能源管理知识范文

导语：如何才能写好一篇能源管理知识，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

企业通过知识管理的四个环节形成有效的知识管理活动，然后将新知识应用到企业的最终产品和服务中，提高企业的市场份额，以实现规模效应，最大化的降低生产及管理成本。知识管理的实施使得企业员工知道谁拥有什么知识，方便他们信息的交流，从而提高企业绩效。知识型企业可以更准确地评估潜在机会的价值，并有能力从这些机会中提取价值。知识管理影响企业绩效，管理者是有限理性的，面对环境的复杂性和不确定性，需要利用组织生产的信息和创造的知识来协调组织活动。根据上述讨论，本文提出如下假设：H：员工管理能力与企业绩效有显著的正相关关系。通过对已有的研究进行梳理，本文构建以下概念模型及假设关系。

二、研究设计

1、研究样本

本文采用滚雪球方式，以成都市企业为中心，对处于成都市内的企业采用纸质问卷调查，处于市区外的企业一般由朋友纸质或者直接发送电子版问卷。此次调查涉及的行业有高新技术产业、金融保险业、教育咨询业以及通讯服务业等。问卷填写人员为各企业的管理人员，此次问卷均为结构化问卷。问卷发放的时间范围为2013年9月到2013年12月，共回收有效问卷95份，回收率为82％。

2、变量测量

本研究主要采用问卷调查法，用Likert5点量表的形式对变量进行测量，1～5表示从“很低”到“很高”依次过渡，分别为“很低、较低、一般、较高、很高”。知识管理能力的测量，在参考Gold所提出的量表的基础上进行了调整和修改，包括员工知识获取技术状况、高层对知识获取的重视程度、知识获取途径数量、知识共享的技术状况等9个变量。企业绩效的测量，本文所采用的是员工个人对于企业绩效与同行业平均水平相比的感知程度，它包含了产品和服务质量、市场开拓能力、科研能力、新业务创造的效益、客户满意度等5个指标。

3、问卷信度、效度分析

本问卷的分量表的Cronbach?s值均达到了0．8，信度良好；通过对知识管理能力和企业绩效两个潜变量下的14个指标进行了验证性因子分析，实证分析结果表明，知识管理能力和企业绩效通过了效度验证。

三、研究结果

运用相关关系分析，对员工知识管理能力与企业绩效的关系进行研究，从表2中可以看出，在显著性水平

＝0．05的情况下，企业绩效与员工知识管理能力的相关系数达到了0．61，说明员工知识管理能力与企业绩效的两变量之间的关系显著，且为正向相关关系，即员工知识管理能力越强，企业绩效越好，文章假设得到论证。

四、研究结论与管理启示

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关键词：士官；任职；教育；机制

中图分类号：g642.0

士官教育，是以培养部队武器装备操作使用骨干和基层指挥管理骨干为主要任务的军事任职教育。近年来，士官院校不断研究部队对士官人才的需求和有针对性地实施教学改革，解决了不少教、学、用之间的问题，但由于传统教育思想的惯性影响及其它因素的制约，在士官教育实施的过程中，仍存在部分突出的矛盾，这些矛盾如不能妥善解决，士官教育在部队建设中的重要作用就不能很好发挥，甚至制约士官教育的进一步发展。

一、当前士官任职教育面临的主要问题

院校培养的士官人才，大多能够成为基层部队的专业技术骨干和管理骨干，较之于普通士兵在专业理论基础与适应部队发展的潜力上具有更大优势，体现了院校士官教育的价值，但同时也存在着一些短板，制约着院校士官教育作用的进一步发挥。

首先，士官院校培养的士官人才适应性强、发展潜力好，但所占部队士官编制员额比例偏小，不能在所有较重要岗位担当重任。这就可能造成部队不再依赖院校对士官的培养，转而加强岗位培养士官的力度，削弱了院校士官培养主渠道作用，同时多方重复投入，造成培训资源的一定浪费。

其次，由于多种因素的制约，院校培养的相当一部分士官学员的第一任职能力与部队岗位需求尚有差距，不能做到院校培训与部队使用的无缝对接。理论上，士官人才采取订单式培养，培训目标明确，适用性不应存在问题，可事实上毕业学员的能力素质与部队岗位需求之间确实存在一定脱节现象。

第三，士官院校的招生机制与部队年度任务脱节，学员入学与毕业均正值任务旺季，因送学而使部队减员则在一定程度上冲击了正常的战备训练工作；而任务期间接收毕业学员则一时又派不上用场，同样是资源浪费。

以上几个方面，既有体制的问题、也有教育思想问题，研究解决以下问题，可能会对解决上述矛盾具有积极的作用。

二、理顺院校士官教育与部队需求之间矛盾的对策

1、根据部队建设规划，合理确定士官招生规模

部队训练机构和士官院校分别为部队培养不同层次的士官人才，但就目前来看，士官院校的培训规模尚且偏小，应根据部队建设需要和各类培训机构的职责划分，合理确定士官院校招生规模，使经过院校培训的高素质士官真正在部队发挥主体和中坚作用。

2、着力打造实训实作资源，建好各类实训基地

士官人才在基层部队的作用首先体现在其操作技能型的特点上，而职业技能的培训离不开完备的实训实作资源。因此，应根据部队武器装备发展规划，士官院校应通过外部引进、自行研制、联合开发等多种渠道积极发展各类训练装备或训练器材；同时应与有关部队协作办学，建设好校外实训基地，丰富必备实训资源，完善实作实训教学环节，提高士官人才的岗位适应能力，使之毕业即可上岗。

3、完善士官招生机制，加强院校培训与部队需求之间的对接

士官院校培训的部分毕业学员综合素质难以胜任部队作战训练需求，除受士官教育思想和教学保障条件的制约外，士官生源质量是其中一个重要因素。可以认为，院校士官教育是士官培训中的精英教育，如不能从士官招生体制上解决生源质量问题，则培训高质量的士官人才将沦为空谈。如欲提高生源质量，则必需提高士官院校培训对部队和优秀士兵的吸引力，这需要解决好以下四个方面的问题：

第一方面是士官教育的整体设计问题，包括招生过程的公开和公正，这是士官招生的顶层设计，确保部队送学与士兵个人成才愿望的统一；也包括学用一致的问题，士官教育具有较强的岗位指向性，毕业学员的所学专业必需与任职岗位一致才能真正体现军事职业教育的价值，否则，既是对于士官人才和士官教育资源均是极大浪费，同时也会对士官学员在校期间的专业学习热情造成冲击；

第二方面是要让部队愿意将优秀士兵送到院校学习，这需要解决部队重

岗位的人才储备问题，其中士官院校为部队输送的人才能够迅速胜任岗位工作是重要条件，包括士官学员的数量和质量；

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关键词：人工智能；人力资源管理；变革

一、人工智能与企业人力资源管理

人工智能简称AI，主要是用于模拟、延伸人脑的思维方式的计算机科学技术，包括人类行为模式的识别、数据储存、运用、机器学习、算法等。人工智能的研究最早诞生于1956年美国达特茅斯小镇的一次研讨会，在这次会议上，摩尔、麦卡锡、塞弗里奇、所罗门诺夫等学者共同研讨，为人工智能的发展奠定了基础。此后人工智能得到不断发展，尤其是进入21世纪以来人工智能取得了令人叹为观止的发展，开始在人类的生产活动中发挥着越来越重要的作用，比如，无人超市、智能翻译、人脸识别、智能医疗、智能驾驶、云计算、物联网等。我国人工智能的发展也非常迅速，我国的人工智能发展水平目前处于世界的第一梯队。目前，人工智能在许多企业得到了很大的发展，如科大讯飞的语音识别、百度的自动驾驶等，在世界上都是处于领先地位。我国还制定了人工智能发展的中长期规划，按照规划，我国人工智能到2030年，总体水平达到世界领先水平，成为世界人工智能的创新中心。

企业人力资源管理是企业管理的重要组成部分，最终目标是实现企业的总体目标，一般认为包括人力资源规划、人员招聘、绩效管理、培训与开发、薪酬管理、员工关系管理等六大模块。目前，企业的人力资源管理尚存在许多不足之处，如企业不太重视，认为人力资源管理可有可无；企业人力资源管理人员的素质普遍不高，不够专业，人力资源管理过程中效率不高，绩效考核过程不够公平、薪酬制度不能反映市场工资水平、人工成本的控制还存在不足等，而人工智能的发展，为企业人力资源管理带来了新的挑战，也带来了新的机遇。

二、人工智能对企业人力资源管理的挑战

人工智能对部分人力资源管理的工作存在一定的替代作用，这会减少企业对人力资源管理人员的需求。人工智能在数据信息处理、分析预测等方面具有巨大的优势，因此，未来人工智能的发展与使用中，会替代许多人力资源管理的活动，导致人工智能取代部分人力资源管理人员，使得企业对人力资源管理人员的需求减少，对人力资源管理人员的求职、就业提出了严峻的挑战。

人工智能虽然能代替部分人力资源管理活动，但也必然会对企业的人力资源管理带来一系列不利的影响，概括起来，主要有这些方面的不利影响:

( 一)不利于企业人际关系的维持与发展

人工智能虽然具有许多优点，在人力资源管理中的很多方面能代替人的劳动，但是人工智能的广泛使用将会使员工更多的依赖人工智能，而越来越缺乏必要的人际沟通，这将不利于企业人际关系的构建，这对企业员工队伍建设、和谐劳动关系的形成提出新的挑战。

( 二)不利于良好的企业文化的形成与维持

企业文化需要企业的全体员工共同参与建设、维持。而人工智能的使用，使得员工之间的交流日益简单，员工更多的通过机器来交流，缺乏必要的面对面交流与沟通，也使得企业原有的规章制度不再完全有效，这些都对企业文化的建设不利。

三、人工智能为企业人力资源管理带来的机遇

人工智能虽然对企业人力资源管理带来了一些挑战，但人工智能并不能完全取代人的工作，人工智能在决策、人际关系、团队建设等方面并不能代替人的作用，人工智能在人力资源管理中的运用并不能完全取代人力资源管理人员的工作，会促进人力资源管理人员素质的提高，同时会大大提高企业人力资源管理的效率和有效性。

( 一)人力资源规划方面

人工智能在相关的数据分析、处理、预测方面大大优于人类，因此，人工智能将提高人力资源规划的准确性。在人力资源规划中，合理发挥人工智能的优势，将使企业的人力资源规划更科学、更准确。

( 二)员工的招聘与配置

人工智能对人力资源招聘的影响表现在两个方面，一是人工智能的使用，使得企业的一些简单劳动大量的被人工智能所代替，因此，企业的招聘对象将更多是具有专业技术能力的专业人才。另一方面，人工智能在人员甄选中具有无与伦比的优势，比如在简历筛选中，人工智能能在海量的简历中迅速、快捷地筛选出合适的简历，大大减轻了招聘人员的负担，极大地提高了招聘工作的效率。另外，在人员配置过程中，人工智能通过对员工的工作状况、工作能力、工作经历进行跟踪调查、分析，能够分析出该员工最合适处于的岗位。同时，人工智能不会带着主观意见完成人员的筛选工作，能够最大限度地发现员工的潜在能力，找到与其相适应的岗位。

( 三)在企业培训与开发中，人工智能同样有重要的作用

人工智能能够在建立大数据的基础上来分析员工的培训需求，然后根据员工的知识、技能、岗位等进行课程的个性化推荐。在未来的培训中，人工智能也极有可能部分或完全替代培训讲师的工作，人工智能还可以在培训完成之后，直接将员工培训的相关数据传送到企业终端，企业能够最快地得到员工的数据，帮助企业更好地完成培训评估工作。

( 四)绩效管理

由于人工智能没有私人情感，因此其在绩效考核过程中更加公正、客观。并且，由于人工智能效率极高，人工智能代替了大量人的简单工作，让绩效管理工作更容易、准确地完成，大大减少了管理人员的工作量，增加了企业绩效考核的公正性，也有利于发挥企业绩效考核的作用。

( 五)薪酬福利管理

运用人工智能可以对市场的工资水平、员工的薪酬水平等进行分析，人工智能在人工成本核算、控制等方面具有较大的优势，这些能为企业管理人员进行薪酬管理决策提供支持。另外，人工智能能更加合理、准确地完成工资计算、员工薪酬的发放。

( 六)劳动关系管理

运用人工智能能更好地分析员工离职的原因，分析影响员工离职的主要因素，能有效地对员工离职率进行统计，继而管理人员可以采取针对性的解决办法，降低企业员工的离职率，这样可以降低因员工离职而进行再次招聘的成本及相应的机会成本。

四、结语

随着科学技术的发展，人工智能技术同人力资源管理的融合将是未来人力资源管理的一个重要发展趋势。企业的发展关键是人才，传统的人力资源管理模式效率较低，已经不能完全满足信息化时代的需要。人工智能技术的不断成熟发展必然会对传统的人力资源管理模式带来冲击，也带来了巨大的机遇。人工智能在信息处理、分析等方面具有巨大的优势，在人力资源管理中合理地使用人工智能将极大地提高人力资源管理的效率和准确性，人工智能的使用，将出现机器部分代替管理人员的现象，但这也将促使人力资源管理人员不断学习以提高自身的素质，这反而有利于企业人力资源管理的发展。总之，不久的将来人工智能必然会成为人力资源管理的重要组成部分，这是大的趋势。

参考文献

[1]蒯彦博.人工智能的发展对人力资源管理的影响研究[J].湖北开放职业学院学报，2019，32(6):77－79.

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[论文摘要]该论文从学生的角度探讨了高职院校教师必备的高效课堂管理技能。该研究的目的在于确认教师在课堂上应具备的管理技能，从而达到高效课堂管理。

在中国现已成为世界制造基地之际，经济的快速发展导致应用实践性人才的需求量逐年增长。高职院校正是在此契机中迅速成长，成为我国应用性人才的主要输出源头。教学及相关教学设备对学生把握知识的实际能力起着至关重要的作用，而教师高效管理课堂的能力更是对学生是否能最大限度把握课堂知识起着决定性的作用。该文的目的就是要通过学生的视觉，探讨教师应该具备的课堂管理技能，从而达到高效的课堂管理。

素质教育对当今的教育者，或是教育管理者来说，是一个极大的挑战。尽管素质教育包含许多要素，包括组织性要素和社会性要素，但是教师依然是公认的对教育产品质量起决定性的要素。积极的学习环境对学生的成就至关重要。进一步说，教师创造积极学习环境的能力对学生素质的提高亦至关重要。研究表示，所有关于教师效能的问卷调查无一例外地提到了课堂管理技能对教学成果起着基础性作用。因此，一位疏于课堂管理技能的教师在很大程度上是不会成功的。由此，要求教师提高课堂管理技能，进一步优化教学，是必须的。

据研究，高效课堂管理主要涉及以下五要素。第一，课堂管理应建立在对当今课堂管理理论及学生的个人心理需求的理解的基础上;第二，课堂管理应建立在积极的师生关系之上，积极的师生关系可帮助确认学生的基本心理需求;第三，课堂管理包括可以最大限度优化教学，满足个体学生学习要求的相关教学法;第四，课堂管理应该包括可以放大学生课堂行为的组织管理和团队管理技能;第五，课堂管理还应包括广泛的咨询和行为管理技能，从而使学生能够不断地检查并改正其不合理的行为。

该研究的目的是透过学生的角度，对教师课堂管理技能的确认来达到高效的课堂管理 。数据搜集主要通过问卷调查来实行。该研究采用随机调查的形式。100位研究对象来自于中国四川两所高职院校的在校学生。问卷内容主要来源于以下材料:

a)Quality teaching principles and guidelines，University of New South Walse(2001)

b)The discipline problem analysis inventory (DPAI)， James Levin & James F.Nolan(2000)

问卷《学生对高效课堂课堂管理的看法》包括两部分。第一部分关于被调查者的基本信息，如年龄，性别，专业等;第二部分有27个小题，主要关于教师的课堂管理技能，分别包括学科知识，教学法，课堂感染力，学习动力，交流技巧，课堂纪律管理，教室环境以及成绩评估共八个方面。每一题都以李科特五分法进行评估，分别是1(强烈不同意)，2(不同意)，3(中立)，4(同意)，5(强烈同意)。

该部分主要是对教师课堂技能作进一步的详细分析。27项所列技能都一一单独评定。结果如下:

根据学生的评定，研究者所列27向教师课堂管理技能中，位于前两位的技能分别是“我的老师很友好，而且很容易相处”以及“我的老师上课前准备充分”，有45%的学生在此两项前选了“强烈同意”。“我的老师专业知识丰富”位居第二，有44%的学生表示强烈同意老师应该具备该项技能。有41%的学生表示“我的老师上课很准时”以及“教学设备很完善”两项技能也属于“强烈同意”范畴之类。

关于教师课堂管理技能的八个方面，在研究中我们运用平均数来排列位次。鉴于问卷中的李科特五分法，平均数越高，表明该类技能越重要。八类技能分别师学科知识，教学法，课堂感染力，学习动力，交流技巧，学习氛围，教室环境以及成绩评估。根据所得到的数据，课堂感染力的平均数为4.17，被认为是最为必须的课堂管理技能;交流技巧位居第二，平均数为4.15，随后是学习动力，平均数为4.08。学科知识和教学环境位于第四，平均数均为4.04。

该结果表明，学生认为教师课堂管理技能中，最为重要的分别是课堂感染力，交流技巧，提高学习动力三方面。同時，在27项教师课堂管理技能中，学生更重视教师的课堂感染力，师生交流及提高学生学习动力这三大技能，这同时也和之前的研究是一致的。希望该结论能给正在努力改进课堂管理技能的教师提供一些帮助，通过进一步的教学实践，以形成自己独特的课堂管理模式。

参考资料:

[1]Brophy，J.&Good，T.(1986). Teacher behavior and student achievement.In M.C.

Wittrock(Ed.)，Handbook of Research on Teaching(3rd Ed).，pp. 328-375).

[2]Cothran，D.J.， Kulinna， P. H.， & Garrahy， D. A.(2003). Students’ perceptions on

effective class management.Teaching and Teacher Education，19，435-444.

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多元智能理论告诉我们，首先，智能是多元的，每个人至少具备八项智能，即言语—语言智能、数理—逻辑智能、视觉—空间智能、身体—运动智能、音乐—节奏智能、自知—自省智能、交往—交流智能和自然观察智能，而且每个人都可以使每项智能达到很高的水平。其次，智能存在差异性，每个人都有不同的智能组合，表现出个体的差异性，并且个体内部各项智能之间也存在着差异，在解决同一个问题时，表现为不同的智能状态和特点，这种差异性使得人们在解决问题时需要智能表达方式上的迁移。再次，智能发展的阶段性，每个人的智能状态是发展、变化的，只不过在一定的时间内呈现为特定的组合，我们要清楚地了解个体智能发展的最佳期。

二、多元智能理论的评价观

（一）从多元视角审视学生各项智能的发展

相比于传统教育中教学评价的单一性，多元智能理论主张从多元的视角来对学生各方面的能力进行评价，这种多元性主要表现为：第一，评价标准的多元化。因为每个学生的智能组合存在差异性，在教学中的具体表现各有不同，所以，评价标准就需要有一定的层次性。第二，评价主体的多元化。每个学生个体存在文化背景的差异，那么，对学生的评价就要从多个方面入手，评价中不光要有教师，还要有学生本人、其他同学及家长的参与，力求从各个侧面反映学生智能特征和发展的真实水平。第三，评价内容的多元化。多元智能理论所主张的评价，不再仅仅重视学生的成绩，更加强调考查学生各方面能力和智力潜能。第四，评价方式的多元化。多元智能理论所倡导的评价方式有口头评价、实地评价、观察、档案袋评价等方式，即采用形式多样的评价方式，使评价更具有人文关怀色彩。

（二）在真实环境中评价学生

在真实的情景中评价学生的智能，具体而言就是指：首先，个体的智能不可能超越一定的社会文化环境而独立存在，而是根植于其中，并在与其相互作用的过程中不断得到发展，因此，要让评价内容、评价方式与学生的真实生活、生活经验相联系，从而在自然状态下做出评价；其次，个体智能的核心是解决实际生活中的真实问题和创造社会需要的有效产品，这是在真实的环境中表现出来的能力，基于此，加德纳强调对学生进行评价时要处于真实的实践活动和创造活动中，提供对学生来说最为恰当的评价情境。

（三）用动态、发展的眼光评价学生

在传统的教学评价中一向缺乏发展、动态的观点，用固有的观点和态度来看待学生，因此，加德纳认为任何新的评价方法都必须具有发展的眼光，只有适合学生特定发展阶段的评价才具有实践性。评价应具有动态、发展的特性：首先，教学评价的根本目的在于学生的发展，要以发展的眼光来评价学生；其次，注重学生动态的发展过程，纵向地考查学生所获得的进步，评价应该促进学生学习信心、学习动力的增强；再次，学生的智能水平是一个动态变化的过程，对于学生发展历程的评价，能够帮助学生表现出多元的认知风格。

（四）用独特的眼光评价学生的差异性

每个人都拥有八种相对独立的智能，它在每个学生身上以不同方式、不同程度相组合，这使得每个学生的智能各具特点，这就是智能的差异性，评价中要予以一定的关注。第一，正视学生个体智能的差异性，不同个体身上体现着不同的智能分布，具有不同的智能强项和弱项，即使在同一个体身上的表现方式、发展速度等也具有差异性。尊重每个学生独特的智能组合方式，评价不仅要促进学生各项智能的发展，更要完善学生智能整体结构的独特性。第二，应该独立甄别和单独评价，评价中引导学生认识自身智能的发展过程，并为其提出符合他自身特点的智能发展建议，从而更好地促进学生发展。第三，在对学生进行评价的过程中，要给学生更多选择及表现差异的机会，以促进其智能特性的增强。

三、对物理实验教学评价的启示

物理实验教学本身的内容蕴含了人的各项智能，这些智能的具体表现成了物理实验教学评价关注的主要内容。

（一）评价的多元化

1.评价主体的多元化。

长期以来，在以教师讲授为主的物理实验课堂教学模式中，对学生实验水平的评价主要是由教师来完成，教学评价主要是教师的事。在这种自上而下的单向评价中，学生没有评价的权利，只是被评价，处于被动的地位，因此，物理实验应该打破以教师为主的单一教学评价模式，转变为以教师为主导，包括学生本人、同学参与的课堂教学评价模式，从而促进教学评价氛围的改变。

2.评价内容的多元化。

评价内容可以从以下几个方面来考量：第一，对物理概念、实验原理的掌握，可以评价学生的自知—自省智能、数理—逻辑智能和言语—语言智能等。具体内容有：学生对实验原理的阐述，对教师演示操作的理解，学生操作过程中驾驭实验的能力，对整个实验脉络的思路；观察实验现象的能力；能否正确使用仪器和排除实验中的故障；能否独立进行实验的操作，用所学的物理知识解决实验中出现的实际问题。第二，实验报告的质量。考核的主要内容包括：实验报告格式是否正确、内容是否完整、书写是否工整；对实验原理的描述是否简洁、清晰、完整和符合逻辑；实验原理图、数据图是否规范、完整；测量数据是否准确、真实；数据处理是否规范、合理；有没有用计算机软件，如MAT-LAB、EXCEL等软件处理实验数据；有没有正确地分析误差来源及处理实验误差；能不能独立思考，正确回答实验预留的题目。这些内容可以考核学生的言语—语言智能和数理—逻辑智能。第三，交流与反思。在实验的过程中遇到问题能否及时与教师、同学进行交流，对自己的整个实验过程进行回顾和反思，提出改进方案和应用的合理性建议。它可以考核学生的言语—语言智能、自知—自省智能和交往—交流智能。

3.评价方式的多元化。

物理实验教学评价方式除了纸笔测验，还可以用以下两种方法：第一，“智能展示”的评价方法，在教学活动的过程中，直接观察学生的智能状态和实验操作情景，而不是通过间接表现来判断，有意识地去模糊教学与评价的界限，使评价更有效地融入日常物理实验课堂教学当中；第二，档案袋的评价方法，主要评价学生做实验的发展过程，要求学生提供实验的提纲、步骤、早期实验思路的草稿、修改过或再次修改的，以及最终的作品。通过对学生一连串学习材料的收集，可以提高学生在实验方面的自我认识水平。

（二）评价的情境化与真实化

多元智能理论主张情景化的评价，因为只有在与具体的物理实验环境的联系中，才能真正体现出学生所具备的能力，才能客观地对学生做出评价。因此，对学生的评价应该在物理问题情境下进行，教师应设置与现实生活贴近的物理实验事实，让学生在情境中进行探究，当学生参与有意义的物理实验项目和活动时，尽量给他们提供广泛的、有趣的、能激发主动性的场景。评价所得的分数和评语，必须和这名学生自己推荐的物理实验活动相关联。这种情境化的学习状态，让学生所学的物理知识与其经验相结合，评价自然成为了学习的重要组成部分，而不是在学习之后外部强加的内容，评价在学生学习的过程中轻松地进行，使学习和评价融为一体。

（三）评价的发展性与差异性

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关键词：高校学院办公室管理理念管理方式

高等学校的学院办公室在整个学校工作中是按照专业性质设置的教学行政管理组织，是院系联系的纽带，起着沟通上下、协调左右的中枢作用。它对上是接受落实机构，对下是布置、督促机构，对内是管理服务机构，对外是接待、外联机构。在当前招生规模急剧扩大、在校人数大幅度增加、教育改革不断深化的形势下，对学院办公室的管理职能进行创新有着重要的意义。

一、高校学院办公室管理工作的特点

(一)执行性。学院办公室属于管理层，而不属于领导层，所以它的工作还具有执行性的特点。这一特点要求学院办公室自觉地贯彻执行党的方针政策，贯彻执行院系的各项指示和精神。作为学院办公室，不能只是机械、教条地传达，而应该根据本部门的实际情况，把政策的原则性同执行方法的灵活性结合起来，力求达到最佳的执行效果。

(二)协调性。学院办公室既要管教学工作，又要管其他工作，上至院级职能部门、系级领导，下至每位教师，乃至每位学生，均需学院办公室与他们直接打交道，如果说整个学院管理工作是由各个职能部门来分管，学院办公室则是这些职能部门的具体执行机构和协调机构。因此说，学院办公室的管理工作是多层次、全方位、综合性的。

(三)服务性。管理就是服务，管理者只有遵循教育教学规律和管理原则，才能实现为教学服务的目的。学院办公室人员必须树立为教师服务，为学生服务的意识，做到既耐心，又细致；既热情，又周到。在琐碎、平凡的工作中为教学及师生提供优质服务，达到服务教学、管理教学的最佳效果。

(四)时间性。学校的教学活动是由若干环节相互紧扣的一项系统工程，任何一环都不能松懈，这就决定了学院办公室工作具有较强的时间性。学院办公室在管理过程中，一定要遵循教学规律，按时完成各阶段的任务，保证教学工作正常运行。

(五)传导性。从工作性质上讲，教学管理属于宏观管理范畴，但是宏观管理是建立在全面了解实际工作的基础之上的。只有准确掌握教学一线的情况，宏观管理才能避免失误，实现既定目标。同时，学院办公室需将各方面信息、建议和群众的呼声真实、准确地反馈给上级领导和职能部门，以便及时解决教学过程中随时出现的各种矛盾和存在的问题。

二、高校学院办公室管理理念的创新

学院办公室管理创新不仅仅是管理方式的创新，更重要是管理理念和管理过程的创新。管理理念和管理过程的创新是高校学院办公室管理创新的核心，既涉及管理者的素质，又涉及办公室人员的能力。从实践看，高校学院办公室管理创新包含以下内涵：(1)科学的管理是基础——高校学院办公室作为高校的管理机构，承担着协调、服务、督办、信息传递等基本职能，其管理水平直接关系到全校各项工作的正常运转；只有一流的科学管理，才能实现管理创新。(2)必须准确定位——高校学院办公室的定位就是“协调、服务、督办、信息传递等基本职能”的优化；要管理创新，就必须提高学校办公室的服务和管理水平，充分发挥学校办公室的“枢纽”功能。(3)树立全局观念——高校学院办公室是高校的一部分，管理创新的基础是学院工作的高效率；高校学院办公室管理者要总揽全局，把握学院的中心工作，在做好每一项具体工作的同时，必须明确学院当前以及长远的中心工作。(4)规范程序，提高工作运转效率，是高校学院办公室管理创新的根本出发点。

高校学院办公室管理理念的创新包括：(1)从传统的经验型管理走向现代化的科学管理。高校学院办公室应把自己置于学校改革和发展的高度，改变过去重在“办事”的想法和做法，尽快实现从“交办服务型”向“参谋服务型”的转变，主动帮领导出思路、想办法，协助领导抓大事，真正成为学院领导民主决策、科学决策的智囊团。(2)以知识管理的视野和理念“运营”高校学院办公室管理工作。知识管理是一个过程，是指组织个体通过这一过程学习新知识和获得新经验，并将这些新知识、新经验反应出来，进行共享，以用来促进培养、增强个人的知识和机构组织的价值。通过知识的共享，运用群体的智慧提高管理组织的应变和创新能力。知识管理不同于信息管理，信息管理是把信息作为资源从技术、组织、人才三种因素的结合中进行管理，信息是有特定含义的数据，与个人、团体或机构组织有关。首先，高校学院办公室的知识管理不等同于信息管理，其重点不是“技术和信息的开发”，而是“强调办公室管理人员个人创新和集体的创造力”。如果说信息管理使数据转化为信息，并使信息为学院所制定的管理目标服务，那么知识管理则使信息转化为知识，并用知识来提高高校学院办公室管理人员的应变能力和创新能力，全面提高学院办公室的管理质量和效率。知识管理有助于信息处理能力与办公室管理人员创新能力的相互结合，进而增强学院办公室管理的应变能力和预见能力。其次，高校学院办公室的知识管理的实施在于建立激励共享知识的机制。知识的增加来源于不断学习，而基于实践的学习尤为重要。知识管理视野下的高校办公室管理将使靠权力来组织、实施活动的权力型组织向通过学习来实施活动的知识共享型组织逐步演进。

三、高校学院办公室管理职能的创新

为提升自身工作的科学化程度，为全院工作的顺利开展提供有力的支持，高等院校的院办公室应从办公室的基本职能出发，着重以下几个方面的创新：

(一)强化工作能力，提高办公室人员素质

(1)文字表达能力。文字表达是办公室人员的一项基本功。办公室的基本职能之一便是信息的上传下达，而这与文字的应用是息息相关的，将领导的决策向上反映或向下传达，通常需要将它们转化成有形的公文。因此，掌握好文字表达这门基本功，对办公室人员来说，是非常必要的。办公室人员应有意识地通过丰富自身的写作知识，积极调查研究，掌握第一手资料，勤学苦练，进一步提高文字表达能力。

(2)综合协调能力。协调是办公室的一项主要工作，也是办公室人员的一项主要职责。协调能力实际上体现了一个人化解矛盾，充分调动人的积极性的能力。做好协调工作，首先必须坚持立足全局、平等公正的原则。要从全局的角度把握分析问题，以整体利益为重，同时尽量全面周到，照顾好多方的利益。其次，要换位思考，站在被协调者的角度思考问题，真诚待人，以理服人，以情服人，这样才能有效缩短解决问题的时间。再次，在协调过程中，要不拘泥于既有的工作方式，根据不同问题积极探索新的协调方法，以达到协调的目的。

(3)高效工作的能力。办公室的工作千头万绪，繁杂琐碎，只有在工作中形成高效优质的作风，才能较好地统筹和完成手头的工作。提高工作效率，首先必须明确自己的工作职责，熟知工作的内容、流程等方方面面的情况，这样做起来才能得心应手，游刃有余；其次，要学会有效管理时间，工作有侧重点、有计划；善于利用零碎时间；对于可预见的工作，提前做好安排等。

(4)管理创新能力。创新是时展的要求。在高等教育快速发展，高校内部管理体制改革深化的今天，创新能力显得尤为重要。如果在办公室工作中一味地遵循旧有的工作思想和方法，往往会使工作原地踏步，甚至落后。因此，时刻在办公室工作中保持创新意识，并强化办公室人员的管理创新能力，是非常重要的。首先，办公室人员应抱着积极学习的态度，广泛涉猎计算机、管理、外语、心理等多方面的知识，拓宽知识面，提高文化素质。同时，不断在工作实践中总结经验和教训；其次，学院应积极制定措施或创造条件，鼓励办公室人员通过学习提高自身文化和业务素质。如根据办公室的工作性质和特点，为办公室人员安排培训，制定切实可行的岗位职责及考核评价机制等。

(二)促进办公室管理工作的制度化和规范化

办公室管理工作的制度化和规范化，是指办公室的管理有一套健全而又切实可行的规章制度，将办公室的办事流程、行为准则等，以条文的形式确定下来，这是办公室工作高校运行的基本要求。实现办公室管理工作的制度化和规范化，可以采取如下措施：首先，建立健全办公室各项规章制度，将办公室各项工作纳入管理规范之中，如会议制度、公文处理制度、接待制度、印章管理制度、保密安全制度等。其次，建立岗位责任制。岗位责任制是在明确各个办公室职责权限的基础上，细分每个岗位的权责，使每项具体的工作任务都落实到专人身上。这样，可以避免因职责不清而出现的推诿、撞车等现象。同时，因为术业有专攻，办公室人员可以更高质量、高效率地完成各自承担的任务。最后，要建立一套操作性强、便于监督检查的考核机制，对各个岗位任务的完成情况，进行全面、客观的考查，对于很好完成岗位任务的，要给予适当的奖励和鼓励；反之，要给予处分或提出警告，这样，才能充分调动办公室人员的积极性，选拔优秀人才，营造良好的工作氛围。

(三)积极探索，实现办公室管理工作的创新

实现办公室管理工作的创新，一方面，要加强办公手段的建设。在科学技术飞速发展的今天，计算机及办公自动化技术正在不断地被运用到办公室的工作中来，成为办公室日常工作中不可或缺的一部分。我们应及时购置和更新办公硬件设备，同时，结合办公室办文、办会、档案管理的需要，开发和提升有关软件系统，如目前有些高校正在使用的办公自动化系统，很值得学习和推荐。另一方面，管理创新能力要在实际工作中充分加以应用。要在日常工作中多思考、琢磨，探索工作的新思路、新方法，不足的地方，积极加以改进。遇到新问题，不要急于回避，而应积极应对，寻求解决的方法。

参考文献：

[1]金英,.对强化高校院(系)办公室科学管理职能的思考[J].科技创业月刊,2006,(8).

[2]徐兰,.浅议高校办公室的职能强化与管理创新[J].孝感学院学报,2006,(2).

篇7

1.图书馆与知识资源建设

1.1 知识资源是新时期图书馆资源建设的主要内容

互联网和数字阅读、移动阅读的发展使得图书馆传统的纸质文献资源边缘化趋势逐渐明显，并呈显著的边缘化趋势，加之传统的图书馆员在个人能力素养、服务价值体现等方面均存在缺陷，图书馆发展面临着巨大的危机。如0CLC的《研究图书馆：危机与系统化变革》报告指出，图书馆面临着价值受质疑、技术落后、馆员服务能力欠缺等重大灾难性危险。Ithaka研究所的《图书馆调查2010》调研结果也显示，图书馆的信息门户对高校教职工的作用逐渐被弱化，高校职工开始质疑图书馆对研究或教学深度支持的能力；Rick Anderson研究指出，那种以馆藏为基础、解决“信息稀缺”为目标的研究图书馆的传统组织结构、实践以及观点将走向一个死胡同。

在这种严峻的背景下，寻求转型与服务创新便成为新时期图书馆发展的两大旋律，如基于空间组织与功能转换的学习空间、资源共享空间、创客空间、第三空间等服务；基于教育职能发挥的信息素养教育、数据素养教育等服务；基于图书馆知识、文化传播功能的真人图书馆、讲座展览等服务。其中作为发挥图书馆传统资源优势、以知识资源为支撑的知识推送、嵌入式学科服务、知识咨询等服务成为实现图书馆转型与服务创新的典型代表，并被越来越多的图书馆所借鉴和发展。

1.2 图书馆隐性知识资源建设是未来增长点

图书馆的知识资源建设包括显性知识资源建设和隐性知识资源建设。其中，显性知识资源建设主要是指基于图书馆馆藏资源、各种开放资源的建设，如基于政府公开信息的整合与组织、基于专利报告的收集与利用等；隐性知识资源建设则主要是指对图书馆用户、图书馆员、图书馆及相关组织机构隐性知识进行挖掘、发现和转换的一种知识资源建设，以求达到知识的转移、共享、创新和应用。如我国当前正在大力发展的智库知识资源建设，其不仅要求实现智库人员的现有产出知识资源的组织与分析，如对其科研成果、发言交流资源的主题词提取与聚类、关联性等分析，也要求能够实现对其隐性知识，如对学术学科、国家政策未来发展的判断等知识进行挖掘和发现，进而为图书馆用户提供更具前瞻性、科学性的知识服务。

大数据时代的来临和大数据分析所具备的前瞻性等优势特征，驱动着各行各业和越来越多机构、领域对分布、多源、异构、海量数据资源的分析与应用，研究人员从对信息资源的关注转移到了对数据资源的关注。因此，可以预计基于对隐性知识资源特别是隐性数据知识资源的发现、组织、关联、利用等建设将成为未来图书馆知识资源建设的增长点，并在为用户提供的知识咨询、嵌入式学科服务、创客服务等图书馆延伸服务中发挥更大的作用。其实，谷歌、BAT等IT科技企业早已为图书馆提供了很多实践方法，如KnowledgeGraph通过更好的理解用户的搜索信息，然后构建一个与搜索结果相关的完整的知识体系，最终为用户提供最能代表用户搜索信息含义的结果，也能为用户推送和提供更多意想不到的发现，如某一新的事实或联系，促使其进行一系列的全新搜索查询，让搜索更具深度和广度，进而提升了用户的搜索服务体验。

2.大数据环境下知识资源建设的新特征

2.1 知识资源建设的对象载体范围迅速扩大

社会的发展和大数据时代的到来，使得知识资源已从最早单一的文献知识资源、信息社会的信息知识资源，现如今发展到了数据时代的数据知识资源，并在组成分类、来源载体等方面表现出了多样性特征。如在组成分类上，可以分为结构化数据知识资源、非结构化数据知资源、半结构化数据知识资源，也可以分为网络数据资源、非网络数据资源等；来源载体上，图书、期刊、数据库、学位会议论文、专利标准、软件工具乃至多媒体、网络、用户等都成为了数据时代的知识资源载体。刘锋就认为数据、信息、知识都可以算作是知识资源，知识可以来源于数据、信息和分析的任一层次，同时也可以从现有知识中通过一定的逻辑推理而得到。同时，采集和来源于智能终端的非结构化数据也是具有极大价值的知识资源，如欧洲粒子中心的大型强子对撞机、天文学领域的泛STARRS天文望远镜阵列等，每天都要产生好几个千亿字节的数据，对这些数据的采集、处理、分析和存储管理的效果将直接影响科学发现和知识创造。

2.2 知识资源建设对象更具结构性和可计算性

移动智能终端设备的发展普及和非结构化数据的出现，使得每一个事件的发展描述都可由数据来实现，具备挖掘与分析价值的知识资源被分割成为了一块块独立、分割的知识组成单元，尽管只有通过多知识单元的关联分析与挖掘才能发现隐藏在数据背后的真实事物发展规律，但每一个知识单元也具有独立的结构，并可以通过语义等现代技术而实现其数据的描述、分析、挖掘与计算。如在循证医学领域通过对多位病人发病症状的记录与语义化分析，找到某一病症主要特征及其最佳治疗方案，可为病理分析与临床治疗提供循证医学支持。

2.3 知识资源建设方式更具开放性和工具性

大数据环境下的图书馆知识资源不仅来自于图书、期刊等图书馆馆藏资源，更来自于用户及第三方组织机构，如用户的借阅习惯、学习行为等数据都是图书馆最具有价值的知识资源。因此，图书馆在知识资源建设时必须具有开放性，如开放的资源共享接口、开放的资源获取/输出平台等，以使图书馆的知识资源并不局限于单一的知识结构单元。如对科学数据知识资源的建设，可充分利用DOAJ等开放期刊和开放数据平台资源；对交通知识资源建设，可与城市智慧交通建设中心进行资源共享共建，获取来自于多终端、多维度的智能交通数据资源。同时，海量异构资源的出现也使得图书馆资源建设必须依赖于一些数据平台或工具，如主要用于集中统计分析处理Facebook等社交工具日志的Facebook Scribe、主要对大量数据进行分布式处理的软件框架Hadoop等。

2.4 知识资源建设产品更呈应用化趋势

网络、社区、生活一站式服务的体验，使得图书馆用户对图书馆服务提出了更高要求，一站式已成为其最基本、最普通要求，这也就要求图书馆的知识资源建设在向用户提供其产品时更具有强大的应用性，即要求图书馆要为用户提供一个包含丰富知识资源、分析工具，从而能够解决实际问题的知识空间，也就是知识资源服务平台。如张晓林就提出，用户更期待获得面向应用环境的基于语义关系和应用关系的文献知识的链接、交互与集成，从而协助其自身知识的创造与创新。孙坦也认为：图书馆的资源建设应构建网络开放信息环境中的信息（知识）资源设施(InformationCommons)，其中包括覆盖各类信息对象的开放信息资源体系、开放知识资源体系，支撑用户驱动型开放知识服务的数字知识资源生态环境。

3.知识资源建设中的图书馆员能力框架

3.1 知识资源建设中的图书馆员角色与作用

新信息环境和用户需求的驱动，使得图书馆的资源建设特别是知识资源建设者已不仅仅只是传统的文献采编之职能，通过发展理念与机制、功能定位等方面的转型，来为图书馆持续提高服务能力、创新服务机制、满足用户需求提供资源支撑，已成为他们新时期的工作需求。从知识资源建设中的图书馆员角色与作用来看，基于图书馆员在知识发现(如对隐性知识资源获取范围、获取方式及获取过程的确定与实现）、知识遴选（如对基于知识发现系统EDS(Find+)、开源网络爬虫抓取知识的遴选等）、知识组织（如对知识单元的分类、聚类、描述、布局、监控、编辑、存检等）、知识增值(如基于知识量增值的知识共享、基于知识质增值的知识创新与评估等）等完整知识资源建设周期中均发挥着重要作用，笔者认为图书馆员既是图书馆知识资源建设的发现与组织者，更是隐性知识资源的提供者、知识资源内容的评价者和知识资源价值增值的驱动者。

3.2 知识资源建设中的图书涫员能力需求框架

国外同行已经强烈地意识到，只有持续地关注图书馆员的能力和能力建设问题，图书馆才有不断的创新活力，才能保持其可持续的发展能力。因此，国外图书馆学协会、图书馆和读者都对图书馆员能力问题给予足够的重视，研究不同类型图书馆、不同岗位的图书馆员的能力构成和特点，为图书馆员制定适应新信息环境和发展需要的能力要求，并通过多种有效的措施保障图书馆员在新的竞争环境下不断提升自己的能力，积极应对用户需求和行为的变化以及新型信息服务所带来的严峻挑战。笔者在综合了国内外研究成果的基础上，结合图书馆知识资源建设的内外在需求，提出了知识资源建设中图书馆员的能力需求：（1）全面发现、科学评估、深度挖掘、准确认知的能力。通过上述分析可以看出，图书馆知识资源建设不但要求掌握传统的知识组织、知识揭示与知识服务等能力，还应看到图书馆知识资源建设的内容、范围及对象在大数据时生的巨大变化，这种变化就必然要求图书馆知识资源建设者须具备新知识资源载体的发现、知识价值的评估、内容的挖掘和对象的认知能力，以此实现图书馆知识资源来源的扩大、价值的提升。

（2）面向复杂多变的问题和用户需求的学习能力与创新能力。社会发展的快节奏与用户知识获取方式方法的变化，都对图书馆知识资源建设者提出了挑战，也驱使图书馆员需不断适应社会的发展变化，从理念、技能等视角来提升适应工作、胜任工作的素养。如面对数据化工作环境，知识资源建设馆员必须掌握基本的数据分析、数据过滤等数据素养。同时，图书馆知识资源建设者还需具备适应时展和用户需求的创新能力，如顺应用户需求的知识组织创新能力等。

（3）掌握应用前沿技术、跨领域理论与方法移植和处理数字人文的工作技能。一方面，技术环境的形成和发展促使图书馆资源建设必须依靠集成化的工具平台，以此实现知识资源的采集、挖掘、分析和应用，这就要求图书馆知识资源建设者必须掌握应用前沿技术的能力；另一方面，大数据时代的图书馆资源建设具有一定的复杂性和非线性特征，并非单纯的技术掌握可以解决，也并非纯粹的人文关怀可以实现。如用户在需求内容、需求方式等方面表现出的动态性、非线性甚至是混沌性特征，都要求图书馆的知识资源建设足以支撑服务层面的用户识别现实需求和增殖服务，这就需要图书馆知识资源建设者还应掌握数字人文研究方法和其它学科知识等。

（4）其它能力。除具备上述能力外，图书馆知识资源建设者还应具备如组织能力、人际交往能力、自我学习能力等一系列的基本保障能力。

3.3 基于动态能力的知识资源建设馆员培养策略

Teece认为动态能力是适应环境快速变化的能力，并提出能够根据市场变化持续调整策略、整合与重构企业生存发展中的各种内外部资源的动态能力，是企业获得持续竞争力和部分企业脱颖而出的关键。笔者认为面临技术环境、用户需求等多方驱动转型的图书馆员，其个人素养的提升与教育也可以借鉴企业的动态能力培养策略：（1）馆员尝试预测和回应外部环境与用户需求变化。一方面要求馆员要十分注重用户反馈与体验，并根据反馈结果积极响应用户的服务需求；另一方面要求馆员能够对跨界技术与方法搜索并消化吸收，对转型中的问题变异性质与特征进行预测与识别。

（2）培养分散于内外部和各种载体的多样化知识的搜集、组织、挖掘和向外链接能力。知识服务所依赖的信息来源应该是广泛的而不是局限于图书馆内部的，知识服务所采取的手段和功能应该是多样化的，以这种内外部多种信息资源、手段与功能在多种内容和表现形式上的整合为基础，实现兼顾各种类型用户体验的持续改善。

（3）专注细微能力。要求馆员在知识服务中，紧盯服务中具体细节，专注而聚焦，将有限的资源集中于关键环节的重要点并力求做到极致，持之以恒地实现服务的微创新。

4.结语

篇8

关键词：高职院校；教师；教学理论

恩格斯说：“一个民族要站在科学的高峰，就一刻也不能没有理论思维。”教学也需要理论支持，这就是教学理论。我国自改革开放以来，大量引进西方教学理论，但收效甚微。近年来我国高职院校规模不断扩大，高职教师队伍也随之扩大。许多新进的年轻教师由于缺乏教学经验，生搬硬套，教学效果欠佳。许多高职院校仍然沿用以前的教育教学方法，没有有效运用教学理论。因此，高职院校教师应用教学理论的能力有待进一步提高。

一、简述高职院校教师应用教学理论

高职院校教师应用教学理论是指教师运用教学理论解释教学中的现象，解决教学中的问题，转变教学模式，改进教学方法。让教学理论回归教学实践，让教学理论指导教学活动。因此，教学理论的应用是教学理论对象化、具体化的过程。

二、高职院校教师应用教学理论的意义

高职院校教师应根据高职教育的特点，结合本校实际以及学生的具体情况，将教学理论“高职化”和“本校化”，并将教学理论应用于教学活动，改进教学方法，提高教学水平。

高职教师有效应用教学理论对其教学水平的提高，对高职院校教师队伍的建设影响巨大。建设高职院校“双师型”教师队伍，首先要立足于教师的基本能力和素质，这与教师正确有效运用教学理论关系密切。

三、高职院校教师应用教学理论的现状

我国高职院校学生差异较大，层次参差不齐，这需要教师采用不同的教学方法。有的院校运用“大学式”教学法，而有的院校运用“中学式”教学法。提高教师教学水平方式也十分多样，有的是靠老教师“传帮带”，有的是靠经验。调查显示，80%以上的高职院校教师“没有应用过教学理论”，绝大多数教师都是经验式教学，即使在教学过程中遇到困扰，也不查阅有关教学理论资料。大部分教师认为当前我国教学理论太空泛，不符合自己的教学实际。即使有些教师运用教学理论改进教学实践，多数会将教学理论当作可操作的技术，进入教学理论应用模式化、教条化的误区。

四、教学理论应用的特点

教学理论必须应用于教学实践才能焕发出生命力。教学是复杂的，教学理论的应用不同于自然科学技术的应用，也不同于教学技术的使用。教学理论的应用是一个再创造、再生成的过程。而应用过程必须通过教师这一中介，需要教师发挥主观能动性，将教学理论具体转化为教学过程中的方法。因教师的能力、素质等方面存在着较大差异，对教学理论的应用表现出层次性，素质越高的教师应用教学理论的水平越高。

五、高职院校教师教学理论应用能力的培养途径

1.建立健全教学制度

健全的教学制度，可以为教学理论应用提供支持与保障。为充分调动教师学习、研究和应用教学理论的积极性，学校应建立定期培训机制，培训方式不能“一刀切”，应满足各学科教师的差异化要求。学校应既重视短期培训，也要建立长期的培养规划，形成系统的教师职业培训常态机制。对培训效果的评价也要避免绝对化，应充分考虑教师个体差异、学科背景差异等方面，建立合理的激励机制，在全校上下形成一整套合理的制度与机制。

2.建立合作交流平台

学校应定期邀请教育学专家、教学名师，以专题报告的方式举办讲座，促进教师对现代教学理论方法的学习。

鼓励教师通过设立教改小组等方式，就教学过程的具体问题开展研究，促进教师深入探究教学理论，整合教学知识，提升教师应用教学理论的能力。

3.教师应提高理论修养

教师的自身知识结构和能力素质影响教学理论应用水平，教师应加强自身学习，完善知识结构，提高自身素质。通过组建学习共同体、课程组等方式吸引教师积极学习，实现学习的制度化和稳定化，促进教师养成良好的学习习惯。营造一种全体教师积极学习、积极参与教学研究，应用教学理论的氛围。加强问题研究，以教师教学中存在的问题为出发点，结合教学理论，不断提高其解决实际问题的能力和教学理论应用能力。

4.与时俱进

高职教师必须站在教育教学的最前沿，带着现代教育思想研究教学理论，领悟教学理论的精华，并将其赋予新的时代内涵。教学理论是方法论，不是教条，教学理论的应用过程是个创造性的过程，不能生搬硬套。对于教学理论，不仅要知其然，更要知其所以然，明确教学理论存在的时代条件，并随着时代的发展不断丰富其内涵。

5.结合高职实际情况应用教学理论

高职学生不同于初中、高中生，也不同于大学生。教师在应用教学理论时，应充分考虑高职学生的身心发展实况和年龄特点，了解高职学生的学习基础，研究学生的思想状况，使教学理论应用契合高职特点，符合本校学生特点。高职学生的学习成绩较差，学习的积极性也不高，情绪化较强，只对感兴趣的东西学习积极性较高。教师在应用教学理论时，多从调动学生的积极性方面入手，同时考虑高职学生的接受程度和接受能力。高职院校对学生的动手操作能力要求较高，教师应多采取直观有效的教学方法，使学生参与到教学过程中。

6.加强现代教育技术应用

研究性学习需要丰富的资源支持，在网络上通过搜索引擎可以获取海量的资源，教师也可以通过网络进行交流、研讨等。现在的高职学生普遍对手机、电脑等现代设备有浓厚的兴趣，高职教师应积极引导学生有效利用现代信息设备，如创设教学理论应用情境，帮助学生改进学习方式。同时教师应充分应用多媒体、计算机、虚拟现实等数字技术，改变教学模式，改进教学方法。

总之，教师教学理论应用能力的提高将促进教师业务水平的提高。学校是提高教师水平的主要场所，是外在机制，而教师不断学习、充实自我是提高其应用教学理论水平的内在机制。

参考文献：

[1]徐继存，罗儒国.教学理论应用辩证[J].当代教育科学，2004（17）.

[2]李定仁，罗儒国.教学理论应用研究思维方式的变革[J].华中师范大学学报，2005，44（5）.

[3]罗儒国，李峻.教学理论应用引论[J].内蒙古师范大学学报，2005（7）.

[4]徐继存，罗儒国.教学理论应用模式析要[J].教师之友，2005（4）.

[5]罗儒国.教学理论应用的文化学分析[J].当代教育科学，2006（4）.

[6]许世群，张荣华.高职院校“双师型”教师队伍建设的有效途径[J].职业教育研究，2007（3）.

篇9

高职学校辅导员在整个学校中干的是最基本的工作，需要时刻和学生打交道并处理一系列学生的事情，身份和教师以及学校管理层相比其处于学校中的最底层。十年如一日默默无闻的辛勤劳动，却被院校领导忽视。学校为了提高自己的教育质量，非常注重专业老师的素质，却对辅导员能力的提高视而不见。甚至于辅导员面临怎样的困境，如何废寝忘食的工作，都未能察觉。一般人都觉得辅导员每天只是负责学生的具体工作，是极容易做到的。是最没有含金量的行政工作者。但是人们却忽略了，辅导员工作的真正核心是学生的思想教育，要做好这项工作既费时又费力，还必须了解很多心理学教育学方面的理论。

2、高职学校辅导员付出与收获不成比例，且缺工作的动力

高职学校辅导员每天起早贪黑的工作，大部分的时间贡献给了学校，而他们拿到的确是微薄的工资，仅能维持基本的生活需求，根本无法抗衡物价的飞涨。目前有些高职学校的辅导员在本职工作上消极怠工，主要是因为没有工作的动力，在工作中怎么表现都是一个样，深深地打击辅导员的工作热情。即便是工作特别出色的人，领导也只是语言上的激励，没有真正的物质奖励。

3、高职学校辅导员缺少专业的培训

现在从小学老师到大学老师，各层次的、各科目的培训数不胜数。对于辅导员的培训也是名目繁多，各院校也是鼓励辅导员积极参加各类培训，只是他们经过一轮又一轮的培训，拿到了各种不同的证书，在实际的工作中却毫无裨益。只是浪费时间和精力。更有一部分院校，连这种名存实亡的培训也不组织辅导员参与，以至于他们数年如一日的吃老本，眼界打不开，各种素质及能力始终停留在一个水平。通过以上分析，辅导员们真正希望参加的有针对性的培训，而不是泛泛而谈的培训。

二、高职学校辅导员学生管理能力提升的具体方法

1、努力构建学生管理体制

为了能够密切的配合辅导员的工作，学校必须坚定不移的支持辅导员的工作，更要建立一系列的制度，为他们的学生管理工作提供理论保障。当辅导员遇到不同的管理难题时，才有法可依。高职学校在制定本学校学生管理条例时，要根据各自的具体情况。让学生对学校的管理条例铭记于心，只有这样学生才能按照要求克制自己的不良行为，即便学生犯错误，辅导员也能结合条例制定出相应的惩罚措施。具体的学生管理条例一方面使辅导员有法可依，另一方面使学生意识到自己的某些行为是错误的，通过不断的内省达到成长的目的。所以，在学校工作中制定完善的学生管理条例，能够成为辅导员管理学生的理论基础。

2、积极提升辅导员的能力

学校能培养出优秀的专业人才，专业教师的素质固然重要，但是与之最密切相关的还是辅导员的管理。所以提升辅导员的管理水平，与学校的发展息息相关。如何提升辅导员的管理水平？最有效的方法就是为之举办切合实际的培训，针对辅导员遇到的问题一一解决。只有这样才能保证辅导员在培训时有所收获。另外还要组织辅导员到外校学习，以便开阔眼界，更好的管理。

3、积极改革辅导员管理制度

各个学校要针对自己的情况，根据生源状况积极改革辅导员的管理制度。其核心部分是改革他们的奖惩制度及年终考核措施。根据辅导员不同的技术职务、教龄和管理水平而制度相应的奖惩措施。针对那些有能力、对工作积极热情的辅导员不但要给与升职的机会，还有给予他们物质的奖励，只有这样才能调动他们的积极性。同时，还要改革辅导员的年终考核制度，在考核上做到公平、公正、透明，通过以上的制度，激励辅导员时刻记得完善自己，且不断的增加学习的能力。

4、切实提升辅导员的管理能力

作为一线的学生管理者，辅导员深刻意识到自身工作的重要意义，认识自己工作对象的特殊性。在对学生的管理上，要做到与时俱进，尤其是管理理念。时刻做到以人为本。树立正确、全面的服务意识，把管理好学生作为毕生奋斗的目标。辅导员要尽量在学生面前展示积极向上的一面，给学生留下完美的印象，让自己的美好形象影响学生的，给他们树立模范的榜样。辅导员的工作既为社会培养各种专业的人才，又对每个家庭产生重大的影响，更对每个学生的一生影响巨大。所以辅导员不但要明确自身工作的重要性，还要更进一步的改善管理学生的工作的模式，以便能够更好的完成自己的特殊使命。如何能够更好的完成学生管理工作，除了平时对自己严格要求外，还要不断的学习，更要在管理的实践中不断总结反思，从而达到更高的管理水平。

三、结束语

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一、前言

多元化的市场经济环境、日益激烈的市场竞争，强凋财经管理人才在企业发展中的重要作用。一方面，财经管理是企业日常工作有序开展的重要基础，涉及企业的方方面面;另一方面，财经管理是一项复杂而系统的工作，强凋财经管理人员应具备良好的综合素质和职业能力，方可在企业可持续发展的战略构建中，发挥重要的作用。立足于现代企业的发展需求，审视新形势下的市场竞争，财经管理人员应具备不断学习的能力、全局观念、组织协凋能力、开拓创新能力等，以良好的综合素质胜任工作岗位，发挥良好作用。

二、财经管理人员应具备不断学习的能力

在新的历史环境之下，快速发展的社会经济，强调不断学习的重要性。新的市场环境、新的管理内容、新的管理理念，都需要财经管理人员应具备不断学习的能力，不断地充实自己、武装自己，以更好的职业素养，实现高效的财经管理。当前，财经管理人员应通过不断地学习，不断地提高管理水平，并在新的理念的引导之下，凋整管理模式与方法，在财经管理中创造价值。首先，财经管理人员应具有完备的理论知识结构，并具备丰富的工作经验。财经管理涉及企业的方方面面，工作的复杂性与系统性，需要财经管理人员具备完备的理论知识，指导管理行为的有效开展;其次，既要学习、现代科学技术、法律知识和市场经济知识，又要践行社会主义核心价值观、中国梦，在工作中保持正确的工作方向，形成良好的职业道德，更好的适应新环境下的新变化;再次，认识并分析财经环境，为财经管理工作的全面发展夯实基础，并立足于工作需求，不断地丰富理论与实践经验。

三、财经管理人员应具备全局观念

财经涉及多方工作，直接关系到企业的战略性发展。因此，财经管理人员的全局观念意识非常重要，是务实工作开展的重要保障。一方面，面对复杂的部门及上下级关系，财经管理人员应梳理全局观念，明确自身及相关工作的职责，确保工作日标落到实处。财经管理应紧扣企业战略性发展的需求，从全局出发、从长远着于，力求企业的可持续发展;另一方面，财经管理是夯实企业内外发展环境的重要基础，这就强凋财经管理人员应认识工作要旨、狠抓工作的出发点与落脚点，切实做到以全局利益为核心，深化企业的发展进程。因此，财经管理人员的工作形态要具有全面性，能够以长远的战略发展为导向，夯实发展的基础，在正确的发展导向下，寻求更好的发展空间。

四、财经管理人员应具备组织协调能力

财经管理的立足面广，在实现管理日标的过程中，强调财经管理人员应具备良好的组织协调能力，减少管理工作中必要的问题，并在最大程度上营造良好的发展环境。财经管理涉及面广，良好的组织协凋能力是开展工作的必然需求。

1.良好的组织协调能力，是管理工作全面开展的有力保障

在财经管理的过程中，需要多部门、多人员的协调配合，在组织开展的过程中，部门之间、个人之间，都需要建立在良好的协同关系之下，方可确保管理工作的有效开展。无论是管理工作的计划中，还是在决策反馈中，管理人员都要组织协凋好各方工作，确保工作全面而有效地推进，并对存在的问题及时分析、有效缓解。

2.良好的组织协调能力，有助于合理配置资源、提高管理能力

资源的优化配置，是管理的重要基础，也是深化工作的有力支撑。财经管理人员应具备良好的组织协凋能力，对人、物等资源进行合理的优化配置，在资源利用最小的前提之下，做到工作效率的最大化。在实际的管理中，要有计划、有日的的开展工作，严格遵循相关的法律法规，规范并领导各方的思想行为。

五、财经管理人员应具备开拓创新的能力

创新是时展的主旋律，也是财经管理人员所需具备的基本能力之一。创新是实现工作发展的源头，也是优化与调整财经管理工作的重要基础。首先，认识财经管理的各要素，在实现有效管理的基础之上，确保工作从实际出发，不拘同于传统思想的束缚，转而以创新性的思想视角，实现经济管理的创新性发展。理论与实践紧密相结合，从实际出发，提出新的观念、新的思路，实现财经管理创新性发展的新常态;其次，财经管理人员应具备创新性的思想品格，并在困难面前勇于挑战，不退缩、不畏惧，以远见卓识的工作形态推进财经管理工作;再次，财经管理人员要具有独立思考、科学决策的能力，在开拓创新的精神推动下，寻求新的发展、新的创新点。

六、结束语

总之，新形势下，多元化的市场环境，强调财经管理人员具备良好综合素质及能力的必要性。一方面，财经管理涉及面广，财经管理人员应具备不断学习的能力，并以全局的观念，狠抓落实各方工作;另一方面，财经管理人员要具备开拓创新的能力，坚持以创新为推动力，培养财经管理人员勇于挑战的精神内涵。并且，财经管理人员应具有独立思考及科学决策的能力，这些的形成都需要以创新为着力点。

参考文献：

[1]付仁明北京市卫生财经人员现状调查研究【D]北京中医药大学，2013

[2]刘浩杰电力营销管理人员能力素质的解释结构分析[J]华北电力大学学报，2013（05）