劳动力市场调研范文

导语：如何才能写好一篇劳动力市场调研，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、“民工荒”——劳动力市场发展新挑战

人们一度认为现在中国劳动力就业领域的最大问题是总量问题，因为我国目前正处于劳动年龄人口高峰期，各个渠道需要就业的人口都在激增，包括数以亿计的农村剩余劳动力、大量的下岗人员以及新生劳动力…。蔡昉认为，总量问题并不是主要矛盾，经过资本的积累和劳动力市场的继续发育，均衡是迟早的事情。

关键还在于结构上面，“民工荒”现象是最突出的反映。**年，广东、福建、江苏、浙江等沿海发达地区的企业先后不同程度地出现了"招工难"，特别是珠三角，那一年加工制造类企业的工人缺口就高达200万人，引起了社会上极大反响。随后几年，“民工荒”愈演愈烈，范围蔓延至全国。

在市场经济条件下，劳动力市场是对劳动力资源起基础性作用的。一个成熟、理想的劳动力市场能够通过价值规律的作用和竞争机制的功能，把市场中的劳动力资源配置到合理、效益比较好的部门、行业和环节中去，达到“人”和“事”的匹配的最佳状态，从而提高整个经济运行的效率和活力。而现在出现的“民工荒”现象，已经很有力地证明了当宏观经济出现波动影响到劳动力需求量的变化时，劳动力市场没能及时、准确的传递这种信息，没能灵活有效地实现“人”的自由流动，最终市场运动造成了一个扭曲变形的现象——成千上万的空缺岗位与上亿的农村剩余劳动力之间形成了断裂。这就反映出在中国当前的人口类型之下，劳动力市场一体化程度相对滞后。

1、体制障碍

户籍制度是妨碍劳动力市场发育的制度根源。改革开放以来,虽然户籍制度进行了一定的改革,但它仍然与就业、保障等一系列政策相联系,起着“分割”的作用，使农民工总是不能取得和城市居民一样的身份和待遇。这种分割首先是体现在就业政策存在着差异。农民工从进城的那天起,就被称为是“外来民工”，各地政府在对外来劳动力的就业行业、部门、数量实行种种限制，这些限制总是把外来劳动力排挤到低最低端的部门，去做城里人不愿意做的脏、苦、累的活。其次是在社会保障差异。目前在城镇已经基本构筑了完整的社会保障体系，而农村的保障项目缺失却非常严重。而且目前社会保障的受保人群是以户籍来划分的,农民工本身的“农民身份”使他们不能完全享受到城镇的各种保障，当他们在城市里遇到各种工作生活的困境时很容易遭遇保障的空白。另外还有教育、培训机会差异。…

户籍制度的障碍以及它的一系列“连锁反应”都说明的当前的劳动力市场并没有打破传统的二元分割结构。相反，还促成了一种新的二元体制的形成——主要在国有部门发挥作用的计划性劳动力配置机制以及在非国有部门发挥作用的劳动力市场配置机制这么两个相互分割的机制。所以，实际上在中国就形成了一个双二元劳动力市场。这些体制上的障碍的不利于农村剩余劳动力的有效转移。

2、农村劳动力素质。不得不承认，素质低已经成为阻碍农村劳动力转移的“瓶颈”因素。虽然近年来我国农村劳动力的整体素质不断提高,但与城市劳动力相比、与整个产业升级的步伐相比,仍然偏低，这使他们不得不处于竞争劣势，他们可以转移的领域只会越来越窄，必然会失去在城市“拾遗补阙”的机会。从目前的状况看,农村转移出来的剩余劳动力大量集中在低技能、重体力的部门,这些部门由于工资低下、工作不稳定、劳动强度又大,劳动力没有足够的动力去进行培训,这反过来又会影响劳动力流向正规部门,加剧了部门分割——这是一个恶性循环。

3、就业服务体系发展滞后。一方面是农民工的就业观念落后，他们外出就业获取信息的渠道主要还是依赖老乡之间的相互介绍，要不就是瞎猫碰死老鼠聚集到街边的临时零工劳动力市场寻找工作机会,另一方面我国的就业服务和职业中介还在发展起步阶段，缺乏专门针对外来劳动力的规范就业服务机构。当前劳动力中介市场中缺乏诚信、收费标准不合理的现象比比皆是，并不能在劳动力和用人单位之间形成良好的桥梁，去年的“黑砖窑”事件、“凉山童工”事件中，黑中介就起了很大的作用，这些劳动力市场当中的不规范行为在很大程度上造成了劳动力就业渠道不畅。

要形成一体化的成熟的劳动力市场，必须清除障碍，使劳动力得到“真正彻底地解放”。

二、统筹城乡就业——对促进劳动力市场发展的展望

（一）是挑战也是机遇

我们现在所处的形势，并不仅仅体现了各种弊端，其中还是蕴涵的不少的有利因素，这也为市场的发展提供了很大的机遇。

1、劳动力供求关系的变化

劳动关系中存在着一个所谓“供求法则”，即劳动力供求之间的关系决定着劳动者与用工者之间的谈判地位，以及他们双方在政府立法和政策决定中的相对影响力。当劳动力供不应求时，局势是有利于劳动者的，这是一个劳动力市场制度形成和完善的大好时机。这并不是无稽之谈，4年的“民工荒”，中国的劳资力量对比已经开始朝着有利于劳动者的方向发展，农民工有了较大的就业选择空间，企业主为了保证企业的正常运作逐渐改善各种雇佣条件…。

2、政府的良好的政策背景

随着政府经济职能的转变，政府不再直接介入劳动力配置和工资决定，但是政府的社会职能特别是改善民生、促进就业的职能必须加强，要通过发展战略的制定和宏观经济政策的实施，通过加快体制改革来扫清市场发展道路上的障碍。现在这个市场发育的关键时期，政府的政策导向非常重要。

党的十七大报告把"统筹城乡发展，推进社会主义新农村建设"，作为"解决好农业、农村、农民问题，事关全面建设小康社会大局，必须始终作为全党工作的重中之重"，提出“建立统一规范的人力资源市场，形成城乡劳动者平等就业的制度”。政府这个关于统筹城乡就业、建立一体化的劳动力市场的战略部署所体现出来的平等就业的理念可以成为破除城乡二元结构的“突破口”。另外《就业促进法》和《劳动合同法》于1月1日正式实施，这两部法律加上《劳动法》、《最低工资条例》成为了规范劳动力市场的重要依据，从法律的高度为完善劳动力市场提供了保障。

（二）统筹城乡就业，建立一体化的劳动力市场

1、户籍制度改革

我们国家的户籍制度改革在**年就已经开始启动，从“条件准入”到“统一居民户口”，也算取得了不小的成绩，目前，全国已经有河北、辽宁、山东等12个省份取消了农业户口和非农业户口的二元户口划分，统称为居民户口。但从实际看来，户籍制度改革的地区性差异还蛮大的，特别是象北京、**这样的特大城市，对于外地人口的准入条件还是非常苛刻的，仅仅只是为特殊人才的引进开绿灯，户籍制度改革并没有实质性的进展。

蔡昉有一个边际理论，他认为是否进行户籍制度改革，在什么时机进行，改革的力度和深度如何，主要取决于改革主体——城市政府对于改革的成本和收益的衡量和判断。也就是说政府之所以进行户籍制度的改革，是因为地方经济可以从中获得劳动力流动所带来的资源配置效益。但是随着改革力度提高，城市可能会出现过度的人口拥挤现象，政府财力不逮，失业率上升，社会不稳定程度也会提高，这样的话，改革的边际成本就会提高，边际收益会降低，改革就不再是有利可图了。北京、**这样的特大城市，本身就要支撑1600万左右人口的社保、就业、入学、住房等等负担。户口一旦放开的话，必定会有大量的人口涌入，后果不堪设想。所以户籍制度改革，并不是简单的户口变更问题，他要涉及到许多相关的配套政策的落实。很多专家就指出，如果城市公共产品与服务不能承载过多人口，新进城的人就有很多相关利益享受不到。因此户籍制度改革要想切实取得成效，不能靠户口一迁了之，而要着眼于搞好综合配套改革。

2、建立统一的社会保障体系。

在我国这样的国情下,建立城乡统一的社会保障体系不能一蹴而就,需要根据实际情况,实行城乡有别、地区有别的策略，逐步改变城乡失衡的状态，农村要加强制度的建设，城市要从完善的角度出发。就目前而言,根据农民工在事实上已经是城市居住者的特点,完善城市社会保障制度着重是要建立起属于农民工的一些社会保障项目。其中，需要急迫解决的是农民工的工伤保险问题。因为农民从事高危行业工作的不在少数，而与农民工所处的高危环境极不相称的是他们人身保障的不完善。其实，**年，农民工就已经被纳入《工伤保险条例》的范围中，而且根据我国劳动和社会保障部要求，截至**年底，我国已建立劳动关系的农民工要被纳入工伤保险体系。这部分农民工总人数约5000万—6000万，但目前真正享有工伤保险的农民工只有2200多万，不足建立劳动关系农民工的一半，只是农民工总数的10%左右，也就是另外的90%的农民工还没有参加工伤保险，出现这种情况的原因，除了农民工本身的流动性、工作的暂时性外，最主要的还是非法用工现象，农民没有劳动合同、没有工伤保险，这样一旦发生安全事故，这部分农民工就会无依无靠。即使走法律途径进行工伤索赔，漫长、繁琐、高成本的工伤鉴定和各种法律程序也会把他们拖垮。如何真正维护农民工的合法权利，从责任归属、简化程序等方面进行考虑都是非常有必要的。

3、培育第三方组织。

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【关键词】大学生 就业难 原因 策略

一、原因分析

（一）摩擦性失业

就业市场中，由于信息的不完全、个人和岗位的异质性，同一求职者就有可能获得不同报酬，因此，求职者会进行工作搜寻以获得尽可能高的报酬。工作搜寻理论对摩擦性失业作出了解释，劳动力市场存在搜寻成本，用人单位和失业人群总是在进行有成本的匹配搜寻。买家与卖家遥相呼应，却没有达成交易，究其原因，是二者之间存在匹配上的困难。

我国大学生劳动力市场低下的匹配效率和大学生对工作的高期望，延长了毕业生工作搜寻过程，从而导致失业时间变长。

（二）结构性失业

地域供求不平衡。由于我国地区发展差距明显，结构性矛盾突出，大学毕业生的就业预期与实际的市场需求不相匹配。在就业环境差异的驱使下，大学生为了获得更多、更好的机会，涌向东部沿海、经济发达地区，西部地区成为毕业生流失地。凤凰网与新生代市场监测机构2009年联合开展的中国大学生就业状况调查显示，选择到北上广等大城市或者二线城市工作的大学生比例高达76.6%，而只有5.6%的大学生愿意到三线城市或者城镇工作。

产业结构失衡。根据奥肯定律，经济增长速度提高会促进就业的增长。但我国出现了“怪现象”――较高的经济增长并没有带来相应的就业增长，失业反业增加。究其原因，我国的高投入经济发展模式和产业结构不合理，不利于促进就业。

2012年我国第一产业占比5.7%，第二产业占比48.7%，第三产业服务业比重偏低，占比45.6%。并且我国第三产业内部结构不合理，仍以传统服务业为主，而新兴第三产业，如：金融业、社会服务业、咨询服务业、信息服务业等能提供大量高端就业岗位的现代服务业发展滞后，比重小。对高端人才的需求不足，由此，出现了“挤占效应”，高学历的人挤占低学历的岗位，造成“人才高消费”。

不同专业之间供需不平衡。近年来，经济类、管理类等专业成为备受追捧的“宠儿”，高校对热门专业的盲目追求导致这些专业的毕业生供大于求。另一方面，对一些冷门专业的不待见，如核电专业，又导致人才“断裂带”的出现，供不应求。高校专业设置和市场需求脱节造成不同专业之间供需不平衡。

二、策略分析

（一）劳动力需求方

经济增长与就业增长并重。从我国的“怪现象”可知扩大就业不能仅依靠经济增长。我国的经济结构不利于促进就业，究其原因，就业增长未被列入政府发展目标。要扩大就业需求，首先在战略上，经济增长和就业增长需并重。其次，政府应大力支持高新技术产业及智力密集型产业发展，吸纳高素质大学生；进一步加深产业结构合理化，大力发展新兴第三产业，提高第三产业解决就业的能力。

鼓励自主创业。就业需求主体除了企业、政府，也可以是大学生自身。大学生自主创业愈演愈烈，政府关于自主创业的优惠政策也越来越量化。但由于大学生主观条件、创业高风险等客观因素的限制，大学生自主创业的少，成功率更低。针对这一点，政府要鼓励大学生创业，就不能仅是将风险转嫁给银行，而要在现有的政策基础上建立风险防范机制。其次，政府要为大学生提供免费创业培训、项目开发、开业指导等服务。高校应增设自主创业方面的课程，供大学生选择，为大学生提供渠道提升创业能力。

灵活就业。户籍制度使得人才跨区域的合理流动变得困难。政府要改革户籍制度，消除政策屏障，建立统一的社会保障制度，赋予大学生自由择业、合理流动的权利。其次，拓展大学生就业渠道，各级政府施行的一系列鼓励毕业生到西部地区就业的政策，如：“三支一扶”计划、参军服役政策等，要增加其可操作性，不断量化优惠政策，加大此类就业政策的吸引力，让大学生投身建设基层。

（二）劳动力供给方

提升就业能力。“高学历、高能力”的传统观点不再受用人单位追捧，专业的对口也变得不是那么重要，用人单位越来越重视的是毕业生实际的工作能力。大学生应积极参加社会实践，提高处理具体事物的能力，积累经验，切实提高个人能力以适应社会。从高校来看，近几年我国大学的建设更多的表现在学生数量的膨胀上，而教育质量的提升并没有跟上学生数量变化的速度，造成培养的学生就业难。高校应坚持推进素质教育，优化人才培养结构，培养大学生实践能力，切实提升大学生个人能力。

职业规划。大学生应结合自己的职业价值观、兴趣、性格等，制定自己的职业生涯规划，拟定适合自己的职业发展方向。有了清晰的目标，能缩减搜寻过程，帮助自己一步步走出初入社会的迷茫。

就业观念转变。政府要引导大学生转变就业观念，其次，应引导社会转变就业观念，逐步改变以物欲主宰的价值评价导向，促进大学生从多角度评估职业价值，帮助其树立正确积极的职业价值观。大学生自身也要转变就业观念，对自己进行合理定位，设置“跳一跳够得着”的目标。

（三）供需匹配

公共就业服务。根据工作搜寻理论，要减少摩擦性失业，就要提高求职者和空缺职位之间的匹配效率。求职者和用人单位的搜寻成本大小直接影响劳动力市场匹配的效率以及质量。要减少搜寻成本，就要增大劳动力市场上职位信息的流动。政府应提供完善的公共就业服务，比如：建设劳动力市场信息网络，使用人单位、求职者、就业服务组织三方实现信息共享；开设职业咨询中心、职业介绍所等，根据求职人员的需求免费为其快速提供就业信息、就业指导。降低用人单位和求职者的搜寻成本，解决劳动力市场效率损失问题，促进有效匹配。高校也要建立和完善“大学生就业指导中心”此类的就业指导服务机构，为毕业生提供职业信息资源、就业指导和信息咨询，举办交流会帮助毕业生进行职业选择，免费为学生发放职位空缺广告等。加大就业服务力度，降低毕业生工作搜寻成本。

高校专业设置与市场需求接轨。政府应给高校松绑，落实高校的自主办学权。高校自身应找准定位和目标，结合自身办学优势制定合理的学科专业发展规划，不过分追求专业设置的“大”而“全”。另外，高校应加大市场调研力度，结合市场需求调整专业设置，减少盲目性，建设一批紧跟市场需求的专业。

参考文献：

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关键词：劳动力输出；境外就业；移民工人

由于经济发展不平衡、高失业率和发展机会匮乏，一些亚洲国家都将开发境外就业市场作为一项重要的政治、经济和社会战略。他们采取多种措施开发境外就业市场，促进本国公民到境外从事有收入的工作。主要做法有：派遣驻境外机构、开发宣传材料、加强宣传工作、境外就业市场调研、与驻外使团联络以及参加国际移民会议或论坛等。菲律宾在境外就业市场开发方面的举措包括“职业介绍计划、行业联络和签署双边和多边协议”；斯里兰卡由双边合作公司负责从各驻外使团收集境外就业信息。由于政府一直在积极致力于中东、日本和韩国市场的开发，为获得这些国家的劳动力市场发展情况，斯里兰卡有关驻外使团每月都需向国内的双边合作公司发回东道国的劳动力市场信息报告。

在政府的倡导和鼓励下，亚洲的境外就业获得了快速的发展。但同时也面临一些问题和挑战。为应对这些挑战，他们主要加强了以下四方面工作：

一是保护移民工人在招募与就业过程中免受剥削，以及在行前、境外就业和回国后重新融入社会等方面为他们提供适当的援助；

二是使移民工人利益实现最大化，尤其是需要增加汇款的正规渠道，保证汇款有合理的投资渠道；

三是加强制度能力建设和部门间合作以应对境外就业新问题；

四是加强与境外就业东道国之间的合作以保护移民工人、开发新市场以及防止非法移民。

为实现上述目标，保护本国移民工人，促进移民有序流动，亚洲主要劳动力输出国家都推出了相应的政策、措施。这些政策措施主要集中在出境控制、防止招聘环节非法操作、制定就业合同标准、行前培训、回国援助和回国服务等方面。

1 实行出境控制

一般来说，自由离开一个国家（包括自己的母国）是每个公民的一项基本权利。在亚洲一些劳动力输出国家，为了保护移民工人，都实行了不同程度的出境控制。在菲律宾，移民劳工出境前必须到菲律宾海外就业管理局办理清关手续；巴基斯坦、孟加拉国和印度尼西亚对女性移民工人出境予以不同程度的限制。过去也有些国家因为目的地国发生虐待移民工人事件而禁止本国劳工赴这些国家就业。

2 规范私营招募活动

在亚洲，私营招募机构在扩大境外就业方面发挥了重要作用，但同时它们也通常被认为是产生问题的根源。招募机构违规操作现象时有发生，这导致许多国家政府都对私营招募机构实行较为严格的控制措施。印度的一个非政府组织甚至呼吁取消私营招募机构，特别是在家庭佣工领域。几乎所有的亚洲劳动力输出国家都禁止未经过国家劳动行政部门认证的机构从事境外就业招募工作。机构认证一般要求从事境外就业招募工作机构的法人代表是本国公民，并能为自身的招募行为负责任。另外，要求认证机构提供保证金及限制招募过程中的收费也是各国比较普遍的做法。

3 加强就业合同管理

通过就业合同保证一份公正的工资以及基本的工作条件是保护移民工人权益的一项重要内容。亚洲劳动力输出国大多制定了“就业合同范本”，有的还针对不同就业国和不同职业制定不同的“就业合同范本”。一些国家要求，外方企业在通过中介机构招募劳工时必须提供一份符合一定标准的合同，否则这些工人不能出境就业。然而，尽管各国对就业合同的签署都有较严格的规定，事实上在劳工输出国与输入国之间没有签订相应劳动力协议的情况下，则很难确保这些合同能够得到实行。如果雇用企业违反与外籍劳工签订的合同，却得不到东道国的惩罚，劳动力输出国对境外就业合同的最低要求就起不到其应有的作用。

4 加强行前培训

行前适应性培训可以采取多种形式，可以是强制的也可以是自愿的。菲律宾从1983年开始就有了对境外就业劳工进行行前适应性培训的强制性规定。这种培训的内容包括：国外的工作和生活条件、移民工人的权利和义务、移民工人及其家庭的计划和服务、怎样寻求帮助等等。另外，针对那些易受伤害的移民工人群体，例如家庭佣工（大多数为女性），政府指定一些非政府组织对他们进行更有针对性的培训。在菲

宾，除政府机构外，非政府组织也在移民工人事务方面发挥着越来越积极的作用。目前在菲律宾，至少有38家非政府组织为移民工人及其家庭提供各种服务和援助。同样，一些有资质的中介机构也通过大众媒体和一些以社区计划提供各种各样的行前适应信息。在斯里兰卡，政府的境外就业局通过公共和私营培训设施网络实施了一项统一的行前培训课程提纲。国内的非政府组织和劳工组织也日益参与到了培训计划中来。尼泊尔最近也引进了以斯里兰卡境外就业局模式（指统一的培训课程提纲）为基础的行前培训计划。在印度，非政府组织或者劳动力接收国的劳工招募单位对准备到境外从事建筑行业就业的印度劳工提供技术培训。例如，一些新加坡建筑公司就对来自印度的劳工提供行前技术培训和资格认证。

5 提供回国援助和回国服务

除行前适应性培训外，亚洲主要劳动力输出国家一般还为本国出境就业人员提供了诸如福利津贴援助、在东道国派驻劳工机构及回国后重新融入社会等服务。菲律宾、孟加拉国、巴基斯坦、泰国和斯里兰卡等国政府都要求招募本国劳工的外国雇主设立一项福利基金作为紧急资金以帮助身在东道国的劳工（例如用于回国劳工路费）。设立福利基金是一项在东道国帮助境外劳工的创新性做法。评估这种做法的有效性及分享有关经验对于那些有意引入这种做法的国家是有帮助的。菲律宾、斯里兰卡等国家还为回国劳工提供咨询和计划，帮助他们重新融入本国劳动力市场。

表1列出了亚洲部分国家政府采取的境外就业相关管理措施。经过多年的实践，这些措施取得了积极的成效。但是在有些方面，亚洲劳动力输出国家仍需加强能力建设。比如，在为境外就业开辟新市场方面。虽然亚洲主要劳动力输出国家对西亚及东亚国家的劳动力输出已经有比较大的进展，但是对欧美市场的开发程度还很低。为此，需要针对欧美境外就业市场展开研究、与各国的劳动部门进行广泛接触。一些亚洲国家已经在寻求与欧洲国家签订双边劳动力协议，为进入其劳动力市场创造条件。但还需进一步努力。

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水库的兴建在防洪、发电、灌溉、生态等方面发挥了巨大的社会效益和经济效益，在国民经济和社会发展中起到了重要的支撑和保障作用，广大水库移民为此做出了重大贡献。由于历史及一些其它因素的影响，库区和移民安置区基础设施薄弱，经济发展滞后，水库移民生产生活条件相对较差，古人云“授人以鱼不如授人以渔”，加强对移民的技能培训，提升移民的再就业能力对经济发展和社会稳定至关重要。随着市场经济的发展和经济增长方式的转变，社会各方面对劳动者素质的要求越来越高。据有关资料显示，在城市用工单位录用标准中，80%以上的岗位只录用熟练工人，随着科技进步和现代化大生产的发展，越来越多的行业和用工单位设置了技术技能标准或实行了具备职业资格证书的劳动准入制度。做好库区移民技能培训工作，是培养具有良好思想道德品质，较高文化素质和一定专业技能的新型移民，对强化水库移民的就业创业意识、提高其个人素质和岗位能力，拓展个人生存和发展空间，增强就业竞争力，促进库区和移民安置区产业发展及增加移民收入都具有一定的积极意义。

二、移民培训工作存在的主要问题

1.移民培训缺乏自动性。移民对参与技能培训兴趣不大且积极性不高，移民培训工作进展不畅。其原因首先是一部分移民仍存在依赖政府补贴的思想，对技能培训缺乏正确的认识，认为培训与不培训区别不大，反正都是干辛苦活，赚辛苦钱，造成了既不学习也没有长远打算和职业规划，其次是很大一部分移民文化程度不高，理解新知识和掌握新技能的难度较大，畏难情绪影响了参加技能培训的积极性，再其次还有一部分移民对技能培训的期望值过高，认为通过短时期的技能培训就能很快提高其技术技能水平及自身素质，找到一份既轻松又高待遇的工作，这种急功近利的思想普遍对培训后所推荐的就业岗位缺乏满意度，导致就业不稳定，造成一部分人培训后仍然赋闲在家吃低保的现象，再加上县市一些移民管理机构对移民技能培训工作不够重视，这些因素都不同程度影响了移民群众参与技能培训的主动性和积极性。

2.培训实用效果不明显。水库移民群众在文化基础、技能水平、接受新事物能力方面存在较大差异，而培训需求的多样化、长期性和非“立竿见影“的这些特征也给高职院校的移民技能培训工作带来了一定的难度。同时高职院校在对移民的技能培训工作方面本身也存在着一些问题：对劳动力市场需求缺乏深入细致地调研，造成培训工种设置与移民的实际需求存在偏差，移民自主选择空间不大；理论教学偏重于实践教学，缺乏实践技能性的培训，无法发挥移民学员创造性的培养；一些高职院校的师资配备及培训实习实训基础能力建设不强，对移民培训缺乏有效监管，服务移民群众意识不强，使移民对培训满意度不高，培训效果不显著，影响了与不断发展变化的劳动力市场需求接轨的进程，达不到移民技能培训的预期目标。

三、加强水库移民技能培训的对策

1.转变移民培训观念。移民培训工作是一项涉及国家经济发展，构建和谐社会。建设社会主义新农村长期而艰巨的任务。涉及面广，情况复杂，各级各部门应高度重视，充分认识到移民培训工作的复杂性和艰巨性，坚持正确的舆论导向，加强对移民培训工作的宣传报道，提高广大干部和移民群众的思想认识，教育移民群众改变依赖思想，不等不靠，发扬自力更生，自谋发展精神。高职院校承担培训任务，要下基层深入到移民群众之中，根据移民群众的兴趣意愿并结合移民培训多主体、多内容、多形式、多层次、多要求的特点，采取有效措施，稳抓落实，开发建立有利于移民经济发展及增加移民群众收入的技能培训项目，有效提高移民群众参与培训的积极性。高职院校的培训部门要配足配齐各类管理人员，选派教学水平高，有实践经验，责任心强的“双师型 ”老师授樱必要时也可以聘请企业生产、服务、管理一线的既有丰富实践经验又有较高学术水平的管理人员、高技能人才任教，理论结合实践提高移民群众学习兴趣。

2.按需培训，注重实效。对移民群众的职业技能培训应坚持以“培训促进移民就业，培训促进移民增收，培训促进移民安置稳定”的原则。根据深入细致的市场调研，经济结构的调整、劳动力市场变化和用工单位的需求，科学制定培训方案和培训计划，不断完善移民培训思路，创新培训工作，提高技能培训质量，增强技能培训实效的目标。加强直观性的实践性教学，充分利用学校已有的设施，采取讲解与操作相结合，讲座与案例分析相结合，面授与多媒体演示相结合，技能培训与素质培训相结合。通过素质培训使移民增强自我维权意识，转变就业观念。传统教学与信息化教学相结合，充分调动一切现代化资源的现有硬件设备，在传统教学的基础上加入信息化技术支撑，培养高技能、高素质的新型移民。培训与鉴定相结合，在对移民进行基本技能和技术操作规范培训的同时，组织他们参加各类职业技能鉴定，获得相应职业资格证书或技能等级证书，增强就业能力。为了充分发挥学员的动手能力和独立思考能力，帮助学员提高各种分析问题解决问题的能力，在改革和完善现行培训方法的同时，应重视参与式、互动式教学，促进移民知识与能力同步提高。对部分有学历要求，有较强学习能力的移民，可根据不同的年龄层次，免试进入中专或优先组织所考学院的成人教育，使其成为具备较高素质的技能型人才。

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【关键词】酒店 员工队伍 如何稳定

一、酒店员工频繁流动原因分析

酒店业作为劳动密集型企业，如果没有一支稳定且成熟的员工队伍，其日常经营工作是难以维系的。但近年来，据不完全统计，大多数酒店员工队伍的年平均流动率已高达35%以上，致使酒店服务质量难以保证，客人投诉量日益增多，直接影响到酒店的经营效率。员工队伍为什么会频繁流动？其流动的真正动因到底在哪里？经过长时间的持续跟踪研究，笔者认为主要有以下几个方面的原因。

一是酒店员工的频繁流动是当前国家宏观经济形势快速发展的直观反映。近年来，随着经济社会的快速发展，酒店业的发展十分迅猛，酒店业对员工队伍的用工需求量逐年上升。与此同时，随着国家产业政策的调整，机械制造、电子加工、服装纺织等劳动密集型企业由东南沿海逐渐向中西部地区转移，这些中西部地区的劳务输出大省的大量劳动力已基本能够就地消化，外出打工人员大幅减少，东南沿海地区出现的用工荒已逐步蔓延到中西部地区，劳动力争夺战愈演愈烈，劳动力市场价格一涨再涨，致使很多企业不甚重负，经营困难。20世纪90年代初那种人满为患，酒店企业从劳动用工市场优中选优的场景已经不复存在。

二是以“90后”为主力的新生代员工的市场供给量日益减少。国家计划生育政策持续近30年以来，其效果已逐渐显现，20世纪80年代末，90年代初出生的新生代农民工以独生子女居多，劳动力市场供给总量远没有“60后”、“70后”那样庞大，这是劳动力市场供给量渐减少的一个客观原因。同时，这些新生代人员大多生活在国家改革开放后，经济发展带动人们生活水平逐年提高的历史阶段，其生活环境较为优越，几乎没有“60后”、“70后”过艰苦日子的生活经历，缺乏吃苦耐劳精神，同时，大多受过高、中等教育，对自己的就业期望值比较高，不愿从事比较艰苦的体力劳动，一旦遭受些许辛劳或委曲，就主动辞职不干。

三是从酒店的管理来说，刚性有余，柔性不足。由于对客服务及质量等方面的需要，酒店的各项规章制度纵横交错，大小上千条，细化到了每个岗位员工的穿戴、头发、指甲长短和工作外的业余活动等生活细节，员工稍有不慎，就有被批评、处罚的可能。这种缺乏人文关怀的强化管理制度，致使酒店一部分新员工较难度过心理适应期，试用期内就辞职的现象比较多。另一方面，现阶段就职于酒店部门经理以上的大多数中、高层管理者，一般都在35～50岁的年龄段，他们参加工作时正值我国改革开放初期阶段，厂长、经理负责制等行政手段管理企业在他们的思想深处根深蒂固，思想政治工作的概念十分淡薄。同时，在酒店行业中，由于与国际接轨，酒店企业基本上没有党的组织、思想政治工作部门。当员工出现差错时，耐心细致的交流、沟通教育很少，人文关怀不足。这些十七八岁，二十岁出头的小青年，在父母眼中还是孩子，但走向社会后，其社会化过程是需要时间的，但酒店行业的管理现状不给他们心理成长的机会，致使部分新员工在试用期中就从心理反感自己的职业，归属感失落。

二、稳定酒店员工队伍的应对策略

根据上述分析，笔者认为，从目前情况来看，要遏制员工频繁流动，稳定员工队伍，还不能“下猛药”，要标本兼治，刚柔相济，采取综合性的应对措施。

一是酒店高层管理者必须认清劳动力市场变化趋势，高度重视应对策略的制定与实施。作为酒店的高层管理者，面对国家经济社会发展变化，就业渠道拓宽给酒店业带来的“招人难，流动大”之问题，要有开阔用人视野，拓宽招人渠道的超前意识。首先是要制定好人力资源规划，至少要考虑到2～3年后的员工来源；其次是依据规划，做好市场调研，有选择性地与县级以上的劳动就业部门签订用工协议，建立用工基地；第三是把握招聘时机，选择每年高考结束后的9月招聘，选择储备相应数量的高考落榜人员。另一方面，建议酒店与大、中专院校建立合作机制，采取委托招生、办一年以内短期培训班、出资扶助贫困学生、毕业后定向就业等方式建立稳定的用工渠道。同时，要转变用工观念，放宽后勤岗位及直接对客服务量少的部门员工招聘的年龄及外表形象等条件的限制，逐步改变酒店只用未婚青年的陈旧观念。再就是，将公区保洁、设备维护、车场管理等后勤保障工作量，采取市场化运作、社会化服务机制，通过招标承包方式逐步推向社会。

二是规章制度要体现人本理念。一方面，酒店作为一个经营创效的实体，面对的是竞争十分激烈的市场，科学合理的规范化、标准化的规章制度是经营管理、服务质量的有力保证，酒店上下必须充分认识规章制度的重要性和必要性。另一方面，酒店的各级管理者，要顺应时代的变化和基层员工的心理需求，将以人为本的理念贯彻到规章制度的制定与实施之中，让员工亲自参与本岗位行为规范等规章制度的制定工作，提升员工的主人翁精神，增强制度执行力。

三是要优化薪酬管理政策，确保酒店用工成本受控。有些管理者和员工认为，只要酒店大幅提升薪资水平，满足员工收入预期，员工的流动率自然会减小，这自然是最有效的办法之一。但据笔者所知，在乌鲁木齐这样的大都市，大型酒店林立，社会餐饮遍布，竞争十分激烈，完全成本核算后，真正盈利的酒店并不多，要大幅提升员工队伍的薪资水平，势必加大酒店的经营成本，影响酒店的持续发展，但酒店的薪资水平如果没有较强的竞争力，酒店员工大量流失的局面将难以扭转。面对这两难境地，笔者认为，首先要从优化用工结构上下工夫，根据酒店经营淡旺季动态变化情况，核定重点服务岗位和关键管理岗位的实际用工需求量，将这部分员工作为酒店的骨干和核心员工队伍，其薪资可相对高于市场价格，具有较强的吸引力。其次对达到一定年限、忠诚于酒店、工作勤奋、技能过硬，但又没有机会晋升的员工，给予相应的特殊薪酬，以留住优秀骨干员工。第三要建立员工薪酬正常增长机制，员工薪酬的增长其工作年限及工作业绩考核相结合，做到每年一次增长。第四在绩效工资或奖金的发放上，要做到公开透明，公平公正，利用员工宣传栏或会议公布，让员工了解实情。五是对各种技能大赛中取得名次和优异成绩的员工实行一次重奖或薪酬晋级奖励，发挥好各类先进典型在稳定员工队伍中的引领带头作用。

四是要重视做好员工队伍的思想政治工作，对员工实施人文关怀和“亲情化”服务。面对激烈市场竞争和频繁的人员流动，酒店企业要想长期生存并发展，就必须采取各种方法稳定员工队伍。就本人10多年来酒店任职经历而言，我认为，在用行政手段解决好员工需求的同时，发挥思想政治工作的优势，实施人文关怀和“亲情化”服务，更能满足员工的心理需求，在提升员工归属感、认同感上能达到非常好的效果。酒店的高层管理者要具有把行政管理手段和思想政治工作有机结合、融会贯通的素质和能力，在心灵深处树立“员工第一”的理念，要关爱自己的员工，解决热爱酒店、忠诚酒店的优秀骨干员工的后顾之忧，如酒店可以与开发商洽谈，签订团购协议，为员工办理购房贷款担保；与学校、幼儿园建立良好关系，协商联系解决子女入托、入学难问题；与医院建立互信合作关系，帮助所有员工乃至直系亲属解决住院医疗、护理、丧葬办理事宜；及时救助困难员工……总之,用员工看得见、摸得着、体会得到、深受感动的各种方式方法解决员工流动率大的问题是非常有效的。

三、结论

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【关键词】职业教育；用人单位；产教结合；订单班

一、职业教育的培养目标与发展方向

职业教育的培养目标是能够在生产一线从事技术转化和管理工作，既有一定专业理论知识，又有较强实际操作能力的应用型人才，具有鲜明的产教结合特性。在互利双赢的前提下，应该把企业和职业院校各自的优势集中在一起，打造一个资源共享的育人平台，以培养学生的全面素质、综合能力和就业竞争力为重点。职业教育在很大程度上属于就业教育。坚持以就业为导向的职业教育，有利于拓宽就业渠道，增加就业岗位，提高劳动者的就业能力与适应能力，具有十分重大的意义。

二、从用人单位的参与程度看中英职业教育的差异

调研表明：相对于外貌、社交能力、学习成绩和技能证书而言，国内的用人单位更注重学生是否具有一定的道德素质、学习能力和团队协作能力。具体到对职业教育的参与程度方面，参与调查的多数企业只表示有参与愿望，但真正介入的却不多。当前，闭门造车是国内职业院校培养学生的最大弊病。

英国政府于1986年设立了国家职业资格委员会，专门负责研发制定国家职业资格标准、确立新的国家资格框架、建立质量保障体系。1992年，英国政府实施了普通国家职业资格，以提高职业资格体系的合理性；1995年，政府将各种职业资格证书体系统一于一个的框架之内，形成相互衔接，以确保职业教育的质量和规格能够满足劳动力市场的要求。在英国，部分企业全程参与职业院校的专业设置、师资培养、课程改革、教学计划制定及教学条件建设等，甚至能够在合作教育中发挥主导作用。英国职业教育专业的设置是根据当地工业、商业、服务业的实际需要确定的，设置哪些专业、开设哪些课程，要通过多次调查、反复征询有关企事业单位的意见，然后进行评价，再报地方委员会批准。有的专业每年招生，有的隔年招生，有的隔两年招生。一旦发现劳动市场上某类人员过剩，则立即停招。在英国，用人单位可以在一些教育基金会等关键机构中任职，可以直接参与职业学校管理和职业资格标准的制定，参与对学校的评估。为了得到理想的学生，英国企业会以各种方式对学校提供帮助，包括与学校建立合作办学制度，提供实训设备及场地，接纳到企业熟悉环境的教师和前来参观的学生等。与此同时，学校会严格按照企业或行业协会制定的标准进行教学，把职业资格纳入学校课程，开设“工作经验课程”等。

三、加强产教结合，提高办学水平

提高国内职业院校的办学水平，必须促进职业教育与劳动力市场的衔接。在政府、行业、企业、学校多方面的配合下，建立职业院校与企业之间的直接合作机制。

产教结合是生产与教育的结合，包括专业设置、培养目标、课程体系、教学内容、办学模式、教材建设、师资队伍、教学效果、实习基地建设等许多方面的内容。对于职业院校来说，实行产教结合的办学模式主要包括以下几种形式：

（一） 理论教学与校内实训基地相结合

职业院校的专业设立应在充分的市场调研和论证基础上进行。为了提高教学质量，学校应加大对校内实训基地的投入，使其在设备先进性、部门划分及人员管理等方面尽量与企业接轨。在校内实训基地，具有企业经历的专业教师可以将教学与实践有机地结合在一起，通过课堂学习与实际操作训练相互交替的教学方法，进一步提高学生的理论知识和动手能力，鼓励大家学以致用、求实创新。

（二） 理论教学与校办企业相结合

围绕产业办专业，围绕专业办企业；办好企业促专业，办好专业促产业。职业院校可以根据社会对人才的需求方向创建校办企业，该企业不以追求经济利益为目的，只为给学生提供一个“真刀真枪”的实训环境。达到将单纯的消耗性实训转变为具有一定经济效益的实训，达到部分减轻学校负担的目的即可。

（三） 理论教学与校外实训基地相结合

目前，有些职业院校虽然设有实训基地，但由于条件有限，无法满足学生的实训需求。解决这个问题，可以采用校内理论教学与校外实训基地相结合的方式。在校企合作过程中，职业院校可以与企业联合，建立校外实训基地。通过参与校外基地的生产性实习，学生可以直接感受企业气氛，培养良好的职业道德、安全意识、质量意识和成本意识。作为回报，承担校外实训基地任务的企业可以得到一定的经济利益及优先录用毕业生等优惠条件。

（四）理论教学与生产经营相结合

在社会主义市场经济条件下，学校既是育人鏊，也可以成为合法创收的经营场所。为了将理论教学与生产经营有机地结合起来，充分利用资源，职业院校可以注册具有独立法人资格的公司，成为集育人、创收等多种功能为一体的经济实体。这里不但有真实的生产环境和经营目的，还有真正的校企员工。通过在这里顶岗实习，学生可以实现人才培养与社会需求的零距离对接，还可以通过半工半读、带薪实习等方式减轻家庭经济负担。通过公司的经营管理，职业院校可以根据自身发展和市场需求及时调整专业设置方案，在教材选用、教学方法改革等方面保持更高的主动性，还可以加深产教结合的紧密度，培养出高质量的应用型人才。

通过对英国职业教育的调查与思考，我得到了新的启示。目前，国内职业院校与企业合作最为成功的案例是“订单班”的培养模式。但是，由于企业规模或扩编计划等制约，多数企业无法与学校共建“订单班”。为了解决这个问题，职业院校可以在每年招生前牵头组织具有同类人员需求的企业共建“一对二”“一对三”“一对多”的集约订单班，创造出校企合作的新模式。与非订单班的学生相比，集约订单班的学生有更明确的学习目的和更强的动力。在这样的班级里学习，学生可以感受到不同的企业文化，还可以根据自身情况形成人员的有机流动。这样的学生成材后，可以促进企业间的交流与沟通，甚至使企业成为合作伙伴……

所有发达国家都拥有完善的职业教育体系和成熟的模式。充分消化和吸收国外的成功经验是发展我国职业教育的捷径之一。作为教育利益的相关者，用人单位不应该仅仅以接收者的角色出现在招聘会上，而是应该深入进去，从入学教育开始做起！

参考文献：

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摘要:国际工程项目管理是全面而细致的工作,为使国际工程项目取得预期的结果,就要进行全过程、全方位的规划、组织、控制与协调。

关键词:国际工程项目;施工;管理

几年来,公司承担的国际建筑市场份额在逐年提高,项目分布的范围也在逐步扩大。在不同地域、不同国家,虽属同一行业,但有着不同的管理模式和不同的施工方式,现就我公司承担施工的利比亚3000套住宅项目谈几点国际工程项目管理的看法:

1利比亚国际工程的特点

甘特3000套独立住宅工程项目由甘特小区(725套住房)、巴尔凯特小区(1070套住房)、菲沃特小区(255套住房)、太哈俩小区(325套住房)、欧维纳特小区(625套住房)组成,建设总工期为46个月,总建筑面积57万平米。本项目合同为EPC合同(设计、施工)

利比亚甘特3000套住宅工程项目所在地位于利比亚的西南部甘特市,该地区属于撒哈拉沙漠腹地,常年干热少雨,工程施工所在地天气炎热,气温较高,环境差。主要是克服在高温条件下保证正常施工。工地现场甘特地区物资材料极为短缺,施工所用的物资材料和小型工器具全都要从1400公里以外的的黎波里购买,运距较远。当地劳动力短缺,主要劳动力来源是中国和第三国,因工程量较大,所需的劳动力比较多,是劳动密集型行业。

2由利比亚国际工程项目谈国际工程施工管理

2.1熟悉和掌握项目所在国的建筑市场状况和动态

为确保项目后续工作的顺利进行,项目实施前组织专业人员进行市场调研、考察工作,主要进行如下几项:项目所在国的经济状况,和周边国家的经济状况;项目所在国的社会治安状况,、民族风俗习惯;项目所在国的建筑税收政策,建筑规范执行标准;项目所在国对外国人员的入境要求;项目所在国建筑市场供应能力:建筑所需材料,运输状况,劳动力,生活、日用品,施工设备及配件;项目所在地的水电状况,砂石骨料的供应状况;项目所在国从事与本项目一样行业的外国公司和中国公司的数量及所处地域及项目的进展情况。

2.2做好项目前期设计规划设计工作

EPC项目,在规划设计和施工图设计阶段,对整个项目的成本和运作起着至关重要的作用,因此对EPC合同,应从以下几方面做好设计工作:

找一家专业的设计院进行项目全部的设计工作;与设计单位签好合同,要求配备有专业设计经验的设计人员进行项目的设计工作;对设计工作进行全过程跟踪,设计完的设计作品组织项目技术人员进行会审,必要时请专业设计方面的专家进行会审,严格把好项目的设计关。

2.3充分做好项目进场前的准备工作

干好一个国际项目,为了使项目能够顺利开工实施,做好前期施工准备工作非常重要,因从以下几个方面做好准备工作

A、做好项目实施计划

为了实现国际工程项目预期的目标,就要对工程项目总体目标进行规划,对将要实施的国际工程项目的各项工作进行周密的安排,系统的考虑确定项目各项目标,包括进度目标,质量目标、安全目标、利润目标。综合考虑实现这些目标过程中所需的人力和物资设备资源和各项保证措施。

B、施工材料设备准备

建筑安装工程所用的材料费用约占工程造价的60%～70%,根据前期市场调查,在项目实施前,依据项目实施计划,全面系统考虑,准确计算出项目实施个阶段各时期算需材料、设备的数量和规格,制定一份详细的材料、设备采购、进场计划及相应的保证措施,有计划地根据项目进展所需合理、有序进场,做到材料不积压,设备不闲置,使资源优化的配置予项目,能够充分的得到利用。

C、人力资源组织与管理

国际工程项目中的人力资源可从管理层、翻译人员、生产辅助人员、施工一线的作业人员几个方面准备,根据工程项目的特点,在项目所在国当地雇佣人员及第三国雇用人员参与项目的实施。对不同类型人力资源的管理,应从多方面、多层次着手进行。在项目实施前,应制定项目实施人力资源需求计划,特殊人才需要培训的必须提前培训。国内选拔的人员要根据其以往的经历和能力进行选拔,发掘各人的特长,根据情况合理安排岗位,把他们放置到能发挥他们最大优势的位置上,实现资源的合理优化配置。

人力资源组织重点是一线作业人员的组织。根据利比亚国情,经过对利比亚劳动力市场的分析,本项目所需的大部分劳动力在当地无法解决,因为利比亚当地人的劳动技能比较低,而且散慢,在项目实施中管理难度比较大,虽然当地有很多周边国家偷渡人员,但在适用上存在很大的风险,而且违反当地法律。

通过对劳动力市场的情况分析,项目所需的劳动力考虑从中国和第三国解决,劳务来源从两个途径解决,一是自己在社会上聘用劳务,二是找专业的劳务分包队伍。无论采取哪一种途径招聘劳务,在劳务的组织与管理上应解决好以下几个问题:

在招聘劳务时,将工程所在国的自然环境条件、民族风俗习惯、法律制度、禁止事项等实事求是的告知对方,采取自愿的原则。

对所招聘的劳务及劳务分包商要有所了解,劳务招聘分地区招聘,不能在一个地方集中招聘的劳务。在出国前签订劳务合同,合同中明确双方的权利和责任,并收取一定的风险抵押金。劳务入场进行入场教育,将项目的管理规定及要求告知入场人员。在劳务使用上采取按劳分配,多劳多得的承包制度,挖掘一线人员潜力,调动劳动积极性,提高劳动效率,在制定承包价格时,根据平均技能制定一个合理的、统一的价格。为了稳定队伍,劳务人员工资定期发放,半年发放一次。对于一些故意挑头闹事的人员,及时做出处理,遣返回国,避免事态扩大。第三国招聘劳务考虑在一些不发达的国家招聘,在第三国寻找一家劳务公司进行合作。

2.4处理好与监理及的关系

在与监理交往中,既要坚持原则,要有一定的灵活性和策略性,采取以理服人和以礼待人的态度。切实搞好同监理的关系,首先以优良的质量取得监理的信任,在工程初期这点非常重要。其次编制好切实可行的工程进度计划,严格按照计划进行,增强监理对完成项目的信心。第三、尊重监理工程师的指示和合理建议。第四、对监理的过分苛刻要求,应以合同为依据,以理服人。第五、对自己的过失和错误要及时改正,不要强词夺理。在工作中互相尊重,和睦相处。第六、在与监理交往中分层次进行,对于不同层次的监理安排不同层次的现场管理人员进行沟通,这样有助于工作,提高办事效率。第七、对于在工作中故意刁难的现场监理,在平时的工作中注意收集证据,在合适的时机写函向监理公司的上级部门反映要求更换。

2.5正确处理机械化与劳务施工的关系

在国内,有的工程项目如果使用机械化施工,费用会比使用人工要高,这种“少用机械多用人”的观念使得一些企业在国际工程项目上没有取得好的经济效益。这是因为按照当前的实际情况,我国劳务在国外的施工费用并不低,大大高于东南亚和非洲劳务输出过的费用。因此,多出劳务,少用机械的方法在国际工程项目上不是很适合。使用高效率的机械化设备施工替代劳务,不但节省劳务费用,而且可以加快施工进度,确保施工质量。所以在编制工程项目施工方案时,尽可能的考虑使用机械化施工。

2.6必须了解和掌握FIDIC合同条款

从事国际工程承包业务,要精通FIDIC有关合同条款,做为项目主要管理人员,特别是商务负责人和从事商务工作的人员必须精通FIDIC合同索赔条款,其他管理人员也必须掌握FIDIC条款。

2.7开展企业文化建设

利比亚是比较保守的阿拉伯国家,在利比亚没有群众心娱乐活动,加之受语言的限制,中国员工在当地的娱乐活动很少,因此在工作之余组织员工适当开展一些文化娱乐活动,让员工业余时间有事做,充实员工的业余生活,增强员工的凝聚力。

参与当地政府举办文化娱乐活动,与当地各级政府、公司、医院、银行建立良好的关系。让当地居民了解我们的文化,逐渐的认可我们、接纳我们。

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教学方法落后，课堂缺乏互动

很多院校虽然已逐渐重视专业实践课程的开设，也强调了理论课与实践课的比例，但究其教学方法还是以教师讲学生听为主，该教学方法对高职教育存在一些明显不足，主要表现在以下几个方面：老师主动授课，学生被动听讲，学生缺乏学习的积极性，讲师一言堂，学生缺乏学习的主动性、互动性；先知识，后技能，重知识，轻技能，强调知识点的从易到难，从浅入深，但知识点相对分离，理论与实践分离；传统说教式的教学方法对职业素质、实践能力的培养尤显不足。

就业指导力度不够

职业教育即学生就业前的职业准备教育，职业教育质量如何，衡量的标准应该是培养的学生是否掌握职业岗位需要的能力。目前重招生、轻就业的现象比较普遍，对劳动力市场的实际需要缺乏研究，对岗位实际技能的要求把握不够，对就业信息掌握不足，对毕业生缺乏有效的就业指导和服务。

专业调整方法

在进行课程体系改革的过程中，应该以学生为主体，使课程调整与社会需求相适应，使课程调整具有一定的前瞻性和系统性。

1以市场为导向，优化人才培养方案

高职网络系统管理专业是培养德、智、体、美全面发展网络应用型高素质人才，信息技术、网络通信技术的快速发展，决定市场对网络系统管理专业人才需求也在不断发生变化，专业的人才培养方案亦要与时俱进。长期坚持以市场需求、学生就业为导向不动摇，适时调整人才培养方案；根据高职办学宗旨与特点，要注重强化岗位特定能力、重视企业行业基本能力、保证职业通用能力。

2基于职业岗位，调整课程体系

基于职业岗位建立高职网络系统管理专业课程体系，采用学分制，必修与选修相结合，学生可以根据兴趣爱好选择教师与课程，体现学生的主体地位。通过市场调研，当前网络系统管理专业市场相关的工作岗位有：综合布线员、网站维护工程师、网络管理支持与维护工程师、网络管理员、网络安全工程师、网络架构工程师、网络系统集成工程师、网络设备营销员等，根据各院校自身特色、师资、实训条件等因素选取两到三个典型工作岗位设置课程体系。

3注重过程考核，调整课程考核方式

职业教育在培养模式中强调以就业为导向、以能力为本位，专业总体考核采用学分制，修满学分准许毕业，课程的考核区别与传统学科本位的考核方式，每门课程的考核方式原则上应由该课程任课教师，并制定详细的考核方案。根据课程的特点、规律及教学要求不同，课程的考核方式可以采用笔试、上机考试、过程考核、大作业等方式。主要考察学生在分析问题、思考问题、解决问题过程中，对目标的确定、重点的把握、知识的融会贯通等方面的能力。

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关键词：产业集群；专业设置；校企合作

中图分类号：G710 文献标志码：A 文章编号：1009―4156（2014）06―029―03

产业集群的概念最早是由美国哈佛大学管理学大师迈克尔・波特于1990年在其著作《国家竞争优势》一书中提出来的，他认为，产业集群是指在某一特定的经济领域中，一些在地理位置上相对集中、相互关联的企业和相关机构的集合。

产业集群是目前国际产业发展的新特征。也是中国当今经济发展的重要原动力。产业集群的发展为地方区域经济的发展提供了巨大的推动作用，也为高等职业教育的发展提供了巨大的发展空间。我们应正确认识产业集群与高等职业教育之间的关系，从产业集群的视角出发，结合河北省产业集群的现状，找出高职教育发展过程中与其不协调之处，得出河北省产业集群背景下高职教育发展的策略。

一、产业集群与高等职业教育的互动

（一）高职教育为产业集群提供劳动力，影响着产业集群的发展

产业集群是一定人力与物态的集聚，没有一批高素质的技术人才作为支撑就不可能形成高质量的产业集群。知识性与技能型人才是产业集群中不可缺少的关键性力量，在产业集群的发展过程中起着决定性作用，是实现产业集群的条件。而高等职业教育作为为生产一线服务的教育，与地方经济的发展联系最为密切。大力发展高等职业教育，加快培养与产业集群相适应的高素质的知识与技能型人才，是提高产业集群竞争力的关键所在。产业集群使人力资源得到转移，反馈给劳动力市场，而劳动力市场又反馈给高等职业教育机构，使得高等职业教育培养的劳动力资源符合劳动市场的需求。高等职业教育只有适应产业集群的发展，才能够为产业集群提供丰富的人才与知识，否则会影响产业集群的所需的人才质量，进而影响产业集群的全面发展。

（二）产业集群发展的客观需求促进了高等职业教育的发展

高等职业教育必须紧紧围绕产业集群发展的大趋势，其自身应根据产业集群发展的客观需求来调整和改革，准确定位其在产业集群的地位和应发挥的作用。产业集群的发展，将会产生许多的职业岗位群，加大对应用型人才的需求，这是高等职业教育发展的推动力。对于高等职业教育而言，顺应产业集群发展趋势，合理布局院校、调整专业设置、提高培养层次、加强双师型教师建设、加强校企合作，这样才能进一步融入到产业集群的发展中去。

二、河北省产业集群发展现状

河北省地理位置优越，内环首都北京和北方商业中心天津，东临渤海，并且有着丰富的自然资源和悠久的历史文化。近些年来依靠这些得天独厚的优势，产业集群发展迅速，截至2013年，河北省共有收入5亿元以上的产业集群近300个，百亿元以上的产业集群有23个，占全省民营经济收入总量的40%以上，为河北省的经济发展做出了突出贡献。在河北省产业集群发展的过程中，涌现出一批特色产业集群：辛集皮革、白沟箱包、清河羊绒、安国中药材、高阳纺织、河间电线电缆、安平丝网等。曹妃甸临港工业区曾被国家列入“十一五”规划重点项目，河北省“一号工程”，“国家循环经济示范区”，目前曹妃甸工业区发展迅速，产业集群加速发展。秦皇岛旅游产业集群越来越得到各地的认可，成为促进秦皇岛经济发展的开路者。廊坊高新技术产业群得益于依赖北京和天津的区位优势，发展势头良好。石家庄医药与服装纺织集群、沧州化工集群、保定新能源产业集群等，这些产业集群打造了河北省经济的核心竞争力，有力地推动了河北省经济快速发展。

河北省产业集群发展链条日趋完备，随着区域产业规模的不断壮大，必然吸引周边的企业在同一地理空间的聚集。一批龙头的企业已经具备一定的规模，在产业集群中起着带头作用，吸引越来越多附近的企业，并建立与其他产业集群的联系，逐步发展壮大，逐步建立自己的品牌。集群内通过技术、人力等交流促使企业不断改进，集群间通过产品、信息的交流促使集群不断更新，从而使集群内产品向其他集群甚至国外销售。

三、产业集群下河北省高职教育发展现状与存在问题

（一）院校区域布局与产业集群分布不匹配

产业集群的发展依托于高职院校为其提供人力与技术的支持，产业集群具有区域性的特征，高职院校的布局结构应该充分考虑到区域集群的需求。截至2013年，河北省共有高职院校58所，其中石家庄就占据了22所，保定、廊坊6所，唐山5所，承德4所，邯郸、邢台、秦皇岛、沧州3所，衡水2所，张家口只有1所。可见，河北省的高职院校分布极其不均匀，石家庄一个城市就占据了38%，而有些城市只有两三所，张家口甚至只有1所。由于历史、区域等综合因素，河北省高职院校的区域布局不合理，很难和区域的产业集群发生密切的关联。河北省高职教育发展要想适应河北省产业集群的发展，必须合理布局院校分布。

（二）专业设置与产业集群需求不适应

高等职业教育的专业设置必须要从集群的产业结构出发，考虑到区域内产业集群的专业结构。而目前河北省高职院校的专业设置并没有做足充分的市场调研，与区域地方产业集群的结合并不是十分紧密，针对本地区产业集群的也很少。到2013年，河北省高职院校开设的400多个专业中，大多数院校重点集中在计算机网络技术、计算机应用技术、会计电算化、市场营销、物流、商务英语等热门专业。其中50%以上的高职院校开设了计算机网络技术与计算机应用技术专业，电子商务、旅游管理专业也有40%的院校开设，这些专业设置现象基本雷同。并没有结合附近的产业集群产业结构的需求进行实际的科学调研与论证。这样对学生的培养难以突出特色，专业基本雷同，学生就业压力增加。对产业集群发展过程中出现的新岗位的相关专业没有及时地在学校体现，有些新型专业甚至没有开设，不能满足产业集群岗位群的要求。

（三）培养层次结构与产业集群的发展不协调

到2013年，河北省拥有高职院校在校生约为55万，招生人数19万，分别占全省普通高校在校生、招生总数的59.6%、54.2%，可见，河北省高职教育已经占到高等教育的半壁江山。在区域产业集群中，既有高新技术企业，也有劳动密集型企业，高等职业教育要满足区域产业集群发展的需求，这就要求其按照产业集群需求来培养不同层次的应用型人才。

随着河北省经济结构的调整，以知识和技术为动力的产业升级使得劳动力和自然资源逐步地被替代，对高素质的知识技能型人才需求增强，岗位的技术层次向高层次转移，客观上要求河北省高职教育发展本科甚至研究生层次，为产业集群发展提供高新技术应用型人才。然而，河北省高职院校许多是从中等专业学校升格而来，办学层次只是停留在专科层次，高等职业教育培养的人才层次较低，在办学层次上远远不能满足产业集群发展的需求。

（四）学生整体的素质不能够满足产业集群岗位要求

河北省高职院校办学定位并不是完全建立在河北省产业集群发展的基础之上，很难培养出产业集群所需的技术应用型人才。河北省高职院校双师型教师占教师比例的54.27%，示范性高职院校的比例也仅为67.6l%，这与国家要求的示范性高职院校双师型专业教师比例要达到90%的要求还有一定的差距。有些教师在教学过程中沿用传统的理论性教学，不注重实践教学。一些本科生、硕士生在毕业时直接到学校任教，缺乏在企业实践工作的经验。同时，河北省高职教育与产业集群的合作机制不健全，其互动只是停留在个别的校企合作阶段，多数是学生到企业顶岗实习，实习的时间比较短且比较分散，没有进行有效的长时间合作。

四、基于河北省产业集群的高职教育的发展对策

（一）调整产业集群空间分布，优化高职院校分布

河北省政府以及其相关部门在产业集群与高等职业教育互动发展的过程中应该发挥导向与调节作用。在划分产业集群的过程中，考虑到人才的供应、技术的支持、科研的保障等因素，进而支持高职院校的对应设立。要将高等职业教育的布局重心向产业集群靠拢，可以通过设立分校、联合办学、设立产学研合作中心等方式建办学延伸到产业集群所在地区。鼓励各个产业集群之间的高职院校发挥特色、合理分工，准确把握现有实力，发挥自身实力。将高职院校的发展纳入到产业集群发展的整体规划中去，保证高职院校与产业集群发展的融洽关系，促进二者之间协调发展。

（二）根据产业集群所需，合理设置和调整专业结构

河北省高职教育其专业设置于调整的总体方向必须满足产业结构升级所需的人才要求，大力培养产业集群发展需要的营销、管理、物流人才。要根据产业集群产业结构、技术结构等变化，开设那些传统支柱产业所需的专业。根据产业集群中新兴的企业，优先发展有高科技含量的新兴产业发展所需的专业。高职院校专业的优化要考虑产业集群对某一特定专业人才的需求，突出高职院校专业设置的职业性。在对地区产业集群深入了解的基础上，努力做好市场调研，预测其在日后的发展趋势，努力把专业的设置与产业集群的发展结合起来，强化与集群内企业的合作与交流，避免盲目地重复开设专业，并且积极地及时调整相关专业，推动区域产业集群与高等职业教育的良性互动发展。

（三）提高办学层次，以满足产业集群发展的客观需求

河北省产业集群发展过程中产生发展一些新兴的企业，而高素质的知识技能型人才已经成为新兴产业的竞争核心。这就要求河北省高职院校培养出来的人才不仅具有熟练的技术，同时应该具有较高的理论与创新水平。可目前，河北省高职院校以专科教育为主的办学层次已经不能够满足产业集群发展的客观需求，这就要求提升河北省高职教育的层次结构，建立由专科教育、本科教育以及研究生教育共同组成，与普通教育并行且又独立的高等职业教育层次结构体系。

（四）优化教师师资结构，构建双师型教师

优化教师师资结构是指教师的学历结构、年龄结构、资历结构、性别结构等方面的优化。优化教师结构，培养双师型教师首先要在引进一些高学历年轻教师的基础上，鼓励其到产业集群进行实践，完善其教学内容、丰富教学方法，鼓励定岗轮训，使其在产业集群中合理地流动，在已有的先进理论的基础上丰富其实践教学能力。同时聘请一些有资历的经验丰富的企事业单位骨干作为聘任教师，将企事业的经验以及岗位需求在教课时灌输给学生。

（五）建立产业集群与高职院校资源共享的互动共赢机制

通过校企合作，产业集群与高职院校共享资源，实现双方的互动共赢，让高职院校在招生、教学、管理、就业和企业内生产、加工、销售等实现共享，为校企双方信息沟通服务。高职院校依托于产业集群建立校外实训基地，推行产学研一体化。加强校企之间的合作，实现他们之间的资源共享，以达到其互动共赢的目的。

参考文献：

[1]戚莹莹.浅析河北省高等职业教育发展现状及趋势[J].读写与杂志，2013（5）：46.

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篇10

济南市妇联与市劳动和社会保障局、济南日报、济南电合在市职业介绍中心及“阳光大姐”天桥分店举办庆“三八”第三届妇女创业项目与就业岗位专场推介会，提供就业岗位4061个，7600余名女性参会，达成就业意向3162个、创业意向84项。推介会设三个区域：岗位推介区推出管理、营销、财会、文秘、家政、咨询专家、美容师等工种，其中不少岗位还放宽了年龄、学历等方面的限制。项目推介区推出绿色洗衣、环保洗车、特色小吃等创业项目，特别是荣获全国十佳创业项目的市妇联40项目——“中水洗车”备受女性青睐。政策咨询区由有关职能部门的工作人员接受群众咨询。济南市妇联针对下岗失业妇女、外来务工妇女、近郊失地妇女推出的“新岗位、新业绩、新生活”实用技术培训和第四期妇女创业培训班成为此次推介会的又一亮点，前来报名咨询的女性络绎不绝；为急需创业资金的妇女专门设置的小额借（贷）款咨询台，仅一上午就接受咨询百余人。天桥区妇联与区劳动局联合举办妇女创业项目与就业岗位现场推介会，向下岗、失业和外来务工妇女提供200个岗位。300余名下岗、失业和外来务工妇女到现场进行了咨询，近百人初步确定了就业意向。

青岛市妇联采取自办和与市人事局、劳动和社会保障局联合等方式举办了四场庆“三八”妇女人才洽谈会。海尔集团、海信集团等400余家企事业单位到会进行招聘，为妇女提供销售顾问、人力资源管理、财务主管、文秘等300余种专业4600多个岗位，1.1万余人入场应聘，2800余人与用工单位达成了求职意向。崂山区妇联隆重表彰了46名“巾帼创业明星”，并与崂山广电中心联合策划筹备了《妇女与崂山共发展》电视论坛，邀请市委常委、崂山区委书记李增勇为特邀嘉宾，由优秀创业女性代表谈创业体会和创业理念，请有关专家学者谈如何发挥女性自身优势走创业之路，架起创业妇女与区委领导沟通的桥梁。

东营市妇联举办了庆“三八”女性人才招聘会，136家用工单位提供就业岗位3097个，4000余名求职者参加了招聘会，达成用工协议800余人。河口区区委组织部、区妇联联合举行“永葆党的先进性巾帼牵手创业行”活动，并举行结对仪式。全区52名科级女干部分别与1名下岗女工结成了帮扶对子，开展帮扶活动，奉献一份爱心。结对仪式上，10名帮扶女干部代表与10名下岗女工代表现场签定了帮扶协议，发放救助金2000元。