不同文化的差异范文
时间：2023-10-25 17:35:23
导语：如何才能写好一篇不同文化的差异，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
关键词：多元文化；文化差异；中西方；护理差异
文化是一定历史、地域、经济、社会和政治的综合反映。不同民族、不同文化背景产生不同的行为规范，导致不同的社会现象和学科。护理学是一门边缘、交叉的学科，是以社会科学、自然科学等多领域的知识为理论基础的综合性应用学科。随着社会发展，护理学已逐步形成以人为中心，研究自然、社会、文化教育和心理等多种因素对人的健康的影响，从而逐步进行整体护理的学科[1]。由于中西方文化背景的差异，中西方护理所存在的差异是非常鲜明的，现探讨比较如下。
1护理教育的异同
1.1培养目标护理教育培养的目标包括护理理念和护理能力等方面。西方多注重学生个体身心的全面发展，注重学生的实践、持续发展和合作等综合性能力及应对未来能力的培养，特别重视学生人格的健全及职业价值观念，以人本主义思想促进学生的成长成才，使学生具有一颗善良的心，秉承人本关怀对待每1例患者；中国的护理教育则注重从社会需要出发，以教育及培养为主，注重培养基础知识扎实、知识面广，具有分析、判断和解决问题的能力，能独立完成临床护理或相关工作的复合型人才。
1.2教育理念西方国家护理教育的中心理念是关爱，注重以科学认识论为基础，课堂教学形式十分灵活，充分体现以学生为主体的教育理念；中国的护理教育仍然停留在以传授知识为主的教育理念，仍以教师讲学生听的传统教学形式。明显可见的是，西方多以学科为中心、以能力为基础的课程及综合课程，其课程设置出现短程化、小型化的趋势，学生的主动性、参与性、积极性、创造性很容易调动起来；中国主要采用以学科为中心的传统式课程，多数院校所开设的专业及课程中，自然科学及技术偏多，人文学科偏少，缺乏从整体的角度考虑人才的培养，大学生主动参与学习、积极探索未知，敢于理论实践创新的精神不足[2]。
2护士职业态度的异同
2.1中国护士职业态度在中国，护士由于其临床护理工作任务重、责任大，加之工资和福利待遇普遍较低，护理工作得不到应有的尊重肯定和理解支持，倒班方式有损于健康、影响家庭生活等，而且护理工作要求精细化、严谨化、科学化和善于观察、分析、判断与解决，这就要求护士在工作中必须投入更多的体力和精力，这些现存和潜在的因素都会直接影响到护士的身心健康，产生职业倦怠，因职业态度的缘故常常觉得很压抑，不能轻松应付工作上的冲突，不能正视自我职业价值，常有辞职不干的想法[3]。
2.2西方护士职业态度Breimaier等[4]研究表明，西方护士的职业态度倾向于较高水平，护士对护理工作有较高的认可度。护理专业学生（包括毕业生和刚进入工作岗位的新护士）的调查显示，10个毕业生中有9个相信他们毕业后的工作应该是非常轻松或者是有些轻松，大学毕业生都是怀着同样的理想加入护理行业的，这将成为他们一生的职业，他们的理想就是帮助别人；调查结果同样显示，临床实践后大部分学生还是同样积极，仍然保持乐观的态度，对职业前景的展望非常乐观。
3护理现实应用的异同
3.1伦理道德医学护理伦理道德研究在许多问题上所体现的纷争，很大部分都可以由文化差异来解释。中西文化差异的核心是价值观的差异，中国传统文化强调家庭主义、强调和谐共同的责任；而西方的生命伦理学建立在个人主义原则之上，强调个人权利。如在医疗护理决策方面，在中国的文化传统中，个人与其家庭密不可分，多主张由家庭或者单位决定，而西方国家多认为应该由个人决定，即生命的支配权在于本人；又如，在对待身患绝症的患者知情权上，在我国一般不将病情告知患者，而是告知其家属、单位[5]，而大部分西方国家则主张告知身患绝症的患者实情。
3.2护理管理中国的传统文化重视主体意识，以重视并善于处理人际关系为其特点，在护理管理方面主要表现为：重均同、轻个性的偏向，主张以情感人、以理服人的管理理念，在管理中会出现不同职称、年资、学历的护士承担相同的工作或同等责任等现象，形成较好的人际关系和团队协作精神。西方文化崇尚个人主义价值观，讲究科学、民主，鼓励个人积极进取、勇于竞争，在管理方面则主要表现为：护理人员管理的弹性化和护理工作安排的层次化，不同职称、级别的护士有不同的工作定位和责任。
4护理科研中的思维差异
人类思维方式可以分为逻辑思维(理性思维)和直觉思维(非理性思维或顿悟)两种基本类型，中国传统文化重直觉思维，而西方文化则尚逻辑思维。中国人偏好形象思维，重直观内省、轻实测论证，重直觉领悟、轻理论分析；而西方人注重科学、理性，重视分析、实证，因而往往借助抽象思维或逻辑思维进行判断、推理[6]。由此，护理科研（论文）的设计上，中国人习惯于先交待研究背景、说明问题的原因，或提出论据再作结论说明自己的观点；而西方人一般则开门见山地摆出观点看法、点明主题，再依次交待研究背景、条件、原因、论据或分析。体现在护理研究中：国内的护理科研以把握整体性、方向性的研究为主，学术文章范围大，而缺乏前瞻性；西方则更注重细节，科研立足于实践、以实用为基础，多是针对一些具体问题的解决方法。
5讨论
通过上述中西护理差异比较，可知在不同文化背景下中西护理有较大的差别，但它们之间并非是水火不相容、不可磨合的，两者各具特色，各有其长短，可取长补短。因此，我国的现代护理事业，在护理教育方面，要学习西方国家先进的教育理念，改善课程设置，优化教学方法，注重对学生具体能力和人文素养的培养；在临床护理方面，在发扬优势的前提下，应完善评价体系，加强职业道德建设，提高护理服务质量；在护理科研上，要转变思维，及时了解国外护理学科发展的最新动态，向纵深化、前瞻性发展；在护理管理方面，要敢于突破已有的经验，引进新的管理理念和方法，健全管理模式，博采众长，补己之短。
参考文献：
[1]李小妹.护理学导论[M]．第二版.北京：人民卫生出版社,2007：137.
[2]张凤，耿桂灵.跨文化护理理论在当代护理教育中的应用[J].医学与哲学，2013，34（5）：85-86.
[3]张浩，郭燕.护士职业态度及其影响因素的研究现状[J].护理杂志，2012，29(9):38-40.
[4]Breimaier Helga E，Halfens Ruud J G，Lohrmann Christa．Nurses' wishes，knowledge，attitudes and perceived barriers on implementing research findings into practice among graduate nurses in Austria[J]．Journal of clinical nursing，2011，20(11-12)：1744-1756．
篇2
1.思维立足他方与己方的差异。
中国人善于换位思考，习惯站在对方的角度考虑问题，注重对方的感受。出于礼貌，或者想跟人套近乎，中国人总是愿意说些关心人的话，如“你一定累了，好好休息一下吧（Youmustbetired.Haveagoodres）t”。然而，这却可能让西方人误解为你对其身体状况表示担忧。西方人很喜欢别人夸自己年轻、强壮，如果质疑其健康状况，他们是会很介意的。西方人思维一般都是立足自身，直接谈自己的意愿或感受。好多英语国家的服务员招呼顾客时，经常用“CanIhelpyou?（我能为你做点什么？）”，这是一个很好的体现。
2.思维方向顺序与逆序的差异。
中国人偏重顺序思维，汉语对与时间和空间有关的各因素排列，一般都是由大到小、由整体到个体，句子以时间和事理为线索，按照实际的“时序”及“事序”来安排。而西方人习惯逆序思维，英语句子虽然也可遵循时间先后顺序，但不总是如此。它可以打破时间先后顺序来安排，有着丰富的形态变化，句子呈句尾开放式。
3.思维表达婉转与直接的差异。
中国人习惯于形象思维，西方人习惯于逻辑思维。在语言上，中国人在说明问题时会运用比喻、暗示的方法，让人们产生联想，以达到某种寓意。而英语正相反，它比较直接，直奔主题，然后加上修饰成分，定语一般放在中心词的后面，状语一般放在动词之后，尽管偶尔也可以状语前置。
二、中西文化差异对日常用语的影响
1.在称呼方面
中国人比较注重礼节，会根据对方的身份、与自己的亲疏关系以及不同场合，使用不同的称谓，以示敬意。但是在西方，不管是在正式还是非正式场合，都喜欢用名字称呼别人。
2.在致谢方面
篇3
关键词：国际商务谈判 文化差异
一、引言
随着世界经济全球化以及中国加入世界贸易组织，国际商务谈判逐渐成为中国商业活动中不可或缺的一个组成部分，在进出口贸易及国际合作中起着举足轻重的作用。因此除了了解国际商务谈判的一些必要的技巧和注意事项以外，文化差异也成为商业合作取得成功所必须考虑的因素。因此在国际商务谈判中，必须从以下几个方面加以全盘考虑。
1.谈判前要了解可能出现的文化差异。谈判准备工作包括：谈判背景;对人和形势的评估谈判过程中需要核实的事实;议事日程;最佳备选方案和让步策略。其中谈判背景又包含:谈判地点;场地布置;谈判单位；参谈人数;听众;交流渠道和谈判时限。所有这些准备必须考虑到可能的文化差异。例如，场地布置方面的文化差异对合作可能会有微妙的影响。在等级观念较重的文化中，如果房间安排不当、较随便，可能会引起对方的不安甚至恼怒。
2.谈判方式也因文化而异。美国文化倾向于众人一起来“敲定一个协议”;而日本文化喜欢先与每个人单独谈，如果每个人都同意的话，再安排范围更广的会谈；俄罗斯人喜欢累计的方法，和一方先谈，达成一项协议，然后前面的两方再邀请第三方，如此进行下去。
谈判时限的控制也很重要。不同文化具有不同的时间观念。如北美文化的时间观念很强，对美国人来说时间就是金钱。而中东和拉丁美洲文化的时间观念则较弱，在他们看来，时间应当是被享用的。因此，在国际商务谈判中，对时间观差异应有所准备。
3.谈判过程中理智控制谈判进程和选择谈判策略。国际商务谈判过程一般包含四个阶段:一是寒暄，谈一些与工作不相干的话题;二是交流与工作相关的信息;三是进行说服;四是作出让步并最终达成协议。进入正式商务谈判之前，人们一般都对商务谈判的进程有一种预期。这种预期往往影响着谈判进展的控制和谈判策略的选择。由于来自不同文化的谈判者在语言及非语言行为、价值观和思维决策方面存在差异性，使得他们所持有的预期也不尽相同，而不同的预期又会引起这些谈判者在谈判各阶段所花费的时间和精力上的差异。
二、国际商务谈判过程中所必须注意的文化差异
1.寒暄。这里的寒暄意旨为建立关系或者彼此相识而进行的与谈判“正事”无关的所有活动，目的是借此了解客户的背景和兴趣，从而为选择适当的后续沟通方式提供重要线索。就美、日文化差异而言，美国文化强调“把人和事区分开来”，感兴趣的主要为实质性问题。因此，美国商人花在与工作不相干的交谈或了解外国对手上的时间很少，而与工作相关的信息交流则来得很快。美国人在谈判桌上会讨论一些与生意无关的话题，如天气、家庭、体育、政治等，但他们这样做更多地是出于友好或礼貌而已，通常在五、六分钟以后就会进入下一阶段。相反在看重相互关系的日本文化中，却常常在这一阶段投入大量的时间和费用，着力于先建立舒适的私人关系，然后再谈业务。
2.交流工作信息。国际商务谈判中的信息交流往往呈现种种不完全性特征。
(1)语言差异和行为差异所引起的信息理解错误。一般人只能理解相同文化背景的讲话者讲话内容的80%～90％——这一事实意味着有10%～20％的信息被误解或听错了。可以想象，当一个人讲第二语言时，误解或听错的百分比将会急剧上升。而且当第二语言能力有限时，甚至整个会话可能全部被误解。行为方面的文化差异往往较为隐蔽，难以被意识到。当外国谈判者发出不同的非语言信号时，具有不同文化背景的谈判对手极易误解这些信号，而且还意识不到所发生的错误。
(2)非语言交流技巧差异所产生的信息不对称。有时为了从谈判对手那里搜集信息，会采用“单向型”谈判策略——让外国对手提供信息。由于不同文化间客观存在着交流技巧差异，如沉默时段、插话次数和凝视时间差异。特别是当这种差异较为明显时，信息不对称就自然产生了。例如，日本式的交流技巧中凝视和插话出现的频率较低，但沉默时段较长;而法国谈判者似乎不甘寂寞，往往会在对方沉默时填补这些沉默时段。
(3)价值观差异所引起的信息反馈速度及内容不对称。一方面，不同文化具有不同的时间利用方式:单一时间利用方式或多种时间利用方式。单一时间利用方式强调“专时专用”和“速度”，北美人、瑞士人和德国人具有此特点。而多种时间利用方式强调“一时多用”，如中东和拉丁美洲文化则具有此特点。在多种时间利用方式下，人们有宽松的时刻表，淡薄的准时和迟到概念和意料之中的信息反馈的延期。另一方面，不同文化具有不同类型的买方和卖方关系：垂直型和水平型。垂直型买方和卖方关系注重含蓄和面子，而水平型买方和卖方关系依赖于买方的信誉，注重直率和讲心里话。例如，报盘中的价格 因文化而异，美国商人希望事情迅速地完结，所以他们的初次报盘往往与他们的实际要价比较接近。但是，在巴西文化中，巴西商人希望谈判时间相对长一些，他们的初次报盘往往会过分大胆。
3.说服就是处理“反对意见”，去改变他人的主意。说服是谈判的要害所在。但是，人们对说服的认识、说服方式的选用往往因文化而异。在注重垂直型地位关系的文化中，人们往往趋向于将较多的时间和精力花在寒暄以及与工作相关的信息交流上，说服阶段要“争论”的内容就很少。即便进行说服，出于保全面子的心理，往往会选择含蓄或幕后的方式，而且说服的方式和结果还与地位关系有关。
相反，在注重水平型地位关系的文化中，人们信奉坦率、竞争和平等价值观，认为说服是最重要的，谈判的目的就是迅速地暴露不同意见以便加以处理。例如，美国商人喜欢在谈判桌上摊牌，急于从信息交流阶段进入到说服阶段。
4.让步和达成协议。基于客观存在的思维差异，不同文化的谈判者呈现出决策上的差异，形成顺序决策方法和通盘决策方法间的冲突。当面临一项复杂的谈判任务时，采用顺序决策方法的西方文化特别是英美人常常将大任务分解为一系列的小任务。将价格、交货、担保和服务合同等问题分次解决，每次解决一个问题，从头至尾都有让步和承诺，最后的协议就是一连串小协议的总和。然而采用通盘决策方法的东方文化则要在谈判的最后，才会在所有的问题上做出让步和承诺，达成一揽子协议。
篇4
[关键词] 文化差异 跨文化沟通
跨文化沟通是发生在不同文化背景下的人们之间的沟通。随着经济全球化进程的加速，跨国、跨文化的交往活动日益频繁，大量跨国公司的出现使得劳动力的文化背景多元化趋势日益明显，企业管理者迫切需要解决在跨文化条件下由于文化差异所产生的各种矛盾和冲突，从而有效地实现跨文化沟通。
一、文化差异对跨文化沟通的影响机制
进行跨文化沟通时，根据对对方文化的了解程度，可能出现三种情况:完全陌生；有一定了解，但过于简化或不准确;比较全面的理解。在这三种情况下,文化差异可能影响沟通的方式是不同的，分别表现为文化迁移、文化定势和逆文化迁移。
1.文化迁移
文化迁移,指跨文化沟通中,人们下意识地用本民族的文化标准和价值观念来指导自己的言行和思想,并以此为标准来评判他人的言行和思想。发生文化迁移的主要原因在于对文化差异的不了解，在这种情况下,文化迁移是一种无意识的行为;文化迁移也可能是有意识的，这主要是由于文化中心主义。了解不同文化、价值观念取向的差异是消除文化迁移的必要前提。
2.文化定势
定势也称作定型，指的是人们对另一群体成员所持有的简单化看法。文化定势可能是由于过度泛化而导致，即断言群体中的每一成员都具有整个群体的文化特征。也可能是由于忽视文化具有动态性和变迁性而引起。由于人信息处理能力的有限，为了帮助不同文化的人们相互了解,就必须概括文化差异,建立某种文化定型，从这个意义上说，一定程度的文化定势也是不可避免的;然而这些定型对于差异的“过分概括”或“标签化”又可能人为地制造屏障,妨碍文化间的交流和理解。
3.逆文化迁移
文化差异从沟通的角度来讲，也就是对符号编码或解码规则的不一致。静态地来看，在一次具体的沟通过程中：如果双方对对方的文化都一无所知，显然会出现以己度人的情况，“误把他乡做故乡”，发生文化迁移，但是如果双方都对对方的文化很了解，并在假定对方编码或解码方式不变的前提下，去适应对方，编码和解码规则不一致问题只是换了一种方式存在。这与文化迁移很相似，但是却以反向的形式出现，因此称之为逆文化迁移。
在实际的管理沟通中，上面几种问题常常会同时出现。比如，在具体实施跨文化管理之前，管理人员通常会接受相应的异文化培训。经过这种文化培训,他们对异文化有了一定程度的了解。在头脑中建立起一种在培训基础上形成的他们所认为的该文化,即期待文化。由于这种了解通常是比较简括的，因而在沟通中就可能出现文化定势；同样这种了解也不可能是面面俱到的，因而在差异意识的空白处，管理人员还是会有意无意地受到原文化的影响，产生文化迁移；随着管理人员与员工互相了解的深入，出于真诚沟通的愿望，他们很可能会互相体恤，但是如果不能就彼此的参与结构达成一致，那么就可能出现逆文化迁移的状况。
二、克服跨文化沟通障碍的有效方法
1.端正态度,认真对待文化差异
不同国家和民族之间或同一国家的不同地区间存在一定的文化差异,这是一个客观事实,因此相关的企业管理者就必须端正态度,要以积极的心态来寻求发展。积极心态在于保持自己文化的特色和优势,但又不侵犯对方文化。只有这样,才能促进企业内部上下级的沟通与协作,减少由于文化冲突而带来的组织关系的失谐。发生跨文化误解时,一定要静下心来慢慢想想自己和对方的文化差别,这样,才能防止错误或急躁的举动;同时还能因此抛却自身的无力感,重新树立成功的信心。
2.进行跨文化培训
人与文化的关系就如同鱼和水的关系一样:鱼总是在水里生活,但是常常意识不到水的存在。同样,文化是隐含的,大多数人并没有确切地意识到他们的民族文化是如何塑造他们的。因此,企业跨国经营,要减少跨文化带来的矛盾和冲突,除了采用和当地人进行交流的方式外,还要尽量去了解当地人的思维方式和行事习惯。企业应该通过有效的培训,在这些方面对管理层和内部员工进行培养和训练,通过文化认识、文化敏感性训练、语言学习、跨文化沟通及处理跨文化冲突的技巧、地区环境模拟等方面的培训,促进不同文化背景的员工对公司经营理念及习惯做法的理解。
3.完善组织架构的设计
为有利于企业进行有效的跨文化沟通,可以在企业组织机构里专门增设跨文化管理中心,设置专人专门负责不同文化背景人员、群体或组织之间的沟通和协调,消除来自不同国籍、不同文化背景的员工在观念、心理和行为方式等方面的差异和偏见;加强文化的整合管理工作,促进员工的相互信任和理解,在企业中营造一种和谐的氛围,促进不同文化的相互融合。
4.解决多元化团队本国化问题
有些企业认为把不同文化背景的人放在一起，他们就会自然而然地相互学习。其实不然，多项研究表明，跨文化团队里，在有压力的情况下，队员会更趋于本国化，如中国队员会变成更加中国人，美国人更加美国人，管理不好，团队的绩效会变得一塌糊涂。建立高效跨国团队是个很有挑战性的任务，根据跨文化团队建设的经验,一些具体的作法可以参考:在任务前，让跨文化团队一起来做准备工作;设立共同的目标和远景;每个队员对任务都应有参与感并对结果有共同责任;对任务的组织结构和每人的角色都要很清晰和清楚。
应该注意的是，单独了解各种文化差异，并不会对跨文化沟通产生帮助。只有在了解不同文化差异背景的前提下，一方面在实际过程中不断加深对文化差异的了解;另一方面,在沟通过程中保持问题意识，综合运用各种沟通技巧，不断地化解差异,才会不断推动跨文化沟通的顺利进行。
参考文献:
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然而，有专家发现：在教育管理研究中，文化因素不仅是必要因素，更是关键因素，但许多教育管理研究都忽略了文化的因素，并且根本不考虑宏观社会。他们还指出，当前很有必要进行学校跨文化管理的协同和融合研究，深入关注在国际化办学理念下将不同文化的优秀特质整合到我们的教学、科研和服务的过程中，不同文化背景的群体在互动中出现矛盾和冲突时，应如何以积极的姿态，从文化整合与文化差异的角度去解决问题；并在理解和包容差异文化的基础上，进行文化创新，优化学校管理模式和学校文化。
什么是跨文化管理
跨文化管理学是时展的产物，全球化经济的到来使得来自不同文化的人们在一起工作和进行各种商务活动。有人给出了这样的定义：跨文化管理就是当企业进行跨国经营时对企业中来自不同文化背景的人员进行管理。
美国人类学家爱德华•霍尔被人们称为系统地研究跨文化传播活动的第一人，他在其《无声的语言》《潜在的维度》《超越文化》和《理解文化差异》等一系列著作中，为跨文化冲突的解决做出了杰出的贡献。他将文化定义为“人类行动中尚未勘测过的巨大区域，它存在于人们知觉认识的范围之外”，他还认为文化受潜在规则的约束，文化中既包括言语，也包括行动。通过研究证实了，文化会影响到每一件事情，尤其是任务和关系两者之间的相对重要性。
据相关资料显示，国内管理学界一致认为，“跨文化管理”是20世纪末在欧美等西方国家为了迎合国际商务活动的需要而兴起的一门新兴学科，主要研究和比较不同国家和文化中的组织行为，探讨如何提高管理者在不同文化里提升管理绩效的方法。而，所谓之“跨文化”，即具有两种不同文化背景的群体之间的交互作用。
众所周知，“跨文化管理”又被称为“比较管理”，是研究不同文化背景下管理的理论与方法。在跨国经营中，对不同种族、不同文化类型、不同发展阶段的的子公司所在国的文化采取包容的管理方法，并由此创造公司独特文化的管理过程。
由此可见，“跨文化管理”起初仅仅是指“跨文化企业管理”，即与企业有关的不同文化群体在交互作用过程中出现矛盾和冲突时，在企业管理的各个职能、方面中加入对应文化整合措施，有效地解决这种矛盾和冲突，从而高效地实现管理。
企业跨文化管理的实践启示
教育国际化的过程中，跨文化管理使得管理者在学校文化建设进程中必须面对国际间的文化差异。如果，无视这一客观存在，势必会给学校管理和发展带来困难，甚至于最终导致失败。
目前，国内有关学校跨文化管理的策略研究并不多；因此，以下罗列几点企业跨文化管理的策略，以供学校管理者们参考：
多元文化相容策略：实施这个策略的前提是允许多元文化并存，根据不同文化相容的程度又可以细分为以下两个不同层次：
(1)文化的平行相容策略。这是文化相容的最高形式, 习惯上称之为“文化互补”。不同的文化之间虽然存在着巨大的差异, 但却并不一定互相排斥，反而互为补充，二者同时运行于管理操作中，这样可以充分发挥跨文化的优势。美国麦当劳和肯德基公司在中国经营的巨大成功可谓是运用跨文化优势，实现跨文化管理成功的典范。
(2)文化的和平相容策略。一个企业存在着两种或几种巨大的文化差异，而文化的巨大不同也很容易在日常运作管理中产生“文化磨擦”，但是管理者在经营活动中却刻意模糊这种文化差异，隐去两者文化中最容易导致冲突的主体文化，保存两者文化中比较平淡和微不足道的部分。
共同价值观管理：有企业管理研究者指出，在有两种或以上的文化在企业并存的情况下，管理者要注意对对方的文化尊重和理解，以平等的态度交流。在此基础上，找到两种文化的结合点，发挥两种文化的优势，在企业内部逐步建立起统一的价值观。美国管理学家彼得斯和沃特曼指出：“我们观察的所有优秀公司都很清楚它们主张什么，并认真地建立和形成了公司的价值标准。事实上，如果一个公司缺乏明确的价值观，有可能很难获得成功。”
强化跨文化培训：跨文化培训是防止和消除文化冲突的有效途径。在可能的情况下，选择那些在多文化环境中有经历和经验的人及懂得对方语言的人作为公司的培训人员。跨文化培训是解决文化差异，搞好跨文化管理最基本最有效的手段。
学校文化建设跨文化管理策略
有数据显示，世界最大的500家跨国公司已有400多家在中国投资或设厂；与此同时，一个不容忽视的事实是：进入中国的跨国公司，多数都由于跨文化的差异而导致企业管理遭遇困境。
统计数据进一步表明，在中国建立的中外合资企业中，15%左右的企业预定寿命提前终止，其中由于文化差异造成的企业不稳定因素是主导原因。那么对于一所国际化学校而言，又该如何实施“跨文化管理”呢？
由表及里，坚决扫清跨文化管理障碍
美国学者曼姆在分析合资企业文化差异案例时曾指出：中美双方发现文化差异比任何一方在合资企业开办之前预想的都大。事实的确如此，多数合资企业在文化建构上都曾在着相当大的差异性，以下将借鉴企业跨文化管理经验，总结几点主要措施，供学校管理者们在推进国际化进程中参考：
1.表层和谐是底线――解决物质文化差异：物质作为一种实物形态，在国际化的校园中为中外的师生双方所共有，是一所国际化学校赖以生存、不可缺少的基础。建设合乎学校自身文化特色的学校物质外壳是国际化学校构建学校文化的重要外在因素。
2.内层统一是关键――解决行为文化差异：国际化学校的组织机构设置、管理模式，以及相关规章制度的制定，都应考虑到多元文化个体的存在。既要符合中国文化的特质，更应考虑到国际文化的融合。
3.深层融合是核心――解决精神文化差异：学校精神是学校经过实践创造的文化财富，是国际化学校赖以生存的精神支柱，是学校内部凝聚力和向心力的有机结合体。国际化学校的管理者应致力于学校成员共同价值观的塑造，共同价值观的塑造可以减缓文化冲突，提炼出比较符合学校实际情况的学校精神，从而使合作办学的双方能齐心协力、统一行动。
由此可见，国际化学校要获得健康发展，合作办学的双方就必须重视彼此间的文化差异，并采取切实可行的措施解决好文化差异问题。
同时我们还要提醒国际化学校的管理者们，实践表明国际化学校表面、浅层次的文化融合比较容易，但深层次的文化融合则相对困难，这需要管理成员间长期的努力。因此，在推进跨文化管理时更要注重决策目标、共同价值观等深层次文化因素的沟通与融合。
团队塑造，全面提升跨文化管理能力
曾经有媒体对跨国经营管理者的困境做过生动的描述：“全世界的驻外经理都不约而同地发现他们处于一个两难境地，夹在总公司和当地办事处之间不知所从。”
是的，对于这些跨国经营管理者而言，母国文化与当地文化的博弈会一直伴随在他们管理工作的抉择中。该媒体还指出，有些企业的跨国经营管理做得很好，有的则不然，这其中的差距就主要体现在企业“跨文化管理能力”方面。
所谓企业跨文化管理的能力，其实就是指管理者在不同的文化里，有效地协同不同文化对组织行为的影响能力，有效地与来自不同国家和文化背景的人沟通的能力。那么，我想这就是我们欠缺的，尤其是对于教育国际化刚刚起步不久的学校管理者们。
有专家认为，要想提升跨文化管理能力，沟通首先就显得尤其重要。从某种角度上来说，在同一文化里，沟通就是管理和领导过程中最重要的环节，当团队中有不同文化的成员时，这种沟通过程就变得尤其复杂，各种偏见、态度、知识、习惯等都有可能成为有效沟通的“噪音”。要消除这样的“噪音”，我们要学会培养接受和尊重不同文化的意识；多了解自己文化和其他文化的差异，迅速提高文化沟通的有效性；在行为上不断训练自己和不同文化背景的人交往，提高我们的倾听能力。
著名跨文化管理专家黄伟杰先生认为，处理视野差异是建设跨文化团队的关键。而建设相对和谐、高效、国际、跨文化管理团队，是西方一些跨国公司实现国际战略的主要手段。对于中国这些已经“走出去”的学校来说，要成为真正的国际化学校，最重要的还是要解决因文化冲突而对学校管理造成的掣肘，组建跨文化的管理团队，并尽快完成适合学校国际化发展的，具备自身特色的，超越民族、国家特性的学校文化。
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关键词 英语教学；不同文化；渗透与培养
在知识爆炸，科技与信息飞速发展的今天，不同的文化不断的渗透和融合。这就要求教师在每一个学科的教学中都要不断的渗透其它文化的融合意识，让不同的文化熏陶学生，使他们能够自如的在不同的文化领域里徜徉。而高中英语教学，是学生与西方文化接触的最主要途径。所以，高中英语教师要在英语教学中，潜移默化的给学生不同文化意识的渗透和培养，以期培养他们与不同文化的交际能力，进而提高他们的综合素质。
一、高中英语教学中不同文化意识培养的必要性
在新课标高中英语课本中，有很多介绍其它国家风土人情和不同地域文化的内容。可以说，现在的新英语教材，充满了异域风情和异国情调。现行高中英语教材，无论是哪个版本的都有很多课文是直接摘自西方英语国家的出版物的原文，内容涉猎广泛，不仅涉及了地理环境，也涉及了生活的方方面面，更涉及了文化的深层次的内涵。英语，是日耳曼语系人们的日常生活用语，是一个国家和地区综合文化的反映。所以英语教学不是跟数理化一样的理论延伸，而是不同文化意识的渗透，英语教学不仅担负着提高学生英语水平的任务，也担负着提高学生综合文化素养的重任，在进行英单词、语法、写作的教学的同时，渗透西方文化的意识，让学生了解西方的地域文化和西方文化的深刻内涵，对于学生将来的发展和综合素质的培养都具有十分重要的意义。
二、英语课堂不同文化意识培养的途径
1.在词汇教学中渗透文化的差异
英语的词汇和中文的汉字一样，是英语最小的语言单位，也和汉字一样是组成语言的最基础元素。在英语的词汇中，有很多与中文的不同色彩。就同中国的成语典故一样，有着自己独特的内涵。英语的许多词汇都和所处的语言环境有关，带有神话、寓言和传说的内涵。这些内涵代表着英语的文化特色，教师在词汇教学上要有意识的对这些文化内涵进行引导和渗透，比如猫头鹰“owl”这个单词，在中国就是不吉利的象征，而在西方文化中，猫头鹰却是聪明机智的象征。英语中就有“As wise as an owl”这样的句子，译为“像猫头鹰一样的聪明”。这就是东西方文化的差异，教师在讲解词汇时就需要有意识的进行西方文化意识的渗透。
2.英语教学在称位上的文化差异的渗透
在传统的东方，最大的不孝和不敬就是直呼其名。特别是在古代，晚辈直呼长辈名字，被看做是最大的不孝，下级直呼上级的名字被看做是最大的不敬。而在西方直呼其名是对对方肯定和表示亲切的方式，这一点教师在进行对话类的教学时，要有意识的给学生进行讲解，不然有的学生会认为西方的人太没礼貌，或者真正跟西方人直接打交道时，会用中文里的敬称去称呼对方，反而会因此而带来不愉快。
3.在英语语法教学中文化差异的解析
文化的差异和文化背景的不同，导致在不同文化中的语法的差异。汉语中的常规语法为主语—谓语—宾语。而西方文化则是我们通常所说的倒装句，也就是宾语—谓语—主语。这样就出现了中西方完全不同的语法和句式。教师在英语的语法教学中，要引导学生积极探索中西方思维方式的差异，在语法和句子结构中的反映。让学生充分了解到，之所以中西方的句式中惯用的是这样的结构，是因为西方人更注重主体与结果，他们普遍认为主观思维是最重要的，而客体是不稳定的。在中国认为最佳境界是天人合一，是主体与客体相融，个体只是整体的一部分。
三、运用多种课堂教学模式让学生了解更多的西方文化信息
进入高科技时代，世界在不断的缩小，地球将成为地球村。各种文化不断的交融，各种文化差异会不断的减少。英语教师要利用各种不同的教学手段和课堂模式，让学生了解更多的西方文化信息，从而提高学生的多文化素养，与综合素质。比如在课堂上运用多媒体教学，让学生了解所学的课文中的国家和地区的地理位置、风土人情以及文化特色等信息；利用英语流行歌曲的传唱，了解西方文化的时尚；鼓励学生看中英文对照的西方名著，让他们了解更多的西方文化内涵等多种手段。通过这些，让学生更多的了解西方文化，了解西方人的思想内涵，从而提高学生对西方文化的了解，增强多种文化意识，提高自身的文化修养。为学生将来成为综合素质较强的人才，打下坚实的基础。
结束语：英语教学是高中教学的重要内容，也是高考的重要科目。英语教师担负着培养学生英语的语言能力表达能力，英语写作能力，同时也担负着培养学生对不同文化的适应能力和在不同文化差异下的交际能力。英语教学中文化意识的渗透与培养，是英语教师义不容辞的责任，也是无比光荣的任务。英语教师肩负着不同语言之间的桥梁作用，为我国将来培养综合素质强，文化素养高，交际能力大的复合型人才做着默默的奉献，是真正的人类灵魂的工程师。
参考文献：
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篇7
关键词:跨国经营； 文化差异； 冲突； 对策
1跨国经营的必要性
随着经济发展日益全球化，企业为谋求发展顺应世界大趋势，必须要进行海外经营。海外经营可以利用国内外两种资源，两个市场，从而发挥自身的比较优势，寻求资源的最佳配置。
2跨国经营企业内部文化差异根源分析
2.1 文化差异的根源。当跨国公司由一种文化背景进入另一种文化背景之中时，各文化之间存在着多种差异,这些差异表现在人们的习俗、观念、道德规范以及活动方式上。各文化间存在的差异使人们不能达到相互的理解,所以也就会产生文化冲突。跨国公司的管理实际上是一种跨文化管理，跨文化管理实际上是对文化差异的管理。
2.1.1的差异。 不同的国家有不同的。会影响人们的生活，如上下班时间、节假日、典礼仪式食品等。也会影响到企业对各项计划安排及商机的把握。日本索尼广告在泰国遭排斥：释迦牟尼闭目入定，但一会儿竟然凡心萌动，睁开双眼，随着音乐不停摇摆……此时广告语亮出“索尼，让佛祖动心”。这则广告创意相当不错，但却招致抗议。跨国公司如果忽视这些宗教因素， 在宗教上犯了为当地人所不能容忍的错误。就不能进行有效的管理了。
2.1.2价值观念的差异。 由于不同国家和地区的文化背景和价值观不同，表现在对待自然、人性、人与人、人与社会的态度上有着很大的差异， 因此也就容易产生内部冲突。中国文化一般采取横向，直觉型思维，求稳，随大流，时间观念差，喜好奉承；西方文化一般采取纵向，理性思维，时间观念强，喜欢标新立异，乐于接受批评。跨国公司必须高度重视这些差异对企业的运营管理所带来的影响。
2.3 语言方面的差异。 沟通是人与人之间或群体之间信息传递的过程，语言是人们进行沟通的重要工具。跨国公司需要大量的跨语言的沟通，包括母公司与子公司管理人员、外国合作伙伴及外国消费者的沟通，克服语言障碍达到准确无误的沟通，对跨国公司而言是相当重要的问题。
3企业文化差异产生的文化冲突大致分两个层面
3.1文化差异而引起的消费观念的不同，导致了市场冲突。企业及其员工在生产经营的实践中，逐渐形成的共同思想、作风、价值观念和行为准则构成了企业文化。
迪斯尼公司在美国成功经营的基础上，跨出了海外经营的第一步，创办了东京迪斯尼乐园，取得了巨大成功。此后，迪斯尼又在巴黎开设欧洲迪斯尼乐园。1992年夏，迪斯尼公园按计划开办了价值50亿美元的主题公园，但经营并不理想。迪斯尼乐园，用相同的管理方式，产生了不同的结果。原因是：日本消费者还没有度假的习惯，新型娱乐方式满足了他们的欲望和需求；法国的消费者有稳定娱乐习惯，定期度假，乐园的开设并没有形成社会的消费热点。可见，企业跨国经营时与东道国的文化观念不同产生的冲突导致了市场进入的失败。
3.2企业内部员工由于所属国家和地区的文化背景不同而产生的文化冲突。 不同文化背景的美国跨国公司的职员，若不赞成他的美国管理者时，有不同的反应态度。亚洲职员会保持沉默，因为亚洲文化看重资历，他不能反对上司；日本人会事后再与他的管理者交换意见； 阿拉伯职员会寻找更高的权威解决他与上司的分歧； 美国人会直接与他的管理者公开讨论这件事，因为他们注重平等开放。了解员工在价值观及行为方式的各种文化差异，跨国经营企业就会避免采取单一的管理方式而引起冲突。
4跨国经营文化冲突的不利影响
4.1文化冲突影响产品和服务及市场进入方法。肯德基早在1973年就进军香港，没多久很多家都停业，直到1975年所有进入香港的肯德基餐厅全部关门停业。肯德基因为没有认识香港文化与本土文化的差异，没有考虑香港消费者的文化、口味等都与美国不同。运用与美国相同的运营方法，提供不适应当地风土人情的产品，导致进军香港的失败。
4.2文化冲突导致市场机会的损失。习俗影响着跨国企业分析海外市场的消费传统、偏好和禁忌。例如，我国的药材樟脑丸主要销往东南亚，在澳大利亚也有很大的市场。以前我们用“RAB-BIT”“兔”牌商标出口澳大利亚，澳洲人特别忌讳兔子，因为澳洲盛产羊毛，重视牧草繁殖，而兔子大量吃草。因此，虽然我国的樟脑产品质量非常好，由于商标使用不当，影响了澳大利亚市场的扩大。
不同的宗教对同一种事物可能有着截然不同的态度，从而导致人们的不同需求偏好和消费模式，这是影响海外投资成败的重要因素。例如，我国有个商人没有意识到伊斯兰教的斋月，是节日。在伊斯兰教的斋月飞抵中东国家，要与当地商人商谈、签合同。当地商人虽有合作意向，却无法与他签合同，他只好空手而归。文化冲突导致市场机会的损失。
4.3文化冲突影响跨国公司员工的管理。具有不同文化背景的管理者和员工，其价值观、工作态度及追求大不相同，文化壁垒加强了双方的沟通障碍，管理者认为其员工缺乏工作热情和责任心，员工认为其管理者自以为是。由此造成的信任危机，必然难以激发企业凝聚力，结果是企业目标不统一，经营管理效率低下。
5跨国经营企业文化冲突的应对策略
5.1跨文化理解，识别文化差异，尊重文化差异，发挥文化差异的积极作用。正确认识文化差异并尊重东道国文化是企业成功的关键。认识、理解、尊重、信任、沟通、更好的认识和理解就形成了一个良性循环。跨国企业通过这个循环能够降低文化差异带来的风险和冲突，同时建立起一种良好的企业文化。
迪斯尼没有认识到国与国之间的跨文化差异，不尊重东道国文化。他们认为欧洲人不吃早餐而压缩了餐厅面积，法国人的习惯是中餐要喝一杯酒，迪斯尼公司在乐园内不提供酒精饮料。正因为迪斯尼没有尊重欧洲人的风俗习惯，最终导致亏损无法继续营业。
在跨文化管理中怎样去融合两种文化的文化优势呢。一方面要有本民族文化特色才能吸引受众，另一方面也要适应东道国的文化才能被接受。
海尔针对美国的大学生经常自己租房子住特点，设计了实用的类似折叠桌的一种小冰箱。万宝路香烟进军中国大陆市场的时候，广告以中国人熟知的故宫为背景。拉近了产品与消费者的距离，迅速确立品牌形象。这是利用了文化差异。使产品不但能够满足顾客的一般需求，还能够满足顾客的心理需求，使消费者获得溢价。此外，可口可乐在中国春节期间广告舞出中国龙，百事可乐送出千千万万副春联“百事可乐迎新春，七喜临门度佳节”。运用民族特色来宣扬产品，能形成独特的风格。发挥文化差异的积极作用。
5.2跨文化沟通。人们在面对文化差异时，总是以自己的文化为参照物来认识和评价其他文化。语言、文字的深层内涵及其表达方式上的不同会造成沟通的障碍。尊重对方的文化是解决问题的首要条件。如曾在中国国内有名的“白象”牌电池出口到国际市场销售状况很不理想。经调查：其品牌就直译为“white elephant”在英语中还有累赘物、废物的意思，消费者怎么会购买呢。
在相互尊重的基础上，才能建立起相互的信任。信任是有效沟通的前提。
加强跨文化的沟通能力，不但要培养员工的观察能力和面对面交流的能力，还要使员工在真实的企业环境中理解和学习对方的文化。鼓励文化间的学习交流，提高员工对对方文化的认识和文化敏感性，引导员工理解和尊重对方的文化。不同文化彼此接触的机会越多，就有更多的分享思想和经验的机会。可能更好地理解并包容不同的文化。
5.3协同文化差异，建设具有协作精神“合金”企业文化。广州标致由于沿用不符合中国的国情的法国标致的规章制度。并且贯彻实施其管理模式时，采取强制方式使中方被管理者产生逆反心理，导致双方在工作上出现了难以协调的分歧。企业没有共同的价值观，没有明确的企业精神。没有提炼出符合广州标致实际情况的企业精神，进而影响了企业的经济效益和长远发展。标致的管理层没有足够重视双方的文化冲突，没有意识到协同文化差异可以减缓文化冲突。
协同文化差异是一个较为复杂和漫长的过程，来自不同文化的管理人员表现出对文化的理解和尊重，要认真认识双方文化的差异，同时通过文化的诱导，使得每个职员能够把自己的思想与行为同公司的经营业务和宗旨结合起来。促使不同文化背景的管理人员清楚认识各种文化的优点和不足，达成跨文化和谐的具有东道国特色的经营管理模式，逐步建立跨国公司的管理文化。最终实现企业内既有各种文化的共存共荣，又有全体员工共同追求的统一的价值观和行为准则。并逐步建立起以公司价值观为核心的企业文化。
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篇8
论文摘要：人力资源的跨文化管理是跨国企业在经营过程中遇到的重要问题，能否成功地进行跨文化管理是企业经营成败的关键因素。本文对于跨文化管理的内涵、跨文化管理的特征及人力资源跨文化管理的策略进行了探讨，对于跨国经营的企业具有重要的指导意义。
美国管理学家彼得·德鲁克在《管理学》一书中，把管理与文化明确地联系起来。任何企业都是在一定的文化背景中生存和发展的，文化不仅制约着企业的营销方式，也制约着企业的管理。管理是因文化而异的，文化模式的多样性决定了管理模式的多样性。
一、跨文化管理的内涵
所谓跨文化管理，是指涉及不同文化背景的人、物、事的管理，是跨国公司在跨国经营过程中，对不同种族、不同文化类型、不同文化发展阶段的子公司所在国的文化采取包容的管理方法，并据此创造出公司独特文化的管理过程。它要求管理者改变传统的单元文化的管理观念，把管理重心转向对企业所具有的多元文化的把握和文化差异的认识上，运用文化的协同作用，克服多元文化和文化差异带来的困难，充分发挥多元文化和文化差异所具有的潜能和优势，使国际企业具有生机和活力。需要强调的是，跨文化管理，决不是文化的同一化，而是在保持本土文化的基础上兼收并蓄，不断创新，建立既有自己特色又充分吸纳人类先进文化成果的管理模式。
跨文化管理包含了两方面的内容。一方面是企业外部的跨文化管理问题，即针对来自不同文化背景并且与企业打交道的供应者、顾客、竞争者、相关利益群体等的管理；另一方面是企业内部的跨文化管理，即针对不同文化背景的雇员的管理。
二、跨文化管理的特征
跨文化管理比其它企业的管理要困难得多，这是由跨文化管理的以下特征决定的。
1.人员结构多元化
人员结构一般分为母国员工、外派员工、本地员工和第三国员工。这些员工来自不同的国家或地区，有不同的文化背景，因此，语言使用、行为方式和价值取向等有很大差异。即使全新的跨文化的企业文化形成以后，这种企业文化内部在一定程度上仍然保留着特征各异的各种民族文化模式。比如，欧美管理者的风格一般是开放和直截了当的，然而亚洲员工就会觉得这种风格不舒服。同样的要求和规定，不同文化的成员很可能按照不同的行为方式执行，从而产生不同的结果。比如，同样是沉默，来自一种民族文化的成员可能以此来表示支持和理解，而来自另一种文化的人们则以此表示漠不关心，还有的文化很可能意味着反对。因此，作为一个管理者，要想与不同群体的人进行有效沟通，就必须理解他们的文化背景以及存在的差异，调整自己的沟通方式和技巧，否则，就会引起沟通障碍，影响企业的发展。
2.经营环境的复杂性
跨文化企业的经营环境与其它企业相比有很大差别。一般企业的经营环境比较单纯，企业所属成员不存在文化隔阂和价值观念等方面的差异，也不存在政治、法律制度和风俗习惯的不同，比较容易建立企业文化，也容易在管理方式、决策和执行方面取得共识。相反，跨文化企业所面临的经营环境就要复杂得多，除去社会制度等方面的显著差异以外，企业成员在管理目标的期望上、经营观念上、管理协调的原则上，以及管理人员的管理风格上均存在明显的差异。
这些差异无形中就会导致企业管理中的混乱和冲突，使决策的执行和统一行动变得更加困难。即使建立起了新的企业文化，这种差异和困难在一定程度上仍然会继续存在。这使得企业的经营成本大大增加，在一定程度上会抵消劳动力价格和原材料价格比较便宜的优势。
3.文化认同的过程性
跨文化企业中存在着差异较大甚至冲突的文化模式，来自不同文化背景的人无论是心理还是行为都有显著差异，这些差异只有逐渐被人们理解和认识，进而产生关心、认同心理，才能取得共识，建立全新的共同的企业文化。因此，跨文化企业想形成自己的企业文化不是一朝一夕的事，需要一个很长的过程。在这一过程中，所有成员都要了解对方的文化模式，进行文化沟通以消除障碍，接受企业全新的特有文化。这个过程比较复杂。
4.管理难度增加
美国学者雷蒙德?A?诺伊等提出，在全球市场上，影响人力资源管理的四个最主要的因素是文化、人力资本、政治法律制度和经济制度。这使得人力资源管理决策及政策的指定变得更加复杂。比如：是否要招聘本地人员；如何招聘到优秀的人才；如何培训和管理外派人员；如何激励具有不同文化背景的员工；如何协调分属不同国家的两家公司的人力资源政策等。
5.管理风险加大
劳动关系问题是跨国企业经营的重要问题，因为各国的法律、管理体系、劳动关系的背景都不同，因此，当管理人员所采取的管理方式不为员工所接受时，就有可能导致管理失败的风险。
另外，跨国经营的企业还有可能面临组织风险和沟通风险。组织风险是企业在开展国际化业务经营时，由于各子市场和分支机构的分散与独特性，使企业的管理、决策和协调变得复杂而带来的风险；尤其是企业采取多元化经营和市场差异较大时，决策更为困难。沟通风险是管理人员面对不同文化、语言等沟通障碍，引起沟通误会，从而导致沟通失败所带来的风险。同时，沟通成本也会大大增加。
三、人力资源跨文化管理的策略
对于跨国企业来说，需要通过文化融合来规避和化解经营管理过程中可能出现的文化冲突，寻找超越文化冲
突的公司目标，以维系不同文化背景下的行为准则，并据此创造出公司的独特文化。在人力资源跨文化管理方面，可以采取如下策略：
1.认识并协调文化差异
跨文化的认识具有两层基本涵义：第一，要认识他文化，必须首先理解自己的文化及其发展与变化、优势与不足。这是更好地认识、理解他文化，识别他文化之间差异的基础，以便扬己所长，补己之短。第二，寻找文化之间的 “切点”。这就要求管理者在一定程度上摆脱本土文化的约束，站在不同的立场反观自身文化，并从中寻求本土文化和他文化之间的结合点，并且需要管理者作一个“文化差异最小化”的处理工作，管理者可以有意识地在企业内建立各种正式的或非正式的、有形或无形的跨文化传播组织或跨文化沟通渠道。
2.谨慎选择外派管理人员
跨文化管理要求管理人员不但要同具有不同文化、教育背景以及价值观念的员工打交道，而且还要对付各种政治、经济和法律因素。这些因素属于企业的外部环境因素，对企业管理职能的履行方式有影响。因此，跨国公司经营管理人员需要具备的一个基本素质便是文化意识。文化意识是指跨国公司的经营管理人员对经营所在国的文化传统及其对商务活动影响的了解和认识。具体到人力资源管理上，就是要求管理者对其属下员工的文化背景、生活习惯、思考方式和行为方式等有深入的了解，能站在对方文化背景的立场上，来处理劳动关系问题。因为许多劳动关系纠纷的产生、劳资矛盾的激化并非是简单的双方在经济利益上博弈的失衡，相当大的一部分是因为劳动关系的主体双方由于文化背景的差异造成的文化碰撞。而这种文化上的不协调，会给公司带来巨大的损失。 根据咨询公司的调查，对于跨国企业来说，一项失败的外派任职的直接损失在25－50万美元之间，而摩托罗拉公司估计的数字更高，一名失败的中层职员每年损失为7.5万美元，而3年期任职损失约为60－125万美元。除了在经济上损失之外，还有可能破坏跟东道国之间的关系，丢失业务机会。
这就要求从事跨国经营的管理人员应大量学习这个国家的政治、经济、法律和教育等制度，特别是要了解其社会文化环境的知识。最为根本的是，要求管理者必须摒弃狭隘主义，不能有民族自大的偏见，更不能用个人的眼光来看世界，而应当尊重他国的风俗习惯和市场差异，尊重异国文化。因此，企业必须采取严格的选择程序，对挑选出的外派员工进行培训，以增强其跨文化工作能力。
3.实行管理本土化
跨国公司不可避免地会遇到所在国政治、经济、文化等方面的制约，跨国公司在经营中可以采用“本土化战略”：即充分利用当地的资源和市场来壮大自己的实力，并与东道国政府、企业结成战略联盟。在人才使用上，除了包括尽可能雇佣本地员工，培养他们对公司的忠诚感之外，最重要的是聘用能够胜任的当地经理，这样就可以很好地避免文化冲突，有利于公司开展各种业务。比如日本三洋在世界各地拥有众多公司，其中三洋电机中国有限公司，是日本在中国的一家独资公司，就是实行本土化管理，尽量让本地优秀人才参与各种管理活动，目前本地员工已达到4500人。
4.跨文化培训
伦纳德·南德勒早就提出跨文化培训应当是人力资源发展的重心所在，它是解决文化差异、防止文化冲突的最有效手段。跨文化培训的主要内容有对文化的认识、文化的敏感性训练、语言学习、跨文化沟通及冲突处理、地区环境模拟等。这类培训的主要目的有：①减轻驻外经理可能遇到的文化冲突，使之迅速适应当地的环境，发挥正常作用；②保持企业内信息流的畅通及决策过程的效率；③加强团队协作精神与公司凝聚力；④促进当地员工对公司经营理念及习惯做法的理解；⑤维持组织内良好稳定的人际关系。另外，公司对员工提供的培训，也显示了公司对员工长期发展的诚意。
另一个重要的问题是如何进行培训。国际化经营的企业有两种基本的选择：一是通过企业内部的培训部门进行培训；二是利用外部培训机构，如大学、科研机构、咨询公司等进行培训。因为跨文化的培训并不涉及到技术或商业秘密，不少企业倾向于后一种选择。如果企业规模较小，或是一次参加培训的人数不多，采用这种方式可以降低培训成本。
参考文献
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篇9
关键词：跨文化传播性质理论研究
中图分类号：G206
文献标识码：A
从20世纪50年代开始，跨文化传播学的研究已经有了很多成果，比如爱德华・霍尔(Edward T.Hall)的高语境／低语境理论、古迪孔斯特(William B.Gudykunst)的焦虑／不确定性管理理论、汀・图梅(stellaTing-Toomey)的面子协商理论以及约翰，费斯克(John Fiske)的大众文化传播理论等。但是对于跨文化传播学的核心理论问题――跨文化传播的性质却缺乏专门深人的研究，很多中外学者大多注意到了这个现象，比如萨默瓦(Larry A.Samovar)、波特(Richard E.Porter)和麦克丹尼尔(Edwin R.McDaniel)说：“对跨文化传播的研究已经揭示了跨文化变迁的多样性，也产生了大量的应用性理论，尽管有了这些进步，但是对于跨文化传播的知识主体来说，还远远没有完善，从其他学科获得的关于文化多样性的数据，还没有被充分的整合。已有的很多信息更多的是关注当下社会的、种族的和民族问题的反映，而不是试图去定义和解释跨文化传播。”这是跨文化传播学作为一门学科的重大欠缺。对跨文化传播的性质缺乏深度认知，跨文化传播理论的合理性和适用性就失去了判断的依据和标准，跨文化传播学的多学科整合就会失去学术一致性。
本文在中外学者研究的基础上，根据跨文化传播活动的特性，提出跨文化传播的三大本质特征，由此确立跨文化传播的基本性质。需要说明的是，认识和阐释跨文化传播的本质特征是一件很困难的事，它不仅要求对已有文献和经典理论进行深入的参阅，而且要求对各种形式的跨文化传播活动做深入的思考和研究。为此，本文的分析和讨论只是一种尝试性的解释。
一、特定异文化群体间的传播
人们通常把跨文化传播解释为“不同文化之间的传播”，很多学者都有大致相同的表述，比如中国学者关世杰先生说：“跨文化交流是一个涵盖面比较广的通用术语。它通常是指一种文化背景的人、群体与另一种文化背景的人、群体所进行的交流。”美国学者萨莫瓦和波特说：“跨文化交流指的是拥有不同文化感知和符号系统的人们之间进行的交流，他们的这些不同足以改变交流事件。”跨文化传播是不同文化之间进行的传播，显然是毋庸置疑的，但问题的实质在于，“不同文化之间的传播”只是跨文化传播的偶然特性，或者说外在特性，不能揭示跨文化传播的本质特征。因为我们可以在人际传播和大众传播中发现不同文化之间进行传播的特性。我们以大众传播为例，进一步讨说明个问题。按照大众传播的一种常识，大众传播的受众是“庞大的、异质的、及分散的”因此，从传者和受者的文化关系上看，大众传播的传者与受者之间既可能是同文化关系，也可能是异文化关系。就文化差异存在的普遍性而言，严格地讲，任何一种大众传播活动，必然会在某个领域、某个层面上构成传者和受者的异文化关系，也就是说，大众传播活动必然经常是“不同文化之间的传播”。因此，不同文化之间的传播不是跨文化传播的本质特征。
笔者认为跨文化传播的本质特征是传者和受者双方的特殊指向性，即跨文化传播是在特定的异文化群体之间进行的传播。我用“特定的”这个词语，想要强调的是，在跨文化传播活动中。传者和受者对彼此的文化身份有明确的认知。
我们观察和研究大量的跨文化传播活动时，可以发现，跨文化传播的传播主体――传者和受者――既分属于不同的文化群体，又对彼此的文化身份有明确的认知。比如中国和美国之间的跨文化传播(当我们把中国和美国看作是两个文化群体的时候)、两者之间的跨文化传播或者精英文化与大众文化之间的跨文化传播。传者和受者分属于不同的文化群体意味着跨文化传播是在不同文化之间进行的传播；传者和受者对彼此文化身份的明确认知，意味着跨文化传播必然是在两个特定的文化群体之间进行的。也就是说跨文化传播的传者和受者非常明确我们是谁、他们是谁，非常明确在文化群体意义上的谁在和谁进行传播。这种特定的不同文化群体之间的传播构成了非常特定的传者与受者的文化关系。换句话说，只有当传者和受者明确对方所属的某一个特定文化群体的时候，跨文化传播活动才能产生。比如2010年初在中国上演的美国电影《阿凡达》，从传者(制作者)的角度讲，《阿凡达》在全世界的播放是一个大众传播活动，不是跨文化传播活动，也就是在电影拍摄和发行的时候并没有针对任何一个特定的文化群体。但是，当某些受者把《阿凡达》看做是一部美国电影的时候，也就是说当受者确定了传者所属的文化群体的时候，并且受者也同时明确了自己所属的特定文化群体的时候，比如中国文化的受者，播放和观看《阿凡达》成为了一个跨文化传播活动，我们可以在跨文化传播的范畴内讨论《阿凡达》这部电影。
传授双方的文化身份确认是跨文化传播的要素之一，如果传者和受者不能确认对方属于哪一个文化群体，不能确定彼此的文化身份，就不能构成跨文化传播活动。因此我们可以说跨文化传播的本质特征之一是在特定异文化群体之间进行的传播。
二、跨越特定文化差异的传播
跨文化传播从传者和受者的文化关系上看是是特定异文化之间的传播，这样一个特性意味着影响跨文化传播活动的核心要素是某种特定的文化差异。
人们通常把文化看作是影响跨文化传播的核心问题，其实是不准确的，因为跨文化传播之所以为跨文化传播，不是文化影响了传播过程，而是文化差异影响了传播过程。从拉斯韦尔开始，人们在研究传播的时候就已经发现了文化对传播的影响，比如施拉姆的经验场论。但是，跨文化传播的发现和研究，是因为发现了在两个特定的异文化群体之间由于存在着巨大的文化差异而导致了传播的失败。跨文化传播的奠基人爱德华・霍尔在一次访谈中，曾经根据他的切身体验说：“不同文化的成员在感知现实方面的基本差异是最根本性的传播失效的原因。”可以说，没有文化差异，就没有跨文化传播。
在跨文化传播的范畴内，文化差异不是两种文化的总体差异，也不是某一文化要素的程度差异。而是维度差异。不同的文化只有从不同的维度上才能进行比较，发现差异。文化差异是在价值判断上的，或者用霍夫斯泰德(GeertHofstede)的说法是在心灵程序(mental programs)。上的分歧和对立。就两个特定的(比如精英文化群体和大众文化群体)不同的文化群体而言，他们在某个维度上可能有差异，比如权力距离维度；但在另一个维度上就可能没有差异，比如个人主义和集体主义维度。因此，在传播的条件下，当传者和受者在某一个维度上有差异的时候，而且这个维度的差异影响到了传播过程，那么这时候，我们就可以把这个传播活动看作是跨文化传播活动。
跨文化传播的文化维度差异，不是抽象的，独立于传播过程之外文化维度差异，而是某个特定的讯息将传受双方带入某种特定的文化情境中引发出的某个特定维度的文化差异。如图：
比如我们向法国传播中国的茶文化，那么“中国的茶文化”就是这项跨文化传播活动的特定讯息。为了让法国人认识和理解'中国的茶文化，我们要研究中国的茶文化和法国饮食文化、酒吧文化或休闲文化的特定文化差异，并在这个特定文化差异的基础上，确定向法国传播中国茶文化的途径和方法。再比如，某企业总经理要向员工讲解该企业的奖金制度，假定这个总经理属于一个文化群体，而该企业员工属于另一个文化群体，那么该企业的奖金制度就是跨文化传播的特定讯息，为了有效进行跨文化传播，该项跨文化传播活动不是要跨越总经理和员工这两个文化群体的文化差异，而是这两个文化群体在“奖金”问题上的文化差异。这样才能有效进行跨文化传播活动。
总之，超越特定文化差异意味着(1)跨文化传播的研究对象是两个特定异文化群体的特定维度的文化差异，而不是两个特定异文化群体的总体文化差异；不仅如此，与之密切相关的是(2)跨文化传播的还要研究特定维度的文化差异对传播的特定影响；并且(3)研究超越特定维度文化差异，是实现有效跨文化传播的途径和方法。关于跨文化传播的研究对象，笔者另有专门讨论，这里仅仅是特定维度的文化差异必然会引出的一些结论。
三、实现意义共享的传播
从传播活动的过程上看，传播是一个信息编码、信息交换和信息解码的互动过程。从这个过程上看，跨文化传播活动与人类的其他传播活动没有什么差别，但是，如果我们关注传播过程的有效性和传播效果问题，我们就会发现跨文化传播的本质特征。
传播过程的有效性取决于信息接收和意义解读的一致性。信息接收的一致性是指接收的信息与发送的信息相同；意义解读的一致性指的是受者对某一信息意义的理解与传者对信息意义的理解相同。这两个一致性程度越高，传播的有效性就越高。当然这里所说的“相同”只是理论上的设定，在传播实践中只可能是一个程度问题。但无论如何，传播的有效性都需要一个前提条件，那就是对传播讯息／文本，或者说对传播符号的一定程度的意义共享。没有一定程度的意义共享，传播的有效性就无从谈起。比如中国人之间打招呼常说的“你吃了吗?”这句话，无论说这句话的时候传播环境发生了怎样的变化，无论有多少个人的、组织的或政治的、经济的、知识的或技术的因素介入，对这句话基本的意义共享是存在的，否则就不能理解这个讯息(你吃了吗?)传达了什么样的信息(打个招呼)，更不可能理解这个信息的意义(表示友好)。但是，在跨文化传播活动中，恰恰没有构成有效传播前提的这个一定程度的意义共享。研究跨文化传播活动的实践，我们可以发现：不同的世界观、价值观、行为方式和规范，不同的象征符号系统，导致在跨文化传播过程中几乎是必然的会出现：其一，是讯息／文本意义的缺失；其二，对讯息，文本意义的误解。讯息意义的缺失指的是受者接收到了讯息／文本中的信息，但是没有发现该信息有什么意义，也就是接收到了一个没有任何意义的信息，中国俗语说“对牛弹琴”就是意义缺失的极端表达。对信息的误解就是受者解读出来的讯息，文本意义与传者的意图总是缺乏一致性，经常出现的是协商式解读和对抗式解读。
传播效果是某一信息对受者的影响，有影响就是有效果，没有影响就是没效果。而所谓影响描述的是一种因(信息)果(认识、态度或行为的改变)关系，而这种因果关系包含着这样一种假定，即受者可以理解信息的意义，也就是说只有在受者能够理解信息意义的前提下，才有传播效果的产生。但是，如果把这个逻辑置换到跨文化传播活动中就完全不适用了。跨文化传播的目的不是追求认知和态度的改变，更不是影响或支配人的行为，而是能够用恰当的讯息，准确地传递信息，并且能让受者理解和认可信息的意义，也就是说，对于人类其他传播活动而言，意义共享是传播活动的前提，而对于跨文化传播活动而言则是传播活动的目的。跨文化传播必须在传播的过程中才能构建共享的意义，这是跨文化传播活动和其他人类传播活动的本质差异。也正是基于这样一个差异，美国著名传播学者汀一图梅把跨文化传播定义为“分享意义的象征符号的交换过程。”。
跨文化传播的意义共享不是文化认同，而是从了解到理解，再从理解到认可的一个动态构建过程。“了解”是能够对接收的讯息进行有效的解码；“理解”是解码后的信息能够有一个与传者大致相符的意义解读；“认可”是对解码后的意义有一个接受的态度。当然，我们在这里必须要进行说明的是。跨文化传播的意义共享，只是一定程度上的意义共享，不是绝对意义上的意义共享。在跨文化传播的范畴内，文化差异是绝对的，编码和解码的误解误读是绝对的，实现意义共享是相对的。跨文化传播学的研究就是在这个相对的程度上寻找可以共享意义的途径和方法，比如古迪孔斯特的焦虑／不确定管理理论(Anxiety／Uncertainty Management)、汀一图梅的面子协商理论(Face-Negotiation Theory)、劳伦斯・金凯德(Lawrence Kincaid)的“传播趋同模式”(ConvergenceModel ofCommunication)等，都是对如何实现意义共享问题的探索和启示。另外，跨文化传播的意义共享是一个动态的构建过程。这个动态过程就是通过传播建立起一个逐步实现意义共享的意义链。英国文化研究学者保罗・杜盖伊、斯图亚特，霍尔等人在谈到意义的作用的时候说：“我们好像沿着一条无尽头的意义链条从一个意义到另一个意义不断地走下去。因此，我们用我们已经知道的意义来‘描绘’新的东西；或者我们通过将旧的意义加以转变的办法建立新的意义；或者我们通过用新的意义取代旧的意义的办法来变更意义。”跨文化传播的意义共享可以通过传播新的意义转变或取代旧的意义，比如，在许多西方人的观念中，中国要么是穿长袍，拖辫子的清代形象，要么是全国人穿统一绿军装，骑自行车的形象，如果我们进行专门的传播，就可以改变和取代这个旧的形象，这就是一种跨文化传播的意义共享。
篇10
关键词：文化；文化差异；国际商务谈判
商务谈判作为人际交往的一种形式，必然涉及不同地域、民族、社会文化的交往与接触，从而产生跨文化谈判。在跨文化谈判中，不同地域、民族、文化的差异必将影响到谈判者的谈判风格，从而影响到整个谈判的进程。论文百事通因此，从事跨文化的商务活动，就必须了解和掌握不同文化间的联系与差异。在作谈判准备时，更要明了文化差异对谈判的影响，只有积极地面对这种影响才能实现预期目标。
一、文化差异
(一)文化的概念
文化是个复杂的名词。文化广义指人类在社会历史实践中所创造的物质财富和精神财富的总和。狭义指社会的意识形态以及与之相适应的制度和组织机构。作为意识形态的文化，是一定社会的政治和经济的反映，又作用于一定社会的政治和经济。随着民族的产生和发展，文化具有民族性。每一种社会形态都有与其相适应的文化，每一种文化都随着社会物质生产的发展而发展。
人们每天都在通过与周围人的交往学习文化。确切地说，文化是指一个国家或民族的历史、地理、风土人情、传统习俗、生活方式、文学艺术、行为规范、思维方式、价值观念等。它包含信仰、知识、艺术、习俗、道德等社会生活的各个方面。
(二)文化差异及其产生的原因
文化差异广泛地说，是指世界上不同地区的文化差别，即指人们在不同的环境下形成的语言、知识、人生观、价值观、道德观、思维方式、风俗习惯等方面的不同文化上的差异（尤其是东西方文化差异），导致了人们对同一事物或同一概念的不同理解与解释。造成文化之间存在差异的原因很多。主要有以下几个方面：
1.经济差异
人们会因为经济水平的高低而关注不同问题。例如，发达国家的人们生活富裕，受教育水平普遍较高，人们在满足了温饱问题之后，更注重生活品质，对安全的欲望普遍较强。而在经济相对落后的国家或地区，人们主要关心的是吃饭问题。
2.地域差异
地域差异指不同地理区域由于地理环境而造成的差异，人们因在不同地域而往往有着不同的语言、生活方式和爱好，而这些必将影响到他们的行为习惯。中国的古谚中有“十里不同音，百里不同俗”的说法，说明地理上的差异对文化差异产生的巨大影响。
3.民族差异
由于历史、饮食等种种原因，民族与民族之间的差异体现在生活的方方面面。拿维吾尔族和汉族来说，维吾尔族男女老少，能歌善舞，热情好客。而汉族人性格温和，情感不外露。这就形成了维吾尔族人在饮食、服饰、居住、节日、礼仪等物质生活和文化生活上与汉族的显著差异。
4.宗教差异
宗教是人类社会发展到一定阶段的产物。世界上有三大宗教：基督教、佛教和伊斯兰教。不同的宗教有着不同的戒条，从而影响到人们认识事物的方式、行为准则和价值观念。
(三)文化差异对国际商务谈判的重要性
国际商务谈判是指处于不同国家和地区的商务活动的当事人，为满足各自需要，通过信息交流与磋商争取达到意见一致的行为和过程。它具有跨文化性。来自不同文化背景的谈判者有着不同的交际方式、价值观和思维方式，这就意味着在国际商务谈判中了解各国不同文化，熟悉商业活动的文化差异是非常重要的。
在谈判实践中，很多谈判者往往没有足够重视文化差异对谈判结果的影响问题。对于外国谈判方的文化，即使有些谈判者已经注意到谈判对方是“不同的”，但却认为并不重要。同样，有些谈判者去异国他乡谈判时，为与对方保持融洽的关系，他们会注意到双方文化上的相似之处，而忽视其不同之处。
二、文化差异对国际商务谈判的影响
文化对谈判的影响是广泛而深刻的。不同的文化将人们相互疏远并形成沟通中难以逾越的障碍。因此，谈判者要尊重、接纳彼此的文化，而且要透过文化的差异，了解对方行为的真正意图，并使自己被对方所接受，最终达成一致的协议。总的来说，文化差异对谈判的影响主要体现在以下几个方面：
(一)语言沟通技巧的运用
文化差异对谈判过程的影响，首先表现在谈判的语言沟通过程中。语言是任何国家、地区、民族之间进行沟通的桥梁，在国际商务活动中语言的差异是最直观明了的。虽然解决语言问题的方法也很简单，如雇佣一个翻译或者用共同的第三语言交谈就行了。但来自不同文化背景的谈判人员所使用的语言行为存在着很大的差异，如果不了解这些差异，那么就很容易误解对方所传播的信息，从而影响谈判目标的实现。
(二)非语言——肢体语言的使用
文化差异对谈判过程的影响不仅表现在语言沟通过程中，还表现在非语言沟通过程中。文化差异会导致不同国家或地区的谈判人员在形体语言、动作语言的运用上有着巨大的差异。谈判人员以非语言的、更含蓄的方式发出或接受大量的、比语言信息更为重要的信息，而且所有这类信号或示意总是无意识地进行的。因此，当谈判人员发出不同的非语言信号时，具有不同文化背景的谈判对手极易误解这些信号，而且还意识不到所发生的错误。这种不知不觉中所产生的个人摩擦如果得不到纠正，就会影响商业关系的正常展开。例如与美国人交往，如果你不看着他的眼睛，或者让人觉得眼神游移不定，那么他就会担心你是否不够诚实，或生意中有诈；而跟日本人交往，如果你盯着他，他可能认为你不尊重他。
(三)谈判风格
谈判风格是谈判者在谈判活动中所表现的主要气度和作风，谈判风格体现在谈判者谈判过程中的行为、举止和控制谈判进程的方法、手段上。谈判者的谈判风格带有深深的文化烙印。文化不仅决定着谈判者的伦理道德规范，而且影响着谈判者的思维方式和个，从而使不同文化背景的谈判者形成风格迥异的谈判风格。
三、应对国际商务谈判中文化差异问题的策略
(一)做好谈判的计划工作
也就是要充分了解自己及谈判对手的情况，包括其他利益方的国家和文化情况，即所谓的知己知彼。为了做到知己我们要清楚地知道自己想要什么；要了解什么阻碍了自己想要的东西；列出谈判双方可能有的各种选择，考虑哪些方案是自己可以接受的或是能被对方接受的等。业务谈判是双方或多方的，要想取得洽谈成功，知彼也是非常重要的，在谈判中，不仅要全面动态地了解对手对协议的期望，更要了解对方的民族习性、谈判手段和语言文化等信息。
(二)克服沟通障碍
在谈判时要明确目标，善于变通，积极地、创造性地开展工作。要注意双方是否有沟通障碍，是否有下列情况发生：存在由于文化背景不同造成的某些词语和肢体语言上的误解；虽然知道，却没有准确地理解对方所提供信息内容；虽然理解，却不愿意接受这种理解。要注意克服沟通障碍。谈判的截止日期、分心、情绪压力、责任、文化认知背景都会让谈判者在考虑问题的时候更多依赖自己的文化惯性思维。对于这些诱因的理解能够帮助谈判者对待跨国谈判的文化因素。
(三)掌握与不同国家和地区的商务谈判技巧
不同的文化造就不同的性格和行为，形成不同的谈判风格。不同的风格主要表现在谈判过程中的行为、举止和实施控制谈判进程的方法、手段上。在东西方商务谈判过程中，文化背景的差异、不同的文化心态、风俗习惯等，往往被很多人忽略，而常常正是文化因素的影响，决定了商务谈判活动的成败。在进行谈判时，各个民族都是平等的。无论对手所处的文化环境看起来有多么不可思议或无法理解甚至荒谬，谈判时都应该彼此尊重。在正确谈判意识指导下，涉外谈判者必须掌握谈判对手的谈判风格，灵活应变，对症下药，使国际商务谈判向有利于己方的方向发展。
参考文献：
[1]周忠兴.商务谈判原理与技巧[M].南京:东南大学出版社，2003.
[2]刘园，尹庆双.国际商务谈判[M].北京:中国人民大学出版社，2007.
[3]张立玉，王红卫.实用商务英语谈判——策略与技巧[M].北京:北京理工大学出版社，2004.
