劳动补偿的标准范文

导语：如何才能写好一篇劳动补偿的标准，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

为推动劳动力市场三化建设，具体落实各项任务和工作要求，保证试点工作取得实效，现将《试点城市劳动力市场三化建设评估标准》（以下简称“评估标准”）印发给你们，并就有关事项通知如下：

一、请各省、自治区、直辖市结合当地实际情况，根据评估标准提出当地具体的达标要求和量化指标，指导各试点城市制订2000年达标计划，并认真组织实施。

二、对全国100个试点城市的评估实行城市自评、省级检查和部级抽查评审相结合。各试点城市应根据评估标准、各地试点方案和省级劳动保障部门的要求，逐项进行自评，写出自评报告；省级劳动保障部门组织检查，写出检查报告。上述工作应于2001年3月底完成。有关评估工作的具体要求另行通知。

三、各省、自治区、直辖市上报2000年第一季度试点进展情况报告时，应包括本地达标的具体要求、试点城市制订达标计划的情况、目前达标存在的主要问题等内容。

附件：试点城市劳动力市场三化建设评估标准

一、基础建设

1.劳动力市场建设、管理、服务各项工作有专门机构负责，人员落实，职能明确，工作协调。就业服务和失业保险金发放向街道延伸，市内初步形成布局合理、功能健全、方便群众的服务网络。

2.劳动力市场建设费按规定列入当地财政预算，劳动力市场建设和运行有稳定的经费来源渠道，并建立了相应的财务管理制度，资金使用效果好。

3.公共职业介绍机构有固定的对外服务场所，内部功能区域设置经济合理，场地面积和场内设施满足实际需要，使用效率较高。

4.建立了工作人员定期培训制度；区（县）以上就业服务和失业保险工作人员已全部接受过业务和计算机基础知识培训，掌握本职业务的有关政策，符合本岗位的要求；就业服务骨干工作人员已接受或正在接受职业指导员（师）职业资格培训。

二、信息网络建设

1.建成市内劳动力市场信息网（即就业服务和失业保险信息网），达到部《城市新建劳动力市场信息网（初级）验收标准》（劳社规划司发〔1999〕16号）中规定的技术标准；劳动力供求信息、下岗职工和失业人员管理信息、失业保险基金收支和保险金发放信息、职业培训信息实现市内联网。

2.已建立用人单位空岗调查和报告制度、职业供求信息收集、上网和制度，设立了专职信息员，网上职业需求信息量大，更新及时，本市企业一年以上用工的有效信息上网率达到60％以上。

3.按照部有关要求进行劳动力市场职业供求状况季度分析，公开劳动力供求信息和季度分析报告，按时准确地向省、部监测中心传报网上信息。按照部有关要求进行劳动力市场工资价位调查，并公开有关信息。

三、市场管理

1.制定了统一、完备的劳动力市场管理制度，并能认真贯彻执行。

2.按照有关规定实行就业准入。对要求就业而未取得相应培训证书和职业资格证书的劳动预备制人员，以及申请从事国家规定持证上岗职业（工种），但未取得职业资格证书的人员，推荐其参加职业培训，取得相应的证书后再予办理求职登记和介绍就业。

3.严格职业中介机构的审批和管理，市场清理整顿制度化、经常化，非法职业中介明显减少，劳动力市场秩序良好。

4.对劳动保障部门开办的职业介绍机构，有统一规范的管理制度和检查措施；按要求悬挂和宣传公共职业介绍机构标志；公共职业介绍机构有一定知名度和良好的社会形象。

5.建立了劳动力市场管理监督保证体系，设立并公布了举报电话，能够认真处理群众投诉，对违规行为查处及时，用人单位和求职者的合法权益得到保护。

四、就业服务和失业保险

1.根据部《劳动力市场管理和服务工作主要业务流程规范（试行）》（劳社培就司发〔1999〕36号），制定了就业管理、失业管理、职业介绍、推荐培训、劳动事务等就业服务的相关制度和统一的具体工作流程，已在全市执行，做到各项业务相互衔接，有效配合，方便服务对象。

2.失业保险基金管理工作得到加强，较好地实行了新的财务、会计和统计制度，建立了规范的失业人员管理、服务程序，申领和发放失业保险金手续便捷，管理和服务工作效率较高，并能按要求及时、准确地收集和上报相关信息。

3.对下岗职工和符合申领失业保险金条件的失业人员免费实行政策咨询、职业介绍和职业指导；对下岗职工和失业人员中的困难群体免费实行专门服务；上述各服务项目有明确的目标和要求，服务有成效。

4.设立了专门培训项目，为自愿参加技能培训的下岗职工和失业人员提供免费或部分免费的培训机会，参加培训人数和培训后再就业率达到一定标准。

5.公共职业介绍机构与企业再就业服务中心密切配合，主动为进入中心的下岗职工提供就业信息，取得一定实效。

6.在主要公共职业介绍机构的综合场所设立了职业指导区，对职业指导工作有具体要求，有专人负责和实际进行职业指导服务。

五、工作协调机制

1.建立了劳动力市场建设、管理、服务工作的目标管理制度，有中长期规划和年度工作目标，有信息通报的固定渠道和方式，在试点期间及时总结推广了一些有效经验。

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关键词：经济补偿金；性质；劳动合同法

中图分类号：D9　文献标识码：A　文章编号：1671-1297(2008)12-103-01

经济补偿金对于保护劳动者的合法权益具有重要意义。新《劳动合同法》将经济补偿金的适用范围扩大，进一步保护了劳动者的权益，为劳动者在劳动关系解除时找工作期间提供了一定的经济支持。但是其仍存在一些问题，有待进一步完善。

一、经济补偿金的概念

(一)经济补偿金的定义

经济补偿金是指用人单位在劳动者终止或解除劳动关系后，依法一次性支付给劳动者的金额。经济补偿金在各国和地区的称谓并不一致。有“资遣费”、“辞退补偿金”(法国《劳动法典》)、“解职金”。(称为俄罗斯《劳动法典》)、“离职补贴”、“解雇费”和“经济补偿”。我国香港地区《雇佣条例》称经济补偿金为“遣散费”，我国澳门地区《劳资关系法》称经济补偿金为“解雇赔偿”。

(二)经济补偿金的性质

对其法律性质，学界主要有三种学说：贡献补偿说、违约金说及社会保障说。

1、贡献补偿说。该学说认为，经济补偿是对劳动者在劳动关系续存期间为用人单位已做贡献的积累给予的物质补偿，是对劳动者过去劳动成果的肯定。也有学者以劳动贡献补偿说为核心，进一步提出：“从理论上说，用人单位因劳动合同终止所负的经济补偿义务，应当包括劳动贡献积累补偿、失业补偿和其他特殊补偿”，其中“劳动贡献的积累补偿，是对劳动者在劳动关系存续期间为用人单位已作贡献的积累所给予的经济补偿，其数额一般应当与本单位工龄挂钩，除了劳动者因为有过错而被辞退以外，在劳动合同终止时应当支付这种补偿”。

2、法定违约金说。该学说认为，经济补偿金是国家为保障劳动者的合法权益而强行干涉用人单位与劳动者之间合同的结果，是用人单位朱能履行劳动合同规定的义务所承担的责任。按法定违约金说，经济补偿金是一种责任形式，补偿金的支付要以单位违约作为前提。

3、社会保障说。该学说认为，基于宪法、劳动法对公民生存权保护的需要，国家要求用人单位在解除劳动合同时必须支付给劳动者一定的经济补偿，以帮助劳动者渡过失业和生活消耗、医疗费用无来源的阶段，保障劳动者权益。按社会保障说的逻辑，经济补偿金可作为社会保障的一项内容，实际上可以归入失业救济金。

二、《劳动合同法》中关于经济补偿金适用的法律规定

与《劳动法》及相关规定相比较，《劳动合同法》关于经济补偿金的适用范围规定有较大的变化，其主要有以下几点：

1、增加了用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的情形。除了劳动者因自身原因而提出辞职，或者用人单位依照新法第39条规定的6种法定情形不需要支付经济补偿金之外，所有因用人单位单方解除、双方协商一致解除、劳动合同到期终止不再续签等情况，用人单位均需要向劳动者支付经济补偿金。

2、经济补偿金的计算方法发生了变化。《劳动合同法》第47条规定：“经济补偿根据劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。这里所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”

3、明确了经济补偿金支付的时间点。《劳动合同法》第50条规定，劳资双方应当按照约定办理工作交接，经济补偿在办理交接时支付。实践中，许多劳动者在劳动合同解除或者终止后往往立马走人，不去履行工作交接义务，新规定在一定程度上保障了用人单位的利益。

三、关于经济补偿金适用的法律思考

尽管《劳动合同法》就经济补偿金较之目前现行规定，统一了我国各地方立法的标准，变化明显。但是相关规定依旧存在许多问题以及困惑，值得我们深入探讨研究。

(一)经济补偿金的性质没有界定清楚

关于经济补偿金的性质，理论界众说纷纭。由于我国《劳动合同法》一开始就是以扩大经济补偿金范围作为基本考虑，忽视了其他理论的合理性。社会保障说所倡导的将经济补偿金导入社会保障体系中，与失业救济金合并的思路从理论上讲，其实有相当的合理性。失业救济金形式可以使企业摆脱劳动合同解除带来的经济压力，将缴费义务社会化，这很可能是我国今后改革的发展方向。

(二)经济补偿金的上下限问题

对经济补偿金上下限问题，一直是理论界争论的比较多的问题。《劳动合同法》第47条第2款规定：“劳动者月工资高于用人单位在该直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度劳动者月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按照劳动者月平均工资三倍的数额支付，向其支付的年限最高不超过十二年。”从立法本意看，人为地将劳动者分为高收入和低收入两类并以三倍为限制约高收入劳动者的经济补偿金的数额，其目的无非是减轻用人单位的经济负担，但是客观上却会导致不公平的现象。相关部门在制定实施细则时，应对经济补偿金的上限和下限作出明确规定。

(三)经济补偿金是否需要纳税的困惑

劳动法设定经济补偿金制度的目的本身是对劳动者提供经济上的帮助，以解决劳动者再就业过渡期间的经济来源问题，体现了劳动法对劳动者倾斜性保护的立法原则，彰现国家对劳动者生存权的尊重；但是，我们在给予劳动者法定帮助的情形下，国家仍然要求劳动者纳税，理论上有冲突。正在实施的《劳动合同法》也依旧没有改变这现状。因此，我国的经济补偿金制度应当朝着广覆盖、低标准的方向发展。

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在单位工作10年用人单位无故辞退劳动者的应当支付经济补偿金，解除合同经济补偿金，是按劳动者在本单位工作年限，在解除或者终止劳动合同时给予劳动者的经济补偿。补偿标准为：每工作一年支付一个月工资的经济补偿金。用人单位违法解除劳动合同的，要双倍支付经济补偿金，即每工作一年支付两个月工资的经济补偿。

【法律依据】

《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

（来源：文章屋网 ）

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    2.法定违约金说。经济补偿金是国家为保障劳动者的合法权益而强行干涉用人单位与劳动者之间合同的结果，是企业未能履行劳动合同规定的义务所承担的责任。

    3.社会保障说或社会保障金说。基于宪法、劳动法对公民生存权保护的需要，国家要求用人单位在解除劳动合同时必须支付给劳动者一定的经济补偿，以帮助劳动者渡过生活费用和医疗费用无来源的失业阶段，保障劳动者权益。

    上述三种学说均有一定道理，但又都有一些不足。首先，用人单位的经营是连续的，劳动者的劳动内容和成果，不仅是当时公司业绩的一部分，也是公司以后累积成长的一部分。计算经济补偿金的依据主要是劳动者在本单位连续不间断工作的时间，可见劳动贡献补偿说具有一定的道理，但是，劳动者的劳动贡献已由用人单位支付给劳动者的工资和奖金予以补偿了，况且，该说与经济补偿金的法定适用范围相矛盾，因为如果经济补偿金是劳动贡献补偿，则劳动合同解除和终止时所有的劳动者都应获得经济补偿金，但实际上依照法律只有部分劳动者能获得经济补偿金。

    其次，经济补偿金主要适用于用人单位依法行使单方解除权情形，这些情形在很大程度上可被认为就是用人单位违约，经济补偿金因此也就被认为是法定违约金。目前我国劳动合同违约金的适用对象主要是劳动者，极少有用人单位违约解除劳动合同支付违约金的现象，可能因此也使得人们把用人单位违约解除劳动合同支付的经济补偿金视为法定违约金。由此可见法定违约金说也具有一定的道理，但违约金计算应以未履行的时间为标准，而各国对于经济补偿金的计算却主要以劳动合同已经履行的年限为标准，何况协商一致解除合同时并不能说是违约，用人单位仍需支付经济补偿金。

    再次，劳动者解除合同后，在找到新的工作之前的过渡期内，经济补偿金能够保障劳动者生存权和择业自主权等公民基本权利，具有明显的社会保障功能。但是，社会保障应当通过参加社会保险如失业保险、医疗保险等实现，经济补偿金与失业保险金来源、发放条件、标准、功能均有不同。失业保险、医疗保险等发生作用都以失业和医疗的实际发生为前提，但劳动者完全有可能在解除合同前或解除合同后立即找到了新的工作，此时虽然劳动者不需要经济补偿金提供生活保障，但用人单位仍须依法支付经济补偿金。还有，社会保障应能覆盖全部劳动者，具有社会性、统一性，但依照法律只有部分劳动者能获得经济补偿金，与社会保障的性质明显不符。用人单位不能因劳动者领取了失业保险金而拒付或克扣经济补偿金，失业保险经办机构也不能因劳动者领取了经济补偿金而停发或者减发失业保险金。由此可见，经济补偿金有社会保障的功能并不等于其性质就是社会保障金。

    笔者认为，经济补偿金是劳动法上一项极有特色的制度，充分体现了劳动法对劳动者倾斜保护的原则和目的。经济补偿金应被视为是劳动法上特有的和独立的解约经济补偿形式，是对因用人单位解除合同而遭受损失的劳动者进行的补偿，是用人单位的一种特定补偿义务，其适用范围和补偿标准由各国根据对劳动者倾斜保护的程度而定。尽管劳动者的损失是未履行时间内的可得利益，对劳动者的补偿却主要根据劳动合同已经履行时间内的贡献来计算，这一矛盾使得经济补偿金的性质很难归类，只有将其作为独立的新类型来看待才比较合理一些。

    根据我国劳动法和《经济补偿办法》，用人单位解除劳动合同需要支付经济补偿金的情况包括三种：（1）经过双方协商一致，由用人单位解除劳动合同的；（2）用人单位根据客观原因而非劳动者的主观原因解除劳动合同，也称为非过失性解除；（3）用人单位因经济性裁员而解除劳动合同的。

    必须明确的是，劳动合同不是普通的民事合同，劳动法和劳动合同必须体现出对劳动者倾斜保护的原则和目的。笔者认为，上述规定尚有欠缺之处，应进一步扩大和完善经济补偿金的适用。在劳动合同解除时，除劳动者自愿、主动辞职或者劳动者有严重过错而解除劳动合同的情形外，用人单位都应当支付经济补偿金，包括用人单位提出并经双方协商一致解除劳动合同、非过失性解除、经济性裁员、“被迫辞职”以及特定情形的合同终止、约定竞业限制等情况。即我国的经济补偿金的范围应完善为：劳动贡献积累补偿（必备）＋医疗补助（特定条件）＋失业补助（特定条件）＋其他特殊补助（依当事人约定）。

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【关键词】劳动合同；经济补偿金；性质；保障

一、劳动合同经济补偿金的概念

在不同国家和地区的劳动立法中，一般都有与我国法律中经济补偿金相类似的概念，只是具体称谓不同，比如我国台湾地区的《劳动基准法》将其称为资遣费，比利时在《雇佣合同法》中称之为补偿费。虽然表述不同，但其所指向的本质内涵是一致的，是指劳动者和用人单位订立的劳动合同解除或终止时，用人单位依照劳动法律之规定根据一定标准一次性支付劳动者在经济上的补助。

在劳动关系中，用人单位处于强势地位，而劳动者处于相对弱势地位，用人单位在维护社会稳定时的作用更大，所以应当承担更大的社会责任。在劳动合同存续期间，用人单位处于自身发展需要，要解除劳动合同或者因自身原因导致劳动合同终止的，使劳动者被迫脱离劳动关系，处于失业的状态，这对劳动者是极不公平的。为了限制用人单位滥用解除合同的权利，为了鞭策用人单位妥善经营持续发展，为了保障劳动者的合法权益，设置劳动合同经济补偿金制度，以使社会劳动关系处于平等和谐的状态。

二、劳动合同经济补偿金的性质

在长期的研究过程中，法学界对劳动合同经济补偿金的性质众说纷纭，存在较大争议，综合而言主要有三种学说[1]：第一，劳动贡献补偿说。此说认为，给予劳动者经济补偿金是对劳动合同存续期间劳动者所进行的劳动内容和成果的肯定，是用人单位对其所做的贡献在离职之际的一次性补偿。第二，法定违约金说。此说认为，经济补偿金是国家公权力为保障劳动者合法权益而强行干预劳动合同的结果，是要求用人单位承担未能履行劳动合同约定义务的责任。第三，社会保障金说。此说认为，基于宪法和法律对劳动者生存权的保障，为解决劳动者在失业期间将要面临的生活费用、医疗费用没有来源带来的困难，要求用人单位必须对劳动者进行经济补偿。

三种学说从不同的角度对劳动合同经济补偿金进行定性，这都有一定的道理，但是结合法律实施过程中的现实情况，又都有些不足。首先，劳动者通过脑力或体力劳动发挥智慧为用人单位创造财富、做出贡献，但是用人单位已经以每月支付报酬的方式给付了相应对价，而且并不是所有劳动合同解除或终止的情况用人单位都应该向劳动者支付经济补偿金，所以劳动贡献补偿说不是完全可取地。其次，关于法定违约金说，我国《劳动合同法》在《劳动法》原本基础上，对用人单位应支付劳动者经济补偿金的情形进行了扩大，现行法律中应支付经济补偿金的情形主要分两大类：一是劳动法律规定的解除劳动合同的情形；一是部分劳动合同终止的情形。而在终止的情形下再用违约的说法是欠妥当的，所以法定违约说也不完全可取。最后，劳动者可能在失业后立刻找到工作，于是重新有了生活来源，但是用人单位的经济补偿金不会因为存在这种可能性而进行权衡，况且经济补偿金根据劳动者的工作年限金额有所不同。而对于社会保障而言，工作年限不应是有所差异的依据，所以社会保障说也有时会偏颇。

综上所述，劳动合同经济补偿金的性质具有其复杂性，其适用是有条件的，其支付的金额也是有差距的。它具有一定劳动贡献补偿的目的和社会保障的功能，在某种程度上也有违约金的体现，一方面体现用人单位应承担的社会责任，另一方面保障劳动者在失业期间的基本生活，是国家对劳动者倾斜保护的一种形式，是劳动法律上的一项特色制度。

三、我国劳动合同经济补偿金的适用范围

我国劳动合同经济补偿金制度国家调整劳动关系的一项重要经济手段，是解雇保护[2]的一项重要内容。根据我国经济发展的现实要求和劳动关系的特点，我国劳动法律对劳动合同经济补偿金的适用范围经历了科学的发展过程。在《劳动法》中，第二十八条规定"用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿"。根据法条，具体适用范围[3]为劳动双方协商解除劳动合同、用人单位预告解除劳动合同以及用人单位依法进行经济性裁员的情形。

发展到《劳动合同法》，其第四十六条通过列举的方式对适用经济补偿金的情形进行的规定，主要包括：1）用人单位存在过错，劳动者依法单方即时解除劳动合同的情形；2）用人单位主动提出并与劳动者协商一致达成解除劳动合同合意的情形；3）因劳动者自身身体状况、能力水平等情况导致客观上无法达到用人单位的要求或者订立合同时所依据的客观情形发生变化且用人单位已经采取了相应的补救措施，用人单位单方预告解除劳动合同的情形；4）用人单位依法进行经济性裁员的情形；5）固定期限劳动合同期满而终止的情形，此情形因除却用人单位在保持或提高劳动者劳动待遇要求续订合同但劳动者一方不同意的情形；6）用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、提前解散等主体资格丧失导致劳动合同终止的情形，这是非因劳动者原因，而是用人单位自身能力不足或者违反法律受到制裁的情况，而使劳动者被迫受到牵连；7）法律、行政法规规定的其他情形，此为兜底条款。

《劳动合同法》相对于《劳动法》中对劳动合同经济补偿金的规定在所包含的适用情形有所扩大，较为细化，使实践中对法律的理解和运用更加明确，更好操作。

四、我国劳动合同经济补偿金的计算方法、支付时间和方式

我国《劳动合同法》第四十七条对劳动合同的支付标准进行了统一规定。根据劳动者在用人单位的工作年限和工资基数计算劳动者应获得的经济补偿金数额：每满一年支付一个月的工资，六个月以下的支付半个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算。并且对高收入劳动者的经济补偿金进行了限制，从年限上最高不超过十二年，从工资基数上，按照上一年度地区职工的月平均工资的三倍金额进行计算。

用人单位应当在劳动者进行工作交接时支付经济补偿金。劳动者进行工作交接，用人单位支付经济补偿金是法律明确规定的双方在劳动合同解除时的附随义务，双方必须按照规定执行。用人单位若迟延支付经济补偿金，劳动行政部门可要求其按照一定比例增加经济补偿金。用人单位将劳动合同经济补偿金一次性支付给劳动者，劳动者可以拒绝用人单位分期支付的要求。

五、关于我国劳动合同经济补偿金制度的思考

目前，我国经济补偿金制度也存在一些问题：比如经济补偿金的计算标准过于笼统，不够全面，不能满足我国存在的多种用工形式；支付的标准过高，一刀切的规定使无论是大企业还是小企业都应遵守同样的规定，对很多小企业而言负担太重；对高收入者的经济补偿金进行了上限规定，对其而言是不公平的；对用人单位违反经济补偿金制度的惩罚力度和劳动者可寻求救济的途径规定不足。

基于存在的上述问题，对我国劳动合同经济补偿金制度进行思考，提出一下完善建议：

第一，在计算经济补偿金的同时，要充分考虑劳动者的年龄和工龄，并根据我国劳动用工的不同形式对计时工资、计件工资等进行细化规定；第二，参考用人单位的经营能力和规模水平，有层次地制定进行经济性补偿的标准，平衡用人单位的利益；第三，对高收入者的经济补偿金不作强制性的最高额限制。高收入者之所以能够获得高收入，是因为其拥有更高的业务水平，并且为用人单位创造了更多的经济价值，劳动者在劳动合同存续期间做出更多贡献而在离职时却不能得到相应的补偿是不妥的；第四，对用人单位不能按照法律规定支付补偿金的行为，根据其违法程度设置与之相应的惩罚措施，并明文体现在劳动法律之中；第五，《劳动合同法》中只是将劳动行政部门规定为用人单位不依法支付劳动合同经济补偿金的惩罚机构，为给劳动者更有力度的保护，在争议过程中，仲裁机关、法院应可以援引法律中的规定对劳动者进行有效救济。

参考文献

[1]王全兴.劳动法学[M].北京：法律出版社，2004.

[2]林嘉.劳动法和社会保障法[M].北京：中国人民大学出版社，2009.

[3]董保华.劳动合同研究[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2005.

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“额外收入”应否计入“月工资”？

案情：忙家里的那点地，一年闲半个身子。开春，小伙子齐某把农活扔给妻子，自己到城里打工。在水厂找到了一份送水的工作。水厂按部就班每天工作八小时。班前班后，他又在水厂附近早市、晚市找了一份给业主看摊的事。水厂老板每月给付他的工资是八百元。当地政府规定的最低工资是九百八十元。前不久他因为水厂工资低、无劳保，辞职。他要求按最低工资补工资、给补偿，老板说他有其他收入，予以拒绝。

说法：《劳动合同法实施条例》第二十七条规定：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算……劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。”原劳动和社会保障部《最低工资规定》第三条、第十二条规定：“最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。正常劳动，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。 在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：（一）延长工作时间工资……”齐某在另外的单位，利用工余时间工作获得的另外的劳动报酬不应记入齐的最低工资之内。水厂老板的说法是错误的。齐某要求按最低工资标准补工资、给补偿应予支持。

“提成”应否计入“月工资”？

案情：张某是一食品保健公司的推销员。当初进公司的时候和公司签有合同，每月工资一千元外加提成。张某不辞辛苦，日夜四处奔走。多出一份力就多一份收获。业绩突出，张某每月都有三千来元的提成。最近公司裁人，张某被裁，经济补偿月工资基数只按一千元计算，负责人说“提成”不计算在内。

说法：原劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第五十三条规定，劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。“ 工资”是劳动者劳动收入的主要组成部分。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：（1）单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等。“提成”属于具有奖励性质的奖金类工资，销售提成，应计入张的经济补偿月工资基数。

“差旅费”应否计入“月工资”？

案情： 王某前年入职南方一电子商务有限公司，任市场部经理。去年公司为扩大经营，在北方成立了分公司，任命王某为分公司总经理。为此，双方变更了劳动合同，约定王某的工资包括：基本工资、误餐补助 （按实际出勤天数计算）、差旅补助和话费补贴。最近因工作中出现矛盾，总公司经与王某协商，双方解除了劳动合同。在领取经济补偿金时，王某发现平均工资中将差旅补助扣除。

说法：差旅费的具体数额已在双方的劳动合同中明确约定，或者在企业的规章制度中明确确定，不管员工是否出差，一个月出差几次，无需提供报销凭证，员工都会获得差旅费且金额相同，这类差旅费具有津贴的性质，是对员工特殊劳动条件下超常劳动的补偿。其与劳动合同或者规章制度对差旅费没有确定具体的金额，而是根据员工实际出差情况予以“实报实销”不同。以国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条的规定：“工资总额由下列6个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴…… ”这类具有津贴性质的差旅费，应计入王某经济补偿的月工资的基数。

“红包”应否计入“月工资”？

案情：为了少缴各种社会保险费用，刘某所就业的公司，对职工的工资一律采取，底薪加红包的方式发给。即在岗工资口头约定每月二千元，只发一千元，其他一千元采取由老扳发红包的方式发给。红包不给开工资条。工资发放两条线，隐瞒实际工资数额。这一招少缴了各种社会费用的数额，同时在最近的裁减人员经济补偿中也用上了，被裁人员的经济补偿金都是按每月一千元发给。

说法：采取底薪加红包的方法发工薪也好，年终集中甩红包也好，都改变不了红包的“工资”性质。这在上述原劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第五十三条等规定中都有规定，《 劳动法》中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等……这里不再累述。刘某单位被裁人员的经济补偿，应将红包纳入作为工资基数。

“双倍工资”应否计入“月工资”？

案例：邹某和韩某等几名大学生，大学毕业后应聘用来到某企业当了技术员，入职后用人单位一直未与他们签订劳动合同，说干一段看看，如果行就与其签订劳动合同。这一干、一看，就是一年多，劳动合同补签了，起始的日期为一年前的入企、入职那天。同学们提出了倒签劳动合同期间的双倍工资问题，企业便将他们解雇。

说法：《劳动合同法》第十条、第八十二条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。” 倒签、补签劳动合同，不能规避双倍工资问题。用人单位因劳工讨要双倍工资，解雇工人，应予经济补偿。但《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿，按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资为标准。而不是根据上述八十二条的惩罚性条款确定。没签书面劳动合同的双倍工资，不能作为经济补偿的月工资基数。

“养老保险、住房公积金”缴费

应否计入“月工资”？

案情：石某2011年进入某公司职工食堂打杂，干些择菜、洗碗、收拾餐厅卫生之类的活计，双方签订了为期一年的劳动合同。合同约定，其月工资为当地的最低工资980元，可其每月石到手的工资只有796元。公司劳资科负责人说，扣除了她个人应负担的的养老保险、住房公积金缴费。因报酬少，最近石某与公司协商解除了劳动合同，公司以796元为每月的工资基数，给她发了经济补偿。

说法：养老金也称退休金、退休费，是根据缴费等情况，在劳动者年老或丧失劳动能力后给予的一种保险待遇。住房公积金，是指国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业、事业单位、民办非企业单位、社会团体（以下统称单位）及其在职职工缴存的长期住房储金。《社会保险法》第十条、第十二条，《住房公积金管理条例》第三条、第十六条、第十九条规定：“职工应当参加基本养老保险，由用人单位和职工共同缴纳基本养老保险费。” “职工应当按照国家规定的本人工资的比例缴纳基本养老保险费，记入个人账户。” “职工个人缴存的住房公积金和职工所在单位为职工缴存的住房公积金，属于职工个人所有。” “职工住房公积金的月缴存额为职工本人上一年度月平均工资乘以职工住房公积金缴存比例。” “职工个人缴存的住房公积金，由所在单位每月从其工资中代扣代缴”。 养老保险、住房公积金个人缴费部分，出自劳动者个人工资，应当计入确定经济补偿数额的月工资基数。

跨越两个时间段应否分别计算“月工资”？

篇7

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

【法律依据】

《劳动法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

篇8

劳动合同法辞职补偿：根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

《劳动合同法》第八十七条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

（来源：文章屋网 ）

篇9

一、新劳动法辞退员工补偿规定

根据《劳动合同法》第46条规定,用人单位按照上述第36条、第40条、第41条的规定解除劳动关系的,应当向劳动者支付经济补偿。

第47条规定,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

除了上述情形以外,用人单位辞退员工的,就属于违法解除劳动合同,要按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金,即按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付二个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付一个月工资的赔偿金。

二、相关法律规定

《劳动合同法》第36条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。

1、第39条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

2、第40条规定,有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:

(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

3、第41条规定,有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:

(一)依照企业破产法规定进行重整的;

(二)生产经营发生严重困难的;

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时,应当优先留用下列人员:

(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;

(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;

篇10

法律规定，经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满1年的按1年的标准发给经济补偿金。

【法律依据】

《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

（来源：文章屋网 ）