能源研究与管理范文

导语：如何才能写好一篇能源研究与管理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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我国的公共根据相关文件一共分为十二类，办公建筑和商业建筑占据主要的比例，其余的包括科研、教学等。所以对建筑的调查主要放在办公建筑和商业建筑方面。随机抽取各个城市地区的办公建筑和商业建筑进行调差，根据调查记录相关数据。

二、对调查对象的研究成果

（一）建筑物的主要功能

我国的建筑物目前已经达到数量的高峰，主要是城市的发展导致人口密集，所以需要提供更多的建筑资源进行使用。建筑也从一般的使用功能性建筑发展成为多功能智能型建筑，为人们的生活方式带来便捷。建筑已经不仅是人们居住的场所，更是人们进行休闲娱乐的场所，调查当中显示，随着社会的不断发展，更多娱乐项目的兴起都对建筑的要求提高了一个层次，尤其是商业性建筑。

（二）有关建筑的管理情况

现在的建筑管理比以往传统的建筑管理模式更具有商业化。一般投资商在投资的项目完成以后都会将建筑的使用权利放出，不进行日常的管理，而是移交物业，这样不仅能够促进物业管理公司的发展，还能使企业兼顾不同的管理。例外一些投资商会拥有自己的物业公司，建设及管理都由自己进行，但是对于建筑当中的环保问题是很多投资商和开发者忽略的问题。一般的投资商和开发者认为只要项目能够赢得利益可以了，完全没有考虑到建筑施工当中的能源消耗问题，缺乏对换发问题制定详细的管理制度和解决办法容易造成对自然资源很大的浪费。

（三）目前空调能源与建筑物匹配情况

人们越来越中是自身生活的舒适度，空调的购买率的上升已经在增加。一般的巨门住宅、酒店宾馆以及办公区域等都已经安装上了空调，空调在夏天的使用非常普遍，为了降低室内温度，在高温天气里因为使用空调所以地区耗电量较大，具有很大的供电压力。为了解决电压问题，有些建筑运用燃烧油料的方式来进行能量的供应以稳定电力。这样的方法虽然能够暂时性的解决电压不足的问题，但是对与资源的消耗太过严重。油料的燃烧会对环境造成很严重的污染，造成资源浪费、资金浪费，而且不会有太高的效率，完全达不到节能降耗要求的标准。

（四）有关建筑管理与能源匹配的潜力分析

在进行建筑管理与能源匹配的研究是就已经发现这两种之间呈现的形式日渐复杂，建筑物的多功能使用成为现阶段发展的主要趋势。使用者在对建筑物的布置方面具有很大的差异，在这些差异里，因为使用功能的不同，也就导致了能源在安装上的不同。基于这些情况，建筑物在设计的时候就会根据能源使用的情况进行管道设计和调整，建筑物管理也随之改变。在建筑节能中建筑管理具有非常重要的地位，但是一般在建筑物完工之后对其进行的管理与在设计建筑时的预想有很大的差别，主要的原因是完工后对资源的使用与设计时具有较大的出入。在物业进行建筑物后期的管理和维修的时候并不重视对资源能源的注意，对其消耗的问题漠不关心。产生这样的主要原因是由于在建筑维修和养护方面不论何种方式和手法得到的经济效益都是一样的，处于本身的利益，无法调动工作人员的积极性，所以一起建筑物能源的消耗过大。

三、对建筑管理与能源匹配的建议

首先建议要让工作人员对资源消耗有一个基本的概念，对我国资源现状有一个基本了解，加强思想建设，树立资源保护意识。在法杖我国资源与建筑结合使用的基础上学习国外的经验，通过实践进行研究分析如何能够更加有效率的完成建筑管理与能源匹配的更好结合。其次是要根据不同地区的要求对不同的建筑物进行不同的能源匹配。我国对于建筑的节能模式比较单一，在长期的资源使用下就会造成一些不必要的损失和浪费。所以要根据不同地区的差异和文化差异对建筑物进行不同模式的开发利用，从而达到降低能源使用又能满足人们需求的目的。第三是加大对建筑管理与能源匹配的工作的支持力度。虽然能源节约问题在我国比较受关注，但是在建筑方面还是没有大范围的实施。所以在一般性的研究当中我国相关企业都是直接参照外国的成功案例进行实施，这样的好处是会使我们减少这方面探索的失败次数，缺点是有些实例并不适用与我国的建筑情况。因此我们需要加大自主开发能力，对研究项目进行大力支持，从而提高技术水平，更好地解决我国有关建筑管理与能源匹配问题。最重要的一点是提高人们对资源耗能的了解。随着对资源需求的日益增加，世界上可用的资源已经在逐渐减少。只有了解到资源的宝贵意义才能从根本上的解决节省资源问题，从而更好的解决建筑管理与能源匹配问题。

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关键词：员工培训管理；人本培训理论；调查与研究

中图分类号：F24

文献标识码：A

doi：10.19311/ki.16723198.2017.05.034

1引言

对员工进行科学有效，且富有规划的短、中、长期培训管理，是现代企业修炼管理内涵的重要环节，亦是一套设计完整的人力资源管理模型，能够帮助企业实现工作绩效达标。一般认为，员工培训管理的特点有三个方面：首先，以战略目标为导向，其次，着眼于企业核心需求，最后，纳入员工的自身需要，其中，前两个特点着眼于企业宏观发展要求，最后一个特点则体现了“人本管理”的思想，意在通过有效的培训管理，实现员工自身综合素养的全面提升，最终完成对企业发展的“反哺效应”。早在20世纪80年代，美国著名企业管理学家William Ouchi便提出了《Z理论》，认为：针对员工的培训应采用弹性激励与高效合作方式完成，并积极鼓励员工参与企业培训管理，充分强调培训管理中的“人本思想”。综上所述，提倡人本培训、人性管理，并注重员工培训的切身需求，构建管理模型应成为现代企业开展员工培训管理工作的核心之核心。

2调查对象与方法

2.1调查对象

江西上饶晶科能源有限公司位于江西省上饶市经济开发区晶科大道1号，为本次员工培训管理调查的主要对象。在具体的实践中，以企业人力资源管理部门人员和一线员工为具体对象展开调查，其中，涉及生产、销售、研发等部门一线员工100人，人力资源管理部门人员6人。

2.2调查方法

以问卷法、访谈法和数理统计法展开调查研究。首先，编订《员工培训管理体验调查问卷》，利用下班休息时间发放给100名受访员工，要求受访员工以匿名作答形式完成调查，后期共回收有效问卷90份，有效问卷回收率为90%。其次，对企业10名人力资源部门人员展开一对一访谈，了解企业员工培训管理的情况，上述人员分布于该企业人力资源部门的决策层、管理层和执行层，对企业员工培训管理的情况比较熟悉。最后，利用EXCEL软件对调查所得数据进行统计整理。

3调查结果与分析

3.1员工培训投入

对于员工培训的投入情况，是衡量企业人力资源培训管理质量的重要指标，此次调查中通过对企业人力资源部门相关人员的访谈，收集了晶科能源有限公司近5年的员工培训管理投入情况，具体如下：2012年为235万，2013年为217万，2014年为241万，2015年为238万，2016年为243万。由数据可知，近5年以来企业针对员工的培训投入费用维持在200万元左右，虽有起伏但波动不大。通过深入的访谈得知：企业近几年将主要资金用于市场拓展和新产品的研发上，在员工培训投入方面给予了一些压缩，这也是近5年以来企业针对员工培训投入“裹足不前”的主要原因。

3.2员工培训内容

针对员工培训内容的规划，也是衡量企业人力资源培训管理有效性的指标之一。通过调查了解到，晶科能源有限公司对员工培训的内容进行了详细划分，主要分为：一线员工培训内容体系、中层管理干部培训内容体系和高层管理人员培训内容体系三个部分。首先，一线员工培训内容体系中，主要以简单的企业文化学习、岗位基本技能学习为主，安排在一线新进员工入职期间，为期1周左右，之后便不再对一线员工进行额外培训。其次，中层管理干部培训内容体系中，主要以基础的人力资源管理、生产技术性管理课程为主，每年安排2-3次，每次3-5天，且大多为理论讲授性内容。最后，高层管理人员培训内容体系中，则由理论讲授和外出参观两部分构成，理论讲授包含员工管理学、质量管理学、企业经济学等内容，外出参观则以国内和国外一些同类企业为对象，每年组织1-2次。

3.3员工培训方法

对员工培训管理所采用的方法，能够反映出企业人力资源管理的先进性和有效性。调查显示，晶科能源有限公司现有的员工培训方法以理论讲授为主，在具体的实践中，企业选派人力资源讲师为各级员工提供相关的理论培训课程。培训的时间大多选在周末或晚上，要求员工抽出业余休息时g参与培训和学习，此外，培训结束后，企业会对中层和高层管理人员进行阶段性的结业考核，而对于一线员工则并未设置考核环节。整体而言，现有的员工培训管理方法比较老套，占用了员工的业余休息时间，调查中有65.5%的受访员工表示“由于企业安排的培训课程大多在业余休息时间，这使得他们不得不在下班后或周末牺牲休息时间参与培训。”

3.4员工培训效果

对员工培训效果的调查，主要通过问卷法进行，结果显示：5%的受访员工表示“培训效果很完美”，50%的受访员工表示“培训效果一般”，45%的员工表示“培训效果较差”。由上述调查结果不难发现，企业现有的员工培训管理效果并不完善，而通过与企业人力资源

管理部门领导的沟通发现，在员工培训完后，企业并没

有建立起后续的跟踪调查机制，培训的结果也基本与员工的岗位晋升、工资福利没有关联，因此，大部分员工对培训的积极性并不足，仅仅是抱着完成一项任务的心态参与培训。

4结论与建议

4.1结论

第一，晶科能源有限公司现有的员工培训管理效果有待提升。由调查结果可知，企业目前的员工培训管理效果并不佳，超过半数的受访员工对现有的培训管理效果持“一般”或“较差”态度，这说明企业需要采取措施优化员工培训管理实效性。

第二，影响企业员工培训管理效果的因素呈现多元化态势。调查结果也反映出一个事实：员工培训管理投入力度不够、一线员工培训内容较单一、培训方法老套且占用员工过多的休息时间等，是影响企业员工培训管理效果提升的主要因素，这也为企业优化培训管理体系提供了参考。

4.2建议

第一，加大培训管理投入力度，w现人本培训管理思想。在今后的员工培训管理中，企业应进一步加大管理投入的力度，包含人力投入、财力投入和智力投入等多个方面，例如：出台政策，规定企业每年盈利一定比例用于员工培训投入，且应以梯度趋势逐年增加，通过增加财力投入确保员工培训的方式、内容等能够更为多样化。而在智力投入上，企业应尽快建立起专属的员工培训师资团队，外聘或内培专业化的员工培训骨干力量，针对企业员工的实际情况开展行之有效的培训活动，总而言之，以更大的投入力度，让每一名员工在培训的道路上“不掉队”，体现人本培训管理的思想。

第二，丰富一线员工培训内容，体现关爱培训管理思想。“人本培训管理理念”中的《Z理论》提倡：对于企业员工的培训管理应以激励为主，并鼓励员工参与到培训管理政策的制定中来。鉴于晶科能源有限公司的现状，不断丰富一线员工培训内容，并鼓励他们参与到企业培训管理政策的编订，不仅能够优化企业现有的培训管理体系，还能够使制定出的培训内容更能符合员工的实际需求。例如，在传统培训课程的基础上，增设一些接地气的，能够让员工在实际生活中应用到的培训课程，譬如：岗位心理减压课程、健康工作餐烹饪课程等。此外，在具体的课程培训中，还应注重“实践为主，理论为辅”的原则，让员工通过培训掌握扎扎实实的技能。

第三，构建现代化培训管理平台，体现人性化培训管理理念。有效的培训管理应建立在员工自愿的情况上，且应尽量不占用员工的业余时间，通过构建合理的培训平台，让培训成为员工日常生活、工作和学习的一部分，而不应成为他们的负担，充分体现“人本培训管理”的思想。为此，建议企业投入一定的资金，建立e-learning在线培训管理平台，该平台具有APP客户端，依托该平台，企业员工能够在工作闲暇时间，通过智能手机登录各自账号进行在线学习，学习考核以学分制体现，完成一门课获得相应的学分，且对学习的时间不做强制规定，如此一来，员工能够根据自身的实际情况确定培训的时间，而人力资源管理部门也能够通过学分的形式对员工的培训情况进行把控，充分体现出了“培管一体，人性控制”的原则。

参考文献

[1]马行天，康玉环.关于做好企业人力资源规划的几点思考[J].中国商贸，2011，（12）：146147.

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王胜岭，男，1976.10，内蒙古呼伦贝尔市鄂伦春旗克一河林业局人事科社保办

张振涛，男，1974.12，内蒙古牙克石市大兴安岭林业管理局库都尔林业局社保办

摘 要：人力资源管理工作的开展面临着前所未有的困难，有效区分和遴选适应岗位设置的人才，不仅是充分发挥人才效能的关键，同时也是促进企业快速发展的关键要素。

关键词：人力资源管理；效能；人本

随着时代的进步和社会的快速发展，在新时代的大背景下，不同层次、不同类别的人才涌现出来，人力资源充斥着整个就业市场。人力资源管理工作的开展面临着前所未有的困难，有效区分和遴选适应岗位设置的人才，不仅是充分发挥人才效能的关键，同时也是促进企业快速发展的关键要素。市场化的人才对接，推动着社会的全面进步。

一、人力资源管理的内涵

所谓人力资源管理，实为经济学维度的价值追求研究，旨在通过对系统中的各个人力资源链条进行有效开发、合理配置和充分利用，促进人事与组织目标效能最大效益化的搭配，做到“人尽其才、物尽其用”的价值化体现。具体而言，人力资源管理主要包含有六大模块的内容，分别是：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理。通过六个方面的划分，有针对性的分解整个人力资源管理系统，细化和最大化发挥管理系统的功能，满足组织系统的发展需要。从宏观而言，人力资源管理包含有六大模块的内容，囊括了组织发展的方方面面；从微观而言，人力资源管理主要针对人才的招聘和使用。较为成熟的组织系统对人力资源管理系统的认识往往较为深刻和全面，通常采用宏观的管理内容进行人力资源的开发和维护，不仅避免了有效激发了人才的发展潜能，而且能够有效避免人才流失的问题。因此，随着时代的发展，人力资源管理工作的内容也将不断获得深化和拓展。

二、当前我国人力资源管理存在的主要问题

1911年的结束了封建社会的统治，我国逐步走向了民主化进程。但是由封建社会遗留下来的传统陋习在社会发展过程中，不断阻碍和制约着市场化经济的发展。社会主义市场化经济的发展遇到了“文化式制约”和“机制式制约”的瓶颈，而这种传统思想根深蒂固的存在于社会发展的各个角落。

（1）文化式的制约瓶颈。尽管结束已百年，但是封建文化仍然根深蒂固的存在。无论是在政府管理体制内还是企业系统，任人唯亲的传统观念依旧难以破除。“学得好，不如生得好”，“我爸是李刚”“我爸妈是公务员”之类的说法，挑战着公平民主的社会格局。凸显出人脉关系在社会市场中的价值，而这部分观念受到极大的社会认同，也在相当长一段时间内干扰着我国人力资源工作的公平进行。“人浮于事”的现象屡见不鲜，既有职业道德素质的主观原因，又有工作能力无法胜任的客观原因。这种现象的出现正是人力资源管理扭曲的直观表现。具体制约表现如下：首先，任人唯亲而非任人唯贤。几千年的封建传统思想严重制约了中国人才任用的市场化守则，连亲带故的群体性融入占据着中国巨大的人才聘用市场，造成了人才任用的不公平现象。这种方式不仅制约了真正适用人群的进入，造成人才资源的大量浪费，而且限制了用人单位的发展。显而易见，在无可避免的任人唯贤之路任重而道远，去除传统思维，构建人才市场化的机制建设刻不容缓。其次，歧视性的录用偏见。用人单位在选拔任用人才时，往往出现各种歧视现象，其中包括重男轻女、年龄、长相、身高等缺乏科学性的任用思想。人才潜力开发讲究人才内涵，关键要素在于充分发挥人才的内涵性作用，着重提升岗位的使用价值。但是在当前我国个别单位的选拔任用过程中，过多注重对于非价值性的使用，造成了真正人才价值的流失。再次，忽视人力资源管理的作用。传统的管理理念过于陈旧，忽视对选拔进来员工的潜力开发，机械式的认为工作人员一旦单位便成为了企业运作、发展的工具，忽视了对人力资源的作用，缺乏积极性的潜力开发理念。久而久之，新鲜的人力资源活力就将被机械式的操作化方式所替代，保守、传统的工作思维限制了单位的创新能力建设。

（2）机制式的制约瓶颈。用人单位在充分认识单位文化，提升人才价值使用过程中，出现了机制性问问题。主要有体现在一下几个方面：首先，部分单位仍然缺乏专业的人力资源管理者。目前，我国许多单位，尤其是民企，传统家族式的经营文化，缺乏严格的人才选拔任用机制，聘用人才过于随性化，没有设置专业统一的招聘机构。在人员选拔和配备的过程中，没有配备专业的人力资源管理人员或是缺乏专业的人力资源管理人员，单位领导或其他部门领导往往兼任人力资源的选拔职能，人力资源管理的正规化和专业化有待进一步完善和加强。其次，管理培训机制不完善。许多单位对录用进来的工作人员都存在较为狭隘的管理思想，只用人而不培育人。简单认为普通员工的现实实践价值，而缺乏对其创新能力和综合素质的培养。这种对员工价值的简单认定，不仅束缚了员工对企业的创新建设，而且也不利于企业留住人才。再次，缺乏长效的激励机制。用人单位要能够不断适应市场的快速变化，提高单位实力，就必须不断合理的满足员工的发展需要。当前许多单位对员工建设缺乏足够的认识，不仅使得员工在恶劣的环境下工作，而且又缺乏相应的绩效考核激励机制。如果单位的激励机制缺失或者不完善，就会一直员工的工作积极性和主动性。这种现象的出现正是因为在员工看来，工作的努力程度与所获得薪酬福利并没有太大区别，因此，员工就会产生消极、懈怠的心理。

三、提升我国人力资源管理效能的路径选择

（1）积极营造健康的组织文化。健康的企业文化从普通员工的选拔录用开始，重视人本管理，从源头的选拔，再到培训，最后再到员工的使用，整个人力资源管理过程都应该采取积极、健康的管理理念。坚决摒弃任人唯亲、人员歧视的不公思想，代之以任人唯贤的公平、公正选拔机制，在整个单位的人才使用过程中，科学、合理引入正确的管理思想。提高工作人员对单位的认可度和满意度，增加单位的人才储备，为不断满足单位的发展需要注入新鲜、实用的人才活力。创建单位员工合理的准入机制，形成公平竞争的单位文化，是单位健康发展的重要着力点。

（2）构建合理的激励机制。建立科学、完善的激励机制是防止工作人员出现职业懈怠的有力要素。只有采取对工作人员不断激励的方式，才能够不断提高对工作的情绪，提升工作人员的工作积极性和主动性，力求实现人才价值的最大化实现，确保单位工作正常开展，科学化的提高。具体包括如下步骤：首先，采取薪资激励。员工薪资是员工工作的基础性保障，也是员工工作的基本动力。单位薪资要尽可能满足员工的生存发展需要，否则将削弱员工的工作动力，最终造成人才流失；其次，晋升激励。晋升激励属于单位员工的发展需要，是提高员工工作积极性的策略。根据马斯洛需要理论，当人们生存和安全需要得到满足的时候，发展需要就成为人们追求的目标。因此，单位要科学合理的为员工设置晋升空间，满足员工的提升需要，为员工努力工作创造更多的活力；再次，情感激励。单位员工并不是单纯的使用工具，而是具有情感的社会人，在一定的情感氛围下工作，能够有效刺激员工的工作热情。因此，单位领导要学会重视员工，珍惜人才，关心、尊重员工并积极肯定员工的创造价值，促进员工更好的投入工作。（作者单位：1.大兴安岭林管局社保局；2.鄂伦春旗克一河林业局人事科社保办；3.大兴安岭林业管理局库都尔林业局社保办）

参考文献：

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从目前的发展形势来看，企业呈现出了激烈竞争的发展趋势，其中人才的竞争是关键。面临这样的市场形势，作为企业必须要提高自身的市场竞争力，并且还要从战略性的角度出发，加强对人力资源的管理以及制定出科学合理的规划、举措与实施，这样就可以为企业提供有力的发展动力，从而促进企业健康稳定的发展。

二、战略性人力资源管理和组织效能的含义

1、战略性人力资源管理含义

对于一个组织来说，要想使组织的效能能够有所提升，那么就必须要做好组织的人力资源管理工作。所谓的人力资源管理，指的就是对组织现有的人力资源进行合理的调配，使得组织的人能够最大限度的为组织服务，从而使得组织能够不断的发展壮大。其主要的表现形式是对企业的人力资源进行部署和分配。同时，战略性人力资源管理就是对企业原有人力资源管理模式的提升和升级。对企业进行战略性的人力资源管理，就是需要企业在进行人力资源管理的同时能够与企业的战略发展相结合，从战略性的角度出发对企业的人力资源进行一个系统化的管理，这样就可以很大程度的提高企业人力资源的能力，也能够促进企业向着更快更好的方向发展。

2、组织效能含义

通常情况下，组织效能能够使企业的内部搭建一个比较好的关系网，这样企业内的员工在工作的时候就能有一个比较轻松的工作氛围，从而使得员工的工作热情能够得到提升，与此同时也能够增加企业的团队精神以及凝聚力。除此之外，组织效能还可以提升企业的自主生产力，同时还能对企业自身的形象进行一定的提升，从而使得企业能够具有一定的竞争优势。最后，企业的组织效能还能够促使其制定出一系列有效合理的管理制度，使得企业的管理工作能够做的更好。

三、战略性人力资源管理对组织效能的影响

1、提升企业的竞争力

企业从战略性的角度出发，进行人力资源管理的时候，管理的关键就是要提升企业本身的竞争力，从而使得企业在激烈的市场竞争中能够更加稳定的发展。企业在发展的过程中，进行战略性的人力资源管理不仅能够使得企业内的人员配备能够进行的更加合理，同时还能使得企业的发展能够朝着既定的战略目标前行。因此，企业进行战略性人力资源管理是十分必须要的，这样不仅能够使得企业的发展目标更加顺利，还能提升企业的市场竞争力。

2、增强企业的凝聚力

企业的凝聚力与企业今后的发展有着直接的关系。由于企业的人力资源管理部门及时单独的部门，也需要与其他部门相互配合，所以要从战略性的角度对人力资源进行管理，这样才能够促使各个部门之间能够团结友爱，也能够使企业向着更好更快的方向发展以及增强企业的团结力，从而就能够更好的提升企业的凝聚力。因此在对企业进行战略性人力资源管理的时候，一定要与各个部门相互团结，这样才能够提升企业的凝聚力。

3、有利于目标更好的实现

从目前的现状来看，企业的最终目的就是发展，所以企业在决策的时候，不管执行任何的决策都应该以企业的发展为主要的目标。同时，企业在进行人力资源管理的时候，还要不断的优化人力资源配置，并且对员工进行适当的调整，这样才能使每一个人发挥其最大的职能和效应，从而使企业向着更好更快的方向发展，也能够给企业带来最大的效益。

四、加强人力资源管理，提升组织效能的途径

1、人力管理和企业的其他管理相统一

企业要想提升自身的组织效能，在进行人力资源管理时，必须要与其他的部门配合，并且在进行战略性管理时，要加入到其他的部门中，并且结合部门的实际只能制定出统一的管理方法。同时作为企业的管理人员，要明确和统一管理在人力资源中的重要性，这样才能够更好的进行人力资源分配。除此之外，企业的人力资源部门，要积极主动的与每一个部们进行沟通和交流，这样企业才能够做出更好的决策以及执行。

2、提升企业组织文化

企业的发展进度与企业文化有着直接的关系，企业文化既是企业对外和对内的形象和信誉，也决定着员工综合素质的高低。因此，企业在员工们日常的工作和生活过程中，一定要注重对他们进行企业文化教育，不断加强员工们对企业的好感和责任心，让员工们把企业的利益当作自己的利益一样来对待。这样不仅能够增加员工的归属感，同时还能更好的提高企业的组织效能。

3、人性化员工管理

对于企业来说，员工的素质高低和工作态度对企业将来的发展是有很大的影响的。因此，企业在招聘的时候，一定要秉持公平、公正、公开的原则，根据公司的硬性标准来进行员工的招聘，绝不让应聘的人浑水摸鱼。其次，对于招聘的员工一定要进行相应的培训，同时在对他们日常的生活和工作进行管理的时候，一定要进行人性化的管理。最后，要加强对员工综合素质的培训，这样就可以为员工提高发展空间，从而就能够发挥最大的潜力以及提升企业组织效能。

五、结束语

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【关键词】多元智能观；中职学生；班级管理研究

班级是学生学习的重要环境，是学生学习生活中的重要组成部分。良好的班级制度能够促进学生的发展，以“制度管理”推进学生的自主学习和自我管理。基于多元智能观对中职学生班级管理中的研究，以尊重学生个性发展为基础，引导学生积极健康发展。

一、多元智能观概述

多元智能观理论由世界著名教育心理学家霍德华・加德纳提出的，多元智能观理论主要内容是学校多学生的发展管理以学生发展差异实施多元化发展规划，尊重学生个性化发展。当学生在某一方面发展突出时，应当鼓励学生充分进行发展而非限制学生发展。多元智能观理论是促进学生全面发展的重要手段，基于该理论基础上实施中职学生班级管理研究，是将学生管理和学生培养相结合的实践理论实践，促进教育发展多元化、实用化方向发展的有力指导。

二、当前我国中职学生班级管理存在的问题

中职学生教育问题是我国教育发展中重点突出问题，中职学生与普通高校学生相比他们的文化水平参差不齐，自身学习能力较差，并且有较强的青春期逆反心心理，中职学生由于自身前期学习成绩较差，他们容易形成自卑心理，并且学习热情和对班级活动的参与程度较低，通过调查发现，中职学生对班级管理的参与中，仅有25%学生能够主动参与到班级管理中，这样的发展现状对学生的个性发展造成阻碍。

（1）中职学生班级管理“制度化”严重。学校班级制度管理内容主要包括对学生纪律，卫生等方面考察，促进学生全面发展，许多教师在班级管理中误解了学校的管理意图，在管理过程中之种种学生的纪律、卫生表层管理，对学生个性发展，成长心理的研究程度较低。由于中职学生发展的自身原因，他们青春期的逆反心理较强，导致中职学生管理“制度化”严重，与学生的实际发展状况完全背离，导致中职班级管理制度实施效果较差，不仅破坏了班级发展的正常秩序，同时也导致学生心理扭曲发展。

（2）中职学生班级管理学生参与度不高。中职学生处于青春期，中职学生班级管理制度中的相关理论化猪肚管理和单一的管理形式只能对学生产生约束能力，无法激发学生的兴趣，导致种植中职学生对班级管理的参与程度较低。最终形成中职学生班级管理“教师制定，教师实施”的局面，班级形成“教师为主体”的教学氛围，与教育发展理念完全背离，同时这种班级管理方式也会增加学生的逆反心理，对教师引导学生学习和发展带来严重阻碍。

（3）中职学生班级管理的评价形式单一。班级管理是班主任依据班级学生的综合发展水平制定的一套能够促进新j发展的制度保障，为中职学生的发展提供了发展制度保障，保障学生能够沿着正确发展方向发展，但当前我国中职学生班级管理的评价形式较单一，班级管理评级只作为学生惩罚的标准，缺少学生鼓励制度的鉴定。例如：某班主任制定中职班级管理制度时，主要内容只有关于学生违反班级管理的惩罚措施，没有为班级做出贡献的奖励措施。使班级管理制度成为学生惩罚的“参考”，限制了学生的个性发展。

三、多元智能观在中职学生班级管理中的应用

（1）中职学生班级管理坚持学生为主的管理方式。多元智能观在中职学生班级管理中的能应用首先坚持学生为主的班级管理方式，班主任制定相关班级管理制度时应当以尊重学生的个性发展为制度前提，注重把握中职学生发展的自身特点，形成班级管理制度既是学生发展的规范要求，同时也是促进学生个性发展的动力。例如：班级管理制度中对学习成绩上升5名的学生给予全班表扬，并且给予一次做“老师助手”的课题研究探讨机会，引导学生的个性发展。

（2）管理形式多样化，引导学生主动参与。中职学生由于自身学习成绩不理想导致学生容易产生自卑心理，教师在开展中职学生班级管理的制度制定和实施管理时应当通过多重化手段引导学生重新树立自信心理，促进学生优势的充分发挥，引导学生主动参与到班级管理中，实施班级管理多样化发展。例如：教师依据学生的发展能力，将学生分配成小组管理，让管理能力较强的学生作为小组的“小领导”，培养学生组织能力和管理能力。

（3）实施班级管理制度民主化发展。基于多元智能观对中职学生班级管理进行管理应用时，教师应当实施民主化管理办法，逐步实现班级管理评价标准多元化发展。教师在制定班级管理制度时，充分听取学生的意见，使学生能够主动参与到班级管理的制度确定中，形成中职班级管理赏罚分明，同时，学生主动参与到班级管理建设中来，学生在讨论过程中也对自己形成明确的约束，从而促进中职学生班级管理的开展。

基于多元智能观对中职学生班级管理研究的分析和讨论为当前我国中职学生班级管理中存在的问题提供了解决办法，同时也为形成良好的中职学生班级气氛提供依据，促进中职学生个性发展，也推进我国教育事业进一步发展。

参考文献：

[1]莫小卫.从多元智能的角度谈中职学生管理[J].教育教学论坛，2015，02：16-17.

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全生命周期合同能源管理风险应对

一、前言

合同能源管理是指节能服务公司通过与客户签订服务合同，给客户提供节能改造的相关服务，并从客户节能改造后获得的节能效益中收回投资和取得利润的一种商业模式，EMC是一种能给合同双方带来经济效益的新型节能减排机制。相对于传统的能源管理和节能改造模式，EMC是一种市场机制，其核心在于达到项目节能减排社会效益目标的同时，为合同双方带来经济效益。EMC是在20世纪70年代中期以后在美国兴起并逐步发展起来的，目前在发达国家，尤其在北美和欧洲，已催生出一种新兴的节能产业，而且取得了比较好的效果，但在国内还处于摸索阶段。

合同能源管理的风险应对可以分为合同能源管理的风险回避、合同能源管理的风险防范、合同能源管理的风险分散、合同能源管理的风险转移等四个子系统。其基本逻辑是在进行风险评估之后，首先是对根本性的风险予以回避，放弃或拒绝该项目：其次对无法回避的风险采取可行而有效的手段予以防范，降低该风险的发生概率：再次对无法回避而且降低程度有限的风险进行分散，即在节能服务公司与客户以及相关合同当事人之间进行风险承担与损失的分配：最后对于自留风险以及公共风险进行风险转移，将此种风险转移到其他进行风险管理的社会组织。

二、项目全生命周期理论

项目全生命周期是包括整个项目的设计、建造、使用、以及最终的清理的全过程。项目全生命周期一般可划分为项目的启动阶段、实施阶段和使用阶段，这些阶段构成了一个项目的全生命周期。

项目全生命周期描述了项目发展所经历的各阶段的顺序。每个项目必然经过启动、实施、终止三个阶段，并且都是独一无二的。每个项目的过程都不允许少于这些阶段，否则就不是一个完整的项目。

在对项目全生命周期的定义和理解中，必须区分项目生命周期和项目全生命周期这两个完全不同的概念，由以上对项目全生命周期的定义可以看出，项目全生命包含一般意义上的生命周期和产出的生命周期两部分。

根据我国基本建设程序，工程项目全生命周期分为三个阶段。第一阶段为在对项目全生命周期的定义和理解中，必须区分项目生命周期和项目全生命周期这两个完全不同的概念，由以上对项目全生命周期的定义可以看出，项目全生命包含一般意义上的生命周期和产出的生命周期两部分。

根据我国基本建设程序，工程项目全生命周期分为三个阶段。第一阶段为决策阶段，包括立项选址、可行性研究、勘察、设计、材料生产、设备生产等前期工作；第二阶段为建设阶段，相当于一般制造行业的生产阶段；最后一个阶段为使用阶段（包括维修和废弃处置），相当于一般制造行业的售后阶段。

三、基于全生命周期的合同能源管理的风险管理框架的构建

基于全生命周期的合同能源管理项目风险管理框架是指在合同能源管理项目的全生命周期内，按照合同能源管理项目全生命周期不同阶段将合同能源管理项目不同阶段存在的各种风险进行设别、排序和评估，不断做出科学决策，从而使项目执行的全过程对风险的控制达到一个良好的水平，产生最佳的项目效果。

根据对合同能源管理项目全生命周期的阶段划分，合同能源管理项目的风险管理应也分为三个阶段：项目准备阶段风险管理、项目实施阶段风险管理和项目使用阶段风险管理。

而在相关文献总结的基础上，本文对合同能源管理风险管理提出了风险识别、风险评价、风险应对和风险监控四个阶段。

l、风险识别

风险识别是指对合同能源管理项目概念阶段、设计阶段、实施阶段和运行阶段可能存在的风险因素进行判断、分类整理和确定风险性质的过程。包括确定风险的来源、产生条件进行实事求是的调查，对各种倾向、趋势进行推测，得出判断。这是风险管理的第一步也是最重要的步骤。

风险可以分为静态风险和动态风险。静态风险是自然力的不规则作用、人们的错误行为导致的风险，其前提是经济环境未发生变化，与静态风险有关的损失有一定程度的规律性，一般情况具有可预测性。而动态风险是由于宏观经济环境如生产方式、生产技术的变化而引起的，因其缺乏规律性而难以预测。进行风险识别的方法有：问卷调查法、德尔菲法、头脑风暴法、财务报表分析法，环境分析法、工作分解结构（WBS）分析法，和SWOT分析法等。

2、风险评估

风险评估是指在风险识别的基础上，定性或定量地分析项目生命周期四个阶段的风险因素对风险的影响程度，估算出其发生的概率及可能导致损失的大小‘1201，并对各种风险进行排序，找到该项目的关键风险，通过建立合同能源管理项目风险的模糊综合评价模型，综合分析在项目开发过程中的风险因素，确定该项目的整体风险水平。目前，风险分析的方法已经有很多，包括主观评分法，决策树法、层次分析法、模糊风险综合评价法、蒙特卡罗模拟法，故障树分析法、情景分析法等等。

3、风险应对

风险应对就是根据项目风险评估结果，为降低项目风险而提出的处置意见和办法。常用的风险应对措施有风险回避、风险转移、风险减轻、风险自留和风险预防等等。

4、风险控制

风险管理过程的最后一步是风险控制，即执行风险反应战略，监控风险引发事件，启动应变计划，防范新风险，保证项目向目标推进并尽量使项目实施与计划相符合的过程。

这里是一个图片

一般来说，控制过程通过三个步骤实现：一是制定实施工作；二是将这些标准，与实际实施情况进行比较；三是采取必要的纠正措施。

四、结论

综上所述，合同能源管理项目风险管理包括：风险识别、风险评估、风险应对和风险监控等阶段和过程，风险监控以后又可能产生新的风险，是一种动态的不断循环的过程，在这风险管理过程中间风险应对又是重中之重。本文构建了基于全生命周期的合同能源管理的风险管理框架，如下图所示。

参考文献：

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[关键词] 动态能力 战略 人力资源管理

企业进入20世纪90年代后,随着经济全球化,产业环境的日益动态化,顾客需求的多元化和技术的不断创新,出现了“超竞争”现象。如何面对变化越来越快的时代,增强企业的持续竞争优势是一个热点话题。动态能力的研究吸引了来自不同国家及学科领域学者的研究目光,也日益成为企业战略管理研究的重点。对动态能力的研究引起了企业的组织、人事、制度结构,以及企业的生产流程等环节朝着动态战略的框架下的新型战略组织演化。本文主要侧重于从战略人力资源管理的角度分析动态能力与战略人力资源的关系,以及在动态的环境下,战略人力资源应该怎样配合企业的总体战略,提升企业竞争力,提高企业的绩效。

一、文献综述

在动态变化的环境中,所有的竞争优势都是暂时的,竞争优势将以逐渐加快的速度被创造出来和侵蚀掉。这就是所谓的“超竞争”现象。也就是说一个停留在已有优势地位、仅仅追求收获已存在的竞争优势来源的企业,很快会被更富创新的竞争对手所取代。企业要想在动态变化的环境中获得持续的竞争优势,就必须不断创新,迅速地从一种竞争优势转移到另外一种竞争优势。

动态能力一词是由提斯、匹斯安欧、舒恩于1990年在《企业能力、资源和战略概念》中首次提出,于1994年的《静态规则与动态能力》中明确了动态能力的概念,并于1997年在《动态能力与战略管理》提出分析动态能力的框架。他们认为动态能力是指能为企业整合、建立及重新配置内部与外部能力来满足快速变动环境的能力。Eisenhardt andMartin则认为动态能力为企业使用资源的过程,特别是整合、重组、取得及释放资源的过程,以符合甚至创造市场机会。总之,动态能力强调的是企业的整合、重组的能力及怎么去整合和运用好企业内外的所有资源的能力。动态能力具有的基本特征就是:价值性、难以模仿不可替代性、自学习性、开拓性等。动态能力与战略人力资源有着相似的特征。所谓战略人力资源管理,其公认的定义有两个。一个是Schuler年的定义,战略人力资源管理就是人力资源管理哲学、实践同企业战略需要的系统结合;另一个也是目前学术界普遍采用的Wright & Mcmanhan的定义,即为组织能够实现目标所进行的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。

关于动态能力的研究,以及关于战略人力资源管理的研究已经很多,但是目前基于动态环境的的战略人力资源管理的研究还不多。Subba认为动态能力的形成主要由两个因素决定的:一个因素是组织设计,建立有中层经理领导的自组织,可以促进企业业务多样化的动态能力;另一个因素是人力资源管理。Subba从四个方面(人员配置;职位描述概念的丰富化;培训;奖励成功惩罚失败会不利于探索性学习)论述了HR对动态能力形成产生作用。Winter,Eisenhardt和Martin认为,动态能力的形成依赖于过去经验和知识的编码,源于组织的学习过程。Wheeler也认为,企业的动态能力可以通过多种学习途径获得,在不同的企业及行业间都有共同的特点。著名的管理学大师,彼得・德鲁克先生在《管理的实践》一书中提出,企业能够增大的资源只能是人力资源,所有其他的资源都是受机械法则的制约。人力资源之所以可以增大是因为人力资源可以不断的学习掌握新的知识和技能。所以可以看出,在动态环境下,战略人力资源管理跟企业的持续竞争优势获取有很大的关系,而且必须站在战略的层次去看待这个问题。

二、动态环境下的战略人力资源管理

1.战略人力资源管理的概述

如上所述,战略人力资源管理的定义,目前学术界一般采用的是:为组织能够实现目标所进行和采取的一系列有计划的、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。它的根本任务就是通过有效的人力资源的管理和开发,帮助组织迎接内外环境的挑战,创造价值,并确保获得竞争优势。战略匹配或契合(fit)是战略性人力资源管理的核心概念。一致性理论认为,环境与组织各部分间的契合程度越高,组织行为的效率也越高。所谓契合是指组织中某一部分的需要、命令、目标、目的,甚至于结构与组织中其它部分的需要、命令、目标、目的和结构相符合的程度。当然,契合包含内外两个方面的契合。战略人力资源管理的特点在于:把人力资源部门作为企业制定和执行战略的合作伙伴,帮助企业制定有效的竞争战略,同时制定和采取有效的人力资源制度和策略,以提升企业经营业绩。战略人力资源管理有个基本特征:

(1)人力资源的价值性;

(2)人力资源的难以复制及不可替代性;

(3)人力资源管理的系统性;

(4)人力资源管理的战略性;

(5)人力资源管理的目标导向性。

通过战略人力资源管理的特征,显示了人力资源管理的重要性,以及它对培养企业的动态能力,提升企业的竞争优势,完成企业经营绩效的重要作用。

2.动态能力与战略人力资源的关系

管理大师德鲁克先生说过,企业的主要功能有两个,一个是创造顾客,一个是创新。所以,企业的战略、人力资源管理等等都是围绕着怎样去创造顾客,去创新才能维持持续的竞争力,提高企业的经营绩效。特别在这种“超竞争”的环境下,要求快速地响应及内外部资源的整合,所以培养企业动态能力至关重要。我们都明白,要创新必须要进行人力资源的不断开发与管理,要从战略的层次上去看待战略人力资源管理以及企业的动态能力。众多学者的研究也表明,动荡的竞争环境对于智力资本与动态能力之间的关系起正向调节作用,战略人力资源管理与企业的动态能力的关系十分紧密。

首先,就理论基础来说,战略人力资源管理与动态能力之间有共同的理论基础――资源基础观。动态能力从这个理论发展而来,尽管现在对于动态能力的研究还存在很多的异议,但是不能排除该理论的重大战略意义。资源基础观是战略人力资源管理的理论基础之一,也是非常重要的基础理论。

其次,就特征来说,战略人力资源管理与动态能力之间有许多共同的特征。比如难以模仿性,价值性等等。而且可以说,动态能力的价值性及不可模仿性等特征的根据就是来源于人力资源的价值性及不可模仿性。

再次,企业动态能力的培养需要靠战略人力资源的合理规划、配置、培训及建立企业文化等等。企业的动态能力的背后所隐含的知识和技能是不容易被学习和复制的,这得益于知识的内在联系的复杂性、企业的规章制度的限制及个人理解上的困难。这些都与人这个因素有关。知识的掌握和技能的不断创新,需要人力资源的不断开发,这与企业的战略人力资源的规划、开发紧密相连。

最后,在动态环境下,要想达到战略人力资源管理与企业战略的契合,必须以动态能力为指导。若要更好地培养企业的动态能力,就需及时调整人力资源战略,使两者相得益彰,互相促进。

3.动态环境下的战略人力资源管理

环境动荡通常有两个来源:一是市场动荡带来的市场需求、消费者需要和竞争者策略的不可预期性;二是技术动荡带来的关于新技术突破的不确定性。在这动态的环境下,怎样进行战略人力资源管理才能使企业战略与企业战略相契合呢?动态能力强调的是内外资源的重组整合,而战略人力资源只有内外部相协调才能与企业战略相契合。

(1)内部的协调。内部的协调包括人员的配置、薪酬体系,绩效考核体系及企业文化建设等等。

首先,制定合理的战略人力资源规划及选人用人制度。针对企业动态能力的培养及动态环境下企业战略的不断更新,人力资源管理的规划和人员配置结构要紧跟战略的发展的要求。一方面选用合适的人员,降低培训成本,充分发挥人力资源的作用;另一方面仔细筛选人员,降低企业内部的道德风险及逆向选择的风险。

其次,薪酬体系的设计要具有战略的高度,建立基于业绩与能力的薪酬分配系统,制定宽带薪酬及动态薪酬制度,克服工资刚性的同时也要有及时提升核心员工薪酬的机制。动态能力的强弱一方面是企业以前具有的影响力;另一方面主要来自企业的制度和企业的人力资源。一个企业的制度可以被模仿,但是一个企业的人员则是不可模仿的。怎样留住核心员工对于企业的长远发展意义重大。人力资源管理的核心就是要把不同背景、不同阅历、不同价值观的人集中到一个目标下,激励他们围着共同的目标去努力,而薪酬永远是激励的第一要素。这就要求在制定薪酬战略的时候要充分考虑当前的环境及预见未来几年的环境的变化,要充分体现企业的用人理念,并在企业整体战略的框架内实现。

再次,做好人力资源的核心工作――绩效管理。战略人力资源的绩效既包括战略人力资源管理本身的管理绩效,又包括战略人力资源管理对于企业运营的贡献绩效。前者主要对各种人事管理工具的应用,不断地提高人力资源的作业效率,而后者则是通过对组织环境的评估,务求人力资源管理能够成为实现组织战略目标的贡献者。众所周知整个人力资源的管理工作都是围绕着绩效管理来开展的,它体现了整个企业的价值取向,引导整个企业员工的行为及各项制度的完善。知识经济时代,员工的管理变的更加复杂,怎样对他们进行考核,怎样应用考核的结果,怎样控制整个过程,都是绩效管理战略要考虑的问题。比如一些高科技企业,就存在着专业技术人才的考核难题及考核结果的应用难题。企业要重视这些核心员工的管理,设置两条甚至多条的晋升渠道,给考核结果良好的员工及一些专业人士提供晋升渠道,解决有限的管理工作岗位的问题,体现专业人员的价值。

最后,强化企业文化建设,因为它是战略人力资源管理的灵魂。企业战略人力资源管理为企业文化建设提供组织保证。真正的企业文化是一种信念,一种精神,隐含着一种处理事情的态度及行为导向而不仅仅是外在形式的文化活动及规章制度。企业通过有效的人力资源管理,把人力资源的开发、利用和培训视为管理的重心,引进竞争机制,完善激励机制,充分挖掘人的潜力,鼓励全体成员参与管理,在这些政策活动的引导下逐渐会形成企业特有的文化氛围。

(2)外部的协调。如前所述,环境的动荡一个来自顾客,一个来自技术。企业一方面要引导消费者的消费理念;另一方面要针对顾客的要求,提供丰富多彩的服务。跟上消费者市场的变化以及技术的变化。要想达到外部的协调,必须通过不断的人力资源的开发。人力资源的培训与开发必须作为一项战略任务。

在一个企业的发展过程中,会出现企业的技术断层,企业的人力资源的培训与开发战略必须针对这些问题提出一些战略方案并进行方案的评估。是引进技术还是自我研究开发,新技术拥有后,是该输入新鲜的血液还是要培训等问题,都涉及到企业的长远发展及企业动态能力的培养。而且当市场发生变化时,战略人力资源要进行及时更新调整,确定是进行扩展还是收缩。所以在与外部的协调中要充分发挥战略人力资源的培训与开发,紧跟时代的脚步和行业技术的前沿。

三、启示

经济的全球化发展态势下,资源的全球配置以和国际分工愈演愈烈,企业间的竞争达到白热化状态。特别是我国加入WTO的缓冲期已过,企业也面对来自全球的挑战,环境的不确定因素由一个地区、一个国家扩展到全球。一方面要重视企业对动态环境的适应能力,增强企业的竞争力;另一个方面加强对人力资源的战略管理。

首先,要树立国际化的战略人力资源管理理念。首先是企业领导理念的树立,要认识到在当前环境下,必须用国际化的眼光去考虑问题,看待人力资源管理的问题。其次要注重培养国际化的人才。企业要发展壮大,要走出国门就必须有一批国际化的人才。企业必须在人力资源管理上狠下工夫,拓宽人才引进渠道,建立系统的培训体系,健全有效的激励机制,培育以人为本的企业文化,吸引和留住优秀人才为本企业服务。

其次,打破现有的用人格局,不拘一格的选拔人才。在我国,人才的选拔一直存在用人方面的问题。排资论辈的现象,唯学历的现象,用人唯亲的现象等等大量存在。动态的环境下,动态能力的培养要求要采用灵活的用人技巧,合理安排职位并大力培养综合人才。现在大部分认为自动化作业要求技术精炼的专业人员,但是过分程序化的工作流程会造成工作的耽误及耗时。需要员工既懂得操作又懂得简单的维修或者工作原理等等,要打破现有的流水化作业带来的技术单调,引进高素质的复合型人才,并且为这些人才的选拔和提升建立制度保障,为以后企业的发展及人员的培训开发节省成本。

再次,要建立持续培训的人才开发体系。企业要根据企业的发展战略制定配套的人力资源开发战略并且要准备多种方案。使战略既有长远的指导性又有灵活的可操作性。针对不同性质的岗位,不同类型的人员制定不同的培训开发计划。

另外,动态能力是一种综合性开拓性的能力,它的培养不是一撮而就的事情,要持续改进,形成一种企业文化。不能简单的照搬别的企业的既有的经验。要求不但企业高层重视,还要全体员工的积极参与,理解内涵。企业的人力资源部门要持续进行相关制度的制定和完善并进行宣贯,让员工思想上与企业的价值取向相一致,行动符合企业的目标要求。

最后,对于企业的高层管理者提出了更高的要求,要突出企业家的作用。竞争优势有暂时性的特点,而且单独的一项技术或者能力不会成为持续竞争力的源泉,企业只具有持续创新的能力和快速反应的能力,还不能够保证企业不断获得新的竞争优势,还需要高层的远见的能力。企业家在动态环境中对企业整体方向的把握至关重要。所以战略人力资源管理必须制定企业的继任者计划,培养优秀的继任者。

四、结束语

一直以来获取竞争优势是企业战略研究的核心,传统上关于战略管理研究,一直有三个学派:结构、能力、资源学派。而三大主流学派均侧重静态,适宜于环境比较稳定,变化缓慢的情况。动态能力则是建立在环境动态化及内容动态化的基础之上的。环境动态化,即更注重外部环境不连续变化;内容方面的动态化,即更注重企业战略、组织能力和内部系统与过程等不同内容之间的相互联系和动态适应。在企业的各组成要素中只有人不是机械的,可以无限发展和变化的。怎样在动态的环境下发挥战略人力资源管理的作用;以及在动态的环境下怎么去运行人力资源管理系统才能提升企业的动态能力,这些都可以进行实证分析研究。

参考文献:

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［关键词］创业资源 资源整合能力 创业导向 创业绩效

一、引言

20世纪70年代以来，全球经济体制发生了深刻的变化，已经从“管理型”经济转向“创业型”经济。创业成为推动经济增长的重要力量，是一国经济或地区繁荣的基础。进入21世纪，科学技术日新月异，经济全球化日益加深，国际化竞争日趋激烈，以创新为本质的创业成为激发经济活力，推动经济增长的引擎。近年来，中国创业活动相当活跃，一直是社会关注的热点。转型期的中国，创业在推动创新和促使产业升级，创造新的就业机会等方面发挥着越来越重要的作用。

创业已成为推动经济增长的引擎，它在推动产业升级与增加就业机会等方面的贡献也越来越突出。但是,并非所有的创业者最终都能获得成功。中国创业企业存在着关闭率高的问题，而且创业理论研究滞后，不能有效地指导创业实践。我国又处于机会型创业活动不断增加阶段，而特定的规律源于特定的环境，源自发达国家的创业理论是否还适合应用于中国特色下的创业实践，这是一个需要学者再深入研究检验的问题。本文试图在中国云南省情境下构建一个资源整合能力、创业导向与创业绩效关系研究的模型，验证在引入前置变量资源整合能力后，创业导向与创业绩效关系问题，以及资源整合能力对创业导向、创业绩效起到怎样的影响，这正是本文要解决的问题。

二、文献回顾与研究假设

1.资源整合能力

创业资源在未整合之前大多是零散的，要发挥其最大的效用，转化为竞争优势，为企业创造价值，还需要新创企业运用科学方法将不同来源、不同效用的资源进行配置与优化，使有价值的资源融合起来，发挥“1+1>2”的放大效应。在对资源整合能力的定义上，不同学者基于不同的研究目的，以及不同的出发点，给出了不同的研究结论。马鸿佳（2008）认为新创企业资源整合能力是指在创业过程中，以人为载体，在资源整合过程中所表现出的对资源的识别、获取、配置和利用主体能力。并从创业者和创业团队两个方面加以讨论。现有的研究，无论是从创业主体、还是资源整合过程等视角来研究资源整合能力，尽管其概念描述不一样，但内涵是一致的。本文所探讨的资源整合能力是指新企业在创建与成长发展过程中对组织内外可获得的一切资源进行选择、吸收、配置与利用的能力。

2.创业导向

从20世纪70年代以来，随着创业研究的深入，创业导向作为创业研究领域的一个重要内容，成为众多学者关注的热点。创业导向最早来源于战略选择视角，刻画的是企业为了追逐机会或扩张而采取的一种富有前瞻性、勇于创新的决策模式。引入创业导向这一概念后，战略管理研究中创业的基本问题就由创业的内容逐渐转向创业行为选择研究，探讨创业过程中有效的创业决策就成为研究的重点。研究者们普遍认为创业导向能够增强企业竞争力并带来巨大收益，但对于创业导向的概念如何定义以及如何划分维度进行测量，至今还存在着争议。学者们对各个不同的维度模型进行了研究和验证，发现有些维度之间是重合的，概念之间只是描述不同，这使得在现实的对维度进行测量时难以有效区分。无论是将创业导向划分为三维度或五维度，在对创业导向进行研究时，都应将其包含所有的要素考虑进去。创业导向概念是由多维度构建的，对其进行划分应使各个维度之间具有一定的互斥性，而不是联动的。

3.创业绩效

创业绩效是创业理论研究的热点。它是对组织目标的一种衡量，通过绩效来衡量新创企业的运营水平和创业活动的成效。当前学者对创业内涵从不同视角展开研究，形成了三种不同的理解。即“绩效是结果”，“绩效是行为”以及“绩效是能力”（蒋跃进，2004）。①绩效是结果。该观点认为绩效就是组织工作的产出成果。这种基于结果的观点更易于用客观标准来衡量。大多数学者对该观点表示认同。Bernadin（1995）指出绩效是工作的结果，因为这些工作结果与企业的战略目标最为密切。②绩效是行为。Campbell（1990）认为企业结果由于易受其它不确定性因素影响，从而应该区分开。绩效是行为而不是结果。③绩效是能力。能力是实现组织价值的手段，所以，不同的结果会通过企业不同的能力来实现。通过对以往文献的回顾，很少有人研究创业绩效理论，但是可以通过以往的一些文献侧面来了解创业绩效。对于创业绩效，不同的学者有不同的理解。

4.模型设定与假设提出

对早期的文献进行回顾总结可以发现，以往的研究已对资源整合能力、创业导向、创业绩效以及它们之间的关系进行了比较深入的探讨，加以概括，可以得出以下一些重要的结论.创业导向是优秀创业企业的所具备的一个重要特质。创业导向已经成为创业研究领域中的热点。目前，学者们普遍支持创业导向具有创新性、先行性与风险承担这三个独立维度。对创业导向与创业绩效之间的关系学术界也进行了深入地研究，不同情境下，大部分实证研究支持了创业导向对创业绩效具有正向积极的作用。同时也认识到创业导向对创业绩效的作用机理和途径是一个相当复杂的过程。学者们通过引入前置变量，研讨创业导向对绩效的关系。

本研究中所采用的创业导向三个维度中，创新性指的是企业支持和致力于那些新想法、新产品和服务、新技术以及创意等实验和创造性活动的创业行为倾向。企业的创新性度越高，其对产品的研发速度就快，引入产品或服务的周期就短，从而可以把握好新的机会。先动性体现的是一个企业的前瞻性视角以及寻求机会的行动(Lumpkin 1996)。先行的企业往往可以在经营过程中获得先发优势。风险承担这一维度体现的是企业不顾结果大胆行动抓住市场机会的意愿(Lumpkin和Dess，1996)。创业导向对创业绩效的影响也就是其所包含的维度对创业绩效的综合影响。根据以上的分析，以及以往研究的结论，本文认为创业导向以及它的各个维度对创业绩效产生正向影响。据此本文提出以下假设：

H1：创新性对创业绩效有着正向影响

H2：先行性对创业绩效有着正向影响

H3：风险承担对创业绩效有着正向影响

独特的资源配置结构使创新性更强。而在资源整合的过程中，具备创新性的企业会引入新产品或新服务以获得高额利润。资源整合能力越强，将使企业先动策略获得相对的时间优势。资源整合能力将影响着企业对外部风险的态度。因为资源整合能力越强将使企业的大胆行为更添胜算，使其在捕捉商业机会时具有足够的资源来支撑。对资源整合越有效的企业往往会制定风险较大的但能带来高绩效的创业决策。因此本文认为资源整合能力与创业导向呈正相关关系，并提出如下假设：

H4：创业者资源构建能力越强则创新性越强

H5：创业者资源构建能力越强则先行性越强

H6：创业者资源构建能力越强则风险承担越强

H7：创业者资源利用能力越强则创新性越强

H8：创业者资源利用能力越强则先行性越强

H9：创业者资源利用能力越强则风险承担越强

新企业资源构建能力越强，就会使组织内各类资源的流动性增强，从而提高企业的产出。提高资源的流动性也在一定程度上缓解资源约束困境。因此，对新创企业来说，提高资源构建能力对提升新企业绩效有着积极影响。资源构建过程中涉及对资源的优化配置，即对企业所识别已获得的分散资源进行有效配置。创新性的优化配置资源将剥离那些无效资源，为企业带来新的竞争资源，形成企业一种内化能力，将企业的可用资源平台拓展开来，有利用新企业绩效水来的提升。基于这些分析，本文提出如下假设：

假设10：资源构建能力与新创企业绩效之间存在着正相关关系；

假设11：资源利用能力与新创企业绩效之间存在着正相关关系。

由以上假设形成了本文的研究模型，见图1.

三、问卷设计

1.样本及其特征

问卷设计是开展实证研究的第一步。根据研究的内容，进行初步调查，对自选的几家云南省新创企业进行了访谈，涉及到资源整合能力、创业导向与新创企业绩效等方面问题。其次，确定问卷的形式，本研究采用李克特七标度打分法。依“1-非常不同意；2-不同意；3-有些不同意；4-不好说；5-有些同意；6-同意；7-非常同意”进行打分。样本的一些统计特征如下表所示。表3.1是调查企业所属的行业类型，表3.2是调查企业的性质。

2.变量度量

资源整合能力包含两个维度，分别是资源构建能力和资源利用能力。即新创企业能组织内外环境中资源识别、获到以及优化配置的资源构建能力和对已组织好的创业资源进行激活的资源利用能力。创业导向是企业在进行决策过程中所具有的一种创业精神的战略决策风格，表现为为了追求企业高效益和高发展，而非常具备创新意识、勇于承担风险以及敢做市场的先行者和开拓者，创业导向也充分反映了新创企业的核心竞争力。根据变量内涵，本文将创业导向分为创新性、先行性和风险承担三个维度。创业绩效变量的度量采用Chandler和Hanks(1993)研究中的问卷并作适当的修改而来，测量指标主要从创业绩效的成长性和获利性两方面进行设计。

四、数据收集

在问卷设计后，便开始数据收集工作。本次调研主要以云南省的中小企业为主要调研对象，地点位于高新开发区，科技园等。总共发放了250份问卷。回收了215份，问卷回收率为86%，剔除无效问卷9份，实际收回有效问卷206份。有效率为82%。并对问卷内容的保密性作出承诺，当然如果企业需要的话，可以把问卷调查分析后所得到的结果反馈给企业。

五、数据分析

1.因子分析及可靠性检验

信度分析用来检验变量测量的内部一致性程度，李怀祖（2004）指出Cronbach Alpha >0.7表明内部一致性较高，问卷的调研程度较高。荣泰生（2009）认为Cronbach Alpha 值大于等于0.70时，属于高信度；Alpha 值小于0.70，且大于等于0.35时，属于尚可；Alpha 值小于0.35则为低信度。本文采用Alpha 值作为测试信度的标准。本文研究变量的度量指标是在国内外成熟的量表基础上进行修改而来的，问卷的内容效度达到了研究的要求。因此本文主要检验量表的结构效度。对该效度的检验一般采用因子分析方法中的主成份分析法，通过最大变异直交旋转因子，并按照因子特征值大于1以及各个问项载荷量只在单个因子里大于0.5的标准来萃取因子。结构效度又分为收敛效度和区别效度，可采用因子分析的载荷量来判断收敛效度与区别效度。问项载荷量大于0.5的都归结成一个因子。在同一因子里，其所对应的问项的因子载荷量均大于0.5，就可认为此变量的收敛效度好。而在对区别效度的检验方面，该题项在其所属的因子中，其因子载荷量要大于0.5，而在其它因子上其载荷系数小于0.5。表5.1是因子分析的结果。

2.假设检验及结果

本文采用AMOS17.0对理论模型进行了数据检验，总体拟合指标见表5.2。表5.3是假设的实证检验结果。

六、结论

通过以上对模型的检验，发现其中7条假设获得了通过，符合之前所进行的理论假设要求。还有另外四条未获得通过。资源构建能力对创业绩效的影响未能获得支持。未能获得通过的原因可能是：首先新创企业成立以后，面对资源约束的困境，获得资源只是第一步，但这不能让企业就获利，只有将资源转化为组织能力后，才能有效提升绩效。其次也说明，仅仅从外部环境中获得所需的资源还是不够的，还需将资源配置优化好，转化为能力，与企业战略相匹配，通过采取创新性、先行性与风险承担等创业导向战略来为企业带来利润。资源利用能力对创新性与风险承担未能获得通过。企业在形成自己能力后，具有一定的刚性，而创新性与风险承担都需要采取大胆，冒险的行为去把握机会，对能力提出新的要求，需要企业调整自己的能力。而企业现有的能力并不能在短时间内就适应这种战略倾向。风险承担对创业绩效的正向影响未能通过。仅仅敢于承担风险而采取冒险行为，虽然高回报，但也是高风险的，要想获得成功，还需考虑企业其它组织因素。

本文从基于资源的企业战略管理视角，尝试研究了资源整合能力与创业导向对创业绩效的影响，为我国新创企业在经济转型期面对外部环境不确定性增强，市场竞争日趋激烈的背景下，如何解决新进入缺陷和资源约束、增强新企业对外部环境的适应能力和获得持久竞争优势提供了有益的思考和启示。

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【关键词】可再生能源 建筑设计 利用

前言：可再生能源即为绿色能源，主语借助环境实现自身的有效供给，是当前最具发展前景的能源类型，是实现节能环保的重要方式。

1对建筑设计中可再生能源的介绍

对于可再生能源，发展于自然环境，能够实现持续再生，突破一次性使用的限制，为人们的生存带来热、力和光，是环保性的能源类型。与传统能源，如石油、天然气等进行对比，可再生能源对环境没有威胁，能够实现环保特性，能够进行循环、多次应用。当前，被熟悉的可再生能源主要包含太阳能、风能、水能等。在建筑设计中，应用较多的是太阳能、风能、地热能等，给人们的生活带来诸多良性变化。

2提倡绿色环境建筑的意义

对于环境绿色建筑，主要是依据当前能源和资源，在不影响基础设施建设的基础上，较多地利用对环境无公害的材料，营造更加舒适的生存环境和空间，最大程度地减少建筑领域的废料，建设能源的利用，提升资源的利用效率。要对废弃的土地、植被、土壤等进行再利用，实现循环应用，达到经济效益的最大化。绿色建筑要关注生态环保，强调整个建筑过程中废物的降低、污染的减少，也就是说，建筑过程要减少对自然环境的不利影响，例如空气污染、固体垃圾等污染物的排放，降低对整个生态系统的影响和破坏，维系人与生态系统的平衡。绿色建筑要实现对物理环境的有效控制，借助绿色技术和绿色手段提高建筑物的舒适程度，保证使用者良好的生活环境，提高生活品质。因此，建筑中对可再生能源的应用成为一种必然。

3可再生能源在建筑设计中的应用现状

在我国，可再生资源类型繁多，水资源更加丰富。太阳能覆盖面积较大，辐射量较多。同时，能够实现有效开发的风能资源也很高。由此可见，根据开采的必要条件以及使用的需要，可再生资源发展潜力较大，在很大程度上能够满足经济发展中对能源的品质和数量的需求。

在整个能源构成中，我国的可再生能源比重较大，这一优势适合绿色经济的发展，有助于能源长期规划中对经济发展的促进作用。在再生能源在整个能源使用中具有较高的战略地位，同时，整个经济对其需要也呈现增长的趋势，因此，对于当前的能源发展，既要改变能源结构，又要不断提升能源的供给能力，保证能源供应的安全性。

4对可再生能源在建筑设计中利用的介绍

在建筑设计中，可再生能源类型较多，具有不同的应用方式和手段。

4.1太阳能在建筑设计中的应用

在建筑设计中，太阳能属于应用比较普及的可再生能源，主要应用在集热蓄热墙的设计中、太阳能集热器保温墙板的设计等。

4.1.1太阳能具有极大的储存量，能够提供给地球使用的时间具有无限性，因为不用担心太阳能源被用完，这也是其具有巨大发展潜力的重要原因。

4.1.2太阳能具有普遍性，存在与地球的大多数地区，就地就可使用，为传统能源存在缺乏的地区提高发展方向。在太阳出现的时候，利用太阳的资源进行开发和合理，形成新的能源类型。

4.1.3 太阳能在经济性方面比较突出。太阳能几乎是取之不尽的，在进行收集的时候，不需要进行相关费用的支出。另外，在当前科技水平下，很多太阳能已经显示了强大的经济性，只需要我们支付相应的加工和研究费用，对于太阳能的开发，不需要给任何机构或者个人支付使用费用，实现成本的大幅降低，有利于经济收益的提高。因此，太阳能的经济性尤为突出，是很多能源无法比拟的。

4.1.4太阳能在清洁性方面比较明细，开发过程中不产生污染，储量具有无限性，是一种十分理想的能源类型。太阳能资源的利用，通过很多方式实现，如太阳能热水器等，其制造和使用具有极强的安全性，其利用过程中的产物具有清洁无害性。

4.1.5为了促使太阳能热水系统能够最大程度地发挥作用，需要完善太阳能热水系统的设计，建筑领域的施工企业也要参与其中，也要保证建筑行业的需求和标准得到满足，使得建筑在应用中能够满足基本的标准和要求，实现太阳能热水器与建筑行业应用的有机融合，实现对周边环境的有效保护。

4.1.6对于太阳能集热器保温墙，主要是实现墙体与集热器的整体化处置，实现建筑与热反射板的有效对接，将收集的热量借助热管进行传递，实现热能在每个房间的输送。

4.2地热能在建筑设计中的应用

地热能主要是发挥地源热泵技术的作用，当前，水-水型和土-水型地源热泵系统两种类型。对于地源热泵系统的建设，三个方面的内容比较重要，即对位置的选择以及场地的具体计划、机房位置及大小的设计以及末端装置的设计。

4.2.1要进行位置的合理选择，实现全方位有效的规划。对于地源热泵系统，具有较为丰富的热交换形式，在针对性的具体设计之前，要详细调查建筑场地的水文特征，预先掌握这一地区地热资源的分布状况。

4.2.2对机房的位置和规模进行合理控制。机房位置与整个建筑的清洁程度密切相关，也影响到建筑物的外观美观性。在地源热泵系统中，没有常规的冷却塔，机组主要设置与室内，对建筑物的整体设计具有明显作用。

4.2.3 在主流的地源热泵的末端，主要含有风机盘管和辐射吊顶两种，前者具有较为简介的按照步骤，后者需要有效解决夏季操作施工中，表面的结露问题。

4.3风能在建设设计中的利用

对于风能的应用较早，当前，风能的主要应用是在发电方面。与建筑相结合的是风力发电技术，在较为偏远的地区应用较多。

4.4潮汐能在建筑设计中的利用

对于潮汐能而言，鉴于其位置的特点，使得其在利用方面相对较少，这一能源主要是由于海水在涨落潮时形成的水的高低势差来实现的。潮汐能的大小会因为其所处地理位置的不同而出现差异，不同地区涨落潮子在时间与能量方面存在不同点，状态各具特点。潮汐能的能力与潮量和潮差呈现正比例的关系。潮汐能的实现，是将海水的动能转化为势能，但是，这种能源在收集方面存在难度，受到区域限制较为严重。在建筑设计中，借助潮汐能进行有效发电，但是，要结合区域性特征，建设不同的电站。

5对建设绿色设计为了发展方向的展望

随着社会的不断发展，要充分认识到环境的重要性，实现发展与自然的和谐统一，这也是未来社会发展的基本原则。因此，发展绿色建筑设计势在必行，是适应时展的要求。建筑设计在未来，要大力发展和应用可再生资源，进行循环使用。

结束语：随着社会的不断发展和进步，可再生能源的作用日益明细，占用举足轻重的作用，因此，在未来发展中，不能只求发展的速度，忽视资源的开发和利用，尤其在建筑设计方面，要尤为重视，将绿色环保思想纳入其中，实现资源使用的绿色性。要加紧研究新能源，将可再生能源的研究作为主要方向，融入建筑设计之中，发挥其自身优势，推动建筑行业健康发展的同时，为和谐社会做出最大的贡献。

参考文献：

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【关键词】　护士核心能力；　自我效能感；　肿瘤医院

The Study on Relationship Between the Core Capabilities and Self-Efficacy of Clinical Nurses in Cancer Hospital/ZHANG Wei，GUO Yan.//Medical Innovation of China，2012，9(25):148-150

【Abstract】　Objective:To investigate the clinical nurses’ self-efficacy and the core capabilities in cancer hospital，and analyze the relationships between them.Method:A total 514 nurses in 2 cancer hospitals recruited by convenience sampling method and investigated with Competency Inventory for Registered Nurse(CIRN) and General Self-Efficacy Scale(GSES).Result:The core capabilities total score of the clinical nurses in the Cancer Hospital was (141.98±34.06).The Self-efficacy total score of the clinical nurses in the Cancer Hospital was(24.234±5.340).The Self-efficacy and core competencies of the Cancer Hospital nurses was positively correlated(P

【Key words】　Core competency;　Self-efficacy;　Cancer hospital

First-author’s address:Henan University College of Nursing Kaifeng 475004，China

doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2012.25.090

环境污染的逐渐增多，肿瘤的患病率也随之提高。大多数肿瘤患者与病魔的斗争是长期的，因此肿瘤患者的护理显得尤为重要。具有良好核心能力的临床护士才能适应临床工作的要求，为肿瘤患者提供全面的护理服务。护士核心能力是指护理专业教育当中应重点培养的、护理人员必须具备的工作能力[1]。自我效能感是一个重要的个人因素，是指人们对自己在某一行动之前完成这一目标所具有的信心或判断[2]。本研究旨在了解肿瘤医院临床护士核心能力现状，探讨肿瘤医院临床护士核心能力与人口学特征、自我效能感等因素之间的多维关系，为护理管理者进行护士核心能力的干预提供新的视角，从而提高护理质量。

1　资料与方法

1.1　一般资料　本研究选取河南省两所三级甲等肿瘤医院的临床注册护士为研究对象，研究对象在知情同意的原则下自愿参加研究。纳入标准：(1)通过护士资格证考试后经注册的临床执业护士。(2)在临床从事护理工作1年及以上。(3)根据知情同意原则，自愿参加本研究的护士。排除标准：(1)返聘。(2)休假。(3)外出学习。(4)轮转。(5)在后勤机关工作。(6)不愿意参加本研究。