科技人才发展规划范文

导语：如何才能写好一篇科技人才发展规划，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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加强科技人才建设经验交流

科技人才是科技创新的关键因素，是推动经济社会发展的重要力量。近年来，我市大力实施科教兴市和人才强市战略，不断加强科技人才队伍建设，为加快自主创新体系建设提供智力支撑。

一是不断优化科技创新环境。市委、市政府高度重视自主创新体系建设，坚持把科技进步和创新作为加快转变经济发展方式的重要支撑，把人才作为经济社会发展的第一资源，持续贯彻落实《**市中长期科学和技术发展规划纲要》、《**市自主创新体系建设和发展规划》、《**市人才中长期发展规划》等一系列政策和措施，以加快科技人才建设推动全市自主创新体系建设不断向深入发展。今年4月，我市召开了全市科技奖励大会，市四大班子相关领导出席会议，隆重表彰了2010年度市科技进步奖获奖单位和个人，进一步营造有利于科技人才发展的环境，引导鼓励科技人才干事创业，为加快全市自主创新体系建设奠定了良好的人才基础。

二是不断加强创新平台建设。积极指导、帮助企业开展科技创新平台建设，为科技人才施展才华提供广阔舞台。指导支持**市二纺机股份有限公司、豫南面粉有限公司等5家企业的研发机构升级为省级工程技术研究中心；组织批准光电科技有限公司、**佛**生态茶叶有限公司等15家单位建立市级工程技术研究中心。至此，我市省级工程技术研究中心已达15家，市级工程技术研究中心达到了61家。一批各具特色创新平台的先后建立，不但为企业引育科技人才、留住用好科技人才提供了载体，也有力地促进了企业自主创新能力进一步提升。

三是不断探索人才机制。创新科技人才培养政策机制，建立产学研合作培养机制，突出以用为本，增强科研人员解决实际问题的能力，深入实施科技特派员行动计划，推进高等院校、科研机构与企业间科技人才的双向交流、相互兼职；创新科技人才评价激励政策机制，健全科技人才激励机制，注重精神奖励与物质奖励相结合，不断加大科技奖励力度，引导科研机构和高等院校等建立以科研质量和创新能力为导向的科技人才评价标准，完善职称制度；创新科技人才流动和合作机制，充分发挥市场在科技人才流动配置中的基础性作用和政府的导向作用，健全科技人才流动和利益保障机制，支持我市单位选派科技人员到省内外乃至国外知名机构和企业接受培训或开展合作研究，提升科技人员素质和科研水平。今年，由我市辰龙茶叶公司、**农专组成的"特级眉茶科技开发团队"获"国家星火计划工作先进集体"荣誉称号。

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关键词：涪陵区；科技创新人才；培育

中图分类号：G69文献标识码：A文章编号：16749944（2016）02019204

1引言

多年来，涪陵区围绕建设渝东人才集聚高地，大力实施“科技创新人才推进计划”人才工程，积极推进创新人才培养，有效促进了全区科技创新水平。但在科技创新人才培育方面也存在一些问题，需要在新时期着力解决。

2涪陵区科技创新人才培育现状

2.1推动企业孵化，为科技创新人才提供创新平台

强化国家级科技企业孵化器服务能力，推动涪陵新城区科技企业加速器和白涛工业园区低碳成果转化服务中心建设，进一步加大科技创新人才承载和服务能力。金渠科技企业孵化器成功创建“国家级”，将区微型企业创业园纳入帮扶范围，实现远程异地无园区孵化与本地园区孵化有机结合。目前孵化场地扩展到8万m2，聚集科技创新人才200余人，在孵企业达到117家。

2.2深化校地合作，促进科技创新人才健康发展

建立产学研人才交流机制，引进高等院校、科研院所专家来涪技术对接50余人次。牵线涪陵化工、太极集团、中宝科技等10家企业与中科院重庆绿色智能技术研究院、第三军医大学建立联合实施国家级、市级科技项目10个。“十二五”时期全区科技创新人才申请专利2 614件，授权专利1 507件，新增高新技术产品79个、重点新产品45个，实现高新技术产品产值450亿元以上，对经济增长贡献率达48%。

2.3扎实开展活动，努力提高科技人才创新能力

仅2014年，全区科技创新人才参与区级重点科技攻关项目65项、市部级23项，科研项目转化为现实生产力48个，实施高新技术攻关项目20项，新增高新技术产品5个、重点新产品5个。充分利用重庆高交会、深圳高交会、北方科博会等技术市场平台，组织参加技术交易活动，促进技术、人才、资金等科技创新资源的对接和引进，累计实现合同成交额54.02亿元，比“十一五”增长188%。

2.4加强激励保障，优化科技创新人才发展环境

出台加强科技创新人才队伍建设实施意见，通过项目支持、科技奖励、政策激励、金融扶持、专利资助等方式，培养、引进科技创新人才。如2014年补助校地合作项目资金390余万元，兑现9个企业技术中心、联合工程实验室、生产力促进中心奖励200余万元；为15家企业或项目申请企业研发费用税前扣除鉴定和区级财政资金扶持1 000万元，取得国家级、市级科技项目立项19个，资金918万元，安排区级科技计划项目123项、资金700万元。区生产力促进中心成功创建为“国家级”，推广创客空间、创业工场等新型孵化模式，构建了开放式众创空间13个。联合16个涉及检验检疫、计量质量、食品药品、工农业制造等领域的检测机构、科研单位、龙头企业，成立了全市区级首个检验检测服务产业技术创新联盟。集聚大型科学仪器188台套，每年为全区100余家企业提供科技资源服务。

3涪陵区科技创新人才培育中存在的问题

3.1科技创新人才资源数量占比较低

从科技人才数量看，涪陵区研发人员占从业人员0.98%，比沙坪坝区、渝北区等主城区低；从卫生技术人员分析看，卫生科技人员占全区总人口仅0.644%，低于沙坪坝区、渝中区等主城区。从国内看，以装备制造业为例，国内研发人员占从业人员的比例为1.26%，而美国为6.02%，日本4.95%，法国2.87%，德国2.86%，英国2.83%。科技创新人才和研发力量的不足已经严重制约涪陵重点领域创新能力的提高。

3.2高层次科技创新人才相对较少

据统计，涪陵区高层次人才包括企业经营管理人才共有635人，占企业从业员1.7%。高层次专业技术人才全区共有623人，仅占专业技术人才的8.06%。在电子信息产业中，技师、高级技师占技术工人比例为3.2%，而发达国家一般在20%～40%之间。高层次技能人才全区共有459人，仅占技能人才15.33%，高层次农村实用人才，包括取得高级职称的农村人才；农村种、养殖大户；有特殊本领，能为农村经济社会发展作出较大贡献的其他农村人才约有3.2万人，仅占农村人口1.31%。

3.3科技创新人才专业结构不合理

传统产业人才较多，而金融、企业管理、建筑规划、生物技术、计算机产业人才短缺；熟悉计划经济人才多，熟悉市场经济的人才少；继承型人才多，创新型人才少；既掌握专业知识，又懂外语、计算机技术、现代经营管理等方面知识的复合型人才更少。从行业分布看，人才大部分集中在机关事业单位特别是教育、卫生系统、市属企业。

3.4科技创新人才的科技成果数量偏少

全区既缺乏创新型、领军型、复合型高端科技人才，又缺乏生产一线的技能型人才，致使科技创新成果不多，处于行业高尖端或全市前列的科技成果就更少。截至2014年底，全区万人拥有发明专利仅1.36件，相当于全国的29.3%，重庆市两江新区的8.7%。全区目前获得中国驰名商标、名牌产品和重庆市著名商标、著名产品还不多。涪陵高校毕业生创业率低。据统计，2009～2014年，涪陵高校毕业生参与自主创业的人数比例一直保持在0.3%～0.4%。涪陵高校大学生创业教育缺乏，创业文化氛围不浓，大学生科技创业技能欠缺。

4涪陵区科技创新人才培育不足的原因分析

4.1对科技创新人才培育的认识有偏差

一些单位和个别领导把学历作为判别科技创新人才的基本依据，认为只有高学历者属于科技创新人才；把智力作为判别科技创新人才的主要标准，认为唯有高智力者属于科技创新人才。这一认识导致在科技创新人才培育中，把开发智力、学习知识作为培养科技创新型人才的主要目的，忽略了对科技创新人才的情商、思维、实践能力、人格等素质的开发和培育。

4.2科技创新人才发展平台比较狭窄

涪陵区；科技创新人才；培育如2014年，涪陵区引入科技人才的72.6%都进了高校和科研院所，企业引进的科技创新人才只占27.4%，大体上是 2.5∶1 的比率。虽然引进的科技人才在成果转化和产业化方面有了一定的进展，但是总体来看，重技术、轻市场， 重基础、轻应用的情况依然存在。科技人才引进之后，有了技术研发， 有了专利，但没有市场，市场打不开，发展平台受限。

4.3科技创新人才培育经费投入不足

涪陵区对科技人才和体制内专业技术人员培训经费列入了财政预算。但在企业中，有75%的企业年人均教育和培训经费在10元以下，20%左右的企业教育和培训经费人均在10～30元之间，仅有5%的企业加速了人力资本的投资。同时，涪陵区在科研投入方面，与重庆一些区相比也存在差距，投入经费相对较少。如2014年，渝北区用于工业研究与试验经费6.36亿元，沙坪坝区投资科技研究经费5.8亿元，永川区投资科技研究经费4.56亿元，而涪陵区对科技投入仅2.7亿元。经费的短缺，也使人才脱颖而出受到一定制约。

4.4科技创新人才评价机制不完善

近年来涪陵新兴产业和新的职业不断涌现，不少职业却没有对应的职称分类，无法进行相应的职称评定，比如文化创意产业等。现行的职称评审系列专业覆盖不到新兴产业和新职业，不能为从业人员提供针对性强、有效性强的职称评价服务，这势必会影响到新兴产业的人才集聚。

民营企业科技创新人才的评价也存有薄弱环节。在民企科技人才职称评审方面，由于民营企业专业技术人才遍布于涪陵各大中小型企业，相当分散，难以及时获得职称评定信息。加之职称评定条件过多、门槛过高，申报者需要提供计算机、外语、继续教育合格证书等，很多民企科技人才因种种原因，难以获得这些证书，往往因为材料不齐而被拒之门外。目前涪陵的人才评价尚未体系化与机制化，还没有形成完备的制度体系，更没有形成完善的机制。

5涪陵区科技创新人才培育的机遇

5.1涪陵建成重庆综合产业集聚区的机遇

结合重庆市五大功能区的新要求，涪陵提出了要建设重庆市综合产业集聚区，科技创新人才是经济增长的主要要素。实施创新驱动发展战略，必须培养大批创新科技人才。未来涪陵要发挥企业主体作用，必须采取“人才+项目”的方式，依托涪陵重点人才计划及重点科研、工程和产业项目，培养科技创新人才和推动新产业集聚发展。

5.2涪陵推动现代农业发展的机遇

现代农业发展需要很多相关产业配套，因而农业科技创新人才队伍具有跨学科、综合性特征，如农业基础研究人才、农业良种开发人才、农业机械化人才、农产品安全研究人才、生产经营销售信息化人才、农业项目创业人才等。农业科技创新需要依靠农业科技创新人才来实现，因此，加强农业科技创新人才队伍建设，有效培养和激励农业科技创新人才，是农业持续稳定发展的重要保障。

5.3涪陵新兴产业发展的机遇

高新技术具有跨越式成长特征，能够在短期内迅速形成规模效益，为社会创造大量财富，它的每一项突破，都会带动一批新兴产业群成长。而每一次突破，都是科技创新人才努力的结果，同时也为科技创新人才培育创造了机遇。未来涪陵以龙头骨干企业为载体，纵向延伸上下游产业链，横向密切产业内部关联度，实施“7+2+1”新型工业化发展举措――即发展特种船舶、高端钢材、有色金属深加工、石油化纤纺、天然气化工、PA和PU化工、物联网等七大百亿级产业链，壮大医药、食品两大产业集群，夯实一个能源基础产业，深入推进新型工业化进程，这些都涪陵科技人才创新创业带来了新的机遇。

5.4重庆市科技人才需求的机遇

到2020年，重庆要基本建成内陆开放型人才高地，人才相对拥有量、增长速度、创新能力在西部地区和长江上游地区领先，接近东部沿海发达省市平均水平。重庆在汽车摩托车、电子信息、石油天然气化工、装备制造、材料工业等支柱产业，以及金融、商贸、交通运输等现代服务业领域，高层次科技人才急需25.24万人；在教育、宣传文化、社会工作、医药卫生、环境保护、生物技术、农业科技等领域，需科技人才9.12万人。涪陵作为重庆的区域性中心城市，融入重庆主城发展，科技人才的需求很有市场，机遇明显。

6涪陵区科技创新人才培育的对策建议

6.1加强领导，确立科技创新人才优先发展战略布局

6.1.1强化科技创新人才工作的组织领导

面对日趋激烈的竞争形势，涪陵要从战略全局高度充分认识科技创新人才队伍建设的重要性，进一步增强紧迫感、责任感、危机感，把科技创新人才队伍建设作为推动经济社会又好又快发展的一项战略任务，切实抓紧抓好。要建立各级党委常委会听取人才工作专项报告制度和党委、政府人才工作目标责任制，加强人才工作专项考核，充分发挥科技第一生产力和科技人才第一资源作用，推动加快转变经济发展方式，实现科学发展。

6.1.2围绕主导产业，推动科技创新人才培育基地建设

各地、各部门要适当调整财政税收政策，提高企业科技人才培训经费的提取比例。要探索建立一批科技人才优先发展单位、科技人才培育基地，落实科技人才优先原则，探索创新科技人才管理和科技人才队伍建设的新制度、新模式、新经验。适当调整财政税收政策，提高企业科技人才培训经费的提取比例。

6.1.3加大对科技创新人才的奖励力度

实行精神奖励和物质奖励相结合，建立以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的科技创新人才奖励体系。坚持和完善科技创新人才人事、人才派遣等制度，突破身份、编制等因素的制约，积极帮助解决引进高层次科技创新人才的家属就业、子女上学等问题，使他们安心创业。

6.2制定科技创新人才相关政策

6.2.1制定科技创新人才投资优先保证经费的政策

区政府及相关部门要优先保证对科技创新人才发展的投入，建立科技投入专项资金，确保涪陵区科技支出增长幅度高于财政经常性收入增长幅度。进一步加大科技发展资金投入力度，保障科技发展重大项目的实施。鼓励和支持企业和社会组织建立科技人才专项资金。通过税收、贴息等优惠政策，鼓励和引导用人单位、个人投资科技人才资源开发。

6.2.2实施科技创新人才创业创新的扶持政策

鼓励科技人员进涪陵三大工业园区创业，降低科技创业门槛，激发广大科技人员创新创业。允许科技领军型人才创办的企业，知识产权等无形资产按至少60%、最多70%的比例折算为技术股份。高校、科研院所转化职务科技成果以股份或出资比例等股权形式给予科技人员个人奖励，按规定暂不征收个人所得税。继续加大对涪陵创业孵化器等基础设施的投入，创建创业服务网络，探索多种组织形式，为人才创业提供服务。

6.2.3鼓励科技创新人员的科技成果转化

对涪陵高校、科研院所创办科技创业企业，发明成果转化所得收益，按至少70%的比例分配给参与研发的科技人员及其团队，区科技计划对此类成果转化项目给予优先立项；涪陵高校、科研院所科技人员，取得授权发明专利及通过成果转化对本单位作出突出贡献的，可优先推荐评审相应专业技术职务资格。设立股权激励专项资金，对符合股权激励条件的团队和个人，经批准，给予股权认购、代持及股权取得阶段所产生的个人所得税代垫等资金支持。

6.2.4积极构建科技创新人员创业创新平台

涪陵科技创新服务推动有力，致力于为“大众创业，万众创新”添砖加瓦，有效促成各方科技资源为涪陵经济社会发展所用。各类创新服务平台在涪陵三大工业园区内科技创业企业全部开放，优惠使用。新创业的科技创业型企业所缴纳企业所得税新增部分的地方留成部分，几年内由财政扶持该企业专项用于加大研发投入。通过做大做强创新平台，为创业企业搞好综合服务，降低科研成本，加速企业发展。

6.3创新机制，培养聚集高层次科技创新人才

6.3.1培养聚集高层次科技创新人才的重点领域

鼓励企业与高等院校、科研院所以股份、委托、成果转让、知识产权许可等方式，建立产学研技术战略联盟，联合开展技术攻关、共建研发中心、联合培养人才。加快涪陵的电子信息、装备制造、化工、页岩气开发、榨菜、医疗卫生、文化创意、旅游业等现代产业高层次科技人才的培养。

6.3.2完善高层次科技创新人才培养机制

着眼于科技人才基础性培养和战略性开发，提升涪陵未来人才竞争力，在自然科学、文化艺术等重点学科领域，每年重点培养扶持一批青年拔尖高层次科技人才；在涪陵高校和科研院所的优势基础学科建设一批涪陵青年英才培养基地，按照严入口、小规模、重特色、高水平的原则，每年选拔一批拔尖大学生进行专门培养。

6.3.3完善人才引进机制

按照区域经济发展对人才的要求，大范围遴选高层次科技人才，构建以竞争择优为主导的能上能下、能进能出、充满活力的管理机制。比如拥有自主知识产权、发明专利或掌握核心技术的创业人才；在海外知名企业或机构担任中、高级职务，拥有能够促进涪陵企业自主创新、技术产品升级的重大科研成果，涪陵重点领域急需的专业技术人才和管理人才；在某一专业领域掌握世界先进技术、涪陵急需紧缺的学术技术带头人，这些都可以大胆引进。

6.3.4切实培育好现有的高层次人才

营造社会环境，落实各项科技人才政策，充分发挥现有的高层次科技人才在涪陵经济建设中的作用。例如美国的许多高技术公司为科技创新人才配备先进的实验设备，提供充足的科研经费及后勤保障，使他们没有后顾之忧，不少高科技公司实行弹性工作制度， 科技

创新人才甚至可以在家里上班。

6.4加强科技创新人才工作基础性建设

（1）建立健全科技创新人才发展规划体系。根据国家和重庆《人才规划纲要》为指导，结合涪陵实际，编制涪陵行业系统以及重点领域的科技人才发展规划，形成涪陵科技人才发展规划体系。

（2）深入开展科技创新人才理论研究，积极探索科技人才资源开发规律。加强科技人才学科和研究机构建设。推进科技人才工作信息化建设，建立人才信息网络和数据库。加强科技人才工作队伍建设，加大培训力度，提高科技人才工作队伍的政治素质和业务水平。

（3）建设良好的科技创新人才科研环境。建立不同的科研资金渠道、运作模式、管理方式，鼓励科研人员可以根据自己的兴趣向各类科研资金渠道申请项目。在全社会形成一个共识：“允许失败”。相信大多数科技创新人员都具有良好的职业精神，失败都不是主观不努力造成的。营造信息公开、资源共享的环境，减少科研项目的重复申请、重复资助。

参考文献：

[1]龙晓云.国际化背景下科技创新人才培养研究[J].人力资源开发，2015（4）.

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关键词：战略性新兴产业；人才；结构；支撑体系

2008年的全球金融风暴波及面之深广，令全球经济受到严重危害。为了从危机之中摆脱出来各国通过各种手段积极应对。2009年，我国国务院召开三次会议听取专家的建议，并最终确立大力发展战略性新兴产业。战略性新兴产业是以重大技术突破和重大发展需求为基础，对经济社会全局和长远发展具有重大引领带动作用，知识技术密集、物质资源消耗少、成长潜力大、综合效益好的产业。2016年，我国《“十三五”国家战略性新兴产业发展规划》。

我国学者从各个角度开展了战略性新兴产业发展中的人才问题研究，且研究方兴未艾，这里面取得一定的共识，但有更多的问题需要我们研究探索。根据现有研究成果，分别从战略性新兴产业与人才关系、战略性新兴产业人才需求预测、人才培养模式以及支撑体系等方面进行文献综述。

1.人才与战略性新兴产业的关系分析

童汝根（2010）根据人力资源是第一要素资源出发，定性认为人力资本是战略性新兴产业首要的生产要素。赵志泉（2011）通过国家财政性教育经费大约为GDP的3%，而世界平均水平在4.9%，认为人力资源供给必将成为培育战略性新兴产业成败的关键，国家显然已经意识到上述问题的严重性与迫切性，2010年初至今先后出台了《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》、《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》、《中国的人力资源状况白皮书》等文件。2010年6月，教育部启动卓越工程师教育培养计划，以期加速战略性新兴产业的人才培养。唐宏和张雨微（2014）认为要想实现战略性新兴产业增长效率和发展质量的提高，必须依赖于其人力资本的规模、质量和结构的全面提升，按照新思路来构建人才战略，并提出战略性新兴产业对人才资源的高依赖性表现为两个方面：对人才供给规模的依赖和对人才供给结构变动的高敏感度。黄小明和梁剑同（2014）从人才支持战略性新兴产业发展的路径出发，进行了有意义的探索。邹婵和郭如良（2016）从创新团队角度就人才数量、人才素质和人才效能三个维度，分析江西省创新团队对战略性新兴产业的人才支撑力，并从创新团队人才的引进、培养、激励、留用等提出建议。

也有一些国内学者通过实证分析研究二者的关系。郭本海和方志耕（2010）利用SAS软件的CANCORR进行典型相关分析，发现江苏科技人才与高新技术产业发展之间存在显著的正相关关系，高达0.99946。夏佩佩和吴建华（2012）通过高端人才对于江苏省新兴产业的发展实证分析发现二者存在促进作用，表明高端人才的增加势必会引起江苏省新兴产业的加速发展。张宇洁（2012）利用结构度理论对新兴产业结构与人才结构分析，认为我国产业结构与人才结构是相互偏离，而新兴产业发展可以缓解这一偏离程度，指出新兴产业对现有人才结构提出了新的挑战。黄小明等人（2014）基于广州战略性新兴产业数据，采用DEA模型测量发现，当前战略性新兴产业的人力资源支持规模效率不高，在层次和结构上明显失衡，要提高人力资源支持率就要优化该结构，创新人力资源流动措施，完善培训体系和协作体系。韩亚欣等人（2016）拿广州经济技术开发区2010-2012数据分析结果显示金融资源、财税制度以及人力资本配置之于战略性新兴产业发展的贡献率呈现出了初期边际效益递增趋势，后期陷入边际效益递减的陷阱，提出研发人才激励措施需嵌入战略性新兴产业培育和发展的各个环节。

通过以上研究成果分析，对二者关系已经基本达成共识，战略性新兴产业需要的是高层次型人才，且这种人才整体会对战略性新兴产业的发展带来促进作用。但要根据战略性新兴产业的生命周期进行人才的完善和优化调整。

2.战略性新兴人才的需求特征和预测分析

汪长柳（2012）认为目前还未建立起较为完备的统计体系，缺乏历史数据资料，对人才需求量的预测造成一定的困难，但可以充分利用现有的战略性新兴产业最新数据、高技术产业相关历史数据和政府部门设定的战略性新兴产业发展目标值等数据资料。阳立高等人（2013）利用灰色系统理论对119家湖南战略性新兴产业骨干企业的人才需求情况进行调研与统计，分别从高层次类别、学历、职称等角度提出了需求状况。王世杰（2013）首先明确战略性新兴产业的科技人才有别于与一般性人才的特征需求及其特征需求机制，如此才能有的放矢，有针对性的培育科技人才，产生内育效应。从环境和个体两个层面上来分析科技人才的特征需求。环境需求主要包括科技人才的宏观环境和微观环境。宏观环境是科技人才发展的政策环境，微观环境主要是指科技人才成长的企业配套环境。朱颖芝（2014）也沿袭这种方法对我国七大战略性新兴产业人才需求进行了预测，认为除新能源汽车产业发展的特殊性外，其它产业人才需求均是明显呈现逐步递增的趋势。唐宏和张雨微（2014）通过分析认为战略性新兴产业的知识和技术密集性需要非一般的而是高素|人才，且战略性新兴产业在不断的进行内部结构和价值链的变化和调整，对个人和团体的知识结构、智力结构和能力结构需要发生变化，这就要根据战略性新兴产业的演进优化调整人才结构，并提出当前战略性新兴产业的人才供给不足、总量上供求缺口较大、人才结构不合理、人员的配置效率较低等问题。资武成和陆小成（2014）也是从战略性新兴产业的特征具有技术密集、知识密集和人才密集的高科技产业，对一般性的人才需求不明显，且我国本身一般性人才结构过剩，我国战略性新兴产业的人才需求特征有三种：具有创新能力的创新型人才、既懂理论也懂实践的应用型人才、既懂技术又懂管理的高端复合型人才。

根据现有研究成果可以看出战略性新兴人才的需求不在于一般性人才，核心是高层次高学历高素质人才，但这种人才我国本身就是紧缺。就人才需求量预测方法上仍是采用DEA的测量方法，从所有实证分析可以看出，分析方法单一，可以采用其他回归分析以及相关量化方法，提升分析的层次和针对性。

3.战略性新兴产业的人才培养研究

战略性新兴产业的人才培养和开发的相关文献较多。赵志泉（2011）认为应围绕重点领域技术创新人才、工程技术人才、产业实用专业技术人才等异质性人力资源，创新其开发与配置机制、评价与激励机制。王世杰（2013）将战略新兴产业科技人才集聚和内育与推动产业发展的互动类比于双螺旋耦合运动，提出了战略性新兴产业科技人才集聚与内育双螺旋耦合互动的创新模式。资武成和陆小成（2014）进一步采用三螺旋理论模式即大学、政府和企业以市场需求为纽带联动起来构建产学研结合的战略性新兴产业人才培养新模式。李莉（2014）以福建新一代信息技术产业为例构建学校、企业、政府、社会“四维一体”的人力资源培养机制，推动战略性新兴产业持续快速发展。还有一些学者从其他典型国家或地区的战略性新兴产业人才培养模式里提出针对我国的一些启示，例如杨宜勇和温鹏莉（2014）等。

战略性新兴产业人才培养问题的研究属于长谈不衰的话题，且该问题的研究比较宽泛，所以研究成果较多，从现有成果来看，主要是集中在高校、企业、社会等的培养模式和问题研究上，也试图借鉴国外的培养模式供我国参考和借鉴。该方面的研究成果未来将呈现更多的趋势。

4.战略性新兴产业的其他支撑体系研究

除了从人力资本投资角度对战略性新兴创业人才的培养提出解决办法外，许多学者从战略性新兴产业人才的流动、激励、政策、储备以及跨区域协作甚至整个人才支撑体系等角度进行深入的探讨。

张子睿（2010）提出企业和社会管理部门应从柔性流动人才资源管理出发促进战略性新兴产业发展。吴小陈（2015）对江苏战略性新兴产业双创型人才的引进机制进行了评价和分析。吴霞和程艳霞（2013）要突破战略性新兴产业科技人才储备的瓶颈制约，建立一支高素质、结构合理的战略新兴产业科技人才队伍，通过加强产学研合作培育战略新兴产业科技人才，以构筑多级培养体系实现科技人才需求的无缝对接，通过财政支持和税收政策形成可持续人才储备机制，完善知识产权制度并创新人才引进政策，促进科技人才资源向具有知识技术创新优势、物质资源消耗少的战略新兴产业区域集聚。樊徐斌（2011）、唐毓轩（2011）、王春明（2013）等许多学者从人才政策的投入探析战略性新兴产业人才的激励、培育和引进。张红霞和韩淼（2016）从企业的吸引、配置、培训、激励和留住以及政府和高校的三个角度对战略性新兴产业的人才支撑探析进行了分析。宋本江（2014）提出战略性新兴产业发展提供人才支持和人才保障的一个系统，主要由人才培养、人才引进、人才使用、人才激励等四个子系统组成，并提出初步的评价指标体系。王亚男等人（2014）基于生态学提出了区域战略性新兴产业人力资源生态系统，并分析了对战略性新兴产业的竞争力促进作用，还提出了具体评价指标体系。安林丽和王素霞（2016）利用区域协同理论对京津冀跨区域战略性新兴产业人才协作提出了初步探索。

人才支撑体系是从较为完善的整体框架人手对战略性新兴产业人才进行分析的，可以从基本支撑体系即投资开发、引进流动、储存、激励等框架分析，也可以从生态学以及区域、主w等的协同进行研究。

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一、欠发达地区科技人才共享机制的可行性分析

所谓科技人才是指具有良好的思想道德品质，拥有专门知识和能力，能够为经济、社会发展过程中所遇到的重大机制、关键技术等问题提供理论支持和解决方案的高级知识型人才。所谓人才共享是指在不改变人才所属或原有身份的前提下，不同区域通过不同的制度建设、机制构建等实现人才在不同区域间的共同享用，达到对各类人才“不求所有，但求共用”的结果。其优势在于可实现对人才的跨时空使用，拓宽了选材、用才的视野，放大了人才的使用效率。欠发达地区科技人才共享机制的可行性分析主要有以下三个方面：

（一）现实需要

我国广大中西部欠发达地区，由于长期以来处于封闭状态，社会生产力和科技教育发展水平都比较低，导致人才吸引力处于弱势，而且使人才短缺和经济社会落后互为因果、恶性循环。特别是西部地区，科技人才队伍数量不足，整体素质偏低。欠发达地区与发达地区之间的差距，不仅仅表现在地理位置、自然环境等自然因素方面，更主要的表现在思想观念、经济基础、开放水平等人文因素方面，尤其是在科技人才的数量、质量及其发挥作用方面。现在优秀人才，尤其是优秀科技人才流向发达地区的现象比较普遍，欠发达地区则人才紧缺，这已然成为一大瓶颈，严重制约着欠发达地区的经济发展和社会进步。人才队伍结构和分布不合理，结构性人才短缺矛盾突出。从结构上看，一是专业和知识结构不合理。如新疆维吾尔自治区各类人才中，师范、卫生和党政管理专业毕业的约占70%；自治区各类人才中，文科毕业的占49.3%，理科占14.7%，工科占3.8%，工程技术人才较少。二是中高级专业科技人才年龄老化。如宁夏回族自治区具有副高级以上职称的人才中，56岁以上的占37%，其中具有正高职称的人员已到或接近退休年龄的占66%。从分布上看，一是部门和行业分布不合理。大多数人才集中在教育、卫生系统和党政机关，生产科研领域人才缺乏。工程技术人员占全部专业技术人员总数的比例，云南为15.7%，宁夏仅为9.3%。二是人才产业分布不合理。第一、二产业人才严重缺乏，第三产业中，人才又集中在大中城市和经济相对发达地区，越是贫困落后、急需人才的地方，越缺乏人才。对我国经济欠发达地区而言，能否加快经济发展，尽快缩小与发达地区的差距或赶上发达地区的步伐，关键取决于能否独辟蹊径，运用超常规的思路，采取超常规的措施，强力吸引、稳定和用好一切可能利用的人才资源。

（二）理论基础

现代人才管理理论是在企业管理的实践中不断发展的。20世纪中叶以来，一种新的企业管理理论应运而生。这就是被国内外普遍认同并加以广泛运用的人力资源柔性管理理论，它于1998年出现于怀特和斯赖尔（Wright＆Snell）的著作中，是人才流动理论基础下的一种重要机制。其主要观点是，企业除了正式组织外，还需要各种非正式组织；在企业管理中，既要有必要的规范、制度和奖惩措施等硬性手段对员工进行控制和约束，同时更需要处理好企业中的人际关系，重视员工的社会需要和心理需要，用高尚的企业精神统一员工的意志，充分激励全体员工的积极性和创造力，从而把组织意志变为人们的自觉行为。近年来，国内一些学者把这种理论引入到对人才流动领域的研究，提出了人才“柔性流动”理论，其主要理论观点是：打破国界、地域、户籍、身份等人才流动中的制约，在不改变与其原单位隶属关系的前提下，以智力服务为核心，注重人、知识、创新成果等的有效开发与合理利用，适应市场经济和人才社会化发展要求的来去自由的人才流动方式，它可以通过政府引导、市场调节来实现，把人才实体与才智分开、变人员流动为智力流动，从而实现由刚性流动到柔性流动的转变。这一理论，顺应了当今世界人才流动的柔性化趋势，是现代人才理论发展的必然产物。人才柔性流动理论的出现，进一步拓宽了人才流动理论研究的视野，提供了新的研究思路，也为实行科技人才共享初步奠定了理论基础。

（三）实践探索

随着知识经济时代的来临，人才作为稀缺资源，成为各国争夺的对象。近一个时期，美国、英国、加拿大、澳大利亚等一大批发达国家，纷纷出台了一系列的政策或法令，加快急需人才的引进。许多发展中国家和地区，也加紧了吸纳高新技术人才的步伐。世界范围的人才争夺硝烟四起。在国内，各地相继颁布优惠政策吸引人才，一场争夺人才的大战已经展开。东部一些发达地区更是借助其在经济发展、产业规模、区位之便、人居环境等方面的优势，依靠其雄厚的经济实力，面向国内外大力引进智力资源。而欠发达地区，多数都是气候条件较差，工资水平不高，要把全国人才吸引来，是很难做到的，大幅度全面提高待遇，又受财力限制。由此造成两难境地：一方面是经济困境导致人才引进难，使原本就比较匮乏的人才资源陷于更加困难的境地；另一方面是现有人才队伍稳定难，人才流失严重，特别是高知识层次年轻科技人才的流失更加严重。面对强大的竞争压力，近几年，我国东北、西北、西南一些省市在有关文件中明确提出“人才共享”政策，并进行了一些探索性实践。其中最具代表性的是在经济上欠发达、处于中部地区的黑龙江省。黑龙江省推出了以人才市场为依托的“人才租赁”型的人才共享和以充分利用闲置智力、业余时间为依托的“星期日工程师”型的人才共享方式。该省的牡丹江、佳木斯、鹤岗等市，都利用京、沪等地高级专家暑休的机会，请他们来讲学、培训，从事咨询、考察资源和项目论证等活动，取得了较好的经济效益和社会效益。人才共享的巨大优势在于它采用的是逆向思维，把遏制人才流出的努力变为跨时空使用人才，拓宽了选才、用才的新视野、新途径；绕开户籍制度、人事制度、产权制度、分配制度、教育制度等体制性壁垒，“不求所有，但求所用”，运用人才资源开发、使用和管理的新模式、新机制，将从根本上解决欠发达地区人才短缺的顽症。围绕科技人才共享进行的实践探索为欠发达地区彻底摆脱人才引进和稳定问题上的两难境地寻求了现实出路。

参考文献

[1]张传庆.科技人才开发与管理对策研究.发展论坛,2011(05)

[2]刘文滔.欠发达地区科技人才队伍建设管窥.中国集体经济,2011(18)

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[关键词]科技管理；中部地区；科技人才储备；保障机制

中图分类号：C96 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）40-0230-01

1 科技人才储备的组织保障

1.1 建立人才储备工作办公室

为保障科技人才的储备，中部地区应加强宏观调控，建立科技人才与经济的互动协调机制――人才储备工作办公室。该中心负责区域科技人才储备基金管理、科技人才信息平台及人才储备管理等日常工作。各下属区域相关部门成立相应机构，负责本辖区人才储备日常管理工作，为储备人才免费提供求职信息、择业咨询、推荐就业、职业培训、档案保管等服务。机构在人才储备期间，要对人才进行考核，建立其平时和年终考核档案，把考核情况作为储备人才使用、调整或取消资格的重要依据，最大限度减少人才资源的闲置和短缺。同时，组织、人事等有关职能部门要互相支持，互相配合，全力抓好人才储备工作。

1.2 设立人才培训与服务机构

政府应设立人才培训机构对准备创业的科技人才进行培训，一方面帮助他们制定一个符合自己实际、可操作性较强、有发展前景、符合市场需求的创业项目的创业计划；另一方面促使他们进一步树立创业意识和竞争意识，掌握创业所必备的工商、税务、企业经营等方面的相关知识，了解国家对科技人才创办企业所采取的优惠政策。同时，在中部地区及其他区域设立科技人才资源工作机构，在国内外产业集聚区，开设专门区域急需紧缺的科技人才引进网点和窗口，对中部地区人才政策进行广泛宣传，引导和鼓励通过购买国际知名猎头公司、咨询公司的相关服务，在世界范围内搜寻各类优秀人才；通过完善外籍人员来中部地区择业的程序和服务体系，简化程序，留住并利用好引进的各类科技人才。

2 科技人才储备的运行保障

2.1 制定区域科技人才储备规划

中部地区科技人才储备规划是中部地区各省市政府和组织单元全面展开科技人才储备工作的行动指南，可以克服人才储备工作中的随意性和盲目性，有利于人才储备工作的顺利有序开展。区域科技人才的流动、聚集及储备对中部地区经济发展有着非常重要的作用，必须突出科技人才优先发展的观念，确立主动吸纳科技人才的思想意识。因此，中部地区各省市政府应当将区域科技人才储备工作作为重要内容编入中部地区的战略发展规划和年度发展计划中。中部地区科技人才储备规划可涉及以下内容：各省市在人才储备方面所面临的当前形势，包括人才储备工作的现状、具备的优势、机遇及面临的挑战等；下一年度区域科技人才储备的总体要求；下一年度科技人才储备的工作重点及目标；下一年度科技人才储备的配套设施的建设等内容。

2.2 调整和优化科技人才队伍结构

首先，加快科技人才培养结构调整，以市场需求为导向，调整区域内高等学校的专业设置和授课内容，尤其加强高技术产业领域中青年科技人才的培养力度，扩大新技术、新能源、生物技术、现代医药、环保等工程技术类人才的招生规模，充分发挥高等学校在科技人才培养中的基础性作用，使人才结构从源头上得到优化；其次，加大高层次科技人才的引进力度，提升现有的人员整体层次和激活人才竞争机制，优胜劣汰，创造良好的人才成长氛围，对现有的员工通过造成竞争的压力而激发其科研创新的活力。

2.3 加强科技人才储备工作的管理与监控

在进行科技人才储备过程中，受各种因素的影响，可能会使人才储备工作不能正常进行，这就需要对人才储备工作进行严格的管控。对人才储备工作进行严格的管理控制包括对人才吸纳、人才配置、人才储备、退出淘汰等各个环节拟定标准，根据拟定的标准进行严格的衡量、评价，如果出现偏离原来目标的情况能及时进行调整，使人才储备工作能顺利进行。

3 科技人才储备的环境保障

3.1 构筑有利于科技人才队伍发展的政策环境

制定开放、灵活、富有效率、有利于区域科技人才队伍建设的人才政策，是中部地区科技人才优先发展的重要保证，是提升区域经济核心竞争力的关键。首先，在人才培养、吸引、使用方面制定一系列政策措施，加大对高层次科技人才的培养力度，大力引进区域经济发展急需紧缺的国内外高层次科技人才，为中部地区经济持续发展、产业结构升级提供有力的人才支撑和智力支撑；其次，实施引导科技人才向经济一线流动集聚的政策，包括支持企业建立科技人才培训基地、指导建设企业与其他研发单位的技术创新联盟、完善知识产权合理共享政策等；最后，实施有利于科技人才潜心研究和创新的人才发展政策，加大对基础研究、前沿技术研究、社会公益类科研机构的投入力度，扩大科研机构用人自和科研经费使用自，完善科研管理制度，注重向科研关键岗位和优秀科技人才的政策倾斜，鼓励科技人才在创新实践中成就事业。

3.2 完善有利于科技人才队伍建设的制度环境

首先，完善科技人才管理制度，消除科技人才使用中的“官本位”思想，建立以学术和创新绩效为主导的资源配置和学术发展模式，鼓励和支持科技人才在创新实践中成就事业，并享有相应的社会地位和经济待遇；其次，改进公共服务体系和服务机构，建立高品质、专业化的人才公共服务体系，为科技人才设身处地解决工作和生活中遇到的问题；最后，建立较为完善统一的科技人才成果保护制度与人才激励保障制度，解决科技人才的后顾之忧，激发科技人才从事科研创新活动的动力，满足科技人才的多层次需求。

3.3 优化有利于科技人才潜心研究的科技环境

首先，要加大科研经费的投入力度，特别是发挥科技人才基金等政府财政性资金对全社会的示范和激励作用，给区域内的科技人才、企业以信心，为科技人才提供良好的科研条件和完备的科研设施；其次，政府要制定一系列鼓励企业加大科技投入的优惠政策和科技创新成果保护政策，加强政府、企业与研发单位之间的科研项目合作力度，支持企业展技术创新，使科技人才的科研工作得到更多的支持；最后，需要尽快引导科技人才资源向经济发展一线集聚，加快科技成果产业化程度，提高科技成果市场转化率，充分调动科技人才的科技创新热情。

3.4 打造公平的经济报酬环境

经济报酬的公平性深刻地影响着员工的忠诚度及其工作绩效。企业只有在通过科学的职位评价、技能测定、能力分析的基础上，通过市场薪酬调查了解相同职位的市场工资率，根据企业的发展战略建立起具有外部竞争力的公平的薪酬制度，才能使员工感觉公平，提高其工作的满意度。公平的经济报酬能为科技人才才能的合理发挥提供保障。

参考文献

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一、指导思想

以科学发展观和人才观为指导，根据《市中长期人才发展规划纲要》、《市“十二五”人才发展规划》和市第十一次党代会第二次会议精神、全市人才工作会议要求，紧紧围绕“人才资源是第一资源”的先进理念，以“推动赶超发展、加快跨越”为主题，加快人才发展机制改革和政策创新，统筹推进各类人才队伍建设，为镇决战决胜更高水平面小康社会，全面加快基本现代化建设进程提供人才支撑。

二、目标任务

建立“镇园企联动式”的工作推进机制、“引育用多元化”的人才开发机制，进一步在人才队伍中形成比学赶超的浓烈氛围，促进各类人才加强学习，刻苦钻研，不断在自身工作领域推出科技新成果，提升在我镇经济社会发展中的贡献份额，积极营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的浓烈氛围。

三、活动内容

（一）在人才中开展“三项活动”

以“三项活动”为平台，有效促进各类人才在工作中比创新,提升能力素质；比帮带，提升梯队质量；比成效，提升贡献份额。

1、举办技能大赛。力争全年举办职业技能大赛2次，为青年技术骨干交流技术、展示自我提供舞台。在检阅人才学习成果的同时，引导人才在竞争中提升技能，增长才干。

2、深入推进“导师带徒”活动。在党政机关中继续实施青蓝工程，为党政后备人才配备了“一对一”结对领导，签订结对培养协议，明确双方责任义务，进一步加强党政后备人才的培养和管理，提升他们的思想综合素质和工作实践能力。在企业中大力开展“导师带徒”活动，让专业技术人才在帮带实践中增长智慧。

3、举办评选表彰活动。面向基层一线、面向企事业单位、面向优势行业和重点产业开展优秀创新人才、优秀人才特别贡献奖的评选活动，激励和调动各类人才为“推动科学发展、建设美好新”争作贡献的积极性。

（二）在人才所在单位推进“三大工程”

以“三大工程”为载体，大力引导企业争当“引才聚智”标兵，争创“育才慧智”先进，争做“用才留智”典型。

1、搭建平台，实施人才引进工程。积极参与省沿江开发（）人力资源市场举办的大型招聘会，赴上海、南京等地举办2次招才引智推介会。各单位要充分借助各大引才载体，力争全年引进博士1名，硕士以上研究生和高级职称人才5名，优秀本科毕业生和中级职称人才50名，实现人才集聚。镇人才办每季度对各单位人才招引情况进行统计，并在年底人才工作会议上对吸纳毕业生就业前五名的企业予以表彰。

2、统筹兼顾，大力推进“横学纵比”工程。发挥科技镇长团作用，积极指导人才工作单位加强与高校及各大培训机构的合作，力争与高校、科研院所签订科技人才校地合作协议不少于2项，进一步拓宽培训渠道。定期举办“企业家素质提升工程”、“高技能人才素质培训工程”、“农技人才走基层”等活动，为各类人才提供学习的机会。

3、加大投入，重点抓好创新载体建设工程。以镇财政一般预算收入的3%作为人才工作专项资金，用于推进自主创新和产业化活动，用于支持企业科技创新平台的建设和能力提升，为科技创新人才提供展示自身才华的平台，努力建设一支数量充足、门类齐全、梯次合理、技艺精湛的高层次人才队伍。

四、保障措施

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关键词： 煤炭行业 人才 可持续发展

21世纪以来，煤炭工业进入一个新的发展阶段，然而，由于煤炭行业的特殊性，以及煤炭行业的发展历史等原因，目前煤炭行业的发展并不平衡，存在着许多问题和深层次矛盾，致使大型矿难事故时有发生。在影响煤炭工业发展的诸多因素中，人才问题是关键因素。我国煤炭行业科技人才队伍的可持续发展还存在着许多问题，还远远不能满足煤炭工业的可持续发展要求，因此，建立一整套合理的规章制度、法规、政策，制定合理的人才培养方案，是落实中央精神、坚持以人为本努力开创煤炭行业人才工作新局面的要求，也是促进煤炭行业科技人才队伍持续发展、保障煤炭工业的可持续发展的迫切要求。

一、人才可持续发展的内涵

可持续发展是上世纪八十年代提出的一个新概念，人才的可持续发展，就是指在一定历史时期内，人才源不断、流不尽，人才在源流上始终可满足社会经济的可持续发展的需要。人才可持续发展的核心是人才培养的持续性和人才资源的管理及使用的科学性。人才可持续发展是人类进入21世纪，经济全球化和政治多极化的发展的要求，是知识经济和科学技术进步的要求，是以人才为根本内容的国际竞争和科技、教育优先发展的基础。［1］煤炭行业人才可持续发展就是满足煤炭行业的发展现状及趋势，建立一支为煤炭行业可持续发展服务的科技人才队伍。

二、煤炭行业科技人才队伍现状分析

受煤炭行业特点及历史因素影响，从20世纪90年代后期，煤炭行业出现人才危机，目前随着市场经济的发展，煤炭行业发展趋势的好转，人才问题有所改观，但人才断档问题很难在短时间内解决，具体体现在以下几个方面：

（1）高学历的工程技术人才短缺。由于煤矿工作环境差、劳动强度大、待遇低，各类大中专院校学生及其它高层次人才一般不愿在煤矿工作，致使煤矿企业高学历的工程技术人才短缺。以河南省为例，目前煤矿从业人员中，具有本科及以上学历的约7000人，占从业人员总数的1.4%；具有大专学历的约2.3万人， 占从业人员总数的4.6；具有高中、中专及技校文化程度的有近16万人，占从业人员总数的32%；具有初中及以下文化程度的有31 万人，占从业人员总数的62%。［2］在各类煤矿企业一线生产中，真正影响煤矿安全生产的采煤、机电、地质、测量、通风、安全等工程技术人员的学历以大中专毕业生为主，本科及以上学历的相对较少。［3］煤炭企业人才断流，不利于人才队伍的新陈代谢和梯队建设，加剧了煤炭企业科技、管理人才队伍学历结构、职称结构、年龄结构的不合理性，而且造成了人才队伍的不稳定［4］。

（2）煤炭行业院校的相关专业日见萎缩，人才培养数量减少。各煤炭院校为了适应社会经济发展对人才的需求，普遍地对传统的地矿类专业进行了调整、改造、拓宽和转向，由原来单纯为煤炭行业服务改为社会通用的宽口径专业。原煤炭院校地矿类专业的逐年萎缩，使煤炭行业专门人才成为无源之水。据对原煤炭高校的不完全统计，1999～2002年共有毕业生37931人，到煤炭行业就业的只有3538人，占9.3%，其中地矿类专业毕业生1454人，到煤炭行业就业的768人，除了到各级煤炭机关和事业单位就职的，到煤矿一线工作的屈指可数。

（3）煤炭企业一线职工队伍文化素质普遍较低。井下职工绝大多数是农民工，初中和初中以下文化甚至文盲、半文盲的占多数，他们的技术水平和安全意识较差。

（4）地方国有煤矿人才情况总体上与国有重点煤矿差距较大。某矿务局2004年全局产量182万吨，有职工7000人，工程技术人员只占职工的1.5%，全局从1999年后就没有进过大中专毕业生。实际情况是有些乡镇煤矿只有1～2名中专以上的工程技术人员。

科技人才的缺乏和整体素质的有待提高，影响了煤炭企业的可持续发展。煤矿再招不到大学生将面临“灭顶之灾”！这是前国家安全生产监督管理总局局长李毅中说的话。就在煤炭行业近来得到长足发展的时候，人才匮乏已成为制约发展的“瓶颈”，我们必须强化人才培养，实现人才强煤。全面加强对煤炭行业人才特别是紧缺人才培训教育工作，为最终实现人才强煤打下良好的基础。

三、煤炭行业科技人才队伍可持续发展的实现途径

煤炭行业科技人才队伍可持续发展是科学发展观在人才领域的具体体现，对煤炭行业这一特殊行业来说更具有时代特征，是指导煤炭行业健康发展的重要条件。煤炭行业科技人才队伍的可持续发展必须立足于从煤炭行业可持续发展要求，在人才培养政策、煤炭行业人员工资待遇、企业用人机制、教育机构教育改革等多方面做起。

（1）煤炭行业可持续发展是科技人才队伍发展的基础。煤炭行业人才可持续发展的目的是为煤炭行业服务的，所以首先要明确煤炭行业的发展问题。根据《中华人民共和国国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要》和《国务院关于促进煤炭工业健康发展的若干意见》，国家发展改革委组织有关研究单位和大型煤炭企业编制了《煤炭工业“十一五”发展规划》。在总结分析煤炭工业发展状况、存在问题和面临形势的基础上，提出了“十一五”时期煤炭工业的发展方针、目标、主要任务和政策措施。国务院通过的《能源中长期发展规划纲要（2004-2020年）》提出坚持以煤炭为主体的能源发展格局，可见煤炭行业在一定时间内可持续发展的长期战略目标不会改变，这为人才的长期可持续发展奠定了基础。

（2）提高煤炭行业相关机构的人才可持续发展的战略意识。煤炭行业人才短缺问题已给煤炭企业的生产、经营、管理等各个方面带来重大影响，人才需求矛盾的显现和逐步加剧，给煤炭企业敲响了警钟。为了解决这个矛盾，煤炭企业要给予高度重视，增强人才问题的危机感和紧迫感，要切实把人才规划纳入到企业整体发展规则中，把人力资源开发作为建立现代企业制度的重要内容。各煤炭企业应根据各自实际，研究制订缓解当前人才短缺的应急措施和保证人才长远需求的长效措施。要以超前的、战略的眼光，制订本单位吸引人才、稳定人才，提高职工素质的规划措施。从现在开始重视这个问题，并采取有效措施，通过几年的努力，这种困难局面将会得到转变，务必克服在人才问题上的短视行为和临时思想，切不可效益好了就抓，效益不好就放在一边，因为人才可持续培养需要一个过程［4］。

（3）实施煤炭行业科技人才的素质教育工程。当今世界，科学技术突飞猛进，知识经济已见端倪，国力竞争日趋激烈。教育在综合国力中处于基础地位，国力的强弱越来越取决于劳动者的素质，取决于各类人才的质量和数量，这对于培养和造就我国二十一世纪的一代新人提出了更加迫切的要求。对于煤炭行业来说，全面推进煤炭行业相关专业人才素质教育，必须是培养能适应社会主义现代化建设需要,德、智、体全面发展,基础扎实、知识面宽、能力强、素质高,具有创新意识和创新能力的煤炭行业相关技术人员和研究人员的要求［5］。推进素质教育工程是煤炭行业科技人才可持续发展的重要条件。

（4）积极推进煤炭行业人才培养政策改革，为人才发展提供保障和政治基础。煤炭行业的人才队伍是煤炭工业长期稳定健康发展的基本保证。因此，必须高度重视煤炭行业的人才培养，从政策上加以倾斜，给予支持，促进煤炭系统人才队伍的开发、培养、发展和壮大，为煤炭工业的发展提供人才保证。比如在教育制度中设立政府专项经费，对采矿、矿建通风安全、地质测量等煤炭行业特有专业学生减免学费，同时加大奖学金发放力度；在招生政策上，给报考煤炭行业特有专业的考生更大的加分优惠；在分配上实行国家包保的特殊政策； 对愿意到企业和边远地区煤炭单位工作的毕业生，实行国家补助工资和发放安家费等措施；对在煤矿一线工作的煤炭行业特有专业的技术人员发放政府专项津贴；积极开展多层次、全方位的岗位培训与继续教育，全面提高煤炭职工队伍的整体素质人才素质的提高，不仅需要依赖专门人才的外在补充，同时更重要的是需要不断加强培训和继续教育［6］。

（5）提高煤炭行业人才待遇，这是煤炭行业科技人才可持续发展的重要保障。煤炭行业安全生产形势严峻，重、特大事故时有发生，伤亡人数居高不下，严重危害着人民的生命财产安全，煤炭行业人才要在这样艰苦的环境中工作，为社会主义现代化建设贡献力量，必须提高他们的待遇。物质利益是煤矿企业吸引人才，留住人才的必要手段。近几年，煤炭价格上升，经济效益普遍好转，因此煤矿企业要从工资、奖励、住房等多方面，通过一系列优厚的待遇驱动，为煤炭行业留住人才，为实现煤矿企业的可持续发展打下良好基础。

（6）大力实施企业用人机制改革，按市场规律配置人力资源。为了留住人才，要建立优秀科技人员奖励机制，对在煤炭科技创新和科技成果转化等工作中做出突出成绩的科技人员实行重奖制度。对高级专业技术人才，在加大科研支持力度的同时，增设相当数量、较有力度的岗位津贴。要改善环境和条件，搞活系统内人才，吸引系统外人才。通过高校招聘、社会引进、企业内部选拔和培养等多种方式吸收培养人才［6］。

（7）推进教育机构教学改革，建立适应市场经济需要的教育体制。大中专院校是培养煤炭行业科技人才的主力，然而由于种种原因，煤炭行业院校相关专业在人才培养方面存在许多问题，比如采矿工程专业，由于对传统专业的调整、改造和拓宽， 对专业课学时大量缩减、实习情况达不到要求等因素，致使毕业生培养质量下降，很难达到采矿工程专业人才素质教育［5］的要求，很难在短时间内成为企业的技术骨干。另外，煤炭行业发展中遇到一些新问题，比如开采深度逐年增加的深井开采问题、煤与瓦斯共采问题，许多问题在原有的课程体系中没有体现，煤炭院校在人才培养的专业课程设置上不能满足煤炭行业目前发展的需要，需要进行课程体系改革。煤炭行业相关专业的教学体系和教学内容需要调整，以适应目前对人才的培养要求。

在人才培养模式上，单凭正规的普通高校教育很难解决目前煤炭行业人才问题，我们可以通过对煤炭行业人才采用成人教育、远程教育、紧缺人才班教育、安培中心、集团培训等多种教育模式，多渠道提高人才数量和质量。

四、结论

煤炭工业的发展，急需我们正视煤炭行业人才问题，加大煤炭行业人才队伍建设力度，为我国煤炭工业的健康发展提供有力的智力支持和人才保障。我们要坚持以“三个代表”重要思想为指导，坚持科学发展观，牢固树立以人为本的思想，努力实现煤炭工业安全状况的根本好转［7］，切实加强煤炭行业人才队伍建设，因此，要建立一整套合理的规章制度、法规、政策，制定合理的人才培养方案，落实中央精神，坚持以人为本，努力开创煤炭行业人才工作新局面，促进煤炭行业科技人才队伍持续发展，保障煤炭工业的可持续发展。

参考文献：

［1］国万忠.树立人才可持续发展观［J］.中国人才，2005，10.

［2］孔留安,张文勇,李武.河南省煤炭企业安全生产状况透析［J］.煤炭科学技术，2006，34（1）：16-22.

［3］刘法根谢康兴.从河南省看煤炭行业人才需求［J］.中国煤炭，2005，31(7).

［4］中国煤炭教育协会课题组.煤炭行业人才需求状况及对策研究报告［J］.煤炭高等教育，2003，21（3）：1-6.

［5］徐学锋.21世纪采矿工程专业人才素质教育研究［J］.煤炭技术，2007.26（1）.

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【关键词】 湖北 人才大省 人才强省 跨越

总书记在去年“七一”和视察湖北期间重要讲话强调，在前进道路上，要继续牢牢扭住经济建设这个中心不动摇，坚定不移走科学发展道路；牢固树立人才资源是第一资源的思想，统筹各类人才队伍建设，注重培养创新型人才，建设人力资源强省，为经济社会又好又快发展提供强有力的人才支撑；湖北作为老工业基地，要在推动经济发展方式转变上取得实质性进展；湖北科研院所和高等学校相对集中，科教优势明显，应该在科技创新上大有作为。为此，湖北省委九届十次全会提出，中部崛起战略支点建设主要体现在包括科教大省向科教强省跨越在内的“四强”跨越，要开发利用人才资源，推进改革开放、创新驱动。这既充分肯定了湖北的科教工作和人才优势，又对湖北发挥优势，进一步做好科技创新和人才工作提出了新的更高要求。

一、湖北省开展人才工作存在的不足

客观地说，湖北科教人才工作的基础好，条件得天独厚，计划经济时期国家在湖北设立了大批高校和科研院所，经过这些年的发展，湖北人才总量一直保持在全国前五位，人才竞争指数在全国排名前十，在中部六省位居第一，人才对经济社会发展的支撑作用逐步增强，是名副其实的科教人才大省。但是，湖北长期面临的严重问题是，科教人才大省优势并没有转变为发展优势，突出表现在大量人才过于集中在教育、卫生、医疗、文化等事业单位，习惯在体制内吃财政饭，稳稳当当，按部就班，省内经济一线、建设一线、市场一线人才严重缺乏，特别是优秀领军人才、企业家和高层次创新创业人才紧缺，人才对经济社会发展的贡献率不高。出现这种状况，有湖北发展环境的原因，有长期以来人才体制机制的原因，也有人才自身观念的原因，等等。如何留住人才、用活人才、提高人才对社会经济发展的贡献率，是摆在湖北面前的首要课题。

二、奋力推进“人才大省”向“人才强省”跨越

2011年11月，湖北省召开第二次全省人才工作会议，总结以往工作，进一步深化对人才强省战略、人才发展规律的认识，颁布实施人才发展规划纲要，对今后一个时期人才工作进行了总体规划和全面部署。近一年来，人才规划纲要实施取得初步成效，“人才是第一资源”理念深入人心，全省人才规划体系正在形成，政策研究制定工作逐步展开，重大人才工程陆续启动。下一步，湖北要以贯彻落实总书记重要讲话和省委九届十次全会精神为新契机，紧紧围绕湖北跨越式发展，加快实施人才规划纲要确定的六大机制创新任务、十大政策和十三大工程，扎实做好各项工作，奋力推进“人才大省”向“人才强省”跨越，真正发挥人才在经济社会发展中的第一资源作用，强有力地支撑湖北跨越式发展。

1、坚持以服务跨越式发展为导向，大力培养和引进急需紧缺高层次创新创业人才。要牢固树立这样一种理念，就是湖北跨越式发展需要什么人才，我们就加大力度培养什么人才，引进什么人才。湖北要加快构建中部崛起重要战略支点，全面实施“两圈一带”发展战略，建设“四基地一枢纽”，振兴“十大产业”，实现“十二五”跨越式发展，主要靠什么？湖北能源短缺，缺煤、少油、乏气，土地、生态、环境等承载能力有限，优惠政策与中部其他省份大致趋同，发展软环境还需进一步治理，同时受国内外宏观环境影响，融资难、出口贸易受阻等困难短期内难以缓解。在这种情况下，必须更加注重依靠人才投入、人才开发、人才引进，更加注重依靠人才资源优势发挥、科技进步、劳动力素质提高，来应对发展中的不确定、不稳定因素，增强发展后劲，强化竞争能力，为湖北跨越式发展提供核心、坚实、可持续的要素保障。为此，要加快实施《湖北省中长期人才发展规划纲要（2010―2020年）》确定的“创新创业领军人才开发工程”、“高端人才引领培养计划”、“‘123’企业家培育计划”、“名师、名医和文化名家造就工程”、“急需紧缺专业技术人才培养工程”、“金蓝领工程”、“现代农业人才支撑计划”、“现代服务业人才培养工程”、“海内外人才回归引进工程”，落实“引导用人单位加强人才开发的政策”，统筹推进“两圈一带”人才开发，加强党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才、社会工作人才等六支人才队伍建设，放眼世界、面向未来，大力引进急需紧缺高层次创新创业人才，切实为湖北跨越式发展提供第一资源、强化第一支撑。

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一、高层次人才与人才安全

（一）高层次人才

近年来，学者们围绕着高层次人才的界定展开了积极探讨。大多数学者认为，高层次人才应是知识层次高、创新能力强，在一定的时间和空间范围内，得到有关方面评价和确认，对某领域某方面的发展作出卓越贡献并处于领先地位，正在发挥引导和带头作用的高级人才群体。在前人研究的基础上，本文提出高层次人才不仅包括知识层次高、创新能力强、社会贡献大的人才群体，也包括在生产、运输和服务等领域岗位一线的从业者中，具备精湛专业技能，能在关键环节发挥作用，解决生产操作难题的高技能人才。同时，我们还要重视高层次人才的外延，不仅研究体制内的人才，也要包括体制外的人才（如非国有机构或企业人才），以及潜在人才。

（二）人才安全

基于已有研究成果，本文认为人才安全是指一个国家的人才资源及其开发运行系统免于遭受外部环境的干扰和侵害，以维护国家人才资源的安全性和稳定性，保障国家的人才需求，保持国家的综合实力，避免给国家政治、经济、军事、文化等方面带来风险和危害。具体地，人才安全问题主要包括以下三个方面：一是人才流失，主要表现为以下四种形式：大量优秀人才向境外流失；一些高端人才在境内流失；年轻优秀人才存在潜在流失趋势；人才的隐性流失。二是由于主客观原因造成的组织机密泄漏，经济资源流失，核心关键技术外流。三是人才短缺，不仅包括当前国家所需人才的代内短缺，也包括无法满足国家未来人才需求的代际短缺。

二、高层次人才安全的等级及其判断标准

客观地说，“人才安全”是一个“目标集”，不论是国家、区域还是组织，人才安全都不可能处于绝对的均衡状态。现阶段，人才大量“净流出”（流失）仍然是影响人才安全的核心因素，人才规模也直接影响着人才对于国民经济和社会发展的支撑强度。而且前文中所述的人才安全问题中的泄密现象很难进行量化分析，而更适合做定性分析。因此，本文主要从人才流动状况和人才规模两个方面来初步判断人才安全状态，并将人才安全状态的评价等级界定为“安全”和“不安全”两种。

（一）人才规模

这里以每万名劳动力中科学家与工程师的数量来判断该区域是否具有科技人才短缺等不安全状况。我国政府在2000年提出，2050年的国民经济和社会发展目标将力争达到中等发达国家的水平，其中，高层次创新型人才是实现国家目标的重要保障。我国《高技能人才培养体系建设“十一五”规划纲要》提出，力争到2020年使我国高、中、初级技能劳动者的比例达到中等发达国家水平。这里，将2000年中等发达国家的每万名劳动力中科学家与工程师数量作为参考，来尝试建立高层次科技人才安全状态的判断标准。

据2000年有关方面的统计资料表明，我国每万名劳动力中从事研究开发的科学家和工程师为8.4人，当时的中等发达国家和发达国家的数量大约分别为40人和70人。参考2000年中等发达国家的每万名劳动力中科学家与工程师数量并进行一定调整，提出基于人才规模的高层次创新型人才安全的判断标准，即若每万名劳动力中科学家与工程师数量xs≥35人，则处于人才安全状态；若xs

（二）人才流动

基于前人的研究成果，考虑到评估数据的可获取性，本文提出在人才流动方面，以留学人员的回归人数与滞留人数之比（xd）作为高层次创新型人才中是否存在人才流失威胁的判断标准，即若xd≥2∶1，则处于人才安全状态；若xd

三、中国高层次科技人才安全现状和趋势判断

（一）我国高层次科技人才安全现状

1、人才规模

人才规模实际上是一个总量的概念。目前，我国科技人力资源的总量约是3200万人，研发人员的总数约有105万人，分别居世界第一位和第二位。也就是说，单从总量上看，我国人才安全状况似乎并不是非常令人担忧。但如前所述，由于中国人口基数大，因此人均科技人力资源量就显得较少，尤其是对于高层次创新型人才而言更是如此。

2、人才流动

把1996—2007年底的回国总量之比与留学人员总量作为一般意义上的“回归率”来分析，可计算出我国12年间出国留学人员的回归率约为29.5%，呈现出回归人数与滞留人数为3∶7 的倒差比现象。截止到2007年，出国留学人数已经达到121.17万人，但回国人数仅为31.97万人，大约仍有90万人滞留海外。这些数据从一个侧面表明，当前中国人才的大规模回流形势还远远没有形成，大批优秀留学人才学成不归，在留学人才安全方面存在一定的风险和隐患。

（二）我国未来高层次科技人才安全趋势

1、人才规模

这里将重点分析经济社会发展水平以及科技投入对高层次创新型人才数量的影响，以此推算出2020年中国的高层次科技人才规模。

通过对美国、欧盟、日本以及发展中国家在不同发展阶段中，经济规模、R&D投入与科技人才规模的关系进行粗略估算可知，每万人拥有的科学家和工程师数量与（R&D）经费占GDP比重呈现较明显的正相关性，而与人均GDP没有明显的相关性。2007年中国人才发展报告也发现1998年以后，国家R&D支出与从事R&D活动的科研人员之间的正相关关系比较明显。经粗略估算，在2020年乐观实现（R&D）经费占GDP比重目标值（2.5%）的假定前提下，中国2020年每万人拥有的科学家和工程师数量将达到70人，那么从人才规模角度，中国2020年将达到高层次科技人才的安全水平。

2、人才流动

“人才回流”是一种经济学现象。依据新兴工业化国家的经验，当一个国家人均国民生产总值达到4000美元以上、产业技术资本密集达到 60%以上、三产贡献率达到64%以上的时候，人才将大幅度回归。另有研究表明，当教育经费占国民生产总值5%以上、研究开发经费占国民生产总值1.9%以上、科学家工程师人均研究开发经费每年6万美元以上、每百万人口中从事研究开发的科学家达到1500人以上时，归国的海外人才就大幅度增加。我国2020年经济规模GDP将可望达到4800美元，重点城市包括北京、上海、深圳等城市发展规划提出2020年三产贡献率将达到60%以上；2020年全国研发经费占GDP比重将达到2.5%，这些目标数据都表明，我国到2020年将出现较显著的人才回流，当前的高层次创新型人才严重的流失现象将得到缓解。

四、关于人才安全问题的建议

在全球人才激烈竞争的背景下，如何保持必要的高层次创新型人才规模和协调的人才结构，全力创造一个有利于人才成长、留住人才、吸引人才的良好环境，需要针对目前存在的和未来可能出现的人才安全问题，构建高层人才安全危机防范机制，采取有效措施保证国家高层次创新型人才安全，增进国家和社会的发展。

一是改革科技管理体制，建立开放、流动和竞争的人才管理机制。同时，有必要尽快建立全国统一的高层次创新型人才统计体系，制定入选高科技精英人才库的人才范围、种类、标准和入选程序，加强对他们流动的全过程管理。创建留学人才的国家战略储备制度。

二是要加大创新型科技人才队伍建设的投入，努力提高国家研究与发展经费占GDP的比重。给高端人才相对特权地位以更好地吸引顶尖科学家和其他专业人才。注重加强向企业的科技创新投入，培养和发挥企业创新能力。

三是培育良好的创新环境，注重增进与国外高层次华人学者的感情沟通，建立强烈的民族自豪感和荣誉感。同时，注重在我国中小学教育中，大力开展有效的爱国主义教育，培养下一代的民族自豪感和民族凝聚力，逐渐形成整个国内外华人世界趋同的民族观，从而有助于当代乃至下一代华裔人才的吸引。

四是改进并有效落实高层次创新型人才的引进政策和措施。目前欧美等发达国家深受金融危机影响，中国应当运用税收、资金支持等多种手段，尽快制定去海外挖技术、挖人才的专项战略。

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关键词:北部湾;人才引进;落实机制

中图分类号:F24

文献标识码:A

文章编号:1672-3198(2010)12-0150-03

《广西北部湾经济区发展规划》获国家批准实施,标志着广西北部湾经济区正式纳入国家发展战略,这为广西发展带来千载难逢的大机遇。“人才资源是第一资源”。当前,人才问题成为制约广西北部湾经济区发展的“瓶颈”。作为广西重要的经济核心区,北部湾经济区集中了广西主要的优势资源和生产力,产业发展空间广阔,但由于北部湾受到历史、经济和社会因素的影响,专业技术人才资源总量不足、结构不合理、整体素质不高、高层次人才少,这在一定程度上制约了北部湾经济区的快速发展,同时也与当前经济发展对人才的需求之间存在较大差距,因此引进人才成为北部湾经济发展的当务之急。

1 北部湾经济区人才引进模式现状与原因分析

1.1 北部湾经济区人才引进模式现状

人才是区域经济发展成败的关键。北部湾经济区发展上升为国家战略,在政策上能够依靠国家的支持,在制定人才引进政策中可以更加宽松,从政策上对人才更具有吸引力,同时,借助毗邻东南亚国家、与东盟密切联系的战略区位优势,北部湾经济区在引进重大产业项目和与东盟产业相关项目时对留学人员(特别是东南亚地区留学人员)更具有吸引力。但是,人才作为经济发展的第一资源,随着经济的迅速发展,人才竞争愈演愈烈。目前,北部湾经济区人才引进模式现状主要表现为:产业集聚带动模式正处于规划或初始阶段;科研载体实力不强,成为实施科研院所引进模式时的主要阻碍;产业集聚规模不大、效应不强,高新技术项目上的实力需要提高,一定程度上降低了“高新技术项目+专业人才”引进速度;海外引智引才模式作用中,仍处于与发达地区争夺海外人才的劣势。

1.2 北部湾经济区人才引进现状的原因分析

北部湾经济区人才引进过程中出现的问题不容忽视,究其原因,主要有如下几个方面:

首先,缺乏人才集聚的载体。广西地区的经济相对落后,本土人才的科研条件、工作和生活环境较差,同时广西地区缺少重大科研课题和重点工程项目,人才发挥作用的舞台比较狭小。

其次,教育事业发展缓慢。投资经费的严重不足,致使教育事业发展乏力。主要是受到广西地区经济发展水平的制约,GDP总量较发达地区相差甚远,始终无法大幅提高教育资金投入,尽管中央对广西地区的财政性教育经费投入比例远高于全国平均水平,但从教育投入的绝对量来看,北部湾经济区的教育投入仍然严重不足。

第三,人才管理制度和政策不健全,缺乏对外部人才的吸引力。北部湾经济区发展时间短,人才政策制定过程中难免出现一些问题,如人才政策制定盲目,缺乏可行性研究,也缺乏对未来政策的战略研究和科学预测;有的人才政策法规过于原则化,可操作性差,有些政策僵化,不能顺应时代和经济发展的变化,缺乏时代性和实践性;而有些却又过于灵活,一年一个样,政策的严肃性不够。人才管理制度方面,岗位管理不规范,官本位现象突出。中国传统“学而优则仕”的观念浓厚,现行的人事制度和激励机制导致“官本位”现象越来越突出,单一的职业生涯通道使专业技术人才不能潜心从事研究工作,并且对年轻的专业技术人才缺乏有效的激励。人才流动方面由于编制、单位所有制等因素存在较大障碍,影响高层次人才集聚和发挥其价值。

第四,区域人才信息交流落后。北部湾经济区内缺乏统一的人才信息交流平台,外部人才无法或难以了解到经济区内的人才需求以及人才政策、区域发展前景等方面的信息。

总的来说,推动北部湾经济区人才事业的发展,面临着严峻的挑战。人才引进模式的不足严重制约着北部湾经济区的人才开发利用。

2 北部湾经济区人才引进模式的引、用、留路径

人才培养是一项巨大的工程,人才引进亦如此。对于一般企业而言,存在着人才的“选、育、留、用”路径。针对广西北部湾经济区的实际情况,本文将其概述为“引、用、留”。当然,“引”的过程也必然存在“选”的因素,而在“用”之前同样会进行适当的“育”,对于“留”的环节,一方面由于人力成本的原因会有选择性的“留”,另一方面即便是“走”,也希望通过一定的方式让人才有再次“用”的机会。结合广西北部湾经济区的经济、社会发展状况,提出以下具有针对性的人才“引、用、留”路径。

引:产业发展是一个地区经济发展的先行军,而优势产业的发展又能带动上下游产业和相关产业的发展,但无论是本产业还是其带动的产业要想获得长远发展必须要有人才作支撑。人才引进起点采用以产业为载体的产业集聚带动模式。根据《广西北部湾经济区发展规划》确定的石化、林浆纸、能源、钢铁和铝加工、粮油食品加工、海洋产业、高技术、物流和现代服务业九大重点产业,以此为方向有针对性地引进这九大产业的相关人才。

在产业集聚带动模式确定方向和目标的基础上,实行形式多样的柔性配套模式。(一)科研院所引进。依靠当地有实力的高校或科研机构吸引专家、学者、科研人才等加入,从而为经济社会发展献计献策。当然当地必须拥有具有实力的高校和科研机构或者当地具有能吸引国内外科研院所驻进或可供其利用的资源等核心优势。(二)载体引进。主要是指通过引进项目(人才发展平台)以及项目所需人才(人才)的引进模式。“高新技术项目+人才”和“创业项目+留学人员”是其具体形式。该模式实施的关键点是有具有吸引力的重大项目,相对于其他地区来说,这是广西北部湾经济区的优势。因此,通过载体引进模式是广西北部湾经济区引进人才的主要模式。(三)海外引智引才。经济全球化带动了人才交流的国际化。广西北部湾经济区的发展同样可以吸引国际化人才的加入。

用:对不同的人用不同的方法,不同能力的人做不同岗位的事情。对于广西北部湾经济区而言,用人的同时不但要懂得知人善任、用人之长,还要建立健全人才管理制度和政策。如薪酬制度、绩效考核制度、职称晋升制度、人才流动制度、人才评价制度等,这不仅能激励人才积极工作,同时对于吸引人才也有重要作用。

留:同资金、设备相比较来说,人才问题具有决定性的意义。“事业留人,感情留人,待遇留人。”这已成为企业的共识,如何把这一观念用于人才工作之中,拿出切实可行的举措,是广西北部湾经济区实施“人才发展战略”的关键所在。“人才跟着环境走”,用“事业”、“感情”、“待遇”其中的任意一项想留住人才显然已不太可能。随着经济的不断发展,一个良好的综合环境在留住人才方面的作用显得日益重要,同时它也是人才引进模式有效实施的基础和前提。

当然,基于广西北部湾经济区目前的社会、经济状况和公共基础设施条件,留住引进来的每一位人才不太可能,从人才成本的角度考虑也无法满足。对于“走”的人才,可以通过聘请其担任专家顾问、项目指导、兼职的形式定时、定期实地或远程为经济区的发展服务。

图1 人才引、用、留路径与人才引进配套措施

3 北部湾经济区人才引进配套措施完善

人才的“引、用、留”首先是人才要引得来,为人才提供一个能展示个人才能的舞台,让他们认识到在这里能有一番大作为;其次是要发挥其用,根据他们自身的特点和专长合理安排岗位,将其才能发挥到极致;最后才是留人才,这需要为人才提供优厚的福利待遇、社会保障,同时还必须有更宽更广的发展平台等具有吸引力的政策,以解除他们的后顾之忧。结合广西北部湾经济区的现状,人才吸引力不足,引不来留不住人才,一直是制约经济区经济社会快速发展的重要因素。要想切实解决这些问题,将北部湾经济区各项人才规划、政策落到实处,充分发挥经济区的区位优势和资源环境优势,真正达到吸引人才、有效使用人才、留住人才的目的,完善人才引进的落实机制势在必行。

3.1 加强人才开发引进的载体建设

根据产业发展的需要,以重大科技攻关项目为载体,充分发挥科技人才特别科技领军人才的领衔作用,鼓励支持领军人才打破所有制和地域限制,聘用“柔性流动”人才和兼职科研人才,自主组建科研团队,或与内外地高校、实验室联合组建研发机构,搭建人才开发载体,进而进行高层次人才开发。

第一,可试验借助南宁高新区、北海科技园区等加强留学人员或创新型人才的创业园建设,落实扶持人才创业的各项优惠政策,不断完善创新型人才管理服务体系,帮助创新型人才创办企业成长壮大。同时,要加快企业博士后科研工作站建设,大力培养高层次科技人才和管理人才,不断扩大建站引才规模。

第二,充分利用广西北部湾经济区已打出的“中国经济增长的第四个极点”的品牌效应,依托九大重点产业的产业优势,以产业为载体集聚人才。同时,加快经济区工业园区建设,增强对人才的吸引和承载能力。

第三,推广“项目+人才”模式,创建柔性人才聚集地。项目既是一个地区经济快速发展的“驱动器”,也是聚集人才、引进智力的“强磁场”。项目与人才相辅相成、相得益彰,项目的建设和完成离不开人才的支撑,以项目为载体和平台,以人才智力为元素,突出重点产业、重点项目、重点学科,采取行政推动与市场调整“两轮驱动”的办法,吸引高层次和急需紧缺人才,形成学科带头人、博士后、博士、硕士等高层次重点人才集聚的“小高地”,鼓励和支持各类人才在区域内进行“候鸟式”或“租赁式”的流动。营建两个适宜人才创业的平台:一个是把知识转化为技术的平台-实验室,要建设一批对社会开放的国家和自治区级重点实验室;另一个是把技术转化为产业的平台-风险投资资金,由国家支持地方政府建立种子资金,支持科技人员和留学人员创业,同时引入风险投资资本,让精于技术推广应用的科技人才从事应用开发工作,把好技术、好项目迅速转化为产业。

第四,争取国内科研院所、高校在经济区建立分支机构或分校。以经济发展为导向,加快科研院所、高校建设步伐,促进重点研究领域和特色学科专业建设。

3.2 建立区域人才信息交流平台

良好的人才市场环境能够为人才的发展创造广阔天地,能够充分发挥人才的潜力和价值,充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性,也是政府可控性最强的因素。人才引进须以市场调节为基础,以政府政策为导向,建立广西北部湾经济区人才信息交流平台,破除区域内各自为政的人事工作格局,统筹协调,整合人才资源,实现优势互补。

首先是要实现人才信息共享,在广西人才网、北部湾人才网以及区内各地区网站的基础上实现共享人才信息,在此基础上,要加大北部湾经济区人才需求信息在中华英才网、前程无忧、智联招聘等国际国内大型人才网上的搜索引擎力度,以在更宽更广的范围内吸引到所需的人才;其次要加强人才信息数据库建设。各市在已建成的人才数据库的基础上,全面建成包括公务员、高级专业技术人员、高级经营管理人才、特殊人才、留学归国人才、外国专家以及人事法规文件等各类专业数据库,同时建立不唯学历、唯职称、唯资历、唯身份而重能力、重业绩、重认可的统一的人才标准;最后要提高人才市场跟进服务水平,引导人才市场跟踪重点项目的筹划、立项与建设,同步实施人才信息库和动态信息收集制度,定期人才需求信息和人才发展目录,引导人才向支柱产业、重点企业流动,优化人才流动配置,充分利用人才资源。

与此同时,以区域总体人才需求为主题,政府为主体,区域经济发展为品牌,开展大规模赴外招聘活动。

3.3 建立健全各项人事管理政策和制度

用人离不开管理。一个地区或一个组织如果有良好的管理功能,就能够做到人尽其才,物尽其用。强化公共人才服务。建立引进人才的绿色通道,实行全方位、“一站式”办好涉及政府部门的相关手续,消除部门、单位、户籍、身份、档案等对人才的制约。

第一,在人才选用上,通过构建符合经营管理、专业技术和技能人才不同特点的选用机制,创造一个公开竞争、开放流动的环境,完善并规范各用人单位科学设岗、竞聘上岗、以岗定酬、合同管理等环节,规范公开招聘制度和辞聘解聘制度,建立多种形式的高级人才管理办法,真正使能者有其位、适者有其岗、庸者让其位,让想干事的人有机会,能干事的人有舞台,干成事的人有地位,形成正确的用人向导。

第二,在人才考核评价方面,创新评价机制,坚持科学的“大人才观”。不唯学历、唯资历、唯职称,高技能工人、“田秀才”、“土专家”都可以是人才。根据各种人才不同的特点,建立完善的以能力和业绩为导向的政府、社会、用人单位共同参与的人才考核评价制度,形成科研人才、技术人才等不同门类的考核评价规范。同时,正对北部湾经济区的现实状况,允许引进的高端人才在完成本职工作任务、不损害本单位利益的前提下从事多项工作,兼职兼薪。

第三,在分配激励方面,改革平均化、单一化分配制度,推行差别化的多元分配政策,确保资本、智力等生产要素合理参与分配,真正让贡献大、效益高、业绩多、素质好的人多收多得,形成有效的驱动力。事业单位应搞好以聘用制为基础的人事制度改革,探索开展技术管理要素按贡献参与分配,扩大内部分配自,收入分配向重点岗位、优秀人才倾斜,实现一流人才一流业绩一流报酬。有条件的企业要积极探索股权、协议工资、项目工资、年薪制、利润分享、风险收入等多元分配形式,对急需、特殊人才,要大胆采取切实可行的分配方式,依照供求关系和市场机制自主确定薪酬和待遇。

第四,建立统一的多层次社会保障体系。全面落实和完善各类高级人才的养老、失业、医疗、工伤、生育保障,确实维护引进人才的合法权益。

最后制定区域人才回归的优惠政策,吸引本地学子回乡建设,无疑对广西北部湾经济区的人才引进以及区域经济建设具有重大的推动作用。充分利用“血缘”、“业缘”、“学缘”“地缘”等国人重视的情感因素,积极推动域外人才回归。

3.4 人文和生活居住环境建设

激烈的人才竞争背后,是人才机制的竞争,是人才环境的竞争。有了好的环境,没有人才可以开发人才,可以引进人才。为此,要继续关注人才环境的完善与优化。

首先要建设良好的生活居住环境。根据马斯洛需要层次理论,生理需要是人类最基本的需要。因此,基于北部湾地区目前的现状,要使引进的人才能真正安心、努力为经济区的经济发展和社会进步服务,必须大力加强医疗卫生、学校、道路等城市公共基础设施,为其学习、工作、生活提供舒适的环境。其次,要建立良好的人文环境。大力发展教育事业,同时必须广泛进行宣传,进一步更新人才理念。在全社会尤其是各级领导干部中,牢固树立人才资源是第一资源和以人为本的意识,形成一切发展都要靠人才、任何跨越都需依托人才的科学理念,进一步营造尊重知识、尊重人才的良好社会氛围。最后,要千方百计解决高层次人才的后顾之忧,广西北部湾经济区应在户口、住房、医疗、社会保险、家属就业、子女入学等方面下功夫。例如政府应协助解决高层次人才的户口及随其流动的配偶工作、子女入学等问题,对无法解决配偶工作的,政府应按月给予一定的生活补贴。实行政府投保高级专家医疗保险制度,经政府部门认定的高层次人才,要为其建立健康档案,享受医疗照顾人员待遇其年度体检费和超医疗保险费用由政府承担。建立高层次紧缺人才特殊津贴制度。实行紧缺职业技能培训补贴制度,鼓励经济区内企事业单位在职职工,以及在经济区工作并连续参加养老保险2年以上的外来劳动者参加经济区紧缺职业技能培训,提高就业和工作能力。

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