企业人才培养规划范文

导语：如何才能写好一篇企业人才培养规划，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

关键词：企业人才需求 人才培养 职业生涯规划

由于全球经济一体化的快速进程，市场竞争已日渐激烈。尤其在爆发了金融危机之后，全球经济格局得到重新调整，国内企业与国际企业间竞争空前激烈，而企业内部的管理弊端也在逐渐显现。企业怎样科学合理的吸纳人才、留住人才、激励人才以及发展人才，从而提升员工对企业的满意度以及忠诚度，则是解决问题的关键所在。有效开展企业员工的职业生涯规划活动，既有利于企业选用人才，同时还能够增强员工士气以及对企业的归属感，进而有效的加强人才梯队的稳定性以及竞争力等。

一、企业培养人才的重要性及人才培养原则

1.企业培养人才的重要性

人才指的是拥有一定专门技能或者专业知识，通过创造性劳动且对社会产生贡献的人，是素质以及能力较高的劳动者。企业成功吸纳并汇聚了优秀人才，就等于是赢得了在竞争中的主动权。就有能力在激烈的经济、科技以及产品的各种竞争中屹立不倒。

2.企业的人才培养原则

（1）普遍性原则。培养员工是企业发展的重要方面，人的发展是企业发展的根本，因而，为了让员工更好的发挥自身的能力，提升工作效率，这不但是员工的工作需要，同样也是员工应当享有的权利。而这种需要及权利有着平等性和普遍性。

（2）差异性原则。由于每个员工的能力、知识、岗位以及企业发展有着阶段性特征的不同，因而对于员工培训的内容以及要求要具有针对性。

（3）个人意愿结合企业发展的原则。企业培养员工的最终目的是促进企业的发展以及提高经济效益。所以，培养员工首先应当适应公司发展的需要，在这个基础上，应充分结合员工的个人意愿以及条件，选择适合的培养方向，将以人为本落到实处。

（4）应用性原则。生产和管理对于企业来说都是具体的，具有很强的针对性。因此在员工的培养方面，不但要做到提高知识、能力以及水平，还应当根据企业生产实际以及工作的需要，有针对性的培养不同岗位的员工。

（5）可持续性原则。企业的发展从根本上来说是人的发展，企业在发展的不同阶段，对于人才的发展要求都是不同的。伴随着企业不断向更高阶段发展，企业对员工能力的需要也在不断向更高层次发展。这就要求企业不间断的对员工进行额可持续的培养。

二、人才的模式及其内容

1.企业的人才培养模式

根据企业自身的发展阶段以及企业员工的自身能力，采取的主要有岗位适应培训模式以及继续教育的培养模式。岗位适应培养模式基本的内容有，对新员工、岗位发生变动以及重新就业的人员进行岗位培训。之所以采用这样的培训方式，是因为他们缺乏岗位所需要的各方面能力，不能够独立承担起岗位的重任，经过培训，可以使员工在文化知识、职业道德、实际能力以及专业技术等方面符合岗位的要求。继续教育的培养模式的指导思想应当是“以人为本”的教育，要以终身学习、终身教育为主要内容，结合学校非学校、正规非正规以及正是非正式等教育培训，将资源充分的调动起来，建立起开放式的教育培养体系，最终目标是满足企业的发展需要以及企业和员工的持续发展。

2.企业的人才培养内容

培养的内容主要包括基本职业素养、管理水平、政治思想水平以及专业技能知识。对员工进行分类，针对专业技术人员的培训主要以职业素养以及专业技能知识为主要内容。针对企业管理人员的培训主要以政治思想以及基本职业素养为基础，让员工了解和掌握所在行业要求的综合知识技能，整体培养方向为企业管理以及战略格局观。

3.注重课程设计，提高教学质量

结合不同岗位的要求、能力和知识水平以及职业发展规划，为员工安排具有针对性的培训类型。并依据培训的不同类别以及人员的实际情况，制定培养目标，并开设不同类型的课程体系。

4.优化员工奖励机制与考核机制

若想改进人才培养模式，就必要完善员工的奖励机制与考核机制。通过公平的奖励机制和考核机制，能够大大提高员工对工作的积极性。在建立考核机制的过程当中，要充分体现责任统一原则。奖励机制在制定时，可通过奖金或福利等奖励来将员工的工作热情调动起来。

三、企业员工的职业生涯规划中存在的问题

新员工都会面临选择人生目标以及职业生涯的规划问题，这既是员工个人的问题，也是关系到企业生存和发展的问题。当前，企业新员工在规划职业生涯方面存在以下问题。

1.缺乏自我分析，不能正确的评估自己

自我评估是员工在规划职业生涯的过程中所面临的第一个环节，而科学的职业生涯规划，离不开客观全面的自我评估。经过调查发现，新员工往往缺少自我认识和自我分析，这就会导致新员工在确定职业目标的时候，极易产生盲目自信或是妄自菲薄的错误心态。而这些都将阻碍他们很好的结合主观及客观情况来确定自己的职业目标。

2.缺少对职业机会的评估，在确定目标时存在投机心理

经调查研究发现，在经过大学阶段的学习之后，新员工形成了一定程度上的价值判断，对于自身选择工作有了初步的设想。但在选择职业目标时，存在一定程度的投机心理。例如只考虑公务员的社会地位和稳定，就想从政，考不上的话就进入企业从事与自己专业有关的工作。有多种原因导致这种现象的产生，包括员工没有正确认清自身，以及对企业职业机会缺乏正确的评估，致使职业目标在选择上出现偏离。

3.方法不明

企业并未全面开展职业生涯规划方面的指导，仍然停留在一般职业生涯管理的指导层面，企业员工对于自己的职业前景感到茫然。分析新员工的内在需求不难发现，他们正处于探索自己职业生涯的阶段，对自己未来的职业生涯需要作出决策。而对于定位自我、设计人生规划以及选择职业生涯的道路，单是依靠他们自身的能力和经验往往是难以把握的。这就需要企业机构提供专业的人才测评职业咨询，需要科学的职业生涯理论进行指导，还需要职业生涯规划的专业人员给予辅导。

4.不熟悉职业环境，实践环节薄弱

职业环境分析是职业生涯规划过程中的一个十分重要的方面，是由于职业环境能够对个人的职业生涯产生巨大的影响。对于这些职业环境与信息的准确了解以及把握，其建立的基础是丰富的实践经验。目前，新员工缺乏社会实践是一个众所周知的事实，由于缺少社会实践，因而缺少对职业环境的了解和关注。

四、职业生涯规划的完善措施

调查研究表明，如果把员工规划职业生涯看作是员工个人的行为，然而员工的自身观点是不足以满足企业管理的要求的。每个企业都有自己特有的运转目标、用人需要以及组织结构。为了更好的实现自身目标，企业就必须要依据员工的能力、动机、需要以及人格来规划员工的职业生涯，尤其是对新员工的职业管理。主要措施有：

1.合理制定职业生涯规划

在充分结合企业自身的内部及外部环境的前提下，求职者与企业依据各自的职业需要开展应聘、求职和招聘、挑选工作，这就是个人和组织相互结合、相互作用的开始。在应聘以及招聘工作完成之后，求职者进入到企业之中，通过部门的岗前培训以及分配工作，完成个人向组织社会化转变的过程，成为了企业的员工，进入了个人职业生涯的起始阶段。企业一定要根据员工自身的特点，为员工规划职业生涯道路并结合有力的管理调控，确保企业帮助员工制定职业生涯计划，与员工组成利益的共同体。

2.科学的职业生涯诊断

科学的职业生涯计划是自足于组织的角度，从员工发展目标出发，企业帮助员工规划好职业生涯以及未来发展。所以，应当立足企业的发展目标，为员工科学的分析发展规划。企业在招聘选择员工时，通过笔试以及各项测试，让应聘者冷静客观的分析自己的个人价值取向、价值观以及自身存在的优点与缺点，认清自己拥有的能力和技术以及积累的社会工作经验。

五、企业人才培养的模式及职业生涯规划措施

引导员工进行科学的职业生涯规划，让员工能够选择最好的路线来发展自己的职业生涯，这种方式现已成为人力资源的管理和开发的一种新的方式，目前在日本、美国等国家已盛行起来。并且逐渐发展成了比较重要的管理员工职业生涯的模式。

1.企业的职业生涯规划管理模式

首先，企业应该对职业生涯的管理与规划的重要性有充分的认识。职业生涯规划管理指的是企业对于员工实现其职业目标所安排的计划、控制以及领导等管理活动。其目的是将员工个人的需要以及企业的需要结合起来，要做到人尽其才以及才尽其用，最大程度的将员工的积极性调动起来，增加员工的归属感。在当今时代，企业的职业生涯管理与规划是以新职业发展观作为指导的。

其次，企业作为实现发展的平台和依托，应为员工提供正确和有力的支持。这对企业提出的要求是，应当把实现员工的发展摆在重要的战略发展位置。结合企业战略计划、职业生涯的发展计划以及人力资源计划，把企业发展计划正确的结合到员工的开发项目当中。对于员工具备的能力及潜力，企业要进行科学的评估和反馈，并为员工设置多种职业发展路径，及时为员工提供企业有关内部职业发展和职业选择的信息，为员工提供平等公平的竞争机会。企业应建立科学的职业生涯管理机制，向员工提供发展的项目和机会。鼓励并引导员工参与职业生涯发展和规划的活动。

总之，企业应根据发展变化，分析人力资源未来的供给和需求情况，制定对应的决策及措施。使企业无论是在当前还是未来，对于人力资源方面的需要都能够及时的获得满足和补充，使企业和个人都能够清楚的认识到企业潜在的未来职业方向，将培训和学习这一有效工具充分为个人及企业发展提供助力，将企业的发展和员工的个人成长结合起来，实现共同进步。

2.案例：沈飞集团采取“三进一通”培养模式

在员工职业生涯管理这一问题方面，沈飞公司经过探索和实践，逐步确立了培养员工的“三定一统，滚动推进”这一模式。此模式主要有以下几个特点：

第一，目标明确，框架清晰。培养员工队伍是一项庞大而系统的工程，这要求企业首先必须明确战略目标，并对员工队伍的现状、过去和未来的发展需求有全面的了解。在这一问题上，该公司有明确的发展计划，例如“九五”期间，将员工队伍的培养目标制定为“三、四、八”，包括300名管理岗位人才，400名科技技术人才，800位技术工人。这项计划涉及到的公司上下共130多个部门及单位。

第二，层次分明，统分结合。员工培训的具体内容，集中在专门的“培训计划书”中。培训计划的指导思想是统分结合，原则是结合整体和个体、共性和个性。整个培训活动的运作中，始终体现着按段实施、运转层次分明以及逐步深入的鲜明特色。

第三，灵活多样，立体交叉。以导师的引导及锻炼为主体，以其他多种灵活的形式作为辅助。即坚持了员工培养的主渠道，又依据不同人员以及不同情况，采取具有针对性的其他多种灵活的培训方式。

第四，对于接受培训的人员以及实施培训的导师，企业都采取动态的跟踪与管理，定期考核，依照考核的结果随时变更调整培训内容。

总而言之，企业的人才培养工作任重而道远。在充分的调查研究之后，制定合理的企业招聘方案。完善员工培训体系，对于员工进行针对性的素质培训并调动员工的工作积极性。除此之外，企业还应完善公平公正的奖惩制度以及员工考核制度。通过企业自身的不断努力，才能立足于市场的激烈竞争之中并发展壮大。

参考文献

[1]陈志国.新形势下人力资源管理的趋势与创新[J].当代经理人，2006（21）：953

[2]高宝森.加强企业员工培训体系建设[J].经济师，2009（8）：133

[3]朱耀顺，孙康，朱家位.学习型组织――企业人力资源管理的一种新模式[J].企业经济，2003（5）：165

[4]鲍守杰，张晶.论员工培训方案及培训的重要性[J].内蒙古科技与经济，2008（1）：79

[5]刘晓红，徐扬，张霞.企业人力资源新概念及管理策略[J].北京工商大学学报（社会科学版），2002（5）：30

[6]徐文，刘仁钊，杨德全.新形势下我国国土行业人才培养模式建构与主要类型[J].国土资源高等职业教育研究，2011（9）

篇2

（一）高科技中小企业自身发展与人才培养的关系

高科技中小企业间竞争的关键是技术的竞争，实质是人的竞争，与物质资源相比，人力资源在技术创新活动中具有能动性和创造性，居于主导地位。但是，高科技中小企业在发展过程中，对自身的定位往往不够明确，也缺乏系统的规划，现代的企业制度难以建立。

经过对科技园区200家高科技中小企业的调查，只有86家企业制定了详细的、系统的人才培养计划及人才战略，占43%，其中，有42家企业在经营业绩指标上排在了前50名，占84%。经分析，尽管高科技中小企业十分重视人才的引进与培养，但是企业往往忽略了自身发展与人才培养的系统规划，制约了企业的发展。

高科技中小企业自身的发展与人才培养关系密切，一方面，企业自身的发展状况决定了企业所需人才的数量、质量以及培养的有效模式；另一方面，人才培养的好坏直接影响着企业的发展、技术的进步，对企业的发展起着至关重要的作用。

（二）高科技中小企业人才培养过程中存在的问题

经过对200家企业调研分析与总结，高科技中小企业人才培养过程中一般存在以下问题：

1、 缺乏系统的人才培养规划

高科技中小企业的发展离不开系统的人才培养规划，调研中约有43%的企业建立了系统的规划，而这43%的企业在企业业绩和科技进步前50名中，占据了42个席位，占84%，可以看出系统性人才培养规划的重要性。

2、 人才培养方式单一

经统计，约有76%的企业只看重人才的技能培养，约有24%的企业既注重人才技能培养，也重视人才综合能力培养。而在这24%中，有45家企业排在了前50名之内，占90%，可以看出，人才的综合培养对企业的发展至关重要。

3、 人才培养的滞后性

高科技中小企业人才培养往往有滞后性，企业需将人才培养与企业长期发展战略紧密联系在一起，才能更好地促进企业的快速发展。

4、 忽视人才储备

高科技中小企业往往忽视人才的储备，当产生人才紧缺及新增岗位时，往往难以及时找到合适的人选。面对竞争的日益激烈，人才储备成为企业获得竞争优势的重要途径。

二、高科技中小企业成功培养所需人才的特点

（一）完善的人力资源管理制度

完善的人力资源管理制度是成功培养人才的基础。开发区200家企业中，经营状况及科技进步排名在前50名的，都建立了完善的人力资源管理制度，在各个方面为人才的成功培养提供帮助。

（二）系统的人才培养规划

人才培养的系统规划在很大程度上影响着高科技中小企业大发展，缺乏系统的人才培养规划也是高科技中小企业普遍存在的问题。企业需要从人才培养的前期调查、方案的规划与制度的建立、规划的事实、反馈机制的建立等方面仔细规划，才能永葆企业青春。

（三）注重长期的专业培训

经过调研发现，约有80%的企业都十分重视定期安排不同人才的专业培训。长期的专业培训能够保证人才技能水平一直处在科技发展的前沿，能使人才认同企业的文化，为企业的发展提供可持续的动力。

三、高效人才培养模式的建立

（一）建立长期科技创新及人才发展趋势调研制度

高科技中小企业往往处在科学技术发展的前沿，企业只有在不断调研科技发展的基础上，才能制定未来的科研及生产计划。同时，人才的发展趋势的研究也是必要的前提，企业要了解人才流动的原因、方向等关键因素，才能根据自身需要吸引和培养人才，为人才的培养制定可行的轨道，促进企业的发展。

（二）建立适应企业需要的培训与开发制度

培训与开发对人才的成长起着至关重要的作用。

首先要建立系统的培训制度，长期定期组织企业人才培训，使他们不断获得最新的科技知识，掌握最新的技能，提高处理问题的综合能力。

其次要建立系统的开发制度，企业需计划性的、长期的对人才进行系统性开发，不断挖掘人才潜能，促进企业快速发展。

（三）构建人才岗位胜任特征模型

企业在可根据实际情况针对不同层次的人才构建岗位胜任特征模型，不但要分析人才的知识、技能等培训价值，还要挖掘人才社会角色、自我概念、自身特质及工作动机等开发价值。高科技中小企业要建立系统性的岗位胜任特征模型，从客观角度对人才进行全方位的分析，为人才及企业的快速高效发展提供可靠的依据。

（四）建立人才培养反馈制度

企业需要建立反馈制度以有效地监督和促进人才培养的良性发展。反馈制度能客观地评价分析人才培养过程的优劣，使企业不断改进培养方法，促进人才和企业的不断进步，使高效人才培养模式形成循环，保证整个人才培养机制的有序进行。

四、高科技中小企业人才梯队建设战略方案

（一）横向分层：根据工作性质进行人才层次分类

企业不同人才从事不同岗位，高科技中小企业可根据自身特点和工作性质将企业人才进行分类，针对不同的人才建立不同的人才培养模式，使人才培养更高效化。

（二）纵向连接：促进不同层次人才的交流与合作

企业不同层次人才不是孤立存在的，彼此之间需要相互交流与合作才能完成企业的发展任务，促进企业快速发展。通过文娱活动、专业合作使不同层次人才在生活和工作上紧密相连，形成有效地统一体，构成企业的骨架。

（三）构建有机整体

横向分层和纵向连接后，企业的发展骨架已经形成，此时，企业需根据发展需要，向骨架中注入独特的企业分化与人才激励体制，使之形成有血有肉的有机整体，这样才能使企业既能保证企业业绩的不断增长，又能增强人才的归属感，实现企业和人才的双赢。

篇3

关键词：校企合作；金融人才；培养模式

中图分类号：G642.0 文献标识码：A 文章编号：1671-0568（2013）05-0053-02

学生所学理论与企业实际需求相脱节，是目前高校金融人才培养面临的重要问题之一。虽然很多高校也在一定程度上加大了校外实习环节，但是由于金融专业的特殊性，实习企业对接待这种人才培养工作并不积极，或是只流于见习等表面层次。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010～2020年）》中指出，要建立健全政府主导、行业指导、企业参与的办学机制，制定促进校企合作办学法规，推进校企合作制度化。如何通过校企合作，真正建立起高校与企业共同承担金融人才培养的社会责任，发挥校企双方资源的各自优势，培养优秀的金融人才，是亟待解决的难题。破解这个难题，就能够真正把金融人才培养纳入经济社会发展和产业发展规划中去，与之同步，更好地服务于社会进步。

一、当前校企合作下金融人才培养模式中存在的主要问题

1.政府推进校企合作的政策法规与管理机制不健全

国家和地方政府关于人才培养校企合作的政策法规的缺失与滞后，以及运行机制不健全，是造成校企合作不深入、不稳定的主要原因。目前，政府出面统筹协调校企合作、联合办学、制定人才规划的作用缺位，没有出台校企合作的政策法规，以至于未能真正建立起校企合作的运行机制、体制和模式。各级政府在制定区域人才发展规划等方面也没有发挥应有的作用，不能及时、定期金融企业所需人才信息。所以，校企合作培养人才没有针对性，造成高等院校在金融人才培养中无法做到有的放矢。因此，国家和地方政府有必要尽快出台有关校企合作进行人才培养的政策法规。

2.企业参与金融人才培养的动力不足

企业作为市场经济的主体，以盈利为首要目标。因此企业参与职业教育发展的动力必然源自其经营目标。有相当部分的金融企业将参与金融人才培养视为其直接或间接的利益损失，担心最终会为他人做嫁衣裳。所以，在没有相应激励政策和法规约束的机制下，金融企业并不一定愿意通过直接参与金融人才培养来获得人力资源。企业合作意识淡薄，没有把培养人才纳入企业价值链中，只是把校企合作当成是选择人才的途径，而对职业教育人才培养过程不予关注。

3.校企合作的有效模式尚未形成

现行金融人才培养过程中还没有形成有效的校企合作模式，不能使校企合作变成来自学校和企业自身内在发展的一种动力需要，急需创新校企合作的有效模式。校企合作由学校和教育部门推进成效甚微，很多都是短期的、不规范的、靠感情和人脉关系来维系的低层次的合作，尚未形成统一协调的、自愿的整体行动，校企合作的有效机制还没有形成。

4.金融人才供需矛盾突出

随着我国社会主义市场经济的快速发展和全球化经济一体化进程的推进，社会对金融人才的需求也在不断增加。然而高等学校的金融人才培养和社会需求之间“量与质不匹配”的矛盾也在加剧。当前金融业新业务的不断推陈出新，提高了对金融从业人员的素质要求。然而，部分高校还在按照传统的教学模式追求理论的系统性和完整性，缺乏针对性、实践性和职业特色，还没有形与金融企业岗位职业能力相对应的实践教学体系，学生在校所学知识和技能与现代金融企业要求不符，从而导致毕业生不能达到顶岗实习的要求。在这种背景下，传统的金融人才培养模式已经不能满足现代金融企业经营管理的需要，结果只会是：虽然金融专业毕业生与日俱增，然而在质量上却与金融企业的要求相去甚远。

二、改进校企合作下金融人才培养模式的几点建议 1.政府尽快出台相关政策法规，使校企合作有章可循

各级政府必须从地方经济社会发展的高度，规划高等院校和企业的发展，统筹校企合作，将校企合作任务作为推动区域经济发展的重要手段，以立法的形式制定相关校企合作法规和条例，明确政府、企业、学校在人才培养中的职责和权利，明确企业和高等院校双方在校企合作中的责任、权利和义务，健全法律法规，保障校企联合培养人才的深度合作，实现金融人才培养与社会经济发展的良性互动。

2.创新校企合作运营模式，提高企业参与金融人才培养的积极性

在校企合作，进行金融人才培养的过程中，核定高等院校与金融企业的资产，以股份合作的形式使双方的利益目标一致，根据校企双方投入资产的比例成立董事会，共同管理、经营，建立校企股份合作一体化发展模式。这种模式能使金融人才培养的成效和企业的生产经营目标高度相关，培养出的金融人才越优秀，企业就能获得越高的回报，自然能够提高金融企业参与金融人才培养的积极性。

3.加强实验室和教学基地建设，提高金融人才实践能力

在校企合作进行金融人才培养的过程中，要在学校建立金融实验室，在企业建立教学基地，对金融专业学生进行培养培训，同时，加强教师培训，加强高校师资力量与金融企业从业人员之间的学术交流与科研合作，倡导双师型教学团队，在校企资源共享的基础之上切实提高学生的实践能力。

4.课程体系与职业标准对接，培养符合社会需求的金融人才

校企合作的效果最终要体现在课程体系如何与岗位职业标准对接上，这是实现学生专业职业素养与企业岗位要求相互对接的关键环节。在这方面进行校企合作的重点，是要由校企双方共同开发设计专业职业能力体系标准，以此把企业岗位需要的职业标准内容前置到学校人才培养的课程体系中，把学校实践教学内容后置到金融企业的经营和管理环节中，按照企业人才需求规格和岗位所需要的职业能力标准进行校企“课程置换”，实现课程体系与职业标准对接，校企合作才能最终成为现实，形成校企共建、资源共享，学校、企业、学生之间多边共赢的金融人才培养模式。

参考文献：

篇4

对于生产经营企业来说，人才的培养要根据关联的事项或者参与因素做出整体的协调安排。在人才培养的过程中，我们要明确人才培养的关键，进而制定具体的培养选择内容。在人才选拔的过程中，我们还要使得企业的核心文化融入到人才的技能素质体系中区。人才的培养并不是对人才简单的梳理，而是要做到不同部门或者岗位的最佳选择。

一、企业在人才培养方面要树立市场化发展需求的观念

在市场经济的发展中，企业是参与活动的主体，是市场化人才竞争的重要载体。也就是说，人才的活动要依托经营企业在市场经济活动中体现出来。没有了经济市场，企业人才也就失去了发展的意义与存在的价值。

企业对于人才的培养，必须要以市场的需求为导向，以满足企业的发展要求为目的。企业的经营管理者和人力资源部门，对于人才的培养体系要坚持一个市场化发展需求的建设理念。在市场化满足需求的前提下，人才的培养与管理也会有新的内容改变，那就是经济全球化、一体化人才的培养和进阶体系变化。

二、企业人才培养规章制度的适应性、创新性调整

在企业中，人才的培养和成长是需要一定的内部制度管理基础。我们的企业是否能够保证人才的正常化进阶，是否能做到维护人才培养的需求，企业的人才成长规章制度体系是市场化需求发展的要求，还是经营管理者的战略臆测。这都是我们要考虑的方向和内容。

在国内，很多企业还保留着计划经济制度下的人才培养管理制度。这是不符合现阶段人才价值需求表现的，也不符合人才培养的规律。因此，企业的人才培养规章制度必须要根据现阶段的特点做出适应性和创新性的调整。

三、企业人才培养激励方式的促进作用

人才的培养与成长是需要一定的现实方式激励的，需要企业给予足够的体现与认同。人才市场化的发展，更加体现了个人的目标价值追求，体现了经济活动中能动性个体的主观因素。跳槽现象的发生原因有很多，但最根本的制约性因素往往是个人价值追求企业不满协调满足而造成的。在现实中，很多企业的人力资源部门认为人才流动是因为习惯性动作。这是非常不正确的，因为他们没有给予必要的价值实现基础和方式。

在企业的人才培养方式系满足中，激励方式是最重要的人才培养进阶保证。企业中，人才的激励方式主要有两种：荣誉和职位。只有企业的人才得到了荣誉或者职位等认同的时候，他才会承认企业的理念。对于企业的经营管理者来说，留住人才才是目标执行的关键。人才也是人，也需要生活的物质保障，所以只有进行必要的目标激励方式选择。

四、企业人才培养对企业核心文化理念的需求

企业的核心文化理念对人才培养体系的建立与健全有着至关重要的作用。企业文化体现在生产经营的各个参与环节与实现要素方面，每一个执行单元对需要必要的企业文化认同。只有企业文化这一软环境因素得到人力资源部门的大力宣扬，人才培养的发展才会适应企业的发展，才能满足企业目标经营战略的需求。这是一个长期的、波动比较大的体系建设，因此需要企业的各个执行单元进行最家的协调配合。

五、企业人才培养要走“复合型”技能培养的思路

随着科技的不断进步，人才的发展也要优化技能素质、优化目标执行结构、优化调整配合方式。人才在企业中的功能适应配置，一方面要适应经营安排，另一方面还要进行技能素质和人才结构的多层次和深层次的进阶。这是一个人才培养的战略持续选择，是人才“复合型”需求的要求。

人才是一种资源，是一种可以多向化培养与发展的“知本”效益管理。在人才的“复合型”培养过程中，人力资源部门要创新培养的方式、内容和观念。在不断的人才规划中，激发人才的创造性需求价值，并且充分尊重人才个人理念的选择。在人才培养“复合型”目标战略中，我们还要注重人才智能与岗位效益的最佳配合问题，发挥人才的选项性价值。

六、企业人才培养要做出具体的目标选择性规划

现阶段，企业人才的培养要做出明确的、具体的目标战略性规划。人才是企业发展的组织者和推进者，因此企业的经营管理者要做好具体的目标需求适应工作。激励方式是必然的选择，但还要有工作过程和效果的绩效考核体系。

在充分发挥人才能动性的效应下，监管约束人才的方向目标执行度检查。我们要考虑企业的需求、市场的导向，不能一味地认为人才就是企业的唯一。我们尊重人才，并不代表着无节制地放纵人才。

篇5

随着我国高校学生的数量扩张，人才培养质量提升成为当前我国高校的主要目标。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》强调加快创建高校与“企业联合培养人才的新机制”，达到提高高校人才培养质量和提升企业竞争力的双重目标。校企合作人才培养，充分依托高校和企业双方的优势资源，将高校的教学工作与企业的生产实践进行有序对接，联合培养行业需要的应用型人才，这种人才培养模式可以实现高校、企业和学生“三位一体”的利益共赢，具有很强的现实意义，是现阶段我国高等教育改革的重要方向。

一、“吉首大学―南方测绘”校企合作人才培养示范基地建设概况

地方本科院校依托地方、服务地方，主要培养服务地方经济、社会发展的应用型人才，是我国高等教育的主力军。为了提高办学质量，提升学校竞争力，校企合作人才培养成为许多地方高校在应用型人才培养中的重要选择。

吉首大学土木类专业包括土木工程、城乡规划、建筑学、园林、环境工程、资源环境与城乡规划管理（2013年分为自然地理与资源环境、人文地理与城乡规划）、环境设计等专业，均属于学校“十二五”期间优先发展的工科应用型专业。其中环境工程为省级重点专业，园林专业为吉首大学特色专业，资源环境与城乡规划管理、城乡规划、土木工程、园林等专业被列入吉首大学“服务武陵山特色专业群”建设项目。该土木类专业现为吉首大学理工类特色专业重点培育和建设专业，学校在办学条件、师资队伍建设等方面给予了大力支持。

南方测绘集团1989年成立于广州，是一家集研发、制造、销售和技术服务为一体的专业测绘仪器、地理信息产业集团。该公司承担了多项国家重大科技专项，如863计划课题、国家科技支撑计划课题、国家发改委项目和省、市级科技项目，有着丰富的项目实施经验。

吉首大学与南方测绘集团已有5年合作，2009年创建了南方测绘仪器有限公司校外实习基地，2013年建立了南方测绘校外高层次人才培养基地。2014年吉首大学与广州南方测绘仪器有限公司联合成功申报了湖南省土木类专业校企合作人才培养示范基地（简称示范基地）。土木类专业应用性极强，实习实训是培养学生实践能力和动手能力的重要环节，利用校企合作人才培养基地提高学生的专业综合技能具有重要意义。近5年来，示范基地接收了吉首大学土木类专业学生4000余人次的见习、实习和实训，学生在基地参与完成社会服务项目100余项，完成毕业论文150多篇，培养了上百名优秀毕业生，毕业生就业能力和就业质量大为提高。

二、示范基地的运行机制建设

（一）健全合理有效的运行保障机制

示范基地的建设需要学校和企业共同保证基地运行的资金、人员、设施等需要。由学校和企业按照平等互助的原则共同负责基地的经费和设备设施的提供，由基地工作小组负责经费及设备使用的落实及监督。经费实行项目管理，根据项目开展的合理需要制定项目预算，确保基地建设和实践计划按期执行。根据高等学校固定资产管理的有关规定，结合示范基地实际情况，加强仪器设备的管理，保证实践教学、科研等任务的完成。

（二）建立互利互惠的校企资源共享机制

资源共享是校企合作的重要基础，参与示范基地建设的学校和企业应尽可能地在专业人才培养方面进行资源共享，为学生进行专业学习和参与实践生产提供保障。近5年来南方测绘集团为吉首大学提供了信息化测绘整体解决方案、数字三维建模及虚拟可视化等实践教学项目，并参与专业人才培养方案的修订。学校则按企业岗位需求改革实践教学体系，突出能力培养，满足就业岗位对学生职业能力的需求，采取工学结合、定向培养、顶岗实习的实践教学模式，着力提高学生的专业水平。

（三）创新共赢共享的利益合作机制

校企合作人才培B是解决目前行业人力资本供需结构不平衡的重要途径，对于学生、学校、企业而言都有各自的利益诉求，基于利益协调的合作才能使基地持续运行，发挥各自参与基地建设的主动性和积极性。提高专业技能、学有所用是学生的基本利益，有效提高学生的培养质量是地方院校的主要利益诉求，根据自己的需求获得行业所需的人力资本是企业参与建设的利益表达。某种意义上，三方的利益是一致的，都是为社会提供有价值的人力资本，因此学校和企业都应以学生为主体，不断创新产学研合作机制，激发学生学习和参与实践的积极性，使学生热爱自己的专业，真正掌握专业技能，最终学校和企业在双方利益深度联结中实现各自利益。

（四）完善管理规范的内控机制

要使校企合作人才培养示范基地建设不流于表面形式，对于示范基地的管理要形成良好的内控机制。首先要明确参与示范基地管理的人员并建立明晰的岗位职责制度，基地负责人、管理人员、教学人员等都要明确自身的岗位职责，并定时对其岗位进行考核，根据考核结果进行相应的奖惩。其次要控制示范基地的财务管理规范，对于学校和企业投入示范基地基础建设及培训的资金，要有专门账户，专款专用，使有限资金发挥最大效益。

（五）建立高标准的技术与服务推广机制

作为校企合作人才培养示范基地，学校和企业通过合作，可将示范基地的技术和相关服务在社会上进行推广，发挥示范基地的辐射作用，扩大示范基地的社会影响，为学校和企业赢得社会的认可。地处武陵山片区的吉首大学，利用示范基地通过校企合作开发武陵山片区区域发展与扶贫攻坚地理信息与规划信息服务平台，可以充分利用示范基地平台的优势，建立武陵山片区统一的基础地理信息数据库，探索各种应用要求下的评价模型，研建各专题下多元评价与决策知识库和方法库，专门行业、领域的智能决策支持系统，方便示范基地开展技术创新研究。

（六）建立科学合理的实践教学质量评价机制

实践教学是地方院校校企合作人才培养示范基地的重要任务，因此有必要建立专业实践教学效果的评价与监督，让学生的R导寄茉谄笠抵械玫秸嬲的提升。为此示范基地建立了校企质量监控体系、社会评价体系、联合培养单位质量反馈体系“三位一体”的人才培养质量监控与保障体系。还建立了专门的学生考核与评价机制，以学生工程实践能力评价为主体，建立以课程、实践、学校导师、企业导师“四位一体”的评价体系，注重学生的工程能力、组织能力、团队合作能力、人际交往能力，将学生能力评价作为学生毕业的重要依据，构建实践能力评价标准体系。

（七）建立“赛教结合”的长效机制

近几年来，专业技能竞赛成为体现地方院校专业竞争力的重要指标。各种国家级、省级技能竞赛活动，需要学生充分发挥专业水平，利用新设备、新技能进行创作。示范基地可结合企业和学校的实际情况，以专业技能比赛为主要形式，以基地为主要载体，由教师和企业专家参与设计竞赛，组织引导学生在竞赛中获得专业技能的提升。近几年来吉首大学土木工程专业学生在国家级、省级的结构设计竞赛上都取得了骄人的成绩，充分显示了示范基地“赛教结合，以赛促学”的作用。

三、示范基地的管理体制建设

（一）构建高效健全的管理组织体系

有效的管理组织体系是示范基地正常运作所必需的，示范基地需要地方院系和企业共同参与建设和管理，在人才培养的各个环节开展全面合作。吉首大学-南方测绘集团校企合作人才培养示范基地由城乡资源与规划学院具体负责运行管理，南方测绘集团由南方测绘长沙分公司负责业务管理。基地成立了校企合作指导委员会、基地工作小组和基地办公室三个层次的管理机构，实行以学校为主、企业参与、共建共管、平等互助、分层管理、共同发展、实现双赢的企业化运行管理模式。

（二）完善系统合理的管理制度

为加强示范基地建设，规范实习管理，不断提高人才培养质量，企业与学校要根据实际情况，共同对示范基地的建设和组织管理、经费及设备管理、教学质量管理、教学考评等方面制定相应制度，如示范基地编制了《吉首大学―南方测绘集团校企合作人才培养示范基地管理制度汇编》、《吉首大学―南方测绘集团校企合作人才培养示范基地质量管理手册》等制度，兼顾企业的正常运行和学校实践教学的有效开展。

（三）搭建集约可行的校企合作平台

地方院校和企业各自有各自的社会职能，合作进行高层次人才的培养，需要建立校企合作平台，为双方产学研合作提供便捷。学校可以通过平台有效开展教学活动，企业通过平台可以发现和寻找到急需要的专业人才。吉首大学依托南方测绘集团行业龙头地位与设备资源优势，建立了深层次产学研用合作实践教学平台，以空间测绘、数字化资源环境信息为基础，依据行业发展和就业方向，立足武陵山区、面向基层，培养地方经济建设过程中急需的工程设计与施工高级应用型人才。并将单一土木类专业实践教学基地拓展到城市规划、环境设计等多个专业构成的专业群实践教学基地集群，放大示范基地的示范效应。

（四）制定科学严密的安全制度

理工科专业的应用性和操作性要求较高，在示范基地开展实践教学不仅要保障企业的生产安全，也要保障学生和教学人员的人身安全。制定严密的安全制度，使包括学生在内的基地全体人员必须牢固树立“安全第一”的思想，不出现违章指导、违章操作的现象。学校要规范实践教学组织领导及工作程序、工作纪律，严格按照实践教学大纲、教学计划等教学文件实施，保证实习过程中师生的安全健康。

四、结语

篇6

存在的问题及对策建议思考

企业高层次专业骨干人才培养在一定程度上需要企业有足够的耐心，同时要规划好人才培养计划，配备应有的资源，构建良好的企业人才培养氛围，让人才有强烈的归属感与忠诚度，由此来保证人才培养价值的实现。

人才是企业的根本，企业高层次专业骨干人才是企业发展的核心竞争力，有人才的保障才能保证后续执行与管理工作落实到实处。人才资源决定了企业自身的生命力，是企业创造经济效益、社会效益的根本。人才是调动使用与研究科学技术与管理方法的内在要素，企业自身需要有高层次专业骨干人才培养规划，由此来保证人才供给源源不断。

一、企业高层次专业骨干人才队伍现状

（一）人才数量与素质不满足实际所需

企业的发展需要人才不断升级发展来满足企业所需，但在实际的企业管理中会常常遭遇人才配备不满足实际所需的情况。无论是高层次专业骨干人才的数量，还是人才的素质，对日益发展与竞争激烈的企业环境而言，其程度远远不够。企业自身一方面缺乏吸引高层次专业人才的能力，另一方面企业内部又会有庞大的综合素质不足的人员执行着具体的工作，消耗着企业的资源，从而导致企业内部高层次人才吸引不来，综合素质低的员工淘汰不出去。整体企业内部也缺乏积极向上的工作氛围，更多处于低效、低质量的运行状况中。内在动能缺乏有效的激发，企业自身的发展负担较重。尤其是在国内与国际的市场竞争激烈，大环境处于相对萧条的状态下，企业会承受较大的发展压力，将会面临更多的挑战，如果不能建立自身的优质人才队伍，将会受到社会大环境的强烈冲击。

（二）缺乏多样性人才吸引方法

提升人才对企业的归属感十分重要，但在实际的人才吸引管理上更多的集中在物质层面。这种管理模式容易导致人才欲求过度物质化，如果没有持续的物质奖励，就会导致人才获得感降低。尤其是市场上物价、房价的快速上涨与高压状态导致人才在物质上的渴求无法有效满足，企业在此方面的负担压力也相对较重。人才吸引方案上，缺乏对人才精神诉求及其他诉求的引导与满足，对人才诉求了解不够深入，不能切中人才需求的要点，导致企业投入了巨大的人力、物力而无法有效留住优质人才。或者在人才的培养上，缺乏对人才综合情况的考虑，容易导致波动性特征的人才进入人才培养计划中，在人才培养成功后却流失，浪费了企业自身的培养投入。因此，企业要全面考核人才能力，通过多样化的评价来了解人才、发现人才，不能通过简单单一的渠道与方式。单一的方式与渠道引入的人才能力过于单一，不能达到人才资源的百花齐放。

（三）人才的评价体系单一

在人才的评价体系中相对单一，无法反馈出人才的全面状况，因此无法开发、利用其身上的能力价值。所以，企业要注重多样化的综合考评，了解人才的综合情况，由此采用针对性、贴合性强的人才培养方法；要发挥每个人才的自身优势与价值，避免能力的埋没。人才的挖掘方式要多渠道多样化，尤其是在市场环境中，人才自身的能力会因为多种因素影响而不被发掘，要有更好的人才上升通道，让有能力的人才脱颖而出。还要考虑多方面的推荐，不仅要看有关专业机构的认证信息，同时要看行业评价与实际成果，挖掘潜藏在人群中的优质人才资源。

二、企业高层次专业骨干人才培养基本原则

企业高层次专业骨干人才队伍的建构不是一蹴而就的，需要有专业的人才培养技术规划与执行，才能确保最终效果符合实际所需。人才培养是具有周期性的，要为人才的培养设定对应的职业发展规划，匹配合理的培养目标，而后产生最终的落实效果。

在培养原则上，需要保持公平、公正、公开的基本原则，把持择优选择，依照部门业务开展需求，合理规划人才配备数量与能力需求标准。集合有关力量进行批量性共同培养，最后进行择优选用或合理的岗位划分。这种人才培养需要人力资源部门与有关业务部门进行有效配合，发挥自身在人才培养上的专业能力，为培养工作做好铺垫与执行。让高层次专业骨干人才培养符合实践与理论双标准、高要求的目标发展，让理论与实践能力有效结合，不能过于偏向一边而导致后劲不足。既然是专业高层次的骨干人才，就不能是简单懂得浅层次执行操作，而不懂得理论经验总结的单纯一线执行人员，也不是单纯坐而论道不懂实践的纯理论研究人员，而是两种能力齐头并举，互相支撑的人员。由此可保证骨干人才后续有充分的发展潜力，适应各种能力要求所需。

三、企业高层次专业骨干人才培养对策

（一）培养人才氛围

要在企业内部培养一种尊重人才的氛围，避免人才资源的埋没与流失。尤其是在部分企业中，流行着掩藏能力的氛围，人才害怕自己因为显山露水而遭到他人的打压排挤或承受过重的工作负担，由此会自觉隐藏自己的能力，或者在他人的诱导下隐藏能力。这种状况会导致人才资源的闲置浪费，同时让人才无法有自身价值的成就感与获得感。对于这种情况，需要挖掘人才潜能，同时鼓励企业内部尊重能力，让人才因为自身拥有高水平的能力而自豪，而不是埋没能力。同时因为企业内部尊重人才，让引入的人才有更好的自我价值实现，在心理上有更强的职业荣耀感，由此会加大对自身能力的展现。对于打击人才的行为要积极遏制与惩处，避免人才在企业中心累、心寒。要积极构建企业内部人才队伍氛围，保持高素质的人才队伍建设，让高层次人才有良好的工作氛围，提升工作的舒心、畅。

（二）完善人才培养制度

要针对企业实际需求与人才需求设计合理的人才培养制度，保证人才有足够的上升空间。高层次专业人才不是一天就形成的，是循序渐进不断经验积累锻炼的结果。企业自身应有适度的人才培养耐心，设定对应的人才培养计划。例如，以3年为一个培养阶段，一个阶段完成，符合人才晋升标准，就对人才实现对应的奖励与晋升，由此激发人才的内在动能。逐个阶段的累计，是人才逐步培养成功的过程。这个过程一方面是培养人才提升自我，沉淀经验的耐心，另一方面是企业不断观察、运用人才的过程，这样稳步的人才培养比激进的人才培养可以更好地保证人才在企业内部的稳定性，避免一蹴而就导致人才过度膨胀而最终流失人才。这种人才培养计划是考验人才的过程，同时也是让人才逐步适应企业运作的一个过程。这种人才培养计划是企业文化的一部分，如果有特殊人才，则可以适度打破常规做特殊的运用提拔。制度管理要灵活运用，一方面要保持常规人才培养计划的推进，另一方面要针对企业实际内部需求而破格选用特殊优质人才，这样两种方式齐头并举，可以更好地满足实际情况所需，同时更好地激励不同类型人才的内在动能。

（三）给予人才培养试错空间

对于人才的培养，一方面是通过各种资源课程去培养人才的理论体系，扎实基本功；另一方面要给予机会让人才在实践中去体验操作，容许人才有犯错的空间，要具备一定的容错率，避免人才因为害怕犯错而裹足不前。要让人才通过一次次的试错来积累经验，在这个过程中就是培养人才实践运用能力的机会。不是结果失败就意味着人才培养失败，失败中也可以总结经验教训，由此为后续的工作开展提供参考。试错也是理论与实践、经验与当下融合而定的一个过程，通过试错来检验想象是否是真理，避免因为失败或者错误而打压人才，造成人才的消极情绪，这样会导致人才培养功亏一篑。在各企业中，需要给予人才成长所需的资金、物力、人力支持，给予宽松的成长空间，也需要有對应的考核监督，避免人才的懈怠。要让专业人做专业事，让人才培养事业得到专业力量的支持。

篇7

关键词：工程企业；技术人才培养；信息化管理

信息化管理是建筑工程行业技术人才培养与开发的一个必要手段，企业借助计算机及网络技术，结合传统的管理模式，对人才培养与开发的整个管理过程进行策划、控制、统计、分析和调整，从传统的人才培养方法提高到科学、高效的数据化管理控制模式。

住房和城乡建设部曾明确指出，推广应用信息化管理技术是工程企业现代化人力资源管理的一项重要工作。在以“信息化带动工业化”的大前提下，建筑工程行业作为国家经济的重要支柱，提高信息化建设势在必行。而建筑行业涉及的专业多，技术人才需求量大、要求高，单一、传统的培养模式已无法适应目前的需要。

一、工程企业职业技术人才培养工作必须加强信息化管理程度

（一）快速变化的技术人才市场需要信息化管理

在知识经济时代，企业的竞争力很大程度上取决于企业的技术力量，即企业专业技术人才的数量和质量。不断更新的专业技术知识体系，要求企业应持续培养与开发职工的专业技术，不断吸收新的专业技术和管理人才，建设技术和管理人才队伍，而高效的人才培训与建设离不开管理过程中的信息数据的计划、检查、统计与分析、控制。

（二）信息技术可促进建筑企业职业技术人才开发与培养的现代化管理机制建立

随着科技的发展，建筑企业跨越传统的管理体制，建立现代化管理机制迫在眉捷。建立现代化管理机制，就意味着企业要按照市场需求组织工作，在人力资源管理和技术人才培训与教育工作中，通过知识联网和大数据化管理，使人才培养工作的时间周期减短，科学灵活，最大程度的提高人才培养效果，降低培训成本，同时将高效的管理方式渗透到企业人力资源管理、财务经济管理、营销管理、生产管理的各个方面，促进整个建筑工程企业的现化代机制的建成。

（三）技术人才开发与培养信息化管理是企业人力资源现代管理的保证

传统经济体制下企业与市场联系较少，而目前的建筑市场，已发展得比较成熟，市场需求与发展方向占主要的地位。为了节约企业的生产成本，提高建筑企业利润和市场竞争力，就必须考虑企业人力资源的开发、建设与管理，其中技术人才培养与开发在企业的长期发展规划中占了很大的作用。因此，建筑企业人力资源管理必须整体地考虑技术人才培养与开发的信息化管理程度，不断提高信息化管理的水平，理智而有计划地选择企业需要的人才组织结构，推动企业人力资源管理与培养开发水平的进步。

二、努力实现建筑企业职业技术人才培养与开发的信息化管理

建筑企业要在市场竞争中取得优势，可以抓住信息化发展的机遇，开拓创新，以信息化推动企业生产和管理现代化、网络化建设，实现人才、经济、营销、策划的科学化管理。

（一）企业领导高度重视职业技术人才培养与开发的信息化建设

建筑企业的一些领导喜欢把重点关注到工程项目上，对企业技术人才的培养与人才储备方面的重视度不高，对职业技术人才的培养与人才开发信息化管理模式没有深入的了解和认知，认为投资大、见效慢。而一些企业本身的规模和经济实力、企业文化在这一方面基本是空白，或者搞了职业技术人才的培养与人才开发信息化管理，但没有将其与企业人力资源管理与人才发展规划很好的结合，不能高效的利用起来，为企业的长远发展服务。企业领导应该及时了解市场信息和企业自身状况，通过信息化管理技术的渗透，使企业的人才优势发挥到最大的效能。只有企业高层领导改变观念，加强引导，着力解决制约企业人才发展的关键问题和薄弱环节，围绕提高企业的技术力量和人才素质做好技术人才培养与开发的信息化建设。

（二）做好工作人员的培训，扩大职业技术人才的队伍

建筑行业因为其独特的生产特点，人员流动大，人才缺口和稳定的技术人才队伍一直是企业职业技术人才队伍建设的重要问题，很多建筑企业目前拥有的人才队伍远不能满足企业生产和管理的需要。而做好企业职业技能人才培养与开发的信息化管理，除了需要专门的管理人才和技术人员外，还需要具有人力资源管理专业知识、人才培训经验、信息数据操作能力的综合性人员。从企业的长远利益考虑，要有高效的管理团队进行信息化管理，就必须拥有自己的技术人员队伍，鉴于信息管理对人员要求较高，而建筑企业的专业人员又比较缺乏，因而企业更要加大对工作人员的培养，来满足职业技术人才培养与开发信息化管理的要求，为贯通企业人才管理的各个环节打下良好的基础。

（三）为职业技术人才培养与开发信息化管理建设提供必要的物质技术条件

目前，由于国家经济产业正面临重大转型，建筑行业也面临了严竣挑战，很多建筑企业资金周转困难，使得企业技术人才培养与开发的信息化管理建设受到了很大限制，很多企业无力在这一方面投入更多。但为了企业的长远发展，在人才培养与开发、储备的信息化建设还是不能停滞。在此提出两种解决的方法：一是量力而行，争取少花钱多办事；二是多渠道筹集资金，如争取国家、政府的人才培养经费，与地方高校资源共享，借助多渠道的资金、技术、资源支持，力争达到低投入、高效果。

（四）建筑企业职业技术人才培养与开发的信息化管理建设要统筹规划、秩序渐进、量力而行、务求实效

篇8

我国经济的快速发展，旅游行业快速升温，带动酒店行业的迅猛发展，据世界酒店组织预测，到2020年，中国将成为世界上酒店业发展最快的第一大国［1］。旅游酒店行业的快速增长，使得酒店行业对有专业技能人才的需求量持续增加，很多高档酒店都出现了用人荒，尤其是对既具备专业知识又具有实际操作技能型高素质人才需求，持续增加。高职高专院校人才培养目标与企业需求相吻合的特点，使得高职院校酒店管理专业成为我国酒店职业人才培养的基地。高职院校酒店管理专业的人才培养模式，应该紧紧围绕培养学生的综合素质、实际应用技能的全面提升展开,以便增强教学适应行业需求的能力。通过对合肥市酒店行业的调查分析，跟踪安徽职业技术学院酒店管理专业、旅游管理专业2008、2009、2010届毕业生的毕业流向，在分析酒店的从业人员现状及人才需求趋势的基础上，开展高职高职酒店管理专业

“订单班”人才培养模式的研究，对调整酒店管理人才培养方案，完善酒店管理专业教学改革，提高酒店管理专业学生的职业发展能力，将起到积极推动作用。“订单班”人才培养模式是高职教育适应市场需求和改革趋势而发展的新型人才培养模式，这种模式能够实现高职教育培养目标，满足市场对人才的需求。近几年来，高职院校酒店管理专业陆续进行 “订单班”人才培养的实践。但无论是研究还是实践大多处于起步阶段，主要表现在校企合作的形式比较松散，企业参与较少。所谓“订单”大多是“实习订单”，也就是学校向企业输送实习生［2］。企业往往是在人才培养的后期阶段才加入，通常是通过举办讲座、指导学生实习实训等形式。因此，传统的教学模式和人才培养模式并没有根本的改变。

以安徽职业技术学院2008级“黄山大厦班”为例，开展高职酒店管理职业的“订单班”的实践研究，探索高职酒店管理专业“订单班”人才培养模式，推动酒店管理专业教学改革，最终实现培养高素质应用性技能人才的目标。

二、酒店管理 “订单班” 人才培养模式的实践

酒店管理 “订单班”人才培养模式指的是高等院校与酒店企业共同签订培养协议，企业全程参与人才培养方案、教学计划的制定，直接参与培养过程的管理，指派理论知识丰富和实践能力强的企业专业人员到学校兼课并指导学生到企业顶岗实习，提供实训设备和场地，为学生提供部分或者全部学费、奖、助学金，学生毕业以后直接到该酒店就业。

“订单班”人才培养模式直接面向用人单位培养实用型人才，避免了人才培养的盲目性，具有较强的针对性；学生的学习目标明确，学习主动性和积极性高，有利于学生职业素养的形成，缩短了学生进入企业的适应期；彰显了 “校企合作、工学结合” 的人才培养特点，能够实现学校、企业和学生“三赢”的效果；培养的毕业生不仅具备扎实的专业知识和较强的实践能力，而且还具备了良好的职业素养，深受用人单位的重用［3］。

“黄山大厦班”就是基于这样的理念建立起来的，2008年4月管理系在进行08级酒店管理专业教学安排时，确定进行实质性教学改革，同时进行教学改革的实践研究，选择安徽黄山大厦城市酒店管理集团作为合作办学企业，开办以黄山大厦命名的酒店管理专业校企班：“黄山大厦班”，该班采取学生自愿报名，企业选择的方式组建，最后确定50人为08酒店管理专业校企合作班，本着“实质合作，深度融合，互利多赢”开展合作。黄山大厦每学期为每位学生提供一定数额的奖学金、助学金，为系部提供一定的资金支持，派一名辅导员，协助学院的辅导员进行班级管理，每学期至少派遣两名业务骨干到学校，为“黄山大厦班”授课。合肥黄山大厦酒店管理集团旗下有3个主体酒店：黄山大厦城市酒店、新长城大酒店、金黄山国际酒店；4个子公司：新长城酒店管理公司、KK快餐餐饮管理有限公司、一路同行商旅（连锁）酒店有限公司、金色王朝餐饮管理有限公司；其中黄山大厦城市酒店为四星级酒店，金黄山国际酒店为五星级酒店。选择黄山大厦作为合作企业最主要是公司领导高度重视，合作意愿强烈，还有公司的成长性、规范性和地域优势，为未来学生的成长发展提供广阔空间，为校企合作提供良好的合作平台。

经过为期多年的实践探索，我们将高职酒店管理专业“订单班”人才培养模式归纳为：融入式“五二•三一”模式。融入式“五二•三一”模式是在原有人才培养模式基础上，与企业深层合作而形成。“五二”：即职业技能培养和职业素质培养两种能力培养；两年学校教育；学校课堂和社会实践课堂两个课堂；“企业辅导员”和“学校辅导员”两个辅导员；企业两年资助合作班二十万元奖、助学金。“三一”即：一个培养目标：德技双馨；一年深入企业顶岗实习；“培养+就业”一站式服务。

三、酒店管理 “订单班”人才培养模式的实践探索

从2008年9月至2011年7月，学院管理系以非订单班为参照对象，开展了针对酒店管理专业“订单班”的实践研究，研究的内容涉及学生管理、行为表现、综合素质等方面。

（一）企业参与“订单班”教学计划的制订

订单班（黄山大厦班）的教学计划是企业（黄山大厦酒店管理集团）与管理系旅游教研室一起，既根据酒店管理专业培养目标、能力建设，又根据企业岗位需求、能力需求而制订，实行滚动计划，每学期计划执行前需要根据实际情况进行调整和修订，《黄山大厦的企业文化》、《用心服务规范》、《前厅、客房、餐饮服务礼仪及规范》等与企业岗位需求密切联系的课程，进入订单班教学计划；非订单班的教学计划是由旅游教研室根据酒店管理专业培养目标，结合学院实际而制订，一般情况下非订单班的教学计划调整比较少。

（二）企业参与“订单班”班级日常管理

订单班（黄山大厦班），订单班采用双辅导员制，学院配一名专职辅导员，负责学生的日常管理工作，企业（黄山大厦）行政部门也配一名辅导员，帮助学生的职业能力的培养，规范学生的职业行为，学生的日常行为规范完全按黄山大厦准员工的要求来进行，包括统一着装、统一“岗位”分配，统一寝室管理等；非订单班只配一名班主任，负责学生的日常管理，学生的日常行为规范按《安徽职业技术学院学生手册》进行。

（三）“订单班”学生有较高的活跃指数

通过对学生参与学院的集体活动和社团活动作为学生的活跃程度观察指标，每学期参加三次以上的集体活动或社团活动的学生即为一个活跃学生。活跃指数=活跃学生数/班级学生总数，经过四学期的记录分析，订单班的平均活跃指数为86％，而非订单班的平均活跃指数为53.2％，大大低于订单班，究其原因有以下几个方面：一方面，订单班在日常管理中把团队协作、集体荣誉感的教育作为核心理念，渗透到学生的行为中；另一方面，订单班每学期都要抽出业余时间参与黄山大厦各项活动，如店庆、文艺汇演、用心服务大赛等；同时，订单班50名学生都参加了学院的各种社团，比如摄影协会、创业协会、曲艺协会、书法协会、读书兴趣小组、礼仪队等。而非订单班的学生在这些方面的训练相对少些，要求也相对低一些，机会也相对少一些。

（四）“订单班”学生对职业认同度高

对订单班而言，由于企业的提前介入，学生在第一学期完成基础课教学任务之后，就开设一些与企业岗位相关的特色课程，由企业各部门主管，甚至总经理亲自授课，教材也是企业和学院专业课教师共同编写，主要围绕企业文化、企业战略、企业管理、职业生涯规划、岗位技能、服务礼仪等方面展开，他们针对每个学生的特点、兴趣爱好、能力取向进行辅导，帮助他们进行职业生涯规划和岗位设计选择，将短期岗位与长期的职业生涯规划相结合，进行系统规划。黄山大厦订单班50位同学有针对性的分成餐饮部、客房部、营销部、财务部、人力资源部等小组，进行针对性很强的个性辅导和共同学习相结合的培养，这种培养模式的直接效果是，订单班50位同学都有清晰的职业生涯规划方案。而非订单班的学生一般只在学院就业服务部门组织的职业指导课上，接受职业生涯规划辅导，因而非订单班62位学生中只有23位同学有明确的职业生涯规划方案，显然比例偏低。

对学生的职业认同度的研究方面，以学生一年的顶岗实习结束后，留下来在酒店继续工作的学生数进行分析对企业的认同度和对职业的认同度。订单班50名学生，在黄山大厦一年的顶岗实习结束后，有40名学生留下来就业，对企业认同度为80％，其他10名学生经过顶岗实习，基于个人或家庭原因，选择从事其他行业就业，因而对职业的认同度为80％；而非订单班62名学生，分别在合肥世纪金源大酒店、杭州开元名都大酒店、宁波开元名都大酒店、绍兴咸亨国际大酒店、无锡希尔顿大酒店、杭州雷迪森大酒店等五星级酒店顶岗实习，一年顶岗实习结束后只有21名学生留在原酒店就业，对企业认同度只有近33.8％，顶岗实习结束以后重新选择到其他酒店就业的11人，合计起来，非订单班学生对职业认同度为51.6％。当然，认同度比较研究，仅限于学生毕业时的初次就业选择，更长时间的就业，需要长期跟踪研究，即使这样，也说明，订单班学生由于深度融合的校企合作，提前的职业素养的介入，互利多赢的能力建设，是提高学生的企业认同度和职业认同度的有效途径。

（五）“订单班”学生综合能力强

对学生的综合能力进行评价是一项复杂而又困难的工作，很难有一个客观而又有效的指标能反映学生的综合能力，学生的综合能力是多方面的综合表现，选取多项指标进行分析比较，分析的时间周期涵盖学生在校四学期和顶岗实习一年时间。

指标一，授课教师对授课班级的综合评价，这项指标有学院教务处制定的评价细则，学期末由授课教师作出评价，最后综合各位任课教师的评分，总分10分。比较结果如下：订单班在校四学期的所有授课教师的综合评价平均分值为9.54分，而非订单班在校四学期的所有授课教师的综合评价平均分值为8.86分。

指标二，获得各种奖励、表彰人数比例，获奖、表彰主要是指获得院系级及院校以上各种奖励表彰，包括获得奖学金、三好学生、优秀班干、优秀团员、国家级奖学金、社团活动获奖、学院集体活动获奖等，经过统计分析，订单班学生在校四学期评价获奖、表彰比例为56％，而非订单班的比例只有33.8％。

指标三，优秀实习生比例，学生到酒店进行为期一年的顶岗实习结束后，酒店的管理部门，酒店的实习指导师傅和学院的实习指导教师共同对学生的实习表现进行鉴定，评出优秀、良好、中等、合格和不合格五个档次的实习成绩。订单班的优秀实习生为50名，优秀实习生的比例为80％；非订单班的优秀实习生24名，优秀实习生的比例为38.7％。

指标四，晋升基层管理岗位人员比例，晋升基层管理岗位人员比例是反映学生综合素质、综合能力比较全面的指标之一。实习生酒店实习结束后，综合表现好的，被酒店晋升为基层管理人员或基层预备管理人员。订单班50名学生，实习结束后，被黄山大厦集团晋升为领班（预备领班）的有20人，占实习生比例的40％；而非订单班62名实习生结束实习后只有6人晋升为领班或预备领班，比例只有9％左右。

指标五，获得毕业证书以外的各种非学历证书的人数，订单班50名学生中，英语过四六级的有38人，获得普通话合格证书的有50人，计算机二级证书的有50人，中级公关员证书12人；非订单班62名学生中英语过四六级的有26人，普通话合格证的有42人，计算机二级证书的有40人，中级公关员2人。

指标六，技能大赛获奖人数，在学院举办的第一、第二届餐饮服务技能大赛中，每届奖励8人（一等奖1人、二等奖2人、三等奖5人），订单班分别为5人和4人，非订单班分别为1人2人，而且两届的一等奖均为订单班。

还进行了学生的出勤率、不及格率等指标的统计分析，均反映“订单班”较非订单班有明显的优势。

（六）融入式“五二•三一”订单班人才培养模式的优势

通过“订单班”实践研究，不难看出，融入式“五二•三一”订单班人才培养模式充分考虑了高职学院校对大学生培养的新要求，社会用人单位对当代大学生的新诉求，以及新时期年青人成长就业的压力与困惑。从“三利”的角度出发，让学生入学就有机会选择优秀企业提前就业，接受社会用人单位与学校的双重培养，使自己既有效地避开了当前大学生就业的巨大压力，同时有的放矢地塑造自己成为当代企业需要的优秀人才；在企业方面，我们让企业参与教学计划制定、参与实践授课、举办有针对性的特色讲座并且将企业文化带入学校课堂，让社会用人单位有机会按照自己企业的要求订制企业需要的、对企业有认同感和归属感的优秀员工；在学校方面，充分接纳社会办学资源，有效地节约了学院办学成本，提高了办学实效性，让学生真正有机会参与企业实战，而不再是以往过多地局限于实验室演练和沙盘推演，同时利用校企合作办学资源实现学院为企业培养优秀员工，企业为学校提供“双师”教员培养的两利局面，促使学院办学能够紧随社会与时展要求，科学发展，与时俱进。

四、完善酒店管理 “订单班”人才培养模式的举措

高职酒店管理专业“订单班”人才培养模式是各个高职高专院校落实 《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》的必然选择，也是高职酒店管理专业建设、教学改革的必然选择。对于“订单班”培养模式应从以下几个方面提高认识、提高可操作性、提高实践的可靠性。

（一）提高“订单班”人才培养模式的认识高度

《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》中指出：“职业教育把提高质量作为重点。以服务为宗旨，以就业为导向，推进教育教学改革。实行工学结合、校企合作、顶岗实习的人才培养模式。”［4］由此可见，未来比较长的一段时间内，”订单班”人才培养模式是高等职业教育的必然趋势。首先，国际上的先进教育模式提供了现实的参考，德、日、美的“双元制”、“产学结合”、“合作教育”的职教模式，都走的是“产学研结合”的路子，充分发挥了企业在职业教育中的作用，而不是学校在唱“独角戏”［5］。这些成功的办学经验也成为我国开展”订单班”教育的有力借鉴。其次，社会及企业对“合适”人才的需求也是实施这一培养模式的现实要求。“合适人才”培养模式是按照企业意图，共同培养适合用人单位的、个性化需求的人才，为企业储备和培养了动手能力强、发展后劲足的应用性人才，成为企业发展“合适人才”的基地。这种“量身定做”的模式，在一定程度上缓解了“就业难”、“招工难”的社会压力，实现了学校、学生和用人单位的“三赢”［5］。教育部要求职业院校“坚持以服务为宗旨、以就业为导向，面向社会、面向市场办学。推动产教结合，加强校企合作，积极开展订单式培养”。 作为高职院校，提高对订单人才培养模式的认识，是开展“订单班”的前提。

（二）“订单班”培养应坚持“实质合作、深度融合、互利多赢”①的原则

“订单班”合作的双方，企业和学校都要要克服短视行为：企业在考虑订单培养的时候，立足于自身需求，使订单培养仅立足于现在，忽视行业未来的发展需求和个体未来的发展需要。学校在进行校企合作的过程中应具有战略眼光，选择那些在行业中处于领先地位，有发展潜力，员工容量大，重视员工培养的企业。校企双方应在“共赢”的基础上开展实质合作，寻找利益的共同点，建立长期稳固的合作关系。合作双方要深度融合，企业的文化、理念要深入课堂，体现“课堂小企业”，学校的人才要深入企业实践，实践双师型锻炼，体现“企业大课堂”，最终使学生、教师实现“理实交融，德技兼修②”。

“订单班”人才培养模式要实现学校、企业、学生三方的合作共赢。对学校而言，吸收企业参与人才培养，将企业的先进理念引入管理和教学，有利于推动专业建设和课程改革，同时，通过校企合作拓展实习实训基地，可以节约办学成本，有助于“双师型”教师的培养，实现产学研一体化。对企业而言，将员工的培养从企业延伸到学校，可以获得技能熟练的员工，建立稳定的员工输送基地，缩短员工入职后的适应期，增强企业的凝聚力和新员工对企业的归属感，同时校企合作共建实习实训基地也可以提升企业的社会形象和知名度。对学生而言，学习的最终目的是进入社会、服务企业，订单式培养可以提高学生的技能水平，使学生获得更多的实践，树立正确的职业观和就业观，接受职业化培训，加快成长的速度和步伐。

（三）通过“订单班”打造“双师型”教师

“订单班”培养模式不仅仅是高职学生的培养模式，也是“双师型”教师的培养模式，校企合作的订单式不仅仅是培养高素质、应用型、适应社会需求的学生，同时也培养“双师型”教师。高职酒店管理专业的师资队伍建设不能只限于单纯激励教师提升学历层次或搞学术研究， 还要注重鼓励教师深入酒店企业第一线去调研、去实践，让教师了解酒店业最新发展动态，充实具体的教学内容，保证可以及时地向学生传授最新、最有价值的专业知识，保证师资走在学科的前沿。据此我们提出，高职酒店管理专业应构建“学校—酒店—学校”型的教师队伍。一方面，结合教师的专业特点，分批送教师到相关酒店进行挂职锻炼，努力提高其技术应用能力和实践能力，使他们既有丰富的理论知识，又有很强的实践教学指导能力；另一方面，要多渠道、多方位从酒店聘请有实际工作经验的优秀人才到学校担任专兼职教师。通过”订单班”开展校企合作，密切校企关系，加强双向人才流动，有利于“双师型”教师的培养。

（四）“订单班”人才培养模式的实施需要政府的有效参与

篇9

关键词：职业院校 企业 校企合作 人才衔接

在企业的各种资源中，人力资源是企业最重要的资源。企业成本的降低，效益的增加，竞争力的提高等都有赖于企业的人力资源。可以说人力资源是企业经济增长和核心竞争力提高的关键因素。企业人力资源的状况关系着企业的生存和发展。高职院校是企业人力资源配置的主要渠道，实现企业人力资源配置与高职院校人才培养的衔接对双方来说都有利，是双赢。然而在现实经济生活中，一方面企业在人力资源配置时常常抱怨找不到合适的人才，埋怨高职院校培养的毕业生素质不高，另一方面高职院校也常常抱怨企业片面追求人才高消费，毕业生就业难。由此可见，职业院校人才培养与企业需求之间的衔接问题亟待解决。

一、企业人力资源配置中存在的问题

人才是企业的根本，是企业实力的标志。众多企业已认识到了人才的重要性，也实行了各种优惠条件来吸引人才。企业的人才大量的应是来自高职院校所培养的高素质的、具有良好职业岗位能力的高级职业技术人才。然而，企业在人力资源配置中往往存在以下问题。

1.企业片面追求人才高素质

在我国高等教育大众化的今天，有些企业在人力资源配置中片面追求人才高素质，提高人才准入门槛，制定高出实际需要的人才标准。本来高职生可以胜任的工作非要本科生做，本来本科生能胜任的工作非要硕士生甚至博士生做。有的企业在人力资源配置中引进本科生、硕士生、博士生的目的主要是装点门面，美化企业形象。这将导致企业人才资源利用成本的提高，另外实践能力欠缺的本科生、硕士生也不一定能胜任一线岗位的工作。而且这些高学历人才要求的待遇也高，一旦这些高学历人才无用武之地或是待遇上的要求得不到滿足，企业也难留住这些人才。最终的结果是招了又走，走了又招，同时还影响到企业正常的运作。事实证明企业在人力资源配置中并非学历越高越好，而应是适合就好。因而企业应正确确定所需要人才的标准，配置最适合企业发展的人才。

2.企业在人力资源配置方面缺少长远规划，追求一劳永逸

当代企业应结合自身发展战略，制定企业人力资源长远规划，合理配置、使用、开发人力资源，为企业各项战略的实施提供充足的人才保障，从而使企业发展壮大。但是部分企业缺乏人力资源长远规划，具体表现在人力资源配置中要招有工作经验的人员。致使众多高职职业院校人才无缘于这些企业。有实践经验的人才当然好用，他们上手快，企业可节约初期培训成本，但同时他们往往流动性很大，对企业的忠诚度低。这将导致企业频频招聘，反而增加了成本。职业院校的人才培养目标是培养生产、建设、管理、服务第一线的高等技术应用性人才，这些人才将是企业将科学技术转化为生产力的主力军。他们的可塑性强，忠诚度高，能长期为企业服务。事实上，人力资源的配置和使用不可能是一劳永逸的，随着科学技术的不断发展，产业结构调整的加快，新知识、新技术不断涌现，企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须对人才进行培养和开发，无论是高学历人才还是低学历人才都必须建立终身学习机制。

二、职业院校人才培养中存在的问题

1.大学本科持续扩招，使职校生源质量下滑

大学本科持续扩招，使职业院校的录取分数线不断下降，再加上目前高职教育的社会认可度有待提高，学生和家长一心想上本科，哪怕三本也可以，这就使部分高职院校的生源质量大受影响。生源质量的下降，增加了职业院校人才的培养难度，使职业院校培养的部分人才质量不高。

2.部分职业院校的办学理念及管理方式落后，实习实训设施严重不足

我国的职业院校大多是由原来的中专校升格而成的，有的高职院校一直沿用中专的办学理念和管理方式，致使人才培养质量大打折扣。实习实训设施是高职教育培养具有很强动手能力和实际操作能力的人才的重要保证，但部分职业院校由于投入不足，实习实训设施严重不足，无法满足正常的实习实训需要，因而培养出来的人才质量难以满足企业的要求。

3.职业院校的专业结构严重滞后于企业产业结构调整和人才需求的变化

改革开放以来，我国的科学技术发展很快，科技成果转化为生产力呈加速趋势，同时发达国家的许多产业正加速向我国转移。在这种大背景下，作为向企业输送高技能人才主阵地的部分职业院校却未能很好地适应这种变化。职业院校由于受师资和实训设施的影响导致其专业设置严重滞后于企业产业结构调整和人才需求的变化。

当今社会，大量传统产业正向现代产业转化，新型岗位层出不穷，而一些职业院校因创办适应产业结构调整需要的新专业需要大量投入，而固守已轻车熟路的老专业或仅仅创办一些短平快并且投入较少的文科类专业，至使一些毕业生就业难，而企业也找不到合适的人才。

4.部分职业院校师资力量薄弱

由于众多职业院校从中专校转变过来的时间不长，部分教师还未来得及转变思想、更新观念，还未树立起正确的高等职业教育观念，他们仍旧沿袭着中专时期的教学模式，这样培养出来的学生难以适应企业对高职人才的需求。高职教育是要培养为生产一线服务的高等应用性人才，而有些教师长期待在学校里从事教学工作，从未接触过生产实际，根本无法培养为生产一线服务的人才。虽然近年来职业院校发展很快，各高职院校都引进了大批教师，但其中一大部分是刚从学校毕业的青年教师，他们教学经验缺乏，更没有一线生产经历，教学能力还有待进一步提高；而另一部分是从企业引进的有生产实践经验的人才，虽然这部分人才很适合高职教育，但这部分人才毕竟是少数。总而言之，从整体上看高职院校的师资力量比较薄弱，要担负起培养高素质的高职人才的重任，高职院校还须继续努力。 转贴于

5.部分职业院校学生专业基础差，综合素质不高

不可否认，大部分职校的人才是能适应现代企业生产服务需要的，但也确有一部分毕业生专业基础差，综合素质不高。高职生源本来质量就不高，部分学生入校后抱着混的思想，无心向学，不注重自身素质的提高与完善，以至于毕业后到企业，不能适应企业的岗位要求。

三、企业的人力资源配置应与高职院校人才培养衔接

企业在人力资源配置中要选到专业能力强、动手能力强的高素质人才，必须与职业院校通力合作，同样高职院校要实现自身的发展，肩负起为社会培养合格人才的重任，也需要与企业合作，校企合作才能实现教学与生产的无缝对接。

1.校企合作，企业应做到的几点

（1）要摒弃人才高消费的观念和做法。企业要根据自身生产经营的特点和长期发展趋势来配置合适的人才。职校的人才定位较准确，他们既有一定的理论知识，又有很强的实践操作能力，因而最适合企业一线生产建设管理的需要。

（2）制定企业长远人力资源配置战略规划。企业要根据国家产业结构调整以及企业产品结构调整变化的趋势，制定本企业人力资源配置规划，委托学校为企业培养相关人才。在此期间，企业应与学校共同制定人才培养方案，参与教学计划的制定与修改。学校根据企业的需要，加强对学生的能力教育和素质教育，为企业量身订做符合企业需要的人才。

（3）企业为高职院校学生提供实习实训场所，双向选择，整合人力资源。企业可通过为毕业生提供实习实训场所，派有经验的生产技术人员指导学生实习的方式，在实习中通过观察考核学生，实习结束后，在双向选择的基础上，配置真正适合企业的人才。

2.校企合作，职业院校应做到的几点：

（1）职业院校要根据市场人才需求的趋势调整专业和课程设置。我国经济正处于高速发展时期，产业结构的调整使新型岗位不断涌现，职业院校要深入企业调查研究，从职业岗位分析入手，准确把握职业岗位或岗位群所需要的素质和能力，以调整专业结构和课程设置。在专业设置上要尽量避免盲目性，在课程设置上要紧贴生产实际，把握理论知识以“必须、够用”为原则，保证学生实际操作能力的培养。要着重培养学生的综合素质，培养学生分析、解决具体实际问题的能力。与此同时，职业院校要及时掌握企业人才需求规格的变动趋势，及时调整教学计划，更新教学内容，改进教学方法，提高人才培养质量，从而满足企业对高职人才的需求。

（2）通过请进来派出去的方式，改进人才培养模式。高职院校应直接从企业中聘请优秀技术人员作为兼职教师或客座教授，让他们参与教学计划和教学大纲的制定，以使人才培养更切合企业实际需要。这些人员具有扎实的专业技术知识和丰富的实践经验，在授课中，他们除了能将生产中的实用知识和技能传授给学生外，还能将企业的管理、企业文化、企业精神等相关知识传授给学生，从而缩短生产和教学的距离。

（3）职业院校也可通过派出去的方式改进传统的人才培养模式，职业院校可以派出教师到企业学习锻炼，以取得一线生产、管理经验，从而更好地实施教学。此外，职业院校可充分利用自身优势，派出教师和学生参与企业的科研、生产项目，让教师和学生参与实践，提高能力，增长才干。这样既解决了企业自身的实际问题，又培养和锻炼了教师和学生，改进了人才培养模式，提高师资队伍的素质的同时提高了人才培养的质量。

总之，职业院校应充分认识到校企合作在办学中的重要性，并多渠道与企业合作，提高学生的综合素质。而企业也需要转变观念，制定长远人力资源配置战略规划。只有职业院校与企业取长补短，才能实现职业院校人才培养与企业需求的无缝对接。

参考文献

[1]卞显红 王苏洁 对新世纪我国人力资源开发与高校人才培养的思考[J].无锡教育学院学报，2004，（2）。

篇10

上海“国际文化大都市”和“设计之都”的战略目标，为艺术设计业发展创造了良好的建设氛围。2012年，上海CCI中工业设计、建筑设计业增加值分别达196.54亿元和301.93亿元，共占CCI增加值总量的22%，分别比上年增长15.3%和11.8%，对CCI增长的贡献率达到27.1%（见表1）；从表2、表3中CCI服务业总产出以及增加值比重来看，艺术业和工业设计、广告及会展服务业年增长率均超过15%以上，带动了整个CCI的迅速发展。2013年上海CCI增加值对本市经济发展的贡献率进一步提高，产业新业态发展迅速，产业发展氛围浓厚。动漫产业初具领先优势，如：上海入选文化部“2013年国家动漫品牌建设和保护计划”的动漫品牌和动漫创意项目达11个，位居全国各省市首位；设计产业与品牌建设、科技创新、文化原创等方面呈现加速融合趋势，一批上海原创设计产品获得IF、红点、红星等国内外知名奖项；上海家化和指南设计两家企业获得首批国家级工业设计中心、老凤祥获评“最具价值中国品牌100强”第58位，位列中国珠宝首饰业第一；上海动画制作企业形成联盟，通过与海外企业开展合作，开创中国原创动画电影集结进军海外市场的新里程。

二、CCI视阈下上海文化创意技能人才占有现状

我国第一个全国人才工作指导性文件——《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》提出：“走新型工业化道路、优化产业结构升级，提升以技师、高级技师为重点的高技能人才队伍的职业素质教育，预计到2020年，该高技能人才队伍规模达3900万人左右，其中每万名技能劳动力中的高端技能人才占比例为28％，人数达到1000万人左右”。与此同时，CCI视阈下国家产业政策业已由“中国制造”调整为“中国创造”，占区位优势的地方政府，都不同程度的建立了以创意产业为支撑点的CCI长期规划，但是高端技能人才的大量缺乏却是制约这一产业规划品质发展的瓶颈。统计数据表明：日本东京从事CCI的高端技能人才占工作劳动者总人数的15%，伦敦14%，纽约达12%，上海不足于0.1%。由此可见，上海高端创造性技能人才占有缺口较大，目前的人才状况远远不能适应CCI发展规划的客观要求。根据上海市CC“I十二五”发展的主要任务，加强CCI技能人才队伍的建设，完善该技能人才的培养、引进以及服务机制，为CCI发展提供有力的人才保障。CCI是一种复合性的知识密集型产业，需要大量的跨学科、跨领域的复合型人才，加强高端技能创意人才的培养，是上海艺术设计教育界面临的新挑战与机遇。

三、上海市本专科院校艺术设计类技能人才培养现状

为了更好地了解上海艺术设计类技能人才培养现状，项目组收集了2014年上海市本专科院校艺术学科专业的基本数据进行了统计分析。上海22个艺术类学科专业，主要集中在视觉传达设计、环境设计、工业（产品）设计、服装与服饰设计、数字媒体艺术等方向。专业布点共有133个，本科院校的75个艺术设计类专业布点主要集中在上海视觉艺术学院（9个）、上海大学（7个）、上海师范大学（6个）、上海应用技术学院（5个）、东华大学（5个）、上海工程技术大学（5个）、上海理工大学（4个）等。本科院校的专业体系构建，表现为专业设置数量不多，专业方向少。其中，没有独立设置装饰艺术设计、电脑艺术设计、珠宝首饰设计与制作、装潢艺术设计、游戏设计与制作、展示设计、多媒体设计与制作、交互媒体设计等专业方向。本科院校中上海视觉艺术学院所开设的专业占到该校全部专业总数的41%，占到本科类院校专业总数的64%。其他综合性院校的艺术类专业设置比例较小，如上海交大、同济大学、华师大、华理工等，都只有1-2个专业。高职院校的58个艺术类专业布点主要集中在上海工艺美术职业学院（14个）、上海出版印刷专科学校（7个）、上海电影艺术学院（6个）、上海电子信息职业技术学院（4个）、上海东海职业技术学院（4个）。在专业体系构建上着重反映社会分工的最新职业、产业结构变迁以及经济制度变革所需专门人才的规格和要求，具有明显的市场导向特征。其中，上海工艺美术职业学院所开设的专业占到该校全部专业总数的64%，占到专科院校专业总数的82.4%。由此可以看出，本科院校艺术类专业设置偏重于综合性的艺术人才的培养；高职类院校的专业设置相对更加具体化，比如影视动画、广告设计与制作、装潢、装饰艺术设计、应用艺术设计等，更注重实践和实际的操作技能人才的培养。但是统计数据也显示：上海艺术设计类高端技能人才的缺乏与CCI发展规划的人才需求类型极不匹配、高端技能人才的培养与上海CCI十二五规划的战略目标建设存在一定的差距，作为培养高技能人才主力军的高职院校，急需拓展艺术设计类高端技能人才培养思路与模式，以适应上海CCI的发展。

四、高职艺术设计专业高技能人才培养原则

《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》教育方针：必须大力发展职业教育体系。纲要提出政府必须切实将经济社会发展、产业发展规划纳入到职业教育体系中去，以促使职业教育的专业设置、教育规模与经济社会发展的需求相协调，统筹兼顾职业教育发展。计划到2020年，形成适应产业结构调整以及经济发展方式的现代职业教育体系，满足地方CCI发展规划对高技能型人才的需要。

（一）依托本地域CCI发展

高职院校必须依托本地的CCI发展架构，结合地方CCI发展政策，培养与地方CCI发展对接的高端高技能人才群体；同时按照优势互补、利益共赢的原则，结合自身强势学科优势，拓展CCI文化项目合作，打造适合本地域CCI发展的特色高端技能专业人才，突出适应地方CCI发展的专业办学特色，构建推动当地CCI发展战略的目标高技能人才培养思路。

（二）调整专业结构，提高内涵建设

强化高职院校艺术设计专业结构调整和专业内涵建设，依托就业市场需求情况，调整已有的教学计划、教学大纲等专业课程体系，拓展有利于高技能人才综合素质开发的的人文素养能力的培养，注重培养学生职业素质、应用能力的协调发展，树立“以技能为依托、以能力为本位、以知识为基础、以素质为目的”的“四位一体”的高技能人才培养思路。

五、CCI视阈下高职院校艺术设计类高端技能人才培养模式

高职院校肩负着培养面向服务、生产、管理和建设一线需要的高技能人才重任。艺术类高等职业教育作为培养高技能人才的主要基础力量，必须结合地方CCI发展规划纲要，提高高技能人才培养质量，为加快地方CCI发展，培育一批具有精湛技艺、创新能力的、“下得去、用得上、留得住”的高技能人才。

（一）制定个性化培养目标

随着地方CCI市场的极大繁荣，社会对高技能人才出现了多元化需求特征，不同层面的CCI规划，具体的人才培养目标，需求各不相同。比如：设计管理人才、设计创新人才、设计应用人才、设计策划与推广人才等。以上人才在共同的艺术设计学科培养目标基础上，还存在一定的个性化培养目标的要求。比如：设计管理类人才需要具备一定的文化营销、经营管理等学科背景；设计创新类人才则更加注重“逻辑＋思维”的“头脑”服务符号特性，通过借助艺术设计手段，创作出符合市场需求的高级原创性创新作品能力；设计应用人才则是需要对新材料、新工艺等具有较高的敏锐性，强调实际应用能力的培养；设计策划与推广人才则更注重把握设计的总体定位、设计成本的测算、营销、拓展传播、以及其他衍生产品的推广等。不同的高端技能人才需要制定相适应的个性化的培养目标。艺术高职院校必须构建以高技能为导向的个性化人才培养目标，推行个性化高技能人才培养方案，实现人高技能人才教育的多元化、个性化培养目标的实现。在实践方面，上海工艺美术职业学院先后与全球华人设计界中规模最大的台湾浩汉工业设计公司、国内数码制作行业标杆企业水晶石数字科技有限公司和全球最大市场营销传播服务集团WPP合作建立了水晶石数字艺术学院和WPP学院。全面对接企业用人标准和工作流程，开展深度的办学改革与创新实践，突破现行艺术设计专业以单纯设计制作为培养目标的局限，将学生创意设计能力（Design）延及市场分析（Marketing）、策略思考（Strategy）、售后服务（Service），培养基于产业全流程的职业素养，提升学生从业层次。

（二）推行“导师制”模式

“导师制”培养模式是高职院校实施“专业分向育人、学科分层施教”，培养高端技能人才教学改革的有效载体。高职院校需要积极组织动员师生参与、制定具体的“导师制”实施细则、成立“导师制”领导小组、完善“导师制”培养机制、评价机制以及导师的资格认定、学生的选拔、“导师制”高技能人才培养目标以及教学计划的实施等培养模式的论证等。确保导师在学生高技能人才培养中的指导作用的实现。2014年6月26日央视新闻联播报道：国家相关部门目前正在制定政策，未来我国职业教育将设置本硕博学历体系，这将为我国职业院校的学历教育推广“导师制”人才培养模式奠定了政策基础。

（三）加强学生动手能力的培养

动手实践能力，对于艺术设计类高技能人才的培养尤为关键。德国的“包豪斯”教育模式，是培养学生动手能力的典范，该模式提出了“工厂学徒制”的教学改革理念。“包豪斯”教育整个教学过程历时三年半，他强调重视设计工艺技艺，而非传统的美术课堂教学方法。学生最初半年接受、预科学习，主要学习“材料研究”“工厂原理与实习”“基本造型”三门课。然后参照学生自身特长，根据学生学习状况，进入后三年的“学徒制”教育学习，学习合格者发给“技工毕业证书”。技工毕业者可继续留下从事职业工作，成绩优异者可继续进入包豪斯的“研究部”进行实践，直至毕业获得包豪斯文凭。包豪斯设立了各种工厂，如同我国现在很多艺术类院校设置的“融合学工内涵的项目工作室”制度，工作室从事指导的既有专业教师也有企业技术人员，以项目为导向，融合的课堂教学、竞赛、项目设计以及实践与一体的应用实践模式。包豪斯对学生的教学强调直接经验，其动态的课程设置是提高学生的实践动手能力的有效保障，也是德国培养高端技能创造人才的摇篮。借鉴该经验，应对数字媒体对传统媒体的冲击，水晶石数字艺术学院和WPP学院，取消理论陈旧的《广告概论》等7门课程，新增《移动媒体创意制作》等11门课程；从工作实际应用出发重塑《三大构成》等5门课程；优化6门人文基础课程；引入合作企业高端培训资源编制43本校本教材。同时学院据此改造传统课程体系，在产业全流程及互联网技术之上，整合设计类教学内容，增加营销传播、创意思考、数码技术、团队合作（人际沟通）能力培养，适应4A公司岗位需要。实现了三年教育培养业界一流人才的高职梦想。

（四）合同约定模式

“人才定制”强调高职院校、学生以及企业三方主体，紧密结合利益共同点，创建校企、学生融合的长效的、契约式的、合同约束的紧密型的人才培养机制。合同约定学生在企业的培训轮岗、顶岗实习、订单式培养、实训基地的培训等理论、实践以及综合能力培养的具体内容，“人才定制”旨在建立校企合作的长效、常态的、有利于三方共赢的高技能人才培养模式。在实践方面，河北艺术职业学院与广州长隆欢乐世界、深圳欢乐谷、等文化企业构建的实践、实训基地，业已成为高职院校、艺术设计学生以及文化企业三方受益的合作舞台。

（五）借鉴国外的“双元制”、CBE、CBET国际化的教育理念，设计、控制教学过程

世界范围的国家化人才模式，主要有德国的“双元制”培养模式；美国、加拿大为代表的CBE模式；英国、澳大利亚技术教育为代表的CBET模式。以上教学理念主要采用以能力为导向的、非学科式的人才培养理念；强调以市场为风向标、教学计划和教学评价等教学建设体系；采用以学生为中心的，“探究式”教学改革方法；采用目标管理的重视教与学过程的质量控制、评估的教学管理方法；重视“行校企”合作的密切合作，改变传统的人才培养模式、探索适合高职院校高技能人才培养的国际化培养理念。

（六）借助“双证制”制度，推进CCI产学研合作

课程体系构建是高端技能人才培养的关键所在，也是高技能人才培养改革的难点。在高职院校艺术类专业课程结构设置中，引入国家职业资格标准，围绕国家职业资格综合考核能力，展开综合职业能力、岗位技能等教学改革。鼓励艺术类高职院校加强CCI学科建设研究，提升CCI岗位实践服务的能力，促进高技能专业人才培养与CCI发展规划紧密结合，深化产学研合作的CCI高端技能人才培养模式。如山西艺术职业学院创演的《一把酸枣》、湖北艺术职业学院通过多家产学研机构联合创作的《家住长江边》等众多产学研合作的CCI高端技能人才培养项目。

六、结语