人才资源统计范文

导语：如何才能写好一篇人才资源统计，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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1．1制定依据贵州省人才资源统计监测报表制度主要以《全国人才统计报表制度》、《人力资源社会保障统计报表制度》和2011年贵州省委十一届二次全会通过的《关于进一步实施科教兴黔战略大力加强人才队伍建设的决定》的要求“建立健全人才工作专项统计制度，把民营经济单位人才、城乡各类人才纳入统计范围，省和各市（自治州）、县（市、区）每年要人才统计公报，形成人才年度发展报告”以及课题组研究制定的《贵州省人才发展监测评价指标体系》等为依据。

1．2总体目标围绕《贵州省中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》的部署和要求，为全面准确掌握各级各部门各领域各行业人才队伍状况，掌握人才队伍发展的规律和特点，找准自身人才队伍建设存在的问题，并对一些重大趋势性问题加以研判，增强人才工作的针对性、前瞻性、主动性和预见性，完善政策措施，补齐人才短板，优化人才结构，进一步做好人才培养、引进和使用的各项工作推动人才工作跨越发展，结合了贵州省人才发展实际，研究制定贵州省人才资源统计监测报表制度。

1．3基本原则按照合理、全面、科学、准确、完整的原则，制定了贵州省人才资源统计监测报表制度。合理是指统计指标较为合理，即在反复研究论证的基础上提出180多项统计指标作为人才资源发展的监测内容；全面是指涉及领域比较全面，涵盖了人才资源的5支队伍以及参公管理事业单位人才；科学是指统计方法相对科学，按单位类型划分，保证每一个被调查单位只需填报一套表格；准确是指数据填报力求准确，除人才贡献率等指标外，党政人才等5支队伍人才采取全面调查方式进行；完整是指统计体系涵盖完整，按照“属地管理”原则全面掌握省级、市级、县级和各级各单位人才资源状况。

2人才资源的概念界定、统计范围

2．1人才资源的概念界定人才资源是杰出的、优秀的人力资源［1］，是富有最新知识，具有较高科学技能，尤其是具有创新能力的对经济发展和社会进步作出或将作出较大贡献的人群［2］，是各类经济资源中最重要的、第一性的资源，是再生性资源，是“活”的、主动性的资源，与其他经济资源不同，人才资源是具有主观能动性和社会意识的人所拥有的创造性劳动能力，是一种具有收益递增特性的投入要素和增长因素［2］；人才资源尤其是高层次的人才资源对社会的贡献和其自身的收益率明显高于其他的物质资源［3］。

2．2统计范围贵州省人才资源统计范围主要是依据岗位、职称或技能等级标准来划定的。同时结合国家对人才资源的界定，明确了党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、技能人才、农村实用人才5支人才队伍作为全省人才资源。其中党政人才，主要包括公务员、参照公务员法管理的群团机关工作人员和试用期人员；企业经营管理人才，主要包括境内各类企业和民办非企业单位中从事经营管理工作的人员；专业技术人才，主要包括在境内各类企业、事业单位、机关及民办非企业单位中从事专业技术工作的人员（包含事业单位管理人员）；技能人才，主要包括境内各类企业、事业单位、机关及民办非企业单位中在工勤技能岗位工作、具有一定技能水平的人员；农村实用人才，主要包括具有一定知识或技能，为农村经济和科技、教育、卫生、文化等各项社会事业发展提供服务、作出贡献、起到示范或带动作用的农村劳动者。

3贵州省人才资源统计监测报表制度统计内容及调查方法

3．1统计内容人才发展主要指标：包括人才资源总量、每万劳动力中研发人员、主要劳动年龄人口受过高等教育的比例、人力资本投资占本地区生产总值比例、高技能人才占技能劳动者比例、人才贡献率等6个指标。人才队伍建设指标：主要涉及党政人才资源、企业经营管理人才资源、企事业单位专业技术人才资源、技能人才资源、农村实用人才资源5类。人才发展监测与评价指标：①省级、市州人才发展统计监测评价指标所涉及的财政性教育支出、人才发展专项资金投入、高层次人才总量等79个统计指标；②县（市、区）级人才发展统计监测评价指标涉及的财政性教育支出等42个统计指标（统计指标在作者所著的《贵州省人才发展监测评价指标体系的构建》一文中有详细介绍）。

3．2调查方法人才发展主要指标（人才资源总量、高技能人才占技能劳动者比例、人才贡献率等），由省委组织部、省科技厅、省人社厅、省统计局、省社科院等单位，根据调查数据和相关统计资料整理测算提供。党政人才资源：由各级党委组织部门和政府人力资源和社会保障部门、公务员局分工实施、逐级上报，各级党委组织部门负责牵头汇总提供。企业经营管理人才资源：公有制经济领域企业经营管理人才资源由省人力资源和社会保障厅根据公有制经济领域企业经营管理人才统计调查数据整理提供；非公有制经济领域企业经营管理人才资源由省委组织部、省统计局牵头，会同省工商局、省国税局、省地税局、省工商联等单位，根据全省非公有制经济领域企业人才资源状况全面调查结果整理提供。专业技术人才资源：由人力资源和社会保障厅根据公有制经济领域企业专业技术人员和事业单位（参公管理事业单位）管理人员及专业技术人员统计调查数据整理提供。非公有制经济领域专业技术人才资源数据由省委组织部、省统计局牵头，会同省工商局、省国税局、省地税局、省工商联等单位，根据全省非公有制经济领域企业人才资源状况全面调查结果整理提供。技能人才资源：由省人力资源和社会保障厅、省统计局根据人才报表全面统计，并审核汇总提供。农村实用人才资源：由省农委根据人才报表全面统计，并分级审核汇总提供。省级人才发展监测评价指标由省委组织部、省委宣传部、省科技厅、省经信委、省农委、省统计局、省人社厅、省社科院、省工商联等单位填报后报省委组织部；市（州）、县（市、区）人才发展监测评价指标由市（州）、县（市、区）组织部、统计局、财政局、人社局、农业局、科技局等单位，数据填报后报送同级组织部门和上级主管部门。

4贵州省人才资源统计监测报表制度组织实施流程

为全面、准确了解和掌握贵州省人才资源发展状况，2013年9月，在省人才工作领导小组领导下，省委组织部、省人力资源和社会保障厅、省统计局、省农委牵头，省科技厅、省经信委、省教育厅、省财政厅、省民政厅、省国税局、省地税局、省社科院、省知识产权局、省工商联等单位配合，在全省范围内组织开展了2012年度全口径人才资源统计工作。本次统计，除人才贡献率等需要测算的指标以外，5支队伍的统计工作都采取全口径方式进行，并以9个市（州）及88个县（市、区）为单位按照属地管理的原则，有139933家被调查单位填报了相关数据。通过人才资源统计报表制度的实施，开发了贵州人才资源统计联网直报网络平台，除党政人才外，首次实现其他4支队伍的联网直报，创造性地对农村实用人才和非公有制经济领域企业经营管理人才、专业技术人才、技能人才采取了全口径全面调查方式进行了网络统计，以入户调查方式采集了全省92491家非公有制经济领域企业人才资源数据，并以实名制方式采集了全省17965个行政村的农村实用人才资源数据。同时通过对全省人才资源统计数据进行系统自动汇总分类和反复审核，理顺了各数据间的逻辑关系，提高了数据的准确度和真实性，首次摸清了贵州人才资源的家底。调查结果显示［3］：2012年全省人力资本投资达1064．15亿元，占全省地区生产总值的15．5％，其中，全省财政性人力资本投资760．32亿元，占全省公共财政支出的27．6％。全省人力资源总量2635．00万人，人才资源总量284．34万人，占人力资源总量的10．8％，其中：党政人才18．65万人，企业经营管理人才43．62万人，专业技术人才84．20万人，技能人才74．34万人，农村实用人才63．52万人；全省每万人人才资源数为818人，每万人劳动者中研发人员达到6．90人年，主要劳动年龄人口受过高等教育的比例为9．2％，高技能人才占技能劳动者比例为18．5％，人才贡献率18．0％。通过本报表制度的建立和实施，调查结果从一定程度上反映了目前我省人才发展的总体状况：人才投入不断加大、人才总量持续增长、人才素质稳步提升、人才结构逐步优化，人才效能明显增强，为推动贵州科学发展、和谐发展、跨越发展提供了有力的人才保证和智力支持。

5结束语

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吉林省高级人民法院：

1956年6月28日法办字第109号函已收悉。关于被继承人的配偶、子女是否为同一顺位继承人，能否同时继承财产的问题，经本院审判委员会第十五次会议讨论决议，同意你院来函中所提出的意见。

附：吉林省高级人民法院函

最高人民法院：

通化市人民法院向我院询问一个有关继承问题，即死者的配偶与子女在继承死者遗产时，能否同时开始继承？这一问题，目前我国法律尚无明文规定，但根据婚姻法第十二条“夫妻有互相继承遗产的权利”和第十四条“父母子女有互相继承遗产的权利”的规定精神，我们体会为：死者的配偶和子女对死者的遗产是可以同时开始继承的，也就是应为同一顺位的合法继承人。我们这种体会，不知是否正确，特请示最高人民法院，望予指示。

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    为健全国债一级自营商制度，完善我国国债发行与流通的市场机制，推动国债市场发展，财政部、中国人民银行、中国证券监督管理委员会联合制定了《中华人民共和国国债一级自营商管理办法》和《国债一级自营商资格审查与确认实施办法》，现发给你们，请遵照执行。

    附件一：中华人民共和国国债一级自营商管理办法（试行）

    第一章  总  则

    第一条  为建立健全中华人民共和国国债一级自营商（以下简称“国债一级自营商”）制度，完善我国国债发行与流通的市场机制，推动国债市场的发展，特制定本办法。

    第二条  本办法所称国债一级自营商，是指具备一定资格条件并经财政部、中国人民银行和中国证券监督管理委员会共同审核确认的银行、证券公司和其它非银行金融机构。国债一级自营商可直接向财政部承销和投标国债，并通过开展分销、零售业务，促进国债发行，维护国债市场顺畅运转。

    第三条  本办法所称“国债”，是指由财政部代表中央政府发行的国内公债。

    第二章  国债一级自营商的资格条件

    第四条  中国人民银行批准设立的下列金融机构，可以申请成为国债一级自营商：

    1.除政策性银行以外的各类银行。

    2.各证券公司、可以从事有价证券经营业务的各信托投资公司。

    3.前列1、2项之外的可以从事国债承销、交易、自营业务的其它金融机构。

    第五条  申请成为国债一级自营商的金融机构需符合的条件：

    1.具有法定最低限额以上的实收货币资本。

    2.有能力且自愿履行本办法第四章规定的各项义务。

    3.在中国人民银行批准的经营范围内依法开展业务活动，在前二年中无违法和违章经营的记录，具有良好的信誉。

    4.在申请成为国债一级自营商之前，有参与国债一级市场和二级市场业务一年以上的良好经营业绩。

    第三章  国债一级自营商享有的权利

    第六条  直接参加每期由财政部组织的全国性国债承购包销团。

    第七条  享有每期承销合同规定的各项权利。

    第八条  享有在每期国债发行前通过正常程序同财政部商议发行条件的权利。

    第九条  企业发行股票一次超过8000万股的，在同等条件下，优先由取得国债一级自营商资格的证券经营机构担任主承销商。

    前款所称的证券经营机构，不包括各专业银行及其它无权经营股票业务的金融机构。

    第十条  优先取得直接与中国人民银行进行国债公开市场操作的资格。

    第十一条  自动取得同中国人民银行进行国债回购交易等业务的资格。

    第十二条  优先取得从事国债投资基金业务资格。

    第四章  国债一级自营商须履行的义务

    第十三条  必须连续参加每期国债发行承购包销团，且每期承销量不得低于该期承销团总承销量的1％。

    第十四条  严格履行每期承购包销合同和分销合同规定的各项义务。

    第十五条  承购包销国债后，通过各自的市场销售网络，积极开展国债的分销和零售业务。

    第十六条  维护国债二级市场的流通性，积极开展国债交易的和自营业务。

    第十七条  国债一级自营商在开展国债的分销、零售和进行二级市场业务时，要自觉维护国债的声誉，不得利用代保管凭证超售国债券而为本单位筹集资金。

    第十八条  国债一级自营商有义务定期向财政部、中国人民银行、中国证券监督管理委员会提交有关国债承销、分销、零售以及二级市场上国债交易业务的报表、资料。

    第十九条  已获得国债一级自营商资格的金融机构参加某期国债承销后被取消一级自营商资格的，仍须履行该期承销合同规定的各项义务。

    第二十条  国债一级自营商有办理到期国债券本息兑付业务的义务。

    第五章  申请、审查和确认

    第二十一条  凡具备本办法第二章所列资格条件的金融机构均可向财政部提出成为国债一级自营商的书面申请，并提交有关报表资料。

    第二十二条  财政部会同中国人民银行和中国证券监督管理委员会共同负责国债一级自营商资格审查确认事宜。凡经审查批准成为国债一级自营商的，由财政部、中国人民银行和中国证券监督管理委员会联合颁发《中华人民共和国国债一级自营资格证书》，并通过大众传播媒介公布其名单。

    第二十三条  财政部会同中国人民银行和中国证券监督管理委员会每年对国债一级自营商的资格进行一次复审。

    第六章  罚  则

    第二十四条  国债一级自营商因未履行承购包销合同的，按每期承购包销合同规定的处罚办法执行。

    第二十五条  对利用国债代保管凭证等手段，超售国债为本单位筹资的，没收其全部超售金额，并处以超售额30？100％的罚款。

    第二十六条  国债一级自营商违背本办法有关规定或未履行规定义务，情节严重者，经财政部、中国人民银行和中国证券监督管理委员会三方共同裁定，有权在一定时间内停止或永久性地取消其国债一级自营商资格及与其相关联的权利，并通过新闻媒介予以公布。

    第七章  附  则

    第二十七条  本办法颁布后，有关国债一级自营商资格标准及确认等的一切管理事项，皆以本办法为准。

    第二十八条  本办法适用于申请成为国债一级自营商的国内金融机构。外资或中外合资的金融机构申请成为国债一级自营商的办法另行制定。

    第二十九条  本办法由财政部、中国人民银行和中国证券监督管理委员会共同负责制定实施细则。

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提起人才资源开发，人们往往首先想到的是人才资源如何开发、管理、使用等问题，关于人才资源维护问题却很少有人关心。其实，人才资源作为企业生产中的一个重要因素也存在着磨损的问题。因此，正确认识人才资源的磨损，对于做好人才资源维护与保养，更好地开发和利用人才资源，无疑具有十分重要的意义。

一、人才资源磨损的含义

人类劳动是创造社会财富的源泉，劳动力的使用价值既创造商品的价值，又创造商品的使用价值。正常情况下，人在生产商品时所耗费的体力和智力，会通过合理补充营养和适当的休息与锻炼得到恢复。如果劳动能力得不到恢复，会产生疾病，因而使劳动能力下降，我们把这种情况称之为人才资源的有形磨损。在另一种情况下，劳动力的使用价值随着时间的推移也会下降。比如某种新技术的出现，如果仍按照那种旧技术制造机器、制定制度因之都会落伍。劳动者原来掌握的知识与劳动技能创造的使用价值没有变，但它创造的价值却减少了，这是一种人才资源的无形磨损。

笔者认为，人才资源磨损是指劳动力在使用和闲置过程中，其社会价值或使用价值的损耗过程，它同样可以分为有形磨损和无形磨损两类。但由于劳动力存在于社会的复杂系统中，与机械设备磨损相比有其自身的特点。一方面，人才资源具有社会属性。因为一个人的观念落后、知识陈旧或劳动能力下降，创造的使用价值和价值减少，但要维持它的物质生活和精神。另一个方面，人才资源具有经验属性。人才资源是一种有生命的职能机体，人类有共生长、发展和衰老的自然过程，这一点与机器设备有相似之处。但人随着工作时间的推移，工作经验的不断积累，其工作经验成为人才资源的宝贵财富，这使人才资源的无形资产价值增加。

二、人才资源磨损的类型

从物质资源磨损的视角进行分析，人才资源磨损同样可以分为有形磨损和无形磨损两大类。笔者认为，人才资源磨损应具体包括使用磨损、闲置磨损、环境磨损、时间磨损和技术磨损等几种：

1、使用磨损。人才资源的使用过程不仅是创造价值和使用价值的过程，也是劳动者体力与智力消耗过程。紧张而持续的工作，是产生人才资源使用磨损的主要原因。如果持续时间过长，同时得不到正常的恢复，对人的生理健康和心理健康造成严重损害，甚至引起疾病，影响人的寿命。

2、闲置磨损。一些人才由于长期不能从事发挥其作用的岗位工作，不能了解该领域的发展前景，知识相对老化，从而造成了人才资源的限制磨损。

3、环境磨损。人是社会存在物，人的劳动始终离不开特定的环境。组织内学习工作条件、领导作风、人际关系等环境条件都会对人才资源有重要影响。一般来说，劳动者在有利于身心健康和良好的操作环境中劳动精力就能够集中，工作效率往往就比较高。

4、时间与技术磨损。人的劳动能力，不仅表现为体力，而且表现为技能和技巧，表现为他所掌握的科学知识。所谓时间与技术磨损是指一个具体的人所掌握的科学知识，随着时间的推移，所能创造的价值量相对减少。

三、人才资源磨损的原因及维护

造成人才资源得不到有效保养的原因主要有以下几个方面。第一是个人原因。人们在生产劳动过程中，或多或少都会产生生理疲劳和心理疲劳。如果劳动者个人对自身保养忽视，缺乏自我保护意识，往往会以工作忙、自己还年轻、没有必要担心等理由回避身体需要保养的客观事实。第二是社会原因。首先是没有相应的法规措施对劳动者的身体健康予以保护；其次，一些地方政府为了增加地方财政收人，只关注企业经济利益而放松了对企业监管和劳动者的保护：第三是劳动组织制度不合理，例如劳动强度过大、劳动时间过长等；第四是劳动环境不良，例如工作场所的高温、高湿、低温、噪声和照明不足等；第五是有些企业主过分追求经济利益而忽视人才资源保护的必要投入。

人才资源的维护一般是通过人才资源的开发、企业文化建设等手段得到补偿，比如利用知识更新的继续教育来消除人才资源无形磨损。但由于人才资源的社会属性，其维护除利用技术与培训手段外，还可利用行为科学和管理科学的办法加以维护，通过有效沟通和激励措施，为员工提供更多的满意条件，以适应人才资源的社会特点，以激发人才资源的创新思维和工作积极性。人才资源的维护一方面通过有形的支出来实现，比如培训、福利和加薪等措施，另一方面通过一些无形的手段维护人才资源的有效性和创新性，如职业生涯设计、有效沟通和晋升等措施。

四、人才资源有效保养的对策

第一，要建立类似于社会中介机构的生产安全监督员制度。提高全社会对于人才资源保养的重视程度，建立劳动安全的预防制度，充分调动政府、企业和劳动者三方的力量，尤其应注意社会力量的参与。我们可以参照目前社会上的许多中介组织的做法（如会计事务所、审计事务所等），成立独立于企业和个人属于第三方的生产安全监督制度，比如成立安全监督事务所，把原先政府的一些安全监督职责下放到安全监督事务所，政府只负责生产安全的有关政策制定，具体的安全生产工作、人才资源的保养工作由企业、劳动者个人和社会中介机构安全监督事务所负责。

第二，要建立定期的人才资源检查制度。人才资源与物质资源都是促进经济增长的重要因素，并且人才资源起的作用更大。物质资源有定期的保养、检修制度，人才资源也应该有。企业应该有具体的人才资源保养计划，以利于减少因病误工的工时损失，有利于充分利用和扩大人才资源的产出能力等，最终实现企业的可持续发展。

第三，要改善劳动组织，注意劳逸结合。应该根据人的生理规律，根据劳动强度的大小、劳动环境的好坏等因素来组织企业的生产。对于劳动强度大、劳动环境差的工作，应该缩短工作时间，增加劳动过程间的休息次数；根据人体内存在生物钟这一生理特点，制定合理的轮班制度，科学地安排劳动时间，可以根据企业的生产状况，试行较为灵活的工作时间制度，例如实行弹性工作制、非全时工作制、分职制等；通过增加劳动过程间的休息次数、采用多种职务制等措施，扩大劳动者的工作范围，消除劳动者在生产过程中的乏味感和单调感。

第四，要提高企业和劳动者的安全防范意识。人才资源的保养应该强调从源头上加强管理。对于新建、扩建和技术改造、技术引进的企业，必须进行职业病危害预测评价，并通过卫生行政部门验收合格。同时采取严格的管理措施，对劳动者进行职业卫生培训，提高劳动者的安全卫生保护意识，督促劳动者使用防护设备和个人防护用品，以便尽可能地减少生产过程对劳动者的损伤，保证劳动者的身心健康和合法权益不受侵害。

第五，要建立人才资源维护费用统计制度。设备的大修理、更新改造资金通过财务核算可以进行有效统计，确定人才资源维护费用的统计工作是一个值得研究的课题。笔者认为，人才资源部应该研究制定人才资源维护费用的统计口径和统计制度，比如培训费用、福利费用、安全设施投入费用、定期体检费用等。

参考文献

[1]孙丽杰，我国企业人才培训绩效综合评价研究，管理学，2008,(8)

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(一)科技人员分配机制平衡有余，竞争不足。

西部地区不论机关、事业单位，还是企业，工资结构基本一致，工资水平大体持平。由于分配机制毫无竞争性，且实际收入低，极大地挫伤了人才的积极性和创造性，令本地人才看了心冷，外地人才望而生畏。

(二)缺乏高层次人才成为制约西部经济发展的重要因素。

1、创业环境差劣。几十年来，西部地区的人们喜欢强调客观自然环境的差劣，而很少谈人才创业环境差劣。而实际上，人才是靠创造一个良好的机制和环境自动集聚起来的。人才着重的是创业环境，西部地区的人才每年往东部跑的多达数十万人，人才外流现象十分严重。

2、缺乏专业技术人员。据统计，到*年底止，西部地区各类专业技术人才仅为全国总量的15.5%。每万人中中专以上学历及初级以上职称人员仅92人，还不到东部发达城市的十分之一：西部农村的现有人才严重不足，平均每万名农业人口中专业技术人员达不到6名。

3、缺乏富有创新能力的高素质人才。主要表现为：一是高素质人才稀少。据不完全统计，*年在西部地区国有单位专业技术人员队伍中，研究生以上学历只有1862人(西部地区平均数)，占总数0.35%;二是科学研究与技术开发能力差。*年，从事于科学研究和综合技术开发的专业技术人员有11448人(西部地区平均数)，仅占全部专业技术人员的1.65%。而东部发达省市这两项比例分别为3.21%和4.16%。由于高层次人才稀少，对实施西部地区的科技创新工程极为不利。

二、解决办法与建议

(一)更新观念，树立以人为本的观点。

把科技人才放在“本”的位置上，就必须更新观念，切实改变重自然资源开发，轻人才资源开发的思想倾向，正确认识人才是开发潜力最大并对其它资源起支配作用的资源，强化人才意识，明确人才是促进西部大开发和经济社会发展的根本动力。

树立以人为本的观点，就是要在西部地区形成尊重知识，尊重人才，开发人才为本，而不是以官为本。只有以人为本，才能把代表先进生产力的科技人才的积极性充分调动起来，让整个社会羡慕知识分子，而不是羡慕大款、羡慕明星。只有打破官本位，坚持以人为本，提高知识分子的经济与社会地位，人才外流和返流的问题也就不难解决。

(二)、发展高新技术，吸引高质量人才，培养培训高新科技人才。

西部人才开发，既要立足于当前，更要放眼未来，突出战略性，前瞻性，针对性和操作性。要吸引科技人才就必须做好以下四项工作：一是抓好科技人才资源地域布局，要有超前意识和全局观念，不断缩小与东部地区的差距;二是根据西部各省市经济发展的必然趋势，抓好科技人才资源第一、第二、第三产业的合理布局;三是的抓好科技人才资源的结构调整，从经济发展的实际需要出发，调余补缺，缓解人才需求急中之急;四是抓好科技人才的培养培训和人才资源配置，重点培养培训在职人员和造就跨世纪学术、技术带头人，提高科技人才资源的使用效率。

(三)、挖掘人才价值，激励人才机制。

要以灵活的机制激励科技人才。应采取以下五项措施：一是以业绩为上，不论资排辈，大胆起用有突出成绩，敢于挑大梁的青年科技人才;二是以竞争为准则，能上能下，采用竞争型的岗位职能工资制，工资与学历、资历基本脱钩，而与岗位业绩、效益紧密联系;三是以有功必赏、实施重奖的人才管理理念，使科技人才趋之不回的发挥才干，让大西北成为实现其自身价值的首选之地;四是以真对实学为主，职称为辅，实行“评聘分开”，解决长期以来职称与工资等待遇挂钩过紧的问题;五是要树立让科技人员先富起来的观念，以调动广大专业技术人才的积极性和创造性。

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关键词:科技创新;人才资源;协整分析;甘肃省

中图分类号:F240 文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)26-0064-02

任何科技创新活动都离不开人的因素,因此,人才资源对一个国家或地区科技创新水平的提高起着至关重要的作用,人才资源的数量和质量是决定高新技术产业增长和发展的关键因素。因此,研究人才资源对科技创新的作用,具有重要的现实意义,特别是对甘肃这样一个人才外流和科技创新能力下降的特殊省份而言,尤其如此。

一、甘肃省科技创新和人才资源现状

(一)甘肃省科技创新现状

创新能力是一个国家和地区核心竞争力的重要来源,它一般从知识创造能力、知识获取能力、企业创新能力、创新环境、创新绩效五个方面进行衡量。2008年,甘肃省创新能力与2007年相比,在全国的排名由第24位下降到第27位,总体创新水平居于全国的中下等。其中,知识创造能力的下降最为明显,主要表现是国际和国内论文数量、发明专利申请受理数以及政府科技投入、科研人员数等指标增长缓慢,甚至部分指标出现了较快的负增长;知识获取能力由2007年的第2l位下降到第27位,主要是因为大中型工业企业国外技术引进和科技论文合作等指标增长缓慢,有些指标也出现了负增长;受技术改造投入、外观设计专利、实用新型专利和大中型工业企业科技经费支出等指标增长缓慢或负增长的影响,企业创新能力排名也由2007年的第24位下降到第27位。虽然创新环境和创新绩效指标的排名略有上升,但其影响小于其他三个方面的影响。

1.知识创造能力

知识创造能力主要是通过研究开发人员的投入水平、政府科技投入水平、发明专利授权、国内国际论文数、科技投入产出的效率等指标来体现。本文着重从发明专利授权来分析甘肃省知识创造能力。全国三种专利年增长率为23.7%,发明专利年增长率为22.16%,甘肃省的三项专利年增长率为 19%,发明专利年增长率为23.9%,甘肃省的年均增长率低于全国年均增长率,这就造成甘肃省的三项专利占全国的比重逐年降低。而发明专利的年均增长率稍微高于全国的年均增长率,这就使甘肃省的发明专利占全国的比重有所提高。

2.企业科技创新能力的比较

企业科技创新能力可以用大中型工业企业新产品销售收入占产品销售收入的比重指标来反映。2004年,甘肃省大中型工业企业新产品销售收入为109 000万元,占产品销售收入的比重为10.17%,在全国排名中为第27位,在全国处于下游水平,随后几年在全国的排名基本未变,直到2008年,甘肃大中型工业新产品销售收入大幅度提高,在全国的排名位于第25位,而且新产品销售收入占产品销售收入的比重也明显上升,达到了7.60%,在全国排在第24位。但就总体而言,甘肃新产品销售收入占产品销售收入的比重依然较低,2006年甚至只有2.18%,在全国的排名也下降到第29位。

从大中型工业企业研发经费内部支出占地区全部研发经费支出比重可以看出,科技创新主体发生了变化,由原来的政府主导型逐渐向企业主导型转变,这充分说明了甘肃省的大中型企业逐渐认识到科技创新的重要性,加大研发经费内部投入,而且也改变了过去主要依靠政府投资的方式,逐渐向企业主导型转变。在2004年,大中型工业企业的研发经费内部支出占地区全部研发经费支出比重只有25.25%,仅占全部科研经费的1/4左右,而大中型工业企业研发经费内部支出占地区全部研发经费支出比重在2008年达到了41.77%,企业的科技创新积极性有了明显改善。但是企业仍未成为研发主体。在全国,大中型工业企业研发投资比重逐年加大,企业逐渐代替政府成为研发活动的主体(见表2)。

3.知识获取能力

知识获取能力主要通过知识获取中的合作、高校、科研院所和企业合作、技术市场交易、大中型工业企业购买技术成交额、外国直接投资等一系列指标来表示。在此主要通过技术市场交易来分析甘肃省的知识获取能力。甘肃省的技术交易额逐年提高,年均增长率为24.92%,超过了全国的年均增长率18.89%,总体上甘肃省市场交易额占全国的比重还是很低,占全国的比重不足1%,这说明甘肃省的知识获取能力逐渐提高,虽然占全国的比重还是很低,可是增长潜力很大。

(二)甘肃省人才资源状况分析

人才资源是指人力资源中层次较高的那部分人,是较复杂的劳动力,它是衡量一个国家或地区综合实力的重要指标。人事部在《人事人才发展“十五”规划纲要中》将人才规定为具有中专以上学历和专业技术职称的人员。可是,实际上这些人员中有相当大的一部分处于科技创新服务工作,只有很少一部分从事科技创新活动,鉴于此,本文选取了R&D人员折合全时、科学家和工程师、R&D全时人员、研究生毕业人数、科技活动人员数等指标来反映甘肃人才资源来研究对科技创新的作用。

目前,甘肃省的人才资源状况呈现以下特征。

1.科技人才总量规模居于全国中下游,且科技人才近几年出现负的增长率

全国科技活动人员逐年增长,2007 年增长率达到了9.7%,2008年增长率为9.3%;甘肃省科技活动人员总数逐年下降,呈现负的年增长率,其中2000―2003年下降幅度较大,增长率为-15.77%,2008年比2007年略有提高,为正的增长率6.64%。从表4中可以看到,甘肃省科技活动人员占全国的比重也在逐年下降,2000年占全国的比重为2.2%,到2008年仅占全国的1.13%。再看科学家和工程师人数,全国几乎每年都在增加,只在2003―2004年有小幅的波动,2005年增长幅度最大,达到了13.72%;甘肃省科学家和工程师的人数呈逐年下降,仅在2006年、2008年出现了正的增长率,达到了10%以上,占全国的比重也是逐年下降。全国无论是科技活动人员还是科学家和工程师都出现了正的年均增长率,而甘肃省的年均增长率均出现了负值,这说明了甘肃省的科技创新人才与全国相比逐年下降,大量科技人才增长率的下降必然会导致科技创新水平的降低。

2.专业技术人员队伍结构发生变化,科学研究人员比例下降

2008年,甘肃省总各专业技术人员496 499人,其中科学研究人员1 813人,科研人员占专业技术人员总数的比重仅为0.37%,可见甘肃省人才结构不均衡,科学研究人员所占比重偏低。近几年甘肃省科研人员占专业技术人员的比重呈正态分布,在2005年达到高峰,占比1.27%,以后各年逐年下降。这充分说明了甘肃省的科研人员的增长速度远远低于专业技术人员的增长速度。

3.人才资源发展潜力比较小

2008年甘肃省大中型企业研发人员数2.36万人,居于全国第22位,大中型企业就业人员中研发人员比重为4.97%,位于全国第13位。6岁及6岁以上人口中大专及大专以上学历人口数(抽样数)746人,位居全国第27位,6岁及6岁以上人口中大专及大专以上学历所占的比例为3.3%,位居全国第28位,6岁及6岁以上人口中大专及大专以上学历人口增长率为-22.49%,位居全国第31位。可见,甘肃省的人才资源发展潜力比较低,不久可能就会出现科技人才的断层现象。

二、数据与模型

(一)指标和数据的选取

国内大部分学者经常采用R&D机构数、R&D经费内部支出额、科技经费内部支出总额、科技经费筹集额、研究与开发机构课题数、科技服务课题数、技术市场成交额、专利申请授权量作为反映全国创新能力的指标。由于主要说明的是科技创新能力,可以采用专利申请数、R&D活动的单位数、专利授权量、科技活动经费支出额、技术交易额来反映甘肃省创新能力,将R&D人员折合全时、科学家和工程师、R&D全时人员、研究生毕业人数、科技活动人员作为代表甘肃省人才资源的指标(见表6)。数据来源于1999-2008年《甘肃年鉴》。

运用spss16.0进行因子分析,结果表明,专利申请数可以用来表示甘肃科技创新能力(y),科技活动人员可以代表人才资源(x)。

(二)模型与检验

为了进一步弄清甘肃省科技创新与人才资源存在的定量关系,可以进行协整分析。协整理论是目前计量经济学的前沿研究领域和分析建模的主要手段。如果一组非平稳时间序列存在一个平稳的线性组合,即该组合不具有随机趋势,那么这组序列就是协整的,这个线性组合被称为协整方程,表示一种长期的均衡关系。为了避免出现“伪回归”的问题,我们首先运用Eviews5.0进行数据处理,对时间序列数据进行平稳性检验(表7)。

表中,(C,T,L)中,C代表常数项,T代表趋势项(T=0表示不含趋势项),L代表滞后阶数。单位根检验结果表明,原水平序列的检验统计量大于临界值,说明原序列具有不平稳性,而它们各自的一阶差分序列在5%的显著性水平下均为平稳序列,即这是一个I(1)序列,不能单纯的采用线形回归的方法描述变量之间的关系,因此可以采用协整方法。

在S. Johansen建立的分析框架内作有关协整的假设检验(表8)。从表8中可以看到,协整方程反映了这两个变量之间存在协整关系,也就是他们之间存在长期的均衡关系。

那么变量间的长期稳定的协整方程可以写为:

Ln(y)=9.492954ln(x)

(2.53634)

上式表明人才资源每增加9.5个百分点,甘肃省的科技创新能力将增加一个百分点,也就是说,甘肃省的人才资源状况对科技创新能力有极大的促进作用,但是人才资源的增加并不能完全转化为科技创新能力,这可能是由于甘肃省特殊的经济环境及自然资源造成的,也可能是由于存在人才的“挤出效应”,大量人才资源的浪费造成的。从表1和表4也可以看出来,占全国比重1.13%的科技活动人员,仅创造出占全国0.26%的三项专利,这说明了甘肃省人才资源存在普遍的效率低下现象。

三、结论与建议

综上所述,甘肃省科技人才总量规模居于全国下游水平,密度较小,科研人员比重逐年降低,未来科技人才发展潜力较小,科研创新效率低下等是现在甘肃省面临的人才资源现状。为了加强甘肃省科技创新状况,必须从根本上加强科研人员的素质。对此,提出以下建议:

1.逐步培育和强化区域人才队伍建设

着眼于提高人口素质、改善人口的生活环境和质量,注重人的全面发展,并将素质教育和人文关怀视为今后提升人力资本水平的基石,为技术创新提供良好的人才环境。

2.建立长效的人才引进机制

针对甘肃省科技人才总量较低的状况,“已有人才留不住,外部人才又吸引不来”,这一现象也成为了影响甘肃省科技创新的一个瓶颈。所以,要建立长效的人才引进机制,为大量的科技人才提高良好的创新环境,不但要以优惠政策引进外部人力资本,而且更要充分重视提高本地区现有人力资本的使用效率。

3.加大教育投资力度,完善教育体系,优化教育结构,培养大批高层次人才

大力发展中等教育是提升整体人力资源素质的关键。全省要大力发展职业教育,培养社会大量需要的实用型人才为目标, 以培养高水平复合型人才为目标,突出高等教育的“专、精、尖”特色,为地区高技术创新提供高层次人才。

参考文献:

[1] 中国科技发展战略研究小组.中国区域创新能力报告[M].北京:中央党校出版社,经济管理出版社,知识产权出版社,科学出版社,2001-2002,2002-2003,2003-2004,2004-2005,2005-2006,2006-2007,2008.

[2] 李群,郑林.江苏省科技人力资源现状分析与对策[J].南京科技大学学报,2006,(6).

[3] 逯进.西部地区人力资本与经济增长的关系研究[D].兰州:兰州大学,2006.

[4] 甘肃省统计局.甘肃年鉴[M].北京:中国统计出版社.

[5] 杜强.spss从入门到精通[M].北京:人民邮电出版社,2009.

[6] 易丹辉.数据分析与EVIEWS 应用[M].北京:中国统计出版社,2002.

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【关键词】宁波;人才资源;现状;分析研究

人才和城市的发展是相互依赖、共同发展的,一个城市发展决定于经济发展,经济发展主要是决定于产业结构的优化,产业结构的优化决定于人才结构的优化,从这个角度看,笔者认为人才是决定我们当前宁波城市发展的核心关键的因素。为此,有必要对宁波人才资源进行实证分析研究。

1 宁波人才资源的现状

宁波是我国沿海开放城市之一,2008年地区生产总值为3964亿元,发展速度惊人。这样的发展速度,既对人才需求提出了新的要求,也为人才培养和引进提供了良好的外部环境。

浙东宁波历来是人文荟萃,英才辈出。纵观历史,浙东宁波养育人才之众,涉足领域之广,取得成果之富,产生影响之大是宁波的特色和亮点之一。但20世纪的宁波本土,人才资源却非常匮乏,许多人才都从宁波走向了上海及各大城市,这种人才不断外流的状况一直延续到改革开放前。改革开放30年,宁波的人才资源有了很大的改变。

1.1 人才总量:以2005年为例,全市人才资源总量已达48万人,其中党政机关3.2 万人,事业单位13.5万人,国有企业3.9万人,民营企业和外资企业等27.4万人,每万人人才资源数为871人。到2007年,全市人才资源总量已达56.2万人,专业技术人才39万人,每万人才专利授权量由2001年的66件提高到2006年的113件,在15个副省级城市中居第一位,2005、2006年共获得国家技术发明和科技进步二等奖3项,人才科技贡献率达50.3%。

1.2 人才结构:根据2005年数据资料分析,从学历结构看,本科以上学历10.7万人,大专以上学历人员28万多人,分别占人才资源总量的24.3%和63.6。45岁以下的人才26.5万多人,占专业技术人员总量的80.3%,已成为我市专业技术队伍的生力军。从职称比例看,高级职称1.5万人,中级职称9.8万人,初级职称21.7万人,高中初职称比例为1∶6.5∶14.5,初级职称比例逐年下降,高、中级职称比例逐年上升,高中初职称比例为有较大改善。现为甬服务的两院院士12人,博士(博士后)860余人,硕士7400余人,高级职称19000余人,人才竞争力名列全国第13位。

1.3 人才环境:宁波市在人才环境方面也具有一定的竞争力,已经成为了国家级cad重点示范城市、国家级新材料产业化基地、国家级海外留学人员创业示范基地、国家级科技兴贸重点城市、国家级生产力示范中心、国家级区域性人才市场。同时,人才使用效能也进一步提高,我市每亿元gdp所使用人才数由2001年的248人下降到2006年的189人,在长三角16个城市中,宁波百万元gdp所使用人才数仅次于苏州、上海,人才效能居于第三位,在15个副省级城市中,宁波百万元gdp所使用人才数最少,人才效能居首位。

此外,宁波还是历史文化名城、国家园林城市、全国环境保护模范城市、全国优秀旅游城市、全国十佳会展城市和全国首批文明城市。目前,全市六县、区均已进入了中国经济百强县。

2 宁波人才资源状况分析研究

2.1 人才资源的特点分析:经分析,宁波人才资源特点有:一是人才资源数量快速增长。在2001年,我市人才总量只有32.5万人,而到2007年人才总量就有56.2万人,每万名人口中人才拥有量有了大幅度的攀升。据不完全统计,每年有上万名人才来我市开展技术攻关、项目合作、新产品开发等活动,我市人才资源的集聚力日益增强。二是人才整体质量显著提高。通过引进和培养,我市现有高级职称人才已达19000余人,比1998年底增长了1倍多;硕士、博士高学历人才从2001年的1950人,提高到2006年的8260人,硕士、博士高学历人才明显增加;高级职称人才从2001年的9100人,提高到2006年的19000人。高学历、高职称人才在人才总量中的比重分别从2001年0.6%、2.8%,提高到2006年1.54%、3.55%。三是人才队伍结构趋向合理。从年龄结构看,45岁以下的中青年专业技术人员有20多万人,占专业技术人员总量的80%以上,已成为我市专业技术队伍的主力军;从产业分布看,第一产业人才占11%,第二产业占32%,第三产业为57%。人才分布正在逐年趋向合理。四是人才对经济和社会的贡献率不断增加。近年来,我市狠抓高新技术产业建设,积极引进培养高素质人才,营造了良好的用才环境,使得经济和社会实现了快速发展,也使宁波进入了全国先进城市行列。

2.2 人才资源存在问题分析:从科学的角度分析,宁波人才资源开发和利用还是存在一些问题。一是人才储备的后续力量不足。与深圳、杭州相比,宁波人才总量明显低,人才后备力量不足,影响着宁波的发展。尤其是高技能人才的短缺,影响更大。截至2005年底,全市高级工以上的高技能人才约占技术工人总量的7.5%,这与发达国家相差甚远。二是人才结构失衡问题明显。目前全市高、中、初级职称比例为1∶6.5∶14.5,这与国际上较合理的职称比例1∶3∶6相差较大。三是宁波人才竞争综合实力依然较低。宁波的人才竞争力不仅较多地落后于上海、深圳等人才强市,也落后于杭州等城市。体现在宁波高校总体实力不强,国家级科研院所少,重点实验室数量不多、规模不大、层次不高,综合竞争力不强。四是创新创业环境有待进一步改善。全市科技投入经费比例仍然偏低,对创新创业的支持力度有限,企业总体的科技含量不高,创新创业的承载力不强,且技术创新能力相对较弱。五是人才政策体系有待完善。引进高层次创新型人才政策优势不明显,引进人才的易地安家补贴费、科研项目启动资金等都相对偏低,有待于进一步整合和完善。

面对存在的问题,面对新的形势和任务,宁波一定要从全局和战略的高度,充分认识加强人才队伍建设的重要性,切实抓好人才的培养和引进工作。

3 结束语

综上所述,宁波的人才工作已取得了一定的成绩,但是,与经济社会快速发展的需求相比,与推进自主创新、建设创新型城市的要求相比,与上海、深圳先进城市相比,人才工作特别是在加强创新型人才队伍建设方面还存在着一些明显的不足。因此,必须着力构建区域性的人才高地,亟待形成与中国东南沿海重要的港口城市和长江三角洲南翼的中心城市相适应的人才资源优势。并将进一步创新工作措施,制订实施优秀人才集聚战略,努力为加快推进创新型城市建设提供强大的人才支撑。力争把国内外优秀人才最大限度地集聚到宁波。

参考文献

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一、树立知识经济时代背景下的人才资源管理理念

以信息技术革命为代表的第三次浪潮的兴起，宣告了知识经济时代的到来。同样，带来了营运管理方式上的质的变化，促使高速公路由传统劳动密集型向现代知识集聚型的转化，人才资源成为新的生产力系统的第一要素。要彻底改变高速公路营运管理专业技术人才较为缺乏的现状，必须紧跟时展的步伐，更新人才资源的管理理念。

一是要树立“人才资源是第一资源”的理念，加快物资性资源向人才性资源的转变。高速公路营运管理单位要坚持以人为本的科学发展观、人才观，坚持人才资源是第一资源、人才工程是第一工程、人才发展是第一动力的人才资源理念，以人才资源的规范管理和科学开发促进高速公路事业的改革发展。要加强对知识经济时代人才资源工作的认识，进一步转变工作方式，学会运用经济手段和市场机制进行人才资源的开发和管理，努力做到用事业造就人才，用机制激励人才，用制度保障人才，用环境凝聚人才。

二是要树立正确的人才资源管理的理念。加快传统人事管理向现代人才资源管理的转变。传统的人事管理是对单位人事工作的基本管理活动，它的管理职能仅仅满足于招募新人、调配员工、工资管理等日常事务活动。而现代人才资源管理体系，是以识人为基础的工作与分析、以选人为基础的招聘与选拔、以用人为基础的配置与使用、以育人为基础的培训与开发和以留人为基础的考核与薪酬等五大系统的集成。以上五大系统的建立是单位人力资源管理良好的标志，也是其运行机制的重要方面。

三是要树立人才资源战略管理的理念，加快人才资源管理向人力资本运营的转变。高速公路营运管理单位人力资源管理的重点就是要围绕事业发展的战略目标，将人才视为一种可增值的资本进行深度的开发与经营，将人才资本与单位其他有形或无形资本通盘考虑、统筹规划和整体运作。所以，要加快更新人才资源开发与管理的理念，构建和谐宽松的选人用人育人的环境，着力培养和引进一批数量充足、结构合理、素质精良的人才队伍，提升人力资本的含金量水平，共同促进高速公路营运管理的科技进步与社会经济的和谐发展。

四是要树立人才资源配置市场化的理念。加快行政化干预向市场化配置的转变。高速公路营运管理单位要切实改变过去以单纯的行政手段对人才工作的干预和约束，通过市场机制的作用，加速人才资源的优化配置。充分发挥市场配置人才资源的基础性作用，让人才资源在市场机制作用下合理流动、优化配置，实现人才资源的社会效益最大化。要通过对市场配置人才资源的基础性作用的研究，建立健全单位内部人才“进出”“上下”合理有序的流动平台，完善科学规范的人才录用、培训、使用和选拔等机制，构建良性互动、内外和谐的人才资源管理环境。

二、解决目前高速公路营运管理单位人才资源现状的几种途径

当前，高速公路营运管理单位要努力加大人才资源开发、运用与管理的力度，建立有利于人才集聚和发展的运行机制，实现人才资源总量适量增加，人才队伍整体素质明显提高，人才资源结构趋于合理，人才成长环境进一步优化，人才培养体系基本形成，以人才保障和智力支持，快速推进我省现代综合运输体系率先构建形成。

一是要进行人才开发研究，科学制订人才发展规划。高速公路营运管理单位要本着“立足当前、着眼长远、积极筹划、超前打算”的原则，从本单位未来发展战略和人才需求实际出发，围绕人才资源总量增长、素质较高、结构优化、分布合理，加强人才资源开发研究和科学规划。使人才培养目标同事业发展目标相统一，工作措施同营运机制改革要求相一致，人才资源结构同产业战略转型相协调。要着力加强五支人才队伍建设。即：造就一支德才兼备、能够担当重任、经得起风浪考验的党政人才队伍；建成一支具有现代经营理念、掌握科学管理知识、富有开拓精神的运营管理人才队伍；培养一支掌握先进技术、善于研究开发、创新能力强的专业技术人才队伍：挖掘一支文化素质较高。适应先进设备要求、熟练掌握先进工艺技术的高技能人才队伍：形成一支敬业爱岗、服务诚信、业务熟练、奋发向上的基础人才队伍。

二是要建立合理的使用激励机制，努力创造人才成长的良好环境。首先，要建立体现人才价值标准的薪酬管理体系。注重把收入分配从过去的以固定工资模式为主逐步调整到以岗位、绩效工资为主的多元化分配办法上来，将人才的收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献直接挂钩，实行“以岗定薪，按绩计酬”。其次，要创造事业留人的工作氛围。科学进行职业生涯规划，为员工建立职业发展通道，对有所作为、独当一面且具有发展潜力的员工，通过建立完善的选拔任用机制。将其充实到合适的工作岗位上去锻炼考察，为人才资源储备奠定坚实的基础。第三，要创造感情留人的良好环境。要坚持把稳定人才队伍工作作为重点来抓，切实做好人才队伍的思想政治工作，尽力帮助他们解决工作生活上的后顾之忧，同时要加强沟通，架起感情桥梁，凝结起感情纽带，创造留人拴心的良好环境。

三是要积极引入竞争上岗机制，搭建优秀人才脱颖而出的展现平台。首先，要逐步实现“三个转变”。积极稳妥地推进人事制度改革，建立起以聘用制为基础的用人制度，使高速公路营运管理机构的人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政依附关系向平等人事主体转变，由单位人向社会人的转变。其次，要建立科学的人才评价体系。建立以员工个人素质、工作业绩为重点。由品德、知识、能力等要素构成的人才评价体系，做到定性与定量、工作能力与岗位业绩相结合，客观公正地评价和反映员工的工作效能及贡献大小。第三，要公平竞争量才录用。要破除论资排辈、求全责备、平衡照顾等陈旧观念，实行公平竞争，双向选择，择优选用，促进人才能上能下、能进能出和优化配置。

四是要按需引进人才资源，着力解决数量质量结构性矛盾。要解决高速公路营运管理单位人员“富余”与人才“短缺”的结构性矛盾。首先，要坚持“按需设岗、讲求实效”的原则，要根据营运管理特点、规范要求、工作流程及岗位评估，有效盘点人力资源存量，科学测算所需人才的数量、质量以及结构比例，通过人员的合理分布，实现人力资源的合理配置。其次，要坚持“公开招录、合理筛选”的原则，充分利用好人才(劳动力)市场，通过招录部分符合高速公路行业基本素质和岗位条件的基础性人才，改善人才资源数量不足的现状。第三，要坚持“广开门路、唯才是举”的原则，积极拓展人才引进的新渠道，打破资源、身份、学历和地域等限制，主动创造条件，为部分岗位急需引进的专业管理和技能型人才提供“绿色通道”。

篇9

关键词：内在竞争力数量指标质量指标结构指标

中图分类号： C962 文献标识码： A 文章编号：

城市人才内在竞争力是指标体系中的“内在竞争力要素”，反映了城市人才创新创业、作用发挥的核心竞争力。内在竞争力要素包括人才数量指标、人才质量指标、人才结构指标等方面。一个城市的人才数量绝对指标和相对指标都较高且人才结构合理，那其人才就具有绝对优势，对这个城市的经济发展起到较强的推动作用。当城市人才发展中的经济地位、科技平台、社会环境、人文传统等因素适合人才充分发挥其才智、有利于人才的长足发展，人才就向那个地方集聚。

1城市人才内在竞争力评价指标概述

城市人才内在竞争力指标包括了城市人才竞争力数量指标、城市人才竞争力质量指标和城市人才竞争力结构指标。

城市人才数量指标是衡量城市不同层次人才资源在数量方面的状况、显示数量差距的主要指标，反映不同类型、层次人才资源的绝对数量，体现了人才的规模效应。其中主要指标包括城市人才资源总量、城市六大类人才资源绝对数与相对数量，城市学历人才总量、城市职称人才总量，城市技能人才总量和R&D人员与企业家总数。

城市人才质量指标是衡量城市不同层次人才资源在质量方面的优劣、显示相对数量差距的主要指标，体现了人才的素质效应。其中主要指标包括城市从业人员人才占比、人才资本占比、R&D人员占比、技能人才占比和专技人才占比。

2 基于城市人才竞争力评价指标体系的实证分析

在以湖北省武汉市为参照对象，通过分别在东部、中部和西部选取了北京、上海、武汉、长沙、郑州、太原、成都和西宁八个城市对相应指标进行分析，对城市人才竞争力指标体系进行相应的拟合研究。

2.1数据准备

在通过对各城市人才规划纲要数据提炼和分析中，采用内插法确定2010年数据进行分析比较。估算出如下表2-1所示。

表2-12010年城市人才竞争力主要指标情况表

资料说明：括号部分为估算数值

另外根据中国城市统计年鉴2011年推算出城市中第一产业人才数和占比，第二产业人才数和占比，第三产业人才数和占比。GDP总值、人均地区生产总值和地区生产总值增长14.7%。根据第六次人口普查数据确定城市常住人口数，受过高中中专及以上教育的劳动力总量和占比；受过高等教育的劳动力总量和占比。以武汉市为例，常住人口978.5万人，受过高中中专及以上教育的劳动力总量347.3万人，占58.1%；受过高等教育的劳动力总量为246万人，占25.2%。武汉市从业人员中第一产业0.8万人，占0.2%，第二产业89.0万人，占49.9%，第三产业88.63万人，占49.7%。GDP总值为5565.9亿元，人均地区生产总值5.9万元，地区生产总值增长14.7%。

2.2 数据处理

将城市人才竞争力评价指标体系中数量指标中6类二级指标，质量指标中5类二级指标和结构指标中4类二级指标合计15类二级指标采用变异系数法来确定各指标的权重， 由于评价指标体系中的各项指标的量纲不同，不宜直接比较其差别程度。为了消除各项评价指标的量纲不同的影响，需要用各项指标的变异系数来衡量各项指标取值的差异程度。各项指标的变异系数公式如下： (i=1,2,3……n) 其中是第i项指标的变异系数、也称为标准差系数；是第i项指标的标准差；是第i项指标的平均数，各项指标的权重为： = 。

计算步骤为：第一部先根据各个城市的内在人才竞争力指标数据，分别计算这些城市人才竞争力每个指标的平均数和标准差；第二步根据均值和标准差计算变异系数，如人才资源总量均值为168.5，标准差为129.8，则其变异系数为0.77,其它类推。第三步将各项指标的变异系数加总，分别计算构成评价指标体系中数量指标、质量指标和结构指标的权重。

在确定权重后，对各指标值进行标准化处理，将所有15项基础指标分别进行无量纲化处理，即将数值转化为标准值。方法如下：标准值＝指标值／比较城市中该指标值的最大值。某城市中一项指标的标准值所反映的是与比较地区中该指标最大值之间的相对值，如武汉市人才资源总量标准值为武汉市人才资源总量/上海市人才资源总量=0.379。

将各城市人才竞争力指标标准值与其权重相乘，可以得到这个城市各一级指标的竞争力指数，将三个一级指标的竞争力按相同的方法加权平均，即可得出此城市内在人才竞争力指标指数。

3城市人才竞争力评价指标体系输出结果

从数据列表我们可以看出，各城市人才资源总量以上海最优，其次是北京，武汉居第四位，西宁人才资源总量较少。在从业人员人才比中，以上海最优、北京次之，武汉居第六位，长沙最差。在高技能人才占技能劳动者百分比中排名分别是成都、北京、长沙、武汉、太原和上海；主要劳动年龄人口受过高等教育比例城市排名分别是：北京、上海、武汉、太原和成都；人力资源投资占生产总值比例城市排名分别是：北京、成都、上海、武汉和太原；人才贡献率城市排名分别是:上海、北京、武汉、太原和成都。

各城市人才竞争力数量指标指数分别如下：武汉（0.42）、北京（0.76）、上海（1）、长沙（0.26）、郑州（0.37）、太原（0.25）、成都（0.48）和西宁（0.19）。从以上数据可以看出，人才竞争力质量指标排名中以上海最优、其次是北京，武汉居第四次、西宁最差。

各城市人才竞争力质量指标指数分别如下：武汉（0.63）、北京（0.97）、上海（1）、长沙（0.62）、郑州（0.6）、太原（0.64）、成都（0.52）和西宁（0.49）。从以上数据可以看出，人才竞争力数量指标排名中以上海最优、其次是北京，武汉居第四次、西宁最差。

各城市人才竞争力结构指标指数分别如下：武汉（0.69）、北京（0.89）、上海（0.76）、长沙（0.68）、郑州（0.68）、太原（0.71）、成都（0.65）和西宁（0.73）。从以上数据可以看出，人才竞争力结构指标排名中以北京最优、其次是上海，武汉居第五次、成都最差。

再分别对各城市人才内在竞争力进行加权汇总，其输出结果为武汉（0.57）、北京（0.89）、上海（0.96）、长沙（0.5）、郑州（0.53）、太原（0.51）、成都（0.53）和西宁（0.42）。从以上数据可以看出城市人才内在竞争力综合指标以上海最优，其次是北京、武汉居第三位，西宁较次。

参考文献：

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[2]桂昭明.人才国际竞争力评价[J].中国人才,2002,(10):4-13.

篇10

关键词：人才资源 管理 经济发展

中图分类号：F127 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2012）10-221-02

人才资源作为推动经济发展的决定性因素，很早就成为了众多经济学家关注的焦点。舒尔茨、哈尔伯格和安德逊等人认为，促使经济发展的并非仅是物质资本，人力资本的重要作用必须得到足够的重视，加强人力资本投资，提高人口质量，成为促进经济发展的关键。熊彼特认为，经济发展是对现存的经济关系格局（即静态的循环流动）的一种突破，突破力量来自企业家的创新，随着创新活动，新的投资领域将得到开始，从而经济发展将跳跃地、间歇地发展。创新的间歇出现，引起经济的周期波动，也促使经济的增长与发展。所以，发展的关键，不在于储蓄是否充裕，而在于是否有作出投资决策的创新精神。随着社会经济的不断发展，信息技术、网络技术、高新技术产业的出现，人才资源作为生产要素，在影响和决定经济增长的诸因素中占据举足轻重的地位，是其他一切资源能否得到有效开发利用的决定性因素。

多年来，太原高新区通过实施“人才强区”战略，实现了经济的跨越式发展。“十二五”期间，我国处于转型阶段，作为山西省发展高新技术产业的主阵地，太原高新区如何通过人才资源的吸纳与优化配置实现园区经济的跨越式发展，是一个必须思考的问题。

一、人才资源对园区经济转型和跨越式发展的促进作用

太原国家高新技术产业开发区（以下简称太原高新区）创建于1991年7月，1992年11月被国务院批准为国家级高新区，是目前山西省唯一的一家国家级高新区。近年来，太原高新区坚持把人才工作摆在重要位置，大力实施人才兴区战略，实现了人才资源管理与园区经济发展的良性互动，推动了经济的转型升级和跨越式发展。

1.高学历人才密集促进园区经济快速增长。近年来，太原高新区大力实施“人才强区”战略，培养和造就了一大批高科技人才。截至2010年底，全区从业人员112171人，其中拥有大专以上学历人员52615人，拥有硕士学位的1974人，拥有博士学位的308人，共有29名博士后进入太原高新区博士后科研工作站，在站博士后数量名列全省第一。全区中级以上职称人员21729人，占全区从业人员总数的19.4%。

在太原高新区企业家队伍中，具有研究生学历的企业家比例为19.0%；具有大学学历的企业家比例为49.8%；有90.1%的企业家具有大专以上学历。45岁以下的中青年企业家比例为54.4%。太原高新区企业家队伍呈现出知识化、年轻化的明显特征。

人才的知识属性决定了他们必定是高素质的生产者，在其它生产条件都不变的情况下，他们能够吸收更多的劳动资料，提高劳动生产率，促进经济增长。2010年，园区企业实现人均科工贸总收入118.1万元/人（科工贸总收入/从业人员年平均数，其它指标同理）；人均工业总产值104.7万元/人；人均地区生产总值30.1万元/人；人均利税10.7万元/人。“十一五”期间，太原高新区全区科工贸总收入、工业总产值、地区生产总值、利税总额分别翻了两番多，分别从2005年的480亿元、420亿元、158亿元和40亿元增长到2010年的1263.4亿元、1120.3亿元、322亿元、114.6亿元。

2.科技人才的凸显促进了园区自主创新能力提升。截至2010年，全区企业科技活动人员18810人，科技人员占全区从业人员比重为16.8%。科技活动人员中女性科技人员3893人，占科技活动人员总数的20.7%。当年全区企业创办各类科技机构186个，机构科技人员7207人。

“科学技术是第一生产力”这一论断充分证明了技术进步在经济和社会发展中的重要作用，科技创新人才密集促进了园区自主创新能力的提升。截至2010年，全区共有高新技术产品项目总数1561项，企业拥有发明专利数354件，每万人拥有的发明专利数量为31件，成为山西省高新技术自主创新的重要基地。

3.高新技术人才密集助推园区产业结构优化升级。截至2010年，太原高新区高新技术企业从业人员44729人，占全区从业人员总数的39.9%。其中，大专以上学历人员24506人，占高息技术企业从业人员数的54.8%，比全区平均水平高7.9个百分点；高中级专业技术职称以上人员11491人，占高新技术企业从业人员总数的25.7%，比全区平均水平高6.3个百分点。

统计表明，太原高新区高新技术企业人才结构、从业人员整体素质高于其他企业。人才密集度在不同产业技术领域表现不同，人才越密集的产业，对园区经济发展的贡献率越高。高新技术各类专业技术人才在园区产业形成、科技创新、科技成果转化、现代企业管理等方面发挥着重要作用。目前，太原高新区已形成以电子信息、光机电一体化、新材料新能源、生物医药、环保节能等为代表的富有特色的高新技术产业格局，在全省转变发展方式、调整经济结构的进程中发挥了先导作用。

二、在转型跨越式发展过程中人才资源面临的不足