通信专业培训范文

导语：如何才能写好一篇通信专业培训，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

中兴通讯在全球的飞速扩张离不开强大的人力资源支持，完善的人力资源建设为公司提供了坚实的智力资源基础，形成了“以人为本”的人才资本经营机制。正如中兴通讯总裁殷一民所说：“在高科技企业中，传统意义上的资产经营已降到一个次要的位置，对人才资本的经营才是最重要的企业行为。与其他资本要素相同，人才资本经营的主要目标是扩张增值。引进人才，还要使用好人才，把人才作为可使企业资产增加的人才资本。”中兴通讯的人力资源战略为这一理念做了最佳的注解。

1从中兴通讯的人力资源战略看IT通信行业的人才需求

通信行业的最大特点是高速发展。作为行业开拓者，中兴通讯面对企业业务高速膨胀、市场份额不断扩大以及技术的更新换代持续加快等问题，首先要进行人力资源扩张，因为人力资源短缺是限制业务拓展的主要障碍之一。

自90年代中期开始，中兴通讯在“国有民营”的新机制下建立了“以人为本”的人才资本经营机制，围绕人才资本核心进行资金、项目、岗位、目标、市场等多种企业资源的配置与定位。在使用人才方面，中兴通讯唯才是用，不论资排辈。技术、业务、管理三条跑道的职务发展体系给每个有能力的人创造了充分的发展空间。这种“以人为本”的人才资本经营机制吸引了大批人才加盟中兴，中兴在众多同类企业中脱颖而出，在20余年间完成了从一个小型电子厂到世界知名通信制造企业的蜕变。

下面我们就从中兴通讯发展过程中不同时期对人力资源体系建设的侧重点来了解IT通信行业不同层次、不同规模的企业对专业人才的需求。

1.11985年～1992年：艰难创业期

20世纪80年代，中国提出优先发展通信业的政策。中兴通讯从1985年成立，开展来料加工电子小产品业务，逐步转为生产我国急需的数字程控交换机，并初步具备了自主研发程控交换机的能力。公司相继研制出ZX-60程控空分交换机、ZX500用户数字程控交换机以及ZX500A农话端局交换机，其中中兴ZX500用户数字程控交换机被认定为国内具有知识产权的国产化第一台数字程控交化机。

1.21993年～1995年：稳步提升期

90年代中期，中兴的企业研发能力稳步提升，由一家生产中小容量的交换机厂商转变为生产万门以上大容量交换机的主流电信设备制造商。在成功研制“94年度国家级新产品”ZXJ2000局用数字程控交换机的基础上又自主开发出终局容量为17万线的ZXJ10大容量局用数字程控交换机。

此时公司总人数接近400人，在高校集中地南京、上海设立了研究所，与南邮、北邮及清华等高等学府开始开展合作。在此期间，公司提出了以“引进人才，让创新具备驱动力”为核心思想的人力资源战略，通过自主创新不断掌握核心技术。

公司设置综合管理部，开展传统的人事工作，将引进成熟型、技术型人才列为各级管理部门的首要职责和各级干部的主要工作任务之一。把人才引进、管理提升为企业战略，支持并形成了“共生效应”和“乘数效应”。公司希望吸引、消化及培养一批人才，实现滚动发展，吸引更多优秀人才，实现人才产业化。

1.31996年～1998年：快速发展壮大期

随着中兴的快速发展壮大，公司明确提出了战略上的“三个转变”：产品结构向多元化领域扩展；目标市场向本地网、市话网扩展；由国内市场向国际市场扩展，开始了向实现国际化综合性大通信企业目标迈进的战略性转变的开端。同年，中兴通讯入选国务院重点扶持企业。

此时公司总人数已超过3,000人，在美国设立了研究所(新泽西、圣地亚哥、硅谷3家)，打开了国际化市场。市场的不断拓展使人力资源总处在紧张状态。

公司在本阶段组建了人事部，副总裁亲自抓人事部的队伍建设。人事部招聘满足企业发展的人才，高峰期的一个月内就招聘了800多名员工。应届毕业生的招聘是公司人力资源的重要来源，我们与北大、清华、上海交大、西安电子科技大学、电子科技大学、哈工大等近30所高校建立了日常联系，希望能够积累良好的人力资源潜在市场。建立完整的人力资源支撑体系，构建“以人为本”的人才资本经营机制，规划技术、业务、管理三条跑道的职务发展体系成为本阶段支持企业发展的重要战略。

1.41998年～2002年：提升行业地位期

本阶段，国内的传统固定电话网络设备投资增速趋缓、电信重组，中兴正式确定了移动通信、数据通信、光通信三大战略领域。移动通信明显见效，尤以CDMA和PHS为代表。中兴发挥多元化产品优势，实现了持续增长，销售业绩领先于大多数同行，进一步提升了行业地位。

此时公司总人数达到了13,000人。2002年，中兴与教育部、国防科工委的领导和北大、清华、上海交大、西安电子科技大学、电子科技大学、哈工大等41所高校的校长、副校长、研究生院院长等100多人组建了“中兴通讯高校战略合作发展委员会”，并开始与各高校共同组建通信联合实验室，将与高校合作提升至企业发展战略高度。

与此同时，公司将总务部、培训部和人事部组成人力资源中心，人力资源战略和规划的初级模式渐渐形成。公司从经验管理向科学管理迈进，开始学习外部人力资源的管理思想和经验。人力资源中心策划组织每月一次的高层研讨班，从外部请来专家，和包括总裁在内的高层领导共同研讨人才发展战略。日常的HR事务从总部下移到事业部，使用网上系统进行高效管理，彻底打破旧有的人力资源管理模式。

1.52002年～2005年：确定MTO战略，国际市场突破期

在此阶段，中兴通讯的无线、有线、手机三大类核心产品实现均衡增长；同时国际化战略获得突破，实现了国内、国际市场的协调发展。公司确定了MTO战略，开始重点开拓跨国运营商市场，大规模派遣国内管理干部支援海外，确保国际业务、手机终端、3G三大核心战略领域的发展。

此时公司总人数超过30,000人，并以每年31.6%的速度扩张。随着公司机构调整，职能部门压缩了近40%，整合后的人力资源中心的职责范围也更大。从员工服务角度来看，人力资源中心更多关注员工的素质模型和人才国际化的问题，也关注影响员工效率和技能发挥方面的各种问题。人力资源中心逐步成为中兴通讯管理层的战略伙伴，人力资源的概念也逐步深入管理层的思路。

随着企业的进一步发展，部门不断增多，人员数量不断增大，中兴通讯整合了原有的客户培训中心及员工培训部，致力于建设持续的学习环境，培养具有竞争优势的人才，提升人力资源的能力，提升企业竞争力并支持公司国际化进程。培训部门专注于提供有显著价值的专业培训、咨询服务和专业出版物，提供知识解决方案。中兴通讯还于2003年在深圳大梅沙海畔兴建了自己的企业大学――中兴通讯学院。

1.62005年～2008年：塑造世界级卓越企业期

在此阶段，中兴全面实施国际化战略，稳步提高欧美地区销售在公司收入的比重。公司在与意大利电信、德国电信等欧美运营商的合作中实现新的突破，与沃达丰、澳大利亚电信等世界一流运营商的合作进入实质性发展阶段。

现在公司的总人数接近60,000人，仅人力资源体系员工就接近1,000人。在20余年的发展历程中，中兴通讯一直致力于与高校、科研机构在课题研究、成果转化和人力资源培养、引进、开发等方面的合作，作为人才的输入方，公司对人才有强烈的渴求，迫切希望参与到优化教育结构的过程中。

自2006年始，中兴通讯学院将100多门课程和企业技术评价体系结合起来，形成NC(Network and Communication)教育体系，将其植入大学教育体系，使大学能够培养大批次更符合行业需求的、具有一定职业能力并能够直接上岗的通信行业应用工程师，以此打造中兴通讯与高校教育结合的具体内容和专门通道。到目前为止，中兴通讯己和全国30余所高校建立了合作关系，通过师资共享、实训平台同步更新、教学内容与技术同步更新、教学过程管理的企业化、教学质量控制的企业化、人才输出与企业需求同步等方式进行深度合作，以企业资源配合学校的课程及专业改革，己陆续培养了近2000人从事研发、工程、制造等工作，探索产、学、研联合新模式，以教育回报社会。

2从校企合作看通信人才的培养

2006年6月，中兴通讯学院成立了近30人的NC教育项目组，专门面向高校通信专业的学生进行“中兴通讯NC工程教育”，开展了促进657通信工程专业改革的NC教育研究探索。中兴致力于同高校合作开展专业共建，向高校输出中兴通讯学院的企业培训资源，实现在大学校园里的企业化训练过程。

下面重点讨论由大学、企业、社会机构参与的职业教育实践要素。

2.1建立实际工作实训环境

不论是德国双元制的职业教育体系，还是澳大利亚TAFE联盟的情景教学模式，都需要具有体现时代技术特征的工程实训环境。选定了专业发展方向后，实训环境的构建成为专业发展的必需内容。

在构建实训环境中，首先应避免没有明确评估和判断的投资行为和建设追新求大的实训平台，避免浪费宝贵的专业建设机会。技术每天都在更新，教育本身不需要支付最新的技术成本。第二，应避免以原理验证性、模具性的教学仪器替代工业实际系统。原理验证性的实验仪器在工程教育中只能作为补充教学资源，没有任何可能来支撑结合行业需求的工程教育体系。

构建实训环境投资时必须考量自身的专业优势、拟发展的专业覆盖区域的工业环境和人才需求以及可获取的外部条件和自身师资条件能否支撑拟建平台上的课程开设。

有限投资实训环境构建的分配原则有：

(1) 普遍性原则：广泛使用的技术

(2) 先进性原则：体现技术发展方向和技术热点

(3) 先后原则：先构建工业实训环境，后构建验证平台

2.2从原理验证性实验过渡到以掌握实际工业技术为目标的技能训练

当前，大多数高校实践教学的主体还是以原理验证性实验为主。传统的模拟实验设备，比如实验箱、模拟操作台等，在基础理论课程的学习上的确能够起到较大作用。但工程教育是以掌握实际到岗工作技能为终极目标，因此在实际工业系统上的技能训练应成为学生的主要学习手段，实践教学应该从专题实验向系统实训过渡。

专题实验模式设定实验情景和目标，在实验中验证单一任务。它的教学难度较低，适合原理验证性实验。而系统实训模式是以掌握设备和系统使用为目标的综合实训过程。知识点在实训过程中交织使用，学生的能力逐步提高，达到对整体专业技术的综合理解，并具备针对此类系统的上岗工作能力。

2.3使专业教师向企业培训师转化

现代工程教育改革中，师资和设备平台是两个基础要素。只有具有实际工程技术的教师，才能够开展以就业技能为导向的实践教学。和设备投入相比，师资培养的投入产出比是最高的。理想状态下的工程教育师资技能阶梯模型如图1所示。

大学教师拥有企业培训师不具备的卓越授课经验和深厚的理论知识修养，但企业培训师有大学教师需要学习和转化的特质：教学内容的工程化、教学方式的互动化、教学管理的规范化。在校企合作过程中，中兴通讯NC教育构建了针对高校院领导、专业负责人及专业教师不同层面的三大类别共30余门进修、认证课程。大学校园里的企业训练是现代工程教育的理想境界。

2.4改造课程体系

传统大学工程教育课程体系如图2所示，它的知识结构体系严谨，层次分明，便于学；注重基础能力和综合素质培养，学生知识基础比较扎实；在严谨的通识教育体系下教学，学生职业适应性强。

在校企合作中，中兴通讯NC教育吸收教师进入中兴通讯NC课程开发团队，开展适合本科和高职高专的NC教材编写合作；提高教材的职业针对性，在知识架构中为学生提供有针对性的职业知识教育和足够的技能训练；提高专业教材的技术性，大幅减少技术理论和概述性介绍，课程体系的设置采用“理论够用原则”；中兴通讯学院从2007年开始实施模块化的课程设计，目前新课程的开发平均仅需不到一个月的时间，保持教材内容对新技术的跟随性，有效解决讲述时鲜技术的难题；开发的教材具有很好的可读性，极大地促进了教学和学习效率；课程体系反映了专业技术体系，而不搞人为割裂。

2.5改善教学方法，提高学生学习效率

中国通讯业经历了近十年的飞速发展，产业技术日新月异。传统的通讯教学方法能够让学生奠定扎实的理论基础，但其重通讯理论而轻技术应用，学生在横向联系通讯知识、处理实际问题、掌握行业实用技能等方面缺乏能力，常常无法在短时间内适应实际工作。

中兴通讯NC工程教育针对通讯专业知识模块化、域化的特点，运用企业大学的教学理念，设计出一套NC-MIMPS教学法，它代表了中兴通讯NC教育在教学模式领域研究的5个核心思想。

M―模块化的构架(Modularization)

I―分层-交织的内容(Interlacement)

M―任务驱动力(Mission-driven)

P―研究型实训方式(Practical-research)

S―自我评价(Self-evaluation)

2.6构建持续发展的环境

近十年来，我们看到了西门子、ABB、丰田、微软等跨国公司对中国教育的捐赠式投入。中国的企业还更多停留在希望工程的慈善事业，或希求以合作取得高校免费资源的阶段。在社会一致声讨教育系统的责任时，我们忽略了企业应该对教育承担的责任和义务。现时代，中国企业一直在索取大学的人才培养成果，而基本没有为大学工程教育提供系统或有针对性的付出。

同样，在通讯行业，除几所邮电大学与通讯行业的企业有一定联系外，绝大多数的通讯工程专业没有从通讯企业获得帮助。我们没有四大运营商支持大学教育的数据，同样，中国的通讯设备制造商也都没有到达能够开始从容地思考奉献教育的阶段。与德国、美国等成熟工业国家的以社会资金为主支撑职业教育发展的模式相比，我国的校企合作尚处于较浅层面。或者说，我们的大学教育在孤独中前进！

在面向企业的调研及与高校的沟通中，我们发现通讯企业(运营商、设备商及服务商)除了校园招聘活动外，极少与高校开展研究、联合培养等互动式发展活动，绝大多数高校老师更是游离于通讯行业之外。这使通讯专业的学生实习很少能进入真正的通讯企业，通讯工程专业的发展日益枯竭。

篇2

【关键词】新入职；应届大学毕业生；培训培养；4P+2

一、新入职应届大学毕业生培训的意义

补充应届大学生是企业引进优秀人才、优化人员结构、提高队伍素质的主要渠道和途径，是企业实施“人才领先”战略的重要举措。为了帮助新入职应届大学生尽快了解公司情况、熟悉公司业务、融入公司环境，顺利完成从“学生到员工”的角色转变，新入职应届大学毕业生培训培养变得尤为重要。

二、新入职应届大学毕业生培训中存在的问题

目前，我国企业在新员工入职培训方面仍存在较多问题。

1.培训理念存在偏差。企业和新员工往往都存在培训理念上的偏差，一方面企业认为：新员工没有工作经验，简单让新员工了解一下公司即可；另一方面新员工则认为：入职培训系统性差，内容泛泛，由于不十分了解企业，培训内容不易理解，培训效果也不理想。

2.培训师资力量薄弱。由于重视程度不足，企业从节约成本的角度考虑，往往会指派一些内部兼职培训师为新员工进行培训授课，企业内兼职培训师虽然积累了一些实践经验，但在理论系统性和教学方法上有所欠缺。

3.内容缺乏针对性，培训方法单一。目前，我国大多数企业对于新员工入职培训往往是传统的公司介绍、制度宣贯及安全培训，新员工被动接受，学习积极性不高；在教学方式和手段上，形式传统、单一，课程内容枯燥，大大影响了培训效果和质量。

4.培训行为短期化。把新员工培训简单看成了入职一定时期内的行为。培训是个长期行为，要将其贯穿到其在公司的一段时间内，不断优化。

三、A通信公司新入职应届大学毕业生“4P+2”培设计

1.A通信公司“4P+2”大学生培训设计整体内容

A通信公司拥有员工8000人左右，本科占比达95%以上，每年补充800名左右全国211/985名校应届毕业生。其中：信息化和大数据、计算机技术、通信与信息工程、网络优化等技术专业学生占比达70%，市场营销、人力资源、法律、中文等专业学生占比为30%。

从公司人员队伍建设出发，A通信公司对应届大学毕业生的培训培养是非常重视的。重视新员工、关注新员工成长，针对新员工入职后不同阶段的特点，将新入职应届大学生培训培养设计了3个周期“4P+2”模式。即：

（1）4P准备阶段（即新员工入职前的实习阶段），为1；

（2）4P培训实施阶段（即新员工入职培训的实施阶段），包括入职导向培训（Pre-working）、基层一线锻炼（Primary）、岗前专业培训（Professional）、在岗技能培训（Practical）等四个阶段，即4P；

（3）4P后培养阶段（即新员工入职后的长期培养阶段），为2。见图1。

2. 4P准备阶段（新员工入职前的实习阶段）

（1）时间： 新员工入职前；

（2）对象：与公司签订就业协议的应届大学毕业生；

（3）周期：历时1-2个月；

（4）目的：培养新员工企业认同感、维系挽留签约学生；

（5）方式：在岗实习、参观学习、实习导师辅导和企业文化融入；

（6）内容：包括公司制度、公司基本业务以及实习岗位专业知识和技能。

3. 4P培训实施阶段（新员工入职培训的实施阶段）

4P培训共分为入职导向培训（Pre-working）、基层一线锻炼（Primary）、岗前专业培训（Professional）、在岗技能培训（Practical）等4个阶段：

（1）入职导向培训（Pre-working）：由省级公司人力资源部统一组织，时间为3周，培训形式以集中授课为主，拓展、军训等为辅。

（2）基层一线锻炼（Primary）：由各地市分公司人力资源部组织，培训形式以集中授课、情景演练、实战促销为主，促销竞赛等为辅。原则上按照以下岗位和时间安排：县区分公司营业厅（2周）、客服（2周）、集客团队（2周）、建设维护和网络优化等一线生产部门（2周）。

①培训目的： 通过一线轮岗培训，使新员工体验一线基层实际情况，使得新员工能够深入了解公司运营，为下一步岗位培训打下良好基础。

②轮岗原则： 鼓励新员工到基层一线、偏远或艰苦单位锻炼。

③组织部门：由人力资源部统筹、各专业部门配合实施。

④培训时间：具体时间根据各分公司实际情况安排，原则上应不少于半年。

⑤轮岗部门：根据专业分配大学生到营服中心、营业厅、客联中心、运维机房等一线基层部门进行轮岗。

（3）岗前专业培训（Professional）：原则上由省公司或地市分公司相关用人部门根据拟定岗位的需要组织，培训时间5天，培训方式以集中授课为主，情景演练等为辅。

（4）在岗技能培训（Practical）：由新入职应届大学生所在部门负责组织，培训方式主要采用导师制。

①培训目的：通过岗位培养，为每位新员工配备入职导师，全方面指导新员工在岗能力提升，使新员工能快速进入岗位角色，更好的承担起岗位职责；

②组织部门：由人力资源部统筹、各专业部门具体实施；

③培训时间：培训时长4-6个月，各分公司可根据实际情况进行调整。

4. 4P后培养阶段（新员工入职后的长期培养阶段）

（1）时间：新员工正式到岗之后；

（2）对象：正式到岗后、工龄3年以内的新员工；

（3）周期：历时3年；

（4）目的：跟踪培训阶段，培养员工企业归属感，并引导员工职业发展；

（5）方式：跟踪成长、优秀新员工事迹宣传分析、职业生涯指导、新老员工交流会、定期慰问座谈、流失访谈；

（6）内容：包括职业生涯发展理论和实践、公司业务知识以及岗位专业知识和技能

（7）要求：各单位人力资源部、党政工团应积极发挥作用，创造机会和平台，努力提高青年员工职业技能、职业素养和归宿感，并对青年员工的职业生涯发展给予指导。

四、A通信公司新入职应届大学毕业生培训培养实施保障

1.组织保障、明确组织职责划分

新入职应届大学生的培训培养工作，由省公司人力资源部统一规划，地市分公司和省公司其他专业部门配合实施。其中：

（1）省公司人力资源部主要负责制定新入职应届大学生培训培养管理制度，负责指导、监督和检查培训培养管理工作，协助解决新入职应届大学生培训培养中的重大问题。

（2）各地市分公司人力资源部主要负责本单位接收的新入职应届大学生培训培养工作的组织、实施、监督和文档保存等日常工作。

（3）省公司及地市分公司其他专业部门主要负责部门承接的新入职应届大学生培训培养工作的具体实施等工作。

2.导师制护航、给新大学生配备导师

对新入职应届大学生实行“导师制”，加强对新入职应届大学生的培训培养工作，做好业务知识和技能的传授，发挥“传帮带”的作用。其中：

（1）导师由各专业部门，依据公司的用人意向，按照“一带一”的模式，原则上在新入职应届大学生入职导向培训结束后3天内指定，新入职应届大学生报到时间较早的，也可安排在入职导向培训前，并提交人力资源部进行备案存档。根据岗位和实际培训培养的需要，可按月或按岗位指定导师。

（2）导师必须同时具备以下条件：

①原则上为本科及以上学历；

②工作满3年，工作业绩突出且最近两年年度考核合格及以上；

③原则上应为室主任级人员，根据实际工作需要，也可指定部门经理、副经理或者工作业绩特别优秀的员工。

（3）导师主要负责新入职应届大学生岗位知识和技能的培训，并给予新入职应届大学生必要的生活帮助和思想教育等。

（4）每位导师在培训培养期内每月发放200元至500元补贴，具体标准由各分公司结合本单位实际情况制定。

3.考核激励机制、引导新大学生投入培训

为了强化对新入职应届大学生的培训培养效果，引导新入职应届大学生更好的提升业务知识和岗位技能，对新入职应届大学生加强试用期考核和激励。

（1）新入职应届大学生试用期满考核等级分为以下四个等级：A（优秀）、B（合格）、C（基本合格）、D（不合格）。每阶段培训完成后，由人力资源部会同相关部门，按照培训培养目标，分别组织考核。各阶段考核内容见表2：

（2）新入职应届大学生考核等级为A等的，不得超过新入职应届大学生总人数的15%。

（3）考核结果应用

①新入职应届大学生试用期考核为A等的，上调薪档一档。

②新入职应届大学生试用期考核为C等的，延长试用期半年。

③新入职应届大学生试用期期间出现以下情况之一的，直接确定为D等，转为第三方用工或不予录用 ：试用期考核得分低于60分、出现重大责任事故或发生安全生产事故且负有直接责任、出现违纪违规情况、拒不服从工作安排。

五、结论

根据A通信公司新员工4P+2培训体系的总体规划，2016年A通信公司全省应届毕业新员工培训方案从理论学习到落地实战，从身体素质锻炼到心灵理念洗礼，从个体努力到团队协作，从专业学习到战略文化认知等进行全面设计，让全体新大学生对公司发展现状和战略路径有了更深刻、更清晰的了解，也全面提升了新员工对组织的认同感和归属感。A通信公司新员工入职培训培养工作主要凸显4个特点：

1.培训理念更体现重视新员工、尊重新人成长规律。基于员工职I生涯成长规律，对新人进行特殊的甄别和专门的培训设计，多种渠道倾听新人想法，通过各种座谈、交流等方式进行沟通、释疑，进而达到理念一直。

2.讲师团队实力强大。培训工作首先得到公司内部各类重量级讲师大力支持，从公司领导班子全体成员、到14个专业部门负责人，都积极支持和参与新员工培训培养工作，分别从市场、技术、服务以及人力资源和企业规范等方面都做了非常精彩的专题培训课程。其次，在外部讲师外面，从职业心态、职场礼仪、知识萃取到行业前景分析等各个方面邀请了业内专业讲师精心授课。

3.培训内容丰富、形式多样、方法多元。培训内容既有常规线下授课、也有网上课堂，既有理论培训、也有实践体验，既有个人学习、也有导师指导，既有短期培训，也有长期培训培养。可以说，为了更好调动新员工积极性、增强他们的企业融入度和归属感，A通信公司实践了各种手段和方法。

4.培训设计更体现长期培训培养理念，不唯培训而培训，充分体现对人才的重视、对新员工培训培养的重视，培训培养分三个周期，前后历时三年，基于员工职业生涯发展，对新员工持续关注、加大关心、加速成长。

参考文献：

[1]陈思胄.新员工入职培训模式的不足与改善[J].生产力研究，2008（23）：156-158.

[2]李晓媛.关于企业对新员工入职培训的思考[J].HR工作室，2015（13）：71-72.

[3]付璇.把握毕业生入职培训设计的关键思路[J].管理实务，2014（2）：70-71.

[4]张俊娟，韩伟静.企业培训体系设计全案[M].北京：人民邮电出版社，2011，4.

[5]徐娅玮.职业生涯管理[M].海天出版社，2002年.

篇3

【关键词】电力通信；通信调度；管理

1.通信调度的职责

电力通信调度是电力通信网运行管理指挥中枢，负责电力通信专业的日常安全运行管理。电力通信调度担负如下主要职责：（1）制定管辖范围通信电路和设备的分配使用计划、运行模式和故障处理预案，并且监控通信电路和设备的运行情况。（2）参加管辖范围电力通信网的设计规划、技术升级改造和工程质量验收工作，制订电路和设备的调测工作计划，批准管辖范围电路和设备的检查维修。（3）担负管辖范围电路和设备的运行情况的数据统计、分析与评估，定期提交设备工作运行报告，同时负责故障诊断处理和检修测试中传输和交换等专业之间的统一协调工作以及系统反事故措施的制定。因此，要使我国电网走上健康、稳定、持续的发展的道路，就要不断强化通信调度的职能。

2.通信调度的规章制度和工作流程

2.1进行通信调度管理时有必要建立、健全以下管理制度：

（1）通信调度值班员岗位责任制；（2） 机房值班制度：在此制度中应加强对外来人员进出机房；（3） 设备专责制度；（4）交接班制度：交接班制度中要建立早接班班会制度，在会上由值班员介绍当班系统运行情况利故障记录，由主管人员传达、布置有关工作；（5）设备定期检测制度；（6）岗位培圳制度：在此制度中要加强对外出培训人员管理，外出培训人员毕竟是少数人，培训人员应上交培训资料，并组织讲课，起到以点带面的效果：（7）技术资料管理制度；（8）仪器仪表和备品备件管理制度；（9）安全、消防、保密制度；（10）主管部门制定的有关规程、规定，对于管理制度，贵在执行。

2.2在进行通信电路、设备的投入、退出、转接、调测、检修、故障处理、统计分析与评价及电路的运行方式和分配计划等方面的工作时，必须规范工作程序，制订各项工作流程是规范工作程序的一个好措施，以下工作流程可以借鉴：

（1）技术培训工作流程；（2）新电路、设备投运流程；（3）月度工作计划工作流程；（4）电路、设备故障处理工作流程；（5）备品备件管理工作流程；（6）技术资料管理工作流程；（7）仪器仪表管理工作流程；（8）运行电路停、复役工作流程；（9）调度单工作流程；（10）通信设备检修工作流程。

3.通信调度的技术资料体系

（1）建立完善的配线资料数据库

配线资料主要包括：①微波机房配线资料；②电缆配线资料；③光端机房配线资料；④PCM设备配线资料；⑤交换机配线资料；⑥光纤熔接配线资料；⑦远动RTU配线资料。配线资料的有序高效管理对于通信调度管理工作具有非常重要的意义，是话路安排、设备配置、故障检修等工作的技术支持。建立完善的配线资料数据库，不但可以提高配线资料的使用效率，而且可以方便工作人员的使用。

（2）建立完善的通信网图

电力通信网是由光纤、微波及卫星电路构成主干线，各支路充分利用电力线载波、特种光缆等电力系统特有的通信方式，电力系统专业通信网具有如下主要特点：①用户数量众多，分布范围广泛；②要求容量较小但是种类繁多，数据信息通道所占比例高；③伴随着电网技术的快速发展，通信网络拓扑结构变化大；④对于电路可靠性的要求越来越高。根据这些特点，在设计通信主干网络时，必须做到可靠、灵活方便、并具有可持续发展能力，确保任何一个站出现大故障，不能影响其他站的正常运行，任何设备的任何一块板或某一个元件出现故障，不能影响本设备的正常运行。因此，建立完善的通信网图有利于通信调度人员了解熟悉管辖范同内的通信网络结构、通信方式。

4.加强通信调度人员的综合业务素质

4.1 明确通信调度的重要意义

电力通信作为电力行业的专用通信网，是保障现代电网安全、稳定、经济和可靠运行的重要影响因素。电力通信主要为了提高电网的自动化控制水平、完善商业化运营模式和增强现代化管理而服务。通信调度人员必须明确地认识到，只有建立一个完善的通信调度指挥机构，才能确保通信系统安全、稳定、可靠地运行。

4.2 加强通信调度人员的专业知识培训

通信调度人员的核心业务是通信专业技术，每名工作人员都应该了解掌握一定的通信专业知识，成为通信调度事业的研究者、实践者和宣传者。在日常工作和学习过程中，通信调度管理部门应当整理较为完善和有实用价值的专业培训资料，根据实际情况计划和安排培训课程，让通信调度人员边学习边实践，从学习中借鉴前辈的宝贵经验，从实践中检验自己的不足，提高分析问题、解决问题的能力。

4.3 可采取的具体措施

通调人员轮流到相关处室学习，熟悉运行设备，与检修人员一同处理设备故障，力求学有实效；要求外出培训的值班员，给大家授课，做到共同提高；每个月底组织通调人员学习，使大家了解当月典型故障，积累处理判断能力，同时总结调度处当月完成的工作情况，并布置下月工作任务，使每一个人都清楚自己的工作。

5.结束语

电力系统通信是现代电网安全、稳定、经济、可靠运行的基础。电力系统通信要为电力调度、电网自动化、防汛指挥、生产经营管理等电力系统内各方面生产服务，是实现电网自动化和管理现代化的重要手段，是电网调度自动化不可分割的一部分。如果没有完善的通信调度指挥机构，便难以确保通信系统安全、稳定、可靠地运行。

参考文献

[1]山西电网调度系统安全性评价手册[Z].山西省电力公司.2007.

[2]中国华北电力集团公司管理制度汇编（第六册）.中国华北电力集团公司，2008.

[4]高新中.山西电力通信一体化资源管理系统的研究与应用[J].山西电力，2009.

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【关键词】通信专业 校企联合实习 改革 评估体系

实习是学生检验专业理论知识学习成果、全面了解行业发展形势、提高就业能力等的重要环节。开展产学研合作、校企联合培养是高校培养专业型、实践型人才的有效、必要途径。近年来，由于中央及各部门的高度重视，我国产学研合作发展速度越来越快，2012年启动了“协同创新”计划，大力支持企业和学校共同开展人才培养工作。由于联合实习的质量取决于校企双方，从而在一定程度上增加了对实习管理的难度，制约着实习工作的有效提升。本文通过对原有实习过程中存在的问题进行了分析，就如何推动学生专业实习的进程、高实习质量进行了探讨。

一、目前校企联合实习情况概况

北京理工大学信息与电子学院一直以来重视本科生的专业实习工作，每年对即将进入大四年级学习的通信专业本科生进行为期2周的实习培养，针对目前通信领域的最新发展情况、技术、行业需求等方面开展课程介绍，安排学生到企业生产车间、运行部门参观，最后撰写实习报告并获得实习成绩。经过多年的实际运行，发现该种实习通常存在学生听不懂、理解不透、参观过程中看不见，企业培训教师能力参差不齐，培养方式简单粗犷等问题，使实习效果在一定程度上受到影响。

二、校企联合实习研究的体系

为了更加全面地研究我校通信专业校企联合实习存在的问题及改进方式，需首先建立一个较为全面的覆盖实习工作各个环节的研究体系，内容包括学生素质、企业师资队伍、实习内容、实习管理等四个方面。通过专家采访、集体研讨、学生访谈等方式，找出当前存在的问题，并针对重点问题探讨改进思路，提出可行且有效的改进措施。

1. 学生素质

对学生企业实习教学质量的评价主要体现为学生在企业从事研究工作或独立担负专门业务工作的能力。学生学习态度是否认真，对待任务是否积极主动，在团队中是否能具有一定的协作等是保障实习教学能够顺利有效进行的重要因素。此外，学生的基础知识水平也对实习效果具有重要的影响。

2. 企业师资队伍

教师的授课、实践指导能力及个人魅力、学术造诣对实践教学的质量起到至关重要的作用。教师的授课内容是否具有延续性，是否具有一定的实践经验，能否在授课过程中对知识的讲解由浅入深融会贯通，能否在讲授知识的同时给予学生一定的人生、学业引导，都是需要教师在授课中重视的。因此，指导教师的人品、责任心、知识结构等都将影响校企联合实习的培训质量。

3. 实习内容

如前所述，传统的校企联合实习以授课及参观为主，而参观过程中往往由于资源有限，出现了很多学生挤在一个狭小的空间内，看不见听不见，实践动手机会少等问题。因此是否有充足的教学资源，能否给学生提供充分的操作机会，内容是否贴近行业生产生活实际等决定了能否实现联合实习培养的初衷。

4. 实习管理

实习管理一是包括对教学质量的管理，如教学大纲的制定，对实践教学指导质量的管理；二是对企业参与实习培训的管理，如对企业指导教师的适当激励，对开展实践实习工作的管理制度等；三是建立一套有效的反馈制度。

5. 简历校企联合实习研究评估体系

通信专业课题组根据前期对专家走访及学生调研的结果以及多年来带队实结的经验，综合专家意见及课题组相关教师的意见，制定了一个符合信息学院通信专业本科学生校企联合实习的评估体系表，如表1所示：

三、目前校企联合实习情况分析

为了有效地了解目前学生的专业能力，课题组调阅了学生2年内专业课试卷并加以分析。同时，课题组邀请了行业专业召开研讨会，并从课程覆盖面、课程结构体系、教师授课情况、培训软硬件、考核等方面进行了调查走访，就建立的评估体系结构对校企联合实习进行和评估打分，评估结果如表2所示。

根据评估结果可以明显地看出，我校通信专业校企联合实习的问题主要集中在硬件条件差、就业指导作用不明显，学生参与实习积极性下降，考核方式不科学，企业教师授课能力有限等，具体为：

1. 实习就业指导作用不明显

学校安排学生企业实习的目的是为了让学生多与企业沟通，了解行业现状及社会需求，将所学的内容应用于实践当中。但由于课程设置的不完全合理可行，部分实习环节流于形式、教学方式单一，使学生的主观能动性发挥不足，听得多做得少，无法让学生真正走近企业，了解社会，对学生未来就业能力的培养缺乏有效的引导。

2. 学生参与积极性不高

在学生走访过程中，学生普遍在实习开始前对实习环节的期望比较高，希望在实习过程中能够全面了解行业现状和移动通信系统的运营过程，并将所课本知识学以致用。但由于实习参与度相对较低，理论与实践联系不足，导致学生学习兴趣减退，课程作业、报告等出现一定数量的抄袭等现象，难以达到预期目的。

3. 企业师资质量参差不齐

企业生产运行的特殊性致使很难安排专人负责实习环节的授课与指导工作，出现授课内容不固定，经验无法延续等问题，教学计划及教学效果难以得到保障。

4. 实习硬件条件有限，难以满足教学要求

以往的实习中，主要以授课和参观为主。参观虽然可以使学生在最快时间内了解课堂上所需知识在实践中的运用，但参观过程中由于学生数量多，导致学生看不见，听不清，参观效果大打折扣。此外，由于实习条件有限，学生自主动手的机会少，使学生基本处在被动接受的角色，实习多流于形式。

5. 学生考核方式不科学

以往的实习主要通过考勤及实习报告打分，由于在实习中缺乏经过有针对性和设计性的考核环节，使考核过程对实习过程中学生实践能力、课程参与情况及学习成果考察不足，导致学生对课程的重视程度不足。

四、校企联合实习的改革举措

1. 选择专业对口、技术前沿的稳定的校外实习基地

针对企业教师教学质量不足、硬件条件有限等问题，改革方案将改变以往“广撒网”的共建思路，选择一个行业内实力雄厚的专业培训机构。专业培训机构在教师团队的培养及对行业前沿领域把握的广度上具有一般企业不具备的优势。且由于其特定的业务范围，与运营商及设备商建立了更多的培训合作模式，在行业内具有更加广泛的外聘师资队伍以弥补其现网操作中的经验缺乏。专业的培训企业由于其资金上的优势，具有领域内前沿的通信事业设备。

2. 改革课程结构，增强团队合作意识培养

针对发现的问题，通过调查走访学生及授课教师，需对课程结构进行改革。将原本两周的课程延长至三周；在第三周的时间里增加一个分小组研究的实验环节，利用前两周已学的知识及设备的操作技巧，共同协作完成指导老师布置的任务，并撰写报告、参加答辩。通过增加实践研究环节，在加强团队合作意识、提高动手操作能力的同时，增强学生对课程的兴趣，提高课程重视程度。

3. 制定有效合理的实习考核制度

改变原来单一的“实习报告+考勤”的考核形式，采取多种考查方式，即为“20%实习报告+20%企业导师打分+30%小组实验+30%实习成果答辩”，由企业导师全面评价学生的出勤情况、实习态度、日常表现进行综合评定；通过实习成果答辩全面了解学生的个人基本知识掌握情况、综合素养、实习效果。通过全面的考察，虽增加了企业指导教师及教研室的工作量，但在充分鼓励学生积极参加实践活动的同时，也使教研组老师更进一步了解每位学生的情况，对于综合能力强的学生在日后作为重点培养对象鼓励深造，对于能力差的学生及时予以指导帮助。

4. 校企双方共同研讨课程内容

针对学生提到的课程跳跃性强，与在校学习课程内容上跨度大的问题，教研组制定了一个校企双方共同研讨授课内容的制度，积极调整各自理论课的课程结构，以就业为导向，使双方授课的内容相互靠近。对于衔接出现空隙的区域，将由企业教师开设专题讲座进行弥补。

5. 建立“学生―企业教师―督导”的教学反馈制度

建立一个体系化的教学质量反馈制度，除去由企业教师以成绩的形式向学校反映学生参加实习环节的表现外，也通过学生参与教学满意度评测来反馈企业教师的授课情况，同时由教研组教授、实习带队老师及企业相关专家组成的督导团队以听课或走访的形式，全面评估企业教师的授课质量，监督企业对教师及实习整体工作的管理和政策支持力度，使实习环节在良性循环中发展。

五、结论

通信专业课程难度大、内容抽象，行业对人才的要求较高，将学生在校的理论学习与专业实践相结合是培养行业人才的重要途径。本课题通过针对本专业实际情况进行调研，邀请行业专家对当前的校企联合实习进行情况进行评估，找出问题所在，从而提出改进方法。本研究成果将在未来的实践中实施以检验改革成果，在未来的教学工作中，课题组将重点结合学校及专业实际，用理论指导实践，进一步提高分析研究的理论水平，不断探索在实践中育人的新模式新方法。同时以就业为导向，通过实习改革帮助学生提前了解行业、走近专业，跟上行业高速发展的脚步，培养学生成为行业内优秀的综合人才。

【参考文献】

[1]王本永，齐伟军，韩建勇. 创新高校生产实习质量评估指标内容. 黑龙江教育（高教研究与评估），2012 （4）.

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找准作力点：“三大培训”聚沙成塔

2013年5月，国网重庆市电力公司《进一步加强全员培训工作的实施意见》，启动新一轮全员培训工作，用三年的时间（2013-2015年），从三个不同层面、三个不同方式、三个不同主体分层次、有侧重、重差异地推进“三大培训”工作，以点带多、以多带面，促进全员培训和全员素质提升。

三个不同层面的培训对象、目标和内容

按照国网重庆市电力公司人才需求的“金字塔”结构，重点实施大规模生产技能人员培训（简称：技能培训）、专业技术（管理）岗位人员培训（简称：专业培训）和骨干人才培养（简称：骨干培养），即“三大培训”。分层分类确定培训目标和内容，以增强培训针对性。技能培训突出对主业一线人员、“双技能”人员、转岗人员“会干活”能力的培训，包括岗位必备安全知识、常用理论、业务常识、工作技能、系统操作等知识；专业培训突出对各单位专业技术（管理）岗位人员“会管理”能力的培训，包括岗位必了解掌握的国网公司、公司专业工作会精神及专业相关政策法规、专业理论、规章制度、规程规范、技术标准、规划计划、业务流程、系统操作、工具方法等知识；骨干培养突出对骨干人员高精尖技术技能“会引领”能力的培训，包括系统的专业技术、业务技能、大型工作组织、疑难问题处理及技术攻关等方面的技术技能。

三个不同的培训组织方式

技能培训，落实“谁用工、谁负责”原则，采取基层单位自主培训方式，以培训、普考、年检、复测的形式，开展生产技能人员实用化培训和岗位胜任能力考评。专业培训，采取培训中心统一培训方式，以专业培训、工作指导、任务完成等方式组织实岗实训，由专业教研室按照“主岗位职责认证”的原则，梳理专业技术（管理）岗位内部资格考评认证专业，分年度、分专业组织内部认证培训和考评认证。骨干培养，采取专业支撑实施单位委托培养方式，以知识强化、跟班学习、实岗实作、案例分析、研讨交流等形式进行重点培养。主要委托电科院培养电气试验、二次、计量及采集（技术）专业骨干；委托检修分公司培养变电运维、变电检修、带电作业、直流专业骨干；委托客服服务中心培养营销稽查信息技术、电费核算、业扩报装、服务品质管理、负荷控制、用电检查、计量及采集（应用）专业骨干；委托南岸、江北、市区供电公司培养带电作业专业骨干；委托经研院培养工程建设项目管理专业骨干；委托中国电科院、国网电科院、国网江苏省电力公司培训中心等单位，培养继电保护、运行方式、自动化技术骨干和专业培训师资。

三个不同的培训实施主体

对技能培训，基层单位是实施主体，培训中心是管理平台，专业教研室是指导平台。对专业培训，专业教研室是实施主体，培训中心是组织平台。对骨干培养，专业教研室是实施主体，支撑实施单位是培养平台，培训中心是保障平台。

把握作力正方向：“三大保障”同向合力

为有序、顺利实施全员培训工作，国网重庆市电力公司积极构建组织保障体系、制度保障体系和资源保障体系“三大保障”，在人员与责任落实、建章立制、资源调配上给予全方位支撑。

建立健全组织保障体系

成立两级领导小组、工作办公室和专业考评鉴定委员会。在公司和基层单位两个层面，分别成立以主要负责人为组长，分管负责人为副组长的全员培训领导小组，设置由人资部牵头、专业部门和培训中心（培训分中心）参与的全员培训工作办公室，全面负责全员培训的组织领导；成立以专业分管领导任主任、专业部门主要负责人和人资部相关负责人任委员的公司专业考评鉴定委员会，全面负责相关专业技术技能的考评鉴定工作。

成立专业教研室。按照“抓业务必须同时抓培训”的原则，突出专业部门在专业培训中的主导作用，以国网公司网络大学重庆分院建设为契机，依托国网重庆市电力公司23个专业部门主体，成立了电网运行、电网检修、电力营销、工程建设、科信、安保、领导力、人力资源、财务审计、物资管理、发展规划、行政党群12个教研室。其中，电力营销、财务审计、行政党群教研室按专业进一步细分，下设营销、交易、财务、审计、监察、行政、经法、后勤、运营监测、政工、对外联络、工会、企协、离退休14个专业教研组，构建起覆盖公司全部专业部门、全部专业的专业教研室（教研组）网络。公司各专业部门主要负责人兼任专业教研室主任，分管负责人、培训中心分管负责人兼任专业教研室副主任，专业部门专业处长及专责、培训中心及部分单位专兼职教师担任专业教研室（教研组）成员，具体负责专业教研室的规划建设和常态运作。

明确职责分工。梳理全员培训组织管理关系和工作流程，厘清公司人资部、专业部门、培训中心及各单位在全员培训中的职责界面，建立了“人资牵头、专业主导、培训中心支撑，各单位共同履责”的全员培训主体责任体系。公司人资部是全员培训的总体牵头部门和归口管理部门，主要负责全员培训总体方案编制、机制建设、组织协调、资源配置和重要信息。公司专业部门是专业教研室（教研组）的主体责任部门，主导各专业培训的计划编定、组织管理、资源建设等工作，负责编制全员培训各专业年度计划、年检（复测）方案、考试大纲、考试题库、考评认证方案，明确培训、考试方式和考评标准，并牵头开展专业培训和考评。培训中心是全员培训项目实施的组织管理单位，主要负责搭建并完善三级培训体系，牵头督导各单位技能培训及考评工作质量，协助专业教研室（教研组）进行教学管理。各单位是技能培训的主体责任和组织实施单位，按照“谁用工，谁负责”的原则，负责开展本单位技能培训及考评认证。

建立健全制度保障体系

建立定期跟踪、分析及通报机制。建立月度信息报送机制，以两级年度培训计划执行为路线图和时间表，按月收集各专业教研室和各单位培训组织开展情况，实时掌握各培训项目的实施进展和具体状况。建立季度专业教研室工作会和年度片区工作会机制，定期掌握两级培训工作阶段进展，分析存在的主要不足，找出并落实下阶段培训工作的改进思路、方法和举措。建立定期督导和通报机制，根据各单位报送的月度培训计划，以“不事先告之地点、时间”的方式深入各单位培训现场进行督导，检查培训和考评实际情况，对发现的问题及时给予指正并限时整改，对工作推动不力的单位实时给予预警，并在公司月度例会、季度例会上进行通报。

完善制度管控体系。相继出台国网重庆市电力公司《教育培训管理办法》《培训中心培训工作考核评价管理办法》《教育培训重点工作考核评价管理办法》《教育培训工作先进评比管理办法》等“四项”管理制度，明确各级培训主体责任、工作流程、考评内容及方式、结果运用，规范全员培训工作开展。印发《兼职培训师管理办法》，完善专兼职培训师遴选、培训、使用、奖惩体系建设，明确兼职培训师的选聘、使用、调配的流程、范围及待遇、考核标准。建立企业负责人业绩考核和企业经营责任制考核机制、员工技能达标培训强制约束机制、骨干培养激励机制、员工岗位任职内部认证机制等“四项”机制，加强对全员培训工作成效的激励约束。

建立健全资源保障体系

建立培训大中心。积极搭建集公司、片区、单位、班组培训平台为一体的培训大中心。公司层面，加快技能培训新基地建设，把带电作业、仿真运行、故障检测和典型专业设施场所纳入培训中心统一管理，建设以新技术、新设备、新工艺为培训重点的西彭实训基地，力争2015年投入使用，缓解培训设施落后的现状；同时依托专业支撑实施单位成立电气试验、变电检修、营销、调控、工程技术、信息通信等6个骨干培养工作站，为骨干培养创造特殊的培训环境。片区层面，结合重庆地域特点和供区分布现状，新建市区、江北、永川、长寿、万州五个片区培训分中心，将片区培训分中心作为培训中心培训业务的延伸，行政上接受所在供电单位管辖，业务上接受培训中心管理，为片区各单位技能培训搭建了“随时就近、灵活便利”的公司级培训平台。基层单位层面，在32个供电单位和检修分公司组建班组实训角，为生产一线人员积极搭建现场培训平台。

加强培训师队伍建设。将近5年退休和在职的本部专业处长及以上专业管理人员、各级优秀人才和后备干部、基层单位专业负责人和专业核心骨干，纳入公司专兼职培训师遴选范围，通常每年动态调整一次。加强初、中级兼职培训师队伍培训，着重培训兼职培训师在选课、备课、讲课、表达等各环节的基本思路、方法和技巧，提升兼职培训师队伍的授课能力。加强兼职培训师的激励约束，将兼职培训年度教学计划完成情况纳入本人年度绩效考核。完善兼职培训师激励发展机制，将担任兼职培训师作为公司各级优秀人才和专家评定的优先条件。2013年，聘请专兼职培训师526人，其中19名专业领军人才担任专业教研室34个重点培训项目开发负责人，每人每年完成不少于60学时的亲自授课，3名兼职培训师因表现优秀被提拔至高层次岗位或领导岗位，有效激励了兼职培训师的主观能动性和工作积极性。

加快构建内部培训市场。借鉴“市场化”理念，以培训计划为龙头，以需求为导向，按照“内部模拟市场”方式，发挥市场在培训资源优化配置中的决定性作用，统筹开展“就地平衡、区域平衡和系统平衡”三级培训资源调配，充分挖掘内部人力资源潜力，最大限度地合理利用培训资源。依托部分单位的资源和专业优势，成立市区供电公司安全风险实训分基地、检修分公司变电运检实训分基地、电科院电气试验实训分基地、信通分公司信息通信实训分基地等四个专业实训分基地和云阳县、武隆县供电公司两个专业实训场，避免资源闲置和重复建设。建立片区培训分中心管理流程，明确集中培训、委托培训两类片区培训项目计划的储备、立项、实施、评价的流程及主体责任，确定培训费、教师酬金、交通费、住宿费的取费标准和原则依据，进一步开拓内部培训市场，做实片区培训分中心。

增大作力大小：“三大评价”驱动最佳成效

以岗位胜任能力为导向，推进培训效果考评、质量抽检和结果应用，以考评促进培训效果，以抽检促进培训质量，以应用促进培训结果，形成以“考评、抽检、运用”为一体的“三大评价”驱动力，促进全员主动参与培训、自觉在岗履职。

规范培训效果考评

对技能培训，主要由各单位进行自主考评，至少包括应知笔试考试、应会实作考试两部分内容，两部分成绩达到及格标准方可视为考评合格。鼓励部分单位结合实际，适当增加工作业务评判内容。考虑个体差异，对无法进行应知笔试考试的员工，允许采取口试等方式进行应知考试。

对专业培训，主要采取笔试考试和工作业务评判的方式进行考评，两部分成绩达到及格标准方可视为考评合格。专业教研室（教研组）可根据实际情况，适当增加实作、答辩、撰写报告等考评方式。笔试考试，包括培训后笔试、竞赛调考笔试、认证笔试等多种形式。工作业务评判，包括工作及时性、资料完整性、管理规范性等日常工作评判和对标结果、竞赛调考排名等年度业绩评判。

对骨干培养，主要采取笔试、实作、答辩、工作业务评判四种方式进行考评，四部分成绩达到及格标准视为考评合格。笔试和实作考试，主要考评骨干培养人员的应知、应会能力，可由多次笔试和实作组成。答辩考试，主要考评骨干培养人员组织大型工作、处理疑难问题和进行技术攻关的能力。工作业务评判，主要考评骨干培养人员回到工作岗位后在承担急难任务、技术攻关、事故处理、技艺传授、师带徒等方面的工作业绩，由本人提交申请，经所在班组、车间（业务支撑部门）、单位有关负责人逐级审核确定。

加强培训质量抽检

开展主要生产技能业务年检、复测，由公司对基层单位自主考评合格人员进行抽检，促进自主培训质量提高。公司抽检包括应知考试、应会考试两部分内容，抽检成绩分别达到及格标准才视作抽检合格。抽检及格标准由专业教研室确定。公司抽检的单位范围包括32家供电单位和部分专业支撑实施单位。其中，年检抽检人员从各单位自主考评合格的人员中抽取，复测抽检人员从各单位上年度自主考评合格且未参加公司年检抽检的人员中抽取。

加强培训结果运用

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在信息发达的社会，通信行业一直是被人们关注的行业，通信行业中员工的心理特征、行为成为社会关注的热点问题。员工是企业的中坚力量，有些员工甚至是国家的中流砥柱，如何进行内部管理以及如何对其进行行之有效的内部培训，成为十分重要的议题，也是对企业人力资源管理体制的一种优化和完善。本文通过对我国通信企业内部员工存在的一些问题进行研究，指出了企业在员工培训上存在的许多常态性问题，并提出了针对性的建议，希望可以为相关人员提供借鉴。

二、通信企业的员工培训现状

（一）培训体系不完善，培训的内容脱节

在当前的企业培训中，很多员工抱怨培训根本就是摆设。为什么会出现这种现象呢？究其原因，目前通信企业的员工培训体系不完善，培训的相关内容太过陈旧，设置的课程过于松散。企业内部很多培训内容缺乏创新性，每年培训的内容都是重复的，并没有跟上时代的发展步伐，大大降低了员工参与培训的热情。培训过程中的课程体系缺乏应有的完整性、连续性，有些只是生搬硬套一些成功案例，没有形成独特的培训机制。培训的课程和计划应该具有传递性和层次感，不能让员工觉得自己培训的内容无关紧要，分不清层次，理不清主次。通信是一个特殊的行业，关系到千家万户的信息交流，相关企业一定要引起重视。但就目前来看，大多数企业在培训前仅了解员工的基本需求，并没有深入研究和剖析。

（二）员工素质参差不齐

在通信企业的培训中，员工的素质参差不齐，相当一部分员工并不想参加公司内部的培训，但由于外在原因，没办法拒绝，只好参加培训，最终应付了事，并没有把培训放在心上。虽然也有很多员工积极参加培训，但他们参加培训是为了获得证书，以期在未来的职业生涯中可以得到更多晋升加薪的机会。还有一部分员工虽然参加了培训，但在培训的过程中因为手头上的工作过多，压力过大，只好一边参加培训，一边工作。大多数员工认为在培训中学到什么知识并不是很重要，对于技能能否提升也不是很关心。所以员工接受培训后其素质依然不高，而且员工带着不同的目的，使得培训难以顺利开展。

（三）培训模式过于单一、模式较为落后

在通信企业中，对于员工的培训流于形式，模式过于单一，针对性不强。培训以讲师授课、人员听为主，这种模式调动不了员工的兴趣，员工的培训热情被浇灭，更不要提员工在培训的过程中学到了什么。平时员工的压力大，工作强度高，如果长期进行单一化的培训，很容易对员工的心理造成一定的困扰。通信行业其实是一个对于实践操作要求比较高的行业，许多通信企业主要是关于通信的基本理论知识和专业技术方面的培训，其他知识涉及较少，比如信息化方式的运用、市场人员培训、与客户的沟通交流技巧等。虽然现在已经充实了培训内容，可以进一步增强相关人员的专业技能，但对于培育有专业知识且具备管理能力的管理人员还需要作出调整，对进一步增强通信企业的竞争力并没有多大效果。

（四）培训讲师的能力水平低

在企业培训中，培训讲师也是一个非常重要的角色，需要引起企业的重视。各个培训讲师的能力、素质、风格是不一样的，有的来自专业的培训讲师培养组织、有的来自高等院校、有的来自各种职业院校或本企业的员工。从培训的效果上看，优秀的培训讲师对员工起着非常积极的作用，应该给予充分的肯定。培训讲师的专业能力与责任心直接影响员工的培训效果，而员工在培训中是否提高了技能、是否学到了更多知?R关乎企业的发展，同时也会影响一个企业的战略规划。培训讲师在进行专业培训前很少仔细了解培训对象的文化水平与技能掌握情况，仅依据自己的想法备课，站在自己的角度看问题，主观性较强。事实证明，填鸭式的培训方式很难提高员工的相关能力，更难达到培训前的预期目标。

三、应对通信企业员工培训问题的对策

（一）建立健全培训体系，时时更新培训内容

通信企业是一个实践性很强的行业，通信企业的一举一动关系到千家万户的通信水平，所以企业一定要有一套健全的培训体系，员工在培训时产生的很多问题大多源于培训制度的不完善，形成不了体系。所以不论是企业中的决策者、中层管理者还是员工，都应该重视培训。做好员工的培训工作，不但有利于企业快速平稳地发展，也有助于实现企业的战略目标。制定一套完善的员工培训机制，加强企业员工的培训意识，规范员工的培训行为，可以使企业员工的行为更有章法、有规矩。健全的培训制度应该包括培训目标、培训人员、培训对象、培训事件，以及对于培训结果的评价考核制度、培训中途涉及的奖励和惩罚制度、培训经费使用制度。企业不仅要明确培训制度，还要细化培训制度中涉及的每一项条款的制度，不能模糊不清；并且要注明员工培训制度不能扰或随意取消，一定要确保培训制度的顺利执行。完善的培训制度可以最大限度地激发员工的培训热情，提高员工的工作水平。

（二）提高培训人员的素质，针对不同的人员进行不同的培训，不能“一刀切”

在培训的初级阶段，一定要主动地和培训的讲师沟通交流，并共同制订教学方案，就教学环节、课程的安排进行讨论，要确定培训的内容符合每一个员工的实际情况。在培训过程中，要保证培训内容的实效性，言语通俗易懂，不能讲大话、空话，而且培训的内容一定要具有针对性，保证专业性，激发员工学习的积极性，最终达到提高员工工作能力的目的。在培训中，要协调好理论与实践的关系，理论与实践相结合。根据每个员工的知识层次、技能熟练程度找出侧重点，弥补员工的不足。培训的时间较短，能真正学习的事件更短，所以培训的效果很难保障，所以可以适当延长培训日期，员工要安排好自己的时间，尽量不旷课。

（三）培训内容要多样化，因材施教

在给通信企业的员工培训时，一定要注重培训内容的多样化，对员工要有一个大致的了解，同时为每一个员工制订合适培训方案。不能盲目地培训，要保证培训的针对性，要了解企业员工的真实情况，哪方面不足补哪里。在培训之前，一定要让管理人员深入每个部门，了解员工的学习状态，了解基层员工的实际培训情况，将了解到情况汇总、分析，再确定培训计划。对于参加培训的人员的专业技能、理论知识水平一定要做详细的记录，并把相关资料交给培训讲师，最后要由培训讲师根据每个员工的情况制订培训方案，因材施教。

（四）提升培训讲师的能力水平

明确自身职责是一名培训讲师的基本素质。培训并不是每个人都能做的，或许你是业务骨干、技术带头人，但企业培训讲师并不是每个人都适合。要做好培训讲师，高度认同所在企业的企业文化是前提，要愿意去帮助其他人，并且愿意与他人去分享自己的成果；培训讲师一定要性格开朗，并且具有良好的表达能力和沟通能力；还有就是一定要是某个岗位或者业务领域的精英。对于从企业选出来的培训讲师，要帮助他们缓解紧张情绪，明确岗位职责，并不断加强培训讲师的考核机制。培训讲师不仅要了解基层职工到底需要什么，而且要保证职工的需求和企业的需求一致。培训讲师要激起员工的求知欲，若是员工对课程毫无兴趣、出勤率低或者上课不认真，那么不仅培训讲师的热情会受到影响，培训的效果也不佳。

四、结语

我们应该高度重视通信企业员工培训机制反映出的常态化问题，找出培训工作中存在的各种问题，并运用人力资源的相关知识有理有据地解决这些问题。利用好这些解决问题的工具，我??才能真正建立起良好的员工培训体系。员工培训是极其重要的，企业一定要抓紧员工培训这条线，争取更好地解决存在的问题。

篇7

关键词：通信工程 一体化项目监理 组织管理模式

中图分类号：TN911文献标识码：A文章编号：

引言

建设工程监理属于项目管理在建设工程领域中的应用领域，它是现代工程技术、经济学、管理学理论和工程项目建设实践相结合的产物。在西方发达国家，建设工程监理经过近百年的发展和完善已经日趋成熟，并以经济上的明显效益而在各发达的工业国家得到广泛应用。实践证明，在工程建设领域中实施建设工程监理制，对于提高工程项目建设质量、缩短建设周期、节约建设资金等都有十分重要的意义。

1.通信工程项目管理

多年来，通信工程项目管理尤其是专线网络建设工程的施工和管理，一直是以专业划分，呈纵向轴线式的管理模式。工种与工种之间，专业与专业之间，部门与部门之间缺少沟通。一个基站的开通，按照传输接入专业、集成专业工程项目分别计划和实施，因此，监理人员也随之分别按专业要求进场监理，无形中形成了专业壁垒、导致各专业的工程项目信息不畅通。

近年来，国家在宏观政策把控上，对通信工程项目管理提出了更高的要求，由于国家政策的导向、企业生存发展的需要，迫使监理工作要有所创新，思维要有所超前，为了降低管理成本、提高效率，改变传统的工程项目监理模式是刻不容缓了。随着信息技术的进步，借用一体化合成作战的理念，通信基站多工种跨专业综合性通信工程建设的一体化管理模式由此而产生。

2.通信工程项目监理一体化的现状及问题

2.1不规范的招标形式现状及问题

随着通信工程建设的发展，监理企业也发生日新月异的变化，监理企业的竞争形势也比较严峻。由于业主对监理事业认识的不足，导致不规范的工程招标形式的出现。很多业主在在投资项目上不是考察监理业是否有资质，是否有专业素质，而是询问监理费用能不能降低。这种现象的前提下，监理业为了得到业务，相互压价，也不顾质量的优差。监理业的形象渐渐下滑。

2.2通信工程企业人力资源监理组织模式现状及问题

2.2.1通信工程企业监理人力资源管理现状

①人力资源局部存在分散性

工程项目和其他项目的显著不同就是流动性较强，一般根据工程项目得术特点的要求组建项目管理机构，一个项目承接一个项目开始，因此，通信工程监理人员分散显著、流动性频繁。

②监理人力资源构成的多重性

实践监理人员实践能力强、经验丰富,但是学历相对比较低；高校毕业生实践能力差，但是学历高，理论性强；专业的管理人员和工程师级高技术人才。但大部分监理人员的主干是学技术工程方面的人才，对法律和经济管理不了解.因此,人力资源具有一定的复杂性。

③监理咨询公司的人员结构不合理

虽然现在通信项目工程企业在信息建设市场竞争日益激烈和国际大环境的影响下发展能迅速。但是由于人力资源分散，一些偏远地区的人力资源评估相对落后,不能及时传递信息给那些人员，给高效管理人力资源带来了很多的困难。

2.2.2通信工程企业监理人力资源管理问题

①没有对监理人力资源管理高度重视。

只知道吸收人才，而不知道如何去培养人才，利用人才，使其更好的为企业工作服务，为企业创造价值。造成了人才流失，资源的浪费。从中可以看出企业领导到不重视人才的现象。

②缺乏专业性强的监理人力资源人员

因为通信工程是国企单位，通信管理监理人员仍受传统的思想影响只是停留在整理档案的过程中。有很多人是没有经过专业培训，缺少专业知识的人。面对这种情况，现代企业必须有属于自己的专业团队。

2.3通信工程质量管理现状

随着通信事业的发展，通讯网络规模的迅速扩大，新技术的不断涌现 ，技术的层出不穷。对通信网络的技术的安全性、可靠性、运行的稳定性等方面提出了更高的要求。抓好进度的控制、质量的控制、成本的控制和安全的控制已成为确保工程质量最重要的事情。

2.3.1质量预防成本 包括质量费、奖励费、情报费及质量保障措施费等成本。

2.3.2质量鉴定成本 工程设备，材料、半成品的质量是否满足所发生的费用。

2.3.3质量损失成本 在建筑交工时不符合要求的折返工费。

3.一体化监理体系的构建

3.1一体化监理定义

一体化监理是指：通过项目总控模式，打通监理工作层面的专业 壁垒，建立科学、规范、高效的全专业监理制度和流程。将通信基站 建设过程中各个专业的工程计划、进度和监理工作有机结合，提高监 理工作的全局性、前瞻性和高效性。确保各专业环节环环相扣、紧密 衔接，提升各专业协同作业的效率和资源利用率，提高工程整体的实 施速度和工程质量。

3.2一体化监理的主要优势

3.2.1内外部的组织协调更紧密

一体化监理组织对外接口较多，尤其是工程内部各专业之间的协 调均集中在一体化项目组织中。通过一体化监理，逐步增强员工的综 合服务、综合协调能力与信心，能够使工程的组织协调更加紧密。对 外方面，通过设置多个“a、b 角”和“实习员工”的培养方法，使原来的组织形式向一体化组织形式稳步过渡，可以减轻外部人员安排 的协调压力。

3.2.2 监理内部人员素质提升

通过有效的培训，建立服务质量得到有效的提升。监理人员通过 参加岗前培训、新技术培训、管理知识培训，加强了自身对各专业知 识的学习，提升了监理能力和水平。同时，通过一体化监理队伍内部 的交流、学习，提升整个团队的工作、学习积极性。

3.2.3 有利于储备人才，提升人员利用率

当一体化监理队伍中员工的综合能力、各种专业知识、管理协调 能力得到全面提升时，监理企业在市场拓展过程中人员力量紧缺或调 动过程中出现的人员紧缺状况可以得到缓解。一体化监理实施后节约 了人员，可以实现高质量的综合项目管理，实现项目监理的综合水平 提高。此时，骨干人员稳定、员工工作积极性高，业主反映良好。

3.2.4 一体化监理的构建要素

在驻地网一体化监理模式中，监理单位定位由原来的“单专业项目管理”转变为“一站式全专线流程的项目管理”，由原来“侧重过程管理”转变为“以终为的全过程全方位的目标管理”，为项目的实施提供全套解决方案，监督项目实施。一体化监理方作为项目解决方案的制订者和实施者，需要承担起整个项目的管理工作，将目标管理和过程管理并举，既与建设方一起共同对项目最终目标负责，又要对项目的计划、组织、实施和控制的全过程进行监控和管理。

驻地网一体化监理系统包括：管理团队的组织架构、职能分配、 责任分工、人员职责、制度、实施总控架构、实施操作流程等要素。

4.结束语

通信技术突飞猛进的发展，通信工程项目监理在工程项目中的地位越来越高。随着经济一体化的发展，社会主义市场经济发展迅速。对通信项目监理人员的要求显著提高，提高自身综合素质已成为通信工程项目监理人员刻不容缓的任务，更是自己的责任。通信工程项目监理的组织模式能达到一定水平，需要不断地改善通信工程项目监理工作上的不足之处，加大职业继续教育以及发展的力度，培养出更多适合监理业发展的一专多能的建设性人才。

参考文献

1.洪军.我国通信监理的现状与发展趋势[J].电脑与电信.2007.(08)

2.郑芝耀.通信工程监理的对策思考[J].企业家天地下半月刊(理论版).2010.(01)

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【关键词】高职 通信专业 “订单式”人才培养 课程体系

【中图分类号】G【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2013）07C-

0045-02

自2009年3G挂牌以来，我国移动通信发展迅猛。据我国工业和信息化部报道，截至2011年5月底，3G基站总数达到71.4万个，中国移动、中国电信和中国联通的3G基站分别达到21.4万、22.6万和27.4万个；到2012年3月，我国手机用户达到10.2亿，手机网民规模达到3.72亿人，中国智能手机用户数达到2.52亿人。当前移动通信业务正由综合业务向多媒体通信发展，它将再一次促进通信网的建设和发展。为了保证通信网络的质量，通信行业将会以工程建设和服务为重点，努力打造优质的通信网络，以赢得更多的客户。为此，各运营商需要大量的通信人才来做通信网络支持。据通信人才市场预测，目前社会需求还有100多万的人才缺口，而且通信行业人才流动率是比较高的，一般在15%左右。通信企业为了提高人才的利用率，希望招来即用，不用再花太多的时间来培训，还希望人才具有更多的综合能力以承担多种岗位任务。如何解决这一矛盾，满足企业需求，是大多数学院和企业都在考虑的问题。

一、高职通信专业“订单式”人才培养课程体系构建

高职教育在我国经过了十多年的改革和发展，它以培养高技能人才为培养目标，以适应专业岗位群的职业能力作为其教学重点，专业也随企业需求快速变化而改变，具有较强的市场针对性。高职院校的毕业生具备操作能力，同时也有一定的理论基础，可以很快地适应工作岗位，同时具有发展潜力，可作为后备干部培养，得到大多数企业的欢迎。

通信类企业多数是技术型企业，如果仅由学校来单方面培养，很难具有针对性，也很难达到企业用人的要求。“订单式”人才培养是通过校企合作共同培养职业人才的一种人才培养模式，由学校和企业共同协商决定如何进行人才培养，企业参与专业课教学，加强针对性和实用性，让毕业生进入企业不用再培训就能立即上岗，同时让学生认可企业的文化，更全面地了解企业，清楚企业给他们有多大的发展空间，明确职业目标，从而实现减少人才的流失率，真正达到校、企、生三方共赢。

（一）以多样性和全面性的原则构建课程体系。通信企业的职业岗位具有多样性，课程体系就要根据就业岗位的多样性，有针对性地传授岗位群需要的技能，做到对准岗位设课程。高职人才在知识、能力、素质的全面性上应高于中职生，特别在培养学生综合动手能力、新技术掌握程度，以及学生可持续发展能力方面。这要求“订单式”人才培养的课程体系中也要充分考虑如何促进学生的全面性、综合性发展，让学生有发展的潜力。

（二）以遵循职业特点和教育规律为思路构建课程体系。到通信企业进行企业调研，充分了解企业的相关岗位与本专业的培养目标的差异，确定毕业生要达到的基本岗位能力、发展岗位能力、拓展岗位能力。然后，请企业专家来共同对专业进行分析，针对岗位群提炼出基本能力和专业能力，再进行整理和组合，形成模块式课程体系。学校再请教育专家座谈针对教学内容按教学规律进行理顺，再针对教学要求提出恰当的教学方法。

（三）课程体系的模块化设计。课程体系是人才培养的主要内容，它体现了培养目标在各阶段要完成的教学任务，也是将人才培养具体化的表现形式，它更是将专业进行工作分析结果进行量化的结果。由于“订单式”人才培养主要是为某一企业服务，这就要求学生要具备职业素质、职业能力和创新发展的基础。因此，在进行课程体系模块化设计时，可以按职业素质、专业基础、专业核心和专业拓展四个模块来进行构建。职业素质影响着毕业生在岗位上的工作状态和工作效率。从专业入门教育开始，让学生们了解主要的工作岗位和职业素质要求，进一步到企业文化的介绍，让学生理解企业生存与发展的精髓，结合专门的创业与就业课程，让学生懂得要成功必须具备的职业素质，真正地在工作中做到积极肯干、团结合作、守纪诚信、优质服务。专业能力模块是培养学生运用专业知识和专业技能解决专业问题的能力，它可分为专业基础模块针和专业方向模块。专业基础模块针对岗位群都应具备的专业能力，相对普遍而有通用性，如电工与电子的基本操作，通信原理和通信系统、通信设备仪器的操作等。专业方向模块是针对某一特定岗位应具备的能力，要求有一定的难度、深度和先进性，如无线通信网络优化、通信工程制图与概预算、光纤通信及设备、基站设备安装与维护和通信业务与营销等。专业拓展模块是针对专业岗位的发展需要，向其他专业方向进行拓展，让学生通过学习经济和管理学领域的一些基础课程，掌握管理者应具备的沟通、表达、组织等基本的管理技巧，还让学生了解成本控制，节约成本，了解个体性价值、集体性价值和社会性价值，眼前性价值和长远性价值，物质性价值和精神性价值的区别与联系，在工作中去实现自己的价值，也为将来走向管理岗位打下基础。

二、高职通信专业“订单式”人才培养课程体系的教学实施

（一）结合企业案例，编写校本教材。现在的大多数教材内容跟不上通信技术发展，也不适合订单培养。在教材开发上，以所面向的订单企业中相应的典型案例为主，融入专业理论，进行分析归纳，推广一般应用领域。请企业技术骨干进行头脑风暴，然后分析归纳，选出典型案例，再由专业教师结合专业理论编写出校本教材，再请教育专家进行审核修改。

（二）以学生主体，采用多种教学方法。在教学方法上，树立以专业为主、学生为主、能力为主的教学思想理念，采用启发式、引导式教学，结合现代教育技术采用多媒体教学和仿真技术解决知识的难点问题，采用项目式教学和分组教学，使学生掌握解决问题的方法和步骤，学会团结合作、组织与管理。

（三）校企联合，课内课外结合。在教学模式上，为分阶段进行校企联合培养，基础理论的教学以学校为主，专业技能教学方面企业要全面参与，通过派专业培训师到学校授课，学生在不同的阶段到企业参观、实习等方式，让学生了解企业，知道相应的岗位要做什么，并知道怎样做。教师要充分考虑如何激发学生的兴趣，在课内以典型生动的案例来阐述专业知识，在课外，要求学生去查找、收集相关素材；在课内，让他们进行陈述完成情况，交流在努力完成任务所获得的经验，在课外，动手完成项目任务。

（四）校企共建、共管实训基地。专业技能培养还需要有良好实训基地来支持，由于通信设备种类多，投资大，学校财力有限，不可能购进全部设备，可以考虑由学校和企业共建实训基地，按企业管理模式，真正让学生在校内实训时就能感受到真实岗位要求和任务，去努力解决实际问题以提高专业能力。

（五）改革传统的考评模式，进行多方面的综合考评。可根据不同的考核目标和考核内容采用不同的考核方式，并在开课前要向学生说明考核大纲，让学生知道考核的内容，在考核前也应让学生明确考核要求。在考核学生对知识的理解与应用时，要采用笔试，试题内容以主观题为主，加上相应的客观题。主观题是考核学生运用原理、公式来解决相应的实际问题。客观题可结合基础知识，如要考核学生的分析归纳能力，还可以加入案例分析题或故障分析题。在考核学生专业技能及应用时，要采用操作考核，以个人完成项目任务为主，也可以采用团队完成项目来考核学生的团结协作能力。在考核学生的口语表达与沟通技巧能力时，可采用口试来考核，主要以通信系统组成、系统工作过程、故障处理的流程、设备安装配置的流程这类考题，在考核中可以看出学生的表达是否有逻辑性和系统性。

为了保证毕业生的质量，不能只局限于课程结束的考核，更不能只是项目的过程性考核。学校方面可以采用抽考方式，抽取优、良、中、差的各部分学生进行理论考核，以检验学生的实际水平。企业方面可以同样的方式检查学生的操作能力。

通过模块化设计，校企联合培养后，学生具备了多个岗位的专业能力，提高了企业用人的效率，也具有更强的适应性，解决问题的综合能力也得到了强化，这样的毕业生更有发展潜力。教师采用的自编教材是结合企业实例的，老师讲解起来让学生感到更实用，学生的学习兴趣也比较高。在考核方面，由于是课前公开考核标准，学生学习的目的性更强，学习效率也会更高。教学上以学生为主，是要学生有很好的自觉性和计划性，但这方面学生的素质还是不够的。在校企共建实训室的问题上、在管理方面还要有相应的制度做保障。

【参考文献】

[1]马树超，郭扬.中国高等职业教育历史的抉择[M].北京：高等教育出版社，2009

[2]刘宏伟，隋秀梅，王晓东.数控技术专业“岗位能力渐进式”课程体系构建与实施[J].职业技术教育，2011（35）

[3]林芙蓉.高校个性化就业指导工作存在的不足与解决途径[J].教育教学论坛，2012（25）

[4]安改娣，赵安香.高职专业课过程考核评价的探索与实践[J].中国职业技术教育，2012（14）

[5]邱浩，朱方来，张亚琛.关于高职院校实施“订单式培养”若干问题研究[J]. 职业教育研究，2012（2）

【基金项目】广西教育厅教学改革项目（2011JGB218）；柳州职业技术学院教学改革课题（2009-A011）

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为贯彻落实《广东省人事厅关于"十五"期间开展在职公务员、专业技术人员和管理人员计算机网络应用培训有关问题的通知》（粤人发[2002]11号）文件精神，经市人民政府同意，决定从今年3月下旬开始分期分批组织全市在职公务员、专业技术人员和管理人员进行计算机网络应用培训。现将有关事项通知如下：

一、培训目的

为贯彻落实市委、市政府"以信息化带动工业化和城市化，实现社会生产力的跨越式发展"的战略决策，充分发挥计算机网络在加快经济建设和推进各项事业发展中的作用，结合我市党政机关自动化办公系统（OA系统）和各单位计算机网络的开通使用，在"九五"期间我市开展国家公务员和专业技术人员计算机应用知识培训的基础上，普及计算机网络应用知识。通过新一轮的培训，使我市的公务员、专业技术人员和管理人员能熟练掌握信息处理技术，为将我市建设成为信息强市提供人才保障。

二、培训对象

全市在职公务员（含依照国家公务员制度管理单位的人员）、企事业单位专业技术人员和管理人员。

已在有关院校计算机专业培训结业的人员可不参加培训，但必须参加考核。如考核不合格，要重新参加培训。

凡在大、中专院校计算机专业毕业和通过国家组织的计算机应用软件资格及水平考试取得证书者，可免培训和考核。

三、培训内容和形式

培训统一使用广东省人事厅与广东省科技进修学院联合组织编写的《计算机网络应用》一书。内容包括计算机网络与通信的基本知识，因特网操作与网页设计的基本技能，电子商（政）务，Windows98基本操作，文件编辑，电脑日常维护，OA系统操作等。

培训以脱产为主，理论与操作相结合，实行分类施教。

A班：已参加过市人事局举办公务员计算机初级班培训的，或已经接受过电脑专业培训、基本掌握电脑操作并经市人事局验证认可的人员，培训时间为一周（50学时）；

B班：除参加A班学习之外的其他在职人员，培训时间为两周（90学时）。

四、培训时间和地点

时间安排：2002年3月下旬开始进行第一期培训（每期培训时间另行通知），争取用2年时间完成。

培训地点：**市信息化计算机技术培训中心（台城镇桥湖路29号三楼）。

五、考试考核办法

考试由省统一命题，学员在计算机上操作答题，实行无纸化考试。考试成绩不合者，要参加下一期培训考核并由个人补交培训费用，直至成绩合格为止。公务员考核成绩登记在《国家公务员培训证书》"更新知识培训"栏，作为公务员本人任职、定级和晋升职务的重要依据；专业技术人员和管理人员考核的成绩登记在《专业技术人员继续教育证书》，作为接受继续教育的凭证，也是专业技术人员申报评审（包括以考代评）中、高级专业技术资格（职称）的一项条件。

六、培训经费

根据省、市有关教育培训经费规定，适当收取培训费、上网费、教材资料费等费用，具体按市物价局核定的培训收费标准执行。

培训费用原则上由学员单位支付。

七、培训要求

1、培训工作由市人事局负责组织、协调实施；市信息产业局负责培训场地、教学设备、教员和教学管理与实施。

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【关键词】人力资源管理实践；员工离职倾向；影响；研究

一、通信行业人力资源管理存在的问题

（一）缺乏专业的人力资源管理团队。首先，作为现代通信企业，要想拥有一批有实力的员工。就必须有一个专业的人力资源管理队伍。人力资源管理部，对企业内部的人力资源配置起着决定性的作用。而我国通信行业由于刚刚兴起不久，还没有建立完善的人力资源部或人事综合部门。其次，新兴的研发企业仍是用传统的管理理念来设立人力资源部，这就会导致企业，对内部员工管理不合理。很多通信企业认为，技术人员只有把工作做好就行了，把工作业绩看着评价优秀员工的唯一标准。

二、人力资源管理部对员工的管理不合理

首先，通信行业的工作具有高效性、灵活性和挑战性。通信企业的员工层次高低有明显差异，大部分是知识性人才。他们对于工作的薪酬、工作的环境和展现自我才能的平台都有高要求。而我国很多通信行业，并没有注意到这一点。一般都只把怎样引进人才看着重点，认为只要把企业需要的人才引进来就可以使企业高效的运行了。而忽视了人力资源部对员工的管理。对企业不同层次员工的要求和对各个员工的专长缺乏了解，在安排工作岗位时，没有做好和理的分配。安排员工到岗后，就完全由员工被动的接受工作。没有为员工提供一种自主的工作环境，是知识型员工不能够进行创新和革新。没有过多地考虑员工的职业设计生涯，没有做到量才使用，没有为员工更好的提供一个施展才华的空间。其次，人力资源部对员工缺乏人性化的管理。在管理上大多采用物质激励为主，没有重视员工的情感。对员工实行严格的等级制管理而不是分散式管理，没有重视员工的自尊。没有重视员工的个体成长和职业生涯的发展，这就使得员工，在企业工作中没有归属感。最后导致引进来的人才都逐渐流失。

三、优化通信行业人力资源管理的策略

（一）加强培养专业的人力资源管理团队，高度重视人力资源管理工作。首先，一个强有力的专业的人力资源管理团队，在通信行业内部起着重要的作用，它起着配置人才的重要作用。通信企业应该充分认识人力资源，对企业长期发展的重要性。要突出“能本管理”，同时也要强调“以人为本”。人力管理资源部要协助各级管理人员全方位管一线员工和充分开发人力资源，管理者要经常宣贯企业政策，寻求员工意见、听取员工建议。其次，作为现代通信企业，应该充分利用现代新型技术，利用计算机信息管理信息系统，对企业人力资源的组成、类别分析、员工的基本情况等信息进行全面了收集和整理分析，及时高效地确定企业待开发培养的、以及急需引进的人才。要建立动态的人力资源管理体制，企业要及时的根据自身发展的情况，选择对企业员工进行专业培训，提升员工的专业技能。最后，管理的核心是要吸引人才，稳定人才队伍。管理必须重视员工与企业的共同利益，注重“双赢”和双向沟通和交流，建立相互之间的信任。强调以人为本，树立沟通透明、沟通及时、沟通有效的工作氛围。

（二）要采取”新“激烈方法激烈员工。首先，通信行业大部分都是知识型人才，随着人们生活水平的提高，人们工作不再仅仅是为了工资。企业要改变”薪酬是留住人才的最重要的原因“这一传统观念。员工的报酬分为外在报酬和内在报酬，企业要想留住人才，不仅要给员工分配好外在报酬如：奖金、津贴、晋升机会等等，还要注意员工的内在报酬。员工的内在报酬包括：对工作的胜任感、成就感、受重视度、个人成长、富有价值的贡献、来自同事和上级的认同等。其次，企业可以通过工作制度、员工影响力、人力资源流动政策来执行内在报酬，让员工从工作中得到最大的满足，使员工更多的依靠内在激励，提高工作的积极性。使企业从“加薪、加薪、再加薪”的不断提升实际成本的循环中摆脱出来。最后，如果公司到达了一定的规模和经营效益，则建议根据员工在公司工作的年限和贡献，建立员工持股计划。将员工的利益与公司的利益捆绑起来，在稳定员工的同时，让员工能够站在公司的角度维护公司的利益，努力工作，鼓励员工长期稳定的在公司工作。

（三）为员工营造好工作环境。首先，要提供一种自主的工作环境，使知识型员工能够进行创新和革新。通过营造优良的环境和气氛留住人才。上司要经常和员工沟通，与员工之间建立一种平等的朋友关系，并且应该经常实行“皮格马利翁效应”，多表扬，多鼓励，多赞许，多肯定。各个部门还应常组织一些拓展或团队合作的项目，来增进员工之间的交流沟通。为员工制造一个宽松、融洽、温馨的工作环境，这样员工的创造潜能才能得到充分的发挥，工作热情才能持续长久。其次，通过完善管理流程和管理制度来吸引、安抚和稳定人才。要尊重员工，吸取员工的意见，在民主的气氛下员工会从业务的实际出发，为公司发挥出自己最大才能。更需要为员工创造升职的机会，为各类人员设计升值不同的途径，提高他们的能力素质，让员工了解公司清晰的职业发展通道，能和公司的组织目标一起，和公司达到发展共赢。在共同发展与成长的过程中，能让员工充分感受组织的温馨，在公司中找到归属感，这样员工一般就不会轻易离职。

三、结语

对现代通信行业发展型人力资源管理的离职影响开看，要想实现通信行业的稳定、快速发展不仅需要变革人力资源管理制度，还需要对员工的需求给予更多的关注。我们相信只要通信行业的管理制度不断的完善，不断地采取有效措施防范员工的进一步流失，我国的通信行业会发展的越来越好的。

参考文献

[1] 吴照云.管理学原理[M].北京：经济管理出版社，1997.