人才资源市场范文

导语：如何才能写好一篇人才资源市场，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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【关键词】人才资源 市场化配置 供求平衡

人才资源市场化配置的内涵和根本目标在于:通过人才资源特有的价格机制、竞争机制和供求机制，在市场流动中达到供求平衡，实现优化配置，以达到社会对人才资源的有效利用和人才自身的全面发展。

甘肃人才资源市场化配置存在的问题

近年来，甘肃统包统配和单纯行政调配的人才资源配置方式基本被打破，以政府人事部门所属人才中介服务机构为主体、其他人才中介服务机构并存的多层次、多元化的人才市场服务体系，基本满足了甘肃区域经济增长对人才资源的需求，提高了甘肃人才的就业效率、发明专利数、科技论文数、GDP、流动人口人才率、行业分布均衡率、区域分布均衡率等指标，激发了各类用人单位对人才资本的重视和追逐，同时人才的薪酬满意度、工作价值认同、个人发展满意度、尊重和公平感、工作环境满意度、企业认同度等具体指标都比过去有所提高。但是，甘肃人才资源市场化配置的程度不高，具体表现在以下几个方面。

(1)行政化背景较浓，市场机制不成熟。目前甘肃的人才资源市场主要是由政府开办的，多项主要职能都是政府人事部门行政职能的延伸和补充。且无论运行模式、思想观念还是管理体制都深深打上了政府人事部门的烙印。再，价格机制、竞争和供求机制不规范，满足理性选择的条件不具备，人才资源的配置不能达到供求平衡、优化配置，不能实现人才本身与人才资源供应主体、人才配置决策主体的一体化。

(2)缺乏市场服务品牌，高端市场占有率低。甘肃人才资源服务产品主要以人才交流为主，缺乏有影响力的高端服务品牌，如人才猎头、人才培训评价、人才管理咨询、人事外包、人才援助、薪酬设计等。再，按照惯例人才资源等级的定位是:年薪10万～20万元的是中级人才，20万～100万元的是高级人才，100万元以上的是顶级人才。就人才市场来讲永远都是高端、中端、低端市场并行，但甘肃人才资源市场服务对象主要是低端和中端人才。

(3)法律法规不健全，社会保障制度不完善。虽然甘肃省的人才政策体系已基本形成，在主要方面已有政策支撑，但甘肃的人才政策需要向法律法规转变，以保障人才资本的供应者和需求者两方面的合法权益不受侵犯。再，甘肃的社会保障体制尚不完善，如企业与机关事业单位缴费标准不统一，失业保险、养老保险、医疗保障覆盖面不一致，行业、地区之间的改革进程有差异，单位与单位之间参保情况不平衡等等，这些都给人才资源的交流带来困难。

(4)配置渠道不畅，区域聚集态势明显。人才资源流动的地域间壁垒依然存在，并将人才资源市场分割成众多的区域性市场。到目前为止，人才资源市场统筹的最高水平只能达到省级程度，大量存在的是市级、区级甚至小范围的人才资源市场，他们在信息、资源、利益上不能实现共享，人才资源配置的效益只能局限于区域的中心市场，无法在全省市场实现，影响了甘肃整体人才资源的合理配置及有效利用。

(5)信息网络系统不完善，无法实现人才共享。发达高效的信息网络系统是人才资源市场化配置的关键。通过信息网络系统人才资源供给者和需求者能够全面掌握人才资源的稀缺度，以最低成本实现交易。甘肃人才资源市场信息网络服务体系建设落后，硬件设备欠缺，管理手段和方式不先进，服务水平不高、功能不完善，不能适应市场经济对人才资源配置多层次、多规格、多变化的要求。

促进甘肃人才资源市场化配置的对策

建立适应市场化要求的人才配置体制，要着重发展包括劳动力市场在内的各种生产要素市场，完善生产要素市场化机制， 充分发挥市场机制在人才资源配置中的基础性作用。

(1)理顺市场体制，完善市场化配置机制

社会与经济发展的根本在人才资源，人才资源的配置在市场。人才资源市场要实现与政府行政部门脱钩，发展成为全权负责的法人事业单位，实现服务与管理相分离。政府要从宏观上对人才市场进行调控，建立良好的外部环境，保证人才市场健康、有序地发展。

1)明确两个主体。积极推动人才供求主体到位，是人才资源市场化配置的前提条件，也是我国人才资源市场化配置要解决的最为紧迫的问题。要确立人才市场的两个主体的真正地位， 即给用人单位真正的择人权，给人才个体真正的择业权。特别要明确人才资源作为生命所应享有的人权、明确人才资源使用其人力资本时享有的经济权利、真正实现人才资源配置的市场化。

2)制定行业规范。从人才市场和人才资源发展的全局出发制定政策和法规，加快人才资源市场的立法步伐，维持市场秩序，保证市场运作过程中人才资源竞争的公正性、开放性。要制定《甘肃省人才市场管理条例》，通过立法规范人才资源市场主体、运行体制、中介机构、信息管理、人员流动、争议仲裁、档案管理、宏观调控等，为各类人才提供平台，以促进和保障人才的合理流动、使用及其各项权利。

3)调整人才结构。制定中长期发展战略目标，应用产业政策，分配手段、引导人才资源布局的平衡。要建立与社会经济发展目标相协调的人才资源信息系统，搞好人才资源的规划、预测、监控和调整，运用法律的、经济的和行政的手段，对人才资源配置进行合理导向，对有碍于资源优化配置的各种制约因素进行配套改革和权力干预，使人才资源的配置能根据产业结构的调整、生产要素的转移等的变化进行动态平衡。

4)灵活分配机制。充分发挥市场供求、竞争、风险等机制的作用， 使工资不仅反映劳动贡献或劳动力价值， 也反映供求关系， 极大地提高用人效益。要深化分配制度改革，实行按岗位、任务、业绩定酬的分配制度，落实技术、知识、信息、管理等生产要素参与收益分配的具体形式，大胆实行分红、技术入股、协议工资制度、年薪制、股权或期权奖励，实施特殊岗位津贴制度，建立多元化的奖励机制。

(2)树立市场品牌，提高综合实力

在未来几年中，甘肃要逐步实行品牌化、专业化、规模化、高端化，以人才和社会需求为核心标准，以满足人才及用人单位意愿为价值取向，以社会公众的评价和满意度为发展依据，以满足日益增长的人才服务需求为最终目标，提升人才资源市场专业化服务水平，扩大人才资源市场规模。

1)树立服务品牌意识。创建优质服务品牌，让品牌成为人才资源服务市场制胜的利器。要利用既有人才服务产品的市场影响，积极进行新型服务项目的研发，培育开发新的市场，找到产品与市场的结合点，选取一种或几种业务专门化发展，例如，开展人才素质测评工作、逐步实行职业资格证书制度等，并最终形成这些业务上的优势，逐步形成新的人才服务品牌。

2)提升专门化服务水平。随着甘肃产业结构的转型和现代服务业的兴起，处于低端劳动力市场和处于高端人才资源市场之间的分工越来越明确，劳动力市场内部和人才资源市场内部之间的分工也进一步显现。分化的劳动力和人才要求人力资源市场的专业化程度不断提高，以适应人力资源分化的需要。要通过发展市场核心支撑技术、人才网络和人才测评等关键技术，提升服务专业化程度。

3)扩大服务市场的规模。积极吸引投资，扩大人才资源市场规模，采取多种形式，搞活人才资源市场，扩大影响，逐步形成有吸引力、凝聚力、辐射力的人才资源服务基地，通过发展猎头及人才中介、多渠道招聘、人才(劳务)派遣、人才测评、培训、管理服务、信息调查服务、数据处理服务和人力资源管理咨询等，形成完整的人力资源服务价值链，把人才资源市场作为一个产业来经营，并逐步与全国区域性人才市场、外省市人才市场联网。

4)扩大高端服务市场的占有率。高端市场是人才资源市场的核心部分，在保持原有中、低端人才市场占有率的前提下，应该扩大高端市场的占有率。要引导中介机构促进高端人才的合理流动，要妥善处理由高端人才流动引起的商业秘密、知识产权的保护、限业竞争、快速劳动仲裁等，要出台更加开放的户籍政策、更加优惠的收入纳税政策以增加甘肃人才资源市场对高端人才的吸引力。

(3)建立行业中介机构、行业协会，实行行业化管理

通过建立全省人才中介机构、行业协会，联系分散的各级各类人才中介组织，进行行业规范，鼓励和吸收各方面力量参加人才资源市场建设，形成统一、开放、竞争有序的市场格局。

1)发挥行业协会的协调作用，开展交流与业务合作。积极开展多层次、多渠道、多形式的交流与合作，加强政府与人才资源市场行业协会之间的联系，形成上下左右联动的局面，促进地区间人才资源的合理布局和配置。同时，学习和借鉴沿海发达地区人才协会和中介服务机构的管理经验、管理技术和管理手段，并通过与其他行业组织之间的联系与交流，促进人才市场同其他要素市场相互贯通，不断提升甘肃人才交流服务的专业水平和全行业的整体竞争能力。

2)加强行业自律，提升服务水平。制定有效的行业规范，并通过相互监督，增强职业道德建设，促进公平竞争，反对人才竞争中的不正当行为，保护用人单位和个人的正当权益，维持人才市场秩序，树立人才服务行业信誉，维护人才市场行业的利益。另外，随着人才服务业市场化进程的加快和开放程度的加深，只有不断提高人才市场从业人员自身的综合素质，才有能力识别人才和评价人才。为此，必须逐步实行持证上岗制度，加强职业操守教育，提升专业知识培训。

3)加强对网上人才市场的监管。为了加强对网上人才市场的监督管理，保护网上人才市场健康有序地发展，需要健全监管制度。要建立审批和登记制度，对不同互联网站实行不同的管理制度，对经营性的网站实行审批制度，对非经营性的网站实行注册制度;要确定网上人才市场运行的规则，在信息搜索，个人隐私的保护，广告的等方面都应该有相应的法律规定;要确定处罚措施，对违章经营的网站要进行严厉打击，直至取缔经营权，情节特别严重的诉诸于法律。

(4)建立人才信息共享机制，使人才共享成为现实

建立人才信息资源共享环境，机制是关键，法规是保障，共享是核心，标准是基础，技术是手段。

1)完善组织管理和运行机制。政府对人才信息资源共享实行统一规划与管理，发挥引导协调作用。成立地方建设领导机构，下设常务办事机构，统一协调地区性的人才信息资源保障体系建设，并成立协调咨询机构，建立执行机构、咨询机构和运行监测机构;建立人才信息资源共享管理的配套措施，通过政策引导和宏观调控，制定科学、合理、有效的制度体系，以发挥专家、社会专业机构、用户、社会公众等各方面的作用;研究制定总体规划、政策措施、激励机制，以解决涉及部门、资源提供者和需求者之间的经济利益。

2)完善技术规范与数据标准。完善人才信息资源共享管理的具体办法、共享管理建设规范、服务监督与评价办法、科学数据汇交办法等，实现全省人才信息资源的标准化、规范化和制度化管理，提高共享效率。借鉴国际相关标准和规范，在信息网络、文献数据加工等领域制定统一的技术标准和规范制度，完成人才信息资源的采集、存储、使用的一系列标准的研究和制定，逐步形成规范化的技术标准体系。

3)建立人才信息资源网络。甘肃各地区网络发展参差不齐，要以区域合作为契机，以建立人才资源大市场为目标，建立健全人才资源服务网络，加速甘肃地区网络运营的一体化进程。建立全省联网的、统一的、多层次的、分类型的人才资源数据库，形成人才信息资源共享的格局;建立人才信息采集和反馈机制，设立专门的信息部门，收集、储存、反馈各类人才信息并实施动态管理，分门别类建立多个人才信息库、专家信息库;扩大甘肃人才网站与国内大中城市、高等院校人才网站的链接，逐步建立面向全国与国际人才交流接轨、信息量大、辐射面广、高效率、现代化的信息网络;定期人才资源状况，介绍人才资源市场价格行情，科学分析预测市场的人才需求状况，使人才供求双方都能比较准确地了解有关情况。

(5)建设人才法规体系，确定基本框架和立法重点

人才法规体系建设关系到人才的切身利益、地方经济发展和社会进步，关系到人才兴衰的根本性、全局性、稳定性、长远性。甘肃要真正实现人才资源市场市场化配置不仅要注重相关政策的完善，更应该重视人才法规体系建设，使人才资源市场化配置逐步走向法治化的轨道。

1)制定《甘肃省人才发展条例》。在确定基本框架之前，先应有一个基本条例，即《甘肃省人才发展条例》。《甘肃省人才发展条例》应统一规划甘肃省的人才队伍，提出甘肃人才发展应遵循的基本原则和具体方针，规定各级政府的人才责任、政府各部门的具体工作目标、人才的权利与义务，提出优化人才发展环境和保障人才发展的主要措施。

2)确定人才立法的框架。对党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、农村实用人才和高技能人才都应该有相应的立法，这样才可形成一个较为系统、又分门别类的法规体系。对人才培养、使用和流动的立法，使人才在培养、使用、流动中保证他们的成长，并得到充分而有效的利用。人才保障的立法，在市场经济条件下，只有针对各类别的人才制定能体现其特殊性的保障举措，才能真正有效的激活他们的潜能，并稳定地发展人才队伍。人才评价标准和需求导向的立法，客观的评价标准和科学的工作导向是人才有效使用、适时发挥效能的必备要件。

3)明确人才立法的重点。根据全国人才立法和我省当前经济社会发展现状及发展目标对人才的需求，今后若干年内人才立法的重点有:制定《甘肃省公务员法实施条例》、根据国家将要制定的《国家事业单位法》制定《甘肃省事业单位和人员管理条例》、根据国家将要出台的《社会保障法》制定《甘肃省实施国家社会保障法条例》、制定《甘肃省继续教育条例》、制定《甘肃省人才业绩、成果奖励条例》、制定《甘肃省专业技术人员管理条例》、制定《甘肃省人才市场管理条例》、制定《甘肃省企业经营者管理条例》、制定《甘肃省人才流动管理办法》、制定《甘肃省人才评价管理办法》、制定《甘肃省人才信息管理办法》、制定《甘肃省重点岗位重要人才引进办法》、制定《甘肃省人才资金支持办法》。

参考文献

[1] 荣志远.甘肃省人才市场化配置机制构建.开发研究，2007，(2).

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关键词：人才市场；现状；对策

一、我国人才市场发育现状

面对与经济全球化的机遇与挑战，我国的人才市场的培育和发展相对滞后。从价格机制、供求机制、竞争机制三个方面衡量我国人才市场的发育程度，目前我国人才市场发育度偏低，具体表现在：

（一）市场价格机制尚未形成

其主要表征为，同一地区的不同行业的人才价格，经济发展水平相当的不同地区人才价格，同一地区的不同所有制单位的人才价格，在较长时段内都处于非均衡状态，存在过大的差距。主要原因在于：

1、全社会人才价格，人才供求信息的汇集与尚未成为公共产品，用人单位与人才之间价格信息传递的渠道不畅，不能及时反映及预测人才供需数量、结构的状况和趋势。

2、人才评价的社会化，市场化机制还未形成。体制内的人才评价多数仍在沿用学历、职称标准，体制外的人才标准更重视经历、能力和绩效，致使体制内与体制外的人才价格形成较大的反差。

3、薪酬制度不透明。用人单位的市场报价一般只限于工资水平，而津贴、奖金及福利则处于隐秘状态，从而扭曲了人才市场价格。

（二）人才供求机制不健全

1、全国统一的人才市场均未形成，存在着人才就业和流动的区域性壁垒，严重限制了全国市场容量的扩大，增加了交易费用。目前政府所属人才中介机构掌握人才信息的主渠道，但各自为政，相互封闭，使人才信息局限于本地区内，妨碍了人才信息的全社会流通。户籍管理、社会保险制度、职业资格认定、市场准入等行政壁垒也在不同程度上制约着人才流动。

2、人才市场格局存在“场内”与“场外”的市场份额倒挂。目前，全国人才中介机构场内成交率约为15%左右，即使考虑人才多次求职的因素，场内成交率也不会高于30%。70%以上的场外成交多数是通过社会人际网络进行的，不仅交易成本过高，不符合市场公开、公平原则。

（三）人才竞争机制不完善

在我国人才市场上，市场主体的信用与道德问题一直困扰着人才市场成熟与发展。人才在流动中由于缺乏道德与自律意识，引起各类人事争议及知识产权纠纷；用人单位与人才互不信任，缺乏承诺，将契约关系视同儿戏。为了应对人才泡沫，企业对人才许诺不切实际的待遇和机会。市场竞争机制的不完善，还表现为人才不正当竞争。如职业经理人利用信息不对称损害委托人利益，人员流动之中窃取机密，带走客户等行为；人才中介机构信息披露不真实，用人单位以“土政策”限制人才流动等。

因此，由于市场发育程度较低，统一开放竞争有序的人才市场体系远未形成，还难以完全承担人才配置的基础。

二、人才市场发育程度偏低的原因

（一）政府宏观调控不到位，人才市场发育的环境不成熟

政府宏观调控滞后的主要表现：一是政策不规范，缺乏相配套的完备的政策法规，对市场的监管力度不够。二是对市场主体的引导、开发、培育滞后。三是缺乏总量控制，人才市场的总供给与总需求失衡。四是结构调整不到位，没有充分运用产业政策、分配手段、经济手段引导人才的合理布局。

这样势必造成人才市场的发育环境不成熟：

1、人才市场的社会支撑体系不成熟，特别是户籍的管理、住房的问题以及社会保险制度等尚未同步健全起来；占主导地位的国有企业目前的人事机制还存在着许多不符合市场规则的地方；政府对人才市场的宏观调控作用还发挥得不到位，一些管理人员尚未真正树立市场经济理念。

2、人才市场的市场规则不够成熟，人才市场上相应的法律法规还不够健全，法治体制不够完善。

3、人才市场的市场伦理道德不够成熟，我国人才市场上的各方诚信度偏低，信息不对称，交易成本过高。市场中介的欺诈行为、逐利行为、短视行为都很严重。

（二）人才市场的主体到位速度缓慢

从人才的需求方来看，由于我国大部分国有企业、事业单位改革滞后，人才管理配置60%以上依靠行政权力。用人机制仍然处于封闭半封闭的状态，尚未完全走向市场。而用人主体市场化程度较高的一些“三资”、民营企业，其用人数量不可与前述单位相比，而从择业主体看，对人才市场的信任度没有树立起来，多数的就业方式仍以社会关系和各种各样的人际网络为主，而且户籍、档案等人为因素又降低了人才流动率，需求双方主体还不能完全以市场导向自主决策，影响了我国人才资源配置效率的提高。

（三）人才供需的结构性失衡

一方面，用人单位找不到需要的人才；另一方面，人才市场又滞留着千千万万的求职者。随着高校扩招之后学生毕业人数的增多，这种状况还在加剧。同时，低端的技术劳务人才市场也出现了结构性失衡，熟练的蓝领技术工人供不应求。人才的结构性失业、摩擦性失业和初次就业失业交织在一起，使得我国人才供求结构性失衡问题更加复杂，解决难度更大。造成我国人才供求结构性失衡的根本原因是社会对人才的特定结构性需求与人才培养供给的不对应，以及人才的就业期望与社会需求之间失衡，整个社会的人才培养与开发体系结构性失衡。

（四）人才市场的渠道不畅

主要表现在：

1、人才流动的市场化导向需求与人才市场由政府主导的现状之间的矛盾。长期以来，我国人才市场以政府行为为主导，人才中介服务机构多为垄断型实体，为人才流动提供专业化服务的业务收入所占的比重很小，人才中介服务市场市场化程度低。

2、人才中介服务需求多样化与国内人才中介服务产品单一的矛盾。目前我国人才市场的服务内容和方式单一，大多只能提供人才招聘和求职信息、代管人事档案等低附加值、低技术含量的服务产品，各类人才交流大会仍然处于大集市水平，成交率低。不适应现代人才市场需要的服务方式。3、人才价值发现、复归以及对人才的信用需求增加与人才市场评价机制缺失的矛盾。人才价值需要在人才市场上得到客观的显现与界定，他的道德与信用水平的积累更需要获得验证。但我国人才市场上没有形成人才价格与价值的指示器，信息的不对称使得对人才信用价值的考证也无从着手。

此外，我国人才市场上缺乏用人单位与人才之间进行有效沟通的渠道，不能及时提供反映及预测人才供需数量、结构的状况和趋势的确切信息。需求方的信息不能及时传达到供给方，人才根据需要对自身知识和技能结构、就业区域与行业选择以及就业期望的调整更加滞后。

三、加快我国人才市场培育和发展的对策

（一）政府转换职能，强化宏观调控

政府的职能不是办市场、中介机构，而是制定必要的政策，保证人才市场健康、有序地运作和发展。

1、制定和执行宏观调控政策，抓好人才市场基础设施建设，营造良好的人才成长、发展环境。培育人才市场体系，监管人才市场的运行和维护平等竞争。调节人才的社会分配，组织人才的社会保障。制定和实施人才发展战略，保证人才与经济社会协调发展。

2、加强政府对人才市场的服务功能。政府部门应不断增强服务意识，改进服务手段，拓宽服务范围，建立健全覆盖全社会的人才流动社会化服务体系，为各类人才和用人单位提供全方位服务。

3、改善和加强对人才市场的管理和监督。建立正常的市场进入、市场竞争和市场交流秩序。

4、加强人才市场法制化建设。当前急需提高立法层次，建立行业标准，规范取费方式，尊重和保护人才中介服务方法的创造性发明。同时，要抓紧建立人才安全体系。人才资源作为国家的战略性资源，不可能完全自由交易，必须有安全体系作保障。在法制化建设的过程中，要重点制定和完善规范中介服务、反不正当竞争的管理规章，逐步实现人才市场的政策性规范向法制性规范转变，审批管理向资质管理转变，不断创新管理体制和管理方法。

5、推进政府建立的人才服务机构改革，创造公平的市场竞争环境。目前我国人才市场中政府建立的人才服务机构大部分政事不分，事企不分，社会公益服务与市场经营业务不分，有意或无意地依托政府委托的社会公益职能，在人才市场中参与竞争，导致了事实上的不平等竞争。应当把公益性的人才服务机构与经营性的人才中介机构明确划分开来，人才服务机构作为事业性质的服务部门，接受政府委托，承担包括人事档案管理、人事公证、人才信用体系建设及人才社会化的具体事务。人才中介机构作为企业性质的经营机构，开展公平竞争，与其他要素市场融会贯通，向产业化方向发展。

（二）建立全国统一的人才大市场

人才市场的统一，是指市场机制能够在全国范围或一个较大区域内畅通无阻地运行，充分发挥市场机制对资源配置的基础性作用，是成熟市场的主要特征之一。

统一市场的形成，以减少直至消除各种市场壁垒和非市场壁垒为前提。目前，这两种壁垒在人才就业和流动中都有存在，主要以行政区域壁垒、中心城市壁垒、城乡壁垒的形式出现。全国人才市场被分割成众多的区域性市场，人才市场统筹的最高水平只能达到省级程度，大量存在的是市级，区级甚至小范围的人才市场，由于在信息、资源、利益上不能实现共享，使人才资源配置的效率只能局限于区域市场，无法在全国市场实现。

因此，必须进一步消除各种体制，打破人才市场条块分割的局面，让人才市场与商品市场及各类要素市场相衔接，形成全国统一的人才市场，并与国际人才市场接轨。

（三）创造推动市场主体到位的新机制

尽管人事制度改革不属于人才市场体系建设讨论的范畴，但属于人才市场建设的环境问题。

按照十六大提出的“四个尊重”推进干部人事制度改革，进一步完善用人机制和人才流动机制，消除制约人才流动和人才市场发展的政策性、体制，把机关、企业、事业单位人员的进出口与市场紧密衔接起来，不断扩大市场招聘选拔的范围，可以起到互相促进的作用。

（四）提高从业人员素质，加强人才服务机构和经营机构的能力建设

要优化从业人员素质，就必须建立从业人员资格管理制度。充分发挥人才行业协会的积极作用，加强行业自律，强化职业道德和行业服务标准建设，转变从业人员的观念，从人才市场发展的大局出发，积极探索新型人才市场建设的新路子，致力于人才市场的可持续、信息化、跨越式发展。

要进行资源整合，建立人才实业集团，投资主体多元化，建立人才产业的多元股权结构和独立法人结构，打造人才经营的知名品牌，实现素质、能力、结构、业务的国际化，使市场经营体系强壮起来。

篇3

长期以来，在绝大多数小企业中，人力资源管理工作并没有得到足够的重视。在企业主或企业领导的眼中，人力资源管理属于后台部门，并不产生效益，人力资源管理的工作也仅限于招聘、合同档案管理、考勤、薪酬和社保、人员调动和辞退等事务性工作。在压缩成本的思想指导下，很多小企业并没有设立独立的人力资源管理部门，由办公室等机构兼办有关事项；即使设立单独人力资源管理部门的企业，也没有配备人力资源管理专业人才，而是将一些没有技术专长、不能或不愿意从事生产销售一线的人员随便安置到人力资源管理部门，这些人并不懂人力资源管理，只能从事些事务性的工作；部分企业设立单独人力资源部门，也配备有专业人力资源管理人员，但由于受传统观念影响并没有给予足够重视和支持，以至于人力资源管理部门名不副实，仅仅承担传统的人事管理工作。凡此种种，使得绝大多数小企业人力资源管理工作始终处于企业各项工作的配角地位和被动地位，形不成有效的人力资源管理体系，人力资源管理部门人员的不到应有的尊重，造成的恶果就是，企业没有人力资源规划，人力资源与企业发展不匹配，没有合理的薪酬体系，没有合理的激励制度，人才因得不到合理使用不断流失，企业陷入招聘――人才流失――再招聘的循环，始终无法建立一支优秀的人才队伍。为改变这一现状，抓住当前人才供大于求有利时机，小企业必须在人力资源管理工作上做出重大改变。

首先，要彻底改变人力资源管理观念，要从企业发展战略的高度来认识人力资源管理，重视人力资源管理。企业任何发展战略目标都需要通过其所掌握的人力资源来实现，企业的成败关键在于人。因此人们常说，企业人力资源是企业最重要的资源，是企业的核心竞争力，但我想说，只有通过高效的人力资源管理，才能打造一支高效的人力资源队伍，才能形成强有力地战斗力，因此我认为，企业的人力资源管理能力是企业的最高核心竞争力，人力资源管理部门理应成为企业统领全局的部门。

第二，要重点建设人力资源管理部门，用专业的人来办专业的事。企业无论大小，其人力资源管理工作都要包含六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理，每个模块都涉及企业工作的方方面面，专业性要求非常高，工作量大，十分繁琐。而且，现代人力资源管理理论研究认为，企业人力资源管理已经进入到战略人力资源管理阶段，所谓战略人力资源管理重点强调的是匹配与适应，即企业人力资源管理战略要匹配企业发展战略，并适应企业内外部环境的变化适时加以调整，以保证企业发展战略的最优实现。因此，企业人力资源管理工作绝不是随便什么人都可以完成的，也不是一两个人就能完成的，要重点引进专业的人力资源管理人才，用专业的人办专业的事，而且，小企业管理者要充分认识到优秀的人力资源管理部门和管理人员能够实实在在地给企业带来效益，彻底抛弃人力资源管理是“成本中心”的观念，着重在企业宣传和培养人力资源管理是“效益中心”的理念，在人力资源管理上要舍得下本钱，要给部门配备足够的人手，同时，也可以借用外部专门的人力资源管理机构的力量来参与到企业人力资源管理工作中。

第三，要重视企业薪酬福利体系和激励制度建设，保障公平合理。小企业因为人员比较少，业务相对简单，企业管理者往往容易忽视薪酬体系的建设，给员工定薪比较随意，都是领导说了算，没有充分考虑到与每个员工的工作能力、工作量、工作质量、工作成果的重要性等相匹配以及员工工资之间、同行之间的对比关系，而且往往一经确定则数年不变 。在激励方面，往往存在重视一线部门、忽视后台部门、允诺容易兑现难、没有考虑未来可持续发展等问题。要知道，企业的薪酬福利和激励政策直接关系到员工的切身利益，永远是企业员工考虑和关心的最重要因素之一，因此，稍有不慎，就会严重影响企业内部关系和谐、员工忠诚度和工作积极性。小企业薪酬福利制度应着重强调公平合理，充分考虑各种匹配及对比关系，同时保证员工收入逐年适度增长。激励政策则应强调奖罚分明、奖罚有度，注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性。

第四，要注重对员工的成长关怀，加强员工培训，协助员工制订职业规划，促进员工自我实现。根据马斯洛的需求层次理论，人的需求分生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五类。从企业的角度对这五类需求进行诠释，就是人们需要从企业获得一定的劳动报酬以满足良好生活需求，需要企业提供相应的工作条件以满足安全感，需要企业提供一个和谐友爱的工作环境以获得归属感，需要通过自己在企业中的地位以及企业在社会中的地位以获得自我尊重和社会的尊重，需要通过企业和自身的共同进步以实现最大的自我价值。小企业关怀员工的成长，帮助员工进行职业生涯设计，为员工提供各类职业培训机会，从而促进员工的不断成长，有助于满足员工上述后四个层次的需求，因而能够增强员工对企业的忠诚度，使员工自觉将自我发展目标与企业发展目标联系在一起，增强了员工的责任感和使命感。

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关键词：人才管理 创新 市场化

一、人才管理创新的基本条件

1．具有适才的体制和环境。适才也就是建立和完善人才选择、使用以及发展的良好环境。人才管理的环境和秩序是人才顺利成长以及合理使用的基础。只有建立了这个基础，人才的各种管理手段才能是有效的。人才管理的环境或秩序包含以下三个方面：一是人才资源的管理体制。它通过人事管理权的合理划分，明确人才管理部门法定的职责、权限，保证人才资源管理的有效实现。二是人才管理的规则。指在整个人才管理的各项活动中，相关管理部门依据什么原则和思想指导行动，人才资源是依据什么原则来指导行动，人才资源依据什么标准和途径被使用和选拔。它决定人才资源的来源以及发展方式。三是人才资源的各种管理机制。管理机制要把现代人才资源管理的理念始终贯穿于具体的管理措施以及方法当中，提供人才积极进取的保障体系和动力机制。

2．具有求才的基础和渠道。我们所说的求才是指通过各种渠道去争取优秀人才。一方面要扩展人才来源的相应社会基础，确保政府从社会中能够广泛获取优秀人才，要通过公开、公平、公正的竞争，采取择优录用人才的方式；另一方面，对于优秀人才要敢于委以重任，开辟功绩考核以及晋升惟功的发展路线。

3．敢于大胆用才的胆识。对已经获得和选用的人才，要通过一定的管理措施合理地使用，做到用人不疑，最大限度地发挥人才的潜能，做到人尽其才。通过用好人才实现求得到人才和留得住人才。

4．持续培养教育做好育才。在使用人才资源的同时，还要对人才资源进行不断的开发以及培养，使人才适应社会发展的需要。当前育才的主要方法是多层面的人才的培训以及继续教育。

二、创新人才管理方式

1．整合资源，培育人才市场。一是整合市场资源。要组织相关部门，对非法人才中介服务机构进行严厉的查处和打击，进一步形成规范的人才市场。二是整合人才资源。进一步建立健全人才市场体系，完善区域性人才市场，全面发展专业人才市场，培育企业人才以及科技人才市场。全面提高人才市场的社会化服务水平，加快人才市场信息化建设，采取现代资讯手段整合人才信息资源。三是整合资金投入。在政策上倾斜，在资金上扶持，在功能上完善。四是整合培训资源。统筹各类培训，认真分类梳理，制定更加科学的人才培训计划，减少培训学习的交叉重复性，解决资源浪费问题。

2．拓展空间，延伸人才市场。人才市场必须从单一的面对面洽谈方式中走出来，利用好网络载体进一步拓展空间。当前网上人才市场充满活力，具有十分广阔的前景。要注重有形人才交流市场和网络人才市场的结合，依托网上信息和网上应聘等多元化方式来使人才市场得到延伸，用更加开放的视野，赋予人才市场更加鲜活的内容，形成网络和现实人才市场相得益彰的完善市场体系。

3．优化服务，展示人才市场。人才市场应以优质服务作为第一要务，用良好的服务提升形象。一是要做好信息服务。信息化水平在一定程度上反映着人才市场发展程度的好坏，要善于抢抓和捕捉各类信息，为人才提供更加高效和优质的信息服务。二是做好就业服务。要转变经营理念，进一步增强服务意识，一方面应经常深入企事业单位开展人才状况调查，掌握用人单位第一手人才需求，另一方面应建立各类人才资源信息库，把各类人才的详细信息登记造册，形成较好的人才储备，在用人单位和人才之间搭设起沟通的桥梁。三是做好后勤服务。发挥人才市场工作职能的优势，为各类人才做好职称评审、档案管理等后勤服务。实行人性化管理和个性化服务，让进入市场的每位服务对象都能够得到满意的服务。

4．活化机制，规范人才市场。要从体制和机制入手，建立完善科学的人才市场体系。一是要实现人才招聘公开化。在招聘岗位条件以及报名和考核等环节上要推行公示制度，坚持公开透明，不搞暗箱操作。二是要规范市场行为。遵循公开、公正、公平的原则，对相关职责和监督行为加以规范，确保市场公平有序，以此促进人才市场的健康发展。三是努力实现人才流动法制化。随着各项事业的蓬勃发展，人才的竞争和流动也日趋频繁，人才争夺造成的争议也开始增加。现行的人事仲裁制度缺乏一定制约措施，按原有规定难以解决，已无法适应争议的方方面面。因此，必须加快对人才流动的立法进程，将政府的调控权、单位的用人权、个人的择业权以及人才市场调节人才流动的体制通过法律形式固定下来，对个人和单位双方合法权益加以保障，使人才流动逐步走向法制化轨道。

参考文献：

[1]马林.干部素质与能力训练[M].北京:中国人民大学出版社，2007

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关键词：知识管理；民营集团人才资源；管理创新途径

一、新组建民营集团人才资源管理存在的问题

(1)忽视人力资源管理对集团发展的影响。从我国新组建民营集团运作情况来看，多数业主将更多的心思花在项目的开发上，很少考虑集团人才队伍的建立，不重视知识，不重视人才资源队伍建设等问题比较突出，有些集团将原有处在管理岗位或技术岗位上具有长期管理经验和技术的人员全部不予以重用，造成新集团成立不久，即刻陷入瘫痪。

(2)人才资源管理意识及内容落后。由于新组建民营集团受长期家族式管理的影响，忽视了“人―知识―资源”这一人才管理链条的存在，将对人的管理误解为是对人才的管理，造成知识员工的知识资源不能得到充分发挥。人才浪费现象普遍，已经成为新组建民营集团最感头痛和难以解决的问题。

(3)管理机制落后。由于激励、监督约束、考评机制不健全和不完善，员工的职业道德、职业态度受到质疑；职业理想、职业规划受挫；不思进取、工作怠慢；知识创新意识淡薄，有些集团每年在高校学生就业时招到的是一时找不到合适单位的毕业生，但当经过一段时间实践培养和锻炼，具备了一定的适应能力和解决问题的能力时又很难留住，客观上成了为沿海和为其他企业培养高校就业人才的基地。

(4)缺乏长远的人才资源战略规划。在人才资源管理方面，很多集团似乎没有明确而合理的人力资源架构，集团从吸收、培养到重用等都存在盲目性。结果自己培养的人才要么是不符合专业发展方向，要么是好专业培养完就走，使人才队伍建设始终在低谷徘徊。

(5)缺乏刚性硬管理和人性化软管理的结合。大多数集团公司内部缺乏重视知识员工地位的氛围，强调的是可以量化的硬管理标准，忽视了“以人为本”的软管理，严重制约了知识员工的主观能动性和智慧的发挥，抑制了知识员工的工作积极性和创新性，特别是集团人事管理未把企业文化纳入到人力资源管理中，使文化在集团中所具有的动力、导向、凝聚、融合及约束功能都没有被很好地挖掘出来，人才的责任感、职业理想成了一句空话。

二、新组建民营集团人才资源管理实施知识管理的必要性

(1)知识管理是集团人才资源管理创新自身发展的需要。从我国民营企业运行的实际来看，多数集团寿命短暂，甚至有的如昙花一现，这在很大程度上受人才缺乏的影响。随着我国市场经济的进一步发展和不断完善，客观上决定了新组建民营集团人才资源管理创新必须成为集团的管理重心。通过人才资源管理创新实施知识管理，以促使集团加快人才资源管理创新的步伐，将集团所需知识与集团的经营达到最佳结合，这些正是新组建民营集团能得以生存并发展的根本。

(2)科学的知识管理模式可以使集团人才资源管理创新实现有效管理。集团通过实施人才战略来谋求发展，必须引入知识管理的管理模式，采用现代管理理论、手段和方法，以充分激活人与所拥有的知识这两大管理要素，使员工所拥有的知识得到最充分的运用，并对其更加合理地组合，其中对人的智力这一核心要素的挖掘最为关键。

(3)人才资源管理创新实施知识管理符合新组建民营集团自身特点的要求。新组建民营集团多是在小规模基础上发展起来的，在管理者素质、融资、对人才的重视程度及培养力度等方面不仅与国有企业存在差别，就是与有一定发展历史的民营集团相比较，都显现出自身的特点。因此，民营集团的发展也就需要充分发挥智力资本和人才优势，提高研发、适应市场环境及创新能力，这在客观上决定了新组建民营集团不仅需要进行人才资源管理创新，也更需要在这一过程中实施知识管理。

(4)实现对人的管理到对知识资源的管理。新组建民营集团必须将对人的管理上升到对知识资源的管理上来，在人才资源管理创新中实施知识管理，已经成为提高集团竞争力的重要内容，即通过知识管理，将关键性的知识员工视为管理的主要对象，通过调动和发挥每一位知识员工的积极性和创造性，引导知识员工为集团经营目标的实现发挥作用。因此，新组建民营集团要实现管理的合理化、科学化及创新性，就必须强调人的价值和作用，从而实现对人的管理向对知识资源管理的转 变。

(5)集团人才资源管理创新实施知识管理是市场竞争的需要。随着市场经济的不断发展和完善，新组建民营集团能否抓住高素质的人才并充分发挥其应有的作用，将直接关系到集团的成败。而人才资源管理创新实施知识管理，将有助于集团更加重视高素质创新人才机制的健全和完善，造就一支能适应市场竞争的集团人才队伍，来满足市场对人才培养和创新技术的需要。

(6)人才资源管理创新实施知识管理，强化人本意识，坚持以知识员工为中心，推动集团发展。“人本意识”，就是指以人为考虑一切问题的根本，这种思想直接引申出以知识员工为重心的管理意识。我国民营企业是国民经济发展的重要组成部分，在带动我国经济发展中发挥越来越大的作用。因而，强化人本意识，以知识员工为重心，可以为创造和谐社会作出重要贡献。同时新组建民营集团的发展，关键也需要集团在人才资源管理中形成精英队伍的稳定和对集团所作出的贡献。因此，要整体改变我国民营企业发展的现状，使新组建的民营集团发挥强大作用，就必须在企业管理中强化改革创新意识，特别是人才资源的管理创新。知识管理与民营集团人才资源管理创新的关系如下图所示：

三、集团人才资源管理创新的内容和途径

(1)高层管理者对人才资源管理观念、管理思想的创新。市场经济条件下以人为本的管理理念和思维方式，其核心就是把人才资源看做集团最重要的资源。“将帅无能，累及三军”，一个好的集团肯定有一个好的业主。我国民营经济发展的历史和实践证明，那些从无到有、从小到大、从弱到强的民营集团都具备高素质人才和高管理水平。因此，在激烈的市场竞争中，新组建民营集团人才管理工作的好坏，已成为集团能否适应市场经济要求并在竞争中取胜的重要因素，这在客观上要求人才资源管理者必须从对“人”的管理转变为对“知识”的管理，从高层到人力资源管理部门不仅树立一种知识管理理念，重视集团的知识资产，并把工作重心从管人到管理知识的转变及以人才资源的开发、利用及效果评价上。

(2)管理内容的创新。人才资源管理思想的创新，实质上就意味着管理内容的创新。在人才资源管理中，“人”是知识的载体，是知识管理的对象；人的“知识”是管理的内容，而管理的“实质”是人所拥有知识资源的运用和创新。管理对象、管理内容、管理实质是人才资源管理客观上形成的不可分割的链条，这一链条的管理实质是对象、内容和实质的结合，管人就是管人的知识，而管理知识就是将每一个体的知识形成组织的资源，并使资源能为组织带来效益。同时，明确了管理的对象、内容和实质，还必须深入分析“人、知识、资源”这一链条上每一个环节所体现出的价值。也就是说，这三者是一个统一的整体，有人不一定有知识，有知识不一定能成为组织资源，只有将人、知识结合起来，并通过知识管理的理论和方法，将每一个体的知识转化和整合成为组织自身的资源，才能为组织带来效益，甚至是不可估量的效果。

(3)管理机制的创新。通过集团在激励约束、知识创新、监督及考核等管理机制的建立和创新，使每一位员工各尽其职、各尽其能、各尽其用，自觉地、不断地获取知识，提高和发展自己的能力，并通过考评机制的创新来验证每一位员工的能力和业绩。

(4)管理模式的创新。管理模式的创新就是以人才资源的有效管理作为知识管理的核心，这是以人为本的现代管理文明的基本标志。人才的管理就是以人为本的管理，其实质是“知识第一，质量和服务第一”，只有重视了对人的管理，才能做到对人的知识管理，也才能将个人知识组合成为组织的知识资源。而在运用知识管理对人才资源管理创新的整个过程中，必须考虑到人是精神文化属性的主体，是有个人的奋斗目标的，因此，应在尊重个人目标的前提下，实现个人目标与组织目标的结合。

作者单位：南阳理工学院商学系

参考文献：

[1]林泽炎.现代人力资源管理[M].北京:中国人事出版社,1999:89-95.

[2]林泽炎.企业现实人性与现代人力资源管理[J].智囊，2000,(1):63-65.

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关键词：知识管理；民营集团人才资源；管理创新途径

一、新组建民营集团人才资源管理存在的问题

(1)忽视人力资源管理对集团发展的影响。从我国新组建民营集团运作情况来看，多数业主将更多的心思花在项目的开发上，很少考虑集团人才队伍的建，不重视知识，不重视人才资源队伍建设等问题比较突出，有些集团将原有处在管理岗位或技术岗位上具有长期管理经验和技术的人员全部不予以重用，造成新集团成立不久，即刻陷入瘫痪。

(2)人才资源管理意识及内容落后。由于新组建民营集团受长期家族式管理的影响，忽视了“人一知识一资源”这一人才管理链条的存在，将对人的管理误解为是对人才的管理，造成知识员工的知识资源不能得到充分发挥。人才浪费现象普遍，已经成为新组建民营集团最感头痛和难以解决的问题。

(3)管理机制落后。由于激励、监督约束、考评机制不健全和不完善，员工的职业道德、职业态度受到质疑；职业理想、职业规划受挫；不思进取、工作怠慢；知识创新意识淡薄，有些集团每年在高校学生就业时招到的是一时找不到合适单位的毕业生，但当经过一段时间实践培养和锻炼，具备了一定的适应能力和解决问题的能力时又很难留住，客观上成了为沿海和为其他企业培养高校就业人才的基地。

(4)缺乏长远的人才资源战略规划。在人才资源管理方面，很多集团似乎没有明确而合理的人力资源架构，集团从吸收、培养到重用等都存在肓目性。结果自己培养的人才要么是不符合专业发展方向，要么是好专业培养完就走，使人才队伍建设始终在低谷徘徊。

(5)缺乏刚性硬管理和人性化软管珲的结合。大多数集团公司内部缺乏重视知识员工地位的氛围，强调的是可以量化的硬管理标准，忽视了“以人为本”的软管理，严蚕制约了知识员工的主观能动性和智慧的发挥，抑制了知识员工的工作积极性和创新性，特别是集团人事管理术把企业文化纳入到人力资源管理中，使文化在集团中所具有的动力、导向、凝聚、融合及约束功能都没有被很好地挖掘出来，人才的责任感、职业理想成了一句空话。

二、新组建民营集团人才资源管理实施知识管理的必要性

(1)知识管理是集团人才资源管理创新自身发展的需要。从我国民营企业运行的实际来看，多数集团寿命短暂，甚至有的如昙花一现，这在很大程度上受人才缺乏的影响。随着我国市场经济的进一步发展和不断完善，客观上决定了新组建民营集团人才资源管理创新必须成为集团的管理重心。通过人才资源管理创新实施知识管理，以促使集团加快人才资源管理创新的步伐，将集团所需知识与集团的经营达到最佳结合，这些正是新组建民营集团能得以生存并发展的根本。

(2)科学的知识管理模式可以使集团人才资源管理创新实现有效管理。集团通过实施人才战略来谋求发展，必须引入知识管理的管理模式，采用现代管理理论、手段和方法，以充分激活人与所拥有的知识这两大管理要素，使员工所拥有的知识得到最充分的运用，并对其更加合理地组合，其中对人的智力这一核心要素的挖掘最为关键。

(3)人才资源管理创新实施知识管理符合新组建民营集团自身特点的要求。新组建民营集团多是在小规模基础上发展起来的，在管理者素质、融资、对人才的重视程度及培养力度等方而不仪与国有企业存在差别，就是与有一定发展历史的民营集团相比较，都显现出自身的特点。因此，民营集团的发展也就需要充分发挥智力资本和人才优势，提高研发、适应市场环境及创新能力，这在客观上决定了新组建民营集团不仅需要进行人才资源管理创新，也更需要在这一过程中实施知识管理。:

(4)实现对人的管理到对知识资源的管理。新组建民营集团必须将对人的管理上升到对知识资源的管理上来，在人才资源管理创新中实施知识管理，已经成为提高集团竞争力的重要内容，即通过知识管理，将关键性的知识员工视为管理的主要对象，通过调动和发挥每一位知识员工的积极性和刨造性，引导知识员工为集团经营目标的实现发挥作用。因此，新组建民营集团要实现管理的合理化、科学化及创新性，就必须强调人的价值和作用，从而实现对人的管理向对知识资源管理的转变。

(5)集团人才资源管理创新实施知识管理是市场竞争的需要。随着市场经济的不断发展和完善，新组建民营集团能否抓住高素质的人才并充分发挥其应有的作用，将直接关系到集团的成败。而人才资源管理创新实施知识管理，将有助于集团更加重视高素质创新人才机制的健全和完善，造就一支能适应市场竞争的集团人才队伍，来满足市场对人才培养和创新技术的需要。

三、集团人才资源管理创新的内容和途径

(1)高层管理者对人才资源管理观念、管理思想的创新。市场经济条件下以人为本的管理理念和思维方式，其核心就是把人才资源看做集团最重要的资源。“将帅无能，累及三军”，一个好的集团肯定有一个好的业主。我国民营经济发展的历史和实践证明，那些从无到有、从小到大、从弱到强的民营集团都具备高素质人才和高管理水平。因此，在激烈的市场竞争中，新组建民营集团人才管理工作的好环，已成为集团能否适应市场经济要求并在竞争中取胜的重要因素，这在客观上要求人才资源管理者必须从对“人”的管理转变为对“知识”的管理，从高层到人力资源管理部门不仅树立一种知识管理理念，重视集团的知识资产，并把工作重心从管人到管理知识的转变及以人才资源的开发、利用及效果评价上。

(2)管理内容的创新。人才资源管理思想的创新，实质上就意味着管理内容的创新。在人才资源管理中，‘’是知识的载体，是知识管理的对象；人的“知识”是管理的内容，而管理的“实质”是人所拥有知识资源的运用和创新。管理对象、管理内容、管理实质是人才资源管理客观上形成的不可分割的链条，这一链条的管理实质是对象、内容和实质的结合，管人就是管人的知识，而管理知识就是将每一个体的知识形成组织的资源，并使资源能为组织带来效益。同时，明确了管理的对象、内容和实质，还必须深入分析“人、知识、资源”这一链条上每一个环节所体现出的价值。也就是说，这三者是一个统一的整体，有人不一定有知识，有知识不一定能成为组织资源，只有将人、知识结合起来，并通过知识管理的理论和方法，将每一个体的知识转化和整合成为组织自身的资源，才能为组织带来效益，甚至是不可估量的效果。

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【关键词】人才资源 国际流动 人才资源效益

“得人者昌，失人者亡。”纵观历史，一个国家的兴衰离不开人才，拥有了人才就有了发展的机会和潜力，在现代社会经济飞度发展的时代，大到一个国家，再到一个地区，或者一个企业，他们之间的竞争，实质上就是人才的竞争，无论是金融资本还是原材料，这些资源远远比不上人力资源，拥有高素质的人才就拥有了发展的机会，留住这些人才也就会在竞争中处于优势地位。特别是在企业发展中，为了求生存谋发展，聚拢高素质的人才才是一个捷径。美国钢铁大王卡内基曾说过：“将我的所有工厂、设备、市场、资金全部拿去，但只要保留我的组织人员，四年之后，我仍是一个钢铁大王。”所以说企业最重要的资本就是人力资源，这是一个企业发展的生命力。

一、基本概念

以前人才是以身份、职称、学历等界定的，2003年中央人才工作会议提出不唯学历、职称、资历、身份的科学人才观，内涵、外延发生变化。国际化是指在全球经济的整合趋势下，各种贸易与生产要素、如物资、资本、技术和人力资源等在全球范围自由流动与配置。人才流动是指人才寻求合适职业、岗位或生活环境，在不同地区、单位、部门、岗位间的流动。这样可以实现人才资源优化配置，满足社会发展和人才自身发展的需要，遵循效用最大原则。当前人才流动的环境不断优化，促进了人才资源国际间的交流。

二、我国人才资源国际流动现状

经济的全球化带来了人才资源的流动，对各国的发展带来了机遇和挑战。中国社科院2007年的全球政治与安全报告显示，中国已成为世界上最大的移民输出国，中国知识精英的流失也成为全球之首。联合国教科文组织的统计数据显示，中国在2006年，就已经成为世界上出口留学生人数最多的国家，全世界几乎每七个外国留学生中，就有一个中国学生。教育部的数据显示，在2010年度，资费出国留学人数占出国留学总人数的93%，其中大多数都是成绩优秀的本科生或研究生，都来自中国的名校。2013年，国家留学基金资助方式在全国选拔各类出国留学人员1.8万人，其中研究生6000人，高级研究学者、访问学者（含博士后研究）、本科生等1.2万人。可预见的是，公派留学前进的步伐必将越来越快。另一方面，国家留学基金管理委员会称，从2006年到2012年，国家公派出国留学工作坚持回国服务和为国服务相结合，公派出国留学人员按期回国率超过98%。

我国始终高度重视留学工作，把派遣留学生作为培养高层次人才、服务国家建设的重要途径。《教育规划纲要》提出，要培养大批具有国际视野、通晓国际规则、能够参与国际事务和国际竞争的国际化人才；要创新和完善公派留学机制，提高对留学人员的服务和管理水平。在留学服务与管理方面，财政部批准自2010年9月起调整国家公派留学人员奖学金资助标准，大幅改善了公派留学人员的学习条件；不断改进和完善管理工作，寓管理于服务之中。

三、人才资源国际流动存在的挑战

（一）由于各国文化差异、教育背景、经济状况等存在差异，因此人才的国际间流动也存在一系列挑战

1.人际关系：欧美模式中，能力重于关系，故以人的长处雇用之；中国模式中，关系重于能力，故采用上级主管所推荐的人员。2.行为模式：欧美员工主动积极，努力工作，并达成工作目标；中国员工倾向于被动工作，工作旨在达到“个人生活无忧”的目标。3.空间观念：欧美模式中注重隐私权，工作中避免涉入私生活；关起门来召开重要会议，不容外来访问或打扰；中国模式是工作中公事私办，在开放的场所召开重要会议，允许来访者或员工来打扰。

（二）就我国的人才资源而言，人才市场建设与监管方面也存在一定的问题

1.管理体制没有完全理顺。全国统一开放的人才市场还没有正式的形成，企事业单位对于人才

2.人才市场运行机制不够健全。在人力资源的配置和调节中，人才的供求关系和人才之间的竞争还没有发挥到位，整个人才市场的主体还没有形成。

3.人才市场的服务功能不够完善。人才中介机构之间的竞争力不够，导致他们不能很好的协调各个层次人力资源的配置，对于高层次的人才配置服务不够充分，所以说导致了

4.人才市场的法制化程度不高。一些没有许可证的中介机构尽管采取了多种不正当竞争手段，甚至违背职业道德，损害了有关当事人的利益，却能躲过政府的监管，仍在从事“地下”中介服务。所以说整个人才市场的法律和法规体系还不健全，政府也应该提高对人才市场的监管力度。行业协会的自律和协调作用也要得到充分发挥。

四、提高我国人才资源效益的措施

为了增强我国的国际竞争力，必须提高我国人才资源的效益。第一，应树立人才即财富的观念，尊重和重视人才，避免人才资源的闲置和浪费。第二，要构筑人才资源高地，为人才提供发挥能力的空间，避免人力资源外流的同时，可以吸引更多的国外人才为我国的经济建设出力。第三，要正确看待人才的价值，提高高层次人才的福利待遇，努力使其在不同国家之间的等量等质劳动能获得基本相同的报酬。第四，要探索合适的人才合作开发战略，靠双方国家的政府和企业密切合作，促进人力资源的发展。具体来说：

（一）建立人才需求调查分析制度

1.建立人才需求调查分析制度的前提是要建立人才需求调查机制，我们可以探索性的设置一些人才研究机构，建立相关的人才培训基地，例如：可以专门委托一些研究机构建立人才需求调查分析基地，他们可以建立年度或者是中长期的人才培训，这种人才的培训是要根据社会发展的状况和趋势进行培训，以及在社会发展的不同阶段和不用需求进行阶段性和滚动式的调查分析。

2.人才市场的调查和分析，必须要有一定的信息基础，建立准确的人才信息定期报告，对于在校生和毕业生以及人才引进，都需要做统计，对于人才需求的现状和未来进行总量结构分析，对于流动和人才市场要进行跟踪调查分析。

（二）是要建立人才短期、中期、长期需求预测预报制度

探索建立短期、中期、长期需求预测预报制度，这种预测预报制度是按年度进行的，短期预测预报都是近期的信息，中期需求预测预报可以是5年为周期进行，而长期预测预报可以是10年一个周期，所谓的预测预报主要就是人才需求的综合情况，以及它的态势和趋势，但最主要的还是以人才市场的人才需求为主。

建立科学的人才需求预测预报指标系统和分析系统，人才需求的预测信息和结果要保证其科学性和准确性，采用综合的科学预测方法，结合市场实际的预测，保证预测预报结果的有效性。不定期的人才需求预测信息。

（三）要建立国家、省级、院校三级失业预警体制

1.对于国家层面的失业预警机制，主要是指全国层面的人才统筹培养和需求状况，对于一些失业率最高的专业，要进行统计调查和分析，对于某些地区的行业和就业高的岗位要做好提前的预测预报。

2.省级的失业预警制度是在国家宏观调控以外的，这个主要是针对本地区的一些行业和人才培训，对这些特殊的供需情况进行监测、预警和调控。

3.各大专业院校的失业预警机制是最低层次，但是为了优化高等教育专业结构的设置，使高等院校培养的人才更适合经济社会发展的要求，高校每年都会对年度的就业状态进行跟踪，根据就业的情况进行分析和调整。

五、结论

企业的人才需要合理有效的流动，这样才会给企业带来好的发展，这是很多企业经营者有所意识到的，如果企业中该留住的人才流出频繁，而需要更换的却牢牢占用岗位，这样都会导致人才分配不均，不能合理有效的利用人力资源，一个适合的对应的人才流失，会给企业造成很多负面的影响，企业的声誉和发展都会因为没有合适的人才加入收到冲击。在这个时候就要采取措施控制人才的流失。所以，从这方面来说，企业人才资源的流失暴露的是一个企业的管理，这会给企业带来巨大的危害，企业要不断的完善用人机制，不断的去培养和引进人才，合理有效的利用人力资源，留住人才才是企业发展的不竭之源。

参考文献：

[1] 任增强，刘力臻，吴莎莎. 人力资本国际流动的动因及我国的实证[J]. 东北师大学报（哲学社会科学版）. 2011（06）

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关键词：市场竞争；人才资源；知识经济

中图分类号：F239 文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2014）02-0128-01

一、引言

21世纪是知识经济的时期，是以科学技术为第一生产力的时代，而人才是推动经济发展的重要环节，当前激烈的市场竞争也可以说是一场持久性的人才竞争，企业必须清楚地认识到人才资源的有效利用对企业发展的重要性，一个拥有合理系统的人力配备的企业才拥有了提高企业竞争力的保障，相反的话就会被市场所淘汰，大多数企业家都已意识到人才资源是企业最为重要的资源。

二、人力资源的概念

人力资源又称为劳动力资源，指一个国家或一个地区具有劳动力的人口总和，人力资源包括数量和质量两个方面。

三、完善人力资源管理的意义

对于企业来讲，建立一个专门负责管理人力资源的部门，使得人力资源更加规范和科学化是现代化管理发展的要求。企业应当积极地任用专业人士进行指导，普及贯彻人力资源管理的先进理念，培养出一支优秀专业的人力资源管理团队，使企业的人力资源管理工作踏上更专业和更规范的道路。

四、企业在人力资源管理方面存在的问题

（一）只注重人才的使用却不注重开发与培养

由于高级人才与专业性拔尖人才的缺少，人才的竞争成为企业间竞争最为激烈的一个环节，而且企业对于人才的需求缺乏长远的观念，忽视对人才的开发与培养，没有准备后备人才，过分的依赖人才市场现有的人才。从人才的发展整个过程来看，人才需要得到培养，接受专业的教育与培训，通过实践来增长自身的工作能力才能真正的成为专业的拔尖人才，而部分企业却忽视对人才的培养与开发，仅仅是聘用现有人才直接投入工作，没有再教育的机会，致使人才的增值空间大打折扣，人才的闲置和浪费给企业带来诸多不利影响。

（二）人力资源结构的不合理

目前我国不少企业都存在着人力资源结构不合理和人才配置不科学的普遍问题。人力资源的结构比列失调，管理人员人满为患，而一线技术操作人员不足，在人员配置方面，存在技能单一的普通型人员富余，而从事科研和技能操作等多技能的高级人才稀缺的问题，致使人力资源缺少规范化，难以适用。

（三）人才选拔机制不完善

随着经济全球化的发展，也要求人才选拔的全球化和国际化，而我国实际却选择了封闭的人力资源管理模式，例如在人才招聘、人才测评、工资的结算与发放以及技能的培训工作等都是企业自行管理，从长远来看降低了企业的效率。

（四）奖励机制的不完善

企业的奖励机制存在不足，很大程度上不能有效地激发员工的积极性，许多国企在薪金和工资等物质上的激励明显不足，且只负赢不负亏，缺乏国有资产责任制严重影响了企业发展的积极性。而有的企业采取单一的物质激励，却忽视了精神激励，本着“有钱能买天下将”的思想，试图以高薪酬来留住人才，而这样会降低职工的责任感，导致企业的凝聚力不足，职工的个人价值取向难以与企业的发展战略一致。

五、企业加强人力资源管理的若干策略

（一）企业的管理者转变观念，增强自身素质

企业的领导者要转变自己的观念，学习先进的思想，树立危机意识和竞争意识，将人才资源的开发作为企业经济发展的战略要求，管理者的好坏直接影响到企业人力资源的管理与开发，只有管理者以身作则，引导下面的员工才能使企业整体的管理走向正规和科学的道路，进而才能积极地引导企业进行人力资源管理的革新。

（二）建立健全人力资源管理机制

企业要重视人力资源的重要，给予充分的支持，建立健全人力资源管理机制，坚持“以人为本”的发展理念，尊重员工，爱护员工。根据著名的管理名著《Z理论》企业应当做到：1.将人力资源管理部门转变为战略性的部门，根据企业的实际情况采取有效的管理手段来促进各个部门的发展，创造更多价值；2.对人力资源的管理人员进行不间断的培训工作，提高其专业的水平，使企业的管理工作更加科学规范化；3.在企业建立起人力资源管理系统之后，要定期的对其进行审核评价，随时关注，企业外部的情况，根据企业和市场竞争的实际情况随时进行适当的调整。

（三）重视对企业各个管理阶层的培训工作

企业要为其发展而长远的考虑，加强对各个管理阶层的培训，培养管理者各方面的能力，提高管理人员的素质，去除其“官本位”的思想，进而更好的带动企业的全体职工做到管理层与员工“两手抓”的目的。

（四）开放人力资源管理，走国际化道路

随着中国加入WTO，我们国家的企业真正的走向了世界，我们不该再封闭自己，应该以全球化的角度来调整战略，将封闭式的管理模式向国际化转变，更加的开放，走出国门，按照国际的角度看待人才的价值，积极地引进外来优秀人才以及先进的人力资源管理模式，采用多元文化下的特色人力资源管理。

（五）加强企业的文化建设，注重物质与精神激励的并用

随着发展的变化，单一的物质激励已不能满足员工的需求，只有物质与精神激励并用的基础下才能使企业人力资源管理工作发挥出最大的作用。

结语

总之，在市场经济不断发展完善的今天，企业之间的竞争呈现出白热化的趋势，而这场竞争的角逐也是人才资源的竞争，企业要把人力资源管理作为企业经济发展的战略之一，真正的重视起来，清楚地认识到人才资源的重要性，并且结合自身的实际情况加强对人才资源有效的开发与利用才能推动企业经济的发展，提高核心竞争力，在这场国际化的竞争当中争得有利地位，从而健康稳步的发展。

参考文献：

[1] 刘 萌.分析人才资源与企业经济[J].商情，2012（46）.

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关键词：新常态；人事档案管理；探究

中图分类号：F24

文献标识码：A

文章编号：16723198（2015）1309802

1人事档案管理问题分析

1.1错误认识

长期以来，相当一部人对人事档案管理认识模糊：有人认为档案是人的一份经历明细报告单，记录着人生的琐琐碎碎；有人认为档案管理指向是唯上级论，只对上级负责，不对下级负责，对下级只能守口如瓶，档案显出不可弹指的神秘色彩；有人认为档案管理是通过自已劳动打造，装饰了别人，自已血本无归，充当了无价值的献身福，太不平等了；还有人认为只要档案不丢失、不泄秘，查档、调档、增补不出差错就是责任到位，工作好，在这里档管责任成了遮人耳目的招牌；更有少数领导对档案管理不研究发展创新，有关档案场所、管理、设施、保养等经费不按计划拨付、慢拖久拖，久而久之，到了非解决的火口上也是蜻蜓点水，在他们那里的从业人员，对档案重地的确有一种空旷感。

1.2手段落后

改革开放，我国发展对人才需求考核的材料取之两条道，一条是由人才资源管理部门通过面试、笔试过关后提供的阳光化硬性材；一条是经人事部门的档案管理机构提供的历史的、原形态的隐形材。但是，目前有的档案提供的材料与人才考核要求很不相符，反应不了人才的全貌，主要是档案管理手段落后，档材破碎，残缺不齐频现。如存在档案室潮显、不通风，材发黄、霉烂的问题；存在档材登记、归档错位越位，错人的档案，错档案的材料张冠李戴；存在档材转入、转出不规范，漏缺、空挡、遗失等隐患。手段落后的档案管理，影响人才资源储藏，制约人才资源开发，阻碍市场人才交流，显然，档案重地形同虚设。

1.3改革不力

随着市场经济发展，人才频繁流动的趋势日益突出，凸显人才资源溢出效应。然而，人才资源溢流，引发的高效配置需求，成为人事档案管理的一种当然选择。高效配置人才资源，档案管理市场化改革最关紧要。但是，由于档案管理市场化改革不力，档案管理没有市场化角逐力，成为人才资源市场化配置的短板。尤其是在人力资源配置的档案审核中，调档走人的档案人，人档不走的单位人、隐性记录的档案神秘人难以化分定性，三人一体化不分的局面继续存在，进一步制约了档案管理对人才资源的市场化配置。所以，把档案管理纳入人才资源配置的市场化改革是一种必然趋势。

1.4登记失范

当前，人事档案登记约束性差、真实性少、不规范性多。像优点和表杨多写的放大记载，缺点和批评少写的缩水登录；像工作时间往前写，出生时间向后写的畸型记录；像培训、调研多目填写，检讨、处分少项登记；像优异经历多登录、不良经历少填写的阅历断档；像近亲少填、远亲多记的亲属断层；像用放大镜填成绩、一生一世红到底，用望远镜写差错、一生一世\到根。档案填写不把关，多目、少项、畸型、缩水，遏制人才资源开发，关键问题是登记制度失范。

2人事档案管理对策研究

2.1强化领导和认识

人事档案管理工作发展，加强领导，提高认识是要义。加强领导，档案管理部门的主要负责人，亲临工作现场指导检查，调查研究，着力解决档案管理中的实际问题。其工作是：拟订档案管理发展目标，规划设施的添置、维修和保养；启动投资计划，安排费用预算：有关计算机、扫描仪、监视器硬件更新换代要走到位；对电子档案、纸质实物档案等现代科学技术软件开发，要加大投入。

提高认识，以“四个全面”新常态为契机，开展思想政治教育和业务素质集训等活动，使档案管理工作人员光明正大的工作，不泄密、不失密；不改档、不失档，保持档案管理的高度原则性。引导他们学习档案法律法规，进行档案法律思想研究、理论探索、方法创新，把档案管理提升到一个新台阶。

2.2建立科学的管理制度

一个优质、真实、阳光的人事档案，需要完备的管理制度作支撑。作为制度，档案管理须制定喷药、杀虫的定期维护保养制度，避勉档案材料虫蛀、缺损发生；制定打开门窗通风、采光的定期阳光化制度，避勉档案材料枯黄、退色变腐；制定日晒、电温的定期脱水制度，避勉档案材料潮湿、霉烂发生；制定材料收集、整理、归档的严格填报制度，避勉档案材料疏漏、空缺登记。只有完备的管理制度，才有阳光的档案管理。

2.3打造高效的人才配置机制

档案管理机制卓有成效，旨在人才资源有效转化、合理配置。根据目前人才市场释放的信息流，人才高效配置，关键在操作档案运作，锁定人才资源，界定人才需求。所以，营造档案管理配置人才机制：一是分析人档不流，弃档不用，用人不调档的深层次原因，找准有人无档，有档无人的病症，以此锁定人才源和需求量，看到配置空穴，制定弥补配制。二是人才配置要用好人档合流，用人调档，不用存档的原则，堵住档案人、单位人向社会人转化的误区。三是从档案填写、内容审查、存放要求、传送程序上，为人才配置提供条件和基础。

2.4建设严格的登记制度

篇10

一、建设**人才大市场的近期目标

以市、区、县各级（政府）人事部门所属的人才交流服务机构与有关行业所属的人才交流服务机构为平等成员，组建**人才大市场，形成对内对外开放、依法规范运作、结构布局合理、运行机制顺畅、服务功能健全的人才交流服务的主渠道。参加**人才大市场的各类人才交流服务机构均为平等成员。

二、**人才大市场的运行规则

1、建立一体化服务的新格局。**人才大市场各成员单位应合理分工，相互协调，遵循统一的工作章程和规范，逐步实现人才市场服务的一体化格局。

信息共用。市场内各成员单位共建共管共用人才大市场信息服务网络，开展网上人才交流信息服务。

功能共享。市场内各成员单位按规定获得市场的基本服务职能，实现各网点接待，全市场提供服务。

市场共建。市场内各成员单位共同建设**人才大市场，可共同组织区域性、全市性或综合性、专业性的各类人才交流和服务活动。

责任共担。市场内各成员单位要确保人才交流主渠道的畅通，做到关系协调，标准统一，运作规范，共同维护人才大市场良好的整体形象。

2、充分发挥**人才大市场在人才市场中的主导作用。重点承担本市急需的优秀人才以及高新技术产业紧缺人才的市场开发与配置，成为人才信息资源的主源头和集散中心；开发全方位的人事、薪酬咨询、择业指导、资质评介等人才人事社会化服务的新功能；积极办好若干个具有标志性的专业化人才市场，不断总结经验，起到示范推动作用。

3、统筹规划，合理布局，打破行业、部门和地域的限制。根据人才流动和人才高地建设的要求，优化**人才服务网络布局，形成综合性市场与专业性市场布局合理，管理有力，各具特色的人才市场服务网络。

4、**人才大市场设立理事会，对大市场的运作和发展进行规划、协调、管理和监督，负责制订工作章程。理事会设在市人事局。

三、**人才大市场的主要功能

**人才大市场作为集聚和配置**人才资源的主渠道，具有以下主要功能：

1、市场集聚功能。发挥**人才大市场人才集聚力，以信息为枢纽，人才价值为导向，开创事业为动力，营造一个人才进入成本最低，发展机会最多，成功机率最高的人才市场环境，吸引国内外拔尖人才、高层次人才以及成千上万的优秀青年人才来**参加现代化建设。

2、市场调节功能。运用市场机制的调节手段，调整人才布局与结构，调节人才的流向、流速和流量，运用市场对人才价值的评价机制，优化人才资源配置，利用市场对人才资源的开发作用，盘活智力存量，鼓励高层次人才兼职，发挥人才信息的引导作用，调节人才的供求关系。

3、市场辐射功能。敞开大门，接纳各地各类用人单位进入**人才大市场招聘人才，多渠道提供人才供求信息，支持和鼓励人才跨区域流动，形成人才能进能出，服务全国的机制。

四、**人才大市场的社会化服务体系

**人才大市场要服从服务于人才人事工作的需求，吸纳现代人才资源开发、配置的经验，以现代化的网络信息技术为手段，开发社会化服务功能，完善社会化服务体系，为人才流动提供保障。

1．建立统一的信息网络服务系统。充分利用**市人才资源信息服务系统，建立覆盖大市场，沟通海内外，准确反映人才需求变化，为各类人才择业和各类单位用人提供信息化服务。**人才大市场内各个人才服务机构实行信息资源联网共享，确保人才人事信息及时有效地入网和准确。

2．建立流动人员人事档案社会化管理系统。根据深化人事制度改革的要求和人才流动规模逐年增大的特点，为保障人才的合理流动，适应单位用人制度的改革，加强人事档案的管理，防止流动人员档案流失，提高人事档案的利用效率，建立安全可靠、便捷高效、人流档案不流的社会化管理和服务系统。按照国家标准和本市有关规定建立中心档案库，建立**市流动人员人事档案管理中心；并在条件具备的组织人事部门所属人才服务机构设立中转库；实行流动人员和委托单位IC卡服务，档案资料查询实现全市联网；统一管理规则，实行专管员制度，规范对外服务。

3．建立规范的人才资格评价系统。**人才大市场在人才服务过程中，积极引进和开发先进的有**特色的人才测评软件，制定标准的测评程序，加强对人才评价机构和工作人员的资质管理，加快培训一支高素质的人才评价专业队伍，在大市场内全面推行人才资格评价，提高人才配置的准确率和成功率，确保人才服务的质量。

4．建立科学的人才价值咨询系统。在**人才大市场内设立人才薪资调查咨询专员，展开全方位的人才薪酬调查。收集信息资源，制作统一的评估分析软件，形成反映人才价值的科学合理的市场价格体系，指导和调节人才的市场价格。

5．建立全方位服务的人事系统。实行人事制度，为各类单位和个人提供相关的人才人事事务服务。各成员单位实行联网委托，互为，发挥人事在人才委托派遣、人事策划、咨询服务、人才招聘、人才引进、人才人事委托管理等方面功能性作用，共同维护人才人事工作社会化服务新机制的顺利运行。

6．建立择业指导系统。完善择业登记办法，**人才大市场的各类专业人员和管理人员实行电脑登记，IC卡服务；健全多层次的人才推荐网络；集聚有效的招聘职位需求信息；建立专职队伍，聘请专家开展择业指导和咨询，提高择业成功率；根据市场需求，开展多门类培训；分级分类建立下岗或失业的专业人员和管理人员资料库，为下岗或转岗的专业人员和管理人员再就业提供服务；运用人才租赁、人才委派以及组织跨行业、跨区域交流等方式提供择业机会。

7．建立高层次人才中介配置系统。运用市场机制，畅通高层次优秀人才的信息渠道，建立顺畅运行的高级人才信息库；设立高级人才配置网络，集中高职位需求信息，高效及时、多通道地利用高层次人才资源；开发运用市场价值导向、中介服务方式引进和配置高层次优秀人才的新机制；导入科学手段，形成竞聘竞争氛围，提高高层次优秀人才配置的成功率。

五、各级政府人事部门应积极支持**人才大市场的建设和发展。