跨文化沟通理论范文
时间：2023-10-27 17:50:46
导语：如何才能写好一篇跨文化沟通理论，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
[关键词]交流需求分析；跨文化；商务英语；课程体系；优化
[中图分类号]G642
[文献标识码]A
[文章编号]1671-5918（2015）02-0123-03
doi：10. 3969/j. issn.1671-5918. 2015. 02-062
[本刊网址]http：//
一、引言
随着国际交流的日益频繁和商务活动的广泛展开，社会对能够从事国际经济贸易或其他涉外商务活动的，既精通英语又具有相关商务知识和基本跨文化沟通技能的实用型人才的需求急剧增加。为了适应这一需求变化，我国已有多所院校开设了商务英语专业或商务英语方向。2007年，教育部正式批准对外经贸大学、上海对外贸易学院和广东外语外贸大学开设商务英语本科专业，随后又批准广东外语外贸大学开设商务英语研究硕士点。截至2012年5月，全国共有62所高校开设了商务英语本科专业，并于2012年正式列入《普通高等学校本科专业目录》
从目前各高校商务英语专业的情况来看，由于各校的教育资源、办学经历等不同，其商务英语课程设置情况，教学模式等差异甚大。商务英语专业不是简单的“商务+英语”，而是要以培养具有扎实的英语语言基本功、开阔的国际视野、专门的国际商务知识与技能的，能满足社会经济建设需要的复合型、应用型商务英语人才为目标，并根据人才培养目标来设置课程体系。随着商务英语专业的蓬勃发展，社会对商务英语专业人才要求也在不断提高，如何优化商务英语课程体系，使英语、商务、沟通和文化等不同类课程有效结合，实现对培养目标、课程设置及教材建设的适当调整，培养应用型人才，具有十分重大的现实意义和实践价值。因此，本文试图探讨商务英语课程体系优化设置的理论基础，分析交流需求分析和跨文化两种理论对商务英语课程体系优化的指导作用。
二、专业用途英语视角下的商务英语
商务英语的概念源于国外，主要被认为是一种专门用途英语ESP（English for Specific Purpose），属于应用语言学的范畴。英国语言学家Halliday认为，ESP并非是一种特别的语言形式，而是一种现代英语的功能变体，是专门供特定的社会文化群体所使用的一种语言范围。它根据学习者的特定目的和特定需要而开设英语课程，其目的是培养学生在一定工作环境中运用英语开展工作的交际能力。Kennedy和Bolitho根据学习者的最终语言所用目的和语言环境的不同，把ESP分为学术用途英语EAP（English for Academic Purpose）和职业用途英语EOP（English for Occupational Purpose）。EAP的教学对象往往是教育机构中需要使用英语进行学习的学生；EOP所针对的则是在工作领域需要使用相关英语的学习者。在某种意义上，EOP涵盖了所有与工作相关的英语。他们还指出EOP的课程设置应该满足学习者在不同学习阶段的不同需求。商务英语归为EOP。
与国外学者不同的是，我国的商务英语是在经济全球化的背景下为了培养从事国际商务所需的商务英语人才而引入的，王兴孙认为“商务英语实际上就是商务环境中应用的英语……也就是已在从事或将要从事商务行业的专业人才所学习或应用的专门用途英语。”孙湘生，龚艳霞认为国际商务英语是“以语言学与应用语言学理论为指导，涉及多门类、跨学科的交叉性综合体，是英语的一种重要功能变体，亦是专门用途英语的一个重要分支。其内容除语言文学外，还涉及文化、经济、贸易和法律等诸多学科的一门应用性的边缘交叉学科”。
由此可见，在中西方不同的研究背景下，虽然国内外专家学者对于商务英语的界定众说纷纭，但把商务英语看做专门用途英语（ ESP）的一个分支是学界的普遍共识。因此，商务英语人才的培养和商务英语课程体系的优化的研究可以在ESP的理论框架下完成。
三、交流需求分析的理论基础
需求分析源于20世纪70年代出现的课程开发理念，是用来设计工业培训的一种分析工具，指通过就内省、观察、访谈和问卷调查等方式研究需求的技术和方法。学者们从不同的角度对需求分析做出了详尽的论证，有的需求分析模型侧重于目标情境分析，有的侧重现状情景分析，有的以学习者为中心进行需求分析。其中，Munby和Boswood等学者提出的需求分析模型则强调了交流在需求分析中的重要性。
Munby认为对以语言为中心的教学进行分析意义不大，他提出了交际能力需求模式（ Communicative Need Processor，CNP），强调了语言用语交际的功能。他将目标情景中的交际活动进行细分，分析学习者的“交际需求”，确定“具体的交际目标”，将学习者的职业交流需要作为出发点，对学习者的交流目的、交流环境、交流手段、语言技巧等问题进行了全面系统的论证。Boswood认为早期的ESP研究范式过分依赖文本分析，没有全面融入交际能力这一概念。他强调应将特定话语社群成员之间的交际事件作为专门用途英语教学与研究的中心，并建议不妨将English for Specific Purposes改称为Communicationfor Specific Purposes。他推出了旨在提高学习者交流能力（而非仅是语言能力）的交流需求分析模型，认为可以开展模拟、个案以及基于课题项目或任务的ESP教学活动。这种包括学习者的主观、客观信息，职业交流实践分析，书面交流分析和口头交流分析四部分的交流需求分析模型，不仅关注了国际商务交流过程中的“语言”，并且强调了“交流”在此过程中的重要性。
四、跨文化交际理论
“跨文化交际”这一术语既指本族语者与非本族语者之间的交际，也指任何在英语和文化背景方面有差异的人们的交际。跨文化交际学发源于美国，人们普遍把Hall的《无声的语言》的出版看作跨文化交际学的开端。跨文化商务沟通在跨文化交际学的基础上发展而来。Hall的高低语境文化和时间概念理论以及Hofstede的文化维度理论，都对跨文化商务交际的研究产生过深刻的影响。但随着经济社会的发展，这种静态的，以国家为单位区分文化并用国家文化概念去解析人们在国际商务活动中的交际行为，已经不能解释复杂多变的跨文化商务沟通问题了。随着不同文化背景人们的交流与合作的增加，和企业向国际市场的拓展，文化冲突现象日益显著。于是，管理学者试图从管理角度分析跨文化管理失败的原因；跨文化沟通学者也试图以跨文化视角探索产生文化冲突的根源。但无论从国际商务的视角分析跨文化商务问题，或从跨文化交际学视角研究商务活动中的跨文化交际案例，已经不能够深入的剖析导致国际商务实践差异的深层文化问题以及应对策略了。
在此基础上美国学者Iris Vamer于2000年提出了一个比较全面的Intercultural Business Communication（跨文化商务沟通）理论体系，建立了跨文化商务沟通概念模型。她指出跨文化商务交际“不仅仅是发生在商务环境下，而且是在交际过程中融人商务策略、目标和实际情况，而且通过文化、交际和商务三个要素相互作用所创造出的新环境。”她认为跨文化商务交际不是文化、沟通和商务的简单叠加，而是三者相互作用组成的一个新整体。她试图在这个全新的架构上来分析与解决在跨文化工作环境中的跨文化问题。
五、商务英语课程体系的优化观
随着商务英语专业的蓬勃发展，商务英语专业课程体系的构建变得日益紧迫，基于交流需求分析和跨文化两维视角来进行商务英语课程体系优化的研究，将有助于我们对课程体系的构建有更全面的认识。
课程体系是高等学校人才培养的主要载体，是教育思想和教育观念付诸实施的桥梁。它指若干相互关联的课程组织或结构，它不是各门科目的简单叠加，而是一个统一整体，表现为知识的连续性和层次性。商务英语是商务环境中应用的英语，它是ESP的一种，具有ESP研究领域共同的要素，如需求分析、大纲制定、课程设计和教材建设等。因此它依赖于需求分析。而交流需求分析可作为商务英语专业大纲制定、课程设计、材料选择和开发及教和学的起点。课程设置要能够体现专业培养目标。所有商务英语专业的课程设置必须要调查分析商务英语学习者在目标情境下要使用到的语言和典型情景，明确其交际需求，同时应了解学生在学习上所面临的困难和缺陷。这样才能够根据学习者在目标情境中的需求与当前学习水平的差距，来确定应该在哪些方面对学生提供帮助和进行训练，进而设置相应的课程。交流需求分析是确保教学效果的先决条件。因此，交流需求分析理论对于作为ESP重要分支的商务英语的课程设置具有重要的指导意义。
我国学者在此基础上也做过一些探讨。付红霞和郝玫从实证的角度对社会和学生的交流需求做过分析，指出了社会对英语专业人才的需求变化趋势，并指出学生和老师对学生需求认知方面的差异。而莫再树和张鹂则对涉外企业的真实英语交流用语进行了分析，包括口语交流和书面交流两个方面，指出了英语误用情况给企业造成的影响。曹德春指出了当前我国对外的商务交流需求不止停留在人际交流层面，还体现了跨文化组织沟通和跨文化公共关系等层面的高层次交流需求，并建议将跨文化商务交际确定为商务英语课程体系的核心模块。
然而，交流需求分析仅关注了国际商务交流过程中的“语言”和“交流”两个因素，而忽视了跨文化因素的影响。Varner的跨文化商务沟通模型正好弥补了交流需求分析的这个缺陷。该理论认为国际商务人士必须同时掌握交流策略、跨文化策略和商业策略这三个方面的知识和技能。1997年，英国商务英语专家Nick Brieger在其“商务英语范畴”理论中指出，商务英语的核心内容，除语言知识、专业知识和管理技能外，还包含了交际技能和文化背景。随着当前各项国际商务活动的迅猛发展，商务英语的使用范围越来越广泛。为顺应当今世界政治、经济、文化等的发展趋势，在商务英语教学中，我们应充分注重作为ESP重要分支的商务英语的社会功能变体特征，将培养学生的跨文化组织沟通能力和外部交流能力作为专业教学培养目标，构建跨文化交际体系，建立中国对外经济往来的沟通桥梁，促进我国经济的进一步发展。
因此，在这一理论框架下，商务英语教学就要围绕着商务能力、语言能力和跨文化交际能力的培养来合理科学地进行课程设置。只有大力提升学生的商务沟通（尤其是跨文化商务沟通）技能，才能实现商务英语专业的人才培养目标，使学生们成为具有跨文化商务交际能力的应用型复合型人才。 2009年《高等学校商务英语专业本科教学要求》确定了语言知识与技能、商务知识与技能、跨文化交际能力、人文素养为构成商务英语专业的知识和能力的四个模块，明确了跨文化交际能力在商务英语专业教学中的重要地位。此外，我国很多学者对此也进行了研究。严明通过分析商务英语专业人才在跨文化商务活动中的预期主体角色，即认知主体、情感主体和行为主体，对跨文化商务交际能力概念进行了多层面的解析。曹德春认为我国的商务英语专业正处于理论体系构建和专业内涵充实与调整阶段，可将跨文化商务交际作为核心来进行商务英语专业的内涵建设。史兴松等认为商务英语专业有必要建立起比较系统的立体化跨文化商务交际课程群，来培养合格的跨文化商务交际人才。同时他还认为，跨文化商务交际是商务英语研究的重要分支，是商务英语理论体系的另一个重要组成部分。
所以，在商务英语课程的设置上，我们要转变观念，切实认识到培养学生跨文化交际能力的必要性和迫切性，强调英语语言技能在商务环境中运用的能力，加大力度建设提高学生跨文化商务沟通能力的相关课程，努力构建跨文化交际体系，从理论和实践方面提高学生的跨文化交际意识，培养跨文化商务交际能力，从而培养出适应经济全球化发展的复合型人才。
总之，根据交流需求分析和跨文化理论优化的商务英语课程体系，能使英语、商务、沟通和文化等不同类课程有机结合，使学生在接受全面英语技能训练的同时，拓宽并加深商务专业知识，掌握跨文化沟通技巧和策略，并最终具有较强的商务沟通能力及适应不同社会职业需要的从业能力。这对于实现商务英语专业培养目标、优化课程体系、进行专业教材建设等方面具有十分重大的现实意义和实践价值。参考文献：
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篇2
关键词：非语言交际 环境语 跨文化商务沟通 影响
从非语言角度而言，环境是指文化本身所造成的生理和心理环境， 而非人们居住的地理环境（胡文仲， 1999）。因此笔者所研究的是人们为自己所创造的环境对跨文化商务沟通的影响，非自然环境的作用。环境因素可以提供交际信息， 同时也可展示文化特征， 在跨文化商务沟通中，人们必然会面对不同文化和来自不同文化背景之人，由于环境的空间和时间等方面存在差异， 在跨文化商务沟通中可能出现误解或冲突。 因此研究环境语对跨文化商务沟通的影响具有重要的理论和实践意义。
一、环境语及其文化特性
作为非语言交际重要形式之一的环境语（Environmental language）包括时间、空间、颜色、声音等。这些环境因素都可提供交际信息，因此环境语也可展示文化特性。这些交际信息具有一定的普遍性， 但更多情况下却因文化不同展示出不同的交际信息。人们既受到环境的影响，也会影响环境， 因为我们一旦对所处环境产生一种看法， 就会将这一看法体现在所发出的信息之中。这一信息一旦发出，信息接收者对环境的认知感也就有所
改变。
1.时间信息
不同文化对时间的期求和处理的规则不同，不同文化背景之下的人看待时间和使用时间的时候也往往会有不同的概念和态度。根据霍尔理论，与文化有关的时间分为：正式时间、非正式时间和科技时间。科技时间是用科学方法来计算时间，因此与文化交流关系不大。正式时间是非科学的，是由历史积淀而成的，因此他直接影响着人们在跨文化交际中的感知能力，正式时间是某一文化的人看待时间的习惯，如一周七天，在西方文化，一周的第一天以周日开始，在中国，是一周的结束。这是正式时间中有序性的特点反映。非正式时间在跨文化交际中最能反映文化差异。 非正式时间用语常常是模糊不清的，当某人说“得过一会儿”时，我们只有对他熟悉并了解此话语境时才可能产生一个时间概念，因为“一会儿”这个模糊用语对来自同一文化的不同人们或不同文化的人们可以从几分钟到几十分钟， 甚至更长。霍尔关于时间观念的“时间单一性”（即遵守日程安排，一个时间安排做一件事，该干什么的时候就干什么）和“时间多样性”（不受时间限制，在同一时间可从事不同的事）理论就是文化差异的时间模式。他认为单一性时间是欧美等西方国家的时间模式， 多样性时间是亚非拉地区国家的模式。
2.空间信息
人的空间观念是后天习得的，因此在每种文化中，人们的领地要求和空间关系有其特有的规则和程序，文化不同，人们对空间需求和与空间有关的交际规则也不同，如体距差异；文化不同，空间范围所引起的联想和感觉也不同，如对个人领地的不同态度；文化不同，有关空间和距离的使用价值也不同，如利用空间距离显示地位的差异。这种文化差异最突出的心理反应是对隐私的态度，这也是中西方人们之间在交往中最大的文化冲突之一。
3.颜色信息
环境语文化特性的另一体现是对颜色的理解。颜色使人产生的联想意义根植于特定的文化寓意，中国人崇尚红色，红色在中国文化中象征吉利、喜庆，常用于婚庆、逢年过节等喜庆日子。但在英语国家，红色之意褒贬兼备，可代表幸福、爱情、有活力，也可代表罪恶、冲动狂怒等贬义。因此人们也利用颜色与人的心情之间的关系创造出各种环境，以达到某种目的。
二、环境语对跨文化商务沟通的影响
根据学者研究，非语言行为可占整个交际沟通过程中的70%以上。由此可见，非语言行为在沟通中的作用举足轻重。作为非语言交际的一种重要形式的环境语言，对跨文化沟通的影响，尤其是对跨文化商务交际的重要性。在这里我们将重点讨论空间信息和时间信息在跨文化商务沟通中的作用。
1.空间信息对跨文化商务沟通的影响
空间信息理论最早由美国人类学家霍尔提出。空间语的非语言含义主要通过领域性、近体距离、拥挤态度和座位安排等来表达。
2.领地观念对跨文化商务沟通的影响
领地范围是维护人的完整、自由、独处和安全所需要的空间。行为科学家认为领地性存在于人的行为之中， 它有助于调整人的交际行为，但也会成为交际冲突的根源。领地观念最突出的心理反应是对待隐私的态度。英语国家的人对于隐私的维护很强，在各种商务活动中的表现如入住酒店房间的安排。在中国，2人安排在同一房间是常见行为，可在西方国家， 除非亲人间会安排同一间房，如果是同事，个人的隐私是不容侵犯，享受独处权利的单人间是普遍的。因此在商务活动中安排外籍人士住宿问题上，更多考虑的是尊重隐私。领地观念在工作领域的表现是相对独立的个人工作空间和属于这个空间任何物品的不可侵犯。
3.跨文化商务沟通中对拥挤的态度
拥挤是人们觉得空间受到限制而产生的一种心理感受，拥挤感源于个人空间受到他人侵犯，个人行动自由受到了妨碍。由文化所造成的不同文化背景之下人们对拥挤环境的态度来看，中国人更能容忍拥挤现象，而在西方文化中，人们对拥挤则表现出不知所措或回避的态度。这种由于文化差异而导致的人们对拥挤的不同态度在跨文化商务沟通领域中商务活动的表现是，中国人更喜欢热闹排场的场面和英语国家人们更喜欢安静和小规模的宴请聚会。
篇3
关键词：跨文化 、人力资源管理 、文化差异、 文化整合
一、 跨文化管理理论
对于跨文化人力资源管理理论影响较深的跨文化管理理论主要有：
一是文化维度流派，以多种文化要素为观测点研究其对管理的影响。该流派的代表人物和相应理论如图表所示。
二是个性特征流派，以个体的个性特征为变量进行跨文化管理的研究。这些变量包括感觉、知觉、记忆偏好、思维模式、情感情绪、信仰信念等。关于个性特征的模型当前应用较多的是五大因素模型（MaCrae，1997），该理论认为世界范围内的人个性特征可以包括五大因素―――神经质、外向性、负责性、和悦性和开放性
三是文化标准事件流 ，研究跨文化企业中人员管理的各种行为以及文化冲突类型和程度。
20 世纪70 年，美国逐步形成了跨文化管理学，主要研究在跨文化条件下如何克服异质文化的冲突，进行卓有成效的管理。在不同形态的文化氛围中，设计出可行的组织结构和管理机制，最合理的配置企业资源，特别是最大限度的挖掘和使用人力资源的潜力和价值。70 年代以后管理学家们的“声音”开始占据主流，总结他们跨文化管理方面的主要成果有：
管理心理学家阿德勒（Adler） 提出了一种跨文化管理中的所谓的“文化上的协调配合”。即经理根据个别组织成员和当事人的文化模式而形成组织方针和办法的过程。文化上协调配合的组织所产生的管理和组织形式，超越了个别成员的文化模式。这种处理方法是承认由多种文化组成的组织中各个民族的异同点，并把这些差异看成是构思和发展一个组织的有利因素。
斯特文斯（0.T.Stervens）提出了组织隐模型理论。他认为，权利距离与中央集权相关，而不确定性避免与形式化―即对正式规则和规定的需要，将任务派给专家等有关。因此，不同的国家在其组织观念上有不同的理解，如法国的组织为“金字塔型”，德国为“机器”，英国为“乡村市场”，美国处于以上三种类型的中间位置，而亚洲国家的组织是“家庭”式的。
我国俞文钊教授从管理心理学科跨文化研究的角度出发，提出了共同管理文化模式CMC。CMC 是一种新的跨文化管理模式，它要形成的是合资企业内部合理的企业体制和高效的运行机制。CMC 指合资双方在共同利益的基础上，在共同经营管理中对双方不同的文化进行组合、协调、融合最终达成的双方成员共识的新的管理文化。
朱药笙等运用比较研究的方法，在对跨文化管理的历史简要回顾的基础上，对文化问题作了较为全面地介绍，通过将不同的人从不同角度对同一问题的不同看法展示在读者面前，指出中国企业的跨文化管理应在更高的层次和维度上全面展开。
二、 跨文化人力资源管理理论
对于跨文化人力资源管理的内涵的界定目前还没有形成统一的认识，学者们分别从不同的层次和角度对跨文化人力资源管理进行定义：
Phatak（1983）从微观层面对跨文化人力资源管理进行界定，他认为所谓跨文化人力资源管理是有效的整合人力资源三大功能面（包括获得、配置和运用）及组织物质资源面的活动。
Brisco和Schuler从中观层面将跨文化人力资源管理定义为：跨文化人力资源管理是关于理解、研究、应用和改革所有人力资源活动的学科。在全球背景中企业通过人力资源管理的过程去增强包括投资者、客户、员工、合伙人以及社会在内的股东的体验和价值。
对于跨文化的人力资源管理模式国内外学者已有不少研究。总结起来，他们认为通常，跨文化的人力资源管理模式包括：实地文化模式、母公司文化移植模式、母公司文化嫁接模式以及文化融合创新模式。
实地文化模式即地区或东道国公司完全根据自己的实际情况，制定适合当地实情的人事管理政策，而母公司并不把自己的人力资源管理政策强加给这类企业。实地文化模式有利于母公司降低派遣人员和跨地、跨国经营的高昂费用，减少当地社会对外来资本的危机情绪，能够最快、最好地适应当地复杂的企业环境，避免在当地的文化冲突，但却很难形成母公司强硬、统一的管理政策。采用这种模式成功进行跨国经营的外国公司很多，如IBM 公司就非常强调本地化战略，尽可能雇用本地员工，培养他们对公司的忠诚。ABB 公司也是实施本地化战略的典范，尽管它在世界各地拥有1300 家子公司，但是它却鼓励其子公司淡化母公司的民族背景，完全按东道国公司的方式运作。
母公司文化移植模式系母公司制定统一的人力资源管理政策，把母公司的公司文化以及人力资源政策全盘移植到各个关联公司，而各关联公司只负责执行母公司人事政策的管理模式。这种模式要求母公司具有雄厚的经济实力和市场影响力，具有成熟的企业文化，并且为社会广泛认可、接受。其优势是，能够在较短的时间内建立起关联公司的企业文化和管理模式，统一企业员工的认识，使关联公司尽快进入正常的经营和管理轨道。但移植能否成功，要取决于包括母公司企业文化的活力、所派遣管理人员的素质和能力等众多因素。海尔文化“激活休克鱼”就是这种模式的成功案例。
母公司文化嫁接模式可以说是实地文化模式和母公司文化移植模式的中间模式，它是指以母公司的人力资源管理框架为基础，再根据各关联公司的具体情况，制定适当的人力资源管理政策，它的高级形式是文化融合创新模式。这种模式能够兼顾母公司整体的统一战略，并根据不同国家、不同地区的文化背景而采取灵活的策略，但两种文化的嫁接需要满足许多苛刻条件，而且该模式的成功运行所需时间较长。而将关联公司所在地文化和关联公司原有文化中的积极因素进行嫁接，以及区分鉴别积极因素与消极因素等，都是建立该模式的难题。
文化融合创新模式即平衡母公司和各关联公司的人力资源政策，它不单以母公司或是关联公司为构建主体，而是视其为平等的存在并使其平行相容，进而进行融合创新。可以说，文化融合创新模式是最高级的战略管理模式，其强调在融合两种文化的基础上升华创造出一种新的平衡的模式。但往往采取这种管理模式需要耗费大量的时间和精力，同时受到客观因素的限制。
Hedlund（1986）等学者认为Perlmuter 等人模糊了跨国公司管理活动的内部差异。他们认为在跨国公司中，人力资源管理惯例框架由母国一致性和东道国一致性的对抗压力的相互作用形成，不同的管理受这些对抗压力的程度不同。当哪一方的压力占上风的时候人力资源管理的模式就表现为倾向哪一方的模式。
赵曙明、武博从等级差别、雇用关系、人际关系、培训、管理手段、绩效评估与升迁、劳资关系、市场化、员工参与管理、招聘与引进、法律法规和薪资水平等几个方面对美国、日本、德国、韩国人力资源管理模式进行了比较研究。
陈凌宇、魏立群（2003）在跨国公司人力资源管理四模式理论的基础上，分析了在华跨国公司人力资源管理模式选择存在的问题，主要是欧美跨国公司在华经营过程中遇到的由于中西方文化差异而产生的经营管理的问题，最终使跨国公司更倾向于采取人力资源本地化策略，体现了人力资源本地化策略的必要性和重要性并提出改进的建议。
张芬霞分析了人力资源管理在跨国经营中角色的拓展，着重分析了文化环境、招聘与培训方式的偏好、人才评价与开发的渠道、高层管理者对人才派遣的态度等四个关键变量对跨国人力资源管理模式的影响存在差异，以及中国企业要成功进行跨国经营，需要采取哪些相应的措施。
王爱敏分析了文化差异与经营挑战并指出了跨文化带来的冲突，他们认为在经济全球化背景下要进行跨文化人力资源开发，包括：跨文化人力资源规划、跨文化人力资源的招聘与录用、以及跨文化人力资源管理的培训与开发。陈潇潇从人才来源、晋升机制、员工招聘、管理方式、用人理念以及战略模式入手分析了在华外资企业跨文化人力资源管理智能的转变，她认为在华外资企业亟待解决的文化冲突问题主要是薪酬问题和中外双方的利益冲突问题。
对于跨文化的人力资源管理的影响因素，程焱从定性的角度提出，人员磨合度、文化包容度、冲突处理度这三个因素为影响跨文化人力资源管理的主要因素。
张广宁在《合资企业跨文化沟通思考》一文中提到，感知、解释、评价是跨文化沟通的三个阶段。错误感知必然导致错误解释，建立在错误解释上的评价自然也不可能是正确的。因此，笔者认为，人员磨合对跨文化中的人力资源管理是至关重要的，沟通的顺畅是企业形成良好的团队气氛和文化风格，实现内部机制良性运转的重要保障。
文化的包容度对于企业的跨文化人力资源管理至关重要，它决定了企业文化对多种文化的支持能力和融合能力。一个拥有良好跨国企业文化的企业，其企业文化必然是具有广泛深入的包容性的，否则，在企业运转的过程中就会发生各种问题。
不同的文化增加了管理的复杂性，从而带来了诸如种族优越感风险、管理风险、沟通风险和商业惯例风险等多种文化风险。文化风险源于文化的差异性，在跨文化企业中由于文化差异性的存在，常常出现文化摩擦，从而产生文化冲突。文化冲突严重影响着跨文化企业的经营管理及其组织绩效，研究并解决跨文化企业文化冲突问题具有重要的实践意义。
三、 现有研究不足及展望
综上所述，目前现有的跨文化人力资源管理理论研究主要集中于一下几个方面：
一是关于跨文化的人力资源管理模式的研究和探讨；二是关于不同国家文化基础上的跨文化人力资源管理比较分析；三是具体企业载体基础上的案例研究分析，策略和对策研究；四是文化冲突及跨文化人力资源管理的影响因素研究等等。
对于跨文化的人力资源管理的研究，笔者认为，还可以尝试从以下角度进行探讨：
一是从文化差异的理论框架的构建角度，大多采House的九个文化维度进行建构；二是文化通常被认为是相对“静态”的，一定时期内其变化非常缓慢，但并不是说文化是一成不变的，从动态的角度解析文化的理论比较少，可以尝试从文化动态观点进行理论构建，如文化是个体理解环境的知识框架，个体可以从不同的框架之间进行转换，它是一个动态的选择过程；三是可以借鉴不同的实验方法如认知反应、ERP、fMRI等脑成像技术，来加强跨文化研究中对于结果的解释力，进而探讨深层的行为机制；四是可以采用多种因变量指标、引入多个协变量、使用多种研究方法进行研究；五是对于跨文化的人力资源管理的研究应从质化向量化发展，可采用多线模型、多层结构方程模型等对跨文化的数据结构进行分析。
四、结语
文化是一个动态的、综合的、复杂的范畴，随着全球经济的不断融合及电子信息技术飞速发展，跨文化的人力资源管理势必将成为人力资源管理领域面临的新的课题和亟待探索和解决的重要问题。这也是实施跨文化管理的原因所在。面对不同文化背景、不同价值取向的员工，如何最大限度的发挥其主观能动性、冲破文化的壁垒实现文化差异上的的整合、使人力资源发挥出最大的“合力”。如何管理好这些不同文化背景的员工、跨文化企业内部各部门之间的沟通、不同文化背景员工之间的沟通、以及企业收购兼并中企业文化的整合等，都是跨文化人力资源管理亟待解决的问题。
总之，跨文化背景下的人力资源管理是一种全新的管理，它包含新理念，新的观点，新的方法，新的技巧。更多的理论成果的发现有待研究者进一步去探索和发现！（作者单位：天津科技大学经济与管理学院）
基金项目：天津市教育科学“十二五”规划课题（HEYP5003）；天津市高教学会课题（125q136）
参考文献：
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篇4
关键词：跨文化语境 冲突 质询话语
一、引言
日本丰田汽车美国召回事件导致丰田公司在美国的名誉严重下降，并引发前所未有的全球“信任危机”。丰田章男遭遇美国国会议员质询，美国国会议员言辞话语直接犀利，丰田章男的话语带有传统日本式的谦卑与尊敬。丰田章男出席听证会，成为一场“文化冲突”。美国文化与日本文化有着巨大的认知隔阂，对于日本人，直接发问是一种责难，具有攻击性。根源于亚洲文化的日语，具有严谨的尊敬语，谦卑语和礼貌语的语言结构；此次质询会发生在东西方文化交锋的环境，跨文化语境决定了此次质询的话语特点。话语中出现冲突不仅仅是因为违反了会话合作原则，文化差异造成对某些礼貌言语行为误解也是交际失败的原因。Ting-Tommey（1988）针对面子理论提出了“面子协商理论”并认为，在跨文化语境中的“面子”是根源于对话双方的文化习惯，其核心之一为集体主义文化与个人主义文化直接的冲突，之二为强语境文化与弱语境文化直接的冲突。
本文以丰田章男美国国会质询文为案例，运用语用学的相关部分理论及跨文化理论，相互补充分析丰田章男美国质询会中话语冲突点和非语言行为。首先，在Leech（1983）的礼貌准则上，通过比较东西方国家的话语礼貌方式的差异，发现在不同文化背景下，我们对礼貌行为以及“面子”也会产生不同的理解。其次，运用Grice(1975)的合作原则，分析美日质询中话语涵义特点；此外，跨文化语境是导致质询会话冲突的主要原因。因此，本文结合跨文化理论从跨文化角度，补充分析质询过程中话语冲突和非语言行为的作用，探究解决冲突的方案。
二、跨文化视角下质询话语冲突
1.礼貌原则与面子理论
在跨文化语境下，话语双方对合作原则和礼貌准则有着不同的理解。质询话语特点要求提问尽可能直接简单，回答精辟准确。Leech（1983）指出，礼貌准则完善了“会话含义”学说，解释了合作原则无法解释的问题。以跨文化视角分析质询话语可见，说话者希望从对方话语中得到符合合作原则的答案，但忽略对方文化中的礼貌准则。
例一，“I am deeply sorry for any accidents Toyota drivers have experienced”again，“I sincerely regret accidents”；“I extend condolences from the deepest part of my heart."丰田在这段道歉中，使用deeply sorry，sincerely regrets，extend condolences 这些词语以表达深情歉意。代表Marcy Kaptur斥责道 :“Where is the remorse？I do not think it reflects significant remorse for those who have died.”
这句话直接威胁到对方面子，一方面，美国议员不理解东方文化传达感情为主，循序渐进解决问题。另一方面，美国议员不会认为是丰田高层道歉就要维护对方的面子，而缓和语气间接表达不满。
Goffman(1967) 用“面子”（face）来描述表达者或接受者想在互动中保持自我形象（林大津，2004）。在沟通交际中，会话者之所以会遵守礼貌准则，是因为“面子”。东方人重“面子”，对“面子”的关注将影响到交际策略，他们会避免威胁到对方面子的话语，从而话语含蓄，间接；而西方人，更为直接的表述个人意见，针对问题希望得到及时有效的答案，对于间接、模糊的答案，会直接要求对方再次做出回答，直至到达自己想要的结果，于是，“面子威胁行为”在质询中屡见不鲜。
2.跨文化语境下合作原则
在实际交际中，说话人常常有意违反合作原则，从而表达一种隐含意义。这种隐含意义是出于多种话语目的。如，保持会话双方的和谐，尊重对方，会话符合场合等需要。若交际双方有共同的背景知识和构思图示，即便是隐晦的话语表达隐含的意义，破坏会话原则，这种会话方式也不会有冲突出现，而会使内容更为饱满丰富、达到说话者的目的。反之，若交际双方没有共同的文化背景，破坏会话原则不仅得不到内容丰富的会话交流，反而会引发会话冲突，导致交际失败。
例二，U.S. Rep. Edolphus Towns问道：“whether Toyota will offer in all its cars a 'brake override' to make it less likely a vehicle would keep accelerating if the driver hits the brakes.”丰田章男与翻译商议后用日语回复，译者用英语不断地翻译丰田冗长的日语回复。此刻，Towns打断了丰田的回答，不耐烦的说，
“Yes or no， that's what I am trying to get to.”
从合作原则中看，会话双方都应采取合作态度，提供所需要的信息，使会话顺利进行。该例子，违反合作原则中的数量准则，即此问题目的是希望丰田章男针汽车质量问题给予相关措施来解决意外加速问题，不懂日语的美国议员根据丰田章男与翻译过长的交流推测，其给予不相关信息，于是，遭到Towns要求以yes和no的形式回答。
由此可见，美国议员提问符合质询话语简明直接的特点。而在日本文化中，详尽的答案正是对对方问题尊重的表现，所以他必须斟酌之后才可以给予答复，而Towns的追问方式使丰田章男不知所措。丰田章男以东方人惯有的礼貌方式迂回答复后，导致美国议员无法理解这种委婉，并误认为是托词避开问题。
在丰田章男回答美国国会议员的问题时，他常常不由自主地使用日本管理人员和政治家在这种场合下惯用的细致拖沓的词句，表示他会尽力确保类似质量问题不会再有，还为事故遇难者祈祷。实际上，美国人并没有意为难丰田章男，是希望知道他下一步的解决措施。
以美国为代表的西方国家多采用直线形( linear)的思维交际沟通方式，而日本文化交际沟通习惯于螺旋式思维方式(spiral)进行沟通交流。丰田章男与美国国会议员质询中，直接与迂回的问与答形成鲜明对比。由于没有共同的文化背景知识以及思维方式的差异，会话双方用自己的行为标准来评定对方的言行，从而造成交际会话很难彼此理解。
三、文化维度与跨文化语境
语言的特点多数来源于文化环境的创造。“大熔炉”是美国文化的显著特点，其表现在语言中则是自由随意，直接简洁的话语表达方式，这种表达方式适应美国大环境，方便来自不同文化背景的人群在短时间内做到有效沟通。
日本的语言文化体系中有很强的集体主义观念，这种集体主义观念逐步形成个人与个人之间，个人与集体之间协作与服从的基本准则；日本人的集体主义观念提倡会话的和谐，观点的统一，注重说话双方的面子，不喜欢破坏整个集体的和睦，于是直截了当的语言很少在日本人的会话中出现。个人主义主要关注自我风格的呈现，强调个人目标、权利和需要，关注自我面子的维护，而集体主义主要关注自我形象的顺应性，更强调集体责任、义务与需要，既关注自我面子，也关注他人的面子。
在质询过程中，虽然丰田章男代表丰田公司集体，美国国会议员代表美国的丰田汽车消费群体，但美国国会议员的问题更具有个人特色，在权责范围内可以自行做出决策，注重实效，以事实为先，说话方式直接尖锐，遇到不同意见时不惜针锋相对。
东方文化重意境，表达含糊，有时需要考虑说话人的神情举止，才能对话语意思做出正确的判断。而西方人则倾向言传，达意清晰，话语中几乎涵盖所有的有效信息。丰田章男回答问题的特点在于谨慎思考后给予详细的回复，但往往回避矛盾，遇到尖锐的问题采取拖延的态度，并不会直面议员充满敌意的质问，偶尔的沉默作为一种回应方式；而美国国会议员追求直面矛盾，主动分析问题所在，采取积极的态度解决矛盾。这种会话方式，充满了东西方交际矛盾，使得国会议员的无法立刻得到想要的直接答案。
1.强语境与弱语境文化差异
Hall（1976）提出的弱语境文化与强语境文化。在强语境交际中，绝大部分信息或存在于物质语境中，或内化在个人身上，极少存在于编码清晰的讯息中；弱语境正好相反（林大津，2004）。在强语境文化里，话语意义可以通过隐含的方式加以传递，弱语境文化中，话语意义必须通过明示的方式才能传递。东方人话语风格遵循强语境，话语含蓄间接，更多依靠语境来诠释信息；西方文化以弱语境文化为主，话语措辞直抒胸臆，不依赖语境，信息直接在话语中表达。
Ting-Toomey（1988:266）借助个体主义文化和集体主义文化，以及强语境文化与弱语境文化提出“面子冲突公理”（face-conflict axioms）指出，强语境文化和弱语境文化都有面子概念，弱语境文化成员会在面子协商过程中投射出“自我”身份认同，而强语境文化成员投射出“我们”身份认同。在质询会议过程中，美国议员的问题具有个人感彩，直接正面追要问题答案，丰田章男以“我们”的身份代表丰田汽车公司面对议员的问题，过于谨慎和间接的回答话语，不时的遭到美国议员的逼问。
2.跨文化非语言交际
非语言交际指体态、手势、脸部表情、会话距离、沉默等方面。由于文化差异，非语言行为的表达也不尽相同。同一个动作或行为会被不同的文化背景的人理解为不同的信号和不同的信息。“在人与人的交际中70%会有非语言行为的参与（庄恩平，2004）。”
对于有典型非语言交际行为的日本，鞠躬，点头都是表达个人态度的途径。东西方文化背景知识差异，造成美国人没有理会丰田章男非语言行为的内涵意，在美国议员看来，仅仅鞠躬所表达的歉意是无法弥补给美国的丰田消费者带来的伤害，感情上的道歉是没有实际意义的。对与追求实效的美国人来说，丰田章男的鞠躬礼并没有实际意义。此外，非语言传递的信息更为深邃，是内在情绪的表达。各大媒体报道丰田章男含泪照片，以示他因丰田汽车质量问题引发的事故，表示悔恨。
四、结语
综上所述，来自两种文化背景的人，即使使用同一种语言，也会出现话语冲突，造成交际失败；在有共同文化背景下，说话者违反话语的合作原则来到达会话的丰富和委婉，而来自不同文化背景的说话双方，在这种跨文化语境下打破合作原则，违反各自的礼貌原则，只能出现会话冲突。
在跨文化语境中，话语冲突是必然，东西方文化对礼貌准则的不同认识，对“面子”问题的不同理解，从文化角度，礼貌准则中的“面子理论”是基于东西方文化差异中两组核心概念，第一，集体主义和个人主义；第二，强语境文化与弱语境文化。以上原因可以归结为东西方文化的历史性差异培育出不同的思维方式，构建出各自的语言交际习惯。在丰田章男美国国会质询中，尖锐的质问与含糊繁琐的回答，让双方都感到沟通的艰难，即便美国议员问题尖锐，仍然不会得到日本方面的直接解决问题的答案。日本惯用的鞠躬礼的非语言交际在此时的跨文化语境中，既被美国议员认为是需要的，但又不会被接受，因为西方人追求问题实际的解决方案，礼节上的非语言无法达到协助补充话语含义的作用。
如今，全球化的趋势要求我们在今后对话语分析的研究中结合分析跨文化语境的作用，不断探索如何在多种文化交织的语境下避免跨文化交际冲突，完成有效的会话沟通。
参考文献：
［1］Goffman， E. “ Interaction Ritual: Essays on Face to face Behavior”.New York： Pantheorn Books，1967.
［2］Grice，H.P.“The logix and conversation” in P.Cole & J.L.Morgan(eds.)，Syntax and semantics3：Speech Acts. New York: Academic Press，1975.
［3］Hall.T.E. “Beyond Culture”New York：Garden City，1976.
［4］Jack C， R. John Platt and Heidi Platt. “Longman Dictionary of Language Teaching&Applied Linguistucs”.Beijing：Foreign Language Teaching and Research Press，2000.
［5］Leech，Geoffrey.“Principles of Pragmatics”.London：Longman，1983.
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［7］Yule，G. Study of Language. 2nded. Beijing：Foreign Language Teaching and Research Press，2000.
［8］林大津.跨文化交际学：理论与实践[M].福建：福建人民出版社，2004.
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一、研究背景与意义
跨文化人力资源管理又称为“交叉文化人力资源管理(Cross Cultural Human Resource Management)”，即在全球化经营中，对子公司所在国的文化采取包容的人力资源管理方法，在跨文化条件下克服任何异质文化的冲突，并据以创造出企业独特的文化，从而形成卓有成效的人力资源管理过程。
人力资源的跨文化管理是指以提高劳动生产率、工作生活质量和取得经济效益为目的，对来自不同文化背景下的人力资源进行获取、保持、评价、发展和调整等一体化管理的过程。在此，跨文化因素对人力资源的影响是全方位的、全系统的、全过程的。
二、跨文化人力资源管理影响因素
1.人员磨合度对跨文化人力资源管理的影响
王雪等人在《跨文化企业管理中人际关系的沟通》中指出，良好的人际关系对企业管理有着直接重大的影响。张广宁在《合资企业跨文化沟通思考》一文中提到，感知、解释、评价是跨文化沟通的三个阶段。错误感知必然导致错误解释，建立在错误解释上的评价自然也不可能是正确的。在试图理解外国同事时，有影响力的国际经理强调描述、观察其实际所言所行，而不是解释与评价。
良好的人际关系使每位员工都会去了解和尊重其他员工的文化背景、风俗、信仰和价值观。良好的人际关系使领导者、管理者、企业员工协调一致, , 感情融洽, 相互信任, 相互帮助, 相互学习, 取长补短。笔者认为，人员磨合对跨文化中的人力资源管理是至关重要的，沟通的顺畅，有利于在企业中实现良好的团队气氛和文化风格，从而实现内部机制良性运转。
2.文化包容度对跨文化人力资源管理的影响
翟静在《谈企业跨国并购过程中的跨文化整合》中指出，组织文化以其特有的形式在企业并购中占据着举足轻重的位置。文化的兼容与否是影响并购财务目标能否达成，甚至是导致整个并购成败的一个重要因素。侯凤莲等人在《中国企业并购中的跨文化整合》中提到，在全球经济日益一体化的今天，跨国并购作为企业做大做强的方式备受青睐。然而值得注意的是，与跨国并购的高发生率相对应的却是低成功率。因此，需要组成文化整合团队，制定文化整合方案。团队成员可由并购双方选派具有一定企业。并且，在并购企业文化的整合过程中，还必须考虑企业文化重塑问题，即建立新的企业文化的问题。
我国的企业在迈向国际化并购热潮中，除了在资本、技术层面完成层层把关的同时，更应注重组织文化的评估和持续性融合，使用先进的实证工具作为评测系统，为整个并购过程提供良好的组织、人文环境。笔者认为，文化的包容度决定了企业文化对于多种文化共存的支持能力和融合能力，一个拥有良好跨国企业文化的企业，其企业文化必然是具有广泛深入的包容性的，否则，在企业运转的过程中就会发生各种问题，因此，文化包容度对于跨文化的人力资源管理非常重要。
3.冲突处理度对跨文化人力资源管理的影响
刘晶晶在《跨文化企业的文化冲突及文化整合》中提出，不同的文化增加了管理的复杂性，从而带来了诸如种族优越感风险、管理风险、沟通风险和商业惯例风险等多种文化风险。文化风险源于文化的差异性，在跨文化企业中由于文化差异性的存在，常常出现文化摩擦，从而产生文化冲突。
该学者还在《跨文化企业的文化冲突与组织绩效》中提到，文化冲突严重影响着跨文化企业的经营管理及其组织绩效，研究并解决跨文化企业文化冲突问题具有重要的实践意义。本文分析了跨文化企业文化冲突的原因及特点，提出跨文化企业解决文化冲突，获得高绩效水平的途径，即建立高绩效文化模式。笔者认为，三个影响因素中，这个因素是最值得思考的，因为无论多么和谐的团队，都会有发生冲突的一天，处理冲突的效率与效果，决定了团队发展的大方向。
通过对文献的分析与总结，笔者提出了三个度对跨文化人力资源管理的重要影响，不过本研究仅限于理论的定性研究，为继续针对三个因素的实证研究奠定了基础。文化差异对企业而言是极其重要而又繁琐的变量，是否能够消除文化差异带来种种障碍是决定跨国公司经营成功与否的关键所在。
三、案例分析
海尔集团从踏出国门之初，就努力朝着管理当地化的方向发展。管理当地化首先就是人力资源的当地化，也就是张瑞敏所说的融智，这对于实现海尔本土化具有重要的意义，也是海尔全球化的重要内容与途径。从 1998年确定全球化战略后，海尔在海外工作的经理人已经有四五百人。这一点，是一般的中国企业很难达到的。
参考文献：
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[4]敖依昌，刘维波.论中美合资企业管理的跨文化整合.重庆大学学报(社会科学版)，2007（3）：31-35；
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[关键词] 文化差异 跨文化沟通
跨文化沟通是发生在不同文化背景下的人们之间的沟通。随着经济全球化进程的加速，跨国、跨文化的交往活动日益频繁，大量跨国公司的出现使得劳动力的文化背景多元化趋势日益明显，企业管理者迫切需要解决在跨文化条件下由于文化差异所产生的各种矛盾和冲突，从而有效地实现跨文化沟通。
一、文化差异对跨文化沟通的影响机制
进行跨文化沟通时，根据对对方文化的了解程度，可能出现三种情况:完全陌生；有一定了解，但过于简化或不准确;比较全面的理解。在这三种情况下,文化差异可能影响沟通的方式是不同的，分别表现为文化迁移、文化定势和逆文化迁移。
1.文化迁移
文化迁移,指跨文化沟通中,人们下意识地用本民族的文化标准和价值观念来指导自己的言行和思想,并以此为标准来评判他人的言行和思想。发生文化迁移的主要原因在于对文化差异的不了解，在这种情况下,文化迁移是一种无意识的行为;文化迁移也可能是有意识的，这主要是由于文化中心主义。了解不同文化、价值观念取向的差异是消除文化迁移的必要前提。
2.文化定势
定势也称作定型，指的是人们对另一群体成员所持有的简单化看法。文化定势可能是由于过度泛化而导致，即断言群体中的每一成员都具有整个群体的文化特征。也可能是由于忽视文化具有动态性和变迁性而引起。由于人信息处理能力的有限，为了帮助不同文化的人们相互了解,就必须概括文化差异,建立某种文化定型，从这个意义上说，一定程度的文化定势也是不可避免的;然而这些定型对于差异的“过分概括”或“标签化”又可能人为地制造屏障,妨碍文化间的交流和理解。
3.逆文化迁移
文化差异从沟通的角度来讲，也就是对符号编码或解码规则的不一致。静态地来看，在一次具体的沟通过程中：如果双方对对方的文化都一无所知，显然会出现以己度人的情况，“误把他乡做故乡”，发生文化迁移，但是如果双方都对对方的文化很了解，并在假定对方编码或解码方式不变的前提下，去适应对方，编码和解码规则不一致问题只是换了一种方式存在。这与文化迁移很相似，但是却以反向的形式出现，因此称之为逆文化迁移。
在实际的管理沟通中，上面几种问题常常会同时出现。比如，在具体实施跨文化管理之前，管理人员通常会接受相应的异文化培训。经过这种文化培训,他们对异文化有了一定程度的了解。在头脑中建立起一种在培训基础上形成的他们所认为的该文化,即期待文化。由于这种了解通常是比较简括的，因而在沟通中就可能出现文化定势；同样这种了解也不可能是面面俱到的，因而在差异意识的空白处，管理人员还是会有意无意地受到原文化的影响，产生文化迁移；随着管理人员与员工互相了解的深入，出于真诚沟通的愿望，他们很可能会互相体恤，但是如果不能就彼此的参与结构达成一致，那么就可能出现逆文化迁移的状况。
二、克服跨文化沟通障碍的有效方法
1.端正态度,认真对待文化差异
不同国家和民族之间或同一国家的不同地区间存在一定的文化差异,这是一个客观事实,因此相关的企业管理者就必须端正态度,要以积极的心态来寻求发展。积极心态在于保持自己文化的特色和优势,但又不侵犯对方文化。只有这样,才能促进企业内部上下级的沟通与协作,减少由于文化冲突而带来的组织关系的失谐。发生跨文化误解时,一定要静下心来慢慢想想自己和对方的文化差别,这样,才能防止错误或急躁的举动;同时还能因此抛却自身的无力感,重新树立成功的信心。
2.进行跨文化培训
人与文化的关系就如同鱼和水的关系一样:鱼总是在水里生活,但是常常意识不到水的存在。同样,文化是隐含的,大多数人并没有确切地意识到他们的民族文化是如何塑造他们的。因此,企业跨国经营,要减少跨文化带来的矛盾和冲突,除了采用和当地人进行交流的方式外,还要尽量去了解当地人的思维方式和行事习惯。企业应该通过有效的培训,在这些方面对管理层和内部员工进行培养和训练,通过文化认识、文化敏感性训练、语言学习、跨文化沟通及处理跨文化冲突的技巧、地区环境模拟等方面的培训,促进不同文化背景的员工对公司经营理念及习惯做法的理解。
3.完善组织架构的设计
为有利于企业进行有效的跨文化沟通,可以在企业组织机构里专门增设跨文化管理中心,设置专人专门负责不同文化背景人员、群体或组织之间的沟通和协调,消除来自不同国籍、不同文化背景的员工在观念、心理和行为方式等方面的差异和偏见;加强文化的整合管理工作,促进员工的相互信任和理解,在企业中营造一种和谐的氛围,促进不同文化的相互融合。
4.解决多元化团队本国化问题
有些企业认为把不同文化背景的人放在一起，他们就会自然而然地相互学习。其实不然，多项研究表明，跨文化团队里，在有压力的情况下，队员会更趋于本国化，如中国队员会变成更加中国人，美国人更加美国人，管理不好，团队的绩效会变得一塌糊涂。建立高效跨国团队是个很有挑战性的任务，根据跨文化团队建设的经验,一些具体的作法可以参考:在任务前，让跨文化团队一起来做准备工作;设立共同的目标和远景;每个队员对任务都应有参与感并对结果有共同责任;对任务的组织结构和每人的角色都要很清晰和清楚。
应该注意的是，单独了解各种文化差异，并不会对跨文化沟通产生帮助。只有在了解不同文化差异背景的前提下，一方面在实际过程中不断加深对文化差异的了解;另一方面,在沟通过程中保持问题意识，综合运用各种沟通技巧，不断地化解差异,才会不断推动跨文化沟通的顺利进行。
参考文献:
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关键词：跨文化；交际能力；英语口语；教学
一、高校英语口语教学中面临的问题
高校英语教学大纲的宗旨是培养学生听、说、读、写和沟通技巧， 但在应试教育的大环境下，很多学生对语法、词义的理解和解题非常擅长，答题时，甚至能够近乎满分。但是只要涉及到口语，让其以英语进行表达和交流时，就变得“哑口无言”，不能真正具备沟通能力。究其原因，涉及到方方面面，由于高校的学生来自全国各地，有很多同学普通话都还不够标准，说起英语来更是难免带有些地方特色，他们往往不愿意说出口，担心被同学们取笑，或是别人听不懂，反复问其说的是什么，长此以来，越说越少，口语的表达能力就越来越差，读和说就完全不及格，几近丧失了表达和沟通的能力。
沟通的方式有很多种，语言、文字、手语等，其中语言是最直接最普遍的表达方式，看似容易，但在英语口语表达中就不是那么简单的事情了，英语的语法规则和我国汉语有很大的不同，主、谓、宾语的顺序、文化差异、语调都很有很大不同，如此一来，在英语口语的表达上，难度就更上了一层。若要提升学生的英语口语表达能力，就离不开语言的社会环境， 由于身边外国人少，即使想多听听别人的交流都很困难，很多高校也会为了增强学生的英语口语表达能力而与英、美等国进行交换生交流或是短期的文化交流活动，可通常人数很少、时间不长，派出去的学生还没有很好的学习就回国，回到语境全是国语的校园，没有用英语口语沟通的环境里，这样几乎得不到什么收获，所以英语口语的学习离不开语境，离不开跨文化交际。
二、跨文化交际的重要性
跨文化交际顾名思义是具有不同文化背景的人群以母语和非母语人群之间进行沟通的活动，由于地理位置、风情民俗、、肤色人种等的差异常常会导致沟通的障碍，克服这种障碍最好的办法就是去深入的了解对方，学习其人文风俗，融入到他们的生活中去，从方方面面与之接触，在接触中提高沟通的能力，这也就是语境在跨文化交际中的重要性。
英语口语表达能力不只是日常的简单对话，所表达的内容要有一定的知识性，“白话式”语言没有任何意义，有很多的专业名词我们不能用直白的话语表述出来，那就失去了语言本身的涵义，因此，在英语口语教学中可以采用主题教学模式，选取令学生十分感兴趣的跨文化主题，让学生围绕这些主题组织语言进行描述，表达出来的内容要丰富、拒绝直白、刻板。教师可以将美国独立日设定为主题，让学生围绕此节日展开讨论，表述这个节日对美国发展演变的意义，事件的起因、经过、成效要尽可能的详细且多用专有名词，通过这样的交际活动，学生不仅可以了解这个节日，还对美国的历史及历史人物有更多的认知，无形中也进行了跨文化的交H。
人与人之间的对话是一种需要迅速反应的交际行为，英语口语亦是如此。若要达到这种迅速反应就要长时间进行跨文化语境训练。很多时候交流要站在对方的立场去思考，这种换位思考我们也可以应用在跨文化语境训练中。
三、如何在英语口语教学中培养学生的跨文化交际能力
培养学生的跨文化交际能力一直是外国语教育教学的终极目的。口语教学作为高校英语教学大纲中的重要部分， 理应成为提高学生跨文化交际能力的兴奋剂。
（一）培养学生跨文化交际能力就要让学生全面了解其交际文化
（二）培养学生跨文化交际能力就要让学生感同身受的去体验。
（三）培养学生跨文化交际能力就要在口语教学活动中多给学生提供演练的机会， 增强学生在口语交际中对文化差异的适应和处理能力。
（四）培养学生跨文化交际能力就要鼓励学生利用多种渠道、多种手段， 吸收、体验并积极地发现文化差异。
总之，语言离不开文化， 文化依靠语言，语言是文化的载体， 是文化的主要表现形式。不同民族有着不同的文化、历史、风俗习惯和风土人情等， 各民族的文化和社会风俗又都在该民族的语言中表现出来。跨文化交际与英语口语教学密不可分。英语教学不仅传授知识语言，还传授英语文化，承担着培养学生交际能力的重任。从这个意义而言，英语口语教学是跨文化教育的一个重要环节。在英语口语教学中，教师应将语言、文化、社会视作一个密不可分的整体，从文化角度进行英语语言教学，为培养具有跨文化交际能力的人才不断努力。
参考文献：
[1] 周军，罗丹.新课程高中英语教学培养跨文化交际能力的策略[J].科技创新导报. 2015（20）.
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关键词：跨文化；文化差异；文化整合
中图分类号：F27 文献标识码：A
21世纪是信息时代，随着全球经济一体化，跨国经营与合资企业的浪潮席卷全世界。全球化对经济的影响不仅是资金、技术、人员的交流，还包括管理、文化的流动。企业文化作为民族文化的一部分，存在着显著的差异。按照南希・爱德勒的观点，文化差异在组织内的解决有三种方案可供选择：一是以一种文化支配、压制另一种文化为特征的“凌驾”方式；二是以有意忽略、回避文化差异，从而实现为特征的“折衷”方式；三是以重视彼此差异并在相互尊重、补充、适应的基础上，通过文化协调作用形成一种全新的、稳定的组织文化为特征的“融合”方式。通过整合方式形成跨文化企业自己的文化，是有效缩小文化差异的最佳选择。
一、整合同化理论
(一)跨文化企业整合同化的概念。整合同化理论(LAT)是指跨文化管理企业主动整合企业内外部资源，实现对多文化环境与多元化员工的同化，建立具有独特性、主动性、发展性、层次性特征的管理组织与结构、管理过程、人力资源系统、企业文化氛围，促进跨文化企业取得经济与社会效益。
(二)文化整合的原则。在企业文化整合问题上一直强调要遵循实事求是、取长补短和促进经营的原则。取长补短原则是基于来源于不同社会背景的原有资产必然带有不同的文化特质，企业管理者应对这些不同的文化特质给予比较鉴别，去粗取精，保留一些优良的文化传统，注意避免不良的文化倾向，并且可以采取不同的排列组合方式。因为从经济学的角度来讲，企业是追求利润最大化的经济组织，只有企业文化能够现实性地促进企业经营业绩的增长，才能为企业内外部认同并谋求长久生存、发展。
(三)整合同化理论的特点。整合同化理论是共同管理文化模式的进一步推广与提高，它具有下述五个特点：
1、整合同化理论进一步阐明了理论三层次。从宏观方面来看，国际企业跨文化经营，东道国与母国之间文化可能有显著差异，需要进行适应化调整，达成整合与同化――这是第一层。从国际企业内部进行微观分析，企业组织内部各部门、各分支机构的不同文化氛围，对跨文化管理同样具有重要影响。如何完成组织之间、团队与团队之间的协同合作，达成灵活和谐的组织网络构建―这是整合同化的第二层次。不同社会文化背景的员工进入国际企业，如何使多元化员工达成共同愿景，增进组织智商――这是整合同化的第三层次。
2、整合同化理论是一个系统理论。对于跨国企业主文化、企业同部门子文化均采用系统论的观点进行研究。
3、整合同化理论是在共同管理文化模式的基础上发展总结出的理论，并与一些相关理论有相通之处。例如，莫朗以“最佳协和作用”来评价跨文化管理模式的有效性；阿德勒也在其“文化协调配合论”中，提出了跨文化管理中文化协调的方向、处理方法和有益建议等。
4、整合同化理论指出，成功的跨文化管理必须是跨文化企业作为一个行动者主动进行的。
5、整合同化理论是指跨文化企业的管理应该具有动态性与发展性。跨文化企业面向的是瞬息万变的市场、多元化的员工、全球经济一体化的趋势，因而客观上要求跨文化企业的管理具有发展性、动态性。作为学习型的跨文化企业必须根据现存的管理认知结构主动同化和组织新信息、新变化，如果新信息、新趋势不能被加以整合，那么便需要调节管理思想与结构、过程等。
(四)整合同化的过程。跨文化企业的文化整合过程可以分为四个阶段：探索期、碰撞期、整合期以及创新期。图1中的两根曲线所表示的是四个阶段中文化冲突的大小。这两种曲线的形态都是可能发生的，即文化冲突的可能发生在碰撞期，也可能发生在整合期。(图1)
1、探索期需要全面考察跨文化企业所面临的文化背景状况、文化差异问题、可能产生文化冲突的一些相关方面，并需要根据考察结果初步制定出整合同化的方案。
2、碰撞期是跨文化企业进行文化整合的实施阶段。也就是文化整合开始执行的阶段。这一阶段往往伴随着一系列管理制度的出台。因此，在这一过程中十分重要的是对于“障碍焦点”的监控。所谓“障碍焦点”是指文化整合过程中可能起到重大障碍作用的关键因素，它可以是某一个人、一个利益团体、某种文化背景之下的一种制度等。随着文化整合的进行，障碍焦点将是一个十分活跃的因素。碰撞期由于不同文化的直接接触，发生冲突的情况是在所难免的，只是不同的跨文化企业的冲突类型不同、程度有所差异而己。因此，在碰撞期中把握好文化整合的速度和可能发生文化冲突的强度的关系也是监控障碍焦点过程中所必须注意的问题。
3、整合期是指不同的文化逐步达到融合、协调、同化的过程，这是一个较长的阶段。这个阶段中主要就是形成、维护与调整文化整合中的一系列行之有效的跨文化管理制度与系统。这是一个动态的发展过程，“整合一同化’’在这一阶段体现得最为明显。跨文化管理中需要采取深度访谈等方式寻找适合于不同文化的“共同愿景”、“中立点”。
4、创新期是指在文化趋向同化的基础上，跨文化企业整合、创造出新的文化的时期。这一时期的开始点相对于前面三个时期来说是比较模糊的，因为很可能文化碰撞的过程就是开拓和创新的过程。而且应该说随着跨文化企业的成长与成熟，创新期的主题和过程会不断地进行下去。寻找出不同文化中的优点，摒弃不同文化中分别具有的缺点或不适应之处，促进一个创新的。充满生机的跨文化企业有机体文化的整合形成。在文化碰撞的基础之上创新出具有独特风格的跨文化管理文化。
二、跨文化企业实施文化整合的对策
(一)加强跨文化管理中的文化协调。跨文化整合不是一种静止的状态，而是不同方面的力相互作用的结果，是一种动态的平衡。跨文化管理中的文化协调和文化冲突构成了跨文化整合的一对作用力与反作用力。二者并不是各自分开的，而是相互作用、相互影响的，形成了一个错综复杂的力场，并不断地保持着动态平衡，即文化整合的趋势。(图2)
所谓跨文化协调，是指管理人员根据组织成员和顾客个人的文化倾向，而不限定其文化差异，来形成组织的战略、策略、结构和管理的过程。这种方法要求管理人员充分认识到构成多元文化组织(如国际企业)的民族之间的相同点和差异点，在管理工作中既不要忽略差异，也不要使差异减少到最小，而是把它们看作设计和发展组织的资源。为了有效地进行跨文化协调，克服文化差异障碍，管理者必须要调整现实力量的平衡，换句话说，现时的均衡必须要“解冻”，通过增加文化协调的
程度，弱化文化冲突的强度，改变力量的方向等途径到跨文化整合的状态。文化协调的动力是跨文化企业经营处于繁杂的外部环境和内部环境之中，面对着极大的压力和挑战，正是这些压力和挑战转化为推动文化管理进行文化协调的强大动力。它们有：世界经济一体化；信息全球化；生产要素的最优配置；追求利润最大化：降低交易费用；创建核心价值观；提高管理效率等。
跨文化协调是一种连续不断的发展过程，当通过协调解决了一些问题和矛盾时，又会引起另外新的问题和矛盾。尽管跨文化协调的过程是连续不断的循环过程，但是总是有一定的阶段性。克服跨文化管理中的文化差异障碍包括三个阶段：第一阶段是跨文化理解。跨文化理解是跨国公司存在的前提，没有跨文化理解也就没有跨文化合作；第二阶段是跨文化参与。在这个阶段主要是让员工参与母公司的生产经营活动，生活在公司文化的氛围之中，通过周围的人物、事迹、规范、典礼仪式活动，向员工表明企业对他所期望的行为模式，利用群体的内聚力来改变个体的行为方向，并从外界对第一阶段的成果进行行为强化；第三阶段是跨文化激励，即转化后的行为强化阶段。一种文化更有可能在它受到重视的地方发展和接受变革；反之，在不受重视的地方则变革很小且对变革有一定的忍耐力。企业要在对转化后的行为评价基础上，采取种种激励手段，强化积极行为，转化消极行为，使员工与新的文化和行为规范相适应，并使之得以稳定和保持下去，这样就会逐步达到跨文化融合。(图3)
(二)运用整合同化理论对跨文化企业进行战略转变。跨文化企业在进行跨文化管理时，要注意实行一系列的战略转变，以适应不同的文化。具体而言，企业可以从结构、过程、人力资源三个方面着手，实行有效的跨文化管理。
1、结构改变。结构变化就是重新进行设计组织，对组织中的部门进行必要的调整。组织文化的一般规律是，当一个人从一个团体调到另一团体时，就会设法使自己尽快适应新团体的文化；而当某一个团体的所有成员都调动时，这些人员就会带着他们原有的团体文化前往新的地方。由此，不论是对于新团体还是原团体而言，都会带来新的情景、新的挑战。运用整合同化理论对组织结构进行的适应性调整，将产生新的组织文化。
2、过程改变。改变过程涉及新的程序、不同的交流环节、不同的控制系统以及引入新型技术的方式等。
3、人力资源改变。国际企业要形成一定的组织文化，使组织内的个人、团体、职工能够具有大致相同的价值观，能在一起共同工作。因此，要形成统一的人力资源政策，以保证进行有效的招聘、选择与提升。
国内外许多学者研究并提出了多种国际型经济人才文化适应性的表征因子。凡文化适应性强的人一般都具有下列特征，这些也足跨文化企业管理人员应当具有的素质：①心理学上的移情作刚：②自觉忡：③能随机应变；④能容忍模棱两可的话；⑤尊重平等；⑥非口头的交际技能；⑦自尊性。
赵曙明等著述的《国际企业经营管理总论》中还提到跨文化企业管理人员除了应该具备专业知识、计划、组织和协调等从事国内管理所必须具备的技能之外，还应该：①有对文化差异的敏感性和较强的文化适应性，身体素质好；②具有语言能力和人际交往能力；③具有业务专长、管理才干、工作经验及冒险精神和独立精神；④具备在不同社会文化环境中综合处理事务的能力；⑤了解东道国的社会、历史、经济、立法和政治经济体制；⑥管理人员及其家庭移居国外的正确动机。
综上可知，对国际企业中个人的规范、价值、信仰和哲学应该进行整合同化，这样才能进行有效的跨文化管理。
(三)解决好跨文化企业的文化差异
1、树立解决问题的动力意识。跨文化企业合作双方首先要明确解决文化差异的必要度和决心，这取决于两个方面：一是长远的投资使用战略。不论合资双方来自哪个国家、地区，在其决定建立合资企业时，必然有其自己的目的和动机，而只有当双方基于其共同利益的考虑而制定出长期投资发展战略时，才会将合资企业视作其提高缩小彼此文化差异的积极性和主动性；二是实现真正的两权分离。
2、培养解决问题的良好态度。合资企业内究竟能否成功地解决文化差异问题，还取决于高层管理人员对于搞好双方关系、克服文化差异的态度和努力程度。在具体工作中，双方高层管理人员必须在协调好与母公司及己方下属间关系的同时，实现与对方良好的跨文化协调和配合。
3、选择恰当的管理方式。按照卡默伦和佛瑞曼管理方式分类的理论，企业中的管理方式可概括为三种：一是以“情”字作为企业合力来源，以增强员工对企业的“忠诚”和“组织承诺感”为主要特征的家庭式管理方式。该方式中，领导者扮演的是“大家庭中慈爱的家长”的角色；二是以通过明细严谨的规章制度的制定及严格实施，将员工行为及企业的生产经营纳入“法治’轨道为特征的制度式管理方式。该方式中，领导者扮演的是组织者、协调者和监督者的角色；三是以契约式的“经济交换”为主要特征的市场式管理方式(有些类似中国经济承包责任制的办法)。该方式中，领导者扮演的是生产者、发包者和绩效验收者的角色。从中国实施情况来看，大部分来自发达市场经济国家的外方伙伴，倾向于采用西方较为通行的制度式管理方式，而中方(包括一部分东方的外方伙伴)则采用家族式管理的倾向较为明显(采用市场式的较少)。笔者认为，采取以制度式为主与家族式相结合的管理方式，既有利于引进先进的管理经验又能与中国国情相适应，更有利于合资企业的发展。
(四)建立合理的企业文化整合保障机制。1、建立高效灵活、权责分明、运转有序的企业组织结构；2、优化企业家的素质；3、提高员工的整体素质；4、正确吸收和利用外来文化；5、开展丰富多彩的文化活动。
三、中外合资企业文化整合建议
合资的中外伙伴具有不同的社会制度、经济环境、管理经验和文化背景。来自不同国别或地区外方伙伴有各自的文化差异，因而不同的合资企业具有不同的管理风格。但是合资企业的文化冲突，最终将走向文化融合，也就是说，外来文化与中国国内企业原有文化相遇交汇，尽管一开始有一个以文化冲突为主的时期，但必定要从这个阶段过渡到以两种文化之间的相互吸引，即文化融合的阶段。
(一)加强有效的文化沟通。有效的跨文化沟通是实现跨文化理解的必要前提。成功的实践经验为跨文化沟通提供了有效方式：
1、合资企业内可以确定一种通用语言(如英语或中文)，以利于跨文化的直接沟通，减少误解。
2、通过制定一些行为规范，强调交流中双方互敞心扉、坦诚表白、不互抱戒心，也不回避与对方的不同观点，并尽可能用最简洁、明确的语言或符号表达真实的涵义，以降低信息含蓄度。
3、多使用任务单、备忘录、检测表、黑板报、公司演示文稿和广播等方式，简洁、快速、准确地传递信息。
4、设立“员工信箱”。员工可以将任何意见或建议投入信箱(信箱只
有总经理才可开启)，以实现下情上达，员工畅所欲言。
5、定期或不定期地举办研讨会，就某些问题进行交流并达成共识。参加的人员除了各级经理主管外，还应有各类员工代表。
6、提倡不同文化者之间的理解，有利于公司文化的建立与完善。
(二)创建共同的价值观。合资企业的经营与管理实质上是一种文化价值观的“合作”共存的形态。由于价值取向不同，会影响和导致在管理观念、管理行为和管理绩效等方面的差异、矛盾和冲突。建立共同的价值观是缩小文化差异，建立公司共同文化的基础。创建中外合资企业价值观应遵循以下原则：
1、以人为本原则。企业兴衰存亡，关键在人。做好每个人的工作，调动每个人的积极性，是企业生存和发展的第一要素。因此，中外合资企业要推崇敬业精神，团队精神，群体意识，调动人的积极性和创造性，使之成为企业文化主干。
2、人际亲密原则。企业价值观的重要内容是尊重人，信任人，尊重职工的人格和要求，承认职工的贡献和利益。中外合资企业要以心理学和行为科学为指导，提高企业员工的思想文化素质和培养员工的现代心理，形成和谐协作，心心相印，礼貌谦让的企业精神。
3、进取追求原则。在当代市场激烈竞争的条件下，企业生存和发展，不仅依赖于科技进步和科学管理，而且更依赖于全体员工的责任心、积极性和创造性的充分发挥。中外合资企业要不断更新员工思想观念，培养锐意进取、不断开拓的精神。
4、实事求是原则。一切从实际出发是企业文化的哲学基础。中外合资企业必须根据本企业的产品、人才、技术、管理、信息、市场、资源、地理条件和职业道德等各种优势和特点，创建具有本企业特色的价值观。
(三)建立科学的激励机制。一般公司习惯于高薪留住人才，认为只要支付高薪，就会得到高回报。但笔者认为，公司的凝聚力、公司给个人更多的发展空间更重要。另外，创造一个好的工作环境，提供良好的福利待遇包括保险、住房等和出国深造或培训的机会等等，都是激励员工积极向上、不断进步、加强公司向心力的有效手段。
篇9
[关键词] 国际化文化文化准备
一、跨文化冲突及其带来的管理风险
著名的比较管理学专家霍夫斯坦特(G・Hofstede)将文化定义为在一个环境中人的“共同的心理程序”，是该社会群体所广泛认同和接受的价值模式，因此具有很强的排他性，文化冲突就是指不同形态的文化或文化要素之间相互对立相互排斥的过程。相对于单一文化背景下的管理，文化冲突为企业国际化经营的管理带来更多的风险：
1.沟通风险。如果沟通双方文化背景不同，并且忽视文化背景迁移的影响，各自以自己的解码规则去理解对方信息所包含的意义，将带来沟通误解和沟通错位的发生，管理者也就无法进行正确的决策，决策也无法贯彻，从而使得国际化经营中的沟通风险大大提高。
2.激励与管理风险。上世纪50年代以来，激励理论得到了充分的发展，诞生了X―Y、激励―保健、认知评价和期望等一系列理论，但这些理论都建立在同样一个基本心理假设上：人们的行为动力来自于既定目标的实现所带来的需求的满足。管理在激励过程中就是根据需求强化动机，进而影响员工的行为。
3.决策风险。文化的相对稳定性和传承使得文化深刻地影响着管理者的决策模式，然而在国际化经营中，多种文化模式同时并存，文化冲突将可能造成决策模式的变异和混乱，带来对信息误解、误判，造成决策的准确性和效率降低。
4.商务惯例风险。文化在发展中均具有深厚的历史背景，形成各自独特的图腾、仪式、传统和禁忌。忽视文化差异所形成的不同民族对于象征符号（颜色、数字、花卉等）的偏好或禁忌往往会使企业及其经营管理活动遭到当地员工和消费者的抵制，甚至还可能遭受所在国政府及其有关部门的限制和制裁。
二、跨文化冲突的成因分析
1.文化优越感。文化优越感的一种表现为固执于本企业的原有文化，不注意在国际化经营的条件下，对原有文化进行调适，不注意将本企业原有文化与所进入地区的文化相融合，无视所进入地区文化对企业经营活动的影响，这都将导致文化冲突的产生和激化。
2.文化敏感性不足。企业国际化进程中，由于忽视文化冲突对管理绩效的影响，对所进入地区的特定文化不作系统深入地了解，漠视当地员工在价值观和行为习惯上的差异，过分强调管理原则和方法的普遍适用性，从而无法克服由于各自文化传统的差异而带来的在管理方式和管理目标上的不同理解，造成对环境变化和信息反馈反应迟钝，酿成文化冲突。
3.语言和沟通障碍。不同的文化模式有着不同的沟通方式，由于沟通方式的不同，以及不同文化背景形成的不同的信息传递的编、解码规则，往往造成对于同一信息的理解产生差异，形成沟通误会，在一定条件下也可能演变成文化冲突。
4.对文化冲击准备不足。人类学家奥伯格在研究文化差异对人们行为的影响时发现一个人从所熟悉的文化环境进入到新的文化环境后会产生焦虑的情绪。这种心理反应一般包括4个阶段：对于新进入另一种文化的国际化管理人员，在第一阶段可能由于新鲜感而感到非常乐观，一段时间后，进入第二阶段则会发现自己原来所熟悉的沟通方式、经营理念、行为规范都变得无效和不被接受，进入者不得不为建立新的沟通模式而努力，再往后，进入者陷入来自视、听及各种线索的、自己无法解释的信息的围攻，挫折感和混乱感强烈，在此条件下，如果不能深入了解和适应当地文化进入第四阶段的适应期，则文化进入者会无法适应，不安将转化为焦虑和愤怒，正常的管理沟通和决策受到干扰，导致文化冲突。
三、跨文化管理的机制和理论基础
1.跨文化冲突对企业绩效影响的两面性。如Berrey(1986)在研究跨国公司的过程中发现，跨国企业需要拥有多元化的惯例以应对多元化的世界，跨国公司甚至可以通过并购文化差距较大的公司来占有更广泛的有潜在价值的惯例。Morosini、Shane & Singh（1998）分析了52家意大利和英国企业在1987年～1992年间的跨国并购，指出有些民族文化差异甚至提高了跨国并购的业绩。
2.文化、企业文化及其关系。劳伦斯・迪尔和阿伦・肯尼迪在深入研究的基础上提出文化是由企业环境、企业价值观、企业中的英雄、各种典礼和仪式，以及文化网络5种要素组成。这都说明文化和企业文化都涉及人们的价值观，企业文化的核心是企业的价值观，而其巩固和传承则有赖于围绕企业价值观所设计的各种制度、典礼、仪式和传奇。而这些设计能否为组织成员所接受与他们是否与所处的社会文化背景相冲突密切相关。这要求企业在国际化经营中，应根据文化背景的多元化而对企业自身的文化中的一些内容做出调适。
3.文化变革与跨文化管理。传统理论认为企业文化变革的目的是使企业文化更加适应企业所处的经营环境。而企业国际化进程中对企业文化的变革提出了现实的需求，与一般的文化变革不同的是，企业文化变革所要解决的往往是其核心价值体系与多元文化背景的匹配问题，更多涉及的是跨文化管理。尤达严・雷（Udayan Ray）1996年提出建设跨文化管理的三阶段理论：发掘差异阶段、评价差异阶段、认知差异阶段。
4.文化准备。本文提出我国企业在国际化进程中应进行文化准备，在对自身企业文化和经营环境中的社会文化背景进行深入分析的基础上，主动设计和调整企业文化中的某些要素，并在企业的经营理念、激励机制、组织结构和人力资源等方面未雨绸缪，从而降低国际化经营中功能不良的文化冲突发生的风险，发掘文化多元化在管理实践中的价值。
四、国内企业国际化进程中的文化准备
1.文化准备内容。（1）文化分析：文化分析是企业进行文化准备的基础和前提，企业国际化经营的文化分析主要集中在两个方面：一是认真剖析本国文化和他国文化的差异。第二，企业还应对自身的企业文化加以解析，弄清哪些要素是构建其形象、经营传统和核心竞争力的核心价值理念，而哪些是典礼、仪式等形式的文化适应性要素，为进行适应国际化经营的文化变革建立合理的参照系；（2）文化重构：文化重构是指在文化分析的基础上，在企业内创造理解和尊重不同文化的氛围，正确认识文化差异对于企业经营绩效的影响，围绕构建企业核心竞争力的那些核心价值理念并结合国际化经营的战略规划，自上而下地推行与企业国际化经营战略相适应的适度文化变革，并根据不同社会文化背景，重新设计组织机构、激励机制；（3）人力资源准备：国际化经营对管理人员在知识、技能、沟通技巧和经营理念上提出了更高的要求，企业必须审慎地对待与此有关的人力资源决策，对当事人提供丰富全面的跨文化培训，减少外派员工的跨文化冲击，协助本地员工理解和融入公司的企业文化；（4）文化适应性训练：一方面在公司建立理解和认同跨文化差异的氛围，另一方面，把在不同文化环境中工作和生活可能面对的情况和困难展现在学员面前，为他们建立适当的心理准备，提高他们解决这些困难的能力。
2.文化准备的步骤。（1）文化认知：即在文化分析的基础上，对不同文化中的一致性和各自具有的不同的逻辑加以领悟和评价，并告知公司中的每一个人；（2）文化沟通与融合：管理者必须正确认识和评估文化差异及其对企业绩效的影响，采取包容、尊重的态度学习并吸收其他文化，以及其中有助于本企业发展的内容。在此过程中管理者一定要突破原有文化所形成的沟通定式，注意不同文化背景在语言表达、沟通模式、信息传递机制上的差异，在不同的企业成员、亚文化群体中建立广泛有效的沟通渠道；（3）文化重塑与传播：在文化认同的基础上，国际化经营的企业还应根据环境的要求和经营战略的需要对原来单一文化背景下的企业文化进行自上而下地调整，从不同文化中的共通点出发，围绕企业核心价值理念塑造共同的价值取向，运用内部营销手段和精心设计的激励机制使得新的文化理念在公司范围内迅速传播并以此来指导和规范员工的行为，最终建立起融合各方之长的新型企业文化与合作。
篇10
关键词:跨文化贸易能力跨文化能力发展曲线跨文化能力培养教学方法本科
贸易全球化和自由化使跨国公司越来越多。新的国际贸易形式的出现,比如战略联盟和国际易货贸易,这意味着企业对具有跨文化管理能力的人才的需求越来越大。跨文化管理作为一门新兴学科是20世纪末首先在在欧美等西方国家出现的。随着全球化的不断发展,企业跨国经营的日益深入,跨文化领域的研究已经比较成熟了,美国和欧洲一些一流的商学院非常重视培训学生的跨文化能力。中国企业国际化程度总的来说相对较低,对这个课题的研究起步也比较晚,但现在越来越多的学者认识到跨文化能力对国际贸易的重大意义。
跨文化能力的内涵
在跨文化能力内涵的研究上,跨文化意识、跨文化商务技巧和国际管理能力已成为研究的核心。
跨文化意识
跨文化意识是指商务人员对文化差异的理解并做出适当反应的一种商务意识。换言之,反映国际贸易者本土文化的价值观的行为标准已不能满足跨国公司发展的需要了。国际化的企业运作中的各个环节,如:人力资源管理和激励机制、国际营销、交流决策,都需要较高跨文化意识。在文化研究的范畴内,很多研究者提倡将文化差异概念化,以使学习者认识到文化多样性对商务的影响,并为跨文化意识培养奠定基础。
GuyandMattock(1991)提出了地域、宗教和历史是影响文化的三个重要因素。BonvillianandNowlin(1994)则深入的解释了文化差异对个体行为方式的影响。他们指出不同的文化背景下,个体的交际行为、审美观念、时间观念和个人成就观会有所不同。Hofstede对文化差异的实证研究则在该领域最具影响力。他认为,生活在不同文化下的个体受到态度、价值观、文化差异的巨大影响。在不同的文化背景下,个体从四个维度上互相区别:权力距离;不确定性规避;生活数量与生活质量和个人主义与集体主义。Hoecklin(1994)提出文化意识不仅仅是在国际贸易中对文化差异的反映,良好地跨文化意识是跨文化贸易组织创造竞争优势的首要条件。
不同民族的文化是影响国际商务活动的重要因素,有时甚至起决定性影响。以上有关文化意识的文献回顾旨在为国际商务人才培养者提供一个框架,使他们能更好帮助学生深入、客观的了解和理解文化多样性。应当注意的是,仅仅了解文化差异是不够的。至少,跨文化意识必须转化为跨文化商务技巧才能为商务活动服务。
跨文化商务技巧
对国际商务人才所应具备的商务能力的研究,美国学者Bigelow在此领域的研究具有重大贡献。Bigelow(1994)提出跨文化商务环境下的商务能力应涵盖十个方面:对文化和组织的理解力、适应能力、建立关系能力、系统和多视角的思维能力、态度、敏感性、语言能力、文化影响下的决策能力、外交能力和跨文化能力。Lane与Distefano(1992)在回顾了有关全球国际商务战略管理和国际营销领域中急需解决的人力资源能力问题后,强调了国际商务管理人才必须具备的能力包括:发展和运用国际商务技巧的能力、管理变化和过渡的能力、在多元文化下进行管理的能力、在各组织结构中设计和运作能力、与人合作的能力、与人沟通的能力和在组织中学习与转移知识的能力。显然,良好的跨文化商务技巧能使商务贸易者有效的参与国际贸易事务。
在跨文化商务交际中,语言、文化、商务活动有着密切的联系。在中国,此方面的研究集中揭示了跨文化交际能力的重要性和培养方式。冯毅(2004)阐释了企业管理中的跨文化沟通。提出从认知层面、价值观层面、语言层面和非语言交际层面构建我国企业跨文化沟通体系的建议。周锰珍(2004)从言语行为、非言语行为、意识形态、价值标准、礼貌策略等方面分析了跨文化经济交际在商务话语系统中的表现、作用和影响,并提出了深入了解对方文化和遵循经济市场的共同规约等建议。
诚然,跨文化商务技巧的发展需要在商务环境中得到磨练,实践经验和大量的在职培训起着很大的作用。但是,高等教育在培养商务人才时,义不容辞要以培养学生跨文化商务技巧为核心。越来越被首肯的做法是通过跨国合作提供国际商务课程。让学生有机会参加多文化的小组活动,与来自不同文化的同学进行合作与交流。
跨文化管理能力
跨文化管理能力与跨文化商务技巧的不同之处在于后者强调综观全局的高级管理能力。一个跨国公司跨国投资经营时,他们往往需要融合三种文化:自己国家的文化、目标市场国家的文化、企业的文化。跨文化管理能力在国际化经营管理中非常重要(黄华,2004)。国际管理能力包括:具有国际视野的商务能力、在国际贸易管理中协调不同文化的能力和在国际贸易中有效管理人力资源的能力。合格跨国管理人才应具备:全球化的视野、对地方情况快速做出反应、协同学习、转变和适应、跨文化交际、合作与国外经验等素质(Adler和Bartholomew,1992)。
跨文化贸易能力的发展顺序
在国际商务课程中,有效跨文化素养发展途径要求其培养过程必须符合一定的能力发展顺序。Clackworthy(Laughton和Ottewill,2000)的跨文化能力发展曲线将跨文化能力发展分为六个阶段(见表1)。
发展的第一阶段被Clackworthy看成为“质疑”或“无知”阶段。他把受训者称为“本地专家”。也就是说,受训者具有较表层的文化差异的认识,而他们行事以本国文化为标准。在“觉察”阶段,学习者逐渐意识到跨文化差异的存在,同时他们也开始意识到自身的优势和弱点及存在跨文化技能差距。到了“理解”阶段,学习者开始深入的了解跨文化差异的内涵以及跨文化技能发展的性质和纬度。在“合成”阶段,学习者开始将本土文化和异国文化进行融合,这些“二元文化专家”开始掌握了以技能为基础的跨文化能力。接着学习者自然的过渡到了“选择”阶段,学习者又被称为综合者,能够自如的融合两种文化,并结合技能方法构建跨文化能力。到了最后的“能手”阶段,学习者能够利用跨文化能力管理国际贸易项目,达到了一个多元文化“领导者”应具有的能力水平要求。
高校国际商务课程是符合市场需要,并急需通过与国际接轨来加强建设的一门学科。对我国高校国际商务课程建设者来说,其挑战在于开发将跨文化能力发展曲线和技能发展有机的融合在一起的课程内容,,以使学生的跨文化能力逐步得到提升。在采取这种培训理念时,整个程序中的技能发展培训必须在多元文化的视角下进行。但是在课程整合与统一的现代国际商务教学下,方案的设计有一定的难度。在英国,大部分大学的商校开设的国际贸易专业的一些课程的教科书都已将跨文化教学内容独立成章,其他课程则将文化教育很好的融入各个章节中。在美国,不少商学院开设了“国际贸易文化”课程,如圣路易斯大学开设了“欧洲政治和文化环境”、“拉丁美洲政治和文化环境”、“亚太政治和文化环境”和“管理文化差异”等课程,以期更好的培养学生的跨文化商务能力。
跨文化能力培养的教学方法
深入到培养学生跨文化能力的具体教学策略,我们可以从人力资源培训项目中汲取经验。下文以Clackworthy的文化能力发展曲线为基础,结合不同发展阶段的不同培养任务提出具体的教学建议。
从教学的模式来说,我们可将教学分为事实教学、分析教学、实践教学(见表2)。
事实教学
事实教学一般用于学生跨文化能力发展的初级阶段,学生此时往往会对异域文化存在疑问,开始觉察到文化差异的存在,容易会以固有的本国文化来对异域文化想当然。教师在教学中要恰当的介绍不同的文化,并简单介绍相关的文化理论(如:Hofsted的四维理论),使学生在了解大量的有关跨文化知识的同时建构初步的理论框架。具体的实施方法有讲课、提供相关书籍、播放录像、专题讲座等。
分析教学
分析教学是指以对比分析为手段,深入分析理解国际商务实践中成功和失败的案例。学生对不同的案例加以分析,将理论与实践相融合。较深层次的理解和掌握跨文化商务的技巧。在此阶段,基于案例分析的教学方法是最有效的。教育者也可以采取课堂语言训练、比较练习、多媒体交互学习等方法来进行教学。
实践教学
实践学习适用于跨文化能力发展的最后阶段。教师以发展学生多元文化能力为目标。教育学生利用已有的跨文化技能构建正确的文化观。初步参与并利用已有的跨文化能力进行商务实践。这一阶段是针对大三大四开始参加商务实践的学生设计的。教学以参于活动的方式为主。可以采用的教学活动方式有:跨国小组活动、文化训练自我诊断、角色扮演、国际工作经验、跨国商务谈判模拟等方法。这一阶段的关键是发展学生的文化元认知能力,在每一项活动前,让学生事先有一个明确的规划:做什么,怎么做,为什么……。事后有反思:做了什么,成功否,学到什么,如何做的更好。
我国加入世贸组织,加快了其经济全球化的发展进程。跨文化素质是跨国界合作的必备素质。任何高校的人才培养都应服务于市场需要。忽略劳动力市场发展趋势的培养模式将导致学生面对挑战无所适从。以上对跨文化能力的内涵界定和发展顺序的分析,以及便于操作的具体教学建议供高校国际经济贸易课程设计者、教材编撰者、一线教育者参考。
参考文献:
1.曾宇平.国家经济与贸易人才独特素质及其培养对策.经济师,2003(11)
2.陈立新.跨文化管理对我国企业跨国经济活动的影响.商业时代,2004(12)
