青年人才培养计划范文

导语：如何才能写好一篇青年人才培养计划，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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近年，随着市民生活水平普遍提升，对供水服务要求不断提高，公司以“顾客满意”为第一目标，制订了企业未来五年供水规划。而就企业人力资源现状，存在管理人员学历、职称，职工技术等级、文化程度四偏低以及专业技术人才和党政经营管理人才两缺少的现状，企业发展与人才需求之间存在着较大的缺口。

青年兴则企业兴，青年强则企业强。要实现企业发展目标，必须从现实出发，转变观念。根据前期对企业青年职工学习需求及在读教育情况显示，目前企业青年职工已认识到了学习的重要性，学习的积极性版权所有很高，他们将学习放在第一重要的位置，青年中有的人利用业余时间进行学历再教育，有的人每天花小时以上看书、阅读，有的人经常阅读与专业有关的著作或文章，周岁以下青年职工学习需求度依次为：岗位相关知识、计算机、外语、企业管理、法律等，我们应针对青年需求，以岗位为核心，因人制宜开展各类学习培训活动，不断加速青年人才的培养。

在公司党政支持下，由政工部、企业管理部、团委三方合力，共同实施周岁以下青年实施三年人才培养计划，为青年进行职业生涯导航，努力建设一支思想好、业务精、能力强、作风正的青年人才队伍，更好地发挥他们在企业生产、经营、管理、服务各项工作中的生力军作用。

二、工作目标：

人才是企业发展的原动力。根据公司发展要求，确立了“重点人才重点培养，优秀人才优先培养，紧缺人才加紧培养”的工作方针，通过多方位、多层次、多形式的教育和培养，努力实现厂科级干部复合型（知识广、业务精、管理严）；管理人员专业型（业务精、善管理、协作好）；关键岗位技术工人一专多能型（精一门、会二门、懂三门）的目标，为企业发展提供强有力的人力资源保障。

三、具体实施：版权所有

⒈上下联动，实施针对性培养。

人才培养作为一项长期系统性工程，需要企业各部门通力协作，群策群力，形成上下联动，横向合作的工作格局。在选“苗”上，眼睛向下，面向基层，开阔视野，既要对现有骨干出课题，压担子挖掘潜能，提高技能，又要大胆启用新人，广纳贤人，通过自下而上，自上而下二级联动，经民主推荐，逐一分析，列出有培养前途的周岁以下青年，按计划分期分批进行培养。在人才培养过程中，我们应注重对企业内部的优秀青年干部、专业技术人员的培养、举荐，通过加强对企业发展重要、关键岗位人才的培养力度，不断提高青年人才队伍的整体素质，实现企业发展与人才需求相匹配。

⒉落实措施，开展阶段性推进。

青年人才重在培养，贵在教育。为了更好落实人才培养三年规划，在对青年进行学习需求调研的基础上，针对青年特点，有针对性、分阶段实施具体培养措施，以项目运作方式，不断提升青年思想修养、理论水平与业务技能。

）第一阶段：基础培训。

针对对象：

新进公司参加工作的青年以及掌握一般操作技能，进取向上，努力钻研业务知识的青年。

实施目的：

了解行业特性、企业情况，按照岗位要求有针对性地进行岗位培训，提高业务技能，引导青年树立正确的价值观，增强企业荣誉感，职业责任感。

主要措施：

技术等级培训。针对前一阶段调研中所显现的职工技术等级偏低的现状，我们将加大技术等级培训力度，通过拟订年度技术登高计划，组织人员参加水务宣传教育培训中心或社会技术培训机构的相应培训班，不断调整各等级职工比例，经过三年努力，企业内逐步形成以中级工为主体、高级工为骨干的职工队伍。

岗位专业培训。为建设现代化的供水企业，近年，公司引进了不少先进设备与技术，不少青年被安排在岗位一线。我们将根据企业实际需求和缺啥补啥原则，加强对有持证上岗要求的岗位（工种）以及企业生产、水质、服务等专业岗位的实务培训。今年配合污泥处理项目运行已对相关人员进行了污泥脱水处理工艺的岗位培训，今后几年还将针对原水预处理、深度处理项目的启动，开展相应的岗位培训，使青年熟练掌握新技术新工艺，努力成为岗位技术能手。

）第二阶段：能力提高。

针对对象：

企业内具有较强责任心，一定工作能力，担任班组长或专业技术骨干的优秀青年。

实施目的：

引导、带领青年立足本职，开展岗位建功，拓宽业务知识面，积累更多实践经验，在思想修养、理论水平、业务技能上不断有新提高。

主要措施：

开展“导师带徒”活动。按照“重点人才重点培养，优秀人才优先培养，紧缺人才加紧培养”的工作方针，按专业对口组织企业内具有丰富工作经验，较高专业水平和管理能力，享有一定声誉的部门负责人或专业技术人员与青年结对，签订师徒结对协议，配以课题研究，动态考核，通过师傅的传、帮、授、带，使青年在职业道德、岗位技能有所提高。

开办系列讲座。邀请有关专家学者走进青年，开办有关形势任务、经济发展、企业文化、质量管理、财务、法律等内容的系列讲座，不断扩大青年的知识面，开阔思维。

）第三阶段：重点培养。

针对对象：

企业内在生产、服务、经营、管理等某方面显现成绩，具有较强工作能力，被本单位、部门认可的优秀青年。

实施目的：

从企业发展大局出发，实施重点推荐，通过进行跨部门的岗位锻炼，为企业培养独挡一面的年轻的经营管理人才和专业技术人才。

主要措施：

举办青年干部学习班。与高校商洽专门开设五方面课程，利用休息日，对青年进行党的路线方针政策、十六大精神、领导干部基本素质，工商管理知识、企业文书类实务知识、领导干部自身修养素质等方面教育，全面提升青年综合素质。

实施轮岗、挂职、见习锻炼。在理论学习的同时，针对青年各自的特点，有计划地安排青年骨干到不同岗位进行挂职锻炼，以及跨部门交流，通过实践磨练，将理论知识应用于实际工作中，发现问题，分析问题，从而切实青年管理才能。

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摘要词:青年人才;国有企业;培训

一、国有企业青年人才培养存在的问题

1、培养机制不健全

目前,国有企业青年人才培养处于被动应付状态,不是主动地根据企业的发展战略制定长期培养计划,也没有科学的理论培训体系和培养制度的支持,据调查,国有企业制定员工培训计划的比例有69%,能够严格执行培训计划的企业只有42%;由于没有完善人才培养机制,加上国有企业内部分配机制不合理,“大锅饭”现象普遍存在,缺乏人才价值观,官本位倾向严重,这种缺乏一视同仁、公平赋值的分配,使得大多数人才难以体现价值,待遇较低。这就使不少素质高、能力强、追求高报酬的青年人才迅速向三资企业流动。

2、人才使用机制滞后

目前,不少国有企业的用人机制存在严重的论资排辈现象,青年人才“出头”机会较少,造成人力资源的浪费。同时,国有企业没有把人才资源开发作为企业长期的重要发展战略,不重视人才的继续教育,只注重人才对企业的贡献而忽视了人才的自身需求,使青年人才感到在企业发展受到阻碍,跳槽谋求新的发展。企业许多流失的人才都是近些年毕业的大学生,当他们风华正茂、踌躇满志走出大学校门的时候,对自己的将来都有一番憧憬,经过几年的工作后,他们发现理想和现实相距太远,企业的前景并不被人们看好,自己的理想和抱负在企业难以实现而萌发了去意。

3、谋求新的发展之地

一是由于地域环境差;一是企业科技生产力低,没有发展前途。有的国营企业坐落山区,交通不便,地区文化落后,娱乐设施缺少,子女上学、就业困难,生活环境差。有的国营企业技术力量薄弱,生产设备陈旧,不利于自身发展。再加上“特区热”、“出国热”的冲击,于是有些国企人才便在朋友、亲戚或同学的介绍帮助下,挺进特区或国外。由于这个原因流失的人才也有一定数量,他们以高层次人才居多。

二、完善国有企业青年人才培养的服务机制

1、建立适应市场规律的用人机制。

国有企业必须改革原有的“论资排辈”用人机制,建立真心实意为人尽其才创造条件、为个人发展提供可能、符合市场经济规律的新型用人机制。同时,应根据企业发展规划,明确与之相符的人力资源开发战略,一方面要广开用人之路,采取多种形式,主动招贤纳士,改变过去在招聘、应用人员上守株待兔式的单一和被动做法;另一方面要善于从企业内部发现人才、重用人才,实行竞聘上岗,改“相马”为“赛马”,给青年人才以脱颖而出的机会。

2、能够实现人才价值的工作岗位。

青年人才在注重工作环境、待遇的同时,还非常看重工作的本身是否具有挑战性、是否能够施展才华带来成就感,能否发挥个人的创造性,实现自身价值。如果企业所提供的工作与其专业、特长并不相符,或者枯燥乏味,缺乏挑战性和创造性,优秀青年人才当然不会热爱岗位和企业。因此,企业应该不断的给人才以工作压力和挑战,提供各种工作岗位和实际锻炼的机会,不断激发其工作热情,以充满希望和挑战的事业发展来留住青年人才。

3、完善交流沟通机制

针对青年人才的特点,国有企应该以论坛、博客、圈子、兴趣小组等形式,加强与青年人才的交流沟通,引导青年人才自我管理。活动内容包括:①读书:每月一本(由各位人员推荐,轮流阅读),每月交流心得体会;②BBS:确定几个主题,大家自由论坛;③各类培训,调查青年人才的需求,组织相应的培训;④成长在线,随时协助解决青年人工作、生活中面临的问题;⑤单身联谊,为系统内不同单位之间的单身青年牵线搭桥,缔结良缘;⑥户外活动,以团队的形式,组织青年人定期活动,增进沟通。通过企业党团组织的系列活动,凝聚人心,留住人才,让更多的青年人才了解企业发展战略和行业动态,对自身职业规划有一个明确的定位,更加热爱和忠诚企业,在企业的发展中实现个人的自身价值。

4、加强国企文化凝聚力

当前国有企业的现状来讲,要通过创建学习型组织,使企业全体员工进一步认识“人才强企”战略的重要性和紧迫性,树立以人为本、青年人才优先开发、人刁‘市场化、竞争择优和人人都能成才的人才工作理念,加大对青年人才培养工作成功经验和做法的总结,加强对青年人才努力成才先进人物的宣传表彰,形成人人努力学习、努力工作、努力成才的良好氛围,为青年人才培养提供良好的环境保证。使青年人才深刻地认识到,只有不断地学习,才能不断激发个人生命潜能,突破自己能力的上限,才能具备全新的思考方式,实现自我人生价值,以此带动整个组织、技术、科学、的创新,全面实现共同的发展愿望,保持、提升企业竞争力。

三、结语

在市场竞争日益激烈的今天,人才成为国有企业培养核心竞争力的重要源泉,开发和培养人才资源就成为国有企业的当务之急。青年才作为现代企业的中坚力量,在企业的改革发展中逐渐成为一支不可或缺的新生力量。国有企业应该未雨绸缪,认真研究企业人力资源规划,建立有效的激励机制,完善国有企业青年人才培养的服务机制,把人才流失给企业造成的损失降低到最小。

参考文献:

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摘 要 人才资源是企业的第一资源。新形势下煤炭企业面临着人才短缺与断档的严重局面，急需大量的高素质、复合型、综合型的青年人才，以适应煤炭行业转型发展和可持续发展的需要。

关键词 新形势下 青年人才 培养

山东能源枣矿集团柴里矿是一座建成投产50多年的老矿，服务年限长、资源赋存量锐减、职工基数大、历史遗留问题多。目前，柴里煤矿35岁以下青年职工约占全矿总人数的30%，主要分布在企业的区队管理、技术管理和安全生产经营的第一线，已经成为企业改革发展的中坚力量。

抓好青年人才培养工作，提高思想认识是前提。指出：“要不拘一格，慧眼识才，放手使用优秀青年人才，为他们奋勇创新、脱颖而出提供舞台”。抓好人才培养的主体主要是青年人才的培养。但是，随着市场竞争的加剧和企业改革的不断深化，柴里煤矿在管理、技术和技能岗位上也出现了青年人才短缺的现象，尤其是在基层单位领导班子建设方面，优秀年轻后备干部还不足；青年技工层次不高，数量不多；人才年龄、层次、数量分布结构不合理。这些现象，严重影响了企业的安全生产、经营管理，如果不尽快扭转，将会使企业缺乏核心竞争力，面临被市场淘汰的危险。为此，我们通过实施人才发展管理、专技、技能“三通道”，开展“百项优秀科技创新项目和百名优秀科技创新人才”评选，推行见习技术人员挂职锻炼，建立劳模创新工作室和青年英才俱乐部、技师工作站等一系列工作举措，为青年人才培养、成长、发展创造了良好的条件。

抓好青年人才培养工作，做强做大事业是基础。就我们煤矿企业而言，作为市场上的竞争主体、创新主体，必须确立人才竞争的比较优势。只有比竞争对手在人才方面具有了比较优势，才能够增强核心竞争力，在竞争中获胜。前几年，随着人才流动市场化，地方民营煤矿企业增多，对煤矿技术人才的需求不断加大，曾一度造成煤矿主体专业技术人员流失。鉴于此，柴里煤矿实施了“人才强企”战略，描绘柴里矿的发展蓝图，一步一个脚印地组织实施，使这个50多年的老矿逐渐焕发了青春活力。特别是2013年以来，以超常的速度完成了压煤村庄搬迁，解决了历时10年之久的搬迁难题，实施了选煤厂重介、浮选扩容技改，120万吨外来煤卸车系统，电厂锅炉技改、并新上一台130吨锅炉和2.5兆瓦发电机组、实施了3.5万吨精密铸造项目建设等一批利当前、惠长远的重点项目，更是进一步鼓舞了人心，提升了士气，形成了“栓心留人”的强力磁场。

抓好青年人才培养工作，创新工作载体是关键。所谓人才工作载体，就是研发机构、创新团队等承载人才的媒介以及人才工程、人才项目等人才工作的抓手。没有载体，人才工作就变得无从下手，无处着力。创新工作载体是集聚中青年人才的重要支撑。要想留住中青年人才，必须积极搭建干事创业平台，让想干事的中青年人有事干、干成事，满足中青年人的自我实现需求。一是创建“青年英才俱乐部”。下设采煤、掘进、机电、通防、地质测量、机械加工制造、发供电、矿物洗选加工、综合管理九大专业。每个专业由约有10人组成。他们紧紧围绕降低成本、节能减排、技术革新、经营创效等工作主题，结合本单位实际开展技术攻关、“五小”创新等活动，制定了考核、奖惩管理办法。二是创建“劳模（高技能人才）创新工作室”。通过实施选树、引导、聚集、吸纳、凝聚“五个一批”的创建计划，成立以来，工作室获得实用新型专利8项 ，2013年获得发明专利、实用新型专利38项，还完成了23项专利的申请。何伟劳模创新工作室成为山东省首批、全省煤炭系统第一家省级劳模创新工作室。同时为了延伸企业发展的产业链，根据当前市场发展实际，我们结合在青年队伍中有家政、装修等服务专长的人员，通过在城区成立家政服务公司和装修装饰工程公司，不仅使专业特长人员有了施展才华的舞台，更为企业进行创效，仅2016年，通过装修装饰公司，我们承揽了装修工程就达1200万元，经济效益和社会效益显著。

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一、一二七团人才结构现状及存在的主要问题

近年来，受限于思想认识、经济发展水平、政策环境诸多因素的综合影响，七师一二七团人才匮乏问题突显，逐渐成为制约该团经济跨越式快速发展的重要因素。因此，要推进团场经济发展，人才培养是第一要素，而培养高素质的优秀青年人才也成为新型团场建设的重中之重。

1.一二七团青年人才的主要来源和结构特点。

自2008年该团恢复建制以来，该团加大了对青年人才的引进力度。特别是近两年来，通过七师人事局对应届大学毕业生的统一招聘政策、大学生连官制度、西部计划大学生志愿者、农业专业人才特殊引进政策等各类人才招聘政策的引进，吸引了一些高学历高素质青年人才来团工作。

就现阶段团场的人才结构来看，一二七团青年人才的来源和结构特点主要体现在以下四个方面：第一，通过大学生连官政策对青年人才的引进；第二，通过西部计划志愿者项目的人才引进；第三，通过师人事局整体招聘分配来的大学生。这些分配来的大学生现已成为该团的业务骨干，并被团党委选拔成为副科级干部重点培养。虽然近些年一二七团青年人才引进比以往在数量上增加了很多，但对于该团现有人员结构现状而言，高素质的优秀青年人才仍是非常缺乏的。

2.一二七团高素质青年人才短缺的具体表现和存在的主要问题

据调查统计，一二七团基层现有职工数为2566人，35岁以下的青年职工为88人，只占职工数的3.4%。在基层连队职工干部为96人，35岁以下青年干部为5人，占总人5%数的。团机关工作人员为162人，35岁以下青年人才为27人，占所有人的16%。这些数据都显示出，该团的青年总数占职工总数的比例是失衡的，这势必导致该团职工干部队伍出现年龄结构上的断层，从而造成我团人才结构的整体失衡，进而将影响到我团整体政治、经济的跨越式和可持续发展。在调研工作中我们发现，影响一二七团人力资源发展和导致整体人员结构失衡的主要原因在于以下两个方面：一方面从绝对数量上看，青年职工占总职工的比重偏低，人员年龄结构的整体失衡必将影响到我团人才发展的中长期规划，随着一批即将退休的老同志离开工作岗位，将出现大量的工作岗位断层甚至是后继无人的现象。另一方面从相对质量而言，近些年引进的青年人才无论从专业对口还是人职匹配的角度都没有达到最佳的状态，在人才的后续培养中，要尽量做到专业对口和人职匹配，将合适的人才放在适合的岗位中加强锻炼和培养，力争在实践中培养锻造出适合团场实际需要的高素质优秀青年人才。

二、一二七团优质青年人才短缺的原因分析

近年来，一二七团在整体的人才建设方面，还存在青年人才总量偏少、专业技术人才严重短缺、团场人才流失严重、人才增长速度减缓等情况。可以说，一二七团实际的人才状况在质和量上都与团场整体经济、社会发展对青年人才的需求有很大差距。本课题组认为，导致我团青年人才短缺的原因主要体现在以下几个方面：

1.人才观念淡薄、思想观念滞后

（1）团场的职工居民整体受教育程度较低，人才观念意识淡薄。职工们教育自己的子女好好学习，通过外出上大学后尽量能在外找份好工作，不希望子女回团建设家乡。

（2）思想观念滞后，用人环境欠佳。在人才使用上不够大胆，存在重引进、轻培养使用，部分人才闲置和浪费现象。

（3）思想认识上存在偏差。在很多人眼里“不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份”实际上还只是停留在口号上。

2.基层单位用人机制不灵活、不健全。

（1）团场现有的用人机制不完善，缺乏吸引人才、引进人才、留住人才的激励和保障机制。

（2）人员结构老龄化导致人才结构失衡。

（3）政策环境欠优，缺乏吸引人才、引进人才、留住人才的良好空间。

3.团场整体经济发展还较落后，缺乏吸引高素质青年人才的物质保障。

三、一二七团青年人才队伍建设的对策

针对一二七团缺乏优质青年人才的问题，应着重从以下几个方面人手。

1.发挥比较优势，努力创造吸引和留住青年人才的良好环境。

（1）积极主动、广开言路，用好的政策引进优质青年人才。一是要积极主动地通过各种渠道和平台吸引和招纳优质人才。二是要靠政策引才。通过制定和调整引进青年人才的优惠政策，真正使优秀的年轻人引得进、留得住、用得好。三是要用项目引才。与高等院校、科研院所和大型企业建立长期友好合作关系，引进优秀的管理、技术人才。四是要因地制宜，通过政策引导，改变团场职工的思想观念，招聘适合我团团情、愿意回乡扎根家乡建设的我团职工优秀子女。

（2）将青年人才培养工作作为重点工程。一是营造尊重知识、尊重人才的氛围。二是要给予适合青年人才的工作岗位。三是要解除青年人在生活上的顾虑，团场单位要想留住人才不仅要靠事业，还需要靠真情。

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一、青年技术人才的主要特点

1.具有强烈的自我实现需求

青年技术人才普遍学历较高，综合素质强，大都具有一定的专业知识和技能。相对于其他员工而言，具有强烈的自我实现的愿望,渴望成才，期待实现个人价值。正因为如此，当他们的期望与现实差距太大时，他们更容易产生离职的想法，若有行业内其他企业抛来“橄榄枝”，他们的想法很容易变成现实。

2.具有较强的自主性和独立性

一方面,他们崇尚自由，不愿受制于人，也不愿受制于物，希望拥有宽松自由的工作环境、弹性灵活的工作时间，独立有效的自我引导及管理；另一方面,他们不愿受制于条条框框，不喜欢等级分明的制度，倾向于环形的管理沟通模式以及具备较强专业知识和能力的“引导型”的管理者。

3.具有较强的创新能力

技术人才一个最重要的特征就是具有创造性，即在继承的基础上不断推陈出新。青年技术人才思想活跃，具有较强的创新思维、创新能力，又具有精力充沛、求知欲强等特点，故施工企业创新性的基础工作多是依赖青年技术人员来完成的。

4.潜在价值大，业绩难以量化

技术人才区别于操作型员工的主要方面在于具有更大的潜在价值，工作业绩不容易被衡量。如该企业设计部是智力密集型单位，是“总工程师”的摇篮，是年轻后备技术精英的聚集地，专业科技人才更是各类施工企业争夺的焦点。

5.经济压力大，生活负担重

青年技术人才在拥有受教育程度高、思维活跃等优势的同时，也承担着诸如家庭、事业、知识更新换代等不同以往的各种压力。普遍存在追求个人发展的强烈自我预期和长辈寄予的较高期待，构成了一种无形的心理压力。另一方面，高房价、低收入、成家难等因素构成了他们目前生活中的最大忧虑。

二、施工企业青年技术人才管理现状

目前，施工企业青年技术人才的流失率较其他行业要高，这与施工企业的工作环境条件艰苦、流动性大等特点密不可分，但也与企业的激励措施、职业规划等管理存在一定的关系。

1.人才流失率走高

截止到2015年底，该大型国有施工企业管理及技术人员总数7609人，当年流失314人，流失率为2.4%。全年引进461人，引进流失比为1:0.68。其中个人主动辞职271人，调往企业内部其他系统内28人，调往上级单位15人。从流失年龄看，流失人员年龄在25岁及以下的46人，26-30岁135人，31-35岁79人，35岁以下人员构成了流失群体的主要部分。从流失人员的学历构成来看，本科学历占71%，大专学历占15.3%，研究生和中专学历合计占13.7%。流失人员中，高级职称14人，占4.5%；中级职称84人，占26.8%；初级职称169人，占53.8%，以初级职称员工流失为主。参加工作满一年至六年人员流失数量较多，尤其是参加工作两年内的员工流失现象值得关注。技术人才流失最严重最典型体现在该公司核心部门设计部。设计部是企业年轻后备技术精英的聚集地，囊括了企业内较多的科技人才、专业技术人才。以设计部2015年为例，先后有12人辞职，辞职人员约占到专业技术人员数量的10%。辞职人员大多是设计部的技术骨干，这必须引起高度重视。

2.人才满意度不高

2015年对该企业内4594名青年员工进行了一次满意度调研，青年技术人员对现状满意度不高，具体体现在以下几个方面：一是认为展示平台不够。如设计部除施工专业知识竞赛、项目负责人汇报、CAD制图等学术性、理论性比赛偏重，其他竞赛评比平台提供不够。二是认为工作成就感偏低。调研报告显示工作成就感比较强的有1203人，占26.2%；工作成就感一般的2817人，占61.3%；完全没有成就感的552人,占12.0%；其他的22人，占0.5%。三是认为绩效考核需改善。调研结果显示，专业技术人员认为目前的绩效考核制度比较合理，能反映实际工作表现的占29.8%；认为不尽合理，不能完全反映真实绩效水平的占46.5%；认为很不合理，考核结果与实际不符的占16.5%；其他的占7.3%。认为目前收入偏高的员工占0.8%；认为收入合理的占19.0%；认为收入偏低的占59.0%；认为收入很低的占21.1%。四是职业规划不太清晰。目前，公司对青年人才的职业规划管理还存在不足。年轻的专业技术人员的发展主要有技术职称评定和行政职务晋升两条通道，但是公司各单位内部并没有针对每一类员工的能力特质，制定较为详细的职业生涯发展规划，也没有对每名员工的职业发展进行持续的跟踪和指导。

三、青年科技人才培养和激励存在的问题

1.人才结构不合理，关键人才紧缺

近年来，随着公司规模不断扩大，成熟人才不足的问题逐渐凸显，尤其是项目关键岗位上的高水平技术人员严重不足，项目总工程师难选、工程部长难找、专职安全质检人员难求、试验测量人员紧缺、机械物资人员不够的现象经常发生，很多投标合同书中的管理技术人员与实际从事生产人员的变更较大，很难满足业主的要求，给安全生产带来了隐患。大量高职称、有经验的专业技术人员集中在公司及子分公司两级机关，从事对外协调和计划统计等管理类工作，而真正需要实际技术经验的现场技术岗位人员奇缺，如何通过政策引导专业技术人员安心从事基层工作是目前亟待解决的问题。

2.对青年人才的培养力度不够

重使用轻培养的现象依然存在。工程项目具有周期短和时间紧的特点，项目管理者更多关注于效益和工期。在人才培养方面，倾向于来之即用，对年轻技术人员的长期培养重视不够。从公司的层面，又缺乏对青年人才的系统培养方案，很多年轻技术员忙于简单枯燥的重复性劳动，工作内容单调乏味，缺乏轮岗锻炼和提高进步的机会。对青年科技人才人文关怀不够“,”现象一定程度上存在，工作调动、工作任务分配等事前商量、沟通较少，指派性较多。

3.绩效考核与薪酬存在不足

通过与设计部青年科技人才座谈发现，设计部青年员工与机关其他部门、工程项目的员工相比，收入没有优势。反映的主要问题是付出与收入没有成正比，加班较多，工作时间长、工作强度大，但是在待遇上没有得到体现。绩效薪酬制度存在一些不合理之处：一是薪酬发放不及时，尤其是年终奖发放时间滞后；二是薪酬发放不够透明，主要是奖金的发放由原来的公开制调整为目前的保密制，导致大家对奖金的多寡产生猜忌；三是加班工资、绩效工资的计算完全依据资历，绩效考核不科学。

4.职业发展行政化，晋升通道逼仄

从职业晋升渠道来看，晋升渠道逼仄，只能走行政职务提拔，而技术等级除职称晋升之外别无他路。从技术人才的地位来看，“官”多、兵少，以“官职”大小论“英雄”，对技术能力的尊重不够，人才发展导向不正确。从年龄结构来看，设计部目前的青年科技人才基本上都是06至09年学校毕业后直接分配到设计部，年龄、履历差不多，但缺乏现场经历。年龄分布不合理导致众人一起挤独木桥，上一个人影响一批人的积极性。

四、青年科技人才的培养对策

该大型国有施工企业专业技术人才培养，一直有着优良的传统，一支以工程院院士与设计大师为龙头的科技人才队伍，引领着国家基础施工事业的发展。近年来，企业立足打造世界一流建桥国家队的发展目标，大力实施人才强企战略，以“四大举措”推进“六支人才队伍”建设。目前，外部竞争环境发生了变化，员工就业观念随之发生了变化，但是企业致胜的法宝与经验不能丢：一是导师引路，让专家“以点带面”。充分挖掘内部“专家多、技术精”的优势，开启“名师带高徒”模式，让经验在传承中丰富，技术在继承中创新；推行“双导师带徒”活动，加强新员工培养力度；实施内部研究生制度，聘请院士、设计大师、国家级专家为导师，培养青年技术骨干；在各学科领域选拔学科带头人，培养“高、新、尖”专业技术顶尖人才,推动基础施工科学技术进步。二是搭建舞台，以工程锻炼队伍。依托重点工程，培养年轻专家；举办“武汉国际桥梁科技论坛”，促进国际学术交流；通过内部挂职锻炼，让员工在设计、科研、施工等领域间交流，培养高素质复合型人才；开展“素质提升”、“鉴定推优”、评选“首席技工”等活动，打造高技能人才队伍。三是筑巢引凤，用政策广纳贤才。依托国家级“企业技术中心”以及“博士后科研工作站”等平台，以国家重点工程、科研项目为载体，吸引高端人才，优化人才队伍结构；加强校企合作，启动“3+1教学模式”，提前引进培养国际人才，为促进产学研融合架设桥梁。总结过往经验，企业需要传承发展；面对市场竞争，企业需要调整完善。结合该企业实际情况，思考建议如下：

1.建立完善青年人才的引进与选拔机制

科学预测人才需求，拓宽人才引进渠道。围绕企业生产经营实际需要，结合集团青年人才流失情况和培养规律，制定青年人才尤其是急需人才的引进计划。进一步拓宽人才引进渠道，深入研究毕业生招聘和成熟人才招聘相结合的人才引进模式。拓宽外部成熟人才引进通道，尝试多种用工模式，打破身份界限，灵活管理，缓解企业人才紧缺的现实压力，保证工程项目的进度质量。

2.建立完善青年人才培训规划机制

（1）有针对性地抓好各层次、各类型员工培训。牢牢抓住人才培养的重要环节，不断创新人才培养机制。强化员工培训工作力度，增加员工培训经费投入。根据企业的实际情况，积极创新培训方法，妥善解决工学矛盾，定好计划、重视过程、不断检查、持续改进。围绕企业施工生产和经营开发中心工作、结合重点工程新技术、新工艺、新设备的应用开展培训,可以采取灵活多样的形式，比如把培训办到施工现场，师带徒模式做大做好，开展内部经验交流活动，增强培训的实际效果。

（2）加强职业生涯设计，实行个性化管理。根据人才成长规律、特质以及企业发展需要，按专业、分层次建立个人职业生涯发展目标，提供个性化人才成长通道，跟踪员工的职业生涯发展过程，并不断采取措施、提供帮助，促使其朝着正确的发展目标前进。

3.注重青年后备人才梯队建设

在青年人才培养上，企业要注重人才梯队建设。重点可放在大型项目经理和复合型经营管理人才的培养和引进上，坚持“先内后外、培养为主、引进为辅”的原则，切实解决企业这方面人才的不足。一方面，通过大型项目培养和外部引进解决大项目经理人才不足的问题，同时加速中小型项目经理培养，形成合理的人才梯队。另一方面，选拔一些具有培养潜质的年轻领导、项目经理等，通过在企业进行内部岗位轮换、关键岗位锻炼、压重担等方式，创造条件使他们在日常工作授受考验、积累经验，培养出自己的复合型经营管理人才。

4.建立完善收入分配和激励机制

（1）制度、待遇留人。按照企业经济效益和员工个人业绩等状况，积极探讨建立与市场经济和现代企业制度相适应的新型薪酬管理制度。建立体现不同岗位特点的薪酬分类管理制度。岗薪制以岗位价值为核心，适当拉开不同岗位之间的薪酬差距，重实绩、重贡献，使分配向基层、向优秀人才和关键岗位倾斜。试行协议薪酬制，对从社会聘用的特殊人才，在管理模式、薪酬待遇、福利保障等方面采取高职责、高薪酬、低福利模式。建立企业特殊贡献人才奖励制度，对有突出贡献的专业技术人员实行重奖。

（2）强化绩效考核。建立重技术水平而不强调资历、提倡职业发展和成长的“扁平化”组织结构，一方面，打破以“人的行政级别”为中心、“干多干少、干好干坏一个样”的“大锅饭”般传统薪酬模式，逐步建立承认员工个人之间的能力差异，尊重个人能力和对组织的贡献，并以绩效高低作为决定奖金待遇多少的唯一依据。另一方面，薪酬、待遇向关键、骨干人员倾斜。对那些拥有一定职称、执业资格的技术人员进行奖励，充分发挥出薪酬应有的激励作用，吸引、留住优秀青年人才。

篇6

我国海洋人才发展中存在的主要问题

尽管我国海洋人才发展取得了一些成绩，但是海洋人才队伍建设与国家海洋事业发展需求还存在一定差距，突出表现在以下几点。①海洋高层次人才短缺。缺乏关键领域和前沿领域的海洋领军人才，尤其是国际海洋产业的带头人。②海洋人才结构性矛盾凸显。传统海洋产业人多，高新海洋产业人才短缺；同时，还存在着海洋人才资源地区分布不平衡的问题。③海洋人才发展环境尚不完善。海洋人才培养经费投入不足，海洋人才重使用、轻培养、重管理、轻开发的现象存在。④海洋人才培养的政策机制尚不完善。如对于支持海洋一线地区、海洋艰苦专业、海洋基础学科的人才倾斜政策还不健全。以上这些问题严重制约了海洋人才队伍的总体发展。

我国海洋人才发展的对策

1加大青年人才培养力度

青年海洋人才是我国海洋人才队伍的生力军，是海洋事业发展的主要力量。根据人才成长规律，处于创新活跃期的高层次创新人才一般年龄在35～45岁之间［8］。我国海洋人才队伍中，青年人员居多。因此，应该加强对我国青年海洋人才的培养力度，通过构建有利于海洋青年人才发展的政策措施和社会环境，促使更多的青年海洋人才尽快成长，为海洋事业的可持续发展做好人才储备。要完善青年海洋人才的科研经费资助体系，向青年海洋人才实行政策倾斜。设立青年海洋人才资助行动计划，重点资助优秀青年海洋人才进行科学研究。加大对青年海洋人才的使用力度，不拘一格、大胆使用，努力为他们创造更多实践中成长的条件。启用具有发展潜力、富有创新精神的青年科研人员担当国家级、省部级等重大涉海科研项目负责人，增加海洋青年人才在重大海洋科研生产项目的比例。逐步消除项目申请、课题承担等课题管理中的论资排辈现象，放宽青年专业技术人才申请国家海洋重大项目的申报条件，增加青年基金项目数量和加大经费支持力度，定期选送优秀青年科技人才出国参加学术会议、研讨和学术访问，提高其业务能力。在青年海洋人才的聘用和评价中，鼓励评价标准的多样化和个性化，注重人员的创新能力和研究水平，淡化论文数量和职务职称等外在因素，改善青年海洋人才的成长空间和环境。

2加强高层次海洋人才的引进工作

综合分析我国海洋人才发展现状，掌握海洋事业发展对海洋人才的需求以及重点领域发展方向，在此基础上，制订实施海洋人才引进计划，增强海洋人才引进工作的针对性和时效性。大力吸引海外高层次人才回国（来华）创新创业，制定完善出入境和长期居住、税收、保险、住房、子女入学、配偶安置、课题申请、承担重大科技项目、科技研发条件、参与国家标准制定、参加院士评选和政府奖励等方面的特殊政策。建立统一的海外高层次人才信息库和海外人才需求信息平台。健全运行机制，研究解决海外高层次海洋人才引进工作中政策性、机制性、服务性等问题。在创业扶持、成果转化、事业平台建设等方面采取有效措施，激励引进人才干事创业，发挥人才作用。

3发挥重点工程的引领带动作用

应树立全局观念，着眼于解决海洋人才发展中面临的突出问题以及海洋领域自身特点，制定实施海洋人才发展的重点工程，发挥重点工程的引领、带动和保障作用，促进海洋人才队伍建设。明确各项海洋人才重点工程项目的工作重点和目标，更好地体现海洋人才工作服务科学发展的战略定位。要以实施海洋重点工程为载体，做好海洋人才培养、评价、激励、流动、保障和引进等工作，引领海洋人才队伍建设整体水平的提高［8］。

4强化公民海洋意识

要充分利用广播、电视、电影、报刊、网络、书籍等多种宣传媒介，在全民中广泛开展海洋教育，强化公民海洋意识，在全社会中形成关心海洋事业、重视海洋人才的舆论环境和良好氛围。构建全国性的“海洋科普教育基地”［9］，开展海洋国土观念教育和海洋科普教育，定期举办大型的海洋科普宣传活动，实现海洋观教育和海洋知识普及教育的常态化和日常化［10］。

5加大资金投入

要做好海洋人才工作的资金投入工作，为海洋人才健康发展提供坚实的保障。加大财政投入力度，扩大人才投入规模。坚持人才投资优先保证的战略方针，确保国家海洋教育、海洋科技支出增长幅度高于财政经常性收入增长幅度，卫生投入增长幅度高于财政经常性支出增长幅度，为实施人才强国战略提供坚强的财力保障［8］。各级政府要建立人才发展专项资金，构建人才投入与科、教、文、卫等社会事业发展资金协调使用机制，加大对科技创新、团队攻关、高层次人才培养的资助力度，保障重大人才项目的实施。在重大建设和科研项目经费中，设立一定比例的经费，专门用于人才培养、培训以及出国交流。利用国家政策性银行贷款、国际金融组织和外国政府贷款优先投资海洋人才开发项目。同时，健全以政府投入为导向、用人单位投入为主体、社会和个人投入为补充的多元化人才开发投入机制，拓宽投入渠道。

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【关键词】队伍建设；人才培养

近年来，一矿正处在实现跨越发展的关键时期，除了资金、技术外，对人才的需求显得更为迫切。对此，一矿全面实施人才发展长远目标，加快人才引进工程，根据每年人才需求计划招聘优秀高校毕业生，为企业的发展储备人才资源，自2009年以来共引进煤矿主体专业高校毕业生325人。随着每年引进的高校毕业生数量也不断攀升。

1.导师制人才培养模式的内涵

导师制起源于英国牛津大学，它通过在教师和学生之间建立一种“导学”关系，针对学生的个性差异，因材施教，指导学生的思想、学习与生活。这种差异化的导学关系成为现代高等教育培养人才的主要模式，并被逐渐推广至企业的人力资源开发中，发展成为企业导师制，即将企业内部有丰富生产经验和良好管理技能的资深管理者或技术专家，与年轻员工或经验不足但有发展潜力的员工建立支持性关系，帮助他们尽快提高业务技能以适应岗位工作的需要。导师制是企业快速有效培养技术人才的途径之一。一矿结合自身实际，以培养高素质人才队伍为切入点，完善人才培养机制为核心，以盘活现有人才基准，实行“导师带徒”和“矿领导一带一优培”制度，分别从技术层面和管理层面建立导师与大学生职工的“导学”关系。目的是调动一矿的专业技术人才、大学生职工教与学的积极性，通过签订师徒关系合同建立人才培养新模式，以快速有效提升大学生职工的专业技术水平和实际操作技能水平，全面提高员工的整体素质的目标。

2.“导师制”人才培养模式的形式

一矿在人才培养体制探究过程中，积极推进以“导师带徒”和矿领导“一带一优培”为核心的导师制人才培养模式。并制定下发了《关于开展导师带徒活动的通知》、《导师带徒合同书》、《平煤股份导师带徒活动考核细则》，以及《关于选拔优秀大学生职工的通知》等文件，建立起有一矿特色的人才培养模式。

（1）导师带徒。“导师带徒”培养模式以各战线副总工程师、各业务区（科）技术负责人、各队主管技术副职、矿特聘工程专家、技师、班组长、技术能手为主，带1-3名虚心好学、有上进心的中青年医护人员，按照一师一徒、一师多徒、一徒多师等形式，与所在单位技术人员签订师徒合同，在理论、技术、作风和生活等方面进行帮带，按照缺什么、教什么，学什么、练什么的带徒原则，广泛开展岗位竞赛、技术比武，每季度对成绩突出的优秀师徒给予奖励，激励广大青年学技术、钻业务的积极性。促进他们学习提高素质，培养他们成才，导师制已成为了我矿培养人才的主要模式。

（2）矿领导“一带一优培”。从井下各战线推选出一名在基层班组工作一年以上的优秀青年专业技术人才，由各战线副矿长重点培养。培养期间，随同各战线副矿长下井，值、带班参加有关会议，督促、检查、落实战线领导安排的各项工作。培养期间，战线副矿长重点从“带思想、带作风、带技术、代管理”四个方面入手。即培养他们树立正确的人生观、价值观，不断提高自身思想政治素养；培养他们求真务实的工作态度、继承发扬一矿特别能吃苦、特别能战斗的优良传统；传授他们工作岗位所需的专业技术和经验；培养他们不断提高自身的综合管理水平。

3.导师制的实践与应用

首先，明确思想。为保证“导师制”人才培养有效开展，确立了以“围绕一个中心、突出一个重点、走出四个局限、做好五个指导”的工作思路。就是以围绕服务矿井安全生产和科学发展这个中心，着力提高人才队伍建设的针对性和科学性、建立一支高素质的人才队伍为目标；坚持以培养一线青年人才为工作重点，大力培养一支以大学生职工为主，理论知识扎实，业务技术精湛，一线经验丰富的青年人才队伍；走出四个局限即走出过去单纯的学徒制、教师制、培训制及为考试制的四个局限。导师对大学生职工实行思想上引导、学习上辅导、业务上指导、生活上教导、心理上疏导。引导职工摆正学习和工作关系，树立远大理想，瞄准奋斗目标，坚定学习信念，追求个人进步，创建美好人生。成为学有所成，成有所为的综合型人才，为一矿事业的大发展作出新贡献。

其次，择师选徒。通过择名师、选徒弟，建立导师师资库和青年人才库，使真正技术高、素质好、能力强的技术人员和上进心强、基础好的大学生职工结成帮带对子，确立导师帮带关系。其中，导师带徒，坚持师生自愿、双向选择的原则，结合成师生带教小组，签订《导师带徒合同书》的形式确认，师徒协议一般以一年为限，报导师带徒活动办公室进行审核、备案、确认；矿领导“一带一“优培，通过从采煤、开掘、机电、通风四条战线，各推选出一名在基层班组工作一年以上的优秀青年技术人才，安排战线副矿长“带思想、带作风、带技术、带管理”，重点培养半年。培养期间，随同战线副矿长下井、值带班、参加有关会议，督促、检查、落实战线领导安排的各项工作。

第三、严格考核。坚持“月考核、季评比、年表彰”的形式，形成一体化的考核管理体系。制定了由矿组干科牵头、各基层总支负责、区队考评、班组打分的考核制度。日常考核重点从下井出勤、工作能力、科技成果及技术革新、取得专业技术资格、获得荣誉称号等五方面进行。矿组干科及时收集基层区队上报的考核成绩，在一矿网站进行公示，考核结果作为评选年度“十佳导师带徒对子”、职称聘任、评优选干的重要依据。同时，安排专人不定期深入到所在区队、班组和战线领导中间，进行动态考核，了解真实工作情况，并撰写调查报告，逐步建立了矿、区、队、班组垂直一体化的管理体系。

4.取得的成效

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关键词：国有企业；人才队伍；青年

中图分类号：B03 文献标识码：A DOI：10.3969/j.issn.1672-0407.2012.02.016

文章编号：1672-0407(2012）02-050-06 收稿日期：2012-01-19

随着经济全球化深入发展，科技发展日新月异，知识经济方兴未艾，信息时代又接踵而至。在这场竞争中，人才已经成为重要的战略资源。人才资源是企业的第一资源，人才开发a是企业发展的第一要素，是企业发展的根本保障，人才资本是决定企业综合竞争力的第一资本。企业人才建设工作是一项如何引导人、教育人、塑造人、培养人的工作，是企业必不可少的“生命线”“向心力”[1]。人才在企业的发展中，起着基础性、战略性和决定性的作用。谁拥有了人才，占领了人才的制高点，谁就能在激烈的竞争中处于主动地位。对国有企业而言，青年人才是企业竞争发展中的生力军，青年人才素质高低决定着企业的兴衰成败。然而，当前一些国有企业受来自于自身和外部等多方面因素的影响，青年人才队伍建设存在一些问题和不足，队伍不能有效满足企业加快发展的需求。为此，国有企业如何加强青年人才队伍建设显得尤为重要而紧迫。

一、国有企业青年人才的主要特点

青年人才是国有企业中最具创造性，可塑性的核心力量等，具体来说：

（一）文化程度相对较高

随着我国整体教育水平的不断提高，现阶段，人们受教育的程度及个人知识、视野、思维水平都得到了较大幅度的提升。同样，国有企业青年人才队伍的学历也不断提升，文化程度相对较高。从某大型国有企业来看，在35岁以下青年人才中，具有本科及以上学历的占28%，具有大专学历的占42%，具有高中学历的占30%。在近3年引进的新员工中，具有研究生以上学历的占20%，具有本科学历的占50%，具有大专学历的占20%，具有高中学历的占10%，青年人才队伍的知识结构明显改善，文化程度得到提升[2]。

（二）建功立业愿望强烈

对国有企业新入职的青年人才来说，他们经过学校的专业学习，掌握了一定的理论知识，进入企业工作后，都希望能够得到企业的重视，拥有良好的成长环境和发展平台，都相信通过努力会健康成长、快速成才。对已掌握企业关键技术的青年人才来说，由于工作了一定时间，具有较强的生产、经营、管理能力，渴望获得更广阔的舞台，以施展才华，希望自己的付出、取得的成绩能得到领导和同事的肯定，获得更多荣誉、更高地位，充分体现自我价值。追求知识、追求科学、追求进步、渴望成才、关心发展、献身事业，已成为国有企业青年人才发展的本质和主流。

（三）思想观念超前活跃

当前，我国青年人才生长在改革开放的时代背景下，由于社会全球化加速、媒体空前发展、互联网日益普及，加之青年人才处于人生的黄金期，随着个体生理上的发展，其心理活动也异常活跃，思维敏捷，节奏较快，朝气蓬勃。国有企业的青年人才也不例外，他们密切关注行业发展动态、经营形势等情况，关注企业内部安全生产、经济效益、职工收入、发展建设等工作，关注社会上其他热点、难点、焦点问题，并有自己的意见和想法，思想观念更新较快。

（四）具有较强的可塑性

一般来说，国有企业中的青年人才大多数参加工作时间相对不长，对社会、对企业等深层次的问题了解不深，他们的世界观、人生观、价值观和事业观正处于形成和发展时期，在成长过程中容易受到外界各种因素的影响。同时，他们思想解放、精力充沛、感情丰富、工作热情高、学习能力和创新意识强、对新生事物特别敏感，可塑性大，若加以正确引导和培养，将有利于他们的健康成长。通过企业塑造之后，不同的岗位之间、层次之间在一定的条件下可相互转化、合理流动，如通过学习和实践，管理人才可转化为技术人才，低层次人才可提升为高层次人才，甚至非人才可转化为人才。

（五）青年人才队伍创新意识较强

开拓无边界，创新无止境，广大青年职工要通过传帮带的教育，增强创新意识，挖掘创新潜能，发挥创新才干，用新思路新举措开辟新道路。年轻人思维开阔，接受新生事物快，我们要适时的培养他们在事业上的创新意识，创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力，也是企业发展永葆生机的源泉。在新时期、科技飞速发展的今天，要实现企业的快速发展，青年职工是创新的排头兵，引导培养其开拓创新精神尤为重要。

二、国有企业青年人才队伍存在的突出问题

近年来，随着科技进步、科技创新，现代企业管理也客观地对员工队伍素质提出了更高、更迫切的要求。然而，从实际情况看，员工队伍素质与企业科技发展步伐，与现代化管理水平、与企业未来对员工素质的期盼和要求相比，还存在一定差距或不适应，主要表现在以下几个方面：

（一）思想观念错位

在国有企业，大多数青年人才的思想素质是好的，但随着社会主义市场经济体制的日趋成熟和各行各业改革的不断深化，青年人才的正常生活及思想状况受到了不同程度的影响和冲击，有一部分青年人才的价值观念和价值取向发生错位，思想上集体主义意识淡薄、对未来信心不足、不安心本职工作、过于重视索取、责任感淡化、进取意识不强等问题。

（二）生存环境束缚了发展的空间

国有企业青年人才与其他行业、其他企业的青年人才一样，面临着积蓄少、买房、结婚、生子、提升学历等一系列现实问题，如果这些问题得不到适当的解决，便会使他们产生强烈的落差感和困惑感。同时，由于一些企业受安全环保等因素限制，建设在远离市区、远离繁华地段的区域，工作环境艰苦，影响着青年人才的正常工作和队伍稳定。这些都给青年人才队伍建设带来了不利影响。

（三）人才流失严重

受国有企业发展前景、薪酬与福利、接受学习与培训的机会、住房和婚恋等因素影响，一些企业不同程度地出现了青年人才流失问题。青年人才的流失，在短时期内将影响企业的正常生产经营，在长时期内将影响企业的可持续性发展。特别是一些掌握了国有企业核心技术的青年人才，他们流失到同行业其他企业后，对本企业将是一种竞争和威胁。据测算，引进人才费用一般是留住人才费用的6倍[3]，留住人才具有成本低、效果好的特点。在知识分子云集的国有企业，资力、年限是职工晋级的重要因素，这也导致一些优秀的青年知识分子流失。

（四）人才队伍结构不合理

根据某大型国有企业数据显示，该企业经营管理、专业技术、技能操作三支队伍的青年人才结构呈现了一些不合理现象，主要体现在：青年人才占整个职工队伍的比例不高；青年管理干部、青年技术骨干、青年操作工数量偏少，出现了年龄结构断档现象；生产、设备、营销等主体专业的青年人才基本满足需求，但宣传、后勤等辅助专业的青年人才数量偏少，青黄不接；人才成长通道不畅，青年人才成长空间有限，出现成长“天花板”现象。国有企业人才建设中还存在着一些结构性矛盾，素质全面、追求卓越的管理人才欠缺；知识领先、各具专长的高级人才欠缺；训练有素、技术精湛的技术蓝领稀缺等。水平提升不快，人才再生效果偏低。学习气氛不浓，主动提升知识水平的自觉性不足，知识更新速度跟不上社会进步速度，人才资源缺乏活性；培训缺乏实效性和针对性，没有起到应得效果，造成了另一种隐性浪费[4]。

（五）缺乏健全的激励考核制度

激励约束机制不健全，多数企业缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系，绝大部分仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效评估手段，从而使激励针对性和公平性不强。享受特薪的比例和人数过低，难以起到应有的激励作用，甚至出现了负面效应，特别是在生产经营型企业，重大的生产经营任务或项目需要多工种多专业的协同配合，许多成果来自团队协作，致使享受特薪的少数人压力很大，多数人的心理也不平衡。很多企业也缺乏人才流动和退出的动态管理机制，想辞退的人辞不掉；缺乏规范的人才安全保障措施和管理制度，难以对要离职人员进行有效约束，想留的人留不住。

三、加强国有企业青年人才队伍建设的对策

（一）加强教育工作，培养责任感

要发挥国有企业的政治工作优势，从四个方面入手，强化对青年人才的思想教育、引导。一是社会主义核心价值体系教育。把社会主义核心价值体系贯穿于国有企业青年人才思想工作各个方面，大力开展理想信念、社会公德、职业道德教育，引导青年人才牢固树立正确的世界观、人生观、价值观。二是形势任务教育。结合国际国内形势的发展变化和行业的发展动态，分析企业自身面临的机遇和挑战，讲解企业的决策部署、目标任务、主要措施，帮助青年人才正确认识形势、坚定信心、扎实工作。三是企业文化教育。大力开展社会责任教育，引导青年人才深刻认识国有企业的历史使命，自觉参与、支持企业履行经济责任、政治责任、社会责任；强化对本企业优良文化传统的教育，增强青年人才对企业文化的认同感，并将这些文化内化于心、外化于行。四是先进典型教育。充分发挥先进典型引导人、教育人、激励人的作用，加大对企业内部、本行业、其他行业先进集体和先进个人的宣传教育，引导青年人才学先进、赶先进、当先进。对年轻人的培养，既要支持他们的工作，关心他们的生活，切实帮助他们解决一些实际问题，又要对他们的缺点、错误进行耐心的帮助教育，充分调动他们的积极性。在培养的过程中，我们要注意利用各种机会做好工作，以免挫伤年轻人的积极性。同时，也注意稳妥，不操之过急。思想教育工作要善于捕捉时机，做到胸中有数，一把钥匙开一把锁，根据不同对象、同一对象的不同时间不同场合，采取不同的方法去做工作。要开诚布公地多和他们交换意见，努力沟通思想，做到晓之以理，动之以情，情理结合，古语道“磨刀不误砍柴工”教育也如此。

（二）提前做好职业规划

在一些国有企业，由于对青年人才没有进行职业规划或者职业规划实施不到位，以致给工作带来了许多问题。比如，青年人才从事的是非个人喜欢的工作，可能激发不了工作积极性，影响工作效率；青年人才不能发挥个人所长，企业不能人尽其才，造成资源浪费等。为此，国有企业各级领导必须高度重视青年人才职业规划工作，可由人事部门牵头，并负责落实。要从新员工刚进企业参加工作时，就开始实施职业规划：可先由新职工填写《员工个人职业发展规划表》，综合分析和衡量自己所具有的能力和能量，对自己有正确的认识和评估，给自己做出准确定位，选择发展方向；再由人事部门根据青年人才职业取向相应提供一些岗位，安排他们到岗位上实践锻炼，参与实际工作；经过半年、一年等适当时间的岗位实践后，再由人事部门组织与青年人才个别谈话、考核，及时对其职业发展规划进行评估和调整，从而确定其最适合的职业生涯路线，确保青年人才的职业与个人性格、兴趣、特长、内外环境、企业需求相适应。把员工自我与超我的指针指向企业的组织目标，把个人的目标和企业的目标整合起来，达到一致，从而形成企业的合力和大格局。

（三）强化岗位技能培训学习

要坚持“岗位是最好的培训，工作是最好的老师”，采取及早选苗、重点扶持、跟踪培养等措施，通过导师带徒、挂职锻炼、岗位交流、培训深造等方式，加强对青年人才的锻炼培养，提高青年人才的素质，促进他们快速成长。一是立足岗位实践培养人才。如美国的一项调查分析认为，对员工的教育培训，每投入1美元就能收到50美元的经济效益[5]。坚持把岗位实践作为青年人才培养的主要途径，从机制上鼓励和引导各类人才扎根一线干事创业，特别是要想让年轻人健康成长，就必须给他们压担子，把他们放到一些重要且艰苦复杂的环境中去接受磨练，一压、二逼、三推，促其早日成才。二是依托重大项目培养人才。在企业重大工程建设项目、重大科技创新计划、市场业务拓展中培养青年人才，实现注重出效益、出成果、出市场的同时，更加注重出人才。三是发挥群团组织育人优势。注重把各级群团组织作为青年人才培养的主阵地，突出基本功训练和职业能力开发，广泛开展岗位练兵、技术比赛、职业技能竞赛等活动，搭建各类人才展示才能、交流技艺、共同提高的广阔平台，努力提高青年人才业务技能。四是要着力于培养三支层次性队伍，即：经营管理人才队伍、专业技术人才队伍和节能操作人才队伍。企业经营管理人才的评价重在市场认可，专业技术人才的评价重在社会和企业认可。技术是关键，管理是根本，两者缺一不可，企业既要重视技术人才，又要重视管理人才，不可厚此薄彼，影响企业人才建设的平衡发展。只有形成纵横畅通、横向贯通、共同发挥作用的“三支队伍”格局，才能为企业发展提供有力支撑。

（四）拓宽人才成长通道，不拘一格重人才

当前，国有企业人才成长通道不畅的问题，集中反映为专业技术和技能操作人才的成长路径“窄、短、堵”，基本上是千军万马“挤”经营管理职务晋升这个“独木桥”。为此，在加强青年人才引进的同时，必须从人才理念、用才机制、评才方法等方面下功夫，不断拓宽青年人才成长的通道，实现各类人才“成长有通道、发展有空间”。一是要创新人才理念。牢固树立“人才支撑发展、发展造就人才”“人人能成才、处处有舞台”的人才工作理念，改变“重学历轻技能、重仕途轻工匠”的片面人才观，彻底打破干部工人的界限、工字不出头的陈旧观念，彻底把思想认识从那些不合时宜的观念中解放出来。二是要完善用才机制。将企业各类人才都纳入通道之中，改变以官本位为核心的“独木桥”式的人才成长发展方式；增加设计职务职级的宽度，全力满足人才成长的需求；各类通道建设要互通，使青年人才可以在双向或多向选择中动态发展。三是要优化选才办法。做到坚持德才并重的选才标准，重学历不唯学历，重才更要重德；坚持内外并重的选才视野，注重人才来源多元化。在人才发现与选拔的问题上，我们以前注重的是伯乐相马，所谓先有伯乐，后有千里马，就是对这种模式的肯定。伯乐对千里马的发现，固然功不可没。但是，长期的实践证明，世上的千里马多多，而伯乐有限。变相马为赛马，在赛中选优[6]。即坚持相马与赛马并重的选才方法，注重公平竞争，择优录用；全面引入竞争机制，让“能者上，平者让，庸者下”，既要用人唯贤，也要用人唯效。成功的用人之道，不在于克服了人才的多少缺点，而在于多大程度上把优点发挥出来，所以要大胆用才，把有志向、能开拓、懂经营、善决策、精技术、会管理的优秀人才推到重要岗位。

（五）大力实施人文关怀

要坚持以人为本，从解决青年人才最直接、最现实、最紧迫的问题入手，加大对青年人才的关心，努力解决其事业发展的后顾之忧，稳步提升青年人才的向心力和凝聚力。一是大力实施民生工程。比如，针对一些国有企业男性多、女性少，青年人才成家难度大的问题，积极牵线搭桥，帮助他们解决择偶问题；针对当前房价高，一些青年人才买不起房的问题，建设经济适用房、廉租房，努力解决他们居住问题；加大投入，改善工作环境特别是一线现场环境，为青年人才提供良好的工作场所；坚持真困难、真帮助，对困难青年人才进行走访慰问；开展“三送”（送友情、送温馨、送健康）和“四个一”（每周开展一次健身活动、每月推荐一本好书、每季度组织一次座谈、每年组织一次外出考察学习）等活动，增强青年人才对企业的归属感和自豪感。二是丰富青年人才业余生活。建立完善乒乓球室、台球室、健身房、歌舞厅、图书阅览室、篮球场地等设施，组织青年人才开展有益的文体活动，缓解工作压力，培养积极、向上、高尚的生活情操，促进青年人才健康成长。三是加大心理卫生投入。在企业内部，建立健全人文关怀和心理疏导机制，加强对青年人才心态的监测、评估和预警，完善心态疏导、调适与平衡工作体系，促进青年人才情绪交流渠道畅通，引导青年人才心态良性变化，及时帮助青年人才解决思想情绪和心理健康方面的问题，确保他们身心健康。定期对员工身体健康进行检查。同时也要善于包容人才。“金无足赤，人无完人”，我们应该善待人才、宽待人才，尊重他们的劳动和创造，对他们个性中不利于其成长发展的部分给予正确的引导。较好的发展机会和较为优厚的物质待遇，是吸引人才的两大利器。公司坚持用事业留人、用感情留人和用待遇留人，创造感情留人的新环境。因此，企业领导要充分发挥思想工作的独特优势，用行之有效的沟通工作奠定感情基础。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。企业工作环境的好坏直接影响员工的敬业度，它与管理者的管理水平和激励员工的方法直接相关，同时它直接影响着组织绩效的好坏，工作环境好，员工一般会为实现目标、提高销售业绩或客户满意度而竭尽所能，不惜做出额外牺牲。而工作环境差，会导致员工流失、旷工、不满情绪上升或工作效率下降等。

（六）建立完善的绩效考核制度

在以职定责、以责定岗定员、以岗定薪的基础上，建立起以岗位工资为主，效益工资和福利待遇相结合的原则，形成富有竞争力和吸引力的工资分配体系。绩效考核也面临同样的问题，几乎没有一家单位的绩效考核结果不受到质疑。认同差、说不清，是绩效考核过程中常常碰到的难题。许多企业为了激发员工动力也制定了不少考核机制，但往往事与愿违，一些员工甚至认为考核片面或不合理，反而没有了积极性。事实上，人各有长处，片面单一地以一种模式来评价一个人势必会产生偏差，引起不良效果。要根据人才的不同特点，给予其相应的肯定，积极创造适宜其发展和获得成功的机会，使各类人才的创造性得到最大限度地发挥[7]。对国有企业而言，要充分发挥人才的主观能动性，就要切实解决各类人才的实际问题，根据人才的实际表现，实事求是地确定薪酬标准。针对技术人才，可以根据他们参与项目所带来的收益或质量安全水平，以项目提成的方式给予奖励；对于管理者，可以采取目标管理的方式，制定合理的管理目标，根据目标完成情况确定奖励数额；对于市场开拓型人才，可以采取以市场业绩为依据来定酬。必须坚持人与事的合理配合，事得其人。量才录用，人得其位、位适其人、人适其事，使人尽其才、才尽其用。“不求完人，但用所长”，让人才成长有条件、创业有机会、干事有舞台、发展有空间、工作有激情、生活有保障，留人拴心。我们应该树立严格管理也是服务的思想，用政策制度服务，用科学管理服务，用制度管人，用流程管事。要强化企业的管理，从管理中要质量、从管理中出效益。尊重知识，尊重人才，并不是“哄着干，捧着干”，而是在企业设定一套考核体系下管理一个人才。企业是以经济效益为目标的，但就人才建设来说，我们更应运用科学发展观彻底改变过去人选人的模式，实现以制度选人，凭制度用人，靠制度树人。健全完善评价、考核、选拔、调控、激励和评估等一系列人才建设机制，用数据和业绩说话。一个好的用人机制，既会使英才辈出，也不会把大器晚成者埋没。

四、结束语

面对经济全球化，竞争国际化的市场趋势，国有企业要居安思危，积极抢占市场制高点，要常怀求才之愿、爱才之心，要改进励才之器、育才之法，要用好量才之尺、用才之方，要提高识才之能、选才之法，要具备护才之胆、用人之谋，要达到容才之量、知人之智，使人才与企业相得益彰共同发展。同时也要树立“不求所有，但求所用；不求留人，但求留智”的新观念。总之，人才建设在现代企业管理中占有越来越重要的地位，如果能有效地管理人力资本，建立良好的机制，一定能增强企业的竞争力。在知识经济和和人才竞争全球化发展的今天，要求企业必须树立科学的人才观，改革企业中不利于人才队伍建设的体制和机制，开创企业人才工作的新局面。要遵循人才成长规律，处理好精神鼓励与物质鼓励的关系，促使人才把个人的事业与社会理想、社会责任有机结合起来。只有这样全社会都形成一种良好的风气，尊重知识，尊重人才，勇于探索，不断创新，我们的民族将充满无限希望。

参考文献

[1]张云广.人才是企业的保障[J].发展,2007,(10):113.

[2]刘艳莉.国有企业人才流失的原因分析及对策[J].商场现代化,2011,(14):112-113.

[3]唐和平.中小企业如何引进和留住人才[J].现代企业文化,2008,(16):60-61.

[4]彭兴文.如何谋求国企人才战略优势―当前国有企业人才建设存在的问题及对策[J].企业管理,2005,(2):16-17.

[5]李建华.企业理想信念和职业道德教育[J].理论学习-山东干部函授大学学报,2007,(10):29.

[6]毕海萍.从NBA人才管理中得到的启示[J].包钢科技,2006,(5):78-80.

作者简介：

1.董 鹏(1980-)，男，陕西安康人，APS研究员，车间调度主管，主要研究方向：企业管理、生产计划与调度、供应链管理。已发40余篇论文。

2.余国斌(1966-)，男，湖北宜昌人，副教授，主要研究方向：人力资源管理，特色图书馆建设和文化资源共享工程。

3.申 伟(1982-)，男，北京丰台人，博士，编辑，主要研究方向：企业管理、传媒、编辑。

篇9

【关键词】动漫产业 中国动画 青年群体 动漫人才

经济全球一体化使得各国文化的交融越来越紧密。我国政府大力提倡提升文化软实力，并在多个方面加强文化建设与投入。动漫作为一种新兴文化，拥有十分广阔的前景。研究表明:我国的动漫产业与其他文化大国之间存在较大差距，如“动漫王国”的日本，每年的动漫产品出口额相当于该国一年钢铁总产值的四倍。由此可见，动漫在当今文化领域里扮演着重要的角色。

发展动漫产业，其核心内容之一是大力发展动画产业。20世纪80年代中后期之后，电视作为一种媒体，在中国已呈普及之势，动画片市场也随之转向电视系列片市场。动画市场带动了相关产品和动漫文化的发展，也带动了动漫产业的快速发展。但是，目前中国动漫产业仍然面临巨大的挑战，青年群体的缺失与严重的低幼化倾向严重遏制中国动画的发展。因此，需要尽快对中国动画的青年群体缺失进行系统研究，以寻找对策。

1 中国动画发展概况

中国动画的诞生始于1926年。受到美国动画艺术的影响，万氏兄弟制作了中国第一部动画片《大闹画室》。1941年，动画长片《铁扇公主》在万氏兄弟的艰苦创作下完成并公映，受到中国观众及亚洲华人的极大欢迎。1956年，钱家骏等人拍摄的我国第一部彩色动画片《乌鸦为什么是黑的》在国外首次获奖。1957年，上海美术电影制片厂成立。在1957—1966年间，上海美影厂生产的多部高水平动画片频繁问鼎国际动画节。木偶动画片《孔雀公主》，剪纸动画片《猪八戒吃西瓜》，水墨动画片《小蝌蚪找妈妈》等优秀作品，都脱胎于中国传统艺术，获得巨大成功。此外，还有鸿篇巨作《大闹天宫》，借鉴了京剧，在表演，对白，背景，音乐等方面，都显露出独一无二的传统中国韵味，达到了前所未有的成就，至今仍被视为衡量中国美术品优劣的标准，引起国际动画界的高度重视。

改革开放之后，中国动画业逐渐进入第二个繁荣时期。《哪吒闹海》、《雪孩子》、《九色鹿》等动画都是这一时期的优秀作品。90年代以后，国内动画的传统制作方式受到冲击，数字生产手段取代了以往的手工绘制方式，大大提高了制作效率。各个动画企业的多元化发展，使动画片产量有所增加;各种专业的人才进入这个行业，制作工艺比以往有较大提高。中国动画趋于产业化，主要作品有《舒克和贝塔》、《海尔兄弟》、《大头儿子和小头爸爸》、《自古英雄出少年》等[1]。

尽管中国动画得到了较好的发展，但目前中国的动画业正面临举步维艰的境地。究其原因，一方面是产量有所增加，但中国动画逐渐失去自己的特色，加上国外动画片大量涌入，质量又无法跟国外动画产品竞争。其次，中国动画的群体低龄化，导致青年群体和人才严重缺失，已成为制约中国动画业发展的深层次原因。

2 中国动画青年群体和人才缺失的原因

美国和日本对青年动画都给出明确的定义。但迄今为止，中国青年动画尚未有一个完整的定义。鉴于我国的特殊情况，我们暂且将它定义为:由中国青年群体制作的，目标受众年龄普遍在13岁以上的青少年，在质量、深度及广度相对成熟的动画。根据一项调查显示，中国5亿人直接消费动漫的群体中，13岁以下群体约占11%，14岁-17岁人群约占59%，而18岁以上群体约占30%[2]。由此可见，青少年已成为动漫产业的消费主体，而青年群体制作的动画则是中国动画未来可持续发展的主要推动力。导致中国青年群体和人才缺失的原因是多方面的，主要有:

2.1 产业政策与产业链不合理

首先，没有科学的动漫分级制度。动漫分级制度主要是指针对动漫作品的不同受众，按年龄段加以区分的制度。它对于保护儿童，维护各个年龄段受众的权益，丰富大众文化艺术需求，发展动漫产业都有着重要意义。世界上很多国家都已经确立了动漫分级制度，日本的动漫产业已经形成了细致的分级体系，按照消费者群体的性别和年龄对动漫的类型进行细分。包括:普通级、“PG-12”、“P-15”、“P-18”。借助分级制度的保障，日本动漫得以蓬勃发展。相比之下，我国大部分群众对动漫存在一个误区，那就是动漫只是给小孩子看的东西。实际操作中，审查机关作为“把关人”，必须对播出动画的内容进行严格审查。由于我国没有分级制，使得动漫作品的标准难以衡量，青年动画创作者无法掌握内容尺度，导致作品的目标观众与实际观众产生严重错位。

其次，受中国传媒的主要功能限制。中国传媒的功能主要在于宣传，动画片题材和目的也多有说教倾向，内容比较简单幼稚，直接造成青年动画人才和观众群体的流失。实际上，不论是在校接受应试教育的青少年，还是已经走上社会的青年人，都无一例外承受着巨大的学习和工作压力，但他们还无法拥有更多贴近生活、轻松娱乐又符合自己口味的动画作品。

第三，投资方的媒介素养不够。我们知道，没有资金来源，动画制作就无从谈起。投资者很大程度上决定了动画的创意、走向、乃至剧情和细节，而青年创作人员一般只能照办，资金不能自给使得他们没有选择权。现在的国产动漫投资商多数对动漫创意并不了解，常常对国产动漫做出了错误的认识和决定。如果不按照投资方的决定去做，制作者也就无法生存。

最后，我国本土动画产业缺乏开发，市场机制不健全，发行无法上规模，而且不注重衍生产品的开发。事实上，动漫从生产到传播再到衍生产品开发，是一个完整的产业链，并形成特有的盈利模式。按照国际惯例，动漫市场分为三个层次，包括动画片本身的播出市场，相关图书和音像制品市场，以及形象的衍生产品。其中，最后一个层次比前两个层次的周期更长，市场反响更为深远。美国在创始初期就实行了产业化操作，迪士尼公司出品的动画及衍生产品，包括其衍生的旅游业，在商业化上是极其成功的例子[3]。由此可见，商业化程度在某种程度上决定了社会影响。然而，最有购买力的群体始终是青年，但中国动画的商业化程度低，且主要面向儿童，使得其社会影响很小，无法让全社会意识到动漫的重要性，青年群体与人才自然对本土动漫失去兴趣。

2.2 创作与人才的限制

首先是中国青年文化的缺失。在现代，中国大陆极度缺乏自己的本土青年文化。虽然如今已进入快速发展的阶段，但这种缺失还是反映在社会生活的方方面面。青年群体具有特殊性，青年被夹在儿童与成年人两个群体中间，处于一个尴尬的位置。他们既不像儿童那样弱势，受到全社会的保护，也不像成人那样强势，有绝对的话语权，一直游离在思维蒙昧与价值观定型之间。香港的武侠文化非常发达，像漫画大师黄玉郎、马荣成所创作的一系列武侠漫画都拥有自己特殊的风格，广受青年群体欢迎。而大陆青年的流行文化绝大多数都是舶来品，比如摇滚、街舞、涂鸦、日韩剧。未经改良的传统文化难以得到年轻人的欢迎，而中国动漫的情况只是中国青年文化缺失的一个表征。我国动画的创作理念多是根植于“寓教于乐”之上，大部分动画都是建立在“教”之上的。截止2010年1月为止，经备案公示的全国国产电视动画片按题材划分，历史题材占备案公示总数的13.2%;童话题材占备案公示总数的62.7%;教育题材占备案公示总数的10.9%;科幻题材占备案公示总数的6.1%;其它题材占备案公示总数的7.1%;而神话题材、现实题材、特殊题材少之又少。按所占比例大小排名，备案公示的国产电视动画片题材依次为:童话题材、教育题材、历史题材、其它题材、科幻题材[4]。题材选择集中在童话、教育方面，可见大都难以跳出已有框框，在本土传统文化上加以创新的动画少得可怜。很多中国动画照搬原本就存在的故事和人物，本于遵照原著的思想而不加以创新改动，必定使青少年感到厌倦。

另一个深刻原因是中国的青年动漫产业人才严重匮乏，主要表现在青年动漫产业人才总量不够，人才队伍结构很不合理，高水平青年人才和领导太少，整体培养质量偏低，国际化程度不高，缺乏一体化的培养体系等等。目前从事动漫行业人员中多数集中在动漫的中后期制作过程，而从事动画前期规划和创作的青年人才十分匮乏。也就是说，目前迫切需要的从事创意、编剧、导演、设计的青年人才严重缺乏。另外，由于我国动漫行业发展历史不长，这方面的从业人员其行业经验不足，缺乏国际化背景。据统计，从业时间不足两年的约为60%。实际上，动漫产业是一个人才密集型产业，有机融合了创作、创意、设计、策划、制作、生产、推广等过程，体现了文化与经济的有机结合。除了需要考虑文化环境、政策、投入和协作等要素之外，动漫人才的数量与质量更为重要。但目前我国动漫产业青年人才严重匮乏，已成为制约我国动漫产业快速发展的主要因素。

3 中国动漫青年群体与人才缺失的后果

中国动漫青年群体和人才的缺失引发了一系列严重后果，主要体现在三个方面。首先是创作与产业环节的恶性循环。中国一线的动画青年人才多在为欧美和日本工作，从事基本和低廉的动画加工，二线青年人才则在支撑着中国的动画事业。由于长期缺乏创造力和自主创新的品牌，审查严格等因素制约，导致中国动漫并不被投资者看好，所以很少有动画公司会投入资金和精力去制作有深度和高质量的动画。这直接造成中国动画质量低下，流失了大量青年群体与人才，他们不再去关注本土作品，这又使得资金来源的断层，创作与产业环节的恶性循环导致原创性的缺失[5]。

其次，外国文化的入侵和本土动画的闭塞。据调查，中国青少年最喜爱的动漫作品中，日本动漫占60%，欧美动漫占29%，而中国原创动漫，包括港台地区在内总比例只有11%。由于我国动漫文化的弱势，正处于被严重“文化入侵”的境地，其直接后果就是在创新和思考方式方面缺乏主见，这导致本土动画难以有所创新。

最后，动漫市场力量薄弱，导致经济流失。动漫产品本身有巨大的市场空间，而衍生品的市场空间更大。2007年全球与游戏、动画产业相关的衍生产品产值超过6000亿美元，而中国的动漫产业刚刚兴起，市场容量至少有1000亿元人民币。但在庞大的动漫市场上，出自中国本土的动漫和动漫形象不足10%。国内多达80%的青少年最为推崇的是日本动画，本土动画的青年缺失使外国动画有了可乘之机[6]。长期以往，必然会继续削弱我国动漫市场力量。

4 如何培养中国动漫产业青年人才

动漫产业作为朝阳产业，具有广阔的市场前景，由于其自身的特点和国际化需求，目前我国动漫产业青年人才严重不足，成为制约我国动漫产业发展的主要瓶颈。如何结合我国具体情况和动漫产业对人才需求的特点，系统培养我国的青年动漫人才，是推动我国动漫产业健康发展的关键。对于培养青年动漫人才这一核心问题，其对策应重点考虑:

(1)从质量和总量上科学规划，培养一大批青年动漫人才。据统计，目前国内的动漫产业人才总数约1万人，与我国整个动漫人才的总需求相去甚远。因此，有关决策机构和教育部门应开展充分的调研，通过科学规划，制定动漫产业发展战略，以培养高质量青年复合型动漫人才为主线，设计一体化的人才培养计划，为社会源源不断输送既能够进行创新性创作，又了解动漫生产过程的设计与制作的青年动漫人才。

(2)制定动漫人才的培养标准，使青年动漫人才的培养质量有客观的评价标准。其培养重点的定位是:青年动漫人才应具备深厚的理论基础和比较全面的实践能力，培养目标是使青年动漫人才能够将理论与实践进行有机结合，使得他们在主题创作、美术理论、画法、人物动画、场景设计和软件应用等方面都有较强的能力。

(3)要鼓励原创，重点培养具有创新思维的创意型青年人才，这是发展我国动漫产业的关键因素之一，也是提高动漫产业核心竞争力的重要基础。我国从事动画产业的群体中，故事创意型的青年人才极度缺乏。动画剧本是重中之重的内容，青年动画人才对剧本的重视不足造成动画缺乏创新性和竞争力。因此，不仅要培养一支懂技术懂操作的青年队伍，更要培养具有丰富人文底蕴的具有原创思想的青年动漫人才，使他们具备深刻的中国传统文化背景，对文学、艺术和影视创作进行过必要的研究和体验，能够深刻理解和准确把握作品的主题和创意，加大在故事创作能力和专业型动画故事方面培养青年人才的力度和比重。

(4)根据我国的动漫产业的现状和发展需要，培养一支结构合理的青年动漫人才。既需要培养掌握动漫专业知识和熟悉管理的高端人才，如主创作师、主程序员、美术总监、策划总监等;还需要培养熟练掌握动漫企业具体岗位技能的操作型人才以及运营、支持、服务和管理等相关人才，使我国的动漫产业实现整体的可持续发展。

5 结语

综上所述，中国本土青年动画及人才培养还有很长一段路要走。然而，从现在的发展情况看，中国青年动画的前途一片光明，我国许多大学已经设立了动画专业。随着我国动漫产业的发展，通过教育部门和有关企业的协同合作，合理制定青年动漫人才的培养规划，在培养规模、培养质量、人才结构、培养标准等方面不断进行建设和优化，中国动画青年群体和人才缺失的问题将会逐步得到解决，成长起来的青年动漫人才必将引领中国未来的动漫产业发展。

参考文献

[1] 方建国，王培德，彭一.《中外动画史》，浙江大学出版社，2007年3月第1版.

[2] [美]约翰·A·兰特(John A.Lent)，《亚太动画》，中国传媒大学出版社，2006年5月第1版.

[3] 傅忠勇，《卡通动漫概论》，高等教育出版社，2006年7月第1版.

[4] 蒋建国，提高原创能力壮大动漫产业—— 湖南动漫产业调查，求是，2006(13).

篇10

问：您致力于中国传统文化传承与保护四十多年，那么您觉得何为我们当下的生活美学？

答：生活美学是要接地气，讲白了是平日的吃穿住行用。厨具、灯饰、家居等都是生活美学的载体。老的工艺、已有的产品如何面对新的生活，是当下我们在思考的问题。欧洲的现代化进程比我们早，在现代生活的美学思考层面也比我们介入得早。在很多城市中，我们能看到向西方学习的影子。但是学习到的似乎形式大于精髓。其实回头想想，中国社会从很早就有生活美学，而且曾经一度做得挺好。

生活美学并不是简简单单地挂几幅名画，它悄无声息地融入个体生活的每一个细枝末节，体现出个人或家庭的生活品位。生活品味的提升，不是消费数额机械的变化，而体现在生活中所蕴含的文化上，是任何时代都要努力的文化提升。

文化是有根源的。现在的年轻人其实有些迷茫。创新是一方面，但同时要有能力关注到“老东西”。所谓温故而知新。在“老东西”里，我们能挖掘很多内容出来，“老东西”里孕育着生机。从近期走访江苏的传统手工艺中，我们看到了很多内涵丰富的“老东西”，也给我们正在酝酿的“天工山丘”计划增加了不少灵感。传承是要时间上的经营，不能只顾空间上的扩展。

问：中西方都会面临老与新、当下与未来、艺术之于社会等问题，您觉得西方做得怎样？

答：在欧洲，可以看到文化提升城市形象；生活美学自然融入社会各个阶层；政府与社会共同完成文化与创意人才育成等非常有趣的现象。欧美文创发达国家文创人才孵化平台做得比铰好，能够给予青年人切实的帮助。除了提供硬件设施，关键在软件层面能够给予多元的补充，包括必要的商务与法务培训、公共关系资源渠道等，帮助文创青年人才尽快在社会立足。

问：实际孵化的效果怎样呢？

答：在政府的有效孵化下，有不少非常有想法的青年设计师在艺术与商业之间找到了很好的平衡点，有能力立足社会，获得长远的发展。设计也不仅停留在概念与个体层面，相反，以具体的产品与服务形态，嵌入到了社会更深的层面，发挥其独特的功能。

问：西方有西方的情况，对我们而言，有哪些可以借鉴？

答：面对西方的文创、西方的设计、西方的生活美学，不能只看“眼前的西方”。欧洲国家对于传统工艺的尊重，对于旧空间的改造，我们能从中看到“温故知新”的力量。近年来国内致力于培养自己的设计师，了解工艺对设计师而言十分重要。传统工艺应对中国现代设计发挥积极的作用。

问：听您介绍，西方在文创领域的突破得益于“温故知新”，而“温故知新”的突破点在于青年，离不开对青年人才的培育与孵化。您觉得如何行动会更好？