生活中的人力资源管理范文

导语：如何才能写好一篇生活中的人力资源管理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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在中国大地上的各个企业方面的组织中人力资源慢慢的诞生，日常生活中，人力资源管理成为各式各样的企业当做企业完善的目标以及不断的加强自身在社会竞争过程中非常有力的一个竞争工具，人力资源管理在一定程度上是拥有一些强势的理性化以及能够很快的获得成功的与生俱来的特殊本质。

1 人力资源管理在公共部门中的含义

在某种程度上其实还包含除了中国内部政府外的一系列的公共部门，这些公共部门包含企事单位与一些不是为了盈利的组织等公共部门，这些组织一般情况下是公共部门至关重要的组织。那么，什么才是真正意义上的的公共部门人力资源规划呢？其实真正意义的公共部门人力资源规划就是在公共组织的基础上做到为其的长期发展的一系列的目标作出的一些明确的规划，那么制定这些明确的人力资源规划的前提就是一定要把握好现实生活中人力资源的各个方面。

2 人力资源管理在公共部门中的影响因素

其实日常生活中的公共部门方面的人力资源规划的整个过程中所包含的科学性与合理性其实不是因为一个因素所造成的，相反为许许多多与其相关的原因在一定程度上对其的影响。因为公共部门的环境和公共部门都有着各自的特殊性和复杂性，从而在日常生活中的人力资源规划的整个实施过程中一定要把公共组织内外因素分析透彻，然后再确定这个规划是否可以实行。通常情况下，公共部门人力资源规划的影响因素被人们划分成内外两个部分：首先，就是所谓的外部方面的因素，外部因素所指的就是在公共部门所处的外部环境中一切对公共部门人力资源规划存在影响的客观因素分别是经济因素、法律因素以及社会因素三大方面中的因素。

在一定程度上，这三个因素的产生于变化都会对公共部门人力资源规划多多少少造成一些大大小小的影响。其中所谓的内部方面的因素，内部因素所指的就是在公共组织所处的内部环境中，根据内部的一系列的变化从而影响到公共部门人力资源规划的一系列的因素分别是公共组织目标与职业技能重心的迁移、公共组织内部所包含的人力资源的一系列的结构以及处于公共部门内部所有人力资源一系列的流动现象。

3 公共部门人力资源规划方法探析

3.1 人力资源规划的重要性

伴着日常生活中的管理方面的主义以及与“师法企业”相关方面的离理念，在我们现实生活中的公共组织的改革的过程中具有一种强势性的推动作用，同时人力资源管理方面的观念和在人力资源管理方面的技术模式也慢慢引到了公共组织中去了，从而成为在整体方面中的改革思维的重要组成部分。在某种程度中，对于公共部门方面的人力资源规划过程中是非常有必要对其进行一系列的研究的，换句话说，也就是必须做到非常深刻的去对公共部门方面的人力资源规划造成相应影响的影响因素进行精确的分析，一定要做到把针对个人的一系列职业规划和公共组织内部的人力资源规划巧妙的融合到一起，只有这样，个人的职业规划和公共组织的人力资源规划才能在这个背景下有一个非常良好的发展环境。

3.2 公共部门利用人力资源规划解决问题

因为在某些程度上国家内部的一些公共部门会遇到无论是部门内部还是部门外部中的影响，以及在组织方面的结构和目标也随着时间的推移不断的更新变化，因此人们对组织方面的所处于内部的人力资源在无论是数量还是质量更是结构方面也会多多少少做出一些至关重要的全新要求。所以，日常管理当中，人们去对凡是可以影响到公共部门方面的一些人力资源的相关规划，以及公共部门无论是内部还是外部方面的因素与人力资源规划之间持有的一些关键性的意见。同时还要去对公共部门的无论是实现整体性的目标还是很好的运作公共组织，都要使用相对欠恰当的方法去解决问题。

3.3 人力资源规划在公共部门得以很好的实现

无论是质量方面还是数量方面的一些变化规律，都需要正确的了解人力资源管理在公共部门中的含义，那么人力资源管理在公共部门中的含义如下：首先，公共部门在当前情况下所存在于的整体环境，无论是内部环境还是外部环境都是有着一定性的变化的。只有把握好这一系列的变化规律，才能够确保公共组织在整个发展的过程中可以非常及时的为处理人力资源管理做贡献。其次，就是在公共部门方面人力资源规划必须要做到使得个人规划和组织规划有一个相辅相成的发展关系。最后，就是在公共部门方面人力资源规划是一个非常明确的系统化的过程，一定要做到使得人力资源规划与人力资源管理内容相互补充，只有这样才可以使得人力资源规划在日常生活中得以很好的实现。公共部门人力资源规划在某一程度中是贡献于公共管理系统的重要组成部分，伴着我们国家各式各样的公共组织处于的无论是政治经济还是文化三个领域方面的管理的功能是日益变大，人力资源规划的地位与人力资源规划的作用在一定程度上也是起到至关重要的作用。

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关键词：企业人力资源管理；专业人才；培养策略

随着社会经济的快速发展，企业越来越重视人力资源管理工作，对于人力资源管理人才的录用也有了更高要求。结合企业人力资源管理发展的现状和特点，提出企业人力资源管理专业人才所具备的专业素养，指出了企业人力资源管理专业人才培养策略。

1目前企业人力资源管理发展现状和特点

1.1现状

一方面，企业非常重视人力资源管理工作。目前，我国很多大、中、小企业都很重视人力资源管理工作，企业中的很多高层领导都会这样认为：人力资源管理工作做得好坏，直接关系着企业的生存与发展，企业要想脱颖而出，就必须重视人力资源管理工作。人力资源管理是企业制胜的法宝，是获取企业核心竞争力的源泉。所以在通过员工帮助计划、员工职业之路、关键绩效指标等一系列手段和方式健全和完善本企业的人力资源管理，这样做的主要目的就是最大限度地降低企业资金成本投入。另一方面，该部门工作量大、涉及面广、工作职能比较全面。现今很多企业的人力资源管理部门工作职能很广，例如，一些企业人才招聘工作、人员储备、员工报酬管理、员工绩效考核和培训、企业的人才规划等工作都由其负责管理。

1.2特点

很多企业比较重视此项工作，并制定了一系列的企业人力资源管理措施为促进此项工作。另外，此项工作职能范围比较广泛，涉及工作面很广，同时这项工作也很关注员工的生涯规划。

2企业人力资源管理专业人才所具备的专业素养

2.1掌握扎实的专业知识

企业人力资源管理工作是一项很细致的工作，也是一项特殊的工作，因此，要求人力资源管理工作人员一定要具备专业的、丰厚的坚实理论知识。另外，还要学好心理学这门学科，这项工作涉及的工作面比较宽广，在与人沟通交流中，都会用到心理学。同时，还要掌握并熟知劳动法、劳动合同法等有关法律。

2.2具备责任心与吃苦耐劳精神

很多企业员工大多数是80后或是90后，这些年轻人在家里都是独生子女，过惯了饭来张口、衣来伸手的生活，不论做任何事情遇到挫折或是困难，都有父母帮助处理，可以说他们的前程父母早已安排好，所以生活中或是工作中缺少责任心，工作意志力不强，在吃苦方面缺少锻炼。很多年轻员工在工作中以自我为中心，与老员工相比较，责任心不强，没有吃苦耐劳的精神。所以，这也让很多企业感到头疼。据了解，有的企业中，一部分年轻员工因为吃不了苦，工作一段时间后就辞职，在工作中经常绪，不虚心向老员工学习，等等。所以，作为一个企业的员工，首先要具备谦让、工作责任心强、踏实肯干、一步一个脚印、吃苦耐劳的精神。

2.3敬业与团队协作精神

每个企业都希望自己的员工在工作中认真负责、与同事友好相处，更希望员工有一种良好的职业道德精神。对于企业人力资源管理工作来讲，工作内容包括：掌握企业一些员工的个人资料、薪酬、对员工的考核详细资料等，可以说工作的内容是比较敏感的，对员工的一些个人资料等不能够随意的让其他人知道，更不能轻易地往外泄漏。经过走访多家企业得知：有些员工通过校友关系了解其他企业的一些薪酬水平，导致很多员工随意的流动，这样企业就会缺少一些技术人才，同时给该企业的名誉造成了不好的影响。

2.4良好的心态十分重要

目前很多企业的人力资源管理员工队伍中，很多员工虽然具备专业的管理知识与经验，但是没有良好的工作心态，在工作中经常抱怨、发脾气，对于领导安排的一些小事情不认真工作，觉得自己总是大材小用，一些大的问题和事情也处理不好，所以心里总是觉得自己职位太低。事实上不论做任何事情，都要认真负责，纵观历史风云，那些著名人物都是从小事做起，只有做好小的事情，才会做好大事。因此，良好的心态对于一个企业的员工来说非常重要。正确看待自己的职位，在工作中要积极做事，不论自己职位高低，都要做好自己的工作，不要看不起小事，因为做好小事成就大事。这样才能胜任此项工作，另外，良好的心态也有助于工作中不断积累经验，让自己更好、更快的成长。

3企业人力资源管理专业人才培养策略

3.1设置科学、完善的专业课程

为了适应并符合各企业对人力资源管理人才的需求，各院校要加大此专业课程的合理设置，要科学、合理地安排人力资源管理专业课程。帮助这些人才更好地掌握专业知识，例如，对专业课程中的一些职业生涯管理、人力资源战略与规划、人际关系学、劳动法、绩效管理等课程要多安排，这样可以更好地进行对人力资源管理人才的培养，让他们能够更好地掌握自己的专业课程，为今后的工作奠定良好的基础。

3.2加强实践课程，培养学生实践工作能力

各院校要加强此专业的实践课程安排，这样学生可以多了解并掌握专业知识。学生可以通过实践课程提高逻辑思维分析能力，提高他们的分析问题和解决问题的能力以及动手能力，等等。另外，通过实践课程学生可以提前积累工作经验，以便于更好地促进今后的工作。同时还能够多积累一些工作经验和工作方法，把学到的专业知识运用到实际工作中。对人力资源管理工作中涉及的一些工作内容可以及时的掌握，真正提高学生的动手能力以及提升学生的综合能力。

4结语

随着我国经济的快速发展，企业要想顺应社会发展需求并脱颖而出，人力资源管理做出的贡献是不可忽视的。随着企业的发展与壮大，企业对人力资源管理人才的需求也越来越高，因此，制定一套完善的、科学的企业人力资源管理专业的人才培养措施尤为重要。人力资源管理人才只有具备较高的专业素养加上对其专业的人才培养措施，才会符合当今企业视角下的人力资源管理的需求。

参考文献：

［1］李建忠.人力资源管理专业大学生职业胜任力开发研究［J］.贵州工业大学学报（社会科学版），2008，（04）：190.

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人力资源管理从产生至今，经过近一个世纪的发展，早已超越了原来仅对培训、选拔、绩效管理、薪酬设计的单个功能的人事管理，分析，演化成为目前为保持组织持久竞争力而进行的一种开发人的活的资源的管理体系，无论是从观念还是实践活动方面都表现出战略性特征。现代管理学认为，组织要获得并维持自身的竞争优势的最重要途径便是实施有效的人力资源管理，经过半个多世纪的发展，人力资源管理的内容已经相当完备，各项实践活动日趋专业化和技术化，人力资源管理成为整个管理的核心，不断变革的内外部环境要求人力资源部门从战略执行者的角色向战略规划者与变革发起者的角色转变，主动从战略的角度去认识和实践人力资源管理的功能，对企业战略目标形成有力的支持并积极推动战略的有效实施。

一、战略性人力资源管理的产生背景

战略性人力资源管理是战略管理理论与人力资源管理理论共同发展的结果。战略管理一般被定义为是将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系的整体的模式或规划。战略管理理论是解释组织的成功与失败，追求对组织的成功与失败进行预测的科学，最大目的是明确为什么在同一市场的竞争中某些企业能够长期保持竞争优势，并分析这些竞争优势的来源，探讨的是增强组织竞争优势的途径或规律。在很长一段时间中，战略管理理论以产业组织论来解释企业的异质性，从外部环境、产业结构中寻求企业竞争优势的来源。但产业组织论由于假定企业保持资源同质性和移动可能性，结果导致不能解释企业异质性这一理论矛盾。尽管人力资源的概念已经深入人心，人力资源管理在新经济生活中扮演重要角色的思想已达成共识，但是目前企业的具体实践活动中，即使在西方发达国家也很少有实证材料证明人力资源管理的工作价值。只有当人力资源部管理与组织的战略实施系统配合的天衣无缝时，人力资源才能显示出其价值。只有从组织竞争优势来源的角度设计与评价人力资源管理时，才得以应对人力资源管理的量化评估挑战，确立与提升人力资源管理在企业中实践中的价值与地位。

二、战略性人力资源的内涵与特征

战略人力资源管理产生于20世纪80年代中后期，近一二十年来这个领域的发展令人瞩目。对这一思想的研究与讨论日趋深入，并被欧、美、日企业的管理实践证明为是获得长期可持续竞争优势的战略途径。相对于传统人力资源管理，战略人力资源管理定位于在支持企业的战略中人力资源管理的作用和职能。目前，学术理论界一般采用Wright & Mcmanhan (1992)的定义，即为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。这个定义突出了战略人力资源管理的四个基本内涵和特征：(1)人力资源的战略性。企业拥有这些人力资源是企业获得竞争优势的源泉。战略人力资源 (Strategic Human Resources，SHR)是指在企业的人力资源系统中，具有某些或某种特别知识(能力和技能)，或者拥有某些核心知识或关键知识，处于企业经营管理系统的重要或关键岗位上的那些人力资源：相对于一般性人力资源而言，这些被称为战略性的人力资源具有某种程度的专用性和不可替代性。(2)人力资源管理的系统性。企业为了获得可持续竞争优势而部署的人力资源管理政策、实践以及方法、手段等构成一种战略系统。(3)人力资源管理的战略性。也即“契合性”，包括“纵向契合”即人力资源管理必须与企业的发展战略契合，“横向契合”既整个人力资源管理系统各组成部分或要素相互之间的契合。(4)人力资源管理的目标导向性，战略人力资源管理通过组织建构，将人力资源管理置于组织经营系统，促进组织绩效最大化。

三、战略性人力资源管理的理论基础

战略性人力资源管理的主要观点是人力资源管理活动对组织绩效非常重要。许多学者根据各种不同的理论依据，例如一般系统理论、角色行为理论、制度理论、资源依赖理论、人力资本理论、交易成本理论、理论以及资源基础理论，提出不同的理论架构来解释好的人力资源实务与企业绩效的关系。这些理论基础经常被用来解释人力资源实务与组织绩效的关系。

1.资源基础观点。（1）这些人力资源必须是稀少的，如果人力资源能力分配真的呈常态分配，则高素质的人力资源自然相对稀少，组织甄选系统的目标都是希望能够雇用到好的员工，可是能不能真的吸引并留住好的人才，则是一个值得思考的问题。理论上企业要能雇用到好的人才并借以创造优势必须透过有效的甄选系统，即有吸引力的薪酬系统。（2）为了维持竞争优势，人力资源必须是不可转移的。可以用历史情境、因果模糊性及社会复杂性来说明人力资源有不可移动性。人力资源所创造的竞争优势不易模仿。（3）要成为竞争优势来源，资源必须是不可取代的，技术是可能被取代的，而人力资源才是持久竞争优势的来源。

2.人力资本观点

人力资本理论观点认为，组织的成员所具备的技能与知识、能力等是具有经济价值的，而且人力资源管理活动对于人力资本的提升具有正向关系。这些提升人力资本的人力资源管理活动对组织绩效的发挥是最有利的。由过去的实证研究结果也可发现，这些活动与组织绩效间的确存在正相关。

四、战略性人力资源管理对管理活动的影响

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厨房人力资源管理是厨房管理的重中之重,它对餐饮企业各方面的正常运作都起着的重要作用。所以本文主要论述的是厨房人力资源管理对餐饮企业的作用。

关键词：厨房人力资源管理;餐饮企业

人力资源的竞争已经成为企业之间、国家之间、地域之间竞争的焦点,人力资源管理也成为管理学科的核心课程。[1],人力资源,这是当前流行于中西管理界的新名词,也是现代管理发展中具有标志意义的一个词。[2]

现代餐饮管理是一门综合性的管理学科,厨房人力资源管理是现代餐饮业管理的其中一个重要组成部分。全球知名的未来学家、社会学家约翰•奈斯比特,在他的《90年代的挑战:重新塑造公司》一书中说:“人(人力、智力)是公司最重要的资源”[3]。它直接影响餐饮酒店的特色、菜品的出品质量、经营及效益,关系着餐饮企业利润和发展。因此厨房人力资源管理好坏对酒店的声誉、效益、经营成本、菜品质量有着及其重要的作用。厨房人力资源管理是餐饮企业管理的核心。本文主要论述的是餐饮企业中厨房人力资源管理的作用,通过以下几个方面加以论述。

1厨房人力资源管理配置对餐饮企业的作用

我国传统的厨房管理多为作坊式、流动岗,随着厨房生产工艺要求的提高,消费者对厨房产品质量追求的升华[4]。厨房人力资源管理也要与时俱进,它需要根据企业的餐饮规模、档次、特色等等各方面经过与其人事部门协商,决定员工的配备数量、用工比例,并根据其不同技术水平、能力,通过考核管理使员工实现最佳的工作效果。由于厨房的员工在餐饮企业中占有相当大的比重,因此合理配置厨房人力资源能够为企业节省经营成本,有能力的管理人才能够为餐饮企业管理提供相当多的便利。但在进行厨房人力资源管理和配置时必须注意以下两个问题:

1.1关键性的人才配置对餐饮企业的作用。

人力资源在社会经济生活中的核心地位,更主要地体现在智力资本与知识管理的竞争上,说到底即是人才的竞争。[5]一个好的厨师长(管理人才)在厨房管理中占有重要的作用。在进行厨房人力资源管理时,首先餐饮企业必须要建立一套规范标准的规章制度,再配置好关键性管理人才。由于厨房人力资源管理属于专业性很强的部位,如果没有精通管理的人才进行梳理,即便有再多的大厨,也不能发挥其良好的专业作用,反而浪费宝贵的人力资源,最后还会导致菜肴质量的下降。在厨房管理过程中,有能力的厨师长会根据员工的实际情况进行合理的调配,最大限度的利用人力资源,使餐饮企业能用最少的人力配置获得最大的工作成效。规范标准的规章制度也是不可或缺的,它使厨师长能够有效的进行管理,即使管理层变动时也能够有效的使厨房正常运作。《21条颠扑不破的领导原则》一书中写道:“管理者给予员工多大的权力,员工就会产生多大的动力”。[6]因此为了餐饮企业厨房能够正常运作,必须建立规范标准的规章制度,再由厨师长根据生产目标控制生产过程的浪费,制定切合实际组织结构,明确的岗位分工,将人员进行科学的劳动组合,使每项生产都有人员直接负责。合理分工厨房岗位使之良好运作。如果人力资源管理是为管理而管理,谈不上明确的业绩导向。因此,很多企业的人力资源管理事实上并没有发挥出应有的效用。[7]所以说企业人力资源管理水平高的标志,不是人事部的管理技术和理念,而是公司中的每个部门管理者都具备科学、规范、有效的人力资源管理理念和技巧。[8]

1.2人力资源的“整体性”配置对餐饮企业的作用。

在餐饮管理的实际工作中,管理者要注意人力资源的整体开发和挖掘人才的整体性,厨房员工间的协调,管理者与厨房员工的沟通。每个人的个性学识、爱好、阅历不尽相同,我们不仅要谋求人与事的最佳配合,也不可忽视人才的群体结构,即人与人的配合,如果顾此失彼,也有可能引起相反的效果。人力资源“整体性”的合理配置对餐饮企业员工团队的和谐稳定,工作效率的提高起着及其重要的作用,利用人的互补性、发挥人才的潜能,做好厨房管理工作。

要在厨房内部建立合理的、严格的竞聘管理制度。各岗位形成“能上能下”的激励机制,使每个人的能力与工作积极性最大限度地发挥出来。在外部,可考虑聘请餐饮方面已取得相当成绩的具有较好管理经验的厨师长和相关专业人士。最大限度的挖掘和利用好手中现有的人力资源,使其发挥最大的作用。

2厨房人力资源的管理形式对餐饮企业的作用

在现代化厨房管理中,厨房人力资源管理的管理形式可以用,法,仁,情三个字来概括和体现。

“法”是厨房管理的基石,是“情”和“仁”的基础,法是指管理中的基本规章制度和专业制度,即员工之间特定的关系,义务和权利,工作过程中的程序和标准,它是餐饮企业稳定运作的基础。

“仁”是法与情之间的中庸。是将西方人力资源管理的制度融入到中国传统文化中。这就是我们所提倡的中国式人力资源管理的基本内涵。[9]“仁”它能使餐饮企业管理文化更为人性化。

“情”是“法”与“仁”的升华。“情”是指企业的凝聚力,在厨房的管理人员与厨师的情谊关系方面。

用“法”去约束员工,用“仁”去调动员工,用“情”去团结员工,学会法、仁、情三者的变通,也就是现代科学管理的重要手段。

3厨房人力资源的再培训对餐饮企业的作用

随着市场竞争日益激烈,厨房管理人员必须充分认识厨房人力资源的再培训在经营活动中的重要作用,企业间竞争的焦点也逐渐由前端的产品特色和质量、服务特色和质量、价格、销售效率等营销要素,逐渐深入扩大到管理效率、各个资源(包括人力资源)等等企业综合能力的竞争。[10]

因此要提高餐饮企业综合竞争力,企业必须经常性的、持续性的组织员工进行人力资源再培训,提高员工的技术、文化水平。在聘用员工时除了真技能基础,更应该提高在文化教养方面的要求,只有这样菜肴质量才能保证和提高,在日常生活中也较容易沟通与协调。才能减少员工的流动、增加其向心力、凝聚力和归属感,更好的为企业工作。

从以上三方面我们可以看出厨房人力资源管理对餐饮企业的重要性,厨房是餐饮企业惟一的食物生产部门,由于厨房生产具有其鲜明的特点,据统计国外餐饮集团只占中国餐饮企业10%的数量,却拿走了90%以上的利润。所以中国餐饮企业的出路,第一在管理,第二在管理,第三还是管理。[11]厨房人力资源管理它是厨房员工与餐饮企业之间的纽带,最终目的是为了餐饮企业能够更加有效地组织生产、降低经营成本、提高社会知名度,对餐饮企业今后的持续发展起着极其重要的作用。

参考文献

[1]赵曙明.人力资源管理研究.中国人民大学出版社.2001

[2]曾仕强.人力

资源管理vs组织人员发展,《中国式管理系列课程》.北京大学音像出版社.2004.10

[3]约翰•奈斯比特.《90年代的挑战:重新塑造公司》

[4]马开良.《现代厨房管理》.旅游教育出版社.ISBN:756371218,2004,11,01

[5]李啸尘.《新人力资源管理》石油工业出版社2000.5.9

[6]约翰•麦斯威尔.《21条颠扑不破的领导原则》

[7]周良文.《以业绩为导向的人力资源管理》.时代光华.2005

[8]张守春.《非人力资源经理的人力资源管理》.2007年

[9]叶生.《仁本管理:中国式人力资源战略实操全录》.中国发展出版社.2005.1

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关键词：计算机；信息科学；人力资源

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-9599 (2012) 12-0000-02

一、计算机应用于人力资源管理势在必行

人力资源管理是企业管理系统中一个重要的组成部分之一，以人为核心、以人为本的新的管理方式已经被社会和单位沿用并推行。无论在科技成果的应用上，还是在知识的更新上，劳动创造再次超过资本增值。按照费罗姆的理论，怎样把合适的人在合适的时间放在合适的位置上，并尽可能地让他们在工作中充满热情并富有创造性，获得最佳的人力资源利用率，这是我们人力资源管理的目的所在，是任何一个单位和个人进行持续竞争的优势条件。而要做到这一点，光靠以前的老方法、老手段、小米加步枪式的旧管理模式是行不通的。

与过去相比较，现代资源管理要求我们更深入地领会和掌握现有资源现状，通过各种渠道获取更多的管理资源信息，用科学先进的方法分析问题、探讨问题、解决问题，这一切都得归功于计算机的推广应用，不光是平常的人事信息管理、工资管理等，它更应该成为支撑人力资源管理系统的技术架构，成为现代新型管理的信息技术核心。当今的人力资源管理实际上就是对资源信息的管理，我们已迈入了快节奏的信息化时代。信息在人们生活中的应用越来越广泛，在人力，物力，财力资源方面，信息绝对不是可有可无的资源，它在企业的发展壮大中占绝对的作用。应用信息的运动规律和应用方法对社会经济活动进行有效的控制在现代经济管理方面起着越来越重要的作用。我们从现在的企业管理可以看出信息在现在人力资源管理方面的重要性。

二、信息技术在人力资源管理上的地位和作用

信息经济是自90年代以来伴随信息技术迅猛发展而产生的新的经济形式。数字革命、互联网、电子商务和通信技术在这种新经济形式中扮演着重要角色。可以说，信息产业是知识经济的重要载体和经济发展的原动力，信息技术产业已成为发达国家经济新的增长点，是人类社会迈入知识经济时代的加速器。

信息技术，特别是微型计算机和数字化革命，把当今泛滥成灾、杂乱无章的信息计算机化，变成有用、有序、有经济价值的信息。随着信息技术的在人力资源管理上的应用推行，企业资本慢慢失去了它在企业中的重要地位，取而代之的是科学知识逐步成为企业中最重要的要素和生产资源。在以后的企业经营中，产品和服务过程中的知识含量将越来越大。国民经济的发展和繁荣从某种意义上讲将逐步由依赖于劳动力的数量和自然资源与价格转移到创造知识的能力和技术水平的高低上来。

在新的经济模式下，很多人提出信息技术应作为区别于资本、劳动之外的独立生产要素；通常看来，经济系统活动过程中都有以下三股流：一是能量流：由劳动力和其他能源组成；二是物流：由生产资料、劳动资料等组成；三是信息流：由组织、计划、指导、协调、控制、管理等组成。在这里信息发挥着最重要的战略资源作用，因为物流和能量流的数量、方向、速度和目标可以通过信息流中的反馈信息进行调节。信息流可控制经济系统中的人和物做合乎目的、有规则的活动。

人力资源管理工作可分为定性与定量两类。所谓定性的工作主要是指制度的制定、业务流程的设计、面试、员工沟通、人力资源分析报告等，这些工作的特点是具有很强的创造性，需要经过深入的主观思考与判断才能完成；所谓定量的工作主要是指根据既定制度与流程完成对客观事务的处理，比如根据薪资制度计算本月员工工资等，这类工作的特点一般缺乏创造性，但又是需要日常处理的重复性工作，往往占据了人力资源管理工作的大部分时间，降低了的整体工作效率。信息技术在人力资源管理中主要是作为工具来应用，它可以用来处理所有定量的问题，比如员工考勤、薪资计算等等，较之手工管理，信息技术的应用将大大降低例行性工作占用人力资源管理人员时间的比例，无疑极大地提高了工作效率，从而可以有更多时间思考战略层次的问题。这些都是靠基于信息技术的人力资源管理软件来实现的。

一套合理而完善的人力资源管理软件将为管理者带来另外一个好处：由于数据库完整地记录了机构所有员工的人事、考勤、考核、培训、薪资、福利等各方面信息，系统将能快捷、方便地获得各种统计分析结果，为机构的战略目标的实现提供人力资源要素的决策支持。

网络技术的应用，还可以为其他管理人员及员工提供各种形式的自助服务，比如高层经理可以在网上查看机构人力资源的配置、重要员工的状况、人力资源成本的分析、员工绩效等等；对一线管理者而言，可以在网上管理自己部门的员工，比如可以在授权范围内修改属下员工的考勤记录、审批休假申请、进行绩效考核等等；对于普通员工，可以在网上查看本月薪资明细、累计福利、内部股票价值、内部招聘信息、各种人事政策、个人考勤休假情况、注册内部培训课程等等。自助服务的提供，使得人力资源管理从以前的相对封闭变得开放，滞后管理变成超前管理，这些好处无疑可以改善人力资源部门对机构最高决策者以及全体员工的服务质量，并使得机构全体人员都能参与到人力资源的管理活动中来。

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【关键词】“互联网+”；人力资源管理；发展趋势；管理挑战

随着我国的互联网技术发展的越来越好，其不仅应用到了我们的生活中，同时也在我们的工作以及学习中得到了认可。互联网不仅使我们的生活变得丰富多彩，同时也帮助我们国家的各个企业发展的越来越好。随着科技的发展不断进步，转型已经成为了我国国有企业人力资源发展的重要需求。要想实现我国国有企业人力资源管理的转型，除了要保证管理方式的创新之外，还要实现管理措施的创新。在进行我国国有企业人力资源管理的转型过程中，总是会存在一定的问题。因此，为了推动国有企业更好的发展，就要对国有企业管理模式进行不断的完善和创新，使得人力资源管理的自身作用得到全面的发挥。下面，我们将进一步对“互联网+”时代人力资源管理转型与实践进行阐述和探讨。

一、人力资源管理内涵

1.人力资源管理含义

所谓的人力资源主要是指，在一定的范畴之内，人们所付出的劳动总和，换句话说，也就是促进城市建设发展和社会经济发展的劳动力总和。企业的人力资源管理主要是根据企业指定的经营战略需求，来实现对企业人力资源部门的管理和配置。通过对企业人员的招聘、培训、考核、管理等一系列的环节，来激发企业职员的工作积极性，并将企业职员的工作潜力进行全面的挖掘，进而给企业创造更高的价值。为了将企业的战略性目标更好的实现，就要加大企业人力资源的管理力度，例如制定合理的企业人力资源管理机制、建立完善的企业职工的激励政策、绩效管理等进而达到提升企业管理水平的目的。

2.人力资源管理的核心

企业的人力资源管理的核心内容就是人力资源。人力资源主要是指企业通过创建一系列的企业内部管理体系，例如管理、培训、评估等，进而实现对企业的员工进行及时的专业知识和专业技能的培训，进而达到提高工作人员的工作效率的目的。人力资源管理又包含三方面的内容。第一方面是企业中的价值创造，这主要是指企业人力资源管理中存在的价值分析，例如，劳动力、知识涵养、企业资本等，这也都是企业人力资源管理的核心内容。第二方面是企业创造的社会价值，这主要包含与人力资源管理的综合评价标准。第三方面是企业创造的社会价值的分配，分配主要包含两方面的内容，第一个是分配方式方面；第二个是分配标准方面。

二、企业人力资源管理问题分析

1.人力管理部门定位不准确

对于我国大多数的国有企业来说，在进行人力资源管理的过程中，普遍存在的问题就是企业太过注重企业职工的管理水平，却忽略了企业文化的建立，导致在进行人力管理部门定位不准确。企业人力资源管理部门主要负责的工作就是给企业中各个部门提供优质的服务。但是根据目前的情况来看，我国国有企业人力资源管理部门往往把定位放置在权利方面，并经常出现权利不容侵犯的态度。长期以往，就会导致国有企业人力资源管理部门与其他部门存在不友好的关系，这样不仅影响企业员工的工作态度，同时也阻碍企业更好的发展。

2.企业人力战略规划合理性不强

当国有企业在人力的开发、应用、提升等任意一个环节中存在问题，就会导致企业人力战略规划合理性不强的现象出现。例如，如果企业在进行人员招聘的过程中，没有建立完善的人力资源审核制度，使得后续培训工作无法跟进，进而导致企业职工的工作能力出现停滞不前的现象。久而久之，就会给企业人力资源管理工作带来一定的影响，企业职工的工作效率也逐渐降低，进而导致企业的运行收到了不同程度的阻碍。

3.人文力资源管理职能不完善

根据目前的情况来看，我国大多数的国有企业都没有建立完善的人力资源管理体系，这样使得，国有企业中的人力资源管理部门一直秉持着传统的管理模式进行管理，并没有真正的改善计划经济体系下对的国有企业人力资源管理部门消极管理的状态。虽然，我国大部门的国有企业将人事管理部门更名为人力资源部门，但是很多企业的人力资源管理人员都不具备专业的管理能力和知识，同时还没有及时的掌握相关的人力资源管理流程。这种现象的出现，严重约束了人力资源管理自身作用的发挥。

三、“互联网+”时代人力资源管理转型策略

1.优化人力资源管理的流程

随着“互联网+”时代的来临，网络技术开始得到了我国国有企业的广发应用。不仅企业的研发工作可以应用网络技术，同时企业生产工作、销售工作以及管理工作都可以应用网络技术。随着我国国有企业结构开始发生变化，这也使得企业内部管理工作的职能以及管理模式也随着发生的变化。每个企业部门之间存在着一定的差异性，同时也存在着一定的联系性。因此，为了实现人力资源的转型，首先就要对人力资源的管理流程进行优化。在进行企业管理时，要将传统管理模式中存在的不足进行完善，同时还要要求企业各个部门之间要做好紧密的配合，实现扁平化组织要求，进而达到提升国有企业核心竞争力的目的。

2.融入以人为本的管理理念

由于“互联网+”时代属于一个开放式的时代，因此为了提高国有企业的整体管理水平，就要将国有企业职工的工作潜力进行全面的释放和开发。与此同时，在这个“互联网+”时代中，我国大多数的国有企业的管理类人员也发生着一定的变化，80后、90后成为了国有企业管理的主流。由于这些职工具备思维敏捷、个性鲜明的特点，因此，为了将他们进行统一管理，就要将传统的管理模式进行转变，并将以人为本的管理理念融入到现代化的管理模式中，进而达到科学管理的目的。除此之外，还要根据每个职工的工作特点以及综合素养，来对制度合理的培训方案，这也给国有企业职工的精神需求提供了有利的条件。

3.构建有效的沟通平台

随着互联网技术的不断发展，大多数的国有企业也将互联网技术应用到人力资源管理中来。要想实现“互联网+”时代人力资源管理的快速转型，建立完善的组织框架是非常重要的，与此同时，还要保证国有企业人力资源管理朝着多元化的阶段发展。对于传统模式的国有企业人力资源管理来说，管理人员只要注重集中控制技术就可以了。但是，随着时代的不断变化，在充满互联网技术的今天来说，传统模式的国有企业人力资源管理已经无法满足现代化企业的需求。因此，为了“互联网+”时代人力资源管理的快速转型，就要建立有效的沟通平台。这样不仅给国有企业人力资源管理部门和其他部门之间的沟通提供了便利，同时也有效的提升企业职工的工作能力，进而给企业带来更好的经济效益。

四、结束语

随着互联网技术的发展越来越好，各个企业也开始广泛应用互联网技术，这也给企业的人力资源管理部门带来了新全新的改革，每个企业都会根据企业自身的情况对企业的人力资源管理略进行调整，并对管理框架进行梳理，进而实现企业人力资源管理部门的改革。在企业人力资源管理中应用互联网技术，这不仅可以提升企业整体的管理水平，同时也给“互联网+”时代人力资源管理转型提供了条件。

参考文献：

[1]裴岚，李月霜，陈菲.“互联网+”时代机场人力资源管理新思考[J].综合运输，2015，11：26-31+134.

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[4]彭剑锋.互联网时代的人力资源管理新思维[J].中国人力资源开发，2014，16：6-9.

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关键词：高校 资源基础观 人力资源管理 柔性管理 刚性管理

中图分类号：G647 文献标识码：A

目前我国高校的人力资源管理，主要以刚性管理为主，即采用制度等措施进行管理，高校的各级员工按照规章制度进行日常工作和活动，避免管理混乱带来的问题。但刚性管理的缺陷是对被管理者来说缺乏人性化的管理环境，刚性管理过程中人作为管理要素的重要性未得到及时的体现，对人力资源管理造成一定的消极影响。柔性管理能够弥补刚性管理的疏漏，提高人性化管理的效果，尤其在高校人才培养与建设方面，采用柔性管理能够提高管理双方的尊重、重视以及理解程度。柔性管理的工作效果更加深入、能够起到更加稳定的管理效果，管理过程中工作人员对管理工作的理解与认识程度也有所提高，有助于高校的人力资源管理工作朝着良性的方向发展。

一、高校人力资源管理阐述

资源基础理念下的人力资源管理内涵是指高校在进行人力资源管理时不但要对内部环境进行管理，还要对外部环境进行管理，尤其在外部环境更加复杂、动态化的情况下，高校既要掌握人力资源管理的主有裕以更加积极的姿态对待人力资源管理工作，还要综合自身的发展方向与发展理念，在传统人力资源管理的基础上，积极应对人力资源管理工作的变化。在常规人力资源管理工作中，需要对内部匹配与外部匹配进行管理，通过二者结合的方式将高校的人力资源管理与发展相结合，在提高高校人力资源管理能力的同时，对高校的未来人力建设与发展带来便利。资源基础观念中，人力资源的资源与能力都是管理的核心内容，也是高校发展的主要竞争力。为此，将柔性管理与人力资源管理相结合，提高人力资源管理的个性化、人性化，是目前高校人力资源管理工作的重点。

二、高校柔性管理在人力资源管理中的重要性

（一）提高高校管理效果

高校的人力资源管理工作，从管理制度、管理手段、管理科学性上都已经较为成熟，尤其在高校的日常工作当中，能够通过更加现代化、科技化的管理手段提高人力资源管理的功能性与效果。但除了上述刚性管理制度与内容外，我国高校对于人力资源管理中的柔性管理并未做到有效提高，许多高校在员工聘任过程中，并未做到长期规划，工作人员的发展也未得到规划与实施，许多高校由于此类原因造成大量人才流失，对高校的生存与发展产生了很大影响。为此，高校的人力资源管理必然要向柔性管理发展和转变，通过刚性管理制度的制约与柔性管理的引导，提高高校人力资源管理的效果，减少人员流失对高校发展的阻碍。

（二）充分发挥高校人力资源优势

高校作为人才培养、学科建设的特殊机构，在进行人力资源管理时，除了要对人员进行科学管理外，在管理过程中人才的培训、引导和发掘也十分关键。尤其是高校内部的人才属于个性化特征较强的人才，在日常工作、职业发展当中的自主性较强，且对于自我价值的追求较高，因此在管理时，单纯的制度管理不但无法提高管理效果，还容易造成人才和员工的反感和抵触。采用柔性的人力资源管理措施，能够有效提高人才的个性化管理效果，对人力资源管理与人才发展均有巨大的帮助。

三、高校人力资源管理工作中的问题

（一）高校的人才培养意识淡薄

人才培养是各行各业都面临的人力资源管理问题。在高校中优秀的教师、导师以及管理人员，在高校的发展当中也产生了巨大的作用。但许多高校将教师作为“消耗资源”，在日常工作中对于生源数量、质量有所要求，但并未将师资建设作为主体工作，导致许多高校为“节省成本”，并未配备相应的师资力量，教师普遍存在“疲于工作”的状态，他们没有时间和精力进行自我提升和发展，渐渐地失去了发展机会，这导致教师的素质水平无法提高，严重影响了高校的发展。一些高校甚至未对教师进行具体的了解，将教师放在看似“需要”的岗位上。上述问题导致高校教师“闲置”、“错用”甚至“滥用”问题严重，造成人才培养搁置。

（二）人力资源管理组织灵活性差

我国的高校机构在人事管理方面具有我国的特有表现，即人事管理组织结构单一，管理僵化等问题。在管理过程中各阶层的管理者与受管理员工的壁垒较大，许多管理问题在沟通当中无法得到有效解决。究其原因，这与管理过程中对职能分工的要求过高，上下级之间的监督、控制问题有巨大的关联。高校对人力资源管理的组织灵活性较低，无法帮助高校适应目前飞速的发展现状，尤其在高校人才流失方面的影响较大。

四、采用柔性管理提高高校人力资源管理效果

（一）提高高校人力资源配置的“个性化”

在高校人力资源管理中进行柔性管理，必须提高高校人力资源配置的“个性化”需求。尤其对教职员工职业生涯发展，要打破刚性管理中对与教师的“一刀切”管理模式，实行更加丰富、活跃的人力资源配置，对教师进行个性化管理。同时，高校应根据自身的实际条件，对人才进行补充和培养，对现有教师进行岗位意愿调查，对于专业素质高的教师，应充分挖掘教师的任职兴趣与专业素养，使其能够在适合的岗位上工作，这样既保证教师能够得到有效管理，还能够保证教师自我价值、自我认同的实现。此外，在高校人力资源管理过程中，还可以采用“责任轮换”方法进行管理，将教师、管理人员等进行不同岗位的合作与尝试，在提高管理灵活性的同时，帮助员工提高自我认同的效果，使员工在更加灵活的管理制度下提高对人力资源管理的理解能力。

（二）提高柔性管理的认知和理解能力

虽然我国高校的柔性管理制度已经受到重视，但大部分高校对柔性管理的认知与重视程度还不够，员工对柔性管理不够了解。在日常工作与管理过程中被管理人员对柔性管理产生抵触情绪，管理组织与管理人员则对柔性管理不够重视，将管理工作看作是“按章办事”的机械化工作，并未重视柔性管理。为此，高校应从根本上认识到柔性管理是高校人力资源管理工作的必然手段，在日常工作中对柔性管理进行强调，采取讲座、座谈等形式，使教职员工、管理人员提高对柔性管理的认识，尤其在解决现有人力资源管理问题和管理矛盾时，不但要注重管理效率，还应以柔性管理为引导，增强柔性管理的应用效果，逐步将柔性管理的应用优势发挥出来，使其成为日常管理的常态。

（三）创建柔性化的校园环境

校园文化作为高校管理工作的一个载体，在日常工作、生活中的作用非常巨大。为此，高校应充分发挥柔性管理的优势，通过柔性管理对校园环境进行优化。而校园文化不单单受到学生的影响和制约，在教职员工当中，也应形成柔性化的校园管理环境。采用柔性化管理，使每位教师、员工都能得到灵活的发展机会，帮助员工达到资源共享的目的，从而改善教职员工的工作环境，拓宽个人发展空间。在校园文化的传承方面，首先要加强对高校文化建设的重视，并将文化建设渗透在每位教师、员工的日常工作当中。在此基础上要采用丰富多彩的形式提高员工的工作效率，使其能够提高对高校的认同感和归属感，进而减少高校的人才流失。尤其对于多样化的工作环境，高校应充分重视不同民族、不同地域的职工的文化差异，积极、主动的调节员工之间的矛盾，提高员工相互间的谅解、包容，减少员工的价值冲突，改善员工的工作环境。

（三）改革管理组织结构

除在管理工作中进行柔性化管理，在管理组织当中，也应提高组织的柔性管理效果，减少管理组织的僵化问题。尤其在高校管理组织的结构设置上，目前我国的管理组织僵化问题严重。高校应充分认识到组织僵化的危害，采用柔性管理作为依托和指导，对目前高校管理组织中的僵化设置进行改革，充分发挥和认识到高校的具体发展方向，借鉴和学习其他高校甚至企业的柔性管理技巧、管理手段，改革自身的管理组织。尤其在目前高校人才流失现象严重的现状下，高校在聘用教师方面，应扩大聘用途径，除聘任教师，还可以在企业、高校间进行兼职教师的聘用，在提高高校教师水平的同时，有效提高高校与社会之间的联系，加大教职员工之g的竞争意识，有效增强高校的柔性管理效果，杜绝管理组织僵化、冗杂产生的管理问题。

综上所述，高校人力资源属于基础资源的一种，但不应将教师、员工单纯看作资源进行“消耗”和配置，应充分认识到柔性管理的重要性，采用柔性管理完善当前的高校管理工作。

参考文献：

[1] 段宏毅.高校人力资源管理与开发的现状分析及对策[J].北京工业职业技术学院学报，2017，04（01）：1- 4.

[2] 赵富强，黄颢宇，陈耘.高校人力资源管理国际化人才培养国际比较与借鉴[J].当代经济管理，2017，01（02）：66- 72.

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[4] 郭霞.高校人力资源管理中柔性管理的应用探讨[J].现代营销（下旬刊），2016，01（04）：88- 89.

篇8

就当前的形势来看，企业间的竞争已逐渐演变成人才的竞争，因此越来越多的企业认识到人力资源管理的重要性。在现如今市场经济不断发展的现状下，企业想要保持优势并发展优势，离不开人才的支持。建筑施工企业是我国经济主体当中的重要组成部分，其经营程度直接决定了我国经济的发展。

1 建筑施工企业人力资源管理的现状

建筑施工企业，从实质上说属于劳动密集型企业，主要依靠人员的劳动完成企业的目标，对于科技含量指标需求较低。因此建筑施工企业在人力资源管理方面也体现出一定的特点：首先是企业当中的人力资源管理制度还沿用了传统的人力资源管理方式，没有结合实际发展的特点而选择创新的人力资源管理办法；其次是在建筑施工企业中，人员普遍由农民组成，因此素质不高，文化水平较低；第三点是缺乏专业的技术人员，与普通工人相比，技术人员的比例明显缺少；第四点是人力资源的结构不够科学，除了缺乏专业的技术人员之外，对于管理型以及科研型的人才也呈现出明显缺乏的现象；第五点是建筑施工企业的人员缺乏有效的培训，企业对这种问题也没有给予足够的重视[1]。

2 建筑施工企业人力资源管理存在的问题

2.1 人力资源管理的思想较为老化

随着时代的不断发展，企业如果想保持生机与活力，也应该紧随时代的步伐进行更新。这种更新不仅仅包括企业基础设施的更新，还包括管理思想的更新。就目前我国建筑施工企业的发展水平来看，很多企业已逐渐认识到人力管理思想的重要性，但是在实际的操作中，方法在应用上还不够灵活，没有很好地将理论与实践相结合[2]。

2.2 人力资源管理的模式不够完善

根据国家对企业的相关调查可知，我国的建筑施工企业普遍上还沿用传统的人力资源管理模式。这种管理模式属于行政式的管理，没有将人才的规划作为一项目标来发展。在这样的管理模式下，会在很大程度上限制人力资源管理的优势。由于建筑施工企业的特殊性，大多数企业没有设立独立的人力资源管理部门，管理人员也没有经过专业的培训，在实际管理中只重视技术上的层面。长期以往，这种人力资源管理模式很难实现科学有效的管理，影响企业的战略目标。

2.3 对人才的开发力度不强

随着市场经济的不断发展，我国劳动人员的整体素质也呈现出上升的趋势。但即便如此，在建筑施工企业中高素质的人才仍然短缺，人员的组成也是以农民工为主力。对于一个企业来说，想得到稳健的发展，人才是其最关键的因素[3]。但我国的建筑施工企业人才对接上没有充分衔接，既有技术又有经验的人员年龄较大；而年轻的人才虽学历较高，但缺乏实际工作的经验。人才的短缺会严重影响企业的发展。

2.4 缺乏科学的培训机制

很多建筑施工企业为了减少企业的成本，没有重视人力资源管理，而相关的培训机制更是无处可寻。这种情况主要体现在以下四点：首先，缺乏相应的培训目标，很多建筑施工企业甚至不知道应对人员进行培训，使培训失去了目标性；其次，培训的内容缺乏针对性，对于培训的知识没有随着时代的发展而更新，同时没有根据实际情况进行培训；最后，一部分建筑施工企业对于培训抱有随意的态度，缺乏相应的培训管理和考核的机制，考核流于形式，无法了解真正的培训效果。

3 建筑施工企业人力资源管理的对策

3.1 树立科学的管理思想

企业要想得以发展，最基础的一点就是与时俱进，不断创新，树立科学的管理思想是其关键步骤。在实际管理的过程中，管理者要明白，有效的管理是“用制度管人”，而非“用人管人”。这就需要相关的管理部门做好监督考核的工作，形成一套科学的管理制度，最终让企业当中的每个人都能遵守规章制度。人力资源管理的核心在于“人”，因此建筑施工企业一定要想方设法调动员工的积极性。由于建筑施工企业的工作条件十分艰苦，员工的工作压力大。在这样的形势下，企业就应该采取人性化的管理思想，关心员工的生理健康与心理健康，对其在工作中的付出给予肯定的态度，树立其集体荣誉感的思想，鼓励其将自己的全部精力投入到工作中去，并为其能安心工作创造一个良好的工作氛围[4]。

3.2 完善人力资源管理的模式

随着社会的不断进步，建筑施工企业也在发生转变，由之前的劳动密集型企业转变为管理型企业。由于目前是市场经济体制，相应的经营风险也越来越大。因此建筑施工企业应完善人力资源管理的模式，在企业内部设立专门的人力资源管理部门，选拔专业的管理人才进行管理，在工作中严抓管理的重点，采取奖罚分明的政策，对工作积极的员工给予高度的鼓励；对工作中不积极的员工提出批评与警告，并重点管理施工前线的各项工作。

3.3 重视激励作用

在企业吸引到人才之后，还要加强对其的开发，这就需要科学的激励机制。通常情况下来看，激励机制包含物质激励、精神激励以及事业激励。其中物质激励是指薪资管理，对于为企业做出巨大贡献的员工，可以提高其薪资待遇，保障其物质水平；精神激励是指对员工的鼓励与赞扬，尊重与理解员工，并将以人为本的理念充分融入到企业的发展当中；而事业激励也是提升员工积极性的重要对策之一。随着企业的发展，也要为员工提供发展的空间，让其在工作中有一个向上的奔头，满足其在工作中的成就感。

3.4 重视对于员工的培训教育

人力资源管理能力的提升，离不开对于人才的培训力度。在实际的管理中加强建筑施工企业工作人员的业务培训，既要提升其工作的经验，同时还要关注到每一个员工的工作潜力，注重员工的长期发展。与此同时，不能在培训结束后就以为完成了全部工作，还要重视培训的考核，时刻更新人力资源中的知识储备，以此来适应时代的发展。还要加强员工的再教育程度，不断提升员工的素质。

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关键词：人力资源；素质；不足；解决途径

21世纪市场经济最大的竞争就是人才的竞争。大部分企业都将人力资源管理划入了企业未来的发展战略当中。然而企业在关注人力资源管理时，往往忽视了人力资源管理人员自身的能力与素质，人力资源管理人员的素质直接决定了企业人力资源的获取程度，重某个意义上来讲甚至制约的企业的的发展。因此企业想要长期稳定的发展，应该不断的提高人力资源管理人员的综合素质。

一、企业人力资源管理人员素质现状分析

受到传统文化的制约和企业自身的不足，当前大多数企业中人力资源管理较为落后，人力资源管理人员的素质良莠不齐，主要表现在以下几点：一是部分人力资源管理人员并非专业人员，并为受过专业的技能培训，仅对国家及企业特定的人事制度及条例等相对了解，对真正意义上的人力资源管理缺乏认识；二是未制定应有的人力资源规划空间。在一些企业当中人力资源管理人员缺乏相应的知识和能力，不具备良好的人力资源规划的能力，仅把精力投入到员工招聘、薪资发放等日常工作中，对人力资源管理的实际情况缺乏分析，缺少合理的人才战略规划；三是职业素质偏低，受到传统的工作思路与方式的影响，相关人员把自身定位过高，在实际工作中也以人际关系为工作前提，对于员工的升职及评定附带太多的个人感彩，使人才产生厌恶心理；四是墨守成规，缺乏创新。在随着时代的进步人事管理已经发展成为市场化工作，一些陈旧的理念和内容，未能满足实际的需求。一些人力资源管理人员往往墨守成规，按照传统的管理模式进行工作，使整个人力资源工作缺少创新性和自主性。

二、当前人力资源管理应具备哪些条件

（一）应具备良好的职业操守

良好的职业操守是做好人力资源管理工作的必要前提。人力资源管理是通过对人力资源的开发而使企业得到深度的改革与发展，将提高企业的整体竞争力度作为自身的责任，并严格要求自身认真履行职责。将人力资源管理人员塑造成为忠于企业、做事公正、以德服人的优秀员工，并致力于提高全体职工的整体素质，使企业拥有强大的凝聚力及吸引力。

（二）应具备敏捷的思维与处理问题的能力

思考与处理问题的能力，是一个人在工作、生活中不断累积而形成的，这些能力在进行人流资源管理工作时能够起到重要作用：一是分析与统计的能力。人力资源管理工作要求较为专业的分析与统计能力。在职工规划、薪资管理、业绩评定等工作中，都需要专业的分析与统计能力作为后盾。反之人力资源管理将成为笑谈；二是协调工作与相互沟通的能力。人力资源管理人员在企业中具有一定的地位，其代表着企业执行着相关的职能，也是保障员工利益的重要职务，相关的法律法规以及企业的相关制度也又人力资源管理人员进行上下交流。因此要求人力资源管理人员具备良好的协调工作与沟通的能力，进而将工作有条不紊的完成；三是具备良好的应变能力。近些年，国内企业不断进行的制度的改革，新的法律法规先后出台等，使得企业与职工之间的突发矛盾频繁发生。这便需要人力资源管理人员具备扎实的政策理论能力与解决突发劳资矛盾的能力。积极了解相关政策变动，排查内部矛盾，安抚职工，进而及时有效的将突发事件进行处理。

三、提高人力资源管理人员素质的途径

（一）开拓更多人力资源管理人员的渠道

就目前来看，我国大部分的人力资源管理人员都来自企业内部，由其他专业的人员进行任职。虽然他们对于基层工作具备较为丰富的经验，也对国家及企业的相关政策较为清楚。但缺乏先进的管理理念及形式手段，对于人力资源管理缺少健全的认识。企业可以考虑从高校招聘一些专业的毕业生，并将他们放在基层工作一段时间，使其具备一定的工作实践，对于企业的情况与职工的要求进行简单的了解，为今后进行科学的人力资源管理工作打下良好的基础。

（二）加强现有人力资源管理人员的培训工作

企业往往将大量资金投入到对人才的培养，却忽略了对人力资源管理人员的培训。在大部分的企业当中人力资源的员工培训都远低于其他岗位的培训，改善这一困境可从以下三个方面进行：一是采取针对性的培训，并制定合理的培训计划。坚持以适用为原则，提升人力资源管理人员的能力；二是适当加大培训资金的投入，聘请专业的人力资源管理专家进行培训，并鼓励相关员工外出学习培训；三次进行多层次的培训工作，对于人力资源管理人员的培训采取多层次，多形式的培训。

（三）采取业绩考核制度及相关激励政策

国有企业逐步加大了对生产前线的重视程度，关于薪资问题有相对改善，重点设置了部分待遇优厚的高薪岗位。企业对生产一线的重视并不等同于对人员的重视，国有企业中仍大量存在对人力资源管理人员管理不规范的现象，没有有效的绩效考核制度和奖惩制度致使大部分人力资源管理人员缺乏工作热情、欠缺积极主动性。为改变此现象，企业在重视生产线的同时还应加大对人力资源管理人员的规范管理，尽快敲定合理有效的绩效考核制度和奖惩制度，真正规范化管理，提高管理人员的工作积极性。真正有效科学的绩效考核制度必须具有以下两大重要功能：

一是约束功能。想要从根本上达到约束人力资源管理人员的目的，绩效考核制度需要明确设立考核评比办法、阶段任务、任职要求，考核评比不分阶段实现，实现不定期检查，并且改变过去为了检查而检查的现象，注重考核工作过程而非一味只以结果论英雄，只有让人力资源管理人员真正感觉到责任和危险时刻存在，才能推动其主动投入工作。

二是激励功能。激励并非单纯的压力前进，而是结合个人的需求进行，每个人的需求有不同，对于人类资源管理人员而言，物质满足感、能力满足感、社会满足感都是其所希望得到的，制定绩效考核制度要注重满足以上需求，使人力资源管理人员主动要求上进，加强工作热情。

（四）要落实科学的管理理念和科学的工作机制

不同企业的人力资源管理工作存在很大的不同，会根据管理对象、管理人员和管理要求达到的目的不同而发生较大的灵活性变化，发生变化的同时，人力资源管理人员也必须做出恰当的调整以适用人力资源管理工作的变化，这就要求人力资源管理人员本身具有较高的人力资源管理素质。

首先，要以科学管理理念为指导。主要体现在两个方面：第一，企业应致力于促进科学管理，通常采用导向机制。正确认识到人力资源是企业之根本也是为企业创造盈利的来源。并采取多方面的手法加强宣传，强化科学管理理念；第二，企业应将科学管理理念得以落实，而并非光喊口号，需要建立一个合理的执行机制，使目标与结果得以连接，在执行中，管理者应起来推动的作用，并将科学管理理念真正的落实到企业的所有岗位中去。

其次，应制定科学的工作机制并得以落实。为了将人力资源管理人员的潜能得到全面的开发，相关领导可科学合理的将工作任务逐渐加大，要求更高的工作目标，严格要求，使他们在实践工作中得到更多的经验。经过一定的锻炼后，人力资源管理人员的整体素质将得到进一步的提高。应该注意的是加大工作量进行锻炼应该有针对性，并适时进行。相关领导应掌握好起重工的轻重，适人而定，尽量保证每个人力资源管理人员都尽力而为发挥出自身最大的实力，人尽其责。每个人的能力与其思维相似，只有经过了更多的锻炼，不断的培养，再能在其中不断的累积进而得到提高。

四、结束语

综上所述，现代的企业之间竞争最为激烈的便是人才的竞争，人力资源在企业中的地位是无可比拟的。每个企业在发展过程中，都应拥有自己的企业文化，才能吸引更多的人才加入。因此，企业在发展壮大中，不应忽略了对于人力资源管理人员的素质培养，积极分析企业自身的人力资源管理的不足，结合上文观点，打造一支适应企业自身发展的人力资源管理队伍。■

参考文献

[1]梁郁超.提高国有企业人力资源管理人员素质的方法和途径[J].企业导报，2010，07：195-197.

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[3]高飞，王曦，徐巍.浅析人力资源管理模式转变提高人力资源管理人员素质[J].科技创新与应用，2013，07：264.

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【关键词】成人高校；人力资源；信息化建设

1成人高校人力资源管理信息化建设的重要性

信息时代的带来，对于成人高校的人力资源管理工作提出了新的挑战，做好人力资源管理信息化系统的建设对于成人高校的人力资源管理工作具有非常重要的作用。在成人高校中，人力资源管理工作具有涉及范围广、管理工作繁杂、管理人员较少等特点。随着成人教育事业的不断深化改革，成人高校在努力提高教学质量的同时，也应当具备一流的人事管理。

1.1提高工作效率，降低了管理成本

一方面计算机技术的广泛使用，改变了原来的手工操作，方便快捷，减少失误；另一方面是计算机软件的使用，实现了无纸化的工作与交流，人们可以及时的接收到各种信息，实现信息共享，从而有效的提高了人力资源的工作效率，降低了人力资源管理的成本。

1.2提升了管理水平

人力资源管理是成人高校管理的重要组成部分，关系着成人高校的发展。成人高校的人力资源管理信息化系统的建设与完善，可以提高成人高校的人力资源管理水平，从而提高成人高校的整体管理水平和工作效率，使得成人高校的管理水平上一个新的台阶。

1.3调动教职工的积极性，减少内部人才的流失

成人高校人力资源管理信息化系统的建设，一是可以采取激励的手段，使绩效激励更加科学化，二是可以根据教职工的建议，合理安排员工的岗位，优化管理系统，从而提高了教职工的工作积极性，降低了学校的人才流失率。

2成人高校人力资源管理信息化建设的问题

相对于企业来说，成人高校的人力资源管理信息化系统的建设起步较晚，很多成人高校一直采取的传统人事管理方法。人事管理工作也主要体现在一些繁琐的事务性工作当中。20世纪以来，随着科学技术的发展，信息化的进程，成人高校的人力资源管理信息化系统建设虽已经初具规模，但仍然不够完善，主要存在以下几个方面问题：

2.1对人力资源管理信息化建设的认识不足

2.1.1缺乏投入人力资源管理信息化系统的建设需要投入大量的人力、物力、财力，成人高校的领导对此重视不够，没有提供足够的政策与资金支持。同时，由于本身对人力资源管理工作业务的不熟悉，盲目的跟风，采取了不适应学校的人力资源管理系统模式。2.1.2认知保守很多教职工习惯了以前传统的人事管理方式，认识不到位，害怕接受新事物，对人力资源管理信息化系统的建设持反对意见，加大了成人高校开展人力资源管理信息化系统的建设的难度。

2.2缺乏信息化专业能力

很多成人高校的具体从事人力资源管理的工作人员，并不是人力资源专业出身，业务水平有限，只是局限于传统的人力资源管理工作，如工资、职称评定、社保办理等。而计算机的使用，也仅仅是进行word、excel的表单的制作，简单的人事数据采集。而在人力资源的规划、岗位的分析、绩效考核指标的设立、薪酬制度的设计上都存在很大的不足。

2.3缺乏信息化软件的应用

随着经济与科学技术的发展，成人高校的领导已经认识到了人力资源管理信息化软件的重要性，但是由于一市场上本身人力资源信息化的软件的质量参次不齐，有些供货商只顾销售产品，不注重产品的升级和售后服务，二是成人高校特殊的人力资源管理需求。这些都加大了选择合适的人力资源管理信息化软件的难度，在信息化软件的开发过程中出了很多问题。

3成人高校人力资源管理信息化系统建设的有效措施

3.1提高重视信息化程度

强化对人力资源管理信息系统建设的重视程度，特别是成人高校领导的重视程度。虽然目前成人高校的力资源管理信息系统建设还处于起步阶段，但是不可否认的是，人力资源管理信息系统建设决定成人高校人力资源管理水平的提高，也影响成人高校整体管理水平的提高。人力资源信息化建设工作重点的内容是对原有数据的加工、处理，反馈，这有助于高校制定出各种工作计划和政策，更有利于教学工作的开展，所以，管理者要认识到人力资源信息化建设的重要性，并重视建设的工作。人力资源管理的信息化系统建设是一项长期而庞大的工作，需要调动全体教职工的主动性和积极性，为人力资源管理的信息化系统的建设添砖加瓦。

3.2提高信息化建设能力

随着信息化的发展，成人高校面临的人力资源管理工作也变得更加复杂。成人高校想要探索一条适应自身的人力资源管理信息化系统的建设道路，就必须不断提高具体从事人力资源管理工作人员的综合素质。加强业务培训，使培训常态化与制度化，制定有效的培训方案，不断丰富人力资源管理者的理论知识与实践知识。人力资源管理者不仅需要具有人力资源管理的专业能力素质，而且也需要具备IT专业知识技能，能够适应人力资源管理信息化系统建设的需要，并不断实现系统的优化与完善，促进成人高校的发展。

3.3完善信息化的人力资源管理体系

成人高校的人力资源管理人员要规范和完善原有的管理基础工作，构建信息化建设平台。在日常的管理工作中，运用信息的管理软件，规范管理流程的完成情况、人事档案的建立，教职工出勤记录信息、招聘信息等，建立多层次的信息化网络平台。

3.4科学设计人力资源管理信息化系统

首先要提高系统的可操作性。由于成人高校教职工人数众多，有一些老职工，对计算机的技能掌握有限。在设计人力资源管理信息化系统过程中，要充分考虑到这些人的实际需求，操作流程简单易懂，使教职工能够很快的掌握系统的使用。其次要提高系统的稳定性。人力资源管理信息化系统关系到每个教职工的职称评定、薪酬等，与教职工的切身利益息息相关，因此要提高系统的稳定性，便于维护，防止系统的使用的不确定性，影响到成人高校的日常人力资源管理工作。最后要提高系统可持续性。由于现代科技的发展，信息化的发展更新换代速度特别快，人力资源管理信息化的系统要做到可持续发展，做到及时的更新升级，要用发展的眼光来进行研发和设计。总之，在这个信息化快速发展的时代，实现人力资源管理信息化有着极为重要的现实意义，人力资源管理信息化在成人高校的建设是非常重要的，领导要充分认识到其重要性，加强培训，提高管理者的综合素质，加大人力资源管理信息化系统建设的力度，确保人力资源管理工作的有效开展。

参考文献

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