信息资源管理的体系范文

导语：如何才能写好一篇信息资源管理的体系，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

【关键词】网络;信息资源;信息管理;信息化建设;规划设计

【Abstract】Currently, based on the knowledge economy, information resources in our information society become the most important ones, along with goods and materials, as well as energy power sources. For planning design units, the digital management of information resources is the concordant foundation of information construction and planning. In this paper, in order to furthest realize the sharing and communication for information resources, and finally satisfy the demand of planning design, taking urban planning design units for example, the author analyzed the current problems in the management of information resources ,then put forward feasible proposals to establish the network of information resources management system from the aspects of system location、system architecture、data standards and system construction, etc.

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【Key words】Networks; Information resources; Information management; Information technology; Planning design

引言

信息管理的过程已经经历了传统管理时期、技术管理时期、信息资源管理时期,现在正逐渐向“网络信息资源管理”阶段演进。这种演进和发展对信息管理工作模式和服务模式产生了新的需求,而网络信息资源管理正是这种新需求下的产物。网络信息资源作为一种新的信息资源形式，它能为我们提供更为广阔的信息检索和共享空间。为了对信息资源进行科学、规范、安全、有效的管理，本文拟对建立信息资源管理系统的可行性问题进行分析和探讨。

1信息管理现状分析

1.1档案成果中存在的问题

档案信息是信息资源的一种，是信息体系的重要组成部分，以其特有的原始性而作为唯一的原生信息资源，是其它信息无法替代的。但随着时间的推移，电子成果及资料数量越来越多，历史问题逐渐显现出来，由于早期档案制度管理不够完善，容易造成少数归档的电子文件与最终审核通过的图纸不对应等问题。

1.2图书资料的局限性

图书资料借阅管理还停留在手动登记阶段，对于归还时间未作限制，造成图书资料利用率较低，甚至造成部分图书丢失的现象；图书资料分散匮乏、结构单一，缺乏统一的组织控制，共享程度较低。

1.3信息共享面临的困难

各个项目方案阶段，收集到的大量基础信息资料散落在每个项目组手上，信息技术部门无法统一管理，造成再次利用难度较大。

1.4系统重复建设，数据之间难以共享

单位内部建立了多个应用系统，各个系统由不同的公司在不同的时期开发，各系统之间都相对独立，造成重复开发工作量大，管理维护工作量大，经费重复投入。此外，由于当前各应用系统使用的数据库不同，系统的体系结构不同，导致系统之间条块分割，产生了若干个“信息孤岛”，应用系统数据之间难以实现共享。

2信息资料管理系统的组织分析

2.1建立原则

信息资源的合理组织和表达是管理系统实现信息获取、检索的重要前提，是系统实用性、友好性的核心要素。在建立过程中必须遵守客观性、科学性、系统性、标准型、实用性、安全性、发展性和效益性等原则。

2.2建设目标

建立网络信息资料管理系统是对信息进行搜集、整理、存放，便于最大限度的实现局域网内部人员快速提取并利用的活动，是对信息资源进行开发规划、控制集成、利用的一种战略管理。其目的是解决繁杂信息的无序性，并最大限度的实现信息资源和知识资源的共享和交流。

针对信息管理中存在的问题，目前建立网络信息资料管理系统应实现如下目标：（1）建立局域网内部的信息资料门户系统，为单位内部人员提供各种信息资料收集、存储、查询和利用的平台；（2）建立规划参考资料库和规划成果资料库，为日常规划编制和研究工作提供适用的规划资料；（3）建立规划资料目录树查询、关键字查询和全文搜索，为用户提供便捷的在线浏览查询；（4）通过权限管理实现规划资料的安全管理和共享；(5)制定信息资料管理规范，保证资料更新、入库及信息的及时性。

2.3系统组织理念及功能

信息技术部作为重要的信息基地，拥有丰富的项目档案信息和各种规划信息资料、图纸，但如果不经过合理有效地组织，再多的信息也难以为用户服务。合理的组织信息资源，要求我们从信息交流的角度来组织信息，利用网状结构进行资源组织，坚持做好用户需求调研，并积极引导用户主动参与组织建设活动，建立以用户为中心的信息组织框架。通过对信息资源进行整理、存储、传输、检索、开发等加工处理，实现资源序化、优化，形成融系统性、科学性、知识性于一体的资源体系，实现在线快速查询浏览。

2.5组织流程

网络信息资源的组织是在档案收集基础上进行的信息整理和有序化工作，集信息描述、信息分析和信息存储于一体。组织流程包括：筛选、分类、著录、分析、存储和利用(图1)，其中分类排序是整个组织过程的核心内容。

2.6组织方法

网络信息资源管理系统的组织方法是根据信息本身的特点，按照一定的划分标准，将大量无序、分散的信息资源，通过加工、整理、排列、组织所选择的各种工具、方式和方法的总称。组织对象有多少种属性，就能形成多少种有序方法。本文将网络信息资源组织方法归类为信息基本分类方法、信息存储揭示方法和信息综合表现方法，三者共同构建集多元性、集成性、交叉性于一体的组织方法体系（图2）。

2.7数据库框架结构

网络信息资源管理系统的数据库主要包括5个逻辑子库：规划参考资料子库、规划成果资料子库、公文资料子库、影像资料子库、获奖资料子库、软件下载子库。其中，规划参考资料子库以专题为单位进行组织，规划成果资料子库以项目为单位进行组织（图3）。

3建立数据入库标准化体系

建立数据入库标准化体系是实现数据共享和系统兼容的要求，直接影响到信息系统的性能和运行效率。完善的数据采集、监理、入库、更新、、维护和共享机制，能保证系统数据的完整性、一致性和规范性。

3.1数据转换格式规定

鉴于信息资源管理系统采用在线浏览的方式进行资料查阅，为兼顾网络传输速度及在线浏览文件的质量，必须对不同格式文件转成PDF文件制定相关转换标准。

a、原始DWG文件：一律采用A4幅面、分辨率300dpi的格式标准转换成PDF格式。

b、原始JPG文件：宽度尺寸一律改为1200*，分辨率100 dpi，进行PDF文件转换。

c、原始DOC文件转换后的数据量与转换后的PDF格式文件数据总量相差不大，可以直接转换，幅面控制为A4为宜，分辨率100dpi。

d、原始PDF文件宽度尺寸一律改为1200*，分辨率100dpi；数据量较大的PDF文件应将里面较大的图片全部导出为JPG格式，按以上分辨率进行修改后，再合并成PDF文件。

e、原始PPT文件转换后的数据量与转换后的PDF格式文件数据总量相差不大，可以直接转换，幅面控制为A4为宜，分辨率100dpi。

3.2转换后的PDF格式文件命名规则

a、PDF格式文本文件，采用档案号和项目名称相结合的方式命名。如Zy・2010・Z・9首长服务处茶港片文本.pdf。

b、PDF格式图纸及图册文件，采用档案号和项目名称相结合的方式命名。如Zy・2010・Z・9首长服务处茶港片图册.pdf。转换图册时，需在PDF文件首页添加目录，目录中文件名与每张图纸文件名相对应，编号与相应图纸页面编号相对应。

c、PDF格式演示文件，采用档案号和项目名称相结合的方式命名。如Zy・2010・Z・9首长服务处茶港片演示.pdf。

3.3人工干预信息标引过程

利用搜索引擎来组织信息资源,对用户来说其最大缺陷是查准率很低。许多搜索引擎并没有覆盖所有网络信息资源,许多存储在各类数据库中的信息,搜索引擎无权访问。这些都极大地影响搜索引擎的查全率。对此，我们提出人工干预信息标引过程的方法，提高搜索引擎的准确率。

考虑到JPG、DWG类型文件以图片形式转成PDF后无法按文字进行全文搜索，故将在每份含有JPG、DWG转换后的PDF文件第一页，以人工干预方式按图纸内容添加相关文字做成目录，便于全文搜索。

4信息资料管理的制度建设

网络信息资料管理系统建立后需不断充实完善数据库，为保证基础数据的动态更新、健康发展，保证一线生产人员更方便的利用资料，就必须从政策、体制上建立健全的管理制度，使规划信息化工作可持续发展。

4.1加强数据收集、处理及维护制度

信息资料管理系统核心工作就是数据采集、加工和维护工作。要从经费、人员、制度多方面落实，来保证基础数据的现势性。

a、建库过程中，大量历史数据需分类规整，建议可以通过请实习生的方式分阶段处理历史成果，通过批量处理、批量导入工具将历史数据分类入库。

b、将规划成果管理纳入规划项目合同管理流程，实现规划信息建库和更新日常化。

c、所有在生产项目过程中收集到的具有参考价值的资料必须移交信息技术部统一处理、入库管理。

d、保证各类成果及参考资料都设专人专岗、及时入库。

4.2信息收集标准化

信息化是一项跨部门、跨行业的应用，但目前有关法律制度和信息化技术标准规范的制定泄后于信息化发展的需要。各自为政、互不相通，已造成大量资料的浪费。作为规划设计单位应尽量采用国际标准，同时根据单位自身的特点编制《规划成果归档规范》、《规划成果电子数据格式规范》等相关的专业标准，通过对数据组织、表达方式和电子数据格式等进行统一的规范，来保障各种资料能快速、准确地入库。

4.3建立信息管理系统的评估机制

通过评估，一方面检验信息化建设投入所产生的回报是否达到预期效果，是否提高工作效率，是否产生经济效益；另一方面加强信息技术部与生产部门的沟通，促进系统的优化完善。

结语

篇2

【关键词】数字化图书馆 信息资源管理 主要问题 对策

随着计算机科学技术的快速发展，新技术为图书馆实现现代化带来了新的技术手段，数字化图书馆应运而生。通俗来讲，数字化图书馆就是虚拟的、没有阻碍、基于网络环境下共建共享的知识网络系统。具有规模大、便于使用、无空间限制、跨库无缝连接以及智能检索等传统图书馆无法替代的优点。但是我国高校图书馆信息资源管理中存在诸多问题，如管理体制不合理、数字文献信息资源管理人才缺乏、知识产权得不到保护、重复建设等问题，严重影响我国高校数字图书馆的健康发展。为些，我们需要不断总结经验，寻求恰当的解决方法，加强数字化图书馆的建设。

一、高校建立数字图书馆的必要性

从社会信息化环境来看，数字图书馆是利用计算机、网络以及通信等多种信息技术对不同类型信息资源进行搜集和规范处理使其以数化方式进行存储，并通过网络向各地用户提供无时空限制服务的信息系统。数字图书馆的主要功能是搜集、保存与传递数字化信息，是数字化信息的存储与传递的中心。因此，数字化图书馆建设尤为重要。

（一）数字化图书馆是高校图书馆发展的必然趋势

如果我国高校图书馆不加强数字化图书馆的建设，实现传统图书馆向现代数字化图书馆的转变，将有悖于当前信息发展的需求，无法充分发挥图书馆的四项社会职能，更谈不上促进社会的全面发展。因此，在知识经济的新时代，数字化图书馆是高校图书馆发展的必然趋势。

（二）数字化图书馆能够更好地实现资源共享

高校图书馆数字化能够更好地满足校内外各师生对信息资源共享的需求。此外，数字化图书馆不仅能够将本馆有特色的、优秀的馆藏资源与本馆以外的读者进行共享，同时还可以把本馆以外的其它数字图书馆的优质信息资源作为本馆馆藏，与访问本馆的用户所共享。

（三）数字化图书馆有利于教学及科研水平的提高

高校建设数字化图书馆能够提高教学和科研水平，从而有效提高高校的综合竞争力。数字化图书馆是高校重要的信息中心，教学方面，利用数字图书馆，可以到及时地更多地享受国内外信息，掌握国际上最新的学术动态。加快国内教学水平，使其向国际先进水平靠拢；科研方面，利用数字图书馆能够得到更多的信息资源，保障研究的立项依据的充分性，使研究方向更明确，研究方法更适宜。

二、数字图书馆信息资源管理中存在的主要问题

在快速发展的新时代下，社会对信息的需求不断增长，信息作用日益重要。高校数字图书馆面临严峻的挑战。新兴的信息咨询机构应运而生，快速发展的数字技术以及网络信息技术冲击着图书馆的服务模式和服务环境。信息多样化的快速发展，不仅为用户提供了更为丰富的文献信息资源与更快捷的获取方式，同时也使图书馆面临更激烈的竞争。然而，我国高校数字化图书馆在管理中存在许多弊端，影响其现代化、数字化的建设进程与在信息资源中的竞争力。

（一）管理体制问题

现有的图书馆管理体制和运行机制，不仅约束了单个图书馆的活力，而且对图书馆现代化网络建设来带来不便。管理体制问题主要是没有必要的行政管理机制与利益平衡机制。因为现实社会中，纯粹利他主义的馆际资源共享是不可能的。这些必然要在权利、利益、经费以及义务等之间产生冲突，而各种自发成立的组织机构因缺乏行政的权威性与强制性而没有足够的权利，在发生不符合组织机构章程的行为时，不能发挥应有的协调作用。因此，要确保文献信息资源共享工作正常有序地开展，必须有具有政府调控职能的专门机构来进行协调管理这项工作。

（二）缺乏高素质的专业技术人才

人才问题是图书馆信息资源管理的核心问题。然而由于图书馆未受到足够的重视，各图书馆中馆员与教师、科研人员受到的待遇差别极大，计算机、自动化、图书信报等专业的优秀人才很少将图书馆纳入考虑范围。导致图书馆管理人员队伍虽然不断壮大，但难以引进高素质人才。加之现有馆员又缺乏系统的培训与学习，馆员业务水平不高。现有的图书馆人才综合素质无法满足数字化信息资源服务的要求。因此，必须提高馆员的信息处理技术与研究人员的素质来满足当前数字图书馆的要求。

（三）知识产权与信息安全得不到保护

我国文献信息资源共享面临的主要困境是现有的图书馆法规不能满足当前信息资源网络发展的要要。随着数字图书馆的开通，数据库的利用也越来越多，越来越广泛，而网络管理形式是开放的，这就在一定程度上，给不法分子提供了非法复制、剽窃等侵犯知识产权等行为的便利条件，于是网上涌现成千上万的复制本，对著作权本人造成侵犯，严重影响知识的创造和传播。因此，如何在网络资源共享与知识产权保护之间寻找一个结合点是当前需要解决的重要问题。在信息网络中，信息资源的非集中性和封闭性给信息带来了极大的安全隐患。如计算机病毒对网上数据的破坏、网络智能犯罪对共享网络的保密造成了极大的威胁。所以，在建设网络信息资源共享体系的同时，必须制定相应的措施来保护知识产权、保障信息安全。

（四）资源重复建设、浪费严重

目前，我国各高校建立了大量数字化图书馆，但是各系统与各馆之间没有一个权威的协调机构，数字化图书馆标准也不一，各馆的数据库互不兼容，各系统之间无法联通。缺乏全局性的统一规划以及政府部门权威部门的协调。很多数字图书馆建设处于各自为政、贪大求全、分散无序的状态，浪费了大量的人力、物力、财力在重复建设上，数字信息资源重复建设问题严重。

三、加强数字图书馆信息资源管的对策

（一）建立健全管理制度

高校图书馆的领导一定要重视数字信息资源的管理工作，为数字社会服务。 通过建立健全各项规章制度，保障数字信息资源的科学管理。高校数字化图书馆的安全管理至关重要，针对高校图书馆存在的安全问题，建立合理可行的管理制度，运用行政和法律的手段，对预防数字信息资源的安全性。

（二）提高图书管理人员的综合素质

随着网络信息技术的提高和数字化图书馆的快速发展，对图书馆理人员的综合素质提出了更高的要求，这就要求数字图书管理员要通过各种途径不断地提高和发展自己。主要途径有：1.在岗学习：图书管理人员可结合自身工作业务充分利用图书馆的资源进行充电，以适应数字化图书馆的需求。2.组织培训：组织图书馆管理员参加相关业务的培训，提升管理员的综合业务素质。3.进修或高职：对学历较低、业务能力较差的管理员可根据需求派去进修；对专业不对品的管理员则可根据专业进行职位调换，尽量做到专业对口，充分发挥个人能力。4.建立相应的考核制度、竞争机制，激励管理员提高自身素质和业务能力。

（三）加强对知识产权的保护

1.加强立法和普法。图书馆积极参与到著作权法的修订等活动中，寻求有利于图书馆设的立法条件，争取立法机构扩大合理的使用范围并对信息网络传播权进行一定的限制，使著作权在数字化、网络化环境中承担起著作权人与社会公众间的利益作用。2.明确合理使用范围。在数字图书馆的建设中，结合数字技术、网络特点以及我国国情的具体情况，制定体现当前利益平衡要求的“合理使用”制度。3.加强数字图书馆公益性以及知识产权的宣传教育。在数字图书馆公益性的宣传中，告之知识产权人他们的权益会得到保护，促使更多的知识产权人主动将自己的作品通过数字图书馆与大家共享；加强用户知识产权教育，使他们对著作权有一定的认识，从而对数字化图书馆能够正确地理解并支持。4.建立相应的权利保障体制。数字化图书馆需要兼顾著作人、传播者、使用者三者间的权利与利益，因此，需要法律来规范，也需要图书馆协调、处理。

（四）加强高校联盟，实现资源共享

各高校图书馆间实现互联和资源共享是数字化图书馆发展的必然趋势，同时也是解决数字化图书馆建设资金短缺的一个重要措施。资源共享需要建立在数字化图书馆共建的基础上。因此，在当前高校数字图书馆管理体制以及资源配置的方式上需要改革，将封闭的管理模式改为开放管理，将单一建设改为集中建设；避免不必要的重复建设，节约资金和时间。同时，各高校图书馆要转变观念，树立全局意识，将自身建设与资源共享相结合，积极参与数字图书馆资源的整体化组织与建设。同时，根据各个馆的功能，合理分配各图书馆建设规模。最终实现数字资源分布式存储和管理、集成化“一站式”检索和利用的格局。优化馆藏文献的结构，加快馆藏信息利用，避免重复建设。

四、结语

综上所述，随着网络信息的快速发展，高校数字图书馆对图书管理员的要求越来越高。我们必须确立新的管理理念，建立健全图书管理制度，保护知识产权，加快数字图书馆的发展步伐；同时保护好知识产权，促进高校数字图书馆健康发展。为推动我国经济发展和社会推进做出应有的贡献。

参考文献：

[1]殷翠芬. 高校数字图书馆信息资源管理的问题及对策[J]. 图书馆学研究，2008，03：74-75+57.

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关键词：人力资源管理;经济体系;创新

前言

最佳人力资源成本就是单位资金投入所获得的最佳人力资源的数量和质量的加权总量。企业有自己的任务和目标, 每个部门工作目标是企业总任务和总目标分解的结果, 部门的任务和目标又分解到个人或岗位。通过个人具体工作任务的完成, 以实现部门的目标和完成部门的任务, 从而实现企业总目标和完成企业的总任务。一定的社会环境、教育和生产力水平, 影响社会人力资源平均成本水平或整体水平。员工个人的学识水平、工作能力、工作经验的差异, 影响人力资源的个体成本的高低。企业人力资源最佳成本就是在完成企业任务, 实现企业目标前提下, 配置人力资源所付出的最低薪酬总量。因此, 在能够按要求完成工作任务的前提下, 应招聘和选用薪酬成本较低的人力资源。

新经济的基本特征是：新经济是知识化的经济；新经济是创新化的经济；新经济是全球化的经济；新经济是网络化的经济；新经济是科技化的经济；新经济是持续化的经济。

一、新经济时代企业所需的人力资源

从某种角度上讲，人力资源管理的精髓就在于激励员工，使之保持高涨的工作积极性。其根本原因在于：只有激发人才主体的内在动力，充分调动其积极性、主动性和创造性，才能使人才不断增值，才符合新的经济体系。

新经济是一种全新的经济形态，新经济时代所需的人才，不同于工业经济时代，新经济时代企业所需人才的类型及素质具体包括以下方面：

1.创新性人才的竞争

在市场经济发展中，经济和科技竞争是核心，本质则是人才的竞争。作为一种资源优势，对人才的投资和引进则是各个企业在发展过程别予以关注的。

从人力资源发展趋势来分析，资源产生离不开一定的生态系统，而企业对人力资源生态环境不相适应，而产生重复投资浪费现象也应该值得关注。

首先随着信息技术的发展，计算机的广泛应用，电脑将取代一些机械性脑力劳动。其次在新经济时代，产品的知识含量增加，逐步形成知识产品。知识产品的生产，最重要的生产资料不是设备和工具，而是人的知识的能力，特别是人的创造能力。另外，商品的价值不再是劳动者体力的简单转化，而是劳动者知识的转化。所以，要求劳动者必须有较强的创造能力。由此可见，科技创新是发展的关键。唯有全面创新，包括技术创新、制度创新、产品创新、市场创新、管理创新等，才能维持经济的竞争力。所以，新经济时代需要创造性人才。

2、个性化人才

个性化人才是创新过程的一种表现形式，任何一个创新计划都体现出个性化的思想。在这样的经济环境中，谁能设计出个性化的适应不同层次消费者需要的产品，谁就能在市场竞争中取胜。所以，有的经济学家把新经济称为个性化经济。个性化经济需要个性化人才。当然，个性发展，并不是发展个人主义，更不是否定集体主义。个人的发展必须与社会的需求相复合，必须与所在组织的需求相吻合，这是个人化发展的基本前提。

3、复合型人才

所谓复合型人才，是指多种专业能力的复合，是社会科学与自然科学的复合，是智力因素与非智力因素的复合。新经济时代很多创造活动是跨领域的，这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现，它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。社会越发展，创造的复杂程度越高，高度复杂的创造需要高度发展的能力系统，也就是对知识面的要求越来越宽。

4、合作型人才

在新经济时代，许多项目只有通过合作的方式才能实现共赢，信息社会本身就是一个合作的组织，企业是链状供应，银行是网状服务，信息是网上共享，创新是网点协作，因此，新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。

二、新经济时代企业的人力资源管理

在企业人力资源管理中，人力资源彼此之间的生态联系是其中的重要内容。作为企业竞争核心的人力资源则是其中必不可少的重要内容。企业在发展过程中，特别是在人才资源开发投资中往往存在一定风险，使得企业难以“留才重用”。这不仅是客观存在问题，更是企业在发展过程中必须面对的现实。笔者以为，可从人力资源生态中构成要素来探析彼此之间的有机联系，不仅能够便于发现问题，还能够更好破解问题。

在新经济时代，我国企业人力资源管理应该根据新时期人才的特点进行创新，除了传统人力资源管理制度外，应着重强化以下几个方面：

1、围绕人才偏好确定企业投资方向

人才的偏好可谓各不相同。从个人生存和发展价值来确定相应的

投资策略，能够在满足个人发展需要基础上，更利于企业留住人才。从适合人才发展需要来进行特色投资，更利于企业长久发展。

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关键词：人力资源管理；信息化；水平；提升

作者简介：张宝梅（1979-），女，湖北武汉人，武汉新洲区供电公司，助理工程师；彭雪飞（1977-），女，湖北武汉人，武汉新洲区供电公司，助理工程师。（湖北 武汉 430400）

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）20-0142-02

一、信息化对企业发展的作用

信息化社会是人类文明发展必然的趋势，在这个演化的过程中，无论就全球经济体系、企业组织形态或个人生活都已经发生许多可以让人感觉到的大变化。在信息化的企业环境中，对企业业务流程的改变总是多少要涉及对人员技能的重新培训，或是某些员工很可能失去原来的工作。因此，人员的流动和教育必须被妥善处理，以保障社会安定。企业信息化的冲击在2001年初达到高峰，许多世界知名企业，比如Cisco、Intel与Motorola都纷纷传出裁员达上千人的消息。信息化的企业人力资源管理环境也让某些员工可以在家借助网络空间直接登入公司的电脑系统工作，减少往返交通所花费的能源、制造的污染和上班挤车的焦虑心情。同时，也为公司节省办公室空间。因此，预期在信息化的企业环境，个人的职业生活方式将得到改变，而电子商务能够把市场扩大到网络空间，提供持续不休的服务，赢取更大的利润。综合以上各点，在信息化的企业环境，企业都可能释放影响社会变动的能量，预期未来对全球经济体系所产生巨大的动力，不容轻忽。

二、企业人力资源管理信息化系统的实现

1.信息化系统开发的相关技术

第一，.NET平台相关开发技术。.NET平台主要有、WWF、LINQ、、WCF五大技术。其中，ASP是运行于微软Internet信息服务IIS中的程序，具有易开发、灵活性好、安全控制性容易等优点，具有众多的支持类库，并支持多种编程语言；WWF是一个通用的框架结构，可应用于Windows平台上编写工作流，提供用于开发和执行工作流应用程序的API；WCF是一个面向服务的统一架构体系，实现软件不同、组件之间的相互通信。

第二，J2EE平台相关开发技术。J2EE平台所采用的应用编程模型提供了一整套基于J2EE的多层应用文档和实例套件，在运用J2EE平台开发程序时开发者的工作包括商业逻辑和表示逻辑两个部分，而不必关心中间层管道的编辑问题。其中，J2EE由J2EE部署规范、IETF标准集、CORBA标准、JavaBean组件模型构成，其相关技术包括JavaBeans、JSP、JS、JNDI、JIDL、JDBC、JMS、JTA、JavaMail、RMI-IIOP等。JSP提供了一个快速简单的创建动态网页的方法，可以快速开发基于Web的应用程序而不用考虑平台的问题，同ASP较为相似。

2.信息化系统的开发步骤

第一，生命周期法。生命周期法是一种基于软件生存周期着手的软件开发方法。这一方法将软件的开发过程分为系统分析、系统设计、系统实施、系统维护四个阶段，每一阶段的正确性和完善性直接影响着软件的最终质量。系统分析需要根据软件的可行性调查与分析画出业务流程图和数据流程图；系统维护包括软件的安装、测试、功能调试等。

第二，快速原形法。快速原形法是基于使用者基本需求来快速构建一个开放式的系统，随着使用者和开发人员对该系统理解的加深，不断发现并完善系统的不足，对功能进行补充和细化，最终满足使用者的需求。采用快速原形法开发信息化管理系统，最初所设计出来的系统在实用性和可用性方面都有着较大的优点，不过后续工作需要开发人员反复修改精确，最终才会形成一个完整的软件产品。

第三，生命周期法与快速原形法的结合。生命周期法与快速原形法有着各自的优点。生命周期法基于系统动力学原理，以明确的目标和任务将软件开发过程分为分析、设计、实施、维护四个阶段，比较适用于规模较大、结构程度较高且具有明确要求的软件系统开发中，整个开发过程管理较为规范清晰。快速原形法比较适用于事前难以确定软件功能要求的情况，只需要提出软件所需要的基本功能即可，其余功能的扩充与完善可以在软件的实施过程中慢慢完善，能较好地适应不断变化的软件应用环境。不过由于软件开发过程的管理难以规范清晰，因此在应用于大型软件的开发中存在很多缺陷。

3.人力资源管理信息系统的智能化融入

近年来人力资源信息系统的使用普遍存在，如何善用人力资源信息系统，使企业能获得更有效率的信息而提升竞争力，是目前企业急切需要改善的。适时为企业评估绩效可让管理者据以预测未来，作为管理经营的参考。绩效评估的方法中包含财务报表分析，而人力资源信息系统的主要任务即为产生财务信息，如各种财务报表。目前已经构建成功的智能型人力资源信息系统，能自行将产生的财务信息转化为企业经营绩效评估的结果，使金融业者可通过这种智能型人力资源信息系统随时了解资源目前使用的效果，进而决定企业未来资源的分配，帮助经营者进行更有效的管理及正确的投资决策。

人力资源信息系统的定义尽管众多，但意义大同小异，一般认为其是企业组织里人力资源与资本资源的集合。它的主要任务为收集和处理交易资料而产生财务信息，以提供给各管理人员进行计划与控制组织活动进行参考。目前最普遍应用于选择代表性的财务比率的方法莫过于统计的因素分析法。因素分析法能够将为数众多的变量浓缩成为数较少的几个精简变量，而这几个精简变量就能有效地表达上述为数众多的变量，且其彼此之间的重叠现象很少。

4.安全保障系统

目前企业网络空间的信息通信安全维护系统一般是委外处理，由专业的信息通信安全公司监控把关，发现、阻止外来攻击，必要时修护系统所受的损害，基本上和传统的企业雇用保全公司的模式很接近。但前述的企业人力资源管理信息化的安全模式比较难发现已被入侵的内部电脑，因此容易被入侵者利用正常渠道输出敏感性的资料。至于个别电脑的安全，通常都依赖杀毒软件或Windows的防火墙（Firewall）加强保护措施。这样的方式无法防止容易更新的病毒。也因此，人力资源管理电脑很容易中毒或被植入间谍软件（Spyware）。大量的人力资源管理电脑被植入远端控制型的病毒软件之后，这些电脑只要连线上网随时都可能被黑客从远端控制，纳入网军（Botnet）发动各种攻击，成为犯罪的工具。电脑及网络系统的专家都得正视这个具有严重后果的信息通信安全问题。因此，未来的人力资源管理电脑环境及网络空间势必施以革命性的改变，才能发展一个较安全的信息化社会。

5.人才培育

每个企业的人力资源管理部门在制订执行方案以配合推动企业信息化政策时势必面临人才不足的问题，这是所有企业部门都碰到的问题，只有严重程度的差别而已。企业信息化的推动过程中，需要开发信息通信相关技术的研发人才，需要能够整合应用系统的工程师，也需要协助员工使用、认识现代科技的教师。电子学习的广泛应用将使人才培育的工作能够到达不同部门。有效的人才培育政策将带来较充分的知识和技能，有助于人力资源管理信息化的顺利推动。

参考文献：

[1]廉凯.企业信息化与人力资源管理信息化[J].山东电子，2004，（3）.

[2]李大光.对构建企业人力资源管理模式的思考[J].行政与法，2008，（7）

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在寻求人体信息资源的开发利用与基因知识产权的合理保护的制度安排的时候，我们遵循一条基本的经济学原理―― 责任与权利的匹配原理。不论是谁，从乡村开采人体信息资源都必须与乡村里的资源所有者分享“深度加工”的利润。基于这一经济学原理，针对人体信息资源的“共享性”和基因知识产权的现代状况，还基于我们对自由市场制度的理解，我们提出一些更具体的政策建议。

首先，根据已有的统计资料，我们知道，开采人体信息资源的主要群体是西方跨国公司，尤其是生物制药公司。这些公司大多与西方的大学和研究机构签署了基于金钱关系的“委托研究”合同，从而在客观上改变了生物与人体“科学”的非盈利性质。我们在上引文章里列举了相当多的实例来说明这些跨国公司是如何从不发达地区的人体信息资源获取垄断利润的，我们同时指出，国际社会需要回应的第一个“跨国公司问题”，是如何对跨国公司的知识产权给以合乎理性的跨国市场的保护。

这里必须回避伦理问题的讨论，让我们看看人体信息资源的经济学计算。根据我们收集的药业专利资料，假设跨国制药公司为每一新药物申请的专利权价值10亿美元，假设跨国公司从每一地区采集到的人体信息样本可以成功开发10种生物药品，从而本土的人体信息资源总价值为100亿美元，假设本土储藏的与这10种生物药品相关的人体信息资源总量为100万人，假设基因研究的成功概率为1％，再假设每100种新药方案有一种可以成功获得专利权。在所有这些现实假设下，容易计算，100万乡村居民平均每人从实现了的资源价值当中分享到不超过1美元的利润。

上面的计算还仅仅基于主要制药公司大宗药品的市场价值。如果我们考虑到未来的基因药品通常的“个性化”和“小规模”特征，上面计算出来的每位居民分享1美元利润就显得太多了。可见，生物制药业虽然从市场上攫取着巨大的垄断利润，但利润来源却异常分散。未来的药品市场是小规模的、个性化的、被垄断者切割了的市场，所谓“第三类垄断”的市场。

由于人体信息资源的下游产品市场将被切割成为无数细小的“个性化市场”，上述“责任与权利相匹配”的经济学基本原理，运用起来就十分困难。这困难首先在于上百万分散的资源所有者难以监督跨国公司在无数小市场上的定价策略和庞大垄断利润的分享方案，其次，上百万居民之间如何分配跨国公司返回给他们的垄断利润呢？再次，如果采取“第三方监督”的方式，由政府代表分散的居民的利益，那么还需要建立居民监督政府行为的相应制度。

于是我们提出下列三项政策建议：

如果我们赞同“信息共享”的理念，那么，已有的比较成熟的制度安排是，类似美国的天文观测站的做法，向全世界公开招标，从相互竞争的天文观测方案里选择最具科学价值的方案，由竟标成功者免费使用观测站的天文望远镜。

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一、软件企业和行业概述

1.软件行业

在现代社会当中，软件行业属于一个新兴产业，在科学技术不断发展的今天已经成为了社会经济增长的中坚力量，其中所蕴含的科技含量是相当高的，因此对于从事软件行业的人员个人综合素质和学历等各方面的要求也越来越高。

在软件行业当中，从业人员的综合素质相对较高，因此在薪酬水平方面也处于高等的水平当中，和传统的工业相比较来说，软件行业当中所占据的人力资源的成本是相当重要的。

在软件企业当中，其中对于项目的投入是相当巨大的，并且其中的风险也相对较高。但是在现阶段的市场当中，对于有效的风险投资机制还是相对缺乏的，缺少完善的风险投资机制来对起风险进行有效的避免和管理。在此种情况下，其中的风险只能由软件企业本身来进行独立承担。值得注意的，在我国的软件企业当中，市场方面的发展处于初级的阶段当中，整体上会呈现出产业规模相对较小且创新能力明显不足的现象，再加上市场本身的占有率偏少的原因，对起企业本身的抗风险能力就会造成严重的影响。

在软件行业的发展方面，呈现出了不健康的状态，在应用软件的层次方面在财务、教育、游戏等方面是相对集中的，也就造成了资源的重复利用和浪费，并且对于操作系统的软件和数据库的支撑性软件的投入方面也是相对较少的。在此种情况下，就造成了软件资源的重复浪费的现象，增强了软件行业的投入成本。

软件行业属于一个新兴产业，在发展过程当中出现了各种各样的问题，比如人员的流动性相对较大等。而且在软件行业当中的从业者，也就是程序员在现阶段当中处于奇缺的状态当中。

2.从业人员

在软件行业当中，从业人员的学历分布方面呈现出了橄榄型的特点，本科学历的人数和硕士博士以及大专以下的从业者进行比较的情况下，本科学历的从业者是相对较多的。

在信息的灵通行性方面，需要对整个行业的需求进行分析，以此来判断出软件行业的整体薪酬水平，因此在薪酬方面更容易受到外界的诱惑，造成了人员的流动性。

在软件行业的从业人员当中，年龄方面年轻者并且思想相对活跃的是相对较多的，在加班方面也具有高度的灵活性。由于此种现象，也就造成了作息方面的不规律现象，造成了工作方面的不踏实现象。

在软件企业的工作效率方面，作为软件行业本身需要增加起行业本身的吸引力，从而将人才进行挽留，利用完善科学合理的薪酬制度，来对员工本身的工作产生相当高的积极性，达到留住人才的目标。

二、现阶段软件行业当中的人力资源薪酬体系

1.薪酬体系

薪酬体系，主要指的是在企业当中员工的个人劳动从企业当中进行各种类型报酬的有机组合体。而人力资源则是对企业内部的人力资源的基础性衡量指标，可以对企业的员工进行衡量，其中可以分为员工层面和组织层面两个方面的内容来进行分析，其中包括人才吸引力、员工满意程度、员工的整体技能水平以及企业本身的利润和市场价值等。在企业当中，如果想提升企业自身的竞争力水平，就需要建立起合理的激励手段和制度，从而对人力资源的效率进行全方面的提升。

2.软件行业的人力资源薪酬管理当中存在的问题

在我国的软件 行业当中，人力资源的管理方面存在着很多的问题，经过调查现实，基础的程序员到部门工资分布差距呈现出了相对较大的差距，从而造成了劳工矛盾的尖锐化，使得软件行业的从业人员在薪酬水平和劳动价值量方面存在着巨大的差距，形成了失衡的现象。

在另外一方面，软件企业当中的薪酬体系的设计者需要根据劳动攻击和需求以外的第三方部门来进行设计，其中劳动需求方需要对自己的利益进行最大限度的争取。但是在我国软件行业现阶段的薪酬体系来看，都没有对从业人员的薪酬进行充分议价的能力，还没有形成专业科学的合理性的保障制度。

最后，在软件行业的企业当中，和人力资源的薪酬制度相关联的一般都是员工的学历、职称、年限等读这个因素，利用此种方式来对薪酬体系进行制定的话，可以实现可量化以及客观化的特点，但是也对软件行业的企业进行人力资源薪酬管理的主动性进行了忽略。在IT行业这种大型的技术密集型的服务企业当中，存在很多具有技术能力相当高但是没有拥有很高学历的从业者，如果企业在进行选拔的过程当中采取强制性的压低措施，就会对员工的积极性进行大小，同时降低了企业本身的生产效率，形成在低工资下的利润流失现象，造成了人才的流失。

三、软件行业的人力资源薪酬体系的优化管理措施

1.利用宽带薪酬来对员工实行有效的奖励

在软件企业当中实行宽带薪酬，也就是将传统原本的十几个或者几十个的薪酬等级，根据不同的工作性质和岗位性质以及员工本身的能力来进行有效的划分，将同一个类别的职位归入到一个类别当中。并且每一个类别都和一個职务的薪酬范围进行挂钩，可以实现在减少薪酬等级数量的同时，将职务薪酬的浮动距离拉大。利用此种方式，可以有效的将职务和薪酬之间的关系进行弱化，对员工积极性不高的现象可以得到有效的改善。如果企业当中存在编程高手的话，就可以选择合适自己的岗位来进行加薪或者以更加积极的心态来面对。宽带薪酬的应用原则可以对起员工出色的表现能力进行展现，并且也可以让员工本身的注意力集中在对技术的学习和了解掌握方面，而不是处于职位本身的变化和晋升当中。

在采用横向的薪酬等级提升制度方面，可以对企业内部的组织机构进行扁平，打破了传统企业原先相对严格的等级制度，对于企业本身的效率和建设性的学习组织可以起到相当有利的作用，保持企业本身的活力和竞争力。

在软件企业的薪酬制定的过程当中，需要根据市场当中的基础导向和实际情况，来提升企业在人才市场当中的竞争能力，以此来适应市场多变的外部环境，同时也可以起到激励员工的效果，对企业本身的人力资源和人力成本可以起到良好的控制作用。在软件行业当中，人力资源的成本是相对较大的，因此采取合理的薪酬体系和制度是相当重要的。

对于企业的员工来说，企业本身可以对员工的横向流动进行鼓励，从而保持自身工作的灵活性，保证员工可以对自身的岗位有一个充分科学的认知，从而对自身在组织当中发挥的作用进行了解和掌握。在企业培养了全面综合性的人才的同时也可以促进企业自身的不断发展。

在宽带薪酬的发展过程当中，首先需要对企业本身的岗位进行分析，需要根据软件行业从业人员的工作特点，来制定出不同的岗位说明书，还可以根据岗位工作名称、工作内容、完成工作需要的技能以及工作的隶属关系等。从而可以使得员工本身对于自身的岗位有一个充分的了解和掌握，更加高效快捷的完成自身的任务。其次可以对员工完成任务的情况进行考核，如果软件企业本身规模相对较小的话，在考核方面需要完全精细化和数据化，可以根据整体的行业特点来进行制定。另外在工资的分配方面，需要对员工本身的岗位进行分析，在加上对员工本身的绩效考核，利用宽带薪酬的制度，来对员工工资进行合理的分配。

2.提升薪酬的可变性和福利的比重

在从事软件行业的从业人员群体来看，年龄层次方面是相对较低的，在工作的流动性方面也相对较低，并且市场上的供求关系也处于供不应求的阶段，因此需要制定出吸引人的薪酬体系来吸引人才，从而对企业本身的发展提供快速的动力，提升企业的绩效。

3.对员工的职业规划保持高度的重視

员工是企业的发展的根本，在软件企业当中，软件的开发离不开开发人员辛勤的劳动，因此需要对员工本身的职业规划保持高度的重视，培养企业内部的人才，目前阶段当中此种方式已经成为了培养企业内部人才的有效手段。同时在企业进行人员招聘的过程当中也要以注重培养和职业发展规划的方式来吸引到更多的人才。

4.完善差异化的福利战略

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关键词：人力资源管理 薪酬管理 企业发展

薪酬管理作为企业人力管理的一个重要部分，已被广大企业认可并陆续运用到实践中去。但是由于能力有限，企业薪酬管理最初并未促进企业的发展，反之，在一定程度上还带来了负面影响，所以提高薪酬管理的质量和改善管理的方法显得尤其迫切。

一、企业人力资源管理的相关基本理论阐述

1.企业人力薪酬管理的内涵

薪酬管理是指在不超越国家宏观控制分配政策规定的范围的前提下，依据内部管理制度和规定，并依据相应地分配原则和制定的不同激励措施对员工进行合理分配的过程。现在的薪酬含义比起传统的薪酬要丰富许多，它不仅包含工资、奖金、福利，还有股票、股权、荣誉、晋升等等。通俗的讲，薪酬管理既是对薪酬计划和实施等相关内容的管理。

2.企业人力薪酬管理的基本原则

第一，竞争性原则；一个企业如果工资待遇与其他单位相比相差悬殊，那么就无法吸纳人才，甚至出现跳槽现象。因此，一个企业不仅要具有竞争性，其薪酬也必须有竞争力和吸引力。

第二，效率和公平相兼顾原则；企业不仅要确保具有较大贡献和工作水平高的员工的资金报酬，还要兼顾公平性，也就是说，企业必须保证内部的全体员工都拥有平等的资金涨升空间，并确保相同劳动强度下员工的报酬也是一样的。只有两者兼顾，才能激发员工的工作热情，进而提高工作效益，为企业赢得更多收益。

第三，激励性原则；企业的薪酬应对员工具有激励和鞭策的作用，应让全体员工了解薪酬原则，让每一位员工明白只要自己努力做好工作，便能获得回报，这样促进员工各司其职，各尽其责。同时，企业可以根据实际情况，还可以制定奖金增加或者扣除制度。

第四，成本补偿性原则；就是说员工得到的工资能补偿员工的劳动消耗，并能保证员工的基本性生活，这样员工才能继续为企业赢得收入，才能继续为企业服务和贡献。

二、目前企业人力资源薪酬管理的发展趋势

1.计点法薪酬制

计点法就是分解工作的构成要素，并依据事前设计好的结构化量表来对每种工作要素进行估值，然后确定相应地报酬。这种制度主要是反映等级之间的程度差异。

2.谈判工资制

顾名思义，就是企业和员工之间进行沟通商量来在确定工资薪酬的方式和数量。这种方式先前在国外实施过，近几年我国有些企业也引进这种谈判方式。此种方式的优点是在薪酬问题上企业和员工之间达成一致，有利于激发员工的热情。

3.平衡计分卡与薪酬挂钩制

平衡计分卡是把薪酬和领先驱动指标联系起来，能使各个角度的绩效考核指标都能得以体现，而且这些考核指标具有真实性和有效性，提高了薪酬系统的透明度，全面地提高了员工的积极性。

三、企业人力资源薪酬管理的现状分析

1.企业人力资源工资体系和福利体系的不健全

首先，企业内部的工资评定标准缺乏科学合理性，工资获得不公开化，员工的工资水平与绩效不相符，而且工资体系方案不能及时的更新换代，这些都是工资体系的问题所在。另外，企业的福利形式虽然各种各样，而且通常不以货币形式存在，但目前也是薪酬管理的一个重要部分。但是现在企业一般福利方式单一，额度低，也不能有效提高员工积极性。

2.企业人力资源薪酬设计缺乏一定的科学合理性

第一，企业在做市场调查时，并没有进行收集广泛的数据，收集的数据也不具有代表性，甚至是虚假的数据。第二，企业不能把握住现有员工，造成大量的人才流失，间接影响到员工的工资与绩效的一致性，有些员工并没有完成实际工作额度，但仍然享有高工资的待遇，直接导致工作划分不公平，影响了员工的工作积极性。

四、新时期优化企业人力资源薪酬管理的有效措施

1.做好企业薪酬调查和研究工作

无论哪个企业的人力资源部门应该掌握合理的薪资水平，建议采取一些成本较低的渠道。如：招聘报纸、网站等相关媒体。通过这些渠道掌握一些你想要了解的信息。市场调查是企业决策的依据，也是制定薪酬水平的依据。可以对当地比较有影响力的同行业进行一些现场调查，经过详细的了解，从而为企业薪酬管理指明道路和方向。

2.制定科学合理的薪酬策略与原则

一般来讲，企业的薪酬管理制度的制定应该以吸纳人才和挽留人才为原则，在不同的发展时期和规模的企业，在制度薪酬管理制度也会有所不同。对于面临困难的企业，应制定标准福利和中下等水平的工资，主要为了给企业的产品改良节约更多的资金和成本。而处于衰退阶段的企业，薪酬的制定应将标准福利和低工资水平相结合，而且要保证适当的刺激和奖励。

3.适度保持薪酬系统的弹性

适度弹性主要有：（1）不同工作部门和工作性质的员工，工资也应有所不同，一线生产工人应低于管理人员或者设计人才的工资待遇。（2）同一工作岗位的员工工资待遇也应有所不同，主要因为员工的工作效率和工作质量存在差别，高效率的员工理应得到较高的工资待遇。总之，具体的工资梯度应符合企业自身的特点，过高或者过低的工资梯度，都不利于企业的发展。

4.转变企业薪酬管理理念

过去的薪酬理念相对来说比较落后，直接制约企业的进一步发展。随着社会经济的迅猛发展和经济全球化进程的加快，创新企业薪酬管理理念在人力资源薪酬管理过程中显得尤为重要。企业薪酬管理应该逐渐从“以优代劣”的被动监督方式向“以罚促优”的主动监督方式转变，然后通过激励手段来完成考核和监督的目的，进而树立全新的薪酬管理理念，也就是不断更新领导者的管理思想和管理手段，这是完善企业薪酬管理的基础。新的薪酬管理理念为薪酬管理的改善和发展奠定了十分重要的基础。

5.实行团队薪酬，创新薪酬制度结构

要想提高人力资源管理质量，一支高水平的人力资源管理团队必不可少，这支团队必须具备足够的专业知识，并且非常熟悉企业的发展文化，更重要的是能根据实际情况制度出薪酬管理方法，还要在实践中不断的调整不合理的地方，保证理论与实际完美结合。

6.制定公平和具有竞争力的薪酬制度

企业不仅要依据工龄、学历、职称、行政级别，还要结合岗位工作的复杂性、工作态度等因素对岗位价值进行量化评估。另外企业可以建立激励机制，以按劳分配为原则，通过像晋升、奖励和休假等方式为员工提供更好的发展空间，挽留住优秀员工，形成科学合理的员工结构，对提高工作效率和树立良好的企业形象有很大的帮助。也为员工发挥自身聪明才智提供了机会，最终为企业注入新的活力，助企业的发展一臂之力。

五、结语

科学合理的薪酬管理体系有益于提高员工的工作热情，促进员工努力工作，而且在人才竞争日益激烈中能更好的保证人才队伍的稳定性，提高企业在同行业中的竞争力。

参考文献：

[1]陈曦.公平性理论框架在成长期企业薪酬管理中的应用[J].生产力研究，2012，7（5）：78-79.

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1.过于注重平均性

在实际工作中，基层员工需要对工作保持足够的热情才能确保工作效率，有效改善工作质量。但是此项工作是以完善的绩效考核机制为根本性保障的。现在我国人力资源和社会保障局存在的普遍问题是采用的绩效考核机制太过于注重平均化，所以导致许多员工在实际工作中没有该有的竞争意识。企业设置薪资待遇问题时参考的主要标准是围绕员工的工作年限和工作岗位，工作难度、是否具有危险性等因素几乎是不考虑的，这种过于注重平均性的薪酬体系会对员工的工作积极性带来极大的打击，不利于留住高端人才。

2.企业福利太过单一

国家一直在提倡廉政文化建设，所以最近这些年企业职能部门的福利政策几乎被取消了一大半，员工可以享受到的福利待遇正在逐步向单一化趋势发展。实际上，在薪酬管理体系中，福利是非常重要的组成部分之一，和薪资一样都有激励员工的作用。但是因为现在企业的福利政策不断减少并呈现出单一化的趋势，所以在很大程度上降低了员工对单位福利兴致的缺失，福利本身所具有的激励作用无法充分发挥出来。

3.工资涨幅小

现在我国企业职能部门员工的工作基本上都能保持稳定，但是却存在工资涨幅程度偏低的问题，在很长的一段时间内员工的工资几乎都是没有任何变化的。特别是最近几年，我国的物价水平在不断提升，房价的上涨速度也在加快，?е孪钟械男匠暾欠?和物价涨幅之间出现矛盾。所以，引起一些员工的离职，人才流失的问题是非常严重的，对现有的人力资源也不能将其作用全面发挥出来，对整个人力资源管理工作的开展是一种限制。

4.薪酬较为固定

虽然现在我国已经对企业职能部门工作人员基本工资有许多次调整，但是若从整体角度分析，我国企业员工的薪酬依然保持较为固定的状态，尤其是各个地区之间的薪酬方面还具有很大的差距。尤其是人力资源管理人员在工作中没有职位提升的概念，工作人员的工资现在几乎是一种静止的状态，一般每个企业激励员工工作积极性的措施只有年底发放绩效奖金这一项，低水平的工作效率在一定程度上对企业人力资源管理工作造成影响。

5.没有激励性

企业薪酬管理体系本身是具备激励作用的，通过经济性和非经济性的薪酬作为奖励，全面激发员工的工作积极性，促使员工可以在工作中一直保持高度的热情，促进工作质量和效率的提升。但是现在，薪酬管理体系中员工的工作情况和他们的薪资待遇之间没有本质性的联系，工作质量不能从薪资待遇中直接体现出来，并且同等额度的奖金导致此项工作对员工没有吸引力，只要员工发现薪酬更高的工作就会选择跳槽。进而，企业人才流失的速度越来越快，我们无法实现对现有人力资源的集中和有效配置利用。

二、现代我国企业人力资源管理中薪酬管理体系中存在的问题

1.传统的薪酬管理理念

就目前而言，我国部门企业负责薪酬管理工作的职能人员没有良好的时代意识，无论是对人力资源薪酬管理内涵还是重要性都没有全面性的认识，所以，在开展工作时大多坚持的是传统的管理理念。除此之外，我国的薪酬管理没有一整套动态的管理制度，这种情况并不利于薪酬管理和新的人力资源管理建设的衔接工作，一旦部门中出现问题时，管理执行将出现许多的问题，导致企业在整个薪酬管理建设工作中会处于被动地位，该有的管理作用不能全面发挥出来，不利于我国薪酬管理工作的进一步发展和提升。

2.薪酬分配存在漏洞

在很长的历史发展时期，我国企业的人力资源薪酬管理制度都或多或少的存在各种各样的缺陷和问题。虽然企业的薪酬一直呈现的是逐步增加的状态，但是薪酬的增幅并不是以员工个人的实际情况为依据展开的，这直接会引起众多员工对薪酬问题的不满，严重者则会导致员工出现消极怠工的问题。除此之外，企业在奖励、惩罚等方面的政策、规定过于单一，对于那些创造价值高的员工提不起激励作用，致使他们对企业失去信息，这是不利于企业招聘更多的专业人才的。

3.薪酬管理缺乏激励性

在一个企业中，其建立的绩效考核机制是否具备合理性会给员工的积极性带来直接性的影响。如果员工认为企业所设立的绩效考核不具备公平性和合理性，无法将员工的实际价值展现出来，那么员工的工作积极性必然会在很大程度上受到挫败，进而出现逐步下降的局面。就目前而言，我国部分企业设立的绩效考核机制不具备良好的合理性，面对这些问题有关企业做了针对性的改善，但是还是不能很好地将员工自身的价值体现出来，我国企业绩效体系中仍旧存在一系列问题，甚至因为这些不良因素导致一些不合理的指标出现。

三、现代加强我国企业人力资源管理中薪酬管理体系的重要对策

1.转变思想，树立现代化的管理理念

在现代历史时期，加强薪酬管理的过程主要包括两个方面的内容：一是对原有管理思想和管理观念的转变，二是以现代化理念对管理过程进行系统化的分析、设计以及决策。面对新的历史时期，各个企业应该不断挣脱传统人力资源薪酬管理理念的束缚，争取用新的管理理念展开针对整个企业人力资源管理政策的贯彻执行。在实际工作中，坚持科学、高效以及现代化的管理理念，保证企业的薪酬管理工作和企业的长远发展战略规划目标能够全面有效的结合在一起，为以管理为工具推动企业战略目标的实施打下良好的基础。出于对这些情况的考虑，相关单位和部门工作人员要坚持根据单位自身的情况，制定出一套全新的，更加适应新经济发展的薪酬管理模式，推动管理工作的现代化，为企业人力资源管理体系的改革和发展打下夯实的基础。

2.根据社会的发展需求，不断对现有的机制进行完善，实现薪酬管理工作的创新

（1）建立起科学的薪酬考核机制

企业的相关工作人员制定工资总额时，首先要坚持深入企业员工群体内部，争取对员工的工作表现和绩效展开全面考察做到心中有数，与此同时还要坚持实事求是的原则，关于薪酬的的安排要坚持实事求是的原则，按照员工的实际情况全面展开。除外，企业负责薪酬管理工作的职能部门和人员在制定工资总额时要有依据，依据是企业在一定时期内的整体绩效，为企业的全面经营打下良好的基础。与此同时，企业建立薪酬增长机制时，切记盲目，各项机制都要经过科学性的评估和考核。

（2）建立起合理的薪酬分配机制

各个企业的职工群体分工是存在差异性的，企业在制定薪酬分配机制时要做到有差别的工资分配形式，并且是按照不同层次和不同工作内容的员工展开的。一般而言，现代企业在制定员工薪酬分配机制时主要依??基本工资、福利以及绩效等相关内容，这些要素虽然有差异性但是只是在一定程度上存在这种差异，在我国现有的薪酬分配机制中无论是使用范围还是效果都较好。因此，企业必须制定一些具有激励性质的分配措施，但是这些措施的参考依据包括员工自身的实际情况、具体工作效益以及现在的经济市场环境。

3.不断提升薪酬水平的竞争性和激励性

和发达国家企业的薪酬管理工作水平相比较，我国企业明显处于劣势，两者之间存在较大的差距，这对我们国家的企业所做的要求是积极借鉴成功的薪酬管理经验，运用丰富的长期激励方法，对各个层次的员工或者是不同性质的员工展开针对性的激励机制。首先，企业应该设立限制性股权或者是通过延期股票发行的方式，达到激励中层管理人员的目的，针对普通员工应该实行持股制度，不断增强员工和企业利益共同体之间的关系，为企业留住更多的人才。其次，企业要不断对自身的薪酬水平和结构进行调整，但是这种调整切记盲目性，要安排专门人员深入到市场开展商业性薪酬调查、专业性薪酬调查，并且还要和经济市场的外部环境结合起来，有效提升企业关键管理和技术人员的薪酬。

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[关键词]地理信息系统 国土资源 管理

中图分类号：P285.2+39 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）03-0218-01

一、国土资源管理需要信息化支持

国土资源包括我国管辖范围内的土地资源、矿产资源、海洋资源等自然资源，以及劳动力资源、生产生活资料资源等社会资源。做到对国土资源的合理高效利用，对于保障我国各项经济事业的稳定发展和人们生活必需物质的获取有重大影响。开展国土资源的经济形势分析，研究国土资源的管理利用，是制定国土资源长期利用规划和国民经济社会发展战略的重要依据。

我国幅员辽阔，地势起伏不均，从东至西大体呈三级阶梯状分布，南北差异明显，一定程度上给国土资源管理带来了阻力。传统的管理方法基本上是通过开展自上而下的国土利用现状调查，然后经过层层上报，最终在国家国土资源部形成较为完整的统计报表，整个调查过程周期长，耗费大量人力物力，而且在上报过程容易出现数据的失准和丢失，影响最终的调查结果。另外，从最初的调查到最后的数据过程中，基层的国土资源使用情况可能又发生了不同程度的变化，因此国家国土资源部发表的数据报表很难真实反映基层的国土利用状况。

随着现代科学技术的不断发展，加上国土资源管理部门机构的完善，越来越多的人认识到必须采用更为先进的手段进行国土资源的测量和管理，地理信息系统的优点和功能与国土资源管理有很高的契合度，因此，利用地理信息系统所具有的先进测绘工具和作业手段，让国土资源实现信息化管理成为了可能。

二、地理信息系统的类别及作用

1、地理信息系统（GIS）是目前发展较为成熟的一种信息的采集、传输、分析、描述的技术系统。它的作用主要是对探测区域内的空间信息进行初步的整理和分析，通过连接的计算机进行详细的数据研究、运算，最终以图形的形式展现出来。地理信息系统是一门综合性较强的技术，主要包括了地理学、现代计算机技术、数据传输系统等，基于计算机的信息处理功能，对探测区域进行整体的地理信息分析，并以较为直观的形式展现在电脑屏幕上，方便工作人员实现更好的信息理解和采用有效的管理手段。与其他信息处理系统（GPS、ISS、RS）相比，GIS所采集和整理的信息是经过明显的地理编码的，通过编码能够方便、快速、准确的查询到相关地理部位的空间信息和土地资源属性。

2、一个完整的地理信息系统主要由计算机硬件系统、计算机软件系统、地理数据（或空间数据）、系统操作人员等4个部分组成。计算机硬件系统是计算机系统中实际物理设备的总称，包括计算机、输入设备（如数字化仪、扫描仪、解析测图仪、数字摄影测量仪器、遥感图像处理系统、机助制图系统、图形处理系统等）、输出设备（如图形终端显示设备、绘图仪、打印机等）等。

3、按研究内容可将地理信息系统分为三大类：

（1）专题地理信息系统。针对不同的国土资源采取不同的管理和检测手段，专题地理信息系统具有很强的专业服务目标的专业的勘察设备，通过研究对象的不同，可分为水资源管理系统、森林资源管理系统、土地资源管理系统等。

（2）区域信息系统。我国国土面积广大，虽然利用地理信息系统可以做到整体上的宏观把握，但是很难根据不同的地区，实现对国土资源分类调配。但是，通过区域信息系统能够将我国总体的国土资源进行分门别类的划分。根据行政级别可以划分为国家级、省级、市级、县级国土资源管理，根据地形地质可以划分为山地、高原、盆地、平原、丘陵地带国土资源管理，通过此种相对专业的区域划分，便于实现国土资源的区域高效利用。

（3）地理信息系统工具。此种工具具有信息测绘表述直观形象、分析运算及时准确、分类检索快等优点，利用地理信息系统工具建立专题或区域地理信息系统，能在很大程度上节省地方政府对于国土资源管理上的人力物力资源分配。

三、地理信息系统对于国土资源的支持

地理信息系统最早是应于与地理资源环境规划中，随着科学技术的发展，GIS技术不断得以完善和改进，目前已经广泛应于自然资源，社会资源，自然灾害、环境保护、国土资源管理等各方面，都取得了令人满意的效果。

1、在自然资源与环境保护方面

首先，地理信息系统能够有效检测植被的覆盖面积，并通过计算机技术处理分析，预测出植被的退化或生长趋势，对于防止土地沙漠化和水土流失，建立防风植物带有很好的指导作用。其次，地理信息系统对于地质灾害的发生和灾后重建工作也能起到很好的作用，例如在2008年的汶川地震中，国家资源部利用GIS技术，对灾区道路的抢修、山体的安全性、人员安置、灾后重建工作进行全方位、立体式的检测，给灾区人民的生活水平改善起到了很好的帮助。

2、在社会建设方面

地理信息系统在我国近年来的城市建设和发展上做出了巨大贡献。通过地理信息系统的整体测绘，可以实现对城市整体上的布局与规划，对道路建设、市区生态结构的规划都能起到指引作用。

四、针对地理信息系统在国土资源管理中应用与建立的研究

地理信息系统在国土资源管理中的应用，不仅为国土资源信息化管理提供了数字化、标准化、准确、动态以及多维的国土资源数据信息，而且为有力地降低了国土资源管理人员在日常工作中的统计、信息查询、决策以及分析研究等多个方面的工作量，提升了国土资源管理的工作效率。地理信息系统在国土资源管理中的应用，不仅在最大程度上提升了我国国土资源管理的质量与工作效率，而且还有效规范了国土资源管理的相关规章制度与行为，从而有效实现了国土资源管理的科学化、规范化、数字化、制度化发展。

1、通过地理信息系统的应用，可以对我国境内的土地资源、森林资源、河流资源等进行合理利用与保护。通过GIS的综合分析，能够为国土资源供需总量的平衡提高参考标准，对于进一步的国土资源经济形式分析也能起到很好的帮助作用。

2、改善国土资源的管理秩序。通过对基层国土资源使用情况的勘察，能够在很大程度上避免地方部门非法买卖、出让国土资源的乱象。

3、对国土资源的优化配置起到帮助。地理信息系统的应用，使得相关管理者“一览众山小”成为可能。站在一定高度上进行国土资源的合理分配，做到对重点区域进行合理的资源倾斜，保证各区域经济事业的协调发展。

4、及时准确的提供国土资源利用情况的数据报表。传统的国土资源管理方法中，国土资源的使用情况统计是最为繁琐的一道工序，不仅耗时长，而且极易出现偏差。现在通过地理信息系统，能够及时的做到制定土地资源分配任务，实现对国土资源的动态监测，为指导地方地籍统计，调查提供了便利条件。

国土资源的利用是关系到国计民生的大问题，通过地理信息系统在国土资源管理上的应用优势，能够为我国的各项资源优化配置及节约利用起到积极影响作用，从而推进国土资源的快速发展。

参考文献：

[1] 刘洪霞.浅谈地理信息系统在环境管理中的应用[J].中国科技信息，2013（16）.

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目前，我国人力市场经营与管理并不标准，人才科学、合理分配的效率还相对较低，城乡层级在资源整合与质量上都还存在较大差距，人才资源市场管理与服务工作规范化、信息化方面能力还相对较低，人力资源市场管理服务体制还需得到进一步完善。

二、新常态下人力资源市场管理服务体制现状

1.新常态下的多层次人力资源配置市场体系日趋完善

当前，我国人力资源配置已经由最初的计划作为基础的和强制性分配，转变到以人才需求为根本的市场化、自由性流动配置为导向的人力资源分配机制，由政府组建的具有公益性的省、市、县三级劳动力市场与人才市场、社会建立的经营性人才市场、企业与高校内部设置的人力资源市场等所共同组成的多层次、多方位、多种经营管理的人力资源管理服务市场体系，尽管目前我国人力市场经营与管理并不标准，人力资源的科学、合理分配的效率还相对较低，城乡层级在资源整合与质量上都还存在较大差距，人才资源管理与服务规范化、信息化方面还相对较低，但新常态下多层次的人力资源配置市场体系已日趋得到完善，改变了以往僵化、不科学人力资源配置管理体制，为我国实现人力资源科学合理配置奠定了坚实的基础。

2.新常态下的人力资源市场政府主导作用

新常态下，劳动力与人才市场依然由政府主导，在人力资源市场的管理与服务过程中，由政府来主导人力资源市场的改革创新与发展，这有利于人力资源体制进一步优化，分配更加科学合理，对引导就业、规范服务行为、就业保障等各个方面都具有更大的影响与促进作用。同时，这种政府主导的市场管理体制也形成了缺乏监管与竞争的体制缺陷，人力资源市场的具大潜力没有得到充分发挥，自由化与市场化的科学配置相对滞后，不符合进一步深化改革创新的要求。

3.新常态下的人力资源市场管理服务功能得到进一步体现

近年来，我国的人力资源市场得到不断的改革与发展，和目前我国社会主义市场经济快速发展有着必然联系，随着我国当前经济结构转型升级，产业优化调整，城镇化进程的逐步迅速推进，人力资源市场的管理与服务功能的深度与广度必将得到进一步的拓展与提升，正从以往的人才招聘与人事服务向涉及方面更广、层次更加科学的管理服务体系过渡，新常下的人力资源市场管理服务功能将进一步得到完善。

4.新常态下的人力资源市场管理更加规范

随着我国政府对人力资源市场的宏观调控能力与效力的不断增强，并不断提高人力资源运行的相关文件、配套政策的落实，相继出台了《?P于加快推进人力资源市场整合的意见》《关于“先照后证”改革后加强人力资源市场事中事后监管的意见》等法规政策，对我国社会的人力资源结构将得到进一步优化，促进人力资源的有效开发和整个经济与社会协调发展，并加强市场监管，明确责任，在法律上明确了人力资源市场的重要地位，促进了人力资源市场管理与服务更加标准化、规范化。

三、新常态下人力资源市场管理服务体制存在的问题

1.人力资源市场化体制导致的结构性失业问题

人力资源市场化体制更正了以往人力资源强制性与计划性分配的弊端，但市场化也造成了隐性失业问题更加突出，失业率进一步上升，就业形势依然严峻等问题，人力资源充分合理的分配压力依然非常巨大，而此种因为人力资源开发与分配模式改变造成的结构性失业问题，显然无法简单的依融人力资源市场自身可以有效解决的。

2.地区经济与社会发展差异带来的人力资源配置不均衡

因为我国发达地区与边远地区、城市与乡镇的经济与社会发展水平存在明显差距，在市场发展机制影响下，造成人力资源分配与开发在不同地区呈现严重不均衡的问题，因为市场化体制存在一定的自发自由特性，促使人力资源流向经济发达、薪酬待遇好的地区流动，从而造成人力资源在空间分配上失去地区平衡，人力资源的过于集中，对我国各地区的经济与社会发展产生深远影响，加大了地区间的经济、社会发展差距。

3.人力资源市场化体制引发劳动力盲目无序性问题

随着互联网、信息技术的快速发展，市场化体制下的人力资源市场价值信息的自发自由性引发劳动力短期规模巨大的盲目与无序流动，优秀的人力资源与农村剩余劳动力在一定时间、空间内拥进北京、上海、深圳等大型城市，产生了诸多社会问题，而当前我国的人力资源市场体系正处在发展过渡时期，无法根本解决此类问题。

4.市场机制的短期利益最大化原则制约人力资源的开发

由于市场机制下，产生的利益最大化原则造成在人力资源开发过程中过于急功近利的行为，阻碍了我国人力资源的合理配置，尽管人力资源市场化体制有效促进了人力资源科学合理分配与优化，可市场机制的内在缺陷及人力资源市场管理与服务体制不完善等原因的影响，使得我国人力资源市场分配与就业问题仍然严峻，这里有必要强调政府优越的宏观调控能力，健全与完善人力资源市场管理与服务体系，克服市场化体制存在的弊端，促进我国人力资源利用开发更加合理化、科学化。

四、新常态下人力资源市场管理服务体制的创新措施

1.加强立法，健全法制化与标准化的调控能力，促进人力资源市场的管理与服务能力

尽管我国在人力资源市场管理服务体制方面出台了许多法律政策，但法规政策相对还不够健全，政府要进一步健全人力资源市场的有关法律的立法与监督职能，逐渐建立全面的劳动力市场法规政策体系，利用政府优越的宏观调控作用确保人力资源开发、分配有法可依，形成法制化、标准化、规范化的管理服务体制，有效克服市场化体制的弊端，实现我国新常态下人力资源市场管理服务体制的进一步创新。

2.统筹规划，组建全国性统一的人力资源市场管理服务体制，增强市场的开放性

当前，我国的就业机构与服务部门存在着管理服务观念落后现象，人力资源分配与开发效率低下，所以必须加强全局与服务观念，对人力资源进行整体统筹规划，打破地方限制，转变当前各自为政、相对独立的人力资源市场格局，提高政府针对人力资源分配的流向、架构与行业的全局综合考量，建立统一、开放、竞争、有序的全国性人力资源市场，着重政府服务功能的进一步体现，促进劳动就业服务体制的创新与改革，完善职业咨询、就业辅导以及培训、人才评估等等全面的服务功能，使得人力资源市场管理服务体制符合我国市场经济与社会发展要求。

3.信息共享，完善人力资源市场信息系统，为社会提供公开、准确、全面的人力资源信息

要尽快完善可以覆盖城乡、全国统一、多层次、多方位、多类型的具有人力资源信息收集、配置、、监督为一体的人力资源系统，建立信息全面、服务周全、各行业与地区资源共享的人力资源管理服务网络，促进我国人力资源全国优化分配，提高就业机会与就业率，从而有效降低人力资源市场供需结构性矛盾。

4.社会保障，加强人力资源市场监管，维护人力资源基本权益

人力保障有关政府部门要加强健全社会保障政策与法潜，组织与协调多层次、多模式的社会保障体系，尽量减轻人力资源的自由流动局限，加快社会保障政策的改革与创新，充分利用与发挥企业与个人等社会各方面力量，使得政府、企业、个人形成整体合力，加强对人力资源市场行为的监管，确保人力资源配置的公平、公正，有效维护人力资源的各项基本权益。