人事系统的价值范文

导语：如何才能写好一篇人事系统的价值，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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论文摘要:从个人知识管理的过程出发，探讨了专家系统作为个人知识管理工具的途径，提出了一个可能的基于专家系统的个人知识管理系统框架。

今日的世界是一个复杂多变的知识时代，从知识管理 发展 的角度来看，个人知识管理已经成为知识时代个人生存和发展的必备能力，它从理念、战略、方法和工具上，为个人的可持续发展提供了有力支持。专家系统是人工智能最有成效的一个研究领域。随着 计算 机技术与人工智能的发展，专家系统已经广泛运用于 科学 管理与决策、生物工程、化学、医学等各领域。在个人知识管理领域，专家系统同样有益于个人准确地分析所遇到的问题，为个人寻求合理可行的解决方案提供适切的帮助。

1专家系统作为个人知识管理工具的途径

1.1个人知识管理与专家系统的应用

    从经验操作的角度，skyrme(1999)对个人知识管理过程/内容的具体描述为:明确个人信息需求;制定个人知识获取战略;设定信息的优先级(确定哪些信息可以丢弃或者收取);确定处理信息的时间与方式;为需要归档和保存的知识建立规范;创建个人的文件系统(可以兼顾个人工作、生活和其它知识活动);为不同用途的信息建立信息目录(书签)和索引;评估/评价所存储信息和目录的价值。

    paul a.dorsey(2000)教授把个人知识管理方法分为七项技能:信息检索技巧;信息评价/评估技巧;信息组织技巧;信息分析技巧;信息表达技巧;信息安全保障技巧;信息协作技巧。

    瑞士oca公司的知识管理主管hyams教授认为:除上述七项技能外，个人知识管理的内容还应包括时间管理、基础设施、组织性工作等方面的技能，具体来说包括:时间控制、工作空间舒适度;快速阅读、备注和研究;备案和文档管理;信息设计(哪些信息有用，哪些信息无用);有目的的写作;知识/信息处理设施(通常指pc等it设备);知识/信息过滤技能。

    综合上述个人知识管理和专家系统的内涵，我们可以从操作层面上建立二者的内在关联。如表1所示。

1.2基于专家系统的个人知识管理系统框架

    个人知识管理从本质上来说，就是将离散与不相关的事实、文字、数字、符号等数据，进行选择、组织、分析后形成信息，然后再将信息与自身能力、经验结合，形成知识，以解决问题或创新，从而使个人智慧得到提升，从中我们可以看到一条清晰的数据—信息—知识—管理个人知识管理价值链。专家系统具有不同的功能，可以有针对性地对个人知识管理各阶段提供有效支持。其系统框架如图1所示。

1.2.1个人知识生成专家系统模块

    知识生成关注的是由内而外的激发过程。知识生成有其内在的连续性与积累性。演绎和归纳是相辅相成的知识生成手段。概念生成、关系生成都是知识生成的重要组成部分。设计型专家系统可根据个人所需的知识分类及领域要求，形成个人所需的个性化方案、图样及领域方向。个人将这些方案、目标作进一步修改之后，便可利用规划型专家系统，拟订行动计划，创建个人目标数据库。在处理信息过程中，个人可以利用解释型专家系统，阐明众多数据的实际意义，利用预测型专家系统，对个人知识管理的规则与体系，进行评估、推断。

1.2.2个人知识挖掘专家系统模块

    知识挖掘又称为数据挖掘，就是从大量的、不完全的、模糊的、随机的数据中，提取出隐含于其中事先不为人知的、潜在有用的信息和知识的过程。基于知识发现的专家系统，其数据挖掘的原始数据对象可以是结构化的，如关系型数据库中的数据，也可以是半结构化的，如文本、图形、图像数据，甚至是分布在 网络 上的异构型数据。这类专家系统所采用的知识发现方法有数学的、非数学的、演绎的、归纳的等。常用的挖掘算法有分类、聚类、模式识别、可视化、决策树、遗传算法、不确定性处理等。知识挖掘的分析方法大体可分为以下4种:关联分析、时间序列分析、分类分析和聚类分析。数据挖掘或知识挖掘系统经常综合利用这4种方法。

1.2.3个人知识建构专家系统模块

    建构主义学习理论认为:学习者在现有知识水平基础上，依靠自身建构自己的知识，积极开展社会性互动以促进学习，在真实的任务和情境之中进行有意义的学习。知识建构是知识组织的一种重要方式，是指将知识组织对象按其属性类别加以集中整序和组合的过程。知识集合、知识精炼、知识整序是知识建构的3个重要环节。具体来说，个人知识建构专家系统就是帮助个人将大量分散的、随机的、无序状态的特定知识，采用一定的方式和原则进行整序、优化和重新组配，使之形成另一形式的有序和便于有效利用的特性知识系统。csile(computer-supported intentional learn-ing , csile )/kf  ( knowledge forum , kf )是专门为支持知识建构和创新而设计的技术，它是一种知识建构环境，能够支持个人在各类知识型机构中进行的知识探究、信息搜索、对思想的创造性加工等活动。csile/kf的核心是一个多媒体的共同体知识空间，共同体成员通过写短文( note)在这个空间中贡献自己的理论、工作模型、计划、证据、 参考 资料等，这些短文被组织称为不同的视窗(view)。而写作是个人知识建构的一种有效方法，它能把头脑中处于半有序状态的、关于某特定专题的知识和知识单元重新排序，最后构成一个完整的知识体系，从而使个人完成头脑中知识建构、重组的过程。

1.2.4个人知识应用专家系统模块

    对个人来说，知识应用与创新是外显知识与内隐知识之间交互作用的螺旋/转换的过程。在动态互动活动中，知识的创新存在4种模式—seci模式，即从隐性知识到隐性知识的转化、从隐性知识到显性知识的转化、从显性知识到显性知识的转化、从显性知识到隐性知识的转化。其转化过程如图2所示。

社会化(socialization)是从隐性知识到隐性知识的转化过程，组织内个体与个体之间共享隐性知识，隐性知识的交流通过共同活动、个体间相互影响实现;外化(externalization)是从隐性知识到显性知识的转化过程，这一阶段是一个应用隐喻、类比和概念，把隐性知识转化为可理解形式的过程;组合( combination )是从显性知识到显性知识的转化过程，个体将不连续的显性知识碎片合并成一个新的整体，在这一过程中，关键是知识的沟通、扩散以及知识的系统化;内化(internaliza-tion )是从显性知识到隐性知识的过程，随着新的显性知识在整个 企业 内得到共享，其他员工开始将其内化，用它来拓宽、延伸和重构自己的隐性知识系统。外化与内化这两个过程是知识螺旋式上升的关键步骤，这两个步骤均要求自身的积极参与，要求个人的主动投人。由于隐性知识不仅包括诀窍，而且包括心智模式和主观信仰，因此将隐性知识显性化的过程，实际上也是个人世界观的表达过程。

    基于上述知识转化的特点，在知识应用与创新的过程中，个人可利用基于网络的专家系统进行咨询或学习，还可利用监护型专家系统、控制型专家系统对完成过程实时监测、控制任务。

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企业实行会计电算化后，会计核算的环境发生了很大的变化，随着远程通讯技术的发展，使会计信息的网上实时处理成为可能。因此，要保证企业财产物资的安全完整，保证会计信息对企业经济活动的正确反映，实现企业经营管理的目标，企业电算化会计系统的内部控制必然应随着会计环境的改变而改变。

1.控制的程序和形式不同。手工会计系统的内部控制主要是会计不相容岗位分离的控制，对会计人员进行科学合理的分工，使之相互监督和制约，按照规定取得和填制原始凭证，设计良好的凭证格式，对凭证进行连续编号，规定合理的凭证传递程序等等，在电算化会计中这些都转移到了计算机内，计算机会自动进行借贷平衡、余额平衡检查等。

因此电算化条件下，企业会计系统的控制由单一的制度控制转变为程序控制和制度控制并存，会计系统控制不但要控制原始数据的输入，还要对相关的计算机软、硬件维护及电算化程序的安全进行控制。

2.控制的内容不同。手工条件下的会计系统控制主要是针对经济事项本身的交易处理，即每项经济业务的处理都要经过有相应权限的人签章，多个业务岗位和多个责任人独立操作而形成明确的责任分工在电算化条件下，原先应由会计人员按一定程序及授权处理的有关业务事项，现在可能由其他业务人员在终端机上一次完成：原先应由几个部门按预定的步骤完成的业务事项，现在可能集中在一个部门甚至一个人完成。业务人员可以利用特殊的授权进行多项业务的操作，甚至不经授权也可进行某项操作，会计电算化的应用。给会计工作增加了新内容，不仅要保存好相关的纸质数据文件，还要保存、保管好已存储在电子介质中的各种会计数据和计算机程序，会计系统控制也应增加新的内容，如计算机系统的使用、授权、病毒的防治等进行控制及软硬件、磁盘、软盘的安全控制。

由此可见，电算化会计系统的内部控制与手工会计系统的内部控制相比较，控制范同更大、控制程序更复杂。它将职能控制与程序控制、人工控制和计算机控制相结合，是一种综合性多方位的控制。

二、电算化会计系统内部控制存在的问题

1.相关人员的知识结构不合理。一方面电算化会计不仅要求从业人员掌握一定有会计专业知识，还要掌握相关的计算机、财务软件的操作方法以及相关设备的保养和维护知识。有些会计人员虽然在会计业务方面的经验丰富，但计算机专业知识却很匮乏，难以胜任用计算机处理会计业务工作，在计算机面前表现得束手无策，不能将丰富的专业知识在计算机中进行转化。另一方面计算机软件开发及维护人员对会计知识掌握的不够，因此软件设计不能满足会计系统内部控制的需求，或者是软件功能与会计功能相脱离，导致计算机技术不断升级，而会计功能徘徊不前的尴尬局面。

2.电算化软件的成本与应用效果不成比例，由于财务软件的开发未能实行统一的标准，再加上各单位使用的财务软件是向不同的软件开发商购买的，软件版本千差万别，就是同一公司的不同单位使用的软件也不尽相同，或是相同软件版本不同。导致了报表汇总、数据查询、数据传输的不方便，不能有效利用计算机的强大功能实现会计系统的内部控制，浪费了资源，增加了核算成本。一些单位的领导对会计电算化工作还存在一些片面的认识，不舍得在软件后期的开发与维护、升级与培训方面进行必要的投入，造成电算化软件强大的控制功能不能被有效地开发利用，形成电算化软件的闲置与浪费。

3.电算化控制制度不完善2008年6月，财政部等五部委联合了《企业内部控制基本规范》基本规范对内部控制及期目标、原则、要求等进行了明确，但是企业应如何应对，如何依据规范进行实务操作，切实防范和规避经营风险，将是企业面临的一个重要课题财政部1996年就了《会计基础工作规范》、《会计核算软件基本功能规范》，企业实现电算化后，会计部门人员的结构、会计业务的处理方法、会计档案的保存介质和方法都发生了很大变化企业与之相应的规章制度却不完善，给计算机犯罪留下可乘之机。

4.企业经营风险加大由于电算化软件本身的缺陷及制度方面的不足给利用计算机犯罪的不法之徒提供了便利，超越权限或未经制授权的人员可能通过计算机和网络浏览全部数据文件，篡改、复制、伪造、销毁重要的财务数据，达到犯罪的目的。据统计，全世界利用计算机犯罪直接盗走的资金达200多亿，我国金融领域发现的利用计算机作案的经济案件达l00多起，从1986年深圳发现的第一起案件至今，涉及计算机的犯罪从类型到发案率都在逐年上升犯罪方法和类型成倍增加可见利用计算机犯罪数额更大，手段更先进，方法更隐蔽，因此给企业带来的经营风险更大作为内部控制的一个重要组成部分，会计系统控制要求企业严格执行会计制度，加强会计基础工作。明确会计凭证、会计账簿和会计报告的处理程序，保证会计资料的真实完整。同时还要根据财政部的有相关制定出适合电算化特点的、能够有效防范经营风险的内部控制制度。

三、如何加强电算化会计系统的内部控制

1.在内控制度上要有新内容原有的内部控制制度主要是针对会计核算过程进行的控制，在电算化条件下，由于计算机的使用改变了原有会计凭证、会计数据的传递方法，原有的授权、审批程序发生了改变，这些变化要求在会计系统的控制制度中增加新的内容，以适应电算化会计系统内部控制的要求具体包括计算机的使用、数据管理、系统软件的安装、权限分配、密码设置与更改等规章制度等，通过这些新的规章制度保证电算化会计核算的全程受控。

2.在风险控制上要有新举措电算化会计使企业的会计核算更高效更准确及时，但也给企业带来了更大的经营风险，利用计算机犯罪，手段更加隐蔽，篡改原始数据不易留下痕迹，企业必须根据电算化会计的特点，制定严格的风险控制程序，包括计算机系统内及磁盘内会计信息的安全保护：网络系统的安全控制；计算机操作员、系统管理员、系统维护员的岗位控制；数据备份控制、凭证修改与删除权限控制，反记账与反结账权限控制，计算机接触控制等，只有控制措施得当，才能降低经营风险，减少企业的经济损失。

3.在人员培训上要有新形式在电算化条件下，会计机构由财务人员和计算机人员共同组成，改变了原来单一的组成形式，因此在人员的培训上必须对这两方面的人员进行双向培训，即对会计人员在原有会计专业知识培训的基础上增加计算机相关知识的培训，这样才能更好地进行电算化的操作和控制：同时对电算化软件的开发人员和计算机的维护人员进行必要会计知识培训，这样会使软件的开发和编制更贴近会计核算工作的实际，更好地发挥企业会计系统内部控制的功能。

4.在制度的贯彻落实上要有新措施会计系统的控制制度不但要与企业的发展同步，更重要的是要保证已经制定的控制制度得到切实的贯彻落实，不要让制度停留在纸上，而是落实在行动中以甘肃电力公司财务处处长顾慧娟贪污案为例，她能在短时间内贪污1 707万元巨款不仅和她本人法制观念淡薄有关，也和一些会计人员违犯内控程序进行会计处理有关，试想如果每名财务人员都严格按会计系统控制程序处理会计业务，那么从下属电厂汇往甘肃电力公司的资金就不可能汇到外地的一个股票账户上，顾慧娟也达不到犯罪的目的所以要在会计人员当中进行经常性的内控制度的学习和贯彻，使内部控制制度真正落到实处，使会计系统的控制真正发挥作用。

5.在内部监督上要有新方法企业内部审计机构是内部控制监督的执行部门，企业内部审计要根据不断发展变化的内部控制环境采取新的审计方法，在会计实现电算化后，审计部门不仅要对会计核算的方法、过程、会计账簿、凭证进行审计，还要对原始数据的输入、输出进行审计，由于内部审计人员熟悉本单位的业务和核算流程，通过内部审计及时发现电算化过程中存在的漏洞和不合理现象，及时整改，可以更有效地保护企业资产安全、完整，保证企业经济工作的高效、有序，保证会计核算的及时准确。

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关键词：客家文化 认同教育体系 中职生

课 题：本文系项目基金――河源市哲学社会科学“十二五”规划重点项目（HYSK15Z05）研究成果。

客家文化是客家人在几千年的迁徙发展中所创造的物质文化与精神文化的总和，包括语言、戏剧、音乐、舞蹈、工艺、民俗、建筑、饮食等方面。客家人有着强烈的族群认同意识，族群认同是对自身身份与文化的认同。然而，随着文化的多元化，外来文化不断入侵，在现代中职生的身上，几乎看不到客家文化传承的迹象。而客家文化对于客家地区中职生的思想、行为、心理、语言及道德观念等方面，在很大程度上起着指导、调节和规范作用。因此，在中职生中进行客家文化传承教育迫在眉睫。

“中职生客家文化认同及教育研究”课题组对河源市6所中职学校的学生进行了客家文化认同问卷调查，结果显示：中职生的客家身份认识模糊，主动传承客家文化的意愿不强，主要原因是中职生认为客家文化对其就业创业无帮助。这说明功利主义对中职生的客家文化认同造成了严重影响。因此，对客家地区的中职生进行客家文化认同教育迫在眉睫，及时教育中职生寻根溯源，崇尚先祖，唤醒其身份认同意识，而且能够让其深刻感悟祖先传承下来的客家文化精神能够指导其职业发展，并能够承传与弘扬客家文化。本文以河源技师学院为例，构建了客家文化认同教育体系的目标与内容，并对实施与评价进行论述。

一、中职生客家文化认同教育体系内容

为使教育更好地为中职生就业创业服务，让客家文化的传承与弘扬后继有人，本文构建以利于中职生就业创业，增强客家身份意识，增强客家文化认同感以及传承践行客家文化为目标，以课程体系（Course）、活动体系（Activity）和评价体系（Evaluation）为内容的“CAE”客家文化J同教育体系，包括三个类别：一是课程体系，由自编教材、必修课、选修课、讲座及主题班会构成；二是活动体系，如创设校园文化、专题黑板报评比、相关比赛及参观客家文化博物馆和企业等；三是评价体系，从学生、教师和企业三方面进行多元评价。该体系目标在于让中职生充分认识客家物质文化与精神文化，包括客家人的迁徙历史、服饰、饮食、名人、谚语、山歌、精神等，唤醒其客家人身份意识，增强认同感、亲近感、归属感和自豪感，并将客家文化精神融入到就业创业中，增强主动弘扬客家文化的意愿。

1.课程体系

课堂是中职生获取知识的重要途径，教育工作者充分发挥课堂的主渠道作用，通过自编教材，合理安排课程和主选修新形式，辅以系列讲座和主题班会课深化课堂教学，帮助学生多维度学习客家文化知识。主要通过以下几种课堂类型实施。

一是相关专业主修客家文化。主修课程也就是必修课程，其主导价值在于培养和发展学生的共性。在与客家文化有关的专业，如导游、文秘、烹饪、设计等，以主修形式开设客家文化课程，全面系统地进行教学，在教学过程中注重与就业创业紧密联系，通过形式多样、丰富多彩的各种载体和教学活动，增强客家文化课程的趣味性、吸引力，促进学生对客家人身份认知的全面提升，让客家文化深入学生内心，并对其言行、专业上有所指导。如学习客家传统风俗，拓宽了导游专业学生的知识面，提高其专业能力，而客家经典建筑的学习，又能够让设计专业的学生在设计中得到启发与灵感。

二是其他专业选修客家文化。必修课程的主导价值在于满足学生的兴趣、爱好，培养和发展学生的个性。面向全校开设客家文化欣赏的选修课，给对客家文化有兴趣的学生创造一个学习的空间。采用奖励机制，选修这一课程并取得合格可获得相应学分。客家文化课教师要创新教学手段和方法，增加课堂教学趣味性，提高学生主动学习客家文化的积极性。同时可以营造整个校园的学习氛围，让每一个学生都能够耳濡目染。

三是定期开展讲座。定期开展讲座，系统、循序渐进地讲授客家文化相关知识，是扩大学生知识面的一种有效的教育形式。如邀请客家山歌传承人开办《传承客家文化唱响客家山歌》讲座，让学生身临其境感受到客家山歌的魅力，学习客家山歌中所体现的客家精神，如客家人吃苦耐劳、坚韧不拔的劳作精神，这与许多企业所要求的员工素养息息相关。

四是特制主题班会。主题班会是班级教育活动的重要形式之一。通过主题班会来提高认识、开展教育，对促进学生的成长、树立人生观起着重要的作用。每月一次，学校层面设定客家文化主题班会课，由班主任实施教育教学，利用讲述客家故事、播放视频等形式进一步传播客家文化。如“客家家训”主题班会，由班主任精心统筹布局，通过“客家家训知识讲解――客家名人示例――按姓氏分组，学生上网找资料――学生结合生活实际畅谈本家族的家训――班主任总结”四个步骤，让学生在自主学习客家家训的同时，感受客家家训精髓，将客家精神注入学生内心深处，使其能够在学习工作中实践与传承。

2.活动体系

活动体系是辅助课程体系，起着深化主题的作用。在活动体系中，首当其冲是要营造出全校共同学习的氛围。有了浓厚的校园文化氛围的烘托及课程学习的基础，再面向全校开展丰富多样的客家文化主题活动，就会相得益彰。

一是创设校园客家文化学习环境。首先，每月举办一次客家文化专题的黑板报评比。设定黑板报主题，如“客家精神伴我行”，以班级为单位进行比赛，在规定的时间内完成，由客家文化教育小组安排人员进行公平公开评比，评比结果将公布在宣传栏上，并对获奖班级进行文明班加分等奖励。这样不但可以传播客家文化，更能够促进班级团结合作。

其次，系部和教学楼宣传栏、社团、宿舍楼宣传栏等，由浅入深地进行客家文化普及，定期更新内容，增加宣传力度。在校图书馆设立客家文化书籍与资料查阅专柜，让有兴趣的学生可以了解更多相关知识。

再次，举办客家文化展，以图文并茂的形式向学生展示客家人的迁徙历史、客家名人、客家谚语及主要客家文化精神等，让学生时刻感受到客家文化气息，唤起其客家文化意识共鸣。

二是结合专业特色举办客家文化比赛。客家文化比赛的意义在于使更多的学生意识到客家文化的重要性，进而强化客家文化教育的效果。结合专业特点，在每年的技能节中加入客家文化类比赛。如在导游专业增设客家山歌比赛项目，在幼师专业增设客家舞蹈创作比赛，在烹饪专业开展客家菜烹饪比赛，全校性开展客家文化知识竞赛及客家文化讲解比赛等。利用比赛平台，促进学生自主学习客家文化及专业技能的发展，提升职业素养与就业竞争力。

三是定期外出参观与实践。外出参观与实践是将学校教育的知识生活化、社会化，能够开拓学生的视野，使理论化的客家文化在学生内心能够自觉自醒。定期组织学生参观客家文化博物馆及企业，观察企业文化中如何把客家文化融入企业管理，让学生切身意识到客家文化对就业创业的影响，提高其对客家文化认同感与传承意识。

3.评价体系

客家文化认同教育的评价体系采用多个评价主体的综合评价，打破传统教学中以教师评价为主体的方式，增加学生自评和互评的评价方式，从而能够综合反映该教育体系的实施效果。客家文化认同教育体系评价自、互评和教师评价都是从“身份认同”“学习兴趣”“践行意愿”三个方面进行评价。

二、中职生客家文化认同教育体系实践的效果

经过一年的客家文化教育实践，通过校园环境的烘托、系统课程的学习、讲座的熏陶，教育工作者对受教育者进行多元评价反馈得知，客家文化认同教育体系初显成效，初步实现了体系目标。

1.唤醒中职生认同客家身份的意识

在体系实施之前，中职生对于自身客家身份存在模糊印象，不能明确自己的身份，不了解客家人的来源及发展历史。通过学习客家文化，了解到自己的祖先就是古代中原汉族，意识到自己是“北佬”的后代，但不再使用这一称呼。这是身份意识觉醒的最好证明。

2.激发中职生自主学习客家文化的兴趣

通过凝聚校园文化、课堂教学、第二课堂等各种教育形式，提供了一个开放、互动的学习空间。同时教师改变教学策略，紧密围绕教学为就业创业服务，根据专业因材施教，让学生看到客家文化在促进专业知识上的价值，从而激发其自主学习兴趣，实现了由教学到教育的转变。

3.提高中职生自主践行客家文化的意愿

从实践上说，客家文化认同不仅仅是文化的认同，更是对自身的一种探索，文化的价值也不止体现于思想层面上，更要在实际行动中占据一席之地。正是因为通过体系的教育，中职生意识到客家文化对于自身就业创业的指导意义，自主参与客家文化相关活动的意愿增强。一年的实践虽短暂，但已初步实现了体系的目标，值得教育工作者更进一步去完善体系，以便更好地为中职生就业创业服务。

三、小结

客家文化认同教育不仅仅是学校单方面教育就能够顺利充分完成的，亦需要社会方面的顶层设计及家庭方面的积极配合。缺少社会教育这个大家庭的支撑，学校教育显得有点势单力薄。作为客家地区的家庭如果不能够在日常生活中对后代进行传统文化熏陶，也会让学校教育孤军奋战。对于社会和集体而言，客家文化认同教育的价值更重要的是宏观的、长远的。

参考文献：

[1]黄志繁.什么是客家――以罗香林《客家研究导论》为中心[J]. 清华大学学报（哲学社会科学版）， 2007（4）.

[2]张淑华，李海莹，刘芳.身份认同研究综述[J].心理研究，2012（1）.

[3]李重庵.非遗保护、文化认同与非遗教育[N]. 光明日报，2016-7-29.

[4]蒋述卓.以文化认同论为基础的国情教育模式探索[N].光明新闻，2008-11-22.

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【关键词】同理心；场认知风格；家庭教养方式

【中图分类号】R197 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2013）03-0116-02

同理是社会认知的重要成分，它对我们合理地理解和回应他人的情绪、成功地进行情感沟通以及发展亲社会行为有重要意义。随着心理模式加入现代医疗模式，同理的作用也日益凸显出来。

1 对同理能力的研究进展

同理心一词于1906年由Titchener首先由德语‘Einfühlung’翻译引入，意为“神入”，在此后近一个世纪中，国外心理学界不断深入和拓展有关同理的研究，补充和完善“同理”概念的阐述和分析。

Alligood （1992）提出存在两种类型的同理能力：后天训练得来的与先天形成的[1]。Raile （1983）通过文献整理，提出虽然研究者们在叙述差异的时候所用词汇不同，但他们都不约而同地提出了存在两种类型的同理能力[2]。其他学者也有过类似的研究，如Zderad曾经确定了关于区别常态和临床同理心的需要，Forsyth提出有存在两种同理能力：常态的和专业化的。

与本研究相关且较具代表性的国内研究有台湾学者林秀华（2007）对护理人员进行的团体同理心训练[3]及山西医科大学邱玉芳（2007）对临床护理人员共情能力评价指标的研究等。

2 同理能力与场认知风格的关系研究

场独立性和场依存性的概念认为，当呈现一个具有支配作用的场时，比较独立的个体倾向于克服场的组织，或者重新构建场；而比较依存场的个体则倾向于依附于既定的场的组织（Wittkin 1977）。向来有观念认为，护生与其他健康相关专业的学生相比具有更高的场依存性。场依存性与同理能力和开放性人格这两个方面有关，场独立性的学生显示出较少的同理能力。

Stephen（1981）发现场依存性与同理能力和开放性人格有关。DeVore（1989）对认知风格与同理能力的相关关系进行了研究，结果显示场独立性的个体同理能力较低。

Arthur（2006）在一次研究中（Empathic Understanding scale， EUS）所得结果显示场独立性/场依存性的被试在同理能力上有差异，场依存性的被试同理能力要优于场独立性的被试。

3 同理能力与父母教养方式的关系研究

家庭教养方式是指父母在抚养教育儿童时，所采用的一贯的一系列方法，是家长在抚养、教育子女的日常生活中所表现出一种行为倾向，是对父母各种教养行为的特征概括。家庭是个体社会化的最初场所，对个体的成长发展起着重要的作用，Sally的研究发现，父母教养方式对儿童的同理能力的影响尤其重大[4]。

Eisenberg及其同事曾经做过一系列关于社会功能与儿童消极情绪性之间的相关关系的研究，结果显示，同理能力与一个人在怎样的父母教养方式下长大有密切关系[5]。

Barnett等人（Barnett， Howard， King & Dino， 1980） 的研究结果显示同理能力与积极的父母教养方式有密切相关。Helen Williams则认为父母适度的惩罚，可以教育子女学会自我保护、自尊、自控和同理他人[6]。其它一些研究也证明了父母教养方式对儿童的同理能力有意义深远的影响（Dekovic & Jannsen， 1992； Berk， 2000）。

由上述文献资料可以看出，国外心理学界对同理能力的研究由来已久，在理论、测量及其与各心理维度的关系研究方面均已有所建树，而国内对同理心的研究尚处于起步阶段，研究方向较为单调，较少考虑到与同理能力有关的心理特质，对个体同理能力的影响因素研究并未闻及报导，在该领域尚大有可为。

参考文献：

[1] Alligood， M. R. （1992）. Empathy： The importance of recognizing two types. Journal of Psychosocial Nursing， 30（3）， 14±17.

[2] Raile， M. （1983）. The relationship of creativity， actualization， and empathy in unitary human development： A descriptive study of M. Rogers’ principle of helicy （Doctoral dissertation， New York University）. Dissertation Abstracts International， 44， 449B. （University Micro? lms No. 83±13， 874）.

[3] 林秀华.护理人员团体同理心训练成效之探讨.长荣大学硕士论文. 2007.

[4] 罗学荣，苏林雁，万国斌.儿童品行障碍危险因素的Logistic回归分析.中国心理卫生杂志.994，8（6）：249、261-262.

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浙江省劳动厅：

你厅12月12日《关于人民保险公司系统职工参加地方退休费用统筹的请示》收悉。经研究，现答复如下：

1985年3月3日《国务院关于〈保险企业管理暂行条例〉的通知》（国发〔1985〕33号）明确规定：“中国人民保险公司是在全国经营保险、再保险业务的国营企业”。今年6月26日《国务院关于企业职工养老保险制度改革的决定》（国发〔1991〕33号）规定国营企业职工的基本养老保险基金实行统筹，“中央企业，除国家另有规定者外，都要参加所在地区的统筹”。目前，国家没有规定中国人民保险公司实行系统统筹。为了保证企业职工养老保险制度改革的顺利进行和中国人民保险公司系统退休职工的生活，保险企业的职工应当根据国务院上述规定参加所在地区的退休费用社会统筹。请你们向有关单位讲清道理，积极认真地做好工作。

「失效日期1998.08.06

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近日，省委书记秦光荣和省委常委、省委高校工委书记李培分别作出批示，要求省委高校工委、省教育厅和各高校要切实加强和改进校风、教风、学风建设。认真学习、领会和贯彻省委书记秦光荣和省委常委、省委高校工委书记李培的重要批示精神，举一反三，切实加强和改进全省各级各类学校的校风、教风、学风建设，是全省教育系统当前和今后一段时期的一项重要而紧迫的工作。全省各级教育行政部门和各级各类学校要立即行动起来，把切实加强和改进校风、教风、学风建设的工作抓紧、抓实、抓好，抓出成效，努力办人民满意的教育。现将有关事项通知如下：

一、提高认识，统一思想，把握要求

切实加强和改进校风、教风、学风建设是深入学习党的十精神和省第九次党代会精神，围绕立德树人根本任务，全面贯彻党的教育方针，全面落实教育规划纲要，全面推进素质教育，深化教育改革，促进教育公平，提高教育质量，增强教育效益，努力办人民满意教育的必然要求；是深入开展党的群众路线教育实践活动，回应人民群众最关注的教育热点、难点的迫切要求；是解决云南教育自身改革发展问题的内在要求。各级教育行政部门和各级各类学校要进一步提高认识，统一思想，把握要求。

（一）高度重视群众反映的教育问题，在党的群众路线教育实践活动中，广泛听取意见，认真查摆问题，深刻剖析原因，总结经验教训，采取有力措施，加快推进校风、教风、学风建设，努力办人民满意的教育乙要树立“两手抓，两手都要硬”的思想，把校风、教风、学风建设作为学校软件建设的重要任务，学校综合实力提升的重要工作来抓。

（二）更加重视办学质量和水平的提高，强化办学特色，把提高办学质量作为当前和今后一段时期工作的关键着力点抓紧抓好。要软件硬抓、虚功实做、虚实结合、重在建设。

（三）进一步弘扬园丁精神，教好书、育好人，以广博的学识、良好的师德和有效的工作，赢得学生及社会的尊敬与赞誉。要按照系统工程的思路，突出重点，系统推进，综合施治。

（四）进一步研究具体措施，强化教学管理，加强作风建设，努力推动内涵发展，履行培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人的神圣职责。要立足当前，着眼长远，持之以恒，扎实推进，务求实效。既要着眼解决当前存在的突出问题重点抓，又要建立长效机制经常抓，推进校风、教风、学风建设常态化。

二、突出重点，系统推进，建立机制

切实加强和改进校风、教风、学风建设，要根据各地各校实际，着力抓好以下主要工作：

（一）围绕立德树人根本任务，全面贯彻党的教育方针，统一部署、分类指导、分层实施、分步推进，有序地、全方位地开展端正办学思想大讨论，引导干部师生员工查找教育教学、学习生活、管理服务等方面存在的问题和不足，树立正确的教育观、教学观、质量观、学习观、人才观，解决思想认识问题。

（二）着眼促进校风、教风、学风建设，依法建章立制，把基础管理、常规管理、重点管理、创新管理、系统管理等有机统一起来，加强学校现代管理，建立健全校风、教风、学风建设的组织领导体制、投入保障机制、责任落实机制、考核评价机制等。

（三）加强教师队伍建设，加强教师思想政治工作和师德教风建设及学术道德建设，提高教书育人能力；加强管理队伍和服务队伍建设，提高管理育人、服务育人能力；构建全员、全程、全方位育人合力；完善教师资格制度、职称职务评聘制度和人事分配制度，坚决落实师德教风问题“一票否决制”。

（四）从学生基础道德、文明礼仪、日常行为规范、养成教育入手，加强大学生思想政治教育和中职、中小学德育工作，推进思想道德建设。遵循学生身心发展规律，促进知、情、意、行的统一，循序渐进地帮助学生树立正确的世界观、人生观、价值观，培养学生良好的学习和生活习惯，严肃考风考纪，使学生愿学、会学、乐学、善学。

（五）加强学校文化建设，建设以师生为主体，具有社会主义特点、时代特征、学校特色，地域性、民族性、开放性相统一的学校文化，形成科学精神和人文精神相融合的学校精神，培育优良的校风、教风、学风，达到“以文化人”的目的。

（六）结合各地各校实际，落实人才培养的基本规范，从最基础的工作抓起，从细节做起，对教师备课、上课、课后辅导和批改作业、考试命题、评卷、学生评价，学生预习、上课、课后作业和自学、参加考试、反思提高等教育教学全程一抓到底。按照教育规划纲要的要求改革人才培养模式，改进教学方法，改善教学手段，改变教学评价，优化人才培养过程，提高人才培养质量。

（七）建立健全教学质量监测体系，建立和完善教学质量评估、骨干专业评审、学科学位评审、学校办学水平评估办法等，鼓励和支持高校差异化竞争、特色化发展。全面落实省委高校工委、省教育厅、省文明办新修订的《云南省文明学校创建管理办法》和《云南省文明学校“十有十无”创建条件及评价指标体系》，切实推进学校全员积极参与校风、教风、学风建设。

（八）继续加大力度把校风、教风、学风建设纳入州市年度教育目标责任制考核、教育督导检查、高校党风廉政建设责任制考核等，奖优罚劣。建立对校风、教风、学风方面发生严重问题的责任追究制度。加大正面宣传力度，培育和树立校风、教风、学风建设方面的先进典型，发挥先进典型的榜样示范和引领辐射作用，传播正向力，壮大正能量。

三、当前要做好的几项重点工作

切实加强和改进校风、教风、学风建设，当前要做好以下重点工作：

（一）省委高校工委、省教育厅机关和各地各校要迅速行动起来，认真学习、深刻领会省委书记秦光荣和省委常委、省委高校工委书记李培对加强校风、教风、学风建设作出的重要批示精神，深刻领会批示的思想内涵和本质要求，切实把思想和行动统一到光荣书记和李培常委的批示精神上来。

（二）各高校要结合当前正在开展的党的群众路线教育实践活动和本单位的实际，在充分调研和广泛征求意见的基础上，出台和完善办法措施，把加强校风、教风、学风建设作为整改的重要内容，切实抓紧抓好。

（三）认真调研，精心准备，拿出切实可行的工作方案，适时召开全省教育系统校风、教风、学风建设工作会议，对校风、教风、学风建设进一步作出全面部署。

（四）对2013年的州市教育目标责任制考核、高校党风廉政建设责任制考核、文明学校复查与申报、非义多。教育阶段学校等级评估工作等进行必要调整，加大校.风、教风、学风建设方面的考核评价力度。

（五）加大监督力度，把校风、教风、学风建设的各项工作落到实处。各级教育行政部门和各级各类学校都要设立师德教风意见（举报）箱，开通举报电话，对违反师德教风和行为规范的教师，要依纪依规严肃查处。

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关键字：人事档案；信息化；价值

所谓人事档案，是记录一个人的主要经历、政治面貌、品德作风等个人情况的文件材料。人事档案在我国有着重要的地位，随着信息时代的到来，人事档案也必然地被卷入了这个信息化的大潮中。然而在人事档案信息化的过程中，却出现了很多不尽如人意的地方，这些都亟待引起档案工作人员的重视。

1 人事档案的发展以及信息化现状

人事档案在我国的发展历史较长，对于人事档案的重视在很大程度上源于计划经济环境下，国家对于整个社会较为严格的控制，在这种控制之下，人事档案成为了必然的控制手柄之一。经过多年的发展，我国在档案管理工作领域已经取得了一定成果，形成了较为完善的档案管理工作法律法规，并且对相关领域的从业人员以及相关工作展开方式起到了良好的约束作用。

在此基础上发展起来的人事档案信息化工作，在初期开展的十分顺利，这种顺利开展主要源于一直以来良好的规范工作，让人事档案有着规范的形式，便于实现数字化。然而就在人事档案信息系统建立起来之后，诸多问题也在随之涌现。总结起来，重点有如下两个方面的问题较为突出：

首先数字化档案在目前仅仅充当了纸质档案备份的功能，即数字化档案随纸质档案的更新而更新，并无更多主动性操作。在实际的工作过程中，相应的档案管理工作人员是完全将数字化档案视为对于纸质档案的备份，单纯理解成为，由于纸质档案难以得到较为妥善的保管，因而建立起数字化档案。更为严重的是，很多工作人员甚至在数字化档案系统已经得以建立的情况之下，仍然依赖于纸质档案展开工作，而将数字化档案视为后备资源。此种情况下建立数字化档案系统完全成为了档案管理工作者的一种负担，而难以推动档案工作进一步发展，更难以实现人事档案的存在价值。

其次则在于无视数字化档案的传播共享属性。人事档案作为组织中相关成员的重要情况记录，对于组织的日常活动必然有着积极的意义，然而这种属于档案自身的对于实际工作的指导意义想要得到充分发挥，必须要实现档案信息的流动，即保证其能够于需要的时间内出现的需要的地方。针对于这种需求特征，如果单纯依靠传统纸质人事档案很难实现，鉴于档案本身的特殊性，涉及到众多敏感信息，通常都会安排专门的部门和人员进行管理，确保人事档案的安全并且保证相应的管理工作符合相关的政策法规要求。这种对于人事档案慎重的态度虽然十分必要，但是却在一定程度上成为阻碍档案信息流动和深入应用的羁绊。当前社会中档案的数字化能够很好地解决这一问题，然而为数众多的档案人员并没有充分重视到数字化档案系统的这一优势，导致数字化系统在建立以后难以有用武之地。

2 切实深化人事档案信息化的相关讨论

通过上文中对于人事档案信息化的现状分析，可以看出人事档案信息化的价值还有待深入挖掘。针对于目前广泛存在的问题，可以着力从三个方面对人事档案信息化的价值提升开展工作：

2.1 构建开放信息系统

人事档案信息化最大的优势就在于强有力的数据传输保障，能够让有关人员随时随地获取到所需要的信息，虽然人事档案相对管理严格，但是如果想要人事档案切实发挥其自身价值，成为推进组织人力资源优化工作的有力武器，就必须构建起相对开放的信息系统，能够让更多的相关人员可以读取到相应的档案信息。同时，鉴于档案信息本身的敏感问题，应当对阅读人员的权限进行明确界定和管理，确保相应的人员拥有相应的权限，并且妥善控制，避免权限过大导致档案信息处于不安全的境地。

2.2 积极维护构建完整档案系统

对于人事档案而言，纸质文档和数字化文档具有很大的区别。前者不仅仅在管理和使用上呈现出更为谨慎的态度，在相关数据和信息的收录方面也更为保守。与之对应的数字化档案，就可以提供更大的容量，并且在读取方面也极具便利。针对于人事档案信息系统的这种使用以及建立特征，有必要采取相应的态度构建起更为完整的档案信息系统，才能够为有关人力资源的管理决策提供更为有效的支持。具体而言，在内容上，可以将更为宽泛的数据信息纳入到人事档案的信息系统中来，打破以前仅仅对有关人员重大人事事件进行记录的窄范围操作，而将更多关于培训、调度等人力资源信息纳入到系统中，同时为了保持原有档案的独立性和完整性，可以考虑在信息系统中建立相应的人员副本信息存档。更为全面的信息，无疑会成为组织决策工作中更为有力的支持。

2.3 确保档案数据安全

档案数据安全是实现上述两个方面应用和价值提升的基本依据，失去了信息系统数据安全的保障，一切价值的深入发挥等都无从谈起。在构建更为开放的信息平台的时候，更应当注重安全问题，不仅仅是传统意义上对于病毒和网络攻击的防范，对于相应资料的使用和阅读状况，也是人事档案信息化管理工作必须注意的重点。

3 结论

目前，不仅仅信息化系统的存在价值没有得到充分发挥，就连一直以来存在于我们生活中的人事档案，也仅仅起到了对相应事件的如实记录，而未能在组织环境的更大领域发挥其应有的价值。针对这种状况，只有不断深入挖掘和发现问题，提出有针对性的解决方案并切实予以执行，才能让人事档案焕发出其应有生命力。

参考文献

[1]谭丽珍.人事档案管理信息化建设初探[J].秘书之友.2006（04）

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【关键词】人事档案；重要性；信息化

传统的人力资源管理效率较低，对档案的分析与整理不够，管理方式采用模糊管理，不利企业发展。随着时代的发展，在企业人力资源管理过程中，人们更加重视其重要性，逐渐将管理模式向着精细化的方向发展，发挥了人力资源管理的重要作用，为企业的发展注入动力。很多企业对人力资源中的人事档案管理不够重视，没有意识到人事档案在人力资源管理中的作用，这使得档案保管不够规范，档案利用率低，对于员工的入职、升职、退休等工作没有发挥应有的作用，这些都是需要解决的问题。

一、现代人力资源管理与人事档案管理的关系分析

现代企业中，人力资源管理主要是对人才的合理开发、配置和利用等方面进行研究，使其可以在企业中发挥应有的价值，促进企业完成生产、销售等任务。人力资源管理，会涉及很多的学科，如管理学、心理学、社会学等。企业在用人的时候，会对人才进行岗前培训，对人才进行职业生涯发展规划，并对人才的业绩进行考核与评估，满足企业对人才的需求和要求。在企业发展过程中，人才的支撑是基础，也是企业人力资源管理的主体和客体。在市场竞争中，人才的竞争也是非常激烈的，企业人才的流动性不断加强，人才流失越来越严重，对于企业发展不利，因此应重视对人才的管理，人才的管理水平。在企业人力资源管理中，人事档案管理主要是工作人员的信息、资料等进行管理，从而更好地考察员工，对员工进行更合理的安置，这是录用和使用的非常重要的依据，在人事档案管理工作中，发挥着非常重要的作用，可以发挥人力资源管理的职能，推动人力资源的配置，可以有效地对人力资源管理进行预测。因此，在企业发展过程中人力资源管理和人事档案管理是协调统一的。

二、加强人事档案管理的重要性分析

首先，人事档案是企业在人才的选用、用人非常重要的依据，是人力资源开发的重要工具。通过人事档案管理，可使企业的管理者对这些人才有更深刻的认识，可以详细掌握每个人才的优点和缺点，优化人力资源管理机构，使得人才结构可以更合理。另外，通过利用人事档案，管理者可以从人才的年龄、技能、政治面貌、专业等方面进行分析，在人才利用过程中可以做到人尽其才、合理配置，使得人力资源管理更加规范合理。其次，人事档案管理工作，对人才的培训和培养有非常好的促进作用，使得人才可以快速地适应企业，发展自己的技能，更好地为企业服务，成为企业需要的人才。新形势下需要整合人力资源，保证各项工作都可以正常开展，企业的各种业务和工作也逐渐细化，这些都对人才提出了更高的要求，不同专业的人才都是企业所需要的。利用人事档案管理可以加强对现有人才的培训工作，使得人才具有更多能力，可以适应企业对不同工作开展过程中的需求，提升人才的综合能力。在对人事档案统计和数据分析过程中，可以了解人才的各种优点和缺点，有针对性地提升人才的素质。人事档案的利用，可以促进人才合理的流动，调动员工的积极性。因此，在人力资源管理工作中，人事档案管理是非常重要的一部分，是人力资源管理的重点。最后，人事档案管理的有效利用，人事档案管理的规范性，有利于对企业中的人才需求进行预测。在实际应用中，通过对人事档案信息的整合，为企业人才利用提供有效的信息，使得管理人员可以更清楚地认识到企业的人才缺口，人才如何配置，提升岗位设置的科学性，提高人力资源管理的效率。一方面，企业中环境的变化，对于人才的需求也发生了非常大的变化，企业利用人事档案进行分析，可以对企业中人才缺口进行掌握，这样可以更好地从外部招聘，或者从企业内部尽心培养。另一方面，通过人事档案的利用，可以更好地进行人力资源发展规划，在引进和储备人才过程中可以防止成本浪费，保证人才的引进是企业发展所需求的。

三、人事档案管理问题分析

（一）人事档案管理重视度不足。当前，在人事档案管理工作中，还存在着片面化的认识，认为人事档案管理不够重要，从而导致人事档案管理工作滞后不前，不能跟随时代的发展步伐，难以发挥人事档案管理的重要作用，人事档案管理方式急需改革。一方面，一些单位的人事档案管理工作中，管理流程不够规范，管理职责不够明确，导致人事档案管理不能达到预期效果：另一方面，在人事档案管理中，由于不够重视，因此投入的人力资源、资金等不足，严重影响人事档案管理的质量。在这种情况下，人事档案管理没有发挥应有的价值，不能有效地服务于人力资源管理。

（二）人事档案管管理手段落后。传统人事档案管理工作中，档案管理的方法和设施比较落后，信息技术利用率不够高，不利于提升人事档案管理的效率。一方面，人事档案管理系统的功能较为单一，在工作中只是简单地记录，无法更好地利用这些信息资源，对这些信息数据进行加工；另一方面，一些单位数字化管理效率低下，采用的是纸质方式进行档案管理，不利于提升档案管理的效率。

（三）人事档案利用价值不高。档案管理的目的最终是要服务企业，要合理地利用这些档案才能发挥出其重要的价值。然而当前在很多单位中没有重视到对档案的有效利用，这就失去了档案管理原有的意义。另外，一些单位在人事档案管理中，只是简单记录人才的年龄、政治面貌、文化程度、工作经历等基本信息，没有详细了解人才的素质、心理健康状况、需求，不能反映员工的真实情况，因此没有发挥人力资源管理的合理配置作用。

四、人事档案管理在人力资源管理中的运用

（一）建立完善人事档案管理制度。人事档案管理工作中，应不断完善和健全制度，建立信息化的资料库，这有利于对人事档案的查询和管理，提高操作效率，并实现对人事档案的分类和整理。在精细化管理过程中，分开管理企业在职人员和非在职人员，对人才的招聘、提拔、离职等环节进行合理的安排，重视引进高素质人才。对非在职人员的退休、离职、去世信息等情况进行保管和分析。在管理中，可以逐渐解决档案中存在的资料不齐、资料重复，工作效率低等问题，档案管理人员应该提升服务意识，提高自身的专业管理能力，从而更好地为企业服务。在人事档案管理中要对在职人员和非在职人员档案进行详细的核查、统一管理，提升管理的效率。

（二）规范人事档案分类系统。当前，企业在人力资源管理工作中，其方式和内容与以往有非常大的差别。在管理工作中应做好档案的整理和分析，反映员工的详情，这可以在使用过程中作为非常好的资料和依据。在收集信息过程中，需要对这些数据信息进行定性分析和定量分析，提高人事档案管理的创新性。当前在人事档案管理中需要及时补充已有的信息，删除重复信息和无意义信息，通过整理与更新，体现出人事档案的价值，也反映出工作人员的态度和思想水平，对人才的兴趣、性格、工作能力等方面有全面掌握，为人才在评选荣誉称号、反映工作业绩以及保险与职称评定等方面作为非常重要的数据依据。在人事档案管理中，应不断提升管理的规范性、人性化与可操作性，提升人力资源管理的效率。

（三）完善人事档案信息管理系统。数字信息时代的发展，对于档案管理工作来说是非常大的契机，建立信息化管理系统刻不容缓。首先，应建立完善的人事档案数据库，分析和整理数据，整合资料数据，使得这些数据信息可以在企业人力资源管理中得到运用。其次，通过先进的信息技术强化人事档案信息化建设，加强人事档案工作人才的交流与服务，实现资源共享。最后，利用先进的数字技术，实现人事档案的数字化处理，提升档案的准确性，保证档案的真实性，有效提升档案管理的效率。

（四）提升人事档案的利用价值。企业不权要重视人事档案管理，更要重视对这些人事档案的应用，体现出人事档案管理的意义和价值。首先，在人事选拔过程中，丰富与优化人事档案，将人事档案作为人才选拔的重要依据，丰富人事档案内容，增加人事档案价值，保证企业可以录用更多高素质，思想政治觉悟高，专业能力和心理健康状况良好的人才。其次，在人事档案管理过程中，工作人员应积极转变思路，在人事档案管理工作中应不断创新，积极主动做出改变，使得人事档案可以更好地为企业提供服务。

五、结语

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一、传统的人事管理存在的问题

1.人事的重大决策权集中在政府行政部门,单位在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面自不够。缺乏全面、系统的管理内容,整天的工作陷于具体的重复的程序性事务中。

2.没有对人事工作形成详细周全的规范性制度,对工作中的一些问题和环节没能有效地管理。传统的人事管理主要着眼于当前,如补充人员、培训职工掌握操作技术、解决当前劳资纠纷等等。惯于长期以来形成的固定模式、程序进行操作,管理范围也局限在对员工劳资关系、职级、福利、档案管理,以及人员的招收、任用、调配和奖惩等静态方面,把人视为管理控制的对象,对组织发展的需求和员工的需求缺乏主动性和灵活性。

3.传统的人事管理基本上是一种业务管理。管理比较传统、保守、被动、例行公事,如考勤、工资发放等,遇到问题平息了事,它仅在企业“需要”时发挥作用,抑制了人的能动性,不利于工作质量的改进和工作效率的提高。

二、人力资源管理的特点

1.人力资源管理是经营战略的一个重要组成部分,是企业竞争的最主要的资源。人力投资是谋求企业发展的最有前途的投资。这样人力资源管理自然一跃成为企业管理方面最具有决定意义的内容,人力资源管理部门的地位也就上升为战略部门。

2.人力资源管理是把人看做“人力资本”的,而资本是能带来剩余价值的价值,通过有效的管理和开发可以创造更高的价值,是能够长期给企业带来利润的特殊资本,是能主动改造物质世界,推动生产发展,创造财富和价值的一种特殊的可以带来增值的活性资本。把人视为一种可开发并能带来收益的资源,是以人为中心,强调人和事的统一发展。

3.人力资源管理,它更多地考虑如何开发人的潜在能力,以不断提高企业的效率。它更多地以投资的目光看待吸引人才、培养人才及激励士气方面的投入。因此,在预算方面不以“最省”为主要目标,而是谋求在可以预见的计划期内投入产出的最佳值及最佳方式。

4.人力资源管理要求将企业现有的全部人员,甚至包括有可能利用的企业外的人力资源作为统一的系统加以规划,制订恰当的选拔、培养、任用、调配、激励等政策,以达到尽可能利用人的创造力增加企业及社会财富的目的。

5.人力资源管理是积极主动的,具有策略性、前瞻性,从资源开发、职工职业发展与企业发展角度,前瞻性地注意组织内外环境的变化,如技术更新、员工心态等,根据组织发展的需要进行挑战性的开拓。

三、人事管理与人力资源开发的协调发展

1.切实做好人力资源规划。对现有人力资源进行全面清查,即进行人员需求预测和供给预测:通过供给预测,了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等。通过需求预测,了解产品市场需求、预期生产经营变化、工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等。确保组织在生存发展过程中对人力的需求,控制人力成本,在预测未来企业发展的条件下,有计划地逐步调整人员分布状况,为组织对人员的考核录用、培训开发、晋升、调整、工资等提供可靠的信息和依据。

2.在组织机构上大胆改革,提高人力资源管理部门的地位与作用。成立人力资源部,使它有更大的职能,把人力作为一个可以开发的资源进行全方位开发;改变传统的人事管理缺乏独立性的附庸地位,取得直属主管的领导,参与组织的总战略的制定等,提高人力资源管理部门的地位,发挥人力资源管理部门的作用。

3.进行深入、细致的工作系统研究。建立并调整分工协作体系。管理结构化、系统化是将管理内容按照人事工作的性质、特点等多方面多层次地划分成独立的条块进行全面系统管理的管理方法。一个人事部门的管理,从时间上来看,其工作主要是以下三方面的相关内容,即:人员的进、人员的中间环节、人员的出;从工作内容上来看,有人员调入、培训、聘任、上岗、职务晋级晋升、离退或辞退等;从工作性质上来看,可根据人员的技术工种、岗位、年龄、身份、不同的用人办法等进行分类分层管理。上述管理分类明显地具有结构特点,可以将工作独立成为一个工作单位,所以可以将人事工作结构化;同时,有的工作可能又有交叉,形成网络结构,即系统结构,所以又可以将其系统化。这样以便于工作职责明晰,权责明确,更有利于人事工作形成一个有机的整体,更好地协调一致地开展工作。

4.机构设立科学化、灵活化。在我国,现行的人事部门大多设立劳资与人事两块机构或人劳部门一个机构,主要是根据本单位的情况灵活设定的。但是,随着社会的发展,其中的矛盾也日益突出。如一个人事部门,人员、编制不变的情况下,它除要管理干部劳资工作以外,同时,还要承担向各级各部门上报各类统计报表,安全生产,管理各种保险、住房基金、职工培训等大量烦琐的具体工作。像这类工作没有专职的人员从事,每个人都是一身多职,使得有很多工作是管也管不好。根据市场的发展,改革的需要,人事部门机构需要科学地灵活设立。

5.做好人员系统研究。本着最经济地使用人力的原则,解决人员选拔、人事激励、人力资源培训与开发等管理活动。形成并发展适合本单位的氛围,统一员工的价值观念,提高内聚力和员工的社会责任感。从组织角度来看,进行动机性教育其实就是建立企业文化。成功的企业文化可以通过对共同价值观的内化控制,使组织成员自我调整和控制自已的行为从而实现个人目标和组织目标的高度一致。运用科学手段,了解人员的素质结构、能力特征、职业适应性,为量才用人、视人授权提供可靠依据。根据生产力变化的连续性和未来对人力资源的需求,不断提高员工素质,开发员工潜在能力,以适应单位发展的需要。

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人事档案管理工作的规范化是实现档案管理信息数字化的重要中间环节，在搞好硬件建设的同时，做好文书处理工作则是实现人事档案工作规范化的重要基础工作。日益丰富的工作实践表明，虽然文书处理工作与档案工作各有不同的工作任务，具有相对的独立性，但由于文书是档案的来源，档案是文书的归宿，所以，两者又是文档工作流程中紧密相关的工作环节。因此，我们要强化系统思维意识，树立文书处理工作规范化与档案工作规范化同行的工作指导思想。

相近公文的重复与立卷组合的无序是阻碍人事档案工作实现规范化的最大问题。实现人事档案工作规范化的根本目标就是要实现档案保管利用价值的最大化和案卷完整化、检索利用便捷化。“以我为主”的立卷归档工作是解决问题、实现目标的关键性工作。“以我为主”的立卷归档原则，即归档的文件要以本单位形成的文件为主的原则。这要求我们在实际工作中要注意解决好三个问题：一是要准确把握文件立卷归档的时效性，完成现行文件阶段任务的，才能予以立卷或归档，而没有完成的，则不能立卷或归档。二是明确立卷归档的重点和进行合理的立卷分工，以减少档案管理中的重复度和信息冗余度，提高档案利用的效率和效果。三要注意有效地维护全宗的完整性。这样在提高档案利用价值的同时，使立卷归档后所形成的档案既完整，又不庞杂，为档案的规范化管理奠定坚实的工作基础。

人事档案信息数字化管理所依赖的计算机软件技术随着时代的发展更新较快。人事档案信息数字化管理得以正常运行来源于所依赖的与之相匹配的相关设备、应用软件、操作系统等，这也是人事档案数字化信息在读出和检索等方面的技术基础。可是，现代科学技术的更新换代速度日新月异，计算机升级速度不断更新，从而致使计算机软件和硬件系统之间不断的出现不匹配的问题，可能会让存储在u盘和光盘上的信息无法读出，有时新的操作软件和原来的操作软件没法有效转换等等问题，使得人事档案信息数字化管理面临着较为严峻的问题和挑战。

针对这样的问题和状况，在对人事档案信息数字化管理操作系统进行选择的时候，一定要注意该系统在技术方面是否符合时代的要求以及是否具有前瞻性。

首先是安全性。即选择操作管理系统时注意该系统相关信息和数据在进行转移的过程中，安全性是否可靠。由于现代人事档案信息在运行的过程中，不同的存储载体的特性有很大程度上的不同，这将会对原有信息的完整性和真实性产生很大的影响，所以该系统的操作技术必须要能够考虑安全方面的因素，避免产生数据丢失或者数据失真的问题。

其次是可靠性。即选择操作管理系统时注意该系统在进行更新的时候，必须是安全的和可靠的。操作系统会因其他原因而进行更新，在进行技术更新换代的同时也会因为新的操作系统不稳定和不成熟而存在不同程度的安全隐患，从而造成数据被窃取的问题。所以，人事档案信息数字化管理系统要有一个十分完善的操作技术才可靠，避免人事档案信息外泄带来不必要的麻烦和损失。