青年人才培养建议范文
时间：2023-10-26 17:32:25
导语：如何才能写好一篇青年人才培养建议，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.20.256
管理的本质就是“通过他人完成事情”。但在这项活动中有句老话“不怕有问题，就怕找不到出路，不怕找不到出路，就怕找不到出主意的人，不怕找不到出主意的人，就怕找不到执行的人。”这句话不仅说明了思路决定出路、细节决定成败，更提出了管理的核心就是“以人为本”。人从何而来？笔者认为应从青年中培养而来。
1 青年医院管理人才培养SWOT分析
SWOT分析是经济学和战略管理领域的重要分析工具。笔者借此工具对具备代表性的某大型医院青年管理人才培养现状加以分析，从而找到一条有利于发展的科学、规范、专业路径。
1.1 青年医院管理人才培养优势分析（Strengths）
（1）卓有成效的医院管理经验。医院占地面积4.9万平方米，开设病区58个，病床2500张，职工3000多名。有国医大师4名，白求恩奖章获得者2名，享受政府特殊津贴专家36人。建院近60年来，经过几代人的励精图治，辛苦耕耘，在医院管理上不断推陈出新，形成了自成体系的医院管理模式和方法。
（2）医院管理持续创新。“生命在于运动，管理在于折腾”，多年来医院在管理上不断探索，进一步搞活管理机制，开展干部竞聘上岗、中层干部轮岗，中层干部课堂，职能部门向临床汇报述职，医院管理院内课题及医院管理论文大赛等对深化医院管理具有深远意义，同时努力将医院管理转向“服务型”管理。
（3）优良的医院管理实践土壤。医院是医教研为一体综合型医院，具备良好的管理实践土壤。具备国家临床重点专科建设单位6个，教育部重点学科1个，国家中医药管理局重点学科12个，江苏高校优势学科2个，江苏省中医药重点学科5个，国家中医药管理局重点专科及建设单位13个，省级重点专科、示范单位及专科建设单位19个，“十二五”重点专科建设及培育项目5个，拥有国家级三级重点实验室3个和国家药品临床基地及国家科技部“中药GCP中心”，这些重点和示范单位充分体现了医院管理实践活动的成果。
（4）社会资源丰富。医院多年来与在宁高校以及兄弟医院有着良好的关系，可以获得和整合多方面精益求精的医院管理理论和实践资源，互相交流、互相学习。
1.2 青年医院管理人才培养劣势分析（Weaknesses）
（1）缺少关注。
医院在青年医师培养上有“省中黄埔”学习班、“青苗”培养计划、“三基”考核、院内“师带徒”、医师大比武等系统的培养体系，在青年护士培养上也有2～3年专业的学习课程、操作训练及考核比赛等一套系统培养方案。但在青年医院管理人才培养方面缺少关注及系统的培养方式。
（2）缺少交流。
目前在青年医院管理人才培养上，内容主要是与本职岗位相关的管理理论和知识，缺少与多部门交流想法和理念的平台，未做到信息对称。很多实质性的创新如将院内基建维修成本核算列入临床科室全成本管理，但由于缺少多部门的交流研讨，难以成功设计实物流程。
（3）缺少拉力。
青年医院管理人才培养如同牧羊，既要有牧羊犬推着羊群向前，更需要领头羊拉着羊群前进。目前在青年医院管理人才问题上，存在重使用和考核，轻培养。有需要，有任务，有考核，才要求青年人锻炼，缺少培养领头羊能力，无法拉着青年医院管理人才队伍向前。青年医院管理人才培养应做到推拉结合。
1.3 青年医院管理人才培养机遇分析（Opportunities）
（1）精益求精的管理需要。
我国医药卫生体制和公立医院改革的不断升华，总理在医改问题上提出了“药价要下来，服务要上去，医保要保住”的指导思想。对于大型公立医院的改革就要围绕“服务要上去”为中心开展工作，同时医学发展模式的转变和人民健康服务需求多样化发展。因此，未来医院的竞争将主要围绕精益求精的管理为核心开展。精益求精的管理需要青年医院管理人才共同投入。
（2）基业长青的事业需要。
多年来医院从平凡走向优秀，从优秀走向卓越，其根本原因是我们的管理者们比别人强，医院的事业需要基业长青、青出于蓝，更需要未来接班的管理者们要比前辈们强。“人才培养”一直以来都是医院管理核心，要想未来的管理者们做到青出于蓝，那就要对他们加以更多的培养。
1.4 青年医院管理人才培养威胁分析（Threats）
（1）无有效的模式借鉴。
目前在青年医院管理人才培养上并没有一个有效的成功案例，处于初步摸索阶段，在这个阶段主要存在培养体系不明确，培养内容不系统，培养模式不完善等诸多问题。
（2）难于结合实践。
目前医院在很多政策上都是被束缚着，在青年医院管理人才培养上给予实践的机会少。青年人有闯劲敢于创新，在医院管理上提出很多想法，但很难得到实际运用。
2 建设青年医院管理人才培养平台
正如管理大师彼得・德鲁克所说“管理的有效性是可以学会的”，管理技能都是可以培养的。所以，结合青年医院管理人才培养SWOT分析，笔者认为青年医院管理人才队伍培养关键在于平台的建设。
2.1 平台组织结构
人才培养是医院管理核心，因此在青年医院管理人才培养问题上应采用高平台、高关注。在平台建设组织结构上可以考虑由核心职能部门领衔联合多部门开展平台建设。如：院办、人事处、科技处负责建立院医院管理青年培养平台顾问委员会以及青年人才培养计划和考核，顾问委员应包括院内管理专家、高校教授以及社会管理精英人士。教育处、团委组成工作小组，负责具体课程主题设置，研讨活动的安排及宣传工作等具体事务。
2.2 平台体系三位一体
罗伯特・卡茨认为高效的管理者应具备三大技能：技术技能，即使用某一专业领域内有关的工作程序、技术和知识完成组织任务的能力；人际技能，即处理人际关系的技能；概念技能，即是指能够洞察企业与环境相互影响的复杂性，并在此基础上加以分析、判断、抽象、概括，并迅速作出决断的能力。所以，培养平台体系应注重三大技能。
（1）公开课程（技术技能培养）。
每月组织院内外管理专家开展围绕医院年度重点工作或是医疗热点问题的管理类课程，通过实地授课、OA网转载、微信转载以及省中TV转载等多平台方式达到公开。通过公开课程传承医院管理文化及理念，同时传播先进的管理知识和智慧。增强技术技能培养，增加对青年管理人才全方位培养的关注度。
（2）研讨会（人际技能培养）。
每季度组织研讨会成员开展就公开课程、热点医院问题以及对医院管理的个人思考开展讨论，各抒己见，充分交流，信息互通。研讨会可采用分组制，如分为医院管理体制、运行机制、医疗质量、人才培养、学科建设、文化建设等小组，组员就其特长及兴趣申请小组，组员每年进行轮换，小组可以分别开展研讨活动，研讨结束提交相关研讨报告。增强人际技能培养，加强青年管理人才交流，避免信息不对称。
（3）课题研究及实践（概念技能培养）。
鼓励研讨小组成员就医院管理问题以及国内医院先进管理理念及方法深入实地开展调研，申报院内外课题，带领其他青年成员共同为实现国内领先的创新型现代化综合型中医院提供管理方法和决策依据。鼓励研讨小组成员参与到院行政或医疗总值班等岗位实践锻炼中，培养实践及协调能力，掌握处理突发事件的能力。增强概念技能培养，以领头羊带动青年不断向前，形成拉力。
2.3 平台成员及考核
（1）成员设定。可以采取会员制，年龄在45周岁以下，由各部门推荐，顾问委员会审核后批准加入。
（2）考核方式。可以采用积分制，可以设置达标分，如公开课出勤率、研讨会出勤率、公开课及研讨报告完成情况、发言汇报情况等。同时可以设置附加分，如发表文章数、何种杂志发表、获得课题数、管理意见被采纳数等。每年公布会员得分情况，长期优秀者医院可以考虑给予进修学习机会及作为后备管理人才进一步培养，长期未达标者将采用淘汰制度。
2.4 平台经费保证
公开课程、研讨会都需要经费支持才能长期举办，笔者认为首先医院应加大育人培养的经费支持，其次会员应收取部分会费，再以会员申请相关课题经费做以补充。
2.5 平台成果展示
每年出版上年度会员论文、调研报告、课题报告等合集，相关活动在医院杏苑报、省中TV等多渠道报道，存入医院档案永久保存。在青年管理人才培养上形成文化并展示。
2.6 平合
青年医院管理人才培养平台应该是一个开放、融合的平台。青年医院管理人才培养平台与医院青年医师人才培养平台、青年护士人才培养平台相互支持、相互融合、相互促进。随着“医联体”战略深入，医院与医院、医院与企业、医院与高校合作加强，青年医院管理人才培养平台可以走出去与外单位管理人才培养平台互动、交流，从而全方位解决理论与实际的信息对称问题，实现学习好平台、帮扶弱平台、构建联合的大平台，吸引更多优秀青年医院管理人才。
“十年种树，百年育人”。育人是百年大计，医疗人才、护理人才、管理人才并重是医院未来基业长青的基石。笔者上述分析和思考还有很多不精细、不到位、欠思考的地方，还待专家的指导和改进。笔者相信“九层之台始于垒土，合抱之木始于毫末，千里之行始于足下”，笔者将进一步努力完善，希望可以给青年管理人才培养提供一点参考。
参考文献：
[1]方祝元.立院、兴院、强院[M].南京：南京出版社，2014.
[2]彼得・德鲁克.卓有成效的管理者[M].北京：机械工业出版社，2014.
[3]桂克全.解密华西[M].光明日报出版社，2014.
篇2
一、关于青年员工培养
（一）本专题研究中青年员工培养的定义与范畴
本专题研究的青年员工，指的是参加工作年限不多，年龄在35周岁以下的公司在岗员工。青年员工是电力企业发展的宝贵资源，决定着企业未来的发展，做好青年员工培养工作关系到企业的长远发展大计。为此，如何做好青年员工的培养工作，使青年员工队伍换发勃勃生机，帮助青年员工快速成长，在重要的管理岗位和关键的技术技能岗位上担当履职，发挥青年人思维活跃、接受新生事物快、干劲十足的优势，是摆在企业发展面前的一个重要课题。
（二）加强青年员工培养的意义
随着我国经济社会的不断发展，经济结构的转型与变革，国企体制改革的不断深化，电力企业面临着重大机遇与挑战，承担的社会责任与义务也越来越重。面临新形势，为确保企业可持续发展，对企业员工素质的要求也越来越高。青年是企业员工团队中的生力军和后备力量，具备较高的专业理论知识，敢于尝试，不惧挫折，有大无畏的精神，敢于探索和创新，能为企业带来无限生机与活力。
随着“十二五”期间智能电网建设、农村电网改造升级、新能源发电大规模并网、电动汽车智能充换电服务网络建设，地方电网整体密度、区域跨度、科技含量将不断提高，信息化技术建设全面提速，新设备、新技术、新工艺被大量运用并不断升级，将对人员素质、能力以及梯队建设提出新的、更高的要求，需要在设计、施工、调度、运行、检修、服务、企业管理等各个环节建立不同年龄层次的岗位胜任人才。此外，由于现代电力系统具有结构复杂、设备先进、科技含量高、自动化和信息化程度高等特点，青年员工要想能够胜任工作岗位，保证电网的安全、稳定、高效运行，也必须接受相应的岗位能力培训。
由于青年员工进入时间较短，对企业的企业文化、组织设置、管理制度、业务流程、工作内容等缺乏深入的了解和感悟，对电网运行管理、设备检修维护等方面的实际操作知识、技能接触较少，对个人成长和职业生涯发展也缺少明确而清晰的规划，迫切需要企业对其进行正确的引导和培养，使其努力完成角色转变、积极融入企业团队，增强对企业的认同感和归属感，尽快成长成才，保证企业员工队伍合理、高效、快速发展。
（三）公司青年人才队伍的现状和主要特点.
公司近年来青年员工（35岁及以下）规模总量增长较快，近三年（2015~2017）共引进高校毕业青年员工93人，目前现有青年员工279人，占公司在岗员工的50.63%；青年员工学历层次有较为明显的提升，在公司一线管理和技术人员中的比例超过一半，已经成为公司生产经营和管理工作的主力军，在企业发展中发挥着越来越重要的作用。通过调研，发现受访者已形成了普遍的共识，即青年人才是企业中最具创造性、可塑性的核心力量，正逐步实现从生力军向主力军的角色转变，有着鲜明的时代特色和自身特点。
一是学习能力强，文化程度较高。随着近年来公司资产规模扩大，招聘毕业生的数量和质量显著提高，近三年来招聘的大学毕业生，全部具有全日制大学本科及以上学历。青年员工思想活跃，学习能力强，接受新生事物快，视野开阔，具有独到的见解和多元的价值取向。
二是精神面貌好，建功愿望强烈。对刚刚毕业几年进入公司的青年人来说，经过学校的专业学习，掌握了一定的理论知识，在踏入社会参加工作后，都满怀雄心壮志，希望能够得到企业的重视，拥有良好的成长环境和发展平台，相信通过自身努力会健康成长、快速成才；对已工作了一定年限、掌握企业关键技术的青年人才来说，工作上的经验积累和认真学习，使自身具备了一定的生产经营和管理能力，渴望获得更加广阔的舞台以施展才华，希望自己的付出能得到领导和同事的肯定，充分体现自我价值。
三是发展潜力大，有较强的可塑性。青年人参加工作时间相对不长，世界观、人生观、价值观正处于形成和发展时期，对价值的选择和判断容易受外界环境的影响；同时，青年人思想解放、精力充沛、感情丰富、工作热情高、学习能力和创新意识强、对新生事物较为敏感，可塑性强，通过正确的思想宣传、良好的企业文化熏陶和大量正面的典型事例加以引导和培养，对今后的健康成长非常有利。
四是创新意识强、观念活跃超前。公司的青年人普遍关注行业发展动态、经营形势等情况，关注企业内部安全生产、科技研发、人才培养等工作，关注社会上的热点、焦点问题，并愿意表达自己的意见和想法。老员工的传帮带与青年人 的思维开阔相结合，容易碰撞出创新的火花。
二、加强青年员工培养突出人才成长培养机制的建立
以企业发展为出发点，以岗位需求为着力点，从企业、部门、班组、导师和员工个人五个维度，对入职5年之内的新员工进行“横向空间”一体化培养、“纵向时间”全过程跟踪关注、个人职业生涯自我跟踪培养相结合的全方位跟踪培养管理，并结合人才梯级晋升机制和青年人才库动态管理机制，为企业发展提供充足的后备人才储备，从而打造员工与企业的利益关联体，实现企业与员工的共同发展的良性循环。
（一）突出规划引领，以企业发展和岗位需求为导向，认真分析每位新员工的个人特长、所学专业、学历层次和成长特点，科学量化新员工岗位胜任评价因素，制定合理全面的培训方案，统筹规划青年员工成长进程。
（二）注重全面发展，将新员工职业生涯前五年分为岗位融入期、成长期、成才期三个阶段，全面关注新员工各阶段各方面的成长特点，进行多方位跟踪培养，使新员工专业知识与技能水平能够达到岗位胜任要求和熟练程度。
（三）推行评价指引，结合员工岗位特点和工作标准流程制定年度、月度培养考核办法，每个阶段结束后进行综合考查测评，及时发现存在的不足和差距，有针对性地给予纠正和指导，促进员工综合素质与核心能力的提升。
（四）坚持人岗匹配，结合员工个人特长，合理安排调整工作岗位，考查优秀者纳入青年人才库，建立一支适应发展的优秀后备人才梯队。
三、目前公司青年员工培养存在的主要问题
（一）近年来公司加强青年员工培养的主要做法
为加快公司青年员工成长步伐，建立和完善人才培养机制，公司制定并实施《青年员工岗位培养实施方案》，共确定…名员工为为“金种子”培养对象。工作开展以来共实施培训项目..项，累计完成培训…人次，培训计划完成率100%。
一、制定新员工职业生涯规划。按照跟踪培养总体方案所确定的框架和路径，在总体把握中长期人才培养工作基本原则、总体目标的基础上，结合新员工的个体差异和员工轮岗实习中表现的状态，以座谈会的形式与新入员工进行交流，共同制定新员工的职业生涯规划。
二、建立兼职实习导师队伍。通过建立适合企业自己的兼职培训师培养、认证体系，成立涵盖优秀管理人才和各层次优秀技术人才、以及生产经营一线优秀技能人才的兼职实习导师队伍，并加强企业兼职实习导师队伍的开发和管理，增强新员工跟踪培养过程中的授课针对性。
三、细化培训内容和激励措施。根据职业生涯规划细化培训内容，形成知识培训、技能培训和素质培训的有序递进和衔接。营造人才梯级晋阶的良好氛围，鼓励新员工参与QC、技术攻关、典型经验、最佳实践、管理创新等方面的研究开发，鼓励新员工以初级工、中级工为起点，逐步达到高级工、技师和高级技师相应职业资格所要求的技能水平。对应出台配套激励措施，激励和引导员工为实现自我不断向更高层次发展，积极主动地学习知识和技能。
四、推广“师带徒”培训方式。为使员工特别是见习期新进员工和转岗员工尽快熟悉业务，走上岗位成才之路，必须尝试发掘传统培训模式，整合转变传统的“师带徒”培训手段，参照研究生与导师的互选方式，使“师带徒”模式从“员工选择”和“导师选拔”两个方向，实现“两个转变”，即由“满堂灌”向启发式、交互式、亲验式、情景模拟式等的转变，由重在以考试成绩衡量培训效果向重在跟踪考核学员将所学知识、技能运用生产实践能力的转变。
五、搭建新员工自我展示舞台。企业应鼓励新员工参加电力系统内、外部各项职业技能大赛的同时，可以组织开展变电运维、变电检修、变电二次、电气试验、输电检修、信息通信等工种的内部技术比武、技能竞赛，并将其作为新员工进行自我展示的舞台，在检验新员工成才程度、评价新员工跟踪培养管理效果的同时，有效激励员工立足本职、钻研业务和岗位成才。
（二）公司青年员工培养存在的主要不足
从实际情况看，公司当前在青年人才培养方面，与企业发展步伐、与现代化管理水平、与公司未来对员工素质的期盼和要求相比，还存在一定差距或不适应，主要表现在以下几个方面：
一、人才队伍结构不尽合理。调研中发现，公司经营管理、专业技术、技能操作3支队伍的青年人才结构均呈现了一些不合理现象，“青黄不接”体现在诸多方面。青年管理干部、青年技术骨干数量偏少，出现了年龄结构断档现象；拥有职称、执业资格的持证青年人才数量不足；政工类、复合型管理人才数量偏少；训练有素、操作精湛的技术蓝领稀缺等。
二、是晋升通道相对单一，激励考核制度不够完善。尽管公司已经采取了诸多灵活多样的选人用人制度，但在岗位晋升、专家人才工作中，青年人才晋升的“天花板”效应、内部排资论辈观念总体上依然存在，而较为单一的晋升通道更阻碍了青年人才的成长积极性。再加上部分基层单位疏于采用规范、定量的员工绩效考评体系，从而使激励机制的针对性和公平性不强。
三、是教育培训的水平还处于较低层次。整体教育培训中，还依赖于在一个点上的常规集中培训，缺乏具有针对性的系统的线性的培训方案，对于先进的经营管理、技术创新等内容相对缺乏，青年人的知识储备和更新速度跟不上社会进步速度。而培训缺乏实效性和针对性，没有起到应得效果，也造成了另一种隐性浪费。
四、进一步加强公司青年人才梯队建设的措施建议
加强青年人才培养是确保公司长远健康发展的重要抓手，为加大青年人才发展体制机制改革创新力度，促进青年科技创新人才成长，统筹推进人才队伍建设，提出以下建议。
（一）进一步加强思想引导，培养责任意识。把社会主义核心价值体系贯穿于公司青年人才思想工作各个方面，大力开展理想信念、社会公德、职业道德教育，引导青年人才牢固树立正确 的世界观、人生观、价值观。及时讲解企业的决策部署、目标任务、主要措施，帮助青年人正确认识形势、坚定信心、扎实工作。同时要加强企业文化教育，增强青年人才对企业文化的认同感。
（二）进一步拓宽人才成长通道，不拘一格重人才。一是要创新人才理念。牢固树立“人人能成才、处处有舞台” 的人才工作理念，通过挂岗锻炼、各类团青活动、竞赛等发掘、锻炼和培养青年业务骨干和后备力量。二是要完善用才机制。将企业各类人才都纳入通道之中，改变旧观念中的人才成长发展方式，完善后备干部和专家人才的评选方式。三是要优化选才办法。做到坚持“德才兼备、以德为先” 的选人用人标准，将个人绩效评级结果纳入选人用人条件。四是全面引入竞争机制，在岗位调配上少采用组织调配方式，多采用竞争上岗方式，让能者上、平者让、庸者下，把有志向、能开拓、懂经营、善决策、精技术、会管理的优秀青年人才推到重要岗位。
（三）进一步加大绩效考核评价的应用力度。绩效考核应加强严肃性，体现激励作用，发挥个人才能，提高工作效率。按照德、能、勤、绩4个要素，将定性考评与定量考评综合考量，进一步细化考核内容和标准，体现员工工作的真实状态。通过将绩效考核评价结果与岗位聘用、薪酬分配、人才评价、评先评优、培训等有机结合，使绩效考核与青年人才培养和青年人才发展形成更加紧密的联系，促进公司人力资源水平的整体提高，促进企业健康发展。
（四）进一步关心青年人才心理成长，注重人文关怀。应坚持从解决青年人才最直接、最现实、最紧迫的问题入手，加大对青年人才的关心力度，努力解决其事业发展的后顾之忧，稳步提升青年人才的向心力和凝聚力，加大心理健康疏导，在公司内部形关怀和心理疏导机制。加强对青年人特别是长期处于相对封闭环境的一线员工的关注，促进青年人情绪交流渠道畅通，及时帮助青年人解决思想情绪和心理健康方面的问题。
青年员工培养研究二
【摘要】青年员工是企业员工中富有创造力的群体，在企业发展的过程中，青年员工的成长成才程度直接影响到企业发展的步伐。高能力、高素质的员工队伍是企业持续、稳定、健康发展的战略性资源，做好企业青年工作既是关系到企业可持续发展的必然要求，也是企业精神文明和企业文化建设的关键一环。笔者通过对公司青年員工现状的研究分析，阐述新形势下企业青年员工思想、生活、工作等方面亟待解决的问题，并从加强青年员工思想道德建设、服务青年成长成才、围绕企业中心工作等三个方面提出改进青年工作的途径。
【关键词】服务青年；思想建设；成长成才；中心工作
近年来，随着青年员工在国网宁德供电公司生产经营活动中占据的比重持续增加，青年员工队伍已成为该领域一支不可或缺的重要力量，他们不但在企业的基层生产中发挥生力军的作用，而且在企业的关键指标上发挥着重要作用，如何在做好企业中心工作的同时，更好地服务青年员工，从而更好地服务企业中心工作已经成为关系宁德供电公司可持续发展的深层次问题。因此，尽快建立起完善的青年人才培养机制，造就一支高素质、高能力的青年人才队伍，具有非常紧迫和重要的意义。
一、青年员工成长成才过程中存在的普遍状况
深入青年员工基层，了解青年员工思想、生活、工作状态，并在此基础上服务广大青年员工，近年来，宁德县供电公司不断通过各种有效的组织形式和活动载体，促进青年队伍建设，团结带领广大青年立足岗位、勤奋工作、奋发进取，为企业发展做出自身贡献。但企业的青年工作是一项长期而复杂的系统工程，必须与时俱进，加强和完善青年人才培养机制，及时调整改进工作中的不足之处，积极探索创新青年工作的新方法和新途径，畅通青年成长成才通道，促使青年成长成才。
1、思想方面
面对当今社会思想和企业体制的变化，青年职工的世界观、人生观和价值观呈现多元化的特点。对社会经济、政治、政策和公司改革等工作，以及腐败现象和人际关系中的不正之风都有着不同的认识和表达。可以说，他们接受新鲜事物的能力很强，但鉴别力比较欠缺。由于供电公司的工作性质，不少青年员工需要频繁下乡或加班加点；部分青年抱怨企业没有提供好的工作岗位，没有好的发展环境，再努力也不行，不如有个好“爸爸”，托门道，找关系，缺乏在生产一线磨练的意识。当这些工作和家庭、现实与“理想”出现矛盾或问题时，极易产生心理压力，出现困惑、患得患失、苦恼焦虑等不良情绪，造成思想上的不稳定，工作上的不主动。
2、生活方面
青年员工从大学步入工作岗位，没有了老师和家人的约束、没有便捷的学习和生活环境。很多青年虽然有成才的愿望，但供电公司需要对新进员工的基层岗位锻炼，他们又觉得在普通基层的工作岗位上成才困难，心浮气躁，眼高手低，学习缺乏毅力，缺乏自学能力，缺乏刻苦精神，缺乏自制力等，容易出现自暴自弃的现象，很多青年就会出现偏执，任凭自己的爱好和兴趣安排自己的业余生活，浪费了大好时光；另外，高物价给刚刚步入职场的青年员工带来了不小的生活负担，部分青年员工并非本地出身，远离亲人和朋友，也使得他们感到孤单，加上一些青年忽视了婚恋交友方面的需求，“剩男”、“剩女”成了较为常见的企业现象。
3、工作方面
青年员工由于参加工作时间短，缺乏实际工作经验，一些电气类专业毕业的青年反映，大学里学得杂，直接应用到工作中的知识比较少，迫切需要加强实际工作的锻炼，迫切渴望积累实战经验，工作上面临很大压力，极易出现心浮气躁，急于求成的现象。此外，企业培养与青年感受不对称，公司基本上都会有一系列新进员工的培养措施，有些力度还比较大，如果缺乏充分沟通的情况下，往往会让青年员工直接感受到的是过多的压力而不是关怀。
二、关于加强青年员工成长成才工作的思考
青年员工成长成才是适应公司发展和社会竞争需要的必然要求，也是青年最基础、最迫切的需要。如何更好地引导青年成长成才，关系到企业又好又快发展的希望所在。根据对国网宁德县供电公司青年员工现状的研究分析，针对企业青年工作的主要特点和亟待解决的问题，就加强企业青年职工队伍建设提出如下思考和建议：
1、抓好思想道德教育，做青年员工思想上的引路人
要用科学理论武装人，坚定青年人才的理想信念，特别是要在青年人才中，采取宣传兴学、辅导帮学、培训强学、制度促学等有力措施和领导带头、老同志引领、典型示范、活动吸引等多种途径，坚持政治思想教育常抓不懈，引导青年人才争做勤奋学习、善于思考的模范，解放思想、与时俱进的模范，学以致用、用有所成的模范。
2、切实关心青年员工成长，畅通青年职工成长成才的通道
高能力、高素质的队伍人才是企业可持续发展的基石，我们要从青年员工抓起，积极探索高技能人才培养的途径和渠道，尽快建立起一支技能高强、技术高超、爱岗敬业，能够解决生产技术实际和疑难问题的技能人才队伍。要积极创建学习型组织，努力提高青年员工的自学能力和终身学习意识。
3、围绕企业中心工作，带领青年员工争做生产生力军
青年工作必须善于创新工作思路、工作方法，围绕公司的中心工作，制定切实可行的特色品牌活动方案，将每一项品牌活动落到实处，保证活动有计划、有步骤地开展，坚持从具体工作、日常工作、基础工作抓起。充分发挥青年员工生力军作用。
搭建良好环境。每一个青年都想拥有一个利于自身成长、施展才华的工作、学习环境，这实际上也对企业的科学发展提出了最真切的要求和期望，使企业切实加强综合实力建设，为培养、吸引青年成才、健康发展奠定坚实基础。
搭建实践平台。通过开展形式灵活多样的青年创新创效、小改小革、技术培训、学习型青年小组创建、科技论文评比、开展网上培训和知识竞赛、职工职能大赛、工程技术研讨会等活动，搭建青工岗位实践锻炼的平台。
强化创新能力。供电企业面临的竞争形势日益复杂，对科技创新和富有创新精神的各类高素质人才提出了更高要求。要通过大力开展争创青年文明号、争当青年岗位能手、青工创新增效等活动，培养青年人才的创新意识，增强创新能力。
大力选拔人才。通过逐步建立科学的青年人才评价体系，分类分层次制定完善青年人才评价标准，提高青年人才评价认定的规范性和权威性。
总之，通过以上的分析我们可以看到，青年人才培养在现代企业管理中占有越来越重要的地位，如果能有效地管理人力资本，建立良好的机制，必将极大地增强企业的竞争力。宁德公司在构建青年成长成才通道的初步实践中，找准了青年工作与服务企业的最佳结合点，将企业的需求和青年的诉求结合起来，使我们进一步掌握了青年职工思想动态、生活和工作状况，及时改进工作方法，解决青年所困惑的问题，让团员青年充分感受到团组织的温暖，利用青年员工创新能力强、进取心强、胸怀成就一番事业的热情等特点，为他们提供施展才华的舞台，为企业发展奠定坚实的青年队伍基础。
【参考文献】
[1] 杨玲玲. 加强基层思想政治工作的几点思考[J]. 工会论坛， 2011（01）.
[2] 邹晓林. 班组文化建设的实践与探索[J]. 企业技术开发， 2013（17）：10-16.
篇3
关键词：企业人才；培养机制；共青团
人是推动企业发展最重要的动力。企业内部的人才培养关系到整个企业机器的稳定、长期运行。近年来，企业日常管理将创新人才培养机制作为一个重要课题，纳入到整个发展体系中。通过企业实践可以看出，形成一个良好的机制需要各种力量的配合，并且只有将机制真正的运用到日常工作中，才能检验这种机制是否真正的达到人才培养的目标。
结合共青团工作实际，我们可以将人才的来源分为内部培养及其他单位调入。从其他单位调入的人才会出现一些问题，例如工作文化的融合能力、同事之间的信任度等，这些空降兵给企业人才培养增加了困难，导致企业人才培养体系的不稳定。随着经济的快速发展，越来越多的企业寻求外力的配合，高薪聘请一些企业所谓的顾问，这些顾问虽然在技能水平方面较好，但由于其并没有在工作一线，无法熟悉企业的内环境，往往影响了企I对人才的标准。因此，企业培养人才创新机制的首先即是将门关好，利用企业的内环境，让青年人感受到企业文化，从根上进行培养。共青团工作关系到国家青年人素质的形成，关系到党和国家的长治久安，从这方面来看，形成共青团工作内部良好的文化体系是人才培养创新机制的首要问题。
寻求合适的内部培养机制，是企业培养制度的核心。这种培养制度能够形成企业独有的培训方式，将企业文化深化到新员工成长的各个环节。一些好的方法陆续在企业中使用，这些方法的核心都是关注新员工在企业的适应能力，如何在员工适应企业的前提下逐渐提高工作技能。
近几十年来，导师制日益成为各个企业培养员工的重要方法。老同志带动新同志发展，熟练工指导新人操作，成为越来越多企业使用的方法。在国外，职业导师已经成为一个企业内部职业。企业建立导师制度，能够形成在职管理人才的良好机制，经验丰富的员工一对一培训新成员，减轻企业集中培养等方式造成的巨大成本浪费。创新导师制既能够使得企业达成人才培养的目标，又能够使得员工之间培养良好的感情，加深团队合作。共青团的工作较为繁杂，工作之间关联较大，导师制能够使得人才培养深入到每个细节，避免出现工作死角，提高工作效率。我们建议要从以下几个方面考虑导师制的创新：
一、培养的目的和方向确定
企业需要针对工作安排，深入调研企业每个部门的需求，参考往年的工作情况，提出人才培养的建议和计划，确定每个人采用哪种导师来进行培养。例如，为每个员工进行素质考核，从而制定其培养计划是一个好的方法。
二、确定合适的导师
导师在新员工培训中起到了一个关键作用，企业需要将每个导师的特长发挥到最大，这样才能使得整个培训制度达到最大优化。每个新员工的情况不同，企业需要对其进行认真调研后，安排适当的导师。对导师的工作情况，之前是否有过培训经历也应认真考察。
三、导师培训机制
有人认为，导师是不需要培训的，因为他们的工作熟练度很高，一定能够将技能充分的传授。殊不知，由于新员工的接收能力、个人素质不同，导师需要按照合适的手段来进行培养。导师提前培训的机制能够让导师提高培训的素质，同时，也能够传达企业对导师培训的要求。
四、定期考核
企业人才培养是企业发展的重要环节。因此，有必要将培训机制纳入到业绩考核中，形成考学结合的培养体制，做到考核成果有依据，考核责任可追究。
导师制是一种快速、有效的人才培养机制。特别是对于中小企业，这种制度更能够增强企业内部的凝聚力，同时保障公司后续发展的人力资源。但是对于不同公司，导师制的形式可能会有不同的形式，但有些共性的东西一定要避免。例如，防止出现拉帮结伙的情况。
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Abstract： This paper expounds the youth in the development of enterprises， especially the positive role in the development of state-owned enterprises. The article from "sequential sell， education and training， distribution， incentive， training " has an in-depth analysis of how to play the positive role of youth in the development of enterprises.
关键词： 企业；发展；青年；作用
Key words： enterprise；development；youth；role
中图分类号：D432；F270 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）06-0144-02
0 引言
当今世界，经济全球化已经成为一种趋势，它对每个国家来说，都是一柄双刃剑，既是机遇，也是挑战，而企业的竞争不外乎企业综合实力的竞争，企业的综合实力包括多方面的因素，人是其中最为活跃的因素，青年更是企业的中坚力量。正如梁启超先生所说，青年人如“红日初升，其道大光；鹰隼试翼，鳞爪飞扬”。
就目前而言，随着社会人口的老龄化，以及国有企业经过下岗分流、减员增效等一系列调整后人员的年龄结构正逐渐趋于年轻化，青年人在企业中所占比例逐步增大，这些赋有“初生牛犊不怕虎”的创新精神和“常思将来”的进取精神的广大青年是时代的主流、社会中的强势群体以及社会进步的有力推动者。
因此，充分发挥广大青年的积极作用，使其促进企业的改革和发展是时代的呼唤，同时也是市场经济的需要。那么，如何促进广大青年更好的发挥作用呢？为此，笔者根据铜陵有色集团公司现状，就此提出几点浅薄看法。
1 注重因势利导，发挥其主观能动性
青年人思维敏捷、好胜心强，赋有执着的开拓精神和强烈的竞争意识，这与改革开放提倡的“解放思想，加快发展”的理念是相一致的。青年时期是人生精力旺盛和思维敏捷的黄金时期，其社会认知能力强，接受新生事物快，不拘于思维定势的束缚，具有较好的可塑性。因此，应积极加以引导，全面考察青年的才能特长，因地制宜的为其创造一个“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”的发展环境，使其放开手脚，从而最大限度的发挥潜能，在自身才华有用武之地、自身价值得以充分体现的同时，青年人才必将更加坚定了为企业改革发展服务的决心。
执着的开拓进取和“出生牛犊不怕虎”的精神是现代青年的一大优点，但从辨证唯物主义的角度来看，青年人的性格中存在着不可忽视的缺憾之处，那就是性格浮躁、思想波动大，在错误认知倾向、价值观的诱导和支配下易陷入盲目追从错误意识形态的误区，甚至是一意孤行，致使自身的行为有悖于道德礼法。
价值观是人们对于是非、善恶、好坏的评价标准，是对自由、幸福、荣辱、平等观念的理解和主次轻重之分，是影响个人行为的重要因素，也是人生观的核心内容，尤其在市场经济大潮中，拜金主义、享乐主义冲击着广大青年的思想，在这种种物欲的诱惑下，部分青年不能保持头脑清醒，被腐朽思想所麻痹、吞噬。
为此，要深入了解青年职工的思想状态，坚持以情感人、以理服人的原则，加强与青年的思想沟通，从中找出症结、分析原因，帮助其树立正确价值观，促进广大青年形成有利于社会、有利于自身的人生观、世界观。
同时，要积极开拓有效的内部沟通渠道，努力使各种潜在的社会摩擦和冲突的能量在“微调”状态中得以有效缓解和释放，避免各种不利能量的积聚、膨胀、以至爆发，努力消除其性格中的不稳定因素，从而进一步促进广大青年人才主观能动性的充分发挥，推动公司改革发展的稳步进行。
2 注重教育培训，实施人才储备战略
“业精于勤，荒于嬉”，能力的形成是源于知识的积累。随着我国融入世界经济，集团公司进一步融入国际市场，必须要积极培养适应国际化需要的技术、管理等方面的人才，做到未雨绸缪。企业的发展来自于多方面人才的支撑和推动，集团公司涉及的业务范围广泛，更需要各方面的人才、精英的共同努力，因此，要全方位、立体化的培养青年帅才、专才、干才以适应公司做大做强的需要。
就整个集团公司人才年龄结构状况而言，其中一个主要的问题便是各类技术人才年龄偏大，岗位技术青工严重匮乏，随着企业整体年龄结构逐步趋于年轻化，这个不容忽视的现实矛盾愈发突出，这将直接影响到企业的技术革新力度和产品技术含量，最终成为制约企业可持续性发展的瓶颈。因此，企业要加大企业技术人才的横向和纵向培养与储备，即在人才培养的广度和深度上下大力气，立足于实际需要，确保人才的广泛性、全面性、专业性、精干性，尤其是青年人才的培养，努力构建适合企业自身实际的立体化企业人才链。
随着集团公司矿山、加工、化工三个主行业不断向规模化、专业化、精细化方向发展，亟需一批懂技术、善管理的青年人才。数年来，集团公司一方面通过招聘大学生来加强人才储备，另一方面对现有的骨干青年员工进行培养，从而达到提高青年人才的技术和管理能力，从而形成一个较好的人才梯队。
3 完善用人分配机制，促使人才脱颖而出
人是生产力发展中的最具决定性的力量，青年则是企业的中流砥柱，建立、完善灵活的用人机制，是确保青年人才有效发挥才能的根本保证。
因此，企业要积极探索新形势下人力资源的优化配置，敢于打破旧模式中沿袭的诸如级别、年龄、身份等限制，变论资排辈的任用方式为优胜劣汰的竞争机制，优化人才队伍的年龄结构、文化层次、知识结构，增强企业发展后劲，使企业能够永葆活力，不断进步，最终实现青年与企业的双赢。
同时，要以发展和战略的眼光来看待人力资源的优化配置问题，把企业眼前利益和长远利益有机的相结合，既要加快人才储备战略的实施，为企业的长远发展积蓄能量，又要做好现有人才的合理使用，确保现有人才作用的有效发挥，以期达到企业“蓄能”的同时不“闲置”资源的目的。坚持“舍得投入培养人才，拓宽视野选拔人才，放开手脚用好人才，建立机制激励人才”的用人原则是促使青年人才脱颖而出并且能够“人尽其才”的有效途径。
建立科学的分配机制是企业聚才兴业之道。同志曾指出：“加快建立有利于留住人才和人尽其才的收入分配机制，从制度上保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬”。
不可否认，目前集团公司部分单位的人才流失现象还不同程度地存在，追根溯源，其根本原因是在企业用工及分配机制上不健全，人才没有得到与他们的才学和贡献相匹配的报酬，这一点是不容忽视的。虽然国企的分配制度也在一定程度进行了改革，但随着高新技术的发展，企业产品的科技含量也在同步提高，在这种情况下，按劳分配制度的内涵因也应不断丰富，薪酬方式也应逐步进化为多元化的分配方式。
对科技含量低、劳动密集型的单位应实行计件分配方式，而对科技含量高、技术密集型的单位则应采取拉开档次、采取“与效益挂钩、向贡献倾斜”[1]的分配方法，充分体现知识经济的重要性，积极打破部分企业中存在封闭僵化的“大锅饭”形式，从源头上消灭“寄生”思想和依附现象，使广大青年人才充分感受到自身价值的物质认可程度，从而进一步增强其敬业精神，提高其求知欲望，最终为企业的发展提供强有力的智力支持和知识推动。
4 完善激励机制，进一步发挥积极性
需要是人对特定目标的渴求与欲望，是推动个体行为的直接动力。人的需要是多样化的，最主要有物质需要和精神需要，适时、适当的奖励能够有效的提高人们的积极性。然而单纯的物质或精神奖励往往事倍功半、收效甚微，因此要注重物质奖励与精神奖励相结合。在我国现阶段，物质奖励的确能在一定程度上调动广大职工的工作积极性，但物质奖励的目的是起促进、激励作用，并不是衡量个人工作业绩优劣的唯一标准，在实际工作中，要注重方法，避免物质奖励目的异化、蜕变而滋生“一切向钱看”、“个人利益高于一切”的本位主义思想。
同时，要加大思想教育力度，防止个人物欲恶性膨胀，最终使正当的物质需要误入歧途。
随着改革开放的进一步深化，人们的物质生活水平有了极大提高，随之对精神生活的需求度显得愈发迫切，尤其是广大青年越来越渴望通过自己的努力使自身能力和付出能够受到社会认可、自身价值得以充分体现以及得到相应回报，因此，精神奖励的作用也与日俱增。精神奖励的方式有多种多样，如：口头表扬、颁发奖状、授予荣誉称号、职务晋升等。这一系列的激励形式往往比物质激励更为有效、更有促进作用，并能弱化人们对物质利益的依赖性，强化广大青年的精神追求[2]。
为进一步激发职工的工作积极性和创造性，集团公司长期以来一直坚持不懈的开展各种形式的劳动竞赛、技能比武，并辅之以适当的物质或精神奖励，充分发挥广大职工的爱岗敬业及钻研业务、精益求精的精神。
5 培养创新意识，充分激发内在潜力
同志曾指出，创新是民族的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力[3]，更是企业保持可持续性发展的力量之源。在某种意义上说，没有创新，我们的工作将会墨守成规，企业的改革发展将形如蜗行，我们的事业也将会停滞不前。
长期以来，我国的国有企业实行的是高度集中的计划经济体制并形成了与此相适应的一整套企业管理制度和方法，随着我国生产力水平的飞跃发展，落后的生产关系愈发显得捉襟见肘，必须破旧立新。
自实行改革开放政策以来，国企已大刀阔斧的进行了一系列改革，但在许多方面仍然沿袭着计划经济的旧体制、旧模式，计划经济的守旧观念、“等、靠、要”依赖依附思想以及“大锅饭”形式仍在一定程度上根深蒂固。因此，重视企业管理创新是建立社会主义市场经济的需求，同时也是企业经济增长的必然选择，当今国企管理创新所涉及的范围非常之广泛，也必将打破一些既定的利益关系和利益格局，这一切的管理创新都需要赋有创新意识和“出生牛犊不怕虎”精神的广大青年去开创。自此，创新意识的培养和提高便成了现代企业人才培养的一项重要内容。
同时，建立完善良好畅通的内部沟通渠道是确保青年人才智慧得以发挥的根本保证。为此，集团公司多年来，持续开展提合理化建议、“五小”攻关、奉献金点子等活动，广开言路、集思广益，充分发挥广大青年的智慧才能，积极参与企业的改革发展，鼓励其创新思维，使其创新意识能有效的发挥作用并物化成现实的成果。
参考文献：
[1]人力资源管理[M].东北财经大学出版社，2002，6.
篇5
一、思想政治工作者的角色。要以正面教育为主，以发展的观点强化青年对企业未来前景的正确认识。
（一）采用科学方法，进行正确引导。面对青年这一特殊群体，团组织可充分发挥其地位和优势，参与思想政治工作，针对人才流失其中一个较为主要的原因是青年人才对企业将来的发展缺乏信心，就要帮助解决团员青年的思想问题和认识问题。这就需要充分利用思想政治工作的科学方法，采用讨论、说服教育、摆事实、讲道理，以理服人的方法，运用心理学原理，根据不同个体的个性，以“一把钥匙开一把锁”来进行教育。人的气质可分为四种类型，胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质。胆汁质人属英雄型、战斗型；多血质人属领导型，粘液质人属稳重、沉稳型；抑郁质人属孤独、呆板型。以抓典型带动一类群体，做思想政治工作特别要注意以真实取胜。如某单位新来的一批大学生中，个性差异较大，各基层团组织要利用工作和开展活动的机会，仔细观察，多作交流，把握他们的人格特点，发现并利用多血质类人的领导型性格，并发挥他们的作用，以他们作带动，影响其他群体。通过真实的说教，来以情感人。武汉港有过辉煌的历史，也经历过生产低迷时期。在新的历史机遇前，领导决策层更注重以科学发展观进行战略研究，建设以人为本的企业文化，实施“机械化、大型化”等一系列策略，提升港口综合竞争力。这几年武汉港一步步经历着脱困、走出低谷，加快发展的路程，发展的道路是艰难的，但方向明确，清晰。要教育团员青年树立与企业同命运，与港口同成长的思想，增强责任感和使命感，以身为港口生产的一支生力军，为见证和参与这一发展历程而自豪。
（二）开展“青年与港口未来愿景”讨论，形势教育主题报告等活动，强化前景教育效果。为了鼓励斗志，增强信心，集团团委特别邀请了集团公司董事长、党委书记给团员青年上形势教育课，从宏观、微观、港口内部因素等方面分析武汉港经历的前所未有的大好机遇，客观剖析存在问题，指出未来发展思路。目前，港口体制改革已进入实质性阶段，国家继续深入实施西部大开发战略，内外部发展环境逐步改善，面临着历史性的发展机遇。武汉港制定了“五大港区、六大产业，实现‘三主’地位”等发展战略，必将实现港口跨越式发展。形势教育报告实事求是，又振奋人心，对团员青年，港口建设的后备力量无疑是注入了强心剂。同时，团委还举办了“青年与港口未来愿景”论坛。引导团员青年对港口发展和个人的成长作深入讨论和思索，从而树立对企业发展前景的信心，昂扬斗志。
二、“伯乐”的角色。要理解青年人才实现个人价值的迫切需要，帮助青年树立工作成就感。以业绩为依据，以品德、能力等为要素，不断改进挖掘、选拔人才方式，拓宽选拔途径，完善青年人才举荐和表彰体系。在广泛推荐青年人才的同时，利用“五四”表彰活动，举办主题论坛活动，发现人才，表彰人才，为青年人才的脱颖而出创造机会，提供才智展示的舞台。集团团委还与人力资源部门建立人才开发的联动机制，推荐进入青年人才库，而且继续完善人才库的建设，利用网络信息化管理，及时准确地跟踪掌握青年人才的变动流向和人才需求变化。
三、播种人的角色。要注重在培养青年人才特别是企业急需专业人才中发挥作用。全国和共青团人才工作会议都强调了注重人才培养工作，在全国、交通系统广泛开展学习新时期产业工人许振超事迹活动中，集团团委先行一步，开展了“树标、看标、学标、评标”四标活动。根据企业对青年技术人才需求存在缺口较大的现象，通过学习先进典型，激励和引导广大青年自觉实践“三个代表”重要思想，树立正确的世界观、人生观、价值观，在学习中实践，在实践中学习，在学习中成才，成为适应时展的有用之才，在全面动员，引导青工立足岗位，学技成才的基础上，集团公司各级团组织共同选定青年生产骨干进行重点跟踪培养，发挥团组织育人功能，培养我港“许振超式”先进典型，在全港兴起争当学习型职工，人人创先，人人皆可成才的氛围。
篇6
【关键词】事业单位 青年人才 激励机制
当前，青年职工已成为事业单位人才培养的重要人力资源，作为业务和科研的生力军，他们担负着越来越重要的责任与使命。因此，研究青年人才激励机制的现状与对策对于事业单位人力资源开发具有重要意义。
事业单位与激励相关概念
事业单位概念。事业单位是以政府职能、公益服务为主要宗旨的一些公益性单位、非公益性职能部门等。它参与社会事务管理、履行管理和服务职能，主要从事教育、科技、文化、卫生等活动，但不属于政府机构，其上级部门多为政府行政主管部门或政府职能部门。其分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位和自主事业单位（即国家不拨款的事业单位）。事业单位由国家机构编制部门批准设立，并由编制部门管理。
激励概念。激励是指主体通过运用某些手段或方式激励组织成员在心理上处于兴奋与紧张，积极行动起来，付出更多的时间和精力，以实现激励的主体所需要期望的目标。它是提高员工积极性的主要手段之一。合理的激励手段可以使员工的需要得到满足，增强他们的自信心，培育他们对组织的信任感和忠诚感，使他们能更积极、有效地为组织服务，从而实现组织人力资源管理的效益最大化。
国家气象信息中心青年人才激励现状分析
国家气象信息中心是中国气象局直属事业单位，财政补助方式为国家全额拨款，承担着国家级气象基础信息、计算机、骨干网络和通信资源的运行、管理、维护、建设及服务等重要任务，与北京高性能计算机应用中心一个机构、两块牌子。同时还承担着世界气象组织亚洲区域通信枢纽、世界数据中心中国气象学科中心和国家气象科学数据共享中心的职能。其前身是国家气象中心气象信息中心，2004年7月12日，经中编办批准为“中国气象局气象信息中心”，开始独立运作，人员编制310名，2005年3月17日，更名为“国家气象信息中心”。
国家气象信息中心青年人才总体情况及特征。截至2012年12月底，该单位共有35岁以下（含35岁，下同）青年职工110人，其中男性60人，占54.55%；女性50人，占45.45%。从岗位分类上看，管理岗人员4人，占青年职工总数的3.6%。其中男性3人，占管理岗人员总数的75%，女性1人，占管理岗人员总数的25%；专业技术岗人员106人，占青年职工总数的96.4%。其中男性57人，占专业技术岗人员总数的53.8%，女性49人，占专业技术岗人员总数的46.2%。
国家气象信息中心青年人才队伍构成特点。一是年龄段主要集中在29～35岁之间。青年职工中，29～35岁职工71人，占青年职工总数的64%。该年龄段的人基本上已结婚或正准备结婚，工作和生活趋于稳定，具有一定的工作年限和工作经验，基本能够胜任本职工作，工作和技术水平正在向更高层次迈进，正是逐步走向成熟，开创事业的最佳年龄。二是整体知识化程度较高，硕士学历以上的人是中心青年人才的主体，拥有的专业知识相对集中。三是职称比例相对合理。35岁以下青年职工中，具有副高级专业技术职称人员17人，占15.5%；中级专业技术职称人员42人，占38.2%；初级专业技术职称人员33人，占30.0%；试用期内人员17人，占15.5%。
青年人才队伍存在的问题。首先，目前，中心35岁以下的青年科技人员占专业技术人员队伍的48%，是一支以近年来新毕业的博士、硕士为主的年轻队伍，尽管有较大的发展潜力和空间，但缺乏业务与科研工作积累，业务骨干力量的成长需要时日。其次，专业分布相对单一，结构不尽合理，缺少既懂气象专业知识，又懂现代通信和计算机技术的复合型人才。
青年人才激励措施问题分析
青年人才激励措施。一是物质层面的激励措施。目前国家气象信息中心提供的薪酬水平是吸引、保留和激励青年职工的基本条件，也是最常用的物质激励方式。二是精神层面的激励措施。主要是通过评选汛期先进、优秀青年科技人才、对考核优秀的人员进行通报并发放奖励证书等方式进行，树立典型，进行宣传。三是职业发展层面的激励措施。通过承担项目、安排培训、轮岗实习和在职教育等方式，让青年职工接受再教育、不断充电的知识激励，气象和信息技术知识不断更新；通过安排培训学习和内部导师指导等方式对青年职工进行激励，提高他们的业务能力，对他们进行职业发展层面的激励。四是晋升层面的激励措施。专业技术职称和行政职务的晋升是展现自身成就和价值的良好平台。因此，晋升激励对于青年职工来说是一种很有效的激励方式。
青年人才现有激励措施问题及分析。一是薪酬激励作用缺乏实效性。根据对国家气象信息中心青年职工满意度调查的结果来看，收入的满意度处于低水平，不能充分调动青年人的积极性。二是缺乏系统有效性的绩效考核。在考核中存在以下问题：内容太笼统；不同级别、不同工作岗位的人员处于同一考核层面因优秀名额受比例限制，按考核标准应是优秀的人但因为人数限制评不到优秀；存在轮流坐桩的现象。这些问题的存在一定程度上影响了考核工作的可信度。三是缺乏发展性以及针对性的培训。总的来讲，青年职工接受培训的机会不多且针对性不强。同时，一部分在职攻读学位的青年职工，主要是基于个人利益和发展角度，较少主动考虑到单位目标的实现。四是对青年人才的发展规划性不够强，有时让青年人感到没有发展机会。目前单位对青年人才的使用主要是靠惯性，缺乏合理的计划和职业生涯的科学规划与指导。五是激励过程中缺乏有效沟通。领导给予青年人的正面反馈很重要，对他们进行肯定，拉近与他们的距离，这是对青年人极大的激励。
完善事业单位青年人才激励机制的对策建议
完善招聘制度，严把人才入口关。目前，公开招聘高校应届毕业生为事业单位主要的人才招聘渠道，因此，所招聘到的学生素质直接关系到今后的发展情况 。在此情况下，在招聘环节就要坚持宁缺勿滥，以保证招聘职工的素质，这就需要进一步改进和完善人才招聘制度：制作全面的录用标准，对学生本人所具有的隐性素质进行全面、客观的认识；在招聘过程尝试使用一些已在企业运用比较成熟的方法，如压力面试、情景模拟、素质测评等，以甄选优秀的应聘毕业生。
完善绩效考核体系，建立分类考核机制与办法。建立与岗位聘任紧密结合的分类考核机制，制定与绩效工资挂钩的“业务与科研人员分类考核办法”和“管理人员考核办法”，使绩效工资的分配切实体现按贡献大小、按业绩多少分配的原则，克服平均主义和大锅饭，加强年度重点工作考核，并与年底绩效挂钩。
建立绩效考核制度执行情况追踪制度。执行岗位分类绩效考核制度后，要定期对执行情况进行调研分析和评估，对绩效考核办法进行全面诊断分析，确定问题发生的环节，以便及时改进和完善绩效考核和发放办法，更好地发挥绩效的激励作用。
建立职业生涯辅导机制，搭建青年职业生涯发展电子平台。开展青年职业生涯辅导，需要深入了解青年人力资源特点，总结青年职业发展规划的潜在规律。应利用现代化的办公手段，为青年职工提供个人职业发展与规划的网络平台，并根据青年职工岗位变化的情况适时修改职业生涯规划，帮助青年职工在网上完成个人职业生涯规划的各类信息记录，及时跟踪并及时公布，作为人事部门安排培训、轮岗锻炼和岗位聘用的参考依据。
建立科学的教育培训机制。完善在职人员继续教育制度，加大经费支持力度，积极鼓励职工参加与岗位职责要求相关的在职学历教育；在构建培训机制时，灵活采用自学自修、在职学历教育、国外培训、远程教育、职务轮换等方式，倡导“学以致用”精神，促使青年职工将培训成果转化为工作绩效；制订和落实在职培训计划，开发利用各种培训资源，推动学习型组织建设，营造“人人崇尚学习、个个参与学习”的良好氛围。
完善各项奖励制度及评选办法，构建荣誉激励体系。目前，事业单位在荣誉授予体系上存在着一定的不足，具体表现为：荣誉授予的奖项数量较少、内容笼统、针对性不强以及评选标准模糊等。因此，可从以下方面构建荣誉激励体系：适当增加奖项内容，增强荣誉授予的针对性；公开评比流程，量化评比标准；重点做好设计荣誉载体、制定评价标准和操作方法、加强荣誉的宣传运用、完善荣誉动态管理制度等工作。
篇7
【关键词】青年职工 思想
一、恒达公司青年思想状况分析
恒达公司是一家生产新型冶金轧机高端用辊的企业，资产总额5亿元，职工总数380人，其中青年职工（35周岁以下，以下同）63人，占全部职工的16.58%。通过采取问卷调查方式进行汇总分析，公司青年职工的主流思想呈现出四个特点：一是思想信念坚定，爱国主义和集体主义在青年思想中占主导地位，有着清晰、正确的人生观和价值观，二是青年总体人生态度积极向上，崇尚在推动企业和社会发展的过程中，实现自身价值；三是对当前公司改革创新发展高度关注，自觉地把企业发展同自身利益联系在一起，表现出强烈的主人翁意识；四是忧患和危机意识普遍增强，学习成才的愿望十分强烈。但也发现了公司青年在思想上存在一些问题倾向。
二、对策及建议
针对上述存在的问题，结合公司实际情况，提出一些有针对性的解决建议。
（1）针对青工政治信仰减弱，价值追求务实的情况。一是要结合当前形势下出现的新情况、新问题，赋予青年思想教育以崭新的内涵，辅以生动新颖的形式。二是根据国家、社会、企业的实际情况，深入开展形势任务教育，努力确保青工队伍的思想稳定。三是坚持经常深入基层、深入青工之中开展调查研究，特别是要对青工普遍体现出的追逐功利、痛恨腐败、信仰淡化等思想倾向，进行正确及时疏导。四是制定完善岗位成才制度，使青工在本职岗位上就能够看到自身发展的目标，明确努力的方向，从而制定出个人自身成长的发展路线图，真正营造出一个有利于广大青年健康成长的良好氛围。
（2）针对部分青年职业道德意识淡化、敬业精神欠缺，网络、手机等依赖现象严重的情况。一是积极利用公司的未来美好前景和共同愿景来引导广大青工。二是重视和组织好对新员工的入厂学习培训来教育广大青年职工，大张旗鼓地开展“公司优良传统传承”为主要内容的主题教育活动，使其尽快实现从学生身份向职工身份的转变。三是大力开展各种活动，活动要因陋就简，因地制宜，以结合青年职工兴趣爱好以及满足实际需求为标准，吸引其注意力，进而减少手机网络的关注度。四是扩大公司QQ群、手机微信群的影响力，抢占阵地发挥正能量，打造基层青工的“舆情直通车”，增强思想政治工作的趣味性、渗透性和感染性。
（3）针对青工关心企业命运，关注公司发展的客观实际。一是持续正面引导，大力宣传贯彻“厂兴我荣、厂衰我耻”以及“青年兴则企业兴，青年强则企业强”等观念，凝聚青年群体形成战斗力，从而最大限度地为公司经济发展服务。二是各级领导干部以身作则，要切实转变观念，牢固树立以人为本的观念，廉洁无私，公道正派，以自己的切身行动真正践行企业精神和理念，以自身言行影响带动青年人。三是各级组织要创造安全适宜的工作环境和人文环境，增强企业的凝聚力。四是要培养打造一支优秀的党群干部队伍，做青年的知心朋友。五是改变传统的工作方式、方法，通过采用实践锻炼、典型示范、知识启迪、感情诱导、兴趣活动等，打开更多的门路，铺设更多的台阶，让青工有充足的机会去实践和锻炼，展示才能和智慧，进一步增强青工对公司改革发展意识上的认同。
（4）针对青工感觉工作压力感较大、学习成才需求强烈、业余文化生活需求多样化的实际。一是重视青年心理健康服务，不断增强青年自身的社会免疫力，切实解决他们的实际需求。二是加大青工业务培训工作力度。尤其要以解决生产中实际问题为主要目的，在外送深造、外请专家授课上下功夫，同时要提高培训内容的针对性、实效性。三是各级组织和领导要走进青工中间坦诚交流，善于发现他们的优点，努力挖掘他们的潜力，大胆使用，严格管理，引导他们积极作为。四是对新入厂青工要多进行“师带徒”“素质拓展训练”等活动，从技术上、生活上、工作上、团队合作上进行全方位的带动。五是要公司内部大力开展各类比武和创新活动，创造各种机会让青年人才得到锻炼和展示，为企业发现和培养人才创造土壤、提供舞台。六是要注意加大对先进青年典型成长事迹的宣传力度，使先进青年典型成为全体青工学习和效仿的榜样，打造积极向上的成长成才外部环境氛围。
（5）针对青年职工婚恋、交友等现实问题。一是为未婚青年尤其是外地单身大学生的情况建立电子档案，通过群团组织积极工作，每季度都要及时掌握上述职工的各种信息，为下一步开展各项工作、帮助解决实际困难提供服务。二是热心为青工的婚恋成家提供方便和指导，发挥群团组织作用，积极组织青工参加“鹊桥联谊”、“野外踏青”、“自助旅游”、“交友联谊”等活动，此外各级组织领导以及其他老职工也要热心帮忙，介绍交友对象、搭桥牵线。三是各级组织和领导要在保证生产经营的同时，结合自身实际不断丰富青工的业余文化生活，定期询问生活情况，在重大节日前夕进行走访、慰问等。
（6）针对高学历青工个人职业生涯规划需求问题。一是要积极推进青年职业生涯导航活动，根据公司发展需要和青工自身特点，帮助广大青工科学规划职业发展方向，在进入企业后每3至5年都要设定出成长成才的工作目标及个人具体努力措施。二是要完善育人用人制度，建立健全青年人才脱颖而出的机制，在管理系列推行岗位见习制度，探索尝试在技术系列科研项目负责制以及生产操作系列破格提拔制等，大胆使用政治觉悟好、综合素质高、开拓创新型的青年人才，形成企业人才培养、储备的良性循环。三是要建立合理有效的薪酬激励机制，使青工的收入与贡献紧密结合，尤其对在科技攻关、保质增产、降本增效等方面做出突出贡献的青年骨干，要倾斜照顾，实行重奖。
三、结语
当前，广大青年职工事业心强，能够真诚关心企业命运、关注企业发展，同时工作压力感较大，学习成才的需求十分强烈，同时在精神层面积极追求家庭幸福，业余文化生活需求多样化，不同群体青工的利益诉求，各有差异。因此，要具体问题具体分析，因人施策，分类施策，切实提高解决问题的针对性。
参考文献：
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1自然基金申请与资助情况
基础研究是高新技术发展的重要源泉，也是培育创新人才的摇篮，因此综合国力的竞争已明显前移至基础研究［2］。自然基金是我国基础研究的主要资助项目之一，近年来，我院不断加大对自然基金申报工作的支持和管理力度，“十一五”期间共申报基金441项，获得资助70项，经费达1235万元。无论是申请数、获批数还是经费数与“十五”相比，都有明显增加。
1.1获批项目数和资助金额持续增长
从表1可以看出，2001年至2010年是我院获自然基金资助情况发生重大变化的关键时期。获批项目数和经费数变化呈现基本相同的趋势———“十五”初期出现明显增长后，一直保持相对稳定，“十一五”末期，又出现快速增长。特别是2010年，无论是项数和经费都实现了迅猛增长，分别从2001年的2项和26万元增加到2010年的24项和705万元。基金项目大幅度增长，一方面是由于国家高度重视基础研究，不断加大对自然基金的财政投入力度，另一方面也体现了我院对基金申报工作的高度重视，有针对性地制定和实施了一系列措施，为提高申报质量提供了有效保证。
1.2资助类型和学科分布较为集中
我院自然基金资助类型主要为面上项目和青年基金，项数分别占总数的47.62%和39.05%;经费分别占总数的40.78%和40%(表2)。此外，国际合作与交流项目也占有较大比例，而重点项目、重大研究计划面上项目、主任基金各有1项。按照我院中长期发展规划确定的渔业科技六大关键领域，基金项目主要分布在育种、资源环境以及养殖等领域，项数和经费分别占全部的71.43%和88.76%(表3)，充分体现了我院的优势研究领域和产业型研究院的发展定位。在保持传统学科优势的同时，我院也注意不断拓展研究领域，发展新的研究方向，近年来在质量安全、海洋活性物质开发与利用，渔用新材料等若干新兴学科实现零的突破，而且多为青年基金，表现出很大的发展潜力。
1.3项目负责人结构日趋合理
从基金项目负责人的专业技术职称看，研究员占44.23%，副研究员占26.92%，助理研究员27.88%(表4)。值得注意的是，“十五”期间，助理研究员作为项目负责人仅有2个项目，而“十一五”期间则有27人成为项目负责人，增长约12.5倍，同时研究员占项目负责人的比例稳步下降。以上数据说明，近年来我院加强青年人才培养工作已初见成效，逐步形成了以知名专家和学术带头人为核心，以优秀中青年研究人员为骨干的基础研究团队。
2自然基金资助有效提升了我院基础研究水平
2.1发表SCI论文明显增加
我院在2001年时基础研究较为薄弱，重要表现就是SCI论文不足10篇。在自然基金的资助下，“十一五”期间，全院共6014篇，较“十五”增长了96.34%。其中，SCI论文492篇，较“十五”增长了303.27%。
2.2取得了一批高水平研究成果
自然基金充分发挥了激励原创和培育科技制高点的战略引导作用，不少科研人员通过承担自然基金，提高了科研能力和素质，在此基础上承担了“973”计划、“863”计划等国家科研项目，取得了一批重要成果。“十一五”期间通过自然基金资助，我院获得省部级以上奖励40余项。其中，在“半滑舌鳎种质资源及分子标记”、“半滑舌鳎性别特异基因筛选与性别决定机制的研究”等五个基金项目的资助下，“半滑舌鳎苗种规模化繁育及健康养殖技术开发与应用”成果于2010年获国家科技进步二等奖。
2.3提升了学科建设水平
学科是科学研究和人才培养的重要依托，学科均衡协调可持续发展是实现科学技术重点突破与跨越发展的重要基础［3］。基金项目的支持使我院强势学科优势更加明显，弱势学科得到了及时扶持和引导，新兴学科增强了发展后劲，各学科在更高水平上实现均衡协调可持续发展。此外，国际合作与交流项目提升了我院的学术知名度，提升了国际科技合作的深度和广度，为充分利用国内外创新资源，加快国际一流学科建设步伐奠定了坚实的基础。
3管理经验
3.1凝练研究方向，搭建高水平科研平台
为帮助科研人员凝练研究方向，提高申报质量，我院制定了分类指导的方针。对于基础研究水平较高的科学家和创新团队，着力申报重点项目;对申报积极性高但成功率较低的科研人员，重点开展集中预评;对新进科研人员，组织专家进行一对一、面对面的申报技能培训。以上措施有效提高了申报成功率。近年来，我院注意将凝练研究方向与搭建创新平台有机结合，逐渐形成平台建设与基础研究良性互动，通过凝练方向为平台建设明确目标，以各类创新平台为基础研究提供强有力的条件支撑，而高水平的基础研究成果又进一步提高了各类平台的学术影响力和知名度，促进了平台条件和研究实力的提升。
3.2加大青年人才培养力度，增强科研发展后劲
2006年起国家设立了“公益性科研院所基本科研业务费专项资金”(以下简称基本科研业务费)，主要资助40岁以下青年科技人员开展储备性和孵化性研究［4，5］。针对自然基金对前期研究积累的要求，以基本科研业务费对新进科研人员予以启动资金支持，对青年人才的成长和自然基金的申报起到了积极的推动作用，特别是青年基金申报取得明显进步。青年基金在自然基金委专门针对青年创新人才设立的一类项目［6，7］。“十一五”期间我院共获批青年基金36项，经费752万元，分别为“十五”的6.2倍和12倍。据统计，我院获得青年基金资助的研究人员全部得到过基本科研业务费支持，充分显示了其在青年人才培养方面的重要作用。
3.3实施激励机制，切实调动积极性
由于自然基金申请难度较大，竞争激烈，而且经费管理相对严格，我院一些科研人员不重视、不愿意申报自然基金。为有效解决这一问题，提高研究人员从事基础研究工作的积极性和主动性，我院制定了一系列科研奖励政策，不仅对获得自然基金的人员给予一定的物质奖励，还在工作职位、职称评定、绩效考核等诸多方面对基金项目负责人给予倾斜。申报数和获批数的快速增长(分别从“十五”的184项和37项增加到“十一五”的441项和70项)充分反映了广大科研人员对自然基金的高度认可，也反映了我院制定的各种激励制度有效地发挥了引导作用，提高了科研人员申报的积极性。
4问题与建议
4.1加强统筹规划，改善全院科研布局
我院各所自然基金申报成效差距很大。“十五”期间黄海所承担自然基金项数和经费占全院的75.68%和81.78%，“十一五”占全院的71.43%和61.83%。而中国农业科学研究院所属单位中，立项数额超过10项的有6个研究所，项目经费超过100万元的有15个研究所，没有一个研究所立项数或经费超过全院的15%，科研布局结构明显优于我院。今后要按照全院一盘棋的思想，提高对基础研究较弱单位的指导和帮扶力度，有效整合全院资源，实现优势互补，提升整体科研创新能力。同时根据国家、行业发展需求的变化，不断拓展科研领域，积极寻找新的科技增长点，充分发挥后发优势，努力实现弱势单位的跨越式发展。
4.2优化管理机制，提高项目申报质量
2010年农科院与我院基金资助情况统计如表6所示。从资助总规模看，农科院项目数和经费分别为我院的6.68倍和6.46倍;从申报质量看，农科院资助率比我院高55.06%;从科研人员人均经费看，农科院比我院高103%，由此可见两院在自然基金申报方面的差距很大。今后要抓住宣传动员、申报培训、重点辅导等关键环节，做好项目预研和选题建议，将申报工作的重心前移，努力提高申请书质量，激励和保护科研人员的申请积极性;要准确把握科学前沿发展趋势，发挥优势特色、加强交叉协作，努力提高申请规模和档次，力争“十二五”自然基金争取工作实现新突破。
4.3加强学科交叉，增强承担重大项目能力
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(一)扩宽思路,开拓市场
评剧的基本特点决定了评剧的演出市场主要是体现在农村,它的知音是广大的基层群众,它是人们日常生活中所必不可少的一种戏剧品种,它与基层群众有着密不可分的联系,尤其的每个地区的地方基层剧团,更是如此。而且,开拓农村演出市场,在丰富基层群众业余生活的同时,也是新农村建设所必不可少了一方面,是充实广大群众精神生活的需要。快速的推进评剧的发展与繁荣,关键是看评剧在基层的发展状况,要把发展方向放在转移到广阔无限的基层农村舞台。
(二)加速评剧后背人才哦诶杨,传承发展“三大”艺术流派
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关键词：青年员工 思想状况 培养机制
青年员工是企业改革发展的重要力量，对其思想状况的调查分析是做好他们工作的前提和基础。近年来，公司由于经营业务的发展壮大，对人才的渴求也愈趋强烈，每年都会有大批应届毕业生来公司工作，为公司的发展注入新的活力，青年员工已逐渐成为公司发展的主力军。同时，公司也正在加大对青年员工的培养力度，通过采取后备人才库、为优秀员工提供免费外部培训机会等一系列激励手段促进青年员工成才。青年是企业发展中最具活力的群体，他们的思想观念同样也呈现出丰
一、青年员工的思想行为特征
此次调研的对象为物业公司35岁以下青年员工，调研样本按照各部门青年员工总数的20%抽取。为使本次调研能全面反映基层的客观真实情况，调研采取无记名问卷方式。调研共发出问卷68份，收回问卷68份，问卷收回率100%。在此基础上，形成了对公司青年思想状况的一些初步分析和评价，以及今后加强青年员工人才建设的对策和建议。
1.关注个人发展问题
青年员工对于企业发展通常表现出较高的关注热情，他们普遍认为，企业的现状和未来发展与自己息息相关。这方面从员工入职招聘面试中便可以看出，几乎所有的求职者都会考虑到自己所就职的企业将来是否会有晋升的机会。可见他们对自己充满信心，对自己的职业生涯有长远的规划，希望在一个有发展的企业成长进步以实现自己的人生价值。
2.重视薪酬福利待遇
现如今，青年员工生活压力很大，北京居高不下的房价，让人望而生畏，然而，他们却有着超前的消费意识，不愿意再像父母那一辈人省吃俭用地过活。他们追求生活品质，崇尚新鲜事物，为此，宁愿让自己跨入房奴、车奴、卡奴、孩奴的可悲境地。也正因为如此，他们不再像父辈那样追求安稳的大锅饭，哪里薪水高，他们就要去哪里。
3.勤学苦读，渴望成才
越来越多的青年员工意识到，要在激烈的竞争中站稳脚跟、实现自我，必须不断充实自己、提升素质。因此许多青年员工在工作后仍然坚持读书和业务学习。他们希望通过持续学习、接受各类培训来提高自己的职业技能。他们平时获取信息的主要渠道便是网络和图书资料。
4.自我意识强，职业观念不稳定
青年员工更多地关注现实条件，比如收入待遇、工作环境、社会地位等，待人处事容易冲动，不懂得控制自己的情绪，工作中“眼高手低”，比较叛逆，崇尚个性化、风格化，而没有树立岗位责任感和构建企业价值观。一旦现实与理想发生冲突，他们便会把责任归咎于企业。
5.缺乏准确定位
青年员工对自己的事业和未来充满憧憬，希望能通过自己的努力和拼搏，获得领导和其他同事的尊重以及能力的认可；希望能够在企业中发挥自己的实力，在事业上有所成就；他们思想活跃，抗挫折能力差，容易产生不稳定情绪，特别是经过一段实践锻炼并有了一定能力时，稍不满意就会跳槽走人。
二、青年员工在职业生涯中应注意的问题
青年员工已经在公司管理岗位中占据了一席之地，他们的综合素质和业务水平直接影响着企业未来的发展。如何在众多的青年才俊中脱颖而出，为企业贡献更大的力量，实现自己的人生价值，是每一位青年员工都应该认真思考的问题。
1.做一个有准备的人
正所谓机遇偏爱有准备的人，中国有句古话：台上一分钟，台下十年功。我们常常羡慕别人的机遇好，羡慕命运对别人的青睐、羡慕别人的成功，却没有看到荣耀和鲜花背后所付出的坚辛和努力。众人所知的杨利伟为什么能成为中国航天的第一人。中国航天员的选拔要经过“过五关斩六将”，杨利伟顺利地过了一关又一关，他赢得中华民族的飞天梦想机会。他从小对自己要求严格，天生是个不甘落后的人。每次的训练他都是全身心地投入，以严肃认真的精神和熟练的技术赢得了教员的称赞，把一切做得精益求精。正因为杨利伟优秀的训练成绩和综合素质，光荣地选为“神舟”五号航天飞行员。所以我们要想成功，要想抓住机遇，就得从现在开始收拾好行囊，做好准备。当机遇轻轻地叩响门扉时，我们就会沉着地应和一声，踩着它的节拍，旋转而去，千万不要眼睁睁地看着它，在悠忽之间，从你身边姗姗飘过，而你却无能为力。
青年人要学会珍惜每一次展示自我的机会，航天企业作为一家集团公司，人员内部流动是很平常的事情，公司又是服务于全院的后勤保障单位，平常工作中可能会接触各种各样的人，其中也许包含伯乐。可能就在某一次服务业主的时候，你的一言一行便留下了深刻的印象，机会之门在悄悄地为你打开。也许公司组织的一次活动，或是领导交办的一项工作，都是在考察你的能力，这时如果你不重视、不用心，工作完成的不好或不漂亮，领导不满意。即使领导想把机会给你，由于自己条件不具备，所以根本抓不住，只能眼睁睁的看着这个机会从身边擦过向另一个有准备的人走去。人们常说，机会难得，错过了就很难再有机会。因此，我们开始就要打好各方面的基础，努力工作，爱岗敬业，不断提升自己的综合素质，成为一个复合型人才。
2.要从基层做起，肯吃苦
如今的青年人基本上都是“80后”和“90后”，这代人大部分为独生子女，从小被父母疼爱，没有吃过苦，受过累，又接受了高等教育，天生就具有优越感，觉得自己是社会的宠儿、未来的骄子。他们从十多年的学习生涯中走向社会，准备大展宏图，干出一番事业，却忽略了自己刚刚成为社会这个大课堂的一名新生。没有社会工作经验，没有人生阅历，这些就是新的学习课程。青年人在十几年的学习生涯中并不是学到了多少知识，而是掌握了学习的方法和本领，他们接受新事物速度快，领悟能力强。所以，青年人一定要从基层做起，注重技术能力的提高，扎根一线，一步一个脚印，打好扎实的基础，不要走捷径。只有这样一点一滴的积累和努力，做到学以致用，活学活用，才能把那些书本上的理论知识应用到实践中去。
同时，青年人要学会吃苦，肯于吃苦。有这样一个小故事，一个年轻的水手，由于年龄小，性格内向，寡言少语，看上去很好欺负。所以，船上的一切杂事大多由他干，其他水手很清闲。航行结束后，公司对全体水手的技能进行考核，结果小水手的考核结果最好，最终被提拔为新水手长。这个故事充分说明：做得多才能学得多，学得多才能进步得多，进步得多才能比别人强得多，比别人强得多就会在竞争中有利得多。所以，永远不要嫌自己做得多，那是生命赋予你的难得多的历练，让你承担更多的责任，成就更多的辉煌。
3.领导岗位并不是唯一晋升的渠道
现在的青年人迫于生活的压力，工作后一心要当领导干部，觉得只有这样才能获得高收入。然而，并不是每个人都适合当领导，毕竟领导干部只是成百上千人群中的少部分人群。目前社会上最缺少的不是管理人才，而是技能人才，具有高素质、高能力的知识型技能人才才是最稀缺的。大部分管理人才不懂专业技术，而经验丰富的老师傅们懂技术却不会表达，这是如今企业面临的最大问题。因此这些从高校里走出来的知识型人才，具备专业的理论知识，再加上实践的积累，便有了成长的空间。
近几年，物业公司随着智能型楼宇的逐渐接管，特别是配电系统、空调系统、消防系统等等现代化设施设备，如何进行保养、维修、维护，确保设施设备的安全运行，给我们带来新的课题。同时对我们公司年轻技术或管理人员而言，则是一个施展才能的机会和挑战。所以我们一定要学新技术，学习新的管理知识和管理方法，将智能型楼宇管出成绩。
人在职场，一定要对自己充满自信，积极面对新环境和新事物。遇到挫折，要从乐观正面的角度看问题。这样你的智商和情商潜能就会得到充分发挥，在工作中游刃有余，走向成功。与之相反，如果你的智商很高，却常以此自负，情商低下，天天为自己周围并不理想的环境所困扰，那你的结局或是愤世嫉俗、孤芳自赏，与社会环境、周围同事融不到一起；或高不成低不就，终将一辈子碌碌无为。
三、企业对青年员工人才建设的培养机制
1.建立公平合理的薪酬制度
青年员工面临或轻或重的经济压力，他们有着用金钱来证明自己能力与社会地位的强烈心理愿景。因此，一个良好的、与绩效挂钩的具有吸引力的合理薪酬体系对于他们无疑具有很强的鞭策作用。公司通过实施新的绩效考核体系方案，通过增加工龄工资、职称补贴等形式区分员工基本工资差别，并通过设定岗位系数来确定每一位员工的考核工资，正所谓“技高者多得，多劳者多得”。同时，通过个人考取相关职业资格证书，获得相应的职称补贴形式来鼓励大家提升专业技能。
2.注重非物质激励
非物质激励作为物质激励的一种辅助激励，其作用也是不可忽视的。公司通过尊重、信任、关怀、培训等形式激发和引导青年员工的工作动机、积极性和主动性，影响或改变员工的工作行为，使他们按照公司的发展目标发挥最大的效用。公司通过积极组织各种文体比赛、技能竞赛、优秀员工评选等活动来挖掘大家的潜质，进而提升企业荣誉感及企业归属感。
3.学会授权，并给予充分的信任
