人才资源的作用范文

导语：如何才能写好一篇人才资源的作用，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词:无形人才市场;人才资源配置;有形人才市场

中图分类号:C961文献标识码:A

文章编号:1009-2374 (2010)19-0134-02

随着互联网技术的迅猛发展,网上人才市场已成为有形人才市场的重要补充。笔者结合多年从事人才交流工作的实践,就新形势下如何发挥无形市场在人才资源配置中的作用,提几点浅见。

1人才市场发展现状

从总体上分,人才市场分为有形市场和无形市场两大类:以现场招聘会为代表的,进行面对面洽谈的人才交流方式称为有形市场;以网络招聘为代表的,不受时空限制的人才交流方式称为无形市场。目前全国大多数城市人才市场都已形成了有固定场地、有规律时间间隔的现场招聘会品牌。近年来的实践证明,现场招聘会发挥了不可低估的重要作用。这种形式在一定程度上满足了供需双方的要求,促进了人才的有序流动和社会经济的发展。上世纪90年代中期,伴随着计算机技术,特别是网络技术的快速发展,建站技术得以大力推广,人才网站也应运而生,数量呈逐年增加的趋势。据统计,截至2009年,全国正式登记注册的人才网站达500多家,有37%的招聘职位通过互联网,其中各级政府人才网站285个,年访问人数近1926万人次,网上求职人数是有形市场求职人数的5倍。现在,、南方人才网、中国人才热线、中华英才网、智联招聘网等大型人才网站已经成为人才跨区域流动的主要渠道。

2有形市场与无形市场的比较

2.1有形人才市场

有形市场为用人单位和求职者提供了一个面对面交流的平台,用人单位通过近距离的接触求职者,可对应聘者的形象、气质等方面有较为直观的了解。同时,应聘者也可通过与招聘人员的细致交流感受更多的单位文化,加深对用人单位的深层次感知。但是,有形市场也有诸多劣势:

2.1.1受时间空间限制现场招聘会需有固定的地点,且大多位于中心城区,由于场地容量有限,遇上择业高峰期,招聘会现场人员拥挤,不要说找到合适的工作,连正常行动都成问题,造成众多求职者盲目投递简历,降低了应聘成功率。用人单位也感到应接不暇,无法同求职者细致交流,降低了招聘效果。

2.1.2应聘、招聘成本高对应聘者来说,制作简历费用、参加招聘会的交通费、面试着装费,都是不可避免且不菲的费用。对用人单位来说,至少一天的招聘会,要派专人全程负责,异地招聘的还需负担差旅费等。

2.1.3求职者层次不均衡参加现场招聘会的人员,以毕业生和普通人才居多,中高层次的人才相对较少。中高层人才参会主要有以下顾虑。一是对于同行业而言,行内的中高层人才彼此都比较熟悉,出于保密性的考虑,如果自身的跳槽意图被就职单位发现,将为自己的发展带来障碍。二是平时工作时间较忙,无法参加现场招聘会,即使能参加现场招聘,也接触不到招聘单位的高管,一些关于待遇、发展环境的敏感问题得不到解答,所以不愿浪费宝贵时间参加现场招聘。中高层人才对有形市场的顾虑,造成了有形市场求职者的层次不均衡。

2.2无形人才市场

相比而言,无形市场的优势可有效避免了上述现象的发生。

2.2.1不受地域、时空的限制互联网的日益普及,使得求职者可在任意时间,任意可上网的地区,登陆人才网站,查询招聘信息,向心仪的单位投递简历。用人单位的招聘信息也将24小时不间断的在网上,等待四面八方求职者的查询。

2.2.2成本低无论是应聘本地的单位还是应聘外地的单位,求职者只需负担低廉的上网费用,即可实现网上应聘。用人单位缴纳了相对较少的费用之后,就能面向人才网站覆盖的区域招聘信息,搜索大容量的人才求职信息库。

2.2.3信息量大,使用方便快捷人才网站的信息数量多、质量高、更新速度快,求职者注册为人才网站会员后,可立刻浏览全部招聘信息,向用人单位投递简历。用人单位也只需坐在办公室里,就可完成招聘信息,搜寻求职者简历。尔后,通过电子信箱、电话等方式与求职者直接联系,达成意向后通过面试,即可成功招聘到所需人才。

2.2.4个性化服务强由于网上招聘的以上优点,使用网络进行交流的求职者越来越多,一些中高层人才对于网络求职尤其偏爱。所以,相对于有形市场,无形市场上的个人信息,特别是中高层人才储备资源相对较丰富些。但也有一些人不喜欢网络招聘,主要基于以下几点:一是没有上网条件;二是难以对应聘岗位进行全面了解;三是网上求职回复率太低;四是私密性较差,个人信息容易泄露;五是网上虚假信息太多。

3发展无形市场要注意的三项工作

3.1资本运作创新

在体制创新的基础上,资本运作创新相对容易。传统的资本运作以人才市场原始积累为轴心,注重自身的可持续性发展,资金积累的速度较缓,在完全垄断的市场上,不能较好的抓住历史机遇。从经济学角度讲,人才市场要依次经历市场的完全垄断、寡头垄断、垄断竞争和完全竞争四个阶段,目前绝大多数的中小城市的无形市场在行政区划内,尚处于完全垄断地位。随着民营资本的介入,政府所属人才中介机构将成为市场竞争的主体,并进入到寡头垄断或垄断竞争阶段。因此,中小城市的无形市场在体制创新的同时,可以借助向银行贷款、职工入股和吸收民营资本等多种形式完成资本积累,在牢牢把握市场的同时,取得成本最低、利润最大,既注重数量,又保证质量,在较短的时期内完成资金的原始积累。鉴于中小城市无形市场目前多属国有独资或国有控股,因此进行资本运作首先要明确运作的主体,即国有产权的法人地位。其次要明确运作的客体,即弄清哪些是可以运作的价值资本,哪些是不可以经营的非价值资本。既要搞好经营,又要保证人才市场的社会公共服务性质。

3.2管理机制创新

政府人事部门所属的人才市场大多数采用政府机关、事业单位的工作模式,工作的积极性、主动性较差,守业型居多。因此,发展无形市场可以创新管理机制,采用聘用制,打破原有用人机制,本着公开、公平、公正的原则,面向社会招聘,建立员工能上能下,能进能出的流动环境。市场的绩效考核可采用目标管理,从实际出发,针对部门管理、技术研发、业务接待、业务实施和市场开拓等不同岗位的人员,建立具体、清楚、操作性强的量化指标,岗位工资与绩效考核相结合,并对关键管理岗位或技术岗位采用年薪制,基薪与风险收入分开。

3.3业务创新

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[关键词]人才资源 资源杠杆 资源共享

一、引言

人才资源是有价值的、稀缺的、不可模仿以及不可替代的一种宝贵资源，是人力资源的高级表现形式。与有限的自然资源和物质资源相比，人才资源是永不枯竭的战略资源，其在创新活动中具有能动性和创造性，并且其创造力具有本体性和无限性。总书记在全国人才工作会议上明确指出，人才资源是第一资源，必须用战略眼光看待人才工作，立足新的起点做好人才工作，形成育才、引才、聚才、用才的良好环境和政策优势，加快建设人才强国。这深刻地揭示了人才资源在经济社会发展中的突出地位和作用。高校是人才聚集的地方，发挥其人才资源的重要作用更具突出意义。高校人才资源共享是高校充分挖掘人才资源潜力，发挥人才资源重要作用的一种有效途径。

二、高校人才资源共享的必要性

（一）人才资源的独特性

高校人才是不同的知识、能力和核心专长组成的集合体，没有两个人是完全相同的，因为没有两个人具有同样经验，获取同样的资源和技能，这就是所谓的人才的独特性。常言道术业有专攻，意旨人才在不同领域、不同层次所具有知识、能力的独特性。由于人才的独特性，使其在某个专业方面是高精尖的人才，而不是面面通的全才。然而，在高校技术创新或者各类活动中往往需要多种技术知识的融合，这种融合随着创新活动集成度的提高呈指数增长，这就决定了仅凭某个或某类人才进行重大技术创新活动是不可能的。人才资源是保证技术不断创新的关键因素，如果高校仅有某类人才资源，或者专注于某类人才资源的培养，那么在技术创新中将产生人才资源短板，出现人才资源不足的情形。内生人才资源不足是制约高校重大科技创新活动的瓶颈。

（二）人才资源的杠杆作用

目前，逐渐转变的资源观，即对于某些资源“只求所用，不求所有”理念，使得外部寻源策略正变得越来越重要，资源杠杆理论也成了有效运作资源的主导。杠杆作用的原理是，利用内部核心优势资源撬动外部合作伙伴资源为己所用，通过资源共享快速构建资源优势，进而形成自己的核心竞争力。资源杠杆借用了物理学中的“杠杆原理”，形象化地反映了资源对技术创新的作用机制，利用自身优势资源，撬动外部的优势资源，最大限度地进行技术创新活动。

人才资源作为第一资源，其有效利用资源杠杆作用，实现资源共享能使高校或者学术团体获得互补性的科学知识和技术，形成技术协同效应和技术组合优势。因为人才的创新能力蕴含在个人的经验性知识中，它难以通过语言文字传递，而基于资源共享的合作创新活动为获取经验性知识和技能提供了可能性。通过充分利用互补关系，能够有效地联合各参与者的资源，实现技术创新活动价值最大化。

三、人才资源共享效益最大化策略

（一）统筹集聚核心竞争力人才

资源杠杆作用充分地说明了资源共享的效益最大化，然而运用资源杠杆的前提是必须有优秀的人才资源，只有拥有内部优秀的人才资源才能撬动外部优势资源为己所用，从而获取最大的效益。因此为实现人才资源共享的效益最大化，首先必须培养优秀的，具有核心竞争力的人才。“十年树木、百年树人”，形象地告诉人们，人才资源不是一蹴而就的“速生”资源，培养优秀人才是一项长远的系统工程。高校首先要调整人才结构，建立适应社会主义市场经济体制的广纳群贤机制。用博大的胸怀和广阔的视野，把优秀的人才集聚到高校教学、科研和发展的各项事业中来。其次，要建立不拘一格，用人所长的优秀人才培养制度。无论是自然科学人才还是哲学社会科学人才，都有其各自的专长，要充分发挥他们的作用，在各自的工作中锤炼自身的能力，开发其潜能，培养各类高层次人才。不断提高各类人才自身的思想道德素养和科学文化素质，提倡创新意识和开拓精神，使大批德才兼备、品学兼优的人才脱颖而出。

（二）创造良好的人才从业环境

“种好梧桐树，不愁凤凰来”说明了良好的环境对人才的吸引和感召作用，而“良禽择木而栖”又说明了人才对环境的选择效应。因此要想培养才人，发挥人才的积极作用，必须为人才施展抱负创造良好的从业环境，从而吸引人才和留住人才。环境包括“硬”和“软”两个方面，硬环境主要是指加强办公室、实验室建设，更新先进设备，整合学校各种资源，提供良好的工作环境。软环境主要是指建立良好的用人机制，形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才的良好风气，并且要建立使人才充分发挥聪明才智，实现自身价值的满足感、贡献社会的成就感和得到社会尊重的荣誉感的激励机制。人才与环境的关系犹如鱼与水的关系，团结和谐的氛围和良好的人才机制，能为人才的教学、科研活动创造宽松舒畅的工作环境，使鱼水相溶相得益彰。否则就是无水之鱼、无氧之花，出现“孔雀东南飞”的局面。

（三）搭建良好的人才资源共享平台

实现人才资源共享，发挥人才资源杠杆作用是一个系统工程，它要求在深度和广度上得到广大管理者的共识。人才资源共享的首要前提是学校制定稳定的政策，创造顺畅的人才共享条件。通过制定方针、政策实施宏观上的指导和调控，打破部门、单位壁垒，搭建良好的人才资源共享平台。人才资源共享的必要条件是建立好人才资源共享的资源信息网。通过它可以使高校各部门能及时准确地了解各单位人才资源情况，使各部门或者学术团体人才短缺与其它部门人才冗余实现良好对接。人才资源信息网是高校人才资源共享机制健康运转的载体，是资源共享有序、良性发展的根本保证。人才资源共享的有效途径是采取灵活多样、内容丰富的合作形式。具体的可以采用柔性引进的方式来获取外校优势资源，如在重大科研项目和重点学科出现人才资源缺短的时候，通过聘任相关高校的教授来主讲、主持或做学科带头人，通过他们的“传、帮、带”的作用，培养科研能力强、老中青相结合的学科梯队。还可以采用基于项目的合作研究模式，明确各方的工作内容，协作方式等，互通有无，共享研究手段和研究方法，达到人才资源共享的最大化。人才资源共享的关键问题是注意合作成果及其利润的合理分配，包括合作所产生的著作署名权、专利权、技术诀窍和商标权等。因为这些成果融入了各方的辛勤劳动，是人才资源共享的结晶，对其进行合理的分配是人才资源共享可持续发展的关键要素。

四、结论

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(一)人才资源与其他资源相比,具有一些鲜明的特征:

1、两重性。是指人才资源既是物质财富的创造者,又是物质财富的消费者。创造物质是有条件的,消费物质财富是无条件的;即只有当人才资源与自然资源相结合的时候,才能创造物质财富。因此,人才资源的数量过剩或者人才资源的质量结构与现存经济结构以及社会需求相脱节,或现有的人才资源没有被有效利用时,就造成了人才资源和物质资源的双重浪费。

2、能动性。这是人才资源的一个主要特征,即人才资源在经济活动中起着主导作用。一方面,人才资源活动总是处在经济活动的中心位置上,总是处在发起、操纵、控制其他资源的位置上。另一方面,人才资源有自我开发和可激励性。[工作成效E=工作能力(A)×作动机(N)]。因此,如何调动人的积极性和能动性是人才资源开发的一个重要课题。

3、持续性。物质资源一般只有一次开发、二次开发,形成最终产品使用之后,就不存在继续开发的问题;而人才资源则不同,使用的过程也是开发的过程,而且这种开发过程具有持续性。

4、时效性。矿产品资源一般可以长期储存,不开采时,品位不会降低,而人才资源则不同,储而不用,则会荒废、退化。因为作为人才资源的人能够从事工作的自然时间是有限的,而且在人生的每一个时期(青年、壮年、老年),人的工作能力都有所不同。不开发、不使用,人才资源就失去了它固有的作用。

5、高增殖性。在国民经济中,人才资源收益的份额正在迅速超过自然资源和资本资源。在社会经济条件下,劳动力的市场价格不断上升,人才资源投资收益率不断上升,同时劳动者的可支配收入也不断上升。

(二)人才资源管理的要素

1、人才资源数量.人才资源数量由人才资源绝对量和相对量两个概念构成。就油田生产,人才资源绝对量更具有意义,它是指油田在册的能正常工作的职工和即将被油田吸纳工的对象来源。但是人才资源相对量对油田后勤服务来讲是不能被忽视的。人才资源相对量的含义为人才资源绝对量与人口总数的比例关系。这个数值反映油田要担负作为消费者的人的数量关系。

2、人才资源质量。人才资源质量是在一定社会生活条件下,能满足响应生产经营活动的程度,是全面反映人才资源素质的特征。它包含身体、技能、文化、思想、道德等素质,目前就油田的人才资源质量而言,是一般劳动力有余,而专业技能劳动力不足;适应现实工作劳动力有余,满足今后紧急发展的劳动力不足。劳动力资源总量富余与专业技术人员短缺现象并存。

3、人才资源总量。油田人才资源总量是其人才资源数量和质量的乘积。它表示在一定时期内油田所拥有的劳动能力总和,是油田自然力量与社会力量的一种体现。

二、石油企业人才资源现状及存在问题

(一)用工总量过大,人浮于事

由于油田在上产时,调用和吸纳大量员工以满足油田上产需要。但随着油田不断开采,油气产量逐年递减,需求的员工也必然减少,这一方面东部老油田尤为明显;同时加之每年安置的高校毕业生、部队转业人员、油田子女就业,导致油田职工总量过剩。而与世界各大石油公司的年人均产油量相比,我国的石油总公司年人均产油量远低于其他国家,职工总数却大大高于其他国家的石油公司。因此,无论从原油产量,还是从生产经营形势分析,国内油田职工富余,人浮于事的现象十分严重。

(二)人员包袱过重

职工队伍结构不合理、劳动效率低下,已经成为影响和制约企业提高经济效益的重要因素之一。表现比较明显的是员工结构不合理,一是油气主业与非油产业、社会服务人员结构不合理,油气主业人员比例小,在某些特殊岗位存在缺员;而非油产业、社会服务人员比例大(据统计达到50%),人员富裕现象严重。二是高学历、高素质人员比例小,一般性操作人员多。三是由于近年基本未从社会招工,基本是过去员工从事油田业务工作,导致油田30岁以下人员少,年龄偏大人员多,普遍出现职工年龄老化和接替不上的问题。

三、对强化油田企业人才资源管理的建议

在油田实际工作中,通过人才资源管理,开发、锻炼是一支能打硬仗的员工队伍,配合建立有效激励约束机制,是油田走出困境、实现可持续发展的决定性因素。

(一)增强对人才资源管理重要意义的认识

人才资源管理关系到油田油田能否振兴的重要因素,油田各级党委及领导要十分重视这一工作,要列入议事日程。人才资源开发工作要有计划、有指导,有目的进行,要统筹全局,调动各个方面的积极性,使工作协调高效,在最佳状态上运作。

(二)新增人员来源的控制

1、控制总量增长。首先保证原有高层次人才的接替和增长,实现技术与管理的进步,使油田生产的增长,效益的提高,转移到主要依靠使用高新技术和科学管理的基础上,其它方面的增长,凡与上述原则不相适应的应严格控制。

2、文化层次控制。要争取大学本科生及以上学历人员有较大增长,尤其是油田勘探开发等主要专业的比例逐步增大。

3、专业结构控制。应注意补充高层次的石油主干专业:如新兴工程专业,经济管理专业,还要适当补充文教、卫生高层次专业人才。对石油主干专业及经济管理专业中专层次人员开发要适当控制,使专业层次之间比例协调。

(三)采用科学的人才开发人才资源

科学开发是把每个人从参加工作起,到基本成才,成为专门人才,纵向上看作一个整体,按人才成长规律,结合工作需要,有计划、有目的、有指导、有监督、有考核的全面开发。要安排出几个阶段,每个阶段有明确地开发目标,有具体开发内容、指导思想、考核标准与考核办法,并有明确地奖励办法,为人才迅速成长创造一个十分有力的环境。它既调动了每个被开发者的积极性,也发挥了各级组织对人才全面开发的利用。科学开发比自然成长有以下几方面的优越性。

把宏观的人才开发与每个人的开发有机结合起来,从整体上满足企业发展对人才的全面要求,同时使每个被开发者的开发计划,纳入总体的岗位职务培训内继续工程教育之中,使个人计划落实,使每个人的才能得到充分发挥,开发工作得到最好的效益。

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【关键词】人才资源 市场化配置 供求平衡

人才资源市场化配置的内涵和根本目标在于:通过人才资源特有的价格机制、竞争机制和供求机制，在市场流动中达到供求平衡，实现优化配置，以达到社会对人才资源的有效利用和人才自身的全面发展。

甘肃人才资源市场化配置存在的问题

近年来，甘肃统包统配和单纯行政调配的人才资源配置方式基本被打破，以政府人事部门所属人才中介服务机构为主体、其他人才中介服务机构并存的多层次、多元化的人才市场服务体系，基本满足了甘肃区域经济增长对人才资源的需求，提高了甘肃人才的就业效率、发明专利数、科技论文数、GDP、流动人口人才率、行业分布均衡率、区域分布均衡率等指标，激发了各类用人单位对人才资本的重视和追逐，同时人才的薪酬满意度、工作价值认同、个人发展满意度、尊重和公平感、工作环境满意度、企业认同度等具体指标都比过去有所提高。但是，甘肃人才资源市场化配置的程度不高，具体表现在以下几个方面。

(1)行政化背景较浓，市场机制不成熟。目前甘肃的人才资源市场主要是由政府开办的，多项主要职能都是政府人事部门行政职能的延伸和补充。且无论运行模式、思想观念还是管理体制都深深打上了政府人事部门的烙印。再，价格机制、竞争和供求机制不规范，满足理性选择的条件不具备，人才资源的配置不能达到供求平衡、优化配置，不能实现人才本身与人才资源供应主体、人才配置决策主体的一体化。

(2)缺乏市场服务品牌，高端市场占有率低。甘肃人才资源服务产品主要以人才交流为主，缺乏有影响力的高端服务品牌，如人才猎头、人才培训评价、人才管理咨询、人事外包、人才援助、薪酬设计等。再，按照惯例人才资源等级的定位是:年薪10万～20万元的是中级人才，20万～100万元的是高级人才，100万元以上的是顶级人才。就人才市场来讲永远都是高端、中端、低端市场并行，但甘肃人才资源市场服务对象主要是低端和中端人才。

(3)法律法规不健全，社会保障制度不完善。虽然甘肃省的人才政策体系已基本形成，在主要方面已有政策支撑，但甘肃的人才政策需要向法律法规转变，以保障人才资本的供应者和需求者两方面的合法权益不受侵犯。再，甘肃的社会保障体制尚不完善，如企业与机关事业单位缴费标准不统一，失业保险、养老保险、医疗保障覆盖面不一致，行业、地区之间的改革进程有差异，单位与单位之间参保情况不平衡等等，这些都给人才资源的交流带来困难。

(4)配置渠道不畅，区域聚集态势明显。人才资源流动的地域间壁垒依然存在，并将人才资源市场分割成众多的区域性市场。到目前为止，人才资源市场统筹的最高水平只能达到省级程度，大量存在的是市级、区级甚至小范围的人才资源市场，他们在信息、资源、利益上不能实现共享，人才资源配置的效益只能局限于区域的中心市场，无法在全省市场实现，影响了甘肃整体人才资源的合理配置及有效利用。

(5)信息网络系统不完善，无法实现人才共享。发达高效的信息网络系统是人才资源市场化配置的关键。通过信息网络系统人才资源供给者和需求者能够全面掌握人才资源的稀缺度，以最低成本实现交易。甘肃人才资源市场信息网络服务体系建设落后，硬件设备欠缺，管理手段和方式不先进，服务水平不高、功能不完善，不能适应市场经济对人才资源配置多层次、多规格、多变化的要求。

促进甘肃人才资源市场化配置的对策

建立适应市场化要求的人才配置体制，要着重发展包括劳动力市场在内的各种生产要素市场，完善生产要素市场化机制， 充分发挥市场机制在人才资源配置中的基础性作用。

(1)理顺市场体制，完善市场化配置机制

社会与经济发展的根本在人才资源，人才资源的配置在市场。人才资源市场要实现与政府行政部门脱钩，发展成为全权负责的法人事业单位，实现服务与管理相分离。政府要从宏观上对人才市场进行调控，建立良好的外部环境，保证人才市场健康、有序地发展。

1)明确两个主体。积极推动人才供求主体到位，是人才资源市场化配置的前提条件，也是我国人才资源市场化配置要解决的最为紧迫的问题。要确立人才市场的两个主体的真正地位， 即给用人单位真正的择人权，给人才个体真正的择业权。特别要明确人才资源作为生命所应享有的人权、明确人才资源使用其人力资本时享有的经济权利、真正实现人才资源配置的市场化。

2)制定行业规范。从人才市场和人才资源发展的全局出发制定政策和法规，加快人才资源市场的立法步伐，维持市场秩序，保证市场运作过程中人才资源竞争的公正性、开放性。要制定《甘肃省人才市场管理条例》，通过立法规范人才资源市场主体、运行体制、中介机构、信息管理、人员流动、争议仲裁、档案管理、宏观调控等，为各类人才提供平台，以促进和保障人才的合理流动、使用及其各项权利。

3)调整人才结构。制定中长期发展战略目标，应用产业政策，分配手段、引导人才资源布局的平衡。要建立与社会经济发展目标相协调的人才资源信息系统，搞好人才资源的规划、预测、监控和调整，运用法律的、经济的和行政的手段，对人才资源配置进行合理导向，对有碍于资源优化配置的各种制约因素进行配套改革和权力干预，使人才资源的配置能根据产业结构的调整、生产要素的转移等的变化进行动态平衡。

4)灵活分配机制。充分发挥市场供求、竞争、风险等机制的作用， 使工资不仅反映劳动贡献或劳动力价值， 也反映供求关系， 极大地提高用人效益。要深化分配制度改革，实行按岗位、任务、业绩定酬的分配制度，落实技术、知识、信息、管理等生产要素参与收益分配的具体形式，大胆实行分红、技术入股、协议工资制度、年薪制、股权或期权奖励，实施特殊岗位津贴制度，建立多元化的奖励机制。

(2)树立市场品牌，提高综合实力

在未来几年中，甘肃要逐步实行品牌化、专业化、规模化、高端化，以人才和社会需求为核心标准，以满足人才及用人单位意愿为价值取向，以社会公众的评价和满意度为发展依据，以满足日益增长的人才服务需求为最终目标，提升人才资源市场专业化服务水平，扩大人才资源市场规模。

1)树立服务品牌意识。创建优质服务品牌，让品牌成为人才资源服务市场制胜的利器。要利用既有人才服务产品的市场影响，积极进行新型服务项目的研发，培育开发新的市场，找到产品与市场的结合点，选取一种或几种业务专门化发展，例如，开展人才素质测评工作、逐步实行职业资格证书制度等，并最终形成这些业务上的优势，逐步形成新的人才服务品牌。

2)提升专门化服务水平。随着甘肃产业结构的转型和现代服务业的兴起，处于低端劳动力市场和处于高端人才资源市场之间的分工越来越明确，劳动力市场内部和人才资源市场内部之间的分工也进一步显现。分化的劳动力和人才要求人力资源市场的专业化程度不断提高，以适应人力资源分化的需要。要通过发展市场核心支撑技术、人才网络和人才测评等关键技术，提升服务专业化程度。

3)扩大服务市场的规模。积极吸引投资，扩大人才资源市场规模，采取多种形式，搞活人才资源市场，扩大影响，逐步形成有吸引力、凝聚力、辐射力的人才资源服务基地，通过发展猎头及人才中介、多渠道招聘、人才(劳务)派遣、人才测评、培训、管理服务、信息调查服务、数据处理服务和人力资源管理咨询等，形成完整的人力资源服务价值链，把人才资源市场作为一个产业来经营，并逐步与全国区域性人才市场、外省市人才市场联网。

4)扩大高端服务市场的占有率。高端市场是人才资源市场的核心部分，在保持原有中、低端人才市场占有率的前提下，应该扩大高端市场的占有率。要引导中介机构促进高端人才的合理流动，要妥善处理由高端人才流动引起的商业秘密、知识产权的保护、限业竞争、快速劳动仲裁等，要出台更加开放的户籍政策、更加优惠的收入纳税政策以增加甘肃人才资源市场对高端人才的吸引力。

(3)建立行业中介机构、行业协会，实行行业化管理

通过建立全省人才中介机构、行业协会，联系分散的各级各类人才中介组织，进行行业规范，鼓励和吸收各方面力量参加人才资源市场建设，形成统一、开放、竞争有序的市场格局。

1)发挥行业协会的协调作用，开展交流与业务合作。积极开展多层次、多渠道、多形式的交流与合作，加强政府与人才资源市场行业协会之间的联系，形成上下左右联动的局面，促进地区间人才资源的合理布局和配置。同时，学习和借鉴沿海发达地区人才协会和中介服务机构的管理经验、管理技术和管理手段，并通过与其他行业组织之间的联系与交流，促进人才市场同其他要素市场相互贯通，不断提升甘肃人才交流服务的专业水平和全行业的整体竞争能力。

2)加强行业自律，提升服务水平。制定有效的行业规范，并通过相互监督，增强职业道德建设，促进公平竞争，反对人才竞争中的不正当行为，保护用人单位和个人的正当权益，维持人才市场秩序，树立人才服务行业信誉，维护人才市场行业的利益。另外，随着人才服务业市场化进程的加快和开放程度的加深，只有不断提高人才市场从业人员自身的综合素质，才有能力识别人才和评价人才。为此，必须逐步实行持证上岗制度，加强职业操守教育，提升专业知识培训。

3)加强对网上人才市场的监管。为了加强对网上人才市场的监督管理，保护网上人才市场健康有序地发展，需要健全监管制度。要建立审批和登记制度，对不同互联网站实行不同的管理制度，对经营性的网站实行审批制度，对非经营性的网站实行注册制度;要确定网上人才市场运行的规则，在信息搜索，个人隐私的保护，广告的等方面都应该有相应的法律规定;要确定处罚措施，对违章经营的网站要进行严厉打击，直至取缔经营权，情节特别严重的诉诸于法律。

(4)建立人才信息共享机制，使人才共享成为现实

建立人才信息资源共享环境，机制是关键，法规是保障，共享是核心，标准是基础，技术是手段。

1)完善组织管理和运行机制。政府对人才信息资源共享实行统一规划与管理，发挥引导协调作用。成立地方建设领导机构，下设常务办事机构，统一协调地区性的人才信息资源保障体系建设，并成立协调咨询机构，建立执行机构、咨询机构和运行监测机构;建立人才信息资源共享管理的配套措施，通过政策引导和宏观调控，制定科学、合理、有效的制度体系，以发挥专家、社会专业机构、用户、社会公众等各方面的作用;研究制定总体规划、政策措施、激励机制，以解决涉及部门、资源提供者和需求者之间的经济利益。

2)完善技术规范与数据标准。完善人才信息资源共享管理的具体办法、共享管理建设规范、服务监督与评价办法、科学数据汇交办法等，实现全省人才信息资源的标准化、规范化和制度化管理，提高共享效率。借鉴国际相关标准和规范，在信息网络、文献数据加工等领域制定统一的技术标准和规范制度，完成人才信息资源的采集、存储、使用的一系列标准的研究和制定，逐步形成规范化的技术标准体系。

3)建立人才信息资源网络。甘肃各地区网络发展参差不齐，要以区域合作为契机，以建立人才资源大市场为目标，建立健全人才资源服务网络，加速甘肃地区网络运营的一体化进程。建立全省联网的、统一的、多层次的、分类型的人才资源数据库，形成人才信息资源共享的格局;建立人才信息采集和反馈机制，设立专门的信息部门，收集、储存、反馈各类人才信息并实施动态管理，分门别类建立多个人才信息库、专家信息库;扩大甘肃人才网站与国内大中城市、高等院校人才网站的链接，逐步建立面向全国与国际人才交流接轨、信息量大、辐射面广、高效率、现代化的信息网络;定期人才资源状况，介绍人才资源市场价格行情，科学分析预测市场的人才需求状况，使人才供求双方都能比较准确地了解有关情况。

(5)建设人才法规体系，确定基本框架和立法重点

人才法规体系建设关系到人才的切身利益、地方经济发展和社会进步，关系到人才兴衰的根本性、全局性、稳定性、长远性。甘肃要真正实现人才资源市场市场化配置不仅要注重相关政策的完善，更应该重视人才法规体系建设，使人才资源市场化配置逐步走向法治化的轨道。

1)制定《甘肃省人才发展条例》。在确定基本框架之前，先应有一个基本条例，即《甘肃省人才发展条例》。《甘肃省人才发展条例》应统一规划甘肃省的人才队伍，提出甘肃人才发展应遵循的基本原则和具体方针，规定各级政府的人才责任、政府各部门的具体工作目标、人才的权利与义务，提出优化人才发展环境和保障人才发展的主要措施。

2)确定人才立法的框架。对党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、农村实用人才和高技能人才都应该有相应的立法，这样才可形成一个较为系统、又分门别类的法规体系。对人才培养、使用和流动的立法，使人才在培养、使用、流动中保证他们的成长，并得到充分而有效的利用。人才保障的立法，在市场经济条件下，只有针对各类别的人才制定能体现其特殊性的保障举措，才能真正有效的激活他们的潜能，并稳定地发展人才队伍。人才评价标准和需求导向的立法，客观的评价标准和科学的工作导向是人才有效使用、适时发挥效能的必备要件。

3)明确人才立法的重点。根据全国人才立法和我省当前经济社会发展现状及发展目标对人才的需求，今后若干年内人才立法的重点有:制定《甘肃省公务员法实施条例》、根据国家将要制定的《国家事业单位法》制定《甘肃省事业单位和人员管理条例》、根据国家将要出台的《社会保障法》制定《甘肃省实施国家社会保障法条例》、制定《甘肃省继续教育条例》、制定《甘肃省人才业绩、成果奖励条例》、制定《甘肃省专业技术人员管理条例》、制定《甘肃省人才市场管理条例》、制定《甘肃省企业经营者管理条例》、制定《甘肃省人才流动管理办法》、制定《甘肃省人才评价管理办法》、制定《甘肃省人才信息管理办法》、制定《甘肃省重点岗位重要人才引进办法》、制定《甘肃省人才资金支持办法》。

参考文献

[1] 荣志远.甘肃省人才市场化配置机制构建.开发研究，2007，(2).

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关键词：教育资源管理模式创新

自本世纪初，我军院校教育进入新的变革时期，教学人才资源与知识创新能力由此成为衡量军校综合实力的重要标志，人才成为院校所有资本中最为宝贵、最有决定意义的资本。院校建设的核心问题是人才队伍建设，如何育人、留人、用人、发展人、造就人、发挥人才的最大效益?成了对军校生存价值的有效自身考量。

1积极搭建人才作为和发展平台

军校人才教育资源管理的一个重要理念，就是要把人才的培养、使用、创新和发展等几个关键环节统一起来，为教学人才服好务。为此，要克服和摆脱传统人才观和服务价值观的束缚，真正在认识上尊重知识、尊重人才，在行动上将人才的发展和院校的发展捆在一起，最大限度地挖掘人才资源的潜力。人才资源利用的如何?关键在于人才的管理。对于优秀人才而言，要使其创新能力得到提升、学术得到发展，除其自身加以努力、院校给予晋级和提升，以及生活上的高待遇外，更重要的是院校要为其创造一个人尽其才、才尽其用的环境和空间，做好成才成长空间留人、特殊待遇留人，真正把优秀人才吸引到教员队伍中来。

1.1为培养人才、发展人才提供条件。我军几十年来一直重视院校人才建设与教学管理，把院校当成部队建设的开路先锋和“重工业”基地。一个国家的军队院校的教学管理水平，很大程度上反映了该国军队的现代化水平。因此，外军十分重视把优秀的人才选调到院校教学一线并设法让其安心工作。俄军对院校教学管理人员和教员都给其相应的物质待遇和工作特权。美军在选拔使用院校教学管理人员时更加严格，从任职经历、实践经验、全面素质、专业技能等都有严格的标准。我军在长期的院校建设实践中，十分重视选拔任用德才兼优的同志充实到教学及管理一线。现在，全军院校面临不同的竞争环境，注重发展自己的特色，争取建设全军全国甚至国际上的一流院校。但是，不管处于哪一个竞争层次，其核心任务都是吸引人才、集聚人才，从而为学科的发展、学校层次的提高打下基础。在某种意义上，人才的数量不是最关键的，关键是要有一批“能适应院校发展的、有利于形成创新成果的、自身知识结构优化的”人才。

1.2抓住支持人才成长的最好时机。近几年来，全军院校经历了布局结构调整和内部管理体制改革的时期，在体制、机制建设上取得了显著的成效。如实行教学考评、质量评估、综合评价等，聘用非现役人员，既弥补了军校教研力量的不足，又减少了现役军人的编制员额；既可使学员接受新知识，又可精简教学机构。为便于教学和管理，教学管理人员既要懂得如何与学员沟通，以达到心理相通、志趣相近等。对教研和管理人员也要实行“轮换制”、“聘任制”、“淘汰制”等一系列制度。创造公开、公平、竞争、择优的环境。为有力推动了院校人才队伍的发展，必须努力探索给予人才成长的最佳时机。在教学人才队伍建设实践中，人才培养往往滞后于人才的实际需要，使不少人才或潜在人才在依靠自己的奋斗艰苦地成长着。如，人才需要进一步学习深造和扩大知识量时，总有一些与人才成长不相适应的需要及时进行调整的措施挡住了去路；人才最需要科研经费支持时，他可能会因为年轻资浅而得不到支持；在他最需要潜心钻研业务的时候，可能会因为生活压力而分散了注意力。对此，院校应当及早发现优秀的教学、科研骨干，并提前做好人才投资和人才选拔工作，在人才“爬坡”的时候给予有力的支持，从而为他们的成长和事业发展提供最及时的支持。

1.3建设“吸引人才、留住人才”的和谐环境。院校教学管理水平的高低是提高院校教育质量的重要因素。在相同的师资队伍和教学设备条件下，由于管理水平的差异便会产生迥然不同的教育效益。目前，我军院校对如何加强优秀人才队伍建设都有自己的新招，给出了各种优惠待遇，对人才的流动起到了促进作用。需要特别引起重视的是，应该进一步完善已有人才和引进人才充分发挥作用、长期为我所用的机制。目前，随着人们对人才重要性认识的逐步加深，人才资源的争夺日趋激烈，特别要重视对优秀人才资源培育工作，多问一问为教研人员做了什么，而不过多要求教研人员应做什么。把人心调舒畅，把气氛调舒心，把环境搞美化，营造人才快乐成长的环境。

2创新人才资源管理模式与机制

美军院校几乎无一例外都视教师队伍若生命，十分注重青年教员的培养和高质量教员队伍的精心构建，是其成功的基石和办校的核心。要吸引人才、留住人才、用好人才，环境条件是基础，管理模式与机制是关键。就是说，要实施人才强校战略，必须对院校人才资源管理模式与机制进行系统变革与创新。

2.1建立创新教学管理体系。当前，地方高校人事制度改革的力度非常大，特别是在用人机制、引人机制、选人机制等方面有很多创新举措。如职称评定、工作考评等。军事院校要提升自身的办学水平，使人才成长和使用价值永远走在世界军事前沿，取得长足进步，必须走创新教学管理之路，使人才资源得到深层的挖掘。事实证明，院校肩负着人才培养、科技创新与军事服务的重要职责，既是创新人才培养的主要渠道又是高层次创新人才集聚的战略高地。目前，我军院校正处在变革的新时期，对创新型人才资源的管理也是多层次、多样化的。而且随着世界军革的发展，军事使命的需求在不断变化，院校人才知识结构和学科专业在不断调整，人才的内涵也在随之变化。因此，人才资源管理必须与时俱进，树立正确的人才观、教育观、质量观，创新和谐教学管理模式。

2.2建立岗位责任管理机制。坚持人才资源是第一资源力，人才发展是第一位的。胡主席:“人才的使用和管理必须坚持协调发展，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的重要标准，要不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份。”目前，我军院校的人才管理主要以学历职称要求为条件，以专业技术职务管理为主要抓手，并且职务与待遇、地位、评价相对应。它一方面把人才的发展引入了“独木桥”，无论是培养人还是使用人都盲目追求高学历，人才的发展也以晋升高一级专业技术职务为目标；另一方面也引起了管理人才队伍中的“仕而优则专”现象，就否定了管理是一门科学的理念。在西方军校人才资源管理中，人才管理是一个开放的系统，提倡术业专攻，让教官岗位成为军人最向往的职位，享有很多特权，实行院校教育岗位补贴制，院校教官工资水平普遍高于部队和机关同职衔军官，生活环境优于岗位的军官，采取不同军衔不同待遇，每晋升一级军衔增加工资10%的办法，激励教员安心工作，不断学习。每年除寒暑假外，俄军院校还组织教官定期疗养。由于俄军实行社会化保障，加之工作稳定，所以，教官队伍思想稳定，有荣誉感和进取心。对外军院校的做法，我们应该借鉴；对我们过去的一些传统做法，在落实的质量和效果上应该进行认真的思考和质疑，如我们一直所提倡的“两员至上”“教员是核心”问题等。

2.3综合系统地创新人才资源管理机制。教育的真正意图在于引导和发展人的个性、开发人的潜能、实现人的价值。注重个性的发挥，并给予其很大的发展空间。人才资源管理是一个系统工程，也是一个长效建设工程。必须改变只管使用、不管培养的做法，必须改变单兵作战、作坊式的管理方式，必须改变头痛医头、脚疼医脚、缺乏系统思维的管理模式，对人才建设进行系统规划、统筹布局；必须形成竞争淘汰机制、激励机制、评价与约束机制之间的配套运作；同时，要在体制、制度、政策、岗位聘任四个层面进行系统创新。院校对人才资源管理要常抓不懈，要强调综合管理、目标管理、系统管理的理念，不能期望出台一项或几项政策就能解决人才建设的所有问题。

2.4实现人才价值与院校作用的统一。人才资源所拥有的知识和技能含量是一个变数，就像能买到学者的成果而买不到学者的智力一样。所以，在人才资源管理中，院校不仅要重视现有人才的实际能力，更要重视人才的发展潜力。对教学人才的考评，应以业绩为核心，建立由品德、知识、能力、业绩等要素构成的考评体系。在学历学位、政治思想、教学科研工作数质量等方面制定量化考评具体指标，改变“科研成果代替实际工作能力，论文数量代替质量”的现象，使人才评价更加科学合理，符合人才成长进步规律。随着市场意识的提高，人才资源的开发和共享程度有所提高，人才竞争也更加激烈，使人才构成、人才管理和分配机制都在不断发生变化。因此，无论是培养还是引进人才，都要有超常规的举措，要变静态式管理为动态式管理。

3提高管理水平，创造最大的人才使用效益

人才资源的管理与开发是一个很大的变革，也是人才建设工作的新变化，对管理者提出了更高的要求。在人才作用发挥中，必须变革人才资源管理理念、提高人才资源管理水平，使人才资源发挥出最大的作用价值。

3.1端正教学管理思想。正确的教育理念和规划是院校办学成功的向标。要提升自己的办学水平，必须有一个科学、合理的教学管理理念及与之相适应的战略规划。美军院校非常重视其教学管理理念，美军在教学管理中认为，办学思想越端正以及办学理念越稳定、越清晰，就越能产生促进效应、引导效应、规范效应和激励效应；就越能调动各部门的积极性，其办学行为、教育质量就越能得到明显的提升、改善和规范。因此，从院校自身看，必须找准自己的定位，办出自己的特色，形成一个清晰、稳定的学校定位和发展目标。

3.2确立“以人为本”的人才资源管理理念。在人力资源培养和使用上，要树立科学的发展观和科学的人才观，坚持实事求是的态度，不断挖潜人才资源，发展院校的人才量。在人才资源管理上，要转变长期形成的“管人”的观念。要转变单位与人才之间“管与被管”的隶属关系，淡化行政色彩，尊重人才的教学价值和学术地位，尽量创造人才自主发展的空间。为此，要把“管”转变为“资源开发”和“服务”，做到刚性管理与柔性管理相结合；要注意把单位与人才之间的关系用真情这个纽带来维系，给予人才更多的温暖与信任、关心和支持，落实人才在资源管理中的核心地位。:

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关键词：铁路企业 人力资源 开发

【中图分类号】C963 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7069（2009）-04-0195-02

市场竞争，是人才的竞争。谁拥有高素质的人才队伍，能充分调动人的积极性，就会在激烈的市场竞争中立于不败之地。21世纪是知识经济的世纪，人才资源是企业发展中最重要的战略资源，铁路企业要想在未来的国内国际竞争中占据重要地位，实现跨越式发展，就必须把企业的发展转到依靠科技进步和人力资源开发上来。铁道部党组提出的实现铁路跨越式发展必须抓好的八个方面的重点任务，其中就有加强人才队伍建设的要求。党的十七大首次把人才强国战略写入，报告明确指出，更好实施科教兴国战略、人才强国战略、可持续发展战略，着力把握发展规律、创新发展理念、转变发展方式、破解发展难题，提高发展质量和效益。近年来，铁路企业在改革发展中，对人才资源的开发提出了新课题，开发培养高素质的人才问题成为铁路发展的关键。因此，人力资源管理部门必须把人才资源开发放在最重要的位置，认识到人才资源开发的必要性，探索建设复合型、高素质人才的途径，为铁路的跨越式发展提供重要的人才保证。

首先，实现铁路企业的科学发展要求必须加强人才资源开发。铁路是国民经济的大动脉，也是国家重要的基础设施和大众化的交通工具，在我国经济社会发展中占有重要地位。《中长期铁路网规划》和《铁路“十一五”规划》都对铁路发展提出了要求，其中最主要的是人才资源的开发。铁路企业要响应铁道路和党的十七大号召，培养一批高素质、高层次的人才队伍，为铁路的建设和发展提供切实的人才资源保证。在铁路的营运与管理中，促使人才资源形成竞争意识，从而更进一步提高人才素质，又能更快更好地促进铁路发展，实现铁路与人才资源的互相推动，共同发展。

其次，提高人才素质急需加强人才资源开发。随着高速列车、万吨列车和两万吨列出的大量开行，以及新技术、新装备的大量投入使用，铁路在人才资源开发方面遇到了前所未有的挑战，主要是因为一些专业技术人才对新技术、新装备等专业知识的学习掌握较慢；人才结构不合理，高层次、创新型人才不足；人才机制落后，缺乏竞争力和吸引力等。近年来，铁路各级人力资源管理部门针对这些问题，围绕改革发展中心，按照建设和谐铁路的要求，积极探索人才资源开发的途径，对人才资源进行整体性开发，力图解决存在的问题。

最后，提高科学决策能力要求必须加强人才资源开发。随着铁路与市场接轨，生产力布局的调整，大面积实施提速和重载等，带来了一系列管理理念、思想模式与手段的变革。人力资源管理部门在这场变革中，其管理模式与手段发生了重大调整。比如，将传统的人事管理调整到整体性人才资源开发上来；从综合服务部门向战略参谋和战略实施部门转变，发挥全局性作用；将管理的中心任务从过去的以事为主转到以人为本，力求做到人事相宜。人力资源管理部门角色的转变，是形势所需，在这场变革中，人力资源管理部门只有把人力资源开发作为重要任务，才能为铁路的跨越式发展提供优势人才资源。

铁路的跨越式发展使人才资源开发工作面临了一系列突出问题，急需我们认真分析与解决。首先，铁路企业人力资源管理体制落后。铁路企业一直奉行的是单一的档案式管理，用人机制死板，缺乏对企业人才的整体开发。随着铁路企业的不断改革发展，铁路企业的人力资源管理部门也在进行着改革，主要体现为竞争机制和市场机制的引进上，给人力资源管理注入了新的活力，但是市场机制在人力资源管理中的作用还没有形成，整体性人才资源开发机制还没有建立。其次，对人才资源开发问题认识不够。一些企业领导对人才资源开发的重要性认识不够，没有提到日程上来。还有一些领导在用人方面观念落后，嫉贤妒能，论资排辈，在一定程度上压抑了人才的成长。在选用人才方面，没有体现出与市场接轨，人才选拔没有走上市场化的轨道，很难为企业引进急需的专业人才。再次，分配激励机制不完善。铁路企业还没有形成完善的人才激励机制，分配中存在严重的平均主义、大锅饭现象，对优秀人才缺乏奖励，因此造成人才资源的流失，主要是骨干力量和有发展潜力的大学生。最后是缺乏各类专业技术人才，大众性人才多，高素质、复合型人才少。人才的知识跟不上时代的发展，尤其是对重载、高速铁路等新技术、新知识的学习落后于形势的发展。人才实力不够，管理技能薄弱，具有技术创新能力的人才比较缺乏，人力资源还不能完全适应铁路跨越式发展和和谐铁路建设的需求。

人才问题是提高市场竞争的关键问题，人才资源开发需要建立健全的管理机制，这样既能体现党管人才方针，又能实现人尽其才、才尽其用。因此，在人力资源管理中要进一步创造有利条件，完善政策，确保人才资源开发的科学化、规范化。

1.加强对人才的培训，提升人才素质。专业技术人才是铁路改革发展、实现基本建设的中坚力量，培养和早就一批适应铁路高速和重载需要的专业技术人才，成为当前的一项重要任务。对铁路技能人才的开发，要立足于现有人才资源的挖掘，通过一定的途径送他们进行定期培训或者定向的专业培训，激发他们内在的潜能。对于有实力的人才培训机构进行依托，建立长期合作关系，他们对铁路部门提出的应用型人才进行综合培训，合理安排课程，落实铁路的实际需求。对于铁路的未来发展要有统筹规划，有选择性地、重点性地培养优秀年轻人才。要把提升人才素质作为人才资源开发的关键，建立有利于发扬人才资源潜能的培训体系，以更新知识，增强技能，提高素质为核心，实施继续教育工程，体现出新理论、新技能、新知识、新信息等，努力开发多层级的人才。同时，对重要人才加强培养，紧缺人才抓紧培养，年轻人才全面培养，适应企业对人才的需求，使人才资源开发与企业的发展紧密联系起来，其中最重要的是高层次人才和紧缺人才的开发与培养，加大培训投入，创造条件组织专业技术人员参加路内外以新技术、新知识、新装备为主要内容的学习班培训，参加以新知识、新理念、新技术为重要内容的教育培训。另外还要建立各级各类干部的素质达标考核制度，坚持定期进行考核，并于干部的升降联系起来，逐步完善领导干部管理机制。

2.转变思想观念，强化人才意识。实现跨越式发展，不仅需要资金，更需要大量优秀的人才。知识经济时代，企业间的竞争关键在于人才的竞争，只有强化人才意识，进一步更新人才观念，才能做好人才工作。响应党的十七大，做好新时期人才资源的开发，认识到人才工作的重要性和紧迫性，转变思想观念，适应市场经济发展，确立现代人才观，认识到“人才资源是第一资源，人才是发展的关键”的理念，树立“人力资源优先发展”的观念，把人力资源开发作为新时期人才工作的重点，用好现有人才，留住本地人才，吸引外来人才，为企业的发展提供切实的人才保证。

3.建立健全的人才资源激励机制。人才资源的开发，还要在专业技术人才，经营管理人才等方面，不断完善人才激励机制，有利于各类人才脱颖而出。对于对铁路作出突出贡献的人才要实行重奖力度，切实落实好对有贡献的人或者有重要创新的人的评奖制度。比如设立小额资助科研经费，提高专业技术带头人和青年科技人才的津贴等，有计划地向一些专业技术带头人、青年科技拔尖人才等安排一些科技项目，不断提升科技人才的科研能力。同时也要给予精神鼓励，对专业技术人才和青年科技拔尖人才等骨干，要优先安排他们的活动，鼓励他们继续深造，安排他们参加进修，研修，学术交流等活动。加大宣传活动，广泛利用报纸、媒体等积极宣传高层次人才的突出贡献。还要采取多种措施，鼓励专业技术人才在铁路重载，高速的铁路安全方面进行技术创新，知识创新，健全劳动、技术、管理等生产要素参与分配的机制，建立与单位贡献，社会效益和个人业绩挂钩的人才薪酬机制，逐步倾向于有利于优秀人才的分配制度。

4.搭建吸引人才的平台，提升铁路行业对人才的吸引力。随着市场经济的发展，铁路行业面临着人才不断流失的现状，而优秀人才的引进又面临着较多障碍。这就要求铁路企业完善吸引人才的政策措施，为铁路人才的引进提供良好的平台。铁路企业在引进人才方面要积极贯彻公平、公开、竞争和择优的原则，把握好人才观，并在此基础上，采取多种形式，多渠道地引进人才。这对人力资源管理部门提出了挑战，人力资源管理部门要有改革的精神，打破原有用人方面的条条框框，消除人才引进方面存在的壁垒。

总之，“人才强路”战略的实施，要求铁路各级人力资源管理部门增强人才资源开发的紧迫感和重要性，以改革创新的精神，培养一批具有高素质、高层次的人才资源队伍，为铁路的跨越式发展和和谐铁路建设提供切实的人才保证。

参考文献：

[1]马新源，关于加强铁路人才队伍建设工作的思考，《科技情报开发与经济》，20008年第28期。

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有机结合的思考

按照十六大的要求加快实施人才战略，必须把发挥市场在人才资源配置中的基础性作用与党管人才的宏观调控职能结合起来，通过观念创新、机制创活和环境创优，加快三支队伍建设，调大总量、调活存量、调优结构、调高素质，为全面建设小康社会、提前基本实现现代化提供强有力的人才支撑。

创新观念，确立人才资源市场化配置与宏观调控有机结合的新思维

观念创新是实践创新的先导。要做好人才工作，必须破除观念，牢固确立起三种新的理念。

确立人才资源市场化配置是第一配置方式的理念。在市场经济条件下，人才的需求信息在市场中反应最灵敏。只有通过市场这只无形的手，将供求规律、价值规律和竞争规律有效地引入人才资源开发，推动人才在产业、行业和地域间合理流动，实现人才、智力与资本、项目等要素的最佳结合，才能把人才配置到最合理、最能创造价值、最有效率的地方。

确立人才资源开发是党委、政府第一责任的理念。“人才资源是第一资源”的论断，是对人才在经济社会发展中的基础性、决定性作用的科学概括。各级党委、政府只有按照“领导者应当成为人才工程的工程师”的要求，强化人才资本意识，抢占人才制高点，将众多的人口资源转化为现实的人才资源，以第一责任抓第一资源，以第一资源促第一要务，才能在激烈的竞争中保持区域经济持续快速发展。

确立市场配置与宏观调控相结合是实施人才战略第一选择的理念。实施人才战略是一项事关全局和长远的系统工程。由于市场本身存在的“缺陷”，单靠市场调节势必导致人才资源流动、分布两极分化的“马太效应”。而直接的人头管理方式又会产生人才供需脱节、造成资源浪费，也难以适应市场经济体制的要求。各级党委、政府只有敏锐把握市场经济发展规律，变微观直接管理为宏观间接调控，按照市场化运作方式来配置人才资源，才能做到开发有序，配置优化。

创活机制，形成人才资源市场化配置与宏观调控有机结合的新格局

灵活的机制是实施人才战略的根本保证。要做好人才工作，必须健全三大体系，构建新型框架，激发机制活力。

构建社会化的人才资源开发体系。投资主体要多元化，不断拓展人才开发资金的筹措渠道，面向境内外组织和个人加大引资力度，保证财政对人才开发投入的增长幅度高于同期财政经常性支出增长幅度。教育培训要开放化，坚持“政府调控、行业指导、单位自主、个人自觉”的原则，有效整合各类教育资源，采取“走出去”、“请进来”的办法，加紧党政人才的知识更新、企业经管人才的高级研修和专业技术人才的继续教育。人才流动要自主化，打破体制、部门、地域的壁垒，拆除身份、户籍、档案的藩篱，实行人才和用人单位的双向选择和契约管理，促进三支人才队伍间的合理流动。选拔使用要竞争化，党政人才推行公开选拔和竞争上岗，企业经营管理人才进行业绩考核和公开招聘，专业技术人才实行成果评审和职称竞聘。要改革党政机关职级工资和福利制度，完善企业经营管理人才和专业技术人才薪酬体系和技术、管理等要素参与收益分配机制，推进股权制、期权制、年薪制等激励政策。

构建产业化的人才资源市场体系。要夯实市场基础，充实高层次人才库、本地籍人才库、科技项目成果库，健全人才市场的供求、价格和信息机制，建立人才配置与其他要素配置相融合的贯通机制，推行人才市场信息定期制度，积极探索与其他要素市场相通的人才市场实现形式。要健全市场系统，既要办好综合人才市场，又要发展各类专业人才市场；既要巩固各类有形人才市场，又要开拓网上人才市场；既要健全技能型劳务市场，又要组建高层次人才“猎头”公司，逐步建立起不同类型人才市场之间互联互通的多层次、全方位人才市场系统。要提升市场功能，突出“管办”分离，培育人才中介，降低民营人才中介服务机构的准入门槛，广泛开展择业指导、资格认证、能力考核、绩效评估、薪酬调查、咨询培训等中介服务，不断提高市场运行效能。

构建法治化的人才资源调控体系。要健全组织设置，完善人才工作机构功能，认真履行好牵头抓总、综合协调的职责。要切实转变职能，从人才配置主体转变为人才市场规则的制订者及其运行过程中的监督者、服务者、仲裁者和维护者，从直接具体管理转变为加强人才预测、规划和制定宏观政策。要抓住管好重点，立足整体开发，加强重点培养，始终把党政领导干部、企业家、拔尖创新人才和学术带头人放在突出的位置。要加强督促检查，进一步健全市、县（区）、乡镇党政领导科技进步目标责任制，加大人才工作考核力度。

创优环境，构筑人才资源市场化配置与宏观调控有机结合的新平台

良好的环境是人才“引得进、留得住、用得好”的重要条件。要做好人才工作，必须创优三个环境，着力夯实招才育才用才工作基础。

创优经济环境，搭建人才创业载体。依托大规模招商引资，加大招才引智力度，形成引项目、引资金与引才、引智四位一体的良性互动机制，放开视野集聚人才。依托高新技术园、留学人员创业园等现代园区建设，创建市、县两级科技创业服务中心，实施高新技术产业化项目、创建技术创新企业、集聚高级创新人才为重点的区域技术创新工程，扶持高新企业加快技术研发中心建设，支持有条件的企业创办博士后工作站和研究生实习基地，加强与国内外知名高等院校、科研院所的“联姻”合作，促进产学研一体化，齐心协力集聚人才。全面融入长三角经济圈，充分利用要素辐射的“扩散效应”，借助上海人才资源优势，加大人才柔性流动力度，一心一意集聚人才。版权所有

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关键词：知识管理；民营集团人才资源；管理创新途径

一、新组建民营集团人才资源管理存在的问题

(1)忽视人力资源管理对集团发展的影响。从我国新组建民营集团运作情况来看，多数业主将更多的心思花在项目的开发上，很少考虑集团人才队伍的建，不重视知识，不重视人才资源队伍建设等问题比较突出，有些集团将原有处在管理岗位或技术岗位上具有长期管理经验和技术的人员全部不予以重用，造成新集团成立不久，即刻陷入瘫痪。

(2)人才资源管理意识及内容落后。由于新组建民营集团受长期家族式管理的影响，忽视了“人一知识一资源”这一人才管理链条的存在，将对人的管理误解为是对人才的管理，造成知识员工的知识资源不能得到充分发挥。人才浪费现象普遍，已经成为新组建民营集团最感头痛和难以解决的问题。

(3)管理机制落后。由于激励、监督约束、考评机制不健全和不完善，员工的职业道德、职业态度受到质疑；职业理想、职业规划受挫；不思进取、工作怠慢；知识创新意识淡薄，有些集团每年在高校学生就业时招到的是一时找不到合适单位的毕业生，但当经过一段时间实践培养和锻炼，具备了一定的适应能力和解决问题的能力时又很难留住，客观上成了为沿海和为其他企业培养高校就业人才的基地。

(4)缺乏长远的人才资源战略规划。在人才资源管理方面，很多集团似乎没有明确而合理的人力资源架构，集团从吸收、培养到重用等都存在肓目性。结果自己培养的人才要么是不符合专业发展方向，要么是好专业培养完就走，使人才队伍建设始终在低谷徘徊。

(5)缺乏刚性硬管理和人性化软管珲的结合。大多数集团公司内部缺乏重视知识员工地位的氛围，强调的是可以量化的硬管理标准，忽视了“以人为本”的软管理，严蚕制约了知识员工的主观能动性和智慧的发挥，抑制了知识员工的工作积极性和创新性，特别是集团人事管理术把企业文化纳入到人力资源管理中，使文化在集团中所具有的动力、导向、凝聚、融合及约束功能都没有被很好地挖掘出来，人才的责任感、职业理想成了一句空话。

二、新组建民营集团人才资源管理实施知识管理的必要性

(1)知识管理是集团人才资源管理创新自身发展的需要。从我国民营企业运行的实际来看，多数集团寿命短暂，甚至有的如昙花一现，这在很大程度上受人才缺乏的影响。随着我国市场经济的进一步发展和不断完善，客观上决定了新组建民营集团人才资源管理创新必须成为集团的管理重心。通过人才资源管理创新实施知识管理，以促使集团加快人才资源管理创新的步伐，将集团所需知识与集团的经营达到最佳结合，这些正是新组建民营集团能得以生存并发展的根本。

(2)科学的知识管理模式可以使集团人才资源管理创新实现有效管理。集团通过实施人才战略来谋求发展，必须引入知识管理的管理模式，采用现代管理理论、手段和方法，以充分激活人与所拥有的知识这两大管理要素，使员工所拥有的知识得到最充分的运用，并对其更加合理地组合，其中对人的智力这一核心要素的挖掘最为关键。

(3)人才资源管理创新实施知识管理符合新组建民营集团自身特点的要求。新组建民营集团多是在小规模基础上发展起来的，在管理者素质、融资、对人才的重视程度及培养力度等方而不仪与国有企业存在差别，就是与有一定发展历史的民营集团相比较，都显现出自身的特点。因此，民营集团的发展也就需要充分发挥智力资本和人才优势，提高研发、适应市场环境及创新能力，这在客观上决定了新组建民营集团不仅需要进行人才资源管理创新，也更需要在这一过程中实施知识管理。:

(4)实现对人的管理到对知识资源的管理。新组建民营集团必须将对人的管理上升到对知识资源的管理上来，在人才资源管理创新中实施知识管理，已经成为提高集团竞争力的重要内容，即通过知识管理，将关键性的知识员工视为管理的主要对象，通过调动和发挥每一位知识员工的积极性和刨造性，引导知识员工为集团经营目标的实现发挥作用。因此，新组建民营集团要实现管理的合理化、科学化及创新性，就必须强调人的价值和作用，从而实现对人的管理向对知识资源管理的转变。

(5)集团人才资源管理创新实施知识管理是市场竞争的需要。随着市场经济的不断发展和完善，新组建民营集团能否抓住高素质的人才并充分发挥其应有的作用，将直接关系到集团的成败。而人才资源管理创新实施知识管理，将有助于集团更加重视高素质创新人才机制的健全和完善，造就一支能适应市场竞争的集团人才队伍，来满足市场对人才培养和创新技术的需要。

三、集团人才资源管理创新的内容和途径

(1)高层管理者对人才资源管理观念、管理思想的创新。市场经济条件下以人为本的管理理念和思维方式，其核心就是把人才资源看做集团最重要的资源。“将帅无能，累及三军”，一个好的集团肯定有一个好的业主。我国民营经济发展的历史和实践证明，那些从无到有、从小到大、从弱到强的民营集团都具备高素质人才和高管理水平。因此，在激烈的市场竞争中，新组建民营集团人才管理工作的好环，已成为集团能否适应市场经济要求并在竞争中取胜的重要因素，这在客观上要求人才资源管理者必须从对“人”的管理转变为对“知识”的管理，从高层到人力资源管理部门不仅树立一种知识管理理念，重视集团的知识资产，并把工作重心从管人到管理知识的转变及以人才资源的开发、利用及效果评价上。

(2)管理内容的创新。人才资源管理思想的创新，实质上就意味着管理内容的创新。在人才资源管理中，‘’是知识的载体，是知识管理的对象；人的“知识”是管理的内容，而管理的“实质”是人所拥有知识资源的运用和创新。管理对象、管理内容、管理实质是人才资源管理客观上形成的不可分割的链条，这一链条的管理实质是对象、内容和实质的结合，管人就是管人的知识，而管理知识就是将每一个体的知识形成组织的资源，并使资源能为组织带来效益。同时，明确了管理的对象、内容和实质，还必须深入分析“人、知识、资源”这一链条上每一个环节所体现出的价值。也就是说，这三者是一个统一的整体，有人不一定有知识，有知识不一定能成为组织资源，只有将人、知识结合起来，并通过知识管理的理论和方法，将每一个体的知识转化和整合成为组织自身的资源，才能为组织带来效益，甚至是不可估量的效果。

篇9

关键词：人才；市场化；机制构建

中图分类号：F241.42

文献标识码：A

文章编号：1003-4161(2007)02-0150-03

1.甘肃省人才资源市场配置现状分析

甘肃省人才资源市场化配置方式的建立是伴随着我国经济体制改革的市场化取向逐渐发展起来的。经过20多年的发展，甘肃省基本形成了以市场化人才配置、社会化人事、网络化信息服务为主要内容的人才市场服务体系。截至2006年，甘肃共有人才流动服务机构107家，从业人员381人。市场在人才资源配置中的基础性作用不断增强。2005~2006年，全省各级各类人才中介服务机构共举办人才招聘会1 131次，接待流动人才427 274人次、用人单位32 992个次，通过交流洽谈，有212 763人与用人单位签订协议，占进场求职人才总数的27.46%；网上人才市场为93 431人公布了求职信息，其中19 074人与用人单位签订了协议，占20.41%。随着人才市场的繁荣与发展，甘肃过去干部统包统配和单纯行政调配的人才资源配置管理方式基本被打破，人才资源市场化配置的格局已初步形成。

甘肃省人才资源市场配置基本满足了甘肃区域经济增长对人才资源的需求。2003年以来，甘肃省GDP增长连续保持两位数增长速度。随着经济的快速发展，作为主要生产要素的人才资源交流也明显活跃。2005年，甘肃省通过人才市场招聘求职的各类用人单位提供招聘岗位总数152 124个，进场求职人数368 575人，总体上供给大于需求，但也满足了甘肃各类用人单位对人才的需求；用人单位提供招聘职位275 150个，进场求职人数406 321人。人才资源市场配置作用的发挥为甘肃经济社会发展对人才的需求提供了有力保障。

甘肃省人才资源市场配置提高了甘肃人才就业效率。甘肃省人才资源市场化进程有力地扭转了传统体制对人才就业的限制，特别是在发挥市场配置人才资源的基础性作用的同时，充分发挥政府的宏观调控职能，完善就业服务体系，较好地促进了人才就业。在毕业生大幅度增加的情况下，在市场机制的作用和政府宏观调控的努力下，仍维持了比较好的就业率(高于国家平均就业率）。

甘肃省人才资源市场化配置激发了各类用人单位对人才资本的重视和追逐。人才资本既是一个纯市场经济的范畴，又是一个知识经济的范畴。市场化是加快人才资源向人才资本转化的路径选择。随着甘肃社会主义市场经济体制的初步建立和甘肃省人才资源市场化配置的发展，各类用人单位越来越认识到人才作为核心竞争力的价值与作用，人才市场内在的价格机制、供求机制和竞争机制在人才资源配置体系发挥作用，有力地促进了甘肃各类用人单位对人才资本的重视和追逐。

甘肃人才市场的主要特点。

浓厚的行政化背景。这是甘肃人才市场的最鲜明特征。一是人才市场主要是由政府开办，在甘肃省的107家人才市场中，68家是政府人事部门主管的，占63.5%。二是人才市场无论运行模式、思想观念还是管理体制都深深地打上了政府人事部门的烙印。三是人才市场的多项主要职能都是政府人事部门行政职能的延伸和补充，离开政府人事部门授权业务职能，人才市场生存发展比较困难。

不成熟的市场机制。第一，人才交流形式比较传统。传统的人才交流大会仍是人才市场供需双方进行交流的主要模式，这种初级人才交流模式由于时空局限性使供求双方信息渠道不畅通，难以满足供求双方的即时性要求。供求双方依旧存在盲目选择行为，造成用人单位选人和各类人才择业的目标性和针对性不强，影响到人才资源合理配置的实现。第二，人才市场还不具备满足理性选择的条件，降低了甘肃人才资源配置的效率。从用人主体看，大部分国有企事业单位由于改革滞后，其用人尚未完全走向市场；从就业主体来看，还有许多人为因素限制着人才的自然流动，供需主体双方尚未完全以市场为导向自主决策。显然二者都不满足理性选择的条件。第三，人才市场体系建设不完善。甘肃人才市场服务组织并没有完全到位，人才市场的建立主要是政府推动而不是自我发展和独立运作；人才市场的管理主要由行政规范而不是法律规范；人才市场服务主要依靠行政优势而不是市场竞争优势。

人才市场的竞争容易受到诸多社会因素的影响。首先，甘肃省人才市场尚未形成产业化经营，发展受产业化水平的影响。其次，人才中介机构应该是按照企业化的要求建设，按照企业进行经营和管理，而甘肃省的人才中介组织几乎全部是政府部门和大学兴办的，按照机关的模式管理，受行政机构的影响较严重。第三，信息化水平的影响。信息化水平将成为影响人才市场的竞争力的最主要因素，网上的信息沟通使人才市场效率大幅度提高而不需要配送体系的投资，网上人才市场将成为有形人才市场发展的不可或缺的重要辅助手段，甘肃省信息化水平不高，影响了网上人才市场的发展。

人才市场综合实力不强，配置渠道不畅通。甘肃人才市场是开放程度较低的领域之一，在政府保护下的人才市场综合实力低下，缺乏竞争力。主要表现在：第一，甘肃人才市场服务高端市场占有率低。高端市场占有率是衡量人才市场实力的一个标准。按照惯例，人才等级的定位是：年薪10万~20万元的是中级人才，年薪20万~100万元的是高级人才，100万元以上的是顶级人才。就人才市场来讲永远都是高端、中端、低端市场并行。甘肃传统人才市场服务对象主要是低端和中端人才，服务手段主要是举办各类人才交易大会。第二，人才市场从业人员的素质有待提高。由于甘肃省人才市场是人事工作转换职能、政府推动的产物，人才市场的高层管理人员习惯于依靠行政手段进行管理和经营，以行政措施来调整其业务和管理活动，这直接影响着我国人才市场的发展。第三，人才资源市场化配置渠道不畅日渐突出。地域间壁垒依然存在，并将人才市场分割成众多的区域性市场。到目前为止，人才市场统筹的最高水平只能达到省级程度，大量存在的是市级、区级甚至小范围的人才市场，他们在信息、资源、利益上不能实现共享，人才资源配置的效益只能局限于区域的中心市场，无法在全省市场实现，影响了人才资源的合理配置。同时，现代社会保障体制尚不完善，如企业与机关事业单位缴费标准不统一；失业保险、养老保险、医疗保障覆盖面不一致；行业、地区之间改革进程有差异；单位与单位之间参保情况不平衡等等，这些都给人才流动带来困难。

3.甘肃省人才资源市场配置机制构建

改革开放以来，随着我国社会主义市场经济的深入发展，甘肃人才资源市场化配置发展迅速，人才资源市场化配置程度不断提高。当前还要进一步加快甘肃人才资源市场化配置进程，积极构建人才资源市场化配置机制。

3.1 加强人才市场建设

3.1.1 完善人才市场机制

(1）实行“管办”分离，理顺人才市场体制，进行市场化操作。“管办”分离，就是人才市场实行与政府行政部门脱钩，发展成为全权负责的法人事业单位，实现服务与管理相分离。这并不是政府完全放弃或放松管理，而是政府要从宏观上对人才市场进行调控，建立良好的外部环境，保证人才市场健康、有序地发展。政府主要从规范行业、控制总量、调整结构四个方面管理人才市场，具体就是：一是政府从人才市场和人才产业发展的全局制定政策和法规，规范人才服务产业和人才市场行为，从宏观进行调控；加快人才市场的立法步伐，应用法律手段规范人才市场行为，加强市场管理，维护市场秩序，推动人才市场健康稳定地发展；二是政府从总量上调节人才市场机构的供求平衡，保持一个合理的人才就业率和服务推进效率；三是管理决策部门通过制定中长期发展战略目标，应用产业政策，分配手段、经济手段引导布局的平衡。

(2）按“品牌化、专业化、规模化”建设人才市场。按“品牌化、专业化、规模化”建设人才市场就是要树立人才市场品牌，提升人才市场专业化服务水平，扩大人才市场规模。一是树立市场品牌意识。树立品牌的关键在于分析市场，寻找市场机会。可以通过两种方法实现：其一，服务业务专门化，创造市场品牌。选取一种或几种业务专门化发展，如企业战略咨询、人才测评、人才资产评估等，最终形成这些业务上的优势，用优势力量创造品牌市场。其二，服务主体专业化，打造市场品牌。二是提升人才市场的专门化服务水平。通过发展市场核心支撑技术，发展人才网络和人才测评等关键技术，提升服务专业化程度，主动出击，挖掘未被满足的市场需求，加以开发，创建优质品牌，让品牌成为人才市场制胜的利器。人才市场品牌效应和人才市场专业化水平的提高是相辅相成的，人才市场品牌建树会大大促进人才市场专业水平的提高，反过来人才市场专业水平的提高又会提升人才市场的品牌的含金量。三是扩大人才市场规模。人才市场扩大市场规模是市场发展到一定程度后的必然结果。包括三个方面：首先，积极扩大投资规模，吸引投资，扩大人才市场的实力，把人才市场作为一个产业来经营。其次，扩大人才市场网络信息量规模，与当前有影响的人才网站联手，扩大人才市场信息量，间接对当前的网络人才市场进行管理，一举两得。第三，扩大人才市场高端占有率。高端市场是人才市场核心部分，所以在保持原有中、低端人才市场占有率的前提下，应该扩大高端市场的占有率。

(3）提高人才市场从业人员素质，优质服务。随着甘肃人才服务业的市场化进程的加快和开放程度的加深，甘肃人才行业迫切需要一批通晓国际人才市场惯例，具有全球意识，专业化程度较高的人才市场经营人才队伍。具体有三个措施：一是实行持证上岗制度。通过实行人才中介从业人员持证上岗和职业资格认证制度，不断提升全行业人员素质与能力，树立市场品牌形象，赢得服务对象信任和认可。二是加强从业人员培训。人才市场管理部门要逐步加强各类中介从业人员职业道德和法律知识的培训，通过培训加强从业人员的法律意识，减少违规操作。三是与有MBA授予权的大学管理学院合作，强化人才学人力资源管理、人才开发等方面的专业培训；并经常邀请著名的业务专家到人才市场举办专题讲座，灌输先进的人才服务理念，始终使从业人员在业务上保持高水平。只有提高人才市场从业人员自身的综合素质，才有能力识别人才，才有能力评价人才。

3.1.2 建立人才行业中介机构行业协会，实行行业化管理

实行人才市场的行业化管理就是通过建立全省人才中介机构行业协会，组织联系分散的各级各类人才中介，进行行业规范;发挥行业协会的作用，鼓励和吸收各方面力量参加人才市场建设；建立合作机制，形成统一、开放、竞争有序的市场格局。一是行业协会可以通过加强会员之间的协调和协作，制定行业规范、平等协商等手段，积极开展多层次、多渠道、多形式的交流与合作，加强政府与人才市场行业协会成员单位之间的联系，形成上下左右联动的局面，促进地区间人才资源合理布局，优化人才资源合理配置。二是行业协会通过建立行业自律的机制，形成既有利于维护公平竞争，又有利于建立行业规范和行业信誉的新局面；通过行业自律，制定有效的行业规范，并通过相互监督，增强职业道德建设，促进公平竞争，反对人才竞争中的不正当行为，保护用人单位和个人的正当权益，维护人才市场秩序，树立人才服务行业信誉，维护人才市场行业的利益。三是积极开展国际间的人才交流与业务合作，学习和借鉴沿海发达地区人才协会和中介服务机构的管理经验、管理技术和管理手段；通过与其他行业组织之间的联系与交流，积极开展各种人才交流活动，促进人才市场同其他要素市场相互贯通，在加快人才资源开发社会化进程、提高人才资源配置市场化程度中发挥积极作用，不断提升甘肃人才交流服务的专业水平和全行业的整体竞争能力。

3.1.3 规范“猎头”行业，积极参与国际竞争

作为一种新型而颇有市场前景的人才交流模式，“猎头”业对于人才市场发展的影响是显而易见的。面对中国加入WTO后服务行业也将逐渐对外开放这一不争的事实，应当从健全咨询行业制度和规范操作，提高专业化水平这两个方面入手。

(1）加强法制建设，用法律手段规范“猎头”行业。目前甘肃“猎头”行业操作不规范，从业人员专业化运作水平低下，质量良莠不齐，政府很难在宏观上对“猎头”行业进行有效控制和监督，致使一些素质低下的猎头公司只顾自身利益，利用其行业隐蔽的特点，采用不正当竞争手段，严重扰乱了人才市场正常秩序，造成国家在财政税收上的流失，也使其中的种种弊端被人为地隐性化、非法化、导致非市场色彩浓厚且难以控制和管理。鉴于此，国家首先要建立健全法律法规，从宏观上控制“猎头”行业，以法律的手段从源头上进行控制和监督。

(2）提升“猎头”专业化水平。要通过打造本土“猎头”品牌，以品牌优势带动省内整个“猎头”业的发展。通过营造品牌氛围，让我省“猎头”品牌深入人心，同时利用进驻中国市场的外资“猎头”不许独资，只能合资的契机，向“洋猎头”取经，从整体上提升本土“猎头”的专业化水平。

3.1.4 加强网上人才市场建设和管理

随着网络的不断普及，网上人才市场规模的不断扩大，网上人才市场已经成为有形人才市场一个重要的辅助手段。加强网上无形人才市场的管理，保护网上人才市场健康有序地发展需要健全制度。

(1）建立审批和登记制度。国家对不同互联网站实行不同的管理制度，对经营性的网站实行审批制度，对非经营性的网站实行注册制度。

(2）确定网上人才市场的运行规则。提倡依法经营，反对恶性竞争，禁止欺诈行为。在信息搜索，个人隐私的保护，广告的等方面都应该有相应的法律规定。

(3）确定处罚措施。对违章经营的网站要进行严厉打击，直至取缔经营权，情节特别严重的诉诸于法律。

3.2 优化人才资源市场化配置的制度环境

(1）实行户口登记制度。要逐步剥离户籍制度承担的不合理的社会功能，淡化户籍对人才流动的影响，为建立自由迁徙的户籍制度创造条件。进一步简化落户程序；推广工作居住证制度。凡持有工作居住证的人才在创业、求职、办理保险、职称评定、计划生育、子女入学、购车置房等方面享受与本地居民同样的待遇，促进人才在城乡之间、区域之间的自由流动。

(2）改革人事档案制度。人事档案关系到千百万劳动者的切身利益，关系到我国人事制度改革进程的进一步深入，关系到依法治国和人才强国战略的具体实施。由于传统体制下人事档案管理牵涉到组织、人事、劳动、档案等多个主管部门，档案的功能延伸到民政、公安、教育等其他有关部门，特别是由于档案收费管理为政府所属人才流动服务机构、职业介绍机构带来巨大的收益，致使人事档案制度改革举步维艰，大大落后于干部人事制度改革的整体进程，严重影响了人才资源市场化配置。

改革人事档案制度，首要的任务是要明确公共部门与非公单位人事档案管理的区别，并建立相互分离的管理制度。为保障流动人员权益和各单位的专有知识信息，非公单位的人事档案应以单位为中心建立，主要用于企业日常管理，不得作为个人身份证明随个人在不同单位之间调动。要正本清源，将附属在人事档案管理功能之外的政审功能、证明功能等与人事档案管理区分开来。取消档案集中管理和收费管理制度，禁止通过行政手段和非自愿方式建立所谓的个人业绩档案和诚信档案以谋取不正当利益，切实保障人才权益。

(3）完善社会保险制度。要积极探索机关和事业单位社会保障制度的改革，进一步完善企业社会保障制度，努力构建不同区域、不同所有制、不同行业间保障有力、贯通顺畅、全国统一的基础社会保险制度，为人才在不同地区、不同所有制单位、不同行业间的流动提供一个可靠的保障，解除他们的后顾之忧，进一步加快福利制度改革，逐步实现福利货币化，不断改善各类人才的生活待遇。

(4）深化国有部门人事制度改革。进一步深化选人用人制度改革，落实单位用人自和个人择业自，破除人才与单位的依附关系，构建人才与用人单位平等的新型人事关系。深化公共事业单位人事制度改革，全面推行聘任制，加强岗位管理，依法规范和调整事业单位人事关系，推动人才由单位人向社会人转变，提高人才的社会性，逐步实现人才的社会共有和人才产权的个人所有。改革和完善国有企业经营管理人才选拔任用方式，推行经理人员聘任制，完善适用企业其他各类人员的劳动合同制度，进一步提高企业用人的市场化程度。

篇10

一、关于农业人才开发的内涵。

在农业的生产、发展中，农业生产者、经营者是主体，农业的生产、经营、加工、销售及其具体的组织管理人才应当是农业人才的主体。过去，我们通常把农业人才的主体定义为具有某种专业知识，并从事农业科技与农业管理的专业技术人员，而把农业财富与效益的直接创造者或生产者排斥在主体之外。这样的观点和认识，使我们在农业人才开发战略的制定和实施中，很容易发生严重的政策偏差。其一，由于农业人才主体的偏差，导致农业人才开发战略的重点和措施不正确，甚至造成政策制定和实施的失误；其二，由于对农业人才主体认识的不正确，容易导致农业人才资源与农业人才资本两个概念的混淆，形成重资源的培育，轻资源向资本的转变，不利于发挥人才资源在经济建设中的作用，甚至造成人才资源的浪费。

农业人才开发是一项复杂的系统工程。其基础是农业人才资源的培育，形成资源优势；关键是人才资源配置，将资源优势转化为经济增长优势，核心是农业人才资源向农业人才资本的转变，实现人才参与和渗透到农业经济的运营中去。农业人才资源的培育和配置为农业人才资源向人才资本的转变奠定基础，而资源向资本的转变又将有力地促进人才资源的培育与开发。

二、绵阳农业人才开发的现状与问题。

（一）农业专业技术人才队伍宠大，是重要的农业人才资源优势，但这种优势并未明显成为农业经济的增长优势。

据统计，2002年底，全市农业系统国有单位机构428个，其中机关10个，事业单位418个。全市在岗的农业专业技术人员1612人，其中具有农业专业职称的正高1人，副88人，中级433人，初级881人，未评职称的209人。学历结构为：研究生12人，本科240人，大专492人，中专702人，其它人员166人。这批专业技术人员是多年来国家统分统配到事业单位的，他们经过多年的工作实践，积累了宝贵的知识财富，为社会公益事业的发展做出了重大贡献，也培训、培养了一大批在生产一线的农业人才。但是，由于这批人才主要为事业单位所有，多年形成的旧的事业单位管理和运行体制像一张无形的网成为专业人才资源与市场经济主战场的隔离墙，成了农业专业人才资源向人才资本转变的主要障碍，农业专业技术人才作为一大人才资源优势存在，但尚未真正形成一种经济增长优势，更未真正成为农业人才资本直接参与农业经济的“运营”。

（二）直接从事农业生产、经营、加工、销售和管理的农业人才的开发，已具有较好基础，但与现代农业发展需求，仍有很大差距。

近几年来，农业科技教育培训为农业生产和农村经济建设的发展培养了一批生产技术骨干和致富带头人。每年经过市、县两级举办的各类农村适用技术培训达20万人次以上，目前，全市已有34000多人获得“绿色证书”。但是，从总体上讲，全市农业人才开发工作还不适应新时期农业和农村经济发展的客观要求，与党的“十六大”提出的全面建设小康社会的目标任务相比，仍有很大差距。全市380多万从事农业的人口中，具有高中以上文化程度仅占1.3%；初中文化占39.6%，小学及其以下占59.1%，农民平均接受教育年限为7.14年，接受过专业技术、技能培训的农民不到10%，在受过培训的农民中，90%以上学的是种、养殖业技术，而受过农产品加工、营销和经营管理知识培训的更少。农业的专业化生产程度低，农产品加工、运销业落后，农业龙头企业发展不平衡、数量少、规模小、发展慢。

（三）现有农业人才队伍资源的建设与培育受到高度重视，但对农业人才资源优势转化为经济增长优势重视不够，对农业“业主”人才的开发重视不够。

主要体现在两个方面，一是在农业人才开发政策制定上，重事业单位科技人员队伍的稳定与建设，轻激励科技人员直接参与农业经济的建设。多年来，事业单位政事、政企不分，“铁饭碗”、“大锅饭”制约了人才资源优势向经济增长优势的转变。二是在财政投入上，每年政府给农业人才开发以大量资金，但95%以上用于现有事业单位人员及其日常工作的开支，真正用于农村人才与农业“业主”人才培训开发的资金很少。

三、农业人才开发战略的重点与措施。

（一）改革体制，创新机制，充分发挥农业科技人才在农业经济建设中的作用。

事业单位是农业专业技术人才的聚集地。发挥这部分人才的积极作用，关键是要突破事业单位用人机制的行政化，全面建立和推选聘用制度，实行聘用制度的规范化。促进单位自主用人，个人自主择业，变“单位人”为“社会人”。取消事业单位人才流动的部门、行业、身份和所有制性质的限制，允许科技和管理人才有序、合理流动，鼓励科研、教育、推广和管理单位农业人才在市内“柔性”流动。积极支持科研、教育单位通过项目研发、科技攻关、科技成果转化、咨询服务、人才培训等多种方式，到农业企业兼职，提供智力服务。事业单位体制改革上，应具体抓好：

1、按照事业单位的职能职责，形成分类管理体制。将事业单位分为行政管理、监督管理、社会公益、技术（中介）服务、经营服务等五类，本着精简行政管理类、规划监督管理类、优化社会公益类、改制技术（中介）和经营服务类的原则，分类实施。从而达到机构减少，职能更明确、服务更规范、财政负担减轻的目标。最终实现人才资源的优化配置，为人才资源的转变消除体制障碍。

2、形成权、责、利的有机结合，建立事业单位法人制度。过去，由于政事不分，事业单位在管理决策和经营活动中只承担盈利责任，不承担亏损责任，在体制上助长了、形式主义，造成工作实效不强，因而要建立事业单位法人制度，进一步明确事业单位的责、权、利，承担法人相应的职责，履行相应的义务。增强法律对事业单位的约束力，这是加快事业单位社会化进程最重要的一步，也是规范事业单位行为的一个重要环节。事业单位有了法人资格，才真正有了决策自，才有了承担相关职责的能力。

3、在事业单位科技人员档案管理方面，改由人事部门统管，为人才交流中心托管。事业单位科技人员档案由人才交流服务中心托管，可有效地克服科技人员档案信息不灵，档案调动手续繁杂的现象。可以勾通科技人员档案交流的市场渠道，消除人才资源向人才资本转变过程中档案管理体制的障碍。

4、在科技人员职称评聘方面，改职称的行业系统评定，为行业评定与社会中介组织评定相结合，评与聘彻底分离。社会中介组织参与职称评定，可以扩大职称评定范围，增强社会和市场认同度。实行评聘分离，用人单位有了较大自，可根据实际工作能力和工作性质采取：不聘（作为未获得职称者使用）、降级或升级聘用。重职称而不为职称，重职称而更重岗位实效。打破职称一经评聘终身受益，更有利于发挥科技人员的创造性。

5、在事业单位收入分配形式方面，改按人头平均分配为基础，以精神鼓励为主，为以效率为基础，实行经济利益和社会价值按贡献大小的双重分配。事业单位由于性质决定一项工作往往涉及多人，工作既有分工又有合作，既有社会效益工作又有经济效益工作，而且工作定量困难，因而在分配标准上存在多样化，应当按劳动、知识、技术、管理等生产要素以贡献大小参与分配。

（二）大力推进农民职业技术教育，加强农业“业主”人才开发。

在今后一个相当长的时间，农业人才开发的主要工作就是要紧紧围绕农业结构调整、农业产业化经营，以保证粮食生产安全和增加农民收入为目标，整合和利用现有的各种教育培训资源，进一步发挥农业学校、农业广播电视学校、农业科研、技术推广、农业经营管理机构的重要作用，加强农业职业教育工作，积极构建现代农业职业教育培训体系，加强农业“业主”人才开发。面向农村基层干部、青年农民、“五专”组织、农村妇女等对象，开展形式多样，各有侧重的农民科技培训，大力推进实施市委、市府提出的“农村人才工程”战略。重点抓好以下四大培训工程：

一是实施绿色证书和职业技能培训工程。使广大农民掌握1－2门专业实用的生产、经营技术。

二是进一步实施青年农民科技培训工程。努力培养造就一支具有较高科技知识水平和创新能力的新型农民队伍。为我市农业产业化经营和农业现代化提供人才支撑。

三是实施新型农民创业培植工程。在农村选拔一批科技意识强、能够开展规模化生产经营和创业能力的先导农民。通过技术培训、政策引导、信息服务、资金扶持和后援技术支持的形式，大力培植一部份具有较强示范带动作用的农民业主和企业家，以致富一方经济。

四是大力实施农业远程培训工程。利用广播、电视、计算机网络等信息化传媒工具，开展农技推广与教育培训，培养一批有知识、信息灵、善经营、会管理的新型农民“业主”。

切实抓好农业“业主”人才培训开发工作是农业人才开发的主体，必须采取政府行为推动，建立健全开发投资体系建立激励机制，制定和落实规划，加强领导，分步组织实施。

（三）培育人才与引进人才并举，以农业产业化开发为重点，聚集农业人才创新、创业。

1、在发挥现有农业科研、教育和农技推广单位培训、培养农业人才的基础上，吸引国内高等农业院校及其专家人才来绵创办分校或学院，培养农业科技人才。

2、采取提供农贷资金市场信息、技术支持、扶贫资金、农业产业化基金等方式，支持实用型人才发展特色农业和开发农业，引导其创办以农副产品为原料的龙头企业，以优质农产品开发的商品基地建设，以农产品运输、储藏、营销的营运企业。鼓励人才参加由政府资金支持的农业开发项目招标，推进农业产业化经营。

3、制定优惠的财政、税收政策，鼓励城镇各类科技人员到农村有偿租凭、承包土地和“四荒”土地，发展优质、高效、安全、有特色的商品基地。