酒店绩效管理方案范文
时间：2023-10-20 17:31:28
导语：如何才能写好一篇酒店绩效管理方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
【关键词】云南电网营销客服系统管理创新大集中
一、云南电网电力营销管理系统实施“大集中”模式的必要性
云南电网目前有16个供电局，年售电量693.79亿千瓦时，已经成为了一个由省公司、地区供电局和县级供电单位组成的集团公司。随着社会经济的不断发展、各行业信息化水平的提高，供电企业客户服务传统方式下，数据、业务和流程不能集中的弊端越来越阻碍了营销管理的建设和服务质量的提高，突出反映在如下方面：
1.传统管理模式管理力度不够，基层的信息通过一层一层的筛选，最后到达最高决策者；传统的管理方式指令通过一级一级的管理层，最终传达到执行者，信息的上传下达时效性差，反映到电力营销系统中，导致用电流程监督和处理严重滞后，无法实现现代管理要求的管理扁平化和业务处理透明化。
2.数据未实现集中，数据不能及时汇总，各电力营销单位传统模式下各项数据核算分单位进行，各单位的数据格式不完全相同，在层层上报汇总的过程中，统计方式、上报方式和数据格式的不统一，可能产生统计、核算上的误差，导致不能及时准确的进行各项数据统计，一定程度上会带来运营成本增加，影响到分析和决策及时准确的实现。
3.业务未实现集中，对于全省电力系统营销部门的业务办理、统一业务流程、客户服务政策执行等带来了时间上和准确性上的阻碍；业务流程未能实现集中统一管理，各电力营销单位业务流程不统一，对树立良好的社会形象带来了不利地影响。
4.各级供电单位采用的营销系统不尽相同，信息化水平参差不齐，各供电单位采用的系统不一致、数据标准不统一，形成相对独立的信息孤岛，造成系统改造和升级工作繁琐、通用性低、维护成本过高、耗时较长。
基于以上情况，云南电网电力营销管理信息系统亟需进行基于改进业务管理模式的技术革新。
二、云南电网电力营销管理信息系统“大集中”模式的实现
为了彻底解决上述问题和弊端，2002年在“五统一”的建设原则（统一工作标准、统一业务流程、统一应用软件、统一数据编码、统一软硬件平台）下，“云南电网电力营销管理信息系统”开始了在云南电网营销系统的建设。2006年1月，系统正式全面上线，全省10个供电局76万余用电户全部加载运行，实现了云南电网电力营销客服系统的“大集中”模式，使云南电网成为全国第一家真正实现电力营销系统省级大集中管理模式的电力单位。系统采用全省大集中的B/S模式建设，采用开放式的TBI平台，突出技术和业务上的核心竞争力，更多的关注客户服务过程，将客户服务理念提升到一个战略高度。实现了云南电网电力营销管理信息系统的管理、数据和业务大集中。
1.“大集中”模式带来的管理创新
(1)加强了上级部门的管理力度，实现扁平化管理，从上到下的各个用电流程处理一目了然，使得业务处理透明化；
(2)省网公司直接统计、整合、分析数据，大大的缩短了统计查询的时间，为快速进行决策和在线交易提供支持；
(3)通过开放性TBI平台，交易中间件，支持XML标准，与第三方软件无缝连接，提高了数据的准确性和一致性，实现了信息一体化，保障了系统与其他信息系统的有效结合，避免了信息孤岛；
(4)建立统一数据和业务标准，为将来各系统间的交互规范化、简单化、集约化打下了良好的基础。
2.“大集中”模式取得的经济效益
（1）降低了开发和运行维护成本
系统采用全省大集中模式开发建设，整个云南电网公司仅仅需要一套系统，避免了各个供电单位的重复开发，减少了系统开发成本；其次采用B/S模式开发设计，客户端不存在程序更新，各基层单位基本不需要运行维护人员，降低了系统运行维护成本。
（2）降低了劳动强度，提高了生产效率
系统投入应用后，大大提高了日常的工作效率，减轻了工作人员的劳动强度。采用新系统以后能够大幅度提高电费核算、录入和统计速度。
（3）规范营销管理，防范经营损失
系统投入运行后，极大的规范了营销管理，在集中模式下，拓展了短信、电话等多种电费催收形式，促进了电费回收工作。同时，系统提供了集中模式的客户用电分析功能，用电稽查模块中的电量突增、突减客户查询、抄见电量为零用户查询、基本电费为零用户查询等模块强大、实用的查询功能，为及时发现客户不正常的用电行为提供了可靠的参考数据，通过云南电网电力营销管理信息系统新系统的相关模块，如出现疑似客户的违章用电或窃电行为，能够有针对性的进行查询统计，以此为基础能够及时进行对违章用户警示或进行其他处理，从而有效防范了经营损失。
3.“大集中”模式取得的社会效益
（1）拓展了服务渠道和服务手段
大集中模式的客户服务上线运行后，不但极大的扩展了服务面，降低了服务成本，更主要的是服务的效率大大提高了。一方面，新系统提供了电话、短信、Internet、电子邮件和银行柜台等多种服务渠道，可以实现一站式查询、统计、缴费服务；另一方面，用户在全省方位内跨区域缴费成为可能；并且最终用户在全省各营业厅办理各项服务的流程也充分保持了一致，建立了整体统一的电力行业服务模式。
（2）规范营销业务，树立了良好的社会形象
大集中模式的客户服务技术支持系统上线后，规范并统一了全省的电力营销业务，并进行了流程再造，取消了不必要的、冗余的环节，统一了各环节间的流程，不但缩短了业务流转的时间，还加强各环节间的相互制约和监督，所有数据和业务的及时上报和汇总使数据和业务的透明和公开成为可能，从技术上避免了以电谋私和以电称霸的发生，改善了企业在客户心目中的形象。
实现了“大集中”模式的云南电网电力营销管理信息系统目前承载着云南电网公司十六个供电局近100万用电客户的业务处理和用电服务工作，已经成为云南电网公司面向社会，为广大电力客户提供优质服务和树立企业形象的重要窗口。该系统的投运，使供电企业的管理进一步规范化、监督透明化、信息精准化，重要业务数据的真实性、可靠性达到了98%，因流程简化、科学，使工作效率提高近50%、人力成本节省300人年、客户满意度同比提高了20%、投诉减少20%，供电企业社会形象得到进一步提升。
“大集中”模式的实施，是云南电网公司营销管理的一个重大突破，是云南电网公司信息化建设的一个重要里程碑，是对全省“数据大集中”模式的有益尝试。
三、云南电网电力营销系统“大集中”模式未来发展目标
2006年云南电网电力营销客服系统成功实施“大集中”模式，一方面，在管理创新和客户服务上已经取得了很大的成绩，另一方面，随着电力行业的信息化建设的发展和用户需求的不断扩大，现阶段实施到地区一级供电局的大集中初级模式，已经不能满足普及到最基层供电单位的完全大集中模式要求；目前只能容纳100万级用户容量，业务流程、系统运行效率等方面在新的需求下也需要进行改造。
为了顺应营销业务“集中化、一体化”的发展趋势，提高电力营销客服系统的效率和加快云南电网向优秀的服务性企业的发展，亟需设计开发一套新的真正意义上的由省级到县级供电单位的大集中营销系统。建成省、地、市（县）三级营销业务一体化管理局面，实现系统承载量从百万级到千万级的飞跃。
篇2
关键词：酒店员工 绩效考核 问题 改进
一、引言
对酒店员工的绩效考核是酒店人力资源管理的重要环节，员工绩效考核对酒店开展人力资源管理工作、实施人力资源管理战略的制定、实施、决策起着重要的作用。随着我国经济的发展和世界经济环境的不断变化，酒店业正面临着前所未有的挑战，面对激烈的竞争，酒店业如果不能留住人才，做好酒店人力资源的管理工作，将对酒店的生存与发展带来危机。在我国酒店业对员工的绩效考核在实践中还存在着诸多问题，例如：绩效考核的形式、考核的方法等。
酒店业属于服务性行业，工作的内容也具有特殊性和多样性的特点，并且员工的构成也存在着复杂性。这些特点给酒店业员工的绩效考核增加了难度，很难实现绩效考核的全面性、科学性、有效性。
二、目前我国酒店业员工绩效考核管理中存在的问题
随着全球化经营环境的快速变化，顾客对酒店业的要求即行业之间的竞争使得酒店业的人力资源管理在现代酒店管理中的地位和作用越来越明显。但是，酒店员工的流动率较高，特别是一些具有管理才能的员工不断流失，已经成为阻碍我国酒店业人力资源管理的瓶颈问题。从酒店管理者的角度来看，适当的员工流动有利于社会人力资源的合理配置，有利于酒店淘汰一些素质较差的员工，为引进高素质员工奠定基础，最终提高酒店的工作效率、服务质量、经济效益。但是就目前我国各酒店的人力资源管理来看并不容乐观。由于缺乏有效的员工绩效考核机制，使得员工出现了大量的流失，这给人力资源管理带来了困难。
（一）酒店员工绩效管理的准备工作不够充分
目前，我国酒店管理中对绩效管理并不全面也不重视。很多酒店在面临巨大的市场压力时对酒店内部员工总是抱有高度的期望，绩效考核管理工作也只是停留在表面，真正对员工实施绩效考核管理的酒店是凤毛麟角。大多数酒店目前仍以绩效评估对员工进行绩效管理。有的酒店虽然实行了绩效考核管理，但并没有对员工形成激励作用，有的还起到了相反的作用。酒店人力资源管理中的绩效评估是主要的方式和工具，因此，有的酒店将绩效评估看做是行政部门必须考虑的事，没有将其视为酒店管理整个过程中的最有效的工具。由于对酒店绩效考核管理工作的不重视，很多酒店的员工绩效考核工作都是由酒店的行政部门主管，并未在酒店内部设置专门的机构来负责绩效考核管理工作，导致绩效考核工作出现管理凌乱、目的不明确、不系统等现象。由于缺乏对考评结果的科学评价，使得绩效考核流于形式，浪费了大量的人力、物力、时间，而员工的工作积极性也并未因此而得到激发。
（二）绩效考核指标的设置缺乏合理性、完整性、战略性
绩效考核指标在设置时一定要找出对完成就点的战略发展目标具有增值作用的指标，使酒店员工在达成个人绩效目标的同时努力完成本部门的战略发展目标，从而最终实现酒店的战略发展目标，使酒店实现效益的最大化。但是，目前很多酒店在制定绩效考核指标时，要么目标太高不切合实际，要么目标不明确达不到应有的作用。另外，酒店在制定绩效考核评价指标时，酒店由于缺乏系统性思考，并未将评价指标与酒店的组织机构、职责规范、战略目标等进行有机的结合，使得酒店绩效考核指标的设置存在着诸多缺陷，没有体现出酒店的行业特点。酒店在设置绩效考核指标时并未让员工参与其中。
（三）绩效考核管理缺乏有效的绩效沟通
对于酒店绩效考核管理的过程中，并不重视对绩效考核的沟通。例如：有的酒店在绩效考核有结果后，一般采取公布考核结果的方式来实现与员工的沟通，并对员工执行“机械化”的奖惩。还有的酒店在绩效考核时大张旗鼓、声势浩大，考核结束后就鸦雀无声，对考核的结果既不公布，也不执行奖惩方案，使绩效考核完全成为形式、过场，最终的结果就是员工对考核出现不信任的情绪，并逐渐是去对工作继续努力的愿望。
三、酒店员工绩效考核的改进措施
针对目前我国酒店对员工绩效考核存在的问题进行分析后，针对这系问题找出相应的改进措施：
（一）使酒店绩效考核的的思想深入每一位员工心中
为使酒店绩效考核的执行效果更加有效，酒店必须将绩效考核的思想深入到每一位员工心中，并消除一些员工对绩效考核的模糊、错误的认识。如果绩效考核不能够全面激发员工的工作积极性及个人潜能，那么考核的结果也就可想而之。如果酒店的领导层将绩效考核看做是用来控制员工的一种手段，就会使员工产生反感、对砍的情绪。因此，酒店在实行绩效考核前必须充分考虑员工的参与性。
（二）认真分析制定出切实可行的绩效考核指标
为了确保酒店员工绩效考核的有效性、科学性、完整性，在制定绩效考核标准前必须进行有效的分析，确认每位员工在酒店的工作岗位，并设置出与酒店战略发展目标相结合的绩效考核指标，这是确立每位员工绩效考核标准的必要环节。例如：酒店可以通过调查问卷、访谈等形式加强酒店主管与员工之间的交流与沟通。依据酒店的战略目标以及酒店不同部门的业务特点、战略目标、关键业绩指标等制定绩效考核指标。
（三）有效评价绩效考核指标充分激发员工积极性
酒店管理中最重要的是必须形成长期的正向反馈机制。绩效考核的有效性评价能够在酒店价值创造中发挥牵引和激发的巨大作用。例如：对于绩效考核结果除了公示外，还必须采取一些激励措施，奖金、福利津贴、职位的升迁、精神奖励等形式。
总之，随着经济全球化进程的加快，酒店业面临的挑战越来越激烈。酒店业必须重新认识到在员工绩效考核中的问题，及时改进，制定出一套真正适合据点发展现状的绩效考核管理体系，为增加酒店的核心竞争力奠定人力资源基础。
参考文献：
篇3
写工作总结必须勤于思索，善于总结。这样可以提高领导的管理水平，具有工作能力的干部总结中，须对工作的失误等有个正确的认识，勇于承认错误，可以形成批评与自我批评的良好作风。今天小编整理了201人力资源工作总结优秀模板五篇供大家参考，共同阅读吧!
2021人力资源工作总结120__年，是三利酒店飞速发展的一年，本部门在公司领导的正确指导下，在全体员工的共同努力下，努力学习，积极工作，同心协力，完成上级和公司领导交给的各项工作任务。虽然本部门成立不长，但在本年度工作中，通过考勤管理、入离职管理、人事信息档案备案等，确保各项人事管理工作的规范性、高效性。根据部门工作的安排，20__年从员工招聘到劳动关系等，做了很多基础工作。使人力资源部的工作进一步走向成熟。但同时，仍有很多工作没有开展或者不很完善，为此在20__年开始之际，重新审视完成的工作，总结经验和不足，以便于今后更好地开展工作。
一、招聘工作
20__年，随着公司的发展，各部门岗位需求较多，及莫丽斯酒店储备人才等原因。人才需求量较大并且相对需求相对紧迫，因此人力资源部在人员招聘工作方面投入了较多的时间和精力。从10月份开始，通过网络招聘、现场招聘、校园招聘及内部员工介绍等多种渠道进行招聘。从10月1日酒店总人数为120人，直至20__年12月31日酒店总人数增至157人，累计入职人员62人，转岗至集团其他部们人员5人，离职人员20人。
在此期间共收取应聘简历、电话、信息等400余份，来公司面试60多人;出差至章丘、烟台、菏泽、潍坊、合肥等地，共8所院校进行校园招聘活动，电话沟通10余所院校，为20__年招聘工作做前期铺垫。
二、培训工作
20__年10月份我部门参加三利酒店组织的技能培训及评比，并最终良好完成考核;从__年11月10日开始至今，主要协助莫丽斯酒店筹备期人力资源部培训工作，期间实习生协助公司完成各项工作任务，并在圣诞节平安夜的联欢晚会中表现优秀，得到公司领导及同事的一直好评。
三、日常管理
负责公司日常管理工作，包括酒店人员信息统计、协助办理员工健康证、员工入职离职手续、上报酒店人员动态、培训记录、考勤管理及协调集团公司与酒店的各项工作交接等多项管理工作;制定酒店人力资源部各种管理文件及制度5个，其中公司备案2份;修改制定各种管理表格8种，公司备案2种;部门性处理通报3份;设计制作招聘海报及招聘简章;参与协助酒店大型婚宴服务工作;协助酒店员工办理日常事务性工作;办理公司福利发放及酒店各种申请等。
在工作中参与协助sw设计公司完成莫丽斯酒店多项设计工作，并在酒店筹备期间向公司介绍大量酒店专业人事，为莫丽斯酒店开业做出一定铺垫。
人力资源管理工作任重道远。在新的一年，要把人力资源的各环节日常具体工作做细、做好、做到家，不断地提升专业水准和战略高度，从而推动人力资源战略目标的实现。
2021人力资源工作总结220__年是收获的一年，是我们飞速发展的一年。今年，本部门在公司领导的正确指导下，在全体员工的共同努力下，紧紧围绕公司创业、创新、创造的“三创”主线，努力学习，积极工作，同心协力，努力完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。
一、积极学习，不断开拓
在思想上，我部同志积极参加了委组织“植树”和中心组织的“两思”教育活动，并结合本职本岗的实际进行讨论，不断提高认识，做好工作;组织参加了“市一年一小变”成果展览，参加了市科委举办的纪念中华人民共和国建国56周年的文艺演出;出版了公司黑板报期;组织公司全体的干部职工参加了全市的普法考试，全部成绩优良。
二、考核工作方面
认真做好公司干部职工的绩效考核工作。在完成的年度考核后，继而进行了第一季度的工作考核，在公司领导的带领下，参加了每个部室的工作小结，了解掌握部门领导对职工的考核意见和对下一季度的工作要求，促进了各部室的工作开展。
三、人力资源的管理和调配方面
1、为了实现中心对服务公司的“减员增效”的目标，先后将摩托车、自行车保管站两幢大楼的清洁卫生工作转向由社会化服务机构承担，使服务公司的临时工大幅减少人;
同时重新调整核定临时岗位的设置，使原来多人的临时工队伍减至__人，并与之签订了劳动合同;为了充实加强公司的综合档案室管理，返聘的一名优秀的退休档案管理员;及时为公司__名同志办理了调入公司一系列的手续;给产业服务公司的__名职工签订了劳动合同，保证了公司为进驻科技企业服务的正常工作。
2、草拟公司机构改革和部门调整的方案，制定了各部门和岗位的职责，在公司班子的领导下，组织实施双向选择上岗，一定程序调动职工的积极性和创造性。
3、较好地完成了公司职工度工资标准的调整和职工正常晋升工资的工作，完成了增加职工生活补贴的调整工作。
4、制定实施《公司引进奖的管理规定》、《公司安全防火管理规定》、《公司劳保卫生用品管理规定》、《公司具办公用品管理规定》。
5、在实施孵化服务项目逐步社会化中完成了中心摩托车、单车保管部和中心大院清洁卫生工作的对外发包工作，取得初步成效。
6、加强了公司的安全防火工作，除由公司总经理与各部室领导签订领导防火安全责任书外，还与进驻的多家企业签订了防火安全责任人书。组织实施了节假日的安全值班和定期的安全检查。两个领导干部和一个专职安全员参加管理培训班的培训学习。
7、及时做好了公司和服务公司职工的社会养老保险、住房公积金的年度调整审核工作，职工的社会养老保险金、住房公积金比上年度有所提高，做好职工公费医疗的办证、补证、更改医院等手续。
制定实施了《公司公费医疗记账单的管理规定》，协助中心工会组织探访慰问困难、生病、生育的职工(家属)__人次。
8、按照规定完成了公司的党务、廉政、干部、工资、财务、职工教育人员变动等一系列的月度、季度、年度统计报表。
9、参加了在上海召开的全国工作年会，并及时将年会的精神和部、副部长的重要讲话精神传达到公司每个干部、职工，以推进创新工作。
10、严肃认真过细地做好文书工作，一年来，收文、送办、催办的文件__份。
完成公司党务、政务等方面的会议记录、会议纪要共__份。严格执行公司用印批务的规定，为公司把好各种印章使用的关。
2021人力资源工作总结3回顾流逝的时光，不经意间，来已经一年多了，在这段时间里，我接触了人力资源各方面的工作，最后培训逐渐转移成为了工作的重点，在一边工作一边摸索的过程中我认识到，“培训是公司的长效投入，是发展的后劲，是员工的福利”。在此主要是对过去培训工作做一个总结：
培训工作的开展状况
截至到20__年12月4日，本年度共举行培训300余场次，参与人数达4105人次。其中企业内部培训占比90%以上，外部培训以及集团总公司组织的培训占比10%左右，培训经费达20680元，培训范围包含了专业知识培训、新员工入职培训、在岗培训等多个方面。年度培训计划完成率达86%以上。
培训课程概括主要分为以下几大类
新员工入职培训：随着公司新产品的申报，新车间的投建，规模逐渐扩大，每月都有新员工入职，按照培训相关要求，每月定期组织新员工入职培训，培训主要涉及企业文化、规章制度;安全教育;微生物基础知识;GMP基础知识;薪资福利制度以及社保基础知识20__年度培训工作总结范文5篇工作总结
培训由相关部门带给课件支持，并由相关人员讲授，最后会对培训进行现场考核，以到达及时反馈培训效果。此类培训工作是每月都会进行的常规性培训。
专业知识培训：产品的质量靠公司全体人员的努力，但在职人员的专业素质参差不齐，为了保证对产品质量每一步进行把关，同时响应国家药监部门及集团公司相关号召，公司投入超多人力、物力、财力开展制药研究，生产质量相关的专业知识培训，以提升员工的专业素质，保障生产出来的是合格的，精良的产品。培训主要涉及工艺研究分析、新药研究分析、质量控制等方面。
在岗培训：此类培训涉及到的层面比较广泛，(例如：岗位SOP培训、GMP相关文件培训、设备操作培训、卫生管理培训、安全生产培训等等)它是整个培训体系中占比的一部分，月均培训次数20场次左右，同时此类培训会根据实际状况以及培训需要进行相关的考核。
2021人力资源工作总结420__年，随着对人力工作的逐渐熟悉和深入，我对人力资源工作有了更深刻的体会和理解。一年来，本人在部门领导的悉心指导及同事的协同配合下，密切结合部门的年度绩效目标，结合岗位自身职责和年度绩效要求开展工作，重点做好薪酬福利管理、绩效管理、员工关系工作和部门基础管理工作。现将工作汇报如下：
一、各项工作开展情况。
完善制度，使各项工作程序化、标准化。
今年年初，根据公司组织架构调整及国家和地方关于劳动政策的调整，重新审视与修订了人力资源9项制度，完成相关表单调整并，确保制度合法合规，规避劳动风险，同时优化流程，提高效率。
不足/解决方案：
人力资源政策法规的理解和应用方面我仍有待加强和提升。唯有自己了解和吃透人力资源的相关政策法规，才能将劳动关系管理、薪酬福利等工作做的更为专业，才能更好地让员工信服和为其服务。
二、修订与完善岗位说明书。
今年3月，根据公司组织架构调整，部门组织各部门岗位人员进行了岗位说明书整理、修订工作。后续也根据各部门实际情况，再零星进行了相应的调整。岗位说明书的修订与完善工作虽然是每年人力资源部都会开展的的工作，但确实岗位说明书的及时整理，将对公司、部门人力资源的管理起着十分重要的基础作用。
不足/解决方案：
目前每年初周期性的修订工作已形成习惯，组织地及时、有序，但当有新增岗位或既定岗位职能发生重大变更时，相应的修订工作还未形成良好的跟踪和指导机制，还需加强时效性，帮助员工快速了解职责要求，明确其专业能力的提升路径。
三、加强绩效管理。
为充分调动员工的积极性，加强绩效管理过程，提升工作效率，3月协同办公室修订出台了《绩效管理考核办法》，同时针对月度绩效考核中存在的问题，逐步完善岗位绩效考核体系。3月，组织各部门岗位人员重新修订了月度绩效评价细则。
不足/解决方案：
通过对绩效管理模块的关注和思考，发现一方面员工对月度绩效考核的重视还需提高，计划和总结填写的及时性需加强，同时目前公司部门负责人对员工的月度考核还缺少考核的过程监控及沟通。我想在下一年的工作中需进一步完善绩效管理，一方面可计划每季度组织开展员工对绩效考核满意度的调查，通过随机选择员工发放问卷，了解员工对绩效考核过程与结果的看法或意见;二是要提醒各部门负责人加强对员工工作过程的监督与管理，在月度考核过程中记录关键事件(主要优点和主要缺点)。通过记录，能够更好的发现问题并及时发现员工的点滴进步，体现干好干坏不一样，从而充分调动员工工作的积极性。
四、薪酬福利管理。
薪酬、福利工作对是人力资源的一项日常性重点工作。年初，我们全面审视原有个性化激励机制，完成对20__年度6项个性化激励政策细则的修订与完善，废除2项个性化激励，优化了个性化激励体系的激励方式和激励力度，更有效地调动了员工的积极性。3月，根据集团及产业工资工效挂钩工资管理办法及薪酬体系要求，完成20__年度工资总额基数核定及再次分配方案。5月底基于管理公司对职能类员工薪酬体系变革，及时完成了职能类员工薪酬体系切换工作，组织员工开展薪酬宣贯会，传达了公司高管对员工薪资福利的关注，向员工传递了管理层的关怀。同时于都积极落实员工薪酬福利事宜，根据业务的时间节点，月度积极做好员工的薪酬发放及社保、公积金及年金的动态管理工作;及时为入职和离职的员工做好福利的转移、变更工作。
五、积极落实其他工作。
人力资源部门的日常工作还涉及到各个层面和许多不可预见的工作任务，这些临时性的工作和日常的基础管理虽多是事务性和流程性的内容，但都较好的完成了各项日常工作，达到基础管理各项要求。
2021人力资源工作总结5在已经度过的20__年中，我们公司的业绩取得了长远的进步，我们公司人力资源部工作也是在公司领导的领导下，取得了业绩和管理上的巨大进步。值此辞旧迎新之际，有必要回顾总结过去一年的工作、成绩、经验及不足，以利于扬长避短，奋发进取，在新一年里努力再创佳绩。
一、20__年人力资源工作总述。
20__年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的'同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。
二、人力资源基本情况。
截至20__年12月31日员工数143人，其中办公室8人，财务部5人，售后部14人，采购部15人，销售中心40人，批发部20人，人力资源部3人，储运部26人，计划运输部12人。在所有人中，正副总经理3人，财务经理1人，办公室主任1人，部门经理8人，部门主管4人。员工126人，主管以上管理人员占总人数的11.9%，员工占总人数的88.1%。
三、基本确立公司各项制度体系，形成较为规范的人力资源管理体系。
根据管理体制的总体要求，已经完成各项管理规章制度、员工奖惩制度和日常培训管理管理规定，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。员工手册等制度的完善已经纳入20__年工作计划当中。除了完善原有人力资源管理制度外，根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明细了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的人力资源管理制度。基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。
四、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。
为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各部门结合公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：
(一)分两类进行定岗定员：
1、业务部门按业绩、营业额、毛利等指标进行定岗定员;
2、非业务部门按公司下达的任务、工作量等指标进行定岗定员。
(二)根据公司的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。
五、为适应战略和员工个人发展需要，大力加强培训工作。
为了不断增强公司的竞争实力，提高员工素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，人力资源部制定了相关培训管理规定，并施行了日常培训检查。在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题(知识普及性)培训和酒店各班组内部员工的培训需要加强。
1、通过精心组织，认真做好各类培训工作。
2、各部日常培训工作效果显著。
3、人力资源部按照培训计划，加强了员工的教育培训工作。
4、通过新员工培训快速让新员工适应工作，完成从非职业人到职业人的转型很重要，可以为公司节省很多时间和资源成本。
人力资源部根据公司实际情况拟定了新员工入职培训计划，具体内容包括公司概况、规章制度、消防知识及服务礼仪等几大部分，通过培训与学习，使新员工从意识上开始转型，并了解现代工作所需的态度、能力，为新员工快速适应新的工作环境以及尽快掌握工作所需的知识技能打下了良好基础。
六、严格“执法”，有效整治了违纪。
管理和奖罚是做好制度维持工作的重要措施和手段。因此，人力资源部严格执行各项规章制度、员工守则，做到有功必奖，有过必罚，制度面前人人平等，维护公司员工的正常利益。人力资源部采取批评教育，督促检查，罚款处分等一系列措施来解决员工违规现象。并加大检查力度，严格落实公司各项制度的实施，严肃处理违反公司规定的行为。进一步营造了遵守公司制度光荣、违反公司制度处罚的良好氛围。
七、努力提高了本人力资源?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽弊酆弦滴袼刂剩鼋ぷ骱狭?/p>随着服务行业日新月异的快速发展，特别是公司的发展。我们深刻认识到，光凭现有的管理知识和素质是远远跟不上公司发展和社会发展的，因此，我们虚心地学习专业技能实操，加强与各部的沟通与交流，并且较好地调整了自己的工作心态。除此之外，还利用业余时间进行自学，广览群书。
八、积极作好领导的参谋，尽能力履行了岗位职责。
在20__年度，除了上述工作外，人力资源部根据实际情况积极地履行了岗位职责，为各领导提供数据及资料，较好地发挥了领导参谋的作用。
1、协助各部门经理了解、掌握公司各项政策精神，并很好地贯彻执行。
2、组织、起草、审核各种文稿，做好文字综合和文字处理工作。
3、协助领导协调各部门之间的意见分歧和工作矛盾，并提出相应的解决办法和备选方案。
4、根据公司每月工作指令及领导要求，研究制订人力资源部的各项各时段工作计划和具体措施。
九、做好人力资源部的基础和日常管理工作，完成公司领导和各部门交办的各项工作任务。
1、按规定办理了员工入职、离职手续。
2、为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续，并负责公司员工的劳动合同的签订及管理工作。
3、完成公司人员的人事档案整理工作。
虽然，人力资源部做了大量的工作，也取得了一定成效，但离公司的要求和领导、同事的期盼还有较大差距。
(一)员工招聘方式单一，补给不及时，造成人员短缺，给各部门工作开展带来了一定的难度。
(二)培训力度不够。
俗语讲“玉不琢不成器”，再有潜质的员工，若不受到良好的培训也发挥不出多大的作用。在20__年度，虽然我办开展了几次培训工作，但因培训内容缺乏，培训执行力度不够，使培训达不到预期的效果。
(三)员工的考评工作不到位。
没能对每个员工进行历史的、周密细致的全面考评、考察，也未能较广泛地听取员工意见，进行综合分析。
(四)员工事务管理不到位。
员工事务涉及面比较广，包含了员工的工作和生活等方面。
(五)档案管理不到位。
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随着市场行业的惊蛰力增大，证券公司只有急客户之所需，排客户之所忧，为客户提供全方位、周到、便捷、高效的服务，才能获得更多的客户。以下是小编整理的证券公司下年度工作计划，供您阅读,参考。希望对您有所帮助!
证券公司下年度工作计划1
为了20__年能够有目标、有目的、有成效的工作，取得更好的成绩，特制定计划如下：
一、带着一颗“爱心”去工作
1、带着一颗“爱心”去工作。保持良好的礼节礼貌，要从服务他人的角度出发，让客户觉得你是真心地关心他，缩短经纪人与客户之间的距离，对客户思想形成正确的引导。
2、做好宣传，严格执行公司的服务规范，做好来电咨询和新客户的预约开户工作。定期联络客户做好客户的维护工作。
3、做好沟通汇报，工作无小事，对重要事项做好记录并传达给公司相关负责人员，做到不遗漏、不延误。
二、自身素质方面
在认真工作的同时，我也会努力提高自己的自身素质。不断提升职业道德，掌握证券从业规律，拓展证券知识，提高自己的证券业务水平。
1、多学习、学习先进的证券业务理论，学习公司同事的宝贵经验，学习专业知识。
2、多琢磨、以便构建良好的客户关系。证券经纪人只有与客户之间相处得融洽，相处得愉快，才能更好更深入的完成任务!
3、多反思、多总结。自我反思是提高业务素质的基本途径。对于自己证券从业工作中的成功或失败，要及时总结，不断为自己今后的工作积累经验。从而不断进步，自己超越自己。
在以后的日子中。我将勇于进取，不断创新，努力完成公司分配的工作和任务，争取取得更大的进步!望公司领导和同事多多帮忙和指正。
证券公司下年度工作计划2
一、行政办公室工作
办公室处于酒店各部门承上启下的地位，是联结董事长、总经理与各部门的桥梁，是协调各有关部门关系的纽带，是保持酒店内工作正常运转的中枢，在酒店日常管理工作开展中具有十分重要的地位和作用。
从20__年度酒店工作来看，酒店的各项决策能否在各部门不折不扣地得到贯彻落实，酒店后勤工作是否保障有力，员工文化生活开展工作得是否有声有色，很大程度上取决于有没有一个合格、称职的办公室。
为了更大程度发挥酒店办公室的作用，在10年度，我将和同事们在以下4个方面开展办公室工作：
1、发挥办公室的参谋职能。
A、在决策形成过程中，在帮助领导全面了解基层情况、确定工作方向和重点、范围及程度上发挥参谋作用。
B、在决策实施过程中，在帮助领导及时了解工作进展情况、审时度势、强化控制上发挥参谋作用。
C、在决策实施过程结束后，在帮助领导正确总结经验、进行新的决策活动上发挥参谋作用。
2、发挥办公室的承办职能。
A、对上级领导部门交付的事项，如工作调研、信息反愧工作总结等，需要认真对待，按期完成。
B、对于酒店领导的决策，带领本部员工不折不扣地去落实(负有领导、组织、指挥和管理的责任)。
C、对员工需办理有关事项或对酒店的意见建议，根据实际情况去处理。
3、发挥办公室的管理职能。
A、文书管理。对文书工作统一领导，统一组织安排，负责督促、检查，把好质量关，防止滥抄乱送和形式主义。
B、事务管理。对会议安排、部门用车、对外接待、办公用具以及为酒店员工提供生活服务的有关事项认真操办。使办公室真正成为中心枢纽。
4、发挥办公室的协调职能。
抓好纵向协调、横向协调和内部协调，即致力于上下级之间关系融洽，上令下行，下情上晓，上下紧密配合、步调一致的协调工作。
二、人力资源部工作
人力资源是酒店最宝贵的资源，在酒店经营、管理中是起决定作用的资源。人力资源部工作的优劣直接影响酒店的生存与发展。人力资源部肩负着为酒店实现战略目标，为员工创造丰盛人生的伟大使命。10年度将协助人力资源部做好下列9项工作：
1、人力资源战略规划
人力资源战略规划是人力资源工作的起点，是人事行动指南和工作纲领。前期，酒店所有的人力资源管理工作都参照了济宁香港大酒店的方法来进行。但是离达到提高效率、降低成本、减少风险的效果有一定的差距。为了酒店在招、育、用、留人方面做到滕州市酒店行业的水平。将协助人力资源部设计出实用、简单的组织架构，编写清晰明确的岗位职责、职务权限和激励机制。
2、招聘与配置：
招聘是人力资源管理的开端。在招聘方面，将协助人力资源部依据所有岗位先内部招聘、再社会招聘的原则，为员工提供更多的晋升机会。在人员配置方面，协助相关部门共同制订出合理的人员编制，并鼓励员工在酒店范围内适当的轮岗及合理的流动，但必须坚持一个原则，没有培养出接-班人的岗位不允许晋升或调换岗位。也就是说，想升职或换岗的人员，必须先培养接-班人。
3、培训
培训工作是酒店基业长青的动力源，是员工成长的充电器。卓有成效的培训工作是酒店与员工共同发展的重要保障。将协助人力资源部建立实用完善的培训体系、编制专项培训预算、制定具体的培训目标，全面推进培训工作。
A、在培训内容上将分四个部分实施：包括文化与战略、职业技能、专业技能和管理技能。
B、在培训时间上，将力争做到全年人均学习时间累计达到十二天，即保证月均有一天的学习时间。
C、在培训层次上将分为四类：包括高管培训、中层培训、基层培训和员工培训。
D、在培训性质上将分为入职培训、在职培训和晋升培训。
3、绩效与激励
绩效管理是人力资源管理的生命线。员工能为公司创造价值，能够为公司带来绩效，员工就是资源、是资本、是财富。不管是直接创造价值，还是间接创造价值，只要能创造价值，员工的报酬就是投资，否则就是成本或者是浪费。激励机制是人力资源管理的加油站。通过有效的激励机制，能够开发员工的潜能，提高组织的绩效。否则，干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样，或者绩效考核激励机制不能够做到客观公正，企业必将难以生存发展。必须通过卓有成效的绩效管理，做到能者上、平者让、庸者下，甚至是绩效提升速度跟不上企业发展速度的，也要根据强制排序、末位淘汰的原则进行末位淘汰。只有这样我店才能基业长青、稳步发展。将协助人力资源部加大绩效管理和激励的力度，坚持定量评价与定性评价相结合，结果评价与行为评价相结合，个人评价与上级评价相结合，季度评价与年度评价相结合，个人收入与公司效效益相结合，强化结果导向，注重行为控制。逐步加大绩效工资的比例，制作酒店短、中、长期的激励措施。
证券公司下年度工作计划3
证券客户经理工作不是一朝一夕的事，是一项长期的工作，需要足够的耐心，平时细心的工作，能够坦诚地与客户交流。为了201x年能够有目标}方案范文.库.整.理^、有目的、有成效的工作，取得更好的成绩，特制定计划如下：
一、带着一颗“爱心”去工作1、带着一颗“爱心”去工作。保持良好的礼节礼貌，要从服务他人的角度出发，让客户觉得你是真心地关心他，缩短经纪人与客户之间的距离，对客户思想形成正确方'案的引导。
2、做好宣传，严格执行公司的服务规范，做好来电咨询和新客户的预约开户工作。定期联络客户做好客户的维护工作。
3、做好沟通|方|案范|文库=整理%^汇报，工作无小事，对重要事项做好记录并传达给公司相关负责人员，做到不遗漏、不延误。
二、自身素质方面在认真工作的同时，我也会努力提高自己的自身素质。不断提升职业道德，掌握证券从业规律，拓展证券知识，提高自己的证券业务水平。
1、多学习、学习先进的证券业务理论，学习公司同事的宝贵经验，学习专业知识。
2、多琢磨、以便构建良好的客户关系。证券经纪人只有与客户之间相处得融洽，相处得愉快，才能更好更深入的完成任务!
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我国酒店业的管理水平迄今不能与国外相媲美。国际品牌的酒店纷纷入驻，行业竞争加剧，内外部环境要求提高，管理成本增加都使我国酒店业的发展愈发举步维艰。面对如此严峻的挑战，作为劳动密集型行业，酒店的人力资源精细化管理作用日益突出。精细化管理已成为企业和社会管理的一种通用管理理念，着重在社会分工和服务质量的精细化。酒店业的核心产品质量就是员工的服务质量，通过系统的人力资源精细化管理，酒店可以吸引并留住人才，发挥人力成本的价值最大化，是酒店走向现代化管理的必要途径。
一、人力资源精细化管理的内涵
精细化管理是现代管理学中的一个概念，目前并没有一个现成的管理模式可供借鉴，起源于20世纪50年代，是日本现代工业化时代的产物，具有全员性、基础性和制度化的特点。精细化管理是指在一个系统的规划中，从全体到局部，从高层到低层，从基础到细致全方位地循序渐进。由此可见，在常规管理的基础上，精细化管理是一种更加深入的管理方式，其思想本质是目标分解细化和落实的过程。人力资源精细化管理就是从“细”出发，对人力资源六个模块，即人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬福利和劳动关系科学分析，将具体的目标制度化和规范化，通过吸引、培养、留住员工，调动员工的积极性与创造性，实现其自身的最大价值，从而达到酒店人力资源的全方位管理。
二、酒店人力资源精细化管理存在的问题
（一）人力资源精细化管理停留于表面宣传
我国大多酒店只停留在人力资源精细化管理的表面宣传，在口头积极宣扬“精细化管理”，在宣传栏中粘贴“精细化管理”标语，却未真正落实方案，付诸实施。即使酒店重视人力资源精细化管理，但缺乏标准的制度与操作流程，导致员工无章可循，盲目操作。或有一套实施指南，却过于笼统，不够精细化，实施效果不理想。人力资源精细化管理难以实施正因为没有考虑到执行者的具体情况，精细化管理的执行程度已成为酒店员工竞争的关键。如何将精细化管理真正贯彻到酒店每个部门，使全体员工自上而下有效地实施是每个酒店应思考的问题，而不只是把人力资源精细化管理当做一种形式。
（二）人力资源精细化标准执行不到位
酒店人力资源精细化管理的核心在于制度化与标准化，强调以制度治人而非以人治人。制度是用于约束酒店员工的各项规定和条例标准，起到规范作用。例如，由于酒店对员工的培训力度不够，一些员工甚至不知道自己所在岗位的精细化管理要求，更不用说高效执行。而酒店员工对精细化标准执行不到位会直接制约人力资源精细化管理的实施效果。例如，员工呈现的实施结果与预期不符，酒店对员工的要求是A，员工呈现的结果却是B;员工执行过程中遇到的问题没有及时地得到管理者的指导与纠正，员工执行的结果不尽如人意。
（三）未形成人力资源精细化管理的长效机制
酒店没有将人力资源精细化管理思想与企业文化相结合，未对人力资源精细化管理进行深入总结，将人力资源精细化管理过程中遇到的问题一一解决，形成一种长效机制。加之部分管理层的观念较陈旧，更偏向粗放型与经验型的管理。实际上是与人力资源精细化管理思想存在冲突，整个酒店未构建人力资源精细化管理氛围，缺少员工共同认同的精细化文化。如果酒店不积极解决这个问题，就无法落实人力资源精细化管理的制度环境，阻碍员工行为规范指标的形成。
三、实施酒店人力资源精细化管理的建议
（一）将精细化管理贯彻员工管理的全过程
酒店内的每个员工在开展人力资源精细化管理活动过程中都担任着重要的角色，因为只有员工才能实现酒店的服务，做人力资源精细化管理的执行者。若要推行人力资源精细化管理，将精细化管理思想转化为实际行动，就要把精细化管理贯彻到员工管理的全过程。首先，要由管理层掌握精细化管理的精华，适时酒店对员工进行培训，帮助员工更好地了解所在岗位的精细化管理要求。其次，要在员工管理过程中让其意识到人力资源精细化管理可以为酒店带来效益，只有酒店全员积极参与，才能实现酒店人力资源精细化管理;同时，精细化管理也会提升员工自身的知识与技能。因此，酒店要鼓励员工真正把精细化管理要求做到位，积极引导员工为达到酒店人力资源精细化管理目标而努力。
（二）完善并细化人力资源管理体系
酒店要强调人力资源精细化管理体系的标准化，这就要依靠酒店的制度支撑，要求员工严格按照操作流程工作。只有确保酒店的规章制度得到遵守，操作流程顺利进行，才能判断员工的行为与结果是否符合酒店人力资源精细化管理的要求。因此，酒店必须制定人力资源系统优化管理方案，从完善并细化酒店的规章制度与操作流程着手。注重工作分析岗位设置的精细化管理;建立各个岗位的职责说明和工作标准，让员工执行时有据可依，有规可守，在工作中达到量化的标准。加强培训精细化管理;以员工需求为导向，重视培训后的效果和成果的转化。制定科学规范的绩效标准，把绩效、激励与薪酬当做整体，而非简单考核。精细化制定员工职业生涯设计，让员工清楚职业生涯规划与自身职业成长道路的方向。酒店要不断与时俱进，不断发现问题、总结经验，制定适应酒店现状发展的制度，科学而有效的操作流程，使人力资源精细化成为酒店长期的有效工具。
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本报讯 5月22日，联想与京东宣布联手拓展中国3C服务市场，双方将打造一个综合性3C产品销售和服务平台。此次双方共合作推出了远程服务、手机软件服务、外设调试安装服务以及新机无忧服务等，其中远程服务让用户足不出户即可全面解决电脑使用及电脑、手机、PAD互联互通问题。联想集团高级副总裁、中国区总裁陈旭东表示，与京东合作将为中国消费者带来更好服务体验。
华住酒店携手思科实现酒店无线全覆盖
本报讯 5月22日，华住酒店集团宣布旗下所有品牌将实现高品质的无线网络覆盖。据悉，早在去年华住已与思科合作在部分城市试点，计划今年7月覆盖66%的酒店，年底前辐射全国1000余家酒店。此次合作中，思科专家为华住酒店集团量身打造了无线解决方案。华住酒店集团首席运营官解云航表示：“思科是华住无线网络的合作方，在互联网解决方案、设备和软件等方面处于行业领先地位。思科倡导的‘联所未连’为华住需要的无线网络品质提供了高起点保障。”
IFS获阿联酋航空大额订单
本报讯 IFS公司近日获得国际航空公司阿联酋航空的大额订单，包括软件许可证和服务在内的合同金额逾600万美元（约合人民币3711万元）。阿联酋航空选择的是 IFS 最新一代产品Applications：trademark： 8，该产品将用于对新发动机大修设施进行管理。合同签订后，IFS解决方案将针对包括维护、修理和大修（MRO） ，以及企业绩效管理（CPM） 在内的全线业务流程提供管理支持。满负荷运行时，该设施每年将为300架发动机提供服务。
第四届中国智能运输大会5月召开
本报讯 第四届中国智能运输大会（ITSCC）暨第二届“深圳国际智能交通与卫星导航位置服务展览会”将于2013年5月26日～28日在深圳举行。ITSCC由交通运输部科技司指导，交通运输部公路科学研究院、深圳市交通运输委员会 、中国卫星导航定位协会主办，国家ITS中心 、深圳市智能交通行业协会等单位承办。大会将围绕新一代智能交通管理与服务、路网运行管理与应急、综合交通电子支付、节能减排与新能源汽车等智能交通热点话题展开讨论。
微软将在中国扩招数千名员工
本报讯 微软CEO史蒂夫·鲍尔默日前透露，微软将在中国招聘数千名员工，为新的云计算服务及Windows Phone智能手机提供技术支持，而中国目前已成为微软智能手机操作系统增长最快的市场。鲍尔默表示，微软目前在中国有4000名员工，而员工扩招将于明年进行。同时微软将于6月6日在中国推出Windows Azure云计算服务的公共预览版，这意味着微软将成为首个在中国推出公有云计算服务的跨国公司。微软Azure云计算服务能在远程服务器上存储企业信息和程序，并帮助用户通过互联网进行使用。
《2012年度中国软件盗版率报告》在京
本报讯 5月20日，互联网实验室在京《2012中国软件盗版率调查报告》。研究结果显示，按全部安装计算机软件计算，2012年软件盗版率为11.8%，与2011年基本持平；按应付费软件计算，软件盗版率由2011年的38%下降至36%。把盗版软件按市价折算为经济价值计算，相对于软件产业的价值盗版率为10%；相对于软件产品的价值盗版率为25%，均比2011年下降一个百分点。
第11届中国ECR大会即将召开
本报讯 6月6日～7日，第11届ECR大会将在杭州召开。中国ECR大会是由中国物品编码中心、中国ECR委员会发起并主办的消费品领域大会，意在推动消费品行业供应链的协同建设与发展，推广消费品行业的优秀案例和成功经验。本届大会以“打造协同供应链，提升消费者价值”为主题，将推出“中国零售业箱码应用倡议”活动和“2012年中国ECR优秀案例颁奖典礼”等。
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[关键词]酒店;希尔顿;平衡计分卡;KPI指标
平衡计分卡是由美国著名的管理大师罗伯特・卡普兰(Robert S.Kaplan)和复兴方案国际咨询企业总裁戴维・诺顿(David P.Norton)在总结了12家大型企业的业绩评价体系的成功经验的基础上,提出的具有划时代意义的战略管理业绩评价工具。据权威机构调查:美国60%,欧洲50%,澳大利亚40%,新加坡70%的组织使用了平衡计分卡。世界500强企业中有80%在应用平衡计分卡。《财富》排名前1000家公司中55%以上已经实施了平衡计分卡。《哈佛商业评论》将平衡计分卡评为“75年来最有价值和影响力的十项管理工具之一”。
希尔顿国际酒店是酒店业使用平衡计分卡的先驱及成功的典范。1997年率先引入平衡计分卡,平衡计分卡系统成为其实现全球服务一致性的策略性工具,且已成为希尔顿管理哲学有机的组成部分,运用到集团、酒店、部门的各个层面,记录、跟踪和反馈整个连锁酒店体系的财务及竞争能力表现及内部和外部的客户满意度。希尔顿酒店认为,利润=员工+传统。利润是我们经营的原因,顾客满意来推动我们的生意,顾客满意由优秀的服务产生,优质的服务由被激励的员工提供,被激励的员工在正确指导的传统环境中茁壮发展。希尔顿国际酒店宾馆部总裁Dieter Huckstein先生评价说:“平衡计分卡已成为今天和明天的商业模式。它不仅使酒店战略具体化并为股东带来良好回报,还使酒店以其战略为中心团结起来,使用这个体系测量、奖励和激励取得的业绩,推动公司发展。”以平衡计分卡为工具的酒店战略业绩评价,一方面考评酒店财务效果,另一方面考评酒店未来成长的潜力;再从顾客、内部运营和社会关系的角度考评酒店的运营状况参数,充分把酒店的长期战略与酒店的短期行动联系起来,把远景目标转化为一套系统的业绩考评指标。因此,以平衡计分卡为工具的酒店战略业绩评价,能够从内部和外部、现实和未来、财务和非财务、成果与动因、客观与主观、横向与纵向多个维度作用于酒店,提高酒店的竞争力。
借助于平衡计分卡在管理上的作用,2001年底,希尔顿的市场收入指数从104%上升到106%,宾客满意度从7分制的6分上升到6.25分,代表回头客趋势的顾客忠诚度上升了12个百分点,RevPAR上升了2.7%,平均毛利率较同业高出3个百分点。
一、酒店平衡计分卡的维度与指标设置
希尔顿酒店的四个核心价值包括将客人放在第一位;我们相互关怀,并鼓励员工具有创造性;保持产品质量的一致性;在每一家酒店实现利润的最大化。酒店发展受外部环境和内部环境的双重影响,业绩评价体系也应从影响和制约企业长远发展的因素入手。酒店企业战略管理业绩评价指标体系框架的构建应以财务维度评价为落脚点(体现业绩评价的宗旨),向影响企业战略经营成功的顾客、内部运营、创新学习与成长等方面(体现影响企业战略管理要求)拓展,全面评价影响和制约酒店长远发展和竞争力的内外部环境因素。其结构及关系如图所示。
1. 财务维度
财务维度是业绩评估的基石,主要从收入增长及其构成、成本减少和生产率改进、现有资产的利用和投资三个方面评价。具体指标包括EBITDA、每间可用房收入、市场收入指数、纯利润、总收入、利润增长率、应收账款回收周期、成本降低率、低值易耗品节约率、收入增长率、资产负债率、竞争对手相对成本等。
2. 顾客维度
顾客维度是指目标顾客及市场细分。酒店的生存是由顾客的货币投票决定的,酒店只有真正了解客户,不断满足并激发客户的需要,使产品适应市场需要,以实现产品价值转化,才能不断生存和发展。将顾客方面纳入平衡计分卡绩效管理体系,有助于酒店以主要顾客的需求为出发点,制定准确的市场策略,进而产生满意的财务绩效。酒店客户维度体现其为顾客创造的价值和利益,可设宾客意见卡、宾客满意度跟踪调查、管理团队调查、服务暗访结果、市场占有率(市场份额)、客户满意度、顾客回头率、新顾客的开发能力等指标。
3. 部运营维度
内部运营维度是指产品和服务的开发和实施能力。此层旨在识别哪些产品服务被过分强调而哪些被不当地忽视,同时保持差异性,是企业在变化迅速竞争剧烈的市场环境下保持不败的关键,是酒店改善经营业绩的重点。顾客满意、实现股东价值都要以内部经营过程为基础。主要指标有希尔顿/Richey标准、资本计划实现、第三方公司质量调查、服务等待时间、顾客投诉率、客户付款的及时率、管理水平和创新能力等。
4. 创新学习和成长维度
创新学习和成长反映企业与员工的素质,考察企业可持续发展能力的增长情况,是从人力资源、组织架构和企业流程方面,评估员工的满意度、忠诚度、技能,IT系统的作用,程序和激励机制。主要指标包括每年每人接受的培训课时数、员工意见调查、员工流动率、信息的反馈与沟通等。
二、进一步改进建议
从当今企业管理趋势和企业终极经营目标的视角观察,风险管理和企业社会责任越来越受到人们的重视,酒店平衡计分卡及应该设置风险维度(我们面临的环境及风险是什么?)和社会贡献维度(酒店如何回报社会?社会公众如何看待我们?),并构建相应的评价指标。
企业风险管理是一种全新的管理理念,是企业自身生存发展的需要。企业所面临的风险来自多个方面,如市场风险、信贷风险、营运风险、法律风险、管制风险、声誉风险、技术风险等以及随着交易类型和工具的变化所面临的兼并收购、破产重组、电子商务等。《企业风险管理――整体框架》要求董事会与管理层将精力主要放在可能产生重大风险环节上,而不是所有细小环节上。具体而言,就是从战略风险依次到经营风险、财务风险,最后到财务报告的各个环节。对酒店来讲,风险维度可从组织的使命、战略制定、进入新市场、欺诈、产品滞销等方面进行评价。
酒店的成功既依赖于社会,又为社会的发展提供经济支持。社会贡献维度实质上是从立体的、更加宏观和综合的视角审视和评价酒店企业竞争战略实施的绩效,其评价体现了企业源于社会、服务社会的经营理念,以及将企业价值与社会价值寓于一体的终极目标。对社会贡献的评价,可设置社会贡献率、环境保护程度、酒店声誉和形象、公益事业捐赠款项等指标。
三、希尔顿酒店应用平衡计分卡的经验与借鉴
1. 酒店与员工个人平衡计分卡
平衡计分卡体系涉及酒店的全体雇员,包括管理阶层、一线员工和总部支持人员。下一层平衡计分卡是支持上一层及酒店整个目标实现的关键,也是参与其中的每位成员都清晰地了解酒店的远景目标的主要途径,酒店应为其每位员工有设计他们自己的个人的平衡计分卡,并提供具体的培训,以避免造成员工的不理解和抵触,最终导致实施失败。酒店的财务目标以及竞争对手的对比指标是由酒店总经理和总部的高级经理在希尔顿的年度工作计划中制定,非财务目标则是按照去年业绩的增长制定,总部人员根据如何支持集团总体目标的实现,也有自己的平衡计分卡。
2. 不同色彩的运用
为简化并提高沟通的效率,希尔顿国际建立了类似交通灯号的视觉识别体系,每项经营业绩除了量化的数字表示之外,还按照达到、未达到、严重落后于既定目标,分别用绿色、黄色和红色表示。这些颜色标记被广泛运用于各种各样的管理表格和图表,管理人员可以一目了然地掌握各项指标所处的状态。
3. 平衡计分卡的设计和系统开发
实施酒店平衡计分卡需要强大功能的计算机软件系统作支撑,如Rapid Scorecard等,应具备基于Web技术的数据采集,智能化的变动提醒,用户安全性和功能的权限管理,对于软指标的简单录入,阶梯式的计分卡,支持无限的公司和事业部与部门,无限的视角、目标、措施和尺度,尺度可以关联多个目标,措施可以关联多个目标,目标可以关联多个视角,大量的标准报表选项系统的界面设计,等等。平衡计分卡系统框架包括策略、目标、措施和衡量方法及分析工具,以有助于执行者有效地完成自己的目标。每项经营目标,都对应一个战术级的计分卡,跟策略地图一样,战术级计分卡也是通过颜色区分和小箭头呈现各个衡量项目的结果,作为整体业绩的快速参考。可以随时了解为了达成组织的经营目标,进行了哪些工作及其完成情况,每项措施可以分解成为一系列的任务或行动,并指定起止日期和自动提示是否增加任务。对于每个目标,可以有一到多个衡量点或尺度,用来指示目标被达成的情况。系统自带了相应的酒店行业标准衡量点类目,而且对于每个衡量点可以设置领先与落后的界定标准,对业绩目标进行比较,例如最佳、最差、普遍等。系统包括业绩、措施和调配三类报表。业绩报表用于按集团、酒店、部门进行业绩分析;措施报表用于跟踪各项措施及其包括的子任务的当前状态;调配报表用于展现行为与策略之间的吻合程度。
4. 关键业绩指标(KPI)
关键业绩指标要根据酒店的具体特点而设计,希尔顿酒店设立了一些各个成员酒店通用的关键业绩指标(KPI),包括:EBITDA、每间可用房收入、市场收入指数、宾客意见卡、宾客满意度跟踪调查、管理团队调查、服务暗访结果以及标准执行情况,借此评估每个成员酒店之间服务的一致性。同时,要将本酒店实际与本酒店基准、主要竞争对手水平、行业先进水平等进行分析比较。
5. 衡量、分析、计划、管理四个阶段
平衡计分卡系统的实施,包括衡量、分析、计划、管理四个阶段。衡量阶段需要确定业绩数据的来源和确立数据录入的方法,并确定衡量业绩目标的定义、汇总期间和注释等。分析阶段是在充分、可靠数据的基础上,运用各种直观图表从不同角度对业绩数据进行透视,识别出促进和制约战略目标实现的因素。计划阶段是指各项行动措施和资源分配的过程,需要了解目前的各个项目及其人财物投放是否与企业的经营战略一致,每项措施和计划应该与计分卡的业绩挂钩,应该成为推动业绩增长的动因。管理阶段是利用平衡计分卡系统严密的逻辑结构体系,基于组织整体状况,审视各项业绩指标的变化并寻求对策的过程。
6. 价值驱动要素和希尔顿价值链
希尔顿国际的平衡计分卡体系根据连锁酒店的特性,对原本的模型进行了一系列调整、深化和改良,在传统平衡计分卡财务、顾客、业务流程、创新学习成长的四个视角外,增加了四个价值驱动要素,即品牌管理、收益最大化、经营有效性和价值中心。通过特许经营快速扩展品牌,通过集团化建立战略伙伴联盟,借助于平衡计分卡系统实现服务一致性。平衡计分卡、价值驱动要素连同业务策略和业务流程,形成了一个服务于宾客、管理团队、业主股东、战略合作伙伴和社区的希尔顿价值链。
参考文献:
[1] Paul R.Niven.Examining the Endurance of the Balanced Scorecard[J].Journal of Cost Management,May/June 2001
[2] 郭化林、阮晓明、张炜熙.基于战略管理的业绩评价[J].河北职业技术师范学院学报(社科版),2003(4):25-27.
篇8
【酒店销售部2017年下半年工作计划一】
细化你的业绩，做出你的绩效管理，把大的任务分成每月每周每天这样你就知道每一天的业绩是多少了
坐起来很有计划了
用小的成功来创造好的业绩公司四季度销售计划书
本公司四季度销售目标如下：
(1)部门全体：元以上;
(2)每一员工/每月：元以上;
基本方针：
(一)本公司的业务机构，必须一直到所有人员都能精通其业务、人心安定、能有危机意识、
有效地活动时，业务机构才不再做任何变革。
(二)贯彻少数精锐主义，不论精神或体力都须全力投入工作，使工作朝高效率、高收益、高
分配(高薪资)的方向发展。
(三)为加强机能的敏捷、迅速化，本公司将大幅委让权限，使人员得以果断速决，始具实现
上述目标的原则。
(四)为达到责任目的及确立责任体制，本公司将贯彻重赏重罚政策。
(五)为使规定及规则完备，本公司将加强各种业务管理。
(六)公司与本公司在交易上订有书面协定，彼此遵守责任与义务。基于此立场
，本公司应致力达成预算目标。
(七)为促进销售，应设立销售方式体制，将原有购买者的市场转移为销售者的市场，使本公司能销售产品(一)新市场销售方式体制
1.将全市的家星级酒店依照区域划分，在各划分区内采用新的销售方式体制。
2.新的销售方式是指每人各自负责x家，每周或隔周做一次访问，借访问的机
会督导、奖励销售，进行调查、服务及销售指导、技术指导等，借此促进销售。
3.销售负责人的职务内容及处理基准应明确化。
(二)提高销售人员的责任意识为销售人员对本公司商品的关心，增强其销售意愿，应加强下列各项实施要点：
1.奖金激励对策：销售人员每售出本公司商品达到一定数量时，即赠奖金给本人以激励其销售意识。
2.人员的辅导：
(1)负责人员可在访问时进行教育指导说明，借此提高销售人员的销售技术及加强其对商品的知识。
(2)销售负责人员要亲自站在销售一线，示范销售要领或进行技术说明，让销售人员从中获得直接的指导。
确实的广告计划：
(1)在新销售方式体制确立之前，暂时先以人员的访问活动为主，把广告宣传活动作为未来所进行的活动。
(2)针对广告媒体，再次进行检查，务必使广告计划达到以最小的费用创造出最大的成果的目标。
(3)为达成前述两项目标，应针对广告、宣传技术作充分的研究。
针对本部门的新销售方针及计划，提出预算，并根据实际额的统计、比较及分析等确立对策。
【酒店销售部2017年下半年工作计划二】
市场营销部是负责对外处理公共关系和销售业务的职能部门，是酒店提高声誉，树立良好公众形象的一个重要窗口，它对总经理室进行经营决策，制订营销方案起到参谋和助手的作用，它对酒店疏通营销渠道，开拓市场，提高经济效益和社会效益起到重要促进作用。
针对营销部的工作职能，我们制订了市场营销部年工作思路，现在向大家作一个汇报：
一、建立酒店营销公关通讯联络网
今年重点工作之一建立完善的客户档案，对宾客按签单重点客户，会议接待客户，有发展潜力的客户等进行分类建档，详细记录客户的所在单位，联系人姓名，地址，全年消费金额及给该单位的折扣等，建立与保持同政府机关团体，各企事业单位，商人知名人士，企业家等重要客户的业务联系，为了巩固老客户和发展新客户，除了日常定期和不定期对客户进行销售访问外，在年终岁末或重大节假日及客户的生日，通过电话、发送信息等平台为客户送去我们的祝福。今年计划在适当时期召开次大型客户答谢联络会，以加强与客户的感情交流，听取客户意见。
二、开拓创新，建立灵活的激励营销机制。开拓市场，争取客源
今年营销部将配合酒店整体新的营销体制，重新制订完善年市场营销部销售任务计划及业绩考核管理实施细则，提高营销代表的工资待遇，激发、调动营销人员的积极性。营销代表实行工作日记志，每工作日必须完成拜访两户新客户，三户老客户，四个联络电话的二、三、四工作步骤，以月度营销任务完成情况及工作日记志综合考核营销代表。督促营销代表，通过各种方式争取团体和散客客户，稳定老客户，发展新客户，并在拜访中及时了解收集宾客意见及建议，反馈给有关部门及总经理室。
强调团队精神，将部门经理及营销代表的工薪发放与整个部门总任务相结合，强调互相合作，互相帮助，营造一个和谐、积极的工作团体。
三、热情接待，服务周到
接待团体、会议、客户，要做到全程跟踪服务，全天侯服务，注意服务形象和仪表，热情周到，针对各类宾客进行特殊和有针对，最大限度满足宾客的精神和物质需求。制作会务活动调查表，向客户征求意见，了解客户的需求，及时调整营销方案。
四、做好市场调查及促销活动策划
经常组织部门有关人员收集，了解旅游业，宾馆，酒店及其相应行业的信息，掌握其经营管理和接待服务动向，为酒店总经理室提供全面，真实，及时的信息，以便制定营销决策和灵活的推销方案。
五、密切合作，主动协调
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[关键词]平衡计分卡；绩效评价；旅游企业
一、引言
旅游业在快速发展，但不少旅游企业并未跟上其发展步伐，相反却在一定程度上阻碍了旅游业的发展，有的旅游企业绩效甚至逐年下降，这都与旅游企业不合理的绩效评价体系有着很大的关系。当务之急是引入新的绩效评价体系，基于平衡计分卡这一工具，构建适合旅游企业的新型绩效评价体系。
二、平衡计分卡运用于旅游企业的可行性分析
平衡计分卡于20世纪90年代在美国诞生，它将财务指标与非财务指标结合起来，将企业使命、核心价值观与绩效评价体系联系起来，并把组织使命和战略转化为具体的目标和可测量化的指标，通过在财务、客户、内部业务流程和学习与成长四个层面对企业及员工的绩效水平进行评价，从而促进组织整体绩效的不断提升。基于平衡计分卡建立一套符合旅游企业特点的绩效评价体系，从以上四个层面对个人、部门、组织的绩效分别进行评价，促使员工不断改善工作，从而提升部门和组织的整体绩效。
三、背景公司介绍
九华山旅游发展股份公司位于安徽省九华山风景区，负责经营该风景区的核心资产，主要业务有酒店、索道缆车、旅行社、旅游客运等，目前总资产为7亿元，年营收约3亿元，旅游产业链完整，专业化程度高，在旅游行业竞争力较强。但近年来，随着公司营业收入的不断增加，利润却并没有紧跟营业收入增加的步伐，企业发展遇到一些问题。
四、构建绩效评价体系的目标分析
基于平衡计分卡构建九华股份公司的绩效评价体系要以战略为核心，在战略的指导下，通过各层面内部以及各层面之间的目标组合和目标因果关系链，合理设计和组合不同类型的目标和指标，从而实现企业内外部各方力量和利益的有效平衡。
（一）根据内外部环境和实际情况，制定出企业的使命、核心价值观、愿景和战略，在这一过程中注意要进行充分的讨论和沟通，将使命和核心价值观作为组织长期奉行的核心理念，将愿景和战略作为组织的发展蓝图和战略选择，并要注意这四者之间的关系。
（二）在财务层面，明确通过两种战略来提升股东价值，即收入增长战略和生产率改进战略。收入增长可通过两种途径：一是增加收入机会，公司可通过旅游产品捆绑销售的方法，还可以通过旅游门户网宣传和举办旅游推荐会的形式。二是提高客户价值，公司酒店可以对老客户采取更多的折扣优惠。生产率改进战略也可通过两种途径实现：一是改善成本结构，公司可以精简冗余部门和人员，提高员工的工作效率。二是提高资产利用率，可以在不增加固定投入下提高游客接待能力，从而提高资产利用率。
（三）在客户层面，应当通过深入的市场调查，揭示不同的游客群体及其偏好，从而确定客户价值主张。通过对客户价值主张的选择可以总结出四种战略，即总成本最低、产品领先、全面客户解决和系统锁定战略。九华股份公司应优先考虑总成本最低战略，并辅以全面客户解决方案，在为游客提供高效有保证的的旅游产品和服务的情况下，更加注重为游客提供全面的、定制化的服务。
（四）在内部业务流程层面，要保持好与供应商的关系，为游客提供有保证的旅游产品和服务，并要时刻注意管理企业的潜在风险。要确定细分客户，积极构思吸引这些游客的价值主张，并向市场宣传公司的价值主张，吸引目标游客购买旅游产品和服务，不断提高游客的忠诚度。
（五）在学习与成长层面，要高度重视人力资本、信息资本和组织资本的重要作用。要提高公司员工的综合素质，快速地培养一批素质过硬、能够高效服务游客的员工。要培养各部门的团队合作精神，通过开展一系列的活动，不断提升公司内部的合作度。要营造公司的氛围和文化，确保员工、部门的工作都与组织的战略保持一致。
五、构建绩效评价体系的指标选择
通过以上目标分析，可从四个层面对九华股份公司绩效评价体系进行相应的指标选择。
（一）在财务层面，确定“投资回报率”、“总资产周转率”、“总成本基数”、“坏账比率”、“新产品/服务的比例”和“收入增长率”这六个指标。
（二）在客户层面，确定“无投诉产品和服务比例”、“目标市场覆盖率”、“游客满意度”这三个指标。
（三）在内部业务流程层面，确定“协同销售收入”、“识别各类风险个数”、“分子公司对公司总部运行效率的认可度”、“战略性市场目标的达成率”、“合作伙伴的利润贡献度”和“缺陷产品和服务损失率”这六个指标。
（四）在学习与成长层面，确定“人力资本准备度”、“已储备人员的岗位比例”、“信息资本准备度”、“企业文化认知程度”、“部门协作满意度”这五个指标。
六、结束语
在当今竞争日益激烈的环境下，企业成功的关键不仅在于制定正确的战略和目标，更在于对正确战略和目标的有效实施。旅游企业通过平衡计分卡这一工具，不仅能够根据企业自身的特点做出正确的战略选择和目标制定，而且可以将战略和目标层层分解，一步一步将其转化为衡量指标，确保每个员工、每个部门都在朝着公司战略实现和目标完成的道路上努力。
参考文献
[1]方振邦，罗海元.战略性绩效管理（第三版）.北京：中国人民大学出版社，2013.
[2]张燕红.“基于平衡计分卡的酒店业环境业绩评价体系研究”.《经济论坛》，2012（7），154-157.
[3]崔清泉.“基于平衡计分卡的企业绩效评价体系研究”.《经济理论研究》，2007（5），27-28.
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随着国民经济的高速发展和企业做强做大的内在需求，集团化越来越成为企业发展的一个重要方向和企业形态，跨行业、跨地域经营管理已成为国有大型企业集团的显著特点，在企业规模由小到大、竞争能力由弱到强、经营管理制度和企业组织结构由低级到高级的动态发展过程中，如何有效地构建母子公司的人力资源管控体系，如何对各层级人力资源管理定位，如何发挥集团整体人力资源的最大效用，如何将母子公司统一性和灵活性有机结合，是集团化公司人力资源管理体系构建的重要课题。
J集团是1998年由政府部门整体转制而来的重点国有大型建筑企业集团，经过十几年改革发展，J集团已迅速成长为资质体系较全、综合实力较强、在西部乃至全国拥有较高知名度的工程总承包商之一，业务涵盖建筑工程、房地产、物流配送、新型建筑材料、高速公路、酒店经营、新农村建设等多个领域。截止2011年，集团营收突破400亿元，集团共有直属分公司3个，全资子公司30个，控股子公司1个，参股企业10个，事业单位1个，从业人数14000余人；业务遍及全国大部分省、市、自治区，正积极向海外市场拓展，目前正全力推行整体上市。J集团在总体管控思路基础上，构建了系统的人力资源管控体系，实现了人力资源管控的母子公司互动协同和人力资源配置的高效运作。
1、J集团人力资源管控体系设计思路
人力资源管控重心体现在集团公司总部对下属分子公司的人力资源管控的内容、范围和力度上。在J集团人力资源管控模式设计中，集团与下级单位是一种相对紧密的人力资源管理衔接，集团从共性和宏观层面实现对全局人力资源的管理，并充分考虑集团总部与二级单位双向信息流互动。
集团作为监督和管控职能机构，立足于集中的组织信息、人员信息、薪酬信息及政策执行等的集中监控及权限体系建设，有效地通过人工成本分析、综合报表分析、HR信息系统等工具的使用，实现集团总部对战略性人力资源管理、人才队伍规划、人力资源基础制度、组织机构设置、薪酬总额管理、核心经营层及关键人力资源配置优化等方面的集团统筹。各二级单位从个性和微观层面实现对本单位人力资源的管理和应用执行，保证共性、兼顾个性，一方面执行集团总部共性规则，另一方面制定本单位具体承担业务的执行和日常人力资源业务等，从而更好的满足集团人力资源管理应用实践需要。集团充分尊重子公司的自，在集团整体人力资源战略管控框架内，对招聘甄选、培训开发、薪酬福利、人员调配等人力资源具体模块实施方面给予企业最大自，集团从政策上予以指导，既能实现在战略决策执行过程中人力资源管理所能提供的决策支持职能，发挥集团企业人力资源管理优势，又能形成母子公司良性互动，最大程度的提升人力资源管理水平和人力资源信息的利用深度。
2、J集团人力资源管控操作体系
（1）人力资源政策的制定和实施
集团总部根据国家行政法规及集团的战略规划、管理要求，制定全集团的人力资源制度，对分子公司进行政策和制度限制，并指导和监督各分子公司政策执行情况；各子公司根据实际情况制定本单位实施细则，根据不同要求，报集团总部批准或备案后执行。
（2）人力资源规划制定和实施
集团战略管理委员会在总体战略规划的指导下，结合集团目前的人力资源管理实际状况、人才队伍的发展趋势等因素，按照需求与供给相对平衡、相对稳定的原则，制定集团人力资源管理和人才队伍建设总体目标，建立集团人力资源战略规划。集团相关职能部门根据人力资源规划制定运营性人力资源子规划，如人员引进与调整规划、人员开发与培训规划、员工薪酬管理规划等，并下达任务分解目标；各二级单位根据集团人力资源规划、各项子规划和本单位战略规划，制定本单位人力资源规划和实施细则，报集团审批同意后执行，集团相关职能部门每年按照任务分解目标检查分、子公司人力资源规划实施进度，并向集团战略管理委员报告。
（3）人员招聘、调配及任用管理
集团对人员招聘实行“总额控制、分级管理、自主招聘”原则。集团负责各分、子公司高管及集团本部人员招聘，各分、子公司负责除高级管理人员以外的其它人员招聘。各子公司每年将招聘计划报集团人力资源部，集团人力资源部报领导审批后下达当年人员招聘总额调控计划；人员招聘采取统一招聘和自主招聘相结合，集团每年组织应届毕业生和成熟人才招聘会，各单位可参加统一招聘，也可自主招聘，招聘条件及录用程序由各单位按照岗位需求自主确定。
集团对人员任用和调配实行集团掌控下的“分级管理”制度，按照高层、中层、基层实行不同的管理权限。集团公司所属全资子公司董事长、总经理、副总经理及其他高级管理人员由集团公司招录、任免、考核；控股子公司、参股公司的总经理、副总经理及其他高级管理人员由集团公司派出的，由集团公司推荐，按照法定程序产生；子公司高级管理人员以下人员由各自单位自行任用。
（4）薪酬管理
集团成立薪酬管理委员会，负责审核集团薪酬体系，制定高管人员薪酬和评估标准。集团推行岗位和业绩考核相结合的岗位绩效薪酬制度，对分、子公司薪酬管控分为经营负责人薪酬管理和企业薪酬总额调控管理两类体系。
对子公司经营管理班子实行以业绩为导向的绩效薪酬制度，其薪酬管理办法由集团制定和监督执行，采用先考核、后奖惩的方式，对经营者的薪酬实行统一管理，薪酬经营者薪酬水平与企业规模、经营业绩、员工收入水平及行业特点挂钩，短期激励与长期激励相结合，激励与约束相统一。主要经营者及财务委派人员薪酬由集团根据绩效考核结果发放，其它高管由所在单位董事会按照集团企业经营者薪酬管理办法负责考核后发放薪酬，报集团人力资源部备案。
集团对子公司薪酬管理实行“总额调控、预算管理、自主分配”原则，根据不同单位的薪酬水平、企业效益、人员规模等指标，每年对各单位薪酬总额预算进行调控，各单位在薪酬总额预算调控范围内自主制定薪酬管理办法，自主进行分配，报集团人力资源部备案。同时对集团机关及直属分公司实行定编、定员、定薪的“三定”方案，严格控制机关职能部门人员及薪酬总额。
（5）绩效管理
J集团根据企业的发展战略，灵活地设计了针对二级企业、部门、员工的多样化考核方式，并提供多种考核模式，定性、定量、目标、综合指标等考核方法相结合，建立起多方法、多指标、多层次的全方位绩效考核体系。集团绩效考核分为企业经营业绩考核和员工考核两个层次。
集团制定二级企业经营业绩考核实施办法，集团公司考核小组办公室负责对集团所属企业进行绩效考核，绩效考核结果作为对考核对象发放绩效年薪及进行奖惩、任免、评价、改进管理等的重要依据。所属企业考核分为企业经营业绩考核和经营管理班子个人考核两方面。企业经营业绩考核主要以KPI考核为主，年度经营业绩考核指标包括经营管理指标、安全质量指标和企业建设指标三大类，区分不同板块、不同的战略定位设置不同考核分项指标及权重。二级企业经营管理班子个人考核由集团统一组织民主测评，对领导德、能、勤、绩、廉等方面进行考核评价，将考核结果反馈给各单位，作为各单位董事会对考核对象发放绩效年薪的依据。
各子公司在集团总体框架和指导下自主设计本单位绩效管理体系，报集团考核领导小组审批后执行。子公司负责除领导班子以外的各级岗位人员绩效考核。
（6）培训管理
J集团培训管理根据不同的培训层级体系分层、分级开展员工培训，培训组织者划分成一级培训机构（集团公司人力资源部）、二级培训机构（集团公司各部门、各子公司）两级培训机构。集团负责集团公司高层管理人员、中层管理人员和各单位领导班子及核心人员的培训管理工作；子公司负责本公司除领导班子成员以外的管理人员、作业层人员的培训。同时，集团制定了个性化培训方案，根据不同岗位职责、素质要求及专业特征，制定不同的培训计划，设计了管理、技术、经营、技能四个不同职业发展通道。
具体操作流程由集团公司各部门、子公司提出培训需求，集团公司人力资源部根据培训需求及集团公司发展需要，拟订全集团公司培训教育计划，将集团公司对次年度总体培训计划的审核意见反馈给各子公司，各子公司根据集团公司计划和本单位培训需求，拟订本单位培训教育实施安排，自主进行培训课程的开发和实施；集团对子公司和各专业的培训工作进行指导、监督、考核与检查。
（7）人力资源信息化管理
