对青年人才培养的建议范文

导语：如何才能写好一篇对青年人才培养的建议，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词 企业 技能人才 青工培养 长远发展

1存在的问题、现状及成因分析

（1）基层班组存在不同程度的人才短缺现象。受国有企业体制机制的长期束缚影响，以及“大锅饭”分配体制的影响，加之企业对技能人才重视不足，员工工资收入稳定、岗位变化小等因素，造成青年人不愿学、不想学、不能学。

（2）部分青年人学习技能的热情不高。主要是青年人思想认识不足，企业对其缺乏科学的职业人生规划，青年人看不到清晰的未来，引发迷茫困惑，造成学习动力不强。

2应对措施

（1）加强宣教、统一思想，逐步建立完善与青年人发展相适宜的体制机制，使青年人想学、能学、愿学。

问题面前，基层党支部应经常性开展形势与任务教育，定期召开青年座谈会，学习研讨等活动，使青年人明白“技能乃立身之本”，在企业是可以大有作为的，统一思想认识。

①运用全员绩效考评这根“指挥棒”，对技能要求进行科学评价，拉开岗位技能差距，使青年人充分认识到“学好学坏不一样”，使青年人想学；

②搭建平台，让青年人有施展才华的舞台，能得到快速锻炼和成长。要建立以“劳模创新工作室”、“师带徒”等平台，以公司奥林匹克技能赛为契机，大力开展技能比武、岗位练兵、学习培训，使每个年轻人都能学；

③让青年人“挑大梁”，有“获得感”。基层党支部对上进心强、动手能力强、专业技能强的青年人应委以重任，在重点检修项目、技术改造中担纲重要角色，让青年看到“标杆”，使之愿学。

（2）科学规划，使青年人的成长成才与企业成为“命运共同体”。以“双创”和“提质增效”为载体，典型引路，以青年“榜样”带动青年学习、青年成长。

①建立与企业发展相适应的青年人才队伍，做好人才发展的长、中、短职业规划。为使青年人尽快成长起来。作为基层党支部应利用相关政策，结合青年人的特点，开展“多位一体”的立体化教学新模式。主要由党支部牵头，与职能科室形成联动，邀请技术骨干为青年人授课；发挥劳模创新工作室作用，言传身教，传承劳模精神、工匠精神，碰撞智慧火花；团组织融入，举办技能比赛，提升青年人动手实践能力。

②融入中心，典型引路，展示青春力量和风采。基层工段，党支部应主动融入中心，做好典型事例的宣传，让青年人感受到榜样的力量。比如，江铜德兴铜矿泗洲选矿厂电仪工段党支部，就利用自身优势，组织学习了以“全国青年岗位能手标兵李晶兵”、“江西省技术能手刘庆彬”、“江西省青年岗位能手万俊”、“德兴铜矿青年岗位能手陈德鹏”等青年典型事迹，带动和影响了许多青年在“双创”、提质增效、对标一流等主题活动中，担起了重任，为企业发展增添了后劲和活力。

3促建“三我”模式，助力青想

企业对新进职工的培养及引导是一项系统工程，需要企业多个部门的通力配合和良好的互动。企业要结合新进职工的成长经历、现状需求，努力促建“三我”（即我参与、我奉献、我成长）模式，助力青想。

“我参与”，引导青年积极参与班组自主管理、合理化建议、青年创新创效等活动。通过企业引导、相关部门发动、职工参与，提升工作质量，促进青年成长。

“我奉献”，提倡“在干中学，在学中干”。鼓励青年职工扎根基层、奉献基层，做到理论与实践相结合，从而运用知识、验证理论。

“我成长”，建议青年职工自觉按照企业需求改造自己。在企业的大平台、大熔炉中，以实际行动，以工作需求进行自我改变、自我锤炼，从而提升自己、成就自己。

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一、目前青年人才总量及结构分析

分公司人员构成相对年轻，青年人才学历较高，他们在社会上的竞争力也相对较强。钢结构分公司目前有35岁以下青年人才34人，占分公司人员总量（90人）的38%，占管理人员总量（58人）的58%，其中2002年以前引进的有3人、2002年引进的有15人、2003年引进的有5人、2004年引进的有11人；本科学历10人、专科学历18人、中专学历6人；中层干部和项目经理8人、业务骨干26人。

二、近两年接收和流失的青年人才情况

1、由于分公司成立时间较短，自2002年正式并入总公司以来，我们共引进青年人才34人，其中应届大中专毕业生18人，工作2～3年成熟人才16人，仍然存在新毕业的大学生在分公司磨练两年，羽翼丰满后就流向工资待遇较高，福利较好的外企、私企或事业单位的情况。

2、分公司成立后共有8名青年职工离职，他们全部为仅在分公司工作1～2年的本科学历的专业技术人员，其中以设计岗位人员离职情况更为突出，离职人员总数是现有设计人员的一半。从离职原因分析，8人中有3人属于追求更高收入的工作岗位而流失，有1人出国留学，另4人是由于分公司双向选择后认为不适合分公司要求而被淘汰的人员。

从以上青年员工流失原因可以分析出，我们部分的专业技术岗位工资与市场价位存在较大的差距。怎样才能减少人才流失，留住人才，用好人才，已经就成为分公司党政工作的一项重头戏。留住人，还要留住心，仅仅靠着一纸合同是不够的。给青年们一个施展才华的舞台，一个良好的工作氛围，一份有发展潜力的培训计划，都已成为我们的筹码。而与此同时，加强青年政治理论学习和素质教育，不断提高青年自身修养，服务青年，了解他们的所思所想，亦成为我们政治工作部门的首要任务。

三、青年人才培养工作的主要做法与成效

职工是企业的主人，是企业的生产力。未来企业的竞争归根结底是人才的竞争，青年人才的培养和成长更加成为企业在激烈的市场竞争中致胜的关键，挖掘和开发员工的潜能并利用他们的智力和潜力为企业创造丰厚的利润，是实现企业与职工“双赢”的良好结合点。

1、充分发挥党团组织的积极作用，配合分公司经济行政工作的开展，充分发挥政治思想导向作用。开展多层次座谈会，创新工作方式，切实增强青年思想政治工作的针对性和实效性。正确引导了青年人才的政治思想走向。努力使青年思想政治工作贴近实际、贴近生活、贴近青年。培养青年们“勤于学习、善于创造、甘于奉献”的精神，组织青年谈公司形势、议公司历史、讲公司情况，团结引导青年们把思想和行动统一到公司发展上来，把热情和力量凝聚到公司发展上来。

2、有针对性地引进与培养青年人才：钢结构分公司在进行人才引进工作中，为避免盲目引进，首先在合理规划分公司各职能部门岗位配置的基础上，制定出各岗位的岗位描述。以此为依据，根据岗位缺编情况，有针对性地进行人才引进工作。另外我们针对应届毕业生可塑性强的特点，根据其自身特点和工作意向，通过重点培养的方式，以使其尽快成长为业务骨干。

3、对青年人才进行全面的工作考查：在人才引进方面，我们在规定进行的试用期基础上，增加考查期，既要考查其与否具备岗位工作能力，又要考查其能否与分公司整体管理相融合。当以上两点同时具备时再办理正式引进事项。钢结构分公司现行的青年人才引进模式为：3个月试用、半年考查、正式引进后2年合同期的进一步磨合考查。

4、大胆使用青年人才：针对青年人才成长迅速的特点，分公司在其使用上充分放开，采取一种以赛代练的高速培养方式，让其在很短时间内独立承担具体工作，促使青年人才尽快达到岗位工作要求。通过近两年的实际运行，此方法确实达到了培养速成的效果，在分公司现有的青年业务骨干中，实际工作不满一年有7人，工作年限5年内有9人。

5、提倡“团结、启发、互助、提高”的工作形式，营造和谐的工作氛围是留住人才的关键环节之一，我们不仅要对青年人的稳定工作做思想工作，同时还要强调业务骨干、基层领导的工作作风和领导方法问题，通过与青年人“教技术、谈心声、交朋友”，为青年的更快成才搭建舞台。

6、注重发挥青年知识分子的作用。积极的引导发挥他们的特长，多为他们创造学习锻炼的机会。我们建立了以“尊重、发展、激励、约束”为四要素的人才资源管理制度，实现了民主管理机制，形成了一个“能者上、平者让、庸者下”的竞争体系，以提高员工的工作积极性和主动性。摒弃了原有论资排辈的传统用人思想，让青年人才在重点工程、重点岗位、重大考验和经营、管理、施工生产、群众工作的一线经受锻炼，增长才干。并大胆启用已经发展成熟的青年人才，钢结构分公司在2005年新一轮中层干部中聘任中，有8人为青年人才，他们都成为分公司独当一面的中坚力量。

7、实行荣誉激励制度。大力选树青年典型，发挥示范带动作用。通过总公司系列表彰活动、分公司“星级员工”评选活动、“岗位能手”竞赛活动等激励青年爱岗敬业、再创佳绩。让广大青年学习身边的楷模，掀起学先进、当先进的。在各种荣誉方面，分公司有计划的向青年人才倾斜，在2004年度分公司各种先进评比中，青年人才当选人数有15人，占当年总人数的70%。

8、分公司团组织利用“五四”、中秋等节日开展多种多样青年员工喜闻乐见、丰富多彩的文体娱乐活动，提高团员青年的工作积极性，增强了青年员工队伍的凝聚力，营造出健康向上、积极进取、奋发有为的工作氛围。

四、青年人才工作中存在的问题

1、培养与流失的问题：青年人才成长迅速，其个人要求与能力成长也成正比，公司现有机制在待遇上不能充分满足青年人才的需求，是造成人才流失的主要问题。

2、确实留驻人才问题：在分公司业务骨干中，现有两名外地人员，他们已在分公司工作了3年，但由于户口问题，迟迟无法正式引进，相应的职业资格、职称、保险问题也无法解决，这已成为制约他们很好工作的主要原因。

3、职业资格待遇问题：公司、分公司鼓励员工考取职业资格，取得资格后如何注册、相应待遇如何享受，也是留驻人才的重要方面。

总之，外部环境的影响，现行用工制度的制约造成了潜在的人才流失危机。

五、对公司抓好青年人才工作的建议小陈老师工作室原创

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关键词：医学 复合青年人才 评价 体系

北京市医院管理局认真贯彻国家及北京市医改精神，在深入探索基础上推出了“公立医院托管”改革试点的重要举措。实行经营管理权归市属三级医院，其拥有对托管下二级公立医院人、财、物的全面管理权。这一合作模式有利于发挥市医院管理局所属三甲医院的管理优势、技术优势、服务优势，提升被托管医院的管理水平、服务能力、运营效率。伴随着这一政策的推行，被托管医院转入了高速发展阶段，而医院发展的着眼点也随着产生了变化。既往文献提出的基层医院人才培养主要注重于临床业务水平的提高及全科人才队伍的建设，但要适应被托管后高速、跨越式的发展模式，医院迫切地需要科研水平的提高，因此对于人才的需求也从单一的临床型人才转为临床科研能力并重的复合型人才。

一、医学复合型青年人才评价体系的意义

医学人才是指具有医学专业知识和专门技能，在医学科学技术的创造、传播、应用和发展中做出积极贡献的人，是医学科学研究、科技创新的主体。而作为支撑医院长期发展的重要群体是刚入职或入职不久的医学青年人才，这一人群有一些共同的特点：第一，年轻学习能力强，可塑性强，易于培养；第二，即将面临住院医师规范化培训（规培）或刚接受规培不久，便于新培养模式的管理实施；第三，多数为刚步出校园的研究生，有一定的科研知识基础。因此这一群体无疑是多样化复合型人才培养模式的最佳培养对象。

而传统的基层医院培养存在诸多问题，首先模式上形式单一、缺乏多样性和适应性，对于青年人才科研能力的培养重视和投入不足，临床实践环节薄弱的问题长期未能解决；其次，培养规格上对人才的知识结构、能力结构要求过窄，因此，建立一套科学、客观、全面、定量与定性相结合，可操作性强，符合现阶段我国基本国情的医学复合型青年人才评价指标体系，就成了医学科研管理工作中一项必要且基础的工作。

二、我国现阶段对医学人才评价的研究进展

医学青年人才，其评价应结合我国基本国情，借鉴国内外的研究成果，以人才评价基本理论和方法为基础，制定有利于对医学青年人才进行客观、全面、公正地评价指标体系和评价方法。

1.评价指标的制定和筛选。现有体系中，一级指标主要包括了以下几方面内容：基本素质、业务素质、学术素质、业绩贡献等。指标的选择上应以定量评价为主，并同时考虑到投入与产出业绩两部分。业绩的考评一般从两方面来表达，一方面是工作成绩，另一方面是工作效益。在具体指标的选择上各体系普遍采用论文、专著、专利、成果、成果的经济和社会效益、人才培养、科研项目等作为评价指标对人才的业绩进行评价。

2.医学青年人才评价指标体系的研究方法。人才评价指标体系的研究普遍采用以下几种方法赋值及建立评价模型： 德尔菲（Delphi）法、层次分析法（AHP方法）、模糊综合评判法、嫡值法、TOPSIS法等。德尔菲法是采用背对背的通信方式征询专家小组成员的预测意见，经过几轮征询，使专家小组的预测意见趋于集中，最后做出符合市场未来发展趋势的预测结论，目前在多项关于医学管理、人才、科研评价体系构建的研究中该方法被有效运用，据此形成的人才的评价指标体系将有利于指导优效培养方案的设计和制定。

三、医学复合型青年人才评价体系的方案制定

1.初始指标体系拟定。参考国内人才评价指标体系和评价方法，针对当下公立医院托管下基层医院对人才素质的要求，结合医院建设需要，构建中医复合型青年人才评价初始指标框架，并以此为基础进行小范围专家预调查。

2.专家函询问卷的形成。将编制的初始问卷设计成专家函询问卷，其内容包括：①卷首语：主要说明本课题研究的目的、意义及研究方法；②专家信息：包括专家对指标的判断依据、对问卷内容的熟悉程度和专家的基本信息；③指导语：指导专家如何填写问卷及反馈时间；④问卷正文：首都郊区托管模式下基层医院中医复合型青年人才评价体系。共设置一级指标3项，二级指标8项，三级指标18项，要求专家对各级指标的设置、命名、权重填写自己修改意见，并在问卷中留有的空白处填写意见或其他内容。

3.咨询专家选择。德尔菲法专家从2所三甲中医医院及1所被托管的二甲中医院中选择，选出共计15名临床、科研及管理专家，专家入选标准：①具有副高级及以上职称；②工作10年以上，熟悉临床中医师工作特点或从事人事管理工作；③对本研究有一定的积极性，愿意回答专家咨询问卷；④能保证在课题研究的时间内持续参加本研究的2轮函询。

4.专家权威程度评价。专家的权威系数（Cr）由两个因素决定：专家对指标作出判断的依据（Ca）以及专家对主题的熟悉程度（Cs）。专家权威程度计算公式为：Cr=（Ca+Cs）/2。

5.专家积极系数评价。通过问卷回收率和提出建议的专家所占比率进行衡量，值越大则说明积极性越高。

6.指标建立。根据德尔菲法，设计两轮专家咨询，指标的相对重要性采用5个等级进行评分[1]，各等级分别赋以1、3、5、7、9 分，代表从很不重要到很重要。专家可对指标进行修改和补充并阐明理由。对第一轮征询进行分析、整理，如2/3以上的专家对某指标重要性评分≤ 3分，则剔除该指标，并设计第二轮调查表，进行第二轮征询。

7.权重系数计算。参照相关文献运用层次分析法，构建判断矩阵并进行一致性检验，得到每级指标的权重。如一致性指数CI与一致性比率RI均

参考文献

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集团公司对这次会议十分重视，要求我们精心组织，认真筹备，开好会议，并作出重要批示：“要不断加强和改善青年工作，注意对青年工人基本素质的培养，立志岗位成才，为公司发展服务。”对集团公司团青工作，对培养青年人才成长提出了明确的要求。

三年来,在集团公司党组的领导下，集团公司团委从抓制度建设入手，积极实施青工技能振兴计划，积极开展青年双推工作，在服务企业发展、服务青年成才方面发挥了很好的作用。在各级团青组织的引导和带领下，集团公司4万多名青年员工，已经成为企业的生产骨干，创业的先锋，在企业的各个岗位发挥着重要的作用。实践表明，集团公司青年员工队伍是一支朝气蓬勃的、可信赖的、特别能战斗的队伍。

同志们，党的十六大明确提出了建设小康社会的宏伟目标,十六届五中全会更具体地提出了“十一五”发展规划建议。集团公司将在学习领会《建议》的基础上，制订和实施“十一五”发展规划。新的形势和任务，对广大青年和团青组织提出了新的更高的要求。借此机会，我代表集团公司党组提四点希望。

一、认真学习领会十六届五中全会精神，积极引导青年实现自身价值，成就人生目标

党的十六届五中全会，是在我国改革发展进入关键时期召开的一次重要会议。全会通过的《建议》，站在历史的新高度，从战略全局出发，综合考虑未来五年我国所处的发展阶段、发展趋势、发展条件和面临的矛盾与挑战，从全面建设小康社会、加快社会主义现代化建设出发，提出了符合我国国情、顺应时代要求、凝聚人民意愿的发展目标、指导方针和总体部署，描绘了我国在新世纪第二个五年经济社会发展的宏伟蓝图，充分体现了科学发展观和构建社会主义和谐社会的重大战略思想，是动员全党和全国各族人民全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化的纲领性文件。十一五规划建议提出的奋斗目标，描绘的发展蓝图是令人振奋的，是鼓舞人心的。各级团青组织要积极引导广大青年认真学习领会十五届六中全会精神，抓住这一前所未有的历史契机，树立大局意识、责任意识和奉献意识，充实自己，提高自己，锻炼自己，在实现十一五规划的伟大实践中，在建设我们美好家园，创造幸福生活的劳动中，施展才华，实现自身价值，成就人生目标。

二、紧密围绕集团公司中心工作，在推进实施集团公司“十一五”发展规划中建功立业

集团公司自成立之初就坚持用十六大精神统揽改革发展全局，三年来，集团公司坚持把发展作为第一要务，到目前为止，集团公司已经在资源、体制、结构、管理、区位、人才等方面形成了一定的特色和优势，为集团公司今后的发展创造了有利条件。

现在，为认真贯彻落实党的十六届五中全精神，集团公司正在制订《集团公司产业发展规划和十一五发展规划》，坚定不移地以科学发展观统揽集团公司发展的大局，按照可持续发展的能源战略和建设节约型社会、发展循环经济的要求，实现集团公司发展战略目标。

各级团组织和广大青年要发挥优势和作用，着力推进实施集团公司“十一五”发展规划。实施青工技能振兴计划，以集团公司当前重点工作为载体，广泛开展导师带徒、技术比武等形式多样的活动，以实际行动统一到集团公司发展战略上来。在推进工作中要注意把握以下几点：

一是要把艰苦创业的精神贯穿于工作的全过程。在社会主义市场经济中，企业面临着日趋激烈的竞争压力。只有增强核心竞争力，努力降低成本，努力节能降耗、加强管理，才是出路。青年人一定要做表率，要在建设节约型企业中作出应有贡献。广大青年要认识到，在艰苦创业中，企业的各个岗位都大有可为。团青组织要带头树立艰苦创业精神，引导和带领广大团员青年，立足本职，埋头苦干，奋力拼搏，勇挑重担，努力创造优异成绩。

二是要把锐意创新的思路贯穿于工作的全过程。创新是一个民族繁荣进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。自主创新能力是国家综合国力的决定性因素，是实现经济社会可持续发展的关键。当前，我国已经成为经济大国和贸易大国，但一些产业的核心技术仍然受制于人，大量关键设备依赖进口，科研开发水平与发达国家相比还有很大差距，这是制约我国经济进一步发展的瓶颈环节。企业是创新的主体，企业创新是推动国家不断创新的重要动力。我们国有企业的广大青年是创新的生力军。青年人朝气蓬勃，思维敏捷，敢为人先，最少陈旧观念，最具创造活力，是创新的希望所在。各级团青组织要在带领青年建功立业开展五项工程中，把握青年特点，适应企业需要，挖掘青年潜能，因势利导，把青年人的创新优势充分发挥出来，为企业体制创新、科技创新、管理创新贡献才智。同时要保持一个良好的工作状态和精神状态，创新工作思路，积极拓宽团青工作新领域、寻求工作新路子。

三是要把培养人才的目标贯穿于工作的全过程。各级团青组织要自觉担负起促进青年人才健康成长的职责，发挥特色作用，使之成为集团人才培养体系的重要阵地。要根据企业发展需要推行青工技能振兴计划，开展培养教育工作。要切实落实双推工作意见，拓宽发现和选拔人才的视野，做好铺路、搭桥、穿针、引线工作，营造有利于人才健康成长、有利于施展才干、有利于促进大批优秀青年人才脱颖而出的良好的氛围。

三、注重提高能力，切实加强团青组织的自身建设

在集团公司新的发展时期，团青组织肩负的使命和责任更为重大，地位和作用更加重要，必须积极适应新形势新任务新要求，加强团青组织自身建设，更好地服务企业、服务青年。

要以提高战斗堡垒作用的发挥为保障，切实加强团青基层组织建设。要以提高学习能力为抓手，建设学习型团青组织，不断探索创新企业团青组织建设的新路子。要巩固现有组织体系，创新建团方式，灵活设置团青组织，实现组织体系的优化和完善。要严格落实《集团公司共青团和青年工作条例》，团青工作标准不能降，团青组织结构不能散，干部配备和待遇要到位。

要以提高服务能力为出发点，竭诚服务青年。同志多次强调共青团要把竭诚服务青年作为全部工作的出发点和落脚点。竭诚服务青年，要做到心里装着青年，凡事想着青年，工作依靠青年，一切为了青年。要尊重青年的创造，倾听青年的呼声，反映青年的意愿。要把引导、促进青年成为学习型青年作为工作中的重中之重。青年人要自觉接受社会发展中的新思想、新学科、新知识，成为一专多能和“精一门、会两门、懂三门”的复合型人才。

要以推进共青团事业发展为目标，加强团青干部队伍建设。团干部是共青团事业发展的关键，是共青团加强自身建设的永恒主题。同志在同团中央新一届领导班子座谈时，对团干部提出了忠诚党的事业、热爱团的岗位、竭诚服务青年的要求。广大团青干部一定要以实际行动贯彻落实。要树立刻苦勤奋的学习风气，坚持学以致用，始终保持清正廉洁，树立正确的权力观、地位观、利益观。要珍惜所从事的团青工作岗位，不断磨炼丰富自己，为以后工作打下坚实基础。要加大对团青干部的培养力度。对团青干部要实施强化管理，重点培养，从战略高度形成系统的梯次培养结构，多为他们创造成长条件。

要以提高凝聚能力为重点，认真搞好青年思想政治工作。要深入开展团员意识教育和形势任务教育。要贴近时代、贴近企业、贴近生活、贴近青年，把正确地思想灌输和积极地启发引导结合起来，把解决青年的思想问题和解决他们的实际困难结合起来，不断增强青年思想政治工作的针对性和实效性。要帮助团员青年真正解决好信仰、信念、信心与信任的问题，从而增强对企业改革发展的必胜信心。

四、以开创党建带团建工作新局面为基础，加强对团青工作的领导

青年是祖国的未来，民族的希望，企业的支撑。集团公司青年员工占员工总数的55%，是一支建设能源企业集团的生力军。

集团公司党组高度重视共青团和青年工作，先后下发了一系列文件，规范和指导系统团青工作。集团公司总经理在历次集团公司重要会议上都特别强调了加强团青工作的重要性，要求企业各级党政领导关心青年，大力培养和使用青年人才，并希望广大团员青年在企业改革发展稳定中充分发挥生力军和突击队的作用。

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摘 要 近年，从集团到公司，全面开展“五商中交”战略，从“管理提升”到“转型升级”等主题活动接踵而至， 从生产、经营、科技创新到企业文化、人力资源管理等逐渐强调转型升级，更加适应现代施工企业快速发展。在这场快速转型的进程中，主力军和推动者是企业的职工，他们综合素质的高低、职业技能的多少直接影响了企业的发展；企业的进步也将对不符合要求的职工进行优胜略汰，同时也要找出培养综合人才的方法。本文针对国有建筑企业转型升级背景下的职工综合素质进行简要分析。

关键词 转型升级 综合素质 人才培养

“为了适应改革的步伐，进一步实现由计划经济向市场经济的转折，原有的国有企业向股份制企业转化，这就是企业转型升级。”――百度百科。对于国有建筑企业来说，转型升级意味着技术创新、营销管理、人员管理等方面的优化，要求工程项目部各级领导不仅要干好工程、创造效益、拓展经营，还要带好队伍、塑造品牌。随着经济社会的发展，施工企业从单一的生产型到生产管理型再到管理型，也就是从传统的施工理念和成建制工程队抽离出来，对项目进行大包管理，企业的人员数量面临精简、人员质量需进一步提高，他们应该能够同时从事施工现场管理和生产经营，甚至具有新领域拓展、海外市场战略思维的人才才是企业转型升级中最应该重视和培养的综合性人才。

笔者所在的企业属于国家特级施工企业，承建项目包括水工码头、路桥、轨道交通、海上风电等，近年来，在坚守传统领域的同时向房地产、项目投资、境外大型项目承包商、优质建筑商等方向转变，想要重新激发老牌国有企业的激情和热情，首先是从“人”开始，企业的发展归根到底是人才的竞争，形成现代人力资源管理的意识，提高全体职工的综合素质成为必须探讨的课题。

一、目前企业职工心理分析

职工因为年龄层次、知识结构、职位高低的不同，对企业转型会有较大差异的理解和想法，表现出的态度也不一样。进入单位10年以内的青年职工和超过50岁的老年职工占少数，在30-50岁之间的中年骨干人数最多，企业职工呈现橄榄球的形状分布。青年人有热情，往往有劲使不上，时间一长容易丧失信心；老职工凭着自己对企业前期的贡献，在现在的工作中倚老卖老，缺少创业的热情；中年职工缺乏对后备力量培养的意识，后劲不足。不同层次的职工思维模式、价值取向、利益诉求等方面都不同，笔者认为，如果将全体职工的思想统一到企业转型发展上来，增强职工对企业的归属感，最大程度地激发各年龄层次职工的工作热情和聪明才智，就能推动企业转型的顺利进行。因此在国有企业进入转型期后，重视职工综合素质包括思想道德、奉献精神、职业技能等培训，加上行政和激励政策的干预，培养职工大格局、全局意识，自觉服从和参与到企业转型升级中，才能够事半功倍，更好推动企业发展。

二、目前企业职工素质表现如下

曾经有一起《中国青年报》做了关于“格力电器”的专题，主题围绕“人的敬业精神塑造企业性格，企业性格激发人的职业状态”，无私与责任心是企业家精神非常重要的方面。“员工是企业立足的根本，只有以心换心善待员工，员工才会和企业荣誉与共。我们要做的，是让员工有尊严感、有自豪感，那么他自然就会留下来，企业才能长盛不衰。”格力董事长董明珠如是说。

那么我们公司有没有做到呢？在实际工作中还有哪些突出的矛盾亟待解决呢？

（一）干部队伍不够优化。在好多国企人眼中，只要当上领导就可以无忧无虑了，导致思想僵化、进取心不足，干部队伍精神面貌有待进一步提高。责任和使命意识含在嘴上，没有落实到行动上，一方面是管理不作为现象大量存在，懒政、不思进取混日子，推诿、不敢担当绕道走，轮子管理、不深入基层喜欢搞形式。另一方面是管理意识缺失的现象大量存在，一种是不会管，有的机关部门和项目部不懂管理，不知道管什么？第二种是不想管，懂点管理但是整天牢骚满腹，认为干多干少、干好干坏一个样，不思进取，应付差事。第三种是胡乱管，把守一条线或把握一方就天高皇帝远，自以为是，什么都想说了算，不把制度和程序放在眼里，丧失管理立场，吃里扒外，把公司利益和职工利益放在一边，私欲膨胀。

（二）高素质人才缺乏，职工队伍整体素质有待提高。伴着公司青年人才培养和招聘制度的完善，近些年，公司引进了高学历、专业性强的管理人才，但是成长较慢，很多工作都是由经验丰富的老职工承担，往往老职工的精力却没有年轻人旺盛，年轻人有劲使不上，老职工心有余而力不足，青黄不接，工作效率不高，公司想要高速运转有困难。随着“五商中交”战略的进一步实施，企业原先只会干会，不懂经营的思想只会拖企业后腿。缺少业务水准、谈判能力、沟通能力不强，全方面经营理念不到位、开拓市场愿望不强烈，缺少认知的广度和深度的情况。海外市场亦是如此，缺少懂得海外发展趋势、了解境外文化、懂得外语的综合性人才。

（三）人事制度改革滞后，激励竞争机制不健全。在公司人力资源的系统中，人事任免长久不变，表面有利于公司各部门乃至项目部平稳运转，实则不利于激发职工生产积极性。公司和项目部关于绩效考核制度的执行并不严格，在国企的大环境中，不能避免大锅饭情况，容易导致有才能的人没有前进的动力，才能平庸或者原地踏步的人不能很好的发挥自己的岗位能力，时间一长职工们失去竞争意识，容易被公司的发展淘汰。竞争上岗的机制不健全，大部分人丧失了竞争意识，从而降低了对自我的要求，不思进取，不愿意学习提升自己，从长远角度看，不利于整个企业的发展。

（四）岗位分工不明确，相互推诿，工作效率低。工作效率低的原因大致有两个，一是外在的组织管理制度，工作流程，考核规范出了问题，组织内部形成了“低效环境”。二是员工个人内在的因素使然，工作习惯不好，计划不周详，临时、突况主导工作进度，团队成员沟通不畅、衔接不好。这点在区域化项目管理中尤为重要，一旦岗位分工不明确还会让职工不知所措，也会使部分职工任务繁重，工作失衡。岗位职责不明确，还会带来工资待遇不平等、休假制度执行不到位、培训不能闭合等问题。因为项目管理的主体不够明确，岗位分工不够明确，工资待遇不能很好的通过绩效考核体现出来，团队合作意识就会淡薄。

三、提高企业人员素质的几点建议

到底怎么样调动职工的生产积极性？怎么样让职工在企业中感受到幸福感？项目管理中怎样兼顾职工的发展，防止人才流失？成为项目管理中对于提升人员的素质综合考虑。

（一）制定干部考核制度并且严格执行。年中和年终进行干部考评，不仅涉及个人述职，还有职工打分。主要从领导的品行、业绩、对企业的贡献、对职工成长的帮助等方面作出评判。做到岗位能上能下、工资系数能高能低，而不是形式主义地谈话、批评，而是实质上的惩罚，奖罚分明，培养忧患意识。

（二）保证人才队伍素质跟得上项目发展脚步。除了导师带徒、总工课堂等人才培养方式，项目部领导要密切关注新进人才的思想动态、职业规划等，根据不同年龄层次职工特点制定不同培养方式；另一方面通过激励、考核办法带动老职工的工作积极性，在经理部内部形成紧迫感、紧张感，比学赶超的氛围。

（三）公司给下设基层单位更多自，能够有自发挥经济杠杆作用，来调动职工积极性。在工作中不分年龄、等级，职工能够自由发挥特长，只要是工作、建议、技能、管理办法等有利于企业发展的，都可以予以奖励、表扬。完善教育培训体系，实行推荐培训和自主报名参加培训，扩大培训范围，保留住对老职工的尊重和不打击青年人的积极性。

（四）实施人性化管理，确立管理就是服务的理念。经理部应该安排心理咨询室，给员工进行心理辅导或者开通电子咨询平台，充分利用起办公区意见箱，通过各种形式帮助职工树立正确的从业观和良好的工作心态。同时注重传统文化的教育和熏陶，目前公司已经通过集体学习《孝经》、《弟子规》，参与“孔子学院”学习等方式，帮助职工提高思想道德修养和境界，从而培养爱企业的能力。

四、企业生力军――青年职工的培养建议

青年人作为企业的新鲜血液和生力军，是不可忽略的群体。尤其在施工企业，80、90后的大学毕业生，不能够很好适应从象牙塔里出来的落差，本来以为是坐在办公室里吹着空调用着电脑办公，实际上是在工地风吹日晒的。企业唯有针对这一群人性格特点，因地制宜、因材施教的培养，才能够避免出现高跳槽率，否则将不利于企业的长远发展。

80、90后特点：他们有着独特的成长环境和发展历程，具有明显的时代特征。在经济社会快速发展的时代，被全球化、信息化的浪潮包围着，他们年轻有为，身兼数职，有热情、有激情，是企业的一只生力军。但是随着企业的转型和走出国门的现实，对他们的要求变高，因为实际经验缺乏、动手能力较差、操作技能相对较低，在施工现场他们的能力还不如熟练技能的农民工，很难立即发现问题和解决问题。再之，由于他们大多是独生子女，存在着以自我为中心，缺乏承受挫折的能力、缺乏社会实践经验和艰苦的磨练。

经过半年试点尝试，公司党委今年在全公司推行了“大学生下班组”轮岗实习活动。活动打破以往“下班组”走马观花式的流程培训，要求新入职大学生分别到钢筋、木工、混凝土三大班组轮岗，实际操作，自己动手绑钢筋、计算钢筋下料、搅拌混凝土，真正掌握施工技术，学习如何在今后的管理工作中做到合理有效分配人员、材料、排计划，从而提高工作效率，达到技能最优化。活动中贯穿着各类座谈和主题考试。历经半年的的轮岗，不仅磨练了大学生的意志，还提高了青年人本身的技能短板。活动成功后，立即在全公司推广。

五、结语

企业转型时期其实也是职工思想的过渡期、适应期和敏感期。职工会关心企业能否长远发展、企业的举措对自身的发展有无影响？企业能够给自己的发展带来怎样的优越氛围和良好环境。在思考出路的同时，公司也会观察职工的整体素质和对企业的贡献大小，从而决定其发展格局。这是一个项目选拔的过程，即使是在国有企业，随着经济社会的发展，这样的优胜劣汰也必不可少。因此企业要提供职工成长的环境和足够包容其成长的路径；职工要依靠自身的求知欲和积极心态迎接各类挑战。与企业并肩战斗。

参考文献：

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中国石油西南油气田公司天然气经济研究所四川成都610051

摘要 企业青年人才队伍建设的好坏不仅影响着整个人才队伍建设的好坏，更直接关系到该企业未来人才竞争力的强弱，是确保企业发展拥有可持续人才竞争优势的重要因素。而青年员工职业生涯规划管理作为青年人才队伍建设中不可或缺的关键环节和重要手段，可以说对于取得企业青年人才队伍建设的成功，具有举足轻重的作用。分析了企业在青年员工职业生涯规划管理中存在的不足，并对企业如何做好青年员工的职业生涯规划管理提出了建议。

关键词 青年员工；职业生涯规划；人力资源管理

1 国有企业青年员工职业生涯规划管理中存在的问题

1.1 无法准确评估自己，缺乏自我分析探讨自我、认识自我是职业生涯规划必不可少的重要内容。“对自我的认识”是职业生涯规划的基石，主要由价值观、兴趣和能力三个要素构成。

通过前人所做调查可知，企业青年员工普遍缺乏对自我的认识分析，没有从全面的角度对自我进行客观、全面、深入的评价，这就会造成其在确定职业目标时，产生盲目自信或失去信心的心态，这样就不能进行职业目标确定。

1.2 员工的职业发展通道还不完善目前公司员工的职业发展通道较为单一，尚缺乏满足员工全职业规划设计的、连续的职业发展通道。在目前的管理体制下，决定员工薪酬的一个重要依据就是其所处的职称职务等级。当一个企业的职业通道只有一个成长通道的时候，后来者不论能力的强弱，都只能被排在后面。这也就是典型的排资论辈的现象，而这样的现象在国有企业却非常普遍。

1.3 培训机制未与员工的职业生涯管理相结合目前公司在人才培养过程中主要是依据公司的发展规划，根据企业所需要的人才数量、专业制定人才培养计划，大部分员工还缺乏自身的职业发展规划，对自身的发展定位不明确，造成人才在培养过程中主动性不够，企业组织实施的培训按照一定名额下发到各单位后，部分参加培训的人员为组织安排，同时在培训课程的设置中偏重操作层面，缺乏有计划的系统培训，培训内容与员工的自身发展关系不大，影响员工的培训积极性，员工消极被动地应付培训学习会使学习效果大打折扣，同时也使公司承受经济损失。

2 做好国有企业青年员工职业生涯规划管理的对策

2.1 厘清组织战略和企业文化，成立职业生涯规划指导委员会组织发展战略方向决定其业务经营发展方向、组织结构，以及人力资源的结构、数量和质量。企业文化则集中体现了组织的价值观、管理理念、激励机制和内部行为规则。这些都是制定职业生涯规划的重要参照因素。因此，制定职业生涯规划之前，要有具体的组织战略和企业文化。

2.2 企业要帮助青年员工认识自己通常情况下，在实施职业规划的初始阶段，企业应着眼于加强个人的自我职业生涯管理，要求青年员工进行自我评估，以了解自身特点和优缺点，进而经过主管的辅导和自主调节，提升自己的职业素养。

2.3 进行职业生涯路径设计，为其提供职业咨询通常情况下，职业发展路径的类型应包括管理系列、技术系列、生产系列、研发系列、营销系列。研究表明，那些在同一岗位上连续工作5 年以上的员工，或多或少会对工作本身产生“疲惫现象”，组织必须引导他们重新思考其职业生涯通路，对他们的工作业绩、技术专长、个人进行评估，同时要对其价值取向、职业发展需要及未来发展目标做系统的调查，以便通过培训、岗位轮换等方式让员工获得发展新技能的机会。适时地变化工作部门可以重新激起员工对工作的新鲜感和兴趣，有利于激发其创造力。

2.4 部署一些具有挑战性的任务，为青年员工建立职业锚在职业生涯的进入阶段，要先了解新员工的能力、特征，再为其分配工作任务，这有助于对其进行辅导。另外，还应向新员工讲解企业文化、企业价值观，以使其尽快融入组织。为使新员工的入职管理更为顺利，主管上级可适当地给其部署一些具有挑战性的任务，经过短期工作，新员工与组织之间形成心理契约，二者在情感和行为上实现彼此认同和接纳。经过初步接触，如果员工愿意留在组织中工作，且创造出较高业绩，并表现出团队精神，尤其是在分配工作任务时能接受不如意的任务，这就表明新员工已经融入了新组织。

在职业生涯早期阶段，企业要做的主要是了解员工的能力，为其建立职业锚。职业生涯处于早期阶段的员工，要做的是积累工作经验，为未来的发展打下坚实基础。为此，企业可通过一些具体措施来满足该阶段员工的需求。比如，安排其从事一些有挑战性的任务，以激发进取心；可进行岗位轮换，为其提供学习更多专业知识的机会；也可以基于职业发展实施绩效考评，使其关注自身的职业发展。

2.5 设置职业指导中心该机构的主要功能是对专业技术、管理等人员的各类职业特征进行评估。职业指导中心常用的评估方法是：淤评价中心法，该法主要是用来甄选企业管理者，并为他们设计职业生涯发展规划以及所需接受的培训。于心理测试，也就是采用心理测验技术来评估员工的职业潜质、个性特征、职业兴趣等。盂接替计划，主要针对管理者的新老更替确定相应职位的接替人选。

2.6 应将培训作为员工职业生涯管理的必须环节应让员工根据自身发展需要制定近期和远期的职业发展规划，在人才培养过程中将企业的发展与员工个人的规划紧密结合，企业的年度人才培养规划应基于各层次员工详细的需求调查，包括单位调查、岗位调查和员工个人调查，为培养计划的制定和培训内容的确定提供全面的依据。

2.7 职业生涯规划更应强调员工的自我职业生涯管理企业所起的作用更多地体现在提供工具方法、创造工作环境、提供培训机会、提供职业发展通道等方面。而员工要本着对自己职业发展负责、对企业负责、对自己所从事的职业负责的态度进行职业生涯规划。

2.8 人力资源政策支持与职业发展在做完职业生涯规划后，还需要配套相应的人力资源政策，否则个人职业生涯规划也仅限于员工自己的学习和提高，远不能达到组织职业生涯规划要实现的目标。人力资源政策的各项内容都应与员工职业生涯规划相关。因此，在制定职业生涯规划时，应对企业的人力资源政策进行核检和修订，实现二者的有机结合。

参考文献

[1]谢成.国有企业员工职业生涯规划与管理研究[D].武汉：武汉科技大学.

[2]童天.职业生涯管理[M].北京：法律出版社.

篇7

青工作为企业的生力军，是推动公司可持续发展的重要力量，青年职工是企业的现在，更预示着企业的将来。截至到2012年11月，汾酒集团35岁以下青工的数量已占到企业总人数的1/4，如何带好团员青年这支队伍，发挥青年职工的积极作用，是企业共青团工作的主要组成部分。而目前公司青年技术人才匮乏，工人技能水平普遍偏低且不愿留在基层，出现青年技术人才、专业技能人才“断层”现象，直接影响着企业可持续发展。本文立足于汾酒集团，通过问卷调查、座谈会、深入基层调研等方式对公司团员青年的思想动态进行了摸底调查，在深入了解当前公司团员青年的思想状况同时，发掘研究青工思想动态，有针对性地对企业共青团工作提出了思考和对策。

一、当前青年员工的思想状况

第一，部分青工思想价值观问题凸显。

目前公司青年员工普遍为80、90后，这批人在思想价值观上凸显出强调现实需要，自我意识强烈，心理缺乏弹性，责任意识匮乏，适应能力差的特性。具体到工作中，表现在急功近利，希望少付出多得到，讲求实惠、看重眼前利益；缺乏合作意识，工作沟通能力差；抗挫力不强，经不起批评。

而其中最突出的问题是基层生产一线青工大多数不愿学技术、不愿吃苦、心态浮躁、不愿留在基层，时刻准备着另择高枝，很大一部分青年把追逐高收入、当领导视为事业成功的标志，缺乏脚踏实地、兢兢业业的奉献精神。究其原因：

一是青年对工作岗位全面理解存在偏差，认为一线员工为体力劳动者，素养不高，不能得到认可。在现实中，使得他们在择偶上有很大的局限性。

二是企业的考核评价体系由重视过程到重视结果的转变，加重了职工思想观念务实化的倾向。同时青年职工这种思想变化趋势，客观上增加了企业利益调节和分配的难度。

三是凸显出基层青工上升渠道不畅通，奖励机制不完善。

第二，普遍思维不够活跃。由于汾酒集团地处乡村，受地域限制、工作环境影响，青年员工与外界交流较少，获取信息和新知识的途径不多，普遍思维不够活跃。

第三，一些迫切需要解决的问题直接影响青工幸福指数。

一是单身职工的食宿条件不能保证。在个别访谈中了解到，由于单身宿舍紧张，现在依然有部分对外招聘的研究生在附近村里租房住，冬日供暖与居住环境与企业内相差甚远。且没有专门的单身职工食堂，食宿条件较差。

二是特殊的地域性造成的青工婚恋问题。近年来，青年队伍中增加了有不少来自外地的高素质人才，不熟悉且较为封闭的工作生活环境，婚恋问题成为困扰他们正常工作生活的一大问题。因为婚后子女有无人照顾的问题，很多职工更愿意选择家庭、双方父母就近的对象。而在恋爱心理中，出于安全感的需要，很多人更愿意选择不熟悉的人谈恋爱，因此对于本厂子女来说，择偶面较窄。

三是外地大学生融入问题。多数青年人才通过校园招聘的渠道而来，多为外地，交友圈较封闭，情感生活问题也日益凸显。归属感的缺失，幸福指数较低，是外来高素质人才流失的重要原因。

四是公司青工与其他行业、其他企业的青年人才一样，面临着积蓄少、买房、结婚、生子、提升学历等一系列现实问题，如果这些问题得不到适当的解决，便会使他们产生强烈的落差感和困惑感。

第四，人才队伍结构不合理。

根据调查，我公司的青年人才结构呈现了一些不合理现象，主要体现在以下几个方面：

一是青年人才占整个职工队伍的比例小，约占职工队伍的6.8%。素质全面、追求卓越的管理人才欠缺，知识领先、各具专长的高级人才欠缺，训练有素、技术精湛的技术人员稀缺。

二是生产、销售等主体专业的青年人才基本满足需求，但宣传、后勤等辅助专业的青年人才数量偏少。尤其是近年来，营销市场部门薪酬待遇较高，大批年轻人才对营销市场部门岗位的选择直接导致了后勤基层部门的年龄结构断档现象，梯队建设不完善。

三是企业人才建设中还存在着一些结构性矛盾，水平提升不快，人才再生效果偏低。学习气氛不浓，主动提升知识水平的自觉性不足，知识更新速度跟不上社会进步速度，人才资源缺乏活性；培训缺乏实效性和针对性，造成了另一种隐性浪费。

第五，基层活力不足，对团工作重视不够。

目前，公司团委下设的基层团组织中，团干大多为兼任。同时，基层活动经费不足，导致团组织的影响力、凝聚力不明显，直接影响了基层团组织工作的开展，同时基层团组织缺乏经费，也是造成基层活力不足的原因之一。

二、思考与对策

团员青年是公司最富有朝气、最富有创造性、最富有生命力的群体，是助推汾酒事业再次辉煌的一支重要力量。在坚持传统、巩固优势的同时，要紧密结合团员青年的特点，围绕团委提出的“一条主线、两个创新、三个重点”开展工作，凝聚青年的力量，发挥青年的优势，为企业多作贡献。

第一，做好团员青年思想引导工作。

所谓“引导”，不是传统意义上的“灌输”和“教导”，而是思想上的开导、生活上的指导、工作上的引导、心理上的疏导。

一是加大青年员工感恩、爱、责任承担的教育。对于新生代员工来说，尤为重要。开展青年大讲堂，在 “母亲节”、“父亲节”、“感恩节”等有重要意义的节日，进行思想宣传引导。

二是关注青年团员的生活需求，组织开展文体活动、搭建交友平台，提高团员青年素质，活跃团员青年生活，增强团组织的吸引力和凝聚力。

三是新入职员工培训内容丰富化，建议引入拓展训练课程，增强其团队意识，促进彼此之间的交流。在员工入职之前，了解公司运营过程，体验每个工作角色，更有利于适应新环境。通过岗位轮换、部门轮换等多种途径让新员工在工作中扮演更复杂的角色，以充分发挥他们的天赋与才能。

四是关注青年员工的心理健康。尤其在社会信息多元化的时代，很多青年员工要面临工作、家庭、买房压力、子女教育等各种问题的平衡之中。心理亚健康问题随之出现，可以通过OA平台、汾酒青年之家博客进行心理宣传和辅导。

第二，提升青年员工幸福指数为出发点，营造良好的文化和学习氛围。

一是建议公司相关部门开通高学历人才绿色通道，加强对团员青年的人文关怀。切实解决青年员工迫切需解决的问题。提升高学历人才的优越感。调查显示，大部分团员青年在社交需要、获得他人的尊敬以及自我价值的实现等方面还没有得到很好的满足。为此，应该加强对团员青年的人文关怀，实行以人为本的人性化管理，在思想、工作和生活上经常给予指导和帮助，发挥朋辈的力量，搭建交友平台，帮助青年团员健康成长。

二是加强业余文体活动，搭建青年团员活动平台。活动是共青团组织的生命线，坚持服务团员青年的原则，既要为青年健康成长、成才的根本要求服务，又要为青年的工作、学习、生活、文化娱乐等具体要求服务。通过创新活动载体和创新宣传阵地，为青年团员创造展现自我才能的平台，发现他们的优点，挖掘他们的潜力，培养青年人才队伍，提高青年团员幸福指数。

三是凡是优秀人才，大多富有进取精神，非常看重学习和成长的机会，非常重视企业内部的文化和人文环境。企业要大力开展企业文化建设，再以强大的价值观凝聚人心的同时，在企业内部营造出良好的文化和学习环境，把人才职业发展前景和专业继续教育作为吸引和留住人才的一项重要措施，采取选送到高等学校深造、科研机构学习、参加学历进修等各种方式，为优秀人才提供“充电”的机会，让各类人才在企业中如鱼得水，努力实现企业战略目标和人才成长轨迹的有机结合。

四是高学历人才在注重工作环境、待遇的同时，还非常看重工作的本身是否具有挑战性、是否能够施展才华带来成就感，能否发挥个人的创造性，实现自身价值。如果企业所提供的工作与其专业、特长并不相符，或者枯燥乏味，缺乏挑战性和创造性，优秀人才当然不会热爱岗位和企业。因此，企业应该不断的给人才以工作压力和挑战，提供各种工作岗位和实际锻炼的机会，不断激发其工作热情，以充满希望和挑战的事业发展来留住人才。

第三，完善奖励机制，疏通上升渠道。

与基本工资、养老金、失业保险等福利待遇相比较，晋升机会、弹性化工作、培训机会对调动员工的工作积极性，增强企业归属感有更强的作用。建立适应市场规律的用人机制，企业必须改革原有的“论资排辈”用人机制，建立起为人尽其才创造条件、为个人发展提供可能、符合市场经济规律的新型用人机制。在青年员工的用人机制上，应向一线员工倾斜，疏通生产、技术人才的上升渠道，使生产一线有充足的人才储备。同时，应根据企业发展规划，明确与之相符的人力资源开发战略，一方面要广开用人之路，采取多种形式，主动招贤纳士，改变过去在招聘、应用人员上守株待兔的单一和被动做法；另一方面要善于从企业内部发现人才、重用人才，实行竞聘上岗，改“相马”为“赛马”，给人才以脱颖而出的机会。

第四，优化人才队伍结构，合理分配人才。

青年员工对自身成长发展的迫切愿望，要求我们为优秀青年人才脱颖而出创造条件。创建学习型组织，提高青年素质，竭诚为青年学习成才提供实践舞台，为解决青年实际困难和文化需求提供服务。

一是要建立科学的人才培养机制。以加强人才资源能力建设为核心，强化对各类人才的思想政治、职业道德、业务技能培训，为其提供外出培训、内部学习的良好机会，突出学习能力、实践能力和创新能力的培养，使人人有机会通过个人努力成为人才，形成人才辈出、人尽其才的良好局面。同时，完善导师带徒制，“导师制”经过其多年实践，被证明是引导新员工尽快进入职务角色的一个好办法。

二是要建立科学的人才吸引机制。主要做好对外吸引人才、对内发掘人才两方面工作。对外要以良好的企业发展前景、广阔的才华施展平台、先进的企业理念来筑巢引凤，吸引企业真正所需人才，达到进一个人、活一盘棋的良好功效。对内要多方面开展人才选拔工作，以工作考察为主，综合民主评议、思想水平、专业知识等综合测评，对那些立足本职、吃苦耐劳、成绩突出的同志，重点培养，精心栽培。

三是要建立合理公平的人才使用机制。首先要通过对人才所专所长特点的准确定位，建立人才数据库，对人才的类型、优缺点有清醒的认识，把个人意愿和企业需求有机结合，让人才运用到真正可以发挥其才能的岗位上去，真正做到才尽其用。同时，要在企业内部切实维护和实现人与人之间的公平，为所有职工提供“人人都成才”的机会，畅通人才交流渠道，整合配置人力资源，最大限度发挥职工的积极性、主动性和创造性。

四是要建立科学的人才评价机制。通过工作考察、个人述职、民主测评等多种形式和手段开展人才评价工作，特别要注意评价的全面性、公正性和一贯性，不能以一次工作失误而否定以往的工作成绩，应当对人才采取包容和帮助的态度，采取正面激励与善意批评两种手段促进人才的成长。

五是要建立有效的人才激励机制。按照“效率优先、兼顾公平”的原则，健全完善以按劳分配为主体，按效、按资、按技术等分配相结合的激励机制。一方面，要以岗位责任和工作成绩为依据，深化分配制度改革，规范工资制度，建立起符合现代企业制度要求的基本工资制度，使工资、奖金分配和工作考核紧密挂钩，保证真正有所学、有所才、在工作中干出成绩的人才在收入上得到体现。另一方面，要在精神层面使人才得到满足，给予必要的荣誉和精神奖励，使人才充分感受到在企业的发展壮大中自我价值的体现。

第五，提拔举荐基层团干，完善团基层组织建设。

团支部是共青团的最基层组织，它与广大团员青年保持着最密切的联系。要着力关心基层团干部的培养和使用，做好教育培训工作，帮助他们提高新形势下做好青年思想政治工作的能力；要进一步完善激励机制，对表现突出的团员青年给予表彰或奖励，进一步调动他们工作的积极性；要提拔举荐共青团工作中表现突出者，储备人才力量。

今天的青年员工，比以前拥有更多的发展机会，但同时也面临着更大的挫折考验。处在人生发展的关健阶段，收入不高，社会保障机制不健全，带来经济和生活上的压力；竞争的激烈使学习、工作的危机感陡增；对企业复杂人际关系困惑，恋爱交友方面的困扰等等这些导致企业青年承受着生存发展的巨大压力。帮助他们解决好最关心、最现实的生活问题，维护好他们的合法地位和权益，使其各得其所，这是企业青年的需要，也是这个社会的使命。

篇8

【关键词】青安岗员;企业;安全生产

近些年来，随着教育水平的不断提高，企业的青年员工基本上都受到过良好的教育，具有较高的理论知识和专业技能，而且在青年人才的身上，往往散发着极其强烈的创新意识和动手能力。在工作中，他们往往比牢员工更有激情，更有活力，在企业安全生产中，他们扮演了重要的角色。企业要发展，首先就要靠青年人才，企业要认识到青年员工这支生力军在企业安全发展中是不可替代的，要提升对青年员工的重视程度和培养力度，掌握他们的特点，并为他们提供良好的发展环境，发挥其优势肩负起企业发展的历史重任。

一、青安岗员在企业安全生产中的重要作用

青年安全监督岗是广大青年在共青团组织的带领下，以安全生产为中心，采取各种形式，在企业的安全生产中开展适合青年特点、发挥监督职能、具有安全特性等独立活动的青年组织。在企业安全生产中，青安岗员扮演了重要的角色，发挥好他们的力量对于企业安全稳定发展具有重要意义。

安全是企业生产和发展永恒的话题，安全是发展的根基，更是人命关天的大事，而青安岗员是共青团组织抓安全的“生力军”，是共青团发挥监督职能确保生产现场安全的骨干力量。他们以其独特的优势在安全生产中查隐患、提建议、敲警钟，充分发挥了监督职能作用，为企业安全生产打下了坚实基础。尤其是他们具有的特点：年轻有为、有激情、有创新精神、有昂扬的斗志，年轻让他们在安全生产中处于主导地位。

二、如何有效发挥青安岗员在企业发展中的作用

首先要转变观念，提升自身的安全管控意识。青安岗员作为企业安全生产的监督者，药时刻把安全生产当作一个极其严肃的政治问题看待。安全监督的作用就是立足党的安全方针、政策，为何企业改革发展和稳定大局，确保职工不受到伤害，扎根现场查隐患，为企业稳定打下坚实基础。尤其是在当前经济形势下滑，企业压力巨大的情况下，确保安全生产更成为了发展的头等大事，因为安全是推进企业改革的基础，是企业获得经济效益的重要保障，没有安全，就会人心浮动，就会队伍不稳，就会影响稳定大局，影响企业发展。所以，青安岗员务必把自身的责任上升到一个更加高的地位来正确看待，严格落实党的安全生产方针，企业安全管理制度，按照要求扎根现场，积极指导生产，确保安全，维护稳定大局。

其次要管好他人，发挥好监督管理职责。事故往往出自麻痹，青安岗员在管好自己的同时，要管好身边的人，时刻警醒他们要牢记安全第一的提示，认真遵守操作规程，岗位规章制度，做到不违章操作。青安岗员要善于发现事故苗头，立足现场，及时帮助和指导职工排除安全隐患。在制止违章时要大胆使用自己的权利，要敢于下狠心同危害企业安全生产的行为做斗争，不怕打击报复，要正直勇敢，同时要用自己的行动做好表率，让职工真正明白安全的重要性。

此外，青安岗员还有不断提升自身的专业管理水平。青安岗员要履行好自己的义务就必须拥有过硬的知识和扎实的现场管理根基，熟练掌握现场。在排除安全隐患的过程中要会使用正确的方法，做现场安全生产监督的“内行人”。所谓教人必选己知，作为青安岗员就要勤血、勤看、勤实践，这样才能管理好现场，做好监督指导。

同时，企业要建立和健全相关的青安岗员管理制度，以制度的形势来规范青安岗员的权利和义务，确保他们在安全生产中按规定执法，认认真真履行自己的义务。

三、结语

青年强则企业强，青年安则企业安，青安岗员要时刻以“安全是我最大的责任”来要求自己、提醒自己、激励自己，在安全监督中积极作为，主动大胆地行使自己的权利、义务，严格制止违章，深入现场排查隐患，要“宁听骂声，不听哭声”。让职工明白安全的重要性，确保他们不敢违章、不愿违章，为企业安全生产添砖加瓦。

参考文献

[1] 张琦.充分发挥青安岗在企业安全管理中的独特优势[J].党员生活，2014.

[2] 杨子玉.浅析煤矿青安岗员在安全生产中的作用[J].环球市场信息导报，2014.

[3] 林梅.发挥青安岗作用，推动企业安全生产[J].北方经济，2012.

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关键词：新形势；共青团工作；创新

一、青工队伍基本现状

大连石油储运项目管理部成立于2010年10月，管理大连中石油国际储备库和大连保税油库，总库容595万立方米。现有员工75人，其中35周岁以下青工51人，占员工总数的68%，平均年龄为29岁。青工队伍存在以下几个特点：

一是受教育程度较高，但实际工作经验不足。项目部青工队伍中有9人是本科及以上学历，其余都毕业于石油大专院校。项目部十分重视青工队伍建设工作，青年员工在基层岗位上起到的作用十分突出，工作热情和责任心都很高，都能很好地完成本职工作，并努力钻研本职岗位的业务技术，积极向老员工、老师傅学习求教，已经成为本单位业务上的生力军。但是在日常工作，因为实际工作经验不足的局限，有时存在工作不细致、韧性不足的情况。专业技术人员对库区各专业掌握的全面性不够，独立指挥生产的能力仍有待提升。

二是学习氛围浓厚，但创新能力不足。面对处于国内一流水平的自动化储运系统，青工都展现出了旺盛的学习热情。在专业技能的提升上，项目部下了大力气。在专业技术干部的培养上，通过每周技术交流例会、科技课题立项给他们压担子，下达工作任务定时限、讲方法，使技术人员快速成长、全面发展。面对油库运行中出现的难题，技术人员主动查阅资料，搜集国内外油气储运技术的前沿应用，讲新技术和新设备引进到油库，大大提升了油库本质安全。下步要继续提升技术人员独立组织课题研究、科技研发能力。在员工梯队培养上，项目部合理搭配新老员工，充分发挥技术人员、技师、专家及老员工“传、帮、带”作用，在仅仅一年半的时间里，新分配的大专生就有2人分别获得了公司技能大赛二、三等奖的好成绩。青年员工的生产执行力和管理能力有很大提升，下步还要鼓励他们参与到课题论证、科技研发中，强化他们自主学习、自我提升的意识。

三是社交意向强烈，但社交范围不足。项目部青年员工70%以上的家都在盘锦周边农村地区，上班的一周都在大连，由于在大连期间工作强度大，休息的一周一般都在家休息，这就导致了员工交际面普遍相对比较狭窄。

二、几点思考和建议

一是以科学发展观为指导，加强改进青年思想政治工作。加强青年员工的信念教育，通过对国内外石油行业现状、油田公司和油气集输公司发展战略、企业文化的深入学习，让员工们了解工作的意义和创造的价值，培养他们终身学习的理念。通过行业、企业的形势教育，增强他们身在油田企业的荣誉感，激励青年员工“我为人人 人人为我”的服务和奉献观念。同时，建立与青工沟通渠道和平台，通过青年员工座谈会、合理化建议征集等活动，鼓励青工提出在工作、学习、婚恋、家庭等各方面的想法和建议，帮助排解思想障碍，保障青工思想的健康和稳定，营造和谐的企业氛围。

二以制度创新为契机，强化青年人才队伍专业素质提升。按照“二流企业执行标准，一流企业建立标准”的原则，项目部组织对制度、标准、规程重新梳理，完成了90余项制度和18项操作规程的编制修订工作。项目部团组织以“建标”工作为契机，引导青工养成“知其然更要知其所以然”严谨求是的工作作风，在梳理自身管理的同时，研究各项国家、行业标准制定的依据和适用性，培养他们凡事多问几个为什么的工作、学习习惯。在青年员工的培养上，通过完善制度，提升他们的执行力，保障油库运行的平稳受控。

三是以机制创新为保障，强化青年人才队伍综合素质提升。在青工队伍综合素质提升上，项目部非常重视机制对人才培养的决定性作用。在青年技术人员的培养上，在重视专业技术全面提升的同时，注重提高他们综合管理能力。下步项目部进一步突出生产技术部、HSE管理部和综合管理部在人员管理、协调沟通、课题研发等的关键作用。在青年员工的培养调动上，已有5名新分配大专生被充实到副班长的岗位上来，还将在他们中间继续选拔综合素质高、专业能力强的担任管理职务。

四是以“电子团务”为核心，推进团组织的网络信息化建设。青年员工都热衷于QQ、微信、微博等通讯工具，与亲朋好友联络，互发最新状态。团干部可以建立微信群、公众微博，将团组织最新的活动想法与青工互动分享，征求意见和建议；发起活动倡议；将青年员工热切关注的职业规划、婚恋、置业等，制作成问卷、投票等形式，征集员工想法；或者开展活动后，将活动照片和感悟上传，鼓励更多人参与。

五是以巩固活动阵地为基础，开展丰富多样的“微活动”。考虑到项目部特殊的工作性质，开展活动的时间适宜采用交接班、做班车等人员集中的小块的空闲时间。可以组织如“三人篮球赛”、号召清洁班车的“光车”行动等“微活动”，增强活动连贯性，调动青工积极性。

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关键词 辅导员 服务 放活 发展

中图分类号：G647 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2015.03.008

Change Functions with Service and Drive Development by Liberalization

YAO Jia， HE Wei

（Liaoning University， Shenyang， Liaoning 110136）

Abstract In the new period， China's education reform has entered a new phase， counselors need to seriously think about new， fit the times， to help students develop the thinking and education. For student services is the obligation of all teachers should do， and transformation of functions is an inherent requirement of counselors work of teachers， and how to improve students' ability to innovate， to promote the overall development of students to meet the needs of the times is that we have to think about.

Key words counselor; service; liberalization; development

青年人是政治改革的晴雨表，与之相适应的教育改革有理由也有必要走在改革的最前沿。高校教育当中的辅导员管理也是教育改革的一个重点区域，因为它和广大高校在校生的成长和成才息息相关。政府改革的过程当中我们常常提及“转变职能”和“服务型政府”①等等词语，实际上不仅仅在政治改革当中，辅导员队伍仅仅依靠“管理”这个词汇，这个武器是完全不足以应对新时代教育方式和人才培养方式的需要的。因此，我们必须在思想上有所转变，向服务型教师转变，这是教育改革的要求也是践行群众路线的实践。发展才是硬道理，社会上常有这样的言论，说大学教育正在实行“标准化”，培养出一批“合格的废品”。实际上，这里有我们值得思考的地方。古语有云：“因材施教”，世界上没有两片相同的树叶，我们在培养人才的过程当中也应该做到因材施教，消除阻碍学生自由发展的因素，做到适度放活。

1 时代呼唤什么类型的人才

创新型人才。我国在上个世纪就已经确立了科教兴国，人才强国的战略方针。科学技术是第一生产力，而创新是科技的来源和动力。如果一个国家的青年人没有创新精神，这个国家就要陷入停止当中。如今的世界是一个全球化的世界，各个国家之间都存在着激烈的军事、企业、文化等方方面面的竞争，拥有一大批善于创新的高素质人才是制度创新、科技创新、理论创新的重要保障。我们现在讲究和鼓励毕业生创业，鼓励青年人夯实基础、创新科技实际上都是要培养青年学生的创新精神，创新品格，深深体现民族精神和时代精神。科技的竞争实质上是教育的竞争、人才的竞争，这对我们教师队伍的教育方式提出了更高层次的要求。

综合性人才。我们国家就是要促进人的全面发展，提高人的综合素质。新的时代特点已经向我们证实，各行各业已经明显且越来越体现出相互交错的特点。搞行政的离不开计算机知识，个体工商户离不开营销知识，在企业工作的离不开外语，搞网店的也得懂得物流，甚至苹果手机的热卖已经向我们证实，高层管理者也要懂得美学、懂得艺术。因此，只掌握一门技术，了解一家之言的人才在现如今的时代是远远不够的。只有一只翅膀的鸟是飞不高的，我们有的同学成绩很好但是实践能力，生存能力不强;有些同学参与的活动很多却主次颠倒，没有一个良好的课业成绩。这些都是我们不提倡的，我们必须引导学生全面综合发展。

德才兼备的人才。我们党，我们国家的用人原则一贯是“德才兼备，以德为先”，②先生说过：“若无德，则虽体魄智力发达，适足助其为恶。”正如在五四座谈会上所说：道德之于个人、之于社会，都具有基础性意义，做人做事第一位的是崇德修身。青年人既要修大德也要明小德。德代表着社会公德，中华民族的传统美德，作为一种社会意识，它具有继承性，继承中国古代的“和而不同”、“民为邦本”、“自强不息”的精神品质。他也具有创新性，随着时代的不断变化发展而注入新的活力。在现如今的全面建成小康社会的，市场经济不断发展的新的时期，德显得尤为重要。信息的开放，观念的冲击使得各种思想观念泥沙俱下，拥有良好的思想道德修养的人才才能够立得住脚。我们教育工作者也应该始终将德育建设摆在突出的位置。

2 辅导员老师在工作时容易出现的问题

第一，传统的辅导员工作存在重视学生思想教育，学业评定，学生干部培养而往往忽视了对社会人才需求和市场动态的跟踪和分析。在市场配置资源的环境之下，辅导员老师们更需要掌握人才市场的动态，帮助学生分析就业形势，把握市场的脉搏，引导人尽其才，学生满意，体现价值的工作岗位。

在就业环境的变化的条件下，学生的就业观念也发生了变化，这也导致了辅导员人才培养同质化的现象出现。孔子的教育思想是“因材施教”，不同的个体有着不同的价值观念和思维方式。辅导员老师更是需要在充分了解学生想法的基础上根据不同学生的不同观念进行人才培养。

第二，具体的规制往往替代了引导，限制了学生自身的全面发展和成长。青年学生具有十分强的创造能力和创新能力，并不断通过社团、学生会等学生自治组织来开展各类活动。作为辅导员教师有必要对学生的活动进行引导与支持，使之具有较强的观赏性和教育意义。但在引导的过程当中不能对学生的有过多的限制，充分开动学生的脑筋，以此培养出创新型、综合性人才。

第三，管理性强，服务性弱。中央正在全党，社会各个战线搞群众路线教育实践活动。所谓一切为了群众，一切依靠群众从群众中来，到群众中去，实际上也就是提高服务意识的体现。“”是影响服务质量的根源。形式主义的出现往往源于不负责任的取巧心理，是对上级的敷衍和群众的不负责，身在辅导员老师的岗位上更应该严禁形式主义！搞活动走个形式、学生辅导走个形式、文书工作再走个形式――形式主义的作风贯穿始终，最终只会影响工作效果，影响党员教师的形象;实际上会出现“懒作为”和“烂作为”两种现象，在辅导员的岗位上要警惕“懒作为”，辅导员老师的工作是繁杂的，如果我们无法克制自身的惰性往往就会产生，面对繁杂的工作便敷衍了事，不能保质保量地完成任务，在联系学校和学生的桥梁中间充当“和事老”，便会使基础环节出现问题，使学校的教育无法正常开展。我们也提出要警惕“烂作为”，如果辅导员老师凭借主观臆断，所谓“大刀阔斧”地采取行动只会适得其反;我要把享乐拆分成“享”与“乐”两个字。“享”就是享受，从古代就有对教师为人师表的要求，为人师应该做到克勤克俭，在如今辅导员老师的岗位上，如果我们过度享受就会影响工作的保质保量完成，也会降低教师在学生心中的地位;“乐”就是盲目乐观，孟子曾说“生于忧患死于安乐”，在辅导员的岗位上我们更应该“吾日三省吾身”;曾指出要厉行节约，古语亦有云“成由勤俭败由奢”，在辅导员的工作岗位上我们更应该“节俭办活动”。组织形式多样，喜闻乐见的文体活动。

3 如何做到服务和放活的有机结合

一切为了群众。这句话深刻体现了党员的世界观，更是掷地有声地说出了党员的工作原则。在这里可以将其具体化为“一切为了学生”。辅导员工作守则当中有着明文规定“辅导员肩负着为党和国家培养德、智、体全面发展的专门人才的重任，因此，责任是重大的，任务是光荣而艰巨的。”在这个工作岗位上毋庸置疑的是学生是我们的工作重心。主观能动性对客观存在具有反作用，我们首先要做的就是提高学生在辅导员心中的地位，主观上去为群众服务，这样就会为各种工作各种方法提供动力，提供效能。

一切依靠群众。辅导员的工作就是与学生息息相关的工作，没有一项工作能够脱离学生的存在而开展。我们在开展学生工作时应该紧紧依靠学生。首先，各项工作围绕学生，把维护学生的利益作为工作重心，以提高学生的综合素质作为工作的宗旨，开展工作应该目标明确。然后，放手发动群众，一些工作学生能够完成，辅导员就大胆地转变职能，发动学生会等学生自治组织去组织开展，辅导员老师在其中起到指导作用，这样可以提高工作的效率，锻炼学生的能力，明确的达到既定目的。

从群众中来。辅导员的批评从学生中来，辅导员的经验从学生中来。如果不接触群众就无法获得宝贵的批评。党员应该开展批评与自我批评，来自群众的批评是最真切，最有价值的，我们应该拿掉自己的耳塞子，开怀容纳学生的意见与建议，以学生的批评提高自身的水平。工作中，我们必须善于总结，从为学生服务当中提炼出经验，并将经验应用到为学生服务当中去。

到群众中去。党执政之后最大的危险就是脱离群众。辅导员老师工作当中最大的危险就是脱离学生，有些老师为了回避问题，回避批评而不敢深入到学生当中去，始终是“居庙堂之高”。学生工作的“五个阵地”每个阵地都需要我们每个人亲自上阵，严防死守。每一位辅导员老师应该把联系学生常态化，时时刻刻掌握学生的动态，为学生答疑解惑，排忧解难;辅导员老师应该深入支部，深入班级，深入寝室，了解学生的要求。急学生之所急，想学生之所想，帮学生之所需，才会得到拥护，顺利地开展工作。

辅导员老师做到“放活”，提升学生的创新能力和水平。

“放活”的前提是提升学生的思想道德观念。提高学生的思想道德素质是高校教育的重要目标之一，也是辅导员队伍需要不断攻克的重要课题。拥有正确的世界观，人生观，价值观是树立正确择业观的基础。在就业观念不断变化的时期，只用不断加强思想道德上的引导才能保证大学生不走错路，不走偏路。学生的思想道德建设必须引起辅导员的高度重视，并通过多种方式，多种机制形成常态化，体系化的思想道德教育方式。坚持德育为先是我国教育的战略主题。加强中国化最新成果教育;加强理想信念教育;加强民族精神和时代精神教育;加强社会主义荣辱观教育;加强公民意识教育，培养适应时代需要的信念执著、品德优良、知识丰富、本领过硬的高素质专门人才和拔尖创新人才。

辅导员教师必须在思想上、制度上“放活”学生。“放活”学生的根本目的就是减少教师对学生发展的干预，在正确引导的基础上提高学生的创新意识和全面发展。在平时的教育过程当中不断将创新的观念灌输到学生的思维当中，鼓励广大学生多去图书馆，多思考问题，多参与竞赛与社会实践，争取在学生中间形成一种良好的创新氛围。好的氛围推动好的活动，好的活动培养出好的人才。

在学生开展活动的过程当中，鼓励学生自己发动同学，自己解决问题，形式自己定，成果自己享。我们教师队伍就是要把好方向关，把好原则关剩下的充分放手，让学生自己去完成活动。这样一来，就能够很大程度上提高学生的组织能力，创新能力，发掘问题解决问题的能力，避免了因管制过多而限制学生个人的全面发展。

注释