人事管理学范文

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关键词：人学；人本管理；人的全面发展

中图分类号：A8 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）15-0234-03

在人类历史的初期，管理是不存在的，那时只存在人与人之间的简单协作。随着社会生产的不断发展，才逐渐开始产生了管理的概念。“管理产生的本源是众人的一种委托，由此所衍生的所谓权利，也是为众人服务的一种责任。”人作为管理活动的中心，面临着在管理活动中被如何看待的问题，经历了一个不断演变的过程。

一、从物本管理到人本管理——对人性认识的不断发展

（一）“物本管理”的时代背景和特征

20世纪初工业化早期，典型的企业组织形式是“资本雇佣劳动”，此时的管理者只关心工作效率而不关心人的需求，认为人的行为是为了追求本身的最大利益，工作也仅仅是为了取得经济报酬。在这种背景下，形成了以泰罗为代表的科学管理理论。科学管理思想针对的是目标任务的快捷完成，强调人之于物的配合性，因而在对人的管理层面上，较少考虑人性和人的需求，更多的是把人当作一种提高生产率的劳动手段和生产工具。

在人性层次，科学管理时代的管理思维明显倾向于一种“经济人”假设，这种人性假设认为人只有生理和安全方面的需求，追求的则主要是物质和经济利益，其一切行为都是出自这两方面的动机。因为泰罗所处的时代，虽然科学技术和生产力较之过去有了很大的进步，但其水平仍然不高，人们普遍还未解决温饱问题。在这种社会背景下，人对物质和经济的追求必然高于精神方面的需求。

（二）人本管理的产生和发展

19世纪末20世纪初，西方主要资本主义国家频繁发生周期性的经济危机，在这种情况下，哈佛商学院的艾尔顿·梅奥等人进行了著名的“霍桑实验”，其研究结果表明，影响工厂生产效率的重要要素是人，是在集体工作的过程中实现持久的合作与协调。基于这一认识，梅奥提出了“社会人”假设，即在承认人有追求经济利益一面的同时，认为人更重要的是社会和心理方面的需求。人工作的目的不仅仅是为了满足自己和家人的经济利益，同时更多是为了通过工作的方式满足自己的社会需求。

20世纪50年代，管理学逐步将研究重心转移到人的要素上来，其中最具有代表性的是马斯洛对人的需要的分析。马斯洛把人的基本需要分为经典的五个层次，从低到高依次是：生理需要，安全需要，感情和归属需要，地位或受人尊重的需要以及自我实现的需要。马斯洛的人类需要动机理论比较好地解释了人类的行为，也为工业革命以来管理思想和重心的改变作出了比较完美的解释。

20世纪70年代以来，管理权变学派代表人物沙因、莫尔斯、洛希等人针对于当时管理实践中面临的复杂问题，又提出了“复杂人”假设。复杂人假设认为，无论经济人假设还是社会人假设，都有其合理的一面，但都不适用于一切人。人性是复杂的，在复杂的、不断变换的环境中会表现出不同的人性来，并不由某一单独的方面决定。

20世纪80 年代以后，特别是20 世纪90年代以来，以互联网为核心的新技术革命突飞猛进，“知识经济”、“虚拟经济”等新经济形态层出不穷，以全球化为时代背景的战略竞争大有势不可挡的趋势。在这种背景下，知识、技能、智力等生产要素在生产中的地位超过了物力，物支配人转变成人对物的支配。企业生产经营的成功与否较大程度上取决于企业投入的人力资源状况。至此，企业家在管理过程中开始真正地重视人的因素，不再只把人当作管理的对象和工具，而是把人当作管理的根本，让管理成为实现人的发展的必要手段。

二、人本管理的内涵

从本原上来讲，“人本主义”是针对“资本主义”提出的。早期的企业都是以资本为中心建立起来的，资本积累和扩大再生产是企业谋取更多的剩余价值的最主要手段。因此，这一时期的管理是以“资”为“本”的。然而随着资本主义生产方式的进步，尤其是20 世纪50 年代以后，人对企业生产率的贡献越来越大，于是，“人本主义”就逐渐地取代了“资本主义”在企业中所占的主导地位。现代企业人本管理的核心是：对企业中的人应当视为人本身来看待，而不仅仅是将他们看作一种生产要素或资源，即尊重人，关心人，发展人，激发人的热情，满足人的合理需要，保证人全面而自由的发展。在深层次上，人本管理就是一种如何看待人的管理哲学。

与传统的人事管理不同，现代企业中的人本管理不仅仅是解决劳资矛盾，或从事一些经验性、低档次的人事关系处理工作，而是强调战略性、资本运营性、全员民主性和专业技术性。具体来说，就是要为人的成长和发展营造一个有力的制度与环境，鼓励其参与组织决策及组织目标的制定，设计和安排有吸引力和富于挑战价值的工作等。

而人本管理所蕴含的“以人为本”的境界应该比如今人力资源管理中所提倡的程度更高，是能够在实践中真正把“人当做人”的更高境界的管理信念和思想。其所信奉的“人性”是一种主体的人，不仅在客体、器物、手段、工具乃至资源、资产和资本的层面来看待人，而是更高境界地在主体意义上审视人的价值，在更宽泛的意义上研究讨论有关“人的问题”，特别是要超越传统管理中对人的观念，在更加广阔的社会组织层面上去认识和发展人性。

三、人学视角下的人本管理及其实践

在马克思看来，人是自然界最可宝贵的，具有最高的价值。人自身就是终极目的和最高的价值存在，人是一切活动的出发点和目的。马克思摒弃了简单、抽象、片面的人性描述，从经济关系入手，深入分析了人与人之间的关系，进而上升到人的解放和全面发展层面，与西方主流管理哲学对人的概念相比，马克思对人的认识充满了辩证性，社会性和历史性，充满了人文关怀。

（一）人的本质与人本管理

人学认为，人的本质通过人的三种属性表现出来：人的自然属性、人的社会属性和人的精神属性。人学理论的重点集中在人的社会属性。人是各种社会关系的总和，马克思深入研究了人的社会关系，用人的社会存在来代替人的类存在，用人的社会关系来说明人的本质。

为了进行生产，人们便发生一定的联系和关系，劳动创造了人，每个人一出生便置身于一定的生产关系中，所以必然会受到各种社会关系的影响，因而人的个性是由社会性决定的，个性的发展也依赖于社会提供给个人的实际可能性。这就意味着，在人本管理过程中，组织目标和个人目标的结合是可能的。

马克思对人的本质的深刻阐述，为组织的人本管理奠定了前提和基础。首先，应当正确而全面地理解人的本质。人并不是生产的机器和劳动的工具，而是自然、社会、精神三种属性一体的人，是一种目的性的存在，而不是手段性的存在。其次，要用联系和发展的眼光来看待人，一切的管理活动都应当有利于人的发展。再次，要尊重人的个性差异，由于所处的社会环境不同，人必然具有差异性，这种差异性使得每个人都具有自我选择，自我创造的权利，因而在管理过程中重视人的差异性是非常必要的。

（二）人的主体性与人本管理

人的主体性是指主体对客体的主导地位及对客体能动性的认识和改造的特性。哲学强调实践的作用，而人则是实践活动的主体，人在社会实践活动中表现出来的创造性、能动性和自主性等，均可视为人的主体性的内涵。

首先，人的能动性是与动物的被动性相对而言的，选择是人类能动性的重要表现。重视人的主体性，很大程度上就是要重视人在主客体活动中的自主选择性。其次，创造性是主体能动性的最高表现，如果说能动性是对现实的选择，那么创造性则是对现实的超越。最后，自主性是人的主体地位的体现，正因为具有自主性，人才能够发挥能动性和创造性。

根据人的主体性特征，在实施人本管理过程中，人应当从传统的管理客体转变为管理主体，每个人都应该是管理活动的真正主人，这就要求组织实施内部成员的自我管理，即组织首先承认人的主体性及其特性——自主、自为、创造和超越性，根据人自身的个性、专长和发展需求并结合组织目标，最大限度地充分授权，最大限度地激发人的潜能，这样组织成员才会积极而主动地参与到人本管理的一切活动中去，并在工作过程中发挥其聪明才智和创造性，在个人自我实现的同时完成组织目标，使个人和组织最终走向统一，这才是管理的最高境界。

（三）人的需求与人本管理

需要是人的活动的基本动力，人在不同的时期和阶段有不同的需要，同时，人的需要会随着人的变化发展而不断变化，最终形成推动人们进行活动的动力。马克思把人的需要分为三个层次：生存需要、享受需要和发展需要。生存需要是人最基本的需要；享受需要是提高人的生活质量的需要；发展的需要是人表现自己和发挥生命价值的需要。人的三种需要尽管在功能上有所差别，但在本质上是不可分割的统一体。人本管理尤其重视人的需要，主张对人通过有效的激励措施，最大限度地发掘人力资源的潜力，以获取组织的竞争优势。

在实施人本激励的过程中，首先，不仅要了解静态的需要内容，还要从动态的角度来不断地调整激励政策。其次，在制定目标时，应该使个人目标与组织目标相统一，从而更好的调动人的积极性，同时更大化地完成组织目标。再次，不同个体的需要状态是不同的，在对组织成员进行激励时，应该注意三个方面的原则：第一，要坚持以物质激励为重点的原则。在现代条件下，物质需求不但关系到自身生活条件的改善和提高，同时也直接关系到家庭成员接受教育和生活水平改善的程度。第二，在重视物质激励的同时也不能忽略精神激励。尊重人的价值和人的尊严，由此而激发出的积极性，要比用物质调动出的积极性持久得多。第三，需要的多层次决定了激励也是多层次的。管理者在激励过程中应该根据被管理者不同的特点选择不同的激励方式，做到有的放矢，才能事半功倍。

（四）人的全面发展和人本管理

人的全面发展是人学思想的终极目的，人的全面发展可以分为三个方面：首先是人的劳动能力的发展。马克思常说，人的全面发展就是全面地发展自己的一切能力，发挥他的全部才能和力量，包括体力和智力、自然力和社会能力、现实能力和潜力。其次是人的社会关系的发展，就是使人摆脱个体的、地域的和民族的狭隘性，开阔视野，更新观念，全面地塑造自己，发展丰富多彩的个性，充分显示自己的才智，服务他人和社会。马克思认为，人的发展在一定意义上就是“有个性的个人”逐步代替“偶然的个人”。“个人”的自由发展，必然导致突出人的自由个性，呈现出个体与众不同的差异性和多样性。人的全面发展必须落实在每个人的自由个性的发展上，而不再是模式化的发展，是充满主体性、唯一性、不可取代性的。

马克思认为，人的发展具备一定的条件，必须以发达的生产力为基础，同时经过一定的教育或训练。这就要求组织在人本管理过程中，首先要重视成员素质的提高，为成员提供教育和培训的机会，努力建设全员学习，终身学习的学习型组织，促进组织成员的全面发展。其次，组织要不断发掘出符合其自身需要的文化特质，培养共同的文化意识，形成一种亲密、信任的人际关系和敬业、进取、宽容的合作氛围。最后，要树立正确的自由理念，消除“自由就是为所欲为”，“自由就是打破限制”等错误观念。在此基础上建设合理的管理制度，尽可能地创造有利于组织成员自由的平台，营造适宜的自由氛围，既有必要性，又有可能性，只有在适度自由的条件下，组织成员的积极性和创造性才能被调动起来。

参考文献：

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[2] 孙耀君，管维立.西方管理学名著提要[M].南昌：江西人民出版社，1995.

[3] F.W .泰罗.科学管理原理[M].北京：机械工业出版社，2007.

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[5] 马斯洛.动机与人格：第3版[M].北京：中国人民大学出版社，2007.

[6] 冯化平.打破常规——西方人性管理经典[M].北京：时事出版社，2002.

[7] 田奋飞.物本主义与人本主义：管理思维的评判与融合——基于西方管理思想演进的思考[J].社会科学家，2012，（1）：55.

[8] 裴广一.人性假设与当代管理实践[J].学习与探索，2011，（1）：35.

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一、管理经济学视角下人力资源管理内涵初探

（一）人力资源雇佣浅析

管理经济学理论中，每增加一个单位的劳动力所产生的费用被称为劳动力边际费用，相应地每多投入一个劳动力获得的收益称为边际收益。生产过程中，一般的资本投入较为固定，然而人力资源成本的投入具有较大流动性，企业、事业组织想要获得更高的投资收益离不开相关雇佣数量的调整。一旦劳动力边际收益超过边际费用，相关组织就应该扩大自身劳动力规模，反之则应调减规模。只有立足于管理经济学理论的角度，才能更充分地明晰自身边际成本与边际收益的协调问题，进而实现劳动力与资本的替代，从而缓和人力资本的不足，获得更高的效益。

（二）人力资源管理中的培训开发

人力资源管理培训开发能够实现企业、事业组织在企业文化上的建设，同时尽快帮助入职人员熟悉业务技能。从管理经济学视角来看，人力资源管理培训能够量化。人力资源培训能够分为一般性和特殊性培训，前者只能等量为每一个员工的产出，而后者内容上还同员工生产效率密切相关，这也是人力资源管理在管理经济学领域的重中之重。这一点在现实中看来，正如一个企业或者事业组织为员工提供一般性培训，倘若培训费用为每300元一人，而培训前员工的边际收益为1000元，在培训后收益为1600元，假设培训前员工的工资水平等于边际收益1000元，进一步推算得知培训后员工的工资水平也应当提升至1600元，但是现实中由于单位自身耗费了时间与精力，往往希望支付的工资会低于边际收益。由此看来，在管理经济学视角下，员工与企业、事业组织之间还存在博弈关系。

（三）薪酬管理中的人事管理经济学原理

薪酬管理作为人力资源管理的重要一环，有效的薪酬管理方案能够激发员工热情，并在一定基础上提升人力资源管理的积极性与忠诚度。管理经济学视角下往往用替代效应和收入效应来衡量。例如，员工收入不变，工资上涨会致使对应的闲暇价格上升，继而导致员工尽量减少自身的闲暇时间，选择增加工作时长。而收入效应是指工资水平保持不变，收入增加时，相关的理想工作时数便会减少。由此看来，相关企业、事业组织制定薪酬管理方案的同时要弱化收入效应，强化替代效应，从而激发员工的积极性。

二、探究管理经济学视角下提升人力资源管理的有效路径

（一）建立经济理念，创新任用观念，完善人力资源市场信息

毫无疑问，任何一个企业家都注重引进高水平、高素质的人才，尤其是注重科学的人才管理经验与经营理念，通过对市场人才信息汇总分析，进一步构建合理而人性化的人力资源管理机制，让企业相关经营管理人士掌握实际管理权与经营权。此外，立足于管理经济学视角，从人力资源管理内涵来解决人力资源招聘、培训和薪酬福利制度的设计问题。可以从人事管理经济学的资本与劳动力替代效应出发，更好地借鉴一些新兴事业组织、企业的成功经验；选择从边际收益和边际成本角度分析、协调员工与企业、事业组织之间的关系；在制定薪酬福利制度的过程中，人事管理经济学最主要的就是考虑工资变化的替代效应、收入效应，效率与公资相对平衡才能促进组织整体效率的提升。

（二）强化激励体制效力，提高员工工作效率，促进人力资源成本核算

人力资源管理过程中存在的诸多问题在员工身上体现得最直接，反映了企业自身激励机制的建设问题，构建完善合理的激励体制相当重要。为此企业需要充分明确员工群体的实际工作状况与生活情况，才能有把握地判断和评估他们的工作态度与工作成果，并作出及时嘉奖与激励，激发员工热情，为企业创造更多价值。人力资源管理者对此理应调整相关政策方案，竭力实现员工的自我价值，贯彻人性化理念。现下的人力资源管理讲求与时俱进，必要的创新更是促进企业快速发展的前提条件，从管理经济学的成本、收益出发，实现低成本与资源消耗的目标。

（三）跳出理论框架，从实际出发合理配置人力资源

为了更好地完成企业选人、用人的预定目标，同时消除求职人员与用人单位之间的不对称信息摩擦，运用管理经济学知识制定行之有效的策略，主要的方法是通过高能高薪来激励员工，在各个岗位上自然而然地实现了最佳配置。在当下不少企业的人力资源的部门管理中，企业人力管理人员都十分注重从管理经济学角度出发思考企业的人力资源管理，紧随现代化的发展步伐，越来越多的企业尝试采用精细化的管理方式。有针对性地开展柔性管理、人本管理，首先分析企业、事业组织发展期间所要面对的各类问题，以解决困难为目标，迅速回溯同问题相关联的人力资源工作重点，继而有根据地分配相应岗位和工作，在实际工作要求下使每一个工作人员都能与目?讼嗥ヅ洹F┤纾?针对某一个企业的运营项目建立个性化考核机制，详细的考核指标是根据各个岗位工作人员的工作内容、工作性质、工作时间以及员工个性来加以确定的。那么排除掉概括性的章程之后，就可以形成针对这一个岗位的确切考核标准，为后续的岗位考核也提供了有力依据，这也是站在管理学经济角度上实施精细化人力资源管理的一大重要缩影。

三、结语

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摘 要 鉴于目前管理学迅速发展的趋势，各种不同管理知识相互交融，同时又相互区别，故而本文希望通过对管理学的简单梳理，对其发展性质能有个清晰地认识，对其脉络体系及影响因素能有个基本的思考。

关键词 管理学 文化 科学

管理活动自有人群出现便有之，与此同时管理思想也就逐步产生。生产力的进步和人类管理实践活动的深入推动着管理思想发展，大量的、系统化的管理思想经过整理，形成了能够知道管理实践的管理理论。人类在管理理论的指导喜爱，又进一步促进了生产力的提高，推动着管理升级和管理再造活动的展开。

一、管理与管理学定义及理解

所谓管理，就是为了有效地实现组织目标，有专门的管理人员利用专门的知识技术和方法对组织活动进行计划、组织、领导、控制与创新过的程。关于这个概念的定义是经过前人广泛的定义之后给定的一个综合的贯穿管理理论与实践始终的整体意义的概念。

管理学是系统研究管理活动的基本规律和一般方法的科学。管理学是适应现代社会化大生产的需要产生的，它的目的是：研究在现有的条件下，如何通过合理的组织和配置人、财、物等因素，提高生产力的水平。管理学是一门很深奥的知识，任何组织都需要管理工作的支持，而且任何管理工作都是在某一特定组织进行并为该组织服务的。

二、对管理学一些性质的认识

1．“管理是科学性和艺术性的统一”的认识

谈到这里，难免不提及到管理是科学性与艺术性的统一这一观点上来。我认为从某种意义上讲，管理的科学性与艺术性反映到实际工作中应该是与理论和实践相对应的。

管理的科学性，管理是一门科学，是有大量学者和实业家在总结管理工作的客观规律基础上，借用许多科学家的理论、知识和方法，它是一套管理理论体系，它为指导管理实践提供了原理，原则、方法和技术。管理源自实践但又高于实践，它是很多理论研究者和实践大师的经验总结，从而使我们后人能够尽快的学会前人栽实践中总结出的经验，这使我们少走很多弯路，省去了很多时间。

管理的艺术性，正是这门科学的魅力所在之处。理论应用于实践，能充分体现一个管理者的决策组织领导能力。这种能力将决定一个人是否可以担任管理者，无论他是基层领导，还是高层领导。因为同样的管理理论在不同的管理者手中能起到完全不同的管理效果。这就意味着两个管理者在拥有相同的资源的时候，在达到或者实现组织的目标上的程度不同。

管理不仅是一种知识，也是一种实践；不仅是一门科学，也是一门艺术；它是科学性与艺术性的有机统一。

2．生产力的进步既推动着人们对管理科学性的把握，但它又让人们发现管理越来越是一门“不精确”的科学

时代的变迁往往是由重大技术的突破为其动力支撑的，从人类开始改进耕地种田、制造武器及改进纺织机械开始，技术一直是在不断发展的。从蒸汽机的出现、电的发明、计算机的诞生到今天网络社会的形成，都在不断地促进人们对管理科学性的认识，一方面技术进步的成果作为人们认识管理科学性的工具，使得原本力所不能及的管理问题得到了深刻把握；另一方面，技术进步又使得自然资源和人力资源的结合程度不断提高，人类对与赖以生存的自然界的关系的认识也在发生变化，从怀有“征服自然”的野心开始，后来演变为改造自然，到今天越来越多的人认识到与自然界共生（天人合一）才是真正的归宿。

3．管理研究的对象不能局限在对特定组织内的管理职能性的研究视野，应当充分考虑与组织外部环境的关系

虽然普遍承认管理是一种社会现象，但很长一个时期以来，人们却往往把管理研究的视野置身于组织这个“黑匣子”，甚至有学者把组织与其外部关系的研究界定为“经营”而非“管理”的研究范围。罗纳德•科斯在其经典之作《企业的性质》中指出，“经营意味着预测与通过签订新契约，利用价格机制进行操作。管理则仅仅意味着对价格变化作出反应，并在其控制之下安排生产要素。

三、深化管理学内容体系时可以重点研究的课题

1．就研究的基本单位而言，管理学与经济学是不是完全表现为两个截然不同的研究方向。许多学者认为，经济学研究的最小单位是“组织”，研究方向是探讨组织与外部市场环境的关系，而管理学的研究的最大单位是“组织”，其研究方向是探索组织内部的高效运营。一般地说，经济学更关注市场价格，重点研究如何通过市场进行资源配置以实现利润最大化；而管理学更关注组织内部的人，重点研究如何调动和发挥人的积极性、能动性和创造性以实现高效率和高效益。

2．全球化背景对管理学研究的影响。这一方面，国内管理学者比国外管理学者研究显得更为狭窄，包括近年来国内出版的管理学教材也并没有以较大篇幅来进行论述，而象斯蒂芬P•罗宾斯、詹姆斯•斯通纳、加雷思•琼斯等学者的最新管理学著作中都特别重视研究全球化对传统管理职能、管理方法、管理模式的深刻影响。21世纪的管理者必须把自己定位于世界公民的位置，而不能只局限于某一特定的国界去考虑如何造就竞争优势。

3．信息化时代对管理产生的影响。随着计算机的普及和互联网的广泛应用，传统的时空概念正在发生改变，“地球村”成为一种趋势。虽然不同层次的管理者具有不同的信息需求，但他们都发现，以计算机为基础的信息系统为有效的管理提供了必备的信息。信息时代的到来，业务流程的再造（BPR）、电子商务（EC）已经成为一种被社会广泛采用的管理创新模式，而且，我们还发现，信息化技术的发展对传统的计划模式、组织结构设计、领导方法、控制手段的影响是全方位的。

4．文化因素对管理范式的影响。相对于信息技术所产生的“硬性”管理而言，一种“软性”管理因素越来越受到管理学界的注意。组织文化是指在历史发展过程中积淀下来的某种思想观念、价值体系、行为准则和行为范式。这种组织文化可以以一种潜移默化的方式被传授给未来的组织成员，从而成为人们感觉、思考、理解相应问题的模式。沿着组织文化这一线索展开的管理学研究热点包括：文化多元化、管理伦理等。

参考文献：

[1]周三多,陈传明.管理学.高等教育出版社.2000.8.

[2]哈罗德•孔茨,海因茨•韦里奇.管理学(第9版).经济科学出版社.1993.3.

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一、人文关怀，实施情感管理

“依法治校、依法治教”是保证学校教育教学工作规范有序开展的前提，一所学校必须根据相关方针政策、法律法规，制定一系列管理制度及配套措施进行管理。实践证明：这样虽能促进学校工作走上科学化、规范化的轨道，但始终是把教师看作管理对象，教师处于被动地位，不仅不能有效的调动教师的积极性和主动性，而且容易造成学校领导和教师之间的隔阂。由此，在“以法治校，严格管理”的同时，还加强情感管理，注重干群之间情感沟通，实施人文关怀，温暖人心。充分发挥党支部、工会的作用，经常与教师谈心、交心，了解每位教师工作、学习、生活上的疾苦，并给以力所能及的关心和帮助，对一些不违背原则的事情进行灵活处理，予以照顾；坚持开展“送温暖”活动，对任何教师的生病住院，家庭的红白喜事，领导力争亲自看望慰问，及时组织人员前往，并协助解决困难；这些微不足道的“感情投资”却能较好的满足了教师受人尊重、信任和理解的心理需要，促进人际关系的和谐。这些微不足道的“感情投资”，不仅能有效地调动教师的积极性和主动性，还将提高教师遵守规章制度的自觉性，在很大程度上弥补“以法治校”的不足。

二、坚持以人为本，促进教师主动发展

教师是学校的主体，我们应始终坚持以教师为本，以教师的成长、发展为本，尊重人的价值，开发人的潜能，满足教师的合理需求，从而调动教师的积极性、主动性和创造性，促进教师主动发展。

1.创设条件，培养提高。每位教师都有自我发展的需求。因此，我们高度重视学校的人才战略问题，采用有效的措施提高教师素质。根据学校教师队伍现状，制定切实可行的校本教研、校本培训等教师继续教育近期、中期、长期目标，并围绕目标开展形式多样的活动，吸引教师积极参与，为教师创造条件，搭设舞台，满足教师自我发展需求；采取多种方法对中青年教师进行分类推进，分层培养。通过“发现——培养——提高”不断挖掘内部潜力，优化教师队伍。

2.合理使用，人尽其才。“人尽其才，物尽其用”。学校领导能否知人善用，扬长避短，合理配置，是发挥每位教师作用的关键。因此，在学校人员安排上，我们十分重视征求教师的个人意见，并根据教师的知识、专业、能力、性格、年龄等方面情况，进行认真的分析研究，力争让多数教师的个人意愿与组织设想有机结合，力争让每一位教师到既喜欢又合适的岗位上工作。这样，不但有利于以老教师的经验带新教师上路，以新教师的新理念、新思想促老教师的更新，还有利于他们互帮互勉，减少内耗增强合力，营造了良好的工作氛围，达到了调动教师工作积极性的目的。

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学校的学籍管理是工作是一项非常细致的工作，具有极强的政策性。学校教学管理工作中的重要内容，在很大程度上会直接影响学校的教学效果和办学质量。基于学籍管理工作的重要性，就要求学籍管理人员要有强烈的事业心和高度的责任感。

1、在工作上：我一直严格要求自己认真贯彻执行国家关于高等教育学籍学历管理的政策，服从领导安排，尊重关心教师，团结同事。爱岗敬业。在积极完成自己的主要职责外，协助其他领导班子成员完成学校的各项事宜。以大局为重，从不计较个人得失。并能严格遵守学校各项管理制度。不断强化自己的自我充电意识，科研意识，信息网络意识，合作意识，创新意识和服务意识，努力争做最优，并且积极协助领导和同事搞好我校的教育教学工作，争取能为创建和谐校园尽一份力。

2、在政治思想上：我能坚持四项基本原则，拥护党的方针政策，忠诚党的教育事业，能自觉遵守社会公德和教师行为规范。平时能关心时政，认真学习和领悟同志提出的荣辱观，牢固树立为学生服务，为教师服务，为学生服务的思想。真诚，热情，公平的对待每一个人，每一件事。努力在实践中锻炼和提高自己。使自己的知识。能力适应于所负责的工作。

3、在责任上：我一直本着坚持原则，严于律己的态度做事，在我任职的九年中，从无任何弄虚作假行为和事故发生；并且能善于认真总结工作中的不足，吸取其他优秀的工作经验，并能将优秀的理念结合实际运用到工作中，使工作质量得到进一步的提高，得到了领导和同事的一致好评。

二、踏实工作，勤奋上进，争做学籍工作的排头兵：

（一）、宣传工作：

1、加强宣传力度：我们加大对规章制度的宣传力度，将学籍管理规定和最新补充规定等公布在校园网上，将教学管理的主要文件印制成单行本，做到新生入校人手一册。此外，在新生入学教育中,学习学籍规章制度也作为入学教育的重要内容；

2、加强政策的实施：能根据实际出台一些相关的管理办法，如我们相继出台的《管理办法》、《违纪处分实施办法》的严格实施，对加强学籍管理，规范教学管理起到了积极的作用。

（二）、业务管理工作：

学籍管理工作繁重而复杂，其贯穿学生从入学到毕业的整个学习过程。其中包括学生注册、考试、成绩记载以及在学习期间出现的转学、休学、复学、退学、取消学籍和学籍档案管理等各个环节。从宏观上看，各年级学籍管理工作是周而复始循环进行的；从局部看，它又是阶段性的，需要按照其先后次序一项一项地实施。只有实现管理的规范化、制度化、才能真正发挥其作用。虽然我的工作看似繁杂而琐碎，但是我仍旧用饱满的热情和积极的面对，并且做到尽善尽美：

1、我一直坚信：充分的准备和早期的安排是做好学籍管理工作最重要的重要的前提条件。所以每次在学校的新生注册工作中，我总是早早的开始准备相关的资料，掌握最新的消息，做到了心中有数。所以在我任职期间没有出现过一次的报盘错误的情况。

2、在各系部，各班级的学生情况出现人数变动时，我能做到勤问。勤学，勤做，对上级下发的文件，学生学籍档案材料我能做到勤看，勤写，勤整理。对先进的管理办法和相关知识我能做到勤学，勤思考。

3、学籍管理工作是一项细致而又艰巨的工作，因为学籍管理是和每个学生的学习和就业密切相关，有可能一个小小的疏忽，就可能使一个学生几年的苦读付诸流水，所以我深知自己做的每一项工作特别重要，有时候一次报盘我要自己核对几次，然后找学生审核，自己在发现问题，在纠正，这样才能保证工作的准确性，在我从事学籍管理的九年当中没有一次因为工作疏忽而影响学生就业。

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人力资源管理发展及特点

综观企业人力资源管理的发展历史，大致经历了经验管理、科学管理、人本管理三个阶段。19世纪，随着工业革命出现的社会化大生产，出现了专门的管理人员负责对员工的生产进行监督和对与员工有关的事务进行管理。这一时期的管理主要依据管理者的经验来对员工管理，管理者认为员工的生产力是相同的，如果员工的生产力不能达到相同的标准，就会遭到解雇，企业管理员工的最有效方式通常认为就是不断地监督和以辞退员工来进行威胁。1911年泰勒的《科学管理原理》问世，标志着企业人力资源管理由漫长的经验管理阶段，迈进了划时代的科学管理阶段。科学管理理论首次运用了科学的工作分析方法并提出了以金钱为主要激励要素的激励理论，人力资源管理人员开始进行时间和运动姿势及特征的研究，并以此为基础来进行工作分析；在员工招聘和选择中，开始考虑员工的体力、脑力和工作相匹配的问题，生理和心理测试逐渐成为员工招聘的一种辅助手段。20世纪60至70年代，随着西方主要工业国家进入后工业化社会，具有相当知识基础和技能的员工大量出现，企业人力资源管理逐步成为企业战略管理的有机组成部分，针对科学管理对人力资源发展的种种束缚，人们提出了以人为本的人力资源管理理论。人本管理坚持以人作为管理的主要对象，以合理满足企业员工的正当需要为出发点，注重开发、利用企业的人力资源，通过组织内全体人员的全面发展实现企业战略目标。人本管理虽然是科学管理的延伸，但是在人力资源管理模式上仍存在很大的区别。

从科学管理到人本管理

历史的经验证明从科学管理到人本管理是必由之路。从科学管理到人本管理的发展历史来看，人本管理不是对科学管理的简单否定，而是对科学管理的继承和发展。从科学管理到人本管理既是历史的必然，更是企业经济管理发展的客观要求。因为正是有了科学管理对员工劳动生产力差异化的提出，才有了更深入的组织行为学研究；正是有了科学管理对组织机构和岗位职责的科学设置，才有了人本管理所提倡的扁平化组织；正是有了科学管理的以金钱为主要激励要素的激励机制，人本管理所提出对人更高层次的尊重需求的激励才有意义。可以说。没有科学管理奠定的坚实基础，就没有人本管理的蓬勃发展。

人本管理的本质属性决定了从科学管理到人本管理是必由之路。人本管理的最终目的就是按照人性的发展规律进行管理，激励员工在实现个人发展的同时实现组织目标，提倡人本管理不能脱离组织的发展需要，不能脱离企业生产经营管理实际需要，不能抛开“事”而谈人的发展。提倡人本管理必须坚持从科学管理到人本管理的发展，任何脱离科学管理的基础而实践人本管理都是不切实际的，犹如空中楼阁。

中国社会经济发展历程决定从科学管理到人本管理是必由之路。从企业人力资源管理的发展历程来看，经济社会发展的水平对企业人力资源管理发展起到了决定性作用，工业革命出现的社会化大生产孕育了科学管理理论，后工业社会的知识经济时代繁荣了人本管理理论。西方人本管理之所以广泛运用且产生积极的效果，是由其后工业社会历史条件所决定的。

而我国目前仍处于工业化的中期阶段，正处在走向逐步建立全面社会保障制度的重要时期，产业结构的不断调整，地区经济发展不平衡，就业总体压力大和结构性人力资源短缺并存，社会保障体制尚未完备，社会保障能力较弱，下岗就业和社会保障仍是当前经济社会发展的主要问题，所有这些决定了我国企业人力资源管理必须根据企业的实际情况，走从科学管理到人本管理之路。

中国企业人力资源管理现状决定从科学管理到人本管理是必由之路。辩证唯物主义告诉我们，事物是不断发展的，我们要按照事物发展的规律办事。企业人力资源管理发展过程就是针对管理中存在的薄弱环节，不断地进行管理创新和改进，实现管理的螺旋式发展的过程。根据《2004年中国企业人力资源管理调查报告》对我国企业岗位管理情况的调查和分析来看，我国企业人力资源管理从经验管理到科学管理的转变还要经历很长一段时间。

中国企业的人本管理之路

对于今天的以能力为本、弹性工作制、学习型组织等令人眼花缭乱的人本管理理论，中国企业不能实行简单的“拿来主义”，必须要结合中国企业实际。坚持走从科学管理到人本管理发展道路，坚持岗位和业绩为主的人力资源管理，重视员工能力和素质建设。具体来说，中国企业从科学管理到人本管理的发展需要注意以下几方面问题：

组织机构管理坚持因事设岗为主，重视特殊人才培养。无论是传统的人事组织原则，还是现行的人力资源管理，“因事设岗”、“以岗择人”已成为设计组织架构，确定岗位职责、明确用人标准的主线，这是企业发展的要求，更是市场经济发展的要求。企业坚持因事设岗为主，就是要在坚持因事设岗的原则上，关注特殊战略性人才的培养和管理，在特定时期，对生产科研、经营管理特殊人才采取设岗管理。坚持因事设岗，是组织结构科学合理性的重要保证；重视特殊人才培养，构建用人的新机制，可以充分发挥战略性关键人才的智力作用。

绩效管理坚持业绩考核为主，重视员工发展。绩效管理发展到今天，已经从最初简单的考核，发展到对组织、对员工发展的全方位评价，从原来的关注考核结果转变为关注过程沟通，但是我们不能忽视绩效管理的根本目的是通过奖优罚劣、奖勤罚劳来提高企业的整体绩效水平。绩效管理不能丢掉业绩考核之本，而只注重绩效过程管理。根据《2004年中国企业人力资源管理调查报告》对我国企业绩效管理情况的调查和分析来看，国有企业建立考核制度和实施人员绩效考核的面较广，但执行不力，考核实施效果一般，反而私营企业实施考核效果好，这个现象值得我们注意。要充分发挥业绩考核的导向、激励、护航、控制作用，使考核有较大的价值，首先必须使考核制度简明、清晰、易懂，使被考核者明白自己的努力方向和不作为成本或违规成本。

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首先，谈一谈人力资源管理与传统人事管理在产生的时代背景上的不同特征。

传统的人事管理，产生的历史比较久远，大家对此也比较熟悉，它是在标准化生产的大规模工业条件下应运而生的。第二次世界大战后，其管理达到成熟的顶峰。到二十世纪的五、六十年代，它的管理地位在不断地突显出来，其管理内容也在不断地变化和增加，这时的人事管理已经达到了完全成熟的后期。从二十世纪七十年代起，有些发达国家的大型先进企业的“人事部”开始称为“人力资源管理部”。大学的课程也从“人事管理学”逐渐地改成“人力资源管理学”。

由此看来，人力资源管理在西方真正诞生的时间也不过三十多年而已，传到中国并被吸纳和应用还不到二十年的时间。但它的存在和应用却反映出企业对人的管理观点从传统向现代的转化，企业的管理制度向更为科学化、人性化过程的转化，企业管理阶段上升了一个新的台阶。

这是由于二十世纪七十年代起，尤其是八十年代，世界经济从消耗自然资源为基础的经济转到了以知识为基础的经济——知识经济时代，这时的信息技术革命发展到了相当的高度。知识信息成为生产要素的决定因素，高新技术产业成为第一支柱产业，科技创新已经成为经济发展的灵魂，信息高速公路变成了基础设施，而可持续发展成为知识经济的最大优势。这时的生产方式已由大规模、高效率、出产单一产品的标准化方式，被高效益、小规模、多产品、非标准、柔性化的生产方式所取代。这时的集中化生产，已被分散化生产方式所取代（SOHO、小办公室或家庭办公室），这时的劳动力结构也发生了变化（白领阶层在不断增多，并已超过蓝领阶层）。这时的工业产品正向着轻、软、短、小和内在多元化、高速化发展。这时的企业形式也发生变化，虚拟公司的产生并对有形化企业所取代（如耐克等）。这时的无形资产，不可避免的对有形资产发生了冲击（大型企业的无形资产已大于有形资产，如“海尔企业60％为无形资产；而微软企业决大部分为无形资产）。这时的营销方式也发生了巨大的变化（由于网络经济造成了“反中介”的存在而使然）。

在这种时代背景下，自然的产生了适应现代经济发展和适应现代企业科学管理制度的——人力资源管理。

其次，谈一谈人力资源管理与传统的人事管理在管理角度上的不同特征。

1、人力资源管理与传统的人事管理在人性假设上，有着不同的特征。人力资源管理的人性假设是建立在“社会人”（即认为“人本善”，是一种重人轻物的理论）；“自我实现人”（即要求在人的行为和心理需求的基础上，人力资源管理要创造一个使之“自我实现”的工作环境。其“需要层次论”共有五层：⑴生理需求；⑵安全需求；⑶社交需求；⑷尊重需求；⑸自我实现需求；和“复杂人”（即一种“权变理论”的现代管理理论）的基础上的。

而传统人事管理的人性假设是建立在一种“经济人”（即认为“人本恶”的，是一种重物轻人的理论）的基础上的。

2、人力资源管理与传统人事管理在管理原则上有着不同的特征。人力资源管理在管理原则上，提倡“以人为本”的“人性化”管理原则。其出发点是把人视为最宝贵的资源和完成组织目标的关键因素，并尊重知识，尊重人才，注重人力资源的规划，对个体心理、群体心理、领导者心理与人力资源关系进行充分的研究，同时考虑人对组织的归属感，使员工和企业之间的关系变得越来越紧密，并且不断地向更为合理的方向演变。并且还要考虑到员工的现代培训和潜能的充分开发，以及对员工合法权益的保障等等。

而传统的人事管理，偏重于比较具体的、技术性的事物管理。其出发点是把职工作为管理和安排的对象；而对人的思想、心理、行为和主观能动性、综合素质及能力的提高；对共事人之间的相互协调；人和组织的关系并不予以重视。

3、人力资源管理与传统人事管理在管理方式、方法上，有着不同的特征。人力资源管理的方式、方法的指导思想是：要使其具有战略性、远程性、规划性、主动性、创新性和可开发性的管理职能。它的管理工作是由专职管理干部和各级领导干部及员工互相配合来完成的。而传统的人事管理的方式方法是比较具体性的、技术性的、被动性的、管制性的和保守性的。它的管理职能通常是由专职人事干部行使的。

4、人力资源管理与传统人事管理在管理内容上有着不同的特征。传统的人事管理基本工作内容包括：毕业生接收、人员调配、人事任免、考核、委派、工资、福利、 教育和离退休管理，以及其他人事制度规章的制定与实施等。

而人力资源管理内容除了上述人事管理的基本工作内容外，还要注重人力资源的规划、预测、开发、培训和战略需求；同时还要考虑各种层次不同员工的心理需求，潜能挖掘和激励的作用与效果；并且对企业内外部环境的协调及企业文化的建设也在侧重思考之中；还有如：招聘、选拔和绩效管理等等。

5、人力资源管理与传统人事管理在企业管理部门中的地位上，有着不同的特征。现代企业的人力资源管理部门在企业中是处于主导地位的。是企业经营和生产战略的重要组成部分，是企业经济效益不可缺少的部门之一，总之是一个重要的部门。

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Abstract: Along with the social human resources management theory by widely the research and the application, the university student supervisory work may use for reference human resources management theory, enhances the student supervisory work the level. This article mainly acts according to own working practice, the discussion human resources management theory in the university student supervisory work application.

关键词：人力资源管理 高校学生管理工作

Key word: Human resources management University student supervisory work

人力资源管理是说一个组织为了实现自身的组织目标、提高效率，借助心理学、管理学、社会学等相关知识，对组织中的人力资源进行培训、选拔、考核的计划组织控制和协调的活动过程。人力资源管理理论的重点在于人才的培养与开发，高校学生管理工作中也需要选拔和培养人才，提高学生管理工作的水平。本文主要根据自身工作实践，探讨人力资源管理理论在高校学生管理工作中的应用。

一、 学生干部的选拔与任用

高校学生管理工作是一大难题，经常会听到从事在学生管理工作一线的教师抱怨，总是觉得自己带的学生素质太差，只能从瘸子里面挑将军，勉强任命几个班干部，他们的工作不能令自己满意，也不能带领班级学生一起进步，还可能会出现班干部自己逃课的情况，不能树立起威信。这样的班干部形同虚设，辅导员必须事事操心，效率也低。学生干部是辅导员的得力助手，如何选拔和建立一支高效的学生干部队伍，是学生管理工作成败的关键所在。人力资源管理理论为我们选拔和任用学生干部，提供了大量的理论支撑。

1. 用人要先知人。要用好人，首先要知人，而知人是比较难的，因为一些人常常掩饰自己真实的一面。作为高校辅导员，要把了解和研究学生作为一项重要任务。在平时的工作中，要对学生进行全面地、系统地了解。了解的方式有很多种，比如通过谈话、调查、教育观察等，再进行比较分析，加强对学生情况的了解。

2. 用人之长。人力资源管理中一个重要的观点就是“无不可用之人，只有用不好之人”，也就是说，每个人都有自身的优点，用得好就会对集体发挥作用。作为学生管理工作者，要深入了解每个学生的优势与劣势，遵循因材施教的选择，把合适的人放在合适的岗位上，促使学生能发挥出自身长处。

二、差等生的管理

人力资源管理理论认为，任何员工都自发的努力成为一个好员工，用到学生管理工作中，我们可以说，任何学生都自发地努力成为一个好学生。抱着这种观点，我们就会发现，平时让我们伤透脑筋的学生，也有很多可爱之处，他们希望能像好学生那样被人理解，被人关爱。一些学生之所以会犯错误，可能存在难言之隐，或者是我们的管理存在问题等。人力资源管理理论告诉我们，在环境适当的情况下，工作是人们获得满足的重要源泉，人们在工作的过程中能够自我控制与自我指导，不需要外界的监督或惩罚，一般条件下，一般的人能够学生接受责任，还有的能够学会主动承担责任。高校中的差等生，在考试中是最为活跃的舞弊分子，尽管制定了比较严格的制度，如果考试作弊，将要受到纪律处分或者开除学籍，但是学生还是会作弊，以致一些学生的档案有了不良记录。学生为什么会舞弊，还屡禁不止？学生管理工作者要认真思考这个问题，可能是因为试卷太难，也可能因为复习时间太短，只有了解情况，对症下药，为学生创设适当的学习环境，我们会发现，每个学生都愿意成为一个好学生。在学生管理工作中，我们对曾经犯过错误的学生、差等生等给予关注，关键在于思考差等生出现的原因并作出改变，或许会收到良好的效果。

三、 让学生知道，动力决定行动

人力资源管理中的一个重要理论是说，明确的目标可以增加工作的绩效，如果困难的目标被接受，那要比设定容易实现的目标时产生更高的工作效率。在企业里面，每个员工都设立了自己的努力方向，都有确定的目标。学生管理工作同样如此，也存在着目标与动力的关系问题，学生的目标越明确，学习的动力就越强。刚刚进入大学，学生会感觉迷茫，如果工作在学生管理工作第一线的辅导员和班主任能够结合学生实际，为学生规划一个大学目标，学生就会朝目标努力，毕业时成为一名合格的，对社会有用的人才。有的学生入学后，辅导员让学生写出自己即将毕业时的简历，有的学生写的是英语六级，政治面貌是党员等，这些学生经过大学期间的学习，毕业时，写英语六级的学生过了六级，口语非常流利，应聘到外企工作；写的政治面貌是党员的学生，毕业时成了一名预备党员。这就是说，学生如果有了明确的努力方向，就会在学习生活中时刻激励自己向着既定的目标前进。

学生管理工作是一项复杂的工作，除了经验之外，学生管理工作者还有掌握先进的理论与技巧。在学生管理工作中应用人力资源管理的相关理论只是一个初步的尝试，更多的先进管理理论的应用必定会提高我们的实际工作水平。

参考文献：

[1]张德，人力资源开发与管理. 北京：清华大学出版社，2001.

[2]王昊，人力资源管理教程. 北京：北京出版社，2006.

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关键词： 以人为本； 科学管理

中图分类号： G632 文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2012）07-0200-01

青少年时期是个人发展的重要时期，也是个体社会化的重要时期，而班级管理的任务之一就在于有效地促进学生的社会化和个性化。社会化并不排斥，统一性并不排斥个体的自由发展，一个真正社会化的人，应该是一个有独立个性的人。学生的学习，不仅是社会化功能，而且也是个性化过程，而目前的现状过分强调班级管理中的社会化功能，忽视了班级管理的个性化功能。这也即管的过严过死的管理主义。这种管理主义对学生的危害表现为：（1）不利于学生的个性发展。班级活动中，过分强调“听话”和“遵守纪律”，把班主任在班级中地位、权力绝对化。（2）不利于学生创新意识和创造能力培养。因为它所强调一种简单的规范和服从，而不是一种个性和主动，强调同一性，步调一致，所以这种管理主义不能为学生创新意识和创新能力的培养提供一个比较好的环境，在一定程度上限制了学生装的想象力和探索精神。（3）不利于学生全面发展，因为它强调的是标准化，模式化和整体划一，对学生来说，是失去一部分发展的机会，是对学生内在潜能的遏制，实际上造成学生发展的不公平。班主任应关注班级活动中的管理主义倾向的消极影响，使社会化和个性达到和谐的统一。从公平的角度来讲，班级需要科学管理，班主任老师要重视学生的主体地位承认学生之间的差别，让所有的学生认识到在班级体都是平等的，形成民主和谐，宽松的班级气氛，使学生的主体性得到充分发挥。

一、言传身教，做好表率

在教学活动中，班主任跟同学们接触最多，一定要树立良好的形象做好表率，这样才有利于班级工作的开展，良好的形象包括：工作责任心强，一诺千金；对学生的无限热爱；在为人处事时尽量做到“晓知以理，动知以情”。

强烈的责任感是老师必不可少的内部动力，班主任老师办事效率的高低，工作热情的程度，工作节奏快慢松紧，这些都直接影响所带班级。班主任在制订班级班规、日常行为规范、奖励制度时，一定要“言必行，行必果”。从热爱下一代的真诚愿望出发，“动之以情，深于父母，晓之以理，细如雨丝”。

二、齐抓共管，制定目标

制定目标是班级管理的潜在动力，而学生的自主精神是班级管理的灵魂。每个学生都是班级的主人，既是被管理者，又是管理者。因此，作为班主任，首先要从思想上更新管理观念，确认每个学生在班级中的主体地位、权利和义务，尊重学生的人格、个性，加强自主意识和民主意识的教育，以“我是班级管理的主人”为主线，引导学生参与班级管理目标的制定。在制定班级管理目标的制定时，要求每个学生以主人翁的身份出谋献策，组织他们学习、讨论，共同制定出切合班级体实际的总目标。管理目标的确立，一方面使学生既要看到前进的方向，又要明确目标实现是每个个体努力的总和；另一方面也要使学生看到目标高而可攀，但必须经过努力才能实现。管理目标制定的过程，是学生自我教育，自我激励的过程。学生通过参政目标的制定与实践，增强了主人翁的意识与责任感心，使班级管理目标内化为学生的自觉行动，为班级管理奠定了基础，这也是创建一个优秀班集体的重要条件。

三、宏扬正气，树立班风，正确舆论

一个良好的班集体要形成正确的舆论和良好的班风、浓厚的学风。正确的舆论是一种巨大的教育力量，对班级每个成员都有约束、感染、熏陶、激励的作用。在扶正压邪，奖善恶的过程中，舆论具有行政命令和规章制度所不可代替的特殊作用。因此，班内要注意培养正确的集体舆论，善于引导学生对班级生活中一些现象进行议论、评价，形成“好人好事有人夸，不良现象有人抓”的风气。有了正确的舆论和良好的班风，就会无形的支配集体成员的行为和集体生活，是一种潜移默化的教育力量。同时，有了浓厚的学风才会取得良好的成绩，也才能形成学风正，班风好，有正气的和谐班集体。

四、成立机构，自主管理

成立班集体机构是班级管理必不可少条件，因为班级常规管理是一项整体的育人工程。把学生的积极因素，创造性调动起来，才能形成合力，共同构筑学生自我管理机制。因此，班主任必须想方设法构建学生自我管理体制，为学生设置多种岗位，让每个学生都有机会上岗“施政”，有服务同学、锻炼自己、表现自己、提高自己的机会。

1.轮流班长制。每周推选一名学生担任“临时班长”。班中的事由临时班长全权负责。夕会、主题班会、团会等活动，老师只加以启发指导，从方案设计、组织准备到主持活动、总结评价都由学生自己做。临时班长还要负责记载班务杂志，检查班干部的工作情况。这样极大地激发了学生装的主动性，培养了他们的才能，班组 的自我管理得到了加强团结，班集体内部也日趋团结。

2.改新班干部的产生方法。在以前班干部的选举由学生提名，举手表决通过。常常有这样一部分学生，从进小学开始，就因为听话、大胆等原因被选上班干部，以后又因为有了工作经验，有了一定的组织上和管理能力，从一年级到毕业，连选连任，致使多数学生失去了锻炼的机会。为了使更多的学生有当干部的机会，我采取干部定期轮换制的方法。班干部从没有担任过的同学中间选举产生。由学生自我推荐作竞选演讲，再由同学无记名投票，民主选举，组建班委会。这样既可给更多的学生提供锻炼的机会，有利于学生干部以后走上社会摆正个人和集体的位置，正确处理个人与事业的关系。班干部的职责是协助值周小老师管理班级，负责检查各管理小组的工作，并记录检查情况。各管理小组建立后，各组的岗位责任明确，并由组长负责。组长是一周一轮，负责记载好当天检查的情况。

3.发挥班委会的核心作用。一个良好的班集体，必须拥有一批团结在班主任周围的积极分子，组成班集体的核心力量，有了这个核心，才能带动全班同学去努力实现集体的既定目标。在上一点中提到的临时班长即为班内核心力量，他们分别负责其它级别的各项工作，如“学习委员”负责指导总结“科代表的工作”“生活委员负责指导督促职责长的工作等。

五、学会竞争，全面发展

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一、情感管理是学校人事管理工作的重要法宝

情感因素对人的工作积极性具有重要影响。学校的各项工作，无论是教育、教学工作，还是保障、管理工作，都要通过一个一个具体的人来完成。成功的情感管理可以使教职员工更加热爱教育事业，更能坚守教学岗位，能够从内心深处把自己当成学校的主人，自觉地把个人的成长进步融入到学校的事业发展中去。因此，无论是作为学校的领导者，还是作为人事管理工作的实践者，只有从思想深处真正树立以人为本的工作理念，认真坚持以情感人的工作方法，用真心去关怀下属，用真心去面对同事，努力营造和谐向上、充满激情的环境氛围，才能使每一位教师都能心情舒畅地投入工作，才能最大限度地激发每个教师的热情和激情，才能充分发挥每个人的智慧和潜力，不断提高整个团队的凝聚力和创造力。实践表明，刚性的制度约束虽然为管理活动提供了前提和依据，然而单靠规章制度有时无法满足管理对象的内在的需求，在具体的管理活动中，更加需要情感的交流和心灵的沟通。而要达到这个目的，就必须紧紧依靠、充分发挥情感管理在人事管理过程中的法宝作用。

二、加强情感管理需要注意的几个方面

一是完善机制，加强沟通。在学校的日常管理过程中，管理者与被管理者只有真正建立了平等有效、真诚直接的对话机制，才能形成管理双方相互尊重、互相理解的良好局面，管理工作才能真正体现以人为本。比如，学校未来的发展与每一名教职员工关系密切，学校发展的每一步举措都应该得到教职员工的支持和理解，这样大家才能为了一个共同的目标和信念，立足岗位，团结进取，全身心地投入到教育教学和各项工作中去。为此，要建立健全工会组织、教职工大会等对话平台，建立完善各类沟通机制，让教职员工随时掌握学校的重点工作、重大事项和未来发展规划，认真听取相关意见建议，做好信息收集反馈工作。只有进行坦诚的沟通，才能最大限度地调动教职员工的工作积极性。

二是民主管理，增强透明。民主和公开是当前学校管理的本质要求。以民主管理为突破口，实行校务公开，开展民主监督，采取透明管理，阳光操作，让广大教师知情，才能从内心深处激发广大教职员工的主人翁意识和责任意识，以满腔的热情投入到教学工作中去。比如，在人事管理工作方面，教师日常比较关心的绩效考核、晋职晋级、岗位调整、评优评奖等各项工作，要切实加强程序上的公开和信息上的透明，想方设法丰富民主监督的方式方法，比如可以在信息栏、校园网或教工大会上开展一些规范、标准、人选等方面的信息公示。民主和公开做得越好，学校管理的透明度就会越来越高，教师的满意度也会越来越高。只有真正让群众知情才能取信于民，才能让民主管理成为激励教师情感的有效途径。

三是客观评价，定位发展。学校作为一个系统要想实现良性运转，需要各个组成部分的协调配合。每个教师都有自身的个性特点和才能上的独特优势，只有充分发挥每个人的特长，相互配合，取长补短，学校才能发展壮大，工作才能有条不紊。这就要求在日常管理中，既要全面掌握教师的工作能力、效率和结果，又要给予教师正确、全面、客观的评价，在做好选人用人工作的同时，满足教师的自尊心、荣誉感、成就感。

四是分层分类，区别对待。一般来说，教师队伍是一个老中青的混合体。不同年龄的群体之间具有明显不同的心理和行为特点，即使是同龄人之间也存在各自差异。针对不同群体进行情感激励，要分清层次，区分类别，提高激励的针对性和有效性。比如，年纪大的同志教学经验丰富，工作兢兢业业，但或多或少会有“夕阳无限好，只是近黄昏”的感慨。对他们开展情感激励，要充分体现尊重敬佩之情，遇事要多征求他们的意见，让他们感受到自己存在的价值，进一步激发他们的工作激情；对年轻同志则要通过情感激励，潜移默化、润物无声地使他们产生前进的动力和压力。

五是换位思考，将心比心。情感管理说到底是思想工作，是做“心”的工作。管理者要善于换位思考、增强服务意识，要学会将心比心，加强思想引领。虽然管理双方有时存在矛盾，但这是根本利益一致基础上的个别矛盾。人人都有感情，人人都需要感情。管理者只要加强服务和引导，真正去关心关爱，就能换得被管理者的理解和尊重。服务关心要从日常生活、琐碎工作中开始，比如关心教职员工的身体状况，切实帮助困难教师的生活。春风化雨、融入情感地开展工作，就会不断缩小管理者和教职员工的心理距离，就会建立互利互信、体谅包容的良好氛围，不断提高教职员工的积极性，学校也会在和谐融洽中实现更好地发展。

三、人事工作运用情感管理的几点思考

第一，要寻求共同目标，增强团结意识。要达到良好的情感管理效果，首先要寻求校方和教职员工、管理者和被管理者间的共同目标，在这个共同目标的指引下，同心同向，同心同行，创造性地开展工作，只有团结协作，才能让情感管理的效果事半功倍。