测试实习工作计划范文

导语：如何才能写好一篇测试实习工作计划，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

关键词：基坑监测 信息化 监理要点

中图分类号：TU473.2 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2013）05（a）-0060-01

1 基坑监测的意义和目的

建设工程中的基坑开挖施工时，随着土体应力的变化和临空面的产生，基坑内外的土体将由原来的静止土压力状态向被动和主动土压力状态转变，应力状态的改变引起围护结构承受荷载并导致围护结构和土体的变形。围护结构的内力和变形中的任一量值超过容许的范围，将造成基坑的失稳破坏或对周围环境造成不利影响。

基坑工程设置于力学性质相当复杂的地层中，由于存在着“时空效应”，以及降雨、地面堆载和挖机撞击等偶然因素的作用，使得现阶段在基坑工程设计时，对结构内力计算以及结构和土体变形的预估与工程实际情况有较大的差异，并在相当程度上仍依靠经验。

因此，在基坑施工过程中，只有对基坑围护结构、基坑周围的土体和相邻的建（构）筑物进行全面、系统的监测，才能对基坑工程的安全性和对周围环境的影响程度有全面动态的了解。通过监测及时发现安全隐患，在出现异常情况时及时反馈信息，并采取必要的工程应急措施，防止基坑事故发生，避免人身伤害和重大经济损失。根据实测的动态监测数据及时调整施工工艺或修改设计参数以实现信息化施工。

基坑监测应达到的目的。

（1）对基坑围护体系及周边环境安全进行有效监护，在基坑围护施筑与开挖过程中，必须在满足围护结构及被围护土体的稳定性，避免破坏和极限状态发生的同时，不产生由于围护结构及被围护土体的过大变形而引起邻近建（构）筑物的倾斜或开裂，邻近管线的渗漏等。基坑在破坏前，往往会在基坑侧向的不同部位上出现较大的变形，或变形速率明显增大。通过监测对基坑围护体系及周边环境安全进行有效监护；可以保证在基坑施工中，使基坑围护体系及周边环境安全始终处于受控状态。

（2）为信息化施工提供参数，信息化施工是有效控制基坑工程安全、质量、工期、成本的重要手段。基坑监测即时反映出开挖产生的应力和变形状况，及时为信息化施工提供第一手真实、准确、科学的数据。随着自动化监测和远程监控技术的发展和应用，信息化管理系统可以对当天工地现场实测数据进行处理、分析，并结合基坑围护结构设计参数、地质条件、周围环境以及当天施工工况等因素进行评判、预警、报警，提出风险预案和相应的工程措施，指导施工，确保工程安全、顺利进行。

（3）验证设计参数、积累工程经验，现行的基坑围护结构设计尚处于半理论半经验的状态，未完全成熟。基坑围护的设计和施工，应该在充分借鉴现有成功经验和吸取失败教训的基础上，根据自身的特点，力求在技术方案中有所创新、更趋完善。对于某一基坑工程，在方案设计阶段需要参考同类工程的图纸和监测成果，在竣工完成后则为以后的基坑工程设计增添了一个工程实例。现场监测不仅确保了本基坑工程的安全，在某种意义上也是一次1∶1的实体试验，所取得的数据是结构和土层在工程施工过程中真实反应，是各种复杂因素影响和作用下基坑系统的综合体现，以此来验证设计参数、积累工程经验，为优化设计提供了依据。

2 基坑监测工作基本要求

2.1 基坑监测应由建设方委托具备相应资质的第三方承担

基坑围护设计单位及相关单位应提出监测技术要求，监测单位监测前应在现场踏勘和收集相关资料基础上，依据监测要求和相关标准、规范编制详细的基坑监测方案，监测方案须在本单位审批的基础上报委托方及相关单位认可后方可实施。监测方案设计时应充分考虑各项监测内容间监测结果的互相印证、互相检验，从而对监测结果有全面正确的把握。监测数据必须是可靠真实的，数据的可靠性由测试元件安装或埋设的可靠性、监测仪器的精度、监测方法的可靠性以及监测人员的素质来保证。监测数据必须是及时的，监测数据需在现场及时计算处理，有疑问应及时复测。因为基坑开挖是一个动态的施工过程，只有保证及时监测、及时提供速报，才能有利于及时发现隐患，及时采取措施。埋设于结构中的监测元件应尽量减少对结构的正常受力的影响，埋设水土压力监测元件、测斜管和分层沉降管时的回填土应注意与土介质的匹配。按照工程具体情况预先设定预警值和报警制度，预警值应包括变形或内力量值及其变化速率。基坑监测应整理完整的监测记录表、数据报表、形象的图表和曲线，监测结束后出具监测报告。

基坑工程监测技术是一门综合性很强的技术，它以土力学、钢筋混凝土力学及岩土工程设计理论和方法等学科为理论基础，以仪器仪表、传感器、计算机、测试技术等学科为技术支持，同时还融合了基坑工程施工工艺与工程实践经验。

3 基坑监测项目

基坑工程的现场监测应采用仪器监测与巡视检查相结合的方法。基坑工程现场监测的对象应包括：围护结构、地下水状况、基坑底部及周边土体、周边建筑、周边管线及设施、周边重要的道路和其他应监测的对象。

基坑工程的监测项目应与基坑工程设计、施工方案相匹配。应针对监测对象的关键部位，做到重点观测、项目配套并形成有效的、完整的监测系统。

基坑监测具体项目为：水平位移、竖向位移（沉降）、倾斜、围护体系内力、深层侧向水平位移（测斜）、裂缝、地下水位、孔隙水压力、土压力、土体分层竖向位移、坑底隆起（回弹）等。

4 监理工作要点

（1）监理单位对建设方委托的第三方监测单位的资质、监测人员配备、仪器设备状况等应进行复核审查。

（2）在审批监测方案时，审查的重点是监测项目、监测点布置、监测方法及精度等级、监测频率和监测报警值。审查应注重方案的合理性，安全技术组织措施的具体性与全面性，国家强制性标准要求的符合性。

（3）在基坑工程监测实施过程中，采用旁站监理和巡视检查等手段，检查监测单位是否严格按照批准的方案和技术措施进行监测，发现问题，及时下达监理指令。

（4）认真、细致地解读监测速报，汇同设计、施工各方将监测数据与设计值进行对比、分析，以判断前步施工是否符合预期要求，确定和优化下步施工工艺和参数，以达到信息化施工的目的。

（5）当监测数据出现异常或出现报警情况时，应督促施工单位及时采取纠偏措施，必要时应立即启动应急预案。当发现纠偏措施未落实，应急预案没有认真执行时，或施工中发现质量和安全隐患时，应当及时下达监理指令或暂停施工令，要求施工单位整改，确保基坑工程施工安全、受控。

篇2

一、主题班会内容：培养学生书写兴趣浓厚持久的好习惯

二、主题班会过程：1、教师说：同学们对写字有兴趣吗？学生回答后教师订正：兴趣是最好的老师，要养成浓厚的书写兴趣，要通过多种方法、多种渠道对写字养成浓厚的兴趣，形成良好的写字习惯应该怎么办呢？

教师说：把字写写得形象、生动、自然应该怎么办呢？写字时，分析字的结构，把人体结构、配上人物动作与字的笔画结合起来教写，找符合字的特点，培养写字兴趣就能写好字。

教师说：每周的写字课，有目的，有计划进行。每次的写字作业，抽出好的要展示，分析写得好的原因，然后张贴表扬。

教师说：开展写字竞赛活动。小组开展作业评比“看谁的‘优’多”，每学期班级安排二次写字竞赛活动。赛前要告诉学生，让学生早有准备，比赛后要评奖，还要把优胜者的作品进行展览。选送学生优秀作品参加学校的书法比赛、书法展示，有没有信心？

教师严格控制抄抄写写作业量。只要能写好，每次抄写生字、生词，作业量就少，不求多，只求好。生字生词，每次抄一面，写的好，就抄的少。

三、练习：把从今天起我要认真写字，写在练习本上。你们要写的自然，写得认真，写得开心。

（二则）

一、主题班会内容：小学生良好的卫生习惯，从生活中养成。

二、主题班会过程：

3、书写，阅读时，眼和书本的距离30—35厘米，或一尺左右。

4、及时理发和经常洗头?

5、不喝生水?

6、不吃腐败变质食物?

7、不挑食和偏食

8、饭后不马上进行剧烈活动

9、看书写字时要注意姿势正确，光线适宜，眼与书本保持一尺左右距离，时间不可过久，走路乘车时不看书。

10、坚持做眼球保健操。

11、每天应该刷两次牙，早晚各一次

三、练习：把以上内容应用到生活中。

（三则）

一、主题班会内容：小学生良好的自主学习习惯，从生活中养成。

二、主题班会过程：1、教师说：生活中良好的自主学习习惯怎样形成？学生回答后教师汇总：1、同学们长大后想干什么？

同学们各说各的理想:我当解放军、我当医生、我当教师、我当警察、我当工程师、我当干部、我当飞行员........

同学们为什么学习？为实现自己的理想。

教师：想想我们有的学生在各科学科竞赛上屡获佳绩，除了有这些学生天资聪颖外，与他们有极大的自主学习的兴趣是息息相关的。他们利用课余时间看了多少本书，做了多少本习题，在外人看来是很累的，但是这些学生狂热地热爱着自己喜欢的学科，什么原因？因为那是一种自主学习，是一种享受，这种享受是局外人体会不到的。

篇3

关键词：基层；思想政治；困境；对策

一、当前石油石化企业基层思想政治工作所面临的新问题

（一）职工思想观念和价值取向多元化

目前，经济全球化趋势日益明显，国内外市场和区域发展竞争日益激烈，石油石化企业发展的条件和环境正在发生着深刻变化。石油石化企业为了求生存、谋发展，在不断适应市场瞬息万变的情况下，还要加强内部机制与管理的改革。随着国外思潮和理念的渗入，随着企业改革步伐的推进，基层职工的思想意识思维方式和心理状态受到猛烈冲击和影响。“个人主义”、享乐主义”、“金钱至上”等思想观念和价值取向开始在广大职工中滋生、蔓延，不利于职工树立正确的世界观、人生观和价值观。

（二）职工个人诉求多样化

当前，石油石化企业职工素质不断得到提升，他们针对企业、集体以及个人的诉求发生着天翻地覆的变化。随着企业与职工之间的双向选择、相互依存关系确立，以及职工个人修养和民主法制意识的增强，人性化、民主化、个性化的需求逐渐增多，职工开始更多关注企业制度的合理性和公平性，关注企业的前景命运和发展方向，关注个人的发展空间、生存环境，关注团队的凝聚力、向心力，关注企业难点和热点问题等，呈现出多样化的态势。

二、做好石油石化企业基层员工思想政治管理工作的策略

（一）建立健全基层政治思想管理制度

保证企业基层员工思想政治管理工作的有效性，就要建立健全基诱治思想管理制度，要根据时代的发展，为基层政治思想管理制度注入新的内涵。制度是保证工作有效落实的前提，政治思想管理制度是面向于石油企业基层员工的制度，因此，制度的建立必须要符合石油石化企业基层员工的特点，要满足于基层员工的切实需要，要以提升企业基层员工的素质为根本目的，采用科学的工作方法，贯彻和落实党和国家的制度要求。另外，在实际的石油石化企业基层员工思想政治管理工作中，要注重调动基层员工的工作积极性，充分发挥员工的创造性思维，要重视基层员工的思想政治观念上差异性。在企业内部设立思想政治管理部门，对企业基层员工思想政治工作进行统一的管理，提高管理工作的效率，保证管理工作质量。

（二）加强企业基层员工的思想政治理论学习

由于企业基层员工的思想政治水平存在差异，且石油石化企业基层工作较为复杂，难以统一开展思想政治学习，因此，在实际的基层员工思想政治管理工作中，要以加强基层员工思想政治理论学习为重点，通过掌握理论知识，使基层员工通过实际的工作实践，为思想政治理论注入实践内涵。所以，在开展思想工作学习时，要从、思想的学习入手，结合当前社会主义核心价值观，构建员工的思想政治学习体系，从而提高企业基层员工的思想政治素质以及良好的工作作风，不仅可以提升员工自身的修养，同时还可以促进石油企业的现代化发展，为我国经济的发展提供源源不竭的动力。

（三）改善石油企业基层员工思想政治管理工作的方法

传统的石油石化企业基层员工思想政治管理方法过于陈旧，无法适应当前社会的发展模式，同时也忽略了思想政治管理工作对于企业发展的重要意义，改善管理方法首先就要重视管理工作，石油石化企业是我国国民经济的重要支柱，因此很多企业将工作重心放在了生产建设环节上，对于企业基层员工的思想政治工作不重视导致了管理人员素质不高，管理方法过于陈旧，落实石油企业基层员工的思想政治工作，除了要加强对于思想政治工作的重视程度，还要改善管理工作方法，对于基层员工要以鼓励和帮助的态度，工作的根本目的是加强企业员工的思想政治素质，工作方法也要与时俱进，除了传统的工作谈话以及工作会议开展形式外，还要重视扩大宣传的力度，可以采用文化板报和宣传手册等形式，使思想政治工作走入到基层员工的实际生活中，另外要建立奖惩机制与考核制度，充分调动基层员工学习的积极性，实现自身能力素质的提高，助力于企业的发展。

（四）企业基层员工的思想政治工作要密切联系实际

传统的思想政治工作以发现问题为主，但是随着基层工作人员思想的多元化发展，工作与生活的联系越来越紧密，思想政治工作除了要提高员工的工作热情，帮助基层员工理解工作的本质，还要解决基层员工生活上的烦恼，扩大思想政治工作的工作范围，不仅能够有效的提高基层员工的学习意识，同时也可以加大资源的利用率，不仅能够及时的发现员工的思想政治倾向以及工作情绪的变化，还可以起到监管的作用，从而促进思想政治工作格局的建立。

三、结语

综上所述，建立健全基层政治思想管理制度、加强石油石油企业基层员工的思想政治理论学习、改善基层员工思想政治管理工作的方法，同时密切联系实际，是做好石油石化企业基层员工思想政治管理工作的有效策略。

参考文献：

篇4

检察举报工作作为推动反腐败斗争深入开展的重要手段，是检察机关面向社会、加强与人民群众联系沟通的桥梁纽带，其成效不仅关系到检察机关的执法公信力，还将直接影响到群众对反腐败斗争的支持。在社会发展高度信息化的新形势下，如何充分运用信息手段和网络技术推动举报工作，是当前各级检察机关面临的重大课题。本文以浦东新区人民检察院为例，探讨举报工作如何适应信息化要求，进一步开拓思路，创新发展。

一、信息化新形势对检察举报工作的影响

据统计，截至2011年12月底，中国网民数量突破5亿，互联网普及率较上年底提升4个百分点，达到38.3%。随着信息时代、互联网技术等新科技革命的到来，公众越来越多地利用计算机、多媒体技术、通讯设备从事社会活动，迅猛发展的信息化对检察机关举报工作提出了更高的要求。一方面，信息化为公众提供了更加便捷、经济的参与社会管理和反腐败斗争的渠道和途径；另一方面也为检察机关进一步拓展法律监督视野，实现举报工作科学创新发展提供有力的信息技术支撑。检察机关必须顺应时展要求，将信息化手段不断引入举报工作，这既是检察机关实现管理科学化和参与加强社会管理创新的战略举措，也是“立检为公、执法为民”宗旨的现实要求和必然选择。

但是，我们也应清醒地意识到，网络媒体是一把双刃剑。一是网络信息的传播速度快、影响范围广，不少举报人在诉求得不到满足的情况下会通过网络单方面散播信息，对检察机关的执法形象和公信力建设带来挑战；二是网络的开放性和易受攻击性为新形势下的举报安全保密和举报人保护工作提出了更高的要求；三是目前很多博客、微博等举报交流平台由于管理不规范、运营不成熟等原因，导致行业监管不力，流于形式，达不到高效、便民的良好效果。

二、浦东新区检察举报工作信息化建设情况

依照高检院和市检察院的要求，近年来浦东新区人民检察院高度重视举报工作的信息化建设，探索建立了“4+1举报信息一体化管理平台”和“职务犯罪信息情报智能分析应用平台”，注重举报工作信息化建设，并在实践中不断完善，取得了一定成效。

（一）两个平台——构建高效、便捷、准确的举报信息管理系统。

1.4+1举报信息一体化管理平台。

“4+1”平台，即 12309举报电话、网上举报、来信举报、来访举报 “四访合一”和“案件查询”系统的整合。2011年，我院举报中心共受理12309举报电话46人次，网上举报线索57件，举报信件1344件，接待群众来访共958批1280人次。“4+1”举报信息管理平台的开发运行，使举报工作更加科学化、规范化，提升了举报工作整体质量和水平。

一是突破壁垒，使举报信息处理便捷。“4+1”举报平台彻底打通了来信、来访、来电、网络举报条块分割的屏障，为举报信息处理人员全面掌握举报信息提供了技术支撑。二是提高效率，实现举报信息一体化受理。现在只要轻点鼠标，就可以掌握历次举报的详细记录，使举报信息处理人员快捷、准确做出处理。三是增强公信，确保答复口径的一致性。平台上详细记录每次历史答复，能为其他答复人提供参考依据，既维护了检察机关的公信力，也保障了举报人的合法权益。四是同步录像，规范窗口举报受理接待。“4+1”举报平台的同步录音录像功能，将举报详情原汁原味的保留下来，平台的监控指挥系统使窗口接待区域及五个功能接待室的内部情况以多角度、全方位的实时画面呈现于监控中心和分管领导面前。通过覆盖全区域的图像显示系统、声光报警系统和RTX网络报警系统等，使窗口接待区域能够与远程指挥中心等职能部门实时联系，在第一时间内有效地控制和处理群体性突发事件，确保举报接待区域的秩序正常。

2.职务犯罪信息情报智能分析应用平台。

我院于2011年4月正式开发了“职务犯罪信息情报智能分析应用平台”，同年11月完成了系统的上线试运行。此系统通过搜索涉检关键词，在互联网和局域网采集信息，结合自侦办案业务进行智能化筛选处理，并对广泛收集的职务犯罪案件类、举报线索类和基础类信息进行综合研判分析与运用。此平台试运行至今，我院已针对互联网50多个网站、20多个论坛、博客等共计70多个频道的信息进行了不间断的采集处理，共计收集处理互联网舆情信息46万余条，其中筛选出有效高契合度情报线索80余件，汇编网络舆情摘报50余期，有效拓展了举报信息收集渠道。

（二）三项机制——打造多元、互通、规范的信息化举报工作机制。

一是积极探索多元化的举报宣传工作机制。我院组织干警下基层、进社区、访街镇，发放宣传资料、宣传典型案例、开展法律咨询，还借助网络形式加大举报宣传的力度、促进广度和深度，采用网络、博客等检务公开渠道与人民群众加强反腐举报工作的交流互动。通过在现实和虚拟空间宣传举报须知、举报程序、举报政策、权利义务等内容，进一步引导群众正确依法举报，规范举报行为，提高举报质量。在举报宣传周，通过图片、文字、视频等形式，宣传检察机关查办的典型案例，进一步发挥警示教育和威慑作用，彰显检察机关查办大案要案的决心，震慑潜在的腐败分子，激励群众踊跃举报。

二是健全举报“两法衔接”互通协作机制。近年来，我院多措并举，不断推进行政执法与刑事司法信息共享（以下简称“两法衔接”）平台对举报工作的应用。“两法衔接”平台是指行政执法机关与司法机关间建立信息共享、案件移送、跟踪监控、案件咨询等功能的协作机制。一方面，“两法衔接”信息平台通过浦东新区执法衔接机制成员单位将执法信息及时、准确、完整的录入，我院及时进行审查，从中挖掘有价值的线索信息；另一方面，“两法衔接”信息平台使得司法机关与行政执法机关实现了信息互通共享，检察机关可以对社会管理权力集中的相关部门和领域进行重点关注和预防，从源头上抑制职务犯罪案件的发生。

三是规范举报线索信息化管理机制。随着人民群众举报积极性的不断提高，举报数量不断增大，对举报线索的规范化、信息化管理水平，不仅事关职务犯罪侦查权的规范行使，还将影响到举报人对检察机关查案的信心与举报的积极性。现在，我院举报线索的管理基本实现了电子化和无纸化，建立了举报线索的登记、评估、审批、初查、分流、跟踪、反馈、处理等环节设置和程序规定，严格执行保密工作规定，充分利用信息化手段科学管理举报线索，做到每一条举报线索都能规范受理、严格审查、慎重分流、及时反馈。

三、信息社会高度发展背景下举报工作面临的挑战

（一）基础类信息收集存在壁垒，分析研判信息难度加大。

举报会激生大量的线索材料和知情人线索，掌握这些基础类信息不但可以大大提高查案的工作效率，也能促进改变传统的侦查模式。现实中一些基础类信息的收集存在严重的壁垒，特别是诸如银行、房产、工商等系统化的公共部门信息资源的收集更加困难，各部门之间协调的难度大，在政策层面也缺乏保障，使基层检察院在开展相关信息情报收集工作中难以入手。由于基础信息情报占有率低、网络信息筛选辨别针对性不高等原因，为科学有效的信息分析研判增加了难度。

（二）举报线索保密工作有待进一步加强。

举报工作具有高度的保密性，举报中心检察人员必须具备很强的保密意识和能力。我院在举报信息接收传递、内外网的使用、密码的安全管理等方面都有着严格的保密制度和责任追究制度。然而，信息化条件下由于网络举报的开放性、流通性和易受攻击性增加了线索情报泄密的风险；或者一些举报人由于对检察职能与级别管辖缺乏了解，经常出现多头举报的情形，流转的次数越多，泄密风险系数越高。

（三）涉及举报的突发事件应急处理机制和风险评估机制急需完善。

群众举报过程中不可避免会出现一些急访、闹访、缠访，而且随着网络技术的广泛应用，有的举报人出于各种目的，会把举报经过和检察机关处理结果在网络上公布，产生影响检察机关正常开展查案工作或者有损检察形象的不利舆情。因此，进一步建立健全举报工作中重大突发事件的应急处理机制，对可能引发突发事件的风险系数进行科学、客观、合理的评估，提高举报工作人员的安全防范意识和应急处理能力，制定有效的应急处理预案，尽可能避免举报工作引发突发事件带来的社会影响，促进举报工作健康发展，切实维护好人民群众的根本利益。

（四）举报工作人员运用信息化手段的能力有待进一步提高。

当前，信息化手段日新月异，这对举报中心工作人员操作和运用信息化、智能化工具的能力提出了更高要求，不同于以往人工录入、审批、分流、查询举报信息存在效率低、失误率高、准确性差的弊端，计算机管理举报信息表现出了流转性快、存储度好、便捷性强等特点。同时，不断拓宽的信息化举报渠道要求工作人员不仅要精通电脑和网络操作，还要注意与举报人在网络答复交流时，使用规范的法言法语。此外，网络舆情的搜集、整理、分析与评估工作的尝试运作，专门的网络舆情研判人员需抓紧培养。

四、信息化新形势下创新举报工作的对策

（一）理念更新，开创信息化举报工作新局面。

将信息化高度融入举报工作已经是大势所趋，我们应顺势而动，应势而发，更新理念，转变思路，摈弃举报信息线索“等靠要”的观念，变被动为主动，不断创新举报工作新思路，努力开拓信息化背景下举报工作的新局面。

一是转变思路，加强互动交流。举报工作应从检察机关被动接受举报信息、举报人与检察机关的单向交流，转变为举报人与检察机关在QQ、微博等网络平台上的密切互动交流，使信息沟通更为便捷畅通，增强人民群众对检察举报工作的信任和了解，保障公众知情权、表达权、参与权和监督权，也有利于检察机关更好地了解民情、疏通民意，化解民怨。二是讲求实效，延伸网络举报功能。检察机关应进一步加强网络举报的宣传力度、使用广度和操作深度，切实加强网络举报实效。检察举报网站做到主题鲜明、重点突出，贴近群众，网络界面功能明确、操作简便，并由专人负责，做到首问负责、全程跟踪。三是检务公开，增强举报透明度。为避免和减少人民群众对检察举报工作的不信任甚至提出诸多质疑，应将举报工作中能够公开的内容尽可能向社会公开，对于举报人关心的举报处理过程、进度、结果应当及时向举报人反馈，特别是对备受舆论关注的热点问题或公共事件，应采取新闻会、网络发言人等方式在第一时间向社会公开，积极回应。

（二）技术改进，加强职务犯罪信息情报分析研判工作。

在信息化条件下，网络舆情信息浩如烟海，要在网络中搜集有价值的举报线索，必须加大技术、人员、财力等方面的投入，完善举报平台，规范管理机制，以网络信息收集平台、“两法衔接”信息平台等为基础，进一步完善网上举报信息的收集、研判机制，特别要注重对某些权力集中、腐败系数高、公众关注的领域和行业的信息情报的搜集、分析和评估。

（三）功能延伸，完善举报平台中应急处理和风险评估机制。

我院的“4+1举报信息一体化管理平台”现在还未开发使用重大突发事件应急处理和风险评估功能，这与我院要求一线业务部门在办案中根据案件性质和情节分析其中的风险因素，迅速做出合理、准确的风险评级，采取有效的应急预案的要求存在差距。由于其他部门的风险评估不能通过平台自动汇总到控申部门，影响了对移送线索风险评估的及时性。为此，要抓紧在平台上开发举报线索和执法办案重大突发事件应急处理和风险评估预警功能，与相关业务部门关联，以利于整合资源，快速做出合理预判，妥善应对处置。

（四）信息共享，加强内外多方联动增进合力。

检察机关应该致力于建立举报信息共享机制，确保有信息必记录、必核实、必分类、必归口、必移送、必分析，形成“一次采集、多次使用，一方采集、多方使用”的检察举报信息资源交换共享机制，为举报信息的存储、处理、传输、交换、共享业务系统运行提供保障。检察机关还应加强与纪检监察、、工商、金融、房产管理等政府机构和公共部门间的信息沟通，紧密联动，形成反职务犯罪的合力。

篇5

关键词：移动互联网；手机文化；思想政治教育；对策；人际传播手段；现代传播手段

中图分类号：G206 文献标识码：A文章编号：CN61-1487-（2016）08-2-0070-02

手机作为现代人沟通和交流必备的设备，已经是最近十年来互联网科技对人们工作和生活影响最深刻的事物，是移动互联网时代的典型代表，人们对手机的依赖程度越来越高，由此形成的手机文化也成为当今世界不可忽视的潮流文化。这种文化冲击和影响着高校青年学生的行为方式、生活习惯和价值观，影响着高校思想政治教育的效果。

一、手机文化特点分析

手机文化是现代通讯技术、网络技术的发展与现代文明相结合的产物，它体现了现代社会科技迅猛发展给社会带来的高速变化，还体现了现代人对高质量物质精神生活的追求。智能手机真正跨越了地域和电脑终端的限制，使用、操作便捷，与人几乎形成了形影不离的关系，是带着温度的媒体。[1]“手机文化已经成为改变和影响人类生活和意识形态的一种新兴文化”。[2]它使人们使用互联网变得更加便捷，使用频率越来越高，用户的体验和自主参与性越来越强，极大地满足了大学生展示自我的迫切愿望，符合青年人猎奇的心态和娱乐化的生活态度。作为手机文化的承载者，手机自然成为当前大学生获得信息、体验成就感的第一途径，智能手机完全满足了他们的个性化需求，他们可以选择自己喜欢的APP、需要的信息、交流对象、喜欢的游戏、做微商、甚至设计推广自己和自己的特色产品，给人们创造了表达和交流的空间。同时这种空间不受时空限制，让手机持有者有了更广阔的时间和空间，青年大学生更是趋之若鹜。手机文化把个人的自主性发挥到了极致，契合了现代年轻人的社会心态，成为不可忽视的潮流文化。

当代大学生具有的优点，如：思维活跃、善于交流、有亲和力、活力四射、接受新事物能力比较强，也喜欢尝试新的事物，具有多样性的价值观和冒险意识，这些特点对于求知若渴的大学生来讲是非常必要的，但在手机文化的影响下，又出现了一些新的时代特点，例如：大学生日常的关注点越来越宽泛化、碎片化，精力难以集中，大学生的钻研精神逐渐缺失；具有自主选择、高速传播的手机文化使学生们的思想更加不稳定，价值观趋向多元化，甚至学生的生活规律完全被打破，大学生群体的好奇心强、控制力差，尤其缺少新媒体时代学生应有的媒介素养教育等特点。

二、移动互联网视域下手机文化对高校大学生思想政治教育工作的影响

（一）对高校思想教育工作者的工作模式的考验

在移动互联网时代，手机文化是通过大学生自主选择的一种潮流文化，手机具有强大的娱乐、消费、沟通、媒体、搜索、商用等功能，丰富了学生的大学生活，拓宽了大学生获取知识的渠道。据调查，目前高校大学生在使用手机时，更多的是用于消费和娱乐，很少有同学利用手机带来的便利进行学习，同时移动互联网使多样的价值观每时每刻都在冲击着大学生的思想和价值观，对于这些信息，涉世未深的学生很难理性面对、客观分析，导致他们更容易盲目地相信和不加证实地传播，容易使虚假消息在网络世界呈几何级数的爆炸性传播。而传统思想政治教育所采用的以人际传播为主要手段的灌输、课堂讲解、面对面谈话这些纯粹以师生面对面进行交流等单一的说教式的教育模式和手段已经很难让学生信服。手机文化借助现代传播手段使当代大学生接受教育的方式也在发生着变革，这种变革对高校现有的思想政治教育工作模式提出了挑战。

（二）对高校大学生思想政治教育环境的挑战

手机文化之所以成为当下的流行文化，几乎所有的大学生都会受到影响，正因其借助现代传播手段，适应了当代青年人追求新奇特的心理，所以在校园中手机文化对大学生的负面影响更为突出。长期受到手机文化的影响，会使大学生丧失精神追求，缺乏社会责任感，部分人甚至失去政治方向和政治立场，对主流意识形态的认同产生冲击，价值观念出现多元化倾向、行为准则和是非判断能力欠缺，[3]手机文化严重扰乱了正常的教学秩序，据调查95%以上的同学都有上课被手机打扰或者期间看手机的经历。手机带给大学生的是内心的孤独和虚拟的成就感，其必然导致学生之间的面对面沟通越来越少，虚拟世界成为多数学生的心理安慰。不少学生精神世界空虚。手机文化也颠覆了传统意义上的大学文化，影响着高校思想政治教育的效果，甚至成为扰乱高校大学生正确树立人生观、价值观和世界观的罪魁祸首，给当前思想政治教育的环境带来挑战。

（三）对高校思想教育工作者在互联网思维下的媒介素养的挑战

互联网带来了资源占有的公平性，这种公平的获得信息资源的形式凸显了高校思想政治教育资源的相对匮乏，学生随时可以通过移动互联网设备获得知识和信息，他们对于网络的实际应用也越来越广泛，他们熟练运用手机互联网、APP的使用能力也很高，但却对一些迷惑性较强的信息缺乏提防意识，容易接受误导而出现错误的认识和价值判断，使部分大学生价值观出现偏差和多元化，[4]这就对移动互联网环境下高校思想政治教育者自身的媒介素养提出了挑战，高校目前的思想政治教育者媒介素养水平还不是很均衡，很多年龄偏大的教师在这方面的能力还比较低，还难以适应青年人的网络化交流和沟通的方式，对移动智能设备的使用能力还有待提高。

三、移动互联网思维下高校教育工作者利用手机文化创新思想政治教育工作探析

（一）高校教师要具备移动互联网思维，成为校园先进手机文化的引导者

移动互联网时代手机已经变成了人与外部世界连接的超级终端，可以想象，防范能力不强、媒介素养不高的学生随时在线、随时分享传播信息，如果高校思想教育工作者不适应这种快速的传播和分享模式，提高自身应用移动互联网设备的能力，还是单一地依赖传统的人际传播手段，其教育的效果就会大打折扣。所以高校在加强教师运用网络技术能力的同时，还必须加强大学生的媒介素养教育，提高学生在网络世界中的分析判断能力，教育学生理性对待敏感事件或没有依据的信息，杜绝不加分析地分享和盲目传播引发突发性事件。在移动互联网时代高校教师要具备移动互联思维，坚持学习新技术、新知识，在手机互联网条件下针对学生思想出现的问题做出迅速反应，力图使自己成为校园先进手机文化的引导者。教师的角色还要从传统的说教者变成符合时代潮流的学生的良师益友，学会通过网上、网下、网言、网语和学生互动，学会在互动中实现师生的平等沟通，达到帮助学生突破思想困境的目的，最终使高校思想政治教育工作者都成为先进校园手机文化的引导者和具有强大的感召力的思想政治引领者。

（二）高校教师要正确认识移动互联网带来的教育变革，利用手机文化搭起思政教育的新平台

移动互联网准确快速且便捷地展现出来的资源，其特点就是传递迅速、数量巨大、形式多样、图文并茂、声音视频共享、不受时空限制等多重优势，与传统大学生思想政治教育内容形成鲜明对比。移动互联网时代要求高校利用大学生喜闻乐见的潮流文化特点，把手机作为高校思想政治教育一个新的互动平台。国内一些具有先进理念院校已经敏感地意识到移动互联网带来的教育变革，认识到手机文化对学生学习生活带来的划时代的变革，并通过学校自身的努力取得了一些成绩。但是，从全国范围来讲，多数院校发展缓慢，虽然进行了一些革新，但基本都流于形式。高校必须正确认识移动互联网视域下手机文化给思想政治教育工作带来的挑战，并在此基础上，加强教育者的培训、学习和实践，建立与手机文化相适应的手机思想政治教育平台，整合多方面网络传播的资源，改进单一的人际传播的教育方式，利用现代即时沟通工具与现代传播手段，让思想政治教育内容融入大学生生活的方方面面，实现大学生思想政治教育的生活化。[1]这样才能应对高速发展的手机文化对学生产生的不利影响，高效地利用手机文化开展思想政治教育工作。

（三）高校思想政治教育者要引导学生树立正确的手机使用观，引导学生学会自我约束和管理

移动互联网视域下手机文化的多元性和大学生的思想不稳定性，需要高校思想政治教育者适时给予大学生合理地引导，通过不断对学生进行移动互联网的媒介素养教育，使他们树立正确的手机使用观，逐步引导学生学会自我约束和管理。通过培养大学生独立判断信息价值能力，引导他们对纷繁复杂的手机媒介信息进行筛选、评估和表达，实现大学生思辨能力和应变能力的提升，帮助他们汲取优秀的文化信息和价值观，同时培养他们坚持不信谣、不传谣，坚决拒绝作为不良信息的传播者，让自己在手机信息传播过程中成为一个有责任的人，时时处处践行社会主义核心价值观。在手机文化严重挑战大学学风建设的情况下，必须建立相关制度，对课堂、集会、学习等时间，建立有针对性的手机使用的约束机制和规范，在尊重学生的基础上，培育学生对学校管理和自我管理的认识，提高他们对思想政治教育的认同感。

参考文献：

[1]王艳.基于手机平台的大学生思想政治教育探析[J].湖南科技大学学报（社会科学版），2014（09）.

[2]黎志强，汪一伦.手机文化对高校思想政治教育的影响及对策探析[J].思想理论导刊，2014（12）.

篇6

20XX年年底经过一系列的面试程序，我很荣幸拿到了天职的offer，得到了进入了天职国际会计师事务所成都分所实习的机会。在两个月的实习过程中，我看到了很多，听到了很多，也学到了很多。这段时间的经历，让我亲身经历了CPA 的生活，不仅熟悉了审计业务，更看到了公司会计实务的许多内容，理论上实践上都有了较大的飞跃。

1. 培训

20XX年1月9号，事务所为我们成都分所的实习生安排了简单的培训。由于这边的实习生才五个，所以没有进行系统的培训。只是针对实习内容——年报审计，以及审计外勤中应该注意的一些地方进行了介绍。

给我们培训的是北京总部过来的向老师，还有两位云南分所的同事，都是经验丰富的审计员。后来知道他们也是我即将参加的项目组的成员。上午讲了一下风险导向审计的基本概念，审计流程等一些基本知识，听的头都晕了，好多都不懂啊。现在开始后悔今年注会没有考审计了。眼光没有看这么远啊，现在才知道自己的知识是多么的欠缺。

下午介绍了审计项目管理的流程，主要还是审计工作计划，以及审计工作底稿的编制。听了后感觉审计工作风险太大了，计划往往没有变化快。这就特别需要审计人员的专业判断了。

注册会计师考试审计这一科的教材我有读过几章，对向老师讲解的知识还算有点了解，自己在心里也在思考，书上的那些知识适用于考试，让我们了解审计具体是一个什么概念。在实际中，如果我们不是注册会计师，没有几年的实践经验，书上的那些知识对于我们初级的实习生来说，根本不能领悟到其中的精髓。只有理论联系实际，才能真正体会到审计的专业性。到后来出外勤才深刻体会到了这一点。

接下来的一个星期，由于我实习的项目还没有开始，我基本呆在所里面学习。事务所内勤实行八小时工作制，朝九晚五，因为学校距离事务所办公地址很远(事务所办公地址位于成都市区中心地带)我每天得早上7点就起床，习惯了大学里自由散漫生活的我确实有点困难。天职国际的执业规范就有十三册，在公司的日子里，我把它都翻了好几遍了，却始终没有什么感觉。看来审计确实是一个实践性很强的工作。没有深入实践，空有理论知识也没有用啊。纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。很期待外勤工作的到来。

2. 外勤—华润锦华

很兴奋坐上了去遂宁的班车，同时也很焦急：兴奋的是准备了这么长的时间了，终于可以接触到实际的审计工作了，焦急的是自己到底能不能把分配给自己的工作做好。

下午到了遂宁。很不幸遇到大雨，突然发现四川的冬天也可以让人冷的打颤。晚上和项目组的人员聚了一下，讨论了项目的工作计划。后来实习发现，这个项目做的非常规范，质量也是非常的高的。我很幸运，第一次外勤审计的项目就是上市公司，项目组都是经验丰富的同事。由于段老师计算机不太熟练，我主要配合段华老师工作。

第二天开始了现场工作，段老师和我主要负责销售和收款循环的审计。开始还是和华润锦华的财务人员交流了一下工作计划以及所缺的资料。

收入的截止测试。由于资料提供方面的原因，我们从07年收入的截止测试开始。对主营业务收入项目实施截止期测试，其目的主要在于确定被审计单位主营业务收入业务的会计记录归属期是否正确。很多公司出于利润调节的需要，可能会把收入确认的时间进行调整从而把利润进行调到不同的会计期间。在XX年12月和XX年1月实现的销售中各抽取几笔，检查凭证，对每笔交易的账簿记录、销售发票、发货记录进行了详细的检查。

分析程序，主要是对全年的销售数据进行分析，以发现其中异常。主要是段老师指点，我来处理数据了。分析的确需要对数据高度的敏感性，找到不符合趋势的地方，然后指导后面的审计程序。这也让我明白审计不仅仅是对着电脑，复制粘贴的机械活，同样需要非常专业的知识和判断能力。

抽凭，是这是审计过程中做的最多的一件事情了。抽评测试时，天天和凭证打交道。有时候一天要处理几百张，检查以后把他业务内容，金额，附件内容等记录下来。和同事们交流是发现，抽凭的确是件非常考验人耐心的环节。有时，被审计单位的工作人员下班后，就我一个人在财务部档案室昏暗的灯光下查找需要的凭证。当完成一天的工作后，看着自己做的底稿写满了密密麻麻的数字，自己的劳动成果得到大家的认同时，就会体验到深深的乐趣。

银行函证，是工作中遇到的比较轻松的环节了。在华润锦华公司财务部工作人员的陪同之下，跑的遂宁十几家银行。函证是货币资金审计过程中一个非常重要的程序，工作也比较繁琐。主要是银行的工作服务意思不行，每次去就像小人求老爷似的。同样这次也领略的不同银行的服务态度，也可以说是公司的文化。当然这次不同有被审计单位的熟人的陪同就方便了许多。真的是熟人好办事啊。

这是我第一次审计外勤工作，不光在专业方面需要很好的学习，在和客户沟通，打交道的社会经验上同样需要好好学习。工作和在学校学习完全不一样，在学校我接触的是同年龄阶段的人，而工作的不一样，工作的接触各个年龄阶层的人，和他们打交道。这一点在外勤工作结束后老总请我们吃饭的时候能深刻理解。那天锦华公司的经理、财务总监和几个部门的领导和我们项目组的全体同事一起吃饭。我特紧张，他们还称我小邹老师。觥筹交错之间，我意识到不光要学习专业方面的知识，社会知识同样要学习。不同的场合他们都有着自己发挥的空间。

3.外勤—自贡硬质合金有限责任公司

去自贡是在回学校的第二天。从回家过年到返校一共才十天，在家呆了不到一个星期，这真的不是我想象中的假期。一想到毕业以后也差不多，就当是提前体验了吧。

这次外勤经常加班，天天高强度的工作，连续了半个月。其实加班也没做到什么东西，做了一天工作，一直对着电脑，头都晕了，晚上只希望快点回去休息了。

有了上次遂宁审计的经验，我做的工作速度快多了，不至于没有方向感。上次主要做的就是抽评测试，天天和凭证打交道，还有就是数据的录入工作。而这次还要开始完成部分项目的审计。数据核对，制表，穿行测试，细节性测试，贷款评价表，监盘都需要我自己独立完成。

抽评测试，作为实习生，这一项工作是少不了的，面对一大堆摆在自己面前的记账凭证，让人眼花缭乱。我是第一次独立接手抽评工作。从数据的抽样到凭证查找，很快我就适应了这项工作。通过这次项目，我更进一步了解了抽评测试是怎么样的一个程序，以及工作中应该注意的地方。

筹资的内部控制测试，这是我做的最复杂的一项了。主要是向被审计单位了解相关的内部管理制度。由于我没有实际的企业财务经验，对企业的银行贷款的相关程序也不太了解，所以工作开展起来比较困难。还好杨老师提供了一份她做的内控测试的底稿给我参考，和被审计单位的资料比较，很快理清了工作的思路。同被审计单位的财务人员交流过程中，详细询问了关于筹资的工作程序和审批制度。完成以后又进行了符合性测试，这项工作很耗费时间，首先的阅读公司的年度预算报告了解其筹资计划;然后取得董事会、总经理办公会议的相关文件记录了解贷款计划的审批流程;取得其银行的贷款合同，查看相关人员签字记录;最后检查贷款的账务处理及利息的处理。

细节性测试，这项工作主要是和被审计单位的工作人员沟通。我拿着底稿，然后一项一项的去询问相关的工作人员，看他们的工作程序和机构设置是否是按公司章程实施的，是否符合筹资内控的要求。通过询问发现，一般来说公司很难达到公司章程所规定的那样，诸如混的现象存在，管理上的漏洞自然不少。

监盘，审计一个术语。做这项工作的时候，我主要去监视仓库管理人员盘点库存商品。由于此公司的产品主要是机械制品，产品品种很多，规格不一，所以盘点起来只有一个一个品种来数。数量实在太多，要是完成达到一定百分比的话，没有十天半个月的，根本不可能完成。只有抽取几笔金额比较大的，来盘点了。监盘工作结束后我需要做的就是倒扎计算至被审计单位资产负债表日的货币资金是否相符合。

篇7

上个世纪九十年代，国家教委相继颁布了《高等学校档案实体分类法》和《高等学校档案工作规范》，经过十几年来的实践，各高校对它分类范畴的界定，客观上保证了分类体系的连续性这一优势有了进一步的认识。随着高等教育事业的发展，特别是高职高专院校人才培养工作自身特点的需要，我们也发现，原来确定的归档范围和保管期限，已不能适应当前教学改革和发展的需要，给当前的档案管理工作造成了一些困扰。因此，笔者认为，高职高专院校应在继续保持《实体分类法》和《工作规范》特点优势的前提下，适应当前人才培养工作水平评估的需要，进行必要的修订工作，以期适应档案现代化管理发展的需要。本文就此作一些探讨，以求同行赐教。

一、教学档案实体分类构建的原则

以教育部高职高专人才培养工作水平评估体系为标准，以《高等学校档案实体分类法》和《高等学校档案工作规范》为参照，结合高职高专院校办学方向和人才培养目标的正确定位，结合学校教学工作和档案工作的自身特点，与时俱进、开拓创新、求真务实，科学地界定归档范围和保管期限，构建符合高等职业技术教育发展需要的教学档案分类实体。

1、严格地遵循教学工作的规律。高等职业教育办学的一个明显特点和人才培养目标，就是培养技能型、应用型人才，由人才培养目标决定了它的一切必须按教学规律办学，教学档案同样应遵循教学规律。

2、鲜明地体现教学档案的特点。党群类、行政类、基建类、设备类等类别的档案，其内涵具有普遍性，唯有教学档案它的内涵更为丰富，它的实体更是丰满，教学档案是高职高专院校档案的主体。

3、科学地保持教学档案的内在联系。从教学类档案的构建来看，其纵向脉络是比较清晰、相对独立的，而其横向联系却是非常紧密的，如；招生、学籍、毕业生之间；专业建设、课程建设、实习教学、实验教学之间；师资、课务、考务、质量评价、学风建设之间等，整个教学过程的每个环节始终是相互联系、不可分割的。

4、创新地形成教学档案管理的长效机制。制度的建立不是一个很长、很复杂的过程，但是，执行和巩固制度的过程也许是一个漫长而艰辛的过程。通过高职高专院校人才培养工作水平评估，以评促建，创新地形成教学档案管理的长效机制，建设的过程更加重要。

二、教学档案实体分类构建的内涵

教学档案实体分类的框架设计为十四条一级条目，各条目之间既相对独立，又有联系，每个一级条目下面设有二级条目若干个，有的二级条目下面还设有三级条目若干，按学年度，由校、系、教研室三级分别进行收集、整理和归档，按电子文件和纸质文件的不同载体分别归档、保管。

1、综合（JX11）。主要是教学管理和教学基本情况的文件材料。如：上级下达的有关教学工作的文件材料；学校教育事业发展规划；产学研合作方案、成果、总结；学院教学工作计划、总结；学院教学管理工作规章制度汇编；学院教学工作会议记录；学院教学基本建设规划；学院教学设备的装备情况；图书馆藏书情况；校园网建设情况；体育器械统计情况；学院运动会材料等等，这些档案材料的保管期限大部份为永久。

2、师资（JX12）。主要是师资队伍结构和建设方面的文件材料。如：学院师资队伍建设规划、师资队伍建设实施意见、年度工作计划及总结；教师和教学管理人员工作职责、工作规范；教师岗位聘任合同书；国家、省、院各级人才培养工程对象材料；专业带头人、骨干教师、双师型教师材料；青年教师培养方案及实施办法；教师获院级及以上各类教学、科研评奖申报、评审材料及证书复印件；教师获各级各类先进表彰情况汇总；教师业务档案；外聘、兼职教师管理文件、资格审批、协议书、汇总表等材料；校内“双肩挑”教师兼课资格审批表、汇总表；教学工作量统计汇总表等等，这些档案材料的保管期限为永久或长期。其中教师业务档案是一项面广量大的建设任务，要求每一位教师都必须建立业务档案。

3、招生（JX13）。主要是招生及新生录取工作方面的文件材料。如：上级有关招生工作的文件材料；招生计划、录取率、报到率统计材料；新生录取材料及新生名单；学院招生工作计划、总结材料；委培、代培、自费生计划、合同及名单；新生素质调查材料等等，这些档案材料的保管期限永久、长期、短期都有。

4、学籍（JX14）。主要是学生学籍管理及奖惩情况的文件材料。如：新生入学登记表；每学年初在校学生名册；在校学生档案；学生学籍卡；学生照片册；学生学籍变更材料（升级、参军、休学、复学、转专业、转学、退学）；学生奖励材料（奖学金、优秀学生）；学生处分材料等等，这些档案材料的保管期限为永久或长期。其中学生档案也是一项面广量大的建设任务，要求为每一位在校的学生都建立档案。

5、毕业生（JX15）。主要是学生毕业就业工作方面的文件材料。如：上级有关毕业生就业的文件材料；毕业生工作计划、总结；毕业生毕业资格审核材料；毕业生验印名册；毕业生一次性就业率证明材料、统计表；毕业生当年年底就业率证明材料、统计表；毕业生就业协议、合同；单位用(聘用)毕业生审核备案表；毕业生质量跟踪、信息反馈材料、质量分析报告等等，这些档案材料的保管期限永久、长期、短期都有。

6、专业建设（JX16）。主要是人才培养目标和专业建设方面的文件材料。如：人才培养目标论证报告；新开或调整专业的社会调研记录、申报、审批材料；各专业建设规划；专业建设方案、年度实施计划、建设工作总结；各专业指导委员会工作记录；各专业教学计划；专业教学计划调整审批材料等等，这些档案材料的保管期限大部份为长期。

7、课程建设（JX17）。主要是课余建设和教材工作的文件材料。如：课程建设规划；院级以上重点课程建设申报材料、审批、验收材料；分专业各课程（理论、实践）教学大纲汇编；学期各课程（理论、实践）授课计划；选修课程内容介绍汇编；双语教学课程建设相关材料；学院教材建设规划，年度实施计划；省、国家级建设教材申报材料、审批、验收材料；院级以上获奖教材统计表、证书复印件及样书；参加各级各类出版教材编审统计表及样书；自编校本教材、教学指导书、实验、实习指导书和习题集、教学参考资料统计表及样书；各专业选用教材目录、审批表；教材订购计划表；各课程选用（理论、实践）教材统计表及样本；教材采购及管理实施办法；教学声像资料、多媒体课件建设统计表及实样；教学内容、方法、手段等改革相关材料；优秀、典型教案；重要的集体备课记录；选修课开设课程名称、课程表；重修课开设报名表、课程表、授课计划、学生考勤材料等等，这些档案材料的保管期限永久、长期、短期都有。

8、实习教学（JX18）。主要是教学实习、毕业设计、技能鉴定方面的文件材料。如：各系学期实习教学工作计划、总结；院内、外实训基地建设材料（建设报告、建设计划、建设总结、协议书等）；实习学生、实习指导教师（学院、企业）名单和实习场所汇总表；实习（专业认识、实习、课程设计等）指导书、授课计划、任务书、指导记录；学生毕业设计（论文）管理文件；学生毕业设计（论文）任务书、指导记录；毕业设计成果材料；学生毕业设计（论文）成绩汇总表；学生毕业设计（论文）成绩汇总表；学院职业技能鉴定站组织鉴定工作材料；学生专业技能、职业技能、职业资格证书考证通过率统计材料等等，这些档案材料的保管期限永久、长期、短期都有。

9、实验教学（JX19）。主要是实验室建设方面的文件材料。如：实验室建设报告、批复、建设总结材料；实验室建设报告、批复、建设总结材料；实验指导书、指导记录、实验报告；实验开出项目、开出率汇总表；实验室材料购置、消耗、库存明细表；实验室、机房、多媒体、语音室、专业教室等教学设备台账、使用记录、管理规章制度等等，这些档案材料的保管期限永久、长期、短期都有。

10、课务（JX20）。主要是教学进程开课计划等文件材料。如：院历；院历；教学进程表；理论和实践教学总课程表、课程与任课教师安排表；系、部学期任课教师（专任、双肩挑、外聘、兼职）基本情况统计表；调课审批表；教室日志等等，这些档案材料的保管期限永久或短期。

11、考务（JX21）。主要是考试和能力测试方面的文件材料。如：课程试题库和试卷库；班级/课程期末试卷；各课程（理论、实践教学）学生成绩记录表（含平时、期中、期末、总评成绩）；按课程归类补考试卷；补考成绩记录表；重修课考试试卷；重修课考试试卷；选修课成绩记录表；系、部按课程进行的教学效果分析；考场、监考、巡考人员安排表；监考人员培训会材料；考场记录；考试违纪成绩处理材料；学生英语应用能力考试通过率统计材料（三、四、六级等）；学生计算机应用能力考试通过率统计材料（省、国家）；普通话水平测试等通过材料等等，这些档案材料的保管期限永久、长期、短期都有。

12、质量评价（JX22）。主要是教学质量评价评估方面的文件材料。如：学院关于教学质量保障与监控工作文件；学院关于教学质量保障与监控工作文件；教学管理规程汇编；教学质量期初、期中、期末检查计划、总结材料；教师、学生座谈会记录；学期各级教学督导工作计划、记录、总结；学生信息员教学信息处理记录材料；教师、学生教学质量座谈会记录；同行、领导听课记录；各类专项教学评估材料；教学质量测评材料；教师评学材料；教学异常个案处理材料等等，这些档案材料的保管期限为长期。

13、学风建设（JX23）。主要是学生素质、学风教育方面的文件材料。如：学生素质教育规划；开展学生素质教育活动材料；加强学风建设措施材料；学生参加院级以上科技竞赛、发明创造、、体育获奖等统计表、证书复印件；院级以上优秀班集体表彰材料；按年度在校学生素质评价、分析报告等等，这些档案材料的保管期限永久、长期、这些档案材料的保管期限永久、长期、短期都有。

14、教学研究（JX24）。主要是教学研究工作方面的文件材料。如：上级有关教学研究工作的文件材料；学报；教师和教学管理人员在社会学术团体中任职情况；学院及以上教科研成果申报材料、审批、验收材料；系（部）教学研究工作会议记录；教研室教学研究工作会记录、教研活动记录；教师获教研、科研成果一览表等等，这些档案材料的保管期限永久、长期、这些档案材料的保管期限永久、长期、短期都有。

三、教学档案实体分类构建的意义

由教学档案的本质属性，决定了它在高职高专院校人才培养工作水平评估中的重要地位，与人才培养工作水平评估密不可分。因此，科学地构建教学档案的分类实体，是各校规范教学管理秩序、加强教学档案制度化建设，做好“迎评促建”的一项非常重要的建设性工作。

1、规范了高职高专院校教学工作的秩序

根据教育部《高等专科学校、职业技术学院、成人高院校教学管理要点》和《高等学校档案工作规范》，科学地构建教学档案的分类实体，对高职高专学校的教学常规管理本身是一个很大的促进，规范了教学工作的秩序。

2、丰富了高职高专院校教学档案的馆藏

学校人才培养工作的主要信息大量地积累在教学档案里，由教学档案记载和反映着学院的人才培养水平。教学档案提供的都是教学工作各个环节中形成的原始材料，这些材料是教学效果的客观真实反映，是教学成果的不断积累，足以证明学院的办学实力和教学水平。与时俱进、科学地延伸教学档案分类实体，将丰富教学档案馆藏的内涵。

3、提升了高职高专院校教学档案的水平

根据高职高专院校人才培养工作水平评估标准的要求，科学地构建教学档案的分类实体，形成教学档案管理的长效机制，这是一个创建的过程，也是一个不断创新的过程，极大地拓宽了档案人员的视野，拓展了档案工作的思路，创新了教学档案管理的模式，提升了高职高专院校教学档案的水平。

参考文献：

1、国家教委《高等学校档案实体分类法》（1993）

篇8

绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

二、目的

1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2）

根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。

1、一线员工绩效考评

（1）一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；

（2）一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。

（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等

（4）品行考评(占绩效考评总成绩的30%)

①行为品格（10%）：百分考核记录情况考评员工遵章守纪

星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满意加1分，不满意减1分

（注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性）

②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）

③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。（关键事件加减分）

员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。（针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到）

注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。

（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）

①销售业绩（40%）：平均销售任务完成率；换算成40分制。

②工作职责履行情况（10%）：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。（要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率）

③临时工作任务执行情况（10%）：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。（依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录）

④业务技能测试（10%）：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。（由部门出题、组织，人力资源部监督执行。测试成绩人力资源部备案）

注：非营业员岗位：“工作职责履行情况”占30%，“临时工作任务执行情况”占20%，“业务技能测试”成绩占20%。

2、机关职员考评

（1）机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员（不含主办）

（2）机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。

（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等

（4）品行考评（占绩效考评成绩的25%）

①行为品格（5%）：从百分考评记录考评员工遵章守纪

从言语行为等典型事件考评员工职业素质

②工作态度（10%）：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。

合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加1分，无故推卸扣1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况）

③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。（及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分）

员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。

考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议

（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的75%）

①业务测试和专业知识测试(10%)??针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。

②日常工作的自我管理情况(10%)??如对员工每月（每周）的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。（计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何？由上级主管进行评定，员工自己评定）

③临时性工作任务执行情况(10%)??针对大型活动或工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。（每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定）

④工作职责履行情况(20%)??直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担职责外工作加分。（注意只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励）

⑤工作计划完成和目标达成情况(25%)??每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。

3、管理人员绩效考评

（1）管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上（含主办）管理人员。

（2）考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。

（3）考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。

（4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%）

①言行品格(10%)：从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。

从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。

②职业素质(10%)：（年度评议一次，上级评、下级评、同级评等）

u行政部办公室??平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容；

u人事部??公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等；

u销售经营部??主动、热情、灵活、敏锐等；

u市场企划部??机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等；

u财务部??认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等；

u企管部??灵活、热情、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等

③工作态度(5%)：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣1分。

部门间、同事间工作协调配合情况考评管理人员的工作协作性和责任感。（典型事件加减分，或定期进行民主评议）

④精神面貌(5%)：管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。

日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等

考评管理人员的精神状态和心理素质。

考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议

（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）

①部门工作安排与分配（10%）??考评管理人员的工作统筹安排能力，（由企管部评准时性，由总区域高层领导评定计划和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作分配的合理性和科学性）

②部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况（20%）??考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。（上级领导评、其他部门评、管理人员自评）

③部门各项工作计划完成和目标达成情况（20%）??考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。（企管部根据监督情况进行评定，公司大例会进对各部的计划完成情况进行评定）

④部门临时工作任务的完成情况（5%）??考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行情况。（每一次大型活动结束由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进行典型事件记录）

⑤下属员工工作表现和考评成绩（5%）??考评管理人员教育、指导、管理下属员工的能力。（从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评）

⑥各项财务指标考核（10%）??经营部门销售指标、利润指标和成本节约等，职能部室的成本控制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外部因素后综合评定。

⑦各项综合能力评定??由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。（此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平时汇总分项成绩的补充。）

⑧二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每年对所有管理人员进行一次员工和领导投票考核，员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进行第二票上级领导投票50%以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下任命书。

注：最后两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考核的参考成绩。

四、绩效考评具体执行步骤

1、每个月企管部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录；

2、人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制；

3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。

4、每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分比例。

5、每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。

6、每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部（作为下半年考评的依据），

注：绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，具体按考核申诉规定执行。

7、每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后具体实施。

8、每年底进行一次管理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民主评议。作为管理人员日常考评记录的补充，占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。

9、每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。

10、下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。

五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分

（一）人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中，人力资源部具体担负如下职责：

l提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划；

l宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；

l为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；

l收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。

l组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核和年度的民主评议；

l监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行；

l针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行；

l收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平；

l整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。

（二）绩效管理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。因为对每一个普通员工的绩效管理和考评，是由部门主管或经理直接执行的。

在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：

l设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求；

l对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；

l按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交人力资源部；

l为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划。

l协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。

（三）企管部按期向人力资源部提供百分考评、员工出勤情况记录、各部门工作计划或总结上交情况、各部工作计划完成情况、公司大例会进对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。

六、绩效考核审诉制度

员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的15天之内，向企管部或人力资源部提出申诉。企管部或人力资源部接到投诉后，双方合作共同对申诉事件进行处理。

对申诉的处理程序如下：

1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。

2、协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。

3、提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。

4、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。

七、绩效管理和绩效考评应该达到的效果

l辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；

l了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？

l帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；

l了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。

l公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；

l加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。

八、绩效考评结果处理

1.考评成绩汇总后对一线员工、机关职员、管理人员分别进行正态分布和排序：前5%优秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%较差。

2.前5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前10%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。最后的5%作为降级的对象。

3.前10%作为进入人才储备库，人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。

4.后25%作为重点培训教育和改进的对象，人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。

5.对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按照百分考核制度的相关规定奖惩。

6.其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。

九、附则（待定）

十、各种附表（待定）

品行考评所用各种量表：

1、《百分考评汇总统计表》??遵章守纪分数（人力部用，见附表3）

2、《员工病事假等情况统计表》??出勤分数（人力资源部用）

3、《顾客意见统计表》??考评员工星级服务规范掌握和运用情况（满意加1分，不满意加1分，顾客表扬加1分，顾客投诉扣1分）

4、《典型事件记录表》??考评员工在关键工作（如大型活动或任务）中的言行品格、工作态度、精神面貌；（部门主管用）

5、《民主评议表》??考评期未用，对员工综合工作表现、能力素质、人际关系等进行考评；（上级用、同事用、员工自评用）

6、《职业素质评议表》??考评管理人员职业素质；

业绩考评所用量表：

1、《业务测试和专业知识测试成绩统计表》??考评员工的专业知识掌握情况；

2、《销售完成率统计表》??考评期内的平均完成率折合成百分制。（见附表3）

3、《个人工作计划和总结评定表》??评定工作计划和总结是否适宜、客观；（部门主管评下属员工用，如附表4）

4、《临时性工作任务执行评定表》??评定所有参与员工的任务完成情况；

5、《日常工作职责履行记录表》??考评员工岗位职责履行情况，优质保量完成本职工作，因个人原因失职扣分。

6、《部门工作计划和总结、目标评定表》??考评管理人员工作计划和组织执行能力；

7、《民主评议表》??考评管理人员综合管理、组织、协调能力；（上级评议、下级评议、同级评议）

其他量表：

1、《绩效考评反馈信息表》??绩效考评结束，人力资源部结合各项成绩给各部门和各员工提供详细的考评结果反馈表。

2、《绩效改进面谈记录表》??绩效考评结束，人力资源部结合员工总体考评成绩，为了进一步改进员工绩效，要求各部主管或经理与要下属进行绩效改进面谈，并作好记录，面谈后管理人员与员工达成共同的计划和目标。

3、《绩效考评论断评估表》??绩效考评信息反馈后，人力资源部将针对每次的绩效考评收集员工意见和建议，对绩效考评工作作出诊断和评估，以更好的改进后期的绩效管理工作。

说明：

1、以上所列各种表格均是此“绩效考评方案”暂定所用表格，因时间紧迫，附表中只做了简单适用的几个表格。其他表格会在以后抓紧时间做出，敬请谅解。

2、本人将按照时代光华管理学院??魏志勇教授所传导的要求列出各种考核内容标准，考核量表中列出的考核项目和标准将尽量突出以下特点：

（1）考核项目（内容）尽量来源于考评周期内各方面的具体工作表现数据，一方面尽量避免人为的主观素质造成不客观的考核结果。

（2）要考核一定时期内的员工综合表现，尽量避免因被考核人一时的表现决定最终的考核结果，为此日常工作一定有计划有条理地收集各方面需要的考核数据信息，综合各种信息后评出各项成绩。

（3）标准明确??即考核标准用语尽量不使用模糊、主观性的用语，而用明确的可衡量的用语。

例如：考核员工“工作态度、合格精神”时用：

①是否准时上下班；

②是否遵守公司各项规定（标准流程和程序，各项安全规定等）；

③是否很少与人发生口角；

④是否乐意接受工作调动，是否乐意接受他人意见等；

⑤是否愿意担任他是不愿做的工作，是否乐意协作新同事等。

再如民主评议考评管理人的综合表现时：

①领导能力??率先示范，受部属信赖；

②果断力??能当机立断；

③执行力??朝着目标断然的执行；

篇9

一、认真学习有关教学工作的文件精神

组织教师认真学习教育部印发的《关于进一步加强高等学校本科教学工作的若干意见》和周济部长在第二次全国普通高校本科教学工作会议上的讲话——大力加强教学工作切实提高教学质量，领会其精神，继续更新教育观点，树立大众教育阶段的教育理念，不断深化教学改革，为保证教学质量做到思想先行。

二、建立健全教学管理和监控制度、体系，深化教学管理改革。

建立和完善日常教学管理制度，制定教学日常管理内容和流程分解工作表，修订完善毕业设计（论文）管理工作细则；建立美术系规范化的学生成绩评定、审核与存档制度建设，建立教育实习管理制度和工作流程、专业实习管理制度和流程、外出教学实践管理制度与工作流程，建立教学档案管理制度，建立多维的学生评教和教学质量评估考核方法与制度。

将制度化的工作要求，纳入年终量化考核，以制度促进教学管理质量的提升。

三、加强美术系网站建设，积极利用网络媒体和资源，打造现代教学管理与监控模式。

以网站建设为切入口，探索教学管理方式方法，努力使网站成为教学管理与师生互动交流的信息共享平台，成为信息执行的重要传播窗口，成为政务公开和民主管理的有效工具，不断提高管理效率，实现有效资源的利用。

同时，在今后尝试利用网络资源进行教学和教学改革实验的探索，建立教学研究网。并建立论坛性质的学生交流和专业探讨的空间平台，促进学风和学生管理工作建设。

四、加强教研室的建设，建立有效的教研室管理与运行体制，制定日常工作管理程序和要求，充分发挥教研室在管理质量、提高质量方面的作用。

本学期教研室建设重点在日常教学管理制度的建立，理顺工作环节和程序，落实岗位责任，要求教研室定期围绕教学和课程建设、教学改革、教书育人等问题开展活动，研究、解决教学工作中出现的问题。

五、做好日常教学管理工作，全面完成教学任务

1．严格执行教学计划，根据教学大纲要求实施教学过程，认真组织各专业各年级本学期所开各课程的教学活动，并按照教务处的要求，按时落实下学期的教学任务安排。

2．完成01美术学教育实习各项工作和任务，落实03设计，04美术、设计专业外出教学实践各项工作。并制定规范化的管理监控制度。

3．配合学院及教务处，加强日常教学管理和质量监控，包括期初、期中、期末教学检查，确保教学活动有序进行和正常运作。

4、按照毕业论文工作计划和规范，切实抓好05届(01级)学生毕业设计（创作）创作和毕业论文撰写的指导工作，把好指导的各个环节，有质有量的完成学生的毕业论文指导、评审、答辩和总结工作。

5．按照毕业实习工作计划和规范，做好01级学生毕业实习工作的总结。

6．结合成人教育的实际，做好成人教育美术学专升本毕业论文指导和评阅答辩工作，做好毕业生离校相关工作。

7．完成微格教学训练和师范生技能测试，提高学生的教师职业技能。

8．鼓励教师在课内外对学生的辅导。指导学生以学风建设为先导的第二课堂活动，开展有针对性的科研研究和参加各类专业竞赛。

六、以“迎评促建”为抓手，提升教学质量

1．加快教学档案管理制度的建立，并对历史资料进行彻底清查整理，在学习历史系、中文系相关系科管理经验同时，走访兄弟院校艺术专业学习先进管理方法和经验，基本完成教学资料基础管理建设。

2．加快推进“迎评促建”工作，在去年完成学院下发的教育部《普通高等学校本科教学工作水平评估方案(试行)》中的指标体系分解工作的基础上，要求教研室、各职能单位和教师进一步落实相关指标建设的细化任务、阶段目标和以及具体措施，并进行自查。

3．按照学院围绕“迎评促建”这一主题深入开展教育思想讨论，组织全系教职员工进行这方面研讨活动，与时俱进，加快观念转变，树立与高等教育大众化相适应的教育观和质量观。

4．进一步推进人才培养模式、课程体系与教学内容、教学方法、考核方式等方面的改革，健全和完善教学质量监控体系，认真执行教学质量评价制度，不断提高教学质量。

5．积极推动设计专业教师理论课程采用多媒体教学，鼓励有条件的美术学专业教师逐步实行多媒体教学形式，鼓励制作课程教学课件，充分利用现代化教学手段组织教学。

6．组织教师积极参加教学改革项目立项，不断深化教学改革，提高教学水平。

7．在每两周一次的系例会，及时讨论教学工作，发现问题及时纠正，对出席情况进行考勤。

8．对教学工作各个环节采取可操作和可控制的量化考核标准。增强教师的责任意识，引导教师努力提高教学效果，切实做好教书育人工作。

篇10

关键词 软件测试 服务外包 人才培养模式

中图分类号：G710 文献标识码：A

1 软件测试外包人才需求状况

当前，软件产业已经成为国际竞争的焦点和各国竞相发展的战略性先导产业。早在2007年，教育部等部门出台的《关于进一步加强国家重点领域紧缺人才培养工作的意见》，将软件等确定为12个国家重点领域紧缺人才培养。而在软件行业中，为了提高软件质量，降低软件开发成本，分散软件外包风险，软件测试就成为重要推动力。但软件测试业却面临着自身的严峻考验——人才紧缺。据前程无忧招聘网统计，国内120多万软件从业者中，真正能担当测试职位的不足5万，人才缺口已超20万并向30万大军挺进，并随需求逐年增长。在国外，一般软件测试人员与软件开发人员的岗位设置比例是1：1。软件测试人才需求量的加大，除了受产业先行的波及外，长期以来业界对软件测试的不重视，导致高校未有效开展软件测试人才的培养，出现教育滞后。教育滞后体现在多方面，包括专业设置、人才培养模式、人才培养方案的滞后与不协调等。

2 软件测试职业发展及能力需求分析

2.1 软件测试外包的特点

随着软件产业的发展，软件产品的质量控制与质量管理正逐渐成为软件企业生存与发展的核心。几乎每个大中型IT企业的软件产品在前都需要大量的质量控制、测试和文档工作，而这些工作必须依靠拥有娴熟技术的软件测试工程师这样专业的人士来完成。单独设立测试部门，对测试人才有强烈需求的企业大多是规模较大的一些IT企业，外资企业居多。而一些企业为了降低软件开发成本，专注于核心业务的发展，或因测试力量匮乏，往往会把软件测试工作外包给专业的测试机构来完成。软件测试外包的特点，一是涉及行业多，知识面广。二是测试团队比较大。三是接触到大项目的机会比较多，软件测试的类型包括行业应用软件的测试、本地化和国际化测试、嵌入式软件测试等。在行业软件中，以手机、家电嵌入式软件为代表的通信行业软件和汽车、电子行业的中间件成为具有潜力的软件外包领域。所以软件测试外包对测试人员的素质提出了更高的要求。

2.2 软件测试职业发展及能力需求分析

根据软件测试职业岗位与工作内容的分析，综合学院、企业、培训机构专家访谈结果，网络资料查询调研结果，不同行业、不同企业同一岗位，其岗位工作任务不同，职业能力需求的侧重点也不同。同一职业岗位在不同的行业领域对知识的要求也不同。按照软件测试为岗位主线，通过对不同行业企业所需人才岗位工作职责、能力知识需求进行系统的分析与研究，总结提炼出软件测试外包专业毕业生踏入工作岗位从初级测试工程师到成长为有丰富工作经验的测试项目经理所具有的能力与素质要求。

初级测试工程师的工作职责是按照软件测试方案和流程对产品进行功能测验；检查产品是否有缺陷；报告和跟踪缺陷及进行验证。其能力素质要求是熟悉常用的软件测试方法、软件工程知识；熟悉常用的软件开发环境，编程工具；有良好的英语阅读能力，具有良好的沟通能力。

中/高级测试工程师的工作职责是设计测试用例；搭建测试环境；根据测试设计对产品进行性能、功能等全面测试；测试工具等的开发、撰写测试报告。其能力素质要求是掌握软件测试原理流程、方法与规范；熟悉测试工具；熟练地编写测试脚本，能够进行缺陷分析及预防。具有较强的文档编写能力；较强的学习能力；高度的责任心，较强的沟通能力。

测试组长及测试主管：设计测试计划及进行测试项目的管理；项目及测试流程和工具的选择及优化；测试项目质量和进度控制。其能力素质要求是有一定的软件测试经验；能够独立完成各类测试任务；具有较好的解决问题的能力；有一定的分工协作能力。

软件测试项目经理：构建测试团队及进行测试团队的管理；制定项目测试方案和测试计划；协调测试资源，并对各种资源进行计划、分工和管理；测试项目的质量及控制。其能力素质要求精通软件测试理论、软件测试管理和自动化测试技术；熟悉软件测试开发和测试平台、自动化测试与性能测试工具；较强的测试组织管理能力、沟通协调能力；有流利的英语读写表达能力；善于团队合作，执行能力强。

3 构建并实施一站式人才培养模式

改革现有的软件外包测试人才培养落后状况，探索并实践新型人才培养模式成为软件测试外包人才培养的重中之重。烟台职业学院对此作了多方面的探索与实践，构建并实施一站式人才培养模式，为软件测试外包人才规模化培养积累经验。

3.1 软件测试外包专业人才培养目标

根据企业的人才需求特点，学院、培训机构、企业三方共同确定的高职软件测试外包专业的培养目标为：培养掌握计算机基础、软件测试专业知识、熟悉软件测试的基本方法、流程和规范，了解服务外包行业知识、发包方文化、商务礼仪，能利用测试工具对软件产品进行功能和性能测试，设计和维护测试系统，对测试方案可能出现的问题进行分析与评估，具有软件编程能力及软件工程应用能力，可从事软件外包及服务外包企业软件测试、运行、维护及质量管理等岗位工作，具有较强的外语应用能力，良好的沟通能力、协调能力和语言表达能力的技能型人才。

其岗位的主要业务范围是： 依据需求文档及设计文档，编写测试用例；依据测试用例执行测试，完成产品的手工测试、集成测试与系统测试，反馈跟踪产品BUG及用例缺陷；根据测试计划，搭建测试环境； 测试工具/系统的研究和应用。软件测试专业可考取的证书：计算机等级考试四级软件测试工程师、ISTQB国际软件测试工程师（初级）。

3.2 一站式人才培养模式内容

经过多年的实践与总结，构建了以政府为引导，实行与培训机构联姻、与企业合作的一站式人才培养模式，完成毕业即就业的角色转换。

政府引导：以我院牵头成立的烟台市服务外包职教集团为平台，与当地政府、服务外包园区建立框架性战略合作关系，根据政府出台的优惠政策，提供的各种信息资源，通过学院与企业及产业园区的互动，形成校企双方人力资源的可持续性需求供给与输出。由政府协调当地服务外包企业，与学院建立紧密型的人才培养合作联盟，联盟单位派员参与专业建设指导、人才培养，并作为学院学生的实习实训基地。

一站式培养的关键是学院通过与知名培训机构、与企业实行三方合作，通过协议等约定方式，按企业所需的人才数量与规格，采用“联合招生、委托培养、定向就业”的形式，实现人才培养的直接输入与对口输出。“联合招生”指三方共同协商确定学生来源、招生数量、招生方案；“委托培养”指招收的学员全部在学校学习、在培训机构实训，培养目标受企业委托进行；“定向就业”指学生培养结束经过综合考核评定，并参加由工信部全国注册服务外包专业认证中心设置的面向服务外包产业的专业认证项目，获得工信部相关技术等级认证，根据认证等级，由合作企业正式录用为公司员工，安排到合适的岗位就业，不能直接就业的可推荐安置到合作联盟单位或由合作企业、培训机构推荐到其他单位就业。

3.3 课程建设及实施路径

课程体系的构建和课程建设是人才培养中的关键因素。服务外包软件测试专业课程集服务外包知识课程群、信息技术专业课程群、软件测试专业课程群、管理课程、专业外语课程于一体，着力培养复合型软件测试外包人才。按照课程之间的逻辑顺序和人才职业成长规律安排课程。实施中采用分段式安排，教学团队专兼教师合作授课。部分课程安排成为选修课，学生可以根据自己的就业意向和兴趣选择学习。图1为主要课程框架体系图及实施路径。

技能储备阶段构建完整的工程知识体系。利用案例和项目强化学生对于各种知识点的理解，并通过实践训练达到一定熟练程度与规范性，完成基本知识的积累及基本技能的训练。校企各有侧重地承担教学任务，通用专业基础课程及其相关实践课程由校内专任教师承担。专业核心课程及相关实训由企业人员承担。时间安排为第一到第四个学期。

技能提升阶段主要是针对外包项目的仿真实训，建立学生的项目工程思想，根据项目分工完成工作任务，使学生充分演练项目中的多种职业角色，具备企业要求的基本职业素质。该阶段的教学任务主要由企业人员在校内实训基地完成，专任教师辅助教学。时间安排为第五学期的前半学期，同时开展软件测试等级认证培训。

岗位实训阶段，由仿真项目实训逐步向真实产业外包项目实训转变。此阶段根据学生的水平，将学生编入各项目组，参与到真实项目。通过完成外包项目，感知企业文化，熟悉工作环境，接受企业的管理，达到实战训练的岗位能力要求。这一阶段的培养任务主要由企业人员承担，专任教师协助辅导，企业工程师担任项目经理。该阶段的实训任务主要在培训机构完成，时间安排为第五学期下半学期。本阶段完成软件测试技术等级认证。

顶岗实习阶段是根据学生的职业特长及发展需求，安排学生到合作企业实习，根据学生的水平及实习企业的用人计划，成绩优秀者可直接与企业签约就业，学生的实践情况由专人跟踪帮助。对不合适的岗位，重新安排到其他企业实习就业。根据企业岗位标准的不同，时间安排为第六学期。

3.4 实行任务驱动、工学一体教学模式

树立学习就是工作，工作就是学习的理念，采用任务驱动、工学一体教学模式开展教学活动。精选典型项目或案例作为教学内容，每一项目安排1～5个不等的任务，每一任务有针对性地包括一个或几个必须掌握的知识点，学生的学习过程就是完成任务的过程，按照自主学习，仿真应用、工程应用的流程，完成学习任务。在自主学习阶段，先给学生布置任务，然后指导学生展开自主学习，根据班级人数情况，灵活选择以学生2～4人为一组的形式，进行咨询、讨论、制定工作计划、提出任务实施方案，再指导学生进行仿真设计和测试，最后在实训基地中指导学生进行工学结合实训。每一任务完成情况选2～3组有代表性的作品进行展示与答辩，然后由其他组学生进行评价，提出意见与建议。不同组完成同样的任务可能采用的方法不同。每一个项目完成后，提交项目报告，根据日常表现、实训情况、创新能力、报告的完整性与准确性，给出评价结果。

4 结束语

软件测试是一个新兴职业，其具有的就业竞争小、薪资水平高、职业发展多元化的特点，吸引越来越多的人从事软件测试工作，这为软件测试人才的培养提供了很好的发展机遇。学院与企业、培训机构合作，共同培养软件测试人才可以实现毕业即就业的一站式人才培养。这种模式，把学院的教育资源、生源优势，培训机构的教学内容，企业的实训优势及就业优势结合在一起，实现强强联合、三方共赢。但在合作中，合作的各方要加强沟通，通过一定的机制规范和约束合作行为，并通过一定的保障措施确保合作持续长久。

基金项目：中国高等职业技术教育研究会“十二五”规划项目 《基于校企合作服务外包人才培养模式的探索和实践》编号：GZYGH2011014 主持人：姜永华

参考文献