城市长效管理范文

导语：如何才能写好一篇城市长效管理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

一、考核对象及类别

考核对象为全区城市管理职能部门和单位。

考核分为一级、二级、三级考核和基层单位考核四个类别。

（一）一级考核部门和单位为：区城管局、住建局、公安分局、淮城镇等4个部门和单位。

（二）二级考核部门和单位为：区经济开发区、城建办、卫生局、环保局、交通运输局、水利局、工商局、文广新局、文化旅游开发区、城投中心、商务局、药监局、城东乡等13个部门和单位。

（三）三级考核部门和单位为：区教育局、规划分局、广播电视台、新闻信息中心、机关工委、爱卫办、供销总社、贸易资产管理公司、机电化资产管理公司、轻工资产管理公司、物资资产管理公司、纺织资产经营公司等12个部门和单位。

（四）基层考核单位为：

1.社区：淮城镇、城东乡城市建成区范围的村（居）。

2.基层单位：各职能部门下属单位、分局、大队（站、所）和相关科室。

3.路段：建成区内所有主次干道（含广场）。

4.农副产品市场：建成区内所有农副产品市场。

5.居民小区：建成区内生活大院、居民小区及物管企业。

6.建筑工地：建成区内在建、待建工地和拆迁工地。

二、考核组织

成立区城市长效管理工作考核小组。日常考核，由区城管办负责，年终或重点事项考核，由区城管办牵头，区监察局、督查办参与，并邀请区人大代表、政协委员和市民代表参加。

三、考核内容

详见年度城市长效管理工作任务和考核细则（由城管委另行制订）。

四、设立城市长效管理基金

区城市管理委员会每年设立城市管理基金100万元，主要用于城市长效管理考核、奖励和城市长效管理工作的有关事项。城市管理各职能部门和单位设置相应的奖励基金，主要用于本部门和单位城市长效管理工作考核奖励等有关事项。

五、实行保证金制度

城市管理职能部门和单位继续实行城市长效管理责任保证金和有偿代办费制度，数额与往年相同。上年度已缴纳保证金的部门和单位，保证金转为本年度，不再另缴。

六、实行有偿代办制度

实行城市长效管理工作有偿代办制，对交办问题整改不彻底或逾期不整改的，由区城管办委托有关单位实行有偿代办。代办经费从部门保证金中扣除，不足部分由区财政局从部门和单位办公经费中扣除；对未缴纳城市长效管理保证金的职能部门和单位，由区城管委下达通知书，区财政局从部门和单位办公经费中扣除。

七、考核奖惩办法

1.考核采用日督查（含随机暗访）、月考核、季考核和年终考核（含民意测评）的方式进行。对督查、暗访发现的问题，即时交办。

对一级、二级考核部门和单位实行月考核，按月奖惩兑现；

对三级考核部门和单位实行季考核，按季奖惩兑现；

对一、二、三级考核部门和单位年终时进行全面考核，奖惩兑现。

2.对区领导及区城管办工作人员，根据市城管办考评结果分每月和年终兑现奖惩。全区当月和年终考核得分排名的进位奖，以及因工作创新被市级以上部门作为经验推广、召开观摩会和表彰的，奖励按往年标准不变。奖励资金从市所发奖金中列支。

3.对一、二级考核部门和单位，当月（年终）考核得分在150分至140分之间的，按当月（年终）保证金的100%奖励；得分在140分以下的，每少1分，扣除当月（年终）奖金的5%，扣完为止；得分在120分至115分之间的，不予奖励，并扣除当月（年终）保证金的50%；得分在115分以下的，扣除当月（年终）全额保证金。

4.对三级考核部门和单位，季（年终）考核得分在150分至140分之间的，按季（年终）保证金的100%奖励；得分在140分以下的，每少1分，扣除季度（年终）奖金的5%，扣完为止；得分在120分至115分之间的，不予奖励，并扣除季度（年终）保证金的50%；得分在115分以下的，扣除季度（年终）全额保证金。

5.开展城市长效管理七项“最佳最差”单位（最佳最差社区、基层单位、路段、市场、河道、小区、建筑工地）考核评比活动。评比采取职能部门推荐和区城管办考核相结合的方法，评选出七项“最佳最差”单位各1-2名。被市、区评为最佳社区、最佳基层单位的当月（季度）分别发给奖金800元，最佳路段、河道、市场、小区、建筑工地分别发给奖金300元；被市、区城管办评为最差社区、最差基层单位，第二月整改不到位的，扣除主管部门月保证金1000元，最差路段、市场、小区、建筑工地的扣除主管部门月保证金400元。

6.区颁发的城市长效管理奖金，主要奖给城市管理有关职能部门、单位的主要领导和分管领导。城市管理职能部门的其他班子成员和基层单位负责人可从本部门设立的奖励基金中给予奖励。城市长效管理七项“最佳”的奖金直接奖给社区、基层单位、路段、河道、市场和主管小区、建筑工地的干部与一线工作业绩突出的人员。

7.各部门和单位在月度、季度、年终考核被扣除的奖金与保证金，用于区城市长效管理有关事项支出。

城市长效管理工作纳入区委、区政府年度综合目标考核。职能部门和单位分值为2分。年终根据区城管办考核结果折换分值。

八、责任追究

1.对一年内连续三次或合计四次月（季）考核得分排名末位，或总分在115分（不含）以下的部门和单位，取消其评奖资格，扣除全年保证金。

篇2

为巩固文明城市创建成果，进一步提高城市现代化管理水平，根据市政府《关于加强城市长效综合管理的意见》(**政发20**]30号)要求，结合**新城建设发展的实际，现就加强城市长效综合管理提出如下意见：

一、总体目标和基本原则

城市长效综合管理总体目标：牢固树立“模块管理、监管分离、责任明确、重心下移、精细快捷、督查问责”理念，以创新大城管体制机制、完善数字城管体系为核心，以加强属地化管理、督查考核和奖惩问责为切入点和重点，提高管理效能，破解管理难题，实现城市长效管理水平再提升，把**建设成为卫生整洁、秩序井然、生态环境优美、适宜投资居住的新城区。

基本原则：

（一）属地管理，重心下移。强化街道的社会管理和公共服务职能，突出街道在城市管理中的主体地位，充分发挥街道、社区（村）在城市管理中的基础性、关键性作用，明确街道行政主要领导为辖区城市管理第一责任人。倡导街道副处级领导干部兼任社区党委书记，整合社区（村）各部门、市民群众力量齐抓共管，努力形成全民参与城管的格局。

（二）明确职责，严格标准。构建区、街道、社区三级城市管理责任体系，合理划分条块在城市管理中的职责。各街道、有关部门按照职责分工和有关管理标准，科学划分管理责任区域，明确责任事项，落实管理责任单位和责任人，加强管理，强化整改，抓好落实，使管理规范有序。

（三）长效管理，效能优先。巩固已有管理经验方法，创新长效管理举措，完善模块化管理运行机制，提高城市常态管理水平，切实解决管理难点和薄弱环节。

（四）量化考评，奖惩激励。把科学考评作为长效综合管理的重要保障，明确区级考评及责任追究的主体，建立严格的考评问责机制，实行绩效、绩誉、绩位挂钩，根据考评结果严格奖惩。

二、管理职责

（一）环境卫生管理

环卫所负责保洁所有列入市建委定额道路及**中标道路，负责果壳箱、垃圾桶等垃圾收集设施齐全、卫生整洁，生活垃圾中转站、公共厕所等环卫设施完好、管理规范。城区街道负责保洁所有未列入市建委定额的道路，涉农街道负责本辖区保洁工作。未移交道路由建设单位负责保洁。区市容局负责环境卫生工作督促检查。街道按照属地管理原则，负责本辖区内环境卫生的日常检查、督促、整改。非街道主体负责保洁的区域，街道对发现的问题负有监督、协助整改、宣传等责任。

（二）市容市貌管理

区市容局、行政执法大队负责全区的市容市貌日常检查、督促和执法等管理工作。区建设局负责公交站台、路灯杆、公共电话亭、配电箱、路名指示牌，区文化局负责报刊亭，交警四大队负责交通标志、交通护栏等公共设施完好无破损、干净整洁，以及积极协调上级相关部门落实整改。各街道按照属地管理原则，负责辖区内市容环卫责任区制度落实，对辖区市容市貌进行管理，对问题进行整改，辖区内无违章占道、无新建违法建筑，临时疏导摊点符合管理要求。非街道负责的市容市貌问题，街道负有监督、协助整改、宣传等责任。

（三）市政设施管理

区建设局负责城市主次干道、街巷路面平整完好，制止违章挖掘和占用城市道路，排水、排污管道保持畅通，无垃圾堵塞、漫溢和窨井盖损坏丢失现象；路灯、栏杆完好无损坏。区市容局、公安分局、各街道配合实施。

（四）农贸市场管理

区工商分局牵头负责市场的规范管理，协调有关部门共同做好市场内外环境卫生整洁，环卫设施齐全，给排水设施完善；市场设置的外门面无溢摊现象；市场周边各类车辆停放整齐有序。区卫生局、商务局、市容局、交警四大队、各街道等单位配合实施。

（五）建设工地管理

区建设局负责在建、待建市政公用工地的管理；区房产局、拆迁办等拆迁实施单位负责拆迁工地的管理；工地管理符合《建筑工地现场环境与卫生标准》。区市容局、各街道负责工地驶出车辆车身车轮不带泥，建筑垃圾密闭运输，无抛洒滴漏、偷倒乱倒现象，督促工地出入口地面硬化、设置车辆冲洗设施，施工场地应当封闭，周边必须设置围挡。区环保局负责工地扬尘、噪音控制、污水污染周边环境。交警四大队配合实施。

（六）餐饮及“五小”行业卫生管理

区卫生局负责经营单位持有卫生许可证，卫生管理制度健全，从业人员操作规范，卫生指标达到国家有关标准要求。区工商分局、文化局、环保局和各街道配合实施。

（七）居民区综合管理

实行物业管理的居民小区和单位自管房分别由物业公司及产权单位负责公共秩序、绿化、保洁、控违等管理，区房产局对物业公司给予行业指导，与街道共同实施监督检查，并协调相关职能部门加强管理。

未实行物业管理的老旧居民小区由街道负责管理，政府给予适当补助，区房产局实施考核。街道应组建物业管理办公室和物业服务中心实施社区管理，严格落实“四保一控”，即：保卫生、保安全、保公共设施维修、保绿化、控违建。区房产局、市容局、建设局、公安分局等相关部门配合街道共同做好小区的各项管理工作。

（八）园林绿化管理

区建设局负责公共广场、绿地整洁，草坪、绿篱、绿化带等及时修剪、补植。区市容局、各街道负责对乱砍滥伐、乱占城市绿地等破坏绿化行为予以制止并通知绿化所。

（九）河道水面管理

区建设局负责市政管养河道管理，做到水面清洁、岸坡整洁。区农办、各街道负责辖区内非市政管养河道的管理。按照属地管理原则，对非街道负责管理的河道，街道对发现的问题，负有监督、协助整改、宣传等责任。

（十）环境保护管理

区环保局负责噪音声源控制、固体废弃物收贮、工业危险废弃物及医疗废弃物的处置、饭店的油烟排放管道等符合相关要求。区公安分局、交警四大队、卫生局、各街道配合实施。

（十一）城市交通管理

交警四大队负责机动车辆、非机动车辆按指定地点有序停放；各类交通设施整洁完好；各类停车场管理主体明确，环境卫生整洁；制止行人、车辆闯红灯；各街道配合实施。

（十二）除“四害”工作管理

区爱卫办负责健全除“四害”工作网络，开展密度监测，定期组织除“四害”活动，落实综合防治措施，提高公共环境除“四害”工作效率和质量，用药符合国家有关规定。区卫生局、工商分局、市容局、各街道共同组织实施。

三、组织领导

（一）建立两级领导机构。成立区城市管理委员会，主要负责制定全区城市管理发展计划，决定全区城市管理重大事项，督促各成员单位落实管理职责，解决涉及城市管理的重大问题等。区城市管理委员会下设管理办公室，管理办公室下设管理组（以下统称：城市管理组）和考评组（以下统称：城市考评组）。城市管理组设在区市容局，具体负责会办、交办、督办城市管理中的各类问题；城市考评组设在区信息中心，负责日常检查、考核、评比等工作。各街道要成立与区城市管理委员会对应的街道城市管理委员会，区相关职能部门必须明确一名分管领导参加，统筹安排、协调和组织开展本辖区的城市管理工作，对辖区模块城市管理工作进行考评、问责。

（二）建立例会制度。区城市管理委员会每月定期召开一次会议，对上月全区城市管理工作进行总结，研究解决重点、难点问题，进行督促检查。各街道应建立与部门的联席会议制度，定期召开会议，通报城市管理工作情况，并积极协调解决本地区的管理难点问题，促进城市管理水平的稳步提升。

四、工作要求

（一）统一指挥，加强配合。建立两级统一指挥协调管理机制。对涉及多个部门或街道但长期管理不落实的难点问题，由区城市管理委员会管理办公室（以下简称：区城市管理办公室）明确一个单位主管，必要时牵头协调成员单位，组织综合执法，相关职能部门和街道要紧密配合。对涉及多个部门或街道但管理不落实的一般性问题，由街道城市管理委员会明确一个单位主管，必要时牵头协调成员单位，组织综合执法，相关职能部门的协调、配合程度作为考评和问责的重要依据。

（二）模块管理，精细快捷。要充分发挥模块信息员的作用，及时对城管问题信息进行采集发送，同时对问题信息的整改情况进行复核反馈。各街道（社区）要充分发挥模块化管理指挥室和模块化管理小组的作用，由一名街道领导负责一个模块（社区），整合城管干部、行政执法队员、市容协管员、保洁员等，实行“定人、定岗、定责”，做到及时发现问题、解决问题。同时按区模块化管理指挥中心指令，在规定的时间里，按要求将问题菜单整改到位。

各街道、区行政执法大队、环卫所要坚持“班车式”巡查、“错时”管理、环卫夜间保洁制度等成功做法，做到增加管理频率、扫除管理时段盲点、夜间道路干净整洁；充分发挥驻区机关、团体、学校、部队、医院等单位、企业、个体户的作用，全面落实市容环卫责任区制度；各相关职能部门要切实履行职责；要借鉴我区在创建文明城市中形成的行之有效的做法，扎实推进长效管理。

五、保障措施

（一）严格职责，建立问责体系。区城市管理委员会考评组负责对区城市管理组、区管部门以及街道开展长效管理工作情况进行检查考评，考评得分情况每月汇总排序，各项考评结果定期公布。区信息中心研究制定随机考评、每月考评、年终考评实施办法，报区城市管理委员会研究决定实施。（区考核、问责办法另行发文）

（二）强化激励，建立保证金制度。为调动各单位争先创优的积极性，区建立城市管理单位和个人保证金制度。**、**、**、**街道每年分别缴纳20万元单位保证金，**、**、**街道每年分别缴纳10万元单位保证金。各街道书记、主任、分管主任各缴纳5000元个人保证金。区政府每年按优秀、达标、不达标三个等次进行奖惩。凡被评为年度优秀等次的街道，在返还单位保证金基础上给予等额奖励。凡被评为年度达标等次的街道，在返还单位保证金基础上给予0.5倍奖励。对达标和优秀街道给予的单位保证金奖励，由街道自行安排。凡被评为年度不达标等次的街道，扣除单位和个人保证金额。同时，年度被市政府评为城市管理优胜街道的单位，区政府一次性奖励3万元。对区有关部门也将根据年度管理目标完成情况，给予适当奖励。区市容局局长、书记各缴纳5000元个人保证金，考核奖惩办法参照市考核办法执行。

篇3

我校的校本选修课程包括丰富型课程中的兴趣类校本选修课程和发展型课程中的专题课程。经过多年的探索和实践，我校的校本课程在种类和数量上，已经具备了相当的规模。随着课程的发展，对科学合理的实施课程和管理课程的要求也在不断提高，如何最大程度上实现课程构建满足学生多元发展的需求？如何让这些课程获得学生充分的认可和接纳？如何让相对松散的课程有序、有效地开展下去？如何保证数量众多的课程的质量？这些都是需要认真思考的问题。

排课选课环节，满足学生自主需求

我校的兴趣类选修课，最初是按照年级分别安排，初一初、二两个年级各集中在一天，要求所有学生都必须报名参加。虽然保证了课程的覆盖面，也便于管理，但是热门课程人数过多，无法充分开展活动，而强制全员参与，又导致了不少课程有相当数量没有兴趣的学生参加，也影响课程开展的实际效果，这样看来，虽然课程的种类和数量十分丰富，但是学生的自主选择和个性发展并没有得到充分的兑现。

这些问题使我们认识到，要满足学生多元化的学习需求，除了在课程的种类和数量上下功夫，还必须在课程实施和管理的过程中，贯彻以学生为本的基本理念，对校本选修课这类非强制性的课程，不能停留在自上而下的思考问题的既有观念上，还应该有一种为学生的发展需求服务的意识。

基于这种想法，我们在本学期扩大了选修课程的规模，调整了课程结构，进一步开放了学生选课的权利。选修课程从每周一天下午扩展到周三、周四和周五三天下午开设。周三，初一和初二两个年级共开设37门选修课；周四，开设33门；周五22门，合计92门，涉及科技、人文、体育、艺术、生活等方面。这些课程为满足学生的兴趣爱好和个性发展搭建了广阔的舞台；为学生提供灵活多样的学习和体验方式，密切了学生与生活的联系；引导学生掌握科学的学习和研究方法，学会合作交流和自主探究，从而培养了学生的创新能力与实践能力。

既然是选修课，我们就要尊重学生的选择，给学生自主选择的权利。学生可以选课，也可以不选课，可以只选其中某一天的课，也可以三天都选课。没有选课的学生，可以参加社团活动，可以找老师答疑，可以去图书馆读书，可以去自习室学习，也可以回家。这些改变并不是一种盲目的尝试，而是建立在我校这些年课程建设成果的基础上的，是基于我们对课程内容和课程质量的信心。本学期课程开展的实际情况证明，学生选择的空间大了，兴趣与爱好的发展得到了满足，学习的积极性非常高。本学期，有29%的学生选了一门课，41%的学生选了两门课，28%的学生选了三门课，放学后图书馆座无虚席。期末，教师给予学生的评价优秀率达到89%。95.2%的学生对自己所选的课非常满意，93.8%的学生认为选修课的学习收获很大。

规范课程管理，保障课程质量

学生充分的选择空间和发展空间，是建立在高质量的课程基础上的，而规范的课程管理，是课程质量和课程顺利实施的保障。因此，我们一直非常重视完善校本选修课程的管理，在明确部门和教师职责，建立有效的监控机制等方面不断改进提高。首先，教学处要对开设的课程严格把关。教师需要在开学初提出开课申请，并递交《课程纲要》（简称《纲要》，见附表），《纲要》需涵盖课程特色、课程目标、课程内容、课程评价和考核办法、课程对学生的要求，以及课程所需物质保障。教学处初审后，展示课程纲要，组织学生选课。学生选课人数达到开课人数下限，教学处审批，并开课通知。

在开课过程中，建立有效的监控和反馈机制：教师需要填写教师手册，学生填写学生手册。手册除了记录课程内容，更为师生提供了一个交流和互动的平台，使得教师在开放性的课程中也有管理的着力点，能够加深对每个学生个性特点和学习情况的了解，能够更有针对性地制定自己的教学计划，更容易实现对学生学习兴趣的激发引导和对学生学习状况的掌控，使得教师对课程的管理有据可查，有理可依。每次课，教师需要点名，记录考勤，并于课后反馈给教学处。期末，教师撰写总结，并依据课程纲要中的评价标准和考核办法给出评价，学校可以从中掌握课程开设的总体情况，了解学生学习效果，为课程下一步的建设提供依据。

校本课程这样的管理，提高了对教师的要求。学校要求教师做到：胜任基础型课程，精通丰富型课程，指导发展型课程，承担专长型课程。故此，加强教师培训，促进教师专业发展成为必需。我校依据教师专业化发展的补短取向、成长取向、变革取向、问题解决取向，通过课题研究，制定了教师专业发展指标体系，利用科学的测评工具进行测评。同时，我校有针对性地组织教师校本培训，既有外请专家的专题讲座，也有校内课程建设工作会；既有课程建设主题研讨活动，也有展示交流评比活动。通过多层次全方位的学习、培训、反思、评价，促进教师专业发展。

在提高教师水平的同时，为了提高课程质量，打造精品课程，我校鼓励老师们撰写课程讲义、编写校本教材，建设课程教学资源库。目前，已有多门课程积累了一定量的课程资源，一部分课程编写出了相应的校本教材。

开发网络管理平台，拓展课程交互渠道

开放的课程，庞大的学生群体，对课程交互的需求量大大增加了，要提高课程执行的效率，使课程顺畅地开展，借助于网络平台管理课程是课程管理的必然趋势。我校在推进课程建设的同时，提出了“立足四类课程的特色与需求，开发并逐步完善学校课程管理网络平台”的目标要求。开设校本选修课的教师将《课程纲要》上传选修课选课平台后，学生就可以登录选课平台，检索课程科目，阅读课程纲要，选择课程。选课结束后，学生可以通过网络查询选课结果和上课的时间地点。管理者可以了解学生选课情况。期末，教师通过平台评定学生成绩，学生和管理者可以检索成绩。

鼓励多元评价，凸显课程特色

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建立学习型组织,走可持续发展之路

我提出“建立学习型组织,走可持续发展之路”的管理主张,把新课程的实施看作是挖掘学校管理者、教师学习发展潜力,保证学校可持续发展的最佳时机。

1.营造学校精神文化,强化教师间合作的管理理念

学校文化是一所学校综合素质的体现,也是综合竞争力的表现。而精神文化是学校文化的核心和支柱,它直接影响并指导着人们的行为,如果说物质文化是学校的外表,制度文化是学校的骨架,那么精神文化则是学校的“灵魂”。在学校的管理中,坚持“让每个孩子都得到充分的发展”的办学宗旨,以“观念立校、以德治校、科研兴校、特色塑校、质量强校、管理优校”为治校方略,教育实践构建“创新教育,整体育人”特色,实现以创新教育为核心的多元整合,达成“办学高品位、管理高效益、教师高水平、育人高素质、环境高标准”的办学特色。

在学校精神文化建设中凸显人文关怀精神,重视人的个性和价值。新课改下学校管理更应重视人的尊严,遵循人性形成的规律,开发人的潜能,发现人的价值,把教师的发展与学生的发展有机地在教育过程中统一起来,以高质量地实现新课程改革目标的学校发展计划来激励师生,使他们的积极性、创造性最大限度发挥出来,并同时体验到学习工作更有价值,从而为学校持续发展开拓广阔的前景。宽松、和谐、平等、尊重、合作的人文环境是高水平的管理。一是强调管理的平等性,它有指挥和被指挥之别,但人格是平等的;二是强调管理的合作性。学校管理不是管理者与被管理者的对抗,而是通过共同合作实现任务的完成、效率的提高、个人的成长、学校的发展。

“没有管理的管理”,并非取消管理,而是管理进入更高的层次和境界。传统的管理模式较多表现为管制、监控、批示、命令,在一定程度上束缚了人的个性和创造才能。如今,教师的知识更加丰富,获取信息和处理信息能力大大提高,以此为基础,必将学校的管理推向新的境界。其一,全员管理将提到新的高度,人人都是管理者,都是重大决策的参与者,也是决策的执行者;其二,以人为本,顺应人性,尊重人格,将会大大激发教师的主体精神,不再是被动地在常规制度束缚下工作,而是自动自觉地完成自己应当做的事情;其三,通过管理文化,创造一种高度和谐、友善、亲切、融洽的氛围,使学校成为密切协作的团体;其四,顺应形势、顺应社会经济运行的自然法则,塑造更为科学有效的管理机制,必将大大增强组织自我调节功能,保证组织协调、有序、高效地运行。

2.搭建教师学习成长的平台,强化新型教师的业务发展

崇尚理论、认真读书、勇于实践,这是提高教师专业素质的必由之路。“由经验型教师向科研型教师的方向迈进”“师德高尚、知识广博、业务精湛”是锤炼高素质教师队伍的根本要求,是实施素质教育、推进教育现代化的根本保证。推进实施“名师工程”的人才战略,建立教学骨干市、区、校各级梯队,加强对市区级教学骨干的培训,为他们创造条件,为他们搭建学习与成长的平台,使他们能够在教育理论、教科研能力、教学实践水平等方面再上新台阶。在评优课、展示课、示范课中锻炼成长。

3.以教学反思为主线,强化教师教研与科研融合的专业发展

教研与科研是教师专业化水平提高的重要途经,在新课程中要强化二者融会贯通的研究方式,通过对教学问题的反思,把在实践中发现的问题作为研究的课题,采用行动研究的方法,开展教科研活动,形成各学科一线教师担当教研与科研的团队,让他们自始至终都以科研的态度、用科研的方法从事每天的教育教学工作,使教师真正感悟到工作的意义,感悟教育的快乐,使自己的专业潜能最大化地发挥并创造出新的成果。

(1)自我反思――提高教学水平的内在力量。在共同教研活动中,要引导教师积极开展教学反思活动。教师反思的过程实际上是将“学会教学”与“学会学习”统一起来,努力提升教学实践的合理性,使自己成为学者型教师的过程。教师自身的经验和反思是教师教学专业知识和能力的重要来源。自我反思是校本研究的基础和前提,校本研究只有转化为教师个人的自我意识和自觉自愿的行为,才能得到真正的实施。

(2)同伴互助――提高教学水平的基本条件。校本研究强调教师在自我反思的同时积极进行同伴互助。同伴互助是指教师集体共同参与的一种校本研究形式,它以自我反思、自我开放为前提,以形成教师之间的专业切磋、经验分享、合作互助、共同成长的校本文化特色为归宿。同伴互助主要包括对话和协作两种形式。教师集体的同伴互助和合作文化,是校本教研的标志和灵魂。

(3)专业引领――提高教学水平的重要保证。专业引领是通过教研专家与一线教师之间的对话,重建教学理论与教学实践之间的关系,强化教研专家的服务意识,提升校本教学研究水平的过程。专业引领的过程实际上是教研专家、教师与教师群体平等对话、共同发展的过程。就其实质而言,专业引领是理论对实践的指导,是理论实践之间的对话,是理论与实践关系的重建。从教师的角度讲,加强理论学习并自觉受其指导,努力提高教学理论素养,增强理论思维能力,是从教书匠通往教育家的必经之路。

新课改中校长应有的管理行为

中小学校长不但要有良好的知识素养、现代管理理论和学校管理能力,还要建立适应时展要求的办学理念,具备战略思维能力,富有变革精神和创新精神。

1.帮助教师建立新的角色模式

在基础教育课程改革中,中小学校长应关注教师对新课程的适应以及通过实施新课程而达到自身教学水平的提高,帮助教师尽快成为新课程的有效执行者和积极建设者。校长应鼓励、支持教师参加相关课程改革的培训班,参加相关学科的课改展示活动,帮助教师对新课程能够准确理解、诚心接受、热情投入,并有效运行。让教师在实践新课程的过程中能够不断检验、完善和发展新课程,并加速实现自身的成长与发展。

新课改的教师角色要求是:第一,由传统的知识传授者向新课程改革条件下知识传授者角色转变;由重教师的“教”向重学生的“学”转变;由统一规格教育向差异性教育转变;由重教师传递向重学生发展转变;由单向信息交流向综合交流转变;由教学模式化向教学个性化转变;由居高临下向平等融合转变;由重教学结果向重教学过程转变。第二,教师应成为学生的促进者。帮助学生确定适当的学习目标,并确认和协调达到目标的最佳途径;建立一个接纳的、支持性的、宽容的课堂气氛;与学生们分享自己的感情与想法;与学生一道寻找真理,能够承认自己的过失和错误;创造丰富多彩的教学环境,激发学生的学习动机,培养学生的学习兴趣,充分调动学生的学习积极性;培养学生养成良好的学习习惯,掌握学习策略和发展认知的能力。第三,教师应成为研究者。每一位教师都应有能力对自己的教学行为进行反思、研究与改进,以适应社会和教育的发展。

2.引导学生变革学习方式

在学习中,有的学生倾向于借助具体形象进行记忆和思考,有的学生倾向于抽象的思维,运用概念进行分析、判断和推理。有的学生必须在绝对安静的环境中才能专心学习,有的学生为了家长、教师的奖励而学习,有的学生却能够从学习的过程中感受到乐趣和成功。校长要引导学生形成积极主动的学习态度,使获得基础知识与基本技能的过程同时成为学会学习和形成正确价值观的过程;要倡导学生主动参与、乐于探究、勤于动手,培养学生搜集和处理信息的能力、获取新知识的能力、分析和解决问题的能力以及交流合作的能力,让学生在主动、探究、合作学习的环境中成长。

3.改革课程评价的模式

新课程改革须建立符合素质教育的评价与考试制度。作为校长应有新的评价方式和思路,积极主动、创造性地参与到评价改革中来。改变课程评价过分强调甄别与选择的功能,发挥评价促进学生发展、教师提高和改变教学实践的功能。新课程提倡建立一个促进学生全面发展、教师提高和改进教学实践的评价体系。对于学生的评价,要“建立促进学生全面发展的评价体系。评价不仅关注学生的学业成绩,而且要发现和发展学生多方面的潜能,了解学生发展中的需求,帮助学生认识自我,建立自信。发挥评价的教育功能,促进学生在原有水平的发展。”对教师的评价,要有利于教师的专业发展和教育教学水平的提高,促进教师不断对自己的教学行为进行分析与反思,使其不断改进自己的教学实践。校长应努力探索如何使评价更具有激励功能,体现新课程所倡导的发展性评价观,从而提高学校管理的效能和效益。

4.促进课改与学校同步发展

新课程的最终发生地是学校,新课程只能在学校中生成,课改的目的就是促进学生的发展、教师的发展、学校的发展。学校的管理者尤其是校长起着关键的作用。新课程促进学校概念的变化,教育变得丰富多彩、复杂多变。校长要不断地学习、思考、探索,更新学校管理的理念,独立性地思索、创造性地制定学校发展计划。校长应重视学校的发展规划的制定和实施,强化校本管理机制,提高社区参与程度,通过调动各方面的资源和能动性,最终达到提高教育质量、满足社会需求的目的。

着眼于“人”的发展,构建“以人为本”

的教育教学新模式

教学模式是涉及课程、教材、方法、手段等多方面的综合改革,它揭示了教育改革最本质的东西,这是改革的关键,是教育的深层次的改革,是未来教育改革的“制高点”,也是体现校长的有效管理,提高学校教育教学质量的关键。

1.人性化的管理是促进学校又好又快发展的关键

教育管理,是一种以人为对象的管理。“对人的管理”的含义决不等于单纯的对人的“管束”“要求”和“制约”。新课程所要求的现代学校管理的核心应当包括两点:一是看在某种管理制度下每个人的积极性和创造力能否最大限度地发挥出来;另一个是看一个人在这种管理制度下是否活得有尊严和有价值。

学校管理者在管理工作中要关注师生的优势,尽可能让师生感到工作学习的愉快。注重培养学生学习兴趣,开发学生潜能,培养学生创新精神和实践能力的新课程实施的过程中,学校管理者应以师生的优势和核心进行管理,这种管理强调师生学习工作的愉悦和身心健康,真正让学习和工作效率变成一种愉悦的过程。

在以人为本的学校管理中,学校领导真正成为教师创新的发现者和教师开展探索活动的支持者、排难者,成为教师心目中一个值得尊敬、爱戴的仁者加智者。

2.激励机制是有效管理的一种良好方式

学校管理以调动人的积极性和创造性,促进人的发展为宗旨,这就离不开激励,而激励的过程就是我们常说的调动人的积极性的过程。因此从一定意义上来说,校长实施领导行为的过程就应该是激励的过程。新课程的实施要求学校管理者必须进一步树立激励师生的观念,并为顺利调动师生的积极性和创造性,保证其全面、和谐的发展创设有利的条件和氛围。

发自内心的一种激励力量,能满足师生的声誉需要、成就需要、自尊需要、发展需要,这种激励是搞好新课程改革十分关键的一种方式,能让师生产生一种精神的动力,能让师生产生一种愉快的心理体验,从而产生追求更大成功的强烈愿望。这种强化作用所延续的时间是长久的,并且无论遇到什么困难都会百折不挠,一直保持下去。当然,外在激励由内在激励作基础,内在激励的产生有赖于外在激励的诱发,而内在激励一旦产生会使外在激励更为有效。总之,让师生学会自我激励将促进新课程的顺利实施和学生、教师、学校的健康发展。

3.满足师生合理需求,激发师生工作和学习的动力

从根本上来说,需求是教师的工作源泉。教师的工作动力,无一不是由其需求引导的。在新课程背景下的校本管理中,校长与教师之间寻求相互信任,校长鼓励教师进行一些必要的创新活动,鼓励他们迎接新课程改革带来的挑战,为他们提供必要的教育信息资源。校长就经常与教师交流,了解教师在工作中遇到的实际困难,并及时帮助他们解决这些困难。特别是在实施新课程方面应及时加强培训,给予指导和提供帮助,以解决在实施中遇到的困难,激发他们实践探索的动力。这样,教师就更有心思关注学校的教育教学活动,关注并实践新课程改革,为学生和学校的发展出谋划策,贡献智慧。

学校管理者应鼓励师生积极参与学生的各项管理活动,特别是要鼓励他们参与学校的重大决策,这样既可以发挥他们的聪明才智,满足他们的需要,更可以增强他们对决策的认同感,激发他们的积极性和创造性。校长应对他们所做出的贡献给予充分的肯定,引导他们与自己合作,共同分担领导工作和责任,一起来规定并实现组织目标。

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【关键词】学校管理水平 教师专业化 小学管理

【中图分类号】G627 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2013）13-0143-02

提高学校管理水平和促进教师专业化成长都是现代小学学校教育的重要任务。学校在对这二者的实现过程中发现，它们是一种正相关的关系，有效提高小学学校管理水平，就能更好地促进教师专业化成长，使教师在学校教学中不断提高自身的从教素质，进而实现提高学校的教学质量，最终实现教书育人的目标。

一 学校建立科学管理制度，促进教师整体的专业化成长

小学是一个不断变化的发展中的社会个体，学校会随着社会的发展而不断向前发展。学校的教学内容、教学形式和教师群体等都会随着时代的发展而不断变化，因此，学校的相关管理制度也需要与时俱进，进行及时、有效的改良与完善，才能在不同时代前提和社会背景下做好学校管理，促进教师的专业化成长。

1.建立科学的学校管理制度

教师的专业化成长不是单方面的发展过程，它需要社会、学校和个人等多方面共同努力，而建立科学的教师管理制度，能够为促进教师专业化成长提供制度保障。

第一，民主的群体领导制度。民主的群体领导制度是当前社会形势下最符合小学学校管理的制度之一。可以有效避免学校管理中出现不利于学校健康发展的独断独权现象，也能更好地规范学校的教学管理工作，给学校教师创造民主、自由的发展环境。

第二，科学的鼓励、奖惩制度。向专业化发展的教师和学生一样也是需要鼓励的，建立科学的奖惩制度是为了更好地激励教师，从精神上和物质上提供双重动力，推动教师不断提高，实现最优的专业化成长。

第三，公平、公正的竞争制度。竞争是社会主义制度下的一种普遍的社会现象，公平、公正的良性竞争可以促进社会发展。小学学校的教师中也普遍存在着竞争现象，只有规范竞争制度，才能有效避免恶性竞争，让老师们在公平公正的竞争下，得到锻炼和成长，不断地向专业化发展。也能实现真正的优胜劣汰，给学校挑选出符合要求的专业化教师。

2.建立科学的教师优化制度

教师在小学中是一个重要的群体。衡量一个学校的教师专业化水平通常也是以这个学校的教师整体为考察目标的，即要促进教师专业化成长，就要优化整个学校的教师队伍。

第一，优化人才引进制度。“今天下难联者人心，难得者人才，难鼓者士气，得老公祖一点真精神不难矣。”这是明代文学家高攀龙在《答袁节寰中丞》中的一句名言。这段话充分说明了人才难得的观点，也暗示出优化人才引进制度的重要性。小学只有优化人才引进制度，在教师选拔的时候坚持择优选择的原则。一方面，可以不断为学校引进高素质、高标准的教师人才；另一方面，让学校从更高的起点开始进行教师专业化培养，促进小学教师专业化水平更快、更高的成长。

第二，优化教师考核制度。教师考核制度是一种对教师专业化水平的一种考察和检验手段，也是学校判断教师专业化水平的重要手段。小学需要不断优化教师考核制度，定期对教师队伍进行专业素质考核，如此才能检验出教师的专业化水平，正确反映出学校教师整体的专业化状态，为进一步促进教师专业化发展提供参考和依据。

二 学校建立教师培养制度，促进教师个体的专业化成长

培养人才是一个漫长的过程，而提升教师专业化水平也是一个循序渐进的人才培养过程。小学借助良好的人才引进机制为学校不断引进高素质的教师后，还需要对这些教师进行专业培养才能使其真正成长为高标准的专业化教育人才。

1.建立完整的教师培养体系

社会上每一个具有竞争力和发展潜力的公司或企业都必须具备完整的人才培养体系，小学也该如此。因为只有建立完整的教师培养体系，并按照这个体系开展教师培训活动，才能实现对学校教师的系统培养，不断提升学校教师的专业化水平。

小学教师培养体系的主体是教师，完整的教师培养体系应包括两方面的内容：首先，要有对教师专业能力的培养，使教师能不断提升教学能力。其次，还要包括对教师心理归属感的培养。也就是完整的教师培养体系必须具有能满足教师个人发展需求的培养项目。这一方面的培养主要是为了让学校的教师从心理上真正的接受学校，愿意在学校的培养下不断提升个人学术和理论知识，提高教学水平，愿意成长为具有专业化教学水平的教师。

2.培养教师个体自主提升专业化水平的意识

马克思唯物主义的哲学中认为“物质第一性，意识第二性，物质决定意识，意识是物质世界发展的产物，是人脑对客观事物的反映。”物质和意识的辩证关系指出，“物质对意识具有决定作用，而意识对物质具有能动作用。”在小学学校的管理过程中，学校建立教师培养体系，培养教师个体自主提升专业化水平的意识的过程就是一个物质对决定意识的客观表现形式。而培养教师个体的这种意识也是为了让它能够更好地反作用于物质，指导教师个体主动承担起提升自身专业水平和教学能力的责任。通过个人努力掌握各种学术和理论、熟练掌握教学实践技能、恰当应对教学情景并能在教学实践中进行良性的自我专业发展。

三 优化学校管理环境，创造健康的教师专业化成长环境

优化学校管理环境能够为教师专业化成长构建一个健康的成长环境。

1.提升学校管理者的个人素质，创造良好的管理环境

科学合理的学校管理制度为小学学校的管理提供了理论基础，但在学校实际管理工作中还需要人的参与。所以，学校管理者的个人素质会直接影响到整个学校管理水平，成为影响教师专业化成长环境的重要因素。

第一，具有良好的思想道德素质。俗话说：“上梁不正下梁歪”，一个缺乏职业道德素质的学校管理者是无法带领出一支具有专业化水平的教师队伍的，良好的思想道德素质是学校管理者必须具备的个人素质。

第二，具有良好的职业素养。学校管理者一定要具有参与管理学校的能力，才能很好地参与学校的管理工作，确保学校的各种管理、培养系统正常运行，为教师专业化培养提供条件。

第三，具有良好的与时俱进，开拓创新的能力。学校管理者也是教师队伍的带领者，有着决定学校教师队伍的专业化水平发展方向的作用。只有学校管理者具备了与时俱进，开拓创新的能力才能真正领导教师群体适应时代和社会的发展。

2.提高学校硬件设备，创造良好的教学环境

良好的教学环境不仅对提高学生的学习效率有帮助，对提升教师专业化水平也有促进作用。

第一，优美的校园环境。优美的校园环境有助于教师减轻压力、放松神经，使教师保持轻松愉悦的心情，帮助他们快速高效地参与到教学工作之中。

第二，现代化教学的物质保障。现代化教学的物质保障是指学校为教师的现代化教学提供先进、齐全的教学设施，如多媒体、投影仪等。这些硬件设施一方面可为教师提供学术和理论知识的渠道，另一方面也可为教师快速适应现代化教学方式提供方便，让教师在教学实践中得到锻炼和提升。

总之，小学学校管理水平与促进教师专业化成长息息相关。不断提高小学学校在管理制度、教师培养系统和教学环境等方面的管理水平，有助于促进小学教师的专业化成长，更好地为教学主体——学生，提供教学服务，切实实现学校教育的育人目标。

参考文献

[1]耿伟、许平.提高学校管理水平，促进小学教师专业化成长[J].教育与管理，2011（12）

[2]曾练.如何促进教师专业化成长，提升教师的素质和能力[EB/OL].http：//res.hersp. com/content/148653

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关键词：人才；博士后；人才；管理；培养

中图分类号：G643 文献标志码：A 文章编号：1008-3561（2015）28-0017-02

我国博士后制度自1985年正式建立以来，已经历30年。30年的实践证明，博士后制度是一项具有自身特色的高层次人才制度，在促进人才成长、加强高校师资队伍建设、改善师资引进中的问题及人才储备等方面，都起着积极的作用。文章对高校博士后管理与培养进行相关研究。

一、博士后管理流程

博士后与博士存在较多不同，主要在于博士后是工作职位而博士是学位。博士后管理工作大致可分为进站、开题报告、中期考核和出站四个流程。除上述流程的管理，作为高校博士后工作的管理者，还需在科研、生活、后勤保障等方面对博士后予以关心，从而体现管理的人性化。

二、博士后管理工作中的难点

博士后管理工作中的难点主要有以下三类：一是组织上的分类管理，二是不同类型的区分管理，三是在站期间主要过程的把关。具体难点主要集中在管理的过程中，具体体现在进出站考核、博士后开题、中期考核、经费和待遇管理等方面。进站考核首先要充分发挥各学科专家的评审作用，通过成立高水平专家面试考核小组，在充分考虑生源的学习工作经历、科技成果、业务专长、获奖等科研背景的前提下来加以把关，还要做到公正公平、严格要求，确保生源质量。录用后，博士后管理部门则须与被录用人员通过签订相关的目标任务书和工作协议，明确博士后人员的职责、待遇和违约责任等，以此进行考核管理。另外，经费和待遇管理也是博士后管理工作中较为复杂的问题之一。首先，经费来源不同，则管理对象也不同。其次，经费来源及归属单位不同，其使用范围也不同。博士后类型不同，待遇也存在差异。对于少部分优秀博士后，还须考虑优惠政策等因素。例如，博士后的住宿、子女入学及配偶工作等后勤保障工作，上述工作涉及多部门的沟通与协调，在一定程度上也给博士后后勤保障工作带来了困难。博士后管理工作人员应全面掌握博士后在站期间的工作周期、把握好工作进展的几个关键节点。针对博士后在站期间出国学习或交流，高校博士后管理部门应协同流动站制定好相关措施和约束机制，与博士后签署协议，明确知识产权归属。

三、目前博士后管理工作中普遍存在的问题

（1）博士后考核评估不规范。国家还没有建立统一的博士后出站评估体系，各高校设站单位根据自身学科专业特点、教学科研目标制定的出站评估考核方法也是各不相同。各设站单位对在站博士后进行考核的规范程度也不同，有的较规范，一般会成立单独的博士后评审考核小组，考核组织实施过程也比较严密；有的管理较松散，考核过程简单，仅聘请校内少数专家，出站意见也相对简单。博士后的发展，应同时兼顾数量的增加和质量的提升。由于博士后科研任务存在明显的差异性，因此，对博士后的评价不能仅停留在体制上。

（2）博士后管理体制不完善。目前，我国大部分高校博士后管理和考核方面还没有实质性的政策制度，缺乏明确的奖惩及制约机制。另外，现行的博士后管理制度中，管理对象主要还是博士后，而合作导师还未纳入在内。高校流动站博士后与合作导师无直接的利益关系，因此，部分导师会疏于对博士后的指导。

（3）博士后资助力度不够。目前，博士后经费来源少，额度低，这对博士后事业发展产生了制约。由于博士后人员身份的特殊性，其工资待遇普遍低于所在培养单位同类人员，各流动站间博士后收入情况也略不同。我国自建立博士后制度以来，虽然在财政上给予了很大的投入，但随着博士后事业的快速发展，其规模逐年增加，财政投入已经跟不上博士后发展速度。另外，高校流动站博士后在站期间可申请科研项目的渠道较少，研究的大多是合作导师的课题，如此培养方式不利于促进创新型人才成长。

（4）博士后管理缺乏竞争激励和约束机制。目前，高校对博士后的培养缺乏科学合理的评价体系，而且由于在站待遇、招收规模、激励机制等各方面的相互制约，对博士后的质量造成很大程度的影响。另外，博士后与博士的职称评定没有明显差异。同时，高校流动站对于科研水平偏低的博士后缺乏有效的约束机制。

（5）后勤保障滞后。高校流动站在站博士后的后勤保障滞后问题也是主要问题之一。在博士后生活福利等方面，目前大部分高校只提供了基本的条件，但随着我国居民生活水平的提高，博士后对公寓硬件设施改善的呼声也愈发强烈。但由于高校博士后在经费来源上困难较多，还无法满足博士后上述合理要求。

四、博士后管理工作中的对策建议

（1）建立灵活的考核评估体系建设。博士后在站时间原则上一般为两年，合作导师和博士后本人在制定研究的工作量和创新性时应充分考虑在站时间的限制。因此，高校也应对博士后评价体系进行创新，对博士后的评价要严格但同时具备灵活性，最终目的是要保证博士后在有限的工作时间内充分施展才华，从而确保博士后的培养质量。高校流动站应鼓励博士后进入高水平科研团队，作为团队成员进行课题攻关。

（2）建立创新性管理体制和培养模式。目前博士后的管理和培养模式较单一，使得博士后在科研上受到较多的束缚。现在学科交叉日益突出，高校应根据不同的博士后类型和学科特色，制定不同且行之有效的人才培养方案，充分发挥博士后的才能。同时，合作导师应多方面培养博士后，除了要让博士后在站期间从事科学研究外，还应积极引导博士后做好职业规划，鼓励博士后敢于进行探索性工作。合作导师在博士后从事原创性和难度较大的科技工作时，要给予足够的耐心和包容。

（3）加强资助力度。在博士后科学基金的投入上，建议国家积极研究多渠道资助博士后培养资金的来源，通过高端的科学研究来引导资金的有效投入。除了相关政府部门的投入，高校流动站也可从学科和人才建设等经费中划拨一定比例的资金，建立博士后培养管理工作专项基金。另外，高校还可积极拓展其他更好的资助途径，例如，高校可通过鼓励校企合作的方式来解决博士后经费不足的问题。

（4）建立竞争激励机制。高校招收的博士后，知识性程度较高，这也决定了我们的激励方式更重要的是领导和群体环境的情感激励。学校领导对博士后从事业到生活上的悉心关怀，会让优秀的博士后对学校产生信任感，对学校的发展充满希望，从而产生较高的工作热情。同时，和谐的群体环境对博士后也是十分重要的。要留住优秀人才的心，管理工作者应设法为其构建和谐的群体环境，让博士后拥有发表个人见解的机会和权利。

（5）建立后勤待遇保障体系。相关政府部门和高校都应该积极研究博士后住房、家属安顿的问题，制定合理有效的政策，解决好博士后配偶就业和子女入学等问题。政府部门可以给予较好的优惠补贴，同时高校也应积极研究国家人事政策，从医疗保障、养老保险、住房公积金等方面着手，建立一套行之有效的博士后后勤保障体系，切实有效地解决博士后的后顾之忧。

五、结束语

高校博士后管理工作量较大，是一项面广且内涵性强的工作，对于相关的管理工作者来说是具有很大的挑战性。目前最重要的工作是建立健全博士后管理制度，促进创新人才成长，这也是所有工作的基础。另外，博士后工作亟须创新，重点在于体制和人才培养上的创新，需要博士后工作人员全方位探索和实践，建立健全管理机制，营造良好的学术环境，探索科学的人才培养模式，激发博士后自主创新的积极性，从而推动博士后事业快速发展。

参考文献：

[1]朱将，闫晓华.创新高校博士后流动站的管理研究[J].山西高等学校社会科学学报.2010（01）.

[2]姚云，张爽.中国博士后制度：反思与前瞻[J].高教发展与评估，2006（05）.

[3]姚云.提高中国博士后国际化水平的思考[J].现代大学教育，2013（02）.

[4]黄蓉.高校博士后培养质量的提高途径[J].人力资源管理，2012（10）.

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【关键词】中小企业主 管理能力 企业成长 影响因素

1.提出问题

中小企业在我国社会经济发展中的作用不可低估和难以替代，中小企业的成长能力将直接关系到国民经济的持续增长和就业压力的解决。但是据有关调查表明，我国中小企业平均寿命只有2.9年，每年有近100万家企业倒闭。从许多失败企业的案例来看，由于企业主管理能力跟不上企业规模的发展，在企业成长过程中面临的管理危机，逐渐成为企业进一步扩张和持续经营的桎梏，甚至最终使企业走向死亡。虽然企业的寿命只是企业成长的一个方面，但是至少从中可以折射出企业主管理能力与企业成长之间必然存在着某些关联。目前国内外学者对企业家管理能力的理论和实证研究己经取得了一定的成果，但是将企业家管理能力与企业成长联系起来的研究较少，且大多局限于定性研究， 缺乏实证支持。本研究将从管理能力的各个因子对企业成长的影响进行多维度量化研究，以论证企业主管理能力在中小企业成长中的关键性作用。

2.文献综述与研究假设

2.1管理能力

管理能力由McClelland和Boyatzis 在1982 年首先提出，主要指的是组织的决策制定者个人的胜任力及应该具备的行为。Woodruff（1990，1991）和Burgoyne（1990，1994）在McClelland和Boyatzis早期研究的基础上进行了扩展，强调管理能力应该包括知识、技能、态度。Adam和Chen（1993）认为，企业家必须具备在商业战略、营销战略、财务战略以及人力资源等职能领域的管理能力，并且每个领域内由个人特质、知识和技能所构成的能力各不相同。梅尔.西尔伯曼 （2004） 认为管理能力包括制定计划的能力、解决问题的能力、协调能力、表达能力、组织能力、对复杂问题的理解能力、创新性思维能力、获取信息能力、书写报告和建议书能力。程博（2010）将企业家管理能力因子项定义为计划能力、分析能力、战略管理能力、组织指挥能力、控制能力、运营管理能力、人事管理能力。综合前人的研究成果，本研究认为管理能力应由人格特质和管理技能两部分组成，将企业主管理能力定义为企业主依据自己的经验、知识、技能，获取、利用资源并实现资源增值，达到企业经营目标的能力，分为决策管理能力、组织指挥能力、人事管理能力、沟通协调能力（包括内部沟通，即传达信息能力和调节冲突能力；外部沟通，即人际关系能力）四个因子。

学者们普遍认为，管理能力的变化程度因企业主的年龄、教育程度以及工作经历等不同而有所不同，一般来说本人内部条件和外界环境都会对其产生影响。其中内部条件包括个人过去各种经历的总和，其中最为重要的是个人的学历及所学的专业、个人的工作经历。除此之外，还与该人的性格意志、兴趣爱好、价值取向以及凝聚其中的文化传统和家庭背景有着密切关系。外界环境因素包括企业自身特征（行业发展阶段、员工规模、企业能力等）、宏观政策、经济环境、技术环境等。

2.2企业成长

国外对中小企业成长问题的研究起源于上世纪六、七十年代。马歇尔和穆勒等古典经济学家将企业成长定义为企业规模的扩大，是企业为了获取规模经济而进行的扩张。彼得·德鲁克则认为， 企业真正的成长是在经济绩效和经济效果方面的成长， 即企业对经济及社会的贡献、对资源利用水平和获利能力等的提高。彭罗斯认为企业成长是持续不断地扩大企业资源和不断优化配置未利用资源，企业能力决定了企业成长、方式和界限，企业能力的关键是管理能力。本研究认为，企业成长是一个动态过程，是企业在持续挖掘内外资源潜力的基础上所展现出的整体扩张态势，它指企业由小变大，由弱变强的过程，包涵了量的增加和质的提高。由于量的方面更容易识别和衡量，所以衡量企业成长主要用销售额增长、产品产量和种类增加、就业人数增加、机构扩大或者以股票价格表示的上市公司总市值的增加等指标，其中，使用销售额增长衡量企业成长最为普遍（Weinzier，NystromandFreeman，1998）。为了全面反映中小企业的成长，本研究选取了销售额的增长、利润的增长和员工的增长三个代表性的指标。

在影响企业成长因素中，不少学者都分析了企业家及企业家管理能力对企业绩效有非常重要的影响作用，以及企业家能有效改变外部环境因素对企业成长的影响。邱吉尔和刘易斯 （Churchill&Lewis，1983）认为企业家的个人目标、创新进取性、管理能力和战略计划能力等四个方面影响着企业成长。吉尔（J.Gill，1985）将业主5年以上的企业管理经验作为影响中小企业成长的首要因素。

2.3研究假设

根据上述的文献综述和本研究的主要内容，提出以下假设：

假设1：企业主管理能力与企业成长之间存在相关性

假设2：企业主个人特征对企业主管理能力与企业成长的相关性具有调节作用

3.实证分析

3.1数据来源

本研究选择了马鞍山市的中小制造业作为样本企业。集中选择制造业作为样本来源，可以控制由于产业差异性而导致外部环境对自变量和因变量的影响，从而可以集中研究企业主管理能力与企业成长的关系。马鞍山位于皖江城市带承接产业转移示范区内，是中国经济发达的长江三角洲轴线边的节点城市，现有2.03万家中小企业，其中中小制造企业约8940家，占全市中小企业数的44.4%，95%以上的县（区）财政收入、100%的乡镇财政收入都来自中小企业。本研究选取了该地区具有代表性的金属加工、机械制造和新型材料生产三个典型企业集群。该样本数据采集分为三个阶段：半结构访谈阶段、问卷设计和试调查阶段、问卷调查阶段。

在大规模发放问卷之前，先采用半结构化访谈对23位中小制造企业主管理能力进行质的研究，目的是了解马鞍山市中小企业主管理能力特征表现以及对管理能力的认知，同时为下一步问卷调查中变量的测量及问项的设计提供参考依据。访谈结果表明，就企业主对管理能力认识和理解而言，现实情况与原来的理论探讨并无实质性差异，即理论中所述的管理能力与企业主自己所认知的管理能力非常接近，同时调查中还发现不少企业主特别强调了人际关系能力和学习对管理能力影响的重要性。就企业主管理能力特征表现而言，被访谈的中小企业主经过多年的市场经济磨练，具备了较为丰富的实践经验和一定的管理能力，沟通协调能力特别是关系能力尤其是在处理政商关系中体现的能力较强。但从整体来看，与不断发展壮大的企业相比，经营管理能力还有许多不足。在决策能力、经营理念创新、组织创新等方面明显存在不足；管理员工、凝聚员工、组建齐心协力的团队能力也有待加强。

在对中小企业主访谈和文献分析的基础上编制初始问卷，由企业基本信息、企业主个人信息、企业主管理能力和企业成长指标四部分构成。经过初步测试，修订成为企业主管理能力和企业成长共51个问项的最终问卷。问卷调查共发放问卷120份，收回112份，经过筛选其中完全有效的问卷106份，占发放问卷的94.6%，符合调查统计的要求。

3.2数据分析

3.2.1信度分析和相关分析

表1列出了本研究所设计的主要变量的Cronbach Alpha系数，由信度分析的结果可见，各变量的Cronbach Alpha值界于0.783一0.795之间，即调查数据是可靠的，适合在此基础上进行假设检验和分析。本研究对所有变量进行了spearman相关分析， 由变量间的相关系数（表1）可知，各变量基本显著相关，符合理论认知，即本问卷调查设计较为合理。

3.2.2回归分析

根据上述假设建立如下两个模型：

模型1.企业主管理能力与企业成长的回归分析

模型2.将企业主个人特征引入作为中介变量，进行企业主管理能力与企业成长的回归分析

企业主个人特征变量主要包括性别、年龄、教育程度、管理经验、个性特征等。

以企业成长（Y）为因变量，企业主管理能力（X1）为自变量，企业主个人特征（X2）为中介变量，用如下多元回归模型表示其关系：

Y =β0 +β1 X1 +ε

Y =β0 +β1X1+β2X2+β3 X1 X2+ε

本研究用 SPSS17.0对模型进行多元回归分析。首先将数据（仅包括企业主个人特征、企业主管理能力和企业成长这些数据，而包括成立时间、注册资金、员工人数、管理层来源、企业发展阶段、政府支持与否在内的企业特征为控制变量，不进行处理）标准化，然后加和平均，最后回归分析。

模型1 的R值为0.387、R2值为0.150、调整R2值为0.137，F统计检验显著；加入企业主个人特征的模型2，R值为0.502、R2值为0.252、调整R2值为0.229，F统计检验显著；因此模型2的拟合效果更好，即企业主的管理能力影响企业成长，同时企业主的个人特征影响企业成长。

表3显示：模型1、模型2的所有变量系数的t检验Sig.值均小于或等于0.05，说明这些变量对模型的贡献是显著的。同时，容差大于0.1，VIF小于10，故变量间不存在共线性问题。

4.实证研究结果说明

4.1企业主管理能力对企业成长的影响

企业主管理能力的各因子与企业成长的各纬度均存在正相关关系，差别在于显著程度的不同，即企业主的各项管理能力对企业销售收入增长、利润增长、雇员增长都有积极的推动作用，但作用的效果有差别。总体而言，决策管理能力和沟通协调能力对企业成长绩效贡献最大。沟通协调能力对企业成长的贡献超出了想象，这可能和取样有很重要的关系，由于研究的是马鞍山中小企业，而近年来马鞍山市各级政府及职能部门对中小企业扶持力度不断加大，包括政策上和资金上的支持，这就为企业主拓展政府关系能力提供了必要和可能。对于企业主来说，利用政府关系能力往往可以迅速获得所需资源，包括重要项目的审批、资金、厂房等要素。其他社会关系能力诸如与上下游企业和同行建立良好关系同样关系到企业的发展，利用这种人际关系网的滚动特性，可以及时收集充分的市场信息、作出正确的决策。由此可见，中小企业主的关系能力对于企业成长是非常重要的要素，企业主应关注这一能力的培养。

进一步的多元回归分析发现，企业家管理能力对企业成长具有显著性正相关关系（Sig.的值小于0.05），Beta值为0.542，因此可以认为验证结果支持假设1，这一研究结论验证了文献综述中学者们所阐述的观点。

4.2企业主个人特征对企业主管理能力及企业成长的影响

（l）企业主年龄对企业主管理能力及企业成长影响

相关性分析结果显示，企业主年龄对企业主管理能力有正向影响，差别在于显著程度的不同。这说明年龄相对较大的企业主在管理能力方面已积累了一定的经验和基础，如战略目标与计划的准确制定、经营思路的及时调整、资源的快速组合，而正是这些经验和基础在企业的成长发展过程中发挥了关键作用。

（2）企业主受教育程度对企业主管理能力及企业成长影响

研究结果表明，不同的企业主受教育程度对企业主决策能力、沟通能力具有显著影响。企业主受教育水平对企业成长也具有显著影响。调查发现，绝大多数企业主学历集中于大专和本科学历，研究生学历也占有一定比例。相对而言，高学历企业主因为其获取知识的能力较强，宏观考虑问题的能力和总结经验的能力也较强，因此能够更好地引导企业，进而对企业成长产生一定影响。

（3）企业主接受管理方面的教育或培训情况对企业主管理能力及企业成长影响

在定性研究过程中发现，受调查的企业主将学习作为一项主要活动，认为这是提升自己经营能力的主要措施。同样的结论也出现在后续的定量研究中。数据分析表明，企业主接受管理方面的教育或培训情况对企业主决策能力、组织指挥能力、沟通协调能力以及企业成长有显著的影响。企业主通过接受管理方面的教育或培训，不断接受新知识、新思想，开拓视野，因此更容易发现市场机会，也更容易在和别人进行交流和思想的碰撞时产生新颖想法，对问题的分析判断能力随之提升，决策能力也就相应得到提高；同时，在接受新的管理理念和管理技术以后，对资源的整合和配置的能力也会有所提高。另外，很多企业主参加这种学习和培训的另外一个目的是希望扩展自己的关系网络，为自己及企业的后续发展开拓新的渠道，沟通协调能力可能就会得到增强。

（4）企业主的管理经验对企业主管理能力及企业成长的影响

数据分析表明，企业主创业前的管理经验包括担任高层管理者的经历，对决策管理能力和组织指挥能力以及企业成长有显著影响。这是因为企业主先前的参与管理企业的时间越长，他在战略制订、管理技巧等方面就可能积累了更为丰富的经验，因此在整合和配置企业资源方面的能力也就越强，对企业成长也就更为有利。

（5）企业主个性特征对企业主管理能力及企业成长的影响

相关性检验显示，企业主的个性特征中的公正严谨性、对决策管理能力、收入和利润的增长影响较为显著；情绪稳定性对与收入和利润增长相关性较为显著；思维开放性与决策能力、沟通能力显著相关；和悦性与组织能力、沟通能力、收入增长、雇员增长显著相关。个性特征一方面直接对企业成长产生正向影响，同时对企业主管理能力产生正向影响而对企业成长产生间接作用。

在进一步的多元回归分析中，将企业主个人特征变量引入作为中介变量，进行企业主管理能力与企业成长的回归分析发现，R2值由模型l中的0.150变化为模型2的0.252， 调整R2值由模型l中的0.137变化为模型2的0.229， Beta值变化为0.686，表示在模型2中， 中介变量企业主个人特征对自变量企业主管理能力和因变量企业成长的作用过程具有显著的干涉作用，验证了假设2。

5.对策建议

针对以上研究结论，为更好地培育我国中小企业主，提升其管理能力，促进企业的可持续发展，提出以下对策与建议。

第一，企业主应不断加强自身的学习修炼。中小企业主要有不断学习和接受新鲜事物的能力，应该利用各种途径和手段，不断吸收新的理念和知识（包括理论学习和经验积累），不仅要懂技术，还要懂得如何管理经营，从而才能不断在变化莫测的先进科技与市场需求之间寻求平衡点，进而促进企业可持续成长。

第二，企业主应充分发挥人际关系能力，包括政府关系能力（与政府等部门建立良好的私交关系）和经营关系能力（与其他企业主以及上下游等利益相关者建立长期合作的关系），尤其是政府关系，这对中小企业尤其重要。前面分析指出，在既定的中国这个大背景下和马鞍山的小环境下，企业主的关系能力对于企业成长起到非常重要的促进作用。建立关系网络不仅在企业成立之初，即使公司已具备一定的规模和竞争力，积极地建立各种私人关系仍然是中小企业主的一项主要工作。

第三，政府应建立稳定的政策环境，完善企业服务体系。政策环境对企业及企业主有重要影响，也有导向作用，政策的不连贯和不稳定使企业左右为难，无所适从，影响企业主管理能力的发挥。在访谈中，有一项是“您对政府行为的感受如何”的问项，结果企业主最为关注的就是国家的宏观环境与政府政策、行业政策，希望政府相关部门能够提高政策的稳定性和灵活性，提高服务质量，加强对行业的管理水平。所以稳定对企业的各项政策对培育企业主管理能力和企业的成长无比重要。比如，稳定宏观的经济政策，形成相对稳定的外部环境；稳定对企业的管理政策，使企业主对企业的管理有章可循。同时，政府应完善对企业的服务体系，充分利用各种优质的教育资源对企业主进行培训，定期组织优秀企业主到国内外知名企业学习先进的管理理念和方法。建立为中小企业发展提供各种信息的信息网络平台，为中小企业提供行业指导、市场行情信息和发展机会。引导中小企业建立企业主协会，促进企业主交流与合作，并对协会提供资金、技术、信息和场所等方面的支持，通过企业主协会及时了解企业主们的意见和需求，通过帮助解决实际困难促进企业主和企业的快速成长。

参考文献：

[1]吕国胜：《中小企业研究》上海财经大学出版社.2000年版

[2] Boyatzis： CEO duality and organizational performance： Alongitudinal analysis [J].TegleManagementJournal，1982

[3]Adam &Chen：The deeouPling of CEO Payand Performance： Anagency Theory PersPective[J] Administrative Science Quarterly，1993

[4]梅尔·西尔伯曼：《职业经理人管理工具精选》，电子工业出版社2004版

[5]程博：“我国中小企业企业家能力与企业投资行为关系及其实证研究”，《科学学与科学技术管理》2010年2月刊

[6]李志、郎福臣、张光福：“对我国企业家能力研究文献的内容分析”，《 重庆大学学报》2003年第9卷第3期

[7]彼得·德鲁克：《管理的实践》，机械工业出版社2006年

[8]Penrose，E.T： The theory of Growth of the Firm ，Basil Black well Publisher，Oxford.1999

[9]贺小刚：《企业家能力、组织能力与企业绩效》，上海财经大学出版社2006 年版

篇8

关键词：旅游管理 课程设置 保障

课程设置的核心和主体是在高职院校。高职院校的内部因素决定了课程设置的质量，高职院校对各种内部资源的整合形成了高职院校的内部因素。综合各项因素来判断，笔者认为高职院校应该从师资队伍的建设、课程设置成员的选择、市场调研、校内外实训基地的建设、课程设置评价的完善五个方面来进行改善。

加大"双师型"教师队伍的建设。在"双师型"教师受到特别的关注的TAFE学院，教师的师资水平较高，教师队伍对专业课程设置起着十分重要的影响。在澳大利亚，职业院校的教师有着非常严格的准入制度，首先要取得职业资格证书，还要拥有专业资格证书，并且有着丰富的企业背景。除专任教师之外，还会在企业聘请大量的业务能力特别强的专家到院校兼课，打造了一批强大的兼职教师队伍。除此之外，澳大利亚非常注重在职教师的继续教育，会定期组织教师参加培训，并建立完善的教师培训计划和严格的激励机制和管理制度等。对照以上澳大利亚职业院校对教师队伍建设的经验，我们的"双师型"教师队伍的建设，可从以下几个方面着手：

一方面，进一步完善在职教师的继续教育制度。理论课专职教师必须定期到旅游企业进行规定时长的顶岗实习锻炼，使教师能紧跟行业动态，不与市场脱节，将行业的最新动态，标准与需求带入课堂；邀请旅游企业的专家定期在职教师进行行业标准指导，院校可与旅游企业合作建立共同的人才培训基地。另一方面，增强高职教师的产业背景和教育教学能力，注重教师的职前和在职培训。

另一方面，提升"双师型"教师队伍建设的平台，制定高职教师准入标准。与普通高校不同，高职院校旅游管理专业教师所从事的科研工作和教学以应用性为主，因此，"重理论、轻实践"以及"重学历"不是高职院校聘任老师的标准，要打破直接从高校毕业生中聘任的现状，提高对职业资格和实践经验方面的要求。高职教师的聘任标准应当包括：一是所聘任的高职教师需同时具备专业资格证和职教教师资格证；二是高职教师准入需具备多年相关企业工作经验；三是所聘任的教师还需具备本科及以上学历。

第三，打造一支强大的兼职教师队伍。在TAFE 学院，兼职教师的比例达50%，有的甚至高达80%，而我们在聘任兼职教师时，并不是有意识的去丰富教师队伍，而是为了弥补专任教师队伍的不足，兼职教师也不一定是来自于企业，很多兼职教师只是从他校聘请而已，并没有丰富的行业背景。所以，我们应该采取有效措施增加对兼职教师的聘任的数量以及提升兼职教师的质量。

首先，加大对兼职教师队伍规范化管理，建立健全而规范的兼职教师招聘和管理的规章制度；其次，聘任企业和行业专家到高职院校担任实习指导教师；第三，将实训基地的建设的任务分配给兼职教师，鼓励其参加有关的会议以及其他活动，重视他们的意见，对兼职教师实施合理的鼓励政策；此外，通过允许符合条件的兼职教师参加职称评定，进行年终评审，提高兼职教师的待遇等措施来调动他们工作的积极性也是非常好的激励措施。

课程评价体系需进一步完善。评价的主体应包含政府，企业和院校，拥有科学合理以及规范的职业教育课程设置评价体系，始终坚持可量化可操作的评价指标；坚持过程为导向评价的方式。澳大利亚评价体系给我们打开了思路，我们应该从以下几个方面入手，来优化高职院校旅游管理专业课程设置评价体系中存在的问题。

一方面，明确各项评价指标。对课程设置效果进行评价，本质是评价所设置的课程能不能使学生适应当前的就业环境，能在多大程度上达到了旅游管理专业的人才培养目标，因此，必须以市场的需求性来做为课程开设的目标。高职院校旅游管理专业培养目标在前文所述的几个方面，相应的课程设置评价体系中的一级评价指标也设定为心理素质、职业道德素质、能力素质与专业素质、技能素质五个方面。

另一方面，对四个一级评价指标进行归纳，并不断的细化，引申出多个具体而明确的二级评价指标。将知识素质分解为科学的思维方式、世界观、旅游管理基础知识、科学文化知识、旅游学发展的前沿动态、旅游业发展的方针、政策和法规和专业英语知识8个二级评价指标，将职业道德素质分解为服务第一、热爱旅游工作、团结协作和诚实守信这5个二级评价指标，将能力素质分解为计算机应用能力、中英文语言表达能力、专业操作能力、基础判断能力、人际交往能力、计调组织能力、灵活应变能力、营销能力、导游服务能力、解决问题能力、合作沟通能力、自我管理能力和创新能力这13个二级评价指标。

合理编制课程设置组成人员.在澳大利亚，政府成立了教育服务处，其主要由行业人员组成，以此来加速开发能力本位课程，教育服务处的职能很大，主要负责高职院校校内课程的设置。行业企业的作用是很大的，在澳大利亚行业企业所受的关注也很大，起到了至关重要的作用。

进一步加强校内外实践基地建设。澳大利亚TAFE学院最具特色的，是积极建设各种校内外实践基地方面。学校与当地的旅行社有很好的合作，把相关专业的学生安排至旅行社进行实行，接受培训与考核。

当前，我省高职院校旅游管理专业在对市场调研方面是做的不够的，所以，我们应该吸取澳大利亚方面的以验，我们需从以下几个方面来加大市场调研的力度：一方面，在对旅游市场人才的需求方面，有许多需要总结提高的地方，多方面收集广大顾客的意见和需求，听听大众的心声，来确实所需人才的方向；另一方面，整合校际资源，加强校际合作，联合进行市场调研；另外，要与时俱进紧随市场，能根据市场动态适时修订和调整课程设置。

参考文献：

1. 蒋长春，李春亮. 关于旅游管理本科专业课程体系建设的再思考[J]. 高校论坛， 2009（12）：41-42.

2. 李茜燕. 旅游管理专业实践教学存在的问题及对策研究[J]. 中国成人教育， 2010（23）：33-34.

3. 罗丽丽. 高职旅游管理专业调和体系重构的理念研究[J]. 经济师，2014（03）：23-24.

4. 凌长荣. 新形势下高职旅游管理专业课程体系的探讨[J]. 2012（32）：44.

5. 杨尚英，郭力宇，杜忠潮. 旅游管理专业实践教学的改革探索与创新[J].中国科技信息， 2009（06）：77-81.

篇9

通过一个多月的试行，我市的长效管理机制逐渐凸显了五大亮点。

亮点一：严格把好验收关，夯实基础为长效。

市城管办按照《国家卫生城市标准》，严格按要求推进各项工作，在建立长效管理机制前，先行对9个职能部门的29个项目进行逐一验收。公示合格的项目，督促各责任主体和配合部门加快没有合格和正在整治中的项目的进度，在媒体上曝光久拖不决的问题和交办未完成事项。本次严格的验收不但完善了长效管理的基本台帐，还加固、更新了城市的基础设施，明确了长效管理的标准，为下一步进入长效管理奠定了良好的基础。

亮点二：日巡查、周剖析、旬通报、月点评。

市城管办严格按照《通州市城市长效管理考评办法》抓基础促提升，抓巩固促发展，抓“两头”促中间，抓重点促平衡。继续坚持“日巡查、周剖析、旬通报、月点评”制度，加强对各部门长效管理工作的考核。

市城管办重点考核市容环卫管理、集贸市场管理、交通秩序管理、市政道路绿化管理、城区河道管理、建设工地管理、环境保护管理、小区物业管理、城中村与城郊结合部卫生管理、“五小”行业卫生管理和除“四害”工作管理等方面的内容，并将考核评分结果定期通报、公布。

亮点三：明查加暗访，双管齐下，完善检查机制。

为加强对长效管理机制落实工作的督查考核，市城管办考评科采取了联络员明查与考评员暗访结合的方法全面推动。今年8月，市城管办分别从10个相关部门挑选了10名联络员定期集中办公，并且组织他们到一线现场办公，现场交办。这样的工作方式提高了工作效率，增进了各单位之间的合作，取得很好的效果。而考评员则身着便衣，穿街走巷，深入地去发现问题。复审结束后，联络员们定期对城区进行明查。并将检查结果一一反馈到市城管办。与此同时，考评科的同志兵分六路，每日对城区进行多次暗访、抽查，每日汇总所发现的问题，及时交办，做到小问题不过日，大问题不过旬。

亮点四：“让媒体来说话，让群众来监督。”

让媒体来说话，让群众来监督，这是此次我市长效管理机制中的又一亮点。我市各新闻媒体在宣传城市长效管理机制的同时，加强舆论监督，对各相关部门落实长效管理及各项措施的落实的情况进行全面客观的报道。

除了舆论监督外，市民可以拨打*服务热线，举报、投诉和求助有关城市长效管理的问题。市城管办真诚地希望广大市民对我市的长效管理进行监督，提出宝贵的意见和建议。

亮点五：考评对象科学归类，综合考评奖惩分明。

篇10

为巩固文明城市创建成果，进一步提高城市现代化管理水平，根据市政府《关于加强城市长效综合管理的意见》要求，结合河西新城建设发展的实际，现就加强城市长效综合管理提出如下意见：

一、总体目标和基本原则

城市长效综合管理总体目标：牢固树立“模块管理、监管分离、责任明确、重心下移、精细快捷、督查问责”理念，以创新大城管体制机制、完善数字城管体系为核心，以加强属地化管理、督查考核和奖惩问责为切入点和重点，提高管理效能，破解管理难题，实现城市长效管理水平再提升，把建设成为卫生整洁、秩序井然、生态环境优美、适宜投资居住的新城区。

基本原则：

（一）属地管理，重心下移。强化街道的社会管理和公共服务职能，突出街道在城市管理中的主体地位，充分发挥街道、社区（村）在城市管理中的基础性、关键性作用，明确街道行政主要领导为辖区城市管理第一责任人。倡导街道副处级领导干部兼任社区党委书记，整合社区（村）各部门、市民群众力量齐抓共管，努力形成全民参与城管的格局。

（二）明确职责，严格标准。构建区、街道、社区三级城市管理责任体系，合理划分条块在城市管理中的职责。各街道、有关部门按照职责分工和有关管理标准，科学划分管理责任区域，明确责任事项，落实管理责任单位和责任人，加强管理，强化整改，抓好落实，使管理规范有序。

（三）长效管理，效能优先。巩固已有管理经验方法，创新长效管理举措，完善模块化管理运行机制，提高城市常态管理水平，切实解决管理难点和薄弱环节。

（四）量化考评，奖惩激励。把科学考评作为长效综合管理的重要保障，明确区级考评及责任追究的主体，建立严格的考评问责机制，实行绩效、绩誉、绩位挂钩，根据考评结果严格奖惩。

二、管理职责

（一）环境卫生管理

环卫所负责保洁所有列入市建委定额道路及河西中标道路，负责果壳箱、垃圾桶等垃圾收集设施齐全、卫生整洁，生活垃圾中转站、公共厕所等环卫设施完好、管理规范。城区街道负责保洁所有未列入市建委定额的道路，涉农街道负责本辖区保洁工作。未移交道路由建设单位负责保洁。区市容局负责环境卫生工作督促检查。街道按照属地管理原则，负责本辖区内环境卫生的日常检查、督促、整改。非街道主体负责保洁的区域，街道对发现的问题负有监督、协助整改、宣传等责任。

（二）市容市貌管理

区市容局、行政执法大队负责全区的市容市貌日常检查、督促和执法等管理工作。区建设局负责公交站台、路灯杆、公共电话亭、配电箱、路名指示牌，区文化局负责报刊亭，交警四大队负责交通标志、交通护栏等公共设施完好无破损、干净整洁，以及积极协调上级相关部门落实整改。各街道按照属地管理原则，负责辖区内市容环卫责任区制度落实，对辖区市容市貌进行管理，对问题进行整改，辖区内无违章占道、无新建违法建筑，临时疏导摊点符合管理要求。非街道负责的市容市貌问题，街道负有监督、协助整改、宣传等责任。

（三）市政设施管理

区建设局负责城市主次干道、街巷路面平整完好，制止违章挖掘和占用城市道路，排水、排污管道保持畅通，无垃圾堵塞、漫溢和窨井盖损坏丢失现象；路灯、栏杆完好无损坏。区市容局、公安分局、各街道配合实施。

（四）农贸市场管理

区工商分局牵头负责市场的规范管理，协调有关部门共同做好市场内外环境卫生整洁，环卫设施齐全，给排水设施完善；市场设置的外门面无溢摊现象；市场周边各类车辆停放整齐有序。区卫生局、商务局、市容局、交警四大队、各街道等单位配合实施。

（五）建设工地管理

区建设局负责在建、待建市政公用工地的管理；区房产局、拆迁办等拆迁实施单位负责拆迁工地的管理；工地管理符合《建筑工地现场环境与卫生标准》。区市容局、各街道负责工地驶出车辆车身车轮不带泥，建筑垃圾密闭运输，无抛洒滴漏、偷倒乱倒现象，督促工地出入口地面硬化、设置车辆冲洗设施，施工场地应当封闭，周边必须设置围挡。区环保局负责工地扬尘、噪音控制、污水污染周边环境。交警四大队配合实施。

（六）餐饮及“五小”行业卫生管理

区卫生局负责经营单位持有卫生许可证，卫生管理制度健全，从业人员操作规范，卫生指标达到国家有关标准要求。区工商分局、文化局、环保局和各街道配合实施。

（七）居民区综合管理

实行物业管理的居民小区和单位自管房分别由物业公司及产权单位负责公共秩序、绿化、保洁、控违等管理，区房产局对物业公司给予行业指导，与街道共同实施监督检查，并协调相关职能部门加强管理。

未实行物业管理的老旧居民小区由街道负责管理，政府给予适当补助，区房产局实施考核。街道应组建物业管理办公室和物业服务中心实施社区管理，严格落实“四保一控”，即：保卫生、保安全、保公共设施维修、保绿化、控违建。区房产局、市容局、建设局、公安分局等相关部门配合街道共同做好小区的各项管理工作。

（八）园林绿化管理

区建设局负责公共广场、绿地整洁，草坪、绿篱、绿化带等及时修剪、补植。区市容局、各街道负责对乱砍滥伐、乱占城市绿地等破坏绿化行为予以制止并通知绿化所。

（九）河道水面管理

区建设局负责市政管养河道管理，做到水面清洁、岸坡整洁。区农办、各街道负责辖区内非市政管养河道的管理。按照属地管理原则，对非街道负责管理的河道，街道对发现的问题，负有监督、协助整改、宣传等责任。

（十）环境保护管理

区环保局负责噪音声源控制、固体废弃物收贮、工业危险废弃物及医疗废弃物的处置、饭店的油烟排放管道等符合相关要求。区公安分局、交警四大队、卫生局、各街道配合实施。

（十一）城市交通管理

交警四大队负责机动车辆、非机动车辆按指定地点有序停放；各类交通设施整洁完好；各类停车场管理主体明确，环境卫生整洁；制止行人、车辆闯红灯；各街道配合实施。

（十二）除“四害”工作管理

区爱卫办负责健全除“四害”工作网络，开展密度监测，定期组织除“四害”活动，落实综合防治措施，提高公共环境除“四害”工作效率和质量，用药符合国家有关规定。区卫生局、工商分局、市容局、各街道共同组织实施。

三、组织领导

（一）建立两级领导机构。成立区城市管理委员会，主要负责制定全区城市管理发展计划，决定全区城市管理重大事项，督促各成员单位落实管理职责，解决涉及城市管理的重大问题等。区城市管理委员会下设管理办公室，管理办公室下设管理组（以下统称：城市管理组）和考评组（以下统称：城市考评组）。城市管理组设在区市容局，具体负责会办、交办、督办城市管理中的各类问题；城市考评组设在区信息中心，负责日常检查、考核、评比等工作。各街道要成立与区城市管理委员会对应的街道城市管理委员会，区相关职能部门必须明确一名分管领导参加，统筹安排、协调和组织开展本辖区的城市管理工作，对辖区模块城市管理工作进行考评、问责。

（二）建立例会制度。区城市管理委员会每月定期召开一次会议，对上月全区城市管理工作进行总结，研究解决重点、难点问题，进行督促检查。各街道应建立与部门的联席会议制度，定期召开会议，通报城市管理工作情况，并积极协调解决本地区的管理难点问题，促进城市管理水平的稳步提升。

四、工作要求

（一）统一指挥，加强配合。建立两级统一指挥协调管理机制。对涉及多个部门或街道但长期管理不落实的难点问题，由区城市管理委员会管理办公室（以下简称：区城市管理办公室）明确一个单位主管，必要时牵头协调成员单位，组织综合执法，相关职能部门和街道要紧密配合。对涉及多个部门或街道但管理不落实的一般性问题，由街道城市管理委员会明确一个单位主管，必要时牵头协调成员单位，组织综合执法，相关职能部门的协调、配合程度作为考评和问责的重要依据。

（二）模块管理，精细快捷。要充分发挥模块信息员的作用，及时对城管问题信息进行采集发送，同时对问题信息的整改情况进行复核反馈。各街道（社区）要充分发挥模块化管理指挥室和模块化管理小组的作用，由一名街道领导负责一个模块（社区），整合城管干部、行政执法队员、市容协管员、保洁员等，实行“定人、定岗、定责”，做到及时发现问题、解决问题。同时按区模块化管理指挥中心指令，在规定的时间里，按要求将问题菜单整改到位。

各街道、区行政执法大队、环卫所要坚持“班车式”巡查、“错时”管理、环卫夜间保洁制度等成功做法，做到增加管理频率、扫除管理时段盲点、夜间道路干净整洁；充分发挥驻区机关、团体、学校、部队、医院等单位、企业、个体户的作用，全面落实市容环卫责任区制度；各相关职能部门要切实履行职责；要借鉴我区在创建文明城市中形成的行之有效的做法，扎实推进长效管理。

五、保障措施

（一）严格职责，建立问责体系。区城市管理委员会考评组负责对区城市管理组、区管部门以及街道开展长效管理工作情况进行检查考评，考评得分情况每月汇总排序，各项考评结果定期公布。区信息中心研究制定随机考评、每月考评、年终考评实施办法，报区城市管理委员会研究决定实施。（区考核、问责办法另行发文）

（二）强化激励，建立保证金制度。为调动各单位争先创优的积极性，区建立城市管理单位和个人保证金制度。南湖、滨湖、兴隆、南苑街道每年分别缴纳20万元单位保证金，沙洲、双闸、江心洲街道每年分别缴纳10万元单位保证金。各街道书记、主任、分管主任各缴纳5000元个人保证金。区政府每年按优秀、达标、不达标三个等次进行奖惩。凡被评为年度优秀等次的街道，在返还单位保证金基础上给予等额奖励。凡被评为年度达标等次的街道，在返还单位保证金基础上给予0.5倍奖励。对达标和优秀街道给予的单位保证金奖励，由街道自行安排。凡被评为年度不达标等次的街道，扣除单位和个人保证金额。同时，年度被市政府评为城市管理优胜街道的单位，区政府一次性奖励3万元。对区有关部门也将根据年度管理目标完成情况，给予适当奖励。区市容局局长、书记各缴纳5000元个人保证金，考核奖惩办法参照市考核办法执行。