人力资源行业调研报告范文

导语：如何才能写好一篇人力资源行业调研报告，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

一、调研内容

1、农村实用人才队伍建设现状分析。

包括农村实用人才对象、标准和范畴；农村实用人才总量、结构；我县农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发的经验；当前工作中存在的问题等；

2、农村实用人才队伍需求预测。

根据我县发展现代农业、推进社会主义新农村建设的需要，预测未来农村实用人才队伍规模和结构特征；调研人才需求与供给之间的缺口、分析农村实用人才队伍建设的发展趋势，分阶段设定未来农村实用人才队伍建设和农村人力资源发展的目标要求；

3、农村实用人才队伍建设体制机制研究。

对农村实用人才培养、使用、评价、流动、保障、激励等环节涉及到的体制机制问题进行调研，提出解决的办法和思路；提出农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发的指导思想、原则、目标和发展途径。

4、工作重点和项目。

调研提出农村实用人才队伍建设的战略重点；提出加强农村实用人才队伍建设的重点支持项目。

5、农村实用人才队伍建设的政策措施。

各类农村实用人才的培养措施、评价办法；扶持人才成长的政策措施；有利于人才发挥作用的政策措施；促进农村实用人才合理流动的措施；农村实用人才激励政策；农村人力资源开发的政策措施；农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发的组织领导等。

二、调研对象

农村实用人才是指在农村具有一定的知识和技能，能够起到示范带动作用，具有一定的创造性，为当地农业和农村经济发展做出积极贡献，并得到群众认可的农村劳动者。主要有以下几大类型：

1、农业种养业人才

科技示范户

种植能手

养殖能手

2、农村合作组织人才

各种农民专业合作组织负责人

农产品流通经纪人

3、农村生产生活服务性人才

村社管理干部

村级畜禽防疫员

农机作业驾驶员

农业生产资料经营者

农村生活资料经营者

农村劳务经纪人

村级水务管理员

4、农村创业人才

农业产业化经营职业经理人

农民企业家

农民回乡创业领办人

5、乡镇卫生工作者

6、农村民间文化艺人

7、农村能工巧匠

8、乡镇农业公益性技术推广人才

9、乡村农业科研创新人才

三、调研方式

1、面上统计和典型分析相结合。各成员单位分头开展本系统人才队伍建设专题调研。

2、内部协调和部门协作相结合。既要注重农业系统内的协作，又要注重与组织、人事、教育、科技、文化、卫生等相关部门配合，既要注重农业、文化、卫生人才的培养，也要注重人才评价、使用、激励、发挥作用的政策研究。

3、问卷调查。根据问卷调查对象的不同，制作两种调查问卷，分别由农村实用人才和群众代表及对口业务部门和专业技术人员填写，由各成员单位、各乡镇组织开展问卷调查。

4、召开座谈会。（1）召开农村实用人才和群众代表座谈会；（2）召开相关业务部门及专业技术人员座谈会。

四、调研任务分工

1、各成员单位负责本系统县、乡、村三级农村实用人才基本情况（统计表1—14）的统计上报工作，并参考附件1形成本系统、行业农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发专题调研报告。

2、各乡镇负责本乡镇乡、村两级农村实用人才和农村人力资源开发基本情况（统计表2—12）的统计上报工作，并参考附件2形成本乡镇农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发专题调研报告。

3、县人事劳动保障局负责建立同心县农村实用人才和农村人力资源开发信息库。

4、县人事劳动保障局负责收集整理各部门、各乡镇专题调研报告，由调研活动领导小组形成《同心县农村实用人才和农村人力资源开发工作调研报告》和《同心县关于加强农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发的实施意见》。

五、时间及要求

调研从9月下旬开始，10月底前结束。

1、9月25日，召开承担课题调研任务成员单位会议，进行安排部署。

2、9月25日至10月15日，各成员单位、各乡镇根据任务分工统计报表，填写调查问卷，召开座谈会，进行专项调查，组织开展调研活动。各乡镇填写《农村实用人才和群众代表综合情况调查问卷》150份，各成员单位组织下属有关部门、专业技术人员填写《专业技术人员和对口业务部门调查问卷》100份。10月15日前，各成员单位、各乡镇将农村实用人才和人力资源开发工作统计报表（附电子版）、调查问卷及专题调研报告经单位主要领导审签同意后，报县人事劳动保障局。

3、10月15日至10月30日，形成《同心县农村实用人才和农村人力资源开发工作调研报告》和《同心县关于加强农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发的实施意见》，报县人才工作领导小组审议。

4、成立县农村实用人才和农村人力资源开发调研工作领导小组。

组长：**

副组长：*

成员：**

领导小组下设办公室，办公室设在县人事劳动保障局，县人事劳动保障局局长马锋任办公室主任。

设立专题调研报告撰写小组

组长：**

成员：**

5、各成员单位、各乡镇要对这次调研工作高度重视，明确一名主要领导抓此项工作，并抽调事业心和责任心强、政策理论水平较高、善于分析研究问题的同志和相关专家参加调研工作。此次调研要注意与其他县市该类人才队伍建设状况进行比较分析，确保调研成果具有较强的实用性、前瞻性和科学性。有关统计数据分析注意采用图形、表格等通俗易懂、简洁明了的形式。调研报告字数一般控制在2万字以内，做到内容充实，资料完备，预测科学；统计数据真实、准确，杜绝常识性错误；文笔流畅，脉络清楚。

附：农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发专题调研报告（部门）

农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发专题调研报告（乡镇）

座谈会发言参考提纲

农村实用人才综合情况调查问卷

专业技术人员和对口业务部门调查问卷

篇2

游戏行业：

国内游戏行业人才缺口大

在游戏市场十分发达的日韩、欧美国家，游戏产业的蓬勃发展催生了对专业人才的大量需求，游戏教育产业得到了长足的发展。然而，在国内，对游戏研发人才的培养缺口远远落后于行业的发展。截至2011年，中国游戏产业年总产值规模已有500多亿元人民币，由此带动的周边产业产值更是不可估量。

点评：随着游戏产业的不断壮大，游戏人才的需求进入黄金时代。在国内游戏产业迅速崛起蓬勃发展的今天，游戏研发人才匮乏的瓶颈却渐渐成为制约众多游戏公司快速发展的原因之一。游戏人才薪酬待遇水涨船高，可是在大部分游戏公司的人才流动比率仍然高于传统行业。“跳槽”“猎头”“挖角”成为了描述国内游戏公司人力资源竞争现状极具代表性的关键词。

汽车业：

调薪也难留蓝领工人

如何有效留用蓝领工人及关键岗位的员工，成为汽车行业非常头痛的一个问题。二线城市蓝领工人2011年上半年的主动离职率高达12.7%，在企业调薪过程中对蓝领层级的倾向也超出了其他各层级，涨薪幅度达到11%～12%。预计2012年的涨薪幅度，将比2011年下降0.1%～0.3%。

点评：汽车行业福利整体处于市场一般水平，所有调研企业中超过六成的企业会提供补充医疗、意外伤残险和公司车辆福利。但从这几年来看，提供保险及其他补充福利的汽车企业有增长的趋势，相信未来汽车行业也会用薪酬吸引人才，向用福利保留人才的方向转变。

消费品业：

品牌经理、销售经理最缺

2011年各大消费品公司最紧缺的人才为品牌经理、销售经理等，中高层管理人才也在紧俏之列。在零售方面，2012年企业对一线销售人员的激励政策以及在二、三线城市的渗透是业务发展的重中之重。

点评：是否能够提供满足业务拓展的高质量人才，吸引、激励和留住他们将成为消费品行业人力资源管理者的最大挑战。

医药业：

有非常强劲的用人需求

2011年，医药行业平均薪资增长率接近10%，是所有行业调研结果中最高的。越来越多的医药公司开始招聘应届毕业生作为医药代表。参与调研的企业中，83％的企业计划在未来12个月进行招聘，仅有2％的企业表示没有招聘计划。这表明医药企业在2012年仍有非常强劲的人才需求。在企业最难招聘和最难挽留的岗位中，市场和销售人员仍高居榜首。

篇3

3年前，陈果成为怡安翰威特的全球合伙人，这是一家全球领先的人力资源管理咨询公司。

人力资源咨询行业从第一天起就与数据结下了不解之缘。怡安翰威特多年积累的薪酬、人才测评、敬业度等各类数据都成为公司最核心、最重要的资产。

在加入恰安翰威特之前，陈呆曾在惠普和IBM做了15年lT咨询业务，他笑称自己可能是“HR圈里最懂IT的”咨询顾问，对于这几年从lT行业兴起的“大数据”概念，他一直非常关注，还在主流媒体上发表自己对人力资源行业大数据应用趋势的独到见解和洞察。

而真正让陈果对人力资源咨询行业的大数据应用有了更深的感悟，则是中国知名跨国企业华为在2012年委托怡安翰威特开展的“全球人才洞察”项目。

“大数据”初体验

华为在全球化版图不断扩大的同时，也在大刀阔斧地进行业务转型。随着B2C业务占据越来越高的比重，华为的人才战略也与时俱进：每年都要制定人力资源战略规划，以应对全球化发展和业务转型带来的人才和组织方面的诸多挑战。此外，由于全球市场的不断变化以及人才竞争的愈加激烈，人力资源规划的战略性也日益受到重视。

从2012年开始，华为特别向怡安翰威特提出希望开展全球人才洞察项目，希望能够更贴近市场、更贴近区域地了解更多人才信息。

“这个洞察是什么概念呢？这意味着不仅要了解行业的趋势、地区性的变化，还包括了解竞争对手以及不同区域的人才流动动向。简单来说就是回答三个问题：要找的人在哪里？不同地区不同国家的文化怎么样才能够吸引到华为的组织？这些人才的诉求跟中国员工有什么不同点，未来怎样能够留住人才？”陈果介绍说。

随着与华为合作的深入发展，“全球人才洞察”项目也不断得到完善。去年的“全球人才洞察”中，“人才流动”成为陈果遇到的一个新课题。

传统上，怡安翰威特通过调研和不同的项目来积累行业数据，包含近乎所有公司内部员工数据，如薪酬、福利、敬业度、人才测评等。例如，它每年会组织薪酬调研邀请会，邀请不同行业企业参加。怡安翰威特会基于获得的这些数据进行整理分析，推出相关咨询报告，帮助行业企业确定付薪水平、人才选拔标准等。虽然通过这样收集和分析的数据具有很高的质量，但不易洞察一个区域或某类人才的流动趋势。

为了满足华为在全球人才洞察领域的需求，怡安翰威特便决定携手领英。领英是全球最大的职业社交平台，人们会把自己的简历放在上面，企业也会在上面驻站，招聘信息。

领英自然而然掌握了一个广泛的人才数据库。其职业社交数据库，通过“人才热图”的形式，按照地域展现了相关人才的数据。例如，某特定专业毕业生会聚集在哪个区域，某个行当有经验的研发人员又分布在哪些地区，某行业的人才正从哪家企业流向哪儿。此外，领英的数据还能揭示某家企业最近的招聘动向，一家企业的品牌形象能吸引到什么样的人才等等。

领英的职业社交数据库以“人才热图”的形式为怡安翰威特的薪酬调研数据做了有益补充，通过数据的交叉分析就能帮助华为了解全球不同地区的人力成本、人才分布和流动等信息，并能帮助其就研发中心布点和海外招聘等制定有针对性的人才策略。

陈果在此次全球人才洞察项目中第一次使用了社会化数据，这些海量的社会化数据由大众的简历和企业的中提取，是怡安翰威特薪酬数据库的很好补充。

不过，陈果也认为，在人力资源领域，数据的权威性也很重要。而一些社会化数据，诸如一些社交网站的在线晒工资等数据，其权威性、科学性无法与怡安翰威特用商业化运作方式得到的数据相比，在质量上必会有所不同。因此，陈果认为调研获取数据的方式还会持续存在。

从命题作文到自由发挥

除了“全球人才洞察”项目外，最近几年的项目让陈呆感到，由于数据源和数据量的变化，咨询行业的思维方式和工作模式可能将有很大的变化。

很多客户已习惯于一种逻辑一一已经找到现象之间的关系，数据最后只是一个佐证。“这就像我们把箭射到墙上，然后在这个落脚点周围去做文章。”他说，“数据只起到辅助作用，而不是用数据说话。”

而很多咨询顾问也习惯于一种工作方式，调研报告的类型、需要的格式化数据，每年相对都是固定的，即先写好剧本，再去演戏。

但在未来，咨询顾问将通过数据洞察帮助企业揭示他们所看不到的事实。

陈果有这样的论断，与最近几年大数据分析技术的发展息息相关，他已经看到一些大数据技术开始提供这样的支撑。“数据分析和挖掘技术在过去3年发生了很大变化。”陈呆说。传统数据挖掘工具还不太发达，需要很多手工工作，比如，手工匹配不同公司不同的职级体系。

如今，大数据相关分析技术如机器学习技术正在提速发展，它能在海量数据中分类、抽取并找到相应的规律。怡安翰威特也引进了很多新的数据挖掘工具，这些工具很智能，只要输入两三个条件，它会自动产生一些报表。以敬业度为例，不做任何预前定义输入薪酬水平、公司文化透明度、各年龄阶层等因素之后，系统就会自动反馈一些分析报告。

篇4

酒店调研报告范文一：

一个月的实习生活虽短，但它却使我流连忘返。

首先是关于黄鹤楼这个连锁店的简介，然后根据其连锁店性质阐述了饭店集团，接下来的七大块内容分别为：服务质量，饭店人力资源管理，厨房生产，宴会管理，菜单，饭店组织结构图，饭店企业文化、这些都是通过把实习感受，实习所得与以前学过的理论知识结合起来而完成的。

实习经历：7月31日-8月25日，盯六厅10号，11号，12号桌

8月26日-9月1日，盯静川三峡雅间

有人曾说过，人生的岁月是一串珍珠，漫长的生活是一组乐曲，而温馨感人的经历是其中最精彩的乐章，由于某种经历而获得的独特魅力是任何人也无法取巧豪夺的财富、幸福不仅是已取得的成果，也是奋斗的过程，正如项链上的珍珠，每一颗都应是闪光的，震撼心灵的那些往昔经历，像洁白的雪，美丽的雨离去后，让人久久不舍，其实他们并没有离去，他们留在我们身上，开阔了心灵的视野、是的，犹如这次实习，当时看来无所谓的事情返校后讲给同学听后，不愉快的心情都挥发掉了，留下的都是一些温馨感人的经历和震撼心灵的往事。

去年暑期，我是在客房实习，今年我选择了餐饮。

黄鹤楼大酒店在所有权上隶属于蒙达丽大饭店，蒙达丽大饭店是集餐饮，住宿，娱乐等于一体的一家大饭店，黄鹤楼大酒店是其餐饮部，它的餐饮部于20xx年8月18日正式加盟黄鹤楼这个饭店集团，在我们所学过的经营方式中，它属于委托经营，自从加入黄鹤楼这个连锁店以来，餐饮部的营业额直线上升，应为饭店集团有它独特的优势：

1、是市场优势，利用集团的声誉和名气产生品牌效应，增强市场吸引力，凭借集团的实力和条件，扩大广告，宣传的范围和效果;

2、是经营管理优势，集团拥有一套先进的管理方法和操作规范，每个成员必须严格遵守，有利于提高成员饭店的管理水平和服务质量，组织所属饭店进行相互交流，取长补短。

3、资金优势、集团以入股，合资，合作，贷款等方式在资金上大力支持成员饭店，产权的多元化有利于提高资金利用效率，集团将千方百计帮助成员饭店实现赢利，以防止出现财务困境，以此来维护集团声誉。

4、人力优势，集团拥有大量的各类专门人才，成员饭店凭借集团的声誉也容易吸引人才、通过内部调配和调动，不仅容易解决成员内部人员短缺问题，而且也有利于提高和提升部分有才干的人员到管理岗位。

5、成本优势：物品的统一采购和批量化降低了成本，广告的统一制作和宣传降低了费用。

当然任何事物都有利有弊，饭店集团亦然、1、成员饭店的经营负担加重，投资收益减少，在我所实习的饭店，资方和管理方签订合同时，约定的管理费为营业额的2、5%、2、成员饭店受集团的管理和干涉，容易在人事，财务等方面产生摩擦、黄鹤楼在这方面也体现的很突出、在人事方面，管理方给临河黄鹤楼调来一位领班，但投资方拒绝那位小伙子当领班，而把他下方为服务员。

从很多方面，我可以看到管理方老总所表现出的管理艺术，与大家打成一片，不过工作的时候，亦然特别严肃，认真、资方老板要的是效益，他认为基层员工再苦再累都是应该的，他从不与服务员交谈，失去了民心、有时甚至剥夺服务员的利益、显然资方的管理很不讲信用，而且既要马儿快跑，还不想给马儿多吃草、现在，服务业提倡人性化管理，其口号为顾客至上，员工第一,说的就是饭店尽力满足基层员工的需要，基层员工再去满足顾客的需要，其实，这是一种需要的传递，饭店最终还是把需要让渡给顾客，最终会得到顾客的认可。

餐饮业也是一个情感型行业，以人的服务为精髓和特质，人格化服务是其主体产品和灵魂产品，餐饮业已经度过了它的暴利时期，呈现初供过于求的现状，硬件上的竞争已经不是主要竞争方面，各家酒店都把着眼点放在服务质量的竞争上，饭店服务质量具有整体性和多次服务的特性、饭店作为一个服务性企业，它的经营运作是群体合力的、因此，他的服务质量是一个通过一系列相互联系相互支撑的整体服务活动来体现、顾客也是从饭店服务的整体过程和整体形象来评价饭店的服务质量、饭店服务的这种整体评判尺度，对饭店服务人员，服务过程和服务设施的各个服务接口上的衔接，都提出了十分明确的要求。

服务质量包括服务设备设施质量，劳务服务质量，实物产品的质量，环境氛围质量，安全卫生质量、实习的时候，我发现一个问题：就是上至老总，下至员工，对服务质量的理解过于狭小、单纯认为服务态度好就是服务质量好、按等级标准来说，首先是服务项目，缺少了应有的服务项目，很多服务内容自然上不去、服务态度固然重要，但并不是说服务态度好，服务质量一定就会高，当客人爆满，生意火红的时候，厨房生产能力，速度是有限的，有些客人就会因上菜慢而不满意了，这是服务效率问题。

在提高质量方面，我们一定要做到把握主动权，克服坐门等投诉，而要走出门去抓质量、主动与被动之间仅有一字之差，却反映了两种截然不同的工作思路、我们都知道有一种管理方法叫全面质量管理，且不说其具体内容，我要说的是在这个循环中建立质检的必要性、质检部作为一个独立的部门出现后，它会尽职尽责的完成本职工作、在没有质检部，由本区域管理人员代行质检时，很容易出现徇情枉法、在服务中，有两个误区，一是认为区区小事，不足为奇，在实践中忽略对细节的重视，一是以无微不至才是优质服务、实际上服务不能过头，恰到好处才是最佳服务，服务人员应该把握好服务的度、一个有效的方法就是在满足客人需要的情况下，缩短真实瞬间,以减少出错机会、从中，我们也看到了第一线服务人员的重要性，所以，要进行人力资源管理。

在市场经济条件下，饭店业的竞争愈演愈烈，人们越发感到市场竞争归根结底是智力之争，人才之争、饭店业是服务性行业，是劳动密集型行业，同时又是情感密集型行业、员工服务的以对象是需要情感的宾客、现代饭店业的发展趋势表现在对各类水平和服务质量的要求越来越高、现代管理学认为，一切管理工作均应以调动人的积极性，作好人的工作为根本、所以对饭店从业人员的管理又是服务质量的保证、一句话，为了提高服务质量，为了创效益，我们必须进行人力资源管理。

对人力资源的管理首先是从对员工的招聘开始的、我们常见的招聘方式有：电话广告，杂志宣传，广告栏里的广告单等、这是招募人员的前凑，然后开始对人员进行选拔、选拔时，要进行智商测试和个性测试、通过对人员资料的审核，通过面谈，测试等决定是否录用、录用后，就开始了培训这一关，对员工的培训是非常重要的，培训可以提高员工的专业技术素质，进而提高服务质量、培训可以降低损耗和劳动成本，还可以减少事故的发生，培训可以降低员工的流动率，提高生产效率，培训还可以增强员工的纪律性，提高团体工作协调能力，进而增强团体凝聚力，培训内容包括对职业道德，知识能力培训、职业道德是员工身上体现的精神面貌与社会行业的总合。

饭店职业道德植根在员工深层次服务中，直接影响宾客的心理感觉和身体健康，饭店职业道德的培养过程就是将职业规范转化为品质的过程，也是提高员工心理素质的过程、说到职业道德，使我又想到了实习生活、饭店员工的文化素质一般较低，尤其是前厅服务人员，传菜员，后厨厨师、这就不可避免地加大管理的难度、例如，他们喜欢占点小便易，私拿酒店的低值易耗品、记得在举办某次宴会的时候，作为服务员的我在宴会大厅拾到100元钱，然后交给经理、事后，这位经理很平淡地把这100元钱交给吧台，再交到财务作为营业外收入、我并不是希望他在例会上怎么表扬我、只是觉得这样的事情宣传一下比较好、至少我是酒店的一员，我的诚实代表了酒店的诚信、可她自始至终都很平静、对服务人员知识的培训重点在于掌握本岗位所需的知识，这是按速成性，需发性，阶段性的原则进行培训的，能力培训是饭店培训的核心和重点。

饭店员工绩效考核是人力资源开发与管理的重要内容，考核必须坚持以贡献为主，长处为主的原则、坚持客观准确，公平公正的原则，坚持平时考核重于定期考核的原则，考核可以按定量考核，定性考核，考勤记录考核，也可以是三者的结合。

饭店酬劳是人力资源管理中的重要因素，也是饭店人力资源管理必然要研究的内容、因为金钱，物质酬劳不仅直接涉及到饭店的费用支出，而且直接影响到员工工作积极性的调动与发挥、酬劳主要包括工资制度，奖金和福利待遇、就拿我实习的酒店来说，服务员的工资结构是这样的：

基本工资：新服务员是260,老服务员是300、效益提成是个人推销饭菜的1%、瓶盖费、全勤奖(老服务员)、月度优秀服务员奖金为200、传菜员的固定工资是440元，迎宾员是500元、领班工资由700元降至600元。

厨房是餐饮产品的生产场地、厨房管理是餐饮管理的重要环节、厨房管理的成功与否对菜肴质量，食品成本，餐厅服务质量及客人和饭店的利益都有着举足轻重的影响、厨房生产控制的目的是通过对厨房进行科学化管理，有效地控制厨房生产过程中的浪费、吸引更多的顾客光顾、从而获得最佳的效益、广义上的厨房生产包括采购，验收，贮存，厨房生产、采购时要进行质量控制，数量控制和价格控制，采购成本直接关系到厨房生产成本、因此，()对采购人员的素质有一定的要求：有强烈的进取性和责任感，有较丰富的商品知识，有较强的社交活动能力，有一定政策水平和理论知识，廉洁、验收要遵循一定的程序，建立科学合理的验收体系：选用称职的验收人员和实用的验收设备，器材。

宴会往往集饮食，社交，娱乐于一体，是人们为了一定的社交目的而举行的高级聚会、由于他规格高，影响大，服务讲究，利润颇丰，故历来受到酒店经营者的重视、一个高标准的宴会在一定程度上代表了一个酒店餐饮服务的烹调技术的最高水平，同时透过某个酒店的宴会，也折射也一个酒店的餐饮服务管理水平，对提高整个酒店的经济效益和社会效益都有着十分重要的意义。

我实习的酒店举办的宴会特别多，主要有婚宴，寿宴，机关团体宴，满月宴，丧宴、宴会设计是根据宾客的要求和承办单位的物质条件和技术条件等因素对宴会环境，台面，菜单及服务程序等进行统筹规划，并拟出实施方案和细则的创作过程、宴会设计要根据人，物，境，时，事对宴会场境，宴会台面，宴会酒水，宴会服务及程序，宴会设计时突出主题，特色鲜明，安全舒适，美观和谐，科学合算。

服务员和酒店都希望能多举办宴会，对于酒店来说，由于宴会统一制作菜肴，对原料浪费较少，因而举办宴会能给酒店带来丰厚的利润;同时，宴会还有一定的宣传效果，对于服务员来说，宴会一般都是288,318,368标准，两桌的提成比较可观，而且宴会服务是集中劳动，集中休息，所以黄鹤楼大酒店接待的宴会特别多，小到三四桌的满月宴，大到五六十桌的婚宴，有时一天要举办三场宴会，9月1日那天共计57桌在同一天的上午举办，一楼都是288标准，二楼都是368标准，当天上午营业额近1、4万，下午晚上一楼接着接待零点，一天的收入比较可观，黄鹤楼的宴会预定很好，因为经推出了一系列的优惠政策：10桌及以上免费为客人请歌舞团，免费摄像且送一桌、这也是一种营销手段吧!

菜单是餐饮经营者向客人推出的联贯市场供给和客人需求的菜点目录，在餐饮经营活动中，菜单一面联系经营者的产品供给，一面联系就餐客人的市场需求，成为餐饮管理开展市场营销和的桥梁、

黄鹤楼大酒店的菜单只有三种：零点菜单，宴会菜单，团体会议菜单、其零点菜单设计的比较有特色：古色古香的黄鹤楼祝你更上一层楼，菜单里有说明和图片、会议菜单和宴会菜单由预定员保管，无论哪个标准八凉十热送果拼这个标准是不变的、268和288标准相差不大，也就是换两个稍高档点的菜、268和388标准就不一样了，388讲究搭配，雕刻和菜品质量、

在激烈的市场竞争中，竞争的着眼点由价格竞争转到质量竞争，现在提倡的是文化竞争，文化竞争能力是最高层次的质量竞争，是高品位有竞争，是适应市场需要的竞争、

饭店文化要突出个性，文化要示个性，个性带来形象，形象增强竞争力，饭店文化要有特色，注重细节，有特色、永远都不会忘记上午下午晚上例会结束时黄鹤楼全体员工呼喊的企业宗旨：亲情服务，互相关爱，脚踏实地，永远第一，微笑!微笑再微笑，努力努力再努力!

酒店调研报告范文二：

中国最早的一批涉外四星级宾馆之一，在北京地区也是影响巨大的，不论从历史还是资历还是整体势力，在中国酒店业里也算是一个比较知名的航母。在对经济型饭店核心竞争力要素的调研中，持续保持的产品与服务质量受到了各家企业最多的关注，反映了经济型饭店企业经营者的日益成熟，品牌间的竞争已从单纯的产品和技术层面，提升到了支持系统和管理体系的竞争层面上。

一、总体水平

(一)市场供应：根据调研估测，中国住宿业市场上共有现代意义上的经济型饭店连锁品牌50家，已开业饭店数超过600家，已开业房间总数达50000间。目前，中国经济型饭店市场上前十名品牌企业的成立时间都不长，平均年龄为四年，投资方有饭店行业背景的比例为50%左右，扩张模式主要以直营为主，直营店比例为70%，企业间尚未出现重大的品牌收购交易。

(二)分布情况：中国经济型饭店市场的饭店与客房区域分布，突出反映了中国经济型饭店典型的商务特征，经济和土地价格上涨最快的华东地区占领了我国经济型饭店的半壁江山，达60%以上。紧随其后的是华北区和华南区。其中，由于华北的经济型饭店平均体量小于华东区域，因此，华北区饭店比例为16%，而客房比例为12%。受土地和客源供需矛盾的影响，这种区域格局在短期内将进一步延续。

二、产品特征

(一)来源与规模。根据调研数据，在现有各品牌企业直营店改造前的物业中，属于酒店改造的比例为51%，而新建物业为13%，说明了中国经济型饭店的良性发展，对改善原有饭店行业资产质量、盘活国有资产、提升社会资源使用效率所起的重要推动作用。在现有经济型饭店的物业中，89%是通过租赁来取得经营权，既减少了资金成本，又缩短了建设周期，但同时，也可能失去通过持有物业而获得的物业升值的潜在赢利机会。

调研中发现，不同的品牌企业主流店态的主体规模、大堂、餐厅面积差距较大。当然，这种差距不排除由大部分物业为酒店改造而带来的先天性差异，但在客房这一核心产品上差距较小，有较强的趋同性。在众多参与调研的所有企业中，能提供正餐服务的单店比例仅为38%。

(二)服务项目。在调研中发现，公共休息区域、公共卫生间、停车场、中央消防系统、电梯、电视、电话、分体空调、室内卫生间、24小时热水已成为所有经济型饭店都配置的基本设施。在核心需求得到满足的前提下，商务服务和自助服务设施的提供比例较高。但在提供的具体设施设备性能和服务品质上，不同的品牌表现不尽相同。

(三)市场趋势。通过调研经营者对各项选址标准重要性的排列次序表明，目前主流经济型饭店品牌关注的重点是商务型经济型酒店，而对旅游型经济型饭店和社区型经济型饭店的关注度较低，同时，对日益高涨的物业租赁价格也给予了较高的关注。

(四)人员状况。在调研的经济型饭店企业中，单店每间客房的人房比平均值均在0.5以下，其中，0.3～0.4的区间比例最大为54%。说明在劳动生产率的控制上，各品牌企业都给予了极大关注，并保持了一个适度的平衡。从业人员中18%的农民工、10%的城市下岗再就业人员的来源，生动地说明了中国经济型饭店市场对弱势就业人群具有的较强吸纳能力。

由于前述在经济型饭店物业中50%以上为酒店改造，所以对36%的原酒店从业人员的来源也不难理解，同时，也进一步说明中国经济型饭店对饭店资源的整体整合能力。

(五)客源情况。相对于国际上经济型饭店市场50%以上的商务散客来源，中国经济型饭店37%的商务散客的比例还有较大的上升空间。同时，随着国内自助游和休闲市场的升温，休闲度假散客的比例也有望提升。调研中发现，92%以上的经济型饭店市场的客源为国内客人，8%为入境客人，现阶段这样的客源结构给了本土经济型饭店极大的发展机遇。同时调研结果还显示，平均逗留天数为1.92天。

三。酒店内部岗位

前厅部：

接待订房、散客入住客人，接待团队，办理问询，寄存行李，处理订房，处理投诉。部分酒店将前厅收银也列为正常管理之内。

客房部：

清扫客房、日常报修，预订会议室、安排场地布置，办理入退房手续，预订鲜花，清洗布草等。

餐饮部：

分为中餐、西餐还有特色餐厅如日式餐厅等，合为一个部门，通常是独立管理核算，接订餐宴，会议室预订，场地布置，外卖团体订餐安排等。

娱乐部：

接订生日、婚礼、喜庆卡拉OK包厢预订，散客表演场座安排酒水服务，点歌花篮预订等业务。

保安部：

分为内保外保两种，人员上面没有明显规定，通常轮班制，有时在外面晒太阳，有时在大厅内吹空调，职责就是车辆安排，如遇突发事件紧急处理，监控监视，员工安全安检培训等。

销售部：

销售酒店内可以出租、经营的任何产品，主要与旅行社、公司主要负责人进行联系，有司机。销售部还进行定期酒店营销活动的组织与安排。团队的预订等。

人事部：

负责人员招聘解聘、入职员工培训，与劳动部门协调并定时跟踪酒店一切人事规定是否与劳动法密切挂钩。负责人员晋升，人事考勤等。

酒店调研报告优秀范文酒店调研报告优秀范文

财务部：

负责酒店营收支出，还得管理各个营业部门安排的收银员的日常工作。

后勤部：

分为医务室、洗涤部、员工饭堂、医务室员工饭堂。

行政部：

通常为酒店最高决策层部门，负责酒店行政规定、参与人事调动统筹、销售营销方案批阅，行使总经理权力。

工程部：

负责酒店设备设施维修。

篇5

由太和顾问和韬睿咨询共同发起进行的“全球经济危机对于中国企业人力资源管理的影响专项调研”，涉及全国各地区 356家企业。调研报告主要基于国内部分的调查结果，通过全面信息收集和分析，从人力资源工作的各个模块剖析和发现企业在当前形势下对人力资源的需求，同时对比亚太地区和欧美地区的国际企业应对策略，为 2009年度的人力资源战略规划提供资料参考。

一、企业的薪酬管理

本次调查表明，经济危机，已经渗透到中国企业人力资本管理的方方面面。

从企业的业绩情况来看，外部经济因素的首要影响是对企业信心的冲击。

在中国，几乎所有行业和企业都受到了经济危机的影响，在此次调研中，只有 3.4%企业表示他们没有受到此次危机的影响。纵观各行业，房地产、金融、能源化工、汽车、物流和制造业无疑是受经济危机影响最大的行业。

面对经济危机，84.6%的企业已经着手或正在考虑采取各项应对措施。在所有可能的应对措施中，缩减运营成本是诸家首选（见图1），多数企业会通过优化业务流程、减少日常营运开支、强化采购成本控制等手段来降低成本渡过难关。同时，开辟潜在或新兴市场、巩固已有市场地位、努力提高客户服务质量与满意度、鼓励创新等开源的手段也被超过 50%的企业使用。

从本次调研结果看，关于经济危机对于人力资源管理的影响，受经济形势影响最大且最直接的环节是企业的薪酬管理，超过四分之三的企业已经开始对 2009年度的薪酬计划做出调整，且调整的重点是对基本薪酬和奖金部分的调整，调整的结果将使全行业的薪资增长率比常规情况下降低 3~4个百分点。而在福利方面，为削减成本，公费旅游、异地派遣和团建活动等特色福利被很多公司停止或暂缓。

除薪酬福利之外，受经济危机影响较大的是招聘。缩减招聘规模的企业占到了68.7%，甚至有 4.1%的企业完全取消了招聘计划。在人员储备方面，为应对不利的外部经济形势，研发人员、中层管理者和营销人员成为重点储备对象。

尽管经济形势不容乐观，但本次调研也反映出中国企业不断成熟的一面。在特定环境下，尽管一方面在努力削减成本，但另一方面我们也看到，企业仍然非常关注新兴市场的开发，同样，绝大多数企业没有削减研发投入的计划。这一现象说明企业非常注重在上述几方面的投入，通过积蓄实力，达到可持续发展的目标。

二、福利政策调整

面对经济危机，各企业在福利方面的态度相对稳重，但也都或多或少有一定的调整措施，在医疗、养老和住房方面，绝大多数企业都保持现有政策不变；而在休假政策方面，12.6%的企业正在修改相关政策；在已经设定了公费旅游福利项目的企业中，26.7%的企业已经考虑停止或暂缓该项福利；已经设定异地派遣福利项目的企业中，14.4%的企业正在修改相关政策；在已经设定了各项团建活动福利的企业中，12.8%的企业正在修改相关政策，14.0%的企业考虑停止或暂缓，10.6%的企业考虑修订现行政策。

从中可见，团队建设、公费旅游、休假和异地派遣成为企业考虑调整计划以降低成本的项目，特别是旅游和团建费用更是企业控制成本的重中之重。在这方面，中国企业的实践方式和亚太地区其他国家或地区企业的实践方式有着较强的一致性。削减员工活动费用和旅游招待费用也是国外企业比较普遍的操作方式。

三、业绩管理重在制度修订

调查结果显示，外界经济因素对绩效的影响远小于对薪酬的影响。52.9%的企业不会调整绩效考核的周期和范围，21.8%的企业会针对全员进行绩效制度的建立与修订，15.6%的企业会对所有部门加强考核，6.8%的企业将会加强对一线部门的考核，2.9%的企业将会对支持部门进行调整以加强考核。

四、企业培训预算受限最小

在培训方面，外部经济因素对企业培训预算的影响有限（如图 3所示），51.9%的企业培训预算没有变化，28.7%的企业缩减了培训方面的预算，15.2%的企业增加了培训方面的预算，仅有4.1%的企业完全取消了培训预算。

在上述减少了培训预算的企业中，平均预算减少比例为26.6%，而在上述增加了培训预算的企业中，平均预算增加比例为22.3% 。

图 2国内企业在培训方面，与国外企业区别较大。在亚太其他的国家或地区的企业中，针对培训预算是否削减的问题呈现出两极分化的状态，45%的企业倾向于削减培训预算，也有 40%的企业不准备进行此方面预算的削减。而国内企业凸显的特点更多是在培训预算不变的前提下，对培训数量、形式和效果方面采取调整措施，达到变相降低成本的目的。

在被调查公司制定 2009年度培训计划时，与 2008年度相比，主要特点体现在多数企业把重点放在内部培训资源的组织上，同时加强了对培训效果的考核。

五、人员晋升与人才储备

经济危机对于企业晋升计划的影响结果如图4所示。62.9%的企业不会因为经济危机而改变原有的晋升计划，16.8%的企业将会缩减全部等级的晋升规模， 10.9%的企业将会缩减中层级的晋升规模， 3.5%的企业将会缩减高层级的晋升规模，2.1%的企业将会缩减专业人员层级的晋升规模，同时，也会有3.8%的企业全面取消晋升计划。

在 2009年度针对不同类型岗位员工进行人员储备计划的调查中，65.0%的企业计划对研发技术类一般员工进行人员储备，63.3%的企业计划对管理层员工进行人员储备，56.3%的企业计划对市场营销类员工进行人员储备。而人员储备计划涉及较少的岗位依次是，40.1%的企业计划对职能管理类一般员工进行人员储备， 30.2%的企业计划对决策层员工进行人员储备，仅有 23.7%的企业计划对生产流通类一般员工进行人员储备。

六、招聘计划变化明显

受外界经济因素影响，企业招聘计划产生了明显的变化。30.4%的被调查企业表示，2009年度仅进行稀缺和核心人才的招聘，34.2%的企业将减少招聘人数，25.1%的企业表示招聘计划不受影响，而4.1%的企业干脆取消了招聘计划，另有 6.1%的企业增加招聘人数。从招聘途径来看，与其他时期的区别不大，主要变化体现在均有一定比例的公司表示准备停止或暂缓社会公开招聘会、媒体招聘广告和校园招聘这三种招聘手段。

从各企业人员招聘的分布情况看，在研发类序列中，高学历所占比重最大；职能类序列中，高学历所占比例其次；再者是营销类序列，本科学历的比重占到了近一半；而生产类序列中较低学历水平所占比重最大。

篇6

行业薪资调研报告范文(一)

有关数据表明，近几年来，燕郊地区农民收入持续不断增加，年胜一年，对数据深入分析发现，村民们推陈出新，一改日出而耕，日落而息的传统农业模式，发展多项经营的商品农业，另外农民思想也发生转变，不再固守土地，离乡务工也推动了农民收入水平的提高。

自从镇政府提出农民增加收入一个主要途径是调整 农业 产业结构以来，乡党委、 政府 带领燕郊村民紧紧围绕 粮食 增产、农业增效、农民增收抓调整，突出本地优势、因地制宜发展订单农业、大棚农业。在种植小麦，玉米的基础上，建设大棚生产基地，种植绿色生态食品，凭借燕郊是北京郊区的良好区位，大棚种植渐渐成为农民增收的重要渠道，相比前几年来看，20XX年农业的比较收益大幅提高提高，农民的人均收入由2500上升到3200。

农民增加收入的另一个主要途径是外出务工收入据20**年 统计 ，()全乡总劳力8206人，其中长年外出务工 劳动 力2966人，约占总人口20.4%。从调研情况来看，外出务工劳动力按每年最低纯收入2400元来算，全乡仅外出务工一项可带回资金712万元，人均498元。

在燕郊人民取得骄人的成绩同时，也存在着中国底层劳动人民的普遍弱势。

当前农民的消费开支负但仍然过重，据调研，农民的收入主要支出于农业生产、 医疗 费、学费等。由于农业生产资料的价格有较大程度的增长，农业生产的费用仍然要占农民收入相当大的比例;另外是医疗费用支出，农民一旦生病住院，医疗费用支出比重就大幅度上升，尤其是主要劳动力生病后，致使该家庭劳动力缺乏，常常很快就会返贫。

另外，农民的科学文化素质不高，虽然乡党委，政府加大了对农民的培训力度，在一定程度上农民的素质有所提高，但是农民的整体素质还有待提高，主要体现在生产 经营 管 理 技能、 文化 科学素质和观念意识等方面，既影响了农业的生产，也影响了劳动力的移，大量的农村剩余劳动力，外出务工只能做苦力和劳动密度高的行业，未能以劳动力产生劳动价值，造成了人力资源的优势不能显现。

农民经营生产方式粗放。主要表现在三个方面：一是生产规模过于狭小，规模经营还只是少数;二是 科技 含量低，农户缺少农作物新品种的应用、种植、病虫害有效预防等技术，新种一种家作物要花上三年五年的时间去培育;三是管理粗放，缺少精细耕种的田间管理以及精确的经济核算，造成了生产资料的极大浪费和生产成本的增加。

农民的信息来源渠道单一。在市场经济体制下，农户从真正意义上相对独立的生产经营单位成为相对独立的经营者和决策者，改革把农民推向市场经济的前台，农产品以从卖方市场转向买方市场。在这种情况下，农民正确地掌握信息，指导生产经营成为在市场中取胜的必要条件，但从目前来看农民的信息来源渠道单一，农民信息不灵是农村的一大普遍现象，这就造成了农村农业产业结构调整的困难加大。

行业薪资调研报告范文(二)

根据市总的有关要求，区总工会于近期通过问卷调研、随机访谈等形式对全区职工工资收入情况进行了调研。此次调研根据抽样的方式，共发放调研问卷600份，收回有效问卷270份，涉及餐饮、纺织、电子通讯等8个行业，其中餐饮业60人，占调研人数的22.2%;纺织业10人，占调研人数的3.7%;服务业52人，占调研人数的19.3%;建材行业20人，占调研人数的7.4%;批发零售业46人，占调研人数的17.0%;铁路电气化40人，占调研人数的14.8%;电子通讯业8人，占调研人数的6.7%;其他行业24人，占调研人数的8.9%。

一、基本情况

1、与用人单位签订劳动合同情况。其中，签订的92人，占调研人数的68.1%;未签订的43，占调研人数的31.9%。

2、工作岗位情况。其中，一线工人88人，占调研人数的65.2%;辅助生产工人8人，占调研人数的5.9%;技术工人16人，占调研人数的11.9%;一般管理干部7人，占调研人数的5.2%;其他岗位16人，占调研人数的11.9%。

3、月工资收入1500元以下的35人，占调研人数的25.9%;1500～2300元的81人，占调研人数的60.0%;2300～3200元的19人，占调研人数的14.1%。

4、在调研中，132人的月工资发放没有低于最低工资标准的情况，占调研人数的97.8%。

5、在所调研的人中有131人了解自己的月工资额度，占调研人数的97.0%;不了解的4人，占调研人数的3.0%。

6、在调研中有123人对自己目前的工资收入水平表示满意和基本满意，占调研人数的91.1%。不满意的12人，占调研人数的8.9%。

7、单位为职工缴纳养老、失业、工伤、医疗、生育保险的有38人，占调研人数的28.1%;部分缴纳的54人，占调研人数的40.0%;没有缴纳的43人占调研人数的31.9%。

8、关于《工会法》《劳动法》《劳动合同法》等涉及到劳动者切身利益的法律法规的了解度调研种，非常了解的4人，占调研人数的3.0%;知道与知道一点的为44人和79人，分别占调研人数的32.6%和58.5%。

9、认为推行企业工资集体协商制度对于维护企业职工的合法劳动报酬权益，提高企业职工的工资收入水平有很大作用与有一些作用的分别为47人、46人，分别占调研人数的34.8%、34.1%。

二、调研结果分析

从调研结果来看。

1、在调研者中，签订劳动合同的占68.1%，说明企业工资集体协商工作是有一定成效的。但从比例可以看出，劳动合同签订率不是很高，还需我们加大开展工资集体协商工作的力度。

2、调研中，月工资发放有97.8%达到了最低工资标准以上，说明我们的监管力度不够。在以后的工作中，我们要杜绝此类情况的发生。

3、缴纳养老、失业、工伤、医疗、生育保险情况，全部缴纳的占28.1%，说明社会统筹有关要求还没有达到全覆盖，这方面我们还需进一步加强。

4对《工会法》《劳动法》《劳动合同法》等涉及到劳动者切身利益的法律法规的了解度的调研中，非常了解的占3.0%、知道的占32.6%、知道一点的占58.5%。说明我们的宣传还不到位，法律法规还需要继续普及。

篇7

一、新时期电力企业人力资源薪酬管理现状分析

1.薪酬分配管理与电力企业的发展特点相脱节，战略性较差

当前电力企业员工的薪酬工资主要包括绩效工资和技能工资两部分，并且绩效工资占的比例较大，绩效工资的高低主要通过绩效考核决定。一般情况下，每个电力企业的绩效总额控制方法为增人增资，减人减资，所以绩效总额和工作人员的总人数相关，因此，绩效工资的分配受到一定的限制。此外，由于电力企业也存在一定的人员调动，所以这也在一定程度上影响了绩效工资的分配。

2.薪酬管理存在不公平情况

电力企业过分注重科层制在薪酬分配中的作用，即企业中行政级别高的人员得到的薪金多，相反则得到的薪金少，这种分配方式下对那些在企业低层脚踏实地工作的员工来说很不公平，任何一个企业，在人力资源构成方面，缺少了哪种层次的工作人员，企业便不再是一个完整的企业，注重企业低层人员在企业发展中的作用，给予合理的薪酬分配，对企业的发展来说不失为一个明智的决定。倘若企业只注重科层制在薪酬分配中的作用，不考虑员工在工作中的本身知识与技能，在这种分配影响下，员工要想提高工资只能通过升级，而不是提高自身的技能，长此以往，企业内部人力资源的知识结构必将发生不合理的变动，对企业的发展势必带去不利影响。只有科学合理的分配制度才能促进企业内部每一个员工在工作上的积极性发挥，促进企业的长远发展。

电力企业薪酬管理不公平的现象还体现在分别为对内薪资管理不公平和对外薪资管理不公平。对内薪资管理的不公平性主要体现在员工的薪资和付出不成正比，某位员工付出很多，工作很努力，但是他的工资和别的员工差距不大，这样员工容易产生不满情绪，降低工作的积极性，甚至会产生离职的现象。对外薪资管理的不公平性主要是不同电力企业的员工其薪资水平存在一定的差距，工作付出和努力程度一样，但是不同电力企业的工资相差较多，因此无法满足员工对薪资的要求。

二、新时代背景下提高电力企业人力资源薪酬管理水平的措施

1.完善电力企业的薪酬战略，使其更加合理，优化绩效考核

在制定电力企业发展战略的同时，一定要将企业的人力资源薪酬管理置于重要的地位，因此企业发展的根本动力是人力资源。在对企业的薪酬进行管理时，一定要以企业的战略发展为根本，这样才能实现企业的长远发展。我国的电力企业制定的薪酬管理制度必须紧跟我国经济的发展，不断提高员工的生活质量，这样才能提高他们的工作效率和工作的积极性，吸纳更多的优秀人才献身于电力事业的发展，为人民群众服务。当前，电力企业的薪酬管理存在不公平的现象，因此需要进行改革，采取增人不增资，减人不减资的分配方案管理各个电力企业的各基层单位绩效，绩效总额不再和工作人员数量直接联系，能够使各个电力企业部门根据员工的绩效有弹性的进行分配，优化了绩效考核方式。当前我国电力企业的发展比较成熟，因此，企业发展的主要目标就是保持利润的稳定增长，为企业制定合理的薪酬管理制度提供依据，最终促使企业稳步发展。

2.制定和薪酬管理相匹配的考核体系

制定和薪酬管理相匹配的考核体系可以不断提高员工工作的积极性。当前，电力企业的考核体系存在一定的问题。为了完成电力企业的战略目标，需要对考核体系进行改进。考核体系一定要全方位体现员工的工作状态，体现出员工工作过程中存在的问题，及时督促员工改正工作中的小问题和小毛病。如果员工的工作能力十分出色，并为电力企业的发展做出了突出贡献，此时可以采取弹性工资制度，适当提高他们的薪资水平。考核体系的根本作用就是不断激发员工的工作积极性，如果员工的积极性有所降低，则考核成绩直接决定薪资水平，此外还要对他们进行心理辅导和技能培训，不断提高他们的业务素质。

3.完善企业福利制度

在一些企业的人力资源薪酬管理中，福利制度很多时候都被忽略，相当多电力企业的管理者决得只要薪酬高就能够激励职工、引来人才。其实，福利制度是一个企业经济效益的具体体现，好的福利制度能够说明该企业发展状况良好，前景较大，更能够吸引住人才。反之，企业福利制度差则说明该企业没有好的发展空间，对于人才没有什么吸引力。所以，我们应该完善企业福利制度，明确各福利项目，比如带薪休假、房屋补贴等等，让企业职工看到本企业发展的前景，从而提高企业职工工作的积极性。

篇8

零点2010居民生活质量调查显示，当前阶段，人们对贫穷的畏惧程度远超过对情感背叛、友谊缺失、尊严丧失，甚至死亡的畏惧，高达22%的人认为贫穷最可怕，而认为情感背叛、友谊和尊严缺失、死亡最可怕的比例均在6%左右。无论男女、不分年龄、不管是高收入还是低收入者，均表现出对于贫穷的较高畏惧。

若用一句话概括，那就是虽然从统计数据看，中国人正变得越来越富有，但是，来自于财富的压力却也越来越大。

不断上涨的物价，使得CPI指数“深入人心”，投资保值“战胜”CPI成为中产阶层的首要目标。

几年来,随着房价的连续上涨，房子的“保值”效果已毋须多言，即便是在2010年一轮接一轮的房产调控面前，公众的买房热情也时隐时现。围绕着股票、黄金、古董等，热潮亦然。

据媒体报道，12月上旬，东京银座的一家古董店举办了一场中国古董拍卖会。主办者称，参加拍卖会的近百人中有一半以上是来自中国的团体游客，拍卖过程中使用了日文和中文。

报道认为，中国富裕阶层的古董收藏热正在向境外扩散。此次银座古董拍卖会的主办者表示，近年来日本国内的中国古董拍卖会的举办地点和次数都在增加，赴日竞拍游应该会持续下去，“古董流向有钱的地方是规律”。

展望2011年，几乎所有的投资客都无法回避这些投资热点。事实上，作为某一个行业的行家，他们在市场中沉浮数年，对于未来的走势，有着自己的判断和计划。

而创业者们，对2011年同样有着殷殷期盼。在致富欲望的驱使下，工薪阶层热衷于创业。2010年年中，美国人力资源咨询公司Kelly Services与国内某人力资源服务机构联合在中国区的《Kelly Services全球雇员指数调研》显示，中国区雇员创业意愿最高。

该调研报告在对全球范围内包含北美、欧洲和亚太地区超过13万名雇员就其职业发展的热点问题进行了年度调查，结果显示：49%的中国区受访者表示在计划自主创业，远高于全球24%的平均水平。其中，“80后”计划自主创业的比例高达54%。

商业周刊在《为何中国人创业热情高》一文中认为，中国的创业比例之所以高，原因在于中国全国上下注重致富：“中国人十分渴望过上令人羡慕的物质生活，或许是所有国家中意愿最强烈的。他们总是将自己的物质生活水平跟别人比较，为此一辈子持之以恒地奋斗。”

对此，在北京创办了一家软件公司的周明说：“我不想跟人比。可是，儿子上名校需要钱，给父母养老也要钱，不努力赚钱怎么办？”

篇9

“职工人数多、成本负担重、劳动生产率低，生产经营极度困难。”攀钢集团人力资源部部长杨立说。

攀钢遭遇的困境是中国产能过剩行业的典型。四川省经信委数据显示，2015年四川钢铁、煤炭行业产能利用率分别为61%和56%，属于产能严重过剩状态。

中国各地在供给侧结构性改革中采取多种有效措施推动钢铁行业“去产能”。今明两年，仅在四川，就将压减420万吨粗钢、2240万吨煤炭、300万吨水泥、300万重量箱平板玻璃产能。

“我们坚决淘汰落后产能，积极化解过剩产能。”四川省经信委总经济师黄朝阳说，有关部门正认真落实《四川省推进供给侧结构性改革总体方案》和5个实施方案以及17条具体措施。

中国各地政府部门对淘汰落后产能明确“硬杠杠”，对达不到标准的钢铁产能予以关闭。以四川为例，对于400立方米及以下炼铁高炉、30吨及以下炼钢转炉、30吨及以下炼钢电炉等落后生产设备，都将淘汰。

四川省统计局总经济师熊建中说，2016年上半年，四川生铁产量下降了7.7%，粗钢产量下降了8.5%，十种有色金属的产量下降了20.1%，去产能效果非常明显。

四川加大了奖补支持，对主动压减落后和过剩产能的企业，综合考虑压减退出产能量、时间进度和职工安置人数实行梯级奖补，奖补资金主要统筹用于职工安置，以促进职工平稳转岗、多渠道再就业。

在压减产能去除“无效供给”的同时，中国钢铁行业已经意识到提升“中国制造”钢铁产品质量和科技含量的重要性，正努力瞄准“有效供给”。

四川省经信委的一份调研报告显示，2015年四川钢铁产能3600万吨，实际产量2200万吨，市场需求4000万吨左右，结构性相对过剩的主要原因在于四川钢铁产品多为建筑用钢，无法满足市场对高端产品的需求，缺口均通过外购弥补。

西南财经大学赵国良教授认为，钢铁行业属于严重过剩行业，但不少钢材品种仍大量依靠进口，这类产品不仅不“过剩”，而且正好是“短板”，企业要加快技术创新，提高产品质量。

“我们要提供更加优质的工业产品。”黄朝阳说，四川将推动企业加快创新升级，支持企业加强产品创新、技术创新、业态创业和模式创新，增品种、提品质、创品牌。

中国各地政府引导产能从过剩粗放走向“精准投放”。四川省明确提出大力发展重大装备、轨道交通、航空航天、核电风电、高速铁路和汽车及机械基础件用特殊钢、不锈钢、纯净钢、高强度钢和高合金钢。

篇10

精选议题，持续推动本区“医改”

普陀区十五届人大履新伊始，就密切关注人民群众的“急难愁盼”问题。一次会议分组审议期间，代表们不约而同地将话题集中到医改等关键词上，提出组建区域医疗联合体、合理配置医疗资源等审议意见及“缓解就医候诊时间过长的建议”等多份书面意见。

区人大常委会认为，医药卫生体制改革关系民生改善、百姓福祉，群众期盼，代表关注，应将其列入重点监督内容。2012年，常委会围绕代表关注度高的社区卫生服务中心队伍建设开展监督，注重纵横比较，力求用数据说明问题，针对部分岗位同工不同酬、非编比重较大等问题提出意见建议。区政府积极吸纳常委会的意见建议，采取改进措施。截至2012年底，全区社区卫生服务中心所有非编专业技术人员被纳入政府人事管理系统，基本做到同工同酬；全区增加360余个专业技术人员编制；符合条件的30名非沪籍专业技术人员直接入编。为进一步推动本区深化医药卫生体制改革，2013年，常委会选择了群众呼声较高的医疗卫生资源配置问题开展重点监督。

多措并举，发挥代表主体作用

围绕监督工作举办代表学习会，是普陀区新一届人大常委会改进监督方式、拓展履职学习内容的新探索，旨在保障代表知情知政、深化代表对常委会工作的参与。今年上半年已举办了两场。其中以“上海医改进展和展望”为主题的代表学习会，吸引了来自全区各行业的150余位代表参加。代表们表示，学习会主题与市民生活密切相关，更事关百姓切身利益。参加学习会既能了解市、区有关工作的最新进展和重点难点，又能掌握履行代表职务所需的法律知识和专业知识，有针对性地提出意见建议。

在学习会之前，常委会还组织代表走访多家区属医院，实地查看场地设施配置、医务人员配备、门急诊总量等情况。分层召开相关职能部门、街镇、社区卫生服务中心、居委会负责人和社区居民座谈会，组织代表全程参加，协助代表在观点碰撞、意见交锋中发现问题、提出对策。召开三次专题会议，邀请分管区长和相关职能部门负责人参加，为代表搭建交流平台，就工作推进中存在的问题坦诚交流、出谋划策。代表们提出的加强人才引进、注重规划设计、均衡资源配置等意见建议都被吸纳入常委会专项工作调研报告。

认真审议，提升监督工作实效