促进员工身心健康的建议范文

导语：如何才能写好一篇促进员工身心健康的建议，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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体育教师作为《体育与健康》教育的执行者，应时刻确立教师在课堂教学中的主导作用，加强开展体育与健康教育，提高学生体育保健能力，树立健康意识；同时要配合学校制定课外健康促进的实施要素，做好措施的落实工作，培养学生良好的行为和生活方式，促进其全面的身心健康发展，使学校健康促进落实到实处。

一、确立学校体育与健康的一体化教育，发挥主角作用

1、建立体育与健康一体化教育的必要性

身体健康是心理健康的基础，而心理健康又是身体健康的必要条件，这两者是相互影响密切联系在一起的，只有身体与心理都健康的人才可能具备良好的适应自然与社会环境的能力，实现社会健康。因此，建立与现代健康观相适应的新的促进健康的教育模式，已越来越具有必要性。这种教育模式应包括旨在传授健康知识、培养健康行为和生活方式的健康教育，以及旨在促进生理、心理的机能、状态提高的体育教育，也就是建立体育教育与健康融为一体的教育模式，我们可将它成为体育与健康一体化教育。这种教育模式是建立在现代健康观基础上的，它是通过全面的促进健康的教育来达到人的全面健康的目的，是符合新世纪对人的发展需要的。因此，建立体育与健康一体化教育也是学校21世纪新教育的需要。

2、体育与健康教育一体化教育是促进健康的有效途径

由于历史及现实的诸多原因，体育与健康教育仍然是学校教育中的薄弱环节，离培养21世纪身心健康的合格人才要求还存在一定差距。据一次对全国1075所大中院校学生身心健康状况调查结果表明：每年因病退学率为0.07%，病休率为0.075%。其主要原因如下：

1、缺乏科学的体育锻炼和自我保健能力是影响学生身心健康的内在因素；

2、缺乏合理有效的心理健康教育是学生患病的诱发因素；

3、缺乏良好的生活方式是影响学生身心健康的外在因素。

二、参与课外健康促进的措施制定与落实，发挥配角作用

1、协助学校建立学校健康促进组织网络

建立学校健康促进网络是开展学校健康促进的必要前提，在学校内部应组织由校长挂各职能部门共同参与的学校健康促进委员会，建立健全在学校领导下，以健康教育科或其他主管健康教育工作的职能科室为协调指导，以医务室和体育健康组为基础的三级健康教育网络。体育教师的职责是建议、协助学校建立好网络并认真履行自己的职责。在具体实施中体育教师除让学生掌握课中的基本技术与技能外，课外可以结合当地的地域特点、气候特点、人口素质特点、生活习惯特点等对学生不失时机地进行卫生常识和生活卫生习惯的教育。另外，体育教师应按不同季节安排各种有利于身体健康的比赛活动。

2、创造有利健康的学校环境

学校环境包括自然环境与人文环境，一方面学校应在尽可能的范围内改善自然环境，创造有利于学生学习和身心健康的环境，创设学校卫生健康教育的宣传栏，及时向学生宣传健康教育知识；另一方面要提升学校人文环境的育人功能，如在体育课外活动中给学生以自主学习的机会，使学生敢于发表带有个人认识和感情的意见和看法，促进学生认识、能力和人格的主动发展，有利于发现学生某一方面的潜能，给每个学生以体验成功的机会。学校领导要经常召开师生座谈会，真诚听取师生的意见，使学校形成了宽松、和谐、愉悦的学习和工作环境。总之，营造健康与安全的校园环境，培养学生健康的生活习惯，使学生健康、安全、快乐成长。

3、协助医务室做好健康服务

一般来说学校的医务室人员较少，健康服务项目都由医务室来完成困难较大。因此，体育教师应协助医务室做好一些健康服务项目，协助医务室开展多种形式的健康教育活动；建立学生《体质健康卡》并及时检查，将结果筛选、统计、评价、分析，对不符合其年龄和有相关标准不符合的学生应及时通知班主任和家长，必要时要求家长带学生到医院及时专科复诊治疗，根据情况对部分的学生家长个别谈话，提出矫正建议，这样就堵死校园疾病的传染、蔓延，消除了潜在疾病隐患；协助医务室抓好学生各种卫生习惯的引导和督促工作。

4、改善学校教职工的健康水平

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关键词：海洋石油钻井平台 员工 心理疏导 影响因素

从个体角度上来说，人的心理、生理会直接决定人的行为，通过行为的方式加以反应。这也就意味着，不良的心理或生理情况可能会对行为的准确性产生不良影响。从平台员工身心健康的角度上来说，由于其工作环境的特殊性，长期远离家庭和亲人，身处变化无常的大海，难免会产生孤独感、寂寞感，甚至出现抑郁、焦虑、精神不能集中等负面情绪，很难一直维持良好的心理状态，工作中会经常受到不良情绪的严重影响，从而对平台的安全生产和工作效率产生不利因素。针对该现状，如何做好平台员工的心理疏导工作，已成为各方人员最为关注的问题之一。本文即对其展开分析。

一、平台员工心理健康影响因素

1.工作环境因素

现在国内的平台员工的倒班时间一般为四周，即四周在平台工作四周在家轮休。平台员工不仅要在换班或其它情况下经常乘坐直升机和轮船，而且还要在平台上相对固定的一段时期内工作，经常是夏季面临台风和高温（平台的甲板、机舱有时温度可达到50―600C），冬季有时会遇上风暴潮的威胁，钻进过程中也时常遇到包括地层异常高压等复杂情况，员工需要承受比其它普通职业更多的心理压力。平台员工长期面对的是轰鸣的机器，单调的工作。由于平台远离大陆，发生突况时陆地对平台的后勤保障和支持有时也会受到气象、海况、储备物资等条件的限制，如井下复杂情况处理、人员受伤或突发急病的救援等，突况的出现都要求平立面对，在第一时间做出正确的处理，防止损失的扩大，因此平台上每个员工的精神时刻高度紧张。员工长期处于一种紧张、寂寞、孤独的心理情绪下，若不加以及时的调节与疏导，则很有可能出现恐惧、烦躁、紧张、抑郁等负面情绪，影响工作效率甚至是员工作身心健康。

2.人文环境因素

平台工作人员的生活环境、工作环境相对单调，人员构成相对来说也比较单一与固定，国内平台以男性为主，很少有女性的员工在平台长期工作。员工往往一个月内远离大陆，远离亲人，无法如同在陆地工作，享受正常的生活，必须24小时轮班作业，平台员工所做的是一样的工作，生活在同一个相对狭小的空间，过的是一种管理严格的集体生活，倾诉的对象只是茫茫的大海和面对同样困难、困惑、和危险的同事，没有家人在身边给你舒缓紧张和压力，没有朋友及时为你排解心中烦恼，家庭发生的急难事又不能及时帮助解决。精神和心理上的疲惫，长期的工作压力、以及平台所面对安全风险都使得员工容易出现烦躁、压抑的心理情绪。尤其是到了平台上工作的后半个月，烦燥和压抑的情绪开始加剧，有的员工精神涣散，自制力较差，易发脾气。因此，平台员工机械地重复工作和生活，阶段性地远离社会群体，易造成寂寞、孤独的心理。

二、平台员工心理疏导建议

在员工心理疏导的过程当，可采取以下几个方面的措施：

1.改善工作条件，缩短在平台上的工作时间

根据现阶段国内海洋油气发展现状，一是国内海洋石油钻井需求旺盛，行业创利能力强劲，石油企业有能力为平台工作条件的改善提供支持；二是海洋石油钻井的岸基支持日渐完善，特别是平台员工换班的交通有了很大改善，由过去单一的船舶改为目前以直升机换班为主，平台员工的换班交通变得更为便捷；三是结合国际海洋石油钻井行业经验，缩短平台员工海上工作时间也是必然的趋势。可以把平台员工海上工作和轮休时间调整为2―3周或更短时间，让平台员工有更加合理的工作和调整生理和心理的时间。

2.加强和完善平台应急反应机制，保障员工人身安全

海洋钻井是一个高危行业，平台在海上作业的安全不仅受到恶劣气候、海况的影响，而且还受到钻进过程中复杂地质条件、地层中的高压油气和有毒有害气体等威胁，这些因素关系到平台员工的人身安全和身心健康，造成员工的情绪紧张；对平台员工突发急病时的及时有效救治，也影响着员工的心理。因此，对平台发生火灾、井喷、有毒有害气体泄漏、台风袭击、人身伤害事故等的应急救援必须建立完善的应急机制，保障平台和员工在紧急情况下得到及时有效的救助，完善和高效的应急机制可以有效减缓平台员工心理紧张情绪。

3.设置心理咨询师岗位，缓解员工不健康的情绪

平台上的员工生活工作单调，长时间或多或少会造成对人的性格、情绪的不良影响，特殊的环境客观上也削弱了平台员工对于环境的信任感，产生一定的紧张、焦虑心理。只有具有专业知识的人才能疏导和缓解情绪，避免不良情绪的蔓延和紧张心理的加剧。平台一般都配设有专业医生，可以对平台医生进行心理知识培训，使之掌握一般心理知识和技能，在平台上承担心理咨询师的职能 ，减少和防止平台员工心理疾病的发生。

4.组织和引导平台员工进行自我调节

平台单调、反复性的工作安排下，导致员工容易出现烦躁、焦虑的情绪。若这种情绪无法得到及时的缓解与消除，会对员工的工作热情和效率产生严重不良影响。可通过在平台建立图书室，引导员工多读书；组织收看重要的国内外时事、体育新闻；利用体育器械更多地参加室内的体育锻炼，对负面情绪进行自我调节；鼓励员工通过书写日记的方式，记录自己在平台工作期间的日常所见、所闻，善于发掘工作生活中的趣事，并与其他员工进行分享，，培养乐观向上的生活态度。利用现代通讯技术在平台上有限度地开通互联网，在不影响员工休息的情况下使用互联网，减少与社会的隔阂，缓解枯燥的业余生活，消除因工作而产生的寂寞心理。

5.建立平台员工疗休养制度

目前国内海洋钻井平台员工在海上的工作时间相对较长，平台员工经过长时间的紧张工作，等到下平台时已是身心疲惫， 要更快更好地恢复员工的体力和健康的心理，一定时间内安排员工进行疗休养是一种有效途径，从作者单位的试行效果来看对调节员工的身心健康非常有帮助。

6.设立钻井平台家庭互助中心

平台员工长期在海上工作，对家庭的照顾也是力不从心，对老人尽孝不够，对孩子照顾不周照顾，对爱人辛苦不能随时帮助，对家庭总是怀着愧疚的心情，在现实生活中每一个员工家庭确实也会碰到急事难事需要帮助解决。在单位工人会的组织支持下，可以利用单位工会的资源和平台在家轮休人员设立钻井平台家庭互助中心，24小时专门帮助在海上工作员工的家庭困难，为海上工作的平台员工解决燃眉之急，缓解员工的心理紧张和焦虑。

三、结束语

大量的实践研究结果证实：针对新形势下平台员工的心理特征和思想实际，建立一套具有自己特色的企业文化和平台员工行为管理与心理调节的措施，对于海洋石油工程公司深化改革和持续发展，都具有十分重要的意义。针对当前平台员工可能在工作环境因素、人文环境因素影响下出现的心理问题，需要进行及时的心理疏导，采取包括优化员工工作、生活条件，保障工作人员的人身安全，积极进行自我调节，畅通联络沟通途径，关心职工家庭困难在内的疏导措施，以确保员工身心健康，更好地完成企业所交付的相关工作。

参考文献：

[1]丁志凯.加强员工心理疏导促进劳动关系和谐――员工心理健康维护问题浅议[J].中国劳动关系学院学报，2012，26（4）：48-50

[2]李秀琴.创新企业员工心理疏导机制探索--华北油田公用事业处员工心理疏导机制调研[J].现代企业文化 ，2013，（33）：119-119

[3]罗忠丽.注重心理疏导 激发员工潜能努力提升现代企业又好又快发展的软实力[J].城市建设理论研究（电子版），2011，（36）

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一、“三八”节慰问活动

今年“三八”节，我校为每位女教工发放了慰问金，并且织织女教工座谈。了解她们工作生活中存在的困难。同时也向她们介绍学校发展情况，并请其向学校的管理提出意见和建议，从而提高了女教工参政议政，为学校发展献言献策的积极性。

二、加强女教工自我保健意识

今年“五四”节，工会组织全体女工和女学生一道，学习女性保健知识，在这次活动中，由女工委员向女生和女教工详细讲解了经期卫生，女性生理特征及生育保健方面的和常识。通过学习，女工对自已有了进一步的了解，懂得了如何防范常见的妇科疾病。增强了女工的自我防范意识。保证了其身心健康。

三、开展丰富多彩的文体活动

为了丰富员工的业余生活，使她们有一个愉快的心境，健康的体魄从事教育教学工作，工会于今年六月组织部分教师参加歌咏比赛，十一月组织全体教职工进行篮球比赛，要求人人上场。通过比赛，增强了员工的参与意识和团队精神，锻炼了身体，促进了员工之间的相互了解。受到了员工的一致好评。

四、关心女教职工健康

为了全面了解我校女工健康状况，工会于今年十一月组织女工进行了一次全面体检，了解全校女工的身体状况，查出有疾病的，建议尽早治疗，尽量避免重大疾病的发生。

五、强化了学校女工法制意识

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关键词：幼儿；幼儿园；保育工作

在当今国家与社会普遍重视学前教育的背景下，学前教育事业实现了快速发展。保教工作是幼儿园所有工作的核心，保育工作则是这一核心的基础。认真做好保育工作，提高保育工作质量是保证幼儿健康成长的关键环节之一，保育工作的好坏直接关系着幼儿的健康。

一、保育的内涵及重要性

1.保育的内涵。

要全面准确理解保育的内涵，首先必须全面理解幼儿健康的含义。20世纪80年末，世界卫生组织健康概念作了新的界定：健康是指生理、心理、社会适应及道德健康四方面全部良好的一种状况，而不仅仅指没生病或者体质健壮。因此，保育工作要保证幼儿的生活质量，促进幼儿的健康成长，应当兼顾幼儿生理、心理及社会适应三个方面的健康发展。随着健康观念的转变，现代意义上的保育还包括心理发育的内容，即促进幼儿良好个性的发展及社会适应能力的提高，以促进身体和心理的和谐发展。

2.保育工作的重要性。

首先，从宏观的角度来看，1989年，原国家教委颁布的《幼儿园管理条例》就已明确指出：幼儿园应当保障幼儿的身体健康，培养幼儿良好生活、卫生习惯。1996年，原国家教委颁布的《幼儿园工作规程》也明确指出：幼儿园必须切实做好幼儿生理和心理卫生保健工作；幼儿园应当提高保育和教育的质量。2001年颁布的《幼儿园教育指导纲要（试行）》、2010年颁布的《国家中长期教育改革发展纲要》以及随后出台的《国务院关于发展学前教育的若干意见》均对幼儿园特别是农村幼儿园保育工作提出了一定要求和建议。可见，幼儿园保育工作一直受到国家政府学前教育政策的高度重视。

其次，从中观的角度来看，保教工作是幼儿园所有工作的核心，保育则是这一核心最基础的工作，任何幼儿园要想获得良好的长期发展，必须保障每个幼儿的健康和安全，保证保育质量，为家长提供优质的服务并赢得其信赖。

最后，从微观的角度来看，即从每一个幼儿的自身发展来看，学前时期的幼儿正处在生长发育的特殊期和关键期，此阶段幼儿的生长发育具有迅速性、不等速性、连续性等特性，是幼儿心理发育及培养良好生活习惯的重要时期。因此，认真做好保育工作，提高保育质量是保证幼儿身心健康成长的基础和关键环节。

二、当前幼儿园保育工作中存在的问题

笔者对我县五所幼儿园保育工作的走访发现，幼儿园的保育工作虽取得一定的进步，但仍存在较大问题。

1.对保育工作存在偏见。

《幼儿园工作规程》明确指出：“幼儿园实行保育和教育相结合的原则”。但在实际工作中，由于种种原因，社会、幼儿家长、幼儿园等方方面面对保育工作存有偏见。社会上许多人认为保育员就是清洁工，只要能干活，能吃苦耐劳就行，至于自身的学历层次和知识水平无关紧要。一些家长也受应试教育的影响往往忽视幼儿的年龄和实际承受能力，一味地强调知识与能力的学习和训练，流露出对保育工作的不屑一顾。这些长期以来形成的偏见，造成保育员社会地位低下，待遇普遍较差。这样，保育员自己也慢慢地失去了进取心和竞争意识，消极完成分内的工作任务，最终使得保育行为不符合幼儿的现实需要，不利于他们身心的健康发展。

就幼儿园方面来看，调查中许多保育员反映，幼儿园园长在抓保育工作时其侧重点是“安全和卫生”，即工作标准是“不出意外事故、环境清洁卫生”，保育工作的其他许多丰富内容都被忽略了。特别是随着幼儿园课程改革研究的不断深人，部分幼儿教师也轻视保育工作，和保育员之间缺少观念等方面的沟通，使得保教分家。

2.保育员专业素养有待提高。

笔者通过对几个班的保育老师访问，了解到她们基本上都是中专幼师毕业，缺乏专业的保育知识和理论。她们一致认为，虽然自己理论不多，但自己有一定的实践能力和经验，知道把孩子的日常生活和安全健康照顾好就足够了，至于教学的事情，她们只是做好配合而已，不干涉太多。

3.保育管理制度不健全。

具体表现为：第一，没有职业资格制度。一些保育员基本上是非专业的临时工或者合同工，没有取得相应的保育资格证书，也没有相关的职业技能培训鉴定书等证明材料。因此，保育员上岗聘用的准入制度不健全。第二，工作内容不明确。保育员工作内容没有明确细化，特别是关于促进幼儿心理及社会适应能力培养这方面的内容在幼儿园保育员工作内容细则上说法不明确，笼统模糊，甚至忽略，这也使得保教分离问题长期存在。第三，缺少奖惩激励机制。一些幼儿园未建立详细的业绩考评、奖惩管理制度。长期以来，干的多与少、好与坏，工资待遇都一样，保育员缺乏工作积极性。

三、提高保育工作质量的建议

针对幼儿园保育工作中的问题，笔者提出一些相应的解决建议。

1.建设高素质的保育员队伍。

加强保育员队伍建设，提高保育员素质是提高保育工作质量的根本保证，也是当前幼儿园的重要任务之一。为此，要积极开展保育员职业技能培训鉴定工作，把好人才质量关。

2.建立合理的奖惩激励机制。

幼儿园可根据自己的实际情况，制定具体的奖惩办法，采取保育员自评、保育员互评、园领导检查等形式评定工作状况，激励先进，督促后进。也可以定期组织保育员开展操作技能大赛、观摩表演等，给予他们充分展示个人才华的机会。

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在职干部是我军实现现代化的中坚力量，他们的健康备受各级领导的重视，近年来我军的保健工作有了明显的飞跃，取得了不小的成绩。通过部队在职干部疗养保健情况与同时期地方管理较好的企事业单位的保健情况相比，我们感到军队在干部健康保健方面还有更多的工作要做。本文通过探讨疗养院运用健康管理新理念，认为在在职干部提高健康水平方面需进一步拓展工作职能，建议借鉴一些企事业单位健康管理的做法，建立以疗养院为中心的健康保健网络体系，与基层单位进行对接，专人负责健康管理，定期进行健康体检，数据录入，建立健康档案，使军队疗养院逐渐成为老干部和在职干部的保健基地，把疗养市场拓展到训练场。通过健康管理者积极有效的技术服务，提高在职干部的自我保健意识和保健能力，调节和保持身体的最佳状态，提高部队战斗力。

1　从近几年疗养情况看在职干部保健

在新形势下，军队疗养院的工作重点应转移到为提高部队战斗力服务这一根本问题上。近年来由于对部队在职干部健康的重视，抗震救灾、维稳维和等特殊任务多，保障和训练任务的加重等，使得在职干部疗养人数有了明显的提高，占所有干部疗养人数的46.7％。丰富多彩的疗养生活可以促进健康与康复，特别是对于执行任务后的干部，能使其很快以崭新的工作面貌投入到工作中，提高了部队战斗力。

1.1　从疗养安排看保健作用

在职干部疗养活动的安排很丰富，有景观疗养、体检、座谈会、健康教育、心理咨询、疾病矫治等，通过疗养可以使他们对自己的健康状况有基本的了解，并且掌握一定的保健方法，使他们的身心得到了休整，亚健康状态得到一定程度的改善。特别是执行任务后基层军官带家属疗养，增强了基层军官的自豪感、荣誉感和使命感，利于疾病的康复与亚健康状态的改善。但所有疗养活动集中在15d疗养期内，对于改善亚健康状况和改变不良生活习惯来说时间有限，想实现少得病、保健康，还有很多工作要做。

1.2　从疗养体检看健康状况

在职干部疗养查体率达到98％，根据问卷调查显示在执行任务后的基层干部中存在典型的亚健康状态是：疲劳78.7％，睡眠质量差73.4％，健忘59.9％，疲劳在休息后不能缓解59.1％。根据体检结果分析，对中高级干部的整体健康水平而言，不良生活习惯引起的生活方式病排序分别是高血脂、脂肪肝、高血糖、高血压等代谢与心血管方面的疾病。通过近几年在职干部疗养健康查体情况看，基本正常人群低于全国平均的15％，仅占13％，亚健康飞行员比例占66.91，根据我院保障执行任务后干部疗养查体统计，亚健康比例达到89.3％。由于执行任务重、要求高等因素，使他们心理压力过大，与社会反差大，逐渐导致心理疾患，影响健康水平。

1.3从健康教育看健康管理在疗养期内，对执行不同任务的疗养团安排不同的疗养形式以及不同侧重点的健康教育内容，如糖尿病专病疗养以生活方式改变为主，抗震救灾疗养员以心理疏导为主，患高血压不用药的疗养员以认知改变为主等。而为期15 d的疗养和健康宣教，只是拉开了保健的序幕，长期的、持续不间断的健康教育与跟踪管理才可能真正起到健康保健的作用。

2　从我院对外查体情况看地方单位对员工的保健

多年来我院利用有利的医疗资源开展对外查体业务，有很多单位连续多年在我院进行健康查体，一些企事业单位对健康管理的认识以及做法值得我们借鉴。

2.1　设立专职健康管理员地方很多单位为了真正做好员工的健康工作，设立专职或兼职健康管理员，建立健康档案，通过查体了解员工健康情况，进行有针对性地预防保健或督促进一步检查与治疗，取得了明显的效果。例如，有一野外作业为主的单位连续3年查体并对员工进行健康教育，员工测出乙肝抗体阳性者由最初的16％上升到去年的43％。同时，他们对于有慢性病者建议进行督促保健治疗、定期复查，建议更换合适的工作岗位，基本做到了既不影响工作，又有利于康复或延缓病情进展；既促进了健康，也节约了资金。

2.2　把健康体检工作列入年度工作计划各单位大多每年安排一次健康体检。根据单位工作性质的不同，安排的时间也各异，或到疗养院来查，或疗养院组织医疗队到工作第一线去查。并把查体人员比例和健康状况与主管人员的工作质量挂钩，有力地促进了员工的健康水平。

2.3　与医院疗养院建立绿色通道很多单位与医院和疗养院建立了长期合作关系，根据工作调整查体时间，减少挂号排队等环节，让员工感到了便利与关爱。

3　对在职干部健康管理的设想与建议

军队疗养院不仅要做好干部保健工作，而且要把政治任务与业务工作相结合，以提高军队这个特殊群体的战斗力。疗养保健工作在保障战斗力方面作出了特殊贡献，但仅在疗养院内做好保健工作是远远不够的，需要进一步拓宽疗养院保健功能，充分利用疗养院资源，走出疗养院，把疗养市场拓展到训练场，为一线官兵建立健康档案，进行健康管理，把疗养保健职能拓展到训练场，为官兵谋健康，为部队谋打赢。

3.1　在职干部健康管理的模式设想

随着保健工作力度的加大，师以上干部每年一次的查体工作能得以落实，而其他的在职干部的健康查体、健康管理、健康教育等工作需要进一步加强。

3.1.1　建立以疗养院为中心的健康保健网络体系

借助疗养院有利的技术、设备和人力资源，分片负责，与相应的师旅医院挂钩，建立在职干部健康保健网络。在各师旅医院建立在职干部健康档案，由疗养院保健专家，运用健康管理技术，制定针对性强的、个性化的、可持续性的健康解决方案，调动被管理者的自我管理意识，积极配合，逐步取得管理健康的最佳效果。

3.1.2　在职干部的健康管理模式与实施方法设想效仿地方企业健康管理员的成功做法，在各团级以上单位有专职或兼职的专业的医护人员，负责健康管理；由师旅医院或疗养院对干部进行健康体检，进行数据录入，建立健康档案；再由疗养院保健专家根据健康信息有针对性地进行分析评估，对处于亚健康状态的或潜在病因的拿出具体解决方案、实施步骤以及复查意见与反馈信息，再根据反馈情况进行分析与评估，如此循环往复。通过健康管理者积极有效的技术服务，提高在职干部的自我保健意识和保健能力，调节和保持身体健康水平的最佳状态。

3.2　使军队疗养院逐渐成为老干部和在职干部的保健基地军队疗养院的功能随着新形势的变化不断拓展，立足于保战斗力谋打赢，是疗养院发展的根本。随着各级对于干部健康的关注，对于疗养院整体的业务水平有了更高的要求。疗养院不同于医院，更不同于宾馆，要在预防、保健、康复与慢性病矫治方面开辟新天地，逐渐建成军人健康的保健基地。

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一、人的健康与心理健康

世界卫生组织对“健康”这样定义：“健康乃是一种在生理上心理上和社会适应上的完满状态，而不仅仅是没有疾病和虚弱的现象。”这就充分说明了心理健康已成为现代人健康概念中不可或缺的重要组成部分。健康不光是生理健康，还有心理健康。人体的健康不应仅指躯体生理上的正常，还应包括正常的心理和健康的人格。心理健康表现为心理和社会方面的适应与完好的一种状态。

近几年来，世界卫生组织提出了新的健康概念：人的健康分为生理健康、心理健康、道德健康、社会适应健康四个层次，并且后面的健康层次是以前面的健康层次为基础而发展的更高级的健康层次。

生理健康，指人体的组织结构完整和生理功能正常。人体的生理功能是指以人体内部的组织结构为基础，以维持人体生命活动为目的，协调一致的复杂而高级的运动形式。判断心理是否健康有三项基本原则：其一，心理反映客观现实无论在形式或内容上均应同客观环境保持一致；其二，一个人的认识、体验、情感、意识等心理活动和行为是一个完整和协调一致的统一体；其三，一个人在长期的生活经历过程中形成的独特的个性心理特征具有相对的稳定性。道德健康以生理健康、心理健康为基础并高于生理健康和心理健康，是生理健康和心理健康的发展。社会适应是指一个人在社会生活中的角色适应，包括职业角色、家庭角色及学习、娱乐中的角色转换与人际关系等方面的适应。

需要注意的是，人的心理健康和生理健康是相互依存、相互影响的。当生理或心理方面产生疾病时，另一方面也会受到影响。比如，当生理上有病时，人会情绪低落，烦躁不安，易发怒；而当面临重大抉择而紧张焦虑时，人会胃口大减、失眠、头痛等。因此，健全的心理离不开健康的身体，健康的身体亦需要健全的心理。

尽管心理健康与生理健康是健康不可分割的部分，但是，二者在标准上有很大的差别。心理健康标准不像生理健康标准那样具体而又精确。心理健康的标准是一个相对概念，很难有一个精确的标准，因此一般采取“常态”和“变态”，或者“正常”与“异常”来做出划分。由于“常态”与“变态”、“正常”与“异常”之间的界限非常模糊，目前为止，心理卫生学界对心理健康的标准仍尚无定论。

此外，健康的心理状态和完整的社会适应能力也是分不开的，一旦人的心理陷入了反常状态，人的社会适应能力就会受到破坏，甚至无法进行正常的学习、工作和生活，从而给个人和家庭带来极大的苦恼和不幸，乃至给社会造成危害。因此，没有疾病(包括生理的、心理的）仅仅是健康的最低要求，健康的目标应该是追求更高层次的社会适应和更充分的自我实现。

二、心理健康是企业青工成才的基础

面对激烈的竞争和工作压力,复杂的人际关系和就业的严峻形势，青工在心理上存在多方面的压力:一是怕失去工作的压力;二是来自工作岗位本身的压力;三是来自整个社会不断加快节奏所带来的压力。相当一部分青工的心理素质不适应社会发展的需要。面对压力和挫折，有的表现踌躇不前,有的自我封闭,更有甚者空虚绝望,严重影响了青工的成长和成才。青工是企业的主要劳动力，是我国社会主义现代化建设事业的生力军。从成才的意义上说，提高身心素质，维护身心健康，既是社会发展的需要，也是青工人生发展的需要。心理健康对青工成才和发展具有十分重要的意义。

第一，心理健康可以促进青工全面发展健康的心理品质。这是青工全面发展的基本要求,也是在工作岗位上发挥智力水平、积极从事社会活动和不断向更高层次发展的重要条件。青工的谐发展，是以健康的心理品质作为基础的。一个人心理健康状态直接影响和制约着全面发展的实现。

第二，心理健康是青工顺利工作的基本保障。在企业的工作过程是一项集脑力劳动和体力劳动于一身的十分单调的活动，长时间的工作，往往会引起身体疲劳和精神紧张。良好的心理状态，保持愉快、乐观的情绪，不仅有益于促进人的思维，而且有助于提高人的记忆力。相反，悲观、失望、苦闷、抑郁等不良情绪，不仅有害于身体健康，而且还会导致人的大脑机能失调，给正常的工作、生活带来十分不利的影响。

第三，心理健康是青工适应社会取得事业成功的坚实心理基础。目前我国企业状况和就业形势发生了很大变化。企业在改制过程中的激烈变革必然会使青工心理上产生困惑和不安定感。因而,面对新形势青工要注意保持心理健康,培养自立、自强、自律的良好心理素质,锻炼自己各方面的能力、使自己在变幻复杂的社会环境中,做出选择适宜自己角色的正确抉择。

第四，心理健康是青工发展正确自我意识、培养健康的个性心理的基础。青工的个性心理特征,是指他们在心理上和行为上经常、稳定地表现出来的各种特征,通常表现为气质和性格两个主要方面。气质主要是指情绪反映的特征,性格除了气质所包含的特征外,还包括意志反映的特征。当代青工的心理特征普遍表现为思想活跃,善于独立思考,参与意识较强,朝气蓬勃的精神状态等等,这些有利于青工的健康成长,但对个体青工而言又具有不同的差异。身心健康的青工，都具有正确的自我意识，能够客观评价自我，既不妄自菲薄，也不妄自尊大，既不自轻自贱，也不自视甚高，他们能以乐观、向上的生活态度勇敢地面对工作和生活的困难与挫折，积极进取，敢于拼搏。反之，身心健康状态欠佳的青工，往往不能正确地评价自己，长期存在着自卑、忧郁、苦闷、悲观等不良情绪，以至于形成了人格障碍，并对工作、生活和社会适应造成不利影响。

三、加强心理健康的自我维护

加强心理健康的自我维护是心理健康教育的重要内容。因为个人的心理障碍与疾病不是被传染的，也不是外伤得来的，在某种意义上可以说是由个人自己“制造”出来的。它只能通过个人的调适，包括在专业与非专业助人者的协助下的自我调适，经由一个类似再学习与再教育的过程，才能走向康复。因此，在维护个人心理健康的过程中，在心理障碍与疾病的预防、治疗的过程中，当事人自己的责任感、自我维护的意识与能力，起着至关重要的作用。青工心理健康的自我维护，包括以下几个方面：

第一，树立正确的人生态度和价值观。心理健康首先反映在一个人健康的人生态度上和价值观上，树立正确的人生态度和价值观，是心理健康自我维护的第一要义。青工世界观、人生观、价值观的正确与否，是影响心理健康的重要因素。这就要求青工对生活抱开放态度，乐于吸取新经验；学会以积极的眼光看待周围事物，看待他人和自己；增强利他精神，在帮助别人、伸展自己的过程中增强自我价值感；增强敬业精神，在忘我工作的过程中使个人精神有所寄托。

第二，养成良好的生活习惯，积极参与集体生活。生活习惯是生活方式的重要组成部分，也是人们保持身心健康的关键因素。不良的生活习惯和嗜好是诱发大学生身心疾病的重要原因之一，因此，青工应该注意养成良好的生活习惯，有意识地参加一些高雅文明的娱乐活动，加强体育锻炼，并且要用坚强的毅力克服已有的不良生活习惯。青工要努力开放自我，积极地与他人交往，积极地参与企业的各种活动，例如企业内部的体育比赛、技能比武，革新竞赛等等，只有这样才能与他人进行思想的沟通和交流，取得心理的安全感。

第三，积极化解不良情绪，培养健康的情绪。由于现实社会竞争的激烈，再加上每个青工的心理承受力总是有限的，在一定的内外刺激下，在遇到强烈而持久的内心冲突，过大的外来打击时，难免会产生心理压力，引起心理的波动、失衡，从而诱发不良情绪。其实，心理健康的人，不是没有消极情绪的，而是在有了消极情绪时能理智地分析自己的情绪，及时地调控、化解自己的情绪，迅速地走出情绪困境以避免持续而强烈的消极情绪导致心理障碍或心理疾病。要努力学习心理健康知识，了解和掌握心理活动的规律，遇到困难和挫折时，应保持乐观向上、勇于拼搏的人生态度和心境，并积极寻找正确解决问题、战胜困难的方法。

篇7

【关键词】信产企业；学生工；问题；建议

【中图分类号】g710

近年来，重庆市信息产业发展迅速，2013年以后将达到年产1亿台、总产值上万亿元的产业规模，成为重庆市的第一支柱产业。到2015年，电子信息产业从业人员将增加到85万。随着我市电子信息产业用工需求量的不断增加，为保证企业用工，政府相关职能部门通过行政手段组织大量中职在校生到信产企业进行为期三个月不等的“教学实习”，于是“学生工”的问题随之出现。

一、中职在校学生到信产企业实习存在的问题

（一）学校正常的教学秩序被打乱

信产企业用工量大且用工时间不固定，为保证信产重点企业用工，政府相关部门采取行政手段将用工指标分配给各中职学校，为完成上级下达的送工任务，学校组织二、三年级学生停课到企业进行为期三个月的实习，导致学校只能被迫调整教学计划，任课教师反映强烈，部分学生和家长也四处投诉或找学校理论，对中职学校的发展产生严重的负面影响。

（二）实习学生年龄小，工作量和工作时间太长

到各信产企业实习的学生年龄大多在16-18岁，其中16-17岁占85%以上，几乎都是未成年人。到企业后每天要连续从事12小时左右的工作，经常没有星期天，还要倒夜班，对这些未成年学生身心健康造成严重伤害。

（三）企业管理缺少人性化，实习生稳岗率不高

企业基层管理人员素质普遍较低，辱骂学生的现象时有发生。学生在实习期将满时，班组长找各种理由开除学生。学生加班费经常少算，即使学生明确提出问题后也不补发。文化娱乐生活单调，学生每天几乎就干三件事，即上班、吃饭、睡觉。这对一个十六、七岁的孩子来讲，对其身心健康的发展是非常有害的。所以尽管学校和实习带队教师做了大量的动员和思想工作，仍有不少实习生自行离厂。很多学校的实习稳岗率都只有60%-70%。企业则依仗有政府的支持，完全不在乎送生学校、家长、实习生的感受，我行我素。

（四）实习生收入偏低，生活区消费偏高

在中职学生实习的企业中，除富士康底薪1550元以外，其他公司每月底薪仅1100元，2013年10月才上调为每月1200元。学生每月付出艰辛劳动，即使没有休息，每天加班4小时也只能拿到2000元左右。各中职学校也多次通过不同渠道向上级和用工企业反映过，但改进不大。生活区部分消费品比学校明显偏高，比如：餐饮、水果、部分日用品等，实习学生意见较大。

（五）岗位与专业不对口，学生流失较多

到信产企业实习的中职在校生，绝大多数岗位与所学专业不对口、操作简单而且枯燥，每天进行简单重复的动作，加上企业在管理、生活、待遇等方面的原因使部分学生对就读中职学校感到失望，认为不读书一样可以打工，造成部分学生流失，进而对中职学校招生宣传工作造成严重的负面影响。

（六）企业在对学生工的管理上脱节，存在安全隐患

由于各信产企业员工流动性强，更换频繁，班组长也可以随意开除实习生，而且往往不通知企业人事部门和学校管理人员，如果学生从工厂脱离监管后出现人生安全事故，将会产生不堪设想的社会问题。

二、中职在校生到信产企业实习的建议

（一）强化政府职能，做好招工就业服务工作

完善就业服务体系，加大市、区（县）、镇三级就业服务平台建设力度，强化平台职能，全力做好信息、公共职业介绍、职业指导和推荐培训等工作，定期举办各类劳动力招聘会；加大企业空岗报告制度的推广完善力度，使信产劳动用工供需情况掌握在劳动就业部门手里，促进宏观调控力度的加强；完善劳动力市场，加大资金投入，使劳动力市场真正达到专业化、制度化、社会化的要求，最大限度地满足企业和求职者的需要，成为供需双方最迅捷、最可靠的交换场所；由政府牵头，采取“走出去，请进来”的办法，走出去宣传信息产业的发展形势，请进来考察信息产业的就业环境，建立跨区域劳务协调机制，积极为企业引进劳动力。

（二）制定行业自律规定，规范行业用工秩序

由市劳动部门牵头组织相关部门

与针对当前信产企业劳动用工、学生薪酬支付等情况，统一思想，明确任务，落实措施，制定信息产业行业自律规定，提出具体措施，并要求企业签订行业自律承诺书，促进企业自身用工行为的规范。

（三）尽量不安排在校在读学生到企业实习

大多数二、三年级学生年龄在16岁至17岁，其身心发育不全，心理承受能力较差，思想意识不到位，吃苦耐劳差，这不仅对学生产生影响，对企业的管理、生产和对中职学校的招生宣传、社会形象也带来严重的负面影响。

（四）加大政府对职业教育的投入，完善技工培训基地建设

坚持以“就业引导培训、培训促进就业”的原则，进一步整合培训资源，采取校企联合模式，加大技工培训基地建设力度，采用定向式培训、订单式培养的方法，下大力气培养一批企业当前急需的技能人才，缓解企业当前的用工荒。

（五）畅通农村劳动力就业渠道

加强宣传引导力度，转变农村劳动者的就业意识，改变传统就业观念；引导更多的农村劳动力走向信产行业的就业岗位；要在工作待遇和工作环境上给以优惠，鼓励农村劳动力进入信息产业就业。

篇8

关键词：幸福感；福州居民；影响因素；建议

中图分类号：D422 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）23-0105-03

幸福感是根据自定的标准对其生活质量的整体性评估，包括对客观生活的评价，也包含对自己主观精神生活的体验，具有主观性、稳定性和综合性。它表现为在生活满意度基础上产生的一种积极心理体验[1-4]。近年来，美国、英国、荷兰、日本等发达国家开始了主观幸福感相关的研究，并创设了不同模式的幸福指数。学者们提出了诸多影响幸福感的因素，比如人口因素、经济因素、社会因素，还有类似于环境质量等的公共物品等因素[3，5-8]。为了客观反映福州市区居民的幸福感状况，笔者在福州市区内开展了居民幸福感的问卷调查，分析影响福州市区居民幸福感的因素，并提出提升居民幸福感的一些建议。

一、案例点和数据选择

（一）案例点选择

为了了解福州市区居民幸福感的影响因素，调查小组于2014年3月在福州市区内选取不同街区、不同单位的福州市居民进行调查。总共发放问卷350份，有效回收332份，样本有效率达94.8%。

（二）调查方法和样本特征分析

1.研究方法

调查采用问卷调查和访谈相结合的方式进行，问卷内容主要涉及：（1）调查对象的基本情况，主要包括被调查者的性别、婚姻状况、年龄、职业等；（2）影响调查对象幸福感与不幸福感的主要因素；（3）调查对象对现有居住条件的满意度和对理想居住环境的看法。

2.样本特征

调查对象都是福州市区内的居民，覆盖不同性别、年龄、受教育程度、收入等，具有一定的代表性。在被调查者中，从性别比例看，男性占到52.71%，女性占47.29%；从年龄分布看，30岁以下的占到34.55%，31―40岁和41―50岁占到38.18%，其余的是51―60岁的人群；从受教育程度看，初中（中专）和高中（高职）水平的分别占到20.78%和29.52%，大专或大学以上的是45.18%，其余为小学文化水平；收入分为5个层次，3 000―5 000元的最多，占到31.02%，2 000―3 000元的占到27.71%，1 000―2 000元的有21.99%，剩余的是低于1 000元和高于5 000元的人群，分别占到10.24%和9.04%。

二、描述统计

在调查居民现阶段的主观幸福感时，设定了4个维度：非常幸福、比较幸福、一般和不太幸福。调查中发现，有4成福州市民感到幸福，其中觉得非常幸福的占到1/4；认为不太幸福的约占3成。

（一）幸福感的影响因素

当调查中问到有哪些因素最有可能增加被调查者的幸福感时，我们发现存在这样一些因素，即居住环境、家庭氛围、身心健康、休闲生活、收入、社会环境、自我价值、人际关系及就业条件等。其中，18.48%的调查对象认为舒适的居住环境能够增加他们的幸福感；14.91%认为是家庭和睦；14.65%认为是身心健康；14.34%认为是有足够的休闲娱乐生活，工作和生活能得到平衡；10.54%认为是丰厚的收入；10.28%认为是稳定安全的社会氛围；另外，自我价值的实现6.26%，融洽的人际关系5.4%，良好的就医条件5.14%。从结果看，影响幸福感的因素主要包括以物质为基础的收入和居住条件，还有家庭关系、健康的身心、良好的精神文化生活等5个方面。

（二）不幸福感的影响因素

在统计问题“有哪些因素让你感觉不幸福”时发现，主要涉及9大因素，即收入、居住条件、身体健康、人际关系、个体发展、心理健康、工作状况、业余生活及工作学习环境等。其中，感觉收入太低影响幸福感的占到18.01%；居住条件差17.73%；身体不健康14.4%；家庭、人际关系差13.02%；个人发展不理想11.35%。值得一提的是，在以安逸著称的福州市，福州人特别注重心态对幸福感的影响。调查中，有7.2%的调查对象认为，心态不好会拉低幸福指数；另外，工作压力大6.93%，业余生活枯燥5.26%，工作、学习环境差4.99%，其他1.11%。可见物质财富、家庭、环境等也同样是不幸福感的影响因素。

（三）居住幸福感

环保部最新的城市空气质量状况报告显示，福州市1月份达标天数比例达64.5%。按照城市环境空气质量综合指数评价，福州市在74个城市中排名第五。因此，调查发现，对于居住大环境，约有7成调查对象表示比较满意，其中16.36%认为环境非常好。但是，在个体住房方面，对于现有居住满意的还不到3成，这说明福州市在改善住房需求方面还有很大空间。

三、交叉统计

调查对象根据性别、年龄、受教育程度以及收入的不同，幸福感程度也有所不同，如图1―4所示。从图1可以看出，按照性别分类看居民的幸福感状况，女性相对比男性更幸福；图2表明居民的年龄与幸福感呈现出U型关系；图3―4则显示居民幸福感与其受教育程度和收入水平几乎呈正相关。

四、结论与建议

综上所述，可以得出如下结论：第一，女性相对比男性更幸福。这可能是因为受到传统观念的束缚以及性格等方面的差异，男性工作压力较大、高收入的需求也更高。第二，年龄与市民幸福感之间呈现U型关系。从调查结果分析，幸福感随着年龄的增长呈现出先下降后上升的趋势，在45岁上下达到最低值。这个年龄阶段的调查对象基本处在上有父母要赡养，下有孩子要抚养的状态，父母的医疗费、孩子成家立业的支持资金等等都成为不幸福的因素。第三，收入和受教育程度与居民的幸福感程度正相关。显然，收入的提高能满足物质方面的需求，从而提高生活质量；而受教育程度的不同也直接或间接地影响人们对事物的看法和感受，受过高等教育的市民相对更能客观理性地看待生活中的遭遇。第四，在房价居高不下的现状下，居住条件便成为影响人们幸福感的不可忽视的因素。

从调查结果来看，福州市民幸福感的提高必须依靠多方面的共同努力才能实现。就政府方面而言，笔者有以下几点建议。

第一，改善就业环境。首先是通过积极的政策措施引导社会增加更多的就业岗位[7，8]，比如，招商引资，促进本市经济增长的同时创造新的岗位需求；发展社区服务业，不仅提供了更多的就业机会，而且还改善了居民的生活质量。再者，就是始终注意到制造业仍然是劳动力就业的一个重要渠道，要继续推到制造业的发展，保持第二产业吸纳就业的能力，以此不断巩固并扩大就业规模。另外，在高校毕业生的就业问题上，要鼓励他们到中小企业和非公有制企业就业，要清理影响高校毕业生就业的制度和限制，形成有利于高校毕业生到企业就业的社会环境；鼓励骨干企业和科研项目单位积极吸纳高校毕业生就业。以上企业招用符合条件的高校毕业生，可按规定享受相关就业扶持政策。鼓励和支持高校毕业生自主创业，对于启动资金不足的，给予小额担保贷款及相关创业指导。

第二，提高居民收入。经济发展水平不高，经济增长结构不优；在收入分配过程中，初次分配向企业倾斜及再分配中政府所得增长较快；社会保障制度不完善，保障水平低，影响居民转移性收入的提高等因素都会导致居民所得偏低[8，9]。因此，要深入推进收入分配体制改革，切实提高中低收入者的收入水平，缩小贫富差距[4]。（1）要强化税收调节措施，减少针对企业的各种不必要收费，积极落实各种退税、减税政策，减少企业负担从而增加职工工资；（2）加大民生投入力度，提高诸如医疗、就业等社会保障水平；（3）加强对物价的宏观调控，确保居民的相对收入不会因物价的上涨而下降；（4）加强劳动用工市场的监管，维护劳动者的合法权益[10]。

第三，优化居住环境。住房是关系到每个人“安居乐业”的特殊商品，而现阶段，“买房难”、“住房难”的问题无疑成为影响居民幸福感的重大因素，因此，政府有必要对房地产市场进行有序的宏观调控，有效控制房价[11]。比如，用税收杠杆控制房价，即对居民拥有的第二套以上住宅征收重税；用廉租房抑制房价，廉租房的存在会使得房屋买卖市场需求减少，房价就趋于稳定，政府可同时进行租房补贴。同时，丰富社区文化，加强精神文明建设和生态文明建设，进一步改善居住大环境，创建美丽宜居城市[12]。

除了政府采取一些积极的政策措施，企业也可以做出相应的努力来提高居民的幸福感程度。比如，将职工工资增长机制与工资集体协商制度相结合，保证职工工资与经济增长相适应、与劳动生产率同步提高；结合实际、创新管理方式，通过员工激励奖励措施、员工精神文化生活及和谐人家关系的构建等，增强员工职业幸福感；创造良好的企业文化，丰富员工的业余文化生活、精神生活，陶冶员工的情操[13]。从居民个体的角度出发，也有很多方法来提高自身的幸福感：（1）树立积极的人生观和价值观。客观地看待生活中的挫折，主动追求美好的事物。（2）提高自身的文化程度和综合素质。受教育程度影响着一个人看待事物的观点，也影响着个体的就业及其他机会。（3）爱岗敬业。在工作中尽职尽责，体现自我价值。（4）修炼自身的涵养，维持和谐美满的家庭关系和邻里关系。（5）注重身心健康，培养业余爱好，丰富精神文化生活。

参考文献：

[1] 毕明，孙承毅.城市居民主观幸福感的年龄差异研究[J].山东行政学院山东省经济管理干部学院学报，2003，（2）.

[2] 李志，谢朝晖.国内主观幸福感研究文献述评[J].重庆大学学报：社会科学版，2006，（4）.

[3] 任志洪，叶一舵.国内外关于主观幸福感影响因素研究述评[J].福建师范大学学报：哲学社会科学版，2006，（4）.

[4] 李静，郭永玉.金钱对幸福感的影响及其心理机制[J].心理科学进展，2007，（6）.

[5] 徐映梅，夏伦.中国居民主观幸福感影响因素分析――个综合分析框架[J].中南财经政法大学学报，2014，（2）.

[6] 李承宗，韩仁生.幸福感与不幸福感的影响因素探究[J].心理研究，2011，（2）.

[7] 陈有真，贾志永，周庭锐.城市居民幸福感的影响因素分析[J].城市发展研究2009，（6）.

[8] 张小丽.城市居民主观生活质量及影响因素[J].传承，2008，（14）.

[9] 鲁元平，王韬.主观幸福感影响因素研究评述[J].经济学动态，2010，（5）.

[10] 王鹏.收入差距对我国居民幸福感的影响研究[D].成都：西南财经大学，2012.

[11] 国家统计局福州调查队“居民主观幸福感研究”课题组，陈倩.福州居民主观幸福感影响因素实证研究[J].调研世界，2013，（7）.

[12] 马亮.城乡居民主观幸福感比较与幸福甘肃建设研究[J].今日中国论坛，2013，1（7）.

[13] 邱天.国民幸福指标研究与实证分析[D].广州：广东商学院，2012.

Investigation and research on Fuzhou city residents' happiness feeling

ZHANG Pei

（Fujian Agriculture And Forestry University，Fuzhou 430077，China）

篇9

企业员工在长时间的压力之下，身体和心理上都会出现许多症状，比如：身体出现各种不适，失眠，记忆力减退；情绪也发生明显变化，焦躁，忧虑，时常莫名其妙地对周围人发脾气，无法控制的怒火……这就是积“压”成疾，会给人的身心造成不同程度的破坏，成为人们的“职业杀手”，员工的压力问题每年都使企业承受巨大的经济损失。

员工心理健康管理能带来什么？

心理学研究表明：压力并非都是有害的，工作绩效与压力的对应关系呈倒U型曲线（如下图所示）。适度的压力能够带来积极的工作动力和乐观的生活目标，提高工作效率和生活满意度；高负荷的压力却给个人以极大的负面影响。那么如何消除压力的这些负面影响，使员工都有一个健康的心理状态呢？这就是企业员工心理健康管理专题所要解决的问题。

企业员工心理健康管理的目的是促进员工心理健康、降低管理成本、提升组织文化、提高企业绩效等。一个有效的企业员工心理健康管理可以为企业带来无穷的效益。

减少人才流失

实施员工心理健康管理的企业能使员工感受到企业对他们的关心，使员工更有归属感和工作热情，能吸引更多的优秀员工；由此降低重大人力资源风险，保护企业的核心资源；

提高劳动生产率

通过员工心理健康管理的实施，使员工压力处于最佳水平，身心更健康，精力更充沛；由此提高企业的劳动生产率，增强企业的核心竞争力；

预防危机事件发生

通过员工心理健康管理的实施，对员工的压力水平进行即时性监控，并推荐适当的指导建议，促进员工随时调整身心状态，预防员工心理危机事件的发生。

“问题员工”的问题

职业心理健康，即员工在工作场所或工作状态中的心理健康状态。常见的职业心理困扰，往往是由工作引起的压力反应、情绪抑郁、职业倦怠，以及由此所导致的身心健康问题或生活当中的心理困扰在工作当中的体现。

来自国家安全生产监督管理局的数据表明，我国企业员工现在面临的压力越来越大，每天会产生5000个职业病人，而企业每天都因此遭受2000万元的损失。最近，中国健康型组织及EAP协会（筹）联合人力资源专业俱乐部去年借助专业调查机构的调研平台进行了“中国企业的员工职业心理健康管理调查”。共有7476名来自全国各地不分年龄、收入、地位和学历的在职人士参加了调查。调查结果显示，99.13％的在职白领受“压力”、“抑郁”、“职业倦怠”等职场心理因素困扰；56.56％的被调查者渴望得到心理咨询，但却从未尝试过；79.54％的职场人士意识到“职业心理健康”影响到工作。这项调查还表明，仅有2.07％的被调查者所在企业会经常采取一些关注企业员工“心理健康”的举措。

目前，越来越多的企业开始重视激励员工的重要性，不遗余力地用薪资福利、培训、授权等方式激发员工的主动性。可是，很多企业的老总都有这样的苦恼：为什么该给的都给了，该做的都做了，企业里还存在那么多“问题员工”？他们有的失去发展动力，做事情没精打采；有的团体观念不强，与集体格格不入；还有的对企业存在诸多不满，留住人也留不住他们的心。原因到底出在哪里？

现代社会对人素质的要求越来越高，对工作质量的要求也水涨船高，对员工的要求更是步步攀升。过去员工所面临的压力，如来自工作和家庭的压力，现在依然存在，而且现代社会就业机会的激烈竞争不但在某种程度上增加了这些压力的强度，并且又给予了人们一些前所未有的压力。这些压力会给人们的工作带来一些消极影响，使有些通过努力不能够胜任工作的职员丧失信心，为了缓解压力，某些员工可能会采取得过且过的懒惰态度，“混沌”度日，成长中出现心理问题也就不难想象了。

为员工心理健康投资

随着对员工心理健康与企业效益之间关系的重视，一些企业开始采用人本管理模式，采取内部心理咨询师、外部专业机构协助和心理培训等方式，在不一样的“聊天”中让员工郁积的心理情绪得以排遣和挥发，以帮助员工缓解工作压力、改善工作情绪、提高工作积极性、有效处理同事关系等。员工心理健康投资主要包括以下三方面内容：

1.加强HR方面的投入

――加强人力资源培训。提高员工的工作技能，使之工作起来更为得心应手，从而减少员工完成工作的能力压力；进行更为有效的时间管理培训；加强员工的沟通技巧培训等。

――保障员工的生活质量。完善薪酬体系，向员工提供富有竞争力的薪酬，增强员工的安全感和较为稳定的就业心理；在员工结婚、离婚、生产、配偶或近亲去世、搬家等特殊情况时给予额外的带薪假期。

――鼓励员工健康的生活方式。向员工提供保健或健康项目，可以建立专门的保健室和内部健身中心，让员工免费使用，配备专职的健康指导员监督锻炼计划和活动。

2.优化企业工作环境

――创造良好的工作环境，从人体舒适度的需要出发，如关注空气、噪声、光线、温度、整洁、绿化、装饰、拥挤度等方面，给员工提供良好的工作空间，提高员工的安全感和舒适感。在工作场所设置音响系统，工作时播放一些轻松舒缓优美的背景音乐，可以达到减压的目的。

――鼓励员工兴趣爱好。举办集体活动，如唱歌、绘画、体育比赛等，在公司内部成立员工兴趣爱好团体。

3.帮助员工提高心理保健能力

――购买EAP的专业服务。EAP是员工帮助计划（employee assistance program）的英文缩写。它是组织进行压力管理的重要手段。该计划始于上世纪50年代，最初的对象是二战老兵，到70年代被应用于企业。1971年，美国洛杉矶成立了一个EAP专业组织，即现在国际EAP协会的前身。这个机构的最初目标是帮助员工改正酗酒等不良行为。近20年的发展，EAP已经从最初对酗酒、滥用药物等行为的矫正，发展到现在对个人问题的全面帮助，包括对压力表现的干预等。

现在的EAP还涉及与员工心理问题相关的组织和工作设计、企业文化、管理风格、员工发展方面，并越来越多地与人力资源管理联系在一起。有许多知名企业，如IBM、XEROX、杜邦等企业都有EAP。据了解，90%以上的世界500强企业都购买了EAP服务，一些企业专门设置了放松室、发泄室、茶室等，来缓解员工的紧张情绪；或者制订员工健康修改计划和增进健康的方案，帮助员工克服身心疾病，提高健康程度。我国开始采用EAP模式来关注员工职业心理健康和组织发展只是在最近的几年内才开始的，首先是从跨国公司在华分支机构人员中开始流行起来。国内企业像联想集团、国家开发银行、大唐电力等公司也在为员工搞这一项目。

EAP主要通过以下几个方面对员工进行帮助服务：

诊断：帮助员工诊断问题症结所在。

解决：提供咨询和解决方法。

甄别：定期对高压力工作或工种人员进行审查和甄别，以发现潜在问题的早期征兆。

预防：向高压群体提供教育和训练项目，以帮助其克服工作压力和其他压力。

――提供有关心理健康期刊、书籍、光盘，利用内部网向员工普及心理健康知识。

――实施心理培训，开设有关心理卫生的课程或定期邀请专家作讲座、报告，让员工学会缓解压力、应对挫折。

员工健康就是企业的财富。企业关注员工职业心理健康是一种新的“精神福利”，这样做不仅给员工带来好处，也增加了企业凝聚力。我们倡导企业提供这种关爱员工的新方式，为员工开展心理援助是建设和谐企业的一种新尝试。

从个人健康到组织健康

据了解，目前一些国内企业已经意识到员工健康问题，特设了健康辅导人员为员工提供服务，如百度的首位健康辅导师日前已经上岗，但员工往往会有隐私方面的顾虑。由第三方EAP（员工帮助计划）机构来担任这一工作，既专业又能最大限度地打消员工不必要的顾虑。除了一些跨国企业在华机构之外，不少大型国内企业，如联想，也已经在几年前引进了EAP计划。

虽然说，EAP为解决职业心理健康问题，缓解企业员工因心理健康问题造成的亚健康状态寻找到一条解决路径，但它仍然只是企业健康管理的一个方面！WHO对健康的定义是:“健康不仅是没有疾病,而且是身体上、心理上和社会上的完好状态。”

在美国，著名的投资公司摩根士丹利是这样为员工搭建服务健康平台的：通过和健康保险公司合作，为员工提供每年一次的健康体检服务；通过和专业健康医疗机构（Mayo Clinic）合作，利用Mayo Clinic的医疗背景、经验、和专业知识，为员工提供24/7（一个星期七天，每天二十四小时）的专业咨询服务，帮助员工分析和解决包含健康在内的各种各样的个人问题，如：压力，婚姻与家庭困难，童年和青年问题。主要通过专业的个人咨询师根据员工健康状况进行专业健康分析，并且为员工提供专业的健康咨询类及健康跟踪服务；公司人力资源根据Mayo Clinic提供的员工健康资料，建立员工个人健康档案，为员工假期安排、福利、绩效管理、职位提升等提供参考。

在国外，企业健康管理的概念相对成熟，企业员工作为企业的无形资产受到了应有的重视，美国纽约大学的Baruch Lev教授是研究企业“无形资产”的国际权威，在对标准普尔500强企业的研究表明，在过去20多年中，平均一个企业的“有形资产”已从70%左右降到了15%左右，取而代之的是企业的“无形资产”，而以“无形资产”为企业核心价值是一个现代企业的标志。造就企业“无形资产”的最重要部分是“创造力”。

篇10

关键词：钢铁企业；工会；劳动保护；实践

落实安全生产主体责任，保障安全生产，是企业的基本职责，也是企业存在和可持续发展的基础[1]。企业工会是我国法定的企业内部安全生产责任主体之一[2]。数十年来，我国从立法等方面持续推进企业工会安全生产主体责任的落实。2021年9月1日起施行的《中华人民共和国安全生产法》中第7条和第60条，从组织权、建议权、监督权等方面规定了工会的安全生产责任。发挥工会的安全监督和服务职能可以保障安全生产主体责任的履行[3]。近年来，众多的企业工会在促进安全生产、预防职业危害，维护广大职工群众的生命安全与身体健康权益方面取得了新的突破，作为国民经济基础和支柱产业的钢铁行业，尽管生产过程中危险有害因素较多，企业工会劳动保护工作挑战更大，但通过调研文献和同行企业发现，不少大型钢铁企业工会劳动保护工作，亦是成绩斐然。以首钢京唐钢铁联合有限责任公司（简称或京唐公司）为样本，本文总结分析大型钢铁企业创新工会劳动保护工作的实践，以期为其他企业创新工会劳动保护工作提供参考。

1大型钢铁企业劳动保护工作的特殊性和面临的新形势

钢铁企业属于高危行业，生产工艺复杂、工序繁多、节奏紧凑，涉及有限空间作业、煤气作业、吊装作业等众多类型的高危作业，易发生物体打击、触电、高处坠落、机械伤害、火灾、中毒和窒息以及起重伤害等，生产过程中有高温、噪声、粉尘、射线等多种类型有害因素。这些危险有害因素在整个钢铁企业分布点多面广、交织叠加，防控跨度大、难度高，对广大员工健康安全地开展工作构成了极大挑战。随着我国钢铁产业布局调整，产能压减，绿色转型等工作地不断深入，更多大型钢铁企业的员工遇到了机构重组、岗位调整、职住两地、远离家人等重要现实问题，加之新时期对钢铁企业工会劳动保护工作提出了新要求和更高标准。新形势下，作为生产过程中伴有较多危险有害因素的钢铁企业，工会劳动保护工作的挑战更大、责任更重。首钢京唐公司是拥有近万名员工，包含有焦化、炼铁、炼钢、热轧、冷轧等工序，设计年产铁1347万吨、钢1370万吨、钢材1340.6万吨的大型钢铁企业。在上级工会的指导和引领下，京唐公司工会坚持以人为本，以维护职工的生命安全、健康权益为出发点，立足企业具体实际，不断总结工会劳动保护监督检查工作的特点和规律，主动适应新形势，充分发挥工会群防群治、群众监督的组织优势，积极应对出现的新情况、新问题，用先进的、科学的劳动保护理论指导劳动保护工作，创新劳动保护工作理念、方式方法与钢铁企业生产发展和保护职工劳动健康的要求相适应，对做好大型钢铁企业劳动保护工作进行了积极的探索实践。

2大型钢铁企业创新工会劳动保护工作的实践

2.1创新安全教育培训，强化职工劳动保护教育

大型钢铁企业工会组织都较为健全。近年来，首钢京唐公司为了更好地落实工会工作，打开工会工作的新局面，发展了数倍于工会专职人员的兼职工会工作人员，但仅仅依靠工会监督检查劳动保护工作，力量毕竟有限。程柏松[3]指出，工会要发挥培训优势。推动在广大职工中开展安全卫生知识再教育培训，提高职工的安全责任意识、风险防范意识和安全知识技能；引导和激发职工主动参与企业安全生产监管、隐患排查治理工作，自觉杜绝“三违”行为，使职工掌握必要的劳动安全卫生知识，逃生急救的知识，更好地提升职工自我保护能力。首钢京唐公司工会利用多媒体信息等现代化手段开展安全教育培训，借助首钢挚友手机App，微信公众号，员工在线学习系统，协同办公系统，公司自有闭路电视等，让广大职工时刻沉浸在安全健康知识的氛围中。此外，京唐公司正积极试点推进安全教育培训基地建设，利用VR设备等开展体验式安全教育培训。安全教育培训方式多样化的同时，内容也更丰富、更实用，而采用打卡、积分、兑换奖品，点赞、留言互动，测试、考核通报等激励、强制手段，充分调动职工学习安全法律法规知识的积极性。实践表明，强化劳动保护教育培训，促进了职工懂法识责，自觉行动起来，成为责任的落实者，权利的行使者，法规的维护者。

2.2创新竞赛活动组织，充分发挥“安康杯”载体作用

开展群众性活动是工会的优势和特色。“安康杯”竞赛是工会开展劳动保护工作的好抓手，是普及劳动保护知识，增强职工自我保护意识的好形式，也是在市场经济中强化工会劳动保护监督检查工作的新路子[4]。首钢京唐公司工会按照总公司工会的统一部署，制定了具体的竞赛活动实施方案，把工会劳动保护的一些业务活动纳入到“安康杯”竞赛活动中，丰富了竞赛活动内容。通过组织开展安全知识竞赛、安全技能比武、安全演讲、安全漫画展评、应急演练等多种活动，营造了浓厚的竞赛氛围。将竞赛指标层层分解到各部门、各作业区，形成了一级抓一级、一级对一级负责的竞赛管理模式，并开展检查、评比，表彰奖励组织好的集体、成绩好的个人，保证了竞赛活动在公司的蓬勃开展。活动深入人心，职工广泛参与，普及了法律法规和安全卫生知识，提高了全体职工自我约束、自我保护的意识与能力，提升了职工群众参与监督检查的水平，进一步巩固了京唐公司工会劳动保护工作的群众基础。

2.3创新班组安全管理，夯实劳动保护工作基础

加强班组安全工作是企业加强安全生产管理的关键，也是减少伤亡和各类灾害事故最切实、最有效的办法。强化班组的安全管理工作是建立安全生产长效机制的基本保证[5]。首钢京唐公司工会将劳动保护工作与班组长队伍建设相结合，通过组织座谈研讨、提素培训、金牌班组长选评，做到了班组安全管理经验共享，班组长队伍安全素养、工作积极性的提升；将劳动保护工作与班组风险管控与隐患排查双重预防机制建设相结合，推动班组开展危险有害因素预识预控，实现了劳动保护工作的关口前移；将劳动保护工作与安全管理标准化班组创建相结合，把劳动保护作为安全管理标准化班组创建的重要内容，促进了班组自主安全管理；将劳动保护工作与“职工之家”建设相结合，打造健康、安全、和谐之“家”的工作环境，形成了安全互保联保、互相帮助、互相提高的好团队。创新班组安全管理，把劳动保护的方针政策、法律法规、规章制度落实到班组、到岗位，实现重心下移，为京唐公司工会劳动保护工作打下了坚实的根基。

2.4创新开展心理服务，切实保障职工的身心健康

当今社会抑郁症、焦虑症等疾病慢慢成为人们健康的“隐形杀手”，这些心理疾病也同样不可避免地在很大程度上影响企业的安全生产工作，成为埋在身边一颗随时可能触发安全事故的“定时炸弹”。因此，工会应实时关注职工的身心健康，及时发现健康问题，而不是在发生事故或者罹患职业病之后的维权[6]。加强职工心理驿站建设、关注和关照职工的心理健康日益成为各级工会的一项重要工作[7]。在北京市工会、总公司工会支持下，2019年首钢京唐公司工会建成了职工发展心理体验示范中心——职工心灵驿站，配置了心理解压、心理测量、心理疏导等设备设施；组建了具有外聘专家10名，公司内部志愿者近100名的心理帮扶团队；开设了手机微信“首钢京唐”公众号下“心灵驿站”“电子书屋”板块；设置了职工心灵驿站服务电话，并在“驿站”电脑接入了“北京市职工心理体验服务系统”。实现了为职工提供线上和线下心理健康服务。两年来，京唐公司工会持续推动“职工心灵驿站”规范、长效地开展职工心理关爱工作，不断丰富职工心理服务内涵，提升心理服务的专业化与精准化水平，已累计为职工提供服务近2000人次。通过职工心灵驿站带动职工关注心理健康，提高自我调适和压力管理能力，促进职工身心健康发展，为职工营造积极和谐、健康向上的心理氛围与工作环境。京唐公司工会劳动保护工作从“管人”到“管心”，开启了源头干预保护职工身心健康。

2.5创新安全文化建设，营造浓厚安全文化氛围

安全文化作为安全生产的第一要素，它是安全生产的核心，是安全生产的灵魂[8]。首钢京唐公司工会持续创新和拓展安全文化建设渠道。广泛组织开展安全文艺汇演、安全征文、安全摄影、安全DV拍摄、安全FLASH、安全书法展等形式多样的安全文化活动。通过在“职工之家”张贴安全漫画、宣传标语、全家福照片、亲情安全寄语等，营创班组安全文化；借助厂区电子显示屏、食堂电视滚动播放安全行为、知识短片，传播普及安全知识；搭建QTI信息系统，为职工提出合理化建议、参与安全改善，提供便捷互鉴的平台；大力选树、宣传安全生产工作的先进典型，发挥榜样在安全生产工作中的示范作用。京唐公司工会创新安全文化建设，营造浓厚安全文化氛围，使职工浸在安全文化中，用良好的企业安全文化熏陶职工，提高全员劳动保护素养。

3结语

（1）安全与健康是职工最大的权益，开展劳动保护工作，维护职工的安全和健康是工会的使命和责任。尽管钢铁企业职业危险有害因素多，但近年来大型钢铁企业工会劳动保护工作成绩显著。（2）在钢铁企业转型升级和劳动保护更高标准要求新形势下，大型钢铁企业工会劳动保护工作面临更大挑战。充分发挥组织与群众基础的优势，创新工会劳动保护工作，才能更好地满足新时期劳动保护工作的需求。（3）首钢京唐公司工会通过创新安全教育培训、竞赛活动组织、班组安全管理、心理健康服务、安全文化建设等，增强职工风险防范、劳动保护意识，提升安全知识技能、应急处置能力，促进职工健康心理、良好安全习惯养成，开创劳动保护的新局面，取得了积极成效。（4）首钢京唐公司创新工会劳保保护工作的成功实践表明，与企业转型、社会发展相适应，不断探索劳动保护工作的新理念、新途径、新方法，对促进安全生产，预防职业危害，改善大型钢铁企业工会劳动保护工作不无裨益。

参考文献

[1]段伟利,陈国华.企业安全生产主体责任绩效评估建模与应用[J].中国安全科学学报,2010,20(05):53-61.

[2]王鸿,吕梅.企业工会安全生产责任的虚化及其对策[J].黑龙江省政法管理干部学院学报,2018(05):15-17.

[3]程柏松.企业安全生产主体责任落实研究[D].湖北工业大学,2016.

[4]任国友.科学开展工会劳动保护工作的实践研究[J].中国劳动关系学院学报,2007(01):57-62.

[5]宋振.关于强化班组安全管理工作的探讨[J].中国安全生产科学技术,2009(S1):114-116.

[6]谢振华.新时代工会参与企业安全生产的方式探讨[J].现代职业安全,2019(05):56-59.

[7]刘桂萍.关于新时代首都职工心灵驿站建设的思考[J].北京市工会干部学院学报,2020,35(03):15-19+24.