文科人力资源管理专业范文

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【关键词】高职院校人力资源管理专业文秘专业专业主辅修可行性

【中图分类号】G【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2013）03C-0057-03

高职教育与本科教育有着本质的区别，《教育部关于推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见》明确指出：高等职业教育具有高等教育和职业教育双重属性，以培养生产、建设、服务、管理第一线的高端技能型专门人才为主要任务。这一任务既不同于普通本科院校培养理论型人才的目标，也不同于中等职业学校培养技术型人才的目标。其对人才的职业性、技术性和职业价值观都有了更为深入和具体的要求。作为高职院校，如何才能让专业建设与人才培养目标相一致，这是一个人们长期思考和不断探索的课题。

当区域内市场对人才的需求有所改变和提高，职业岗位技能涵跨两个甚至多个专业的时候，高职教育如何才能跟上经济发展，为区域提供合格人才，是高职教育工作者面临的重任。在人力资源管理专业建设和专业教学的过程中，笔者也对这一问题进行了一些积极的尝试。

一、市场调查：寻找专业主辅修试行基础

桂林山水职业学院学校所在地桂林，地处广西北部，区域内企业多以中小型企业、民营企业为主，而高职学生的就业去向也直指这些中小型企业、民营企业。

以人力资源管理专业为例，笔者进行了历届毕业生情况和区域内企业用人要求的调查。首先，作为高职人力资源管理专业的学生，在中小型企业中就业的占毕业生的多数，比例高达80%；而在企业中，以桂林山水职业学院人力资源管理专业2009、2010级毕业生为例，对口就业率又占近95%，即绝大多数的学生在企业的人力或行政部门就职。

对这些在企业人力或行政部门就职的毕业生再次进行调查，可以发现，学生的就业职位往往横跨了人力资源管理和文秘两个专业，即他们在企业中从事的工作既要完成人力资源管理的任务，又要承担起行政管理、办公室管理和文秘的任务。这些中小型企业、民营企业出于规模、资金、市场面向等考虑，在用人上往往会把人力成本控制放在重要的考虑位置上。因此这些企业的人力资源管理部门和行政管理往往是合二为一的，这也就是毕业生就业职位跨专业的最主要原因。

同时，笔者也对一些毕业生就业企业进行了走访调查，调查的主要内容是企业的用人要求和用人标准。调查结果显示，区域内的中小型企业、民营企业在进行用工招聘时，大多要求应聘人力资源管理职位的求职者同时必须兼具行政管理或者文秘知识。在实际工作中，要求员工能较熟练运用人力资源管理和行政管理、文秘工作的技能。

职业教育就是就业教育。就业导向与高职人才培养目标方向一致。那么在获得了市场的用人需求和要求之后，这些标准就成为我们重修专业人才培养目标的重要依据。鉴于市场调查的结果，可尝试试行人力资源管理专业与文秘专业主辅修。

二、全面计划：有步骤实施专业主辅修

试行步骤一：制订主辅修教学计划。在教学计划中，明确阐述专业主辅修的目的是为培养符合现代企事业、机关单位需求的复合型人才，从提升人力资源管理专业、文秘专业学生的综合素质、综合能力、关键能力与专业核心技能；拓宽人力资源管理专业、文秘专业的就业方向与范围。其人才培养规格，除了原教学计划中所列各项，我们重点突出了学生（经过培养后）应具有较全面的人力资源管理与文秘专业综合素质及专业技能；掌握基本的文化基础知识，掌握人力资源管理的基本理论和方法；熟悉人力资源、行政管理、中级秘书工作实践操作技能及方法，具备将书本知识融会贯通到各企事业单位的人力资源或行政、高级文书工作中的运用及操作能力。在这其中，强调学生综合素质和专业技能的培养，重点是操作能力。这样一来，专业的建设就与市场需要相对应，符合“以就业为导向”的高职教育特点。

试行步骤二：做好双专业教学内容设计。实施专业主辅修意味着两个专业的核心知识、技能要有机地结合起来向学生进行传授，因此教学内容的选择和设计是实施专业主辅修的重点和基础。在市场调查的基础上，根据职业岗位（群）核心技能提炼出适合高职教育需要的专业核心技能，并通过项目的形式表现，形成基础项目和综合项目两个部分的内容（参见表1）。

项目教学内容又与学生的毕业设计内容相贯通，让学生在完成项目教学任务的同时，也做好毕业设计。

试行步骤三：选定实验班级。通过对在校生综合素质考量，选择了2009级人力资源管理专业和2009级文秘专业的学生，于2010年开始了专业主辅修试行实施。2009级人力资源管理专业和2009级文秘专业的学生，已经在大学一年级完成了公共课程的学习，选择他们进行主辅修试行实施，是因为可以在专业课程教授的开始阶段就让学生能同时进行两个专业知识和技能的讲授，能较好地做到两个专业知识的相互交融贯通。

试行步骤四：主辅修教学实施。教学实施是整个教学活动中的重要环节，特别是针对专业主辅修实施教学，对教学团队来说是一个新的尝试。对于接受了不同专业基础学习的两个专业的学生，要在一个课堂上进行同一教学内容的传授，对教师的课堂掌控能力和业务知识能力都是一个考验。在实施的初期，教师往往会把握不住教学内容的重心，经常会无意识地偏向人力资源管理或者是文秘，而让另一专业的学生感到不解，并直接表现在了学生项目教学任务完成的质量上。出现这些问题的原因是教师对专业主辅修的概念理解不够透彻，授课时出发点仍是专业，而不是职业岗位（群）的核心技能，也就是说出发点仍是学科体系中的专业划分，而不是企业用人标准的岗位核心技能。为此，教师应从观念上扭转对专业主辅修的理解，从原来单纯、片面的两个专业整合，转向对市场的了解和把握、对企业用人要求的认识和理解、对职业核心技能的分析和总结。这样在教学实施中，教师就能自觉地以职业要求为切入点进行教学内容的展开，也带动了学生把学习重点放在了职业核心技能上。

试行步骤五：教学效果检验。作为职业教育，教学效果的最好检验就是学生的就业率和就业质量。在2009级学生中试行了专业主辅修之后，笔者改变了原来的毕业论文为唯一毕业作品的形式，提倡并带领学生做毕业设计，让学生在项目教学任务完成的基础上，分小组形成毕业设计作品，提高了毕业质量，巩固了学生对专业技能的掌握。同时，在2009级学生的顶岗实习阶段，学生的表现普遍获企业好评。2009级的学生还未毕业时，已有约60%的学生落实了就业单位，对口率达92%。从这些数据可以看出，试行专业主辅修，变企业用人要求为培养目标，融岗位核心技能入专业核心知识，是符合高职教育特点的一种尝试。

三、总结分析：确定主辅修可行性

经过了在2009级学生中的专业主辅修试行，桂林山水职业学院对教学效果进行了检验，对整个教学活动进行了总结和分析，也对学生和用人单位进行了走访调查。结果显示，人力资源管理和文秘专业在高职阶段实行主辅修是可行的，既符合高职教育特色，也适应市场对人才的需求，因此学校在2009级教学总结的基础上，更进一步地完善了教学内容的设计，在2010级学生中全面开始专业主辅修，除保留两个专业的职业考证课外，其他所有的专业核心课程都以模块的形式，按企业用人标准，把核心技能融入到教学项目中，完全突破专业界限，目的是为培养学生适应市场要求的“下得去、留得住、用得上、能发展”的职业意识和职业技能。在教学活动中，更偏重了技能的训练。

四、问题与思考

在试行人力资源管理专业与文秘专业主辅修的过程中，虽然我们在基于高职教育规律的基础上进行了大胆的尝试并取得了一定的收效，但同时我们也发现了一些问题。

第一，教师团队的建设。实行双专业主辅修，要求教师兼具两个专业的知识、技能。这就意味着提高了对教师团队建设的标准要求。单方面地要求教师进修专业知识，无论是从时间上还是从实践操作技能上都无法快速地达到教学要求，因此，在加强对教师培训的基础上，作为高职院校，应该更多地引进企业资深专家加入到教学团队中来，形成具有对市场把握良好、具有熟练岗位技能的专兼职教师团队。教师团队的建设，着眼点不仅仅是完成教学任务，而应该是从教学计划的制订到教学效果检验的全过程。所以企业兼职教师也应该加入到教学计划的制订和教学效果检验当中来，这样才能在整个教学活动中体现出高职人才培养目标与市场需求的高度契合。

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关键词：医院人力资源管理 管理模式创新 实效性

一、前言

对于医院人力资源管理工作而言，管理模式的创新是提高医院人力资源管理工作水平的关键，只有认识到管理模式创新的必要性，并基于医院人力资源管理实际制定具体的人力资源管理模式，才能提高医院人力资源管理工作的整体质量。因此，医院人力资源管理具体应采取人性化管理模式、高效化管理模式以及专项化管理模式，更好的为医院人力资源管理工作服务，使医院人力资源管理工作能够在整体水平和实效性上面满足实际需要，达到提高医院人力资源管理质量的目的。

二、医院人力资源管理应采用人性化管理模式

1.加强医院人力资源管理人性化特点的理解。考虑到医院人力资源管理工作的特殊性，只有认识到人力资源管理的人性化特点，并在实际管理中将人性化作为重要的工作侧重点，才能使医院人力资源管理工作具有较强的针对性，更好的满足医院人力资源管理工作需要。

2.正确分析医院人力资源管理工作特点。在采用人性化管理模式之前，应对医院的人力资源管理工作引起足够的重视，并正确分析医院人力资源管理工作的实际特点，做到根据人力资源管理的实际特点进行人性化管理，提高人性化管理模式的针对性。

3.根据医院的工作特点制定人性化管理措施。考虑到医院人力资源管理的专业性和特殊性，以及医院医护人员的工作特点，在人力资源管理中，只有重视医院人力资源管理工作的特点并制定人性化的管理措施，才能提高医院人力资源管理工作的实际效果。

三、医院人力资源管理应采用高效化管理模式

在医院人力资源管理中，如何提高管理效率和管理效果是医院人力资源管理工作的关键。基于这一认识，医院在人力资源管理模式创新中，应采用高效化管理模式，具体应从以下几个方面入手。

1.加强对医院现有人力资源管理流程的了解。在医院人力资源管理模式创新过程中，要想采用高效化管理模式，就要对医院人力资源管理的现有流程进行分析和研究，找出现有人力资源管理模式的不足，进行必要的调整和改正。

2.重塑医院人力资源管理工作流程。在深入了解医院人力资源管理流程优缺点的基础上，对医院人力资源管理工作流程进行重塑，对医院人力资源管理流程进行弥补和调整，提升医院人力资源管理工作流程的整体性和实效性。

3.简化医院人力资源管理工作程序，提高管理效率。在医院人力资源管理工作中，工作程序是决定医院人力资源管理效果的关键。基于对医院人力资源管理工作的认识，在高效化管理模式实行过程中，应简化医院人力资源管理工作程序，提高人力资源管理工作效率。

四、医院人力资源管理应采用专项化管理模式

1.将人力资源管理工作按照专业特点进行内容划分。鉴于医院人力资源管理工作的专业性，在管理模式创新中，应重视人力资源管理的专业特点，并按照专业特点进行内容划分，使医院人力资源管理内容能够符合实际需要。

2.根据人力资源管理工作的特点细化管理内容。按照医院人力资源管理工作的实际需要，应对医院人力资源管理工作的特点进行全面了解和把握，并对医院人力资源管理工作内容进行细化，提高医院人力资源管理工作的针对性。

3.建立有效的考核机制，提高人力资源管理工作的考核效果。在专项化管理模式应用过程中，应根据医院工作特点和人力资源管理工作现状，建立有效的考核机制，加强对医院人力资源管理工作的考核，满足医院人力资源管理工作需要。

通过本文的分析可知，管理模式的创新是提高医院人力资源管理工作水平的关键，只有认识到管理模式创新的必要性，并基于医院人力资源管理实际制定具体的人力资源管理模式，才能提高医院人力资源管理工作的整体质量。因此，医院人力资源管理具体应采取人性化管理模式、高效化管理模式以及专项化管理模式，更好的为医院人力资源管理工作服务，使医院人力资源管理工作能够在整体水平和实效性上面满足实际需要。

参考文献

[1]赵曙明.新经济时代的人力资源管理[J].南京大学学报（哲学.人文科学.社会科学版），2015（3）

[2]马凌，卢继勇.人力资源开发与医院核心竞争力[J].重庆邮电学院学报（社会科学版），2014（5）

[3]祝尊乾，叶学平.隐性知识共享：基于人力资源管理创新的理论分析[J].江汉论坛，2015（8）

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【关键词】　人力资源；实践教学；发展途径

中图分类号：G52文献标识码：A文章编号：1006-0278(2012)01-138-01

一、 引言

我们知道，人类资源管理专业相比其他专业而言，在我国还算是一门比较年轻的专业，因此在发展过程中难免会出现某些不足与缺陷，这就需要我们及时发现并给与相关的改正。当前人力资源管理专业存在的最突出问题就是过多关注理论知识的讲授而忽略了实践教学的重要作用，本文针对这种现状，重点对发展实践教学在人力资源管理方面的作用提出了几点意见与建议。

二、 当前人力资源管理实践教学存在的问题探究

（一）教师队伍素质与能力有待提高。我们知道，人力资源作为一门专业知识出现在各个高校的专业目录中时间较短，因此师资队伍发展是很不完善的。随着近几年来高校教师队伍年轻化，使得教师队伍无论是自学能力还是创新能力都有了较大的提高，然而教师队伍的年轻化也使我们不得不考虑到另一个问题，那就是，他们缺乏相关的实践经验，大多是从书本到书本，加之现在工作压力增大，相关进修机会很少，所以让他们搞好实践教学可以说是很困难的一件事。

（二）教学手段与方式有待于进一步完善。现代高科技虽出现在了很多高校的课堂之中，但是在很大程度上，它们只是被作为了一种摆设，实际应用的可谓是少之又少。目前，在我国高校的本科教学过程中国，传统的教学方式可谓是根深蒂固，学生只是处于被动接受的地位，课堂气氛死气沉沉，至于实践教学大多成为了一句空话，导致学生的独立思维能力和动手能力受到了很大的压制。

（三）教学观念陈旧，无固定教学实践基地。大多数高校更愿意将人力资源管理作为一门纯粹理论知识的课程来教授，再加之对文科实践教学的轻视，导致在人力资源教学过程中很少会关注实践教学问题。此外，很多高校由于自身实力有限，无法为该专业学生提供一个固定的实践基地，导致学生实习时，要不要靠关系，要不只能去一些小企业进行打杂，严重影响了实践教学的效果。

三、 提高实践教学的有效发展途径探究

（一）教师转变教学观念。作为高校教师，要紧跟时代潮流，及时转变自己与时展不相适应的落后观念，尤其是像人力资源管理这种新型专业老师，更应该如此。因此，在具体人力资源管理教学过程中，教师要提高对实践教学的关注度，认识到实践教学在培养学生各方面能力上发挥着至关重要的作用。要以重实践，培养综合素质的人才作为教学目标，由传统的重理论轻实践转变为现在的理论与实践并重。

（二）改变教学方式。我们知道，实践教学与传统的教学模式是有区别的，在实践教学中，教学方式改革的好坏，直接关系到实践教学的效果。因此，我们要适应新的教学内容，更多调查与了解社会对人力资源管理人才需求的类型，有针对性的进行课堂授课，同时注意提高课堂授课的互动性，调动学生独立思考的能力。此外，还可以充分利用现有的教学资源进行相关的情景模拟，提高学生动手操作的能力。学校要多多加强与校外企业的互动，搞好与企业和政府的关系，为学生争取到更多稳定发展较好的实习基地，使得学生在实习过程中增强自身的能力与价值，从而促进实践教学的有效开展。

（三）加强学校的硬件设施建设，利用好校内的实习基地。

在很多高校看来，实验室主要是为理工科学生建设的，特别是很多机电类专业的学生，其实不然，很多实践性要求很强的文科专业也是很需要实验室建设的，像人力资源管理专业、旅游管理专业就是典型，因此，高校在资源分配方面，就要充分考虑到这一点。在社会竞争日趋激烈的今天，人力资源在企业的优化管理中发挥着重要作用。如果可以通过校内实验基地，让在校大学生提前掌握人力资源相关软件的操作流程，不仅对于企业发展对于学生甚至学校自身的发展也是相当重要的。此外，学校还可以结合人力资源管理自身具有的特点，建立相关的心理实验室，培养学生应聘等方面的专业技能，以此来提高学生的能力与素质，使他们毕业后可以更快的融入到社会之中去。

（四）开展社团活动。通过相关社团活动，可以调高学生人际交往能力，逐渐培养起他们表达自己的自信心。首先，学校可以组织大型的模拟招聘会，让学生感受到真实的求职应聘过程，为自己增添一份很好的经验。其次，可以定期找一些已经就业的学姐学长来学校举行演讲会，让他们与学生分享工作中的痛苦与失败、甜蜜与成功，使每一个学生可以给自己一个很好的定位，明确自己的奋斗目标。第三，可以多鼓励学生利用课余时间，去对一些企业做一些调查，帮组这些企业做一些简单的薪酬福利制度等文书工作，使他们可以了解企业运作的具体流程，以此来调高学生自己的动手能力。最后，可以组织与人力资源管理相关的比赛，使学生自己动手搜集相关案例，并进行相关的分析与研究，这样学生既可以享受比赛的乐趣，而且还可以在不自不觉中提高自身的专业知识与能力。

参考文献：

[1] 张文章,王作力.人力资源实践教学得与失及相关的改进措施.[J] 大连海事大学学报, 2006.

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人力资源管理高职教育教育体制改革一、引言

知识经济时代人力资源已经成为核心社会资源，对于企业界来说人力资源管理是企业健康发展的方法论保证，为此我国在人力资源管理理论研究上取得了长足的进步，对高职院校人力资源课程的教学更加重视。从课程特点上来说，人力资源管理是人力资源的需求分析、招聘选拔、职业规划、绩效考核、激励培训以及相关的社会劳务管理等内容。可见，人力资源管理课程对企业管理有决定性影响作用，不仅具备完善的理论框架，更重要的是一门以实践为基础的课程。高职院校的教育目标是培养具备实际岗位技能的综合型人才，对人力资源管理的培养更是综合技能的体现。新时期的社会特征更加趋于多元化发展，对人才的教育也不例外，“以人为本”的核心理念对高职院校《人力资源管理》教学提出了更高的要求，必须通过科学的教育改革，提升高职院校人力资源管理课程的教学质量。

二、现阶段高职院校人力资源管理教学现状剖析

1.观念传统，改革意识淡薄

经济全球化背景下，意识形态的转变体现在生活的方方面面，其中教育改革的不断深化促使了我国教育事业而在观念上的根本性转变。然而，在一些文科性质的课程改革中存在的障碍较多，譬如，《人力资源管理》虽然在大多院校早已问世，但是在教学成果上一直处于降低的层次，相比理工科而言，人力资源管理教学在观念上始终沿袭了早期的观念，教师在课堂问题的分析上不可避免的处于传统的意识形态框架下，对学生创新管理意识的培养严重缺失。

例如，现阶段高职人力资源管理课堂上老师灌输的内容完全源自教材理论表述，学生对人力资源理论的体会完全处于教材设计的条条框框，缺乏对个体“人”的主观感情思考，尤其在涉及到企业人才资源的职业规划上，这种传统的教学观念的滞后性尤为明显，现阶段随着经济的飞速发展，人才资源对社会的意识形态已经发生了更本性转变。因此，在高职人力资源管理教学中必须革新思想，将新时期符合社会发展的世界观引入课堂，提高人力资源管理课程的时代普适性。

2.教学成果量化考核机制不健全

考核机制始终成为企业管理中的核心部分，高职院校对教师队伍的考核无疑是提高教学质量的根本保证。一般地，对于理工科的量化考核机制相对成熟，主要是考核指标的制定相对容易，高职院校对人力资源管理课程的师资考核在标准制定上存在问题，高职院校对这类课程的师资队伍要求较低，年终考核指标中的要求发表文献著作较少，甚至我国大多高职院校在人力资源管理教学中缺失考核环节，导致人力资源管理的教学质量大打折扣。因此，高职院校中人力资源管理教学成果的量化考核问题亟待解决。

3.缺乏校内现代化实训体系

《人力资源管理》是一门以实用性为基础的课程，在教材理论的基础上，更需要大量的实践课堂来加深对理论部分的认识和理解。然而，我国高职院校在课堂实训环节上严重不足，其原因是多方面的，主要和高职院校基础设施建设以及总体教学模式有关，大多院校将该课程单纯的定义为理论教学范畴，在总体学时分配上比较欠缺，一线教师根本无法完成实训教学。校内现代化实训体系除了实训课堂的设置以外，在硬件建设上也要符合现代化信息技术的发展需求，目前高职院校的课堂硬件建设尚不完善，课堂上能利用的现代化教学设施较少，很少有学校在人力资源管理教学上采用现代化管理教学软件。因此，学生在学校的理论知识未能在实践中得到体会，在未来工作岗位上面对企业众多的现代化管理软件，很难与课堂理论知有机结合，某种程度上限制了综合性人才的培养。

三、新时期提高高职院校人力资源管理教学的有效措施

1.深化人力资源课程改革

传统的高职教育模式已经不能满足新时期社会发展对人才的需求，要想在未来职业岗位上体现高职学生鲜明的职业技能，必须对高职教育进行全方位改革，就《人力资源管理》课程来说，应该从教学观念上深化教师对人力资源的实践性认识，避免单纯的课堂理论模式，通过设置教学情境调动学生的积极性，提高学生课堂参与性。因此，人力资源课程的观念改革是一项复杂的工程，不可避免的涉及到课程体系改革以及教学方法的改革。课程体系改革无疑针对教材的案例设置、课程学时的安排等，相比之下，教学方法的改革更加具有现实意义，要求教师对人力资源课程具有深刻的理论认识和实际岗位经历，通过课堂案例从感性认识上让学生体会人力资源的基本规律。在教学方法改革上无疑需要加大实际案例的比重，教师必须在课堂上给学生灌输人力资源管理的对象是从企业员工入手，通过企业组织架构的设置优化企业部门职能，进而具体明确不同部门架构间的职能和利益关系。

案例创设：在《人力资源管理》实训环节，教师可以按照图1中某公司研发部门的组织架构，让学生了解管理对象之间隶属关系，让学生自己从教材中总结信息，通过考核的方式写出各个级别之间的汇报关系以及对应的业务职能，这样能够强化人力资源管理的理论基础，同时更能促进学生领会人力资源管理中对员工职业规划和绩效考核等机制的建设等。

2.组建现代化人力资源教育基地

高职教育中人才资源管理的教育质量必须以优良的教育基地为依托，为学生创设良好的学习环境，现代化人力资源教育基地能够给人力资源管理课程的学习增添灵感，因此现代化教育基地的核心要素是人力资源管理的对象和目标体系，这不仅要求学校在基础设施的建设上加大力度，也需要在教师师资队伍建设上提高专业化水平。具体地说，现代化人力资源教育体系要为学生创设和企业接轨的教育氛围和业务流程。

案例创设：在具体建设措施上，可以根据学校自身的条件引进不同的硬件设施，对于条件优越的院校来说，可以构建典型企业的业务实体，让部分学生分组扮演不同级别的员工并且完成相应的业务流程，剩余学生则扮演人力资源部门的员工对其进行业务考核、绩效评定、激励制度建设以及相关培训内容的设置等。通过这种实体角色的扮演和体会，高职学生更能够在实践中自发的领会人力资源管理的理论模型，才能在未来职业岗位上体现出较强的职业技能，发挥高职院校的教育优势。

3.完善教师考核机制教师考核能够从根本上提升高职院校人力资源管理课程的教学质量，首先，能够很好地督促教师在教学过程中不断提升自身的专业水平，积累符合课堂教学的典型案例；其次，教师考核机制增强了高职院校教师竞争的公平性，促使人力资源管理教育的健康发展。考核机制的完善主要体现在对人力资源管理教学指标的建立和教学成果的量化上，可以从发表的文章档次上和对企业界人力资源管理的学术报告上来衡量教师的职称等级和考核成绩。对于一线教师而言，也可以将学生在某企业的实习绩效作为指标之一，根据学生在企业的实习记录反应教师的课堂效果，因此完善教师考核机制应从多方面考虑，既要兼顾课堂教学的理论成果，也要将范畴延伸至企业界，考察教师在人力资源管理教学方面的社会价值。

4.完善校外联合培养机制，搭建人力资源网络平台

人力资源管理的对象不仅是作为企业核心资源的人员组成，还包括所处企业机制，战略目标等，因此人力资源管理本身是一项复杂的工程，仅凭学校课堂很难体现出人力资源管理的教育价值，高职院校在加强课堂建设的同时，必须结合业界企业的客观环境促进人力资源管理的教学发展。一般地，高职院校可以和校外一些体系规范的企业建立人才培养机制，企业通过高职院校进行人力资源管理相关的人才储备，高职院校也可以借助企业的业务实体进行人才的综合性岗位训练，使得理论学习真正的得到应用，并且通过对企业体制的体验，反应课堂教学的缺陷，无形中在企业和高职院校之间形成了《人力资源管理》人才培养的网络化共享平台，从而提升高职院校《人力资源管理》教学质量。

参考文献：

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关键词：创新；高校；人力资源管理；对策

高校一直以来以培养高新技术人才为己任，也是国家科技进步与发展的主要力量，为国家培养了大量的创新型人才。高校在发展中，不仅需要关注学生等方面的管理，对于教师的管理也是高校管理中的重要构成部分，对于人才培养同样意义重大。高校教师素质和学生素质息息相关，是高校提升自身竞争力的保证。因此，高校应该关注人力资源管理方面的问题，创新驱动，将传统的人力资源管理进行创新，提升人力资源管理的科学性，增强高校的整体竞争力。

一、高校人力资源管理的主要内容

人力资源管理主要是通过规范的流程和统一的方法，对劳动人员的总体劳动能力进行分配，并按照规范的需要，对劳动人员综合素质和身体健康水平进行评估，实现资源的合理配置。在高校中，人力资源作为高校培养人才的重要手段，直接关系到高校人才培养的质量。高校进行人力资源管理，将师资力量进行整合，并对人员进行专业的培训、帮扶和管理，提升师资力量好管理的科学性，提升人员管理效率。

二、高校人力资源创新型管理的必要性

（一）社会发展的必然要求

现代社会的竞争是综合实力的竞争，人才在这个竞争中占据重要的作用，面对市场形式的不断变化，进行人力资源管理需要进行创新，在高校人才队伍建设中掌握主动权，采用新型的管理制度和管理方法，充分调动教师的能动性和积极性，将教师放在合适的位置上，提升教师整体实践能力，对学校资源进行更加科学合理的规划。

（二）高校长效发展的要求

高校的竞争也在提升，各学校之间为了提升自身的竞争力，需要对学校核心力量进行提升，而新颖高效的人力资源管理，可以实现高校之间的有效监管，将优秀教师吸收进高校中，为高校优秀教师队伍的建设提供必要的支撑。同时，优秀的人力资源管理理念和管理方式，增加教师对学校的归属感，教师可以发挥自身的热情在教学方面，激发自己的潜能，提升整个教师队伍的活力，改善教师与学校之间的关系，创造良性的教师队伍。

三、高校人力资源管理存在的问题

我国人力资源管理长期受到传统人事管理的影响，大部分高校还是沿用这种被动的管理方式，和高校发展不相符，存在的问题包括：

（一）管理方式落后

高校进行人力资源管理中主要是通过以“事”为主的方式，在管理中偏重于理性方面和事物本身。但是高校教师是高学历的知识性劳动人员，自身具有自主性和个性化的特点，在劳动过程中更加习惯松散型和灵活性的方式，如果对教师的管理过于死板，可能对其能力的发挥产生束缚，造成教师能力发挥不足，对学校产生不满情绪，造成教学积极性受到影响。长期以来，我国在高校管理中主要采用的是对员工工资和职称的管理，忽视了教师的个体差异，造成管理中存在问题。

（二）管理范围落后

现阶段高校人力资源管理和科研管理存在交叉的部分，在科技创新的驱使下，学科之间的渗透不断加强，学科加速更替，使得研发周期缩短，高校教师进行新技术研发的过程也不断发生变化，人员之间跨学科合作不断增加，但是在进行人力资源管理的过程中，学校并没有将这些交叉的部分进行有效的管理，教师的考核、评价和绩效管理方面不能进行细化，导致学科之间交叉管理的混乱，职称评定等方面的不合理。

（三）管理内容落后

高校重要的资源包括知识产权，随着科研地位的不断提升，知识产权的重视程度也在增加，高校普遍增加对知识产权的投入力度，从而提升高校竞争力。但是知识产权在人力资源管理中受到的重视显然是不够的，对知识产权的保护欠缺，造成教师取得的科研成果得不到尊重，更加体现不了自身的价值，这样的情况造成教师对科研信心的缺乏，一些教师不再关注于科研项目的研究，而是将精力放在其他可以取得更好发展的方面，影响高校科技的创新。

四、创新驱动发展战略下如何优化高校人力资源管理

以重庆人文科技学院为例，我校近几年通过不断提升人力资源管理水水平，加强自有教师队伍建设，提升了学校的整体实力。

（一）尊重教师个性特点

在创新驱动下进行人力资源管理创新，需要建立创新能力较强的教师队伍，教师具有自身的专业知识和素养，并在工作中重视自身工作的价值，提升对工作的归属感。我校在进行人力资源管理中，采用以人为本的管理理念，并本着“不为所有，但为所用”的用人原则，从人文的角度对教师进行管理，真正做到了关怀、爱护教师，建立高校自身的人力资源管理文化，最大限度的尊重教师的思想自由和学术自由，为教师提供一个宽松的教学和科研环境，将教师的智慧最大限度的发挥出来，尊重教师的个性差异，提升教师对学校的归属感，提升学校凝聚力。

（二）完善科研管理制度

为了提升高校的创新能力，需要加强院系之间的交流与合作，提升专业之间的交叉管理，改善学术带头人的培养方式，转变绩效考核评价方式，建立完善的学术评价体系，推行与高校相符合的队伍建设。在进行绩效考核时，需要关注科研能力的绩效分配制度，对科研成果进行奖励，提升教师科研水平，对创新能力进行充分的尊重，对科研人员进行分阶段分区域的管理，提升管理的科学性，通过人力资源的改革提升我校的创新能力。

（三）重视知识产权的作用

知识产权是高校创新发展的基础，在人力资源管理中将知识产权进行维护，可以提升高校对知识产权的关注程度，教师积极的投身到科研中去，不断研究新的技术，提升高校整体的创新能力，创造良好的科研氛围。知识产权是交叉学科，在进行人力资源管理的过程中需要增加对知识产权方面的资金投入，制定一系列的措施，对教师的知识产权成果进行评估，充分尊重教师的科研成果，并按照一定的规范对教师成果进行绩效评价，提升知识产权管理比重，进一步强化岗位实践，在管理中提升知识产权认识方面的专业知识，更加公平的对知识产权进行评价，提升教师科研创新的积极性，让教师积极投身到科技研发中，最大程度的发挥自身的专业知识，实现高校资源的有效利用，为国家创新驱动发展贡献力量。

结束语

创新是国家发展的动力，高校作为人才培养基地，在创新方面发挥的作用不言而喻。但是高校人力资源管理中存在一定问题，造成高校创新能力不足，束缚了高校教师自身能力的发挥，影响了高校的发展。因此需要对人力资源进行改革，重视科技创新的作用，在管理中加大对科技创新的关注程度，提升教师对科研成果的关注程度，积极进行科技研发和创新，为教师进行科技创新提供了宽松的环境，促进创新意识的培养，将有效提升国家的创新能力。

参考文献

[1]马德慧，李一b.浅谈新时期高校人力资源管理的四个关键问题与对策[J].人力资源管理，2016，08：122-124.

[2]降富楼.创新驱动发展战略下高校人力资源管理对策研究[J].国家教育行政学院学报，2016，08：40-43.

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关键词：应用型本科建设 思路 措施

一、应用型本科的定位

应用本科教育属于较高层次的技术教育，是我国高职教育中的重要组成部分，是相对于普通本科和高职专科院校而言的。它既不同于一般四年制的普通本科，也不同于专科层次的高职学院。普通本科和应用本科是本科教育的两种类型，它们的关系应是平行发展的。应用本科是高职教育的一个层次，它同一般普通本科相比具有鲜明的技术应用性特征。在培养规格上，应用本科培养的不是学科型、学术型、研究型人才，而是培养适应生产、建设、管理、服务第一线需要的高等技术应用性人才。在培养模式上，应用本科以适应社会需要为目标，以培养技术应用能力为主线设计学生的知识、能力、素质结构和培养方案，以“应用”为主旨和特征构建课程和教学内容体系，重视学生的技术应用能力的培养。另一方面，应用本科与高职专科相比也有较大的不同。尽管高职都是培养第一线需要的技术应用人才，但应用本科出现以后，高职专科的具体培养目标和规格应当有所调整，与应用本科有所分工。高职专科主要培养一般企事业部门的技术应用型人才，尤其是培养大量一线需要的技术人才。应用本科则主要培养技术密集产业的高级技术应用型人才，并担负培养生产第一线需要的管理者、组织者以及职业学校的师资等任务。

二、应用型本科的建设思路

人力资源管理专业应用型本科人才培养的目标为：培养德、智、体、美全面发展，具备扎实的现代经济学、管理学、行为科学和劳动法学理论基础，有较高的外语、计算机应用能力，能熟练掌握现代人力资源管理理论、操作原理与方法技术，具有综合分析、系统把握人力资源管理问题能力的应用型高级管理人才。学生毕业后能在企事业单位从事人力资源规划、员工招聘、员工培训、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理等工作，或者到有关院校、科研单位及政府部门从事教学、科研、管理等工作。鉴于此，人力资源管理专业应用型本科人才建设的基本思路为：

1.以岗位需求为导向，以职业标准为依据，体现教学的应用性。应用本科教学致力于实现学生在学校期间的专业能力培养与专业工作岗位所需能力的有效对接，基于“以岗位需要为导向，以职业标准为依据”的教学理念，在充分调研的基础上，按照人力资源管理职业标准，“以工作任务为项目，以实践操作为手段”，将企业的人力资源管理工作任务模块化，进而将工作模块进一步转换为学生的学习项目，并根据项目是工作过程反映的特点，将项目考核过程化。

2.以就业服务为宗旨，工学结合，和企业共建课程，满足社会对人才的需要。以就业服务为宗旨就是全面了解企业对人才的需求，利用校企合作委员会为平台，聘请企业专家、毕业生、学校专家共同探讨人才培养目标和模式， 最终校企双方按照人才需求共同来设置课程， 按照企业的工作流程、岗位技能和综合素质的要求，确定课程结构、选择课程内容、开发专业教材，将企业最需要的知识、最关键的技能、最重要的素质提炼出来，融入课程之中，可以确保课程建设的质量。因此工学结合共建课程将紧紧围绕企业的生产实际和企业对人才的需求规格标准，体现了应用型本科教育的实用性和职业性。

3.以实际工作任务构建教学内容，培养学生的应用能力。在教学内容构建中，遵循职业技能为标准、工作任务为项目、实践能力为手段的原则，打破传统教学的次序，以工作流程为主线，架起人力资源管理的整体框架，掌握人力资源管理工作的每个整体流程与必要的基本理论知识，把理论知识贯穿于整个工作流程之中，使学生能把零散的理论知识串联起来，从整体上认识人力资源管理理论体系并运用于实际工作流程之中。根据人力资源管理工作岗位的需求，依据人力资源部与社会保障部关于人力资源管理的职业技能要求设置各种实践教学环节和教学情境，使学生以小组为单位参与到各个工作项目的实践训练中，学中做、做中学，提高学生的应用能力。

4.创造最佳的基于工作过程的学习情境，提高学生的职业适应能力。根据人才市场调研，确定学生从事的岗位群，并将岗位工作任务分析提炼出典型工作任务，分解出学生应具备的职业能力，把相近的典型工作任务和职业能力进行归并，设计出符合实际需求的教学方案，营造符合实际工作需要的学习情境。

三、应用型本科建设的主要措施

1.课程建设。课程建设与改革是专业建设和实现人才培养目标的基础建设，是提高教学质量的重要途径。课程建设与改革既是人才培养和教学质量的最基本保证因素，又是师资生源和管理水平的综合反映。因此为建设我校应用型本科人力资源管理专业，我们一直坚持课程体系建设与改革工作，已初步构建了人力资源管理专业课程体系，并且开展了核心课程的建设。目前在已有一门《人力资源管理》国家级精品课程的基础上，争取建设国家级资源课程，并带动其他课程的全面改革。主要思路为：课程体系——以工作流程各节点的典型进行全程衔接；课程选择——在实际工作过程中具有重要的功能和意义；课程内容——校企合作开发，呈现区域行业、企业的工作内容和形式（以产学合作项目为基础进行课程设计）；整体结构——强调职业基础，突出核心职业技能的培养；课时安排——依据职业成长规律和知识结构的递进需要安排课时和进程；课程整合——理实一体化，重在实用，强调前瞻性。学生能够在完成工作任务的过程中最大程度地获得职业相关专业知识、技能、方法

2.师资队伍建设。应用型本科学生的培养目标是应用能力的培养，因此要求我们必须提升教师的实践能力和社会工作经验，所以要建设一支具备专兼结构、年龄梯队结构、职称梯队结构合理的具有资深企业背景、实践教学能力较高和双师素质为特点的符合应用型本科建设要求的教学队伍。

3.校内外实验实训实习条件的建设。在建设应用型本科学院定位的基础上，加强实训、实习基地建设是改善办学条件、彰显办学特色、提高教学质量的重点。首先要按照教育规律和市场规则，本着建设主体多元化的原则，多渠道、多形式筹措资金，在现有条件的基础上争取在3年内建设完成人力资源管理系列实验、实训室。其次要紧密联系航天和地方企业，厂校合作，争取在3年内与多家企业建立实习基地，并逐步形成合作办学模式，通过不断改善实训、实习基地条件，提高人才培养质量。

4.教材建设。因为应用型本科建设在我国仍然处于起步阶段，所以真正适合此类教育的教材目前屈指可数，那么就要求我们以教师自编适合“项目教学”理实一体化的校本教材为主。教材要求从人力资源管理流程、实践模拟任务和大量真实案例三个角度出发对人力资源管理的基本理论与实践进行诠释。教材要本着“以就业为根本、以技能为核心、以知识为支撑”的指导思想，根据企业人力资源管理师的国家职业标准来开发，满足教学需要。

5.教学质量保障体系的建立。一是校企共同开发课程；二是优质核心课程与企业管理模块对接；三是双向跨界工程，1+N；四是全程动态学业考核；五是以产学合作项目为课程设计基础，学业结果标准量化，解决文科课业操作结果难量化问题；六是建立毕业生延伸培训机制。

参考文献

[1]彭莉萍.地方大学实行应用性本科教育人才培养模式的探讨[J].中国电力教育，2009（2）

[2]肖良，张英彦.经济管理类应用性本科实践教学械探讨[J].宿州学院学报，2010（5）

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关键词：留学生；人力资源管理教学；跨文化；对策

随着中国的改革开放和国际化发展的进程加快，中国的高等教育机构正吸引越来越多的外国留学生前来攻读各类学位课程。外国留学生数量的增加对于塑造高校良好的国际化氛围具有显著的推动作用，然而，如何提高外国留学生的管理和教育质量也是我国高校所面临的重要课题。具体到人力资源管理专业课而言，由于其知识体系具有很强的经验性，并受一定文化背景的影响，与自然科学存在较大差别。因此，如何基于外国留学生的跨文化特点来组织人力资源管理教学的内容和课程讲授的方法是该专业课程老师必须应对的严峻挑战。本文以笔者在江苏某高校承担外国留学研究生人力资源管理课程为例，对教学实践过程遭遇的困难和问题进行总结和分析，针对问题的产生原因提出了应对之策，以期为外国留学生的管理与教学提供可能的借鉴与参考。

一、文化背景的多样化给留学生人力资源管理课程带来的跨文化挑战

我国外国留学生主要来源于发展中国家，少数来自于美国和欧洲等发达国家。这是全国各大院校留学生组成的主要特点（加注）。我校近年来的外国留学生主要来源于中亚地区的蒙古、俄罗斯、哈萨克斯坦、巴基斯坦和印度；非洲地区的尼日利亚；欧亚大陆的俄罗斯、北美洲和欧洲等。这些学生间的文化差异较大，而有些学生身上带有很强的文化烙印。这些不同文化背景的学生在同一课堂里，存在语言障碍和认知方式差异、价值观念和思维方式的不同以及刻板印象和偏见等，给课堂的组织协调和教学安排带来了一定的挑战。

（一）时间观念和学习纪律上的差异对课堂组织的挑战

留学生在时间观念和学习纪律上存在跨文化的差异。一些国家的学生缺乏时间观念，上课经常迟到5到10分钟或者更多；即便是与老师约定见面的时间也常常需要电话催促再三才能到位。有些来自干旱地区的学生认为下雨天迟到或缺课很正常，而下雪的寒冷天气则直接可以不上课，并且认为这应该得到老师的理解。留学生缺勤的现象也较常见。他们会在上课期间安排旅行会友；外出度假则迟迟不回；因宿醉而缺课的现象也不时发生。留学生班的学生人数本来就不多，这些迟到或缺课现象经常性地打断课堂的教学秩序，教师因此无法组织小组讨论和团队合作的练习。致使准备好的教学计划也无法实施下去。一些有较强时间和纪律观念的学生也对此感到不满，损伤了其学习的积极性。

（二）语言能力的差异带来的课堂教学的挑战

尽管来华留学生在申请留学之前有一些汉语基础，然而入校后因为各种原因，他们语言能力的提高并不很快。在经过我校一年的语言学习后也仅仅具备初级以至更低的汉语听说能力。这一方面可能由于汉语学习本身就是一件难事；另一方面也产生于留学生对学习汉语言的态度。从事研究生阶段学习的留学生尤其不愿意在汉语上花费太多的精力，因为他们学习时间短，专业课程多，而且需要从事研究和撰写论文等。这使得用汉语讲授和考核人力资源管理课程变得不切实际，同时也使得论文和其他作业要求也随之降低。然而，用英语讲授专业课程也并不是件简单的事。一些学生来自于非英语国家，如越南，他们的英语基础比较薄弱。而另一些来自偏远国家的学生也有着多种多样的口音，与老师和学生间的交流有一定的困难。

（三）知识基础的差异而带来教学内容的挑战

知识基础的差异在管理类研究生当别普遍，对于留学研究生来说更是如此。这是因为管理类专业作为走向工作岗位前最为实用的学科，受到了各专业本科生的欢迎。另一方面，管理类研究生属于转型低门槛专业，文科生和理科生都相对容易转入该专业的学习。第三，外国留学研究生的录取方式与国内研究生的录取方式存在区别，国内研究生必须通过专业考试才能入学，而国外留学生没有这一环节。本人在教授人力资源管理专业课程时就遇到由知识基础的差异而带来的挑战。留学生中有些是管理学类专业的本科毕业生，而有些人的本科专业是工程或艺术方面的；这些学生有一些已经工作过几年，而有些从未有过工作经验。因此，教学内容既要关注到基础知识的传授又要兼顾到专业知识的提升，给教学内容的组织以及教材的选择都带来的一定的挑战。

（四）留学生的学习习惯给教学和考核方式的选择带来的挑战

留学生来自于不同的国家，各国的教育传统存在较大差异。具体大致分为三类：一是偏好于主动学习还是被动学习；二是偏好于教师讲授还是参与式学习；三是偏好于知识记忆型学习还是讨论探索型学习。比如，大多数来自于亚洲的学生上课喜欢记笔记，划定书本上的知识点，但是很少在课堂上主动的思考并能对老师的讲授提出问题；而来自西方国家的学生则相反，他们上课时思维活跃，不时地打断老师请求老师回答他们提出的问题。同时，他们对基础知识点却并不在意，不喜欢记笔记和背概念。留学生学习习惯的差异给人力资源管理课的教学方式和考核方式均带来了挑战。作为一门关于实践的科学，如果单纯按照东方人的教学传统，课程上主要依赖教师讲授，就会使来自西方的留学生感到枯燥无趣，缺乏参与感；而如果围绕问题深入展开讨论，则又会使缺乏基础和工作经验的学生感到难以参与。

二、留学生人力资源管理课程跨文化挑战的应对

（一）强调多样化学习团队的优势，促进学生在课堂教学中的交流与合作

教师在组织外国留学生课堂时，应该关注到留学生的跨文化特征对课堂秩序带来的挑战并且想方设法进行协调。具体可以通过强调多样化构成的课堂给每一位学生带来的益处，从而减轻由此引发的隐性或显性的冲突，并进一步地促进学生在课堂教学中的交流与合作。在第一次上课时，教师可以拿出一节课来专门组织学生讨论“多样化”。要求学生具体联系自己所在的班级列出多样化学习团队存在的优势和劣势。最后给予总结归纳，说明在全球化时代，作为一名未来可能进入国际化企业走上管理岗位的高学历人才，应该掌握一定的跨文化交流的能力和经验。而在目前所处的班级中学习正是培养这种能力和经验的机会。同时告诫学生，对异质文化的排斥和偏见是普遍的现象。在充分认识文化差异的基础上，我们应该要有包容之心和尊重之态，排除偏见，尝试理解和接纳不同的文化习俗及其思维方式。与此同时，教师应该把与课程组织纪律相关的问题，如准时守时、请假制度等规则传达给学生，要求学生按照所在地的文化和规则行事，调整作息和纪律观念，遵守学校和班级的上课规则，使课堂组织这种影响教学效果的基本问题得到改善。

（二）注重教学材料的组织，精心设计课堂讲义与课后阅读材料

学生的语言听说能力缺乏，势必会影响到课程教学的质量，其中主要是对知识的接收的程度。这一方面要求教师必须提高英语听说能力，使课堂中不易理解的内容能用英语和汉语相互补充加深学生的理解。另一方面，教师应该因地制宜，实事求是，通过精心设计课程教学材料，作为口头教学的补充。如，设计简单、明了并易懂的教学PPT，简化相关知识内容，并采取图表方式使其更为直观，增加学生对知识点间的逻辑性的认识；配合带有情节的小视频以说明道理，增加学生对人力资源管理的感性认识，提高课堂教学的有趣性。另外，鉴于课程教学时间的有限，教师最好为每节知识点做一份提纲挈领的讲义，讲义的内容应该比PPT要详尽，但是比教材要简单，以用于在课堂上帮助学生梳理知识。在课堂讲授之后，要求学生对照讲义再阅读复习教材上的有关章节。再次，教师除了要求学生自我阅读教材以外，最好提供与知识点有关的案例材料，让学生就案例所提供的信息，运用课堂讲授的知识进行分析。这样下来，既保证了课堂的教学效率，又能使学生充分利用好学习时间，取得良好的学习效果。

（三）聚焦于国际人力资源管理，加强教学内容的实用性和有趣性

学生不同的知识面基础，决定了教学内容的组织要注意难易适当，而要做到这一点并不容易。对于人力资源管理课程而言，基础的理论并不多，主要涉及的是人力资源管理实践。这为留学生课程内容的组织提供了便利也带来了挑战。便利在于没有管理学理论基础的学生能够尽快地适应课堂教学的内容；挑战在于大多数没有工作经验的学生对组织管理完全缺乏感性认识。要应对挑战，就要精选适合学生的教学内容，加强其实用性和有趣性。我们在留学生人力资源管理课程中聚焦于国际人力资源管理的知识，这是因为留学生选择到中国来留学，说明其是开放和偏向国际化的，而未来很有可能进入跨国公司谋求职位。因此，学习国际人力资源管理课程对于学生未来的就业可能更为有用。国际人力资源管理课程涉及如何在异质文化环境下进行人力资源管理，也涉及外派人员如果跨文化适应问题，对于留学生而言，这些都是有趣的话题，因此他们更有学习的积极性。另外，在课堂中留学生之间交换各自国家的人力资源管理实践，能使学生获得大量的跨文化知识，使他们更深刻体会到跨文化学习团队的益处，从而促进课堂教学效果。

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2、高中学理科在大学不能报文科类，但是可以报文理兼收的文科类，如金融学，财政学，国际经济与贸易，金融与证券，会计学，经济学等专业；

3、经济金融类大多数学校都是文理兼收的，并且理科生学这一类专业优势更明显；

4、理科生转文也可报工商管理，旅游管理，金融管理，会计学，市场营销，财务管理，人力资源管理等专业；

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关键词：在校大学生 创业 人力资源

自1998年高校扩招以后，我国高等教育迅速发展，应届大学生逐年增加，社会的就业压力越来越大。为了缓解大学生就业压力，我国政府高度重视，各种创业优惠政策纷纷出台，各高校就业工作的重心也发生新的变化，大学毕业生就业观念也随之更替。在校大学生创业的人力资源开发不仅可以提高培养人才的质量，还也可以提高人才使用效益，与培养人才的目标是一致的，同时，也能缓解国家就业压力，维护社会稳定，助推和谐社会的发展。

一、在校大学生创业人力资源的开发与管理地位

现代人力资源开发与管理是“以人为中心”管理思想的体现，是企业管理的重头戏，是企业活力的源泉，是企业具有竞争力和取得成功的根本。作为以在校大学生为主的天乙策划，人力资源的开发与管理是其创业的基础。

首先，在知识经济时代，科学技术是第一生产力的观念逐渐被接受，注重人力资源开发也正成为社会普遍意识，大学生是现代知识主要的载体群。天乙策划深谙这一点，一开始就注重通过人力资源的开发为创业注入新鲜的血液。虽然国家相关部门对在校大学生创业也出台了相关的优惠政策，但对于一个在校大学生创办的公司而言，人力资源的开发才是最关键的。相对于社会上的公司，在校大学生创业最重要的一点是在校大学生创业拥有学校源源不断的充满活力的学生资源。天乙策划依托学校的平台，每一年的新生资源都会给公司的发展注入新鲜血液，天乙策划在发展的同时致力于打造所在学校学子创业的示范平台。

其次，在知识经济时代，管理出效益已是共识。对大学生的人力资源开发，可以确保提高人才培养的质量，加强管理可以提高人才使用的效益，尽可能发挥其功能和效用。天乙策划作为一个以文科为背景的公司，力图采用现代化的管理理念，根据社会对文秘人才的素质要求，对文秘的就业创业有针对性地组织开展业务，为社会提供高素质人才，要求工作人员在各自的工作岗位上，发挥自己的专业技能和特长，为公司创造更好的效益，为社会做出更大的贡献。

二、在校大学生创业人力资源开发创新的体现

1.创新能力

创新是人力资源开发的重点，创新能力培养是高校人才培养的重要内容。天乙策划作为2012年国家级创新实践项目，本身就面临许多创新挑战。

（1）创新意识的教育。根据广东省教育厅《关于做好2012年度广东省高等学校教学质量与教学改革工程项目申报工作的通知》文件的精神以及各大高校开展的各种创业比赛，在校大学生创业已成为大学生教育发展的一种趋势，新形势新任务对在校大学生创业人力资源的开发提出了新挑战新要求。然而，受传统教育的影响，大学生思想上很难接受创业，心理上也未做好创业的准备。父母的价值取向、教育方式和言行举止影响着孩子的价值取向，影响着他们的创业选择。

（2）创新能力的激发。天乙策划注重发挥全体成员的智慧，大胆起用新人，只要有创意的点子，允许尝试，也允许失败。由于大家不是停留在传统的实训模式，创新的实战能力得到大大的加强，也真正得到了历练，为以后到社会就业甚至自主创业做了良好准备。

2.团队协同

随着社会分工的细化，团队协同的作用日益显赫。天乙策划在工作室创业团队时代就十分注重团队的建设和管理，下属的市场部、财务部和行政部各司其职，各尽其能，既有分工，又有合作。正式注册为法人公司后，严格按地方和国家的政策，设置相应的部门，按相关的法律法规来规范运作。尤其值得关注的是，天乙策划自觉意识到团队的力量越大，产生的风险也就越大。一旦创业团队的核心成员在某些问题上产生分歧不能达到统一时，极有可能会对公司造成强烈的冲击，故要求全体成员有着共同的目标，以便持续发展壮大。

3.方式多样

相对社会企业的人才开发，在校大学生创业人力资源的开发方式有着自己的特点。

（1）配合教改，改变实践模式。一是确立新的人才质量观，针对全球化、信息化、社会化的发展趋势，转变教育思想、更新教育理念、建立内容优化、多层次有特色的课程体系和激励创新、强化能力的实验与实践教学体系，只有厚基础、宽口径、强能力的高素质人才才能符合时代要求。二是建立就业创业指导课程体系。要将就业创业指导课程纳入教学计划的整体规划中，作为一门实践性很强的课程，在课堂教学中多采取案例教学、推行讨论式、启发式、参与式教学的方法和手段，充分发挥课堂教学的主渠道作用。其次，注重实践性环节。一方面注重与课堂教学相配套的课外实践环节的活动设计，如实验、生产实习，认识实习、毕业设计等，以检验和强化课内的理论学习，提高专业技能；另一方面，充分重视社会实践活动，学校利用寒暑假安排或要求广大学生深入农村、城镇、社区、企业、机关等广泛开展社会实践活动，在活动中锻炼能力，磨练意志，接受教育、增长才干。

（2）务实实战，实际操作运营。天乙策划有限公司作为一家以在校大学生为主的创业公司，在提高公司内部成员的理论知识同时，还积极开展各项业务，把理论知识与实际操作紧密结合在一起，在公司盈利的同时又提升了全体成员的综合能力。天乙策划有限公司成立至今策划参与了茂名地区大大小小的活动，无论是在校内还是在校外都形成了属于天乙团队的知名度，树立天乙策划有限公司的品牌形象。2013年2月天乙策划有限公司在茂名市森林公园旁的碧桂园策划举办了“茂名市书画家现场挥毫”活动，得到了茂名市碧桂园房地产开发有限公司相关领导的重视和赞赏，在第三期开盘活动中，天乙又积极发挥自身的优势，为广东碧桂园的顺利开盘提供了人力资源的支持。今天的成功不但属于天乙，更属于在校的每一位大学生。

（3）开展活动，激发创业热情，丰富校园文化。积极组织开展与人力资源开发相关的校园文化活动和学生社团活动，如开展大学生科技创新活动，提高学生创新意识和创新能力；开展创业计划竞赛，激发学生的创业精神、提高创业能力和创业技巧，体验创业成功的喜悦或创业失败的教训；组织校园模拟招聘会，让学生体验双向选择和面试的过程；开展求职书、推荐信设计大赛，帮助学生掌握求职简历的使用技能；组织成功校友回校谈创业经历，邀请企业家到学校讲演，让学生与成功人士“面对面”的“零距离”接触，激发大学生成才愿望等等；最后，大力开展职业生涯规划和人力资源测评工作。通过授课、个别咨询、心理测量等多种现代化的方式和手段，积极开展学生职业生涯规划与辅导活动，帮助学生正确地认识自我，发现自己的长处和劣势，了解组织环境、社会环境，从而科学地为自身就业创业定位。

三、在校大学生创业的人力资源管理

高等教育的最终目的是促进学生的全面发展，这也是在校大学生人力资源开发的出发点和落脚点。

1.集中与分散兼容

从人力资源的构成来说，在校大学生属于求学人口，是人力资源的潜在力量，也是人力资源增量配置的重要组成部分，作为在校大学生创业的人力资源管理具有其特殊性。天乙策划在人力资源管理方面首先采用集中与分散的管理模式。集中是指以公司总经理为核心的领导阶层的管理，分散是指公司在业务拓展过程中的人员层级管理的自由性，即下属具有一定的业务决策权。同时，在校大学生创业受时间因素和空间因素的影响，通过集中与分散的兼容，在公司的运作过程中重点管理好每个部门的核心人员，即能很好地调控公司的发展路向。天乙策划通过这种运作模式不但克服了时间和空间的限制，还大大提高了公司的管理效率。

2.实训与实战结合

根据广东省教育厅高教处《关于开展广东省高等学校学科专业结构和人才培养方案调整优化调研工作的通知》的精神，天乙策划及时调整和优化学科专业结构和人才培养方案，突出“三位一体”应用型人才培养目标，知识体系重构和专业技能培养紧密结合，将提高综合素质贯穿于知识体系的重构和专业技能的培养中，以适应地方社会经济发展和产业的转型升级。把学生的实训课堂放到实体公司的实际运作中，别具一格的培养方式让每一位在校学生都能提前接触到公司经营的方方面面。比如，天乙策划成立初期的宣传是所在学校中文系文秘学生实训的内容，通过实际的操作让每一位学生都掌握宣传片制作的能力，真正地把在校大学生课堂的实训与公司的实践相结合。现在，这一模式已逐渐辐射到该学校其他相关的文科专业，且效果突出。

3.创造价值的核心价值链管理

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关键词： 图书馆 人力资源 管理

“人是最大的财富管理者必须想方设法发现人才，吸引人才，激励人才，留住人才，服务于并满足人才”，管理界大师彼得?德鲁克曾这样说到。人力资源是任何一个组织机构取得成功的关键，而对于图书馆来说，人更是图书馆机体高效运作的关键。一个图书馆可以拥有结构合理、符合需求的馆藏，海量的联机数据资源，令人心旷神怡的建筑，但如果没有一支高素质，有良好知识背景的馆员队伍，一切服务都无从谈起。

随着计算机技术、网络通信技术的发展，图书馆在信息化浪潮的带动下，正在朝着现代化、网络化、数字化的方向发展，图书馆的功能越来越强大，服务的外延也越来越宽广。为了满足网络条件下不同用户的不同需求，各级各类图书馆的转型正紧锣密鼓地展开。目前，在我国相当的地区，图书馆自动化系统、大型联机数据库、校园网、地区信息资源平台的建设已颇具规模。在这样的条件下，图书馆迫切需要一大批能适应这些变化的馆员来为用户提供服务。而如何做好引才、选才、用才、留才的工作，已经成为图书馆管理面临的新挑战。

一、图书馆人力资源现状

根据《中国图书馆年鉴2008年》的统计资料显示：2000年我国公共图书馆共计2677个，从业人数5.14万人，到2007年我国公共图书馆共计2791个，从业5.21万人，总体来看，我国公共图书馆的个数和从业人员都有小幅增长。单就数据来看，我国图书馆人力资源队伍在数量方面发展很快，但是从总体来看，仍然存在不少问题：

第一，高学历层次人才不足。尽管我国图书馆员的学历近年来提高较快，且有不少博士、硕士进入图书馆，但是总体来说，馆员队伍仍以本科及大专学历为主，在某种程度上制约了图书馆的研究能力，深层次的知识信息服务难以全面开展。在职申请学历、各种成人教育等多样化的继续教育形式，也对不合理的学历结构起到了一定的弥补作用，但从长远看，吸引一批学历层次高、专业知识扎实，尤其有双学位、交叉学科背景的复合型人才，是图书馆可持续发展的关键。

第二，学科专业结构不平衡。笔者曾经做过问卷调查，在馆员队伍中，图情类专业约占 20－30％，社科类占40－50%，计算机、理科、工科专业占10－20%（专业馆比例相对高些，公共馆在10%左右）。其中公共图书馆，文科类专业的比例很高，而理工科、计算机类人才严重匮乏。一方面，很难满足人们日益个性化、专业化的信息需求；另一方面，缺乏计算机人才，无法保障本馆数字平台的搭建、维护，网络安全等问题也会随之而来，成为图书馆的一大隐忧。

第三，各系统图书馆人力资源不平衡。我国图书馆系统很多，高校馆及专业馆系统的人员学历、职称结构要比公共馆（文化部系统）的人员要高，研究能力更强些。条块分割的现状，使得我国图书馆人力资源存在一定的沟通交流问题，全国图书馆整体人力资源规划难以达成统一。

第五，性别结构不平衡。一直以来，图书馆呈现“阴盛阳衰”的局面，几乎所有图书馆都是女性馆员占多数，每年为数不多的应聘图书馆的男性理所当然地成了“香馍馍”，即使其他条件比不上同期的女性，依然受到图书馆的青睐。

二、提高图书馆人力资源管理水平的路径

1.做好人力资源的规划

图书馆对各种人力资源的需求取决于工作的需要和工作人员变化的情况。必须针对本馆的人力资源现状进行预测。建立图书馆人力资源信息系统能为人力资源规划提供方便。现代人力资源管理的信息量越来越大，尤其是大型馆，信息的保密程度越来越强，信息的密度也不断提高，光靠传统的管理方法和人工操作手段已无法满足需要。将馆内各工作岗位、各职务类型、职务数量、馆员的知识结构和年龄结构等信息归档存入数据库，那么本馆的人力资源情况就一目了然。在人力资源信息系统帮助下，根据本馆实际情况、战略规划以及目前馆员的知识、技术、能力和经验等，管理者能有计划地开展人员培训和人才引进，有助于形成合理的年龄梯队、专业技术职务梯队、主管人员梯队。

2.加强图书馆员的后续教育和培训

长期以来，我国缺乏对图书馆从业人员的具体素质要求， 无论在公共图书馆、高校图书馆、科学院图书馆还是其他系统的图书馆，从普通馆员到图书馆馆长未受过图书馆学专业教育或培训的有相当数量，此外，现有馆员中，高学历高层次人才严重缺乏，这样的馆员队伍如何胜任信息时代的图书馆工作，如何满足广大社会成员信息需求，迫切需要全员培训来改变。通过不断学习补充知识、拓展技能，逐步提高馆员的整体水平，才能适应新的业务、新的技术和新的岗位。

必须遵循一定的程序、步骤，制定系统的培训体系，全员培训必须有层次、有区别、有针对性地开展，根据每位馆员的实际情况，从事岗位工作的要求，结合职业生涯发展的需要，分析确定其培训需求，制定个性化的培训方案。

3.不断改进绩效考核体系

绩效评价是绩效管理的核心环节，绩效评价的结果不仅是绩效管理的基础，同时也是薪酬管理、激励管理、馆员培训等其他人力资源管理环节的依据。只有建立科学合理的绩效评价体系，才能客观公正地评价每位馆员。一方面绩效的反馈信息能够帮助馆员增强完成工作任务的信心，减少由各种不确定性造成的迷茫、效率不高；另一方面通过不断改进工作方式、方法，提高绩效，以达到工作期望和要求。此外，绩效管理过程中的反馈、沟通，能为馆员自我规划职业生涯、图书馆组织馆员培训、人事调整等提供线索、依据。

4.建立有效的激励机制

我国图书馆普遍已经建立了初步的激励机制，但在实际执行中往往不了解馆员的需要，不能针对每一具体“需要”给予最合适的“刺激”。解决之道在于“对症下药”，为每个人“量身定制”激励方案。一是要建立图书馆职业荣誉感，二是要及时公开地承认馆员成就、贡献，构建公平合理的职称评定体系，三是要物质激励与精神激励结合使用，四是要全员激励与重点激励并重，五是要保证公平和公开。

三、结语

总之，图书馆要想成为人才高地，必须改革以往的人事管理制度，废除不合理成分，勇于吸收一切优秀的人才管理理论和方法，打造适应时代变化的图书馆人力资源管理。

参考文献: