梯队建设与人才培养范文

导语：如何才能写好一篇梯队建设与人才培养，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：小康社会；体育人才；需求；培养对策

在全面建设小康社会的进程中，我国体育事业的发展也要与建设小康社会相协调、相互促进和相互发展。发展体育事业必须依靠强大的体育人才作支撑，高等体育院校是为社会培养和输送体育人才的基地，在促进社会体育事业健康发展中起着积极的作用。因此，高等体育院系应细致地研究全面建设小康社会对体育人才的需求趋势，力求在对小康社会体育人才需求做出更为全面判断基础上，提出科学的体育人才培养对策和方案。

一　我国体育院系人才培养的现状

1　体育人才专业设置面窄，缺乏新兴专业。目前，我国体育院系开设的专业大致为：体育教育，运动训练、运动人体科学、体育管理学和社会体育学等专业。根据作者的文献资料调查，我国体育院系所开设的专业与发达国家相比较，体育专业设置面窄，始终不能与社会对体育人才需求同步，培养出来的体育人才不适应社会的实际需求，导致相当多的体育人才不能顺利就业，缺乏必要的竞争能力。而新开设的专业又跟不上市场步伐，导致新专业不新，新兴专业难以出现，满足不了社会发展对体育人才的需求，进一步影响到社会体育事业的健康发展。

2　高校体育专业学生整体素质不高。高等院校体育专业的学生，主要来自普通中学一直从事体育训练的学生、基层体育运动学校学生和专业运动员等。由于体育训练比赛占用时间以及对文化学习不重视等因素，使得他们的文化基础普遍薄弱。同时受传统观念的影响，进入高校后他们大多注重体育专业技术的学习，缺乏学习文化知识的积极性，受到只要体育专业好不怕找不着工作的思想影响，大多数学生以重体育轻文化的态度在学习。当前，多数体育院系所开设的课程相对较窄，如运动生物力学、运动生物化学、运动解剖学、运动生理学等学科的开设比较齐全，而像体育社会学、体育欣赏、体育管理学等课程的开设则为有名无实，得不到实际上的重视。这种重技术轻文化的观念，严重影响到学生综合素质的提高，是很难适应建设小康社会对高素质体育人才的需求。

3　体育人才培养目标指向太具体，培养模式单一。据作者文献查看，发达国家多数体育院系对体育人才的培养目标是沿着综合化、超前化和交叉化等形式进行的，是较适合社会发展对体育人才的需要。而我国体育专业人才培养，专业设置比较清晰，培养目标明确，多重学科交叉的专业不多，没根据社会对体育人才的实际需求进行体育人才的培养，培养的体育人才总体上综合素质不高，学生的就业能力较差，严重影响到社会发展对体育人才的需求。现阶段，虽然大多数体育院校正根据我国社会发展水平对体育人才的需要，积极调整人才培养目标，对现成的培养目标作出一定的调整，但培养方式仍为典型的“专才”特点，与现时社会实际需求的具有全面综合素质的体育人才培养目标还有一定的偏差，不能适应社会发展对体育人才的需要。

4　教师队伍整体综合素质不高。“宽口径、厚基础、高素质、强能力、重创新的“复合型”体育人才的培养，其结果和效果在很大程度上应取决于教师综合素质的高低。然而目前我国高校体育院系大部分教师是由过去狭窄的专业教育模式培养出来的，其知识结构存在着一定的缺憾”，并且大部分教师对现状比较满足，没有危机感，缺乏继续学习，继续提高的意识，对提高自身综合素质的认识不足。因此，由这样一支队伍来实施人才培养，其效果自然大打折扣。这表明，高校体育院系培养复合型、高素质的体育人才，必须首先提高教师队伍的整体综合素质。可以采用“走出去学习，请专家教授进来讲课”的办法，加强对教师的继续教育，争取为教师提供定期的培训机会，提高教师的知识面和业务水平。教师也要更新观念，努力提高自身专业水平，积极改进和完善教学方法、手段等；同时积极从事体育科研工作，使科研与教学有效的结合，激发和培养学生学习体育的兴趣，提高教学质量。

二　全面建设小康社会对体育人才的需求趋势

1　体育人才的素质、层次要求更高。在全面建设小康社会的发展进程中，社会对高素质体育人才的要求越来越高。因此，高校应逐步解决优质教育资源匮乏与广大人民群众对优质教育资源大量需求之间的矛盾。随着我国社会的进一定发展，人们生活水平正在不断地提高，人们对身体健康状况更加重视，参与体育锻炼的人越来越多，社会对综合素质高、学历高、水平高、层次高的体育专业人才需求将逐步增加。这对我国体育事业的发展提供了前所未有的机遇，但是，素质教育和“健康第一”思想的确立，给体育专业人才质量提出更高要求。因此，未来体育人才需求不仅是数量上的增加，更主要的还在于对质量要求的提高，以满足社会发展对体育人才的需要。

2　体育人才的专业门类将扩大。“随着全面建设小康社会的发展进程，我国体育事业将全面与国际接轨，体育的现代化程度将不断提高，体育事业的规模籽扩大。”由于知识经济和信息化社会的到来，传统的培养模式已不适应我国体育的发展，体育人才的专业门类将进行科学有效的调整、分化并扩大，除要培养体育教育人才、体育教练人才、社会体育人才外，还要培养包括体育管理人才、体育科技人才、体育康复人才和体育裁判人才等，以满足我国体育事业发展和人民生活水平提高对体育人才的需求。

3　体育人才的需求适度增加。随着全面建设小康社会的进程，我国人民的生活水平逐步提高，人们开始重视身体健康状况，重视教育，高中以上入学率将提高，中等教育规模将不断扩大。学校的数量在不断增加，学校为培养德、智、体全面发展的人才将对体育的发展提供有利的条件；近年来，我国人民的收入在不断增加，消费观念发生了很大的转变；从以前的追求物质消费向追求精神消费转变，参与体育消费的人群会越来越多，体育将被人们高度重视，社会体育和体育健身、娱乐业将进一步得到快速发展；全民健身体系更加健全，社区体育组织更加普及，家庭体育活动更加广泛，体育人口将逐年增加，与之相适应的社会体育人才需求将适度增加。

三　体育人才培养的对策

1　强化社会本位，按社会需求设置专业。“适应社会发展对体育人才的需求，是体育人才培养必须遵循的一个基本规律。体育专业设置要考虑入学需求市场和毕业生就业市场两方面因素，根据社会需要，及时调整专业结构和设置。解决目前有些体育专业人才“过剩”，而有些体育专业人才又“短缺”这一结构性矛盾。体育院校系要明确角色定位，应对社会需求体育人才的状况进行深入细致的研究，然后根据本校实际情况和社会发展对体育人才的实际需求，科学合理地调整学科专业设置，同时在专业设置上有所偏重，突出自己的专业特色，使所设置的专业适合社会发展对体育人才的需求。

2　注重综合素质和能力培养，造就复合型创新人才。在建设小康社会的过程中，体育人才所具有的社会功能和承担的社会工作，将远远超出其传统的职业范畴；因此，体育院系在对体育人才培养时要具有长远的计划，把培养知识面广，综合素质高，工作能力强，并且具有一定创新能力的复合型体育人才放在首位，提高体育人才对社会的适应性和实用性，以适应社会发展对体育人才的需要。

3　深化教学改革，优化培养模式，提高人才培养质量。“自20世纪80年代以来，由于信息技术在教育领域的广泛应用，社会化教育系统逐步形成和完善，将使未来人才培养也将由“刚性”变成为“柔性”的生产过程，从而使人才培养体制从强调标准化的共性教育，向着个性化培养发展。体育院系要从素质教育的高度出发，制定科学的体育人才培养目标、方案和教学计划，努力为学生个性发展创造良好的环境；并对现行陈旧教学内容和教学方式进行合理的改革，课程中相应增加反映现代科技进步及与社会生活相关的知识，注重基础教学，进一步激发和培养学生的学习兴趣，提高体育人才的综合素质。

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关键词：职业教育；应用科技大学；旅游管理；启示

2014年，国家教育部出台了《现代职业教育体系建设规划》， 按照《规划》中的说法是“要逐步形成以应用科技大学（学院）为龙头，高等职业（专科）学校为骨干，一般普通高等学校参与，与专业学位研究相衔接的高等职业教育院校体系。”因此，应用科技大学是现代职业教育体系中高等职业教育的重要组成部分。作为应用科技大学联盟首批成员单位，黑龙江东方学院领先一步，始终致力于“应用性、职业型、开放式”人才培养，此次《规划》对学院具有很强的指导意义。旅游管理专业作为应用性专业的代表，从《规划》当中也得到了很多启示。

应用科技大学有七个方面的内涵和特征，即应具有为区域经济或行业发展的服务面向；培养目标是面向一线的技术技能型人才；办学模式是开放的；课程体系应该是以专业能力培养为核心的；注重实践的培养过程；拥有多元化的教师队伍；以学生为本，为学生创造自主选择、多样选择的学习环境。

旅游管理专业人才培养方案的制定就是以此为着眼点和落脚点的。旅游管理专业始终以市场需求为导向，以“将学生培养成为理论够用、外语过硬、专业技能扎实、综合素质较高、极具竞争力的复合型、技能型人才”为人才培养目标；明确了“专业+外语”的学科建设理念；创新性地构建起能力培养体系；优化课程设置；强化实践环节；探索国际化办学思路，目前已经初步构建起“应用性、职业型、开放式”的人才培养模式，并取得了可喜的成绩。

1 深入走访、调查，了解企业用人需求

旅游管理专业以企业、毕业生、在校生和兄弟院校为调研对象，调研方法主要采取实地走访、调查问卷、座谈会、搜集资料等方式。

主任教授带领本教研室教师实地走访用人企业进行深度访谈，走访的企业多达10余家。这些访谈，一方面深入了解了企业的实际用人需求和要求，另一方面也为建立各专业稳定的实习基地奠定了坚实的基础。

除了实地走访外，还采取了行之有效的问卷调查方式。我们使用了“问卷星专业在线问卷调查平台”，根据本专业特点，分别对企业、在校生和毕业生设计了三份调查问卷，然后将问卷广泛到企业邮箱和在校生及毕业生各班的QQ群中，对于收到的问卷，软件自动统计，显示统计结果。这就大大加强了工作的实效性和客观性。

2 提出优化每一门课程内涵建设的设想

“应用性、职业型、开放式”人才培养方案不仅仅是在搭建一个框架，更应该在此基础上不断丰富其内涵。 我们要求旅游管理专业在搭建好人才培养方案基本框架的基础上，优化每一门课程的内涵建设。每门课程不仅仅是一个名称、一个符号，更应该具有深刻的内涵，涉及到课程学时、课程大纲、授课方案、理论知识学时与实践学时的分配、授课方法、考核方式、教材编写、双师型教师培养等一些列问题；并强调：一门课程的建设实际上是一门系统工程；我们要踏踏实实地将每一门课程规划好，经过主任教授审核后，方可开课。

3 构建能力培养体系及能力培养的落实方案

旅游管理专业在全院开创式构建了能力培养体系，明确了旅游专业学生需要具备的三大能力，即饭店服务技能、旅行社管理及导游服务技能和综合素质能力。与此同时，制定了能力培养的落实方案，将学生需要具备的三大能力逐一落到了实处，保证了旅游管理专业“应用性、职业型、开放式”人才培养模式的顺利实现。

饭店服务技能通过《饭店服务学》的实践课程环节在旅游模拟实训室中，对学生进行强化训练，并将实际操作作为考核的方式和标准。

旅行社管理技能通过使用“金棕榈”旅行社管理软件，配合《旅行社经营管理》课程，对学生进行实操训练。本课程的授课教师是有10余年旅行社管理从业经验的“双师型”教师，具有丰富的实践经验。

导游服务技能通过《现场导游》课程，对学生进行现场导游的模拟及训练，还原真实的导游场景，使学生能够熟练并有个人风格地讲解哈市的各主要景点，了解实际带团过程中的各个环节。

学生的综合素质能力包括稳定的专业思想、养成教育、职业礼仪、个人修养等多个方面。我们通过入学教育、“着装月”、优秀毕业生与在校生座谈、企业家讲坛、导游之星大赛、读书计划等一系列活动，以及开设礼仪培训、旅游美学、演讲与口才、摄影、音乐赏析等一系列课程，以提高学生的综合素质和个人修养。

4 不等、不靠、不要，积极主动突破校企合作瓶颈

在总结旅游管理专业校企合作成功经验的基础上，亲自布置教务和学务两方面的力量，挖掘一切社会关系和可以利用的资源，经过两年艰苦努力，取得了可喜成绩。

旅游管理专业采用“3+1”人才培养模式，即三年在校学习，一年到旅游企业实习。我们已经与国内知名企业建立了实习基地，提前实现了专业实习与就业的无缝连接的目标。尤其是，我们与国内最大民营企业――万达集团旗下三家企业实现了紧密型合作。联系两年相当一部分学生专业实习后直接就业，并已经进入到管理岗位，或成为后备干部，就业层次空前提高。此外，我们与世界500强“万豪国际集团”签约合作（该集团在大陆现有64家五星级酒店，2016年将达到125家），合作主要内容包括：

a.成立我校第一个真正的订单班――“万豪班”，每年接受35名学生，并免费为学生提供制服；

b.获得“万礼豪程”基金支持，免费提供国外先进的酒店管理和酒店英语等教材；免费提供部分专业课程；免费提供教师挂职培训等。

目前，已经签约有“万豪班”、“万达班”、以及将要签约的“嘉华班”，可以安排120～160名学生实习就业。明年可以真正实现定向招生。这标志着我校“开放式”办学达到了前所未有的水平，发生了质的变化，欧美标准的应用技术大学的雏形已经出现。

5 积极开展国际合作办学和海外实习项目

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摘 要 在现代社会中，企业间的竞争愈发激烈，而竞争的范围与涉及面也不断的拓宽，已经由企业竞争发展为人才能力的竞争，因此各企业在内部建设过程中要注重人才的储备与梯队的建设，大力实施可持续的人才发展战略，并从相关的五大机制着手，以人才培养发展为跳板，实现企业的可持续发展。

关键词 企业发展 人才储备 梯队建设

一、前言

人才作为当今企业发展的直接动力，已经受到各公司的高度重视，人才的培养与储备也关系到企业发展的方方面面，所以通过人才梯队制度来对人才实施有效的管理与选拔，当今人才梯队管理制度已经被许多公司纳入日常的管理体系，这样可以有效地减少公司因人员变动引起的人力资源断层，这也是一套较为复杂的人才培养管理系统，因此应该引起各大企业的高度重视。

二、人才梯队模型与资源池的建设

（一）人才梯队模型的建设

人才管理系统是一套较为复杂的动态化的集管理、考察、培训等的综合系统，完整的管理系统包括人才的资源池、选拔机制、培养机制与开发奖励机制等几个部分，这几部分的中心是人才池，它就好比一个牧场，通过人才的培养机制将各种各样的人才放入这个牧场中，然后通过选拔机制从中选取自身公司需要的人才加以培养，最后通过激励制度保持人才池中有源源不断的人才流动。

（二）人才资源池的原则与特点

在企业的人才资源体系建立之后，一般的公司会通过分类、分层的方法建立人才资源池，具体通过以下几个步骤：（1）分属类别的建立。在人才资源池中按照所需要的各工种的大类别进行具体的划分。（2）分层级的建立。在之前每个专属类别下，可以分别构建一个资源池，同时从便于管理与成本控制的基础上，可以着重的开发关键步骤与高层次的资源池，在每个类别中分别建立不同层级的资源池，这样细化便于后续的管理。（3）人才资源池的构型大概可以分为正、倒金字塔形，长方形与正梯形四中，正金字塔形大家在向顶端奋斗的过程中，会出现相互排挤等不利于团结的现象；而倒金字塔形则预示着企业缺乏人才储备，后劲不足；长方形企业内缺乏竞争，人才的积极性将影响企业；最后的正梯形是最好的模式，可以促进人才的成长，同时不让其背负过多的负担，形成一个良性的循环过程。

资源池中人才的来源主要包括通道内与通道外两种方式。以管理培养通道为例，在管理培训的过程中，级别较低的管理培训生如果在半年内的绩效评定中取得较好的成绩，自然就会进入该通道的资源池，这是通道内的选拔方式；而在对于员工能力要求较高的一些岗位，后备人员不足以应付需求，那么就需要从通道系统外人才。

三、人才区分机制与选拔机制的构成

（一）人才的区分机制

人才的区分机制主要有两方面，首先是入池的标准，从之前的模型分析可以看出，人才的来源主要有两个：绩效的管理系统与任职的资格评价系统，因此只要是满足于这两个条件之一，就可以进入到资源池中；之后是筛选与淘汰机制，人才资源池是一个宽进严出的体系，如果该员工在近期出现以下几种情况，就会被淘汰出体系：个人近期绩效较差；个人能力不足以应付日常工作；资源池人员过多，要进行末位淘汰，这样一个开放包容且具备一定淘汰机制的系统才能促进企业的良性发展。

（二）人才的选拔机制

在人才资源池建立后，对其中人才的培养、选拔与淘汰是一个漫长而又艰巨的工作，如果要为某个职位选取合适的员工，一般要经历一下几个步骤：

第一步：进行人才的初步筛选，根据目标职位的要求与资源池中人员的品德要求、绩效要求等方面进行对比，进行初步的筛选；

第二步：确定最终的入选人才，通过多种有效的考核方式，包括情景模拟、竞聘上岗等进一步进行评价与筛选，确定最后合格的人选；

第三步：将最终入选的人员加以任命与进入公司人员的管理规程。

从以上选拔程序我们可以看出，一个职位的选拔过程包括了从职位到职位子类再到发展通道的过程，是一个由个人能力转向与公司人力资源体系的一个过程，同时从人才资源池中选拔又经历了从人才资源规划到发展通道再到资源池，之后竞聘上岗的过程，这又是与之前相反的一个过程，因此这两个相互逆向的过程构成了行之有效的人才资源管理体系。

四、人才激励机制的实施

人才资源池的建立管理与维护是企业中高层所需要面对的一个重要问题，为了保持企业长久以来的积极性，所以要定期的对员工实施激励政策，包括选拔综合指标绩效较好的人才进入管理团队；人才在选拔与培养过程中可以作为评级的一个重要指标，而且越高的级别在任职评价中权重就越大；对梯队建设目标任务没有完成的员工不予以得到提拔。同时可以设置一些个人的单项奖来给予各部门优秀员工以前进的动力。

结语：为了更好地应对激烈的市场竞争，保持企业良好的可持续发展尽头，积极提升企业的综合实力，就要注重对于人才资源池的建设与维护，通过创新的管理方式与先进的信息化技术，建立对人才培养以及选拔的系统，这样才能综合全面的提高企业的综合实力，保证快速良性的自身建设与发展，在竞争中处于不败之地。

参考文献：

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关键词： 高校 师资队伍建设 协调发展

20世纪30年代任清华大学校长的梅贻琦先生有句名言：“大学者，非有大楼之谓也，有大师之谓也。”对于以培养人才为目的的大学来说，“大师”具有举足轻重的影响力，同时也说明师资队伍建设是推进普通高校发展的首要工作。总书记在2007年全国优秀教师代表座谈会上指出：“教师是人类文明的传承者。推动教育事业又好又快发展，培养高素质人才，教师是关键。没有高水平的教师队伍，就没有高质量的教育。”教师是高等教育的主体力量，师资队伍建设的水平和层次决定着高校教学和科研的水平，决定着高校教育质量，决定着高校未来发展的命运。

一、当前师资队伍建设概况

长期以来，师资队伍建设一直是高等学校发展战略中的重点工作。2003年全国人才工作会议召开之后，在高校“人才强校”的呼声一浪高过一浪。教育部《2003―2007年教育振兴行动计划》通过组织实施“高层次创造性人才计划”，推动了高校师资队伍建设。但是，我们也应清醒地看到，高校师资队伍的状况，无论是从外部的社会需求，还是从内部的学校期盼，都存在着较大的差距，且发展不协调，对今后的师资队伍长远建设发展造成了不利影响。

二、师资队伍建设不协调的主要表现

当前，为满足各类评估，以及申硕、申博、办班等学校发展的实际要求，部分高校在加大师资队伍建设的力度的过程中，一味求快，工作手段单一，后劲不足，并造成了师资队伍建设的不协调局面，主要表现在以下几个方面：

（一）师资队伍结构失衡。

师资队伍结构是指教师队伍中的各种要素数量构成比例及相互组合的关系。它主要包括年龄结构、学历结构、职称结构、学缘结构、学科结构等。师资队伍的这些构成状态是否合理，直接影响到教师队伍质量的高低，进而影响到整个办学质量的高低。

在年龄结构方面：高校教师各年龄段之间所占比例落差大，高水平的学科带头人欠缺，骨干教师队伍薄弱，中坚力量不足。并且由于各高校普遍扩招，扩招后师资不足部分主要依靠新教师来补充，这势必进一步增加新教师的比例，也就是3O岁以下教师的比例，于是年轻教师与中年教师之间的比例将进一步扩大。

在学历结构方面：高校教师队伍的学历层次正在逐步提升，硕士以上学位的教师人数在逐年增加，具有学士学位的教师比例逐步缩小，但整体幅度不大。

在职称结构方面：在纵向上各级别职称分布不均匀，某一级别职称比例过高，而另一级别职称比例过低；在横向上，各学科专业的职称分布不合理，某一学科专业高级职称教师数量过高，而另一学科专业中、初级职称教师数量过高。正高职务的比例偏小，而且老龄化现象十分突出。

（二）相关工作制度和管理机制相对滞后。

随着高等教育事业的飞速发展，高校师资管理正在由传统的以事为中心的人事管理转向以人为中心的人才资源开发，部分学校还在依靠原来单纯的管理控制模式来管理和建设师资队伍，没有及时转向教师资源的开发、保障和利用，不能充分调动教师工作积极性和创造性，制约了人才的合理流动，不利于教师资源的优化配置，没有形成促进教师资源合理配置与开发利用和优秀人才成长的有效机制，限制了学校的进一步发展。

（三）管理人员的工作水平有待进一步提高。

在师资队伍建设过程中，从事管理工作人员的素质也是关系建设成果的重要因素之一。在师资队伍建设过程中管理人员普遍存在工作前瞻性、主动性和创新性不足的现象，整天忙于事务性工作，缺乏理论方面的知识，自身的学历、理论水平没有得到有效提高，一定程度上制约了师资队伍的发展。

三、促进师资队伍建设协调发展的思考

鉴于上述在师资队伍建设过程中出现的不协调情况，可以尝试改进以下几个方面的工作：

（一）科学定位、量体裁衣，使师资队伍建设规划与校情相协调。

首先必须充分认识到新形势下师资队伍建设的重要性、紧迫性和长期性，把师资队伍建设放在学校建设的首要位置。其次要根据本校的发展定位、类型、办学条件、办学特色，以及对地方经济建设发展的作用等来制订师资队伍规划，给出师资队伍结构优化的总体思路，要做到科学、合理、可行。最后，按照师资队伍建设规划、科学设岗，有目的、有计划、分层次地培养和引进人才，充实到各个学科、各层次的岗位上，以达到资源配置的科学合理。

（二）改进工作制度和人才培养机制，坚持人才引进与自我培养相协调。

人才培养是高校师资队伍建设的重点，高校师资队伍建设主要依靠人才引进和自我培养两种办法。人才引进主要是通过提供优越的工作环境、工作条件和生活待遇来吸引人才，而自我培养主要依靠学校自身的培养机制，从本单位选拔培训具有一定学术潜力和培养前途的教师进行学习深造，以达到人才升值的目的。两种方法对师资队伍的建设都起到了积极的作用，但是在实际的操作过程中往往出现重引进指标轻自我培养的现象。为此我们必须在做好人才引进工作的同时，进一步加强对现有教师的培养和管理，健全继续教育的运行机制，不断优化教师队伍知识结构，逐渐形成和谐宽松有利于学术成长的环境，既有利于引进人才的较快稳定、早出成果，又促进原有师资的进一步优化。

（三）整合内部资源，促使各学科协调发展。

一般来说，师资队伍建设涉及若干个学科，其中既有国家级重点学科，又有省级重点学科；既有传统优势学科，又有新兴边缘学科等，每个学科都具有各自特色的师资队伍。学科门类和层次的不同，决定了师资队伍建设的复杂性。所以，要实现师资队伍的协调发展，就需要整合内部资源，协调好校内不同学科的关系，以保证各学科的协调发展。

在师资队伍建设过程中，必须注意到学科门类和层次的不同在学校的战略规划中的不同位置和作用，在教师资源上应该重点支持、优先发展学科和重点促进学科，适当支持保持优势学科和重点扶持学科，以便形成以重点学科为核心，若干个相互联系而且比较稳定的学科为辅助的学术群体，集中优质教师资源，形成学校发展的优势和特色，从而进一步增强学校的核心竞争力。同时，在师资队伍建设的过程中，还要注意抓住各学科间的联系和共性，在把相同学科的师资进行整合形成学术团队的同时，加大不同学科间师资的交流，在相近学科间建成共享教师资源，促进各学术团队协调性和创新性的提高。

（四）着眼未来，促使师资队伍内部不同梯队的协调发展。

学术梯队能否协调发展是关系到师资队伍建设成败的重要因素。学科带头人和学术骨干教师是高校学术梯队的组成关键，梯队的协调发展主要是对梯队成员的层次、年龄、学历、职称等结构进行优化，要紧抓新老交替的契机，围绕学科发展与教学改革，采取有效措施及激励政策，加速培养中青年骨干教师和学科带头人。因此，首先要重视中青年骨干教师的培养和使用工作。通过鼓励教师参加国内外学术会议，到国内外重点大学攻读博士、硕士研究生或做高级访问学者等形式，不断更新他们的知识结构，提高学历和学位层次；尽可能把中青年学科、学术带头人和骨干教师推上教学、科研或行政管理的舞台，为他们提供施展个人才能的机会；同时要发挥老一辈学科、学术带头人对中青年带头人的“传、帮、带”作用，培养中青年学术骨干的科研团队精神，不断培养新生的学术骨干力量。其次，要在职称评审方面加强对中青年骨干的指导，促使中青年骨干教师在学术水平提高的同时获得职称的晋升，以便在更高的平台上施展才华，开展工作。最后，要加强对梯队的建设和管理，通过引入竞争机制和强化考核指标等办法，对梯队成员进行选拔和考核，不断地优化梯队组成，达到梯队内部、外部的协调发展。

四、结语

随着改革的进一步深入，师资队伍建设也将面临更多新的挑战和机遇。我们应认真学习相关文件，领会文件精神，在科学发展观的指导下，正确认识和把握工作规律，按照学科发展与人才集聚相统一、人才队伍建设与人才成长环境建设相统一、引进人才与培养人才相统一、人才配置和条件资源配置相统一的要求把师资队伍建设协调发展的工作继续深入下去。

参考文献：

［1］宋海.在全省高等学校高层次人家工作会议上的讲话，2008.12.

［2］张光.高校师资队伍结构存在的问题及对策.辽宁工程技术大学学报，2006，（6）.

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关键词：医院人力资源管理；现状；创新

目前，经济全球化迅速发展，全球化竞争也变得更加激烈。所以医院的进一步发展与竞争中的脱颖而出不仅要依靠医院的硬件条件，包括医院本身的规模大小、设备条件等等物质资源，还和医院内部所掌握的专业技能与知识具有紧密关系，而人才的竞争是知识技能的核心，作为最为关键的资源，人力资源管理在医院的不断发展中占据十分重要的作用。在医院人力资源运行的整个过程之中，医院人力资源管理始终贯穿其中，包括人力资源的规划预测、人才的选拔、培养和分配以及工作的分析和设计等等，各项工作之间形成综合性系统，保证医院的健康有序运行。

一、医院人力资源管理现状

目前，我国医院人力资源的发展面临诸多挑战，主要分为以下四个方面：

（一）人力资源结构不合理

我国人力资源虽然总量相对来说较大，但就整体素质而言水平却较低。医院工作人员的整体素质水平较低，缺乏能够代表医院学术特色的高等人才，医疗技术梯队会有断档现象出现，在一定程度上不能满足医疗服务的要求。人力资源结构相对来说还是缺乏一定的合理性。

（二）恶性的人才竞争

随着人才自主择业、单位自主用人机制的发展与完善，人才流动虽然得到了一定的保证，但也在一定程度上加剧了人才的竞争，出现了恶性人才竞争等不良现象。过于频繁的人才流动也会导致医院增加人力成本与人力风险。

（三）高层次人才缺乏

医学人才的培养与普通的人才培养不同，其需要更高的投入，而且投资回报期较长，目前医院的发展主要受到高层次技术人才稀缺的限制。高层次人才缺乏，直接加重了医院人力资源管理的负担，高级管理人才的引入和培养也遭遇困境。目前医院卫生管理人员队伍的整体素质比较低下，缺乏现代科学管理理念，缺乏管理知识和技能，医院卫生管理缺乏高素质人才，文化素质的差异也表现出我国医院人力资源管理的弊端。

（四）人力资源管理机制不健全

人力资源管理机制相对来说不够健全，虽然目前医院对人力资源管理部门功能进一步加强了管理，但仍不能满足医院人力资源快速发展的要求，其功能的局限性主要表现在培训、薪酬管理、福利等方面，而且对于人力规划、岗位规范的制定、有效激励机制的形成方面关注不足，没有形成以人为本的管理理念，缺乏创新等等。医院内部没有建立完善的竞争机制与激励体制，这在很大程度上影响员工发挥自身的积极性，此外，绩效考核制度和薪酬管理制度也需要改进和完善。

二、医院人力资源管理的实践和创新

（一）完善战略规划

作为人力资源管理的核心部分，战略规划也是实现人力资源管理十分重要的一步。首先要合理评估医院人力资源现状，合理配置资源总量与结构，其主要是从性别、年龄、职称结构、文化素质以及政治面貌结构等方面入手，根据评估结果找出人力资源中存在的具体问题，再结合医院发展战略与目标进行人才的引入，根据岗位需求合理规划人力资源管理，提出具体措施。

（二）建立公平的竞争机制

招聘就是医院从外部吸收优秀人才的过程，是人力资源管理中十分关键的环节，其可以保证人力资源的需求。在引进人才时，需要首先明确医院选拔的具体数量与规模，明确所需人才的基本方向，认识到人才对医院发展的重要性，通过优秀人才的引进实现医院人力资源管理合理化。其次医院要按照精简效能、科学合理的原则进行岗位设置，依据岗位需要科学选择人选，在公开的竞争机制上引进人才，充分调动员工的积极性。

（三）建设人才梯队

医院从人才组织现状出发来加强人才梯队建设，在不同发展需求与规模的基础之上进行岗位配置，使岗位需求与人才结构更加适应。人才培养过程中不但要加强高级人才与管理人才的建设，还要注重后备人才的培养，为医院的长远发展提供动力。努力建设高素质、有活力的医院人才梯队，高效的、与现代医学发展相适应的高素质人才队伍。无论是医学人才还是管理人才，都需要进一步加强培养与完善，优化医院人才组织结构建设。

（四）实现人尽其才

医院在人力资源配置中要保证人尽其才，正确分配人才，最大限度地实现人力资源的效能，达到人才的激励作用，使医院的员工能在自己的工作岗位上充分发挥个人能力，保证整体组织的有序健康运行。

（五）完善高层人才引入方式

医院要积极引进高素质人才，在医院学科建设中需要专业知识功底扎实、经验丰富的人才，努力提高人才综合素质，从而提升医院的整体素质。人力资源的重要部门是医院学科的带头人，更加需要加强其自身管理能力的培养与提高，让其充分发挥积极的带头作用，更好地引领团队，提升医院的科研能力，加强医院整体素质的提高。

三、结语

总之，随着经济全球化的迅速发展，市场竞争日趋激烈，人才的竞争也随之加剧，医院的经营环境也变得更加复杂化。作为知识密集型的重要行业，医院的人力资源管理对于医院的发展具有十分重要的意义与作用。医院只有科学合理的进行人力资源管理，加强管理机制的健全与完善，才能增强市场竞争力。

参考文献：

[1]肖静.我院人力资源管理改革与实践 .中国医院管理，2011，31（ 5） ： 75 - 76.

篇6

随着社会的发展，医护人员的工作价值观也发生了较大的变化，既有积极方面的变化，也有消极方面的变化，对工作产生了极大的影响[3]。儿科学科作为综合性医院不可或缺的建设方向，是综合性医院建设的核心和焦点。1.1完善儿科学科体系。儿科学科体系的组成中有门诊、急诊、病房等，这是儿科学科的重要组成部分，如果忽视其中的任何一部分的建设，就会造成连锁性的不良影响[4]。医护人员的工作价值观对体系的组成部分有重要的影响，医生具有高度的工作责任心，在门诊定定时出诊，在急诊中为患儿提供专业的诊治，在病房中关注患儿的治疗进展，无疑对患儿的健康带来的促进的作用。同样，护士具有高度的工作责任心，会以为患儿服务为中心，为患儿提供专业的护理服务，从而减少了与患儿家长之间的纠纷。因此，儿科医生和护士在工作中发挥高度的责任心会促进儿科学科体系的完善。1.2优化儿科就诊流程。医院的就诊流程固定，儿科学科的就诊过程属于其中的分支，因此，无明显特点。医护人员在工作中要发挥主人翁的精神，发现儿科就诊中存在的问题，并加以改进，如为减少家长的排队候诊，可以设立儿科绿色就诊通道，让家长提前预约，分层挂号，为保证患儿能够及时接受到治疗，可以延长服务时间，从而在保证服务质量的同时，使患儿接受更为便捷的诊疗[5]。1.3加强硬件设施建设。儿科的建设中离不开硬件设施，儿科的硬件设备是科室发展的基础，但在建设中，要具有符合儿科患者特点的检查和治疗设备，保证患儿在入院后能够节接受有效的治疗。在儿科硬件设施建设中，医护人员要具有积极主动的心态，主动对现有的硬件设施进行维护，爱护、保养设施，使患儿在需要设施时能够使用。1.4改善儿科就诊及住院环境。儿科就诊环境和住院环境不仅要符合患儿和需求，还要保证患儿家长使用方便，如儿科卫生间的设置要符合儿童的身高，同时为家长设置相符的设施[6]。在这个过程中，医护人员要设身处地的为患儿着想，在儿科的部分区域内设置吸引儿童兴趣的设施和玩具，使用液晶显示器为患儿播放其喜欢的动画片和音乐，病房和走廊要有卡通的氛围，色彩缤纷，从而降低患儿对医院和医护人员的紧张恐惧感。此外，若医院内的儿科医生较少，那么在环境上，要尽量缩短儿科各部门之间的距离，从而保证医护人员能够尽快为患儿就诊，同时，医护人员要提高自身的责任心，主动为患儿诊治。1.5优化儿科医护人员的薪酬体系。在社会发展中，新的分配形式日趋成熟过程中，部分医护人员将经济效益作为衡量自身工作的标准，但儿科学科建设中，社会效益高于经济效益，当经济效益不能满足医护人员需求，这就使医护人员的工作价值观发生了改变，因此，在儿科学科建设中，为保证儿科医护人员队伍的稳定性，在薪酬体系方面，医院要进行进行优化，改善增长机制，调整收入结构，使儿科医护人员的收入在一定程度上达到医疗服务费用水平上，从而提高医护人员的对医院管理的稳定性，增加了医护人员对学科的认同感，进而减少了医护人员的流失。1.6突出重点学科建设。儿科学为二级学科，在设置时以重点专科为主，如儿科呼吸、儿科血液、儿科消化、儿科心血管疾病等专科，构建结构合理、重点突出、特色鲜明、水平一流的学科体系。从而使患儿就诊具有明辨性，能够提供更专业对症治疗服务。此外，在设置时，可以与当地的病种情况相结合，找出儿科特色发展的方向，走具有特色的发展道路。1.7加强儿科科室管理。儿科学科建设的带头人要具有现代化的管理理念，在管理中能够运用科学的管理方法，根据学科建设需要，完善科室相关制度，促使医护人员在临床操作中严格按照制度标准实施。市场经济中，医院的竞争激烈，大锅饭的平均主义制度要彻底打破，为调动儿科医护人员的机体荣誉感和工作责任感，在工作中展现出积极向上的态度，可建立适当的竞争激励机制，鼓励科室医护人员参与科室的管理工作，使每个医护人员感觉自己是科室的主人。适当情况下，给予科室内医护人员的精神及物质奖励，从而提高医护人员事业成就感。1.8加强科学研究学科建设的必要。途径中，科学研究是一种创新和先导，通过科学创新能够提高学科人才梯队的学术水平，从而为临床实践提供支撑，形成具有特色的临床学科和优势。但学科内容的研究中，医护人员要有坚定的信念，把握正确的方向，坚持发明与发现重要性相同，基础研究和应用研究同样重要，通过临床科研思维的培养，使医护人员掌握临床科研的技巧，使科研能力进一步提高，对原始创新在推进[7]。同时，对管理政策进行完善，通过激励措施，建立鼓励机制，使科室内的医护人员充分利用学科建设的平台，进行本学科或跨学科的学术交流，研究，争取“大突破”。学科建设的依托是科研课题，一个学科的水平、知名度是根据课题的水平和后续成果体现的，因此，在学科课题上，要重视科技源头，让课题研究人员树立造假可耻的思想，避免课题造假，提高课题申报的质量[8]。

2工作价值观角度下的人才培养

医院竞争和学科竞争的核心竞争是人才的竞争，在儿科学科建设中，人才是主体，是学科建设的前提和保证。在儿科学科人才培养时，将人才的年龄、职务、学历、职称等方面进行优化，通过学术骨干和年轻的专业人员配合，研究人员和技术人员配合，儿科人员与其他相关学科人员配合的形成，构建成结构合理、人员精干、开拓进取的人才培养结构[9]。2.1树立救死扶伤意识。在儿科学科人才的培养中，由于医护人员接触的是患儿和家长，患儿患病后，家长表现出焦虑、急切的心情，若医护人员缺乏救死扶伤的工作价值观念，展现给家长是不尽责的工作态度，不仅导致与家长之间的纠纷，甚至会患儿的病情的救治造成影响。尽管社会在进步，但不管是市场经济还是计划经济，救死扶伤都是一名医护人员需要遵循和继承的传统。因此，在人才培养中，要让医护人员树立救死扶伤的意识，认识到为患儿服务，以患儿为中心，缓解患儿病痛是一名儿科医护人员的天职。在此过程中，通过历史教育、典型示范引导等方式，强化医护人员的责任感和忧患意识[10]。2.2树立爱岗敬业意识。在儿科人才培养中，要加强对医护人员的教育管理，鼓励医护人员热爱本职工作，乐于奉献，努力提升业务水平。在学科建设中，医护人员的精神状态和工作责任心体现的是一所医院、一个科室的精神文明建设[11]。儿科学科是服务窗口，良好的氛围和环境对调动医护人员的积极性具有重要的作用，同时使患儿和家长舒心、放心，从而使儿科环境温馨。2.3树立无私奉献的意识。经济浪潮的推动了医院内经济氛围变化，在人才培养中，要重视树立医护人员的无私奉献意识，做到“幼吾幼以及人之幼”，在工作中牢记白求恩、南丁格尔精神，保持白衣天使的风范，热情、主动的为患儿及家长服务，满足患儿及家长得合理需求，避免进入拜金的胡同。2.4加强人才管理。儿科学科建设中，人才队伍的培养具有重要的作用，在此过程中，在加强对儿科医护人员专业技术的业务培训外，还要重视儿科医护人员的思想认识教育，特别是对年轻的医护人员教育，使年轻的医护人员能够尽快的成长，在能够独立进行工作的同时，具有高度的工作责任心。为提高专业技术的业务水平，通过增加与兄弟单位的学术交流和进修，引进新的儿科专业技术。2.5人才引进和培养结合。儿科学科在人才培养上，要坚持引进人才与培养人才相结合的方式，树立大人才观念。儿科学科带头人队伍的建设是人才培养的核心任务，学科带头人所具备的水平和能力对学科的建设和发展起到直接的关系，因此，学科带头人队伍要具有高的技术水平和高的工作价值观念。一个学科只有一名学科带头人，但可以有其他学术带头人和专项优秀的拔尖人才，为留住人才，医院要从体制、文化等多方面创新，为人才的发展提供施展的舞台[12]。以研究方向和科研课题作为牵引，打破科室界限，优化重组现有学科人才，对现有学科人才的潜力进行深入挖掘，通过制订学科建设标准，定期组织达标评估，加强中青年学科骨干的培养[13]。在人才培养中要构建梯队式按时，根据当地的流行病学调查结果，可设置相应的亚专科，分专业组比如：儿科呼吸、血液、消化、心血管等专科组[14]。保证学科能够持续性的发展，通过梯队人才建设储备人才，培养接班人。加强储备人才的职业道德教育、在思想上树立正确的工作价值观，确保储备的优秀人才基础好、能力强、能创新、有潜力。在人才培养中，不能忽视配套的人才队伍建设，如技术类人才、护理类人才、药学人才等，通过构建人尽其才的机制和氛围，在学科建设中，逐渐形成业务精湛、结构合理、人员配套的人才队伍。

3结语

篇7

一、酒店管理专业课程体系改革

1.课程体系主线

酒店专业课程体系再造设计的主线是职业生涯发展。依据在于：首先，课程体系服从并服务于培养目标。高职教育的培养目标扼要说来，是培养职业新军、造就职业人才梯队和经营管理后备队。概要地说，高职院校的酒店管理专业的培养目标就是：培养与我国社会主义现代化建设要求相适应的，具有良好的身心素质与职业素养，能适应现代酒店和高端服务业一线岗位需要，并具有一定经营管理基础和本专业职业生涯发展能力及其进入国际酒店业发展的应用型、技能型的专门人才。简要地说，高职院校的酒店管理专业要培养的是：职业新军＋熟练员工＋技术能手＋经营管理者后备队的梯队。

人才培养方案及课程体系要以此定位、以此为重。就是要以酒店行业的要求为逻辑起点、为基本内涵设置酒店管理专业的课程体系，而不是以学科分类来设置课程。人才培养方案中将显示明确的区分度、成才的梯度，切实满足酒店行业对于用工与人才的需求层次。其次，课程体系要遵循教育规律。由浅入深、由低到高、由表及里、由此及彼的教育过程，是最基本最普遍的教育规律的表现。酒店专业课程的改革也应当循此递进阶梯。再次，课程体系要汲取借鉴国内外的经验。在职业教育领域，德国的“双元制”、英国的“三明治”模式、还有澳大利亚的学历教育与职业培训相通相接的做法等，都有很多很有价值的方法。应当借鉴国外酒店管理专业教育的成功经验，提升我国酒店管理专业的职业教育水平。最后，特别要指出的是，职业生涯发展作为课程体系主线的合理性也在于其普遍性。也就是说，职业生涯发展阶段作为共性其适用于并可贯穿于各个专业课程。职业教育的本质在于职业能力的递进提升，这条主线是本质使然、逻辑必然。

2.课程体系主体

在以培养“酒店新手熟练员工技术能手经营管理者后备队”的梯队思路主导下，再造的酒店专业课程体系主体架构如下图所示。每一阶段教学训练的主要内容为：①初步感知：酒店入门课程包，酒店参观，养成训练；②初级训练：体能训练，基础性多项技能包；③中级学习：专业课程包，拓展知识课程包；④岗位适应训练：专业技能训练与测试，专业技能竞赛，职业技术等级考试；⑤晋级训导：经营管理课程包，中观讲座系列（限选），宏观讲座系列（自选）；⑥岗位实习———调研报告：实战初步、管理能力与潜力表现；其一，这一设计，从总框架来说，架构的梯级体现由低到高的进阶；体现了培养目标的递进关系与层次。任何管理者的成长都是从不懂到懂、先会做再会管、从会做到会管的过程。这个课程体系就是按照这样的发展来训练引导学生的。从另一角度看，这个课程体系的设计真正符合社会实际，贴合行业的需求。

培养人才是任何学校、任何专业都追求的目标；但是，无论哪一个学校，其培养的学生总是有差异的，成为技术与管理人才的总是占一定比例的。尊重这一客观事实，课程体系与教育过程中的分层学习训练就十分必要。既有利于社会、有利于行业、有利于学校，也有益于学生。其二，这一设计，每一阶段的转换体现学训结合、工学交替。打开视野、借鉴国际经验很有必要。在职业教育领域，德国的“双元制”意义深远，广受赞誉。“双元制”模式的偏重实践、双轨并进，切实地使理论联系了实际，真正实现了职业教育的职业导向和就业导向。英国职业教育的“三明治”模式生动地表达了工学交替的培养过程与教学方式。这两种模式的共性在于，都强调职业环境中的实践与能力的训练，特别是关键能力的养成。酒店行业并非抽象的纯理性的领域，其工作特征除了强调具体操作性基础上的动手能力之外，还特别注重与人沟通、解决问题的综合能力。与人交往，不仅需要知识智力，还需要有较高情商；解决问题，不仅需要学识技能，还需要毅力耐力。达到这些要求仅靠课堂教学是远远不够的，必须训练，需要在实境中训练、在情景中熏陶。因此，学训结合、工学交替至关重要。

著名酒店学校瑞士洛桑旅馆学校也是以半年学习、半年实习的工学交替的模式成为酒店专业学校的标杆。其三，这一设计，围绕着阶段目标与阶段水平要求来设置各个阶段教育训练内容的课程包。从每阶段的教育训练内容来说，此体系则是围绕着阶段目标与阶段的水平要求，来设置课程包，形成每一阶段的教学模块及其组合。并且，每一梯级的课程包内的教学模块及组合对于这个阶段而言具有必要性、不可替代性！同时，又凸显关键能力与关键环节。例如，最初级的阶段、“初步感知”阶段，以相似相通于酒店新员工入职培训的“酒店入门课程包、酒店参观、养成训练”，来进行第一个阶段的学习。其中，“酒店入门课程包”中的各个模块的基本内容也是依照酒店新员工入职培训的相应单元与要求来设置，并在一定程度上延伸的。具体地说，如，酒店业介绍、礼仪（初级）、安全消防（初级）、卫生常识，等等。

二、酒店管理专业课程体系再造设计的创新及特色

本文所述的酒店管理专业课程体系的改革是基于原课程体系基础上的拆分、改造、再造、理顺、复位与增添。具体说明如下：

1.拆分

设计的突破在于，对现课程体系中的每一门专业课程（餐饮、前厅等）进行拆分；哪怕是进行了项目课程改造后的专业课程（如餐饮、前厅等）。高职院校的酒店管理专业要培养的是：职业新军＋熟练员工＋技术能手＋经营管理者后备队的梯队。因此，课程设计尤其是各专业课程设计要按照这样的梯度基本均衡、相同进度、相互呼应、齐头并进。应当以酒店行业的要求为逻辑起点、为基本内涵设置，设计酒店管理专业的课程体系（尤其是专业课程体系），而不是以习惯思维的学科分类来设置课程。这样，才是回归职业教育的本质；才能真正强化职业教育为行业服务的功能。也就是人才培养方案中的课程体系将显示明确的培养梯度、成才的梯度。具体到课程尤其是每一门专业课程，就应当据此逻辑拆分为不同要求、不同水平级的业务内容模块。例如餐饮课程，一个新员工最初安排跑菜，就必须先有礼仪、卫生、安全、托盘的基本训练与基本能力，而餐厅管理与经营暂不要求，在餐饮课程序列中首先的模块就应当是初级要求。

2.改造

根据行业需求和培养梯度，改造某些现有的课程。其一，整合原有课程设置中交叉重叠的内容。如，服务心理学与沟通技巧、形体与礼仪。这些课程有些内容相似相近，难免交叉重叠。打破“学科本体”的思维，不受学科体系的限制，也就是说，不需要按照学科体系从头到尾地讲一门课，而是根据不同梯级的培养要求，抽取剪裁其中必要的内容，构成相应的培养梯度的模块来进行教学。这样才真正体现职业教育的有用实用原则，才能培养出符合行业需求的人才。其二，强化一些被忽视的内容和补充缺损的内容。如，安全救护与卫生标准。关于安全与法律类课程，酒店管理专业问卷调查统计表中有不少名称。根据所了解的同行院校的情况来看，实际上开课较多的是旅游法规、食品安全与卫生；有的甚至从未开设酒店安全课程；紧急救护也是罕见。对于酒店业，有个最为基本的常识，就是新员工的入店/入职培训中必不可少的内容是安全培训，并且要操作演练。

3.再造

拾遗补缺、改造强化是再造课程体系的内容之一。再造原来课程设置中缺损或曲解的内容。如，酒店概论。高职院校酒店专业入门的教材林林总总。已有教材大多都是两种书名：《酒店概论》或《酒店管理概论》，两种体系：管理原理加酒店业务的“双拼”或者酒店业务与管理的“拼盘”。无论是教材名称还是教材体系与内容都偏离了该课程在人才培养方案和课程体系中的培养目标和教学目标，应当调整或者再造，真正地全景式可感知地介绍酒店，激发学习兴趣与从业热情，将学生接引到酒店行业（基于对酒店入门教材现状的审视与思考、课程定位与名称、课程视角与切入点、课程架构和主体等方面进行的探索，另见专题文章）；这才契合新一轮职业教育改革的理念，真正推动酒店专业建设。

4.理顺

理顺现有专业课程与相关课程的逻辑关系，摆正权重、贯通整合、相通相融。例如，项目课程改革中有的课程是以职业阶段阶梯作为课程模块主线的，以从服务到管理经营为线路展开；也有以业务内容划分模块的。对于前者，已部分截取了管理营销的内容；对于后者，这些内容几无涉及。再如，关于管理学的就有“管理学概论”、“管理经典导读”、“酒店管理基础能力”等不同的课程名称，由这些名称推断其内容、并将这些内容放到课程体系中思考，其与专业课程的联系及其权重就有必要调整。理顺课程体系的内部关系、摆正权重与拆分专业课程是改革课程体系的难点；也是真正打破“学科本位”的重锤；同时，还是传承既往成果、弘扬教改理念、探索创新再造的关键。

5.复位

根据高职院校酒店管理专业的培养目标，这个递进的目标体系中高级目标是“经营管理者后备队”。这是一个符合实际的提法；也是高职院校学生在校学习的终点。不能指望，在校两年就把一个刚进门的职业新人培养成为酒店的管理者（有的甚至拔高到中高层管理者），管理者从来都不是速成的。MBA入学的必要条件之一是入学者管理岗位及管理经历的要求，应当真正认识其中深远的内涵、意义。培养目标决定了课程体系中某些课程的设置与否及其深浅。复位的调整并不意味不需要“管理”的学习培训，诸多专业课程里的管理内容、特别是业务与经营管理能力的综合训练以及基层管理者的督导培训都是很有必要、很有价值的。

6.增添

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一、正确确定培养目标。科学制定培养方案，优化课程体系是专业建设的基本保证

专业是按照社会对不同领域和岗位的专门人才的需求来设置的，反映了人才培养的社会需求。因此专业建设必须以“三个面向”为指针，即面向现代化、面向世界、面向未来；必须以人才培养为中心，以全面提高教育教学质量为目标。依据学校所在区域社会和经济发展特点，结合学校的办学思路，确定专业定位和建设目标。专业建设的核心问题是科学的确定培养目标，构建合理的课程体系和完成一批高质量的课程建设。专业培养方案，首先涉及到的是确定学生的培养目标与人才培养模式。培养目标是制定教学计划和构建课程体系的前提和依据，该目标必须适应目前高等教育的发展和社会经济建设的要求，设定的专业口径应当适应其所面向的社会职业领域的需要。我校地处中国西部地区，西部地域辽阔，矿产资源丰富，大量地区有待开发研究；西部地区以山区高原为主，地质灾害频频发生，需要研究、预测、治理；作为西部大开发三大工程之一的基础建设工程，需要大量地质工程方面的人才。根据以上情况，我们将地质工程专业定位为：主要为面向西部的资源开发利用、基础工程建设和地质环境治理，培养多层次高级专门科技人才；由现在以本科教育为主，具有硕士授予权，发展为本科教育和研究生教育并重，成为高级人才培养层次较全的重点专业。将地质工程专业的人才培养目标定为：培养具备基础地质学、资源地质学、地质工程、工程管理和人文科学等方面的基本理论知识，可在工程勘察、资源勘查、地质环境保护等领域从事技术与管理工作的高级专门技术人才。科学合理的课程体系是实现培养目标的重要保证。课程体系包括课程结构体系和课程内容体系。改革课程体系，应以当代科学技术的发展成就、经济和社会发展的总体需要为参照，以学科特点和认知规律为依据，以人才培养为目的，从剖析人才培养模式和专业知识结构着手，在权衡原有课程体系利弊得失的基础上，进行整体性重新设计，构建一个科学的课程体系。根据新的培养目标要求，需要打破原有框框，在现代教育思想指导下，重新构建课程体系。经过近几年的研究和探索，新的课程体系在2001级和2002级教学计划中已基本形成。该体系把资源地质与地质工程紧密结合在一起，打破了过去在高年级设立专业方向课组的作法，而是在学科基础课和专业必修课的设置中，就充分考虑了资源地质与地质工程对专业知识结构和拓宽知识面、加强能力培养的要求。除了设置公共的基础地质课程外，还设置了满足资源地质要求的课程(如地层学、地球化学、矿床学等)和满足地质工程要求的课程(如岩土力学、岩土工程、基础工程等)，同时，将部分涉及到资源勘查与工程勘察的课程进行整合和重组，避免重复，使课程结构更为合理。克服了过去专业方向只限于几门专业课，而缺乏相应基础课知识，知识结构不完整的缺点。另外，过去不论同时开设几个专业方向，学生也只能是在几个方向中选择其中一个方向，没有从根本上扩大学生的知识面和专业适应能力。地质工程专业新的教学计划充分考虑了这些因素，新的课程体系更有利于完成培养目标。课程内容是具体课程知识结构的微观载体。课程内容体系的总体设计，需要反映出课程知识结构的内涵和培养人才的科学规律；需要加强研究课程结构体系中各门课程的关系，优化课程内容，协调各门课程内容的划分与衔接关系。我们对课程教学内容也进行了较大的调整，总的特点是突出了基础课和学科基础课的地位与作用，压缩了专业课的学时和深度，拓宽了专业面，强化了实践教学，改变了过去本科生专业课内容偏多、偏深，与研究生课程重迭较大的现象；在专业教学中增加了对本学科前沿知识和动态的介绍以及对新技术手段的应用了解。作为整个课程体系的一个元素或组成部分，明确了每门课程在整个专业培养中的地位、性质、任务、要求，使整个课程体系的内容成为一个有机的整体，突出知识结构的系统性和完整性。

二、优化师资队伍是专业建设的关键

师资队伍建设不仅是学科建设的重要任务，同时也是专业建设的主要内容，两者既有联系，侧重点又有所不同。学科建设更多的强调通过科学研究提高教师的学术水平，而专业建设则更侧重于提高教师的教学水平。为了提高专业办学水平，两者缺一不可。有了一支好的师资队伍，教学质量才有保证，才可能办出高水平的专业。在科学研究时强调学术梯队建设，在专业建设时需要强调教学梯队建设，两者相辅相成，互相促进。师资队伍建设应该包括两个面的内容：一是教师的学术水平的提高；二是教师的师德建设。在以前往往比较强调前者，注重高学历、高职称教师比重的增大，而忽视了教师自身职业道德的提高。教师职业的特殊性，决定了加强教师职业道德建设的特殊重要性。教师工作具有以人格培育人格，以灵魂塑造灵魂的特点，教师自身的思想品德、个性修养、道德情操都会潜移默化地渗透到教育过程中，成为一种无形的力量，影响或感染受教育者。在短时期外部条件无法改变的情况下，而教师的教风可以通过教师自身的努力在较短时间发生变化，这种变化对于教学和人才培养质量的提高同样具有重要作用。

三、课程建设是专业建设的重点

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关键词：高职院校；计算机；实训基地；教学团队

中图分类号：G642

文献标识码：B

2006年，教育部“关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见”(教高［2006］16号)指出，“要注重教师队伍的‘双师’结构，改革人事分配和管理制度，加强专兼结合的专业教学团队建设。”2007年，教育部“关于组织2007年国家级教学团队评审工作的通知”(教高司函[2007]136号)明确提出，在高等学校设立教学团队建设项目，旨在通过建立团队合作的机制，改革教学内容和方法，开发教学资源，促进教学研讨和教学经验交流，推进教学工作的传、帮、带和老中青相结合，提高教师的教学水平。2008年，各省级教学主管部门陆续了建立省级教学团队的通知，教学团队建设已作为一项基本建设被提到高职院校的重要议事日程。

2006年，笔者所在的荆州职业技术学院(后文简称“学院”)以教育部、财政部批准，中央财政支持建设的“国家计算机应用与软件技术实训基地”项目为依托，建立了“国家计算机实训基地”教学团队(后文简称“本团队”)。近几年来，在中央财政340万专项经费的支持下，学院紧密围绕实训基地项目加强教学团队建设，已建立起一支专兼结合，职称、学历、年龄及梯队结构合理的“双师”结构教师团队，在团队设置、专业建设、课程建设等方面的特色初步显现。

1团队设置特色

(1) 国家级项目支撑：依托实训基地组建团队

本教学团队以中央财政支持的“国家计算机应用与软件技术实训基地”项目为依托，以项目实施为龙头，以课题研究(主持省级教学研究课题10项)为切入点，以精品课程建设(主持省级精品课程3门)为重点，以特色教材建设(出版专著1部，编著教材20部)为载体，以校企合作、工学结合(与22家IT企业建立合作关系)为主要途径，已基本建立起一支专兼结合，职称、学历、年龄结构合理的教师团队。本教学团队现有成员20人，其中专职教师14人，来自行业和企业的兼职教师6人。从职称结构看，本团队共有教授2人，副教授、高级程序员、高级工程师11人，讲师5人，助理讲师2人，其中“双师”型教师16人；从学历结构看，有博士2人，硕士13人，本科、学士5人；从年龄结构看，50岁以上的3人，40~50岁的4人，30~40岁的10人，30岁以下的3人。整个团队呈现专业方向优势互补、梯队合理的“双师”结构。

(2) 发展目标明确：围绕区域和地方经济建设团队

本教学团队建设旨在实施荆州“工业兴市”战略，服务“大三峡”社会经济发展，立足江汉平原，辐射“两湖”区域，将实训基地建成主要服务“中部崛起地区”的示范性计算机应用和软件技术实训基地和集教学、科研、社会培训、职业鉴定功能于一体的计算机高技能人才培养基地，将本教学团队建设成在湖北省计算机应用技术行业和高技能人才培养领域具有较大影响力的教学团队，为区域经济发展，尤其是信息产业发展提供智力支持与人才保障。

(3) 教学理念先进：以先进的职教理论指导团队

本教学团队以著名职教专家姜大源研究员“基于职业属性的专业观、基于工作过程的课程观、基于行动导向的教学观和基于学习情境的建设观”为指导，依据计算机主要职业岗位群和应用领域建立计算机专业群，以实训基地计算机应用技术实训中心、网络技术实训中心、软件技术实训中心为支撑，建立了由计算机应用技术、网络技术、软件技术三个专业方向组成的，既相对独立又紧密联系、优势互补的实训教学团队。

(4) 合作机制良好：校企优势互补做强团队

实训基地教学团队建设与管理引进国有民营机制，以董事会、专业建设委员会制形式，密切与企业、行业组织的联系，鼓励并吸收企业、社会培训机构以参股、合资、合作办学的形式广泛参与实训基地教学团队的建设与管理，实现管理模式由科层本位转为效能本位、人事制度由身份制转为全员聘任制、管理方式由过程管理转为目标管理、分配制度由结构工资制转为岗位工资制“四大”转型，健全了“合作、竞争、公平、效益”的激励和约束机制，形成资源共享、双赢互利，良性发展的产学合作教育模式。

2专业建设特色

(1) 以“基于职业属性的专业观”为指导，建立实训主导型人才培养模式

在专业建设上，以姜大源教授提出的“基于职业属性的专业观”为指导，坚持“面向市场建专业，瞄准职业定目标，按照能力开课程，对准岗位学技能，依据工种考证书”的专业建设指导思想，引入嵌入式等校企紧密合作教育，以工学结合、实境教学为基本途径，建立以项目导向、任务驱动、案例教学为特点的实训主导型人才培养模式。

(2) 围绕计算机应用技术产业链，主抓专业群建设

以校企合作软件技术特色专业为龙头，带动计算机应用技术、计算机网络技术专业建设，搭建并打通专业公共技术平台，辐射服务面向的区域、行业和企业，共享重点专业建设的优质资源和建设成果，集聚相近相关专业的教师资源，形成教学团队的数量和结构优势，形成专业群主动适应市场的优势，形成实践教学低成本优势，形成高职特色和品牌优势。

(3) 以就业为导向，加大专业改革步伐

通过校企合作进行教学改革课题立项，建立计算机实验班进行人才培养模式对比实践研究，计算机类专业基本建立了“人、机，教室、实训室”统一的教学环境和“教、学、做”合一、“校企互动，实境育人”的教学模式。在工学结合方面，计算机应用技术、网络技术专业与联想、华为、神州、荆鹏等大型IT企业合作，以“1+0.5+1+0.5”分段组合式模式为主，做到三年与企业结合不断线；软件技术专业与软件教育知名企业北大青鸟举行嵌入式紧密合作办学，主打软件教育特色牌。在2007年的办学水平评估中，计算机类专业的教学改革受到教育部评估专家的肯定。

3课程建设特色

(1) 以“基于工作过程的课程观”为指导，开发实训主导型课程和教材

在课程建设与改革方面，本教学团队建立以工作过程为导向的课程体系，以行动为导向推进实训主导型课程改革，对传统学科体系的课程体系进行重构，以工作过程为基础组织教学过程。在课程开发中，本教学团队彻底摒弃了由专业学科构成的以结构逻辑为中心的学科体系和内容编排上的“平行结构”，采用了由实践情境构成的以过程逻辑为中心的行动体系和内容编排上的“串行结构”，强调的是获取自我建构的过程性知识。目前，我们正在对已经出版的20部计算机专业教材进行彻底“改造”，其中，《计算机组装与维护》实训主导型教材已出版，编写即将完成的《JAVA编程技术》、《网络数据库技术》也收到多家出版社的稿约。

(2) 建立突出职业能力培养的课程标准，推进工学结合的精品课程建设

本教学团队根据计算机应用技术领域和职业岗位(群)的任职要求，参照相关的职业资格标准，改革课程体系和教学内容，推进工学结合的精品课程建设。目前，本教学团队主持的3门计算机类省级精品课程，正在按照工学结合的新要求进行颠覆式改革与重构，即将“完工”的“计算机组装与维护”课程正向国家精品课程冲击。

(3) 发挥团队信息技术优势，开发虚拟实验、实训软件

本团队重视优质教学资源和网络信息资源的利用，把现代信息技术作为提高教学质量的重要手段，大力开展课程教学内容重构与二次开发。通过研究职业特点和工作过程，以职业能力为主线，以职业资格要求为标准，以工作现场为依据，从知识、能力、素质多方位入手，精选、优化、整合课程教学内容，尝试开发虚拟工厂、虚拟车间、虚拟工艺和虚拟实验等辅助教学软件，先后制作多媒体虚拟实训课件20余件(套)，其中“计算机网络实训”、“计算机组装维护与实训”2套课件分别获得全国高校计算机课件大赛一、二等奖。

4实践教学特色

本教学团队以姜大源教授“基于行动导向的教学观和基于学习情境的建设观”为指导，改革实践教学，跳出过去“围绕理论开展实践教学”的窠臼，构建以“七位一体”循序渐进式为特色、与人才培养目标相适应的实践教学体系。

“七位一体”指的是由课内实验、校内仿真实训、课程设计、技能认证、顶岗实习、专业竞赛、假期社会实践作为实践教学体系的有机整体。“循序渐进”指的是按照学生认知规律和行动导向理论，实践教学的展开由简单到复杂、由基本到综合、由浅入深、由点及面的四个阶梯循序渐进的过程，即：认识实习、单项实验、技能训练、综合实习实训。在实践教学内容的安排上，按照“感性认识基本原理认知基本技能掌握职业技能强化训练职业技能鉴定顶岗实习”顺序进行。加大实践教学比重，实践教学占到总学时的50%以上。

5青年教师培养特色

依托计算机实训基地，本教学团队立足荆州、面向社会开展青年教师培训，我们在实践中采取了读书活动、师德培训、专业引领、案例研究、教师论坛、集体备课、典型引路、校际交流、参观考察、自我反思、课题带动、课程开发、技术培训、顶岗实践等形式和措施，加快了青年教师专业成长的步伐，并总结出“专业定位指路子、实践锻炼厚底子、竞赛比武搭台子、拜师学艺结对子、项目开发建梯子、定期考核压担子”的青年教师培养模式。几年来，本教学团队先后为本院、周边学校和县市职业教育中心培养、培训青年教师30余人次，受到一致好评。

本团队建立几年来的实践与探索表明，以项目或专业为依托组建教学团队是团队建设的基础，以先进的职教理论为指导是团队建设的灵魂，树立明确的建设目标是团队建设的动力，强化专业建设、课程建设、教材建设和青年教师培养是团队建设的核心，推进人才培养模式的改革和创新是团队建设的关键，建立良好的校企合作机制是团队建设的有力保障。

参考文献：

[1] 姜大源. 职业教育学基本问题的思考(一)[J]. 职业技术教育,2006,(1):5-11.

篇10

关键词：创新型；法务会计；教学团队

中图分类号：G42文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）05-0244-02

1 我国法务会计的发展与人才培养现状

法务会计是20世纪80年代初在美国诞生的一个新兴职业。美国著名的会计家G・杰克・贝洛各尼与洛贝特・林德奎斯特曾对法务会计作了一个简单的解释。他认为，所谓法务会计，就是“运用相关的会计知识，对财务事项中有关法律问题的关系进行解释与处理，并给法庭提供相关证据，不管这些法庭是刑事方面的还是民事方面的”。

本文认为法务会计是接受委托或授权的特定主体，依据会计学、审计学、法学理论作为行为基础，以法律法规及其相关财经制度作为行为标准，通过对经济业务运行过程中涉及会计纠纷、法律诉讼的会计证据实施收集、专业判断和对会计事件进行专业鉴定，并根据收集的证据和专业判断、专业鉴定的结果发表专家性意见及提供诉讼证据支持等相关服务的一种中介活动。

随着诉讼法律制度的日渐完善和我国市场经济的快速发展，市场对法务会计的需求日趋强烈，法务会计的重要性逐渐显现。法务会计人才的知识结构就像一个三层的大蛋糕：最大的底层是坚实的会计专业背景；中层部分是包括审计、内部控制、风险评估和欺诈调查在内的完整的知识体系；最小的上层部分是对法律环境的基本了解；蛋糕最上面的糖果则代表较强的沟通技巧。

目前，我国法务会计人才培养尚处在起步阶段。在本科教育中，仅有少数几所大学在会计学或法学本科专业下设法务会计方向；在研究生培养中，仅复旦大学设立了“舞弊审计与法务会计”方向。并且现在从事法务会计教学的多是会计学、审计学或法学教师，其知识结构的单一性，直接影响了法务会计人才培养的质量，为解决这些问题，我们要建设一支创新型法务会计教学团队。

2 创新型法务会计教学团队建设的理论意义及实际意义

2．1 创新型法务会计教学团队建设的理论意义

教学团队是以提高教学质量和效果、推进教学改革为主要任务，由为共同的教学改革目标而相互承担责任的教师组成。教学团队建设是突破我国高校现行基层教学组织管理体制弊端、整合教学资源、促进教学研讨与教学经验交流、推进教学工作老中青相结合的传帮带工作、提高教师整体教学水平、进一步提高高校教学水平和教学质量、推进教学改革的有效形式。

创新型教学团队在我国高校师资队伍建设中尚属新生事物，全国大部分高校的师资队伍建设还仅限于课题组、重大项目组、学科梯队、教研室等现存的学术实体和实验运行性的创新团队，并且它们中的大部分都不满足创新团队建设的内在规律性要求。

建设创新型法务会计教学团队，建立新的工作机制和组织模式，有利于形成和发挥优秀人才的团队效应，有利于落实促进教学改革与教学建设任务。

2.2 创新型法务会计教学团队建设的实际意义

（1）是品牌专业建设的需要。组建以法务会计教研室为主体的创新型教学团队，可以形成专业教师团队，增强专业办学实力，提升行业和区域内法务会计人才培养水平和能力，形成专业特色和品牌优势。

（2）是促进名品工程建设的需要。可以使法务会计的精品课程建设、重点课程建设、精品教材建设等科学的、有计划地加以推进和实施。

（3）是推动教学改革的需要。可以将我们的教改成果应用于我们的教学实践当中去，促进教学质量的提高。

（4）是提高师资整体水平的需要。可以使法务会计师资队伍年龄、学历和学缘结构更趋合理，发挥教学团队在青年教师培养方面的作用，专兼职结合更加紧密，促进教学队伍建设的可持续发展。带动师资队伍整体业务和素质水平的提高。

3 创新型法务会计教学团队建设的主要内容

3．1 创新型法务会计教学团队建设的目标定位

统一明确、共同承诺的团队是高素质教学团队的基石。团队成员应充分了解这个团队存在的理由,团队的界限及团队在组织中所扮演的角色以及它的地位和功能。科学的为团队设定一个共同的奋斗目标，是教学团队建设的第一大要素。我们将创新型法务会计教学团队建设的目标定位为：坚持创新理念，整合教学资源，促进教师合作，提升整体教学水平，培养高素质法务会计人才。

3．2 创新型法务会计教学团队建设的途径

（1）培养高水平的法务会计教学带头人。

创新型法务会计教学团队必须有一批高水平的法务会计教学带头人，在对学校文化环境、发展远景高度认可的前提下，充分调动和发挥其积极作用，搭建合适的发展平台，帮助其组建结构合理的教学梯队，并赋予其一定的教学管理职能。法务会计教学带头人是团队的核心和灵魂，除应具有丰富的教学实践经验以及创新教育思想外，还应具有较高的学术造诣和良好的组织协调能力。

（2）建立有效的教师发展支持系统。

从事法务会计教学的教师教师之间在知识结构和业务能力上有很大的差异，我们要通过各种途径开展教育思想讨论，提高教师的综合素养；通过鼓励进修和培训，使教师的知识结构更系统，提高教师的专业化水平；关注教师的实践积累和实践反思，支持和帮助优秀教师形成更加鲜明的个人风格；吸收国内外关于法务会计人才培养方面的有效经验，推动法务会计课程建设和教材建设；为教师提供教学改革方面的学术支持和物质支持。

（3）建设广泛的实践教学基地。

实践教学基地建设以资源开放共享为基础，是保证学校实现人才培养目标的重要的基础性条件。通过与人民法院、人民检察院、律师事务所、会计师事务所等单位建立合作，每两年法务会计专业教师至少到实践基地轮训一次。双方共同申报科研课题，共同从事课题研究。再将研究成果应用到人才培养。

（4）营造宽松和谐的文化氛围。

将教学文化建设纳入到教学创新团队建设的重要内容之中，形成有自己特点的团队文化，营造以人为本、和谐、进取的文化氛围。必要时应对团队负责人及成员进行管理沟通的培训或组织行为科学的培训，帮助他们建立正确的沟通理念，提高沟通技巧，缓解内部冲突，促进信任、理解、尊重以及科学精神在团队中的弘扬。学校相关部门应为教学创新团队的建设提供多方位的支持和帮助，积极协调各方面力量，提供宽松的政策环境、良好的工作平台、充足的软硬件条件、周到细致的服务。

3．3 创新型法务会计教学团队建设的制度保障

首先，学校要在法务会计带头人的选拔和培养过程中要引人竞争机制，实行动态管理；要制定有利于法务会计教学团队发展的激励政策，对于有突出成绩的团队带头人和团队成员给予物质待遇、职称评聘等方面的支持与鼓励。

其次，创新型法务会计教学团队建设是一项系统的工程，要有赖于教务、人事、财务等学校行政部门的协同配合。

创新型法务会计教学团队建设还应坚持开放、动态发展的理念，要根据专业人才培养的规律和趋势，不断吸收教学改革的新思想、新方法，根据教学内容改革的实际需要，吸收其他学科专业的教师参与到教学团队中来。在教学团队内部，要通过目标激励和竞争激励等方法，强化团队带头人的责任机制和团队成员的末位淘汰机制；要充分发挥团队成员的智慧和创造力，建立教学改革问题的定期研讨机制、民主协商机制。

另外，教学改革以及人才培养效果的优劣，学生最具有发言权，因此，教学团队建设还要建立学生评教机制，建立学校评价、学生评价以及团队内部自我评价相结合的制度，为创新型法务会计教学团队的可持续发展提供良好的运行机制保障。

参考文献

［1］张君燕．法务会计理论及实践探析［J］．财会研究,2007，（7）．