企业后备人才培养范文

导语：如何才能写好一篇企业后备人才培养，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：后备人才；民营企业；培养

改革开放以来，我国取得的经济成就与民营企业的发展密不可分，民营企业已经成为国民经济的重要组成部分。以温州为代表的私营家族企业模式作为中国民营企业发展模式的重要组成部分，和顽强的生命力得到了中国经济学界的普遍认同。

一、民营企业后备人才培养的必要性

我国经济早期发展过程中，由于受体制、机制和观念的影响，普遍存在人才吸纳能力弱和对人才“重使用、轻培养”等问题。对于一些快速发展的民营企业尤其是中小型民营企业来讲，人才瓶颈已成为制约其发展的重要因素，越来越多的民营企业已经意识到人才培养的重要性，加大了后备人才培养的力度。

后备人才培养是满足企业快速发展的需要，也是实现企业可持续发展的需要，它是一个企业发展的战略问题。做好后备人才的梯队建设，不仅可以确保企业发展后继有人，而且可以使企业永葆活力。那么，如何培养后备人才又成了企业决策层和管理者必须面对并加以解决的现实问题。

二、民营企业后备人才培养现状

1.政府对民营企业后备人才的队伍建设不够重视

改革开放初期，温州对民营企业家的成长发展以“扶”见强，以“保”闻名，在民营企业大发展的几个关键时期都适时推出了一些“松绑性”政策措施，政治上的关心爱护、经济政策上的大力扶持对于激发民营企业家的创业热情和促进民营企业的强劲发展都曾经起到了巨大的推动作用。但是，近些年来党政人才、经营管理人才、专业技术人才这“三支队伍”建设的状况，发展极不平衡。较之于党政人才、专技人才队伍建设，民营企业家人才队伍建设基本处于放任自流状态，没有形成与时俱进的企业家人才开发机制和配套的政策措施，也没有真正形成尊重企业家、支持企业家的社会氛围。这与温州是民营经济大市、强市的地位极不相称。

2.民营企业家缺乏人才意识

首先，相当一部分民营企业家受文化程度低、层次不高等因素的影响，存在着“不做大、不做专、不做长”的现象。有些中小型企业的企业家朝三暮四，频繁转型，甚至抽出生产资金去炒房、炒股。不少企业家还是把企业当作自己的私有财产，而不是把它看成是社会的一分子，从而缺少社会责任感。

其次，民营企业家多选择家族成员或亲属为企业的接班人，不注意有意识的锻炼企业内部优秀员工或职业经理人等后备接班人的培养，从而带来断层危机。同时，由于民营企业家从形式上传权到实际上的不放手，接班人难以真正接受磨练，使得民营企业的接班接不好。

3.缺乏规范的教育培训体系

首先，对民营企业后备人才的培养缺乏系统化和规范化，存在一定的盲目性。多数民营企业人力资源培训内容多以应急式的培训为主。培训方式也很单一，主要采用课堂教学法。培训项目制定不规范，很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发来制定培训需求。另外培训时效性差，不能紧跟形势的变化来合理安排培训计划。因而，往往不能充分调动员工培训的积极性，难以收到预期理想的效果；其次，培训具有被动性。一些政府主管部门出于好心，在年初以红头文件的形式下达培训计划，具体到培训班的人数、时间、参加对象等，但是企业在业务繁忙的情况下，对政府部门组织的培训任务不重视，随便派人参加，敷衍了事；培训的被动性和盲目性决定了培训的形式化。往往民营企业在培训过程中不是主动地探求一种最适合自身的培训方式、最适合自己企业需求的培训内容，这种不切实际的、形式化的培训只会给企业带来负面的和不良影响的效应；此外，忽视培训效果的反馈和使用，培训部门对培训的结果不能进行有效的分析和评价，因而无法合理有效地安排培训，保证培训效果和质量。民营企业后备人才在接受培训后往往感到在工作中不能充分利用所学的知识，从而认为培训意义不大。同时，企业长久以来，对员工只重视职业素质、营销服务生产质量方面的培训，对管理类人员只注重领导管理、人力资源管理等培训，忽视了对所从事职业的发展史教育，认为回顾以前的历史，不会对现实的效益有什么帮助，也是一种非常片面、狭隘的观点。

三、民营企业后备人才培养对策

民营企业后备人才队伍是推进企业自主创新和促进经济增长发展方式转变的核心力量。必须充分发挥这支队伍在促进民营经济新一轮发展中的龙头作用。本文拟就如何加强民营企业后备人才培养提出三个方面的对策与建议：

1.提高认识，进一步强化政府的服务功能

实现经济发展方式转变，促进经济社会又好又快发展，当务之急就是统一思想，进一步提高对加强民营企业家队伍建设重要性和紧迫性的认识，做到像抓党政人才、专业技术人才队伍建设那样来抓民营企业家队伍建设。要从人才强市战略高度，把民营企业后备人才队伍建设纳入党管人才的工作范围，纳入各级“十二五”人才发展规划，重点围绕提高民营企业后备人才队伍整体素质和培养一批创新型民营企业后备领军人才这两个层面，与市场经济规律相结合，统筹规划民营企业后备人才开发培养工作。要建立健全各级党委、政府民营企业后备人才开发工作目标管理责任制。要围绕有利于民营企业后备优秀人才脱颖而出和发挥作用不断创新体制、机制，营造开放宽松的政策和政务环境。选择一批重点培育的企业，建立市、县领导及相关部门领导联系制度，并帮助他们解决一些实际问题和困难。依托企业家协会、行业协会、人力资源协会、人才学会等社会团体，建立多层面多途径全方位沟通平台，形成社会广泛参与和共同关心民营企业后备人才队伍建设的浓厚氛围。

2.突出提高创新能力素质，建立配套的民营企业后备人才教育培训体系

适应民营企业后备人才队伍的不同特点和需求，逐步建立政府助推、企业自主、社会参与、企业家自愿的教育培训运行机制和体系。在培训目标上，以提高创业创新能力和现代化经营管理水平为目的，致力于培养一支战略决策起点高、市场开拓眼界宽、经营管理能力强的民营企业后备人才队伍。在培训运行机制上，可由政府部门牵头，行业协会等工商团体配合，成立企业后备人才培训组织领导机构，并依托普通高校、职业技术学院、各级党校(行政学院)、大型企业和继续教育基地及社会中介培训机构，建立分工合理、优势互补的教育培训网络。在培训内容和方式上，可按照“缺什么，补什么”的原则，有针对性地开展对口培训，系统地开展院校化基础课程培训或采取举办论坛、讲座、研讨或实地考察学习等多种形式组织开展专题培训。

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关键词：竞技体育；人才资源；可持续发展；多元化培养机制；开发

随着我国竞技体育的发展，竞技体育职业化和产业化的发展趋势逐步明朗。而在市场经济下，我国竞技体育在不断发展壮大的同时，也暴露出很多的问题，如我国在竞技体育人才方面的运动员成材率低、整体文化素质不高等，从而严重制约着我国竞技体育的可持续发展。而随着我国市场经济的不断发展，中国竞技体育产业规模也逐步扩大，如CBA篮球、中国足球超级联赛等。在竞技体育产业规模不断扩大的今天，如何保持竞技体育产业的可持续发展，关键还是在于人才资源的可持续。因此，加强市场经济条件下的人才可持续开发，是本文探讨的重点。

一、目前我国竞技体育人才开发存在的问题

（一）后备人才持续短缺

后备人才是竞技体育可持续发展的基础。大量的后备竞技人才储备，可为体育竞技产业提供源源不断的人力资源。但是，后备人才的短缺是目前我国竞技体育面临的一个重要问题，久治不愈。究其原因，主要与目前我国的发展方式有很大关系。目前，我国在发展方式上采取局部赶超、争光为先的策略，即在对不同体育项目的布局方面，采取突出重点和有所为有所不为的方式，从而造成不同竞技项目之间存在很大的差距，如我国乒乓球、羽毛球等传统项目长期在国际比赛中占据优势，而我国的足球、田径等项目则相对落后。同时，由于我国竞技人才的培养在很大程度上还是以政府为主，通过政府的行政系统内部进行。而通过这样的方式，虽然可快速地提升运动员的运动技能，但是也造成运动员的文化素养不高，导致很多的运动员在退役之后陷入了就业的困境。

（二）人才培养机制单一

目前，随着我国竞技体育产业的不断发展，中超足球联赛、CBA篮球等产业开始逐步走向职业化、产业化的趋势，并开展得如火如荼。但是，在看到上述两个项目开展的同时，我国其他竞技体育项目还主要是以政府培养为主，从而造成我国竞技项目人才培养机制单一。而对于多元化的人才培养机制来讲，我国目前存在两种不同的争论。第一种观点则是政府主导培养，充分发挥政府在行政资源方面的优势；第二种争论是交给企业或者市场来培养。很多学者认为，在市场经济不断发展的今天，通过走市场培养的方式是一条必然选择。但是，采用市场培养和政府培养的方式，在短期内的效果是明显的，但是从长期来看对社会办和企业办产生挤出效应，很难有动力让企业和社会去办竞技体育。因为政府凭借优势行政资源，从而吸纳了大量的优秀运动员，由此使得企业或社会在人才资源方面没有任何的优势，从而严重制约着竞技体育发展。正是这种行政性的优势，在缺乏社会和企业参与的背景下，使得政府成为竞技体育人才培养的主要渠道，进而使得人才机制的培养变得单一。由此，政府在人才培养方面的好坏，将直接决定我国竞技体育人才质量的高低。而实际情况则是，政府在体教结合模式下进行培养的方式也存在很多障碍，如学训矛盾突出、人才培养效率低等问题。因此，构建多元化的人才培养机制，是保障竞技体育可持续发展的一条重要途径。

（三）人才资源不均衡

纵观我国竞技体育发展历程可以看出，我国竞技体育的发展主要集中在东部或东北部省份，如辽宁、广东、湖北、山东、北京等区域，而西部地区奖牌数量相对较少，如云南、贵州、重庆、宁夏、甘肃等地，这些地区在每一届获取的奖牌数量都相对靠后。而究其原因在于，我国东西部竞技体育人才资源的不平衡。一方面，由于东部地区相对于西部地区经济实力雄厚，从而使得各个地方政府将更多的资金投入到竞技体育人才培养中。而对于经济相对不发达的西部地区，受财政资金限制，在竞技体育人才培养方面的资金投入相对较少，很大一部分资金投入集中在省队人才队伍，而一些基层的竞技体育人才培养的资金则显得很少，导致基本后备人才训练设施、待遇等都非常差，不能吸引优秀的体育竞技人才。由此，经济发展带来的资金投入不平衡问题，导致东西部之间在竞技人才培养方面存在很大差距，不利于竞技人才的可持续发展。

二、加强我国竞技体育人才可持续开发的策略

（一）有偿开发，形成国家、企业和社会共同参与的多元化开发体制

我国竞技体育人才的培养离不开企业和社会的广泛参与。因此，构建多元化的人才培养体制，对促进我国竞技体育人才的培养具有重要的作用和价值。只有通过构建多元化的人才培养体制，借助市场和企业的实力，才能更好地激活市场的潜力。而在市场经济条件下，在多元化体制构建的前提是要形成合力的投资与回报机制。对企业和市场来讲，无论是个人还是企业都必须要有一定的回报才能参与到竞技体育产业发展，并通过竞技体育产业发展促进竞技人才的培养，从而为国家培养更多的竞技性体育人才。因此，要构建合理的投资与回报机制，首先必须完善相关的法律法规，并规范市场投资行为。同时，明确社会投资人的责任、权益等，从而更加明确地划分政府和市场在竞技体育人才培养方面的责任和义务，并保障社会投资人的权益。另外，加强对竞技体育参与的政策支持，形成“谁投资，谁受益”与“多投资多受益”的原则得以实施。

（二）构建多层次、多项目的人才开发体系

要保障我国人才培养的可持续，结合各个地区竞技人才开发不均衡的问题，加强对不同层次、不同项目和不同地域的人才开发是关键。这就要求我国体育部门在竞技体育内容和项目的开发方面要掌握两个要点：一是在竞技体育项目开发方面，要采用多样化的开发策略，从而丰富竞技体育内容，吸纳更多的人参与到不同竞技项目中，提高竞技体育数量；二是在丰富竞技项目的同时，加大对非优势竞技项目人才的培养力度。长期以来，我国竞技体育项目在传统项目方面投资很大，在国际上也取得很大的成绩，如乒乓球、羽毛球、跳水等传统项目。但是，在取得成绩的同时，也要看出我国在田径、游泳等项目方面的人才还比较匮乏，虽然以刘翔、孙杨等为代表的运动员在国际赛场取得不错成绩，但是从整体的后备人才来讲还非常缺乏。因此，加强对一些非优势项目的支持，从而促进我国竞技项目的全面发展具有极其重要的作用。同时，针对东西部地区竞技体育人才培养的不均衡问题，政府部门要充分发挥政策导向，通过对口支援、财政资金倾斜等方式，加大对中西部地区在竞技体育人才培养的支持力度。如通过对口支援的方式，让东部地区竞技人才培养比较突出的地区进行对接，从而转移竞技人才培养的经验，并通过资金支持等方式，促进共同发展。

（三）构建扎实的竞技体育后备人才培养体系

后备人才作为我国竞技体育可持续发展的基础，也是关键。后备人才培养的可持续将直接决定我国竞技体育产业发展的长期性和稳定性。而结合我国目前的培养体系来看，笔者认为，必须要充分发挥“体教结合”模式的优势，从而让各个中学、高校为竞技体育输送后备人才的同时，也加强对竞技体育人才知识素养的培养，提高其文化层次。而在发挥借助体教结合优势的同时，也要进一步丰富体教结合的形式，从而拓展体育后备人才培养渠道的多样化。如通过创办体教结合的体育运动学校、创建体教结合的单项学校、体教结合特长班、体教结合的单项俱乐部等形式，从而拓展竞技人才的输送渠道。笔者认为，在后备人才的培养中，体教结合将成为我国未来竞技体育人才培养的一条主流渠道，从而解决传统学训矛盾突出和人才培养效率低下的问题。

（四）建立国家化的竞技体育人才开发体系

我国竞技人才培养不能将目光集中在国内，而应该在聚焦国内的同时，将视野拓展到国外，以此更好地按照国际化的标准来加强对竞技人才的培养。因此，要加强对国际化体育人才的培养，需要从以下几个方面入手：第一，加强对国际化竞技人才标准化的建设。为了使得我国竞技体育人才符合国际标准，更好地走出国门竞争，必须制定国际化的人才规格评价标准，具体包括德、才、学、体、识等方面。而要做到对国际化人才评价，一是要加强对国际竞技人才标准信息的搜集，从而了解国外的人才培养标准；二是要大力吸取国外的先进做法和经验；三是在宏观角度向世界竞技体育的发展方向，从而为未来的人才培养提供参考。第二，加强与国外竞技人才培养队伍的交流，采取“走出去、请进来”的形式，把我国的教练员、运动员送到国外留学、培训。同时，借助企业和市场机制，将国外优秀的教练员、运动员邀请到中国，从而学习他们的经验和方法，使得广大的教练员能够有更多机会接触到国外在竞技人才培养方面的优势。对于这点，广州恒大足球俱乐部、上海申花足球俱乐部等则走在了前列，邀请国际知名教练和世界著名球星的方式，使得俱乐部成为亚洲实力最强的俱乐部之一。

三、结语

总之，我国竞技体育要保持长远发展，保持人才资源开发的可持续是其中最为关键的方式。因此，只有加强后备人才体系、多元化人才培养机制、国际化人才培养机制等方面的建设，才能更好地依托这些长效机制实现我国竞技体育人才培养的可持续和长远发展。

参考文献：

[1]李建国，林德华.竞技体育后备人才培养多元化创新模式研究[J].广州体育学院学报，2014，(2)：73-76.

[2]王楠.我国竞技体育后备人才培养模式的演变[J].体育文化导刊，2013，(6)：60-62.

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摘 要 竞技体操后备人才就为参加竞技体操作准备的，拥有一定体操天赋，通过后天的科学、系统的训练，有可能对竞技体操事业的发展做出贡献的青少年运动员。

关键词 竞技体育 后备人才 研究现状

一、竞技体操后备人才概念

竞技体育主要为了尽可能地挖掘和增强个人与集体在身体与心理及运动能力等方面的潜力；通过科学、系统的训练以及比赛，以获得优异的运动成绩和比赛优胜为目的，也称之为竞技运动。部分学者把竞技体育后备人才定义为：为参与竞技运动而作准备的，拥有一定运动天赋的补充人员。

二、国外竞技体育后备人才研究综述

对国外后备人才的研究主要有马志和等（2003）的《中外竞技体育后备人才培养体制的比较研究》；和钰洲（2008）的《对发达国家体育后备人才培养问题的研究》；李贵庆等（2008）的《中美青少年竞技体操训练管理制度的比较研究》；熊炎等（2008）的《中外竞技体育后备人才培养模式比较研究》；都是从竞技体育强国的后备人才培养模式、管理机制方面探究的，这些国家也是当今世界上的竞技体操强国。

（一）美国竞技体育后备人才情况

美国的竞技体育包括职业性质与和业余性质两种类型。美国政府对职业体育出台了一些特殊的政策（例如“反垄断豁免”等）。美国职业体育的最高管理机构是职业体育联盟，它对其属下的职业运动队具有较强的控制权与垄断权，被外界称为“体育卡特尔”。美国的业余体育的中心主要是由各类学校构成的。后备人才的培养也主要是有各类学校完成。业余体育运动的协调工作主要由专门的社会组织与私人企业依照《美国业余体育法》来进行的。美国的体操后备人才培养主要是依托教育体系，由小学、中学开始，一直到大学的紧密衔接，逐渐形成了“科训一体化”的人才培养模式。

（二）德国竞技体育后备人才情况

德国的竞技体育主要是由体育俱乐部的形式组织的，没有特定的体育部门；俱乐部也是公民体育锻炼的主要载体。德国在宪法上规定，体育俱乐部和体育联合会可以拥有组织上的自治，具有“独立”与“自我负责”的两个基本原则。

德国最早的体育俱乐部出现在18世纪，有较长的历史。根据调查得出，德国俱乐部会员人数大约有2500万人左右。德国的体育俱乐部也分为业余的和职业的。在规模较大的业余体育俱乐部中会设立青少年部，聘请专门的训练师进行青少年运动员的训练工作，同时也进行竞技体育运动，其中包括很多的体操俱乐部。职业的体育俱乐主要是培养职业运动员和组建职业队。所以大多数的俱乐部非常注重后备人才的自我培养。每个职业俱乐部一般都有许多青少年运动员组成各个梯队，并且聘请了专门的教练员和辅教人员，负责他们的培训工作。所以德国的竞技体操后备人才培养主要是通过体育俱乐部来培养的。

（三）英国竞技体育后备人才情况

英国的竞技体育管理部门是半官方的组织机构——“英国体育理事会”。它是由政府授权，行使政府机构的职能，但不完全受制于政府。英国政府把青少年的体育运动作为竞技体育与大众体育发展的最佳结合点，同时建立了各级的青少年训练网络，为青少年提供更多的参与体育运动的机会，培养青少年终身体育的习惯，发掘和培养竞技体育后备人才。现在政府对于青少年体育事业的投入资金也是逐步增加，政府的介入和干预也增多。竞技体操后备人才也是通过各级青少年训练网络培养，他们把优秀体操运动员往上一部门输送，最后通过全国的比赛选拔出国家队队员代表国家比赛。

（四）日本竞技体育后备人才情况

日本实行的是政府主导型的竞技体育人才培养模式。日本在中央政府中设置了文部省，其下设置了体育局。文部省体育局是直接负责体育的最高政府部门，体育工作都由文部省体育局统一管理，主要围绕着“体育振兴法”展开，把竞技体育建立在大众体育的基础上。日本政府、民间团体和大型企业对竞技体育的发展都有一定的干预能力，竞技体操后备人才的培养也是由以上的部门、团体以及个人赞助的。日本的竞技体育分为职业和业余两种形式。日本的职业体育协会和所辖单项体育协会具体负责职业体育的运营和发展，但是受制于政府的指导和监督。日本的奥委会具体负责竞技体育，董事会受辖于中央政府。由此可以看出，日本体育管理的突出特点是：立法授权政府对全国体育进行体育统一管理。日本的“体育少年团”是以学校为中心的业余体育组织，由各个体育协会具体负责。“体育少年团”是培养竞技体操后备人才的重要基地。

（五）俄罗斯竞技体育后备人才情况

俄罗斯是竞技体育强国，也是竞技体操强国。他们的体育体制的基础是体育运动学校，体校的水平居世界前列。体育运动学校一方面解决了青少年和儿童进行体育活动的问题，另一方面培养了大批高水平竞技体育运动员，为国家输送了人才。在各个项目的俄罗斯国家队中，90%以上的运动员是各种体校培养出来的。俄罗斯体校根据竞技体育水平的高低分5大类：青少年体育俱乐部、青少年运动学校、青少年奥林匹克后备力量学校、奥林匹克后备力量中等学校和高等运动健将学校，竞技体操后备人才也是由上述几类体校培养的。

从以上几个国家的竞技体育人才培养情况来看，不同国家根据本国国情采用不同的组织形式，都是大力发展本国的竞技体育，对竞技体操项目的重视程度很高，都具有比较成熟的竞技体操后备人才培养模式。

参考文献：

[1] 张一.陕西省与上海市竞技体育后备人才培养的比较研究[D].西安：陕西师范大学.2007.

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【中国核工业集团公司】9月11日，中国核工业集团公司出台《关于进一步加强优秀年轻干部培养选拔工作的意见》。按照《意见》的要求，集团公司将利用三年左右时间，继续选拔40-60名40周岁左右的党组管理优秀年轻干部;今明两年集中选拔10名45周岁以下的年轻干部担任成员单位主要领导;优化重要成员单位领导班子结构，对年龄结构明显不合理的班子进行调整;指导成员单位做好年轻干部以及各年龄段干部的培养选拔工作;加强年轻干部培养、监督和管理。

【中国电力建设股份公司】9月22日，中国电力建设股份公司召开2014年人力资源工作会议。股份公司总部和成员企业、单位两级人力资源系统全体工作人员参加会议。会议主要任务是研究部署今后一个时期的人力资源工作任务。股份公司副总经济师、人力资源部主任王禹作了人力资源工作报告。水电八局、华东勘测设计院、山东电建二公司、上海电力设计院和成都电力机械厂等五家单位分别从国际化人才队伍建设、人力资源信息化建设、劳动用工管理、职业发展体系建设、绩效管理等方面作了典型经验发言。

【中国电力企业联合会】9月25日，2014年电力集团人力资源高管联席会在京召开。中电联本部、国家电网公司等企业人力资源部门相关负责人出席了会议。中电联人力资源部副主任李晓霞在会上就促进派驻制健康持续发展提出相关建议：一是希望电力集团公司把派驻制作为支持行业工作和选拔任用干部的培养锻炼平台之一;二是促进派驻轮换机制常态化;三是希望派驻干部的专业与岗位要求相匹配;四是希望派驻干部期满返回单位后，给予妥善安排和使用。会议代表还就劳务派遣用工和技能人才培养等问题进行了研讨。

【中国水利水电第三工程局】日前，中国水利水电第三工程局出台《后备人才梯队建设管理办法》。围绕后备人才梯队建设，水电三局还组织了专题研讨会。与会人员认为，企业长远发展离不开人才建设，后备人才梯队建设更是人才梯队建设的核心。要继续完善后备人才选拔和培养的管理细则，加强对后备人才及其导师的考核管理，定期开展后备人才培养工作综合分析研判，查找后备人才培养选拔工作中存在的问题，积极营造有利于年轻干部健康成长的良好环境，努力建设高素质的优秀后备人才队伍。

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[关键词]：人力资源管理 人才队伍 培养开发

0前言

国以才立，政以才治，业以才兴。”知识经济时代，企业的竞争力和持续发展能力，不仅取决于企业拥有的物质资本的数量，更取决于企业拥有的人才资源的数量和质量，人才资源促进管理与技术创新，促进生产力水平提升的作用越来越凸显。可以说，人才是立企之基，兴企之本，强企之源。因此，加强企业人才队伍培养开发是一个值得深入思考的问题。

1加强企业人才队伍培养开发的重要意义

加强企业人才队伍培养开发是实现企业持续稳定长远发展的客观需要。企业要发展，必须聚集各类人才，引进和培养各类领军人物，充分发挥人才在企业建设中的关键作用；必须以优势技术、一流人才为支撑，才能打造具有强劲竞争力、生命力的一流企业，才能确保企业长盛不衰。

加强企业人才队伍培养开发是提升企业核心竞争力的需要。人才战略是企业的第一战略，人才资源是企业的第一资源。畅通人才成长通道，让各类人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间，才能形成门类齐全、结构合理、素质优良的人才队伍，以此来提升企业核心竞争力，夯实企业长远发展的人才基础。

加强企业人才队伍培养开发是企业人力资源自身发展的需要。推进“人才强企”战略，必须大力加强人才队伍建设，大力实施素质提升工程，强化导师带徒、培训深造、岗位交流、技能竞赛等措施，全力打造精于管理、善驭市场、技术精湛、一专多能的人才队伍，实现企业基业长青，事业长存。

2当前企业人才队伍培养开发面临的突出矛盾

2.1政策性人才断层比较明显。

当前，为控制企业人员规模，降低人工成本，减少人工费用，科学调配人力资源，提高人工利用率，油田上下对人员进出实行了严格的政策控制，使部分企业人才引进困难，部分单位人才形成断层。

2.2改革形成的人才自然流失。

近年来，随着油田减员增效、退养、协议解除劳动合同、改制分流、专业化重组等一系列改革措施的实施，在改善企业结构，优化企业发展环境的同时，也造成了部分人才自然流失，从而导致人才分布不均衡。

2.3竞争性人才流动时有发生。

随着市场经济体制的不断完善，人才竞争日益激烈，如何建立完善“拴心留人”的人才管理机制，用好人才，留住人才，已成为企业人才队伍管理的一大课题。同时，受中石化及油田用工影响，企业用工类别比较复杂，同工不同酬虽有缓解，但仍然存在，毕业后分配到油田企业的很多企业员工，因薪酬待遇低等原因，流动频繁，流失较多。

3对加强企业人才队伍培养开发的几点对策

加强企业人才培养与开发，要从时展需要，从企业自身发展需要出发，加快培养优秀人才、重点培养骨干人才、抓紧培养紧缺人才、超前培养后备人才，形成企业发展人才库，为实现企业科学发展提供强有力的人才保障。

3.1加强培养开发优秀人才。

要充分利用岗位练兵、劳动竞赛、技术比武等方式，激发职工学技术、懂技术、用技术的热情，在实践中成就优秀人才、凝聚优秀人才。要以良好的环境促进优秀人才健康成长。合适的岗位、良好的环境、成果的转化、能力的激发，是优秀人才健康成长的必要条件。要及时把优秀人才调整到企业合适的岗位上，为他们技术攻关创造条件。要以有效的激励确保优秀人才作用持续发挥。有效的激励是优秀人才能够持续发挥作用的有力保障，要建立优秀人才综合考核制度，加强考核评价，及时调节不同工种、不同岗位、不同技能、不同绩效人才的收入分配，拉开分配档次，真正达到能力高低岗点不一样，贡献大小收入不一样，有才无才待遇不一样，业绩不同地位不一样。

3.2重点培养开发骨干人才。

现在很多企业每年都举办职业技能比赛、业务尖子对抗赛、常规技能竞赛，通过这些比武形式，一方面可以发现技术业务骨干，使企业有针对性地加强重点培养，另一方面，可以锻炼培养骨干的技术业务能力，不断提高工作水平。要通过骨干人才担任经理助理、队长助理等形式，培养和激发他们的工作热情和不断进取的精神，引导他们把自身才干应用到生产管理中去，解决实际问题，提高自身管理水平。

3.3要抓紧培养开发紧缺人才。

当前，国际石油市场竞争迭起，国内石油企业相互竞争加剧。要加快“走出去、请进来”等方式，抓紧对紧缺性人才的培养。要及时采取“走出去”战略，拿出专项资金，开辟“产学研”共建基地，有效改善特殊领域技能人才紧缺的局面。要通过“请进来”的方式，根据生产建设开发需要，邀请相关领域的专家、教授，举办特殊专业集训班，培养适应企业发展需求的特殊紧缺型人才。

3.4要超前培养开发后备人才。

要建立后备人才培养机制，制定后备人才培养计划，对后备人才要实行跟踪考核与动态管理，促进他们学技术、练本领、强素质。要加强后备人才的培训与考核，早压担子，早上课题，早出成果，为企业人才队伍接替奠定坚实的后备基础。

当然，企业还要努力完善人才培养开发体系，使各工种高技能人才的高招、绝技和工作经验得到推广应用。要健全完善评价选拔体系，按照公开、平等，竞争，择优的原则，从完善职业标准入手，建立动态管理的评价选拔机制，用人所长，位得其人，才尽其用。同时，要建立健全人才激励机制，根据技能人才水平高低、贡献大小确定他们的薪酬和待遇，逐步建立凭技能职业资格得到使用和提升，凭业绩贡献确定收入分配的激励机制。

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【关键词】建筑施工；青年；培养

1 建筑企业青年群体的基本特点

近年来，我国经济迅速发展的同时，我国的各个行业得到了复苏、发展，甚至走向成功，

建筑行业也是我国经济持续增长的重要因素之一。自改革开放以来，我国有许多的建筑施工

企业发展的规模逐渐扩大，甚至已经发展到了其他的国家，进入海外市场。世界各地只要有

生产建设，我们就可以发现建筑工人的身影，他们遍布于荒凉的边疆、山村，也屹立于高楼

大厦和居民别墅上，这就是建筑企业中青年的表现。

2 当前青年人才培养的现状

近年来，由于建筑企业的发展速度太快，人才问题就成为了现代建筑企业关注的重要问

题了。目前，不论是施工的领域、地域，还是施工的技术方面，在建筑施工企业中都得到了

巨大了发展，因此建筑施工企业的管理强度和青年人才需求也是空前加大。虽然大多数的建

筑企业已经认识到了现代的人才问题，并且采取了相应的措施来加强青年人才的培训来弥补

工程施工人员的需求。但是人才的培养速度还是赶不上建筑企业的发展速度，而且人才质量

也呈现下降趋势，对于这些情况，我们可以发现建筑施工企业的青年人才培养现状主要表现

在以下几个方面：

2.1 项目是人才培养的基地，部分项目领导重视不够

建筑施工企业随着规模的不断发展壮大，越来越多的青年员工被引入企业中，项目就是一个培训基地，也是青年在施工企业入职进行学习的起点。随着建筑施工企业开发的项目越来越多，需要的人才也是越来越多，大量的青年人才被引入项目后却得不到很好的安排。部分项目部领导与青年人才缺乏有效的沟通，压抑的工作气氛不利于青年的学习培养，同时也影响到了项目施工管理。另一方面，一些项目领导为了培养青年人才，为他们创造一个和谐有利的学习环境，在对待员工上他们采取了宽容的态度，即使是犯了错，领导为了照顾他们的情绪，并没有及时的进行批评改正，而只是在事后进行提点。这使得青年人才渐渐地形成一种惰性，同时也形成了一种思想，他们认为只要事后进行改正就行了，使他们学习积极性不高，思想意志不够，这恰恰也是建筑施工过程中最不利的一个因素，事前工作的不严谨，事后进行改正，不仅造成了巨大的损失，也存在着巨大的安全隐患，不利于施工企业的发展。

2.2 职业规划和青年人才培养工作的实效性不强

大多数的青年人才在建筑施工企业入职后都是有着自己的目标的，他们将自己的职业生涯规划划分的较为明确，他们有的目标是成为项目经理，有的希望在施工技术方面有所成就，

但这仅仅只是目标，他们在具体实现这些目标上却没有合适的计划，这也使他们的目标在时

光中渐渐地被磨灭。虽然建筑施工企业大多存在着青年人才培训阶段，有的企业管理者在进

行培训的过程中会逐渐发现青年人才的优势与不足，然后为他们制定相应的职业生涯规划来

明确他们的职业目标，但是由于建筑施工企业流动性较大的特点，为他们制定的规划却得不

到有效的实施，因此，这种青年人才培养工作的实效性不强。

2.3 建筑企业青年员工自身的特殊性

自计划生育实行以来，我国在人口数量和家庭人员结构方面都发生了较大的变化，独生子女的数量是越来越多。建筑施工企业内的新一代青年人才大多是独生子女，他们的成长环境相对较好，大多都没有坚韧的意志力，建筑施工项目的生活环境又较差，他们留恋固定而且环境较好的工作也就不言而喻了，很多的青年人才是不能够忍受这一点的，这也是建筑施工企业人才流动性较大的原因之一。

3 建筑施工企业青年人才培养策略

一个真正的青年人才可以发挥出多人的工作作用，他们不仅让企业减少了员工工资成本的投资，也使得员工的流动性减小，在一定程度上帮助了企业健康地发展。因此，建筑施工

企业要采取多种措施来加大对青年人才的培养力度，具体的策略可以从以下几个方面出发：

3.1 重视青年员工的培养工作

青年员工的培养已经引起了建筑施工企业管理者的高度重视，他们也采取了一定的措施加强对青年员工的培养工作。目前，在大部分的建筑施工企业中都存在着入职前的见习期培训，在培训期间一般采取“师徒带教”的方式来进行施工项目现场培训学习。在这个培训过程中管理者要注意两点，其一就是师傅要是能力较强、经验丰富以及有责任心的人，其二就是师徒比例不宜过小，最好是“一对一”的师徒教授制度。

3.2 建立施工企业人才后备库，实现动态化管理

建筑施工企业具有人才流动性较大，这是现代施工企业存在的一个较为普遍的现象，针对于这一现象建筑施工企业可以建立一个人才后备库。在这个人才后备库中，管理者可以对青年人才进行观察，找出他们各自的优缺点，从而制定出相应的培养方案，促使青年人才在整体素质方面都有很大的提升。同时，在青年人才后备库中实行淘汰制，不仅可以定期更换建筑施工企业人才后备库的新鲜血液，也可以不断激发青年人才的斗志，磨砺他们的性情，然后将他们安排到各项目机关进行锻炼，最终为建筑企业提供可靠的青年人才。

3.3 有效的开展员工培训

在建筑施工企业中大多都存在着青年员工培训这一制度，但是他们的培训的制度上较为笼统，并未完全考虑到青年的专业素养和发展潜力，这使得培养的实效性不大。因此，建筑企业要充分考虑到青年员工的专业能力和优势所在，从而制定出相应的人才培养计划，开展多层次的培养活动。在这个过程中，管理者要充分突显出培训的实效性，对技术人才、管理人才或者是现场施工人才等进行分开培训，同时将现代最新的技术、管理理念等灌输给他们，

从而培养出各方面都较好的优良人才。企业也可以针对这些青年人才在各个方面的能力，将

他们安排到重点项目上进行培养，实现具有实效的人才培训效益。

4 结语

近年来，建筑施工企业的发展较快，其发展的速度已经大于人才的培养速度，使得现代施工企业不论是在管理或者是技术方面都呈现出人才缺乏的现象。在现代建筑施工企业中虽然也存在着青年人才培养方案，但是却存在着领导重视不够，培养方案实效性不足等现象。因此，建筑施工企业要重视青年人才培养的重要性，把人才培养工作作为企业发展的一个重要任务，同时针对建筑施工企业人才流动性的特征在企业内部建立一个人才培养后备库，开展有效的培训活动，从而避免建筑企业人才缺乏的现象，保证建筑施工企业健康稳定的发展。

参考文献

[1] 杨利.浅谈施工企业后备干部人才培养与使用[J].经济师，2009（9）.

[2] 姜伟民.建筑企业做好人才工作的思考[J].今日科苑，2009（15）.

[3] 朱志山.建筑企业青年人才培养存在的问题和对策[J].东方企业文化，2012（4）.

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关键字：国有企业；人才培养；团队建设

进入21世纪，社会迅速发展，经济水平迅速提升，市场竞争日益加剧。而人才，作为企业的创业之本、发展之根、利润之源，其培养和团队建设，对国有企业的生存和发展、参与激烈的市场竞争具有重要的意义。

目前，我国国有企业在人才培养和团队建设方面存在的问题，随着市场竞争的加剧，已日益凸显并亟待解决。

一、人才培养和团队建设中存在的主要问题

（一）人才引进困难

由于国有企业管理模式和运行机制的原因，很多国有企业并没有掌握自己企业进人的权力，而是需要向集团公司提交进人申请，由集团公司代为招人，这就导致：一方面，集团公司对整个的进人申请会加以限制；另一方面，集团公司进行人员分配时，分给公司的人员可能并非所需人员。

（二）重学历、重资历、轻技能现象严重

国有企业在招聘人才时对于其学历要求很高，但其具体技能却很少明确具体要求，导致人员到岗后，学历很高，但具体操作、技能却很低，甚至不能完成岗位要求的工作。在国企内部，也存在较严重的重资历、轻技能、论资排辈的现象，导致高技能、低学历、低资历的员工被拒之门外或是受压制而流失。

（三）对于人才培训的重视程度不够

对于企业内人才，只使用、不培养、不激励，对于后备人才的培养和人才梯队的建设重视程度不够，没有对员工进行必要的职业生涯规划管理，人才使用“短视”，导致人才的技能水平得不到提升，后备人才不足，影响企业人才的可持续发展和可持续供应。

（四）国有企业“人员包袱”重，影响企业管理效能

国有企业承担着较重的社会责任，这就导致国有企业人员只招不裁，或是很少裁，因此导致大量的、企业并不需要的人员滞留企业，造成企业内部人员臃肿，冲突、矛盾易于激发，严重影响企业的管理效能。

（五）国有企业人才管理相关的配套机制不健全，没有跟上企业发展的步伐

国有企业内部的绩效考核体系、薪酬体系存在一定程度上的“僵化”，不能灵活应对市场的发展，导致企业绩效考核不能恰当反映员工的工作表现，员工的薪酬与绩效不挂钩等现象的出现，导致内部分配工作存在失衡，人才的工作积极性受到打击。

（六）企业的经营理念中没有涉及人才培养和团队建设

企业的经营者没有形成人才培养和团队建设的意识，企业中没有形成人才培养的团队建设的氛围，企业整体对人才的重视程度不够。

二、人才培养和团队建设中问题产生的原因

（一）企业理念的原因

部分国有企业由于自身理念的原因，没有对人才培养和团队建设形成正确的认识和足够的重视，重视人才的文化宣传不够，导致其对人才的特性和作用未能进行深入研究。因而部分国有企业在人才培养和团队建设方面缺乏明确的目标和策略，有碍企业人才的可持续发展和可持续供应，最终影响企业的可持续发展。

（二）管理体制的原因

由于我国实行过较长时间的计划经济体制，这种经济体制下形成的思维模式对国有企业的影响较为严重，以至于在经济体制发生转变后，思维方式没有转变过来，使得企业只注重物资资本的投入，而忽略了人力资本的投入。

同时，由于市场经济体制的运行，经济市场化的结果就是企业竞争的加剧，尤其是人才竞争的加剧。面对自身发展所需要的人才，外资企业和私营企业可以通过高薪、高福利、高职位等条件来进行人才的引进。但作为国有企业，由于种种限制，就不能像外企和私企一样，在人才的引进、培养上灵活性差，导致“招不到”人才，或是人才流失。

（三）人事管理模式过时，不适应市场经济体制下国有企业的发展

在我国经济体制发生转变后，部分国有企业的管理制度、管理模式并没有相应的发生改变，因此很难适应市场竞争下国有企业发展的需要，尤其是人事管理相关的制度，如薪酬制度、绩效制度等，导致人力资源管理中分配不公、绩效薪酬不挂钩等现象的产生。

三、解决人才培养与团队建设中存在问题的几点建议

人才作为企业战略发展的核心之一，其培养和团队建设中存在的问题要得到解决，不能采用“头疼医头，脚疼医脚”的方法，而是要用科学的方法，系统的解决。

（一）形成重视人才的企业文化，加强理念的宣贯

人才的问题，需要从其根源上解决才能持续有效。否则，只能达到应急的效果，问题终究还会凸显出来。而问题的根源就在于企业的经营理念，也即企业的经营理念中是否注重对人才的培养和团队的建设，是否得到了全体员工的认可。因此，要彻底解决人才的问题，需要在企业的文化理念中凸显出对人才培养和团队建设的重视，并加强对此文化的宣贯，达到企业全体员工对重视人才培养和团队建设这种理念的一致认可。

（二）建立科学、系统的现代企业人力资源管理体系

1.形成严格的人才引进制度，严把招聘质量关

对于国有企业，“员工包袱”重，内部人员“臃肿”。在这种现状下，就要求国有企业进人事要严把质量关，学历、技能并重，宁缺毋滥，给企业逐渐“消肿”。

2.提供富有挑战性的工作，激发其工作热情

一方面加大员工工作的自，使员工在工作中能够充分的发挥其聪明才智，实现其最大价值；同时通过轮岗机制，培养员工“一专多能”，为企业培养综合性人才。

3.建立科学、完善的绩效管理体系

作为人力资源管理的核心部分之一，绩效管理对企业人才培养和团队建设也至关重要。通过建立科学、完善的绩效管理体系，充分反映员工的绩效表现，并不断改进员工的绩效，使其更称职、使其团队更优秀。

4.建立公平、合理的薪酬激励制度

对企业员工的激励包括物质层面的和精神层面的，而作为物质层面的核心，薪酬管理对于企业人才培养和团队建设也至关重要。国有企业员工的薪酬，要兼顾员工的岗位、能力、绩效、资历等许多方面，务必要做到公平、合理，同时又具有激励性，可以使员工工作更有激情，团队合作更为融洽。

5.为员工进行职业生涯规划

针对企业必需的、经营发展离不开的重点、关键人才，进行职业生涯规划，明确其职业生涯发展通道，同时完善配套的培训培养机制，一方面激励员工努力工作，实现企业发展与个人进步的双赢，另一方面为企业提供必需的、可持续的人才供应，形成优秀、高效的员工队伍。

6.建立关键人才引进机制和后备人才培养机制

企业的可持续发展，关键在于人才的可持续供应。因此要根据企业发展需要，为重点、关键岗位的人才引进建立人才引进机制，规范引进秩序，加强引进力度。同时，针对重点、关键岗位建立后备人才库，重视后备人才的培养，为企业形成人才梯队，保证企业人才的可持续供应。

（三）政府引航

在国有企业建设过程中，不仅需要先进的理念和科学的方法，同时还需政府为其保驾护航。也就是说，政府应该结合目前的经济状况、国有企业的管理现状，出台相关的管理制度、政策，为国有企业的转型、发展指引方向。

四、结语

21世纪是人才竞争的时代，经济、社会迅速发展，是挑战与机遇并存的时代，我国国有企业正处于转型关键时期，若要抓住机会、迎接挑战，必须紧握发展的关键——人才，运用科学的方法，加强人才培养，打造高效能人才队伍，为国有企业的转型以及可持续发展提供可持续的人力资源供给与保障。

参考文献：

1.李琰.国有企业人才培养浅析[J].中国商界,2009(4).

2.陶敏.对国有企业团队建设的几点思考[J].辽宁经济管理干部学院学报,2007(4).

3.杨占海.浅论国有企业人才的培养与管理[J].企业与经济管理,2007(17).

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本文作者：吕海燕工作单位：浙江铁道发展集团有限公司

人才培养中存在问题的分析

（1）年龄老化，文化程度偏低，后备干部后继乏人。从文化程度看，截至2012年4月，浙江铁发集团在岗职工中大学本科以上文化程度224人，大专文化程度352人，高中文化程度358人，中专文化程度180人，初中及以下文化程度466人，员工整体文化程度偏低，并且各企业人才资源分布不均衡，加之集团在培养后备干部方面难以做到统筹调配，企业之间后备干部均衡发展的难度较大。（2）学术型人才、管理型人才及技术型人才匮乏。由于非运输企业人员来源渠道单一，主要为吸纳安置的运输主业人员，少量为接受的大学毕业生，因此总体性超员与结构性缺员的矛盾比较突出，表现为经营管理专业干部偏少，特别是建筑施工、信息技术、酒店管理、营销管理等人才缺乏，不少企业因人才短缺问题致使企业发展步入瓶颈期。（3）对人才培养缺乏整体规划和部署。尽管浙江铁发集团在人才培养方面投入了大量的时间和精力，如从培训入手，出台了《浙江铁道发展集团职工教育培训管理办法》，明确了员工教育培训的目标、职责、内容和形式，提出分级分层的培训特点，细化了集团与下属企业的培训职责，形成集团公司、子(分)公司两级培训体系；通过组织座谈会、大学生跟踪培养等措施了解员工的思想动向和工作表现等，但是这些举措缺少对实际效果的跟踪和考核，致使人才培养效果不佳。另外，集团更注重对管理型和技术型人才的培训，而忽视了对技能型人才、社会劳务工的继续教育培训。（4）干部管理机制不顺畅，人才流动机制乏力。企业经营管理人才的配备和选拔，主要采用组织选配方式，不能对经营班子进行及时调整，致使不少企业管理人员结构不够合理。另外，企业之间、地域之间的条件差异也是影响人才流动的因素。

非运输企业创新人才培养工作的对策

应强化人才培养就是坚持科学发展观与科学人才观有机统一的认识，树立尊重人才、尊重知识、尊重劳动、尊重创造的思想。观念创新，首先应扭转片面的人才观，不能将人才培养范围局限在经营人才、技术人才及管理人才上，而忽视对技能型人才的培养；也不能将人才培养范围仅局限于铁路职工，而忽视对社会劳务工的培养。所有具有职业素关于铁路非运输企业创新人才培养工作的思考吕海燕养和较高工作技能、能够持续地为企业创造价值的员工都应该视同企业人才，并进行培养。同时，非运输企业应将人才培养工作纳入各企业党政任期工作目标，明确相应领导职责，定期组织检查考核，督促企业建立有利于人才培养的有效机制。人才支撑企业发展，企业发展造就人才，应形成企业与人才良性同步发展的良好氛围。（1）应制定系统的人才培养规定和办法，在制度建设和日常管理中应坚持“公平、公开、公正”的原则，在人才提拔使用上摒弃“论资排辈”的思想，在待遇分配上减少“平均主义”，在考核奖励上杜绝“好人思想”，逐步营造出一种有利于优秀人才健康发展的良好环境和浓厚的人才培养氛围。（2）掌握企业现有的人才资源情况，研究和制定切合实际的企业人才培养规划。职能部门应对每一位员工进行专业指导，根据其自身的特点和专业特长，结合企业发展的目标，做好其个人的职业生涯规划设计，使人才“各行其道”，形成不同的发展方向和职位晋升轨道。（3）建立有效的人才培养跟踪机制。经营班子成员应与本企业的人才进行结对培养，充分了解其工作、生活情况，包括技术发明、项目开发、工作表现、思想动态等，有针对性地挖掘、调动其积极性和主动性，从而有针对性地进行培养和多岗位锻炼。职能部门应根据人才培养的阶段性工作，通过跟踪考核、论证，对人才培养情况进行评价，必要时对其职业发展方向进行调整。（4）制定相应的人才激励政策，做好对优秀人才的表彰和奖励工作。对不同的人才给予不同的奖励、激励政策，如物质奖励、职务提升、旅游、出差、培训、岗位交流、压任务等手段，另外还需要适当的关爱和情感投入，以增强其工作动力。（1）建立人才资源信息库，集中资源优势，明确培养目标，通过建立相应的岗位交流、岗位轮换、挂职锻炼、集团委派等制度，冲破企业、地域之间的差异，实现对人才资源的合理调配和交流，尽可能地实现人才资源最大化利用。（2）设置攻关项目或课题，抽调相应的专业技术和高级管理人员组成课题攻关小组，既可解决集团和企业层面的经营、管理及技术上的难题，又能实现管理和技术交流，以达到共同促进、共同提高的目的，也便于集团内部企业文化的交融。（3）加强人才培养的系统培训工作，完善集团内部培训师制度。有针对性地优化和丰富培训的内容及形式，注重对培训效果的监督和考核。同时出台相应的政策和措施，鼓励员工自学成才。（4）加强对社会劳务工的培训。浙江铁发集团从业人员中有1/5以上是社会劳务工，应将其同步纳入全员培训范围。同时对具有特殊才能或专业特长的社会劳务工，可考虑使其同步享受相应的人才培养政策，以发挥更大的作用。

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【关键词】高新技术产业；人才；创新

一、高新技术产业发展现状

高新技术产业，故名思议就是以知识、技术为基础发展起来的产业，如生物工程、新材料、航天技术等都属于高新技术产业。高新技术产业对知识和技术要求较高，因此其研发难度较高，但相关产品和技术一旦研发出来即能获得较高的经济效益。2011年青岛市高新技术企业只有405家，到了2015年青岛市高新技术企业达到了964家，相比2011年增长数量翻了一番。高新技术产业2011年产值为4640.08亿元，2015年达到了7113.42亿元，增长了65%。全市R&D人员从2011年的52296人发展到2014年的67395人，全市发明申请专利从2011年的5347件上涨到44962件，而全社会R&D经费支出费用也逐年增长，2011年全市R&D经费支出164.31亿元，而到了2014年支出则涨至244.29亿元。这些数据充分说明了青岛市高新技术产业得到了快速发展，也引起了政府和企业等的重视。

二、高新技术产业人才需求存在的问题

随着青岛市高新技术产业的不断发展，对人才的需求也不断增加。但青岛高新技术人才发展中也存在一定的问题，主要问题如下：

（一）高层次人才不足。青岛市人才队伍庞大，人力资源总量较大。但高新技术产业中高层次人才却不足，只占人力资源总量一小部分比例，特别是高层次人才。2014年全市R&D人员为67395人，但两院院士只有28人，比重为0.042%，由此可知高层次人才严重不足，势必会影响青岛市高新技术产业的发展。

（二）人才老龄化严重，缺乏后备储蓄力量。高新技术人才并不是一朝一夕就能培养出来的，需要长时间的积累，另外高新技术产业也不是一朝一夕就能研发成功，需要花费较长的时间和精力进行钻研。但青岛市中国家杰出青年科学基金获得者人员数量从2011年的27人增长到2015年的42人，虽然有一定的增幅，但增幅并不大，说明青岛市高新技术人才后备储蓄力量不足，另外也从侧面反映出青岛技术人才老龄化严重，这些都会影响青岛市高新技术产业的持续发展。

（三）人才分布结构不均匀。青岛市高新技术人才多在企业中分布，2014年企业中高新技术人才数量有33640人，科研机构、高等院校等人数相对较少，只有3260、4920人，充分说明了青岛市人才分布结构不均匀。企业中拥有较多的高新技术人才虽然对企业发展高新技术产业有利，但这些企业中的人才一般属于某个行业，从而只促进该行业高新技术产业的发展，最终使得行业间高新技术产业发展不均衡。

（四）人才流动较大，影响高新技术产业的发展。高新技术产业由于其行业的特殊性，对人才要求较高，因此长期稳定的人才是高新技术产业持续发展并取得成功的良好保障。2011-2015年青岛市两院院士人数基本没太大变化，基本围绕在27人-28人浮动，但没有变化的人数并不能说明人员是稳定的，除去相关因素的影响如人员退休等，人数几年内保持稳定也能反映出人才流动较大。人才流动频繁长远来看势必会影响到高新技术产业的持续发展。

三、改善高新技术产业人才需求的对策

高新技术产业的发展离不开人才，人才队伍的建设需要企业、相关单位和部门的共同努力，才能挽留住有用人才，并努力储蓄后备人才，为高新技术产业的持续发展提供必要的人才基础。针对以上高新技术产业人才需求问题，可采取如下措施进行改善：

（一）扩宽人才吸纳渠道，储备后备人才。针对高新技术产业高层人才不足，后备储蓄较弱的情况，应根据高新技术产业行业发展规模、发展计划等实际情况制定出长远的人才战略规划，并通过扩大人才储备途径，加大培养力度，高质量、高数量的培养出一批后备人才，为高新技术产业的持续发展提供保障。在扩大人才储备途径时可从社会、各行业中吸纳一些专业素质过硬、经验丰富的优秀人才，也可以吸纳一些综合素质能力较强的应届毕业生进行自主培训。另外在高层次人才吸纳上，可引进优秀的“海归”，通过完善的人力资源开发机制和人事管理制度等，尽可能的扩宽人才吸纳渠道，为高新技术产业提供雄厚的后备力量。

（二）完善人才培养规划制度。人才培养规划制度是人才培养规划中的重点内容。在人才培养上，应根据行业、岗位、层次等的不同制定出合理的人才培养规划，尽可能的培养出创新型和复合型人才。在培养创新型人才时，应将高新技术产业和高等教育紧密结合在一起，根据高新技术产业人才需求制定出合理的高等教育人才育人机制，并对人才培养方式进行创新，最大程度的提高人才的适应能力。在培养复合型人才时，应将人才培养机制和生产实践紧密结合在一起，通过提供技能等方式加大对人才的培养力度。另外企业还可根据企业高新技术产业的发展规划选取优秀员工进行在职培训，提供员工综合素质水平，使之适应高新技术产业的发展。

（三）改善人才发展环境，创新激励机制。人才的发展和培养离不开良好的环境和有效的激励机制，因此相关部门应重视为人才提供一个良好的发展环境，通过建立公平、工作的人才选拔制度选拔出真正优秀的人才。并要注重人才后续教育，通过加大培养力度等方式全方位的给人才“充电”，提供其综合素质。另外还要从人才需求出发建立完善、创新的激励机制，挽留住优秀人才，吸引更多的人才，为高新技术产业的发展提供雄厚的后备力量，促进高新技术产业的发展。高新技术产业的发展离不开人才的作用，没有人才，可以说高新技术产业发展举步维艰。因此高新技术产业在发展中应加大对人才的重视程度，制定长远人才战略规划、扩宽人才吸纳渠道、改善人才发展环境、创新激励机制等培养出更多的优秀人才，促进高新技术产业的发展。

参考文献

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论文摘要：人才在企业竞争中起着决定性的作用，谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势。本文通过分析我国企业人力资源管理存在的主要问题，提出了有效的企业人力资源管理模式，提出了自己的思考。

人力资源是企业发展最重要的战略资源，企业的竞争说到底就是人才的竞争。要想在竞争激烈的市场上站稳脚跟，牢牢掌握发展的主动权，就必须掌握人才竞争的主动权。企业应通过加强人力资源管理，建立能够留住人、吸引人、让人充分发挥才能的有效的激励机制和科学的考核机制，要树立强烈的人才观念，充分重视人才、网络人才、科学地使用人才。企业只要拥有了优秀的人力资源，就能够不断地提升发展能力，实现企业的目标和价值，加强人力资源管理对于指导河南省地质矿产勘查开发局第十一地质队具有十分重要的意义。

一、我国企业人力资源管理存在的主要问题

在目前人才流动比较频繁，择业观念不断更新的今天，大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理，普遍缺乏人力资源规划与相关政策，人力资源管理的框架体系尚未建立起来，功能远未发挥出来。企业在管理人力资源的过程中，并不缺乏先进的人力资源管理思想，但十分缺乏如何将这些先进的管理思想转化为适合企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径，没有很好的处理资历、职位、能力、智慧、贡献等在劳动分配体系中的关系，难以有效地激励员工努力工作等等。这些问题在第十一地质队不同程度地存在着。

二、探索有效的企业人力资源管理模式

人才问题，概括起来包括人才的培养、吸引和使用三个方面，培养和吸引是手段，使用才是最终目的，使用人才的过程也是人才的再培养、再提高的过程。当然，人才队伍建设机制是关键，只有形成科学、合理、充满活力的用人机制，才能真正形成人尽其才、才尽其用、用当其所、人才辈出的局面。如果机制不活，人才就难以配置到合适的位置，潜能也就难以充分调动和发挥。

1.创新人才培养机制，优化人才成长环境

大多数企业，特别是国有大中型企业普遍存在人员数量充足，但专业、知识、年龄等结构严重失调，导致一方面员工数量多、人浮于事，另一方面高层次的技术和管理人员又非常紧缺，无法适应不断发展的形势要求。所以，解决发展对人才需求的首要途径，就是要优化人才成长环境，强化企业内部人才培养工作力度。一是要在人才的培养上下功夫，提升现有技术人员专业学历，更新其专业技术知识，发挥其工作经验丰富的优势，通过继续培训使他们真正起到顶梁柱作用。二是要在优化人才成长机制和环境上下功夫。人才的活力取决于机制和环境，遵循人才资源开发规律，坚持选拔重用真正干事业的人，这是合理配置人力资源的必然选择。

2.盘活人才存量，用好现有人才

用好现有人才，是最基础、最基本的工作，也是最重要的工作。当前企业在人才队伍建设方面，由于人才使用机制还不够灵活，人才还没有完全配置到合适的位置，大量人才所学非所用，造成人才短缺与人才浪费现象的并存。所以，用好现有存量人才资源，减少人才的浪费，尤为重要和迫切。一是要善于识别人才。识别人才是使用人才的前提，要坚持全面辨证地看待人才。当然识别人才，不能只依靠“火眼金睛”的“伯乐”，而要靠科学完善的人才评价和竞争机制。二是盘活人才存量，充分激发现有人才的潜能。使用好现有人才，需要对现有人力资源进行全面分析评估，对人才的整体状况做出客观分析和准确评价，并采取措施，最大限度地把那些闲置浪费及作用还没有得到充分发挥的人才配置到适合的岗位，发挥他们的优势，激发他们的激情，实现人才的科学合理使用。三是建立和完善企业内部人才市场，形成合理有序的人才流动机制。要正确发挥市场机制在人才资源配置中的基础性作用。四是搭建人才成长的事业平台，形成有效的激励机制。物质激励，使其收入与所承担的任务和贡献相符，既使人才的付出得到了合理回报，又使人才的价值得到充分认可。但仅仅通过物质激励是远远不够的，还要进行必要的精神激励，精神激励可以使人才的事业感、成就感和荣誉感得到满足。

3.扩大人才总量，引进急需人才

在人才竞争十分激烈的今天，企业根据自身发展的需要，有计划地引进各类人才，也是企业增强活力和竞争力的有效途径。当然要引进人才，企业必须具有一定的吸引力，要有良好的企业形象，能提供一个施展才华的舞台，要有舒心的创业工作环境，要有相当的工资报酬。但是如何留住人才、发挥作用，是企业目前应该重视和探索研究的问题。一是做好人才引进储备规划工作，严把人才引进质量。人才的引进应当慎之又慎，引进前必须做好人才引进的规划工作，对引进的人才的真实水平也要进行全面了解评估，防止由于盲目引进，而引进名不副实的所谓“人才”。二是建立灵活有效的人才引入机制。引进人才实质上就是引进智力、引进知识、引进技术，实现人才资源的合理共享。三是发挥优势，搭建平台，以美好的发展前景吸引人才。第十一地质队地理位置偏僻，工作艰苦，吸引人才的软硬件都还不够完善，我们要依托丰富的资源优势，打造人才能够发挥作用的事业平台，以广阔的发展空间和诱人的发展前景吸引人才。

4.优化人才结构，培养后备人才

作为企业一定要抓好经营管理人才、专业技术人才和一线技能操作人才这二支人才队伍，后备人才队伍是企业能否持续健康快速高质量发展的源泉和动力，后备人才培养是一种具有前瞻性的人才开发和积蓄机制，是解决人才总量不足，优化人才结构，防止人才流失的一种非常有效的途径。只有储足了后备人才，才能储足发展后劲。一是确定后备人才重点，优化人才结构。后备人才的培养过程就是一个人才结构优化的过程。在后备人才培养过程中，要按照发展战略需要，对人才进行甄选，从而确定后备人才的重点。二是坚持为用而储，储用结合。储备人才不是闲置供养人才，而是为了更好的使用人才。所以，一定要发挥人才储备“蓄水池”、“充电器”的作用，实现在储备中使用，在使用过程中储备，形成后备人才培养的良性循环机制。

5.完善人才工作机制，实现人才的优胜劣汰

要实现企业的全面发展，必须以人才整体素质的提升为基础。不同时期人才需求的重点不同，选人用人的机制、标准也不同，所以人才队伍的结构和整体素质也往往参差不齐，其中也不乏存在一些滥竿充数、碌碌无为的所谓“人才”。所以，要实现“能者上、平者让、庸者下”的选人用人新机制，就必须建立一套完善的人才工作机制。一是建立和完善人才选拔机制。在人才的选拔上，要坚持德才兼备，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，不拘一格选拔人才，坚决破除论资排辈等束缚人才成长的观念、体制和做法，真正把那些能干事、会干事、干成事的人才选拔或重用到重要岗位上来，使他们的聪明才智能够得到更加淋漓尽致的发挥，只有这样才能做到事业发展后继有人。

总之，发展需要人才，人才的成长需要好的环境、好的机制，好的环境需要靠人来创造，好的机制需要靠人来执行。所以，解决发展问题，归根到底，还是要解决人的问题。要想提升企业发展的能力，实现企业又好又快地发展，就必须尽快建立和完善现代企业人力资源管理的框架体系，充分激发和调动各类人才的主动性、积极性和创造性，全面提升企业人才队伍的整体素质。

参考文献

[1] 张艳妍，晏承为.浅析我国人力资源管理模式及创新[J].科教文汇，2008（1）