后备人才培养总结范文
时间：2023-10-23 17:33:52
导语：如何才能写好一篇后备人才培养总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
关键词:竞技体育后备人才发展对策
中图分类号:G812.7 文献标识码:A 文章编号:2095-2813(2015)12(c)-0194-03
随着社会的不断发展,竞技体育越来越受到人们的关注。当今世界,竞技体育的实力既是一个国家综合实力的反映,又是竞技体育人才的比拼,竞技体育后备人才的培养显得至关重要。所以,竞技体育后备人才储备数量的多少和质量的高低,是决定竞技体育能否实现可持续发展的关键。辽宁省在竞技体育后备人才的培养方面具有一定的优势,但是在具体的培养过程中还存在一定的问题,只有将辽宁省竞技体育后备人才培养中存在的具体问题逐一改善,才有利于辽宁省竞技体育后备人才数量与质量的提高,才会促进辽宁省竞技体育事业的不断发展。
1研究对象和方法
1.1研究对象
辽宁省竞技体育后备人才培养发展的对策。
1.2研究方法
1.2.1文献资料法通过查阅大量关于辽宁省竞技体育后备人才培养方面的资料和书籍,为该研究的顺利进行打下坚实的理论基础。1.2.2问卷调查法对辽宁省体育局以及其下属的各地级市(14个)、辖区(56个)、县级市(17个)、县(19个)、自治县(8个)的体育局进行问卷调查,并且得出真实有效的数据。1.2.3数理统计法将数据应用spss12.0软件进行统计分析。1.2.4归纳法将文献资料与数据分析进行归纳总结,撰写论文。
2辽宁省竞技体育后备人才培养存在问题总结
辽宁省竞技体育后备人才培养过程中因客观因素导致的培养问题包括以下几点。(1)国家的体育政策落实不到位。(2)市场经济体制转变后,“体教结合”培养模式不成熟。(3)体育经费不足,资金来源单一。辽宁省竞技体育后备人才培养过程中因主观因素导致的培养问题包括以下几点。(1)运动员因素:辽宁省竞技体育后备运动员规模的问题;学训矛盾的问题以及人才的流失的问题等。(2)教练员因素:辽宁省竞技体育后备教练员执教水平问题;执教态度问题以及科研能力问题等。(3)项目设置不尽合理的问题。
3辽宁省竞技体育后备人才培养的对策研究
3.1辽宁省竞技体育后备人才培养过程中因客观因素的对策分析
3.1.1不断完善、认真贯彻国家体育政策国家的体育政策作为竞技体育发展的指导文件,在推动竞技体育事业进步的过程中具有重要的作用。因此,国家的体育政策必须不断的完善,只有将国家体育政策更加合理的制定,才有利于竞技体育事业的进一步发展,才能更好地指导各省市竞技体育的工作。此外,体育政策的制定、完善只有执行到位,才能够体现出它的价值、发挥其作用,各省市要想不断提高竞技体育水平,只有好好学习、认真贯彻体育制度,才能实现竞技体育的大跨步向前。3.1.2切实树立“以人为本”思想,认真落实“体教结合”模式“体教结合”模式是我国竞技体育可持续发展的新探索,要想将“体教结合”模式认真落实,必须树立“以人为本”、与时俱进的思想。教育作为人类发展的基础,竞技体育的发展同样也离不开教育。随着社会不断的进步,在竞技体育后备人才的培养过程中,既要关注竞技体育成绩,还要注意竞技体育后备人才家庭与个人的发展需求,真正实现竞技体育后备人才的全方位发展。“体教结合”的实现是体育与教育共同完成的一项事业,它不能偏重于某一方面。它需要两个部门以诚相待、相互配合,制定出适应竞技体育后备人才培养的具体措施,把竞技体育运动与学校教育结合,实现人才的优势互补,真正将“体教结合”落到实处。3.1.3积极争取财政政策,努力扩宽资金来源充足的经费是竞技体育后备人才培养的基石,所以在经费的筹集方面不能仅依靠国家的财政政策,而且应该充分发挥市场经济在资源配置中的基础作用,通过市场来拓宽资金的来源。辽宁省体育局作为辽宁省竞技体育后备人才培养的直接管理部门,应积极发挥其职能,争取有利于竞技体育后备人才的财政政策,将财政资金做到专款专用,真正用于竞技体育后备人才的培养中。除此之外,最重要的是不断增强自身的造血功能,通过拉取赞助、联合培养竞技体育后备人才、与企事业单位联合办运动队以及竞技体育后备人才的有偿流动等方式来宽展资金的来源,实现竞技体育后备人才培养的经费来源多元化。
3.2辽宁省竞技体育后备人才培养过程中因主观因素的对策分析
3.2.1运动员因素的对策分析(1)加强人才选材的科学化,注重人才培养的“质”与“量”。辽宁省竞技体育后备人才呈现“金字塔”型,虽然在后备人才的数量上具有明显优势,但是存在塔基大、塔身宽的弊端。选材科学化是竞技体育后备人才培养过程中一个关键问题。在竞技体育后备人才培养过程中,如果能够真正实现运动员选材的科学化,不仅有利于资源的合理应用,使一些不适合从事竞技体育的队员能够提前从事其它行业,极大地节省人、财、物力的投入。而且,能够提高辽宁省竞技体育后备人才的质量,使人才培养从“金字塔”型向“大厦”型转变。(2)不断完善科学化训练,提高文化学习效率。学训矛盾一直是竞技体育后备人才培养的顽疾之一,在竞技体育中文化课学习为训练“让路”的现象已经屡见不鲜。辽宁省运动技术学院是辽宁省竞技体育后备人才培养的重要基地。通过表1可以看出,辽宁省运动技术学院几乎没有安排后备竞技人才学习的时间,根据调查要知道,辽宁省类似于这样的情况并不罕见。辽宁省竞技体育后备人才培养应当树立正确的思想导向,要具有长远的发展眼光,不能急功近利。在培养过程中,应该遵循运动训练的基本规律,切勿拔苗助长、盲目的成人化训练。在文化课的学习上,应该合理安排学习时间,选择与竞技体育后备人才相适应的文化课教材,引导竞技体育后备运动员克服困难,树立学习的信心。此外,还要努力营造良好地学习氛围,不断提高后备竞技人才的学习效率。(3)改善竞技体育后备人才的管理体制,促使竞技体育后备人才的有序流动。竞技体育后备人才的培养是一项长期的工作,目前而言,人才流动的法规、制度不健全,严重影响了竞技体育的公平、公正原则。为了避免这种混乱局面的继续,国家体育总局应该尽快的建立起一个有序、有偿且运作规范的人才流动体系,使“花钱买人才”与“出力培养人才”的局面得到相对的平衡,使全国范围内竞技体育后备人才的培养工作呈现新的局面。3.2.2教练员因素的对策分析(1)加强教练员培训工作。现如今,竞技比赛水平越来越高,这对教练员的要求也越来越严格,一专多能的复合型教练员似乎才能更好的进行比赛指导。通过表2可以看出,辽宁省竞技体育教练员培训工作的受重视程度较高,说明辽宁省竞技体育教练员已经认识到接受“继续教育”的重要性,它不仅是已有知识的巩固过程,而且还是更新知识、积累经验的良好机会。通过发挥体育院校的作用,举办全日制脱产进修、短期培训等方式有组织的安排教练员进行学习,不断提高教练员自身的执教能力。(2)改革选拔制度,实施竞争上岗。教练员的执教态度很大程度上影响竞技体育工作能否顺利开展。辽宁省体育局应该对教练员的选拔制度进行改革,建立一套合理有效的教练员培训、考核规程,采用优胜劣汰的法则实施竞争上岗,督促教练员不断进行自身建设。此外,努力提高教练员的工资待遇以及福利水平也是促进教练员工作积极性的重要举措。(3)重视科研能力的提高。科学研究是教练员知道训练的理论依据,它与训练的相互联系,辩证统一的关系。在指导训练的过程中,不断地发现问题,然后通过科学研究将问题解决。如此反复,才能形成良性循环,以训练促进科研,以科研指导训练。通过表3可以看出辽宁省竞技体育教练员的科研能力不太理想,还没有认识到科研的重要性,并没有真正做到理论结合实际。科研的重要性是不言而喻的,辽宁省竞技体育教练员要想提高自己,唯有改变过去陈旧的观念,充分认识到科研的重要性,然后在训练中不断发现问题,通过科研解决问题,才能促进辽宁省竞技体育事业的不断发展。
3.3科学布局,合理调整项目布局
辽宁省应该科学合理的对竞技体育项目进行布局,对优势项目进行集中整合,加快潜优势项目的迅速发展,将新兴项目作为综合成绩的提高,不断完善短板项目的建设。最终形成以强化奥运战略、突出重点为主线的项目布局特点。
4结语
针对辽宁省竞技体育后备人才培养存在的问题,提出了主观、客观以及项目布局等方面的对策。但是,关于人才培养体系、竞赛制度完善以及场馆设施建设等方面的问题还有待于进一步的探讨、研究。
参考文献
[1]种莉莉.竞技体育教练员管理体系研究[D].山东:曲阜师范大学,2013.
[2]殷宏亮.湖南省竞技体育后备人才培养现状及对策[D].湖南:湖南师范大学,2008.
[3]杨湛林.我省竞技体育后备人才培养问题研究[J].体育科研,2004(1):8-10.
[4]孙丽斌.辽宁省竞技体育后备人才培养体系的开发与研究[D].辽宁:辽宁师范大学,2010.
篇2
关键词：中国篮球；后备人才；培养模式
虽然，我国篮球目前已取得较好的成绩，但是近些年，与其他国家相比差距越来越大。因此，我国应该不断地进行自我反思，找出问题所在。出现这种现象的主要原因是我国青少年篮球后备人才培养模式出现了很大的问题，导致了我国严重缺乏专业的篮球后备人才。本文主要对出现这种现象的原因进行了分析，找出了我国在对篮球后备人才进行培养的过程中出现的一些问题，并根据这些问题提出了一些有效的解决措施，希望能够对篮球后备人才的培养工作者提供一些有利的参考。
1我国篮球后备人才培养中存在的问题
1.1人才培养理念错位
众所周知，我国有一位非常著名的篮球明星，他就是姚明。姚明具有身高优势，使得我国在对篮球后备人才进行培养的时候，对身高的要求变得越来越严格，完全将灵活、快速的人才特点忽略，导致篮球队大小前锋的能力严重退化，也导致后卫人才严重缺乏。目前，我国对后备人才的培养工作并不是很重视，认为花大量的钱财对后备人才进行培养既浪费时间，又浪费精力，还不如直接花重金请求外援，这也是导致我国后备人才严重缺乏的主要原因之一。另外，我国的各大高等院校都有很强的篮球队，也经常举行大学生篮球联赛，其中篮球技术强的学生并不少，如果经过专业的培养，相信对我国篮球事业是非常有利的，但是碍于目前的篮球后备人才培养模式，能够进入职业比赛的很少，因此，我国应该根据目前的状况，更新人才培养理念，及时地解决后备人才缺乏的问题
1.2训练方法存在的不足
1.2.1训练计划缺乏科学性
对篮球后备人才进行培养时，根本没有一个完整的训练计划。在训练课上，教练员不知道按照什么顺序对学员进行训练，想起什么就教什么，并且在对某个动作进行训练的时候，缺乏一定的科学性，没有对动作要领进行系统地阐述，都是根据自己以往的经验来进行。另外，在对球员进行训练之前，没有让球员做好准备活动就进行训练，使球员的身体部位没有拉开，极容易出现肌肉拉伤等事故，导致球员不能够正常训练。在训练的过程中，还由于缺少专业的训练设备，使球员不能够得到实际的训练，没有自己单独练习的机会。因此，要想提高球员的专业能力是非常困难的。
1.2.2基本技术粗糙，缺乏比赛经验
在对青少年篮球后备人才进行训练的时候，由于种种因素，导致球员的篮球技术基础差，打篮球的各个动作都缺乏规范性，严重缺乏比赛的经验。出现这种现象的原因一方面来自于教练员本身的问题，由于篮球教练员本身的篮球素质就不高，专业技能也比较差，在对球员进行训练的时候还是根据传统的训练理念进行训练，没有一个完整的训练计划，在训练时存在盲目性；另一方面，教练员本身不能接受新的事物，不能对现在篮球事业的发展趋势进行分析，不能根据篮球的发展需要对球员进行有效的训练。在训练的时候，使用的训练方法比较单一化，不能够根据球员的实际情况进行训练，没有给球员提供实战训练，导致球员比赛经验严重缺乏，这很不利于现代篮球事业的发展。
1.2.3体能训练缺乏科学性
对于一个真正的篮球运动员来说，最基本的就是应该具有强健的体魄，具有良好的身体素质，才能够对篮球进行有效地学习。在对篮球后备人才进行培养的时候，第一步就是要对球员的体能进行严格的训练，但是由于我国在对篮球后备人才进行体能培训时，缺少一定的科学性，导致了球员的身体素质非常弱。具体表现在：（1）训练的内容比较单一化，在训练的过程中没有一个合理的顺序性，使用的训练方法缺乏科学性。（2）在训练时使用的设备也非常单一且较陈旧，这些严重阻碍了球员体能的提升，导致球员的体质非常薄弱。打篮球是一个非常消耗体力的运动，短时间之内还可以接受，一旦时间过长，其体力就严重不支。
1.2.4篮球运动员自身存在问题
在对青少年篮球后备人才进行培养时，会经常出现一些问题，这些问题也有一部分是篮球运动员本身造成的。由于后备人才培养的对象都是针对青少年，青少年的自身控制力相对成年人来说较差，篮球训练有时候会非常辛苦，导致运动员在训练的时候缺乏坚定的信心，对各项动作做的不够到位。还有一些篮球运动员学习成绩非常差，就盲目选择了学习篮球，但是，其想成为职业篮球运动员的愿望并不大。还有很多青少年梦想着有一天能够成为一名职业的篮球运动员。但是很多的学生家长非常重视学生的学习成绩，对篮球专业并不看好，根本不允许学生学习篮球。这些原因也阻碍了我国青少年篮球运动员的发展。
1.2.5教练员的自身专业素养不高
在对青少年篮球后备人才进行培养时，缺乏一定的专业教练员。如果没有专业的篮球教练员，那么要想培养出专业的篮球运动员就比较困难。根据我国的现实状况，我国的篮球教练员的来源主要分为2种途径：（1）来自退休的专业篮球人员。这些人员虽然篮球技术相对来说比较高，但是在对青少年进行训练的时候不能有效地结合篮球理论进行训练，一般都是根据自己以往的经验进行训练的，虽然有可取之处，但还是缺乏一定的理论性和科学性。（2）从各大高等院校毕业的篮球专项教练员。这些教练员平时训练的对象只是学校的一些学生，和训练国家的篮球后备人才相比是不同的，这些教练缺少一定的比赛经验，虽然其理论性非常强，但实战经验却不足，不能根据我国篮球发展的现实需要进行训练。没有一个专业的教练员非常不利于青少年的发展。
2培养我国青少年篮球后备人才发展的具体措施
逐渐改变篮球人才的培养理念，在对篮球后备人才进行培养的时候，要充分考虑到我国篮球运动员发展的特点，并且能够充分发挥我国人才的优势，打篮球需要的不仅是个子高的人，最主要的还是速度快、反应灵活，且身体素质好的篮球人才，尤其是要培养出灵活、速度快的后卫人员，争取培养出非常专业且一流的外线篮球队员。要对事情进行全面的考虑，改变传统的人才选择观念，争取培养出多元化的篮球后备人才，这对我国篮球事业的发展是非常有利的。
2.1提高篮球教练员的专业素质
在对青少年篮球后备人才进行培养的时候，由于教练员的专业能力不强，在训练的时候没有一个科学合理的计划，导致训练过程出现盲目性。缺少一定的理论基础，只知道对学生进行肢体训练，不能将理论与实际训练相结合，这非常不利于篮球队员的技能掌握。因此，提高篮球训练员的专业素质是非常有必要的。首先，教练员要改变传统的训练观念，根据篮球发展的现实需要对球员进行训练。其次，教练员要不断提高自身的知识素养，在训练的时候将篮球理论和实际训练有效的结合起来，这有利于球员对知识要领的掌握。另外，在训练的过程中，训练力度的大小要根据青少年的身心发展情况适量进行，不要把对青少年的训练以成年人的训练方式进行。
2.2加强对青少年篮球队员的体能训练
打篮球最重要的也是最基础的条件就是要有一个良好的身体素质。篮球是一项运动量非常大的活动，因此，具有良好的体能是非常有必要的，这就要求篮球教练员要根据青少年的身心发展，对青少年进行适当的训练，并且在训练的时候要有一定的顺序性，不要盲目进行。
2.3加大对篮球事业的投入力度
我国的篮球事业应该随着时代的进步不断地进行改革优化。在对我国青少年篮球后备人才培养方面，一定要符合我国现实发展的需要。之前，我国对篮球后备人才的培养上有这样的误区，认为在对后备人才培养的时候不仅会浪费大量的时间，还会浪费大量的人力、物力、财力，因此，还不如直接花重金聘请专业的篮球技术人员，这导致了我国的篮球后备人才严重缺乏，严重阻碍了我国篮球事业的发展。为了改变这样一种现象，我国应该逐渐加大对篮球事业的资金投入，要对青少年篮球队员进行精心的培养，购买新的训练设备，聘请专业的篮球训练员，将青少年篮球的培养工作逐渐落到实处，争取培养出一批专业的篮球后备人才。
3结语
通过以上分析，我国应该不断地进行自我反思，出现这种现象的主要原因是我国青少年篮球后备人才培养模式出现了很大的问题，导致了我国严重缺乏专业的篮球后备人才。因此，我国一定要对现在的青少年篮球后备人才培养模式进行改善，要对培训过程中的各个方面进行总结。本文主要对出现这种现象的原因进行了分析探究，找出了我国在对篮球后备人才进行培养的过程中出现的一些问题，并且根据这些问题提出了一些有效的解决措施，希望能够对篮球后备人才的培养工作者提供一些有利的参考。
参考文献：
[1]张贵敏.论我国竞技体育后备人才培养体制的转型[J].沈阳体育学院学报，2005（5）：1-2.
[2]刘新征.我国篮球运动体能训练存在的问题与解决对策[J].体育学刊，2006（9）：114-115.
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[4]仇业鹏.对重庆市篮球后备人才培养现状的调查分析[J].山西师范大学体育学院学报，2009，24（6）：26-27.
篇3
摘 要 进入21世纪，我国冰雪运动项目迅速发展，尤其是以冰雪项目为领军的黑龙江省培养出的运动员先后在国际重大赛事中取得佳绩，树立了我国在国际体育中的冰雪强国形象，为我国冰雪事业进一步发展做出了卓越贡献。笔者现将黑龙江省近10年高山滑雪后备人才发展现状进行归纳分析，从数据统计角度对高山滑雪后备人才发展进行总结，希望对我省今后高山滑雪事业发展提供参考。
关键词 高山滑雪 后备人才 冰雪运动 现状
我省高山滑雪项目发展迅速，近年来培养出来的大量优秀运动员分别在全国比赛中取得优异成绩。就近两年我省培养出的运动员在全国大型比赛成绩来看，我省高山滑雪运动员占据参赛总人数三分之一以上，取得的成绩也是极为优秀。11-12全国高山滑雪冠军赛中我省女子队员刘晶分别在女子大回转、女子全能、女子回转比赛中取得一个冠军和两个亚军的好成绩，男子队员李光旭更是在男子大回转、男子全能、男子回转比赛中包揽两枚金牌和一枚银牌的佳绩，男子运动员张宇欣、田雨衡也分别在此次比赛中取得前5名的好成绩。12-13赛季全国高山滑雪冠军赛中女子大回转决赛前五名有四位是我省选手，其中孔凡影和倪悦名分别取得第一、第二的优异成绩。男子大回转前二名也被我省田雨衡和张宇欣所斩获。之所以能够在全国大型赛事中取得佳绩是因为我省在高山滑雪后备人才培养及梯队建设方面都下了大力度进行探索与研究，同时借鉴国外先进经验，我省积极调整后备人才培养方案，就近10年来在后备人才输送、后备人才选拔、后备人才训练培养及生活管理方面都进行了大胆改革与创新，均取得了显著效果。本文通过对参加2003年到2013年黑龙江省高山滑雪锦标赛的相关数据进行统计与研究，从成绩提升、参赛人数等方面进行总结，对我省高山滑雪后备人才发展现状进行系统分析，希望分析的结果能够为我省今后制定高山滑雪后备人才培养方略提供数据参考。
一、我省近10年高山滑雪后备人才成绩变化情况
黑龙江省在高山滑雪项目上在国内处于领先地位，基于环境的影响我省运动员的身体素质和雪上感觉相对于其他省份都有着明显的优势，这就使得我省不仅具有强大的后备人才储备，而且人才培养率也相当卓越。近年来为我省向国家队输送了相当量的高山滑雪人才，为我国在国际竞争取得优异成绩做出了贡献。随着社会的发展，经济的进步，我省正面临着后备人才培养创造优异成绩及肩负国家赋予的使命双重责任，这就不断激励我省雪上科研人员在技术开发和管理机制上逐步完善和探索，目前已经取得了成就。如图：
在03-05赛季中高山超级大回转男女平均速度约为14m/s，到了05-07赛季这个数值就略有提升约为14.7m/s，在07-10赛季中成绩比上两个赛季同比水平有所降低为14.5m/s，到了10-13赛季超大成绩提升明显为15.2m/s，这说明科学的训练方法与手段起到了明显效果。高山大回转成绩也有所变化，03-05赛季男女平均速度为16m/s，到了05-07赛季上升到16.1m/s略有提升，该项目到了07-10赛季达到了17m/s，截止10-13赛季该项目没有太大的起伏。高山回转比赛在从03-13赛季中平均速度成绩分别为10m/s、10.2m/s、10.1m/s、10.5m/s回转比赛成绩变化幅度不是特别明显。滑降比赛成绩提升则很明显，四个阶段平均速度分别是20m/s、21m/s、22m/s、和25.3m/s。我省运动员滑雪平均速度略有提升，滑雪成功率则是起伏不定。13-15赛季滑降比赛成功率为100，超级大回转平均成功率则是90，大回转比赛平均成功率为85。这说明在比赛中技术性环节有待提高，直接滑可以，遇到需要过杆动作时就会降低成功率。到了05-07赛季滑降平均成功率仍然保持在100的水平，而超级大回转、大回转则降低到了80的成功率，虽说大部分运动员能够完成比赛，但是真到了要取得名次需要拼杀时技术上还是有所欠缺，直接导致成功率大幅度下降。到了07-13赛季随着我省对高山滑雪新技术的开发和对国外先进经验的学习提炼，我省运动员在成功率上有所进步，滑降比赛成功率依旧是100，超级大回转、大回转成功率则达到了96，这说明新动作技术的应用在不断完善的同时也被运动员开始逐步适应。
二、我省近10年来高山滑雪后备人才参赛人数变化情况
我省天然的地理优势致使我省高山滑雪运动员远远多于其他省份，后备人才储备非常巨大，对于人才培养及其重视。不过随着经济的发展和社会的进步我省也面临着后背人才培养的种种问题。03-05赛季我省高山滑雪参赛人数为来自大约6个地市共计60余人，比赛项目为高山超级大回转、大回转、回转及滑降。到了05-07赛季参赛地市没有明显变化，参赛人数则有所减少为50余人，男女比例约为1：1。07-10赛季比赛地市有所变化，增加了萝北县、伊春市等地，人数也相对增加到接近60人，男女比例仍然接近1：1.到了10-13赛季比赛地市增加到7家，比赛人数为50余人。现抽取10年终四个通过统计表可以看出我省各地市每赛季参赛地市数量均不相同，人数也是浮动不定。整体来看随着时间的推移参赛地市有所增加，但是参赛人数则相对减少，参赛人数的减少就直接导致我省后备人才输送上的问题，不能有足够的运动员输送想要成绩提升及滑雪事业的推广则有一定难度。近10年来从培养高山滑雪后备人才地市来看我省呈现逐年增涨的趋势，这有利于我省推动滑雪事业的发展及滑雪运动的普及，但是参赛人数浮动不定，这也和我省经济发展状况有直接关系。越来越多的家长开始重视孩子的素质教育问题，往往不愿意将孩子从小就送到体校学习高山滑雪，这就直接导致训练比赛地市增加而参赛人数并未增加的直接后果。另外滑雪运动是一项有风险的户外运动，2002年，北京市滑雪场上发生意外伤害事故的概率为0.2%，隐藏在这数字背后的危险是不容忽视的[1]。
三、总结
我省是滑雪项目强省，雪上项目后备人才的培养关系到雪上运动项目的可持续发展，一个项目要达到一个较高的水平必须有相应的后备人才储备，也就是说要有一支水平高的、较为稳定的后备人才梯队。根据近10年黑龙江省高山滑雪锦标赛数据统计显示，黑龙江省业余雪上项目运动员处于15-18岁年龄段的占总人数的80%，处于13-14岁年龄段的占总人数的15%。在现役雪上项目运动员中，青少年运动员占绝大多数，对这部分运动员的培养情况，直接关系到未来几年内黑龙江省雪上项目竞技水平的走向。雪上项目是基础性大项，金牌数多，历来在大型雪上项目比赛中为各参赛单位所重视。雪上项目市场化程度低，对运动员的身体条件及竞技能力要求极高，选材难度大。我省雪上项目后备人才培养及其发展较为迅速，在成绩方面有相当提升空间，在吸取国内外先进训练技术的基础上并结合我省省情不断完善，同时我省各地市也加大科研投入及梯队建设重组，这不仅为我省后备人才储备加大了砝码还为我省雪上发展起到了推动作用。尽管我省在成绩提升上取得了一定的效果，但是后备人才的再培养及选材上出现了一定的问题，我省后备人才储备成逐年浮动下降的趋势，这就造成我省处在高山滑雪发展的瓶颈期，要想打破这种尴尬局面必须举全省之力大力发展高山滑雪运动，努力推动其更进一步发展。
篇4
【关键词】 上海市；高水平；后备人才
本文拟从对上海市15所国家高水平体育后备人才基地进行调研，以期了解上海市国家高水平体育后备人才基地在实际运行中，基地运行模式情况、运动项目分布情况、管理人员、教练员基本情况、运动队训练及学习情况、运动员选拔及输送情况、科研水平情况、管理情况、改善情况和运行中存在的主要问题等内容。并针对研究结果提出对策，对总结基地成功的经验和存在的不足及基地的可持续发展具有一定的现实意义。
研究得出以下结论：
（1）在被评定为国家高水平体育后备人才基地后，经过将近一年的发展上海市15所基地的整体质量有了较大的改善，基地教练员学历层次较高，年龄结构合理，有着高水平的训练经历和执教经验，但高职称的教练员比例较少，撰写科研文章的能力不高。
（2）上海市国家高水平体育后备人才基地教练员学历层次较高，年龄结构合理，有着高水平的训练经历和执教经验。但高职称的教练员比例较少，同时教练员撰写科研文章的能力不高。
（3）基地的后备人才生源比较缺乏，对培养和输送高水平体育后备人才带来了较大的阻力。
（4）大多数基地积极贯彻“体教结合”方针，但学训矛盾依然突出，教练员普遍反映运动员的训练时间不足，无法处理好训练与学习间的矛盾。
（5）上海市国家高水平体育后备人才基地科研人员与教练员互相协作的密切度不高，同时经费还是比较缺乏，经费的来源途径比较单一，主要以市体育局、区体育局的拨款为主，自身拓展经费来源的方法不多。
1 研究目的
本文拟从对上海市15所国家高水平体育后备人才基地进行调研，以期了解上海市国家高水平体育后备人才基地在实际运行中，基地运行模式情况、教练员基本情况、运动队训练及学习情况、运动员选拔及输送情况、科研水平情况、管理情况等内容。并针对研究结果提出对策，对总结基地成功的经验和存在的不足及基地的可持续发展具有一定的现实意义。
2 研究方法
2.1文献资料法
2.2问卷调查法
问卷的发放和回收：问卷经过效度检验后，于2005年10月对上海市15所国家高水平体育后备人才基地发放问卷。发放管理人员问卷50份，回收42份，回收率84.0，其中有效问卷42份，有效率84.0；发放教练员问卷190份，回收165份，回收率86.8，有效问卷159份，有效率为83.7。
2.3调查访问法
2.4数理统计法
3 研究结果与分析
3.1 上海市国家高水平体育后备人才基地运行模式情况。在计划经济体制建立起的我国“三级训练网”竞技体育后备人才培养体制，以其独特的资源整合优势，确保了我国竞技体育的起步、发展与腾飞做出了巨大的贡献。上海市国家高水平体育后备人才基地主要是以培养二、三线运动员及向上级单位输送高水平体育后备人才为主的青少年训练单位。
3.2上海市国家高水平体育后备人才基地教练员基本情况
3.2.1教练员的年龄结构
从表1中我们可以看到，上海市国家高水平体育后备人才基地教练员主要还是以中年年龄段为主，31-40岁和41-50岁的教练员占到了总人数的69.8，此年龄段的教练员年富力强，拥有丰富的训练执教经验，有能力完成日常主要的训练任务，年龄结构总体比较合理。
3.2.2教练员的执教年限、学历和职称
从表2中我们可以看到拥有6-20年和20年以上执教年限的教练员占了76.8。这些教练员在训练岗位上经过多年的摸索，积累了丰富的训练经验，可以说工作经验是在实际工作中积累知识，也是提高能力的重要途径。
从表3中看出，基地的教练员学历整体层次比较高，其中本科学历以上的占了总人数的69.2，当然学历能够反映教练员受教育的程度，但在实际训练过程中，学历并不能完全代表教练员的专业执教水平和训练能力。总体来看，上海市国家高水平体育后备人才基地教练员的学历比较合理。
另外在被调查的教练员中，具有初级职称的占28.3，中级职称的占52.2，高级职称的占17.6。高、中、初级教练员组成比例为2：5：3，基本符合与国家体育总局对于各类体校高、中、初级教练员组成标准2：5：4。
3.2.3 教练员的培训及科研能力。从调查中可以看出，基地对于教练员的日常培训还是非常重视的，有74.8教练员参加过市体育局组织的各单项教练员培训班，同时参加国家体育总局各单项教练员培训班和基地邀请有关部门专家的讲学也有半数以上。
在关于教练科研能力方面，有79.9的教练员已经撰写过与本专业相关的文章或论文，同时也有3.1的教练正在撰写中，可以看出基地教练员对于自己科研能力的重视程度较高。但在被问及是否在相关体育期刊上发表过时，其中在已经撰写的127名教练员中，只有38.6的教练员在相关体育期刊上发表过。
3.3 上海市国家高水平体育后备人才基地运动队训练及学习情况
3.3.1 运动队训练情况
3.3.1.1 运动队训练模式。基地的训练模式主要分为两类，第一类是属于三集中制，即运动员的训练、学习和生活都集中在基地内，这类形式主要是安排半天训练，半天学习。第二类是走训制，运动员在中小学就读，放学后到基地或是利用运动员就读学校的实际体育设施进行训练。
3.3.1.2 运动员年龄特征。基地教练员所带的运动队的运动员，主要以青少年为主，运动员的年龄跨度都就较大，最小的年龄为幼儿，而最大的年龄为大学生。在调查中发现基地教练员所带运动员主要是以中、小学年龄段为主要培养对象。
3.3.1.3 运动队训练时间与次数
通过调查了解到，基地绝大多数运动队的训练一般都安排在下午进行，部分运动队由于项目特点或是比赛任务也安排了早训或是晚训。运动员一般都在下午放学后到训练场地由教练员负责组织训练，训练时间大多维持2-3小时，从表中看出有64.2的教练员将训练时间每天保持在2-3小时。同时有79.2的教练员每周安排6-7次训练，算下来一周平均维持在12-21小时的训练总时间，另外在调查中发现，还是有52.2的教练员认为目前运动队的训练时间仍然不法保证。
3.3.2 运动队学习情况，调查中发现，大多数基地的办学模式已经开始由原先的三集中模式向“体教结合”模式过渡，现在所提的“体教结合”模式，可以说“体教结合”是上海全面提高学生综合素质，实施奥运战略，走竞技体育可持续发展的一种创新。
基地现行的“体教结合”办学模式主要是分别把不同项目的运动队的运动员安排到就近的中小学进行文化学习，同时有些基地还是继续采用三集中模式，对运动员进行全程系统性管理，监督他们的训练及学习情况等。
图1 上海市国家高水平体育后备人才基地办学模式情况
三集中模式主要还是以市级国家高水平体育后备人才基地为主，一方面能够提供运动员完善的训练环境，另一方面也能保证运动员的学习环境和生活环境。
表5 管理人员、教练员对于“体教结合”模式观点 （N=201）
在表5中管理人员、教练员对于“体教结合”模式的观点中发现，管理人员和教练对于“体教结合”模式的观点都比较赞成。现阶段基地的运动员主要还是安排在普通中小学学习，从实际了解中发现运动员的学习积极性和学习成绩还是不高，没有多大的改善。
3.4 上海市国家高水平体育后备人才基地运动员选拔及输送情况
3.4.1 后备人才的选拔
从表6中可以看出，基地现行的后备人才选拔途径还是以教练员自主推荐为主，同时以基层推荐和外省市引进为辅。基层推荐可以弥补基地教练员在短时间内对运动员了解不足的缺点，扩大选材面。同时上海市出台了基地可以全国范围选拔优秀人才，所以外省市引进也已经列入到基地的规划之中。
3.4.2 后备人才的输送
从表中可以发现基地后备人才的输送途径主要还是以上级单位的选拔和教练员的推荐为主，而现阶段上级单位选拔运动员，只看专项和发展潜力，对文化课并没有实际的要求，不重视孩子的文化学习，孩子也不关心自己的文化学习，导致我过体育后备人才自身所具备的科学文化知识与个人运动等级水平极不协调，文化知识水平严重滞后于运动技术水平。
3.5 上海市国家高水平体育后备人才基地科研水平情况
随着被评定为基地后，为了提高科学化训练水平，增加训练中的科技含量，给教练员们进行科学训练提供了保障。大多数基地都按评定要求添置了相应的科研设施硬件方面有了很大的改善。同时大多数的基地都已经配备了专职的科研人员。在关于科研设施使用情况的调查中看出总体使用率还是比较高的，给教练员们进行科学训练提供了保障，但当被问及教练员对于基地科研设备对其日常训练帮助的观点时，大多数教练员表示帮助并不是很大。认为帮助大和很大的只占了40.9。（见表8）
究其原因主要有以下四点：①体育科研设施陈旧，派不上用场；②基地没有配备专门的科研人员，无法进行正常的操作；③科研人员没有积极和教练员进行正确的沟通和配合；④教练员相信自身实际能力，不需要体育科研的帮助。四点中最主要的原因是科研人员没有积极和教练员进行正确的沟通和配合，即教练员与科研人员相互协作的密切程度不高。详见表19。其中教练员认为互相协作程度非常密切和密切只占了34。
3.6.1 基地训练常规管理。通过调查，有14所基地已经建有内容齐全的运动员人才库，这对于建立和完善竞技体育信息网络化，提高管理决策，对运动员进行系统化地管理有着非常大的帮助。同时基地教练员对于现阶段基地常规管理的满意程度情况可以看出，整体来说教练员对于现阶段基地的训练常规管理的实施情况还是比较满意的。
3.6.2 基地经费管理。对于上海市国家高水平体育后备人才基地，国家体育总局从2005年起每年都给予每所基地6万元的专属经费，同时上海市体育局及基地所在区政府同样给予每所基地每年6万元的专属经费，据了解这个经费的数额应该会一年比一年多。
现阶段基地经费，其中包括训练经费和比赛经费主要是依靠国家拨款，另一种途径就是通过运动员上交训练费来维持（见表10、表11），运动队的经费来源途径较为单一。
4 结论与建议
4.1 结论
4.1.1 在被评定为国家高水平体育后备人才基地后，经过将近一年的发展上海市15所基地的整体质量有了较大的改善，基地教练员学历层次较高，年龄结构合理，有着高水平的训练经历和执教经验，但高职称的教练员比例较少，撰写科研文章的能力不高。
4.1.2 基地的后备人才生源比较缺乏，对培养和输送高水平体育后备人才带来了较大的阻力。
4.1.3 大多数基地积极贯彻“体教结合”方针，但学训矛盾依然突出，教练员普遍反映运动员的训练时间不足，无法处理好训练与学习间的矛盾。
4.1.4 基地科研人员与教练员互相协作的密切度不高，同时经费还是比较缺乏，经费的来源途径比较单一，主要以市体育局、区体育局的拨款为主，自身拓展经费来源的方法不多。
4.2 建议
4.2.1 在教练员的职称评定过程可以采用灵活政策。不仅仅从输送和比赛成绩来考察，更要从管理科研、执教能力等综合能力对教练员进行全方位的衡量，以解决上海市国家高水平体育后备人才基地教练员职称结构不合理的状况。
4.2.2 基地应按进一步按照国家高水平体育后备人才基地的评定要求，添置新的科研仪器，同时提高科研人员与教练员互相协作的密切度，
4.2.3 基地及相关政府部门应做好竞技体育的舆论和宣传工作，调动运动员就读学校的教师、学生家长鼓励学生参加竞技体育运动的积极性，同时拓展运动员的升学及就业的出路。
4.2.4 基地针对学训矛盾比较突出，应进一步推进“体教结合”的力度。根据基地实际运行状况，在提高训练科学化的同时，合理安排好运动员的日常文化学习。
4.2.5 针对基地经费比较缺乏的问题，一方面政府机关增加对基地的扶持力度，加大专属经费的投入。另一方面基地自身应该努力拓宽和加大社会办体育的渠道和力度，增强了培养高水平运动员的自我造血机能。形成国家投入、社会资源合理配置等多维支持基地可持续发展的良好局面。
参考文献
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我县体育工作的指导思想和总体目标是：坚持以科学发展观为统领，全面贯彻落实党的十七届五中、六中、七中全会及十精神，以提高全民身体素质为目标，着力完善体育公共服务体系，着力提升竞技体育综合实力，着力促进体育事业与体育产业协调发展，推进我县体育事业既好又快发展。
（二）、主要目标
1、群众体育工作。进一步深入贯彻落实《全民健身条例》、《县全民健身计划（2012-2015年）》，在总结成功经验的基础上，科学策划“十二五”时期的群体工作，不断提升我县全民健身的拓展力和影响力，为提高我县城乡居民身体素质和健身水平做出新的贡献。
加强体育场馆、健身场地建设。加快县体育中心建设步伐，力争年内完成1-2个场馆建设任务。积极争资立项，实现2个乡镇级全民健身工程、25个村级农民健身工程建设目标；新增全民健身路径2条。
广泛开展全民健身体育活动。按照“周周有安排、月月有比赛”的要求，与县总工会、教育局、县直机关工委、团县委、县妇联等有关单位，联合举办群众喜闻乐见、干部群众参与面广的文化体育活动12次以上。
加强对体育协会指导和管理。年内新增单项体育协会2个，对原有体育协会强化管理，加强指导，每个协会要举办1-2次有一定规模和影响的体育活动，从而推动我县全民健身活动开展。
2、竞技体育工作。进一步深入贯彻“选好苗子、着眼未来、打好基础、系统训练、积极提高”训练方针，进一步发展培养优秀体育后备人才，促进我县竞技体育工作科学、合理、有序发展。
完善少儿体校管理机制。进一步完善体校教练工作职责、目标任务和奖惩措施。有计划的引进、选拔、培养体校教练。
完善后备人才选拔机制。县少儿体校要加强与学校和体育教师的联系，及时发现、挖掘体育后备人才，建立体育后备人才库并定期跟踪。继续邀请市体校教练来我县选拔体育苗子，条件成熟的送往上级体校学习训练。
完善体教结合长效机制。进一步完善体育后备人才培养基地，继续在有条件的学校建立后备人才培养基地，年内培育后备人才200名。进一步完善体教结合激励措施，对往上级体校输送学生或学生参加体育竞赛取得优异成绩，给以学校和体育教师适当奖励。
3、体育彩票工作。
增机扩点，拓展销售渠道。县城网点遵循市场规律，优胜劣汰，优化网点布局，重点抓好乡镇网点设置，全县新增体彩网点10个。
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摘要：本文从提高人力资源使用效率的目的出发，提出了科研队伍分类管理方案，通过建立相应的任职资格体系，完善晋升通道，结合核心人才培养，探索多通道的人才培养路径，为实现专业能力的有效提升，适应市场化转型提供有力的人力资源保障。
关键词 ：人力资源 科研队伍分类管理 核心人才培养
为实现“加快推进产业集团建设”、“优化科研队伍结构，有效应对高强密度发射，系统提高保成功的能力。强化专业工程师、产品工程师、测试工程师、研究师等专业队伍建设，推动科研队伍由型号项目型向专业能力型转型”的工作目标，“十三五”乃至“十四五”期间是做大做强卫星产业，全力推进战略转型升级的关键时期，更是实施人才队伍建设的关键阶段。
面对型号任务急剧增长、行业竞争日趋激烈的客观形势，将自身专业能力建设和核心人才培养摆在了更突出的位置。在人力资源配置方面，在“小总体大专业”的指导思想下，传统的依托型号项目的人才队伍配置模式不仅制约了人力资源使用效率的提升，而且限制了人才的成长路径，不利于研究型人才培养和核心人才培养，阻碍了专业技术发展和技术牵引力的提升。
一、科研队伍管理现状
1.传统型号队伍配置模式下，人员利用效率难以提升传统的型号人员配置方式为一个型号一支队伍，以任务为牵引组建型号队伍。随着型号任务的急剧增长，人力资源与型号需求间的矛盾越来越突出。在市场化的大背景和经济总量的约束下，仅通过增加人员总量以适应传统型号队伍配置模式将带来一系列问题，难以适应多型号并举的状况。
2.型号间相对独立，缺乏技术交流和借鉴
在型号的进度压力下，设计师忙于解决型号现行问题，同时由于各型号队伍间的相对独立，设计师们疏于开展技术交流和技术总结，造成了部分“共性问题重复解决”，产品技术状态固化不足，缺乏通用产品和设计工具，每个型号都是高度定制，这种方式虽能解决短期的型号矛盾，但造成了型号队伍人员工作强度大，效率却得不到提升，不利于长远发展。
3.员工成长通道单一，缺乏专业研究成长通道
卫星型号经过长期发展，已经形成了完整的任职资格体系、晋升通道以及配套的薪酬、福利、评价体系。科研人员长期以型号为依托，在型号中锻炼并成长成才，但随着员工总量和类别的不断增加，基于型号的单一职业发展通道已经不能满足以下两个方面的现实需求。
第一，员工自我价值的多元化实现。实现员工个人价值与企业价值的统一是企业人力资源管理不断追求的目标，也是优秀企业的显著特点。单一的型号成长通道一方面不可避免地造成了员工为寻求职业发展而向型号聚集，存在“千军万马过独木桥”的问题；另一方面型号研制有其固有特点和要求，员工的个性特质并非都适合型号的研制工作，不能满足所有员工的成长需求，这就要求企业不断探索基于企业需求的多元化员工价值实现通道。
第二，单一的成长通道造成了单一的价值导向。随着专业技术发展的需求日益增强，尤其需要建立针对专业研究的员工成长通道，营造高度重视专业研究、媲美型号研制的价值导向，才能吸引员工主动开展专业技术研究，形成百花齐放的研究局面。
二、科研队伍分类管理的意义
针对上述科研队伍管理方式的不足，提出系统开展科研队伍分类管理的思路。已知在型号间寻找共性，，不断扩大共性、减少差异的过程，也就是将有限的人力资源进行整合的过程，是提高人员使用效率的重要途径。通用平台就是这样一个的技术载体，以下关于通用平台的例子可以显示科研分类管理的重要意义。
在“两总抓型号，厂（所）长抓产品”的指导方针下，以通用平台队伍建设为例（如图1），在长期的型号应用中，形成了三类八个系列的卫星平台，通过大力建设技术状态较为固化且具备高适应性、灵活易改的公用平台，能够大大减少新型号的平台开发成本，起到了降本增效的效果，是一项“磨刀不误砍柴工”的基础工作。
通用平台建设是一项专业技术研究工作，其队伍具备以下特点：第一，队伍不直接服务于某型号，但需要精通各型号应用情况；第二，成员一般来源于型号队伍，但不能依赖于型号队伍晋升。
如上所例，随着专业技术研究的深入，此类队伍也会越来越多地涌现，但这类队伍缺乏相应的管理规范，迫切需要建立与之相对应的任职资格、晋升通道等制度体系，从而有效地吸引有关人员投入专业研究工作中，从制度上有效促进专业技术才的发展和核心人才的成长。
三、科研队伍分类管理方案
针对科研队伍分类管理的迫切需求，对科研队伍分类管理方案进行了思考和探索（如图2）。
该科研队伍分类管理方案具备以下特点：第一，队伍分工明确。根据产品开发到应用的技术发展规律，科研队伍分为研究师、设计师和型号设计师，研究师的主要职责是负责所内背景型号的体系论证、预研课题、新产品、新技术的研究开发；设计师主要负责各类产品的应用设计；型号设计师主要负责型号总体和分系统研制。第二，队伍归口管理部门清晰。研发中心包含研究师队伍，专业室包含设计师和部分研究师，总体室包含型号设计师和部分研究师，机构间人员主类分明却又有所交叉。第三，统一的任职资格标准。参考型号逐级管理的模式，设计三类队伍的晋升通道和任职资格体系，同一职级不同类别队伍间任职资格标准统一，任职要求、待遇接近，形成相对平等的晋升通道，从而能够保证队伍间的均衡发展，加强人员内部流动，促进“人、岗匹配”，实现人力资源优化配置。第四，脱离型号聘任，强化专业研究。在弱化型号概念、强化专业技术研究的思路下，通过科研队伍分类管理，着眼于聘任设计师和研究师，同时设计相应的发展通道，引导人员开展专业技术研究。随着各型号的发展，要求组建相应的型号设计师队伍，队伍成员将从具有同级别任职资格的设计师和研究师中选取聘任，随着型号的结束，相应的型号队伍成员随之解聘，回归设计师和研究师，同时保留相应的岗位任职资格，可在其他型号中从事同级别岗位的工作。第五，有利于专业核心人才培养。在卫星型号的带动牵引下，前后共培养和输送了数十名型号两总，在卫星工程领域取得了一定的话语权。但由于卫星型号偏工程应用的特点，传统的依托型号项目的人才队伍配置模式不利于研究型人才和核心人才培养，将导致核心技术的掌握不够、专业技术领域话语权不足，阻碍市场竞争力的进一步提升。本文提出的分类管理方案将产品首席、总研究师等提到了与型号总师相同的岗位职级，有利于专业技术引导和核心人才培养。
四、核心人才培养工作概况
“核心人才培养”是科研院所人力资源管理中的一项重要工作，是储备后备人才力量的有力保障，也是不断提升我所科研竞争实力的关键环节。但因其管理对象——“人”本身的特殊性与复杂性，给人才培养工作带来了一定局限性，若只笼统的把人才作为整体培养，则失去了针对性、有效性，但若培养对象划分的标准或手段不科学，则本末倒置，不仅起不到人才培养的目的，反而限制了人才的正常发展方向。
“科研队伍分类管理”是基于科研管理工作未来需求的人才队伍分类方法，突破了传统依托型号项目的人才队伍配置模式，打通了不同人才发展的通道，基于这种分类思路，提高核心人才培养成效的方式方法。
五、核心人才培养工作开展
在核心人才培养方面，重点开展“一人一策”核心人才培养工程，对人员情况进行全面的梳理，确定了由核心人才组成的所内专家队伍。
在整个培养阶段，设计了计划制定、目标确认、持续跟进、优化管理、成果评估的培养方案。根据部分核心人才偏型号应用研究，而部分人才偏向专业技术研究，因材施教地分类制定甚至个性化制定培养计划。在计划制定阶段，针对每位核心人才的专业方向、个性特质，与每位核心人才签订了《核心人才培养计划书》，明确了课题、论文、专利申报数量，根据核心人才的人员类别针对性地开展人才培养、学术交流等培养内容，这些内容的制定为人才培养工作打下了基础，使“人才培养”这一抽象的目标得以分解，为核心人才树立了努力方向；在持续跟进环节，通过组织各级专家填写调查问卷，跟进培养情况，查找不足，对培养计划及目标时时更新，在不断调整与自查中优化管理、逐步提高；在优化管理过程中，通过对历年来申报的各类奖励与专家人才等项目进行梳理，形成《各项荣誉/专家申报指南》，以便于申报活动提前策划与准备，以优化流程的方式不断促进阶段任务的完成；最后在成果评估中，通过对照全年培养计划进行总结，从而检查计划落实情况，固化经验、总结不足，指导下一阶段工作更好的开展。
六、核心人才培养工作成果
目前正逐步探索建立并完善科研队伍分类管理体系，经过长期努力，已经建立并独立了以研发中心为代表的研究师队伍，队伍在核心人才培养方面逐步显示成效。在各类课题申报、重大型号以及预研课题、论文、专利等方面，逐渐提升了学术影响力，形成了一批专家/学科带头人。目前核心人才队伍当中，逐步形成了以国家级专家、省部级/集团级专家、院级专家的核心人才梯队。
七、今后的工作重点
基于科研队伍分类管理的核心人才培养工作是人才队伍建设与人才培养工作的有机结合与创新，在接下来的工作中，将重点着眼下述工作。
第一，深化科研队伍分类管理。循序渐进地探索和细化科研队伍分类，逐步将传统的型号系统人员配置模式转变到基于专业研究的队伍配置模式，在研究师队伍成功组建的基础上，积极探索基于产品的设计师队伍建立，研究基于产品的核心人才培养方式。
第二，聚焦重点人才，加强培养力度。重新调整并形成重点核心人才及后备核心人才库，对入库人员实施年度动态管理。探索核心人才培养的激励机制，对影响培养效果的关键项目，如课题申报激励、学历提升等方面加强投入力度，进行针对性培养、加速核心人才的成长。
篇7
关键词：竞技游泳项目；现状；可持续发展；战略分析
1前言
竞技游泳项目一直是当代奥林匹克运动会的基础项目，并且该项目的金牌数目仅次于田径［1］，其成绩的好坏和运动员的水平高低对各国的竞技地位有着重要意义。改革开放30多年来，中国竞技体育的发展有着有目共睹的飞跃。从1984年洛杉矶奥运会到2016年巴西奥运会，中国游泳队经历了低谷和高峰。1984年第23届洛杉矶奥运会和2000年第27届悉尼奥运会，中国奥运游泳代表团惨败未获一枚奖牌；1992年第25届巴塞罗那奥运会和2012年第30届伦敦奥运会，中国分别获得了4金5银和5金3银2铜的好成绩［2］。这些起起伏伏的成绩说明中国现有的竞技游泳水平还未稳定，与美国这一几乎每届奥运会三分之一的游泳金牌承担者相比，还有很大的差距。虽然中国近几年在游泳项目上有着历史性的突破，不过仍需要通过对中国竞技游泳项目中存在的问题进行分析和总结，给其可持续性的发展提供强有力的依据，为今后中国竞技游泳迈向新的台阶创造更为坚实的基础。
2研究对象与方法
采用文献综述法和逻辑推理法等研究方法，从社会学、运动训练和体育管理等方面，分析了近年来中国竞技游泳项目的现状，总结了影响该项目发展的重要因素，并提出了相应的战略分析和解决方法。
3中国竞技游泳项目的发展现状和影响因素
3.1竞技游泳在我国的发展现状
在简介中曾提到，中国竞技游泳的发展史是曲折的。2000年奥运会中国游泳代表队未获得奖牌，在之后的2004年雅典奥运会、2007年墨尔本世锦赛、2008年北京奥运会、2011年世锦赛和2012年伦敦奥运会中，中国队在男子游泳项目取得了飞跃发展，并且在2016年里约热内卢奥运会中，中国女子游泳运动员也在蛙泳项目上保持了奖牌获得。从张琳在2008年男子400m自由泳的金牌零突破到孙杨打破男子1500m自由泳世界纪录并于2012年打破自己所创造的世界纪录来看，国家游泳队在分析了世界竞技游泳形势后，出台的相关优势项目转移措施是极其成功的［3］。女子优势从最初的蝶泳转变为蛙泳，而男子优势则集中在自由泳项目，并且在近两届奥运会中，中国男子游泳队在短、中、长距离自由泳均取得一定成绩［4］。但是，相较游泳强国美国，和亚洲强敌日本，中国游泳队还是存在一定差距的。在2002年，世界游泳各个单项排名前50名中有140名美国队员，76名日本运动员，而中国运动员仅有26名。进入21世纪以来，我国运动员取得了一定成绩，但是相较美国几乎每届都包揽整个金牌榜的情况，中国游泳队的优势项目很少且不能完全确保夺金。虽然孙杨的个人突破给予中国以游泳信心，可相较于日本男子游泳水平的整体飞速发展，如北岛康介和萩野公介等优秀运动员的接连出现［5］，中国男子游泳队仍需努力，以此加大竞争力，提高整体技术水平。
3.2影响我国竞技游泳项目发展的因素
3.2.1决策性思路
从2000年悉尼奥运会开始，我国采取游泳优势项目转移取得了突破性进展，体现出决策性思路对竞技体育发展有着深远意义。决策性思路不仅可以运用在分析中国运动员的优势和劣势，合理选择符合中国国情的优势项目。同时，也可充分利用我国相关的优势性制度，综合人才和资金资源，合理的分配和调动运动员及教练员，颁布奖励政策以提高优质运动员和教练员的积极性，并且当国内的技术或环境无法满足部分优质运动员的训练理念时，可积极地采取“走出去，请进来”的战略措施。包括孙杨和张琳在内［5］，越来越多的中国运动员走出国门，接触诸如澳大利亚和美国的优秀教练，并获得不俗的成绩。
3.2.2人才储备
美国采取三部曲式的后备人才培养模式，即第一类：在奥运会前期选拔优秀奥运选手并进行短时间有针对性和集中性的训练模式；第二类：针对各个年龄组中的优质青年选手，美国游泳协会提供高品质的游泳训练场地，注重监控队员们各项机能水平并进行长期跟踪和分析评价；第三类：在全美积极地开展针对7-18岁的拥有游泳基础的青少年的多等级多形式的游泳训练营，以确保游泳的普及效果和后备人才的补充［6］。相较美国的游泳普及情况，中国游泳体育人才的不充足是导致游泳队整体水平不高的一个极其重要的因素。在中国，由三线向二线向一线输送的人才比例分别为6.12%和1.96%［7］，而在美国，其三线队伍的比例往往保持在1:200:400［8］。从整体人数上来看，相较邻国日本的10万注册游泳运动员，中国的注册游泳运动员仅为3万人［9］。众多数据表明，为保持决策性思路的优势，发展后备人才的培养和选拔是关键的一步。
3.2.3科学研究与合理化训练
科学技术的不断发展是当今各国竞技体育事业蓬勃发展的基石。除去后备人才的培养和储备，科学技术的竞争直接影响着各国队员实力水平的展现。从近几届奥运会来看，美国、英国、中国、俄罗斯和德国是奥运金牌榜上的常客。纵观美国体坛和其科研能力，从为不同项目运动员提供精良优质的设备，到创新先进的科学训练理念，理论和实践的高效结合所创造出来的成绩数据更为其普及科学合理化训练创造了有利基础。不仅是美国，日本的高科技技术也为日本在游泳领域的飞速发展提供了坚实的保障。如北岛康介的成绩飞跃得益于日本最新型的高速摄像头和热感应器等多种科学手段对其专业技术水平的分析［1］，合理的优化其技术动作，使之在奥运会赛场上有良好的发挥。
4我国竞技游泳可持续发展的战略分析
4.1完善决策性思路
关于近年来，中国竞技训练采取的“走出去，请进来”策略，不仅极大的加速了中外学习和交流先进的训练模式和理念，同时开阔了运动员的眼界和让他们对自身的竞技水平有更为合理的认识。在2008之前，我国的竞技游泳发展一直呈现比较落后的态势，各个游泳项目未进行具有专项针对化的训练方法分析和资源整合。之后，我国采取的接受外聘教练员和送优秀运动员去美国和澳洲竞技游泳强国等地进行训练，同时派科研人员去国外考察和学习其先进的训练方式和理念。此举措在极大程度上确保了我国竞技游泳的未来发展道路。然而，这只是多国间竞技游泳交流的第一步，为更好的促进竞技体育事业发展，我国需及时的了解各国竞技游泳发展状况，从而制定更为完善的团队合作和有效配合的方案，改变竞技理念［10］，创造更为活跃和开放的训练技术交流平台，给优质的运动员、教练员和科研保障团队积累成长经验和丰富训练技能提供更为理想的环境。同时，由于竞技游泳是奥运会重点夺金项目，而全运会作为展现全国各省竞技实力的盛会，各省、市都花费了巨大的人力和物力以确保获得金牌。从一方面讲，这加速了各省份科研队伍的竞争性，调动了运动员和教练员的积极性；但从另外一方面来看，这种资源不集中在极大程度上导致了人力和物力资源的浪费。那么，领导层如何完善相对应的决策机制，整合各省的优势项目，制定竞争模式，并权衡好各省、市和国家间的利益天平将是后期制约竞技体育发展的关键。
4.2发展人才储备项目
优质的后备人才规模是保障竞技项目发展的重要因素。前文中提到，与其他竞技游泳高水平国家相比，我国的人才储备数目呈现匮乏状态［11］，为此，在发展游泳人才储备项目上，我国需采取有效手段以确保优秀人才数目，保证良好的竞争环境。具体可从如下几个方面进行重点保障：第一，学习美国的游泳普及方式，加大我国的游泳普及工作，尤其是在青少年中积极地宣传和鼓励他们参加游泳训练班，并建立较为完善的奖赏机制，同时适时的安排专家和科研人员对优秀游泳青少年进行专业技术指导和机能体质跟踪并建档；第二，注重后备人才培养的科学性和阶段性，如重视训练前后的拉伸及恢复性措施，合理安排训练强度和根据队员机能状态，采取必要的外训手段以提高游泳运动员的竞技状态和运动寿命；第三，将游泳人才储备项目列入各中小学校体育教育课程，此举可改变竞技体校长期输送游泳运动员的现状，挖掘中国体育市场的巨大潜力，增大游泳人才的竞争规模，充分运用各高校的体育场地资源，并且可提高竞技游泳运动员的整体文化层次，使得“走出去，请进来”的思路能更好的在游泳运动员间贯彻落实；第四，建立科学的游泳运动员选材机制，同时完善和培养科技型的教练员队伍，选材包括经验选材和科学选材，教练员是现阶段主导选材工作的主要人员，虽然我国游泳教练员的文化素质和业务水平在不断上升，但大多数游泳教练员来自退役的老一辈运动员，科学化选材对他们而言仍较为陌生，不可否认，经验性选材具有一定的科学性，但如何更有效的结合现今的科学技术，更快速的预测游泳后备人才中的高运动能力的天才运动员将是今后确保优质竞技游泳运动员储备的发展方向。
4.3注重科学研究与训练相结合的模式
近年来，我国各省都在逐渐形成以教练员为主体，结合运动生理生化、康复理疗、生物力学、心理辅导、营养学和体能专项等专家学者及科研人员的复合型团队，对重点队员进行个性化跟踪建档，长期驻队人员及时跟教练员反馈运动员的各项机能状态，多方专家共同针对影响优秀运动员能力发挥的问题进行分析、探讨和解决。各方专家可通过这种模式，与教练员积极配合，将科学训练理论与训练实际相结合，跟踪研究，及时的根据竞技游泳运动员的机能状态和技术水平调整科学方案，将科学训练更好的贯彻及落实，注重优质竞技游泳运动员的个性化培养。
5总结
中国近几年在竞技游泳项目上有着不可否认的飞速发展，但必须承认的是，我国的竞技游泳水平离世界一流游泳强国美国仍存在很大的差距。我国需要根据竞技游泳项目的现状和具体国情，制定符合中国运动员特点的科学训练体系，从而走可持续发展的道路。
作者:吕燕 单位:潜江市体育卫生艺术中心
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篇8
美国篮球队已发展一百多年了，美国的NCAA 也已经发展了73 年，美国篮球之所以成为世界篮坛霸主，是因为美国有一个相对完整和合理的篮球人才培养体系，而该体系中NCAA大学生篮球联赛占据着十分重要的战略地位。本文通过对NCAA与CUBA联赛发展现状的对比，结合中国篮球大环境的现状，理性思考，提出我国高校篮球人才培养与可持续发展道路。
2. 研究对象与方法
2.1研究对象
中国大学生篮球联赛CUBA以及美国大学生NCAA联赛中的所有球队
2.2研究方法
2.2.1 文献资料法
从图书馆，网络和书店查阅关于CUBA，NCAA发展历程，赛事赛制及比赛的相关数据。通过对文献资料的学习，掌握丰富的研究资料，为此次研究的顺利进行奠定坚实基础
2.2.2 数理统计法
通过所得资料进行统计分析，找出差距原因，为下一步分析创造条件。
2.2.3 对比分析法
通过通过对各类资料的总结整理，找出CUBA发展的不足，学习NCAA的相关经验，提出适合中国大环境的我国高校篮球人才培养与可持续发展道路。
3. 研究结果与分析
3.1 CUBA赛事与NCAA赛事的比较
NCAA 篮球联赛经过70 多年的发展，目前已形成了联赛、64 强淘汰赛和决赛（4 强赛） 3 个阶段。NCAA 联赛的赛程分为东部、西部、中西部和南部4 区，每区有16 队，由高种子球队与低种子球队分别进行对抗赛，采取单淘汰制，连胜4 场取得全区冠军后，即进入最后4 强，由4 支分区冠军队伍中再产生总冠军。参加NCAA 联赛的每支大学球队都要进行60 场以上的比赛，所以影响广，参与的学校多。在美国，社会广泛宣传NCAA篮球联赛，又产生巨大的社会效益和不菲的经济效益。NCAA 的美国大学生篮球联赛是NBA 造就球星的血库，使NBA 长盛不衰，球星辈出，篮球运动持续健康发展。1998 年诞生的CUBA 中国大学生篮球联赛，从参赛学校61 所发展到166 所，至今已举行13 届，目前已形成各省预赛，每个省的冠军队分别参加东南区、西北区、西南区、东北区全国的4 个分区赛，分区赛的冠亚军队分别进入全国8 强，分2 个区分别进行交叉淘汰赛，2 个区的冠军队进行主客场赛，最后决出总冠亚军队。
3.2 两种赛事运动员选拔，训练，比赛等方面的对比
3.2.1CUBA与NCAA运动员的选拔与组队
篮球运动源于美国，NBA代表了世界篮球运动的最高水平。作为NBA 摇篮的NCAA ，关键在于有一个合理和完善的运动员人才选拔体系。NCAA 运动员基本来源于中学，许多大学都设有奖学金，以吸引有运动天赋的中学生，通常由教练员深入到各社区、中学和美国中学生联赛的现场观看比赛选拔队员，并对优秀篮球运动员发出邀请信。我国普通高校目前篮球队的类型有：试办高水平运动队学校的篮球队、传统学校的篮球队、一般学校的篮球队、有些还是根据比赛任务临时组建的篮球队。运动员的选拔根据CUBA联赛规定，专业队注册队员不能参赛，入学年龄必须是18 - 22周岁高中毕业生，因此，运动员主要来源于各省市青年队未注册的集训队员、省少体校的队员、省市学校大中小学一条龙挂钩的培养体系输送的人才；另一部分是中学传统校的篮球特长生（一般二级运动员） 。
3.2.2运动员的训练与比赛
美国大学生篮球队和中国大学生篮球队全年的训练基本上相同，均围绕比赛任务而制定计划，美国NCAA 联赛是每年的11 月底至次年的4 月底。中国的CUBA 联赛是每年的11 月份开始至次年的5 月总决赛结束。NCAA 大学球队的运动训练时间，每天控制在4 h 以下，每周不得超过20 h。在赛季每周50 h ，非赛季平均每周训练18 h。每周训练6次，平均每年训练2 200 h。按每天8 h 工作日算，合275 个工作日。这样大的训练强度与职业队相差无几，从而造就了高水平的篮球队。
4. 我国篮球人才的培养及其可持续发展主要因素
4.1 高校训练管理体制
高校竞赛训练管理体制决定了CUBA 篮球后备人才从事竞技能力训练的组织形式和开展方式， 对运动员竞技能力培养的影响是巨大的。大多数高校篮球队基本上是在体育部或体育教研室领导下开展作。大学生篮球协会作为高校篮球运动领导和决策者， 对CUBA 后备人才培养的可持续发展起着举足轻重的作用。
4.2 CUBA 参赛运动员来源
CUBA 运动员进入高校生源主要来自高中篮球传统学校和省市体校， 运动员的录取80% 是特招录取， 16. 7% 是免试录取， 正常录取只有3. 3% （见表1）。
6. 结论与建议
6.1 结论
CUBA经过十年发展，拓宽了竞技体育人才培养的渠道，开创了高等教育和竞技体育相结合的育人途径；但在落实“发展高校篮球，培养篮球人才”的CUBA联赛宗旨的实际中，仍然客观存在“质”和“量”的问题。通过落实CUBA人才培养战略，培植CUBA文化，突出“校园篮球”的“专业性”，强化CUBA人才培训、基地建设和选拔机制，培养“后备军”的后备力量，加速CUBA联赛的“市场化”，实现自身造血功能，使CUBA真正成为培养中国篮球运动人才的沃土。
参考文献
[1]凌平.美国NCAA篮球联赛的发展历程[J]山东体育学院学报，2001
[2]徐济成.美国篮球之树[J]篮球，1998
篇9
关键词：数学与应用数学；复合型；人才培养；教学改革
作者简介：于林（1965-），男，山东滨州人，三峡大学理学院，教授。（湖北 宜昌 443002）
基金项目：本文系湖北省高等学校省级教学研究项目（项目编号：2008202）、三峡大学教学研究项目（J2010057）的研究成果。
中图分类号：G642?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）31-0023-02
高等院校，特别是地方性高等院校的人才培养必须面对社会人才市场的需求。在对我国当前对于数学与应用数学专业人才市场需求变化的研究与分析的基础上，三峡大学结合本校的实际情况，自2004年开始启动了“数学与应用数学专业复合型人才培养实验班”的“教学质量工程”改革项目，经过多年的不断改革探索与实践，取得了一定的成效。该项目研究2012年获得三峡大学教学成果一等奖，本文将一些改革理念和具体做法进行简要总结，以期与各校同行进一步交流。
一、改革的相关背景及其分析
随着社会经济的快速发展，我国目前人才市场对于各类专业人才的需求在结构上发生了很大的变化，特别是对于一些传统的基础理论性学科专业的人才需求的形势更是产生了本质性的变化。这种变化一方面给这些学科的传统办学模式带来巨大的冲击，另一方面也促进了这些学科人才培养的改革。
1.社会对数学专业人才需求的变化
现行的《数学与应用数学专业教学规范》（以下简称《规范》）中规定数学与应用数学专业是“培养掌握数学科学的基本理论与基本方法，具有运用数学知识，使用计算机解决实际问题的能力，受到科学研究训练的高级专门人才”；其毕业生去向为“能在科技、教育、经济和金融等部门从事研究、教学工作或在生产、经营及管理部门从事实际应用、开发研究和管理工作，或能继续攻读研究生学位”。事实上，《规范》中将数学专业毕业生的就业去向大体分成专职数学研究人员、交叉学科研究人员、高等教育数学教师、应用型数学人才、基础教育数学教师等五种类型。即使今天看来，《规范》中对该专业的“人才培养目标”的设定在总体上仍然是正确的。但是，也应充分注意到当今社会对数学人才的需求无论是在结构上还是在层次上却也发生了巨大的变化，呈现出新的特点。
（1）专职数学研究人员、高等教育数学教师类对人才的需求越来越向着高层次、少而精的方向发展。这类人才的来源主要是国内外高水平大学中的博士及博士后。即使是地方性普通高校和高等职业技术学院，对数学教师的基本学历要求也是硕士及以上层次。
（2）基础教育的数学教师因近几年补充到位及中学生生源的减少，需求的数量逐步趋于动态平衡状态。
（3）交叉学科和其他相关学科的研究人员和以数学、计算机为主要工具的国民经济各领域所需要的应用型人才的需求数量较大，并且会逐年增加，需求层次主要是硕士、博士生，同时也需要一定数量的本科生。
综上所述，数学本科专业原有的就业渠道正在逐步丧失，该专业传统的人才培养模式已经不适合当前社会对人才的需求状况。
2.数学学科建设面临的困境
三峡大学是以“水利水电”为特色、以工科专业为主体的一所省属综合性大学，近年来其数学学科取得了重大发展。但是，数学学科同时也面临着两种相互矛盾的态势。一方面，专业师资队伍日益壮大，科研能力与水平逐步增强，人才培养层次与水平稳步上升；另一方面，数学与应用数学本科专业建设却越来越举步维艰，招生和就业两头困难。数学学科的建设面临着一种十分尴尬的境地，似乎有“有学科，没专业”的趋势。因此，对数学这一传统专业人才培养模式的改革势在必行。
二、改革的指导思想及培养模式
既然人才培养必须符合社会需求，因此改革之前必须分析三个主要问题：第一，社会究竟需要什么样的数学（本科）人才；第二，能够培养什么样的人才；第三，如何才能培养好这种人才。
1.社会需要的本科数学人才
（1）可供进一步培养深造为数学高级研究人员及大学数学教师的后备人才。这一部分要求数学基础扎实且有较强培养潜力的优秀本科毕业生，但需求数量小。
（2）可供进一步培养深造为需要较多数学基础的相关应用型学科专门人员的后备人才。这一部分不仅需要较强的数学基础，而且需要有较好掌握其他应用学科基础知识的复合型优秀本科毕业生，有较大需求数量。主要途径是报考相关应用学科的硕士研究生或者直接就业。
（3）接受过师范专业培养的中小学基础数学教师。这一部分不仅需要有较好的数学基础，而且要求接受一定的师范专业技能训练。
2.培养模式改革的指导思想
基于以上分析，我们确定了对数学与应用数学专业人才培养模式的改革指导思想，即“加强基础，注重能力；拓宽口径，重视应用；突出特色，分流培养”。并在此基础上提出了如下改革思路：
在加强基础、注重能力方面，体现在帮助学生更好地掌握基础课程的核心内容，抓住基本知识、基本技能等重点，加强对数学思想方法的理解和应用；在拓宽口径、重视应用方面，提供了与土木与建筑学院、水利与环境学院、电气与新能源学院、机械与材料学院和经济与管理学院有关专业中相结合的多个模块供学生选择，以提高学生解决有关工程问题的能力；在突出特色、分流培养方面，注意发展学生的个性，优秀学生保送攻读研究生。
篇10
关键词：青年人才；培养
在知识经济的大背景下，无论是国与国之间的竞争，还是企业之间的竞争，归根到底都是人才的竞争。企业作为社会的经济组织，创造经济效益是其义不容辞的职责。在当前国民经济和国有企业处于历史性转型的关键时刻，人才队伍的建设尤为重要。
上海长江口商城股份有限公司（以下简称公司）是宝山区的大型国有商业企业，在经济转型的历史关头，国有企业所普遍存在的一些问题，也成了公司转型发展的一个瓶颈，困扰和妨碍了企业的进一步发展。为了推动长江口公司从传统商业向现代商贸服务业的转型，必须解决好人才培养，尤其是青年人才培养的重大课题，从而促进公司的可持续发展。
本文试图从公司经济转型中面临的人才问题出发，提出改变人才储备不足状况，加强人才高地构建的对策与建议，为尽早实现长江口公司的转型发展尽一份绵薄之力。
一、公司人才队伍的现状
长江口公司是经市政府批准，于1993年5月15日组建开业的大型股份制企业，由原宝山区七个区级商业企业合并组建而成，几经变动，现演变为国有资本占99.83%的国有企业。由于国有企业的模式制约，在管理人才储备方面存在着种种问题，比较突出的有以下几点：
1.人员年龄老化
由于国有企业的机制所限，在用工机制等方面的灵活性与非公企业间存在很大的差距，公司的管理人员团队与员工团队一样存在年龄老化、结构不合理的缺陷。国有企业相对僵化的用工机制，使干部、员工的流动性远逊于非公企业，无论是管理层还是执行层，管理人员都处于一种青黄不接的状况，大面积补充新生血液几无可能，因而造成管理人员的日渐老化现象。
2.学历职称较低
由于年龄与结构的老化和不合理，现有的管理人员中学历和职业技术职称普遍偏低，尤其在职称方面，公司及各经营体的高、中、基层管理人员中，中级和初级职称的比例占到总人数的绝大多数，高级职称远不到10%，还有部分管理人员甚至无职称，人才储备的梯次性不强，现代商贸服务业所急需的市场营销、流程设计、网络信息、工程管理、财务金融、法律合同等专业人才相当匮乏，这将严重制约着公司的经济转型。
3.认识观念滞后
人才的认识观念滞后表现在两个方面，首先是人才培养的认识理念滞后。在人才的选拔和培养上，部分单位存在着论资排辈、求全责备、计划不周的倾向，或多或少影响了人才的发现和培训；其次是自身认识观念的滞后。在一部分管理人员和员工中，存在缺乏生涯设计、缺乏前进动力、刻苦努力不够等倾向。上述两方面的不足，影响了公司人才高地建设的进程，对于以人才高地为支点推动企业转型的战略是十分不利的。
二、前阶段人才工作的成绩与不足
长江口公司党委前些年提出，要把培养青年人才作为落实科学发展观的重要工作来抓，并针对公司实际情况和青年员工的特点，提出了“建设公司人才高地，形成一支思想业务水平高、人员相对稳定、具备梯次结构、具有创新力和竞争力的青年人才队伍”的目标，取得一定的成果，但也存在一些不足，应当予以认真分析与总结。
1.开展职业生涯规划
公司各级人力资源部门开展的职业生涯规划，是针对青年人才和所在环境特点进行分析的基础上，制定人才培养的成长目标，使之与团队目标、企业发展目标相适应的各阶段引导、组织工作。职业生涯规划帮助一部分青年在实践中成才，取得过一定的成效，但也存在着规划与变化脱节、组织推进过程粗放、参与者规模过小等不足，妨碍了更多的青年人才通过职业生涯规划应取得成果的壮大。
2.开展大学生岗位见习
对于青年人才培养中的新进大学生，公司安排他们在不同的见习岗位上，通过一年左右的岗位见习锻炼，促使其了解运作流程、感受企业文化、融入公司团队。岗位见习拓宽了青年人才的视野，提供了实习的平台，促使了部分人才脱颖而出，但还产生了一定的副作用，部分大学生没有从最基层做起，在岗位与业绩上急于求成，导致岗位积淀和技能积累不够，因而出现淘汰出见习序列的情况。
3.开展轮流主持工作
公司为了激发中层和基层青年干部的工作热情，提升其全局性系统性思考和工作的能力，制定了《轮流主持制度》，通过设立“主持经理”岗位，令其在一个阶段主持面上的工作，提高个人素质与才干。轮流主持工作提供了下级参与上级、副职模拟正职的工作环境，取得了一定的效果，但由于时间的短促、全面工作的复杂性和全局掌控能力不足等原因，“主持经理”的工作重心往往停留在会议主持等浅表层面上，增强个人才干的实效往往低于计划的预期。
三、扩展青年人才培养的途径
实践证明，加强青年人才的培养，深入开展人才的发现、选拔与培训工作，是关系到公司经济转型、奠定可持续发展基础的一项战略性工程，事关公司当前和长远发展的一项大事。因此，必须举全公司之力，各职能部门通力协同，开展好青年人才培养的各环节工作。
1.建立完善人才培养机制
“先有伯乐，后有千里马。”人才选拔与培育离不开伯乐，而伯乐并不是少数组织部门的干部，在现代企业制度条件下，伯乐更是一种完善的选人用人机制。公司多年来，在实践中不断制定和完善各种青年人才的培养制度，包括前述的《职业生涯规划》、《大学生岗位见习》、《轮流主持制度》等等。今后，必须使青年人才培养工作面向实践、面向基层、面向群众，以制度和机制创造一个人才茁壮成长的“春天”。
2.注重人才转变观念
要形成青年人才辈出的良好局面，首先转变人才管理工作的观念。公司要以实现可持续发展为指导，坚持“人是发展生产力的第一要素”理念，扫除诸如论资排辈、求全责备等思想障碍，在全公司大力营造“尊重知识，尊重人才”的风气和氛围，鼓励年轻人从“要我做”向“我要做”转变，党政工团和各职能部门都相向而行，形成青年人才迅速成长、健康成长的政策环境和工作环境。
3.高瞻远瞩与脚踏实地相结合
青年人才培养是一项系统工程，也是一项战略任务，要做到高瞻远瞩与脚踏实地相结合。高瞻远瞩就是要从“事以才立、业以才兴”的战略高度，理解和把握公司青年人才的培养工作，选拔和培养一批有实践开拓能力、能带队伍、群众公认的年轻人才；脚踏实地就是要在不断创新和完善人才机制的基础上，精心筹划培养方案，及时解决出现问题，加强指导反馈提高，不拘形式、不拘一格、注重实绩、倡导竞争，一定能使青年人才脱颖而出，茁壮成长。
4.内部培训与外部招聘相结合
青年管理人才培养要做到眼睛向内和社会选才双管齐下。眼睛向内就是以内部培训为主，利用公司各种资源支持人才培养，当然内部培训也不排斥外部资源，利用社会各部门、机构、教育平台也是必要的；社会选才主要表现为外部招聘，尤其是在专业性强的领域，如市场营销、财务管理、法律事务、网络程序、商务报关等方面，引进熟练人员往往可以收到事半功倍的效果，也可以促进管理团队的兼容并蓄。
四、创新和完善人才培养的方法
在扩展人才培养途径的同时，还要根据时代变迁和形势发展，与时俱进地引进和运用网络信息时代的新理念、新科技，创新与完善人才培养的具体方法，分门别类地采取分类培养法、定向培养法、岗位培养法等科学办法，结合培养对象、培养平台、培养目标的不同情况，扎扎实实地推进青年人人才的培养。
1.完善后备干部带教
公司推行《后备干部和专业人才带教计划》，是通过事先规划、专人带教、定期考核、反馈提高等环节，定向培养青年管理、专业人才的好办法，应当坚决推行下去。要进一步明确带教人的责任，将带教工作列入党政干部业绩考核序列，同时要进一步完善人才带教、课题操作、考核衡量等流程，在带教中通过言传身教，使青年人才提高个人解决困难问题、掌控复杂局面的能力。
2.持续开展岗位轮换
选拔一批有潜力的青年员工，制定有针对性的轮岗培训规划，放到基层经营一线的各相关岗位进行系统化的培养，是青年人才在实践中提高才干、经受考验的好办法。轮岗培训一要计划在先，全面筹划；二要定期跟踪，考核反馈；三要系统相关，综合配套。要把握循序推进、脚踏实地，防止拔苗助长、蜻蜓点水，从而帮助青年人学到真本领，练就真功夫。
3.构建挂职锻炼平台
对于有一定资历和基础的青年培养对象，要构建不同挂职锻炼的平台，让其在一定的部门担任一定职务，是培养和考察青年管理人才的有效方法。挂职干部可以通过参与日常工作，熟悉挂职单位的经营管理情况，在参与决策、组织和管理的过程中，拓宽工作视野，经受实践考验，达到提高青年干部分析问题、解决问题能力的目标。要教育挂职锻炼的青年人才沉下心来，在基层经得起考验，耐得住寂寞，在实践中形成更深厚的积淀。
五、体系支撑和系统保障
加强青年人才培养，构建企业人才高地，是一项系统性很强的战略工作，除了专业部门的专项培养流程外，各级党政工团组织对培养工作的关心与支持，以及公司人力资源系统的保障和制度、奖惩、教育等体系化的支撑也是必不可少的。在青年人才培养工作上，要注重举全公司之力，运用各种资源，解决好人才培养这个关系到公司长治久安、持续发展的大课题。
1.完善企业相关制度体系
形成企业人才培养机制的首要工作，是完善与人才培养相关的制度体系，使企业培训教育、岗位准入、经费使用、职称评定等相关制度成为人才培养工作的有力支撑。因此，必须进一步细化与完善《教育经费使用规定》、《职称和职业资格管理规定》、《岗位资格准入制度》、《人才推荐工作管理办法》、《重要岗位储备制度》等，使企业人才培养实现制度全覆盖，做到“伯乐”常在。
2.完善全员教育培训体系
企业人才培养工作的深厚基础在于员工队伍的素质培养，只有具备了一支高素质的员工团队，才能选拔出高素质的人才。公司应当坚持被以往的实践证明行之有效的《全员教育培训实施办法》，确保员工团队的教育培训达到“分层次、多条线、全过程、广覆盖”的目标，坚定将教育培训、职称资格业绩与升迁奖惩挂钩，使高素质、高效绩的员工团队成为人才辈出的不竭源泉。
3.构筑梯次合理的人才高地
