洪、灌溉、供水、发电等多种功能，在不影响其它功能发挥的情况下，发给临时养殖证。在养殖功能与主功能发生矛盾时，应服从主功能。

（四）养殖证实行验审、核准制度，未按规定进行验审、核准的养殖证自动失效。

（五）取得养殖证的单位和个人必须按规定从事养殖生产活动。使用全民所有的水域从事养殖生产，无正当理由使水域荒芜满一年的，由区人民政府责令限期开发利用；逾期未开发利用的，依照《中华人民共和国渔业法》第四十条第一款处罚。

（六）未依法取得养殖证擅自在全民所有的水域从事养殖生产的，由区农林发展局依据《中华人民共和国渔业法》第四十条第二款规定处理。

五、实施养殖证制度的工作步骤

（一）成立机构。实施养殖证制度，是一项工作量大、政策性强、涉及面广的工作，必须加强领导。为此，区政府成立养殖证发放领导小组并建立具体办事机构，渔业重点乡镇相应成立领导机构和具体办事机构，其它乡镇应有专人负责，保证养殖证制度实施工作顺利开展。同时，启用《*区人民政府水产养殖使用证专用章》、《*区人民政府水产养殖使用证核准章》。

（二）制定方案。区农林发展局要根据本地实施制定出养殖证发放的具体工作计划和方案，确保发证工作按时高质量完成。

（三）宣传发动。由区农林发展局负责，各有关部门和乡镇密切配合，通过各种形式进行宣传发动，以形成良好的工作氛围。

（四）人员培训。区农林发展局负责对相关人员进行业务培训，使发证工作有序开展，确保工作质量。

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关键词：石油企业 人力资源 策略

一、人力资源概念及其在石油企业中的影响和作用

人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。人力资源是一个企业最主要的资源，是企业正常运行的基础。我国石油工业已走过了60个年头，从开始的计划经济到商品经济，再到市场经济的经济体制的变化，促使着石油企业在各个阶段的适应能力和发展水平的提高，符合每一个阶段的国民经济的需求。现代石油企业人力资源的开发与管理是决定石油企业生存和发展的重要砝码。

二、石油企业人力资源开发与管理的现状分析

传统的企业人事管理模式显著特点是把人当作一种生产要素来进行管理。在当今市场经济体制下，这种传统的人事管理制度显然无法适应企业的生存与发展。而石油企业更是如此，面对当前激烈的市场竞争体制，石油企业人力资源开发与管理的局限性所造成的弊端，主要表现在以下几个方面：

1.石油企业人力资源观念陈旧。很多现代石油企业管理者在对人力资源管理和人力资源的认识浅薄，缺少科学合理的人力资源开发与管理的理念。再加上企业内部人力资源的管理机制不完善，企业的行政部门对人员的招聘与任用干涉太多，导致企业真正需求的人员进不来，不想留的人员出不去，企业的人力资源不能有效地发挥自身的作用。

2.石油企业人员流失严重。石油企业人员流失的主要原因：一是石油企业缺乏激励性的机制和良好的企业文化；二是企业员工对于自己的薪酬不满意，对自己的职业发展有异议，还有众多利益或者其他的利益因素的诱惑，大大降低了他们对企业的忠诚度，从而导致了现代石油企业人员流失现象严重。在企业所流失的人员当中，专业的技术人员和中等管理人员所占的比例最大，他们都是企业人力资源的核心，这些人员的流失使企业内部人才结构严重失衡。这种局面直接造成人力资源交替的成本增加，生产效益降低，使企业长期和短期生产管理有很大的负面影响，更为关键的是，这些人员的流失还会严重影响到现代石油企业可持续发展的潜力和经济市场的竞争力。

3.石油企业人才结构不均衡、人员水平素质参差不齐。具体体现在以下方面：（1）管理人才方面。第一，中层管理者素质参差不齐；第二，一般干部的知识结构相对欠缺。（2）科技人才方面。企业科技人员创新能力不强，很难独立组织高科技项目的研制开发。（3）技能操作人才方面。石油企业高级技能人才少，中低档重复性劳动力人员多；高素质复合型技能人员少，低学历简单技能操作工人多。这种结构上的失衡在石油企业管理、科技、技能操作三类人员队伍中普遍存在，并且已经带来了越来越多的问题。

4.激励机制不健全。现代石油企业的激励机制不健全主要表现在：（1）薪酬分配的不公平。企业的薪酬激励是最常用、最有效的激励方式。员工对薪酬分配的公平与否主要取决于两方面，首先是员工对自己回报和付出是否对应，其次是员工会把自己的薪酬同与自己同类同级别的员工比较，薪酬的差别会影响他们的公平感。现代石油企业内部所实行的薪酬激励制度缺乏一套规范与系统的量化考核体系，这样对企业人员的岗位职责、技能水平和工作成效不能公正的反映。（2）激励面窄。企业为了树立典型，对一些在某方面做出较大贡献的员工进行奖励和表彰，几乎所有的荣誉都归到这些典型身上，而那些在工作岗位上一直默默无闻，业绩稳定的员工被忽视，这样就会影响到大部分员工的工作积极性，直接影响到企业的生产力。（3）缺少非物质激励。许多现代石油企业在激励机制中不重视非物质的激励，这样对员工的工作能力和工作热情都不能有效地提高，很大程度上影响到企业人力资源的开发利用。

三、石油企业人力资源开发与管理的策略

1.观念和体制要创新。要使企业员工的能力得以充分发挥，必须要对真个企业的人力资源实行系统的、战略性的科学规划，要依据企业总体的发展目标和企业现实的状况，大力开展创新性学习活动。转变观念是一个企业提高竞争力的关键，以“事”为中心转变为以“人”为中心，“高新引进人才”转变为“开发培养人才”，努力开发企业员工的潜能，从而使人力资源得到最大限度的发挥。这种创新的理念需要有一个相适应的管理体制来支撑。企业要拥有用人的自，企业的员工也要拥有自主选择岗位的权利，这样，企业员工的开发与管理模式才会有根本上的转变，比如，择优聘用、公开竞争、契约管理等方式的采用。

2.营造企业文化，减少人员流失。思想、精神、意识和价值观是现代石油企业文化的核心内容，企业文化所包含的管理哲学与企业的核心价值所形成的企业品质，对企业的健康运行起到了重要的作用。企业要从根本上关心员工、信任员工、尊重员工，让石油企业成为一个学习型的企业组织，从而实现企业对员工持续激励和内在驱动的目的。较好的企业文化可以把企业各方面的创新理念得以紧密的融合，使石油企业得到更好、更快的发展。

3.力求人力资源配置科学及合理。人力资源配备以培养为主，招聘为辅。由于中国当前实际情况所限，从企业的长远生存来看，我们应该立足培养内部人才，企业发展规划与人力资源开发计划相结合，分门别类地进行培训。培养大量的内部人才，可以增强职工主人翁意识，有利于企业人才队伍的稳定，有利于人力资本的形成和积累。外部人才主要指通过招聘、借用等方式，吸纳一部分特别的人才，可以给石油企业带来新信息，启动新项目，开拓新市场，并且可以使石油企业人力资源管理部门的工作方式改变为与企业兴衰存亡有重大联系的策略性管理工作。

4.强化培训，提高人员素质。石油企业对员工的培训重要包括：（1）在职培训。在职培训的优点在于有较强的实用性和针对性，工作和学习两不误，企业对培训人员的成本也较少，企业内优秀的管理者和同事都可以作为指导老师，有师带徒法的培训，还有自我指导法的培训。（2）脱产培训。这种培训是指员工需要离开工作岗位，去专门的培训学校或机构进行学习，它的优点在于学习时间充分，学习内容系统。只要有案例研究法，这种方法主要经过明确问题、研究成因、提供方案三个阶段，最后找出最合理的方案，是训练员工解决石油企业实际问题的培训方法。这种方法的优势是培训内容直观易懂、生动具体，培训方式沟通、互动性强，能很好地调动员工学习的积极性。

5.完善激励机制。（1）更新薪酬激励理念。薪酬激励是现代石油企业管理中重要的组成部分，更新薪酬理念是完善薪酬激励的前提。首先要树立以人为本的薪酬理念，它是依据员工的能力高低来付酬薪，科学的酬薪理念能够提高员工的积极性；其次是树立以业绩为本的薪酬理念，它是依据员工的工作业绩付酬薪。（2）改革分配体制。许多石油企业的分配还实行着平均主义，员工的薪酬和劳动的市场价格错位，高素质、高能力、高业绩的员工得不到合理的报酬，因此要改革工资的分配体制，要依据效率为主、兼顾公平的准则，适当拉开员工的薪酬差距，这样能提高员工工作的积极性。（3）精神鼓励。精神作为一种很重要的激励手段，对与调动员工工作的积极性有很大作用，首先要根据员工的能力与特长提供相适应的岗位，并为员工制定发展规划，给员工提供培训的机会；其次是营造良好的企业文化，一个成功的企业不仅需要良好的经济效益，更需要有一个能使企业持续发展的环境。

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【关键词】物业管理；产业化发展；问题

1.物业管理产业化的相关含义及特征

1.1物业管理产业概念

从经济学整体结构角度来看的话，物业管理产业是位于宏观经济和微观经济层次中间的一个层次，它是某一类具有共同特点的经济行为的综合在一起的表现。同时他们也有产业资本投入和创造产业效益方面的要求，在社会生产力分工中占有一席之地，同时发挥着相关的作用。物业管理产业的主要活动目标是物业资源，主要的活动内容是对相关的物业进行后勤保障，例如清洁、维修养护等，最终的目的是保证物业管理安全，为使用者提供安全、舒适的活动环境。物业管理的产业化不同于传统的物业管理，它是以物业管理主营业务为核心，利用相关的资源服务更多的对象，形成产业链条，发挥更多的社会作用，创造更多的效益的一个产业。

1.2物业管理产业化特征

它和大多数产业一样，具备生产连续性、生产过程标准化、生产链条化等特征，集中各项活动，从而创造效益。从市场角度来看的话，物业管理产业化应用的主要活动方式是集约化、专业化、智能化的生产模式，从而顺应市场变化和发展。从产业发展目标来看的话，发展目标是集约社会相关资源于一体，充分发挥社会资源的作用，达到资源的优化配置，激活边缘环节的价值，提升管理水平，创造更多效益。

2.物业管理产业化发展中的存在的问题

2.1物业管理服务市场拓展充分 物业管理产业化发展依据的是服务市场的规模，服务市场的规模依据的是市场服务需求，到那时，目前的物业管理服务市场需求量巨大，但是物业管理企业却没有采取有针对性的措施进行开发拓展。造成这一问题的原因：一方面，从企业自身竞争力来看，企业不具备开拓市场的能力；从宏观市场来看，各个地区的物业管理水平不均衡。很多企业在市场开拓市场时，仅仅是停留在商品房的管理方面，对于已存的已建好的事业单位、机关单位，旧住宅的市场开发不够。造成这一现象的原因，一方面是市场政策，一方面是企业公关工作不到位。

2.2物业管理企业规模有待提高 当今，一线二线城市中，房产的物业管理主要存在三种形式：专业物业管理企业进行管理、街道管理、业主自管。很多自管的房产剧本处于“守楼护院”的状态，这些现状很大程度上阻碍了物业管理业务的开展，不利于物业管理整体水平的提高。对于那些专业的物业管理公司，很多都没有资质，或资质水平较低。这样的话是不利于物业管理企业规模的拓展的，不利于社会结构的优化，也不利于经济结构转型。

2.3企业自我发展受到资金方面的束缚 当前物业管理产业化发展中，比较棘手的一个现象就是管理费用的确立和收取。一方面是，收费较低，资金量难以维持企业的正常运转和产业化发展；一方面是公共维修经费筹集滞慢，资金难以及时到位，错过很多发展时机。按照相关的物业维修资金下放规定，这部分资金是由开发商缴纳的，按照总有投资的2%。交由业主委员会，针对设备故障统一使用。但是，很多国外的开发商及部分开发商在项目落地后资金缴纳不及时，导致一些公共设施，例如电梯、供电供水系统出现故障后，资金没有到位，问题就得不到及时地解决，由此滋生了一系列纷争，既不利于物业管理产业化发展，也不利于社会稳定。

2.4物业管理产业化发展相关法律有待完善 目前，由于物业管理的相关法律法规没有及时更正和完善，致使企业的一些行为难以得到法律的保证，也没有受到法律的规范作用，最终造成了各个相关的个体或单位之间债权不清楚，纠纷不断。当前，关于新建住宅的物业管理有法律法规规定，但是并不具体，可操作性和约束性不够，使得小区车辆丢失、物业费缴纳滞后、物业服务责任等方面的问题难以得到彻底地解决，无论是对业主还是对物业，都是不利的。

3.关于物业管理产业化发展的建议

3.1加强现代化企业制度机制的建立 对于物业管理产业化发展而言，加强现代化企业制度机制的建立是其必然趋势。随着全球化贸易的深入发展，物业管理市场也会逐步开放，受到的机会和竞争也会越来越多，该产业若想在全球化竞争市场中占据一席之地，必然要接受新的管理理念，建立现代化企业管理机制。通过建立企业管理机制，可以有效约束企业业务的运行，提升企业管理水平，拓展经营规模，在机制的运行过程中，对于问题的解决和水平的改善速度会提高很多，由此还会淘汰一批不合格的企业，促进整个产业的健康发展，提升产业发展能力。

3.2改善物业管理产业化发展中的相关法律法规 首先，相关的立法部门对于物业管理的立法工作给予重视，其次，在立法过程中要结合物业管理工作的性质和特征结合实际工作现状制定法律，最后，法律要能够得到有效执行，要有实施细则，能够给物业管理相关活动提供工作标准，限制不合理现状的出现。通过立法工作合理限制主管部门的活动，使得物业管理走向规范化、标准化、高效化的发展之路。

3.3采取品牌化发展策略 物业管理既然想要朝着产业化发展，那么久要采取措施提升行业内企业的品牌。品牌对于一个企业的发展有重要的推广开拓作用，它是企业的生命力，一个企业想要继续向前发展，势必要打出自己的品牌。关于物业管理产业化发展中的实施品牌策略，一方面可以增加企业的社会影响力，一方面能够激励企业发展，还能够淘汰一批不合格的企业，规范企业发展，规范产业发展。这样的话就能保证社会资源更加集约，带来更强的社会影响力，为实现物业管理产业化发展创造市场，创造动力。

4.总结

任何一个现象的出现都是有原因的，物业管理朝着产业化方向发展是基于目前我国城市化进程的加快，全球贸易的逐步深入以及地产行业规范化发展等形势，产业化是物业管理的发展方向，也是发展的必然趋势。加快这个行业的发展，不仅有利于企业自身的发展，更有利于我国第三产业的发展，利于社会结构的优化。本文对物业管理产业化发展中的相关问题进行了剖析，也提出了一些发展策略，实际工作中遇到的问题远远不止这些，这就需要相关的学者和工作人士不断地总结，以犀利和乐观的眼光看待行业的发展。

参考文献

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长期以来，我国自然资源的产、供、销几科完全在计划体制的控制下运行资源产品的绝大部分被国家以指令性计划调拨的方式拿走，价格低于国际市场同类产品几成甚至更低。资源产地及其企业使产品进入市场的自和活动余地极小。近年来，市场经济的发展使资源型产品的价格显得越来越不合理。“资源无价、原料低价、制品高价”使加工型产业部门可以因原料低价而毫不费力地取得良好的效益，而资源型产业部门却负担着巨额的行政性亏损。于是，加工型产业部门毫不珍惜廉价的原料，资源型产业部门更无积极性去提高资源产品的产出率，从而造成了我国长期以来经济增长依赖于资源的高投入。据统计，我国能源投入系数在全世界100多个国家中高居首位，资源的浪费十分惊人。另外，资源的计划配给还造成了隐性的浪费：资源产品被国家指令性计划调出产地，而产地的资源加工型产业部门又被迫去资源非产地购回这些产品（例如黑龙江省的原木被源源为断地调外省外，省内造纸等行业每年必须花费大量的人力、物力去省外购买原木），这对于运输部门的压力无疑是巨大的，而且还造成了资源产品的损耗及人、财、物的浪费。

可见，自然资源的计划管理造成了自然资源的严重浪费，是我国高消耗、低效益经济增长和产业结构层次低、转换慢的根本原因。此外，自然资源的计划管理还造成了其他一些消极影响，计划体制使基层单位的领导者没有主动性、创造性和责感，造成企业管理水平低、经济效益差；计划体制损害了市场机制的作用，使公平竞争不能得以体现，严重阻碍了技术的进步；计划体制常使资源产品的消费者不能得到真正的满足，常出需要者无供给而不需要者却又被迫购买的现象；计划体制造成的一系列问题还引发了环境的严重污染，使生态环境日益恶化。

二、自然资源市化与资源节约型产业结构

1.自然资源市化对资源型产业的影响

自然资源进入市场之后，由于需求大于供给，各需求者竞争的结果必然使资源产品的价格上升。摆脱了长期以来计划体制制约的资源型产业部门的经济效益将在短期内显著提高，困扰我国资源型产业部门的“经济危机”将得到缓解。经济状况的改善使资源型产业部门的积极性有所提高，自然资源的产品产出率也随之有所提高。但是为了追求更大的效益，自然资源的开采强度也必然会上升，在我国许多地区的自然资源已处于超强度开采的情况下，如何避免自然资源的过度开采成为自然资源市化所面临的首要问题。

其实，自然资源过度开采的问题在计划体制之下已经存在了，是需求大于供给的必然结果，并非市场经济的产物。计划体制下的过度开采，一方面是由于管理部门为满足加工产业部门对自然资源的需求而对资源产业部门下达超强度开采的指令性计划，另一方面是由于资源产业间门为补帖计划内产品的政策性亏损而自行大开采强度，使企业能够获得以高于计划价格出售的超额产品的收入。其他一些因素，如集体和个人违反政策私自开采等也是造成资源的过度开采的原因。

可见，正是由于计划体制的约束才使自然资源不能在市场机制下达到供需平衡，造成了自然资源的低产出和过度开采。解决自然资源过度开采问题的合理途径是自然资源立法，市场经济是法制经济，只有健全的法制才能使市场经济得到健康发展。自然资源立法中解决问题的最重要方式仍然是经济手段。自然资源立法中主要应解决的问题有：①自然资源产权关系。要改变目前那种“谁开发就归谁”的现象，真正的将自然资源所有权收归国有，使所有权与使用权完全分离；②实行自然资源有偿使用制度。自然资源的使用者要向自然资源所有权的代表――资源管理部门交纳合理数量的税金；③实行自然资源消耗补偿制度。根据自然资源的性抽和数量等收取自然资源消耗费，，以使自然资源的再生和环境的保护得到资金上的保障，这一费用的收取要随着资源开发程度的增加而递增，递增的速度要大于资源开发强度的冲加速度，以避免超强度开发；④对破坏自然资源及无视自然资源法规者进行弄事和经济制裁。

利用经济手段和法律手段避免自然资源的超强度开采无疑比单纯的行政手段要有力得多。资源型产业受到法律的限制和市场中价格升高对面求的限制，必然会把着眼点放在自然资源的产口产出率上，这对于自然资源充分利用和节约是十分必要的。

2.自然资源市场化对加工型产业的影响

我国的许多企业，尤其是国营大中型企业，在长期受到计划体制约束的同进，还受到许多保护，廉价的自然资源产品的供给便是其中之一。在目前原材料价格很低而成品价格相对较高的情况下，许多企业仍存在亏损，一旦自然资源进入市场，资源产品价格上升，这些企业所面临的困境是可想而知的。那么自然资源市场化是否应该暂缓呢？

我国各产业部门所面临的竞争不仅来自国外。市场经济的发展将使我国的经济运行与世界经济接轨，并融入世界性的经济竞争之中。“入关”之后，能够接受保护的产业部门是很少的。大部分产业部门必须直接参与国际市场竞争。加工产业必须要以质优、价廉而取胜。目前廉价的原料来源使企业缺乏提高原料利用率的积极性，于是出现了加工产品成本虽低而原料消耗却很高的奇怪现象。自然资源进入市场是必然的，一旦失去了廉价原料的供应，加工型产品的成本会随之升高，竞争力会被极大地削弱。现在世界上技术进步飞快，自然资源市场化越晚，加工型产业部门所拥有的对市场原料价格的适应期也就越短，所面临的冲击也就越大。如果在与世界市场接轨之后才能放开对然资源的计划管理，脆弱的加工型产业的生存将更加艰难。因此，我们必须尽快扫国际惯例，用市场经济手段管理加工业的原材料价格和产成品价格。

3.自然资源市场化将促进资源节约型产业结构的形成

自然资源市场化可以使资源型产业部门加深对自然资源的开发，可以使加工型产业部门减少对自然资源的需求，还可以使其他产业部门（例如建筑业、交通运输业等）增强珍惜自然资源的意识。这些作用的结果，是自然资源的充分利用。自然资源的有效需求量（供需平衡时的需求量）在经过新旧体制交替时期必然出现的波动之后稳定下来，这一需求量将低于目前自然资源的有效需求量。可见，自然资源市场化对于抑制产业对自然资源的需求，提高其产出率及减少其浪费，均具有十分积极的影响。自然资源市化对于建立资源节约型产业结构上有十分重要的作用。换言之，要建立资源节约型产业结构，必须将自然资源推向市。

三、自然资源市场化与产业布局优化

1.自然资源市场化对资源产地的影响

由于资源型产口指令性计划的下降直至取消，使资源的就地加工成为可能。资源型产品经加工后产品技术附加值增加幅度很大，效益明显。例如1吨原油卖价1200元，加工成汽油价格为2800元，加工成睛纶价格就猛升到1.4万元，可见产品加工程度越深，所获效益也就越高，多年以来，一直试图将资源优势转化为经济优势的资源产地将以此为契机大力发展资源加工工业，提高资源产品的深加工能力。

资源产地的加工工工业在与原加工区域的加工工业的竞争中，存在着与原料产地距离近的优势，但多数地区由于长期以来只注重对资源型产品的生产，在加工工业的技术方面处于劣势，在资金等方面也困难重重，于是造成加工产品的质量低下，加工工业投入不足等问题。在“肥水不外流”，这些地区将可能出现地方保护主义倾向。地方保护主义使市场的自由平等竞争受到影响，不利于资源的优化配置和经济的增长。如何避免和消除地方保护主义成为自然资源市场化后所面临的又一个问题。

避免地方保护主义倾向的出现主要可以采取以下措施：①转换政府职能，使政府不能干预企业的正常经营活动；②切实明确产权关系，并以法律的手段保护资源使用者的权利不受地方政府的左右；③以立法的方式保护自由竞争，防止地区性垄断现象的出现。

2.自然资源市场化对资源匮乏地区的影响

我国地域差异上存在这样的现象：较发达的地区一般资源都较匮乏，其优势在于地理位置、经济技术基础和丰富的劳动力。而资源较丰富的中西部地区经济一般都不很发达。自然资源的加工工业一般都集中在经济较发达的地区。大多数经济不发达地区仅能输出资源型产品。

自然资源进入市场之后，资源匮乏区域失去了廉价资源产品的计划供应，被迫加入对资源产品的竞争之中。这些地区将很快意识到资源加工工业并不能充分发挥自身的优势，这些地区的产业发展将着眼于发挥其经济技术、劳动力、地理位置等方面的优势，而不是对资源产品的争夺。这些地区有较大发展前途的产业有劳动密集型产业，高新技术产业及“大进大出”的外贸型产业等。这些地区原有的资源加工产业一方面进行技术改造，着眼于产品的精深，另一方面其产品原料来源由单纯依靠国内转向国内与国际并重，产业发展的弹性极大地增强。

3.自然资源市场化对乡镇企业发展的影响

目前，资源产地的乡镇企业利用其优势发展起了一些资源型和资源粗加工型产业，这些乡镇企业对于地区经济的发展起到了很即的促进作用。但这些乡镇企业由于技术、管理等方面的原因，造成了自然资源的浪费和环境污染等问题。长期以来，由于自然资源立法不完善，使这些问题难以彻底解决。伴随自然资源市场化的一系列自然资源立法和有偿使用、消耗补偿等制度将使乡镇企业失去原有的价格低廉等方面的优势，而其产吕质量差等劣势却会很快地显示出来，这些企业的生存将受到极大威胁。

我国经济较争达地区的乡镇企业大多是建立在丰富的劳动的优势之上的。市场经济对这些企业所起的促进作用要远大于其消极作用。可见，劳动密集型产业才是乡镇企业发展最有利的方面，资本密集型的资源型产业对乡镇企业并不适合。

4.自然资源市场化利于产业布局的优化

自然资源市场化使产业布局受到一定的影响，使资源产地的资源加工业得以发展，并间接促进了资源匮乏地区的高新技术等产业的发展。于是将出现资源产地资源型产业和资源加工型产业并重，资源匮乏地区资源加工型产业和高新技术型、劳动密集型等产业并重的产业格局。市场机制的调节作用将会使区域的产业向着充分发挥区域优势的方向发展。资源的配置在市场作用下进一步体现出效益优先的原则，产业布局将得到进一步优化。

四、结论

1.自然资源市场化可以消除由于计划体制所造成的一系列问题，利于资源节约型产业结构的建立和产业布局的进一步优化，自然资源进入市场不可避免，但不可能实现完全的市场化。那么逢然资源应以何种形式进入市场，在何种程度上实行市场化，国家的宏观调控应在多大程度上对自然资源的配置起作用，哪些资源可以完全放开，哪些资源可以部分放开，哪些资源必须完全置于国家的控制之下。这些问题均需要进一步加以探讨。

2.市场经济是法制经济，健全的自然资源立法将利于消除自然资源市场化后造成的一些消极作用。所以，应尽快制定出全国性的和地区性的法律、法规。这就提出了这样的一个问题，国家应当制定出哪些具有普遍意义的法律、法规，哪些法律、法夫应当由地方政府制定，而这些法律、法规的执行应由哪些部门具体负责。

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关键词：绩效管理企业发展

中图分类号： C93 文献标识码： A

所谓绩效，也称为业绩、效绩、成效等，反映的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果， 通常所说的企业绩效，指的就是企业管理活动的效果和效率。

绩效管理本身代表着一种观念和思想，代表着对于企业绩效相关问题的系统思考。绩效管理是通过对企业战略的建立，目标分解，业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略及目标的一种管理活动。绩效管理的指导思想就是为了持续改善组织和个人的绩效，最终实现企业战略。因此，为改善企业绩效而进行的管理活动都可以纳入到绩效管理的范畴之内。

有效的绩效管理的是一系列管理活动的连续不断的循环过程，具体包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈等四个阶段。一个绩效管理阶段的结束，是另一个绩效管理阶段的开始，通过这种循环，个体和组织绩效得以持续发展。同时，绩效管理是一个强调全体员工参与的自下而上的过程，每一个员工都应该设计自己的绩效目标，并与领导达成一致，实现个人目标与组织目标的协调。

1. 绩效管理促进组织和个人绩效的提升

绩效管理通过设定科学、合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明了努力方向。管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作指导和资源支持；下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现。在绩效考核评价环节，对个人和部门的阶段工作进行客观、公正的评价，明确个人和部门对组织的贡献，通过多种方式激励高绩效部门和员工继续努力提升绩效，督促低绩效部门和员工找出差距改善绩效。在绩效反馈面谈过程中，通过考核者与被考核者面对面的交流沟通，帮助被考核者分析工作中的长处和不足，鼓励下属扬长避短，促进个人得到发展；对绩效水平较差的组织和个人，考核者应帮助被考核者制定详细的绩效改善计划和实施举措；在绩效反馈阶段，考核者应和被考核者就下一阶段工作提出新的绩效目标并达成共识，被考核者承诺目标的完成。在企业正常运营情况下，部门或个人新的目标应超出前一阶段目标，激励组织和个人进一步提升绩效。经过这种绩效管理循环，组织和个人的绩效就会得到全面提升。

另一方面，绩效管理通过对员工进行甄选与区分，保证优秀人才脱颖而出，同时淘汰不适合人员。通过绩效管理能使内部人才得到成长，同时吸引外部优秀人才，使人力资源能满足组织发展的需要，促进组织绩效和个人绩效的提升。

2. 绩效管理促进管理流程和业务流程优化

企业管理涉及对人、事的管理，对人的管理主要是激励约束问题，对事的管理就是流程问题。所谓流程，就是一件事情或者一项业务如何运作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题，上述四个环节的不同安排都会对产出结果有很大影响，极大地影响着组织效率。

在绩效管理过程中，各级管理者都应从公司整体利益以及工作效率出发，尽量提高业务处理效率，应该在上述四个方面不断进行调整优化，使组织运行效率逐渐提高。在提升了组织运行效率的同时，也逐步优化了公司管理流程和业务流程。

3. 绩效管理保证组织战略目标的实现

企业一般有比较清晰的发展思路和战略，有远期发展目标及近期发展目标，在此基础上根据外部经营环境的预期变化以及企业内部条件，制定出年度经营计划及投资计划，并在此基础上制定企业年度经营目标。企业管理者将公司的年度经营目标向各个部门分解，就成为部门的年度业绩目标；各个部门向每个岗位分解核心指标，就成为每个岗位的关键业绩指标。

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第一条为规范休闲渔业经营行为，保障休闲渔业活动安全，根据《中华人民共和国渔业法》、《*省渔业管理条例》等法律法规，制定本办法。

第二条休闲渔业是指以休闲娱乐为目的，利用渔船和渔场，提供参观、体验渔业生产和渔民生活等服务的商业经营行为。休闲渔业船舶不得从事与渔业活动无关的旅游观光和轮渡运输业务。

在本省从事休闲渔业经营行为、参与休闲渔业活动以及对休闲渔业进行管理的单位和个人，适用本办法。

第三条县级以上人民政府应当加强对休闲渔业工作的管理。县级以上人民政府渔业行政主管部门具体负责本行政区域内的休闲渔业工作。其他相关行政主管部门按照职责分工，协同做好休闲渔业的监管工作。

地级以上市渔业船舶检验机构根据国家有关法律法规，对行政区域内休闲渔业船舶进行检验与确认，核发相关证书。

第四条县级以上人民政府渔业行政主管部门负责划定休闲渔业经营区域。

休闲渔业经营区域距离大陆岸线不得超过20海里。具体分为航行区域和作业区域。

休闲渔业经营区域不得与海事行政主管部门公布的航道、锚地水域交叉或重合，涉及航道区或锚地水域的要会同海事部门协商确定。

第二章经营单位

第五条休闲渔业经营单位是指具备经营旅游业务资质，并在注册地县级以上渔业行政主管部门登记的从事休闲渔业经营活动的法人。个人不得单独从事休闲渔业经营活动。

第六条休闲渔业经营单位的法定代表人或负责人是本单位休闲渔业安全生产的第一责任人，对本单位安全生产负全面责任。

休闲渔业经营单位应当设立安全管理机构和人员，制订安全管理制度，落实安全生产责任。

第七条休闲渔业经营单位应当为所挂靠休闲渔业船舶统一办理有关证件，并为水上作业人员购买人身保险。

第八条休闲渔业经营单位应当在平等、自愿的基础上，与挂靠本单位从事休闲渔业经营活动的渔业船舶所有权人签订书面合同，明确风险承担、盈余分配方式以及各自权利、责任和义务。

第三章船舶及船员管理

第九条休闲渔业经营单位应当为休闲渔业船舶办理渔业船舶检验、登记、捕捞许可证书。休闲渔业船舶的类型、构造、性能以及安全设施配置应当符合国家渔业船舶技术规则的要求，并经渔业船舶检验机构检验合格。

第十条船龄已达报废年限的捕捞渔业船舶，不得改作休闲渔业船舶。

第十一条休闲渔业经营单位应当按照《中华人民共和国渔业船舶检验条例》规定，为休闲渔业船舶申报初次检验、营运检验或临时检验。渔业船舶检验机构可对休闲渔业船舶涉及载客安全的附加项目进行检验。

第十二条休闲渔业船舶的制造、更新改造和购置应当按照农业部的《渔业捕捞许可管理规定》，办理审批手续。

第十三条休闲渔业经营单位应当按照农业部的《中华人民共和国海洋渔业船员发证规定》，为休闲渔业船舶配备足够数量的职务船员，并为职务船员办理《渔业船舶职务船员适任证书》。

第十四条休闲渔业船舶的船员，应当参加海上救生等专门培训，经船籍港所在地县级以上渔政渔港监督管理机构考试合格，领取渔业船员专业训练合格证后方可上岗。

第四章从业管理

第十五条休闲渔业船舶只能从事县级以上渔业行政主管部门批准的捕捞作业方式，渔具数量和规格应获得渔业行政主管部门核准。

第十六条休闲渔业船舶应当在划定的休闲渔业航行区域和作业区域航行，并从事休闲渔业经营活动。

第十七条休闲渔业船舶载客人数不得超过10人。

第十八条休闲渔业船舶仅限于白天能见度良好、风力不超过蒲氏5级的情况下营运作业。

县级以上渔业船舶检验机构可在国家渔船舶检验机构核定的业务范围内，根据休闲渔业船舶的适航性能对其作业条件和航行区域予以限制。

第十九条休闲渔业船舶应当固定悬挂休闲渔业标志。标志的规格及悬挂方式由省海洋与渔业行政主管部门制订。

第二十条在休闲渔业经营活动开展前，休闲渔业船舶管理人员或安全员应当对游客详细讲解和说明安全知识和安全事项。

游客应当遵守休闲渔业活动规定，服从休闲渔业船舶安全管理人员的管理。

第二十一条休闲渔业船舶在营运过程中为游客提供餐饮服务的，应当按照卫生行政主管部门有关规定保证餐饮食品卫生质量。

第五章安全生产监管

第二十二条县级人民政府应当建立休闲渔业船舶海上遇险救助机制，制订重大事故应急处理预案，报当地海上搜救中心备案。

休闲渔业的安全管理工作由所属地县级渔业行政主管部门负责。渔政渔港监督管理机构应当加强监督管理，确保休闲渔业船舶和人员安全。

第二十三条休闲渔业船舶出港前、进港后一个小时内应向港口渔政渔港监督管理机构办理签证手续，接受安全检查。

第二十四条休闲渔业船舶在营运期间，驶离休闲渔业区的，或者有其他违反本办法的行为，渔政渔港监督管理机构应及时制止，依法处理。

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[关键词] 旅游管理案例教学

中国旅游业的飞速发展不仅需要能获取知识的实用性人才，而且更需要能应用知识和创造知识的管理人才。所以旅游管理课程将面临的，是如何充分发挥学生主体作用，重视学生独立学习能力和创新精神以及实践能力的培养。我们以往的旅游教学中，多以书本、教师为中心，忽视了学生在教学过程中的主体作用，更多的采用了“填鸭式”的教学方法，使学生所学的知识得不到更新，能力得不到强化，素质得不到提高。由于案例教学法生动、形象、重视学生参与，因此，将案例教学法应用到旅游教学中，进行教学方法改革，有其重要意义和必要性。

案例（case）是根据一定教学目标的需要，围绕一个或几个问题，在对企业进行实地调查的基础上做出的客观描述。案例教学法是19世纪70年代美国哈佛大学法学院院长兰德尔首创的。所谓案例教学法（国外称为个案研究，即case study），是为了培养和提高学习者知识能力的一种教学方法，即将已经发生或将来可能发生的问题作为个案形式让学习者去分析和研究，并提出各种解决问题的方案，从而提高学习者解决实际问题能力的一种教学方法。

一、案例教学法的优点

（一）从实际出发，理论与实际相结合。

旅游管理专业是实践性、应用性都非常强的专业，要求理论与实践的结合。案例教学法的教学中所选的案例，包括所编写的案例，必须是真实的、从实际中来，案例中提出的问题都非常现实而且情境逼真，使学生仿佛置身于具体的实践活动当中。这种方法不仅能够帮助学生掌握基本理论，而且能够密切联系社会实际，有利于学以致用，有利于理论与实际的结合，实用性和可操作性突出，能够培养出实用型人才。

（二）调动学生的积极性，激发学生的求知欲。

和传统的“满堂灌”、“注入式”教学法相比，案例式教学法是一种引导、启发式教学。改变了教学过程中单独由教师唱主角，学生处于被动接受的状况，而是把知识传播和能力培养有机地结合起来。教师在讲课过程中适时地提出与教学内容密切相关的案例供学生思考，启发学生始终保持积极的思维状态，使学生开动脑筋，认真思考，激发他们的思维潜力，增强他们的学习热情。学生的参与意识增强，学习的积极性和主动性都得到了极大的发挥。

（三）教学过程中，有利于学生能力的培养。

案例教学法让学生在教师的指导下，通过学生对案例的分析、研究和讨论，就问题做出判断和决策，从而提高学生思考问题、分析问题和解决问题的能力。在案例分析中，提高学生的独立思考能力，在案例讨论中充分表现自己，锻炼语言表达能力，以及胆量、快速反应的能力。

（四）师生互动，教学相长。

案例教学法是指借助案例作为师生互动的核心的教学方法，其根本意义是以案例作为教学材料，结合教学主题，透过讨论、问答等师生互动的教学过程。这种教学方法打破了“教师讲，学生听”的传统模式，学生参与性很强。为达到教学目的，教师必须对案例进行精心挑选和编写，查找资料，认真分析，做好充分的准备。而准备的过程，对教师本身而言，也是一次充实自已的机会，从教与学双方来说都是有益的。

二、案例教学法的实施

（一）实施条件。

就学生的特点而言，案例教学法比较适宜于高年级学生。因为他们多具有较强的独立思考能力和逻斩分析能力，在思想成熟程度上开始形成各自的个性。而且高年级学生曾参实习，对旅行社或饭店的基本运作程序已有初步的认识，所以当教师在课堂上以案例分析法讲授教材内容时，他们就更容易引起共呜，也易于理解和接受。

对于教师来说，扎实的专业理论修养、丰富的实践经验、较强的解决问题能力和应变能力等，是从事旅游专业的教育工作者所不可或缺的。教师要能运用自如地实施案例教学法，除了选取来自间接经验的素材外，还可以有自己亲身经历的事例，甚至是个人失误的案例，这样必会增强授课的说服力。

（二）具体实施。

1. 阅读案例，了解案例事实细节。

教师根据教学内容，精心选择具有典型性、代表性、能说明问题的案例，将选定的典型案例发给学生，规定学生在一定时间内认真学习阅读，掌握案例的事实细节。

2. 分析案例，抓住关键问题。

教师要事先进行周密的教学准备，在学生阅读的基础上，可用一些问题来引导学生进行分析与思考。如：案例的主人公是谁，面临怎样的压力，决策的后果有哪些等。联系各个细节，抓住关键问题，深入分析，形成自己对问题的看法。让学生提出自己的分析意见，准备好小组或课堂讨论的发言提纲。

3. 小组讨论。

将全班学生分成几个小组进行讨论。在讨论时，要充分发挥学生的主体作用。教师要鼓励学生积极参与讨论，使每一个学生都有机会参加讨论，与其他人交换观点，保证讨论范围不偏离主题，让针锋相对的观点能够表达出来。同时，进行理论指导，随时补充和提出必要的参考资料。

4. 课堂讨论。

案例课堂发言要求各小组的发言人就案例的参考答案的理论依据、思路和答案作出陈述，并供学生探讨。也可以让学生分别担任案例中的“角色”，通过相互辩论，使研讨更加活跃，把研讨引向深入。教师要认真听取学生的发言，对学生的各种评论、观点予以启发、提炼和引导。

5. 归纳总结。

教师对学生的发言做综合性的归纳总结，重视学生的创造力，对学生独特、创新观点要重点强调，不完善的观点加以补充，最后提出参考结论性意见。案例教学法的关键是要从讨论中获得一种今后在工作中能够用来处理不同情况的能力。

三、案例教学法应用的注意事项

任何一种教学方法在实施过程中都有其自身的不足，要运用好案例教学法还要注意以下问题：

（一）案例的选择要根据学生的水平因材施教。

所用的材料要有普遍性、实践性，必须符合学生所具备的实际水平，也必须满足他们今后从事实际工作的需要。案例的质量越高，就越能够使学生达到掌握理论基本知识、锻炼逻辑思维能力、提高实际操作能力的目的。

（二）案例教学法有时会使一些学生望而生畏，很难思考并参与全班讨论。

在教学中应循序渐进，逐步训练他们学会如何分析案例、解决问题，经过反复训练，待学生的能力逐步提高后，教师便可渐渐放手。切不可因为对学生的能力缺乏信心，而将案例教学停留在教师自己进行案例分析的层面上。讲授案例时，启发学生思考，允许学生发表不同意见，充分彰显学生的个性，增强参与感，调动他们积极投入教学活动的全过程。

（三）案例教学法虽然使学生的逻辑推理等能力有了较大的提高，但却难以使学生获得系统和完整的理论知识。

课堂讲授方式，可以系统的完整的把理论知识传授给学生，但较少鼓励学生对这些知识提出思考。因此，在教学过程中，可以多种教学方法相结合，随着教学目标、教学内容和学生情况的不同而有所侧重，以取得最佳的教学效果。

参考文献

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论文关键词：知识管理；企业文化；企业竞争力；企业战略

对知识的管理是社会经济发展的主要驱动力和提高企业竞争力的重要手段。知识和信息正在取代资本和能源成为最主要的资源，知识经济迫切要求管理创新。近几年来，一种新的企业管理理念——知识管理正在国外一些大公司中形成并不断完善，其中心内容便是通过知识共享、运用集体的智慧提高应变和创新能力。知识管理的实施在于建立激励雇员参与知识共享的机制，设立知识总监，培养组织创新和集体创造力。总结和研究知识管理的做法和成功经验将有利于我国企业管理的创新，有利于引导我国企业步人知识经济时代。

一、企业知识管理的发展

由于经济发展的需要和管理实践的发展，知识管理逐渐从信息管理中独立出来，从而形成一个崭新的管理领域，此时，知识管理已有了不同于信息管理的内含和外延，知识管理的主要内容是对人的管理。知识作为认知过程存在于信息的使用者身上，只有在人际交流的互动过程中才能创新，知识管理要求把信息与信息、信息与活动、信息与人连结起来，实现知识(包括显性的和隐性的知识)共享，运用集体的智慧和创新能力，以赢得竞争优势。

从信息管理到知识管理的转化，是管理理论与实践中“以人为本”的管理主线进一步体现。知识管理有助于信息处理能力与员工创新能力相互结合，进而增强企业或其他组织的应变能力和预见能力，现代科学技术日新月异的发展，全球化以空前未有的速度推进。这一切都改变着社会、经济和文化，也改变着人们的生产方式、生活方式和思维方式。在这样的背景下知识管理的目标和任务就必然体现为提高组织的应变和创新能力。

二、企业知识管理的重要性

(一)知识管理的目标与核心

通过提高人的发明和创新能力来实现企业创新，知识管理为企业实现显性和隐性知识共享提供了新的途径，显性知识易于整理和进行计算机存储，而隐性知识是则难以掌握，它集中存储在雇员的脑海里，是雇员所取得经验的体现，任何组织要在知识经济中求得生存，就必须把信息与信息、信息与人、信息与过程联系起来，以进行大量创新。但决不能将知识管理简单等同于信息管理。二者的关系体现在：信息管理是知识管理的基础，知识管理是信息管理的延伸与发展。

(二)知识管理也是网路新经济时代的新兴管理思潮与方法

所谓知识管理是在企业中建构一个量化与质化的知识系统，让企业中的资讯与知识，透过获得、创造、分享、整合、存取、更新、创新等过程，不断的回馈到知识系统内，形成永不间断的累积个人与企业的知识成为企业智慧的循环，在企业组织中成为管理与应用的智慧资本，有助于企业做出正确的决策，以应对市场的变迁。

(三)知识管理是技术，因为知识管理系统的实现，依赖于知识管理技术

这些技术包括知识管理的关键技术：知识收集分类存储标记技术，知识搜索技术，以及辅助的交流沟通技术：即时通信，电子邮件，企业门户，等等。我们在直观上感知的，能够把握的知识管理，其实就是这些技术和技术的产物。正是这些技术，将知识管理从理论变为了实践。

(四)知识管理是管理

知识管理同以往的任何一种管理理论一样，发现了企业中的稀缺和关键的资源，并将它们管理起来，以求更有效率、更有效果的利用这些资源。这个资源，就是企业拥有的知识。既然是管理，自然就有计划、组织、领导、控制和创新，对知识这种资源的规划与组织、导向与激励、评估与控制，以及不断的创新、演进，就是知识管理。

(五)知识管理是哲学

知识管理同以往的管理理论的不同还在于它的世界观和方法论是不同的，以往的管理哲学、管理理论看什么是企业，同知识管理的观点是不同的，如科学管理就把企业看成是一部自动化的机器，各种生产资料从一侧进入这部机器，另一侧则源源不断的涌出产品和服务，机械性和自动化就是企业的核心，知识管理看企业，是把它当作关于自身规律和顾客价值的知识的聚合体，如果不拥有这些知识，企业就不存在，企业为顾客创造价值、实现自身价值的过程，就被理解为企业寻找知识、运用知识、创造知识的过程，在方法论上，就表现为围绕企业知识，进行组织的运作，各个层级的人员都依靠知识管理系统，发展业务、管理企业。

(六)知识管理是文化

在组织中实践知识管理，就要培养与之匹配的组织文化。知识管理强调创新，强调共享，强调协作。组织的文化就要围绕这些作强有力的导向，让每个人都了解怎么做是对，怎么做是错，一定要把做事的知识共享出来，每个需要的人都有机会学到它，寻找新的方法，创造新的知识，组织中的每个人都围绕着知识管理，调整自己的行为、做事的方式方法，从而形成知识管理导向的价值观。这就是知识管理是文化的涵义。一般来说，知识管理是一种漫长的经营策略，带给企业的好处为创造企业新竞争价值，增加企业利润，降低企业成本，提高企业效率，建立企业新文化。

(七)知识管理是知识经济时代企业的核心竞争力管理，是企业适应知识经济的微观基础

现代企业运营的核心是培养组织的学习能力，实现企业内部个人知识资本的保值、增值，信息技术是企业知识管理的基础。知识管理能够为企业知识创新注人强大的动力，实现企业健康持久地发展。

知识管理是通过知识共享，运用集体的智慧，提高企业的应变和创新能力，企业知识管理和生产管理的出发点都是把知识视为最重要的资源，最大限度地掌握和利用知识，这是企业竞争力得以提高的关键，由于人是知识的重要的载体，从而人力资源管理是知识管理的重要组成部分。

企业要想在经济知识化的浪潮中取得竞争的优势，必须进行知识管理的尝试，在发展知识战略、重塑企业知识文化、实现知识度量、设立知识主管等方面进行有益的探索。在进行知识管理的探索实践中，企业必须有一个以知识为中心的实体、目标和知识共享价值体系，围绕这一价值体系，企业能够进行自组织和对知识以及企业知识化进行管理和整合。

(八)企业知识管理对员工的作用

企业知识管理具有以重视对企业员工的精神激励，赋予员工更大的权力和责任，充分发挥员工的自觉性、能动性和首创性；重视企业知识的流动、共享和创新，运用集体的智慧，提高企业的应变能力和创新能力，增强企业的竞争能力，重视企业知识和人才，促使企业成长为学习型组织，重视企业文化的建设，在实现企业自我价值的同时，注重向传统产业的渗透，提高社会整体的知识化水平。

(九)企业知识管理的共享

企业知识管理把知识共享作为核心目标，知识管理的核心目标之一是鼓励相互协作，培育知识共享的环境，知识只有通过互相交流才能得到发展，也只有通过使用才能从知识中派生出新知识，知识的交流越广效果越好。只有使知识被更多的人共享，才能使知识的拥有者获得更大的收益，对一个企业来说，迎接知识经济必须首先促进本企业的知识化包括生产过程的知识化、劳动者的知识化、管理的知识化和生产产品的知识化。促进企业知识化的重要举措就要进行知识和技术创新、大力引进知识和技术、激发员工学习和利用知识技术与经验、加大科技投入、开展员工知识与技术培训等。

三、结语

1．成功的知识管理实践往往在于恰当地运用知识管理技术，企业知识管理与应用信息技术相辅相成，信息技术为企业知识管理提供了保证，知识管理水平的提高又会促进企业对信息技术的应用。企业只有在知识管理和信息技术实践都很成功的情况下，才可以在激烈的市场竞争中持续地生存下去。

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关键词：人力资源；发展关系；激励机制；人力开发；竞争优势

一、发挥人力资源要把握的重点环节

1.把人力资源战略同企业竞争战略做到一致

企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。

2.把员工培训作为解决人才需求不足的方法

良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。企业可以充分利用国家义务教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。

3.制定真正有效的激励机制

激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。企业实行激励机制的最根本的目的是正确诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。

4.热爱、理解、关心员工

热爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值，让他们具备了充足的自信之后，才可能与职工们产生内心的共鸣，事业才能发展；理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价；人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。关心员工要从两方面：一是关心员工的家庭；二是关心员工本身。

5.建立良好的企业文化

只有做到了让职工们认识到自己存在的价值，让他们具备了充足的自信之后，才可能与职工们产生内心的共鸣，事业才能发展；理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价；人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。关心员工要从两方面：一是关心员工的家庭；二是关心员工本身。企业要建立畅通的沟通渠道，营造一种自由开放、分享信息、人人平等的氛围，除企业正式、制度化的交流途径之外，企业要鼓励各种自发的、非正式的交流沟通渠道。形成一种积极而和谐的人际关系，从而提高员工的满意度，增强企业的凝聚力和创新能力。

二、企业和人力资源可持续发展的关系

1.先进的人力资源管理模式

在企业发展过程中，市场竞争归根到底是人才的竞争，无论的企业新产品的研发和销售计划的指定都是以人为中心的。人才的可持续发张是企业源源不断的动力，只有保证企业在不同的发展阶段都有适合企业发展的人才，那么企业才能做大做强。所以合理先进的人力资源管理模式是企业战舰的核心动力。而保证人力资源的可持续性发展又是其中的关键。

2.优秀的企业文化

企业文化是企业在发展过程中形成的企业管理哲学和精神，他能凝聚员工归宿感，提高员工积极性和创造行的人才管理理论。同时，企业文化又是通过企业规章制度和相关物质现象表现出来的经济文化。在现代企业文化中“以人为本”即企业文化是当代企业文化的的核心价值观。可以这样说，企业文化是一个企业的灵魂。

3.具备竞争的产品与技术

在当今激励的市场竞争中，企业要求的发展，就因该有自己的核心竞争力，这个核心竞争力就是它的产品。企业在市场竞争当中都是通过产品的竞争来实现的。只有自己的产品只有达到了“人无我有、人有我优”的地步才具有竞争力，才能在市场中立足。但再好的产品都是通过企业员工创造出来的，没有优秀的人才，一个企业是很难发展的。

三、加强开发人力资源的有效对策分析

1.从战略高度认识和把握整体性人力资源开发

要把人力资源开发纳入整个国民经济和社会发展的大系统、大循环中去。没有经济的健康发展，人力资源的开发就不可能持久；缺乏人力资源的整体性开发，经济的发展就难以持续。因此，要从战略高度认识和把握整体性人力资源开发，把它作为人力资源管理工作以经济建设为中心、在大局下行动的重要措施。要加大教育的投入，普及中初等教育，加强职业教育和高等教育，提高整体国民素质。要协调一致，充分发挥人力资源管理部门职能优势，并与有关部门密切配合，协同作战，充分依靠和调动社会各界的力量，使系统内外形成合力，整体推进。

2.发挥市场和利益驱动机制实现人力资源优化配置

要使市场在人力资源配置中起基础性作用，并充分利用利益驱动机制实现人力资源配置优化。在社会人力资源配置市场化程度日益加大的情况下，单位用人要尽快与社会人力资源配置机制接轨。要建立以市场为基础的人才资源开发与利用机制。建立人才市场，引入竞争机制，是人才战略的主干。建立人才市场，就是要按照平等竞争的原则，采取市场配置为主的方式，使人力资源与生产资料达到最佳配置，发挥最大潜能。要模拟建立内部人力资源配置市场，优化内部配置，并建立灵活多样的分配报酬体系，经济使用人力资源。提高人力资源的投入产出率，使人力资源与物力资源结合取得最佳的经济效益。

3.用系统工程的方法组织管理和实施人力资源开发

人力资源开发管理是一项系统工程，人力资源开发的三个基本环节：预测与规划、培养与使用、配置与管理，这三个环节相互补充、相互衔接，相互联系、相互促进，形成了人力资源开发管理系统的有机整体。人力资源开发工作必须与单位的发展规划相协调，要用系统工程的方法来组织、管理和实施，长远谋划，系统组织，分步实施。

4.建立激励和考评机制调动人才的积极性

激励是对人才行为动机的激发，通过实施有效的激励措施，调动人才的积极性，影响他们的动机，把他们的行为动机引导到与单位发展目标一致，把人才个体实现自我价值的需要引导到为单位发展作出贡献。要建立有效的激励体系，采取物质激励与精神激励相结合、以精神激励为主的原则，正激励与负激励相结合、以正激励为主的原则，内激励与外激励相结合、以内激励为主的原则，从各方面对人才的行为实施激励。努力营造公平、合理、良好的竞争环境。对人才创造力、业务和管理能力、潜力、工作绩效等作出实事求是的评价。并把考评结果与管理使用人才相结合，辅之以配套措施，使之产生良好的效应。

5.实施人力资源的风险性管理抢占竞争的制高点

谁拥有前沿的知识，谁就占有竞争的制高点。人力资源是国际竞争、企业竞争的最主要的资源，这就使人力资源成为单位战略管理方面最具有决定意义的内容。一个企业的发展壮大，与其人力资源战略管理的成功有极大的关系。企业竞争的胜利实际上就是人力资源开发与管理的胜利。管理大师杜拉克在其名著《巨变时代的管理》一书中指出，进入知识经济时代，企业出现了一个新的工作者群体，即"；知识工作者"；；他们与以往的资本经济时代的劳动者有一个根本的不同，即他自身掌握着部分生产工具知识，而不像传统的劳动者一无所有，只能出卖自己的劳动。由此可见，做好"；知识工作者"；的战略性开发与管理尤为重要。对企业而言，要在激烈的竞争中取胜，人力资源部门要上升为战略部门，需要以前瞻性的战略眼光来实施人力资源的风险性管理，帮助企业提高经营效能，促进其成长和发展，规避人员流动风险。

四、人力资源管理与企业可持续竞争优势

基于资源观对人力资源管理进行研究的学者认为，竞争者可以很容易地通过模仿技术与产品获取竞争优势，但是难以复制通过人的管理而获得的竞争优势。即使复制了，在制度实施与效果间也会有一个时滞存在。赖特等提出了对企业战略实现具有关键性作用的四要素。第一，人力资源的价值性。人力资源可以提高企业的运作效率和效益，在应对不断变化的外部环境中的机遇与挑战时，企业的员工可以通过不断降低生产成本，提供创造性劳动与服务来创造价值。第二，人力资源的稀缺性。企业中具有专门知识和技能的员工是企业竞争力的来源，“马太效应”还决定了稀缺性优势能够帮助企业吸引和挽留具备特殊才能的员工，从而维持其强劲的竞争优势。真正体现企业核心竞争力的关键是人力资源。第三，人力资源的不可模仿性。人力资源很难让竞争对手通过简单模仿所获得，因为它与企业特定文化，组织生态等息息相关。资源的组织系统性认为人力资源对企业的作用不是简单的单个员工的知识和技能的重叠，而是经过精心的组织建设发挥出一个整体的作用，也是所谓的整体大于部分之和。与人力资源联系在一起的企业特定的历史文化、团队精神是竞争者难以复制的，或者说成本很高。第四，人力资源的不可替代性。短期内，人力资源可能被技术等企业的其他资源替代，但这种替代不可能产生可持续的竞争优势。技术会陈旧，但拥有一定技术知识的人力资源却通过高水平的认知能力而不会陈腐。也就是说能够替代人力资源的资源并不是稀缺的、难以模仿的或难以替代的。

在静态环境下，高水平的人力资源可以使得企业赢得相对于竞争对手的高效率的生产优势；在动态的、更为复杂的环境下，高水平的人力资源可以使得企业以更为有效的战略设定和实施来应对外部环境需求的变动，赢得竞争优势。缪勒认为，资源基础论使我们深入了解了人力资源是稀有的、有价值的、特殊的与难以模仿的战略性资源，而它们并非来自旧有的管理政策，而是经由不断进步的技术组成活动、自然的企业行动与内隐性知识等长期累积而成，因而也难以被竞争者所模仿。巴尼与赖特进一步指出组织中人力资源的某些特征，包括知识、经验、技术、员工承诺与组织内外部的人际关系，都会影响到竞争优势，而对于人力资源执行（包括流程、政策、做法）的有效管理，是竞争优势的重要基石。基于能力观的人力资源制度也是企业的可持续竞争优势的来源。组织能力包括管理、基于投入、转换、基于产出的能力，可以成为企业可持续的竞争优势的来源。人力资源制度指一系列旨在吸引、开发和保持跨国公司人力资源特征的行为、职能和方法。这些行为、职能和方法可以促进组织能力的开发和利用，也可以破坏这些能力或阻碍组织能力的开发和利用。因而基于能力观的人力资源制度对于造就企业的可持续竞争优势有着重要作用。

参考文献：

[1]王旭东.浅谈人力资源管理[J].中国城市经济；2010年（6）

[2]李颖.人力资源管理与企业的可持续发展[J].现代商业.2010年（30）

篇10

作为国民经济的支柱产业之一，电力行业的生产与国家的发展息息相关。社会主义市场经济体制下，电力企业对人力资源的研究应当突破以前计划经济的局限。即不能局限于数量，人力资源的质量也要得到提升。虽然近几年某些电力企业的人力资源观念已经有所改善，在此领域已经进行一些改变，比如改革工资制度建立了新的薪酬制度、员工考评体系等，但是电力企业作为大型垄断国企，在人力资源的开发管理方面存在的不足还很多。

1.观念落后

大多数电力企业对于人事管理的观念相当滞后。从管理层到普通员工的理念均不够到位。许多企业的领导层仍然停留在旧的企业发展模式上，把表面上的盈利当做目标，不重视人力资源开发与管理。人力资源管理的目标就是：发现人才，培养人才，使用人才。企业管理层应该认识到人力资源对公司发展的巨大促进作用，把人力资源的开发与管理当做发展中的重要工作来处理，规划中长期发展方向。这可以使企业形成自己的文化，增强员工的归属感与责任感，提高企业的凝聚力。

2.管理机制存在缺陷

加强人力资源的开发与管理，从技术方法角度来看，需要建立完善的机制，其中包括合理的员工评价制度、绩效考核制度、薪酬分配制度、激励制度等。科学的机制可以提高人员管理的效率，人力资源的巨大潜力得到充分释放。如果企业的激励机制能够完善并执行起来，生产效率会得到很大的提升，这也间接有助于未来的发展。人们受到物质与精神上的激励，会激活自己的活力，心态也会变得积极向上、奋发努力，释放更多潜力。部分企业能够初步提出考核规则等，但是执行缺乏力度，监管不力，没有采取有效措施推行，使得考核规则形同虚设。例如，电力企业绩效考核中普遍存在的问题有：考核不客观，机制上的缺陷导致内部管理混乱，标准过于单一，考核过程纰漏较多，使得评价主要由考核官主观决定；指标过于简单，考核官专业性不足，无法完成合理的绩效考核，其结果就是人的主观因素主导，参考度可信度不高。

3.人员素质有待提升

无论是人力资源管理者素质还是基层工作员工的素质均有待提升。管理者中缺少高素质的专业管理人才。一些非人力资源开发管理专业的员工工作能力不足，专业知识缺少，很难胜任人力资源管理工作，使得员工管理效率低下，人力资源的开发无法得到充足的展现。因此许多企业只能沿用老旧的人事制度，这也是计划经济体制导致的管理人才不足。由员工的素质偏低可以发现，人才环境也存在问题。人才环境对人力资源的开发有很大的影响作用。许多电力企业存在人才浪费、内部录用、情大于法等现象，人力资源配置的结构性失调，人力资源的流动发展受到阻碍，不利于优秀人才的汇集，优秀人才也难以从普通人中脱颖而出，专业技术人员也出现短缺。员工的经验不足、知识层次工作岗位要求不吻合，关键性岗位人才也十分有限。作为技术、资金密集型企业，电力企业需要大量的专业人才来从事生产以及经营管理。而管理人才不仅需要熟悉传统的电力业务，更需要了解现代的信息与管理等技术，即需要复合型人才。

4.培训与教育的不足

目前企业人员的整体素质难以满足企业发展的要求，这与培训教育的欠缺也有很大关系。与发达国家相比，员工上岗前的培训时间过短，培训方向不够明确，针对性不强，培训教育的效果往往不尽如人意。培训与交流是发展企业人力资源开发的重要途径，企业培训方式过于单一，培训班的讲授理论与实际脱节，而且员工的综合素质（包括身体、心理锻炼的提高）往往被忽视。对于不同年龄群体采用相同的培训手法，导致培训教育效率低下，直接导致员工素质偏低，影响企业的发展进步。

二、加强人力资源开发与管理的对策

人力资源开发与管理是社会主义市场经济发展的必然要求，现代企业的建设离不开员工与企业的共同发展，所以必须建立与国家的经济政策相适应的人力资源开发管理机制。企业的快速发展需要接受人才资源新理念，采取一系列措施加强人力资源开发与管理。

1.树立科学的人力资源开发与管理新理念

电力企业的管理层应当强化意识，认识到科学的人力资源开发管理理念，不只是称呼、名号上的变化，而是更深层次的体现在性质、理念上。人力资源开发与管理包含了单位对人力资源的开发、配置、监督、组织等多种管理活动。这也是由人的社会性所决定的。管理层应该树立人力资本观念，人力因素的投资回报往往会大于其他形式的投资；应该树立市场的观念，因为企业的发展离不开市场的发展，人力资源的开发管理也要着眼于市场、定位于市场；人力资源开发管理需要战略性部署，人力资源多变的性质使其难以用数字来定量评估，而其巨大的潜力又等待发掘，战略性部署使人力资源成为企业正常发展中的重要组成部分，为长期发展做准备。

2.建立与企业发展相适应的人力资源开发管理机制

企业需要建立符合自身特点的人力资源机制，包括人才管理、竞争机制、激励机制、评价考核机制等。人才机制要按照双向平等原则，不要局限于身份，遵守合同法签署劳动合同。激励机制物质刺激与精神关怀双管齐下，尽可能调动员工的积极性。原则是符合自身情况，制订有效的激励方法，提升工作环境的积极氛围，巩固员工的忠诚度，适宜的精神鼓励会更紧密地把企业和员工联系在一起，让工作变为员工创造价值的机会，形成独特的企业文化，融入浓厚的人文关怀，推动企业的发展。评价考核机制进一步完善需要科学地制订标准，对不同人分类评测，综合考核，最终做出公正、可信的评价。

3.进行合理的培训教育提高人员素质

在信息时代，提高员工素质是企业发展的重要一环。中高层管理人员的素质同样需要提升。他们是企业的头脑与骨干，做出的决定直接影响企业的经营与发展。因此十分有必要对中高层管理者适时进行培训，增强其管理与应变能力。长远来看会在很大程度上提高企业效率，实现经济效益的提升。对于普通员工来说，要逐渐实施新的人才培养、选拔、流动模式，提高员工的综合素质，并要善于发现人才、提拔人才，使其能力得到更大的发挥空间。

三、结语