企业的礼仪文化范文

导语：如何才能写好一篇企业的礼仪文化，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：企业礼仪文化功能构建

企业礼仪文化是企业文化建设的重要组成部分。企业文化是生产力、优秀企业文化就是先进生产力已成为普遍共识。后危机时代更高水平、更高层次、更加激烈的市场竞争成为广大企业的共同追求，加强企业文化建设、提升文化沟通及融合能力是企业应对危机损失的一项重要措施。

一、企业礼仪文化的内涵

在我国五千年的文明史中，礼仪渗透于社会生活的方方面面，积淀为民族的行为习惯,成为维系血缘纽带、协调人际关系、维护社会秩序的重要手段。企业礼仪是企业进行的各种例行活动，如待人接物的礼节、庆典、处理公共关系的方式、信息沟通等。企业礼仪文化是企业员工关于企业礼仪的观念及其行为方式的总和［1］。它是企业文化在企业礼仪活动中的具体表现，它象征着企业的价值观和道德要求，塑造着企业形象，使员工在礼仪文化的氛围中受到熏陶，自觉调整自己的行为，密切人际关系，激发工作的责任感和荣誉感，增强热爱企业、关心企业、为企业的崇高目标献身的群体意识。

二、企业礼仪文化的功能

要建立具有中国特色的和谐企业，就是要达到人与自然、个人与企业、企业与企业和谐相处理想境界。在企业建立起高度信任、理解、互尊的群体关系，形成企业职工主体共有的礼仪意识、责任意识、集体意识和奋发进取的精神，这种精神通过积淀一旦稳定形成，就成为激励职工勤奋工作、勇于竞争的强大动力。企业礼仪文化的功能，主要体现在以下几方面：

1.形象塑造。企业形象是指社会公众（包括企业内部员工）对企业整体的印象和评价。良好的企业形象，是一个企业的无形资产和无价之宝。它不仅靠企业各种硬件设施建设和软件条件开发，更要靠每一位员工从自身做起。企业形象塑造的主体是人，主要包括：企业员工形象，员工是最活跃的决定性因素，他们的一言一行随时都在传播企业的有关信息；企业领导形象，如领导者的仪表、气质、工作方法和作风、交际方式等外在形象，以及领导者的决策能力、创新精神、道德水平、信念和意志力等内在形象。

世界上一些知名的企业家，如IBM公司的汤姆斯·约翰·沃森、标准石油公司的约翰·D·洛克菲勒、杜邦化学公司的庇埃·杜邦、日本松下电器公司的松下幸之助等，往往成为他们所开创或造就的工业的一部分，并以他们非凡的魅力和成就成为其所代表的企业不可取代的象征。许多消费者就是由于对这些人物的信任或者喜爱而崇拜他们的产品。礼仪是塑造形象的重要手段，若每位企业成员均能做到热情礼貌、语言文明、行为规范，就能在消费者及社会公众心目中留下良好的印象，企业形象自然而立，其产品或服务就能受到消费者的信任和肯定，同时也可以为吸引人才、集中人才创造优越条件。

2.教化激励。良好的企业礼仪文化具有教化功能，主要表现在两个方面：一方面是礼仪的尊重和约束作用。礼仪属于社会控制中的文化控制手段和非正式制度，具有非直接强制性的特征［2］。礼仪作为一种道德习俗，它对企业的每个人，都有教化作用，都在施行影响和教化。另一方面，礼仪的形成、礼仪的完备和凝固，已成为一定社会传统文化的重要组成部分，并以“传统”的力量世代相继。教化接受者自觉调整人类现实生活中相互之间的关系，化解利益冲突，形成良好的社会秩序。

良好的企业形象可以唤起和激励员工的自豪感、荣誉感和责任感，激发企业员工的进取心、参与意识和主人翁意识，自觉地爱护企业、关心企业，把自己的命运与企业的发展紧密联系在一起，不断释放自己的潜能，竭尽全力为企业发展做贡献，使企业充满无限活力，这是一个现代企业发展不可缺少的原动力。

3.仪式传播。仪式通常被视作一种标准化的、表演性的、象征性的，由文化传统规定的一整套行为方式，一种沟通和维持群体活动的途径［3］。常见的企业礼仪仪式有工作仪式、慰问仪式、走访仪式、升旗仪式、表彰仪式、团拜仪式，以及企业的庆功会、表彰会、誓师会、厂庆、开业典礼等活动。特雷斯·E·迪尔、阿伦·A·肯尼迪在《公司文化——公司生活的礼节和仪式》中，不仅将企业典礼、仪式列为企业文化构成五项要素的第四项要素，而且认为企业应通过礼节、仪式向员工灌输企业的工作程序、办事标准，并向社会展示企业良好的形象。

仪式是一种重要的教育手段，是企业文化传播的载体，许多文化观念正是通过各种文化仪式活动才得以体现。迪斯尼的会计人员在工作的前三个月中，每天早上上班时，要站在大门口，向所有进来的客人鞠躬、道谢；海尔工厂每天要召集一次6S班前会，让工作表现优异的员工站在两只大脚印上面向同事们介绍经验；IBM的员工每天第一次见面时都相互行礼，并道“早”或“好”；日本松下电器公司全体员工每天早上八点钟诵读松下精神，高唱公司歌曲。这些强有力的、适宜的仪式文化正日益被众多企业看重，并成为实施发展战略应对更高层次竞争的基本要素，仪式传播过程中产生的认同感及其英雄意识促使员工内心得到极大的展示和满足。

4.行为规范。在市场经济高度发达的今天，企业法制建设仍是不可缺少的，缺少了法制建设，企业会陷入混乱，各种形式的犯罪会使社会陷于瘫痪；同样，礼仪规范也不可缺失，礼仪缺失，人们将丧失文明和理性，粗俗和丑恶将代替礼貌和美好，最终会使社会充满罪恶。礼仪能够通过认知的方式，帮助企业职工理解礼仪的价值及在塑造理想人格中的作用，从而自觉地培养道德精神和礼仪素质［4］；同时，它还能够通过评价、劝阻、示范等方式纠正企业员工不正确的行为习惯，倡导员工按礼仪规范的要求协调人际关系，维护社会正常生活。讲究礼仪的人同时也起着榜样的作用，潜移默化地影响周围的人。

礼仪文化看起来似乎是人们司空见惯的生活琐事，但它却无时无刻不在规范人们的行为。企业不仅需要礼仪，而且需要规范、健康、文明、现代的企业礼仪来保证企业文化的延展和延续，需要礼仪去树立信仰、浓厚氛围、形成习惯、传递信息、表现企业个性。

三、企业礼仪文化的构建

20世纪的历史已经证明，在市场经济法则支配全球化的今天，国与国、地区与地区、企业与企业之间不仅是经济的竞争，更是文化的竞争。文化的力量，总是融入经济、政治、社会的力量中，成为经济发展的“助推器”、政治文明的“导航灯”、社会和谐的“粘合剂”。

1.从企业战略管理的角度来看，应该融企业常规战略管理与文化管理于一体。战略制定时要突出强化企业领导的礼仪文化意识并使其贯彻到企业日常生产经营活动中去。企业礼仪的内容主要有个人礼仪、交际礼仪、工作礼仪、生活礼仪、节庆礼仪等。企业礼仪的要素主要有礼仪主体（礼仪活动的操作者和实施者，它既可以是职工个人，也可以是企业组织或职工群体）、礼仪客体（礼仪活动的指向者和承受者，从外延上讲，它可以是人，也可以是物；可以是物质的，也可以是精神的）、礼仪媒体（礼仪活动所依托的沟通媒介，它包含人体礼仪媒体，如仪容、仪态；物体礼仪媒体，如服饰、器物；事体礼仪媒体，如人事交往）以及礼仪环境（礼仪活动得以进行的特定的时空条件，它可以分为礼仪的自然环境与礼仪的社会环境）。企业应制定一套科学有效的激励机制，必要时对员工的行为实施奖惩，赏罚严明是管理的巨大动力。另外，还要对企业各层次员工加强相关培训，以提高他们的礼仪文化修养，因为员工是企业任何一项工作的具体执行者。完善的礼仪文化将成为企业职业化、规范化管理和国际化程度的标志。

2.从企业日常管理的角度来说，融企业员工礼仪文明交往与日常工作为一体，注重员工的心理基础建设和行为表达能力培养，并在日常岗位管理中实施。价值观是心理基础建设中最基本的任务，它是驱使员工行为的内部动力，它不仅影响个人的行为，还影响着群体行为和整个组织行为。人性“向善”是心理基础建设的核心，加强历史知识、哲学知识、宗教知识、美学知识的熏陶和学习，“向善”的力量足以使员工做人讲诚信、做事守承诺，足以使员工胸怀扩大，拒斥浅薄、超越功利。“一言一行”是礼仪文化交际表达的载体，主体的施礼、客体的受礼，无论使用何种媒介，在何种环境下，其礼仪规范都是通过员工的言行举止来表达。企业应提升其信息技术水平，强化内部各种信息的及时沟通，提高文化生产软实力。企业还应注意在主要社会公众中建立起强有力的信誉基础，拥有生产高质量产品的良好声誉，制定易于理解的公司政策及其手册和综合全面的新员工工作安排，建立起乐于遵从公认的、实力很强的专业人士建议的文化氛围。

3.就企业所赖以生存的外部环境来说，全社会的关注和支持是实现企业礼仪文化工程的有利条件。企业作为社会组织的一部分，它不是独立王国，后危机时代社会政治、经济、文化发展过程中的矛盾以及企业的精神价值传统和企业员工自我形象塑造之间的矛盾，特别是市场的功利化倾向与市场的多变和多样需求与企业人才流动之间的矛盾影响着企业文化和员工的价值取向。《公民道德建设实施纲要》的颁布实施为企业礼仪文化注入了新的内涵，不仅弘扬了中华民族的传统美德，又创新性地提出了新阶段的礼仪标准与要求，是对传统礼仪文化的发扬光大。现代企业礼仪文化及观念的树立，将有助于提高公民素质，为构建和谐社会打下良好的基础。

参考文献：

[1]张大中，徐文中，孟凡驰．中国企业文化大辞典[M]．北京：当代中国出版社,1999，6

[2]蒋璟萍．传统礼仪的意蕴及其现代价值[N]．人民日报,2010-3-19，（7）

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【关键词】宜化文化；企业；核心竞争力

中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1006-0278（2013）05-050-01

企业文化是一种文化思想，优秀的企业文化会让员工感受到很深的归属感，为企业创造不可限量的价值。是当今企业的核心竞争力。

宜化文化在企业中的地位是：“宜化发展的核心竞争力”，是资金、技术、人才之外的第四种资源。宜化文化与员工的思想政治工作是密不可分的，就是做人的工作，倾听员工的心声，了解员工想什么、盼什么、愁什么，并从思想上予以引导从行动上予以帮助。于是，就有了思想和行动的文化使者“群团”。

宜化把群团干部列为“六大法宝之一”。并建立了庞大的群团网络，他们由竞选产生，充满朝气，爱岗敬业。对群团干部的定义是：企业与员工之间的粘合剂、安全生产的稳定剂、经营管理的剂、企业发展的推动剂。

多年来，作为部门的群团总监，我认为：群团青年是企业中最积极、最有生机的力量，直接作用于企业、部门、班组的生存和发展。群团工作在企业从诞生到成熟，在实践中经历了激情向能力转变、文化向效益转变，历练出宝贵的经验，最终固定工作轨迹，围绕调动员工工作激情、服务生产经营、稳定员工队伍等，稳步推进工作。那么我们群团是如何充分发挥“四剂”作用，让员工有了“家”的感觉。

一、群团工作是企业与员工之间的粘合剂

群团工作从做员工的“贴心人”入手，用知心、诚心、热心关怀员工。

“知心”主要是思想动态的收集。群团的工作体现在：关注新工、绩效差的员工、情绪波动员工的思想动态，及时沟通，有困难予以帮助等。对正式工和劳务工一视同仁，做好劳务工的慰问工作等。其中关注新工的成长：进岗前需要进行“学生人”向“社会人”身份转变的培训，培训内容包括礼仪、人际交往、军训、专业常识、道德孝道、安全、拓展等培训。拓展训练让他们在游戏中悟出团队的力量、协作的精神、和谐的关系，在快乐中以饱满的精神走向工作岗位。新工的试用期期间还要进行家访，反馈新工在岗的表现。部门领导还要安排每月一次与大学生的面对面谈话，从中了解学习进度、专业特长，发现人才作为重点对象培养。充分的体现了企业文化的观点“最有价值的引进是人才的引进，最有价值的投入是人才的投入”。

“热心”主要是关注员工工作和生活。群团的工作体现在：为每一位员工送上生日祝福；家有红白喜事派人帮忙；为了解决外派员工的后顾之忧，公司每年出资300多万元让员工子女上当地最好的小学、中学；员工周边村组需要扶贫帮助的结成对子，组织干部员工捐款扶助困难家庭和弱势群体；服务生产等。就以生日祝福为例：公司的每一位员工都有生日津贴，生日群团都会送上形式各异、别出心裁的生日祝福，给每个人都留下美好难忘的记忆。曾记得一名群团在一名劳务工生日的当天，将一碗热气腾腾的长寿面送到面前时，感动的一句话也说不出来的情形……至今历历在目。

“诚心”主要是关注员工操作环境。光线昏暗的操作室改造的窗明几净；噪音环境大的隔离出套间减少噪音；粉尘污染严重的操作室，注重密闭性的改造和防尘劳保的配置。主要岗位均实行自动化操作、操作室配备空调、休息室配备微波炉、工作餐送到岗位、用餐补贴的发放等解决了上班吃饭难的后顾之忧。

我们群团就是这样用“三心”换来了员工的精心操作、安心工作、忠心宜化回报企业。

二、群团工作是安全生产的稳定剂

群团工作注重开好班前会和规范检修服务。服务生产主要在检修期间，群团酷夏准备绿豆汤、冷饮；严冬准备姜汤亲自送到检修现场，热腾腾的盒饭送到每个检修工人的手上，备好简单的药品，以防划伤中暑感冒等情况。

开好班前会主要是有群团生产组长对生产中的问题进行分析培训；安全群团小组长对安全案例、安全隐患进行演排培训；群团文化组长针对生产实际结合企业文化进行宣贯等，全面提升了本人、团队的综合素质。群团活动小组长组织活动丰富业余生活，心灵沟通解决心中困惑，和谐人际关系。真正把宜化“快乐着工作，工作着快乐”的理念带个大家。

三、群团工作是经营管理的剂

群团工作注重文化审计手段，适时跟踪部门的管理重点。群团们是企业文化的践行者。利用专刊、报纸、板报、海报、演讲、论坛等进行形式各异的宣传，将公司的相关经营管理制度、政策与倡导的核心理念高度统一；更好的做好企业文化的宣传者。

跟踪部门的管理重点是根据部门关注的生产、思想、安全等开展培训。

四、群团工作是企业发展的推动剂

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关键词：企业文化 企业管理 关系

企业文化与企业管理相互影响、密不可分。在企业管理中重视整合企业文化，可以促使企业在一个统一的理念的指导下开展各项工作，在一个统一的价值标准的指导下判断各项事务，从而促使企业管理效率的提高，积极适应市场变化，在日益激烈的市场竞争中立于不败之地。企业管理建立在企业文化的基础之上，具有刚性，在企业文化的推动和下运转。企业管理若起硬性约束作用，那么企业文化则起软性约束作用。优秀的企业文化可以促进企业精神、员工风貌、竞争力、经济效益等的有效提升，从而促进优秀企业的形成和发展。企业文化可以说是一种高级的管理手段。没有企业文化，企业的发展强大无从谈起。

一、企业文化与企业管理概述

（一）企业文化

企业文化建立在“人本管理”的理念之上，核心是企业精神和企业的管理哲学。企业员工的积极性和创造性体现在企业文化上。企业文化作为一种文化价值体系，是企业在长期的生产经营活动中不断积累而形成的，先进和个性的行为规范和价值观是企业文化最集中的表现，企业所有员工共同遵守。良好的企业文化，能够促进企业逐步完善其规章制度，增强企业竞争力。因此，可以说，企业文化是企业的一种宝贵资源，对企业经济效益和社会效益的提高具有巨大的推动作用。

（二）企业管理

人力资源管理在企业管理中起着核心的作用。人力资源管理主要有两个方面的表现，一是招聘员工、培训员工、考核员工的工作表现和工作能力，二是建立企业文化，包括企业领导的风格、员工的行为特点和员工的激励机制。

二、企业文化与企业管理的关系

（一）企业文化对企业管理起指导作用

企业文化指导着企业管理，促使企业在市场竞争中健康持续发展。

1、企业文化提升企业的组织结构

企业的价值观集中体现在企业的组织结构上，优秀的价值观对企业组织结构的改善具有巨大的推动作用，例如，如果一个企业的基本理念是创新，那么企业就可能突破普通的企业管理模式，由企业的董事会直接领导企业的设计部门，促进企业建立企业品牌和创新制度。

2、企业文化指导企业的人力资源管理

员工的招聘和培训是人力资源管理的第一个层面，员工招聘质量的高低与企业文化的成熟程度有着密切的关系。企业人力资源管理人员在招聘过程中，既要认真评估面试者的学历和工作经验，又要详细考核面试者对某些事物的认知。比如，与客户成为朋友是绝大部分房地产中介公司的企业理念，所以在企业的招聘过程中，企业人力资源管理人员就会向求职者问这样一个问题：“在营销过程中，你认为什么是最重要的？”企业文化在招聘过程中得到初步的体现。在新员工的培训过程中，向员工灌输企业文化，可以促使员工群体意识的形成。

（二）企业管理对企业文化其倡导作用

企业在管理过程中形成了企业文化并继续加强着企业文化，企业在管理过程中的集中点及企业对员工的管理方式都是企业文化形成的重要背景，企业在不断的执行中加强其独特的企业文化。

1、企业管理促进企业文化的形成

企业管理对独特的企业文化的形成具有重要的促进作用。群体意识形成的基础是通过习惯养成的行为方式。企业的人力资源管理部门制定企业的规章制度，员工按章做事，在长期的实践中形成习惯后，在群体中达成共识，从而促使群体习惯的形成。比如，外贸公司要求员工有相当程度的英语水平，于是决定在每周五下午进行统一的员工英语培训，在培训的过程中每个员工在讨论问题和交流中

都必须使用英语。在最初阶段，员工会担心由于自己的英语水平有限会在培训工程中表现欠佳，于是就会在业余时间加紧学习英语。这些有利于浓郁的英语学习氛围在公司内部形成，成为使好学这种良好的企业文化在公司建立。又如，企业在日常的管理中大力鼓励和支持员工的创新，那么经过长期的坚持，企业内部就会形成起良好的创新氛围，从而促使创新文化在企业建立。

2、企业管理强化企业文化

企业文化形成后，企业要加强企业文化管理制度的持续健康发展，从而在企业文化管理制度的执行中加强企业文化，使企业文化深入到每一个员工的工作和生活中。比如，如果外贸公司在好学的企业文化刚刚形成后就放弃了每周五的英语培训，那么这种良好的企业文化就必然无法维持。企业只有坚持这种英语培训，才能使这种好学的企业文化在企业维系并加强，从而最终形成稳定的员工习惯、群体思维方式和稳固的企业文化。

3、企业管理提升企业文化

企业可以有意识地改变企业的组织结构和管理方式，在企业管理模式和管理理念落后时及时更新企业管理，在此过程中也会相应的提升企业文化。比如，某房地产中介公司员工工资的评定是以业绩为最主要的依据的，员工之间强烈的竞争意识促使企业员工之间合作意识的缺乏，如果企业及时意识到这一点，并在之后的企业管理中引进更为先进的管理模式，那么这种行为就有利于形成员工合作共赢的意识和互利互惠的企业文化，从而促进整个公司的和谐健康发展。

综上所述，企业文化是企业物质文明和精神文明的总和，将文化和经济有机结合了起来，是一种全新的无形管理方式，是当代企业管理理论的重大发展。建立良好的企业文化，有利于提升企业管理水平，使企业在科学有效的管理中健康发展，创造更大的社会效益和经济效益。

参考文献：

[1]康建华.浅析民企的企业文化建设与思想政治工作[J].中国金属通报，2010，(11)

[2]周洁.论企业文化与人力资源管理的互动关系[J].现代商业，2008(2)

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[关键词]文化建设；内涵；不足；改进途径

[中图分类号]F274[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2013）29-0038-02

企业文化建设与企业发展息息相关，是关系到企业前途命运的大事，是做好企业发展战略规划的重要组成部分，它是为一个企业广大职工所共有的一系列价值观念和行为方式的总和；是企业管理哲学和企业精神的核心，是凝聚企业职工归属感，调动职工积极性和创造性的人本管理理论，集中体现企业的价值观，潜移默化地影响整个企业，决定着企业的命运，是企业生存、竞争、发展的灵魂，是集管理与文化于一体的管理文化。

1电力企业文化建设的内涵及其要义

作为电力企业，企业文化内容可以分为三个层次：第一，电力企业形象文化，是电力企业文化的外显部分，即听可闻、视可见的部分。它包含了企业物质文化、企业形象设计文化，它们是电力企业文化在物质形态领域的集中体现，也是可控性最强的电力企业文化构成要素。第二，电力企业管理文化，则是联系物质文化与精神文化的桥梁纽带。它包括电力企业的管理能力、行为文化、积极的人际关系及礼仪文化等。第三，电力企业理念文化是企业文化的核心层。理念文化是企业文化在意识形态领域的集中体现，也是可控性最弱、建设周期最长的电力企业文化构成要素。电力是不同于其他行业的特殊行业。

企业文化是在一定的社会经济文化背景下形成的，是对企业经营管理理念的整合与提升，体现了每一个企业与众不同的精神追求。在社会主义市场经济条件下，企业文化具有鲜明的时代特征、文化含量和思想政治内涵，已成为促进企业长远发展的重要课题。先进的企业文化对企业的发展具有积极的促进作用。纵观石嘴山供电局十几年来的发展，从根本上说就在于努力塑造和建设具有该局特色的、符合企业实际的“石嘴山供电局的企业文化”，用于培育和感召该局全体员工，从而使职工、干部在潜移默化中自觉地贯穿于自己的实际工作中，为本局的发展提供不竭的动力和源泉。

2电力企业文化建设中存在的问题

企业文化建设中的不足主要表现在以下几个方面：

（1）思想认识有待进一步提高。表现在个别领导重视不够和员工对企业文化建设的重要性认识不足，对企业文化本质理解不深，把企业文化等同于企业文体活动或思想政治工作。个别干部员工的思想观念滞后，履职能力和创新能力与“百亿电量，一流素质”的企业要求还有差距。

（2）企业文化开展情况不平衡。近年来，该局企业文化建设总体上有了很大进步，但仍然表现出明显的不平衡性。个别单位重视不够，紧迫感和主动性不强；工作局限于党群部门和少数员工，还没有形成全员参与的工作局面，工作进展不明显。

（3）考评体系和激励机制欠缺。一是在企业文化建设中，缺少考核评价体制，需要进一步完善业绩考评体系，加强督促检查；二是要加大投入力度，建立健全激励机制。

（4）文化建设创新意识不够。新时期企业文化工作中，有影响有特色的品牌文化较为单一，坚持与时俱进和工作创新方面还需积极探索，要切实加强创新机制，推动创新理念，增强创新能力，建设具有鲜明个性特征的企业文化。

（5）随着市场经济的不断发展，既为企业文化建设创造了有利的条件，提供了广阔的舞台，同时也提出了更新更高的要求。诸如，在一些人眼里，经济意识增强了，但政治意识减弱了；商品意识增强了，但道德意识减弱了；追求个人利益和个人价值的观念增强了，但奉献精神和集体意识减弱了；享受意识增强了，理想追求减弱了，等等。不能够理解企业文化的内涵，如何解决这一矛盾？显然，关键就在于，要想方设法取得干部职工心灵深处价值观上的一致。而要做到这一点，就必须通过企业文化建设使员工在思想上真正对企业有归属感、荣誉感和自豪感，自觉与企业结成利益命运共同体，与企业同呼吸共命运，从而通过员工在心灵深处建立起的共同价值观念来实现企业的共同目标，真正达到“心理上相互认同、行动上密切配合”的深层次愿景。

3强化电力企业文化建设的途径

3.1领导重视是关键

领导重视是加强企业文化建设的先决条件。抓好企业的文化建设，首先要解决好领导的认识问题。当前，经济市场的竞争日益激烈，向现代企业管理者提供了严峻的挑战，把加强企业文化建设作为促进企业管理的驱动器，正是现代企业管理先行者潜心研究的宝贵结晶。因此，坚定不移地加强企业文化建设，把文化建设列入领导日常议事日程，认真计划落实，经常检查改进，特别是根据自身特点对企业精神不断进行总结提炼，使之成为企业全体职工的共同信念，使之成为战胜艰难困苦并在竞争激烈的市场中立于不败之地的强大思想武器。

3.2全员参与是保证

全员参与是加强企业文化建设的重要保证。职工是企业的主人，也是企业文化建设的主体。以人为本的企业文化建设，如果得不到企业职工的认同，没有企业职工的广泛参与，就如同无源之水。因此，加强企业文化建设必须要有全体职工的积极参与和大力支持。企业领导要不断加强对职工的文化建设意识的教育，要让职工了解企业文化建设的内涵是什么，给职工提供参与实现目标的机会，引导职工、干部把企业文化建设的目标看成是自己的目标，并以此调动和激发全体职工、干部参与文化建设的热情，最终使企业文化建设的目标得以发展实现。

3.3创新是企业活的灵魂

创新是企业文化建设的特点和生命力所在，是企业价值观的内核，它与时代的发展和环境变化同步，不能有丝毫的窒息和停滞。没有创新的文化就没有创新的企业先锋人物和创新的员工队伍，就没有创新的技术、创新的管理、创新的产品、创新的服务和市场，企业就会丧失其社会价值的资本，这是企业文化建设必须始终关注的焦点问题，也是所有成功企业的共同经验。以电力企业自身特有的行业特点、实践方式和实际效果表现出来。成为富有创新精神的企业，其创新的个性就越是突出和具有不可复制性。在电力企业文化建设中，注意发现、总结、提升独具特色的创新内核，无疑是一项十分重要的工作。企业创新的关键作用是企业的领导干部的重视和总结，同时，员工的整体素质至关重要。企业每一项经营战略的实施、每一件高质量的产品都要靠全体员工的有效工作来实现。

3.4增强企业的凝聚力和向心力是导向

优秀企业文化是促进企业进步与发展的内在动力，它能使绝大多数企业员工具有正确的价值取向，从而易于对企业各项重大决策取得共识，激发使命感和责任感。优秀企业文化能培育职业道德，可促使员工在深化企业改革、利益关系调整等变动中，正确妥善处理公与私的关系，能巩固和发展团结向上、协调稳定的群体关系。要明确员工的个人价值是不可能离开企业单独去实现的，只有融入到企业之中，在实现企业整体价值中才能实现个人的价值。在解决好两者关系定位的基础上，强调政治、思想、道德情操的引导，企业员工在新的历史条件下的凝聚力就会建立在较现实和可靠的基础上，从而得到提升和加强。

3.5管理模式转变是根本

企业文化是现代企业管理逻辑发展的必然结果，也是对原有企业管理理论的总结创新的结果，因此要把企业文化建设放在现代化管理的新模式角度上思考。文化管理模式中，员工的工作都不靠人来监督、管制，而是自觉地履行自己的职责，去完成工作，积极地发挥自己的潜能。企业文化营造了一个和谐的工作氛围和共同奋斗的愿望，一切基础的管理制度和规范，程序都已经潜移默化为所有员工的职业习惯。企业管理者重点关注在实施战略规划、战略管理，这是每个企业管理者追求的最高境界。

3.6以人为本是理念

企业文化的本质是企业的价值观，企业精神是企业群体的共同心理定式和价值取向，是企业目标和企业价值观的高度概括和综合体现。实践证明，任何一个企业想要成功，必须使企业目标成为企业职工的共同价值观和坚定的信念。所以企业文化建设，首先要建立一整套完整的信念，作为一切政策行动的最高准则。其次要培养职工共同价值观，以形成鲜明的企业精神，同时通过不断了解、引导和满足员工的各种需要，来激发和调动广大职工的主动性和创造性。

3.7与时俱进是要求

在市场经济的环境下，电力企业文化要建立新的竞争经营理念和价值观，在企业形成强大的内在动力之有效的激励机制。这是电力企业文化的本质和灵魂，过去由于管理配置不顺，加之所谓电力垄断性的说法，电力企业职工竞争意识淡薄。改制后，随着电力市场的构建和开放，竞争是不可避免的，而且这个竞争是激烈的残酷的。因此，电力企业要根据自身特点，在构建电力市场的过程中，努力建设竞争文化。在战略管理、市场开拓、激励和约束机制、各项创新和劳动生产率等方面，追赶世界先进水平，使电力企业融入世界经济大循环，以此推动电力企业的发展。

3.8提高企业竞争力是先导

企业文化强大的内涵，是用之不竭的财富和智慧之源。建设企业文化，是塑造电力企业品牌，拴心留才、精心育才、吸引贤才、吸引客户，也是博得社会认可的有效途径。优秀的企业文化是企业的“名片”和“无形资产”。企业靠物质资源来建立自身发展优势，主要以扩大企业规模和增加设备投入来促进经济效益的增长的发展方式不再是企业最好的发展模式。使电力企业在激烈的市场竞争环境下，立于不败之地的强大动力除科学严谨的管理外，取决于企业文化建设的成败和企业的团队精神的弘扬。电力企业推进企业文化建设虽然面临许多新的问题，但只要我们顺应时代潮流，尊重科学，加强理论研究，不断开拓创新，必然使企业文化潜移默化到广大电力员工潜在的意识和行为中，使其在电力建设和发展中发挥无穷的力量。

参考文献：

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摘 要 随着国有企业不断发展，历史遗留的管理问题与企业文化建设工作相互制约，成为阻碍企业发展的一对矛盾体。文章针对这对矛盾详细阐述了国有企业必须强化科学管理，建设以人为本的企业文化，才能提高企业综合管理能力，推动企业全面发展。

关键词 企业科学管理 企业文化 以人为本

随着现代企业制度的建立，企业之间的竞争已不再是某一层面、某一局部的竞争，而是整体实力和水平的竞争。纵观中外经久不衰的企业，无不得益于强有力的企业文化支撑。文化是企业的灵魂，企业缺少文化，则难以致远。作为国有企业，面对日益激烈的市场竞争，要获得更大的生存发展空间，需要从人本角度出发，构建具有特色企业文化体系，提高企业科学管理水平，使企业文化建设成为经营管理行为的精神动力。

一、企业文化依托于科学的企业管理

企业文化是企业经营管理中的“剂”，以人为本的企业文化可以减少经营管理中的摩擦，增强职工的精神愉悦感，激发职工奋发向上、努力工作、提高工作效率，达到凝心、聚力、塑魂的目的。但管理方式粗放、水平低下会阻碍企业文化建设的步伐，因此，必须强化企业科学管理。国有企业随着企业不断发展壮大，大多出现管理水平与发展不同步，企业文化在某种意义上已不适应企业的发展，主要表现在以下三对矛盾中。

1.企业发展与职工个人发展的矛盾。随着国有企业的发展，招工条件不断提升，越来越多的大学生涌入企业。因多数国有企业不能为大学生科学规划职业生涯，提供更多平台施展才华，挖掘潜能，造成部分大学生离开，新鲜血液的流失对企业来说是一种损失。同时，企业对后备人才培养的重视不够，随着管理人员年龄结构老化，管理岗位人才断层问题逐渐凸显，在一定程度上影响企业发展。

2.顶层设计与基层执行的矛盾。顶层是企业的管理部门，顶层设计是管理部门制定的方案、制度等。管理人员的认识高度、对基层工作的熟悉程度，直接决定其制定的方案、制度在基层是否可行，是否有效。国有企业普遍存在机构冗繁，制度繁多，在企业中经常会听到“制度挂在墙上，职工趴在地上”，原因或许是制度不合理。如果顶层部门在制定方案时真正遵从“从群众中来，到群众中去”，让职工自己做主，可以想象，一个符合自己意愿的方案，他是不会找借口不执行的。所以，国有企业的许多管理人员充其量只是理论上的管理者，只有从基层总结，在基层试点，反复推敲，博采众长，才能成为实践上的管理者。

3.科学管理与人情管理的矛盾。虽然国有企业的管理模式逐渐从粗放型向科学化转型，但历史遗留的人情管理阻碍转型速度。实际工作中仍存在“情理法”的做法，导致企业的奖惩体系、薪酬体系、绩效管理体系不能发挥作用，各种制度形同摆设，提拔的管理人员不够成熟，缺乏人性化管理方法和手段，导致职工缺乏公平感，影响职工士气，阻碍企业发展。只有坚决遏制人情管理的各种做法，才能让科学的管理方法有施展空间，从而推动企业文化落地生根，提升企业综合管理水平和竞争能力，使企业在市场洪流中立于不败之地。

二、企业文化必须体现以人为本

企业确定的核心价值观、理念及行为规范，必须融入职工的思想和行为，体现在各项工作中，企业文化建设本质是人的工作，必须坚持以人为本。在生产工作中必须尊重职工、了解职工，通过严格的规章制度来约束职工，干预其形成良好习惯，并在实践过程中不断完善，这是建设优秀企业文化的前提，使优秀的企业文化得以维护、延续、发展和进步。有了制度的保障，还要坚持以人为本，吸引职工自发参与企业文化建设，给职工提供晋升发展的平台，以求真务实的工作作风，培养职工的主人翁意识和爱岗敬业精神，激发干部职工的内在潜力，在企业内形成团结协作、奋发向上的良好氛围，进一步提高企业文化建设水平和企业管理水平，增强企业应对市场的竞争能力和发展后劲。

三、建设以人为本企业文化的途径

1.注重发挥职工的主体作用和主人翁精神，努力打造一支爱岗敬业、素质优良、作风坚强的职工队伍。首先，企业在文化建设中要体现职工的主体地位，发挥企业文化的影响力和凝聚力，用文化培养和增强职工“企业是我家，发展靠大家”的主人翁意识。同时，企业发展的成果要惠及职工，引导职工与企业结成利益共同体、命运共同体、事业共同体，自觉投身到企业发展的各项工作中，为企业提供强大的内生动力。其次，企业在制度上要切实维护好职工的各项权益。建立健全各种民主管理制度，从制度上保障职工的工作时间、薪酬分配、休息休假、保险福利、劳动安全卫生等权益。在重大问题上广泛听取职工的意见和建议，鼓励职工积极参与企业生产经营管理全过程，充分发挥职工的积极性和创造性，为企业的发展贡献自己的聪明才智。

2.积极关注职工诉求，加强人文关怀和心理疏导，培育职工自尊自信，积极向上的良好心态。首先，要关注职工的思想。职工的思想状况直接影响工作的质量和效率，要通过座谈会、思想动态分析、贴吧等多种渠道掌握职工的思想动态，提早发现问题，及时解决问题，减轻职工的思想包袱，提高职工对企业的信任度。其次，关心员工成长。通过技术比武，提升职工的操作技能；开展岗位竞赛，激发职工的工作积极性和创造性；组织培训，增强职工的职业素质和综合素养；搭建晋升通道，提高职工成就感和积极进取动力。最后，关怀职工生活。要职工安心工作，必须给职工一个安定的生活，因此要重视职工的精神文化生活，举办丰富多彩的文化活动，关心困难职工和特殊群体的家庭生活，帮助职工解决后顾之忧，营造温暖和谐的企业文化氛围。

3.建立健全各种激励机制，切实解决职工工作生活中的热点难点问题，让广大职工分享企业改革的红利，充分调动职工的积极性和创造性。首先，根据企业的实际情况，针对各阶段工作重点制定不同的激励措施，并在工作中不断了解职工的需求，及时调整激励政策，灵活运用物质激励和精神激励相结合的办法，体现在工资发放、奖金分配、树优评先等方面，使职工树立忧患意识，在危机和压力中不断奋进。其次，让职工充分享受企业改革发展的红利。随着企业发展速度的加快，经济收益的提升，要让职工的收入不断增长；给职工提供公平竞争的机会，让职工有走上管理岗位的希望；注重职工工作环境的改善，给职工提供良好的工作生活条件；畅通职工诉求表达渠道，倾听职工呼声，真正让职工“生活有保障、事业有希望、情绪有释放”，过上幸福开心的生活，不断提升职工的幸福指数。只有职工满意了，工作干劲会更足，职工队伍会更稳定，企业的发展才会更持续。

4.构建规范实用的管理体制和机制，打造令行禁止、强有力的执行文化。首先，要整顿作风，严明纪律，营造从严治企氛围。严格公司的责任追究机制，干部职工一视同仁，不搞特殊，彻底清除“人情管理”的土壤，使职工充分感受到公平公正的管理氛围。其次，要规范制度的制定和执行。制度一定要实用，可操作性强，能够起到约束和制约作用，否则制度将会成为一纸空文，失去效用。

总之，发展是企业永恒的主题，而企业文化是推动企业发展的精神驱动力，优秀的企业文化必定离不开科学的管理氛围，更不能忽略人的主体地位。面对市场竞争日趋激烈的新形势，国有企业要实现健康发展，必须不断强化科学管理水平，建设以人为本的企业文化，充分调动和激发干部职工的积极性，增强企业综合竞争实力，促进企业经济效益稳定增长，推动企业全面发展。

篇6

关键词：企业文化；核心竞争力；价值观

随着知识经济和信息时代的到来，企业的竞争层面从单纯的技术、产品、品牌的竞争，逐步演变为企业通过其组织资本和社会资本的有机整合和利用，有效地获取、协调和配置各种资源和技术，以达到实现企业的战略发展目标，保持企业可持续发展，获得企业价值最大化的能力的竞争，即企业核心竞争力的竞争。

一、企业核心竞争力的构成

企业核心竞争力由以下几项构成：强势品牌和信誉；具有创造能力、掌握先进技术、知识和技能的企业家、管理队伍；具有同化其他同类企业的经营模式；具有优秀的企业文化和团队；具有垄断性的原材料及其他如政府资源和特殊人际关系等。主要特征有：价值优越性、差异性、不可仿制性、延展性、可变性等五种特性。

二、企业文化的内涵

企业文化是指导和约束企业整体行为以及员工行为的价值理念，是企业成员所认同的共同规范、共同信仰和共同追求。优秀的企业文化具有强大的心理激发力、精神感召力，并弥漫于企业群体之中，把每个个体的行为整合起来，引导所有成员朝着既定的目标去奋斗。企业文化是一种管理文化、经济文化，它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所认可，它是企业存在的依据和发展的灵魂，是企业经营最深厚的基础和最根本的要素，是决定企业经济发展的一种重要力量。

三、优秀的企业文化与企业核心竞争力的关系

（一）优秀的企业文化促进企业核心竞争力的培育和发展。一是优秀的企业文化孕育了企业核心竞争力，是企业核心竞争力的源泉；二是优秀的企业文化为打造企业核心竞争力提供思想保证，是企业凝聚力的思想基础；三是企业核心竞争力的形成要借助于优秀的企业文化，是企业经营战略的指南针；四是优秀的企业文化为企业制度体系和创新体系提供必要补充，为企业核心竞争力的发展提供良好的内部环境；五是优秀的企业文化的发展推动企业核心竞争力的成长和进一步提升，为企业生存发展提供不竭的动力。（二）企业核心竞争力的提升推动企业文化的发展。首先，企业核心竞争力的存在和提高，影响到企业的核心价值观，对企业文化起到了潜移默化的引导和鼓舞作用。其次，强大的企业核心竞争力为企业文化发展提供有利的支撑条件，能有效地促进企业文化建设。再次，企业核心竞争力的发展，能够丰富企业文化的物质内容和精神内涵，推动企业文化开拓创新。因此，强大的企业核心竞争力又为培育优秀先进的企业文化营造了成熟有利的环境和条件。

四、塑造优秀企业文化，提升企业核心竞争力

（一）通过提高企业家的素质塑造优秀的企业文化，进而提升企业核心竞争力。全球最大的零售公司袄尔玛，之所以能走在世界500强的前列，纵然有诸多成功因素的驱动，但企业文化是其根本，而其创始人Sam Walton先生作为袄尔玛在上个世纪80年代初提出的十条业务经营原则，成为了袄尔玛文化的核心，至今指导着袄尔玛全球业务的发展。企业家文化理念、经营理念对一个企业优秀文化的形成，有着最为直接最重要的影响。为此，通过提高企业家的素质塑造优秀的企业文化，进而提升企业核心竞争力有着极为重要意义。提高企业家的素质，首先企业家要有明确而坚定的价值取向。如“松下精神”，就是通过松下幸之助的言传身教，逐渐成为全体员工所信奉的价值观。（二）通过塑造优秀的学习型企业文化建立学习型组织，尽而提升企业核心竞争力。企业的价值取向和价值标准转化为全体员工都能融会贯通的共同价值观和行为准则，其关键就在于通过团队学习产生决策并将决策化为共识。因此，只有建立学习型组织，这样才能使企业文化在特色的基础上不断发展，核心竞争力逐步提升。据有关资料表明，美国排名前25位的企业中，80%已经按照“学习型组织”管理理论进入了企业再造；在世界排名前100家企业中，40%企业进入了建立学习型企业的轨道，通过这样的改造，这些公司增强了核心竞争力和国际竞争力。由此可见，塑造优秀的学习型企业文化建立学习型组织，提升企业核心竞争力，是势在必行。（三）通过塑造诚信的企业文化扩大企业社会声誉和影响力，进而提升企业核心竞争力。近年来，市场经营中商业欺诈行为的猖獗，使人们对诚信理念重新给予了高度重视。企业文化建设对诚信提出了要求，作为企业最大的社会责任，诚信成为了企业文化建设的最基本要求。诚信是企业最大的无形资产，是品牌和企业竞争力的基础。海尔确立了“首先卖信誉，其次卖产品”的理念，使企业得以不断发展壮大；可口可乐也能在一无所有之时凭借信誉筹资重建一个新的“可口可乐”。由此可见，唯有诚信至上，企业才能具有持续发展的竞争优势和核心力量，才能塑造诚信的企业文化。（四）打造知名品牌，通过塑造品牌文化来提高企业核心竞争力。品牌是企业核心竞争力的重要组成部分，是企业的一种重要战略资产，是企业无形资产的最主要表现形式，它是企业对消费者的承诺，是企业信用的标志。要全方位提高品牌竞争力，一要做到保持和提高品牌的质量，不断拓展品牌发展空间和创新领域，使品牌长存常新；二要重视品牌的文化附加值，注重增加品牌的文化底蕴，是品牌文化新颖、深厚而永不褪色；三要顺应时代的发展，满足人们日益增长的需求；四要全心全意依靠企业员工长期的自觉维护和提升品牌优势。只有这样，才能为企业提升核心竞争力，为企业的发展提供更大的空间。（五）塑造“以人为本”的企业文化，为提升企业核心竞争力奠定人才基础。“以人为本”是企业文化建设的主要内容。在以人为本的企业文化建设中，在实施人本管理的过程中，一要做到尊重员工人格，尊重人才，注重员工技能提高；二要努力营造一个员工工作开心，生活舒心的环境，使员工潜和积极性得以充分释放；三是要使企业员工当家作主，增强员工的责任感和使命感，通过职代会、党代会等各种形式让员工参与决策和管理，发挥对管理者的民主监督作用；四是要企业强化激励机制，通过物质激励和精神激励等多种形式激励贡献，使员工得到合理回报，促进员工与企业共同成长。

五、结语

社会在不断向前发展，企业也在不断发展，企业文化也随着企业的发展而发展变化，为此，企业核心竞争力也不可能一成不变。企业文化应随企业生命周期的不同阶段的变化而变化，不断为企业的成长和发展提供丰富的精神食粮。唯有保持企业文化的动态发展，在发展变化中不断创新，才能保证企业逐步做大做强，使之成为为企业提供提升核心竞争力的坚强后盾。

参考文献：

[1]郭纯金.企业文化[M].中山大学出版社，1991.

篇7

【关键词】企业文化 利润最大化 超越

利润最大化的企业文化价值理念认为：企业在追求利润最大化的同时增进了社会利益，且增进的社会利益远远大于企业对利润最大化的追求。当人类进入自由的市场经济时，社会经济资源丰富，企业数量少、规模小，企业对利润最大化的追求确实推进了人类的重大进步，人们积累了大量财富，生活水平得到了极大提高，人类进入了现代文明社会。当工业化的脚步不断加快时，企业数量剧增、经济规模迅速扩大，资源日趋紧张，企业在利润最大化的引导下不仅为社会带来了丰富的商品和劳务，也造成了资源严重浪费、环境不断恶化等重大社会问题。这些问题已

不能够自然平衡，对社会的负效用日趋明显，社会福利相对减少。

一、利润最大化的企业文化行为特征

利润最大化的企业文化的价值指向就是利润，企业的一切行为都要为追求利润最大化服务，这种追求也为企业带来了无限力量，利润至上成为企业的行为特征。

1、利润最大化的企业文化具有利己特征

利己就是人类在努力扩大物质财富方面有利于自己的追求。企业利己源于人类的自私与利己，利己也是企业的本质特性，对利润的无限追求就是企业的利己表现。社会利益的增进仅是在企业追求利润最大化的过程中产生的“副产品”。

2、利润最大化的企业文化具有理性特征

当人们面临两种以上的方案可供选择时，总是选择对自己更加有利、收益更高的方案，作出让自己利益最大化的决策。

3、利润最大化的企业文化具有动力特征

追求更多利润是利润最大化的企业文化的核心和本质。对利润的无限追逐是企业的原动力，推动了企业的技术和制度创新，激励着企业不断进步。

4、企业利润最大化行为下社会利益的增加具有“副产品”特征

利润最大化的企业文化体现的是企业利益优先前提下的企业利益和社会利益一致的“正相关”关系，社会利益的增加是在企业利益最大化的过程中产生的。亚当・斯密曾形象地说明了这一点：“我们每天所需的食料和饮料，不是出自屠户、酿酒师和烙面师的恩惠，而是出自他们自利的打算。”这也是社会能够容忍企业追求利润最大化的根本原因。

二、利润最大化的企业文化的缺陷

1、利润最大化本身隐含短视

利润最大化的企业文化的价值理念就是利润高于一切，企业会更加关注当前利润，导致企业具有短期化行为倾向。在企业内部，当利润与质量、服务、诚信、创新等发生矛盾时，企业往往选择利润而放弃其他；在企业外部，企业不仅“无心对社会作出贡献”，而且不惜浪费资源、破坏环境、以次充好，以确保企业利润的实现。

2、企业对利润的无限追求往往会变成贪婪

企业不可抗拒的欲望与诱惑就是利润，对利润的无限追求是企业“贪婪”的本质，企业贪婪就会逾越法律、道德、审美的界限。例如：美国AIG公司曾在网站上挂出“We know money”的标语，正是AIG公司对金钱的贪婪及“在最广泛的领域满足所有人的任何要求”的野心，推动AIG成为美国最大的商业保险公司，但这种贪婪在企业经历巨大的成功之后在一夜之间便溃败了。

3、利润最大化的企业文化会滋生出极端主义

企业在追求利润最大化的过程中遇到障碍时，往往会采取极端手段。极端利己的企业必然产生极端利己的员工：员工不仅会有利就干、无利不干，甚至会在追求自己利益最大化受阻时对企业采取极端手段来达到利己的目的。

4、对利润的无限追求又会使企业失去理性

企业的利己行为是理性的表现，而贪婪的利己追求往往又使企业失去理性。企业的每一决策都暗含着风险，对风险的分析可以帮助企业做出最稳妥的决策。而企业在利润最大化的价值理念引导下，决策往往缺乏科学性，不能有效分析面临的风险，给企业带来重大灾难。

5、利润最大化的企业文化缺乏社会责任

亚当・斯密认为，人只要做“理性经济人”就可以了，“他就好像被一只无形之手引领，在不自觉中对社会的改进尽力而为。在一般的情形下，一个人为求私利而无心对社会作出贡献，其对社会的贡献远比有意图做出的大”。人生来缺乏社会责任，企业也是如此，企业的社会责任行为也仅仅是一种乔装的利润最大行为。社会责任不过是一个虚幻的公共关系概念，不过是企业在追求利润目标的同时显示或标榜出的某种社会意识。正如美国运通公司的一位职业经理所说：“社会责任是一个很好的营销诱饵。”这种文化的价值理念是企业利益优先，社会利益、责任是企业利润的副产品。

6、利润最大化的企业文化最终会导致生态恶化

利润最大化的企业文化意味着企业的发展离不开利益的驱动，而这种利益驱动日益破坏着人与自然的关系。当资源的破坏、环境的污染超出自然生态循环系统的处理能力时，生态就会失衡。生态危机就是企业追求利润最大化过程中带来的社会所不能忍受的严重后果。

三、超越利润最大化的企业文化

随着市场经济相关法律法规的不断健全与完善、竞争规则的不断形成，企业规模不断扩大，资源相对不足日益明显、环境的自然承受与处理能力日趋不足，公民意识加强，社会对企业利润最大化的追求越来越不能容忍，利润最大化的企业文化受到了严重挑战。超越利润最大化的企业文化的价值指向是社会利益最大化，这种社会利益最大化是发自企业内心的、主动的，这种社会利益最大化可以赢得社会的认可与信任，将促使社会回报企业，从而推动企业发展。也就是企业在实现社会利益最大化的同时增进了企业利益，且增进的企业利益远远大于企业对单纯的利润最大化的追求。

1、超越利润最大化的企业文化是以社会利益最大化为价值指向

利润最大化的企业文化认为，在追求利润最大化的同时可以实现社会福利最大化。其认为利己不一定损人，利己实际上与社会利益是一致的，企业追求利润最大化的过程也就是为社会作出贡献、增进社会利益的过程；企业利润增加，向政府交纳的税收增加，用利润进行投资扩大了就业规模，增强了国家的经济实力，就是增进了社会福利。但利润最大化的企业文化是把增进社会利益作为利润最大化的副产品而存在的，因此，当利润与社会利益发生冲突时，企业会为了企业利益而放弃甚至损害社会利益。

而以超越利润最大化为核心价值观的企业文化超越了对利润的无限追求，始终以社会利益最大化为企业的行动指南，彻底避免了企业放弃或者损害社会利益的行为。企业的这种行为理念是执着地为社会奉献，处处为社会着想、时时为大众考虑，这样社会必然会回报企业，对社会负责其实就是对企业负责。超越利润最大化的企业文化认为，社会利益最大化是“主产品”，利润最大化是追求社会利益最大化过程中的“副产品”。因此，企业文化由利润最大化向超越利润最大化转变，企业追求社会利益最大化由被动到主动、由“副产品”到“主产品”的转变，是质的飞跃。

2、超越利润最大化的企业文化是企业公民文化

这种企业文化基础上的企业把自己视为社会公民，企业追求的是在奉献社会的过程中提高社会知名度、美誉度、认可度与支持度，从而获得可持续发展。优秀的企业文化理念都体现了做优秀企业公民的核心价值观。如西门子公司声称致力于在全球范围内成为“企业公民”。这些文化理念凸显了企业作为一个法人应承担的社会责任和义务。当社会利益的追求和社会责任承担植根于企业文化之中成为核心理念时，这样的企业文化就会变成社会道德的自我约束机制。

3、超越利润最大化的企业文化是诚信文化

诚信是企业承担社会责任的必要条件。企业只有承担对环境、社会、利益相关者的责任，才能赢得社会信誉和广泛认同，才能实现企业与社会、自然的良性互动。企业有诚信才有品牌，才有社会信誉，优秀的企业文化往往体现了诚信的价值观。

4、超越利润最大化的企业文化是服务文化

服务文化就是指企业把增加服务对象的附加价值及满意度作为追求目标的价值理念。中国服务文化网认为：我们已经走进“人人都是服务员、行行都是服务业、环环都是服务链”的“新经济”时代。企业应把单纯为社会提品的理念转变为同时提供更多增值服务的新理念。更好地为顾客服务、为社会服务应是企业始终如一追求的目标，切实做到“一切为了顾客”、“顾客是上帝”。

5、超越利润最大化的企业文化是社会利益优先文化

利润最大化的企业文化倡导的是企业利益优先的情况下社会利益增加的正相关的价值理念，事实上，资源丰富、经济规模小、社会可以容忍度平衡了企业和社会利益的负相关。当经济规模不断扩大、资源面临枯竭时，社会对企业与社会利益的负相关将逐渐无法容忍。而超越利润最大化的企业文化倡导的是社会利益优先的情况下企业利益增加的正相关的价值理念，这种理念是以公民社会、诚信社会为条件的真正意义上的社会与企业利益正相关关系。

6、超越利润最大化的企业文化是利他文化

亚当・斯密认为，人是理性的经济人，都会按照个人利益最大化行事。企业作为“利己经济人”追求的是利润最大化，所以利润最大化的企业文化是“利己”文化。随着社会经济的变迁，对于“利己”文化指导下的企业行为，社会愈来愈不能接受和容忍，“利己”文化必然导致企业社会信任度与美誉度的降低，企业最终不能实现利润最大化。企业只有从“利己”转向“利他”，才能得到社会的认可，才能取得公众的信任，社会才会回报企业，企业才能得到可持续发展。

（注：本文系河南省社科联课题“河南民营企业管理现状及水平提升问题研究”成果，基金项目编号：SKL-2006-2134。）

【参考文献】

[1] 陈凌云：利润点：优化企业赢利模式的黄金指引[M].北京：地震出版社，2004.

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一、电力企业违反安全文化的表现行为

安全文化的核心就是以人为本,实现人的安全价值。安全生产的实践主体是人,与人的心理特征相违背的、非正常的行为。在电力企业,具体的不安全行为表现在以下几个方面:不按照规程操作,走错施工间隔;使用不安全设备;用手代替工具操作;物体的摆放不安全;冒险进入危险场所;在起吊物下停留作业;必须使用防护用品时未使用;不安全着装;工作时精力不集中说笑打闹等。概括地说,人的失误可分成两种类型,即随机失误和系统失误。随机失误是由人的行为、动作的随机性质而引起的,与人的心理、生理原因有关,它往往是不可预测,也不重复出现。系统失误是由系统设计不足,或人的不正常状态引发的,与工作条件有关,类似的条件可能引发失误再次出现或重复发生。

造成人不安全的原因是多方面的,总的来说,人的不安全行为可分以下几方面:

一是违章操作,引发事故。对运行中的设备、所使用的工器具,不了解具体的操作步骤、安全注意事项、维护管理要求,野蛮操作,造成事故。 二是侥幸心理,思想麻痹作怪。对经常性工作习以为常,凭经验办事,不注意分析变化了的具体情况而贸然行事。明知违章,却认为是小概率事件,事故不会发生在自己身上。三是冒险行为。明知有危险而为之,为赶时间,怕麻烦而忽略办理必要手续,减少必要的安全措施等;四是情绪不佳、注意力不集中或者过度紧张。人的精神状态是个复杂的心理过程,常不易被他人发觉,他人难于起到监控的作用。

二、树立以人为本的电力企业管理理念

安全生产是电力企业的生命线,而安全生产工作的根本在于以人为本。 要实现安全生产,就必须强化对安全生产各要素进行正确的计划、组织、指挥、监督和调控,实现生产中人身和设备的安全。电力企业通过加强安全教育,增强全员的安全意识,提高生产人员的安全操作技能水平,是确保安全的重要手段。安全工作真正落实到实处,关键在人,在于人的安全意识、安全责任感、安全操作技能和自我防护能力。

把重视人的生命视作企业安全管理的第一需要 。做好企业安全管理,首先是要把员工的生命安全放在第一位,当人身安全与经济利益或其他的安全发生冲突时要无条件地服从人的生命。劳动者的劳动条件的改善,职业疾病的防治,生产环境的优化,生产工具设备的技术进步,确保人员安全的各项制度、措施的落实都应当是安全工作部门的职责,其次对于设备和系统发生的事故要客观地对待,我们在过去一段较长时间内对电力安全的责任压得太重。电力是一个高事故风险的行业,设备的损坏往往不是一个工位的暂停工作(如机械加工业那样),而会殃及电网造成多个工位的暂停工作,甚至会影响到系统。而电力的事故又是很难避免的,我们要强调的是控制或降低事故的相对频繁度――通常用故障强度的概念来表述,对个别事故的调查分析是为了探求其内在规律。因此,我们要从大量的事故中提炼出统计规律而不过分强调个人的责任,因为一个好的制度设计可以较好地避免因为个人违章而招致事故的可能。

三、凸显电力企业安全管理实招

突出员工教育培训三个特征,增强安全素质。一是突出“全员性”。在全体职工当中,组织开展学习贯彻《中原油田安全生产禁令》活动,做作《禁令》胸卡,将《供电令》拍成DV广泛宣传学习。集中组织《禁令》考试。二是突出“针对性”。以满足岗位实际需求为核心,对安全管理人员,侧重法律法规以及HSE管理知识及规章制度的培训;对岗位操作人员,侧重安全技能培训,提高识险、避险和排险能力。三是突出“创新性”。结合“我要安全”和“查隐患、抓治理、反三违、达三标、保安全”主题活动,深入开展“风险经历共享”和事故案例教育,进一步创新安全教育培训形式。

强化现场管理三项措施,确保作业安全。一是强化风险评价和危害识别。注重搞好“岗前5分钟风险评价”,对现有的各项作业,进行风险评价和危害识别,要求每一项作业都要提前勘察现场,召开作业风险分析会。二是强化作业现场监管。认真推行“211”工作法,落实领导跟班制和危险电源专责监护制,形成了作业现场监管的一整套严格规范的管理模式,为确保现场作业安全打下了坚实的基础。三是细化外来施工队伍管理。进一步规范各种作业票证的填写、审批和使用,组织召开现场分析会,深入剖析承包商施工人员存在的违章行为,督促承包商制定出有针对性的防范措施,实现各项施工作业的安全无事故。

篇9

一、企业文化的涵义

企业文化是企业在长期的生产活动过程中自觉形成的，反映该企业员工共同心理的意识和理念，是为广大员工所恪守的企业经营宗旨、企业价值观念和道德行为准则的综合反映；是有特色的企业价值观、人际关系、行为准则、管理哲学、经营理念等的外在表象。

也就是说，企业文化是企业员工共同的特征、精神风貌及其管理方式方法所构成的一种微观文化,是一种价值观念，通过建构企业的目标、宗旨、经营思想等理念，将企业员工的思想和行为统一到企业发展的方向上来。

二、树立索取基础上的奉献观

我们今天弘扬的奉献精神绝不是不要个人利益，而是要求我们把奉献和获得正当的个人利益统一起来。历史上那些忧国忧民，公而忘私的无私奉献的伟人，并非是些不食人间五谷的神灵，他们也要吃饭、穿衣、也要生儿育女，抚养家庭，因而也有个人利益。但是，这些也并没有妨碍他们在道德观、人生观上达到大公无私、无私奉献的境界。今天的现实生活也是这样，许多无私奉献的英雄人物并不排斥正当的个人利益。这就要求我们在弘扬奉献精神时要把握好“度”，坚持奉献必须以索取为基础，索取必须以奉献为前提和取向，二者相互作用，相互制约，才能，努力为社会创造和奉献物质和精神财富，并且这种对社会的奉献必须大大超过对社会的索取。

同时，在现阶段，完全不计个人得失、甘于无私奉献的还是少数，对相当一部分社会成员来说，奉献精神不是“实然”状态，而是一种“应然”状态，具有一定的现实超越性。要使全体公民将奉献精神内化为内心的道德价值取向并表现在行为实践中，由“应然”状态转向“实然”状态，整个社会舆论导向、制度政策要对奉献行为给与精神上和物质上的褒奖和补偿。这种褒奖和补偿体现着社会的肯定，是有利于奉献精神的弘扬。没有褒奖和补偿的奉献行为固然可以体现奉献者的崇高，却使其它人敬而远之，从而使奉献精神失去应有的感召力。事实上，无论是救灾当中的奉献，扶贫当中的奉献，还是一些大型活动当中的奉献，所产生的效益占全部效益比例是很有限的。因为当今社会的发展毕竟不可能仅仅依靠人的无私奉献来推动。这种精神和做法需要提倡和发扬，但是目前不宜作为推动工作的主要措施。

三、建设鼓励奉献的企业文化氛围

通过有效的企业文化建设，能够使员工分享企业的发展成果，感觉与企业之间处于“风雨同舟，荣辱与共”的关系，从而自觉实现个人价值目标与企业价值目标的趋同，使企业目标和个人目标趋于一致，激发员工的自觉奉献意识和行为。

1．国外企业

通过对IBM公司的调查研究发现，在培养和激发员工奉献精神方面，该公司通过企业文化建设做了大量具体而细致的工作，概括来说，有以下几点：

首先，建立共同的价值观。IBM公司领导者认识到，决定公司生存和发展最重要的因素是企业必须具有共同的价值观和信念，该公司的企业价值观主要有以下四个方面：

（1）以努力为消费者、为社会提供优良的产品和服务为企业的目标。利用该目标来激励和领导员工，使员工自愿为崇高目标而献身。

（2）使员工参与决策和管理工作。这样做的结果是使员工深刻感到自己和企业组织已结为一体，员工能为企业的成功而喜悦、为企业的失败而痛苦，激发员工为维护企业利益而自觉奉献。

（3）建立亲密文化。公司要求管理人员与下属员工建立友谊，在员工之间建立和谐的人际关系，以使员工之间建立相互信任、牺牲和忠诚，发挥出巨大的创造力量和奉献行为，

（4）追求卓越。公司创造一种环境和文化，使更多的人感到不满足，促使更多的人去追求卓越。

其次，是崇尚个人能力。IBM公司提出“尊重个人、发挥天性”，把创新作为该公司的企业精神，公司支持个人的创意，为员工组成的各种创新小组提供充分的试验条件，力求充分发挥每一位员工的想象力和创造力。

最后，是加强管理的软件建设。IBM公司灌输以人为中心的思想，实行“走动”管理，面对面的管理，要求管理人员深入基层，接触员工，倾听和尊重员工的意见，给员工以充分的自；实行在公司内部激励广泛的、非正式的、公开的信息网络，以体察下情、沟通意见、促进交流；建立“出气室”，里面有董事长、总经理等公司高层领导的塑像，员工可以在那里用橡皮锤狠狠地砸这些塑像以发泄心中的不满，“人”也砸了，气也出了，员工回到岗位照样好好干活。这样就强烈地激发了公司员工巨大的爱岗敬业，乐于奉献的精神和行为。

2．国内企业

目前，中国企业继承中国传统的民族文化，借鉴西方优秀管理理论和技术，注重建立对员工奉献精神的培养和发挥的企业文化。

（1）坚持以员工为主体，发挥员工的积极性和创造性，满足员工的物资和精神需求。玉溪卷烟厂、康佳集团等企业在提炼企业精神时，都积极发动职工集思广益，经过几上几下，才最终确定下来；

（2）理顺领导体制，建立现代企业文化，发挥企业主要经营者的模范带头作用。领导班子是企业管理的中心，提高领导班子的素质，发挥他们的示范作用，将有利于企业员工敬业和奉献精神的培养。在领导班子建设中，着重要加强领导班子成员的人格品质，思想道德修养建设，培养出他们严于律己、率先垂范、公平待人、以身作则、爱岗敬业的品质，同时还要提高他们的企业管理能力和企业发展战略把握能力。东信、三九、海尔、春兰、长虹、二汽、蓝岛大厦、北京王府井百货大楼、雪莲羊绒衫公司等企业，都是由企业董事长或总经理亲自抓，并以身作则，形成奉献风气；

（3）以科学理论武装人、以高尚的精神引导人。海尔集团崇尚人活着就需要有一种精神，企业的生存和发展也需要一种精神来支撑，“无私奉献、追求卓越”就是海尔精神，是鼓舞广大员工奋发向上的强大精神支柱；

（4）团队精神的培养和发挥。主要是确立一个明确而合理的、对员工进行利益吸引和行为方向界定的经营目标。以该经营目标作为奋斗方向,进而把人们凝聚在一起；在对目标认知与共识的基础上，鼓舞人们团结奋进的斗志；使该经营目标深入到每个员工的脑海中，使每个部门、每个人通过共同的目标，形成共同的整体，使大家形成团队精神。

中国移动通信集团以“建立优秀的企业文化，塑造卓越的企业品牌，创建世界一流通信企业”为坚定不移的战略目标，以“持续为社会、为企业创造更大价值”为企业价值观；促使每位员工在追求企业目标的过程中，在企业核心价值观引导下，采取协同一致的共同行动，形成团队合作，将互补的技能有效地组合在一起。这样做的结果是企业员工树立了全局观念、整体观念和共同成长的观念，激发了员工之间良性的比奉献风气；也正日益推动中国移动通信集团以心灵之间的沟通为根本，敬业诚信，追求客户满意服务，持续为社会、为企业创造价值，向世界一流通信企业迈进。

四、结束语

篇10

[关键词]企业；绩效；管理；文化

近年来，被奉为经典的“绩效管理”也出现了一些问题，分析这些问题，不能简简单单从绩效管理制度、绩效管理方法、企业管理基础或企业管理理念来考虑。因为，这些问题对一些管理先进的企业来说是小菜一碟，所以我们必须放眼观世界，用发展的眼光来看待绩效管理，做到药到病除。

绩效管理是企业管理者通过一定的方法和制度确保企业及其子系统（部门、流程、工作团队和员工个人）的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致，并促进企业战略目标实现的过程，同时绩效管理也是管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法，促进员工取得优异绩效的管理过程。

在西方的企业绩效管理过程中，非常注重上下级绩效目标的沟通与共同确认，在目标确认上，上级还要进行绩效过程中的指导与反馈，由上下级一起确认绩效目标实现过程中的人力资源，技术方法，业务流程等方法的障碍，然后共同研究提出解决障碍的方法，上级还要随时根据最初设定的绩效标准对下级的工作成果进行反馈，这个在西方是很容易实现的，因为他们将工作与生活及为人是分开的，讨论工作时都是就事论事，基本上不掺杂个人情感在内，上级在面对陈述下级工作中的不足与失误之处时，出发点是为了促进公司整体利益的增长及员工同事个人能力的提升，每个人都很认同这一点，而国内企业则通常是以稳定为导向的亲情文化，通常认为，通过考核结果的反馈，被评价者可以获得来自多层面的人员对自己的工作绩效、个人能力及工作态度的评价，客观地了解自己有关方面的优缺点信息，以作为自己工作绩效及能力不足的参考，反馈给被考核人的信息是来自与自己工作相关的多层面考核人的评价结果，所以更容易得到被考核人的认可，而且通过反馈信息与自评结果的比较，可以让被考核人认识到差距所在，同时有助于组织成员彼此之间的沟通与互动，提高团队凝聚力和工作效率，促进组织的改变与发展。事实上，组织进行绩效考核的目的主要是希望员工在得到绩效反馈结果后，能够采取行为来修正自己不利于组织的行为，从而促进组织的发展，一方面，如果员工在得到这些反馈后，不会有任何实质性的行为得到有效的改善，那就没有起到应有的作用，另一方面，这种考核方法在应用过程中，所涉及的人群数较多，而且所花费的时间和财力成本高，如果在形成反馈结果后，员工（尤其是主管人员）没有相应的改变，对于组织后续工作的进行会有阻碍，对于提供反馈的评价者也会有产生更大的消极影响。也就是说，在西方企业中以业绩为导向的主要文化特征有：一是优胜劣汰、动态平衡，二是公司个人结合、共同发展，三是职业规划、多途径发展，四是崇尚简单、业绩导向，五是立足长远、渐进突破，六是就事论事、。而国内企业以亲情文化为导向的主要文化特征有：一是普遍求稳的思想，二是对个人发展预期的不稳定性，三是官本位的思想，四是复杂的人际关系，五是利益群体的矛盾；六是面子为重，轻易不会为了公事而伤和气。

基于中西文化的差异，中国企业的绩效管理，不仅仅要制定适合企业发展绩效管理的制度，同时还要制定符合企业战略发展的绩效指标考核体系。遴选合适的绩效管理人员，培训富 有执行力的绩效执行人员，拟定全面而可行的绩效管理表格，确定绩效结果的合理而正确地应用，要解决绩效管理的文化基础问题，同时还要客观公正的运用考核制度改善员工的绩效考核水平。