人才资源开发范文
时间：2023-10-19 16:05:23
导语：如何才能写好一篇人才资源开发，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
（一）思想认识不到位。人才观念落后，受传统人才观念影响，还没有完全认识到农村实用人才对农村经济社会发展巨大的引领和推动作用，没有给农村实用人才应有的地位，还没有把农村实用人才队伍建设置身于经济和社会发展大局中统筹规划，列入重要的议事日程，存在着“说起来重要，行动上次要”的现象。
（二）整体配合机制不够完善。个别部门还存在着观望的思想，缺乏实施农村人才资源开发工作的责任感和紧迫感。人事部门作为牵头单位对其它平行单位又没有制约力，致使这项工作在实践中存在各自为政，职责不明，关系不顺，配合不密切的现象，使培训、选拔、服务等工作没有真正形成合力，一定程度上影响了农村人才资源开发工作的深入开展。
（三）资金投入不足。农村人才资源开发工作是一项内容多，涉及面广，长期而艰巨的工程，不是权宜之计，也不是一朝一夕就能完成的，如培训、新技术的指导、参观学习等工作需要一定数量的资金保障。目前，还没有建立起经费保障机制，经费投入明显不足。
（四）农民自身素质影响了农村人才资源开发工作的效果。长期以来，受农村生产发展水平和农村经济发展状况的制约，农民普遍受教育程度低，科技文化素质差，导致了一些农民观念落后、因循守旧，表现出了小富即安、怕担风险的心理。同时农民接受新事物、新技术能力较低的问题增加了农民培训的难度。除此之外，地处偏僻、交通不便、信息不灵、经济发展落后、农民资金积累不足等因素，也制约了实用人才的成长。
（五）实用人才带动和示范作用发挥不够。农村实用人才属于在党委、政府引导下的创业实体，目前对实用人才创业的激励配套政策还不够科学，实际效果不明显，受政策、待遇、地位等因素的制约，一些实用人才的带动和示范作用未得到充分发挥。
二、农村人才资源开发的对策
（一）提高思想认识，牢固树立新时期农村人才资源开发观。一是各级党委、政府要站在解决“三农”问题、建设社会主义新农村和全面建设小康社会的高度，充分认识和理解农村人才资源开发工作的意义，牢固树立“农村人才资源是农村第一资源”的新理念。以此来统一思想，转变观念，提高认识。二是各级党委、政府要把农村人才资源开发纳入整个经济和社会发展的大系统、大环境中去思考、规划，列入各级党委、政府工作的重要议事日程，形成党委、政府统一领导、各部门积极参与的整体工作机制。三是要大力宣传农村实用人才的典型事迹，营造“尊重农村实用人才，争做农村实用人才”的浓厚氛围。
篇2
关键词：中国；老龄人才资源；开发
中图分类号：D669 文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2011）0014(C)-0103-01
与传统的“颐养天年”观点不同，老龄人才资源开发强调的是老龄人才的继续使用。一般而言，60岁以上为老年人，其中60至74岁为年轻的老年人，75岁到89岁为老年人，90岁以上为长寿老年人。随着人类社会的发展和医学事业的日渐发达，人的寿命越来越长，这使得人的老年阶段得到延长，老龄人才资源的开发和使用也日益受到重视。
一、我国老龄人口的现状
我国是世界上老龄人口最多的国家，并且整个社会结构也逐渐趋于老龄化。根据有关部门统计，截止到2008年年底，我国60岁以上的老年人口达1.5989亿，占总人口的12%，并且老龄人口增速不断加快。预计到2050年，我国将有4.1亿六十岁以上的老年人，占人口总数约27.4%。在老龄人口中，有相当部分人具有丰富的工作能力、工作经验和组织协调能力，尤其是一些老教授、专家、学者，他们更是我们宝贵的人才资源，并且从其身体状况、主观意愿上来说也愿意继续服务社会，贡献力量，做好老龄人才资源的开发工作，对我国经济、文化、人才等各方面建设都有着积极的意义。
二、老龄人才资源开发分析
所谓老龄人才资源，并不是特指那些老专家教授而言，而是指老年群体中普遍存在的宝贵的但又受到忽视的资源。俗话说的“家有一老，胜有一宝”，就是对老年人所拥有的丰富的知识、经验和智慧的形象肯定。开发老龄人才资源要注意老龄群体的特征，老年人与年轻人在体能上有明显的区别，在思维方式上也有显著不同；即使同是老年人，因为个体不同，在开发的过程中也相差很大。
（一）对普通老龄人才资源以“老有所乐”为基础进行开发
很多人以退休作为人生重要的分界线，认为退休是步入老年生活的开始。我国目前执行男性干部工人60周岁，女性干部55周岁，女性工人50周岁退休的标准。在一般情况下，70周岁之前身体健康的人还有一定的劳动能力，希望能够在一定的团体中得到认同，并且有参加社会劳动的主观愿望。面对这一类老龄人才资源，在充分尊重老人个人兴趣爱好和意愿的前提下，通过社区组织其参与到精神文明建设中来，很多社区性组织或者老年人自发性组织的合唱团、歌舞团等都属于这种形式。老年人在丰富的文化生活中既陶冶情操，又可以和同龄人实现充分沟通，还可以切实为文化生活做出贡献。在政府加大老龄事业财政投入的基础上，也可以将老年大学规模进一步扩大，使一些有进一步学习需求的老年人得到接受继续教育的机会。
另外，在老人身体状况允许、自愿的情况下，也可以由政府部门或者公共就业服务机构进行再就业的安排，如适当的家政工作以提高收入；或者是为工作繁忙的年轻人提供代接送小孩上学、放学的服务。还可以在社区组织下进行社区内老年人互助组织，为本社区内的老人提供帮助。
（二）为拥有特殊技能的老龄人才资源提供实现“老有所为”的条件
对于高级专业技术人员和管理人员而言，60岁是技能的顶峰和思想又一次得到突破性发展的时间，是社会发展和思想进步宝贵的财富。对于高级或紧缺的专业技术人员而言，政府有关部门要给予政策性支持，在征求个人意愿的前提下，鼓励单位延长其退休时间，或者是进行退休后的返聘使用，为其提供事业发展的平台和空间，并且有意识地发挥其对青年专业技术人员的教育作用，做好单位人才的梯队建设和“帮、传、带”工作。对于处于管理岗位的人员，长期以来积累的丰富工作经验和处事技巧也是非常有价值的，在其退休后努力配合其实现从“领导者”角色向“顾问”角色的转变。从管理岗位退下来的老干部，通过角色转换，从不同的角度看问题，也可以对过去的工作过程进行反思，对工作改进提供宝贵的意见和建议。
（三）在开发老龄人才资源时注意青年人的思想转变
随着知识更新速度加快和信息时代的到来，很多青年人因为老年人电脑操作受限或者处理信息速度慢而对其产生轻视，甚至认为其已经不适应时代的需求。“以己之长”与“他人之短”进行比较，并且据此作出错误的判断，是短视的行为。青年人要在尊重老年人的基础上认识到自己与其比较所存在的差距，而工作经验、工作技巧、业务处理熟练程度等都不是仅仅停留于操作层面就能解决的，需要实践的磨炼和时间的积淀。只有青年人能够认识到老年人的价值，才能将老龄人才资源开发工作落到实处，而不是唯恐避之不及或者是流于形式。
三、开发老龄人才资源需注意的问题
老龄人才资源开发工作是全球人力资源开发工作中的一项颇受关注的专题内容，但在我国发展还处于起步阶段，从国家到单位到个人都还有一个认识、接受和实行的过程。从现阶段老龄人才资源开发的实际来看，存在着一些误区，如过度强调“老有所为”的结果，而忽视“老有所为”过程本身的意义，导致老龄人才资源开发的功利性和目的性。再如，对老龄人才资源开发限制在特殊老龄群体中，而忽视普通老龄群体所蕴含的资源，使工作陷于片面性。只有深入研究和全面认识老龄人才资源，才能做到在工作中有所突破。
人的生命有限，而老年群体却是随着人类社会而永恒存在的。当今时代的老年群体的价值和能为社会做出的贡献要远远超过任何社会，而为“老骥”的“千里之志”提供施展的平台，是我们人力资源工作者需要解决的问题。
作者单位：广东省药物研究所
篇3
关键词:高校 老年人才资源 老有所为 开发利用
“银色资源”(也称老年人才资源)是指完成了国家法定劳动义务,从工作岗位退休且身体状况良好,渴望用自己掌握的知识、技能和本领继续为社会做贡献的老年群体。兵团高校离退休人员是人才资源的宝库,研究开发利用好这个资源,有利于缓解兵团人才供需矛盾,有利于兵团青年一代人才的成长。
■一、国内其他高校“银色资源”开发状况
我国是人口大国,虽然人力资源丰富,但人才资源却非常短缺,仅占人力资源的5%,而高知识、高技能人才资源则仅占人才资源的5.5%,只相当于发达国家的1/4左右,这已成为制约我国经济又好又快发展的瓶颈之一(1)。高校离退休人员群体是一个高学历、高素质、高技能的群体,尤其是老教授、老专家更是社会的宝贵财富,其学科门类齐全,专业结构完整,且具有专业权威,是一种高层次优质人才资源。目前,国内许多高校都在“银色资源”的开发上取得一定成绩,如陕西理工大学提出积极引导离退休党员作好“三大员”(即教学督导员、思政宣传员和邻里调解员)的提议;山东大学“银龄行动”老专家通过“传、帮、带”和以会代训,举办讲座等多种形式,为受援地区经济发展做出贡献;天津师范大学有一支由退休校领导和老专家、老教授组成的“声名显赫”的教学督导队伍,真正做到了为学校教育教学改革进言献策,为提高教学质量保驾护航。
■二、兵团高校银色资源开发滞后的原因
兵团广大离退休老教授长期奋战在教育、科研、文化、卫生和工农业生产等各个领域,积累了丰富的教学、科研和管理经验,具有较高的专业技术水平,是兵团发展不可多得的人力资源。
但是目前兵团高校老教授除极少部分目前仍被原单位或社会其他单位聘用外,绝大多数老教授、老专家身体条件许可却闲散在家,造成人才巨大浪费, “银色资源”没有得到全面开发,“银色人才”启用存在滞后现象。其主要原因为:1.对兵团高校“银色人才”开发的重视不足,在管理机制上尚未建立、健全服务管理机构和相应制度;2.对“银色资源”的个人专长、知识结构、服务项目和健康状况等方面建档尚欠完善,需求信息不畅。3.宣传力度和组织措施不够,未能有效调动“银色人才”的积极性;4.为老干部、老教授、老专家发挥作用的具体作为不足,思路不宽,老同志相当程度处于自发状态。
■三、开发兵团高校“银色资源”的必要性
1. 开发“银色资源”是构建和谐社会、促进社会经济发展、充实兵团人才资源短缺的需要。开发“银色资源”可以弥补兵团目前高层次人才的短缺,发挥“银色人才”在科学研究、技术服务、教学督导、人才培养和服务区域经济建设等方面的积极作用,是全面建设小康社会,构建和谐社会、和谐校园的现实需求和显示所在。
2.开发“银色资源”是兵团高校改革创新、实现跨越式发展的需要。“银色人才”的开发不仅可以缓解现存于一些高校由于老教师退休而出现的人才短缺,而且有助于青年教师培养和促进学院优秀学科建设与和谐校园建设。老教授们通过“传、帮、带” 把兵团精神和传统作风传给年青一代,使年轻教师在政治思想、业务水平等方面健康成长。
3. 开发银色资源是实现“老有所为”目标,促进“健康老龄化”的需要。对于高校离退休专业技术人员做好开发利用,可以使老同志在“老有所为”中实现自身价值,在继续为社会再贡献等多方面的需求中得到满足,更能增进身心健康,提高生命质量,这既是“健康老龄化”的深层含义,也是老龄工作部门服务社会经济建设的有效途径和职责所在。
■四、开发利用“银色资源”的几点思考与建议
1.建立、健全“银色资源”管理制度。目前兵团各高校在“银色资源”管理上存在信息不畅、疏于管理的问题。应建全“银色人才资源”库,做好信息收集和统计工作,为老年知识分子发挥作用做好服务,建立、完善老教授、老专家人才数据库和老专家网络信息,畅通与用人单位之间的信息渠道,为他们发挥作用提供信息平台。
2.发挥银色人才在各方面的积极作用。继续发挥“银色人才”在教学督导,学科建设、本科教学评估、教学科研和以兵团精神育人、为区域经济社会发展服务以及关心下一代成长等各方面的作用。
3.发挥老同志政治优势,在大学生思想政治教育方面发挥作用。
老教授具有丰富的人生阅历和实践经验,可以对青少年开展爱国主义、集体主义、社会主义和中华民族精神教育,当好优良传统的传播员、社会主义荣辱观的引导员、社会主义思想道德辅导员等,帮助学生树立正确的世界观、人生观、和价值观,以促进青年大学生更好地健康成长。
4.在构建和谐社会、和谐校园与文明社区建设中发挥作用。发挥好高校老年知识分子的组织作用与管理才能,在涉老生活服务、邻里纠纷调解、维护社会治安综合治理等方面发挥重要作用。离退休人员兴趣爱好广泛,通过组织丰富多彩的文体文化活动,既可以活跃校园文化,丰富老年朋友们的生活,也使精神文明建设落到了实处,对构建和谐社会、和谐校园与文明社区建设起着积极推动作用。
综上所述,做好兵团老年人才资源开发是缓解代际空挡,缓解兵团人才供需矛盾和缓解快速老龄化趋势的多重需要。开发利用这一宝库,对促进兵团高校教育水平提高、进而促进区域经济社会发展具有现实的理论和实践指导意义。
参考文献:
篇4
一、首先要在思想理念上创新
落实人才战略任务，必须坚持解放思想、实事求是的思想路线，进一步更新观念，敢于突破传统思维定势，大胆地推进、积极地探索一切有利于调动人才积极性、创新性的政策和措施，牢固树立“以人为本”的理念。
无数事实已证明，知识创新、理论突破、科学发现、技术发明等无一不是以人才为载体的，人才是富民强国的重要保证。国无人才无以立国，国无强才无以强国。随着世界经济和科技开发活动的全球化，国际经济和科技领域的竞争不断加剧，工业发达国家以及许多发展中国家都面临人才严重短缺的问题，国际间的人才争夺十分激烈。当前科技人才总的趋势是向科技水平高、科研设备先进、环境优越、待遇优厚的国家和地区流动。美国得利最大，其他发达国家也处在有利地位，而发展中国家则处于劣势。
我国的人才队伍建设，要把立足点放在自主培养和自我发展上，放在现有人才作用的发挥上，这是人才队伍建设的基础性工作。将现有的人才培养好，使其作用充分发挥；用人环境好了，才能引进需要的人才，建立人才高地。所谓人才高地，就是指能培养一流人才，能用好各类人才，能吸引高层次人才：既能集聚人才，又能实现人才合理流动。没有这种好的环境机制，即使用优惠待遇引进了人才，也是发挥不了作用，留不住人才的。因为真正的人才不只是为了钱、为了房子而来的，他们需要的是创业的环境和实现人生的价值。我们要善于用事业吸引人才、用感情留住人才和集聚人才，建立起有利于人才成长和发挥作用的机制，把人才培养与使用结合起来，形成一大批用得上、留得住的人才群体。
引进海外人才和智力，是参与激烈国际竞争的需要，也是经济全球化的一个重要特征。为了提高国家竞争力，迎接新技术革命的挑战，世界各国尤其是发达国家普遍采取了培养本国人才与引进外国人才相结合的策略，千方百计争夺别国特别是发展中国家的人才。美国硅谷20万名工程技术人员中，有6万名是中国人。微软、英特尔、诺基亚、爱立信、惠普等一些跨国公司都在我国成立了科研开发机构，采取“就地取才”的办法吸引我国优秀人才。加人世贸组织以后，发达国家与我们对人才的争夺将更加激烈，这是我们面临的严峻挑战。
在人才问题上，要有识才的慧眼，用才的气魄，爱才的感情，聚才的方法，一切为了人才的成长和发挥作用创造条件。人才理念的创新也是多方面的，比如，人才国际化的理念，就要求我们大力培养具有世界眼光的国际型人才，大力吸引海外高层次人才，以适应我国对外开放的要求；而人才社会化理念，是要实现人才资源信息共享，推行“不求所有，但求所用”，用业绩确定人才价值的新的价值观念。
二、其次，在体制机制上创新
人才成长，机制最为关键。“伯乐相马”只能是千里马常有，而伯乐不常有。最重要的还是建立机制，形成良好的人才成长环境。从我国古代科学技术的兴衰历史也能说明这一点。从汉代到明朝初期，我国科学技术在世界上一直领先长达十四个世纪。一千多年前，我们的先辈们创造世界四大发明的时候，中国的科学技术是世界的旗帜，但在西方发现了牛顿定律和发明了蒸气机以后，他们的科学技术逐步走在了前面。近代科学技术为什么首先在欧洲出现，而没能在中国出现，有种种的历史原因，从根本上说是社会政治制度问题，中国封建社会延续了几千年，社会制度制约了生产力的发展，政治上又腐朽，再加上近代又饱受帝国主义和西方列强的欺辱等。但从人才和科学技术发展本身的规律看，主要是人才和科技没有取得应有的社会地位，人才受到压制，缺乏人才促进社会生产力发展的动力和机制。所以，机制和环境对于人才涌现和人尽其才至关重要。
从根本上讲，人才的成长和发挥作用靠机制来保证。有了好的机制，没有人才可以培养出人才，可以引进人才；有了人才可以留住人才，可以用好人才；没有好的人才机制，有了人才也发挥不了作用，引来了人才也留不住。因此，要把建立有利于人才脱颖而出、发挥作用的机制作为实施人才战略的关键环节。要从制度改革、政策调整等多方面建立起适应社会主义市场经济体制和人才自身发展规律的新的人才机制，充分调动和发挥人才创新、创业的积极性。
在人才战略上，我们必须选准突破口，把经济发展的突破点作为人才培养的着重点，大力培养信息技术、高新技术和金融管理人才，推动国民经济信息化和经济全球化发展。同时，我们又要保持人才资源开发整体推进的态度，在理、工、农、医和工程技术传统学科领域，加大人才资源开发力度，形成我国现代化事业所需要的宏大人才队伍。
要进一步引人人才竞争机制，强化人才激励，建立完善能够代表民族科学水平、被社会视为崇高荣誉的奖励机制；建立和完善能上能下、充满活力、促进优秀人才脱颖而出的用人机制；尊重和保护科技人员的知识产权，鼓励利技人员的创造性劳动。
发达国家人才资源本来就已相对充裕，再加上他们凭借优势还在继续争夺别国人才，这就导致人才资源占有上的富者更富，贫者更贫。我国是一个人力资源大国，但人才奇缺。十年树木，百年树人，培养人才是需要周期的。无论是面对现实，还是着眼发展，我们都必须高度重视人才资源的整体性开发。要将培养人才和调整结构结合起来，按照产业结构调整优化要求，制定具体计划，加强转化培训，提升人才适应能力，以满足人才总体需求和实现人才优化配置。
三、在管理、文化上更需要创新
篇5
关键词：以人为本；公路行业改革；人才资源开发与应用
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）05-00-02
一、“以人为本”的管理理念与核心思想
在我国古书中最早明确提出“以人为本”的是春秋时期齐国名相管仲，《管子》一书“霸言”篇中，记述了管仲对齐桓公陈述霸王之业的言论。其中有一段这样说：“夫霸王之所始也，以人为本。本理则国固，本乱则国危。”意为霸王的事业之所以有良好的开端，也是以人民为根本的；这个本理顺了国家才能巩固，这个本搞乱了国家势必危亡。
（一）以人为本的直接解释是以人为“根本”
严格意义上说，以人为本是人力资源管理的范畴，建立健全人力资源管理机制才能真正做到以人为本。“以人为本”的管理，指在管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。其具有下列几个特点：
1.以人为本的管理主要是指在企业管理过程中以人为出发点和中心的指导思想。
2.以人为本的管理活动围绕着激发和调动人的主动性、积极性和创造性来展开。
3.以人为本的管理致力于人与企业的共同发展。
以人为本管理的重要性在于它是提高企业知识生产力的重要条件。企业的知识生产力指企业利用其知识资源创造财富的能力，是适应企业国际化经营的基本管理方式，是建立企业中人与其他要素良好关系的必要条件，是企业持续发展的基石。
（二）“以人为本”的基本思想
以人为本的管理的基本思想就是人是管理中最基本的要素，人是能动的，与环境是一种交互作用：创造良好的环境可以促进人的发展和企业的发展；个人目标与企业目标是可以协调的，将企业变成一个学习型组织，可以使得员工实现自己目标，在此过程中，企业进一步了解员工使得企业目标更能体现员工利益和员工目标；以人为本的管理要以人的全面发展为核心，人的发展是企业发展和社会发展的前提。
（三）“以人为本”管理的基本原则
1.重视人的需要；
2.鼓励员工为主；
3.培养员工；
4.组织设计以人为中心。
（四）以人为本的管理主要包括如下一些管理机制
1.激励机制。
2.压力机制。
3.构建竞争机制。
4.环境机制。
5.人才关怀机制。
二、公路行业人力资源开发与应用现状分析
（一）人力资源开发与应用理念滞后，管理方式过于陈旧
现在的公路行业普遍缺乏人力资源开发与应用的全局观，不能将现有人力资源进行有机整合，不能因才制宜，造成“才不能尽其用，用不能尽其才”，人才资源的力量和优势不能充分发挥，而另一方面，职工因为发挥不出自身价值而产生懒散、消极的负面精神状态，甚至人浮于事。
公路行业大多数单位的人力资源管理方式还停留在传统的人事管理模式上，仍把人员作为是单位的生产工具，只重拥有，不重培训开发；在用人上，只限于内部的小圈子，论资排辈，重关系，轻业绩现象依然存在。
（二）人力资源专业人才缺乏，目标不明确
人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足，专业技能不够，取得人力资源专业技术资格的寥寥无几。一个单位虽然有行政管理经验的人很多，但往往缺乏系统的人力资源管理知识，凭所谓的经验或感觉办事，很难进行专业的人力资源管理。在现实中，很多单位不清楚公路行业未来需要什么样的核心人才，从不去调查研究，习惯于凭历史数据，草草制订出人力资源发展规划，未能随着环境的变化而快速调整，使人力资源管理失去可操作性和可执行性，造成行业内所需人才不能得到及时的供应，人力资源规划不清，方向不明，其规划缺乏论证和可执行性。
（三）机制不够完善和健全
公路行业作为一个专业性极强的部门，公路养护与施工自然是单位工作的重中之重。各级领导常常把公路质量的好坏放在第一位，单位很少有专门的人力资源职能部门或者职工教育专职机构，多数单位的职工教育工作都是办公室或者综合部门的职工兼职做，这些职能部门由于日常业务繁多，无法全身心的抓职工教育，导致职工教育机制不健全，不能随实际情况的变化及时完善，缺乏吸引力和凝聚力，职工积极性得不到充分调动，职工缺乏劳动热情，单位人力资源配置不合理，职工整体素质偏低。制约着人力资源工作的有序发展。
（四）职工文化素质偏低，人员结构不合理，能力结构相对不平衡，复合型人才相对缺乏
在公路待业队伍中的专业人才，大多属于简单操作应用型，能够在行业整体发展及其他方面有新思路、创造性、先导性的人才较少。随着事业单位改革步伐的不断加大，对科技与管理人才的素质要求不断提升，人才的交流调动更趋频繁，由于许多职工长期从事单一岗位，且学习方向单一，形成目前单技能人才多，复合型人才缺乏的状况。这一现状对公路行业人事制度改革工作的实施，以及人才的交流、调动和使用带来很大限制，也制约了公路事业的顺利发展。
三、实现“以人为本”视角下的公路行业人才资源的开发与应用
篇6
［关键词］ 人力资源 开发与管理 对策性研究
知识经济时代，科技是社会经济发展的直接动力。而人才则是经济发展的核心资源。人才资源已然成为企业所追求的第一发展要素。相对西方发达国家而言，我国企业在人才资源的开发、管理等方面都存在着巨大的差距。如何加快我国企业人才资源的开发和管理是我国所面临的重要课题。
一、要确立正确的人才观
正确的理念和思想是企业管理者的灵魂，也是企业文化的核心。正如我国著名经济学家、 人力资源专家赵履宽教授所说：“观念是最重要的，观念现代才是现代人，观念一旦被接受就会变成无穷的力量，每一个经理都应是人才资源的经理，人力资源管理是首要的管理”。可见，作为企业的管理者，应把人才资源的开发与管理提升到战略高度，树立正确的人才观。首先，确定人才的范围。人才不能局限于知识分子、高科技人员等，应把人才概念的外延定义为为企业和社会创造经济效益、社会效益以及环境效益的人。因此，作为管理者，必须重视和充分利用每一个人的价值，人尽其才，使企业效益最大化。其次，要有识别和开发潜人才，并努力使之从潜人才转换成显人才的意识和能力。所谓潜人才是指那些具备相关人才的素质和能力，具备了在相关领域从事创造性劳动的能力，只是由于暂时缺乏某种机会和条件而没有充分显露其才能、尚未有显著成果或做出较大贡献及社会公认者，或者是指那些初露锋芒，正朝着成才目标奋斗而尚未成功者。作为企业管理者，必须具备识别潜人才，并为之提供向显人才转化所必需的条件和环境。例如，企业应采取建立公平、规范和富有效率的选才机制；建立有利于人才成长的企业文化；建立科学的企业人才培养机制和人才储备、交流机制等措施。最后，要正确认识人才的流动性。企业的管理者应鼓励和尊重人才的流动。让不适应本企业的人才到其他处实现自身的价值。同时，不断吸引本企业紧缺的人才。并且针对本企业非正常的人才流失现象，管理者应从自身总结，找出原因，提高企业的管理水平，增强企业自身的凝聚力和向心力。只有这样，企业才能建立一支素质过硬、凝聚力强、人尽其才的人才队伍。
二、构建完善的人才激励机制
健康高效的激励机制是通过一系列满足人才的物质、精神、目标等需求的措施体系来提高人才的积极性和主动性、挖掘人才潜力、从而促使企业目标得以实现的制度。具体的激励方式有：1.物质激励。物质激励是通过给予取得成绩的人才一定的物质奖励用以褒奖和鼓励的一种激励形式。包括加薪、奖金、股权、红利、奖品等。这是激励机制中最为基础的激励方式。因为物质需求是人赖以生存和发展的基础和核心。2.精神激励。通过公开颁奖、口头表彰、颁发荣誉证书等方式来体现对人才的肯定、尊重，使之产生愉悦感、成就感、荣誉感和归属感，以此来激励他们的生产积极性。3.情感激励。情感激励是指企业管理者通过对员工的关心和理解而产生的激励效果。“士为知己者死”。如果企业管理者时时关心职工的疾苦，帮助他们解决工作和生活中的具体困难，就会使职工在情感上认可、信任管理者，就会以厂为家，通过辛勤地劳动和创新成倍地回报企业，从而提高企业的效益。4.人生价值实现激励。人才特别是高素质创新性人才，他们工作不仅是谋生所需，更是为了实现自身的目标和人生价值。企业管理者就必须把其具体工作同他们的成长目标紧密地结合起来，为他们提供包括进修、科研、创新所必需的条件与环境。使企业员工在努力为企业创造价值的过程中，也在实现着自身的梦想和价值。这是激励机制中最高层次的激励手段，也是最稳定和最长效的激励方式。5.环境激励。所谓环境包括硬环境和工作的软环境。企业管理者为职工提供一个优美的自然环境、完善的健身娱乐环境、图书馆等学术环境，会使职工心情愉悦，文化身心素质提高，势必工作效率提高。而为职工提供一个公平、公正的竞争软环境则是环境激励中的重要因素。公平是人类长期追求的目标，是人内心的感受。竞争是无处不在的，公平的竞争会对人产生巨大的激励作用。反之，则会严重影响人的积极性和主动性，会使人产生屈辱感和挫折感，从而影响着企业目标的实现。
三、建立和完善企业的培训机制
企业人才培训是企业对人才教育投入的再加工过程，是人才能力的培养、 技能的训练、潜在能力的发掘和提高的过程。经济学家马歇尔曾指出：所有投资中，最有价值的是对人本身的投资。据专家测算：一个企业应将每年总收入的1%用在人力资源的培训上。因此，一些知名的跨国公司十分重视对员工的培训，经常鼓励和组织任职的职员参加各类的培训。我国企业在培训职工方面有很长的路要走，应注意以下两点：第一，要把对职工的培训工作提升到战略的高度，切实加大对培训的投入力度。在当今经济发展过程中，培训的投入是及其重要的投资，是高回报的投资。第二，要注意培训工作信息化，有效合理地利用培训资源。注重收集企业内外与培训有关的信息，开发建立企业培训系统，进行分析整理，科学合理地制定自己的培训计划，根据自身的实际情况来搞好职工的培训。
在具体培训中，我国企业还应注重三个方面的问题。首先，要确定人才培训的对象。企业应根据不同人才的特点，分层次地、有步骤地进行培训。重点培训那些创新意识强、专业性强、年轻有为的人才，提高他们的职业水平、素质水平、知识结构、管理水平等，全面提升他们的综合能力。其次，要明晰人才培训的内容。提高人才的专业技术水平。提升他们的人文思想素质。要让他们具有远大理想和奋斗的目标；刻苦努力，拼搏向上的精神；善于创新、敢于创新的能力与勇气；致力于团队建设，发扬团队合作的精神；企业与个人共赢发展的意识等。最后，要创新人才培训的方式。企业管理者应该根据企业的特点来制定和创新人才培训的方式。使之多样化、层次化、分期化。企业既可在企业内部通过专门部门对人才进行培训，也可将其送往国外、高校进行继续教育和深造。既可对人才进行短期培训，也可对其进行长期培训。采取多种灵活的培训方式，以全面提高企业职工的素质。在培训方法上，可采用讲授法、研讨会法、案例分析法、角色扮演法、商业游戏法、探险性培训法、个别指导法、工作轮换法、网上培训法、虚拟培训法等多种培训方法。
四、企业应建立和完善人力资源绩效管理体系
作为企业人力资源管理核心的绩效管理体系，其科学性、可行性及有效性直接关系着人力资源管理的水平，对企业的整体发展有着决定性作用。作为企业管理者，首先应理解绩效管理体系的内涵。绩效管理体系与简单的绩效考核不同，强调的是通过计划、组织、协调和控制等多种管理手段，综合使用以帮助企业或部门、员工的绩效提高。其次，在绩效管理体系建立的过程中，要重视公平性和可及性。绩效管理的终极目的是提升职工的积极性和主动性，提高企业的效益。但如果绩效管理体系本身是不公平的，势必导致受到不公平待遇的职工的不满，导致其积极性的损害，从而有损于企业的长远利益。同时，绩效管理体系规划似乎很合理，但缺乏实际可操作性，也不能体现绩效管理的作用。最后，绩效管理体系要体现“以人为本”的理念。绩效管理体系不是简单、生硬的制度，而是富有人性和具有弹性的。是为职工和企业利益服务的。只有具备这几个特点，绩效管理体系才是完善的、合理的。
在人力资源管理体系中，处于核心地位的是绩效考核。在绩效考核过程中，应遵循以下原则。首先，制定绩效管理的计划与标准。使其职工明确绩效考核的目的、标准、责任与权利、时间、地点、形式、内容等要素。其次，使员工认识到绩效考核的意义。让他们懂得，绩效考核是符合职工与企业的双重利益，是一项双赢的绩效管理制度，而非对职工的不信任和惩罚。最后，企业管理者要根据实际情况，采取多种绩效考核方法。比如采取奖励、平衡计分的方法来进行绩效管理。同时要根据具体情况的变化，来不断调整和改进绩效管理的方法。使企业的绩效管理体系处于动态的运作之中。
参考文献：
篇7
关键词：人才资源 有效开发 之见
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2013）03（c）-0176-01
人才资源它不同于其他资源，它是一种可以不断开发，反复使用的资源。而人才资源是可以在持续开发利用之中发挥出其潜在的资源价值的，因此，它不同于其他资源，例如矿产资源（除某些放射性元素具有半年即衰之外），一般都可以长期储存，不采不用，其品位不会降低，而人才资源却相反，储而不用，则就会荒废、退化，因而我们必须人才资源这个正确的定位。
1 确立人才资源开发的重要地位
诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨认为：“世界上有四大资源，即：人力资源、物力资源、财力资源和信息资源，而人力资源是一切资源中最重要的资源。”二十世纪五、六十年代，同志也曾说过：世界上起决定因素的是人，只要有了人，世界上的什么人间奇迹都能创造。所以人才资源显得尤为重要，也要求我们牢固地树立起人才资源是第一资源的观念，树立起人才为本的观念，充分发挥人才的潜能，努力为他们脱颖而出创造良好的条件与环境，充分发挥人才的主观能动性与积极性，让其转化为现实的生产力，建立健全人力资源运行机制，合理安排调配企业与部门的人力资源，合理设置岗位，这样就能做到人尽其才，物尽其用，让他们在制造和使用生产工具的同时，凭借其生产经验、劳动技能和文化科学知识，熟练地掌握和发挥生产工具与技术设备的效率，推动技术革命和技术革新不断向前发展。
2 建立完善科学的用人机制
俗话说得好，千里马是常有的，而伯乐是不常有的。我们应在如何用人和用好人上做文章，深化人事制度改革，建立一套具有科学、公正、规范、激励、高效的人才资源开发的机制，建立与市场经济相匹配的人事管理制度，促进企业在用人制度、用人政策上去留住人，发挥人才的优势为企业的发展注入生机，同时，也要在用人机制上充分体现“公正、公平、公开、择优”的原则，积极推行竞争上岗，竞聘上岗，让更多更好的人才脱颖而出，给每位优秀人才创造一个良好的工作环境，给他们一个施展才华的空间与平台，给他们一个梦想成真，人生出彩的机会，当然，这样就要求我们的企业同时要建立严格的以岗位责任制为中心内容的岗位考核机制，努力做到奖罚分明，竞争有序。奖励机制，激励机制和末位淘汰制、试岗、待岗、离岗等多种举措并举。
3 明确人才的工作目标和合理的分配制度
给人才一个良好的展示才华空间与平台，就要求我们的企业在给他们创造良好的工作环境，同时给他们明确奋斗目标及努力方向，这也就是说需要我们的管理者认真做好人才资源的开发工作，其中包括提高人才智力和激发人才活力两个方面。这是因为人才的贡献程度是等于人才智力乘以人才活力之积，因此说一个智力再高的人才，如果他缺少活力，那么这个人的贡献就可能很少，甚至等于零，所以激发人才的活力相当重要，如何激发人才的活力，提高他们的积极性，简单的说就是：建立和健全激励机制，努力创造人才成长环境。要充分运用好经济分配这一干杆，建立充满生机活力的分配制度，充分体现绩效挂钩的分配原则，真正让分配制度与人才的工作目标一致，只有这样才能使激励和奖励机制充分发挥作用，从生活条件、工作环境、福利待遇等方面为人才成长创造良好的环境。
4 注重人才资源的整体性开发的同时应加强人才管理
专业人才是我们企业根据自身行业特点招聘或引进的骨干，是企业发展的生命军，是推动企业科学进步技术创新的原动力，因此，我们在注重整体性人才资源开发的时候，特别应该注重加强适合本企业的专业人才的开发、利用，并对这些人才建立专门的管理，设立专门的技术业务技术岗位，坚持推行竞争上岗，由用人单位领导在符合任职条件的人选中择优聘用，同时，要与他们签订聘约，明确聘期及聘期内的职务、职责、双方的权利、义务及工作目标等等。再次就是要为专业技术人才建立完善详尽的档案，加强对他们进行年度考核，科学严谨地反映他们任期内的成果，同时也可以有效地打破专业技术职务的终身制，增强专业技术人员的危机感和责任感，形成优胜劣汰的良好氛围。也可以帮助我们建立专业技术人才培养、晋升、考核、福利、待遇一体化的管理制度，可以有效地建立起公开选拔学术、技术的带头人、专家，发现和吸收青年拔尖人才，从而建立科学规范的专业技术人员管理体制。
5 树立终身教育观念，适应科学进步和社会发展
人才资源在使用过程中，我们更应该注重其使用过程中的开发利用问题，真正让人才资源尽其才，尽其用。因为我们前面说过，人才资源储而不用会荒废、退化，那么同样，人才资源只重注使用，忽略对他们进行深度培养和继续教育，随着社会的发展和科学的进步而被历史淘汰。因此，人才资源在使用过程中，必须做到进行充电式学习，创新式学习，牢固地树立起干到老学到老，树立终身接受教育培训的观念，让各专业技术人员明确，学习应该贯穿于他们的人生历程，要让学习和创新有机的结合起来，不仅要学习国内外先进的专业理论知识，而且要学习先进的理念及思维方式，进行大胆的创新尝试，企业应在以下四个方面的培训、教育、学习引起重视：一是“入门培训”。即上岗前的培训教育，让他们明确自己从事的工作内容、工作要求、工作责任、职业道德、工作态度、工作规范等一些相关的知识，让他们熟悉自己所从事的工作环境，为其尽快地进入角色打下良好的基础；二是任职培训。对即将晋升更高一级职务的人员，按职务要求进行一些必备的政治理论、政策业务、组织领导能力和专业知识、技能方面的培训；三是专业培训。在参加专业技术人员的年度继续教育培训学习的基础上，根据专业工作需要进行有关知识和技能的培训，本着干什么学什么，缺什么补什么，学用一致的原则有计划地进行。四是知识更新培训，即让他们更好地掌握和运用新理论、新知识、新专业、新技术，不断地进行知识的积累与更新。
总之，人才资源的开发也是一项繁杂而整体的系统工程，我们必须充分客观地认清其重要性和艰巨性，认真学习好专业理论与相关知识，提高自身的素质与工作能力，只有这样，才能做好人才资源的开发利用工作，才能使人才资源在企业发挥更大的作用。
参考文献
[1]毕结礼.高技能人才开发探索与实践[M].企业管理出版社，2005.
篇8
关键词:行业人才资源 合理开发 有效利用
一、行业人才资源的现状分析
1.观念落后,缺少培训体系。行业具有鲜明的特色限制,需要有一个良好的人才资源管理模式,使人才真正潜力得到发挥。但一些行业在人才管理模式上还采用传统的、落后的管理模式,只关注员工的使用情况,忽略了对员工的开发培养,也没有必要的培训体系、奖惩制度、竞争制度,使员工的积极性以及创造性得不到开发管理,行业人才的特长没有得到充分地发挥,严重制约了行业的持续快速发展。
2.结构失衡,员工积极性不高。一些行业的人才资源分布不均匀,初级的人才资源多,中级、高级的人才资源少,满足不了现代形势对人才的需求。在人才资源的专业结构上,只重视技术人员,忽略了生产经营人员,人才存在很大浪费,调动不起员工的积极性以及创造性。
二、促进行业人才资源合理开发和有效利用的方法
1.认识人才资源的重要性。行业单位的领导要知道,人才资源是行业的第一资源,人才是先进文化、先进生产力的传播者、创造者,是社会活动中最重要的部分,是生产中最活跃的部分。行业要想实现协调统一的发展,就要认识到人才资源合理开发和有效利用的重要性,把以人为本当成人才培养的基本观念,培养新时期的复合人才,提高员工的整体素质水平。从管理方面,要建立用才、求才、激才等管理机制,通过科学的人才培养计划,培养出具有精细化管理思想的人才,具有专业性、创新性的技术人才,经验丰富、业务熟练的应用型人才。
2.合理分配人才资源。行业的发展面临激烈的挑战,行业要不断努力,完善自己的人才资源体系,建立科学性、公开性、规范性的用人机制,努力塑造一个吸引人才、尊重人才的良好环境。从环境营造、岗位提供方面着手,充分打造可以使员工展示才华、潜能的平台,为人才的充分发挥制造条件,使人才有机会、有空间去脱颖而出。在人才的选用方面,需要细化行业人才的选用标准,保持人才选用的公正性、公开性、竞争性。扩大选用人才的渠道,完善竞聘上岗制度和公开选拔制度,把优秀的人员选,尽其所能,用其所长。在流动机制方面,要把行业的内部培训和专业学校进行结合,让两者可以相互协调、相互促进,引入高级的行业人才,择优录取研究生、本科学生去充实行业队伍,通过项目聘用、岗位聘用、人才租赁的形式吸引人才。
3.制定科学的绩效考核体系。行业在制定员工的绩效考核体系时,需要注意到自身行业的特点,立足于行业发展的实际,并结合自身的发展情况以及市场的通行标准,建立起明确的绩效考核组织结构,使各个部门间、各个岗位工作人员的职责可以落实清楚,根据行业未来的发展目标来制定绩效考核标准。首先,对于整个绩效考核的过程要保持公开化、透明化,这还需要员工进行监督,使他们信任绩效考核工作。其次,整个人才绩效考核的过程应根据规定的标准来进行,通过员工的客观表现以及组织的要求进行绩效考核,避免掺入主观感彩。最后,对绩效考核的结果进行综合分析,根据绩效考核的结果来制定员工的薪酬浮动,绩效考核的结果可以作为员工以后职位升迁、奖惩的依据。在制定绩效考核体系时,选取的绩效考核指标要考虑到绩效考核的多角度、全方位,同时要避免人主观因素的影响。另外绩效考核还包括合作伙伴以及外部客户的评价,增加员工绩效评价的视角,提高关于员工绩效考核的正确性。
4.加大员工培训力度。行业人才资源的开发工作要根据时代的发展要求,做好人才的技能提升和素质提升。从本身实际的发展情况出发,分析人才资源的知识结构,认识到人才资源的不足,然后对症下药,对人才进行有针对性地、有计划地、有目标地培训教育工作,遵从木桶原理的短板效应,提高每个员工的业务素质水平、政治理论水平以及技能水平。同时还要做好人才的培训保障工作,提高人才的培训质量,鼓励行业人才进行学习教育,通过和高校的委托培养、专家讲座、订单培养,使各个人才都进行知识的升级和技能的换代。
总之,在激烈的知识竞争年代,行业遇到了很大的挑战,这需要我们加强人才资源的合理开发,对人才资源进行有效利用,通过制定科学的绩效考核体系,合理分配人才资源,认识人才资源的重要性,加大员工的培训力度,建立起公正合理、规范有序、和谐稳定的劳动关系,实现行业和员工的双赢。
参考文献:
[1]苏伟聪.行业人力资源管理存在的问题和对策分析[J].商场现代化,2009,11
篇9
一、健全机制，形成开发农村实用人才资源的合力
开发农村实用人才资源工作是一项系统工程，工作难度大。因此，我们从建立健全机制入手，形成开发合力。
一是建立领导机制。全县农村实用人才队伍建设实行县委县政府统一领导、组织人事部门牵头抓总、乡镇政府负责、部门密切配合的领导工作格局。县成立农村实用人才队伍建设领导小组，全面负责全县农村实用人才资源开发的组织、协调和督导。各乡镇相应成立领导小组，乡镇长担任组长，全面负责农村实用人才队伍建设和管理。
二是建立政策机制。去年，县委、县政府提出了《关于加强农村实用人才队伍建设的意见》。《意见》明确提出了今后五年全县农村实用人才队伍建设的指导思想、基本任务以及培养、选拔、使用农村实用人才的一系列措施。如建立以政府投入为主导、社会力量投入为补充的农村实用人才培养经费投入机制，县、乡（镇）两级财政建立农村实用人才开发基金。在支农资金中安排一定比例的资金，专门用于培养农村实用人才。积极鼓励和支持社会力量兴办培训机构，拓宽农村实用人才培养渠道。积极争取国家项目投资，对农业综合开发、扶贫开发、科技推广等各类项目的培训经费，要实行严格管理，专款专用，使其真正用于农村实用技术的教育培训，提高农民的科技文化水平和劳动技能；积极鼓励农村实用人才以技术、资金入股，兴办股份制经济实体。大力支持农村实用人才承包、租凭企业。农村实用人才兴办经济实体，承包经营企业的，可优先获得生产贷款、技术信息、市场信息；农村实用人才可优先评定农民技术职称，作出突出贡献或获得科技成果的，可破格推荐晋升专业技术职称，可推荐参加各类专家的选拔；建立农村实用人才奖励专项资金，对有突出贡献的农村拔尖人才给予奖励。对选拔为县农村乡土拔尖人才的，给予1200元的资料补贴等等。
三是建立责任机制。农村实用人才队伍建设涉及到多个部门。因此，我们通过划分各部门的职责，建立职责分明的责任制。组织人事部门主要履行农村实用人才开发的指导、协调、选拔、管理等工作职责。农业、科技、教育等部门主要负责开展形式多样的培训，不断提高农村实用人才的素质。宣传部门主要负责推广农村实用人才的先进典型，大力宣传先进事迹，创造良好的舆论氛围。财政、扶贫、移民等部门主要负责加大农村实用人才开发资金的支持力度。共青团、妇联等群团组织主要负责开发青年、妇女人才，使其在建设社会主义新农村中展现青春和巾帼风采。
二、打造环境，营造农村实用人才脱颖而出的氛围
近年来，我们认真贯彻落实省、市有关农村人才资源开发的文件精神，结合我县实际，着力打造环境，促使农村实用人才脱颖而出。
一是规范选拔环境。为了规范农村实用人才的选拔工作，我们制定出台了《**县优秀农村实用人才选拔和管理暂行办法》、《**县乡土拔尖人才选拔和管理暂行办法》。两个《暂行办法》对农村实用人才选拔的对象、范围、条件，以及选拔程序、管理制度和享受待遇给予了明确规定。根据这两个《暂行办法》，近几年我们选拔了2名省管农村乡土拔尖人才、1名市级优秀农村实用人才、7名市管农村乡土拔尖人才、11名县级优秀农村实用人才、60名县管农村乡土拔尖人才。
二是营造舆论环境。为了营造农村实用人才发挥作用的良好氛围，我们采取多种渠道，广泛宣传农村实用人才的事迹，在全县营造了“尊重农民劳动、尊重农民创造、尊重农村人才”的良好氛围。我们在每届农村乡土拔尖人才选拔结束后，举行隆重的仪式为他们颁发证书，大张旗鼓地宣传他们的事迹。2004年，我们与电视合开办专栏，集中宣传了拔尖人才的创业史和取得的业绩。这对进一步激发拔尖人才的斗志，更好地发挥领头作用起到了较好的推动作用。同时，我们在农村实用人才的开发过程中，注意发现典型，用典型的创业史感染人，用典型的事迹打动人，取得了良好的辐射效应。郭家坝镇王家岭村柑农谢宗华，今年58岁，他身残志坚，相信科技，大胆探索，成为闻名全县的柑桔专家，被市、县命名为优秀农村实用人才。通过对他的宣传和他对科技知识的传播，激发了全县柑农科学种柑的积极性，不断提高了“**脐橙”品牌的质量。
三是优化管理环境。为了全面、系统、准确地掌握我
三、积极引导，构筑农村实用人才发挥作用的舞台
充分发挥农村实用人才在建设社会主义新农村中的作用是开发农村实用人才资源的最终目的，为此，我们紧紧抓住使用好农村实用人才这个环节不放松，结合建设社会主义新农村政策这个主旋律，积极引导，构筑农村实用人才发挥作用的舞台，让农村实用人才大有作为。
一是让农村实用人才成为产业结构调整的主力军。农村实用人才围绕县委“一乡一业、一村一品”的经济发展思路，充分发挥自己的特长，积极发挥示范带头作用，有力的促进了专业村的建设。县管乡土拔尖人才、杨林桥镇白鹤洞村农民秦学全，自学蔬菜种植技术，带头示范，并引进谷润农业科技发展有限责任公司，在当地建起了一座建筑面积500平方米、容积300多立方米的冷库，使该村成为远近闻名的蔬菜专业村，目前全村蔬菜种植面积达到4500亩，实现商品量6000余吨，出口2000余吨，
蔬菜单项实现收入500余万元。
篇10
论点：发掘学生的潜力，正确合理开发班级人才资源是提高素质教育的最佳途径。
分论点：
1、提高自身的修养，树立正确的人才观
2、了解学生，并营造发挥学生特长的氛围
3、开展丰富多彩的集体活动，在活动中开发学生的潜质
4、建立竟争机制，促使班集体优秀人才的脱颖而出
5、加强与学生家庭的联系，形成“两手抓” 的局面
【关键词】正确的人才观；开发潜质；优秀人才
多年来，班级授课制以其众多的优点，一直沿用至今，但同时，它也有不能适应学生的差异，难以照顾到学生的兴趣，特长的局限性。在大力提倡素质教育的今天，如果不对这一点加以重视，势必会使教育偏离服务于社会这一轨道。现就如何开发班级人才资源，发掘学生的潜力，作如下尝试：
一、必须树立正确的人才观。
传统的人才观念是学生有比较好的学业成绩，能够升入大学或重点大学，在这种观念的支配下，教师只是一味的追求升学率，而忽视了学生的个性培养。孰不知，能够升入品牌大学的学生必竟是少数，而众多的学生并不能如愿以偿，只有实现了上大学的梦。这就造成了很多学生有自卑感或有些自暴自弃，甚至会遭到社会的冷眼。这个标准的单一性，贻害了一大批学生，使他们认为自己的能力不够，不是栋梁之才，社会对他们的轻视。而社会需要的人才是多方面的，并不局限于一个模式。因此，笔者认为，合格加上特长将是提高素质教育的最佳途径。
二、班主任的自身修养是开发班级人才资源的内在要求。
榜样的力量是无穷的。班主任在一个班级中往往起表率作用，没有丰富的知识，就难以有效的开发学生的潜力。
首先，班主任要有强烈的进取心，乐观开朗的品格。在这种积极向上的品格影响下，使学生能够自由大胆的发挥自己的特长，不至于缩手缩脚，人云亦云。
其次，班主任要有全面的知识结构和健康广泛的爱好、兴趣。没有全面的知识结构，就难以回答学生提出的问题，没有广泛的兴趣，就难以开发不同爱好、兴趣的学生的潜力，难以取得众多学生的认同感。班主任的爱好、兴趣，往往引导、激发学生展现自己的特长。
再次，班主任要有强烈的时代感。一个“两耳不闻窗外事，一心只教圣贤书”的教师，很难了解学生的所思所想。当今新世纪的学生，具有强烈的时代意识，“生存、发展、成就”已经成为他们学习生活的话题，因此，作为班主任，要紧紧把握时代的脉搏，与学生共同探讨时代特征，知学生所需，想学生所求，做学生的良师益友，培养学生树立正确的人生观、价值观，引导学生发展适合于社会的特长，树立学以致用的观念。
三、了解学生是开发班级人才资源的重要前提。
班主任是一个班集体的组织教育者，应当遵循深入到学生中去的原则，了解学生学习生活的各方面，通过与学生各种形式的交流，增强师生间的信任感，既有利创造一种轻松活波的环境，又便于了解学生的特长，为挖掘学生的潜力，做好多方面的准备。在具体的实践中，要遵循以下的原则：
一是要遵循“人尽其才”的原则。由于家庭、性格、生理、遗传等方面的不同，形成了不同个性的学生。对此，班主任应有一个全面的了解。在此基础上，注重学生的个性培养，充分发挥他们各自的特长，使他们树立起成就感，班级归属感。这样，既形成了积极活泼的班集体，又增强了学生的自信心，可谓一举多得。
二是要遵循优势互补的原则。班主任要树立充分利用人才整体优势的观点。在一个集体中，既要善于让学生充分发挥自己的一技之长，又要善于教会学生扬长避短，优势互补，这样才能提高班级的整体合力。在实践中力求让不同个性的学生多交流，取长补短，共同受益。
三要遵循尊重学生的原则，在青少年时代的职业高中学生，性格尚未定型，自制力差，对外界的刺激极为敏感，内心深处自卑与自尊共存，只有尊重学生、热爱学生，才使学生敞开胸怀，与师为友，当学生取得进步时给予精神上的鼓励，当学生遇到挫折时，给予他们安慰和帮助，避免出现自暴自弃的不良倾向。“热爱是最好的老师”一个热爱学生的老师，具有极强的感召力，可以唤起不同性格，爱好的学生的热情，促使他们不断的上进。
四、营造发挥学生特长的氛围，是开发人才资源的重要保证。
班级体中，一个学生不可能脱离其他学生而单独存在，他的言行受到周围环境的影响往往是潜移默化的，所以班主任应该积极努力去营造一种和谐的融洽的联合生活方式，使学生在这种生活环境中不断挖掘，最大限度的开发自己潜力。与此同时要加强学生之间师生之间的沟通交流，使学生之间的心灵得到碰撞，使他们的认识得到升华，以此提高他们的各方面素质。
五、开展丰富多彩的班级集体活动，在活动中开发学生的潜质。
活动是展示学生多才面素质的最佳场所，在活动中，班主任老师可以发现学生的才能，在活动中可以为学生提供展示学生才能的机会。班集体活动要注意以下几个方面：
一是要注意活动的客观实效性。要把活动同现实生活联系起来。如常组织学生参加植树造林，保护环境活动，培养学生的环保意识，活动要尽可能的与学生的现实生活联系起来。
二是要注意活动的多样性和时代性。新颖的活动能够发挥学生的特长。比如办校刊、班刊活动，就可以充分展示学生的书法、美术、写作、手工、计算机等多种能力，展现一个集体的风貌，有利于个别有特长的学生脱颖而出。
三是要注重活动的社会性，要把学生放到社会中去锻炼，使学生在实践中增长才干，寻找差距。例如我们可以就本地近几年出现的荒漠化的严重的问题，让学生在社会中宣传退牧还草的意义，唤起社会的环保意识。这一类的活动，可以使学生对社会的认识，越来越深刻，学生的能力越来越强。
丰富多采的活动，既丰富了学生的生活，开拓了自己的视野，又挖掘了班集体的整体优势，让学生感到了自己的社会责任，也给他们的发展提供了强大的动力。
六、建立竟争机制，促使班集体优秀人才的脱颖而出。
要在班集体内依据纪律、卫生、文娱、体育、思想等方面建立奖惩制度，引进激励、竟争机制，在班干部的选择上实行“能者上、庸者下”的用人制度，合理配置人力资源，通过竞争，形成人人有榜样，人人学榜样.人人争榜样的良好氛围。
要结合当前中国的新形势下，对学生进行竞争的教育，灌输竞争的理念。同时，通过开展校内、班内的各种竞赛活动、如体育、文娱、学科竞赛等，使学生有能力，有勇气去迎接挑战，使他们在竞赛中发现自己的长处和短处，并在竞赛中逐渐形成胜不骄，败不馁的精神品格，教会学生正确对待成功和失败。为学生形成一个健康、成熟的心理奠定良好的基础，这对于他们今后走向社会，面向无时不在的激烈竞争将大有裨益。
七、加强与学生家庭的联系，形成“两手抓” 的局面。
父母是孩子的第一任教师，因此父母对自己的孩子有较深的了解。许多学生具有两面性，在家一个样，在校另一个样。要充分了解学生，班主任只有重家访，勤家访，形成学校与家长共同配合，两手抓的局面，才能使学生的人力资源得到充分的挖掘，才能对学生有进一步的了解
参考资料：
