人事管理系统的必要性范文

导语：如何才能写好一篇人事管理系统的必要性，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词: 高校 人事 管理系统

高校人事管理是在一定的人事政策和原则之下,运用科学的方法,执行及调整学校的人事制度,对高校内部的各级各类人员及其人事关系进行组织、协调,做好全校教职工的档案管理、聘任录用、奖惩任免、培训考核、工资福利、社会保障、职称评聘、离退休等工作,以达到高等学校人力资源利用的高效率、高效益的目的。高校人事管理工作在高校管理中占据重要地位,良好的人事管理将为高校创造优秀的教学和科研环境,建设合理团结的教职工队伍,提升高校竞争力,增强办学质量,促进高校的发展。

近年来,随着高等教育事业的不断发展和体制改革的进一步深化,越来越多的高校不断扩大办学规模,人事管理的业务量日益增大,业务种类显著增多,服务要求不断提高,迫切要求高校人事管理从被动的事务管理转向主动的人力资源开发及服务,相应的管理工作手段也应从传统的手工方式向数字化方式转变。由此,将当代信息技术与高校人事管理相结合,建立一个集全校教职员工档案管理、薪酬分配、社会保障、职称评聘、岗位聘任、年度考核、干部任免、数据统计与上报、信息的采集与运用等为一体的高校人事管理系统,对人事信息进行科学有效的系统化管理,显得尤为重要。

一、高校人事管理系统建设的必要性

(一)提高人事管理工作的效率和服务质量

人事管理工作是十分繁杂琐碎的例行性事务工作,涉及大量的机构、编制、岗位、人员数、工资等信息,人事管理人员几乎每天都要处理信息的查询、统计、收集、整理、存储、归档等事项。这些大部分都是基于经验的重复劳动,但又是人事管理中不可或缺的基本事务。每逢校内管理体制改革、机构调整、干部任免、工资变动、专业技术职务评聘等较大的人事管理事务及年报、月报等统计工作时,大量的信息处理需要占用管理人员很多时间,手工操作效率低且容易出错。

目前高校的人事管理整体效率偏低,主要出于两个原因:一是信息冗余,维护困难。各个管理部门都拥有各自独立的人事基础信息库,部门之间缺乏信息共享,从而造成人事信息的重复建设,客观上导致了大量冗余信息的存在,同时动辄上百个字段的信息库的维护工作量极大;二是信息不够精确。由于各部门的信息来源、使用目的、统计口径不尽相同,以及大量冗余信息的存在,导致采集到的信息存在一定的偏差甚至错误。

因此,迫切需要有一套高效的管理系统使人事管理各项事务科学化和规范化,运用计算机自动处理和有序管理人事信息管理、员工考勤、薪资计算等定量问题,一定程度上实现无纸化办公,降低人力、物力的消耗,实时动态提供准确的人事信息,使人事管理工作者从原始复杂的人工管理中解脱出来,将更多的时间和精力投入到人事管理的理论思考和战略决策中。

(二)实现领导利用人事信息进行决策的需要

人事信息是高校的重要资源,也是高校人才科学配置的重要依据。高效的人事管理信息系统将利用人事信息数据库,达到信息资源共享,客观、准确地反映出各单位的教职工队伍的实际情况及动态变化,获得各种统计分析报告,为师资队伍建设提供准确依据。例如,师资信息如年龄结构、学历结构、职务结构、岗位结构等可为人才引进、教师培训、职称评聘提供重要依据。同时,人事信息具有很强的时效性,从教职工的继续教育培训、职称评聘、人才的引进与调出到人事政策的制定等,每个过程都是动态变化的,因此,高校人事管理的科学性,离不开实时的人事信息数据分析。只有掌握准确全面及时的人事信息,才能为学校领导的科学化决策提供全面的参考信息,方便快捷地将原来分散在各部门的人事信息进行有机的组织和管理,实现学校人才资源的有效开发和管理。

(三)为学校各部门和教职工提供各种增值服务

所有教职工可借助人事管理系统这一平台快速了解人事信息。首先系统可以迅速统计人员的学历、职称情况,从而方便各部门制定下一步的人才规划。其次,系统可以成为学校人事管理的纽带,利用校园网、手机查询等方式为人事部门之外的其他管理人员及教职工提供各种自助式服务。比如重要领导可以在网上查看师资队伍的年龄、职称、学缘结构,重要员工的信息、员工绩效等;教职工可以对所需的人事信息及相关政策法规进行快速查询,各部门也无需在答复重复的事务性工作上花费大量的时间和精力,使得管理从以前的相对封闭变得开放,学校全体人员均能参与人事管理活动中,变滞后管理为超前管理。

二、高校人事管理系统的现状

总体来说,目前各高校内部人事管理系统的发展并不理想。表现为一是缺乏较完整、全面、实用的高校人事管理系统,传统的人事管理系统多是以教职工档案管理为主,只是停留在单纯的事务性管理工作上,在具体工作中主要表现为对基础数据库的查阅和改动,处于封闭式管理状态,不能满足开放式、跨平台和多级管理的要求。二是即便有较大的人事管理系统,也缺少适合高校特征的功能和模块,无法满足高校多元化的数据处理需求,与高校人事管理要求存在一定的差距。具体表现为以下几个特点。

(一)数据共享性不高

部分高校仅限于人事部门内部使用人事管理系统,没有实现真正的数字化校园建设目标,而更多的高校则使用单机版人事管理系统,确实可以把管理人员从繁杂的录入、统计工作中解脱出来,但也有其硬伤。主要问题就是人事信息的管理存在部门化现象,如教师的教学信息归属教务部门管理,教师的科研业绩则归属科研部门管理,结果是各部门均有面向特定功能、基于不同技术和应用模式的数据库软件,对信息维护的依据不尽相同,缺乏信息自动转换和共享功能,导致了人事基础信息的多头建立、信息管理零乱。操作人员需要频繁地在各种系统之间来回切换,严重影响了人事信息管理的工作效率和信息的准确率,很难从中提取有价值的信息,满足校内各职能部门、上级劳动人事部门的业务需求。

(二)系统适应性局限

有些高校在数字化校园建设过程中开发设计了适合本校特征的人事管理模块,但大多是采用C/S模式的单机版模式,只能应用在有限的局域网内,很大程度上限制了管理信息系统的功能扩展,而由于当时网络技术和信息管理软件本身的局限性,这些系统大多缺乏灵活性,适应系统环境较差,目前面临着升级困难、资源共享不充分等问题,已不能适应现代工作的要求。

(三)业务功能性缺乏

现有人事管理系统在开发时,很多功能模块是从信息管理系统演变而来的,从单一的人事行政管理业务需求角度出发设计,局限于人事信息管理、考勤管理、薪酬管理三大功能,缺乏人才资源管理相关的业务领域及决策分析这个重要环节,而且在整体性、前瞻性和集成性方面仍有很大的欠缺。例如,仅提供日常的师资管理、劳资管理,忽视诸如专任教师职称年龄情况比、各类人员工资发放比例分析等重要信息。这些数据通常是辅助决策的关键,但却无法直接得到。

(四)管理智能性欠缺

目前所用的人事管理系统通常不够智能,不能及时在具有时效性的工作上给予管理人员提醒,比如每月为退休人员办理退休手续,某位教师的职称评定年限已到,需要准备材料,等等,若由于疏忽遗漏造成的失误往往影响到双方的工作情绪。

三、新型人事管理系统的构建

信息时代对管理信息系统提出了新的要求。一个现代化的管理信息系统应该能够显著提高办公效率、降低办公成本、充分利用内部资源、加快工作流程、适应环境的变化。

(一)开发模式的选择

目前的人事管理系统存在的缺陷很大一部分是由于采用C/S应用模式而产生的硬伤。面对跨地域管理方式,C/S模式在数据共享、远程操作方面存在困难,同时要为地理较分散的众多客户端安装和升级系统,耗费人力物力。

随着Internet技术应用范围的日益扩大,可移植性好、界面通用、易于掌握和易于维护的B/S应用模式应运而生。基于B/S模式的管理系统存在以下特点,很好地解决了上述问题:①灵活的多级分布结构,能实现不同人员,从不同地点、以不同的方式访问和操作共同的数据库,并能有效地保护数据平台和管理访问权限。②将客户端操作简化,客户端可以通过桌面浏览器方便使用。③便于系统维护,几乎所有的系统开发和维护工作都集中在服务器端,仅需通过更新服务器端的软件就可以实现系统功能的升级。基于该模式可构建一套具有实用性、通用性的,与教务系统、科研系统等无缝连接的人事管理系统。

(二)开发实例

基于上述分析,我所在的高校拟初步建立一种新的基于Web技术的人事管理系统。本系统将基于Web技术的构建,采用B/S操作模式、Oracle 9i的数据库支持,系统开放,操作界面简单,集中式管理,不同地点远程用户和校内局域网用户等多用户在权限允许范围内可以直接通过浏览器访问服务器,实现动态、实时的数据查询、新增、修改和删除工作。

系统在管理上采用分层管理模式,分为操作层、系统管理层和层。在具体设计时,按照功能模块划分,结合学校自身情况,设计了七个系统功能模块:教职工管理模块、人事业务管理模块、劳资业务管理模块、师资业务管理模块、高层次人才管理模块、分类查询与报表统计模块、日常信息维护模块。(见图1)

图1 系统功能模块

新型人事管理系统具备以下特点:①基于网络数据库平台。对唯一数据库进行管理,各部门可自动获取最新的、相关的人事数据,甚至可以直接在网页上进行打印输出,轻松实现信息共享,同时有效减少客户端的维护量。②高度模块化,具有良好的可扩充性。随时随地添加数据,避免信息量不足的问题和资源的重复浪费。③提供与Word和Excel等表格和文档工具的无缝连接。可灵活使用文档和报表编辑,方便用户操作,既做到了功能扩充,又保证了界面统一。④安全性高。引入多级权限管理,对全校教职工按参与角色划分为:系统管理员、二级部门负责人和人事秘书、决策者和主管领导、普通用户四类,按类对用户的权限进行合理分配,使四类用户都有特定的功能的维护权和查询权。程序在每个页面都进行身份和权限的验证,防止非法用户绕过系统登录界面进入系统其它页面,或者不具有管理功能的用户进入管理模块,从而充分确保系统信息的安全保密性。

四、结语

高校人事管理系统建设,不仅能提高人事资源的利用率和管理工作的效率,简化和规范办事程序,而且能与教学、科研等部门信息共享,逐步实现人事信息科学有效的系统化管理。当前,高校人事管理的重心正在从传统的基础性工作向突出人才队伍建设、引进和培养高层次人才、创造有利于人才发展的体制等方面转移。充分利用学校基础人事信息,深入挖掘信息价值,提高人才管理与服务水平,主动服务领导决策,是今后高校人事管理系统发展的方向。

参考文献:

[1]贺海宏,张安宣.高校人事管理信息化的现状和前景刍议[J].教育信息化,2003,(9):10.

[2]姜真杰,程军.高校人力资源管理信息系统的设计[J].浙江林学院学报,2003,20(1):98-101.

[3]陆雅君.高校人事信息管理中存在的问题和对策探讨[J].常州工学院学报,2006,(8):94-96.

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随着互联网的普及、信息化时代的到来，人事管理的信息化建设已成为高校人事管理工作的必然趋势。本文对高校人事管理信息化建设的必要性及其发展现状和存在的问题进行了阐述，并针对以上问题提出了相应的解决对策。

关键词:

高校;人事管理;信息化

高校人事管理工作包括教职工基本信息的收集及维护、职称评聘、机构设置、岗位调整、人才招聘、师资培训、工资福利等内容，其中每一项工作都与教职工的切身利益和学校全局发展息息相关，因此人事管理可谓是高校行政工作中的重中之重。当代高校人事管理工作除了保证各项数据的准确性、时效性、保密性、政策约束性之外，还要重视各项数据与教学、科研工作等的关联性，而传统的人事管理方法已经无法满足现今人事管理工作的发展需求。

一、人事管理信息化的必要性

在众多人事工作中，冗杂繁琐的事务性工作占据了大量的工作时间，而且人事部门每时每刻都在进行数据的收集、整理、查询、统计与分析，在传统的管理模式中，这不仅需要人力物力以及时间的投入，而且还会因为人为原因影响相关信息的准确性。随着计算机、互联网的广泛普及，信息化在当今社会各个领域中发挥着举足轻重的作用。高校人事管理工作更应适应新时代的发展速度，与时俱进，不断升级，建设起更全面更便捷的人事管理信息化平台。不仅可以保证数据信息的准确性和时效性，以便相关工作人员快速准确地查询、归类、分析各类数据，及时地为学校的各项战略性决策提供重要依据，而且更有效的降低工作成本，提升工作效率，使人事管理人员从繁琐的事务性工作中解放出来，将更多的时间用于研究培养高层次学科带头人、学术梯队建设等战略性课题上。

二、人事管理信息化建设的现状及存在的问题

(一)对人事管理信息化建设内涵认识不足，发展缓慢目前已有许多高校认识到信息化管理对自身发展的重要性，但是对于这项工作的内涵在认识上明显有许多不足。为更好解决此问题，辽宁省教育厅已建立起高校人事管理系统，但由于各校发展情况并不一致，该系统不能完全满足各校人事管理的所有需求，目前该系统更多地被应用于高校基本情况报表工作。据调查现在很多高校在人事管理工作中，信息化建设仍满足于利用单一的数据库或规模狭小的信息系统来处理数据信息，并没有建立起真正适合自身工作发展的、完整的人事信息平台，这对数据的综合分析乃至人事管理工作的发展都造成了不利影响，也说明很多高校在根本上并没有透彻理解当代人事管理信息化建设的深远目的和内涵。另一方面，对信息化建设的认识不足直接导致投入的减少，对软硬件的开发和维护带来不利的影响，最终导致人事管理信息化建设止步不前。

(二)没有形成信息共享系统目前人事部门各科室都只是根据自身职能和业务建立单独的基础数据库，并各自对内部数据库进行单一维护。例如，教职工的基本信息归属在人事科，师资培训相关数据归属师资科，而相关关联数据，如教师教学情况、科研成果则分别由教务处、科研处掌握。各部门之间不能做到及时沟通和数据对接，必然会导致数据更新不及时，影响数据信息的准确性和唯一性，尤其在进行数据统计报表等数据量大、涉及范围广的工作时，如不能统筹兼顾，则往往会增加重复劳动，大大降低了人事管理工作的效率和质量。

(三)缺乏有效的技术手段市面上不乏许多优秀的人力资源管理软件，但是真正适用于高校人事管理工作的却是少之又少，这成为高校人事管理信息化建设的主要障碍之一。同时高校人事管理人员大多缺乏信息技术背景，即使面对先进的人事信息管理技术设备和系统，也往往无能为力，再加上缺乏高端技术支持，这些新技术很快就会被闲置一旁。

三、高校人事信息化建设的具体对策

(一)加强对人事管理信息化建设的内涵认识，加大投入人事管理信息化建设的目的是为了快速、便捷、准确地提供和分析信息，信息平台建设的优劣不仅仅决定了学校教学、科研的质量，更决定学校的发展方向，可以说它是学校管理迈进现代化进程的必备条件。因此高校需要加强对信息化建设的重视，加大人力、财力、技术、政策等各方面的支持，积极主动倡导校内具有相关技术背景人才合力开发及维护信息化系统，并定期组织人事管理人员进行信息化技术培训。

(二)树立全局意识，建立并维护统一的信息平台，完成资源共享第一，应由学校人事部门引领建立人事信息管理系统，根据各部门的职能和业务需要分配权限，共享教职工的部分基础信息，在统一的口径下积极完善、及时维护各方数据。第二，要随时对系统进行技术上的监控和维护，根据工作需要增加新的功能，同时也要避免数据的重复建设。第三，在互联网环境下运营系统，既要保持信息的透明性和公正性，又要注意个人信息的安全性。

(三)积极思考并研发信息平台的附加功能，充分增强信息的利用价值人事管理人员不仅要从信息平台获取需要的基础信息，还需要将各类信息分类分析，为学校师资建设、教育投入等方面提供重要依据。另一方面，可以利用这一平台开发其他附加功能，使其广泛服务于人事管理等日常工作，既能积极有效地服务于教职工，也能提高人事管理工作的质量和效率。例如，在信息平台上开通自助服务功能，教职工在登陆后可以查询自身的任职情况和工资变动情况，不仅增加信息透明度，也为教师提供便利;研发校内职称评审模块，将相关信息与之数据化网络关联，减少大量纸质材料的搬运等繁重体力工作和逐级传达时在时间上的浪费，同时增加了人事管理工作的公正性和公开性。

在信息化高速发展的今天，各高校只有不遗余力的发展好人事管理信息化建设工作，才能不断提高管理的效率和质量，制定合理有效的发展计划;获得教职工的认可，才能在高校管理的现代化进程中站稳脚跟，在激烈的社会竞争中处于不败之地。

参考文献:

［1］郑少峰，王平平．浅析高校人事管理信息化［J］．宁德师专学报:自然科学版，2000(2)．

［2］李怀军．高校人事管理信息化建设［J］．南京航空航天大学学报(社会科学版)，2000(3)．

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关键词：高校；人力资源管理；信息化建设

高校人力资源开发与管理的信息化建设是一个循序渐进、分步实施的系统工程。同时，高效应注意到信息化不仅仅是一个单纯的技术问题，更是一个管理问题。高校的人力资源管理信息化建设是一项艰巨而且长远的系统工程，需要高校的系统技术人员和全体教职工的大力支持与配合，才能保证信息化建设始终与学校发展目标相互配合。

一、高校人力资源管理信息化建设的必要性及意义

（一）必要性

信息技术的发展，引发了高校人力资源管理的思维方式和管理模式一系列变革，为此，高校的人力资源管理信息化建设已势在必行。互联网技术应用到高校人力资源管理中，可以使系统内的教职员工和领导前所未有地相互连接到一起，就能打破时空的限制解决好人力资源管理的一系列问题，从而降低人力资源成本，增加人力资源管理的柔性。

（二）意义

高校人力资源信息系统在高校人事管理工作中，发挥着重要的作用，它不仅是人力资源信息化建设最为关键和有效的IT工具，而且也是建设校园数字化最为重要的组成部分之一。高校需要认真和正确认识其中的意义和价值，主动积极地将人力资源管理系统进行建设，提高团队协作精神，加强数据维护，努力为人力资源管理系统工作的规范性和高效性提供充实的保障。

二、高校人力资源管理信息化的现状和问题

（一）高层领导的意识缺位

有领导的参与和重视才能推动高校人力资源管理信息化的发展，使学校领导意识到人力资源管理信息化的重要性至关重要。很多学校领导对人力资源信息化内容的认识尚停留在行政性阶段，对战略性人力资源管理信息化建设重视不够，往往把人力资源开发与管理理解为建立一个薪酬系统，从而不去对管理模式进行相关配套改革。

（二）人力资源信息化建设基础薄弱，难以辅助决策

高校传统的人事管理正向人力资源管理过渡，信息化建设缺乏相对稳定的基础。很多高校的管理软件经常是始用终弃，一些绩效考核软件的考核体系经常随着管理模式的改变而发生变化，项目功能模块及其基础数据却难以进行更改，因此人力资源软件的开发跟不上管理的变化而陷入困境的现状较为普遍。

（三）人力资源部门内部的阻力

第一，当一个单位人力资源管理信息化实施成功以后，很多传统的事务性工作就可以通过电子信息系统迅速处理。第二，采用人力资源管理信息化以后，所有的信息都会暴露在高校领导层和相关部门的人员面前，信息透明度的提高也会带来很多需要面对的问题，从而不愿推动单位人力资源管理信息化的进程。

三、高校人力资源管理信息系统的构建

（一）高校人力资源管理信息系统的规划

首先，要制定策略。明确高校人力资源管理信息化的策略。其次，要进行合理定位。高校在测评目前信息化水平的基础上，对人力资源管理信息化进行合理定位。再次，要有前瞻性。要充分考虑高校人力资源管理信息化系统应该具备怎样的功能来满足高校今后的发展。最后，要全面考察运行环境，是否具备支撑人力资源管理信息化系统的需要。

（二）人事管理信息系统的基本组成和特点

人事管理信息系统总体设计应与高校的行政、规模、发展方向和管理目标相结合，才能开发出符合本校特点，体现办学特色的HRM系统。一般来说，人事管理系统应包括工资管理、效考核、职称评定、人才招聘、培训管理、报表管理、统计分析、政策法规、综合查询和系统维护几大模块。

该系统应具备以下特点：一是，实现信息共享，完成跨库统计和查询；二是，提供与Word二003和Excel2003等表格和文档工具的无缝接连；三是，高度模块化，具有良好的可扩充性；四是，采用C/S和B/S的混合结构。

（三）人事系统应具备的基本功能

一是，职工信息维护：调入、调出、其它原因职工减少以及职工信息变动；二是，信息查询统计：个人信息查询，在职人员统计查询，非在职人员统计查询，在职数据维护，在统计查询中通过按钮功能，可以设置查询条件，进行各类人员各种资料的统计、打印；三是，统计分析：完成各种统计报表的处理；四是，系统初始化：定义学校信息，输入职工数据；五是，系统管理：定义系统用户、系统数据维护。

四、推进高校人力资源管理信息化建设对策

（一）高校领导和决策层应高度重视与支持

人力资源管理信息化带来的不仅仅是一套软件，一种工具，更重要的是一种管理思想的更新，是一项新的管理手段。高校领导只有认识到人力资源管理信息化建设的紧迫性与必要性，深刻理解、全面消化和吸收新的管理思想，结合本校的实际加以支持和运用，才能充分发挥人力资源管理信息化建设的效用。

（二）规范的基础管理

高校人力资源管理信息化的实现需要具备两方面条件：一是高校自身人力资源管理水平的高度；二是高校人力资源管理信息化手段的实现程度。规范的基础管理是高校人力资源管理信息化的必备条件。规范的基础管理主要包括：一是基础数据管理。如教职员工履历、考勤、薪酬等都要准确无误；二是学校的基本业务流程设计及业务事务处理管理，主要是人力资源管理部门的内部业务要程序化。

（三）明确高校目标和任务，合理建设信息化系统

人力资源管理信息化系统应从人力资源管理角度出发，提升高校“以人为本”的核心竞争力，采用面向对象的软件开发技术，构建开放性的应用平台，有效整合当前最先进的人力资源管理理念，通过软件实施到高校人力资源管理的日常运作之中。

参考文献：

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关键词：人事管理 企业效益 研究

人事管理就是人员管理，也可以看作是广义上的“人力资源管理”，它是人力资源管理过程中的最初阶段，是对企业各种人事信息控制和组织协调的一系列管理工作的总称，因此是一个复杂的过程。它是通过科学的方法、正确的人员管理制度来调整企业内部人与人之间、人与组织之间的关系，最终目的是加强和改善企业人员管理、增加企业的效益。

1.企业人事管理的意义

国以民为本，企业也应当以员工为本。随着我国经济的不断发展和国际化进程的加快，企业将面临着更加开放的市场，企业的人力资源构成也将形成多元化的态势。在未来的市场竞争中，高素质的员工队伍必将成为企业生存与发展的重要筹码。同时，市场竞争下企业人才的流动性也日益增大，企业员工队伍的综合素质建设成为现代企业发展的巨大动力，员工综合素质的提高是企业的成功之源。

近年来，随着我国社会经济的不断发展，企业逐渐改变了以资金管理为中心的传统管理理念，已经开始意识到人事管理的重要作用。企业管理不仅是对资产的管理，更是对员工的管理，员工是企业的主体，对员工管理不好便谈不上对资产的管理。企业只有在管理过程中充分调动员工的积极性和主观能动性，才能保障企业管理工作的顺利进行。由此可见，若想在激烈的现代市场竞争环境下占据主动位置，就必须加强和改善企业的人事管理工作。

2.我国企业人事管理现状

近年来，随着我国社会经济的飞速发展，企业人事管理水平有了很大的提高，但从实践来看，我国企业人事管理工作仍然存在着一些问题。

2.1观念认识有待提高

传统的刚性管理旨在控制企业资金，加强对企业各部门、各环节的资金控制，很少考虑到员工在企业管理中的价值。受传统理念的影响，现代企业管理在很大程度上仍然保留着原有的管理模式，那种以资金管理为中心的物质资本意识形态必将成为现代企业发展的桎梏。在当今社会经济条件下，企业过分的强调资金的作用，反而忽略了员工的重要性，因此观念认识有待提高。

2.2采用的管理模式与企业的实际需要不配套

目前来看，我国很多企业所采用的人事管理模式依然沿袭着计划经济时代的运行管理模式，与现代企业的发展要求显得格格不入，更是没有将人事管理与企业的经济效益相结合。这种管理模式主要强调的是员工自身劳动力的功能发挥以及劳动纪律范畴内的规章制度管理，它是一种将人事管理与企业效益相分离的单独工作，没有真正意识到人事管理应该与企业的发展战略、效益相结合。总之，很多企业采用的管理模式与其实际需要并不相符，更谈不上增加企业效益了。

2.3盲目设立竞争和激励机制

为了提高员工的能力和积极性以应对激烈的市场竞争，企业设立了许多竞争和激励机制，但从实际情况来看，主要是以物质奖励为主，手段单一，缺乏科学、合理的测评标准。因此，企业盲目设立的竞争和激励机制根本无法真正发挥作用，企业人事管理情况依然没有改进。

3.加强和改善企业人事管理的策略

3.1加强企业文化建设

企业文化是一个企业发展的核心价值体系，它能够使企业员工之间形成一种理念上的共识，是企业实现可持续发展目标的动力源。随着社会经济的不断发展，在当代企业的价值追求中，最突出的特征是以人为本、以员工为中心的人事管理思想。加强企业文化建设，坚持“以人为本”，有利于明确企业目标，培养良好的人际关系，在共同的企业文化观念群体意识驱动下，能够形成和谐的企业氛围，为加强和改善企业人事管理奠定了坚实的环境基础。

3.2转变企业人事管理模式

据调查显示，目前我国很多企业的人事管理模式依然没有摆脱传统管理模式的束缚，管理方法上仍然存在较大的局限性，很难依靠人事管理实现企业的效益。因此，当代企业人事管理应在提高员工的能动性与积极性上下功夫，才能真正实现人的价值。首先，企业人事管理人员要提高自身的管理能力。作为一名企业人事管理人员，要以加强和改善企业人事管理水平、增加经济效应为根本目标，重视企业员工的能力培养和工作环境氛围的创设，进而提高企业的经济效益；其次，要对企业的人力资源进行科学的规划。在实际人事管理工作中，不能仅满足于物质奖励为激励机制，更要制定员工晋升规划并将其落实到实处，只有这样才能真正提高员工的工作积极性，最终提高企业的经济效益。

3.3企业人事管理手段的改进

现代企业人事管理已经开始转变传统的管理模式，具体的管理手段也将随之改进。笔者认为：要坚持以人为本，就必须使用人性化的管理手段，就必须为企业员工留有足够的发展空间。因此，在企业人事管理上，既要科学管理模式，又要注意人性化管理手段具体应用，只有实现管理模式与管理手段的完美契合，才能为企业经济效益的实现保驾护航。

4.结语

总之，人事管理是企业管理的重要组成部分，是企业能够持续、快速、健康发展的关键所在，因此，加强和改善企业人事管理是企业实现经济效益之本。

参考文献：

[1]赵红.论加强企业人事管理提高经济效益[J].现代商贸工业，2010（20）

[2]钟春和.加强和改善企业人事管理是增加企业效益之本[J].建材发展导向，2011（15）

[3]刘、吴瑕.浅谈《企业人事管理系统之员工管理模块》在教学中的综合实践[J].中小企业管理与科技，2011（25）

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公共部门人力资源培训是政府人事管理系统的一项基本的管理职能。它指国家行政机关、国有企事业组织与人事行政主管机关，通过法律、法规的规定，运用一定的形式和方法，有计划、有组织地对公职人员进行以提高政治素质、业务能力和工作绩效为主要目的的终身的继续教育和训练活动。

作为一种成人继续教育，公共部门人力资源培训与一般的学校常规教育有所不同。首先，公共部门人力资源培训是以提高工作岗位的工作效率和水平，改进工作方式为核心与直接的目的，因此，它的针对性较强。培训的内容和方式，基本上都是围绕着公职人员从事行政活动所必备的政治素质、职业道德，以及知识、能力和技巧上。其次，公共部门人力资源培训是一种终身的、回归的继续教育，是常规教育的发展和延续，属于“第二过程教育”的再教育，它伴随着公职人员个人职业生涯发展的始终。再次，公共部门人力资源培训的内容是根据职位或职务的具体要求，向受训者灌输专门的知识和特殊的技能，以工作需要为着眼点。从长远和整体上看，培训被作为是提高整个政府组织绩效的基本途径和手段。最后，公共部门人力资源培训的形式多样灵活，伸缩性较强。在教育时间、范围和方法上，都是切中公职人员的工作需要的。

公共部门人力资源培训的必要性

培训对个人和组织发展的重要性似乎是不言而喻的。但是，在实际的管理运作中，它常常被作为一种被动的行为或补救措施，即当组织诊断出现问题时，才会考虑到对员工的培训。因此，充分认识到公共部门人力资源培训的必要性和作用，有助于在人力资源管理中，以正确的观念和态度从事这一重要工作，积极发展和完善培训制度、体系及其技术、方法。公共部门人力资源培训的必要性体现在：

一、科技革命、信息社会与知识经济时代的到来，使公共部门人力资源管理面临着前所未有的挑战。21世纪科技革命的结果给我们带来了信息社会和知识经济社会，正如约翰.奈斯比特所说：“在信息经济社会里，价值的增长不是通过劳动，而是通过知识实现的。‘劳动价值论’诞生于工业经济的初期，必将被新的‘知识价值论’所取代。”这些特征也已渗透到政府部门和行政管理工作中。这无疑要求公职人员必须接受终身的教育和培训，不断地进行知识与技能的更新，才能适应社会发展的需要，跟上时代前进的步伐。

二、日益严峻的社会问题强化了公共管理者们接受培训的客观需要。相比半个世纪以前，今天政府要面对诸如犯罪、失业、环境污染、食品安全等一系列问题。这些问题往往带有多因、相互连带和性质难以判断等特征，解决社会问题的难度在不断加大。这使得政府公职人员必须强化准确判断事物和有效解决问题的能力，同时还能够用自己掌握的先进技术手段处理各种问题。因此，作为公共事业的管理者与社会问题的解决者，只有根据形势与发展的需要，通过培训途径不断地完善自我知识、能力和素质，才能出色履行国家和人民赋予他们的责任。

三、行政改革与行政发展对公共部门人力资源的素质提出了严格的要求。行政改革与发展是21世纪政府不可避免的趋势。行政发展意味着政府将成为服务的政府，而不是单纯统治的政府。行政管理将由目标管理的模式，进一步发展到绩效管理或全面品质管理。在政府与市场、政府与中介组织和居民自治组织的关系中，政府将更多地成为指导者，而不是直接管理者。如奥斯本和盖布勒所言：政府应是“起催化作用的政府，掌舵而不是划桨”。如何掌舵，是对公职人员素质的考验。毫无疑问，公共部门人力资源培训将在这个转型过程中充当至关重要的角色。培训将直面行政发展的前景，给公职人员全方位地灌输新的管理理念、管理思想、管理原则、管理方法和管理技术。

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关键词：教育管理；教育人事管理；人力资源；制度改革

1概念的界定

提出教育部门人事管理命题时有必要对教育部门概念以及该命题本身作出解说性界定。近几年来，人们在越来越多地使用教育人事管理和教育部门人力资源管理的提法，但包括一些学者在内的使用者并不都确切地明了它们应有的含义及适用范围，或者是在无意的混用中导致了误解或误用。教育部门的人事管理等同于人力资源管理，这种等同关系是一种误解，至少是不正确的理解。

教育管理作为一种教育现象由来已久，但是人们把它作为科研对象来研究，形成自己的学术观点，并去指导教育管理实践，则是从20世纪中叶开始的。现代教育管理学界对“教育管理”概念的界定是多种多样的。美国学者D.E.奥洛斯基在其所著的《今日教育管理》一书中是把教育管理视为管理科学加教育；日本学者安藤尧雄在其所著的《学校管理》一书中强调学校管理应该是对学校教育的管理，教育管理不仅是对学校物质设备的管理，更为重要的是对教育计划和教育活动的管理；我国学者张复荃先生在《现代教育管理学》一书中提出，教育管理是社会管理的特定领域，实现教育管理的职能，需要考虑到社会管理各领域中那些最一般的、共同的职能，教育管理又是以培养某种规格的人为自己的目标和归宿。我们使用教育管理一词是在现代社会“大教育”概念下使用的，即教育管理是在一个国家或地区的政治、经济与文化环境的制约下，在教育管理部门领导者的教育价值观的支配下，采用科学的方法，对所管辖的各级各类教育组织进行预测与规划、组织与指导、监督与协调、激励与控制，使有限的教育资源得到开发和合理配置，以实现提高教育质量、增进办学效益、稳定教学秩序、改善办学条件、促进教育事业发展的目的行为活动。

在行政管理活动中，人事就是用人治事，协调和统一人与事、人与人之间关系，根据“人”与“事”的特质，通过相应的途径，使“人尽其才”，即人的内在潜能获致最高的发挥与利用，使“事竟其功”即以最经济的手段获取最大的效果，使“人事相宜”即事能得其人，人能当其事，人和事有机结合。总之就是使人得到恰如其能的发挥。

人力资源是指总人口在经济上可供利用的最高人口数量，或指具有劳动能力的人口。包括就业人口、失业人口、就学人口、家务劳动和军事人口。前两部分人口合计为经济活动人口，也即现实的社会劳动力；后三部分人口是潜在人力资源，虽具备劳动能力，但尚未成为社会劳动力。人力资源的特点是具有一定的时效性、能动性和能力。其数量为具有劳动能力的人口数量，质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。

人事管理与人力资源管理是两个代表对人管理不同发展阶段的管理术语。在管理学领域和企业界，对组织中的管理的术语有一个演变过程。20世纪30年代前称“劳工管理”，30-70年代称“人事管理”，80年代开始演变“人力资源管理”之命题。人事管理与人力资源管理不仅仅是称谓上的区别，更重要的是反映了管理人的不同理念与不同制度安排。概括地说，人事管理以“事”为中心，奉行管理本位，采用的是一种标准化、控制式、非人格化管理；人力资源以“人”为中心，倡导人本主义，实行个性化、开发式管理。既然这两个术语具有不同的含义，就不宜等同起来互用或混用，不能在教育部门人力资源管理的命题下做人事管理的文章。

2存在的问题及对问题分析

“问题”既是自我诊断的发现，也是相互比较的评价或结论。教育部门人事管理的问题，很大程度上是与企业等非公共部门相比较而言，当然问题本身也意味着缺陷或弊端。教育部门的人事管理与企业人力资源管理相比较，企业人力资源管理的活力和绩效明显优胜于教育部门。这似乎已经成为一个跨国界的不争事实，不仅我国如此，国外发达国家也不例外。

我国的各种组织可以被非正式地区分为“体制内单位”与“体制外单位”两大类。教育部门常常被形容为“体制内单位”，体制内单位除了包括国家机关、事业单位之外，某种意义上也包括目前转制尚未到位的国有企业；外资或合资企业、民私企业可以被看作“体制外单位”。在对人的管理上，体制内单位明显落后于体制外单位。有位先后在机关、国有企业、著名外资企业任职的管理者，曾经深有体会地比较说：体制内单位是一个官僚化机构，束缚个性，唯上、唯关系，往往给想做事业的人的以约束的机制；体制外单位是一个市场化组织，发挥个性，唯事、唯能力，给想做事业的人以支持的机制。这种褒贬说法尽管有些偏颇，只在总体比较意义上或一定程度上能够被认可，但从个人对组织人事管理或人力资源的感受角度概括出了体制内单位用人制度的通病。再从人事管理或人力资源管理对开发组织整体人力资源效能、对组织的效用或贡献角度诊断，体制内单位人力资源的“活性”，产生的资源效益，在有效地使用人才、激励人才方面，以及人事管理成就组织发展目标作用，明显不如企业，尤其适才适用、人尽其才、奖优罚劣方面更显得相形见拙，存在人才浪费、用人不当、优劣不分以及报酬平均主义的问题。

教育部门人事管理的显象问题主要产生于传统体制及制度的缺陷或弊端。首先是人事管理的体制障碍。突出的表现在相互联系的三个方面。一是多重管理体制尚未理顺。传统沿袭下来的劳动人事制度是一种多层次管理体制，领导干部由党的组织部门管理，一般干部由政府人事部门管理，非干部人员由政府劳动部门管理，实行分类管理后又在干部中形成了公务员和事业单位人员两大类别。这种由老的三层层次加新的多类别的复杂结构，到目前为止还没有予以合理整合，新老结构之间存在一些不协调的问题。二是“政出多门”的政策成为人事管理的依据。我国教育部门的人事管理很大程度上是一种政策管理，属于事业单位的人事管理。人事政策和干部政策来自于党的组织部门、人事政策和干部政策来自于党的组织部门、政府的人事部门、政府主管部门等多门机构，政策本身会常常变化，适用政策时缺乏灵活性空间，这使教育部门的人事管理成为仅仅是一种机械地执行各种易变人事政策的行为，很少考虑本单位人事管理的实际需要。三是教育部门缺少足够的人事自。在多重管理体制、政策管理的环境中，教育部门事实上没有多大的自和制度创新的余地，因为人事制度的基本框架已经由政策规定，能够做的事就是在即定的统一的“政策制度”中进行非特殊化、非个性化管理。其次是人事管理的制度缺陷。人事管理或人力资源管理系统由招聘、培训、考核、新酬、福利、奖励等管理环节的单项制度所构成。与企业组织相比，教育部门人事管理制度设计的科学性和制度运行的有效性上，存在更多不尽人意的问题：人事管理与组织的发展目标缺乏衔接，招聘方式及程序缺乏竞争力，考核结果区分度弱、与其它人事决策的关联性不强，报酬分配存在平均主义等。此外是人事观念的因素。教育部门长期处在传统人事制度的环境中，管理者和被管理者都形成了一些诸如论次排辈、平均主义等观念，这些幽灵观念所弥漫出的组织氛围和管理文化产生了维系传统制度的作用。

在对教育部门人事管理的问题及缘由作出上述分析后，需要说明三点。其一，这些突出的问题及原因典型地存在于教育部门传统干部人事制度之中，而在近几年的人事制度的局部性、探索性改革过程中，问题的程度已经或正在降低。其二，教育部门人事管理的许多问题具有普遍性，其它国家不同程度上也存在一些类似问题。其三，教育部门人事管理的问题具有普遍性，意味着这些问题的产生还有人事管理系统之外的原因，包括产生于工业化时期的以科层制为框架的传统行政模式已不适应当今时代，以及教育部门组织和公共产品的垄断性、自主性、公平文化等特有性质或特征。

3改革的途径与参照模式

这近几年来,我国教育部门人事制度一直在进行持续不断的探索性、局部性、渐进性改革。教育部门人事制度改革是一个长期的实践探索过程，同时也需要进行多视角的理论研究。对于我国教育部门人事制度改革的途径及参照模式问题提出一点观点及思路。

制度型式从人事管理走向人力资源管理。国外企业界于20世纪80年代初开始从人事管理向人力资源管理转变，90年代忠厚期又提出了“战略人力资源管理”的命题。美国联邦政府的公务员制度，在90年代重塑政府的改革中完成了从人事管理到人力资源管理的转变，21世纪初的“总统管理议题”行政改革中又在探索一种人力资源战略管理模式。在我国，绝大部分企业已经在90年代进行了人事管理向人力资源管理的转型，现阶段也正在迈向战略人力资源管理。但是我国的教育部门却还停留在人事管理阶段，管人机构还是叫人事部门，人事管理中的考核、工资等术语还没有被人力资源中绩效评估、新酬之类的概念所替代。当然，从人事管理转向人力资源管理，不仅是名称和术语的变换，更重要的是管理的概念、方法、模式作为范本，并在改革过程中实现从人事管理到人力资源管理的转型。同时，在教育部门人力资源管理的制度建设中，吸收一些战略人力资源管理的理念及方法，如人力资源管理的战略联盟、战略伙伴关系、人力资源管理的价值提升、变革管理、知识管理、文化管理等，形成具有战略人力资源特征的先进人力资源管理制度，实现我国教育人事制度模式的超越性发展。

系统更新人力资源管理的单项制度。从人事管理走向人力资源管理需要在改革中进行制度再设计。人力资源管理是一个系统和过程，由诸多方面或环节所构成，每一个方面或环节都有一个制度设计的问题。教育部门人力资源管理的制度更新和再设计应该注意三个方法论问题。其一，体现人力资源管理和战略人力资源管理的理念、原理及方法，如人本主义、战略联盟、双赢管理、绩效管理、整体报酬等。其二，重点建设发挥主导作用的主干制度，也就是职位或工作设计、薪酬、绩效管理三个环节的单位制度。这三项制度既各具功能、又相互关联，科学的职位或工作设计形成优化管理的基础，体现内外公平原则的报酬制度提供极力的源泉，绩效管理使各环节连成一体，因而能在提升人力资源管理效能中形成三位一体的制度合力。其三，各单项制度形成互动的和谐系统，避免出现制度各自为政和相克的情况，使人力资源管理制度在运作中产生1大于2的系统功效。

注重开发人力资源管理的三大机制效用。组织的人力资源依靠有效的制度盘活，而制度又靠机制激活，这是管理人的诀窍，人力资源管理的三大机制便是激励机制、竞争机制和评价机制。人的行为需要激励，包括满足物质与精神需求的激励；竞争使人产生进取或获胜的强大动力，有利于形成追求绩效的组织氛围；公正的评价促进良性竞争，强化被管理者对制度的认同。教育部门传统人事管理中，这三大机制不同程度上存在失灵或失效的问题。由于在职务晋升、工资定级、考核结果评定等人事决定中，存在评价不公的现象，如排除异己、评价主义、优劣不分等，由于缺乏一种竞争的制度安排，激励杠杆往往失去应有的激励效用，而是产生反面的副作用。因此，教育部门的人事制度改革中和人力资源管理制度建设中，需要通过制度再设计来激活激励机制、竞争机制和评价机制，充分发挥它们的应有效用。只有这样，才能使组织在争夺人才的时代环境中形成吸引人才、留住人才、开发人才的制度竞争力。

参照企业的先进模式改革教育人事制度。国外许多教育行政学者和专家认为，包括传统公务员制度的工业时代的科层制已经过时，而且科层组织似乎无法在今天的后官僚时代通过原则制度调整或改革来走出困境。无论科层制组织还是教育人事制度或公务员制度，都需要从外部寻找制度改革与创新的参照企业模式的必要性。教育部门人事制度参照企业人力资源管理模式也存在可行性。因为，管理本身具有相通性，尤其在趋同、综合性特征越来越明显的当今时代，不同组织之间你中有我、我中有你的现象已不足为怪，管理学中教育管理虽然有自己的独特特点，但其与企业管理的界限正在逐步消失。现阶段我国教育部门的人事制度，沿袭于计划经济时期的。超级秘书网

政事企合一的大统一干部人事制度，这种大一统干部人事制度存在不适应现时代环境和教育事业发展的结构性缺陷。尽管改革开放以来已经对它进行了持续不断地改革，事实上也取得了许多成果，但新制度似乎也难以通过对传统制度进行调整性及弊端总是“斩不断、理还乱”地纠缠着改革后的制度，常常出现“穿新鞋、走老路”现象。解决这种某种程度上可以称得为困境的“制度粘滞”状况，一个值得探索的改革途径，就是参照或借鉴企业先进的人力资源管理模式来进一步改革我国教育部门人事制度。对于我国的教育制度，主要是适度参考企业人力资源管理中的某些先进理念及方法，甚至可以通过模式借鉴而形成一种现代化的人力资源管理制度,以便更好地促进我国教育事业的发展。

参考文献

［1］罗尔德，坎贝尔，袁锐谔译.现代美国教育管理［M］.广州:广东高等教育出版社,1989.

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一、档案数字化管理概念及基本特征

随着电子计算机的广泛应用，档案管理也由传统的管理方式向数字档案管理转变。国家档案局所的《全国档案信息化建设实施纲要》明确指出：档案信息化建设要适应国家信息化和档案事业发展的要求，把档案信息化纳入国家信息化建设的总格局中，以档案网络建设为基础，以档案信息资源建设为核心，以扩大档案信息资源开发利用为目标，加快推进档案资源数字化，信息管理标准化、信息服务网络化的进程，促进档案事业持续快速健康发展。[1] 档案数字化即数字档案，是指通过计算机进行操作、传输、存储和利用的文件。数字档案是人类社会真实活动的数字化记录，是办公自动化和信息技术、网络技术快速发展的必然结果，它必将深刻地改变档案工作的面貌和信息环境。[2] 那么，数字档案具有什么特点呢？第一，数字档案需要以计算机等设备设施为载体。第二，数字档案信息具有高度共享性。第三，数字档案具有可变性，易丢失性。第四，数字档案存储方式多样性。

二、对档案信息数字化管理的必要性

计算机网络和多媒体技术的飞速发展为数字档案的出现奠定了必要的物质基础，数字档案作为一种新型档案信息形态，通过将需要存档的分散的信息资源以数字化的形式存贮起来，并通过网络实现对资源的利用和共享。目前，“无纸化”办公正在广泛推进和普及之中，办公自动化为数字档案的出现提供了可能，也在一定程度上要求档案管理实现数字化，这就要求我们认真积累和吸收数字档案管理的专业知识，科学地应用有效的设备和资源为数字档案提供保证。经济社会的飞速发展增加了社会生活的广度和宽度，这也使得档案的内容更加丰富多样化。面对庞大的档案管理任务，实施数字档案既能降低纸质档案的高额成本、减少档案存放的空间、减少档案管理人员数量，提高档案管理工作效率，还能方便对档案资源的查阅和共享，防止档案资源的大量闲置和浪费。

三、档案信息数字化管理存在的问题

由于一直以来对档案的管理都是采取传统的方式进行纸质档案管理，数字化档案管理对我们而言还属于新鲜事物，面对这一新事物，我们没有可供参考的经验和可借鉴的做法，因此，在实践档案信息数字化管理过程中时常存在着一定的问题。

一是电子档案与纸质档案同时存在，造成资源的极大浪费。很多单位在实践数字档案的过程中，由于缺乏对其正确的认识和系统的把握，总是对数字档案心存芥蒂。为了顺应上级数字档案工作的要求，在积极实践数字档案的过程中，又将电子档案以纸质的形式进行了一次传统的归档管理，这就造成了很多重复的、不必要的劳动和资源的极大浪费，不利于数字档案的大力推广应用和档案资源的共享。二是数字档案管理系统与办公自动化系统的不兼容给归档带来麻烦。由于二者的不兼容，时常造成办公自动化所产生的电子文档等资料需要转换格式。三是电子档案由于随时能够修改，动态记录档案信息，所以，很难像纸质档案一样根据规定和其价值确定保存时限。四是数字档案具有一定安全隐患，由于数字档案需要以计算机、数据库和网络等为依托，而计算机可能会受到病毒侵袭、黑客攻击，这就使得档案信息的安全保密问题成为关键。五是数字档案的利用意识淡薄，造成了档案资源得不到充分利用。很多企业工作人员对数字档案缺乏正确的意识，未能适应数字档案给其查阅带来的方便，常常因没有纸质档案而放弃对资源的利用。

四、实现档案信息数字化管理的对策

针对数字档案管理中存在的这些问题，笔者针对性地提出了切实可行的对策，为实现档案数字化管理提供参考和依据。

一是为数字档案建设提供必要的软硬件设施。数字档案建设作为一项复杂的系统工程，包含软件开发、档案资料筛选、电子扫描录入、系统备份、档案系统管理等多个环节， 这些环节需要必要的软硬件设施为保证。因此，需要为数字档案提供所必须的软硬件设施为物质保证。

二是实现档案管理系统与自动化办公系统的有效衔接。针对企业中办公自动化系统与数字化档案管理系统充分衔接的问题，建议在查询接口程序中增加查询档案资料功能， 实现与现有的财务系统OA 系统、人事管理系统的无缝集成。[3]

三是大力推广数字档案，防止纸质档案与数字档案并存。数字档案是适应档案信息化客观要求的新鲜事物，必须大力推广。同时，为了防止“双套制”的存在，需大力推广数字档案，防止二者并存带来的资源闲置和浪费。

四是加强专业人才培养，满足数字档案人力需要。信息时代进行数字档案管理就要求档案管理工作者具备较高的专业素质和高水平的计算机操作和应用水平，因此，需要通过开展培训学习，大力提高管理者的专业素质，以满足数字档案对人才专业素质的客观需要，更好地胜任数字档案管理工作。

小结

总之，档案信息管理数字化是适应档案信息化发展趋势和要求的，对于提高档案的规范性管理、实现对档案资源的充分利用意义重大，我们必须积极推广档案管理数字化进程，将档案的社会价值得到最好发挥。

参考文献：

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【关键词】医院档案；管理；统计学；病例档案；应用；医院建设

近年来，医院档案收集整理工作日益加重，借阅数量也呈上升趋势。因此，做好各类档案的登记与统计，及时发现、分析、总结其规律，是促进档案开发利用的重要一环，而且统计学应用效果关系到医院档案工作的效率和质量。统计学是一门综合性学科，是应用数学的重要组成部分，通过使用数学概率论等来建立数学模型，收集被测系统的数据，对数据进行量化分析、总结，进而作为医院管理决策的有效依据。

一、统计学在医院档案管理中的作用

统计学在医院的日常管理工作中有着不可或缺的作用，医院档案管理过程中运用统计学方法，能够如实体现医院各部门的客观情况，较为全面地为医院档案的登记、保管、借阅、使用等提供更加客观有效的数据。

（一）运用档案统计为医院管理者和决策者提供了重要统计数据信息，有助于做出正确发展决策。借助统计手段，可对医院某一阶段的发展效果和工作开展情况统计数据化，进而分析管理效果，不断改进管理方法。（二）有助于促进医院的人事行政管理的高效化。合理运用统计学方法，更清晰地分析医院人员现有情况，量化掌控人事运行，实现医院人事招聘、医务人员的管理等有序高效进行。

（三）促进医院的临床门诊等管理的信息化、科学化和高效化。通过对医院的门诊人次、住院人次、患者满意度、病床周转情况以及诊断治疗有效率、病死率等的统计，尤其是病历档案的病种统计，进而分析医院医疗服务工作水平如何，更明确掌握医院的质量控制工作，有利于不断改进和提升医疗水平和服务质量。（四）有效提升医院管理的规范化、信息化、科学化、高效化。统计档案一方面为医院提供系统、全面的医疗统计信息，另一方面能及时、准确地从统计档案中提取各种统计资料，提升医院发展水平。

二、统计学在医院档案管理中的应用

统计学在医院各个部门管理工作中皆有涉及，本文主要浅析统计学在医院人事档案、病历档案等几方面中的应用。

（一）统计学在医院人事档案管理中的应用。在医院的实际人事管理中，对医院人员的基本情况进行收集、整理，并在计算机人事管理系统中输入，形成人力资源管理的基础数据，对医院的人员变动以及职称、学历等改变予以及时准确的记录和统计，使用这些统计数据，形成一定的统计表格和台账，便于深入了解医院所有的医务人员的学历水平、医院的整体学历结构、科室的科研水平能力、继续教育状况以及业务水平等情况，从而形成科室的和个人的业绩数据库，便于奖惩制度的实施。同时，医院管理者借助人员信息统计报表，可清楚掌握医院的每学科的技术结构和能力，从而合理调整各专业的人员设置和用人计划，借助人员学历、职称、年龄等结构统计报表以及工资收入统计台账，有效实施医院医务人员的队伍建设，优化医院人才结构和知识结构，进而提升医院的学科建设水平和医疗服务质量。

（二）统计学在医院病历档案管理中的应用。病历档案医院管理的一种特殊档案形式，病历档案是医务人员对疾病的诊疗过程加以记录，从而形成有效的文献，记录患者发病、治疗过程中病情诊断以及护理和治疗，对患者发病治疗全过程予以系统记录，进而做出准确的治疗和护理质量评价，医院科研教学、临床诊治以及管理活动都不可缺少病历档案。医院工作实践中，可利用统计档案资料编制各类型的统计图表。比如，医院年份卫生统计资料汇编、年度住院患者病因分析表等；住院患者疾病分类报表、住院患者地区分布表，还可借助统计台账编制医疗质量统计表以及医技科室统计表等，还可根据医院实际开展相应的患者满意度调查，形成统计表，直观反映医院患者对医院的满意度和医院医疗水平状况。整理医疗质量分析表，如各临床科室的医疗质量分析、工作效率和效益对比台账，以及医院单病种费用统计等信息统计表，便于对各科室进行考核。同时，各科室结合住院患者人数、病床使用率、周转率、手术台次等统计信息，分析科室工作的效率和不足之处，从而做出调整和改进科室医疗水平。近年来社会上对档案的借阅频次也呈增长趋势，利用统计手段，将医院档案分类管理，条目清晰，形成年份、地区或者病种相应的档案卷，并借助现代化的查阅电子信息化系统，更好地服务于社会查阅。统计抽样方法在病历档案管理中应用广泛，即把研究对象视作总体，从中抽取部分个体，并开展调查研究，结合研究结果对总体特性予以评估推断。首先，入馆前抽样。病例档案在入馆前，采取非概率抽样鉴定法从大范围文件系列中择取最有价值文件；采用概率抽样鉴定法从某一个大文件中择取小部分文件。然而，工作量太大，实际操作复杂。比如医院每年肺炎感染患者资料的筛选，需要结合文件是否具有价值其而定，病历档案工作人员可以客观判断加上主观推断择取保留档案。对于诸如病例相似的手足口病患者的档案就不必全部保留，可结合需要抽取样本。这样既能抽取反映大文件重要特征的小部分文件，还能提升档案库房管理效率。其次，库房的抽样检查。对库房所藏案卷状况予以定期检查，掌握案卷使用、贮藏、保管等情况是否正常。由于库房盘点工作量大、病历档案多，运用统计学抽样方法可达到事半功倍效果。比如，医院库房一般按照年份和档案类别排架。那么年度排架可将同一年份中的档案排列，进而年份内依各部门或档案类型划分类目。根据档案类型排架则可以把同类别档案集中排列，进而依据部门或年份予以分类。这样便于后期的分层抽样等工作的开展，只需简单推断、使用合理的统计方法便可清楚得出案卷使用、贮藏、保管等情况。

（三）统计学在医院其他部门档案管理中的应用。对于医院的后勤服务同样离不开统计学方法，后勤部用统计数据和台账，可将洗衣房清洗工作服、被褥以及该科室相关信息统归成后勤工作表格，予以详细分类，便于提取各种数据、后勤服务质量的分析和评价，有条不紊地开展工作。同时，医院统计人员可运用统计数据向医院管理者清晰展示医院的财务报表，准确掌握医院的经济效益，进而调整提升医院的经营计划。然而，在医院档案管理中的统计学应用还存在不少问题：医院管理者对统计学在医院档案管理中的应用价值不够重视；工作人员专业技能和素质参差不齐；档案管理统计系统落后，等等。总之，合理应用统计学手段，可有效对医院人、财、物流动进行控制和分配，合理配置资源，提升医院工作质量和服务水平。在管理实践中重视其价值，加强统计工作人员的业务技能培训，提升专业水平，发挥档案管理系统的应有作用，确保医院档案管理工作的有效开展，促进医院的可持续健康发展。

【参考文献】

[1]马树才.统计抽样调查原理与方法[M].辽宁:辽宁大学出版社,1994(1).

[2]李素梅.医院人事统计及统计数据开发利用的探析[J].医学信息旬刊,2011,24(8):2187.

[3]王燕青.统计学在医院人力资源管理中的应用分析[J].中国外资,2014(10).

[4]王阳.电子病历是医院档案管理的发展趋势[J].中国卫生统计,2007,24(2):173.

[5]许杰,刘洪栋.加强医院统计档案管理的必要性[J].中国卫生统计,1990(5).

[6]杨伟,陈晓燕,金宪华等.统计档案在医院管理中的应用[J].中国医院统计,1999(3).

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【关键词】医学；数据分析；信息管理系统

0.引言

21世纪以来，社会的各个方面，各行各业发生着日新月异的变化，计算机的普及与应用已经融入到了经济、政治、文化的各个领域，电子信息化的有效性使我们摆脱了繁重的文书工作，同时也增强了我们对于信息的利用性。医学信息管理系统的实现一方面充分体现了计算机强大的信息收集、数据处理功能，使医疗数据的利用率得到了提高，数据的保存和提取更加的快捷方便，保存时间也大大增长；另一方面，避免了繁琐的文书记录、数据分析统计工作，减轻了医疗工作者的工作负担，不仅提高了他们的工作效率，还使整体服务质量得到了改善，管理水平得到增强。

1.医学信息管理系统的必要性和可行性

医院整体系统的庞大，工作内容的繁杂，需要有一种技术可以对医学数据进行更好的整理和分析。在门诊挂号时需要进行的手续较多，采用手工记录书写的方式操作，则会使排队的人越来越多，不能使病人在最短的时间内得到治疗，同时大量的人群会增加医院工作人员的压力，更容易出现错误，长时间的等待和工作也增加了两者在交流过程中发生摩擦的几率；在门诊看病的过程中，采用记录病历的形式，并不能在患者再次看病时迅速的提取出原来的纪录，这在无形中增加了医生的压力和工作量，不方便医生对患者的病情进行更详细的分析，对患者们的研究更是需要大量的工作。另外医院的其他部门比如财务管理系统，人事管理系统，药品库存管理系统，门诊挂号系统，划价收费系统，综合查询系统等等都存在等待时间长，工作效率低的问题，而计算机技术的不断发展和应用，可以很好的满足这个需求，计算机管理系统的出现使得医疗数据的记录、查询、统计和分析消耗时间短，工作量小，工作效率高，保存时间长，满足了医院对数据系统整理的要求，具备了快速的响应能力和联机事务处理能力，使管理更加优秀和有效，可以使患者享受到更好的服务。

实现医院信息化管理需要的计算机技术并不复杂，医院中信息化管理主要处理文字和数据，基本不会用到多媒体数据的动态传递。从这方面来说，所需服务器的性能要求也不太高。因此，建立医院信息化管理所需投入不会太高，但是由此产生的效果却是明显的。

2.信息管理系统的设计

2.1系统的设计思想和特点

（1）本系统所构建的网络采用局域网的形式，医院内的计算机都可以登录到这个系统。

（2）完整的信息管理系统涉及医院的各个部门，将不同部门联系在一起，数据实现共享。

（3）该系统设有不同等级的管理人员和医务人员，其中一部分人可以对信息进行记录和修改，一部分只能对信息进行查看，保证信息的安全性和有效性。

（4）设计可以使系统进行修改和改革的程序，使系统保持先进性。

2.2系统运行环境

为了保证系统运行的效率和可靠性，应该保证系统服务器具有较高的软硬件配置，但对于客户端的要求不是很高，一般的客户端都可以满足要求。此应用程序可广泛运行于国际互联网即因特网，同时也可适用于内部的局域网。其硬件要求很小，运行要求较低，有利于广泛的使用。

2.3系统的总体结构设计

利用医院内部局域网将各个部门联系起来，各个计算机的数据可以进行共享。在系统管理方面，设定不同等级的管理人员和医务人员，医院最高等级的领导可以对系统进行最大程度的控制，系统设定密码，密码管理员可以添加医务人员并修改医务人员的密码。病历管理人员可以查看所有患者的治疗信息但不能进行修改，门诊则负责对病历的录入和修改。相关人员只能修改对应职位的信息。所有信息的查看在各个计算机上是互通的。

2.4基本设计概念以及相关技术介绍

本系统使用ASP技术框架和局域网数据库，程序在IIS服务器端运行，以大大加快了数据的处理速度和安全性。为了使数据库保持先进性，方便修整和改革，系统设计应采用模版方式，界面的修改完全不影响处理程序流程。设置数据库维护系统，方便对整个系统进行管理。根据每个不同类型的用户分别为其制作独立的管理或者是操作页面，以便区分和提高系统安全性。

ASP：全称是Active server pages，意为“动态服务器页面”，是微软公司开发的代替CGI脚本程序的一种应用，在这里可以生成和运行动态的、交互的、高性能的Web服务应用程序，是一种简单、方便的编程工具。ASP是一种服务器端脚本编写环境，可以用来创建和运行动态网页或Web应用程序。ASP网页可以包含HTML标记、普通文本、脚本命令以及COM组件等。利用ASP可以向网页中添加交互式内容（如在线表单），也可以创建使用HTML网页作为用户界面的web应用程序。它不仅仅是一种编程语言，更不仅仅是一种开发工具，他更是一种强大的技术框架和模型。

Javascript：是一种嵌入在HTML文件中的脚本语言，它是基于对象和事件驱动的，能对诸如鼠标单击、表单输入、页面浏览等用户事件做出反应并进行处理。

SQL（Structured Query Language）： 结构化查询语言，是关系数据库的标准语言，通过几个命令，就可以实现定义、查询、更新和控制功能。在ASP 中对后台数据库进行查询、添加、删除和更新等操作所采用的就是SQL 语言。数据查询基本命令是SELECT，SELECT 语句用于对数据库进行查询并返回符合查询条件的数据。在查询语句中使用SQL库函数，可以实现在查询的过程中同时对某属性上的值进行统计分析。

这是主要涉及到的几种技术，除此之外还有其他便于使用的技术，通过对这些技术的应用，专业技术人员的设计就可以实现信息管理系统的实体化。

3.信息管理系统的设计分析

信息管理系统联系到了医院的各个部门，将收费、问诊、病历等结合在一起，为医院的信息化建设和科学化管理建立了一个很好的平台。该系统主要完成文本信息和医院各种数据的录入和整理，并使患者可以快速的查看的信息，同时各个部门之间信息的共享不仅可以使医院内部信息交流更加的及时和迅速。这不仅可以增加其他部门的监督的作用，使管理更加的公开透明，使得医生更加注重治疗技术的增强，并对患者的信息进行更好地掌握以供进一步的诊断，对于病人则更加的放心并对自己的花费、病情了如指掌。

4.总结

信息管理系统的设计和使用建立了完整性强、一致性高、数据安全可靠的数据库，简化了繁琐的文书操作，规范了整个医院的数据处理流程，系统中包含强大的数据处理功能，不仅可以清楚快速的查询信息，而且可以利用一些应用程序对数据进行统计分析，简明直观的了解到医院的各种信息，方便医院的管理，提高了医院各项工作服务的质量和效率，提高了患者的满意度，对于医务人员，大大减轻了他们的劳动强度，使他们有时间和精力来服务于病人，进一步的学习，这在一定程度上促进了医学科研和教学的进行。医院管理系统紧跟时代的潮流，采取新的形式改革管理体制，优化医疗服务，使医生患者可以更好的交流，为医疗领域增添了新的特色，随着计算机技术的不断发展，信息管理系统将会有更优秀的平台。

【参考文献】

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毕业设计是高等教育中培养学生综合运用所学理论知识和技能解决实际问题能力的重要环节之一，是衡量毕业生是否达到相应学历层次的重要依据。毕业设计将总结专业基础和专业技术的学习成果，锻炼和开发学生的综合运用能力。实践证明，毕业设计是计算机软件各相关专业理论教学、实验、实训等有机地结合的最佳途径之一。

一、毕业设计的必要性

高等职业教育应该是以能力为本位、以学生为主体、以实践为导向的教育。近年来为适应社会发展的需求，有学者提出打破传统的“文化课一专业基础课一专业课”三段式的课程组合结构，按照新的人才观标准，实施“职业思想道德一职业基础知识与能力一职业知识与能力一职业拓展知识与能力”的新课程组合。我们认为，高职院校软件相关专业组织毕业设计符合新的人才培养标准，对培养学生的职业技能和素质具有重要意义。

在实践中我们意识到，通过毕业设计能够锻炼学生以下方面的能力：

1.独立解决问题的能力。高职院校学生普遍存在着基础薄弱又缺乏刻苦精神、渴望一技之长又不知如何下手等问题。大多数学生虽然在学校经过两年半的学习，但对程序和软件的理解不够，动手能力差。学校教育和IT行业对软件开发人员要求之间的差距，只有通过实际的大型训练才能弥补。毕业设计的进行过程中学生一定会遇到平时课堂学习中碰不到的困难和挑战，克服这些困难的过程就是软件技术和心理素质逐步提高的过程。

2.团结协作的能力。今天IT行业早己不再是个人英雄主义的时代，能否具备团结协作的意识和能力己成为IT行业对人才的基本要求之一。学生在平时的课程教学和作业中难有训练这种能力的机会，毕业设计一般是分小组进行的，小组成员之间代码、文档的交流以及相互之间讨论和协商都是对学生基本素质的锻炼。

3.实践软件工程的相关原则。具备软件工程思想是软件开发从业人员的必备素质之一，在日常的教学中由于缺乏软件开发的实践训练，学生们往往感觉软件工程这门课非常抽象，对其中提到的软件开发和测试的理论和方法等方面理解不够。毕业设计的过程，就是一个课题小组从接到开发任务到提交产品和文档的过程，其中涉及到需求分析、概要设计、详细设计、编码、测试、程序打包安装、编写文档等软件工程的方方面面。经过这样的锻炼，学生们对软件工程思想和方法的理解必定会大大加深。

二、关于毕业设计的选题

选题是毕业设计的第一步，也是非常重要的一步，教师选题一般需要注意题目的新颖性、现实意义和可行性。这样的选题对引起学生的探索兴趣，提高能力大有帮助。计算机专业毕业设计选题范围一般包括。数据库研究与应用；计算机网络与应用；程序设计的理论与方法；信息可视化与应用等方面。毕业设计的地点可以在学校内，科研单位，企业等，只要有研究开发的环境即可，时间一般12周左右。

一般毕业设计选题存在的问题主要有：题目偏小单一，得不到综合性训练；题目重复，多人同题；指导教师要求不严，走形式；题目年年相同没有新意，使毕业设计难以达到预期的效果。高职院校计算机软件相关专业的学生在毕业设计之前主要学习的课程包括：软件开发语言和工具（如C语言、C#、ASP、Java）等、数据库管理软件如（Access，SQLServer）、计算机网络原理和软件工程等，这些必备的知识和技能是IT行业对软件相关专业毕业生素质的基本要求。笔者认为，毕业设计的选题可以分为四大类：程序设计类、数据库应用类、网络通信类和网站开发类。选题的基本原则主要是题目的综合性和新颖性两方面。

（一）程序设计类

程序的设计和开发是软件行业的基本内容，也是软件行业对相关从业人员的基本要求之一。近年来我国软件行业提出了“蓝领”工人的说法，各地陆续出现了以培养编码人员为目的的软件学院。这些程序员学历不高，但对某些开发工具的掌握非常熟练，能够很好的完成分配的任务。可见培养和训练学生的程序设计能力是适应软件行业发展需要的。《数据结构》课程是计算机软件相关专业重要的基础课，内容丰富，实践性强。虽然在课程的教学中都安排有相关的上机实验，但效果并不很理想。实践中我们认识到，毕业设计程序设计类的选题围绕数据结构的相关内容进行，对提高学生的动手能力、加深对软件的理解和认识都大有益处。

数据结构算法演示程序可以做为课堂教学的重要补充，以可视化的方式解释程序运行的中间过程，可以帮助学生更好的理解算法。国内外很多著名的高校都开发有类似的演示系统做为教学辅助课件。结合高职院校学生的实际情况笔者认为以下一些题目可以做为毕业设计选题的参考。

1.汉诺塔问题的演示。这个题目是围绕递归方法进行的，要求通过动画的方式演示盘子的每一个移动过程，对帮助学生深入理解递归思想很有帮助。

2.表达式运算及转换的演示。堆栈是一种使用频率很高的数据结构，在程序设计的实践中有广泛应用。中缀表达式转换为后缀表达式、后缀表达式求值的过程不是太好理解，如果演示程序能够动态显示每一步堆栈的变化以及程序的动作，那么理解表达式运算及其转换的过程就比较容易了。

3.排序算法的演示。排序算法在数据结构中占有重要地位，各种排序方法看似简单，却是许多计算机科学家智慧的结晶。开发排序算法的演示程序，利用柱状图形表示待排序的数据，详细显示排序过程中不同算法的每一步处理过程，统计数据比较和移动的次数；随机生产大量数据，利用多线程技术实现多个排序算法的效率比较。实现这些功能对于帮助学生理解和掌握各种排序的原理很有帮助。

（二）数据库应用类

社会各个行业信息化的进步促进了数据库应用系统的普及，类似图书管理系统、仓库管理系统、人事管理系统、教务管理系统等小型软件都是一般毕业设计的常用选题范围。在实践中我们意识到，数据库应用类题目的选择最重要的是与社会实际需要紧密联系，例如为汽车专卖店开发实用的汽车销售管理系统，这样可以使学生了解行业终端用户的需求，在完成需求分析的基础上进行设计，避免闭门造车。

（三）网络通信类

网络的应用和普及使计算机的世界更加丰富多彩，网络通信类程序的设计开发己成为软件开发的重要分支，也是学生毕业设计选题的重要来源，很多题目能够兼顾理论和实践，对学生而言即十分有意义又有趣味性和挑战性。

1.Client/server模式的通信程序。利用TCP或UDP网络协议开发客户机/服务器模式的通信程序很简单，在此基础上进行功能的扩展，可以开发聊天工具、局域网网络监控工具等软件。

2.网络聊天及文件传输类程序。QQ、MSN等聊天工具十分普及，设计题目选择一个点对点的局域网聊天工具完全可行，功能的实现可参考QQ或MSN的基本功能，包括收发信息、传输文件等，其他如语音视频聊天等高级功能可以忽略。高职学生系统学习过的开发工具如VisualBasic、Java等都提供完备的网络控件，但一般的基础教材中介绍不多，学生在实际的设计训练中通过查询联机帮助、网上学习等途径学习这些控件的使用方法和技巧，对提高程序设计能力很有帮助。

搜集资料是任何研究工作的基础，选题结束后学生按小组搜集资料，可以是图书期刊等资料，计算机软件专业的学生更应该学会在网络上搜集信息，浏览高水平的开发论坛对开阔思路很有益处。搜集资料需要做好记录和整理工作并进行讨论。毕业设计过程中教师的角色主要是指导和监督，参与讨论软件的整体设计，不涉及程序开发的具体细节，一般可以每周检查开发小组的进展情况。

（四）网站开发类

网络的飞速发展促进了网站开发技术的进步和市场的成熟，网站开发己成为高职类学生就业的热点方向之一。一个小型网站的开发涉及到总体的规划、数据库的设计和数据的组织、代码的编写和调试、后期运行管理、安全机制等多方面工作，而且对于学生接触市场需求很有帮助。在实践中笔者发现，学生们通过独立完成一个小型的网站，各方面能力都得到了锻炼，毕业后从事相关的工作很容易上手。

三、进一步的探讨