礼文化的起源范文

导语：如何才能写好一篇礼文化的起源，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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管理是企业永恒的主题，而在企业管理中，对人的管理，即企业人力资源的管理，是企业管理的根本。其宗旨就是要使企业的每一个成员——从最上层到最低层，都各得其所，各尽其才，使企业团队组织能够最大限度地发挥每个人的才能，并使每个人的才能全部地朝着有利于达到企业目标的方向发展。要实现这一宗旨，管理从最初的他律的规章、守则发展到人的自律的规范，其中起主导作用的是一种文化认同，从“要我这样做”到“我要这样做”，这种观念上的转变，文化力量的潜移默化是至关重要的。

管理作为一种文化现象由来已久。管理文化是人类在组织经济活动中长期形成的文化积淀。人是一种社会动物，人类从事生产活动和其他活动从来都是在集体基础上进行的，这就需要管理，因而，管理是一个既古老又年轻的课题，当人类学会群体劳动时，便开始为人们所注意。到现代社会，管理几乎渗透到社会各种组织机构的每一个部门，管理活动已成为我们这个时代处处可见的一种活动，而其中对人的管理又是起着决定性的作用。随着人们对人力资源管理实践活动的发展，形成了许多人力资源管理的理论，在这些理论中渗透着文化的观念。同样，企业人力资源管理实践的发展得益于企业文化理论的指导。

“企业文化”的概念由美国管理学者彼得斯(thomasj ·peters)和沃特曼( roberth· waterman)在合著的《寻求优势:美国最成功公司的经验》一书中系统提出。两位管理专家根据对美国最成功企业所做的调查研究分析指出，在经营的最成功的企业里居第一位的并不是严格的规章制度和利润指标，更不是计算机或任何一种管理工具、方法、手段，甚至也不是科学技术，而是“企业文化”。“企业文化”是指一个组织所具有的共同的价值判断准则、文化观念和历史传统、道德观念和生活信念等。“企业文化”将企业内部的各种力量，特别是人力资源的管理和使用，统一于共同的指导思想和经营哲学之中，汇集于一个共同的方向，进而激发员工共同努力去完成组织的共同目标。

根据彼得斯和沃特曼的总结，美国总成功公司的“企业文化”原则为：①乐于采取行动；②接近顾客；③自主和企业家精神；④通过发挥人的因素来提高生产率；⑤领导自身力行，以价值准则为动力；⑥发挥优势，扬长避短；⑦组织结构简单，公司总部精干；⑧宽严相济，张弛结合。

美国佛罗里达大西洋管理学院教授舒适特，通过对美国大量企业的调查研究并结合现代行为科学理论，提出了通过改造“企业文化”进而改善企业人力资源管理的战略，即“a战略”。舒适特认为：以人为中心的人力资源管理将对企业未来的生产经营活动产生主要影响，只有对人力资源实施有效管理的企业，才能获得稳定向前发展的动力。因此，他在“a战略”理论中提出：①员工的工资和其它报酬应同其对企业的贡献直接挂钩；②员工所受的奖酬应与其劳动生产率挂钩；③强调沟通在人力资源管理中的作用；④对企业的经理人员进行考核评价，把有效的人力资源管理作为考核经理人员的标准；⑤定期向员工介绍有关改善人力资源管理的设想和实施方案，并使员工参与制定更进一步改善人力资源管理的计划。该理论强调:关心员工的需要是获得较高劳动生产率的关键，在任何企业内，对人的管理都应重于其他生产要素的管理，应当得到极大的首要的关注。

在美国，“企业文化”理论和“a战略”理论倡导的关于“企业文化”的思想，进一步推动了美国企业在实施人力资源管理战略中日益注重“企业文化”建设。虽然各个企业对各自的“企业文化”有不同的定义和解释，但愈来愈多的大公司日益重视建设符合企业经营哲学和经营战略的“企业文化”，以不断加强和改善企业

转贴于

人力资源管理。例如，创立于1911年的电脑信息业顶级公司ibm公司，以“尊重人、信任人，为用户提供最优服务及追求卓越的工作”为企业经营宗旨，这一经营宗旨就是ibm公司企业文化内核和价值观。

企业文化作为一种管理理论，是随着现代企业管理理论的发展而产生的，是在长期的企业管理实践中提炼和总结的。企业文化渗透在企业的管理活动中，人们把它作为一种新的现代企业管理理论提出来，其目的是要有意识地强化企业文化建设，以此来促进企业管理水平的提高。有人认为，企业领导者要做的唯一重要的事情就是创造和管理企业文化，企业领导者重要的才能就是影响企业文化的能力和创造企业文化能力。

企业文化可以帮助企业管理者团体改善它的信息沟通、人际关系和决策的制定，可以帮助企业创造新的气氛，以适应竞争日趋激烈的企业环境，形成高度灵活的应变能力。企业文化在一定的企业中形成自己的个性，它是影响自己的成员思考、体验和行为的主要方式。现代世界知名企业的成长和发展都无一例外地体现着各自独特的企业文化。我国海尔集团的迅猛崛起并能在激烈的国际家电市场竞争中抢滩凭借的就是“企业文化”的作用——海尔文化。

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中图分类号：F241.3 文献标志码：A

随着现代社会的不断发展，我国企业的现代化建设面临更加严峻的形势和挑战。企业管理是为提高经济效益对企业的生产经营活动进行的合理计划、组织、安排和调控等一系列工作。企业的规模环境、业务水平、人力资源及其信息化建设等等是影响企业管理效率的主要因素。企业要在激烈的市场竞争中生存和发展，必须要全面改革和创新企业管理的理念和方法，力争实现现代企业人文管理和多元化管理的有效平衡。

一、人文管理文化的起源及发展

（一）泰勒的科学管理法

在管理科学的进步与发展中，泰勒的功绩至关重要，自1881年起，泰勒就进行了各种各样的试验，并将一套具有一致性与协调性的管理体制制定出来。从某种意义上来说，泰勒注意与当时的时代特征与要求相结合，而且泰勒的科学管理对经验管理缺乏科学性的问题进行了有效弥补，首次通过科学系统的理念对相关管理问题进行了分析与探讨，将放任式管理变成规范化管理，将家长式管理变成组织管理，创建出严格、有序的企业管理体制，在很大程度上提升了企业的劳动生产率。然而，泰勒制依旧存在一些问题，它并没有考虑人类的主体性，将人视为工作的机器，这就是后世将“泰勒制”指责为“非人性化”管理的原因。

（二）人本管理的兴起

人并非“经济人”，而是“社会人”，此为“泰勒制”所存在的根本问题。尽管人类每天享受着劳动所创造的价值与利益，但每个人都在反抗与痛恨效率崇拜施加给人的心理锁链。科学管理虽然是一个时展的必然产物，然而，时代往往是不断发展变化的，在劳动主体获得教育后，其逐渐意识到权利的重要性，而该时期的泰勒理论就无法与当时的时展要求相适应，人本管理的端倪开始显露。所谓人本管理，其实就是在管理物要素与人要素的过程中，坚持以人为本、以人类为管理的主要对象，而企业管理的主要目的就是对人和人的关系进行有效处理，对人的创造性、主动性以及积极性进行全面调动。人本管理重点强调企业管理中人的核心位置，与传统管理相比，可以说是一大发展与进步。

二、企业多元化管理和人文管理

（一）多元化管理和人文管理的矛盾和冲突

多元化管理是现代企业管理的模式之一，它要求员工在规定的职责范围内进行各项生产经营活动，并承担该职能岗位相应的责任。在企业的制度框架内，员工要克服自身存在的不利因素，严格遵守企业制定的刚性要求，履行与企业的契约内容，体现较高的执行力。与多元化管理相对的是人文管理，它对员工的管理具有柔韧性和情感性的特点，不会强调必须严格按照规章和制度办事。两者在管理企业的方式和要求上呈现出两极化的特点：一个是用制度和规范明确界定，一个是用人文关怀激发员工的积极性，一个是对员工的硬性要求必须执行，一个从人本出发对员工讲感情。多元化管理和人文管理的博弈关系常常使企业的管理者难以抉择，面临着顾此失彼的管理难题。

（二）多元化管理和人文管理相辅相成

虽然多元化管理和人文管理从概念上来说是完全相反的两种理念，但是在实际的企业管理中，这两种管理模式都是为企业的经营发展服务，因此能够相互配合、相辅相成，在矛盾运动中达成对立统一关系。一方面，多元化管理是企业管理的基本保证。无规矩不成方圆。企业的生存发展必须要以基本的制度保障为前提，人文管理需要有效的秩序环境和渠道才能更好地发挥作用。另一方面，人文管理能够增进多元化管理的效果，它通过对员工实行软管理来提高员工的主观能动性和自觉创造性，人文管理应与多元化管理相互配合，共同实现企业的愿望和效益。

（三）人文文化建设对多元化企业发展的必要性

1.增强企业凝聚力的需要

所谓企业凝聚力，其实就是凝聚大部分企业员工，对企业目标活动进行合成的一种心理结合力。形成企业凝聚力的原因包括：①从企业方面来说，必须满足企业成员的需要，为员工提供其生活所必需的精神与物质保障，从而使员工的成功欲望与企业荣誉感得到不断增强；②从企业成员层面分析，必须在企业生活中对其自身综合素养进行不断提升，对远大目标进行梳理，同时牢固树立在企业发展中的主人翁意识，为企业的进步与发展而不断努力。所以，对一流的人文文化进行创建，是提升企业凝聚力的重要途径。

2.扩大企业影响力的需要

企业综合形象可以说是企业市场影响力的一种外在表现形式。企业形象怎样，一方面对企业员工有着直接影响，另一方面也对社会产生着很大程度的影响。如果企业自身形象比较好，那么企业员工通常都存在较强的自豪感，员工也会将该自豪感转变成忠诚企业、热爱企业的内动力。除此之外，如果企业在社会上有较好的形象，那么就可以获得社会认同度，使企业影响力得到不断提升，这对企业的进步与发展极为有利。

3.提升企业市场竞争力的需要

从根本上说，市场经济的核心为自由开放的经济，而竞争就是其最大特性。作为企业文化的一个关键组成环节，人文文化在企业市场竞争力提升方面发挥着重要作用，由于当前企业竞争的关键就是从产品竞争逐渐向企业综合竞争方向转变，企业必须在该市场竞争中不断取胜与领先。为此，企业不仅要提供优良服务与优质的产品，同时还必须具备全新的价值观念、一流的人文文化以及优良的口碑效应等。只有有效结合企业的高品质产品、优良形象以及一流人文文化等，才可使企业市场竞争力得到不断提升。

4.发展企业生产力的需要

成员与成员共同组成企业，所以，企业生产力进步与发展也需要人才能实现，也就是说，人是发展企业生产力发展的不竭动力与决定性因素。由此对一流人文文化进行创建就需要对企业的市场生产力进行不断打造。良好的人文文化有助于充分发挥企业工作人员的工作主动性与积极性，且有助于其向同一方向迈进，进而形成一种强大的动力源。

三、现代企业人文管理文化的构建

从根本上说，人文其实就是以人为本的一种文化，所以，构建企业人文文化就必须重视“人”在企业发展中的重要作用。企业必须重点从普通员工、企业本身以及管理主体三个领域对企业人文文化进行构建。

（一）企业应该严格遵循以人为本原则，构建和谐的企业人际关系

1.企业应严格遵循以人为本原则

多元化企业管理与发展过程中，以往压抑性、强制性以及不尊重人的管理理念已无法与当前企业的发展与管理模式相适应。所以，必须适当转变企业管理观念，树立以员工为主体、以人为本的现代化管理理念，将传统企业管理中封闭性与强制性等弊病破除掉，严格遵循尊重自律、个性、尊重个人尊严以及自我负责的管理原则与理念，在不断强化企业员工技术与技能培训的同时，重视员工道德品质与人文素质的培养。

2.企业应创建和谐、良好的人际关系

在企业人文文化建设期间，和谐人际关系也是其重要的组成环节。相对企业而言，应该创建一个善于处理人际关系的、坚强的企业领导集体。一方面应该对企业领导者的业务能力进行衡量，另一方面还要衡量领导者是否能够有效处理企业内外的人际关系与日常工作业务。同时还应该创建良好的企业组织结构。企业组织结构合理与否，直接影响着对企业员工人际关系的改善、工作积极性以及信息沟通方向。若企业有着合理的组织结构，而且人人都可以各司其职、各尽其责，则企业就会有和谐的人际关系。除此之外，企业领导者还必须主动关心内部员工。比方说，关心员工的未来目标、健康情况以及生活情况等。

（二）对企业管理者的人文素养进行培养

企业管理者作为企业发展的主体，需要将管理者的人文思想素质逐渐提高，尽可能地提升管理者个人的素质，将影响力和控制力逐步提升。在管理过程中，结合管理的计划，将目标管理全面实现。注重正确决策的应用，对管理工作的开展进行成功的引领。运用科学的艺术眼光，尽可能地激发职工潜能，增强企业活力。在科学用人的过程中，就要对人的基本特点进行综合分析，合理地安排人的工作岗位。而企业管理者更要将用人的艺术运用到极致，结合现代化的激励管理，做好物质激励以及尊重激励，实现有效性的提升和应用。注重创新管理，尽可能地使管理工作迈向更高层次。做好企业员工的人文关怀，尊重企业员工的个人发展，尽可能地对企业文化建设进行引导。通过对企业文化的建设和发展，进行创新精神的有效性规范，注重制度的创新，不断提高企业员工的整体素质水平。在对员工进行人文关怀的过程中，不仅能充分激发员工的创造力，也将充分激发员工的工作热情。企业应重视人文关怀过程，设身处地地为员工的发展着想，结合统一性的管理模型，并做好企业文化的创新性管理和有效性管理。

（三）企业应构建人文管理的文化氛围

要想构建人文管理文化氛围，就要做好企业员工的思想素质教育，保证企业有较好的精神面貌，规范企业的职业道德要求，全面促进企业的管理和发展。通过增强企业文化建设的凝聚力，树立企业员工的主人翁意识，建设一流人文环境，并结合企业生产力的实际发展需求，注重人文环境的综合性建设和发展，积极推动企业人文环境的建设。关于企业竞争力的发展，要结合市场经济下的企业文化建设，提升企业文化的竞争力，提供优质的产品，注重优良的服务。企业外部环境的建设和发展，需要结合企业的战略目标，注重政治、法律环境的建设，结合经济环境的建设，保证人文管理文化环境的和谐发展。企业内部环境的建设和发展，要做好有形资产以及无形资产的合理划分，并注重资源的有效性整合，尽可能地全面体现企业的文化资源力量。

四、实现企业多元化管理和人文管理平衡的有效途径

（一）以制度建设为实行人文管理的前提

现代企业的建设和发展提倡进行人文管理，但是实际的情况是，许多企业并不具备实行人文管理的制度条件。如果一个企业最基本的制度建设都不健全，整体理性素养必然缺乏，那么员工的个人能力和自觉性就算被人文管理激发出来，也只会在混乱的企业运营秩序中被磨灭，不能形成牢固的经营管理模式。所以，现代企业要全面推行人本管理，必须要把多元化管理放在首要位置，以多元化管理为前提条件。

（二）多元化管理体现人文关怀

企业应通过多元化管理来规范员工不自觉的行为，并对员工的行为方向进行引导，充分体现人本主义的管理理念。企业可以通过各种组织和管理制度来对员工的行为进行监察和规范，通过明晰的产权制度来对企业员工的利益范围进行界定，在这些制度的硬性保障下，企业的管理工作要充分表现出对企业员工的人文关怀，关键是要把握好对不同员工的群体约束和激励的平衡，在达成企业业务目标并实现盈利的同时，也能提高员工个人的能力水平，为员工的职业发展提供广阔的晋升空间，员工看到自身发展的前景以及实现理想的可能性之后，会更有内动力去为企业服务，从而形成员工与企业发展的良性循环。

（三）在市场经济条件下实现两种管理模式的结合

企业在激烈的市场竞争中生存和发展的根本是效率，只有形成与经济市场发展相适应的企业管理模式，才能真正实现企业在市场中的主体地位，充分发挥企业员工在竞争中的能力和作用。特别是一些国有企业，因为长期受到计划经济思想的影响，对于企业制度和管理观念上的改革和创新不能及时适应，我们要进行针对性的改革，去除传统企业制度的弊端，形成开放性、多样化的产权组织形式和多元化的组织管理模式，不断增强员工的风险意识、竞争意识，在实际的经济市场环境下提升员工的责任感和成就感。

（四）建立健全企业的人力资源管理制度

现代企业实现多元化管理和人文管理有效平衡的现实结合点就是科学合理的人力资源管理制度。人力资源管理涉及企业运营的多个方面，比如产权结构、组织形式和管理制度等等，它对企业人才的要求就是根据岗位职责在适当的时间内完成相应的工作，从而实现企业的高效运行。企业可以用绩效考核制度规定相应岗位的基本职责和业绩目标，同时建立与之相符的薪酬制度和员工晋升机制，根据员工工作的实际效果给予薪资和职位方面的肯定。

综上所述，企业多元化管理和人文管理有着提升企业价值和实力的共同目标，虽然在管理方式和手段上有所不同，但是只要实现两者之间的有效平衡，就能充分发挥出两者的巨大效用，促进企业整体和员工个人的长期协调发展。

参考文献：

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其他的企业文化。企业文化为组织成员树立了榜样，在一定程度上具有内在的约束力。

企业文化与人力资源管理之间是相互影响、相互作用的。一方面，企业文化是人力资源管理理念的来源。彼得・德鲁克曾说：“管理是一种社会职能，隐藏在价值观、习俗、信念的传统里，以及政府的政治制度中。管理是而且应当是受文化制约的，管理也是‘文化’”。人力资源管理体系根植于企业文化的土壤之中，任何组织都有自己的组织文化，而且它是较为复杂的价值观念体系。行业特征、发展历史、领导风格、人员素质和观念都是影响这一价值体系的变量。因此，企业文化深刻地影响着人力资源管理体系。另一方面，招聘、培训、薪酬管理、绩效管理和员工关系管理等人力资源管理活动是企业文化完善和推广的重要手段。企业文化初步构建后并不一定能发挥其自我认同、自我约束的作用。企业文化充分地融入人力资源管理体系后，在平日的管理工作中有助于将企业文化深入人心。

一、阿里巴巴简介

阿里巴巴是由马云在1999年创立的网上贸易市场平台，现发展为中国最大的网络公司和世界第二大网络公司。2014年9月19日，阿里巴巴登陆纽交所，以每股美国存托股68美元的发行价，成为美国融资额最大的IPO。2015年阿里巴巴商品交易总额为24400亿元，总收入为762亿元，净利润为350亿元（数据来源：阿里巴巴集团财务年报）。

二、阿里巴巴的企业文化梳理

“外界看我们，是阿里巴巴网站，是淘宝，但只有我们自己知道，我们的核心竞争力是我们的核心价值观。”在阿里巴巴2007年的年会上马云对“什么支撑着阿里巴巴不断发展壮大”的问题做了这样的阐述。正是对企业文化的不断塑造和创新，让阿里将“天下没有难做的生意”变成现实。阿里巴巴的文化价值观经历了从“西湖论剑”到“孤单九剑”再到“六脉神剑”的发展历程。

第一阶段：信仰真诚文化，2000年3月至2001年3月是阿里在湖畔花园的创业时代，企业文化为“可信、亲切、简单”，这三个词是阿里企业文化的雏形。“可信”即讲究诚信，后来演变为核心价值观，并衍生出“诚信通”等业务；“亲切”指企业与员工、企业与客户之间亲如一家，真诚相待；“简单”既表示产品的应用简单，又指企业员工关系简单。

第二阶段：信仰激情文化，2001年阿里经历了艰难的发展时期，也是企业文化形成关键的一年。企业文化为：“创新、激情、开放、教学相长、群策群力、质量、专注、服务、尊重”。

第三阶段：信仰客户文化，2004年8月至今，创业大厦时代，企业文化为“六脉神剑”，即客户第一、团队合作、拥抱变化、激情、诚信、敬业。

三、阿里巴巴文化特质

（一）激情管理

激情是人的一种积极情绪，是因激励产生的超常的精神状态。激情管理是企业领导通过对员工的激励和关怀，使员工保持积极工作态度的管理理念。领导的真情是实施激情管理的关键。众所周知，马云是一位魅力型的领导者，是充满激情的管理者。他拥有出众的创业思维和出色演讲才能，他曾提出“天下没有难做的生意”，“要做102年的老店”等鼓舞人心的经营理念。马云的激情管理让员工的工作态度发生了根本性的转变，使员工认识到在阿里就职的意义不仅仅是完成工作，更重要在于实现阿里未来的宏伟蓝图。阿里巴巴的内部杂志《阿里人》也蕴含激情文化，并用这种文化去影响每一位员工。

（二）侠客精神

在阿里巴巴侠客文化处处彰显，所有的员工都以“乔峰”、“郭靖”等以金庸小说人物为名号，马云则以“风清扬”自居。不光称谓，这种“侠气”更是延伸到了日常工作，平时开会的地方称作“光明顶”、“桃花岛”。企业周年庆活动被冠名为武林大会，每逢盛会，员工根据自己的名号加入不同的帮派，争夺“天下第一”的称号。在帮派里更是打乱了原来的层级关系，原来的“店小二”常常一跃成为“帮主”，统领原来的上司。这样轻松、包容和多样的文化为企业注入了活力，成为企业的力量源泉。

（三）团队精神

在尊重企业多样、包容文化的同时，阿里巴巴更加注重团队统一价值观的建设，“客户第一、团队合作、拥抱变化、激情、诚信、敬业”成为阿里人必须恪守的信条，一旦有员工不能融入其中，则被淘汰出局。阿里巴巴也将这样的原则贯彻到员工的招聘和绩效管理中，让每一个员工成为真正的阿里人。

四、阿里巴巴的人力资源管理

（一）人才观

阿里巴巴在创业的过程中，一直将人才看作企业的重要资源，尊重员工，认可员工。阿里巴巴内部倡导的侠客文化，为员工创造了轻松愉快的工作环境，也使阿里巴巴多次获得“最佳雇主”的称号。尊重人才的观念，让员工增强了对企业的认同感，也为阿里巴巴树立了良好的企业形象。

（二）员工招聘

由于阿里巴巴独特的文化环境，要求员工对企业文化具有高度的认同感，因此，阿里巴巴的招聘标准很重要的原则是以企业文化为标准。为了选拔志趣相投的员工，阿里巴巴在招聘的体系中还设置了“闻味官”。

（三）员工培训

员工培训不仅仅是提高技能的重要手段，还是宣传、灌输企业价值观的重要途径。马云等创始人通过演讲、著书、交流互动等方式亲自参与到企业文化培训的过程中，让企业的愿景、价值观更能被新员工认可。

（四）激励制度

激励是阿里巴巴人力资源管理体系的重要内容。阿里巴巴的激励制度覆盖到了全体员工，包括薪酬激励、理想激励、股权激励等方式。员工由于利益和感情的驱动增加对企业文化的认同感，从而保证了不同层次、不同岗位上的员工在企业价值观上的一致性。

（五）员工考核

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关键词：企业文化；人力资源管理；创新

中图分类号：093　文献标识码：A

现代的管理需要文化的管理，如何树立优秀的企业文化来帮助管理，是现在要研究的问题。管理中的人力资源管理是企业内部管理的重要部分，人力资源管理效率决定了企业内部发展的速度。将企业文化和人力资源管理相结合的管理手段，可以使两者相互促进、相互补充，为企业的管理带来新的管理理念。笔者对于如何将企业文化应用到人力资源管理中提出一些方法。

一、企业文化的内涵

企业文化有广义和狭义两种理解。广义的企业文化是指企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化；狭义的企业文化是企业所形成的具有自身个性的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合。

企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式和文化网络，是迪尔和肯尼迪把企业文化整个理论系统概述的五个要素，这五个要素反应了当代企业文化的内涵。首先，是企业环境。是指企业的性质、企业的经营方向、外部环境、企业的社会形象、与外界的联系等方面，它往往决定企业的行为。其次，是企业的价值观。价值观是指企业内成员对某个事件或某种行为好与坏、善与恶、正确与错误、是否值得仿效的一致认识。价值观是企业文化的核心，统一的价值观是企业内成员在判断自己行为时具有统一的标准，并以此来选择自己的行为。第三，是英雄人物。英雄人物是指企业文化的核心人物或企业文化的人格化，其作用在于作为一种活的样板，给企业中其他员工提供可供仿效的榜样，对企业文化的形成和强化起着极为重要的作用。第四，是企业的文化仪式。企业的文化仪式是指企业内的各种表彰、奖励活动、聚会以及文娱活动等，它可以把企业中发生的某些事情戏剧化和形象化，来生动的宣传和体现本企业的价值观，使人们通过这些生动活泼的活动来领会企业文化的内涵，使企业文化“寓教于乐”。第五，是文化网络。企业的文化网络是指非正式的信息传递渠道，主要是传播文化信息。它是由某种非正式的组织和人群，以及某一特定场合所组成，它所传递出的信息往往能反映出职工的愿望和心态。

这五个方面就是当代社会中对于企业文化内涵的基本概括。要加强企业内部的管理，就要加强对企业文化的建设力度。

二、企业文化的六大功能

企业文化是企业的灵魂，是企业信奉并付诸于实践的价值理念。它将企业的价值观、员工的行为准则和企业的精神面貌整合在一起，形成一个整体的企业印象。随着时间的发展，企业文化在企业界受到重视。因为优秀的企业文化不仅可以在外部树立起公众对企业的良好印象，更因为优秀的企业文化在企业内部的管理上也有这个管理优势。企业文化可以在员工身上得到表现，通过对企业文化的学习，加强员工对企业的了解，调动职工的工作积极性，使企业内部的管理更具有效率。鉴于企业文化对人力资源管理的影响，对企业管理的功能做出了总结和概括，得到企业文化的六大功能：

(一)熏陶和“保健”功能。即，先进的企业文化能使企业职工得到精神文化熏陶，使之保持健康的精神状态。对于公司的员工来说，每天的工作大部分是重复的，缺乏新意。职员先有身体上的疲劳，后有心理上的倦怠。这时候就需要管理者运用一定的方法使员工振奋精神，加强干劲。那么，企业文化就是很好的工具。学习企业文化的过程也是丰富员工精神世界的过程，可以解决员工心理倦怠问题，使员工保持良好的心理状态。

(二)发展和创造功能。即，先进的企业文化能使企业职工获得自我发展，实现自我创造。由马斯洛的需求层次理论可知，一个人在满足了基本生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以后，便追求最高的自我实现的需求。企业的员工也是一样，在满足了基本的需要以后，便有了自我实现需要。企业的文化建设，可以满足员工自我实现的愿望。优秀的企业文化，可以帮助员工发挥他们的潜力，增强员工学习的动力，为他们的技术或理论创新提供优质的保证。

(三)净化和升华功能。即，先进的企业文化能使企业职工的思想观念和精神境界得到不断净化和升华。先进企业文化的精髓是先进的思想观念、道德准则和进取精神，以此熏陶、教育企业职工，有助于帮助他们摈弃错误的思想观点、陈旧的价值观念，使他们的思想观念、精神境界得到净化和升华，从而为企业培养和造就出合格的管理者和劳动者。

(四)引导和教育功能。即，先进的企业文化能使企业职工正确地支配和控制自己的行为。优秀的企业文化能够为企业职工提供思想指导、价值观念、行为准则、文化知识等，告诉企业职工什么样的行为是正确的，什么样的行为是不正当的，什么道路是“康庄大道”，什么地方是不能涉足的等。这能够帮助企业职工明辨是非，知晓曲直，并在实践中及时调整自己的行为，为人力资源的管理提供方便。

(五)凝聚和激励功能。即，先进的企业文化能把企业职工凝聚在一起，并激励他们为实现企业目标而努力奋斗。拥有先进企业文化的企业，会向职工们提供一种共同的、先进的价值观。这种价值观能把企业职工凝聚在一起，形成一股强大的合力，使广大职工同心同德地为企业的发展贡献力量。

(六)协调和互惠功能。即，先进的企业文化能协调企业内外各种关系，使大家各获其益。对于企业内部和企业与社会之间的各种复杂利益关系，先进的企业文化能够很好地使之协调，使之互利互惠。尤其对于企业内部来说，利益的协调对平衡员工心理起着重要的作用。优秀的企业文化会使每个员工懂得，企业的发展大于个人的发展，企业的成长会带动个人的成长。因此，在人力资源管理中，树立企业文化，可以对管理有一定的帮助。

三、企业文化在人力资源管理中的应用

企业文化的六项功能，对人力资源的管理也有相应的促进作用。以人力资源管理为手段，以企业文化为载体，将企业内部的管理工作更好的完成，并达到一个全新的高度。

(一)以企业文化的认知度为前提进行员工的甄选。在招聘尚未开始前，企业就要将企业的价值观念与用人标准结合起来，在面试过程中，借助多种手段对应聘者的性格特点和价值观念进行分析，淘汰不符合要求的人员。通过面试人员对公司文化的认识程度来有效地筛选员工。企业从招收人才的第一步就为其灌输企业的成熟文化，为将来的管理提供基础。

(二)以共同愿景强化员工关系管理。招聘初步认同企业文化的员工只是第一步，成功

的人力资源管理，更要做到“留得住，用得好”，建立良好的员工关系管理机制。员工关系管理的起点是让员工认同企业的远期目标。没有共同的目标，缺乏共同的信念，难以整合资源，难以引导企业发展壮大。企业要尽可能地了解每个员工的需求和发展愿望(即员工的个体目标)，用企业文化的驱动力引导员工做出相应的工作行为；要引导员工依据个人期望和企业的长远目标，设定自己的职业生涯规划，明确个人的成长必须依附于企业平台。当企业的目标和个人的目标达成一致时，可以使员工明白企业存在的社会意义和自己作为企业一员的意义，从而使其产生使命感和责任感。

(三)让公平的约束、激励机制成为企业的一种文化。对于一个优秀的企业而言，良好的用人机制和职业发展环境比高薪更具吸引力。知识管理专家玛汉・坦姆仆的大量实证研究表明，企业的技术和管理人才(知识型员工)注重的四个主要因素、排序以及比重是：个体成长占34％、工作自主占31％、业务成长占28％、金钱财富只占7％。因此，让公平的约束、激励机制成为企业的一种文化显得尤为重要。一是正确处理物质激励与精神激励、短期激励与长期激励的关系。物质激励主要是满足人的物质生活需要，如为员工创造和提供良好的工作、生活环境和条件，制定合理的薪酬制度等；精神激励可以概括为“信任、尊重、赞美、关怀”，这是从人性关怀的角度出发，注重员工精神层面上的要求。企业应将物质激励和精神激励紧密结合起来，并尽力保持长期激励与短期激励的平衡，充分调动员工的积极性和主动性。二是建立稳定、公平的考核竞争制度，促进人力资源合理流动。任何员工都会渴望一个公平的发展环境，各项人力资源管理措施必须力求公平，否则会挫伤员工的积极性。同时，稳定的人力资源政策有利于员工明确努力的方向，使其产生归属感。目前，企业都在加强文化建设，如何树立一个优秀的企业文化，变得十分重要。当代的企业界，对于企业文化的建设，看得十分重要。新鲜的、稳定的企业文化对于人力资源管理作用十分巨大。

(四)让创新也成为一种文化。在信息时代，知识社会，随着时间的发展，缺少创新的企业，势必不能在当今社会中生存。因此，企业要发展，就要有创新。企业的创新来自于企业的人才，如何引导企业中人才的创新是众多企业追寻的目标。用企业文化来启发员工创新，用人力资源的管理方法来引导创新，在两者的相互配合下，在企业中逐渐形成创新的风气，推动企业的发展。当企业把创新完全融入到自己的文化中时，员工的创新意识也到了一个新的高度，人力资源管理的效率和成果也达到了新的高度。

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企业文化的实质

现代企业的管理正在告别单一的经验式管理、理性管理而向更高层次的文化管理方向迈进。在知识经济时代，良好的文化将成为企业的巨大财富。哈佛商学院约翰科特用几年时间对两百多家公司进行的研究表明：企业文化对企业长期经营业绩有着重要的影响，在当前通信企业间的竞争越演越烈、更具竞争性的商业环境中，企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素。还有大量的事实表明，现代企业中，企业所拥有的信息、人才、创造能力是企业的第一资源，围绕这一切所形成的企业文化的价值将远远大于各组成要素的简单相加。企业文化不是摆设，而是生产力。

企业文化的特性

企业文化是企业在成长发展历程中经营管理行为的一种积淀,并成为企业员工的共同心理秩序。在企业文化的形成中,管理者尤其是高层管理者发挥着重要的作用,他们自觉不自觉地成为企业文化塑造的“指挥家”。文化是能“化”人的,它对人的影响是潜移默化的。而且文化具有较强的“路径依赖”,一旦形成,要改变起来就显得相当地困难,并有可能形成排斥,产生管理耗散。因此,有意识地建立支持企业业绩、鼓励创新与适应变化的文化对一个企业就显得十分重要

企业文化是一种管理氛围。一个员工进入一家新的公司,在两个小时内,他就可以感受到这个企业的文化氛围。首先反映在脸上,看公司的员工是不是精神饱满,奋发向上;还有是看每个人的脚,看他走路的速度。企业文化就象空气,每一天,每一个员工都会受到企业氛围的影响。同时这种管理氛围也可以弥补许多制度管理的不足,企业不可能从方方面面都采用制度管理,那样成本太大。所以有时候企业的管理氛围比制度更加有效。

建立与人力资源开发相配套的企业文化

企业盛衰转换,根本在于文化。可以说管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人,企业文化是人力资源管理中的一个重要机制,只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时,他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标,因此用员工认可的文化来管理,可以为企业的长远发展提供动力。事实上只要能采用适合本企业背景和特色的方式,并且制定出相应的制度,创建合理的企业文化,就一定可以激发出员工的积极性、主动性和创造性,使企业得到进一步的发展。

一、企业要培养科学健全的认知文化模式。避免用时近效应、晕轮效应、第一印象或刻板印象看待和评价事务。在企业中建立科学的绩效评价体系,培养管理者及员工系统客观的思维模式,为企业文化的良性发展奠定基础。

二、建立目标文化。人要有不断的目标,才有动力。作为企业更是如此。科学的发展战略,明确的工作目标,能够充分激发员工的工作动力。上下一致的目标文化使员工发挥自我设计、自己创造、自我优化、自我组织的能力,不断调整自己以适应整体目标的需要,并与他人进行交流、相互支撑、相互配合,以便能够使其自身发展和整体组织目标以最优的方式来运转和实现。因此目标文化最能开发人的潜能,是企业最重要的文化模式。

三、建立有效的执行文化。执行体现能力,细节决定成败。再科学的目标也要经过严格的执行来实现。因此建立执行文化不紧规定了企业的行事风格,更能锻炼员工成为企业所需的精益求精的执行者。执行文化强调完成任务既要充分发挥自己的能力和创造性;又要学会充分发挥他人的能力和创造性,并使两者互补,形成更强的创造力。

四、建立意志文化。人是有意志力的,面对挫折,面对困难,面对惰性,每个人的反映是不同的。企业要强调意志文化,就是要培养员工在困难和挫折面前勇往直前的奋斗精神,培养员工克服惰性,抵制不良影响的意志力。这样企业才能建立一支高效的人才队伍。企业对员工的管理方法中除相应的绩效考核,人员的定级、定岗管理以外,企业文化和企业理念的灌输和渗透也拥有一定的效用。

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【关键词】企业文化;人力资源;管理模式

在20世纪80年代，人力资源管理理论得到了一次根本性的革新与进步，该阶段也被国际专家学者称为战略阶段管理（SHRM），SHRM将传统的资源主体改变成新的资源主体，将人力作为企业提高核心竞争力的基础，企业需要通过一系列管理、规划、政策，培养出符合企业发展的专业人力资源，而良好的人力资源管理活动也为企业实现战略发展目标提供了强有力的支持。

一、企业文化与人力资源管理的关系

（一）企业文化是企业发展的工具

从实际意义上进行研究，企业文化代表了每位企业员工的生存方式，而企业在发展过程中表现出独具一格的文化状态，则代表了企业文化与企业发展是一种共同出现特定因素，所以企业文化就是企业在发展过程中不断积累生成的特定文化。企业文化并不是维持一个固定的文化模式，而是随着企业发展的过程中不断进行变化，使企业员工的创造性与积极性得到明显提升，员工也可以通过企业来挖掘出自身的潜力，通过两者的相互扶持，企业才可以保持健康的发展动力。整合作为广大企业经常面对的经营手段，也需要灵活的企业文化参与工作，企业文化作为衡量企业发展的工具，其价值观直接决定了员工的价值观与信仰。为了实现企业和员工的共同发展，需要保证企业与员工保持正确的文化信仰，在企业文化发生变化后，可以快速进行改变。如果企业文化与员工信仰发生冲突，那么企业内部也会出现运行问题，根据这点可以看出，企业文化是非常重要的企业管理手段，也代表了企业文化的本质就是管理工具。

（二）人力资源管理活动

人力资源管理的本质就是研究如何让人与人的关系更加协调，通过正确的人事调动，可以有效激发员工潜能，员工积极的研究高效工作方法，企业的运行效率得到明显提升，实现了企业的战略发展目标。通过健全的管理制度，发挥出员工的最大潜能，构建出高效的工作结构。企业必须坚持以人为本的发展中心，并且积极加强品牌企业的建设重点，不断激发员工的主观能动性，提高员工的自我激励能力，使企业获得更好的效益。

（三）人力资源与企业文化间的关系

每个企业都会建设一种独特的企业文化，而人力资源管理则是基于企业文化进行发展的管理手段。企业为了表现出自身的独特个性，需要在特定时间内通过活动表现出企业的独特气质，这也是企业组织展现个性的主要表现。所以，企业人力资源管理的外在体现就是企业文化的表现措施，通过这种方法，可以提高企业文化的传播与发展速度，也可以将刚性的管理模式逐渐向刚柔结合的综合管理模式转变。

二、基于企业文化的人力资源管理模式

（一）企业与员工达成共识

为了实现企业与员工的共同发展，必须保证员工可以认清自己在企业中的角色，企业也需要通过战略目标筛选适合企业发展的人才。企业的核心发展理念就是以人为本，所以必须认识到自己与社会的关系，具有人格特征的企业需要员工帮助企业获取利润，这就需要企业深入了解员工，倾听员工的需求，并且采取合理的奖惩措施激励员工，使员工可以发挥出全部的潜力，实现企业与员工的双赢。在双向选择上，员工也需对企业进行全面的了解，通过SWOT分析法认识企业的特点与需求，并且根据企业特征明确企业发展需求，根据自身能力来向企业提出应有的要求。企业则需要根据资源条件，结合市场用人标准选择人才，员工选择符合自身期望与能力的岗位，使企业与员工可以共同发展。

（二）企业与员工的关系

员工作为企业发展的核心资源，与企业形成了一种利益共生的关系，所以企业不能将自身利益凌驾于员工成长之上。企业应与员工在合作的过程中不断总结经验，在保证双方利益不受影响的前提下，才能实现以企业文化为发展导向的人力资源管理。

（三）企业与员工的目标

企业必须制定有效的基本制度与具体制度，并且将其用在日常管理之中。人与物的管理是企业管理的重点，而人才则是企业发展的宝贵资源，人力资源必须帮助企业树立正确的企业品牌，并且激励员工提高服务企业的责任心。通过科学的人力资源开发管理工作，可以使员工更加敬业，实现企业的快速发展。

（四）人力资源管理的战略性

现代企业在管理过程中，非常重视人力资源管理，而企业文化则起到了选择人才、培养人才的重要作用。企业不断加强管理水平，员工也可以获得更大的发展空间，通过高素质人才队伍，企业可以在市场中获得更强的竞争力，为企业发展提供帮助。

结语

全球化战略发展速度不断加快，市场的竞争更加激烈，在这种环境下，人力资源管理已经成为企业的核心管理内容。人力资源作为企业提高核心竞争力的主要内容，选择人才、实用人才、培养人才、留住人才已经成为人力资源管理的重点，这也是企业在日益复杂的市场环境中脱颖而出的关键手段。

参考文献：

[1]李进，魏云凤.企业文化与人力资源管理关系研究[J].东方企业文化，2012（06）：32-33.

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摘要：企业的人力资源管理一直是企业管理的核心内容，而企业文化作为企业的一个重要形象以及指标，也在企业管理中发挥着重要的作用。本文主要分析企业文化导向下的人力资源管理，探索新的人力资源管理方法，以期为企业的发展提供支持。

关键词 ：企业文化 导向 人力资源管理

21世纪企业的管理核心在于发挥人的主动性与积极性，具体表现为人才的培养上。而知识经济到来，促进了企业组织形式的变化，更加注重学习型人才的培养。企业管理中对人的定位从自然人发展为经纪人，更进一步发展为社会人，现代管理理念，倡导的企业文化将人定位为文化人以及决策人。人力资源管理中，必须要考虑到企业文化的影响。

一、企业文化的内涵

1.企业文化是企业发展的衡量工具。一个企业的文化代表着该企业员工的生存状态，具有企业本身的特性，是企业的一个标志。企业文化不是固定不变的，是会随着企业员工的变动、企业的规则制度改革等而发生变化，代表的是现阶段的企业的一个状态。

2.企业文化是企业管理的一种软性方式。企业文化从侧面反映了这个企业员工的生存状态，通过挖掘员工的内在气质，提高员工的积极性以及创造性，创造出积极的企业文化。企业文化代表着企业的精神以及价值观，进而影响着员工的文化信仰。而只有员工的文化信仰与企业的文化保持一致时，才能保证企业内部运行的正常有序。因此，企业文化可以作为企业管理的一个重要手段。

3.企业文化是人力资源管理的重要依托。企业的人力资源管理需要以企业文化作为依托，独特企业文化的发展与形成需要人力资源管理作为发展途径。企业文化的特色，代表企业组织某个时间段完整而贯彻的个性表现，其需要人力资源管理来实现。同时，企业文化是一种有别于人力资源管理的软性的管理方式，共同促进企业的健康良好发展。

二、以企业文化为导向的人力资源管理策略

以企业文化为导向的人力资源管理主要可以从以下几个方面来实施。1.用团队文化提高人才的凝聚力。企业的核心力量在于人才，人才的凝聚需要强大的企业文化作为手段，通过将企业各层面、各层次人才的凝聚，提高企业的竞争力，形成企业的团队文化。企业的团队文化以及团队精神是企业健康发展的一个重要推动力。团队文化促使企业内部团结互助、友好协作的文化氛围的形成，有助于企业内部良好人际关系的建立，进而促进企业的生产关系与人事关系的提高。团队合作是企业获得成功的重要秘诀，是提高企业竞争力的重要手段，是促进企业发展的重要方式。

2.用精神文化提升人才的素质。企业的精神文化是企业灵魂所在，它包括三个内容：企业价值观、精神风貌以及经营理念。企业的价值取向，影响着企业员工的价值观与人生观。利用精神文化，促进企业人力资源的开发，树立起良好的精神风貌，感染员工的精神。通过激发员工的积极性，提高员工的创造性，培养良好的企业氛围。通过独特精神文化的建立，促使员工追求精神层面的提高，并培养企业员工的勤奋意识。让员工在困难和挫折面前勇往直前，意志更加顽强，在劳动中成为更优秀的人才，进而创造出辉煌的业绩[3]。企业精神文化，影响到企业员工的精神风貌，良好的企业精神文化，有助于企业员工精神力量的提升，提高了企业本身的竞争力。

3.用制度文化加强人才的约束力。企业制度文化是企业文化的重要组成部分，是塑造企业精神文化的根本保证。一个企业的健康有序发展离不开其制度的严肃实施，通过制度规定企业员工的行为，以硬性措施提高制度的严肃性，降低企业中的违法乱纪现象的发生。无规矩不成方圆，企业的制度文化是企业在轨道上持续发展的一个重要保障。企业精神倡导的行为准则，也必须依靠制度文化来保证。利用制度来规范企业成员的行为，最终使企业精神的倡导转化为企业成员的自觉行动，并反过来促进企业精神文化的形成。

4.用创新文化促进人才的开发。现代社会，企业的竞争主要集中在人才的竞争上，而人才的竞争体现在其创新能力的竞争上。因此，企业如果想获得长远发展，在未来市场中占有一席之地，必须要提高企业的创新文化。而企业的创新根本落脚点在企业员工身上，因此，在人力资源管理中，必须要加大人才创新能力的培养力度。在竞争日趋激烈的今天，企业的创新文化如同企业的品牌，是企业发展的象征。企业创新文化能力的高低决定企业的生死存亡，创新型人才成为企业最重要的战略资源，建立激发创新人才的企业创新文化氛围愈发重要。

三、结束语

企业发展的契机，在于企业文化与人力资源管理的结合，提高企业人力资源管理水平，进而提高企业的竞争力。以企业文化为导向的人力资源管理需要进行更深入研究与探讨。

参考文献

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关键词：企业文化；人力资源；管理研究

企业的文化在企业的管理过程中起到非常重要的作用，不同的企业文化对企业的管理行为有不同程度的作用。人力资源管理中融入企业文化之中，就会让企业的人力资源管理更加人性化，让企业充分发挥其人力资源管理优势，从而让企业的核心竞争力大大增加。

一、企业文化与企业人力资源管理的关系

1.企业文化引导着人力资源的管理。人力资源管理是以制度和方法进行以人为本的管理，不同的企业文化中人力资源管理的方式也有很大的差异。一般情况下企业文化都十分复杂，都是根据企业的发展历史、发展目标、领导素质等因素决定的。如果照搬另一个企业的人力资源管理方法，就有可能会发生水土不服的情况。所以一个企业的企业文化对人力资源管理制度的制定有着很强的引导作用。

2.人力资源管理会对企业文化进行完善。每一个企业都有属于自己独特的企业文化，但是很多企业文化不一定都能得到更好的完善和落实。人力资源的管理工作，对员工的行为思想都进行了一定的规范，具有强制性。所以如果企业的核心文化中可以与企业人员的实际工作情况相结合，就能够让员工更加受到企业文化的影响，并且员工就会更加约束自己，提升自己的思想境界，从而更好的完善企业文化。

二、企业文化与企业人力资源管理的融合

1.企业文化对人力资源管理的渗透和融合。企业文化直接影响到人力资源管理的控制、培训、开发、获取和激励，而人力资源管理的这些因素又会反作用于企业文化，影响企业文化的发展。以人力资源的获取为例，人力资源的获取方式一般都是指招聘的方式，通过招聘让企业选拔人才为企业所用。一个企业的文化如果非常注重礼仪，就会在招聘的时候对招聘人员的礼仪进行严格的考核，就可以在招聘过程中观察他的言行举止，是否使用礼貌用语，说话态度是否符合企业标准。所以在这人力资源管理的获取当中企业文化取向对其造成很大程度的影响。同时在人力资源管理的其他方面，企业文化也与其构成了很大程度的融合。

2.人力资源管理对企业文化变革的促进。企业文化不是一成不变的，是会随着企业的发展不断的完善和变革的。人力资源管理的制度发生改变的时候，企业的员工就会跟随着企业的制度进行自身的调整和改变。由于企业文化中企业员工是其中一个重要的因素，当这个因素发生改变的时候，企业文化就会随之变化，同时其内涵也会被重新定义。企业人力资源的管理部门还会根据重新定义后的企业文化，进行相应的制度的调整。通过这样循环的方式，人力资源管理不断的让企业文化更加完善，更加适合企业未来的发展道路。

三、基于企业文化进行人力资源管理模式的构建

1.塑造积极健康的企业文化。企业文化很大程度上的决定了人力资源管理的模式和企业未来的发展方向，所以想要对企业的员工进行更加人性化的管理模式，让员工对企业更加积极的付出，就需要努力构建企业的文化。首先，企业应该构建合作与信任的企业文化。一个企业的运营和发展并不是靠一己之力就可以完成的，必须要通过员工整体的合作协调才可以让企业更加安全平稳的运行。所以企业在进行合作与信任的文化时候，应该在企业内部建立更多的合作机制，让员工们意识到只有合作才能给企业和自身带来更多的利益，恶性的竞争是企业文化中所极力反对的。一旦出现员工内部恶性竞争的时候，企业应该对此进行一定程度的处罚，让员工们都意识到只有通力合作，充分信任同事，才能够让企业发展更加迅速。其次，企业也应该大力推行学习和创新的企业文化，让员工都充分意识到自身的欠缺之处，充分的进行欠缺领域的学习。在这一方面，企业就应该建立一个很优质的学习氛围，鼓励员工对更多方面的工作进行尝试，同时对很多事务进行创新，一旦创新任务失败了也不要对员工进行惩罚，而是将这次的创新作为企业经验的积累，给员工更大的宽容，员工就会对企业更加热情的付出，才会更有可能激发他们内心的创新意识，让他们更好的为企业服务。

2.建立良好的员工培训机制。除了要让企业员工受到企业文化的熏陶之外，还要加强对企业员工的培训，在这一方面人力资源管理中就应该制定合理的培训制度。首先要对每个部门的主管进行专门的培训，以他来进行整个部门的学习环境的构建，用主管自身对企业的制度以身作则忙就会让部门的员工更加认同企业的管理制度，从而才能更严格的按照企业的标准进行自我约束，这样才会在每一个部门都形成这样的风气。所以在培训的过程中，必须在人性化的基础上进行严格的培训，企业的管理者要对培训政策严格实行，不可以因为一些其他因素的干扰就中断了培训。其次，在员工技能的培训上，是要让员工在企业的资源之上进行最大程度的训练。可以在企业内部制定培训内容，用内部企业人员对员工进行培训。还可以通过外部机构对员工进行培训，让他们对工作的理论更加了解，对工作内容更加熟练。要注意在培训的过程中不要对企业员工在制度以外的能力过于严苛，而是应该在培养员工的基础上对他们进行技能的提升，让他们在日常的工作中发挥出自己应有的水平，从而让企业进行更加全面的而发展。

3.企业领导加强企业文化构建。企业领导的领导能力是一个企业发展的重要因素，如果一个企业的领导可以注重企业文化的构建，还会对企业人力资源管理更加重视，就会更多的为企业的发展培养人才。领导者的领导能力必须要通过其个人素质和工作能力两方面来进行实现。首先在个人素质的提升上，领导者应该加强自身的素质文化建设，丰富自己的知识面和知识水平，对各个领域的知识进行不断的学习，从而更好的运用到工作当中，让企业文化更加完善。其次，还要加强其自身的工作能力，企业在运行的重大决策一般都是由企业的领导者进行选择的。所以领导者应该实时的掌握市场动向，把握市场的脉搏，了解最新的经济信息和社会潮流，才能够让员工进行更好的学习，才能以自身的能力来影响企业的员工，才能在人力资源的管理上更加人性化，更让企业员工对自身进行更好的约束和管理。

四、结语

人力资源的管理工作十分复杂，影响人力资源管理工作的因素也十分众多。单方面寻求效率提升的管理模式已经难以满足现今企业的人力资源管理需求，如何塑造优秀的企业文化并将独有的文化融入到人力资源管理中才能够让企业在激烈的竞争中脱引而出，这是当今人力资源管理最应该思考的问题。面对复杂的市场行情，企业只有不断探索，不断调整并坚持“以人为本”的管理理念才能创造出属于自己的核心竞争力，最终取得成功。

参考文献：

[1]李伟聪.基于企业文化的人力资源管理体系的构建研究[D].南昌大学,2013.

[2]王玲玲.Web2.0环境下基于组织文化的图书馆人力资源管理[D].南京农业大学,2011.

[3]刘令.信息化环境下物化企业文化导向的人力资源管理模式研究及应用[D].重庆大学,2006.

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关键词 企业文化 部门文化 融合

中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）06-000-01

一、企业与部门文化融合的必要性

企业文化有助于凝聚员工力量，提高工作人员的创造性、主动性与积极性，它是创建和谐环境的感情基础与黏合剂。在快速发展理化院期间，不仅拓展了科研生产，同时也优化了企业文化。然而再优秀的企业文化理论体系都需要深入渗入进部门文化中，才能更好地促进部门具体工作的开展。理化院目前由30个部门组成，各部门所承载的业务各不相同，各部门只有结合部门特色，细化吸收企业文化营养，才能让部门拥有特定文化体系，以增强部门向心力与凝聚力，推进部门工作实施。除此之外，因地制宜的文化框架还能拓展文化内涵，为其提供新血液，让企业文化健康发展，所以部门与企业文化融合对促进企业建设具有现实意义。

二、实现企业文化与部门文化有效的融合方式

为了让企业与部门文化融合在一起，就必须使用有效的对接方案。安全生产标准化工作开展以来，安全防护处一直在“大家”（院全局）与“小家”（部门内部管理）的管理上深入摸索，在部门与企业文化的融合方面做了有益探索。

（一）全员参与，深入开展安全文化宣贯

自实施安全生产化标准后，安全防护已经深入到安全文化理念中。一是定期组织召开安全生产委员会，全年多次召开专兼职安全员会议，做好安全生产化广告工作，明确安全生产方向与基调，带领员工真正参与到安全生产与实践中，并且为安全生产贡献出力、营造氛围。二是树立从上到下的培训机制，做好安全管理人员与领导的取证与培训工作，让他们成为部门安全的宣传人员，将以身作则为己任。在部门与实践联合的同时，将大家熟悉的事情作为题材，并做好文化讲解工作，这样才能推进部门发展，从根本上改善企业核心发展力度，员工真正理解企业与安全文化后，才能意识到安全文化的关键与作用，最后让员工接受、熟悉并认可，以达到落实行动的要求。三是做好法律培训、及时反馈实例，做好规章制度的宣讲工作，结合现实条件与要求，努力学习安全文化理念与要求，同时将文化理念深入到安全管理之中，在渗透到工作人员思维的同时，让安全理念指导工作行为与操作步骤。四是及时向工作人员安全手册，同时让理化院社区与微信等网络平台发挥作用，进行安全先进评选，建立安全文化宣传橱窗，树立安全口号旗帜，规范作业现场安全警示标识及安全操作规程，让工作人员能随时察觉到文化氛围的作用。

（二）以人为本 建设安全管理队伍

将工作人员作为关键，将工作人员利益视为落脚点与出发点，尊重、关注并爱护员工，这样才能提高能动性与主观作用。通过为员工营造发展空间，这样员工才能认为有发展，从而将自身与企业命运联合在一起，让员工与企业一起发展。一直是我院以人为本的企业文化的体现。

理化院以人为本的思想提出：发挥人才价值，明确自身位置，从根本上提高个人素养，凝聚力量，推进个人发展。

“找准位置，发挥人的才干”意味着要完善安全环保管理机构和人员配置，进一步明确机构和人员职责，配齐各类安全环保管理人员和专业技术人员；

“加强管理，提高人的素质”意味着要经常性开展安全生产岗位练兵、“一帮一”结对子等活动，做好特种作业、管理与员工教育工作，保障业务水平与理论基础，自觉抵制“三违”，全面提升员工业务素质，使广大员工能够做到风险知晓、任务明确，确保生产作业无违章，突发事件能处理。

凝聚力量、尊重情感，要求我们在安全管理中，从情感上注重安全，达到嘘寒问暖的要求。对于工作潜在的问题，不止要注重原则，还要有感情，把情感与责任贯彻到工作中，从而营造出心连心、共命运、同呼吸的氛围，以此天宫安全生产的主动性与责任心。

注重培养，从根本上促进发展，要求我们做好培训工作，让理论与实践、讲解与操作整合在一起，在优化激励机制的同时，使用技术比武、老带新、岗位竞赛等多种方式优化日常培训工作，从整体上提高业务能力，推进员工发展。

（三）结合部门特点，强化安全自主管理

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关键词：企业文化　人力资源管理 

企业文化是一个企业无形的宝贵财富。企业集体的声誉，成就感，荣誉感与员工息息相关。温总理在2011年政府工作报告中指出：“文化对民族和国家的影响更深刻、更久远。要更好地满足人民群众多层次多样化文化需求，发挥文化引导社会、教育人民、推动发展的功能，增强民族凝聚力和创造力。”因此，我们要积极发挥企业文化在企业人力资源管理中的作用。那么，企业文化对人力资源管理有哪些作用呢?笔者认为主要有以下几方面。 

 

一、导向作用 

 

企业文化的核心是企业全体员工共同拥有的价值观，这种价值观会对人们的思想意识和行为产生一种导向的作用。发出无声的命令，要求企业全体员工按照共同价值观及以其为核心的企业文化要求去行动。例如：北京同仁堂药业以“工序虽繁必不敢省人工，品质虽贵必不敢减物力”为经营理念，沃尔玛集团的“顾客永远是对的”理念引导和影响职工的思想和行为。通过企业文化将其基本信念、基本价值观等灌输给他的职工，形成上下一致的企业文化，促进广大职工为自己的信仰在工作。企业文化对人力资源管理体系的具有导向功能，主要表现在： 

 

一是在人力资源的招聘中，将企业的价值观念与用人标准结合起来。在招聘过程中对招聘者进行严格的培训，在招聘开始以前就已描绘好所要招聘人员的整体形象，即事前的招聘； 

 

二是在人力资源的培训中，将企业文化的要求贯穿于企业培训之中。当今一些企业改变以往生搬硬套的模式，采取拓展训练、团队打造等较灵活的体验式培训，在培训过程中让员工树立和接受企业的文化理念； 

 

三是将企业文化的要求溶入员工的考核与评价中，在考核体系内，要将企业价值观念的内容注入，作为多元考核的一部分。其中对企业价值观的解释要通过各种行为规范来进行，通过鼓励或反对某种行为，达到诠释企业价值观的目的； 

 

四是在员工的薪酬系统上，企业应真正建立起符合其核心价值观和企业原则的薪酬系统。例如，企业的核心价值观中强调业绩导向，那么在薪酬系统设计上就应该拉大不同表现员工的薪酬差距，并且真正让工作表现好、对企业贡献大的员工受到明确的奖励和赏识，特别是通过薪酬的调整予以体现。 

 

二、人才吸引与保持作用 

 

企业文化可以把企业各个层面、各个层次的人聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力，让职工对企业产生归属感。例如：同仁堂药业从古至今，都保持一个非常突出的特色，讲礼仪重人和，在整个企业文化氛围中都明显显示出“人和”与“亲善”的色彩。成为吸引与保持人才的重要因素。 

企业文化通过提供各种诱因与贡献的相互平衡，即“诱因引导与成就驱动”的平衡使人才认同来达到吸引人才、维系人才的作用。如企业可以通过分配文化保证人才物质利益的实现；通过招聘、录用、内部待业、解雇、养老等安全保障文化来满足人才安全感的需要；通过主体文化和诸多亚文化制造团体认同感和归属感；通过自我价值的追求与企业经营目标的协调来满足员工自我实现的需要。这是企业文化所特有的魅力，通过这种魅力把企业发展所需要的人才牢牢吸引并保持在自己的周围。近年来，海尔、娃哈哈等知名公司受到越来越多的应聘求职者的青睐和向往，与其有着独特的企业文化吸引作用是分不开的。 

 

三、激励作用 

 

优秀的企业文化，常常可以使企业员工懂得自己所在企业存在的社会意义和自己作为企业一员的意义，从而产生使命感与责任感。企业文化的人力资源激励功能具体体现在： 

一是信任鼓励。例如：惠普公司对员工的信任表现得最为清楚，实验室备品库就是存放电器和机械零件的地方，工程师们不但在工作中可以随意取用，而且还鼓励他们拿回家去供个人使用!惠普公司认为，不管工程师是在工作岗位还是在家摆弄这些玩意儿，都能学到一些东西。