礼文化的起源范文

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    管理作为一种文化现象由来已久。管理文化是人类在组织经济活动中长期形成的文化积淀。人是一种社会动物,人类从事生产活动和其他活动从来都是在集体基础上进行的,这就需要管理,因而,管理是一个既古老又年轻的课题,当人类学会群体劳动时,便开始为人们所注意。到现代社会,管理几乎渗透到社会各种组织机构的每一个部门,管理活动已成为我们这个时代处处可见的一种活动,而其中对人的管理又是起着决定性的作用。随着人们对人力资源管理实践活动的发展,形成了许多人力资源管理的理论,在这些理论中渗透着文化的观念。同样,企业人力资源管理实践的发展得益于企业文化理论的指导。

    “企业文化”的概念由美国管理学者彼得斯(ThomasJ .peters)和沃特曼( RobertH. waterman)在合着的《寻求优势:美国最成功公司的经验》一书中系统提出。两位管理专家根据对美国最成功企业所做的调查研究分析指出,在经营的最成功的企业里居第一位的并不是严格的规章制度和利润指标,更不是计算机或任何一种管理工具、方法、手段,甚至也不是科学技术,而是“企业文化”。“企业文化”是指一个组织所具有的共同的价值判断准则、文化观念和历史传统、道德观念和生活信念等。“企业文化”将企业内部的各种力量,特别是人力资源的管理和使用,统一于共同的指导思想和经营哲学之中,汇集于一个共同的方向,进而激发员工共同努力去完成组织的共同目标。

    根据彼得斯和沃特曼的总结,美国总成功公司的“企业文化”原则为:①乐于采取行动;②接近顾客;③自主和企业家精神;④通过发挥人的因素来提高生产率;⑤领导自身力行,以价值准则为动力;⑥发挥优势,扬长避短;⑦组织结构简单,公司总部精干;⑧宽严相济,张弛结合。

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中图分类号：F241.3 文献标志码：A

随着现代社会的不断发展，我国企业的现代化建设面临更加严峻的形势和挑战。企业管理是为提高经济效益对企业的生产经营活动进行的合理计划、组织、安排和调控等一系列工作。企业的规模环境、业务水平、人力资源及其信息化建设等等是影响企业管理效率的主要因素。企业要在激烈的市场竞争中生存和发展，必须要全面改革和创新企业管理的理念和方法，力争实现现代企业人文管理和多元化管理的有效平衡。

一、人文管理文化的起源及发展

（一）泰勒的科学管理法

在管理科学的进步与发展中，泰勒的功绩至关重要，自1881年起，泰勒就进行了各种各样的试验，并将一套具有一致性与协调性的管理体制制定出来。从某种意义上来说，泰勒注意与当时的时代特征与要求相结合，而且泰勒的科学管理对经验管理缺乏科学性的问题进行了有效弥补，首次通过科学系统的理念对相关管理问题进行了分析与探讨，将放任式管理变成规范化管理，将家长式管理变成组织管理，创建出严格、有序的企业管理体制，在很大程度上提升了企业的劳动生产率。然而，泰勒制依旧存在一些问题，它并没有考虑人类的主体性，将人视为工作的机器，这就是后世将“泰勒制”指责为“非人性化”管理的原因。

（二）人本管理的兴起

人并非“经济人”，而是“社会人”，此为“泰勒制”所存在的根本问题。尽管人类每天享受着劳动所创造的价值与利益，但每个人都在反抗与痛恨效率崇拜施加给人的心理锁链。科学管理虽然是一个时展的必然产物，然而，时代往往是不断发展变化的，在劳动主体获得教育后，其逐渐意识到权利的重要性，而该时期的泰勒理论就无法与当时的时展要求相适应，人本管理的端倪开始显露。所谓人本管理，其实就是在管理物要素与人要素的过程中，坚持以人为本、以人类为管理的主要对象，而企业管理的主要目的就是对人和人的关系进行有效处理，对人的创造性、主动性以及积极性进行全面调动。人本管理重点强调企业管理中人的核心位置，与传统管理相比，可以说是一大发展与进步。

二、企业多元化管理和人文管理

（一）多元化管理和人文管理的矛盾和冲突

多元化管理是现代企业管理的模式之一，它要求员工在规定的职责范围内进行各项生产经营活动，并承担该职能岗位相应的责任。在企业的制度框架内，员工要克服自身存在的不利因素，严格遵守企业制定的刚性要求，履行与企业的契约内容，体现较高的执行力。与多元化管理相对的是人文管理，它对员工的管理具有柔韧性和情感性的特点，不会强调必须严格按照规章和制度办事。两者在管理企业的方式和要求上呈现出两极化的特点：一个是用制度和规范明确界定，一个是用人文关怀激发员工的积极性，一个是对员工的硬性要求必须执行，一个从人本出发对员工讲感情。多元化管理和人文管理的博弈关系常常使企业的管理者难以抉择，面临着顾此失彼的管理难题。

（二）多元化管理和人文管理相辅相成

虽然多元化管理和人文管理从概念上来说是完全相反的两种理念，但是在实际的企业管理中，这两种管理模式都是为企业的经营发展服务，因此能够相互配合、相辅相成，在矛盾运动中达成对立统一关系。一方面，多元化管理是企业管理的基本保证。无规矩不成方圆。企业的生存发展必须要以基本的制度保障为前提，人文管理需要有效的秩序环境和渠道才能更好地发挥作用。另一方面，人文管理能够增进多元化管理的效果，它通过对员工实行软管理来提高员工的主观能动性和自觉创造性，人文管理应与多元化管理相互配合，共同实现企业的愿望和效益。

（三）人文文化建设对多元化企业发展的必要性

1.增强企业凝聚力的需要

所谓企业凝聚力，其实就是凝聚大部分企业员工，对企业目标活动进行合成的一种心理结合力。形成企业凝聚力的原因包括：①从企业方面来说，必须满足企业成员的需要，为员工提供其生活所必需的精神与物质保障，从而使员工的成功欲望与企业荣誉感得到不断增强；②从企业成员层面分析，必须在企业生活中对其自身综合素养进行不断提升，对远大目标进行梳理，同时牢固树立在企业发展中的主人翁意识，为企业的进步与发展而不断努力。所以，对一流的人文文化进行创建，是提升企业凝聚力的重要途径。

2.扩大企业影响力的需要

企业综合形象可以说是企业市场影响力的一种外在表现形式。企业形象怎样，一方面对企业员工有着直接影响，另一方面也对社会产生着很大程度的影响。如果企业自身形象比较好，那么企业员工通常都存在较强的自豪感，员工也会将该自豪感转变成忠诚企业、热爱企业的内动力。除此之外，如果企业在社会上有较好的形象，那么就可以获得社会认同度，使企业影响力得到不断提升，这对企业的进步与发展极为有利。

3.提升企业市场竞争力的需要

从根本上说，市场经济的核心为自由开放的经济，而竞争就是其最大特性。作为企业文化的一个关键组成环节，人文文化在企业市场竞争力提升方面发挥着重要作用，由于当前企业竞争的关键就是从产品竞争逐渐向企业综合竞争方向转变，企业必须在该市场竞争中不断取胜与领先。为此，企业不仅要提供优良服务与优质的产品，同时还必须具备全新的价值观念、一流的人文文化以及优良的口碑效应等。只有有效结合企业的高品质产品、优良形象以及一流人文文化等，才可使企业市场竞争力得到不断提升。

4.发展企业生产力的需要

成员与成员共同组成企业，所以，企业生产力进步与发展也需要人才能实现，也就是说，人是发展企业生产力发展的不竭动力与决定性因素。由此对一流人文文化进行创建就需要对企业的市场生产力进行不断打造。良好的人文文化有助于充分发挥企业工作人员的工作主动性与积极性，且有助于其向同一方向迈进，进而形成一种强大的动力源。

三、现代企业人文管理文化的构建

从根本上说，人文其实就是以人为本的一种文化，所以，构建企业人文文化就必须重视“人”在企业发展中的重要作用。企业必须重点从普通员工、企业本身以及管理主体三个领域对企业人文文化进行构建。

（一）企业应该严格遵循以人为本原则，构建和谐的企业人际关系

1.企业应严格遵循以人为本原则

多元化企业管理与发展过程中，以往压抑性、强制性以及不尊重人的管理理念已无法与当前企业的发展与管理模式相适应。所以，必须适当转变企业管理观念，树立以员工为主体、以人为本的现代化管理理念，将传统企业管理中封闭性与强制性等弊病破除掉，严格遵循尊重自律、个性、尊重个人尊严以及自我负责的管理原则与理念，在不断强化企业员工技术与技能培训的同时，重视员工道德品质与人文素质的培养。

2.企业应创建和谐、良好的人际关系

在企业人文文化建设期间，和谐人际关系也是其重要的组成环节。相对企业而言，应该创建一个善于处理人际关系的、坚强的企业领导集体。一方面应该对企业领导者的业务能力进行衡量，另一方面还要衡量领导者是否能够有效处理企业内外的人际关系与日常工作业务。同时还应该创建良好的企业组织结构。企业组织结构合理与否，直接影响着对企业员工人际关系的改善、工作积极性以及信息沟通方向。若企业有着合理的组织结构，而且人人都可以各司其职、各尽其责，则企业就会有和谐的人际关系。除此之外，企业领导者还必须主动关心内部员工。比方说，关心员工的未来目标、健康情况以及生活情况等。

（二）对企业管理者的人文素养进行培养

企业管理者作为企业发展的主体，需要将管理者的人文思想素质逐渐提高，尽可能地提升管理者个人的素质，将影响力和控制力逐步提升。在管理过程中，结合管理的计划，将目标管理全面实现。注重正确决策的应用，对管理工作的开展进行成功的引领。运用科学的艺术眼光，尽可能地激发职工潜能，增强企业活力。在科学用人的过程中，就要对人的基本特点进行综合分析，合理地安排人的工作岗位。而企业管理者更要将用人的艺术运用到极致，结合现代化的激励管理，做好物质激励以及尊重激励，实现有效性的提升和应用。注重创新管理，尽可能地使管理工作迈向更高层次。做好企业员工的人文关怀，尊重企业员工的个人发展，尽可能地对企业文化建设进行引导。通过对企业文化的建设和发展，进行创新精神的有效性规范，注重制度的创新，不断提高企业员工的整体素质水平。在对员工进行人文关怀的过程中，不仅能充分激发员工的创造力，也将充分激发员工的工作热情。企业应重视人文关怀过程，设身处地地为员工的发展着想，结合统一性的管理模型，并做好企业文化的创新性管理和有效性管理。

（三）企业应构建人文管理的文化氛围

要想构建人文管理文化氛围，就要做好企业员工的思想素质教育，保证企业有较好的精神面貌，规范企业的职业道德要求，全面促进企业的管理和发展。通过增强企业文化建设的凝聚力，树立企业员工的主人翁意识，建设一流人文环境，并结合企业生产力的实际发展需求，注重人文环境的综合性建设和发展，积极推动企业人文环境的建设。关于企业竞争力的发展，要结合市场经济下的企业文化建设，提升企业文化的竞争力，提供优质的产品，注重优良的服务。企业外部环境的建设和发展，需要结合企业的战略目标，注重政治、法律环境的建设，结合经济环境的建设，保证人文管理文化环境的和谐发展。企业内部环境的建设和发展，要做好有形资产以及无形资产的合理划分，并注重资源的有效性整合，尽可能地全面体现企业的文化资源力量。

四、实现企业多元化管理和人文管理平衡的有效途径

（一）以制度建设为实行人文管理的前提

现代企业的建设和发展提倡进行人文管理，但是实际的情况是，许多企业并不具备实行人文管理的制度条件。如果一个企业最基本的制度建设都不健全，整体理性素养必然缺乏，那么员工的个人能力和自觉性就算被人文管理激发出来，也只会在混乱的企业运营秩序中被磨灭，不能形成牢固的经营管理模式。所以，现代企业要全面推行人本管理，必须要把多元化管理放在首要位置，以多元化管理为前提条件。

（二）多元化管理体现人文关怀

企业应通过多元化管理来规范员工不自觉的行为，并对员工的行为方向进行引导，充分体现人本主义的管理理念。企业可以通过各种组织和管理制度来对员工的行为进行监察和规范，通过明晰的产权制度来对企业员工的利益范围进行界定，在这些制度的硬性保障下，企业的管理工作要充分表现出对企业员工的人文关怀，关键是要把握好对不同员工的群体约束和激励的平衡，在达成企业业务目标并实现盈利的同时，也能提高员工个人的能力水平，为员工的职业发展提供广阔的晋升空间，员工看到自身发展的前景以及实现理想的可能性之后，会更有内动力去为企业服务，从而形成员工与企业发展的良性循环。

（三）在市场经济条件下实现两种管理模式的结合

企业在激烈的市场竞争中生存和发展的根本是效率，只有形成与经济市场发展相适应的企业管理模式，才能真正实现企业在市场中的主体地位，充分发挥企业员工在竞争中的能力和作用。特别是一些国有企业，因为长期受到计划经济思想的影响，对于企业制度和管理观念上的改革和创新不能及时适应，我们要进行针对性的改革，去除传统企业制度的弊端，形成开放性、多样化的产权组织形式和多元化的组织管理模式，不断增强员工的风险意识、竞争意识，在实际的经济市场环境下提升员工的责任感和成就感。

（四）建立健全企业的人力资源管理制度

现代企业实现多元化管理和人文管理有效平衡的现实结合点就是科学合理的人力资源管理制度。人力资源管理涉及企业运营的多个方面，比如产权结构、组织形式和管理制度等等，它对企业人才的要求就是根据岗位职责在适当的时间内完成相应的工作，从而实现企业的高效运行。企业可以用绩效考核制度规定相应岗位的基本职责和业绩目标，同时建立与之相符的薪酬制度和员工晋升机制，根据员工工作的实际效果给予薪资和职位方面的肯定。

综上所述，企业多元化管理和人文管理有着提升企业价值和实力的共同目标，虽然在管理方式和手段上有所不同，但是只要实现两者之间的有效平衡，就能充分发挥出两者的巨大效用，促进企业整体和员工个人的长期协调发展。

参考文献：

[1] 袁旭.以创新发展成就今天 以卓越品牌铸造明天――贵州省人民医院文化建设的构建与思考[J].中华现代医院管理，2007（12）：14- 15.

[2] 陈海兵.企业文化建设在现代企业管理中的重要应用模式[J].中国核工业， 2014（11）：58- 59.

[3] 林炜.论现代企业的人文管理――对富士康事件的思考[J].金田，2016（3）：154- 155.

[4] 李慧.浅谈企业文化建设中的人文管理[C].决策论坛――系统科学在工程决策中的应用学术研讨会论文集（上），2015：10- 12.

[5] 李慧.浅谈企业文化建设中的人文管理[J].决策与信息，2015（29）：162- 163.

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关键词：人力资源管理　企业管理　企业文化　建设

1.人力资源管理中的企业文化概述

1.1企业文化内涵

企业文化通常指的是处于一定经济社会文化背景下的企业在长期经营过程中逐步形成和发育起来的日趋特定的独特的企业价值观、企业精神，以此为核心所生成的行为规范、道德准则、生活信念、企业风俗、习惯、传统，在此基础上生成的企业经营意识、经营指导思想、经营战略等等[1]。

1.2企业文化的特征

特征主要表现在：（1）管理目标不受传统资源概念的约束，强调可持续发展和目标的可延伸性；（2）强调信息、知识，特别是人才、企业理念、企业内驱力、企业环境等软件要素的主导作用；（3）管理系统和组织系统明显打破传统的企业边界和等级制金字塔结构，系统界限趋于模糊，组织结构趋向网络化；（4）柔性管理、模糊管理、管理创新、机制创新将成为新企业文化的实质内容。

2.人力资源管理与企业文化的关系

2.1企业文化在人力资源管理方面的表现形式

人力资源管理方面主要通过精神、制度以及物质三个层面得以体现[2]。

（1）在精神层面的表现形式

在精神层面,其主要通过各种方法, 以激发员工的主观能动性, 鼓舞士气, 营造一种独特的精神氛围为目标。其强调的是员工的主观精神状态, 表现形式为企业精神、企业风气和企业目标。

（2）在制度方面的表现形式

在制度层面,其主要强调企业达成目标的最高行为准则和价值取向。反映了企业的系统整合能力, 在执行文化方面为员工提出了标准和规范,使员工能够按照企业预设的方向与企业同步发展。其表现形式为管理制度和企业风俗。

（3）在物质方面的表现形式

在物质层面, 文化管理强调企业形象识别系统。如在员工仪表、厂容厂貌、企业标识、企业文化传播模式等方面都给予了规定, 使员工的精神面貌和企业归属感都得到了强化。

2.2企业文化在人力资源管理中的作用

人力资源是企业核心竞争力的基础，对于提升企业竞争力有重要意义。企业文化对人力资源管理的作用主要表现在:l) 导向作用。2) 凝聚作用。3) 激励作用。4) 约束作用。企业文化对职工行为具有无形的约束力,这种约束力产生于企业的道德规范、集体主义行为和企业文化氛围,它提供了必要的企业组织结构和管理机制,从而产生一种鼓励积极创造的压力实现企业外部约束和自我约束的统一[3]。

3.人力资源管理中的企业文化建设

毋庸置疑，在当今时代，企业文化对企业的发展起着举足轻重的作用。企业管理在一定程度上就是用企业文化去塑造员工，只有当企业文化真正地融入到员工的价值观中时，才能使员工深刻认识到自己的命运与企业前途息息相关，才能使员工为了企业的长足发展去进行个人奋斗。

3.1建立与本企业人力资源管理相适应的企业文化

现代企业的人力资源基础理论都是有共性的，所以有一定的可借鉴性，但是这种借鉴时“取长补短”有选择性的借鉴与吸收。根据企业文化在人力资源管理方面的实现形式，建设在精神层面、制度方面、物质方面均与本企业健康稳定发展相协调的企业文化。

3.2建立目标文化

人要不断地有新目标, 才有动力。作为企业更是如此。科学的发展战略, 明确的工作目标, 能够充分激发员工的工作激情。上下一致的目标文化使员工发挥自我设计、自己创造、自我优化、自我组织的能力, 不断调整自己以适应整体目标的需要, 并与他人进行交流,以便能够使其自身发展和整体组织目标以最优的方式来运转和实现。

3.3建立有效的执行文化

执行体现能力,细节决定成败。再科学的目标也要经过严格地执行来实现。因此, 建立执行文化不仅规定了企业的行事风格, 更能锻炼员工成为企业所需的精益求精的执行者。

3.4建立大众认可和赞誉的企业文化

建立大众认可和赞誉的企业文化，这就涉及到了企业在发展过程中，企业的业绩以及在大众心目中的企业形象问题，这样的企业文化给予员工极大地激励和鼓舞，符合员工的价值取向，而且利于企业的稳定长远发展。

3.5建立意志文化

人是有意志力的, 面对挫折, 面对困难, 面对惰性, 每个人的反映是不同的。企业要强调意志文化, 就是要培养员工在困难和挫折面前勇往直前的奋斗精神, 培养员工克服惰性, 抵制不良影响的意志力。这样企业才能建立一支高效的人才队伍[2]。

4.结论

新经济时代的到来，信息网络化和经济全球化，使企业面对一个全新的竞争环境和经营形势。鉴于企业文化在企业人力资源管理中的重要作用，企业需建立与本企业人力资源管理模式相配套、协调的自主的企业文化。但是要认识到企业文化不只是脱离物质条件存在的精神，只有将其与人力资源管理策略有机结合起来，提升企业的核心竞争力，才能真正发挥其重要作用，使企业在新环境下得到长足发展。

参考文献：

[1]徐洪斌.人力资源管理中的企业文化论[D].华中师范大学.2004;

[2]廖世建.企业文化与人力资源管理[J].黑龙江生态工程职业学院学报.2006;

[3]范灵.企业文化建设与人力资源管理[J].镇江高专学报.2005;

[4]林边疆.人力资源管理在企业文化中的实现[J].人力资源管理.2012.

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关键词：企业文化；人力资源管理；创新

中图分类号：093　文献标识码：A

现代的管理需要文化的管理，如何树立优秀的企业文化来帮助管理，是现在要研究的问题。管理中的人力资源管理是企业内部管理的重要部分，人力资源管理效率决定了企业内部发展的速度。将企业文化和人力资源管理相结合的管理手段，可以使两者相互促进、相互补充，为企业的管理带来新的管理理念。笔者对于如何将企业文化应用到人力资源管理中提出一些方法。

一、企业文化的内涵

企业文化有广义和狭义两种理解。广义的企业文化是指企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化；狭义的企业文化是企业所形成的具有自身个性的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合。

企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式和文化网络，是迪尔和肯尼迪把企业文化整个理论系统概述的五个要素，这五个要素反应了当代企业文化的内涵。首先，是企业环境。是指企业的性质、企业的经营方向、外部环境、企业的社会形象、与外界的联系等方面，它往往决定企业的行为。其次，是企业的价值观。价值观是指企业内成员对某个事件或某种行为好与坏、善与恶、正确与错误、是否值得仿效的一致认识。价值观是企业文化的核心，统一的价值观是企业内成员在判断自己行为时具有统一的标准，并以此来选择自己的行为。第三，是英雄人物。英雄人物是指企业文化的核心人物或企业文化的人格化，其作用在于作为一种活的样板，给企业中其他员工提供可供仿效的榜样，对企业文化的形成和强化起着极为重要的作用。第四，是企业的文化仪式。企业的文化仪式是指企业内的各种表彰、奖励活动、聚会以及文娱活动等，它可以把企业中发生的某些事情戏剧化和形象化，来生动的宣传和体现本企业的价值观，使人们通过这些生动活泼的活动来领会企业文化的内涵，使企业文化“寓教于乐”。第五，是文化网络。企业的文化网络是指非正式的信息传递渠道，主要是传播文化信息。它是由某种非正式的组织和人群，以及某一特定场合所组成，它所传递出的信息往往能反映出职工的愿望和心态。

这五个方面就是当代社会中对于企业文化内涵的基本概括。要加强企业内部的管理，就要加强对企业文化的建设力度。

二、企业文化的六大功能

企业文化是企业的灵魂，是企业信奉并付诸于实践的价值理念。它将企业的价值观、员工的行为准则和企业的精神面貌整合在一起，形成一个整体的企业印象。随着时间的发展，企业文化在企业界受到重视。因为优秀的企业文化不仅可以在外部树立起公众对企业的良好印象，更因为优秀的企业文化在企业内部的管理上也有这个管理优势。企业文化可以在员工身上得到表现，通过对企业文化的学习，加强员工对企业的了解，调动职工的工作积极性，使企业内部的管理更具有效率。鉴于企业文化对人力资源管理的影响，对企业管理的功能做出了总结和概括，得到企业文化的六大功能：

(一)熏陶和“保健”功能。即，先进的企业文化能使企业职工得到精神文化熏陶，使之保持健康的精神状态。对于公司的员工来说，每天的工作大部分是重复的，缺乏新意。职员先有身体上的疲劳，后有心理上的倦怠。这时候就需要管理者运用一定的方法使员工振奋精神，加强干劲。那么，企业文化就是很好的工具。学习企业文化的过程也是丰富员工精神世界的过程，可以解决员工心理倦怠问题，使员工保持良好的心理状态。

(二)发展和创造功能。即，先进的企业文化能使企业职工获得自我发展，实现自我创造。由马斯洛的需求层次理论可知，一个人在满足了基本生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以后，便追求最高的自我实现的需求。企业的员工也是一样，在满足了基本的需要以后，便有了自我实现需要。企业的文化建设，可以满足员工自我实现的愿望。优秀的企业文化，可以帮助员工发挥他们的潜力，增强员工学习的动力，为他们的技术或理论创新提供优质的保证。

(三)净化和升华功能。即，先进的企业文化能使企业职工的思想观念和精神境界得到不断净化和升华。先进企业文化的精髓是先进的思想观念、道德准则和进取精神，以此熏陶、教育企业职工，有助于帮助他们摈弃错误的思想观点、陈旧的价值观念，使他们的思想观念、精神境界得到净化和升华，从而为企业培养和造就出合格的管理者和劳动者。

(四)引导和教育功能。即，先进的企业文化能使企业职工正确地支配和控制自己的行为。优秀的企业文化能够为企业职工提供思想指导、价值观念、行为准则、文化知识等，告诉企业职工什么样的行为是正确的，什么样的行为是不正当的，什么道路是“康庄大道”，什么地方是不能涉足的等。这能够帮助企业职工明辨是非，知晓曲直，并在实践中及时调整自己的行为，为人力资源的管理提供方便。

(五)凝聚和激励功能。即，先进的企业文化能把企业职工凝聚在一起，并激励他们为实现企业目标而努力奋斗。拥有先进企业文化的企业，会向职工们提供一种共同的、先进的价值观。这种价值观能把企业职工凝聚在一起，形成一股强大的合力，使广大职工同心同德地为企业的发展贡献力量。

(六)协调和互惠功能。即，先进的企业文化能协调企业内外各种关系，使大家各获其益。对于企业内部和企业与社会之间的各种复杂利益关系，先进的企业文化能够很好地使之协调，使之互利互惠。尤其对于企业内部来说，利益的协调对平衡员工心理起着重要的作用。优秀的企业文化会使每个员工懂得，企业的发展大于个人的发展，企业的成长会带动个人的成长。因此，在人力资源管理中，树立企业文化，可以对管理有一定的帮助。

三、企业文化在人力资源管理中的应用

企业文化的六项功能，对人力资源的管理也有相应的促进作用。以人力资源管理为手段，以企业文化为载体，将企业内部的管理工作更好的完成，并达到一个全新的高度。

(一)以企业文化的认知度为前提进行员工的甄选。在招聘尚未开始前，企业就要将企业的价值观念与用人标准结合起来，在面试过程中，借助多种手段对应聘者的性格特点和价值观念进行分析，淘汰不符合要求的人员。通过面试人员对公司文化的认识程度来有效地筛选员工。企业从招收人才的第一步就为其灌输企业的成熟文化，为将来的管理提供基础。

(二)以共同愿景强化员工关系管理。招聘初步认同企业文化的员工只是第一步，成功

的人力资源管理，更要做到“留得住，用得好”，建立良好的员工关系管理机制。员工关系管理的起点是让员工认同企业的远期目标。没有共同的目标，缺乏共同的信念，难以整合资源，难以引导企业发展壮大。企业要尽可能地了解每个员工的需求和发展愿望(即员工的个体目标)，用企业文化的驱动力引导员工做出相应的工作行为；要引导员工依据个人期望和企业的长远目标，设定自己的职业生涯规划，明确个人的成长必须依附于企业平台。当企业的目标和个人的目标达成一致时，可以使员工明白企业存在的社会意义和自己作为企业一员的意义，从而使其产生使命感和责任感。

(三)让公平的约束、激励机制成为企业的一种文化。对于一个优秀的企业而言，良好的用人机制和职业发展环境比高薪更具吸引力。知识管理专家玛汉・坦姆仆的大量实证研究表明，企业的技术和管理人才(知识型员工)注重的四个主要因素、排序以及比重是：个体成长占34％、工作自主占31％、业务成长占28％、金钱财富只占7％。因此，让公平的约束、激励机制成为企业的一种文化显得尤为重要。一是正确处理物质激励与精神激励、短期激励与长期激励的关系。物质激励主要是满足人的物质生活需要，如为员工创造和提供良好的工作、生活环境和条件，制定合理的薪酬制度等；精神激励可以概括为“信任、尊重、赞美、关怀”，这是从人性关怀的角度出发，注重员工精神层面上的要求。企业应将物质激励和精神激励紧密结合起来，并尽力保持长期激励与短期激励的平衡，充分调动员工的积极性和主动性。二是建立稳定、公平的考核竞争制度，促进人力资源合理流动。任何员工都会渴望一个公平的发展环境，各项人力资源管理措施必须力求公平，否则会挫伤员工的积极性。同时，稳定的人力资源政策有利于员工明确努力的方向，使其产生归属感。目前，企业都在加强文化建设，如何树立一个优秀的企业文化，变得十分重要。当代的企业界，对于企业文化的建设，看得十分重要。新鲜的、稳定的企业文化对于人力资源管理作用十分巨大。

(四)让创新也成为一种文化。在信息时代，知识社会，随着时间的发展，缺少创新的企业，势必不能在当今社会中生存。因此，企业要发展，就要有创新。企业的创新来自于企业的人才，如何引导企业中人才的创新是众多企业追寻的目标。用企业文化来启发员工创新，用人力资源的管理方法来引导创新，在两者的相互配合下，在企业中逐渐形成创新的风气，推动企业的发展。当企业把创新完全融入到自己的文化中时，员工的创新意识也到了一个新的高度，人力资源管理的效率和成果也达到了新的高度。

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关键词:中小企业;人力资源规划;危机;治理

人力资源规划能够帮助企业发现现有人力资源与未来发展需要的差距、通过分析产生差距的原因,明确未来人力资源开发培养的方向和途径以及面临的潜在风险,并且设计和调整相应的政策和制度,以保证及时的适应未来的环境的变化,为实现人员的合理配置和有效使用创造条件。

1 、人力资源规划在企业中的作用

人力资源规划是一项系统的战略工程,它以企业战略为指导,以深入分析企业内外部条件、全面核查现有人力资源为基础,以预测组织未来对人员的需求为切入点,内容基本涵盖了人力资源的各项管理工作。在人力资源管理部门的工作中,人力资源规划最具战略性和积极的应变性。

2 、我国中小企业人力资源规划面临的问题

人力资源规划是企业开展各项后续人力资源管理活动的依据,对于整个人力资源管理活动的成效具有决定性的意义。人力资源规划就是预测企业未来的目标和环境对人才的要求,以及对完成这些目标和满足这些要求而提供人力资源的过程,其根本的目的是通过人力资源管理与开发促进企业战略目标的实现。当前,我国中小企业人力资源规划面临的危机主要体现在规划缺失严重、脱离企业实际、支撑体系不完善以及执行不力等几个方面。

3 、中小企业人力资源规划问题存在的原因

(1)企业发展战略的多变性与模糊性

人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。在人力资源开发与管理活动中,应以战略目标出发,以战略目标为指导,确保人力资源政策的正确性和有效性。

(2)对人力资源规划认识的偏差

对人力资源规划的重要性、内容、制定方法、程序、原则等认识和理解的不全面。一般而言,做好人力资源管理必须经过三个先后相继、相互影响的重要步骤:明确中小企业对人力资源规划认识上的偏差主要表现在以下两个大的方面:一是企业战略规划、制定人力资源规划以及人力资源管理体系与具体执行计划。二是对人力资源规划的制定内外部缺乏回应,对其复杂性、对变性认识不足。

(3)人力资源管理的缺陷

企业在人力资源管理制度上的缺陷,是造成规划危机的主要原因。当前,我国中小企业人力资源管理的缺陷主要存在以下三个方面;一是由于企业的规模中等偏小,职能部门的规划较粗略,部分企业甚至没有设立独立的人力资源管理部门,有的企业虽然设立了独立的人事部,但往往分工粗、人数少;二是企业的人力资源管理制度可能是健全的饿,但领导的个人意志往往凌驾于制度之上,使得制度形同虚设;三是普遍存在着人力资源使用的短视现象,即只强调人力资源的使用与管理,不重视人力资源的培训、开发与激励。

(4)专业的管理者短缺与员工的素质不高

尽管大部分中小企业都设立了人力资源管理的职能部门,但其职能的行使普遍存在一些问题,主要表现在:一是整体素质不高,专业人员很少,专业知识储备不足,专业技能较低;二是缺乏系统的职业培训;三是许多人力资源管理者土生土长,没有受过良好的专业培训,没有经过正规的大公司的熏陶,眼界不高。因此,高素质、高层次人力资源管理者的缺乏也是中小企业人力资源规划危机的重要影响因素。

4 、中小企业人力资源规划问题的治理对策

(1)促进人力资源规划与企业战略的融合

科学全面的认识人力资源规划是治理中小企业人力资源规划危机的一个有效途径。具体来说,首先要提高人力资源规划的战略地位,企业经营决策层要高度重视,并将其纳如到企业整体发展战略中去;其次要加强人力资源规划的内容、方法和技术以及中小企业规划制定的特殊性等方面的培训,确保人力资源规划与企业发展战略的融合是中小企业人力资源规划发展的最高境界,人力资源规划的实施最终促进中小企业的发展与壮大,避免企业内部各种人力资源损耗的滋生和蔓延。

(2)完善人力资源规划的支撑平台

持续推进人力资源管理的变革,健全人力资源管理体系,主要是革除中小企业人力资源管理的缺陷,为人力资源规划的制定也实施创造良好的运行环境。中小企业人力资源规划必然蕴涵着对人力资源管理旧模式的扬弃,甚至是全新模式的够建。只有实施有效的变革才能为中小企业人力资源规划建构运转良好的支撑平台。完善的人力资源规划支撑平台,除了其只能部门固有的职位分析、职位设置、绩效管理、激励机制、职业规划等工作之外,有些甚至超出了人力资源管理的领域,比如计划与预算管理体系、企业目标管理体系等。

(3)加强中小企业人力资源管理队伍的培养,提高中小企业员工整体的素质

加强培养高层次、高素质的中小企业人力资源管理队伍,提高其整体性的专业素质成为人力资源规划成败的关键。除此之外,改善当前中小企业员工素质普遍偏低的状况,也能大大促进企业员工对人力资源规划活动的观念认同也执行配合。

(4)创建适合中小企业人力资源规划发展的新模式

由于当前我国中小企业生存环境的多样性与复杂性,要改善其人力资源规划的危机,我们应该积极探索适合中小企业人力资源规划发展的新思路,建立灵活多变、动态有序上午创新模式。例如,建立弹性人力资源规划制度与建立多层次、多视角的人力资源规划主线。

总之,管理者必须正确识别中小企业人力资源规划危机表象,透彻分析内在原因,在此基础上,科学制定并有效实施针对性较强的治理对策。如此,中小企业人力资源规划就能够摆脱战略割裂与脱离实际困难,运转有效的规划活动必将促进人力资源管理与开发的进展。这些人力资源的良性运作都将有助与我国中小企业迎接新的一轮跨越式发展。

参考文献:

[1] 加里?德斯勒.人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社,2003

[2] 詹姆斯?W?沃克.人力资源战略[M].北京:中国人民大学出版社,2003

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关键词：人力资源管理；企业文化；具体应用

一、人力资源管理中企业文化的应用

企业文化对于企业的发展和壮大有着重要的促进作用，能够帮助企业更好的进行人力资源管理工作，提升人力资源管理的工作效率和工作质量，其原因就是企业文化作为企业一种特有的价值理念，是企业集体员工都应该遵守和践行的标准。企业的相关工作者应该通过对企业文化的渗透和管理来做好人力资源管理工作，根据企业文化的延伸和发展来制定人力资源管理工作的标准，将企业文化更好的应用在人力资源管理工作中。具体来讲，企业文化在人力资源管理工作中的应用主要表现在以下方面：

1.企业文化是人力资源管理工作的重要依据

首先，企业文化是能够影响到职工日常工作环境的重大因素之一。在企业的日常经营管理中，职工会通过企业安排的一系列与自身相关的管理行为和工作实践中体会到企业文化的标志语内涵，最简答的例子就是新职工在入职的第一天通常都会被组织参观企业自身的发展经历、荣誉经历、发展目标等等内容，这些就是企业文化的一部分，而在职工日后的工作中，企业对于职工的管理方式、管理行为、嘉奖或者惩罚方式等等都是在企业文化默认的背景下进行的行为。概括来讲，企业文化不仅会深入到职工的日常工作环境中，还会成为企业对职工进行人力资源管理工作的重要依据之一。企业文化能够为职工提供企业特有的道德规范和行为标准以及竞争压力，也就相应的为企业人力资源管理工作提供了管理职工的企业精神和行为规范，为职工的工作提供了一个有效的文化氛围和管理环境。事实上，人力资源管理工作和企业文化两者都是相辅相成的，企业文化在一定程度上给人力资源管理工作提供了依据，而人力资源管理工作又会给企业文化的内涵中回馈一定的内容，两者是一种共同提高、共同进步、共同深入的关系。

2.企业文化是提升人力资源管理工作效率和质量的重要因素

企业文化是企业整体环境的一部分，一种优秀的企业文化能够改善职工的工作疲惫心理，激发职工的工作潜能，使职工能够在企业文化的特有背景下更好的为企业的生存和发展贡献自己的力量。企业文化能够帮助职工有效的融入到企业的发展战略中，使职工在企业日常工作和管理的行为中更加的富有效率和工作质量，从而提高人力资源管理工作的效率和质量。以华为公司为例，华为公司创始人王正军出身于部队，如此背景也给华为公司的企业文化带来了鲜明的标签：狼性、人才和服从。华为公司的职工必然会在公司竞争激烈的文化背景下加强自身的工作效率和工作质量，否则就会被公司的末位淘汰制淘汰、华为公司的职工也会享受公司对于人才的热情补贴和帮助、华为公司要求职工对于管理人员工作上的一定服从等等行为，这些行为都是在华为公司文化背景中默认的管理行为和管理方式。而这种管理方式在有效推动公司人力资源管理工作效率和质量的同时，也非常积极的推动着华为公司不断取得成绩上的进步，当前华为公司已经成为我国著名的上市公司之一。

3.企业文化是对人力资源管理制度的隐形补充

企业文化随着企业的生存发展自身特点会越来越鲜明和独特，而人力资源管理制度的创建过程中，其总会不断暴露出或者明显或者不明显的问题，从某些意义上来讲，企业文化是一种隐形的对人力资源管理制度的补充，是对企业人力资源管理制度存在问题的一种修改。在企业的发展过程中，一旦人力资源管理制度发生修改，那么企业文化必然将会随之改变，不会出现两者之间行为相互对立的场面，而对企业人力资源管理制度存在问题或者没有照顾到的地方，人力资源的管理者可以根据企业以往的管理事例或者管理概念，以企业文化中对企业的鲜明标签为管理依据，来实现对人力资源的工作管理。例如在人力资源管理工作中并没有对新入职的员工有任何道德上的要求，但在企业战略发展的文化背景下尽可能的要求延长职工在企业的工作年限，企业就会在新入职员工的选聘上尽量选择和争取会在企业工作年限较长的人。又或者企业在人力资源管理制度中并没有对职工在企业内部环境的日常行为有严格的规范，但企业自身的管理行为和管理方式会要求职工规范自身在企业工作中的诸多行为，尽量保持安静和不打扰别人的状态，这也是企业文化的一种表现。除此之外，企业文化还能够引发人力资源管理制度的不断进步，正如前文所说，在人力资源管理制度存在问题或者不够全面的情况下，企业文化是对人力资源管理制度的隐形阐释和补充，而当将企业文化作为硬性的明文规定描述出来的时候，就是对企业人力资源管理制度不断进步的一种促进。企业文化会通过自身强大的辐射作用和引导作用，来引导企业整体上下对于人力资源管理制度的见解和改善，促使企业对人力资源管理制度中存在的问题作出相应的调整。

二、结语

在市场竞争日益激烈的背景下，企业要想不断发展和壮大就必须做好自身的人力资源管理工作，加强对自身职工人才的培养和外界先进人才的引进，为职工树立良好的企业文化氛围，使职工能够在企业文化的背景下更好的融入到企业的发展战略中去，为企业的发展贡献出自己的力量。

参考文献：

[1]姜海霞.企业文化在人力资源管理中的应用[J].青春岁月，2014（6）：458-459.

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摘要：企业的人力资源管理一直是企业管理的核心内容，而企业文化作为企业的一个重要形象以及指标，也在企业管理中发挥着重要的作用。本文主要分析企业文化导向下的人力资源管理，探索新的人力资源管理方法，以期为企业的发展提供支持。

关键词 ：企业文化 导向 人力资源管理

21世纪企业的管理核心在于发挥人的主动性与积极性，具体表现为人才的培养上。而知识经济到来，促进了企业组织形式的变化，更加注重学习型人才的培养。企业管理中对人的定位从自然人发展为经纪人，更进一步发展为社会人，现代管理理念，倡导的企业文化将人定位为文化人以及决策人。人力资源管理中，必须要考虑到企业文化的影响。

一、企业文化的内涵

1.企业文化是企业发展的衡量工具。一个企业的文化代表着该企业员工的生存状态，具有企业本身的特性，是企业的一个标志。企业文化不是固定不变的，是会随着企业员工的变动、企业的规则制度改革等而发生变化，代表的是现阶段的企业的一个状态。

2.企业文化是企业管理的一种软性方式。企业文化从侧面反映了这个企业员工的生存状态，通过挖掘员工的内在气质，提高员工的积极性以及创造性，创造出积极的企业文化。企业文化代表着企业的精神以及价值观，进而影响着员工的文化信仰。而只有员工的文化信仰与企业的文化保持一致时，才能保证企业内部运行的正常有序。因此，企业文化可以作为企业管理的一个重要手段。

3.企业文化是人力资源管理的重要依托。企业的人力资源管理需要以企业文化作为依托，独特企业文化的发展与形成需要人力资源管理作为发展途径。企业文化的特色，代表企业组织某个时间段完整而贯彻的个性表现，其需要人力资源管理来实现。同时，企业文化是一种有别于人力资源管理的软性的管理方式，共同促进企业的健康良好发展。

二、以企业文化为导向的人力资源管理策略

以企业文化为导向的人力资源管理主要可以从以下几个方面来实施。1.用团队文化提高人才的凝聚力。企业的核心力量在于人才，人才的凝聚需要强大的企业文化作为手段，通过将企业各层面、各层次人才的凝聚，提高企业的竞争力，形成企业的团队文化。企业的团队文化以及团队精神是企业健康发展的一个重要推动力。团队文化促使企业内部团结互助、友好协作的文化氛围的形成，有助于企业内部良好人际关系的建立，进而促进企业的生产关系与人事关系的提高。团队合作是企业获得成功的重要秘诀，是提高企业竞争力的重要手段，是促进企业发展的重要方式。

2.用精神文化提升人才的素质。企业的精神文化是企业灵魂所在，它包括三个内容：企业价值观、精神风貌以及经营理念。企业的价值取向，影响着企业员工的价值观与人生观。利用精神文化，促进企业人力资源的开发，树立起良好的精神风貌，感染员工的精神。通过激发员工的积极性，提高员工的创造性，培养良好的企业氛围。通过独特精神文化的建立，促使员工追求精神层面的提高，并培养企业员工的勤奋意识。让员工在困难和挫折面前勇往直前，意志更加顽强，在劳动中成为更优秀的人才，进而创造出辉煌的业绩[3]。企业精神文化，影响到企业员工的精神风貌，良好的企业精神文化，有助于企业员工精神力量的提升，提高了企业本身的竞争力。

3.用制度文化加强人才的约束力。企业制度文化是企业文化的重要组成部分，是塑造企业精神文化的根本保证。一个企业的健康有序发展离不开其制度的严肃实施，通过制度规定企业员工的行为，以硬性措施提高制度的严肃性，降低企业中的违法乱纪现象的发生。无规矩不成方圆，企业的制度文化是企业在轨道上持续发展的一个重要保障。企业精神倡导的行为准则，也必须依靠制度文化来保证。利用制度来规范企业成员的行为，最终使企业精神的倡导转化为企业成员的自觉行动，并反过来促进企业精神文化的形成。

4.用创新文化促进人才的开发。现代社会，企业的竞争主要集中在人才的竞争上，而人才的竞争体现在其创新能力的竞争上。因此，企业如果想获得长远发展，在未来市场中占有一席之地，必须要提高企业的创新文化。而企业的创新根本落脚点在企业员工身上，因此，在人力资源管理中，必须要加大人才创新能力的培养力度。在竞争日趋激烈的今天，企业的创新文化如同企业的品牌，是企业发展的象征。企业创新文化能力的高低决定企业的生死存亡，创新型人才成为企业最重要的战略资源，建立激发创新人才的企业创新文化氛围愈发重要。

三、结束语

企业发展的契机，在于企业文化与人力资源管理的结合，提高企业人力资源管理水平，进而提高企业的竞争力。以企业文化为导向的人力资源管理需要进行更深入研究与探讨。

参考文献

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关键词：企业文化；人力资源管理；实现途径 

 

1 通过招聘挖掘有潜力成为企业文化人的员工 

人力资源管理的第一个环节是人员录用，这是企业发展的关键环节。在人员录用时，我们必须以企业文化为导向，引进的新员工必须是有潜力成为企业文化人的员工，也就是说是经过培育后能够成为企业文化人的人。因此，在设计企业的招聘政策时，要通过广告宣传、公关活动等策略，让招聘的人员了解本企业的文化，特别是公司的核心价值观。利用合适的测评手段，录用与本公司文化契合程度较高的人员。企业文化主管人员要参与制定职位“入职要求”。同时还要制定相应的员工发展政策，培养与发展那些与本公司文化契合程度较高的员工。 

2 通过培训将企业的价值观内化到员工思想 

人力资源管理中的另一个重要环节是培训。通过培训，能将企业的价值观内化到员工的思想中，缩短员工的价值同化周期。因此，在企业文化导向的人力资源管理模式中，员工培训是重中之重。 

在整个培训同化的过程中，要以“求大同存小异”的态度来对待新员工，不能急于求成。同时，在此过程中还要进行量化考核，考核员工是否符合企业文化，是否满意企业及工作岗位。这种压力能够促使新员工严肃对待企业文化，并努力融入到企业文化中。 

另外，员工的职能培训要与其职业生涯规划紧密结合起来。对员工的培训一定要结合员工的职业生涯规划，才能有的放矢。员工职业生涯规划是员工自身的一种内在需要，是员工自身价值的向往，员工的职业生涯规划既是其自身兴趣爱好的体现，同时也结合了企业的发展需要。任何员工，只有干自己喜欢的而且是充满价值的工作，把工作当成一种乐趣，当成是生命中不可缺少的一部分，才能充分调动自己的积极性、发挥自己的创造性。 

企业文化导向的人力资源管理，其终极目标是人的发展和自我价值的实现。基于此，我们的人力资源管理既要符合企业发展的需要，又要满足员工自身发展的需求。因此，培训体系与员工的职业生涯规划相结合，以人为本，员工愿意接受培训，并通过持续不断的培训成为实实在在的企业人，从而努力为企业做出更大的贡献。 

只有站在战略的高度，开发企业培训体系，才能为企业源源不断的培养人才，才能增强企业员工及企业的竞争力，达到员工与企业的“双赢”境地。由此可见，企业的培训，无论对企业还是员工都有着重大的意义。企业文化导向的人力资源管理，采用的培训方式多种多样，员工在潜移默化中认同企业的价值观和价值模式，缩短企业价值同化的周期。员工在满足自身需求的同时，更好的为企业做出更大的贡献，实现企业的目标。

    

3 通过激励提高员工积极性 

薪酬激励包括额外津贴，比如员工可以享有购买公司产品的优惠权、低息的个人贷款、以及携带家属旅游等，这虽是比较模糊的薪酬部分，但可以让员工对企业产生认同感，提高员工对企业的忠诚度，提高凝聚力。良好的工作环境、办公设备可以为员工带来快乐的心情。额外津贴让员工轻松过上了舒适生活，从而大大地增加了他们的实际薪酬。 

薪酬激励中的精神激励，比如个人发展、心理收入、生活质量等的分量举足轻重，是一种让员工终身受益的薪酬。企业可以通过提供良好的办公环境、增加工作的趣味性、创造良好的团队气氛，提高工作的价值等方法提高员工工作的快乐感受、生活质量，即员工如何处理好工作和生活的和谐与平衡，能愉快地享受工作和生活的乐趣是年轻一代的迫切要求。企业还可以通过提供弹性的工作时间、固定假期、托儿所、养老院、各种服务等提高员工的生活质量，体现出对员工的关怀。 

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关键词 企业文化 部门文化 融合

中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）06-000-01

一、企业与部门文化融合的必要性

企业文化有助于凝聚员工力量，提高工作人员的创造性、主动性与积极性，它是创建和谐环境的感情基础与黏合剂。在快速发展理化院期间，不仅拓展了科研生产，同时也优化了企业文化。然而再优秀的企业文化理论体系都需要深入渗入进部门文化中，才能更好地促进部门具体工作的开展。理化院目前由30个部门组成，各部门所承载的业务各不相同，各部门只有结合部门特色，细化吸收企业文化营养，才能让部门拥有特定文化体系，以增强部门向心力与凝聚力，推进部门工作实施。除此之外，因地制宜的文化框架还能拓展文化内涵，为其提供新血液，让企业文化健康发展，所以部门与企业文化融合对促进企业建设具有现实意义。

二、实现企业文化与部门文化有效的融合方式

为了让企业与部门文化融合在一起，就必须使用有效的对接方案。安全生产标准化工作开展以来，安全防护处一直在“大家”（院全局）与“小家”（部门内部管理）的管理上深入摸索，在部门与企业文化的融合方面做了有益探索。

（一）全员参与，深入开展安全文化宣贯

自实施安全生产化标准后，安全防护已经深入到安全文化理念中。一是定期组织召开安全生产委员会，全年多次召开专兼职安全员会议，做好安全生产化广告工作，明确安全生产方向与基调，带领员工真正参与到安全生产与实践中，并且为安全生产贡献出力、营造氛围。二是树立从上到下的培训机制，做好安全管理人员与领导的取证与培训工作，让他们成为部门安全的宣传人员，将以身作则为己任。在部门与实践联合的同时，将大家熟悉的事情作为题材，并做好文化讲解工作，这样才能推进部门发展，从根本上改善企业核心发展力度，员工真正理解企业与安全文化后，才能意识到安全文化的关键与作用，最后让员工接受、熟悉并认可，以达到落实行动的要求。三是做好法律培训、及时反馈实例，做好规章制度的宣讲工作，结合现实条件与要求，努力学习安全文化理念与要求，同时将文化理念深入到安全管理之中，在渗透到工作人员思维的同时，让安全理念指导工作行为与操作步骤。四是及时向工作人员安全手册，同时让理化院社区与微信等网络平台发挥作用，进行安全先进评选，建立安全文化宣传橱窗，树立安全口号旗帜，规范作业现场安全警示标识及安全操作规程，让工作人员能随时察觉到文化氛围的作用。

（二）以人为本 建设安全管理队伍

将工作人员作为关键，将工作人员利益视为落脚点与出发点，尊重、关注并爱护员工，这样才能提高能动性与主观作用。通过为员工营造发展空间，这样员工才能认为有发展，从而将自身与企业命运联合在一起，让员工与企业一起发展。一直是我院以人为本的企业文化的体现。

理化院以人为本的思想提出：发挥人才价值，明确自身位置，从根本上提高个人素养，凝聚力量，推进个人发展。

“找准位置，发挥人的才干”意味着要完善安全环保管理机构和人员配置，进一步明确机构和人员职责，配齐各类安全环保管理人员和专业技术人员；

“加强管理，提高人的素质”意味着要经常性开展安全生产岗位练兵、“一帮一”结对子等活动，做好特种作业、管理与员工教育工作，保障业务水平与理论基础，自觉抵制“三违”，全面提升员工业务素质，使广大员工能够做到风险知晓、任务明确，确保生产作业无违章，突发事件能处理。

凝聚力量、尊重情感，要求我们在安全管理中，从情感上注重安全，达到嘘寒问暖的要求。对于工作潜在的问题，不止要注重原则，还要有感情，把情感与责任贯彻到工作中，从而营造出心连心、共命运、同呼吸的氛围，以此天宫安全生产的主动性与责任心。

注重培养，从根本上促进发展，要求我们做好培训工作，让理论与实践、讲解与操作整合在一起，在优化激励机制的同时，使用技术比武、老带新、岗位竞赛等多种方式优化日常培训工作，从整体上提高业务能力，推进员工发展。

（三）结合部门特点，强化安全自主管理

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关键词：企业文化　人力资源管理 

企业文化是一个企业无形的宝贵财富。企业集体的声誉，成就感，荣誉感与员工息息相关。温总理在2011年政府工作报告中指出：“文化对民族和国家的影响更深刻、更久远。要更好地满足人民群众多层次多样化文化需求，发挥文化引导社会、教育人民、推动发展的功能，增强民族凝聚力和创造力。”因此，我们要积极发挥企业文化在企业人力资源管理中的作用。那么，企业文化对人力资源管理有哪些作用呢?笔者认为主要有以下几方面。 

 

一、导向作用 

 

企业文化的核心是企业全体员工共同拥有的价值观，这种价值观会对人们的思想意识和行为产生一种导向的作用。发出无声的命令，要求企业全体员工按照共同价值观及以其为核心的企业文化要求去行动。例如：北京同仁堂药业以“工序虽繁必不敢省人工，品质虽贵必不敢减物力”为经营理念，沃尔玛集团的“顾客永远是对的”理念引导和影响职工的思想和行为。通过企业文化将其基本信念、基本价值观等灌输给他的职工，形成上下一致的企业文化，促进广大职工为自己的信仰在工作。企业文化对人力资源管理体系的具有导向功能，主要表现在： 

 

一是在人力资源的招聘中，将企业的价值观念与用人标准结合起来。在招聘过程中对招聘者进行严格的培训，在招聘开始以前就已描绘好所要招聘人员的整体形象，即事前的招聘； 

 

二是在人力资源的培训中，将企业文化的要求贯穿于企业培训之中。当今一些企业改变以往生搬硬套的模式，采取拓展训练、团队打造等较灵活的体验式培训，在培训过程中让员工树立和接受企业的文化理念； 

 

三是将企业文化的要求溶入员工的考核与评价中，在考核体系内，要将企业价值观念的内容注入，作为多元考核的一部分。其中对企业价值观的解释要通过各种行为规范来进行，通过鼓励或反对某种行为，达到诠释企业价值观的目的； 

 

四是在员工的薪酬系统上，企业应真正建立起符合其核心价值观和企业原则的薪酬系统。例如，企业的核心价值观中强调业绩导向，那么在薪酬系统设计上就应该拉大不同表现员工的薪酬差距，并且真正让工作表现好、对企业贡献大的员工受到明确的奖励和赏识，特别是通过薪酬的调整予以体现。 

 

二、人才吸引与保持作用 

 

企业文化可以把企业各个层面、各个层次的人聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力，让职工对企业产生归属感。例如：同仁堂药业从古至今，都保持一个非常突出的特色，讲礼仪重人和，在整个企业文化氛围中都明显显示出“人和”与“亲善”的色彩。成为吸引与保持人才的重要因素。 

企业文化通过提供各种诱因与贡献的相互平衡，即“诱因引导与成就驱动”的平衡使人才认同来达到吸引人才、维系人才的作用。如企业可以通过分配文化保证人才物质利益的实现；通过招聘、录用、内部待业、解雇、养老等安全保障文化来满足人才安全感的需要；通过主体文化和诸多亚文化制造团体认同感和归属感；通过自我价值的追求与企业经营目标的协调来满足员工自我实现的需要。这是企业文化所特有的魅力，通过这种魅力把企业发展所需要的人才牢牢吸引并保持在自己的周围。近年来，海尔、娃哈哈等知名公司受到越来越多的应聘求职者的青睐和向往，与其有着独特的企业文化吸引作用是分不开的。 

 

三、激励作用 

 

优秀的企业文化，常常可以使企业员工懂得自己所在企业存在的社会意义和自己作为企业一员的意义，从而产生使命感与责任感。企业文化的人力资源激励功能具体体现在： 

一是信任鼓励。例如：惠普公司对员工的信任表现得最为清楚，实验室备品库就是存放电器和机械零件的地方，工程师们不但在工作中可以随意取用，而且还鼓励他们拿回家去供个人使用!惠普公司认为，不管工程师是在工作岗位还是在家摆弄这些玩意儿，都能学到一些东西。