人才资源概念范文

导语：如何才能写好一篇人才资源概念，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

关键词：专业人才；区域经济；影响因素

1.经济区域与人才资源的概念

1.1经济区域

简单地说，经济区域泛指在一定的区域范围当中，由人类的生产生活带动的经济活动，是整个物质以及文化产品消费、生产、交换的总和。一个具有特定功能与结构的经济系统，必定会与经济发展的要素与地域有关，而且是其有机结合之后形成的，同时也是指经济区域之内社会经济活动与社会经济关系的总和。从特点上来说，经济区域包括经济区域是认为因素产生的结果，它是在动态变化的，开放的。在划定经济区域的时候，其内部的界限模糊且不能无限分割。

1.2人才资源

人才资源的基础源于人力资源和劳动力资源，是由着两个概念长时间发展而形成的，他们三者既有区别也有联系。一般来说，我们对于人才资源的定义指的是一个国家或者地区当中拥有较高的知识以及劳动技能的人，这些人能够在生产创造过程当中起到重要的价值，是经济发展和社会进步的重要资源。我们也可以从概念的演变上来看，不是所有的人力资源与劳动力资源都可以被称为人才资源，人才资源只有在这两者之中较高层次的人才能被称为人才，而这些人才当中对应的某一个专业领域，就是专业人才。所以，人才资源是其中的佼佼者，而且能够翻译当地区域内的人才发展状况。

2.专业人才对区域经济发展的影响

2.1专业人才数量

一个区域的专业人才越多，也就越能够发挥专业人才的主观能动性，从而对该区域经济的发展水平起到促进作用。而反过来说，区域当中缺乏专业人才也会限制经济发展所需的投入，进而影响到区域经济的发展速度。所以，我们可以这样认为，专业人才的富集程度决定着一个区域产业的配置。专业人才向着劳动密集型的产业区域集中，势必对该其余的生产水平起到促进作用。

2.2专业人才的专业素质

从劳动者方面来看，专业人才的专业素质指的就是其体质、知识、技能水平的综合表现，同时它也是决定一个区域经济发展是否专业的重要因素之一。从体制上来说，一个身体健康且健壮的人能够增加其劳动供给，这种专业人才的回复周期短、身体健康，生病率小，可以有效地增加其劳动时间；从知识水平上来看，再进行各项技术的学习的时候，接受能力较强，并且能够提高劳动者在工作劳动过程中的创新能力。在总劳动量不变的情况之下，增加生产效率，从而加大产出量；而从技能水平上来看，专业的技能水平对于生产产量的增加有着很高的提升作用。对于一些初级加工的产业而言，专业人才的数量可以适应其需求。但是，从总体上来看，归根到底还是要落在专业人才素质的培养上，可以使得经济在节约资本和更好地利用人才地情况下得到发展。

3.区域经济发展对专业人才需求的建议

综合以上对专业人才与区域经济发展影响的分析，为了更好地促进区域经济对专业人才的需求，特提出以下几点建议：

3.1以区域经济需求为导向，推动人才结构调整

以区域经济为导向，使得专业人才直面区域经济发展的市场，再运用市场的机制来对专业人才资源进行配置，调整专业人才市场的工作思路。人才市场是个要素市场，要根据市场变化的趋势来确定人才的分配，使得专业人才尽可能地与工作领域相适配。以实际情况来说，区域应该充分的发挥政府和市场对专业人才的宏观调控作用，做到优化人才结构，使得人才结构、人才培养机制以及区域经济三者形成一体。对专业人才的引进、教育等加大投入，并且监理专业的领导小组，定期的聘请相关领域的专家进行专业人次的培养。

3.2完善人才政策，优化人才制度

对于区域经济的发展与建设，政府一定要发挥好其宏观调控能力，使得专业人才能够根据区域经济发展的方向进行流动。各相关部门在人才政策方面一定要积极落实，为专业人才的就业与择业提供一定的优惠与鼓励，完善社会保障体系的建设，鼓励人才参与创新与创业活动，并且严厉打击不法的人才市场竞争行为。对区域内的重点行业、支柱行业提高其专业人才的引入量，鼓励专业人才向经济建设需要的部门流动。

3.3转变传统的专业人才培养理念

人才是社会进步的动力，而专业人才是区域经济发展的动力，是经济发展不可缺少的领航者。我们应该革新陈旧、传统的专业人才培养观念，树立正确的世界观、价值观、人生观，对于专业人才的培养不仅要从思想上重视，也要从情感上贴近。各个工作单位应该定期地对自己的员工进行专业知识以及业务培训，从而提高其专业知识技能。并且在日常的工作生产当中，制定一定的激励与奖励的措施，以提高员工的积极性。而在政府部门方面，应该组织关于重视人才培养的相关报告，从根本上概念人们对知识与劳动观念，只有这样才能在区域当中形成一个良好的人才培养氛围，从而促进区域经济的发展。

结论

总之，影响一个区域经济发展的影响因素非常之多，但是在诸多因素当中，专业人才对于区域经济发展的影响是最大的，同时也是最为根本的。因此，为了更好地促进区域经济的发展，重视对专业人才的培养与关心，科学地分析专业人才需求影响因素的种类、内在动因，准确设计区域人才的发展目标，并且制定与区域经济发展向适应的制度与措施，对提升区域经济是非常有必要的。

参考文献：

[1]谌新民，唐东方.人力资源规划.第1版[M].广州：广东经济出版社，2002.148-154.

[2]杨文生，杨燕等.我国人才资源的现状分析与对策研究[J].科学管理研究，2004（06）：92-94.

[3]张敏.创新型人才培养环境的实践设计[J].经济与管理研究，2007（07）：67-70.

篇2

中央提出实施人才强国战略，既令人鼓舞，也促人深思。怎样把人口大国建设成为人才资源大国和人才强国？如何审视、判别和选拔任用人才？这些重大问题都需要我们认真研究和解决。其中，以新的观念、新的视角、新的标准大力开发人才资源，就是实施人才强国战略的一个重要前提。

人才，是一个具有“弹性”的概念，是相对于一般人而言的。通常说，人才指的是德才兼备、绩能兼优的人，他们能够为社会发展和人类进步进行创造性劳动，并作出较大贡献和发挥较大作用。但要对人才作具体评判却比较复杂，不能简单地来个“一刀切”。凡属人才，大都有两个显著的特点：一是“多质级”。也就是说，人才是多类别、多层次、多作用的。我国人才队伍的主体，包括党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才三大类。在他们当中，有些是经过系统、完整的学校专业教育培养，具有较高的学识水平和创新能力，已经掌握和能够运用世界高新技术最新成果的拔尖人才；有些则是获得一定知识之后通过实践大课堂的锻炼，具有丰富的实践经验和一技之长，能够解决实际工作或专业技术方面难题的实用人才。他们的质级、层次有区别，却在不同领域、不同岗位、不同方面发挥着不同作用，都是国家、社会和人民所需要的人才。二是“双因性”。一般人与人才之间并无不可逾越的鸿沟。一般人成长为人才，取决于主客观两方面的因素，既不能缺少先天的秉赋素质，也离不开后天的教育和实践，比较起来后者更为重要；既不能缺少自身的奋发努力，也离不开一定的环境条件，后者通过前者起作用；既要依靠社会开发，也不可忽视个人参与竞争、争取机遇、敢于“冒尖”的自我开发，重要的是两者的良性互动。这些特点说明，人才构成具有多样性，人才成长具有规律性，只有以新的观念、新的视角、新的标准来认识和对待人才，才能准确地识别和选拔人才，有效地开发人才资源。

我国是人口大国，也完全可以成为人才资源大国和人才强国。实现由人口大国到人才资源大国的转化，关键在于解放思想、实事求是、与时俱进，树立科学人才观。我们党的用人政策是德才兼备，任人唯贤。但在一些领导干部和组织人事部门中，还有不少过时的陈规和错误的观念，影响了用人政策的落实。比如，在人才的识别选拔上，“论资排辈”现象严重，往往重学历轻能力、重资历轻实绩，不是唯贤、唯才、唯优、唯实，而是唯学历、唯职称、唯资历、唯身份，其结果是压抑了人才，埋没了人才，浪费了人才，妨碍了人才资源的开发。要改变这种状况，就必须遵循中央的要求，牢固树立人人皆可成才的观念，坚决破除那些不合时宜、束缚人才成长和发挥作用的观念、做法和体制，适应形势发展的需要，积极改革和创新，坚持“开放性”的人才理念、“广招贤”的人才政策、“诚纳才”的工作态度、

“善用才”的工作招数，把品德、知识、能力、业绩作为判别人才的主要标准，作为开发人才资源的根本依据。只要勤于学习、勇于实践、善于创新的，都应为其提供良好的条件机遇和适当的工作平台，使他们的潜能和价值都能充分发挥出来，干好事业，创造财富，报效祖国，造福人民。

聚天下英才，创小康大业。人才问题是党和国家事业发展的关键问题。实现全面建设小康社会的宏伟目标，需要千千万万的人才大军，形成浩浩荡荡的人才队伍。人才资源的开发是大有可为的。只要观念更新了，视野开阔了，标准改变了，许许多多拔尖人才和实用人才就会涌现出来，形成各种人才活力竞相迸发的生动局面。这样，我们实现宏伟目标就有了坚实的人才保证，党和国家的事业就会不断发展。

篇3

树立人才资本新理念

人才在经济和社会发展中具有基础性、战略性、决定性作用。陕西作为人才资源大省，如何实施人才强省战略，形成人力资源开发促进经济社会发展，经济社会发展带动人才资源开发的良性循环。这是改变陕西长期“人才贫困”局面的根本方法。

“人才资本”的概念，源于人才资源的含义，是指投入创造财富的过程，体现出价值的那一部分。具体是指在“人”身上的知识、才能、经验、道德、意志、理念、态度、方法等资本量的总和。

但是所有的资源只有通过投资，才会真正转化为资本。人力资源也毫不例外。只有经过投资，人才资源才能成为人才资本。

在以科学技术引导的社会发展方向和知识经济的发展潮流中，对人才资本的投资被看作是一种战略性的投资。为了适应这种新的发展趋势，必须树立“人才资本”的新观念，体现以人为本的科学发展观，适应社会主义市场经济客观规律。

实现人才资源向人才资本转变，是立足陕西省情、开辟人才工作及人才资源开发的新途径。因此，要在全省倡导树立“人才资源是第一资源”、“人才资本是第一资本”、“人才资本投资是效益最好的投资”和开发人才、经营人才、服务人才的新理念。提高对人才资本观念的认识，确立人才资本观念的战略地位。明确发挥市场配置资源的基础性作用，运用经营管理资本的理念和方法来管理使用人才资本，千方百计地培养人才、发掘人才、吸引人才、留住人才、使用人才，奖励人才，充分发挥人才使用价值和创造价值的人才资源开发新思路，达到“通过人才资本观念指导人才资源开发，通过经济社会发展实现人才资本价值，通过人才资源开发促进经济社会发展”的目的。

完善人才开发新机制

陕西省要完善人才机制，变人才资源大省为人才资本强省。

首当其冲的是，尽快建立人才流动和人才资源转化的新体制。政府应该充分发挥其调控作用，加速人才开发体制和机制创新。“一只手”破除制约人才资源向人才资本转变的体制和政策壁垒，调动和发挥用人主体、人才及社会各方面的积极性，调整人才资源结构，加强人才能力建设，不拘一格使用人才。“另一只手”创新人才所有制形式，突出市场取向，改变以身份管理人才的模式，鼓励人才流动，促进人才与其他生产要素的结合，推动人才资源通过市场配置，转化为人才资本、转化为现实生产力。大力推行事业单位人员聘用制。取消企事业单位人才流动的部门、行业、身份和所有制性质等限制，允许专业技术人才、经营管理人才和技能型人才合理流动。激励人才竞争，鼓励人才自主创新创业。鼓励人才向艰苦边远地区和基层流动。

人才资本也应该通过探索，建立相应的产权制度。充分发挥企事业单位和人才两个主体的能动作用，建立人才资本产权制度，支持人才创新、创业，激发人才的积极性和创造力。深化企事业单位收入分配制度改革。大力推行知识、技术、管理等生产要素按贡献参与分配，鼓励和支持各类人才以知识、技术、成果、专利、管理等要素，合理投资创业，取得报酬。建立以政府奖励为导向、用人单位奖励为主体、社会力量奖励为补充的多元化人才奖励制度。科学界定人才资本产权，培育多元化的人才资本产权主体，明晰企事业单位人才资本的产权归属，制定产权分配的相关政策。建立人才资本认证、交流、交易机制。设定法定机构，承担人才认定、评估职能。改进和完善科技成果评价体系，加快技术产权交易市场建设，搭建科技成果与资金、企业对接的桥梁，为人才成长、使用提供条件和平台。

在流动、转化和产权保障机制滞后的地方，要建立人才创新评价和使用机制。充分发挥经济利益和社会价值双重激励作用。坚持德才兼备原则，侧重人才的专业实绩、创新能力、综合素质和发展潜质，注重人才在经济社会发展中的创造性成果和实际成效，让做出了实际贡献的人才，通过创新、创业，享受到较高的经济待遇和政治待遇。通过正确的用人导向、价值趋向和制度安排，在人才录用环节中，体现竞争择优；在管理环节中，体现以业绩为基础的奖惩；在报酬方面，体现绩效工资；在职务晋升中，给业绩突出者以更多的晋升机会和更好的待遇，引导建立尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会新风尚，促进优秀人才脱颖而出。

人才开发需要政策保障

当前，陕西开发人才资源的重点在于提升人才能力和激发人才活力这两个方面。应该根据经济强、教育强、文化强的发展战略目标，适应人才资本转变工作的要求，制定相应的政策和措施，创造良好的政策环境、工作环境和舆论环境。

一是坚持党管人才的原则，进一步健全工作机制。加强舆论宣传，组织动员全省力量，把加快人才资源向人才资本转变工作作为一项重要战略任务，紧密结合本地区、本部门的实际，出台配套政策，制定实施细则，纳入目标责任制，加强督促检查，确保各项政策落到实处。

二是以经济建设为中心，开辟人才作为的主战场。加快发展陕西特色经济，为开发人才资源、吸纳人才资本奠定经济基础。研究制定人才结构调整的措施和办法，使人才结构和经济结构相适应，形成发展经济依靠人才、发展事业成就人才的条件和氛围。

三是加强人才市场建设，提高人才资本的市场化程度。整合人才信息资源，形成人才市场的供求导向机制。探索建立人才资本积累和经营的社会评价机制，积极开展素质测评、资格认证、能力培训等中介服务，强化市场服务功能，营造公平竞争的市场环境。

篇4

随着市场经济的发展,人类社会迈入知识经济时代，人力资源与人力资源投资在经济生活中的地位将显得越来越重要,当前企业的竞争归根结底是人才的竞争，所以越来越多的学者热忠于将企业的生命周期与人力资源相结合来研究；认真研究人力资源与人力资源投资对于优化我国人力资源的配置，加快我国社会主义现代化建设具有极其重要的意义。

一、人力资源的内涵

人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，包括具有智力劳动和体力劳动的能力。从广义上说，智力正常、体魄健全的人都是人力资源。作为企业的人力资源，是指从事社会化生产经营活动的人力，是指那些具有一定生产经验、劳动技能和科学知识，在现代生产系统中发挥着一定劳动功能的人。从发挥不同的劳动功能来看，企业人力资源由两部分劳动者组成：一是体力劳动者，即直接操作生产工具从事物质资料生产的人；二是脑力劳动者，即指那些没有直接操作生产工具，但在生产经营过程中担负着决策、计划、组织、指挥、协调职能的生产经营管理者以及工程技术人员等。

二．人力资源的基本特点

人力资源和其他资源一样，既具有质、量、时空的属性，也具有自然的生理特征，同时，人力作为一种资源又具有不同于一般自然资源的特性。

1、人力资源的生物特性：

生物特性是包括人类在内的所有生物有机体的最基本特征，同时也是人力资源与矿产资源、能源资源、资本资源和信息资源等的根本区别之一。正因如此，劳动力人口才能不断增值和繁衍，也才得以时代更替与发展，并存在质的差别。

2、人力资源的社会性：

人与其他生物尤其是动物的本质区别就在于人的社会性。人力资源的社会性还表现为劳动者具有语言能力。

3、人力资源的主观能动性：

人具有思想、感情，有主观能动性，又能够有目的、有意识的认识和改造客观世界。由于人力资源本身所具有的主观能动性，因此才能通过自身经验和知识的积累，通过不断深化对客观世界的认识，推动着生产力的进步，促进着人类社会发展与繁荣。

4、人力资源的可再生性：

人力资源的可再生性表现在：一是随着社会生产方式的进步，人力资源的质和量也在不断提高和更新；二是人力资源的质具有可恢复性和可增殖性。劳动者的知识、技能和经验，可在劳动和不断学习、训练中得到增殖和更新。

5、人力资源的个体时效性：

对每一个有生命的个体而言，他们都有一定的生长周期，人力资源的开发利用势必受到以上周期的影响，通过教育、培训等方式进行投资而形成的人力资本存量，及时将其投入社会再生产过程就可以产生收益，发挥效用。

6、人力资源的群体性：

在现代经济活动中，从事某一生产活动的劳动者通常是由若干个体人力组成的人力资源群体，在群体规模较大时，单个个体对整个群体的影响也许不会很大，但其所具有的潜在效应却会波及到整个群体，即所谓的“示范效应”。

7、人力资源的资本特性

首先，人力资源的潜在性决定了只有通过开发，人力资源才能为社会利用，而要对人力资源进行开发，就需进行物质、资金和时间等的投入。其次，在使用过程中，劳动者的体力将不断衰竭，其所具有的知识、技能和劳动熟练程度等也将不断过时、老化并衰退，造成人力资源的有形和无形磨损。

三、人力资源管理

现代人力资源管理的核心思想是支持企业长远发展，从战略职能的角度上看，人力资源管理的概念之一，是将企业的员工设为非常重要的资源，是企业价值重要的体现，人力资源管理就是将这些资源加以有效开发利用，使之成为企业核心竞争力的重要推动力。企业人力资源部门应通过提升员工的效率和组织的效率实现人力资源的价值，与企业战略目标相结合，使人力资源为企业增值服务。

1、人才开发：

1）人才开发的目的：

使社会人才成为企业人才。虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核，但要想使应聘者的能力能充分为我所用，还需要我们对其进行进一步的培训。例如：当我们招聘一名销售代表时可能会要求他具备良好的语言表达能力，但如果我们不对他进行有关公司和产品知识的培训，他还是不能很好地向客户介绍我们的公司和产品，只有提供相应的支持，员工的才能才会被开发利用，从而给企业带来经济效益。

使人才适应企业的变化和发展。随着市场的变化，企业也会不断发展和变化，因此，对人才的要求也会不断变化和提高，而企业不可能靠频繁地换人来适应这种变化，唯一可行的方法是根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会，使员工的能力不断增长，以适应企业的发展。

2）人才开发的主要方法：

人才开发的主要方法是培训，培训可以采用多种方式，即可以是参加培训课程，也可以是在工作岗位上的辅导和训练，还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我培训，因为是以为企业开发人才为目的，因此，无论采用哪种方式，都应从企业对人才知识技能的需求出发，鼓励员工按企业的要求去不断提高自己。

2、人才使用：

恰当地使用人才，能调动员工积极性，使其为企业创造更多价值，并能引导员工向正确的方向发展，从而对企业发展产生积极影响。

人力资本与其他资本相比有其独特性，即其创造利润的能力有很大的弹性，一个工人可以每天生产20件产品，也可以每天生产50件产品，一个销售员可以每年带来10万元利润，也可以每年带来40万元利润，这关键看企业如何去使用员工。从人力资本开发的角度来讲，员工的合理使用主要包括两个方面：

1）提供良好的工作条件：

要想使人才创造最大价值，就要为员工提供工作所需的各种支持，包括相关的培训、相应的办公设备、其他部门的配合等等，这样，员工的工作才能得心应手，保持较高的工作效率，从而为企业带来更大效益。

2）激励：

激励的作用：激励一方面可以调动员工的工作积极性，使其能为企业做更多的工作，另一方面可以对员工进行引导，鼓励员工去做正确的事，使员工素质有所提高，从而使人才增值。

激励的方法：激励可以通过满足员工物质需求和精神需求两种方法去实现，满足物质需求可以通过工资、奖金、福利等多种方式实现，满足精神需求可以通过提供晋升或发展机会、感情关怀、工作成绩认可等方式来实现。

四、人力资源投资

人力资源投资是20世纪60年代出现的一个人力资源分支概念，古典经济学家亚当•斯密较早提出“人力资本”，随后被很多经济学家所确认。人力资源的智能开发是人力资源开发的一个重要内容，是任何企业经营管理不可缺少的组成部分。

1、人力资源投资的主要内容

1）用于教育和卫生保健的投资。通过教育，可以提高劳动力的质量，即提高劳动者的工作能力、技术水平、熟练程度，从而增加未来收益；卫生保健支出可以提高劳动者的身体素质，从而增强工作能力。

2）用于生活福利、安全保护措施的投资.生活福利支出可以保证职工生活的安定性,促使职工情绪饱满，从而提高工作效率。安全保护投资主要用于保证职工的人身安全，防止意外事故伤害和职业疾病的发生。

由此可见,人力资本在客观上是存在的,人力资源投资的重要性也是显而易见的.但许多人对人力资本概念仍未能接受，认为把“教育”当作一种“投资”是对教育的崇高意义的否定,把“保健”当成一种“投资”同样贬低了医疗卫生事业的崇高意义.现代经济学家认为，这些看法是对人力资本理论的误解。教育和医疗卫生事业也有增加国民收入或企业收益的目的，它们在经济上的作用是绝对不可忽视的。

2、人力资源投资为企业储备资产

资产具有三个基本属性.第一项最重要的确认标准是具有未来服务的潜力或效益.从企业从事人力资源投资的目的来看,就是为了提高职工未来的服务潜力。显然，人力资源投资符合这项确认标准.资产的第二项确认标准是，其价值可以用货币加以计量,否则就不可能反映于企业会计报表之中。从现代企业的实际情况来看,每年花费于人力资源的投资，其中包括研究和开发支出、专业技术人员招聘和培训支出的金额是相当大的，它们都可以用货币加以计量。因而，人力资源投资也符合第二项确认标准。资产的第三项确认标准是为企业所拥有或控制。企业职工整体可以视为企业所实际“拥有”的人力资源。从现代经济现实来看，商誉作为一项无形资产，可以高估企业的价值，其中一个重要因素就是这个企业拥有稳定和高质量的人力资源。

五、构筑人才资源高地

科技竞争，特别是人才竞争，已经成为世界各国竞争的焦点,为迎接知识经济的挑战，必须高度重视人才的重要作用，构筑起人才资源高地。主动招贤、敬贤、让贤，为各类人才充分自由地发挥其专长创造各种有利条件，使人才在其最合适的位置上发挥其最大的作用。

真正做到尊重知识、发挥好人才的作用、树立起新的人才观。首先，要确立市场配置人才资源的观念。在市场经济条件下，人才资源必须通过市场配置,这就要打破条块分割的现状，破除论资排辈的旧观念,营造市场环境，引入竞争机制，变政府开发为市场开发,逐步使企业和各用人单位成为人才资源开发的主体。

篇5

[关键词]人力资源 精神素质 文化素质 技能素质

人力资源，是“人力”和“资源”的有机结合。人才资源，是人力资源中的高层次。知识经济的发动者和承担者是人，特别是人才，这是知识经济的生命线。因此发展知识经济，首要的是开发人力资源，特别是人才资源。人力资源的素质，特别是人才资源的素质，在一定程度上决定着经济和社会发展的进程。没有人，一切都成为空谈。鉴于我国人力资源的实际状况，必须加大教育和培训的力度，为知识经济的发展和社会的全面进步奠定基础。

一、人力资本的分析

人力资本理论认为，有技能的人的资源是一切资源中最为重要的资源；人力资本投资的效益大干物质资本投资的效益；教育投资是人力资本投资的主要部分。由教育、保健、人口流动等投资所形成的人的能力的提高和生命周期的延长，是资本积累的一种形式。人类获得的能力是生产力提高的一个重要因素，提高劳动者的知识水平和素质的人力资本投资，是经济发展的关键。决定人类前途的不是空间、土地和自然资源，而是人口的素质、技能和知识水平。

人力资本是通过人力投资形成的资本。对于人力的投资有多方面，其中主要是教育支出、保健支出、劳动力国内流动的支出或用于移民入境的支出等形成了人力资本。

经济增长模型一般采用三个要素：资本、劳动力、技术进步。资本又分为物质资本和人力资本。人力资本、劳动力、技术进步分别是人力资源不同侧面的表现，其量和质取决于人力资源的数量和素质，尤其是人力资源的素质。人力资源的素质指劳动者的劳动态度、工作质量、创新能力、独立工作能力、自学能力、知识水平、解决问题的能力等，大致可归纳为精神素质、文化素质、技能素质。人力资源的素质决定产品的质量和劳动生产率以及投入与产出的比例。

人力资本理论深化了人类对自身生产潜力和经济价值的认识，对当代西方经济学的发展产生了重大而深刻的影响。而西方经济发展的实践证明，人力资本投资的收益率要高于物质资本的收益率。一个国家的人力资本存留越大，即人口和劳动者的科学技术知识水平和生产能力越高，劳动力的质量就越高。世界银行的一项研究表明，世界上64%的财富依赖于人力资本。因而，投资于人力资源，提高劳动者的素质，对经济的发展有着巨大的作用。

二、人才资源的开发

在众多人口中，有劳动能力的称为人力，而有特殊能力的称为人才。这是人口、人力和人才概念的一般区分。

社会上一般将德才兼备或有一定专长的人叫做人才。由于知识的价值越来越被人们所认识，知识的活的载体――人才的价值也日益彰显。农业社会的资源是畜力和人的体力；工业社会的资源是资本和机器；信息社会或知识经济时代的资源是信息、知识，而人是信息、知识的活的载体，因而，人才必然升值。

人才资源开发，指人的知识智力资源的开发利用，即通过人才的培养和人的素质的提高，使人尽其才转变为财富。在知识经济时代，知识、智力的开发已成为生产力竞争的关键因素，知识产业成为最重要的新兴产业，对人才的需求日益迫切。同志在党的“十五大”报告中指出：“我国现代化建设的进程，在很大程度上取决于国民素质的提高和人才资源的开发。”

人才资源开发已成为现代经济增长的主要源泉，还是实现社会全面进步的重要步骤，最终目标是实现人的全面而自由的发展。在人才资源的开发过程中，要注意人才资源的磨损问题。人才资源磨损，分为有形磨损和无形磨损。有形磨损指随着年龄和工作时间的增长，同人才的身体和心理状况有关的因素水准的下降，包括体力磨损和脑力磨损，又可分为自然磨损和工作磨损。无形磨损主要指由于人才的观念、知识及方法的相对落后而造成的人才使用价值的下降。因而，要创造和维护有利于人才发挥作用的环境，防止或减缓人才磨损，通过优化配置，使人才各得其所，在总体上实现人才资源的最大效益。

人才资源的开发分为四个层次：(1)自我开发。即人才个体自身不断努力，完善和发展自身的素质和技能。(2)培养性开发。即通过教育和培训来培养人才。(3)使用性开发。就是要合理使用人力，使人尽其力，(4)政策性开发。制定恰当的政策，培育人才辈出的社会环境。人才资源开发是一个系统工程，需要整体筹划，各个环节紧密相联。形成良性运行和协调发展的局面。要根据社会发展的需要，依照人才成长的规律，遵循以下原则：优秀人才优先开发、紧缺人才重点开发、青年人才培养开发、储备人才超前开发、在使用中开发，并从决策、管理等方面予以保障.建立良好的运行和监督机制，使人才资源开发获得最大效益。

三、全面发展的目标

知识经济时代对人的发展提出了新的要求。在以知识为基础的时代不掌握一定的知识和技能的人，就会被时代无情地淘汰。西方有句谚语说：“没有知识和技术的人是完全无依无靠的。”但仅有知识和技能还不够还必须有健全的人格。包括思想道德修养和优良的品格。

随着知识的不断更新和技术的日益进步，对人也提出了更高的要求。联合国教科文组织对文盲进行了新的定义，现代文盲是指不能识别现代信息符号、不能应用计算机进行信息交流和管理的人。人生活在信息的海洋里。99%以上的感觉信息都被大脑置之不理，不足1%的感觉到的信息也只有一小部分被储存下来。人总是把进入大脑的信息进行重新编码，转变成语言的形式予以记忆。面对“信息爆炸”、“知识爆炸”，如何应对呢?弄得不好。信息会成为负担，知识会成为枷锁。因而，必须对信息和知识进行去粗取精、去伪存真的加工整理，必须有所选择。随着信息和知识的增加，人的大脑会变得越来越发达，加工处理信息和创造利用知识的能力会越来越强。比如利用计算机做自己的“外脑”去处理一些事务，甚至让电脑也有一定智能。但是，电脑及其软件毕竟是通过人脑设计出来的，电脑的能力越强，正说明人脑的能力越强。

篇6

关键词：人才；资本；动因

中图分类号：F234.4 文献标识码：A

引言

随着知识经济时代的来临，人才资本的重要性凸现。国以才立，政以才治，业以才兴，人才资本作为经济社会发展的基础、战略、决定性的作用越来越突出。什么是人才资本？人才资本使用的主要表现在人才资本的使用性和对成果的创造性。 因此，讨论人才资本理论对企业财务及其理论的动因在当今已显得十分重要和迫切。

一、人才资本的稀缺性

人才资本是一种稀缺资源。生产要素的稀缺性决定了企业内部各缔约方的所有权以及拥有的份额。在工业经济时代，财务资本比人才资本更为稀缺，财务资本与人才资本在签订契约之前就已处于不平等的地位，企业的合约自然偏向财务资本。但是，在知识经济时代，人才资本与财务资本之间的力量发生了显著变化，人才资本的地位得到了前所未有的提高。在一些新兴行业人才资本甚至比财务资本更为稀缺、更为重要，因此，现代公司财务应该是股东和人才资本所有者的财务，即股东和人才资本所有者共同构成了现代公司的财务主体。

二、人才资本定位

加快人才资源向人才资本转变，当今社会人才资源已成为竞争的战略资源，谁拥有了人才资源，掌握了人才资本，谁就拥有了竞争优势，所以，人才开发的本质是一种资本运营行为。人才资本不仅影响财务目标的定位，也直接影响财务目标的实现。这是因为财务资本是“死”的、“被动”的；人才资本是“活”的、“主动”的，只有依靠人才资本所有者，充分发挥人才资本所有者的能动性，才能最终实现人才资本所有者的财富最大化，同时实现其他相关者的利益。建立人才转换的机制，实现人才资源向人才资本转换体现了新的经营理念，是建立人才大国的需要，是强国、富国梦的需要。做到引才观念创新、引才主体创新、引才载体创新、引才区域创新、引才方式创新，实现人才资源向人才资本的转化。

三、人才资本的是企业的核心要素

人才资本的是企业的核心要素 随着人才资本逐渐与财务资本成为企业经济的核心要素后，财务管理的内容将得到拓展，人才资源的价值管理和人才资本管理将成为财务管理的重要内容。同时财务方法也将得到创新，人才资本要素将成为企业各种传统财务方法必须充分考虑的因素，而且在此基础上，还要增加有关人才资本预测、控制、分析、评价等方面的指标。财务管理将达到既能“物尽其用”，又能起到良好的效果。

四、人才资本对资本结构的影响

知识经济时代的来临，人才资本逐渐成为企业经济的核心要素，公司融资 由原来狭义的资本筹措，扩展为财务资本筹措和人才资本筹措，人才资本的特殊性又决定了人才资本筹措渠道与财务资本的有所不同，应根据自身的特点来确定人才资本的筹措方式。建立“广义资本”的概念，来创新优化资本结构。确立财务资本与人才资本的比例关系，要在人才资本内部按一定标准划分不同层次、不同类别的人才资本，确立人才资本内部的比例关系。创新优化的资本结构使企业各类资本形式动态组合，能最大限度地发挥各类资本的潜能，真正优化广义资本结构。

五、人才资本的独占性与信息不对称

传统的公司理论是管理者或生产者只是财务资本的雇佣者。但是，在知识经济时代，人才资本已经成为企业（尤其是高新技术企业）生存和发展的决定性生产要素，人才资本所有者对专有知识，独占性越来越强，与财务资本所有者的“信息不对称”现象也越来越严重。公司应从过去那种以财务资本为基础，转向以财务资本和人才资本为基础，以这两种资本的权利关系如何界定为中心的治理结构。保证人才资本应有的地位和利益，防止人才资本侵犯财务资本的利益，从而维护财务资本的地位及利益，通过建立激励与约束兼容的机制来实现两种资本双赢。

六、财务资本价值与人力资本价值

传统的财务理论是以财务资本为惟一对象；现代是人才资本与财务资本之间高度整合将维护公司的凝聚力和成长机会。企业的价值正是体现了人才资本与财务资本之间高度的整合。事实上，财务资本本身不可能创造价值，而单独的人才资本同样也不能创造价值，只有人才资本与财务资本相结合才能创造价值。离不开人才资本的能动参与，因此，企业价值的创造过程实质上就是人才资本与财务资本有机整合的过程。可见，离开人才资本去进行价值评估是一种片面的行为，它忽视了人才资本这一重要要素。传统习惯认为：财务资本在抵押性能、风险承担等方面具有天然优势，企业的风险全部由财务资本承担，因此，财务资本所有者具有独享剩余控制权和剩余索取权，而人才资本不能承担风险，只能获得固定收入。可是在市场经济发达的今天，事实却并非如此。随着资本市场的不断完善，财务资本所有者可以在形势恶劣时在不同企业间较容易地转移资本，以逃避损失和风险，而且不会因为它来自于处于困境的企业而遭到冷遇或贬值。

篇7

一、基本情况

近年来，我县大力加强农村实用人才培养和开发，农村实用人才队伍不断壮大，结构不断优化，作用发挥日渐明显，有力地促进了农业增效、农民增收、产业壮大、农村发展。四次农村实用人才资源调查工作共抽取13个乡镇92个行政村，共调查统计出各类农村实用人才1841人。

1、按类别划分。一是生产型人才624人,占人才总数的33.89%；二是经营型人才534人，占人才总数的29.01%；三是技能服务型人才111人，占人才总数的6.03%；四是科技带动型人才273人，占人才总数的14.83%；五是社会服务型人才299人，占人才总数的16.24%。

2、按性别划分。男性1738人，占总数的94.41%；女性103人，占总数的5.59%。

3、按年龄划分。40岁及以下的514人，占27.82%；40岁以上的1327人，占72.08%。

4、按文化程度划分。中专、高中及以下文化程度的1772人，占96.25%；大专及以上文化程度的69人，占3.75%。

5、按职称或技术等级划分。获得高级职称的3人，占0.16%；获得中级职称的45人，占2.44%；获得初级职称的252人，占13.69%；没有获取职称或技术等级的1541人，占83.7%。

6、按培养渠道划分。职业培训机构培训的345人，占18.74%；代继或师承的104人，占5.65%；自学的573人，占31.12%；其他途径的819人，占44.49%。

7、按身份来划分。党员457人，占24.82%；非党员1384人，占75.18%。

二、存在问题

近年来，农村实用人才的不断增加，特别是生产型人才和经营型人才的涌现，为农业、农村经济的发展、农民增收起到了较大的推动作用。但是从这几次调查统计的情况看，还存在许多问题，有的问题严重制约着农村经济发展，必须引起高度重视。主要表现在：

1、实用人才总量少。抽取的13个乡镇共有农业人口133706人，劳动力67842人，而实用人才分别仅占1.38%和2.71%。这就意味着绝大多数的农户仍处于一般的生产、经营水平，规模不大，效益不高。

2、人才观念滞后，社会整体氛围不浓。对人才的概念存在模糊认识，认为只有高学历、高职称的才是人才，“尊重农民劳动、尊重农民创造、尊重农村人才”的氛围不浓。

3、获县级以上奖励人数少。曾获得县级以上奖励的农民技术人员39人，仅占农村实用人才的1.58%。其中，曾获地市级奖励的2人，占0.11%，曾获县级奖励27人，占1.47%。

4、文化程度偏低，发展突破意识不强。调查统计中发现，中专、高中及以下文化程度的农村实用人才占96.25%。

5、文艺人才偏少，农民文体生活贫乏。调查统计中发现，全县文体艺术类人才21人，仅占1.14%。农民文化生活并不十分丰富。这与农村生活环境、农民素质等因素密切相关。

6、技术人才少。通过人事部门组织评定技术称号的农民技术人员仅占农村实用人才的16.3%。其中，农民高级技师3人，占0.16%，农民技师45人，占2.44%，农民助理技师和农民技术员252人，占13.69%。

7、农村人才老龄化严重。40岁及以下的农村人才仅占农村人才总数的27.82%。

三、产生问题的原因分析

1、重视不够，工作力度相对较弱。一些乡镇领导在思想上存在误区，认为人才工作缺乏刚性的要求，也就没有摆上应有的位置。在工作中对农村实用人才缺乏有效的管理，缺乏恰当的评价，缺乏必要的激励。农村实用人才培养还处在自然发展的层次，放任自流的现象比较明显。

2、农村实用人才外流比较严重。现阶段，农村劳动力大量转移已成趋势，特别是思想比较解放、有一定科学文化知识的青年农民，纷纷进城务工或创业。直接导致农业劳动力供给的知识结构和年龄结构的失衡，使农村实用人才队伍后备力量严重不足。

3、农村实用人才开发资金投入不足。在农村实用人才培养方面投入很少，有些乡镇拨出一部分经费，但也难以满足培训的需要。农村实用人才培训不经常、不系统、不全面。由于缺乏配套的资金、技术、信息等激励服务措施，一些农村实用人才难以发挥技术优势，不易产生辐射示范作用。

四、针对我县农村实用人才现状，提出以下几点建议

（一）要打破传统的人才开发理念。

要紧紧抓住农村人才资源开发重头戏，把开发农村人才资源作为人才工作及农村经济服务的切入点和突破口，围绕农业和农村经济发展目标，加大农村人才资源开发力度，加强农业和农村人才队伍建设，为农业和农村经济发展提供人才保障，加速推进建设社会主义新农村进程。要营造浓厚的人才开发氛围。要采取多种渠道，大力宣传农村实用人才在农村经济建设和社会发展中的先进事迹和发挥的积极作用，提高他们的社会地位，营造一种“尊重农村人才，爱护农村人才，帮助农村人才，向农村人才学习”的良好氛围，为农村人才的成长和发挥作用创造宽松的社会环境，让全社会来了解、关心、支持、重视农村实用人才开发工作。

（二）整合培训资源，提高农民素质。

当前，要突出解决农村实用人才自然成长的态势，逐步走上实用知识、应用技能培训提高的轨道。要整合培训资源，按需施教，培养一支数量可观、门类齐全、结构合理、适合当前生产力发展的农村实用人才队伍,把人力资源转变成人才资源，使人口包袱转变成人才财富。一是要制定培养总体规划。把农村实用人才培养纳入本地经济和社会发展总体布局之中，统筹考虑，同步推进。二是要培养特色产业紧缺人才。围绕我县农业特色产业的发展目标，按照“一个专家带动一个产业，一个产业致富一方百姓”的思路，培养推动农业特色产业发展的紧缺人才。三是要转变传统教育理念，大力发展职业教育。在坚持九年制义务教育的同时，要转变传统教育理念，围绕农村经济发展实际，大力发展农村中等职业教育，引导和鼓励初中毕业、高中毕业的青少年接受职业技术教育培训，让他们带着技术回家参加农村建设或服务于我县新兴的矿产、林产、绿色食品等工业产业。同时，政府要加大投入，鼓励职业教育的发展，让农村学子上得起学、上得好学。四是要整合各类教育培训资源。要建立健全一套完整的县、乡、村级组织实用技术教育网络，大力开展培训教育。县里重点培训乡、村科技干部和致富能手；乡、镇、重点培训科技示范户；村级组织则可采取科技示范、经验传授为主的方式，对普通群众进行实用技术、致富技术的传授推广。综合利用基层党校、农民学校、农广校、农科教中心等教育资源，帮助农村实用人才系统学习农村实用技术知识和涉农相关政策；通过组织文化下乡、农民文体艺术竞赛活动，不断丰富农民的文体艺术生活。从而，使农村实用人才队伍素质有普遍提高，实现从传统农民到现代农民的转变。五是组织科学技术下乡。充分发挥“政府牵头的”作用，组织科技下乡活动，把信息、技术送到企业车间，送到田间地头。

（三）建立评价机制，激发人才活力。

一是要创新农村人才职称评审机制。根据农村人才特点和实际，转变服务手段和方式，针对农村山区信息比较闭塞的情况，及时主动将相关政策规定和申报要求传达到各企业和乡村组织。要确定不惟学历、不惟资历、不惟身份、不惟年龄的“四不惟”政策，在评审过程中更多地注重实绩、效益和社会贡献率。同时，要加大投入力度。通过培养专业技术人才，充分激发农村实用人才的活力，促进农村经济发展和农业科技创新。二是要建立多层次的农村实用人才评价机制。村、乡镇要采取一定的形式，针对不同专长的农村实用人才发放如“生产能手”、“种植能手”等证书或牌匾，提高农村实用人才的社会认可度，营造尊重农村人才的良好氛围。三是建立农村优秀人才选拔机制。要制定出台优秀农村实用人才选拔和管理暂行办法，对农村实用人才选拔的对象、范围、条件，以及选拔程序、管理制度和享受待遇给予明确规定。按照程序、标准，每年组织合理选拔，真正把农村中能带领农民学科学、用科学，走向致富之路的优秀人才选。同时，在实施新农保后农民退休享受农保金时，对获得初、中、高级别农村实用人才职称的人员，给予发放适当的退休津贴，激发农村人才的工作热情。

(四)注重示范引导，发挥领军作用

篇8

关键词：经济型酒店；核心竞争力；提高途径

中图分类号：F719 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）024-000-01

一、经济型酒店核心竞争力的内涵

（一）经济型酒店的概念

学术界对经济型酒店尚未形成一个公认的概念。笔者根据其特征及我国独有的情况，归纳经济型酒店的概念为“以客房为唯一产品或核心产品，以加盟或特许经营等经营模式为主，以大众观光旅游者和中小商务旅行者为主要服务对象，价格低廉（一般在300元人民币以下）、服务规范、性价比高的现代酒店业态。”[1]

（二）核心竞争力的定义

从不同视角定义的核心竞争力略有不同。本文概括的核心竞争力的定义是指“某一组织或个体相对于其竞争对手而言其自身具备的具有明显优势的能力。”[5]

（三）经济型酒店核心竞争力的内涵

本文所指的经济型酒店的核心竞争力的内涵应根据经济型酒店的概念和核心竞争力的定义提炼总结，即“在进行科学管理的基础上，采用网络技术，通过培养具有酒店职业素养的高级专门人才，为某一特定市场提供物美价廉的产品的能力，及在此基础上产生的自身特有的企业文化和品牌号召力。”[2]

二、经济型酒店核心竞争力的主要内容

经济型酒店核心竞争力的主要内容，本文把它概括为以下五个方面。

（一）酒店品牌

经济型酒店的品牌主要是指其在消费者心中的影响力。经济型酒店的品牌是其在市场中克敌致胜的关键，是其核心竞争力的集中体现。

（二）管理艺术

管理艺术是经济型酒店核心竞争力的灵魂。经济型酒店的管理艺术主要包括其领导决策的艺术、组织的艺术、协调的艺术、整合的艺术等。

（三）人才资本

人才资本对经济型酒店竞争力的作用已毋庸置疑。人才，是竞争的根本与动力。只有人才，唯有人才，才是最终角逐的关键。

（四）营销能力

营销能力已成为经济型酒店核心竞争力的根本。营销直接跟其利润挂钩，是其实力的集中体现。在电子商务时代、消费者时代，先进的营销能力是经济型酒店致胜的根本。

（五）独有产品

独有产品能把经济型酒店与其他明显区别开来。独有产品是经济型酒店最大的稀缺资源，是其吸引消费者再次光顾的保障。

三、提高经济型酒店核心竞争力的途径

（一）采取措施提升酒店品牌

酒店业品牌的提升从来都不是短时间内能够实现的，而必须通过长期的顾客体验带来。好的顾客体验能够带来好的品牌。笔者认为较好的措施是接待一些重要的宴会。比如新闻会、一些商业团体聚会、名人讲座等。这些都能起到很好的宣传效果。接待这些宴会必须注重顾客体验，给顾客留下难以忘怀的美好回忆，促使其再次光顾。当然，经济型酒店出于成本的考虑，要在充分分析这些宴会的收入成本比的基础上进行。

（二）内外结合提升管理艺术

管理艺术是酒店管理人员决策、沟通、协调、组织等能力的综合体现。要提升经济型酒店管理人员的管理艺术，主要依靠内外两方面的结合。自身工作经验的积累，不断地总结反思、学习提高和外部酒店卓有成效的悉心栽培。经济型酒店的管理人员同样须注意细节管理，酒店管理处处无小事。管理艺术的集中体现表现在其管理者对人的艺术。

（三）采用各种渠道获得人才资源

经济型酒店获得人才资源的渠道大体可以采用外部招聘、内部培养等渠道。具体的方式，外部招聘可以通过网络、QQ、微信等新媒体，专场招聘会，报纸杂志，猎头公司，内部员工推荐等；内部培养首先应选准对象，然后进行重点培养，最后使其顺利上岗。在人才资源的获得过程中，应尤其注重公平公正。

（四）铸炼营销能力

营销能力是当今酒店业必须具备的核心竞争力因素。营销，特别是网络营销，已成为经济型酒店销售的重要渠道。现在，不少经济型酒店2/3的订单来自于网络，因此，如何开展网络营销成为铸炼营销能力的关键。目前，不少经济型酒店已在QQ、微信上建立了自己的公众号，通过公众号就能实现订房、退房、送餐等服务，对消费者而言，非常便捷。因而，不少消费者添加了经济型酒店的公众号，接受了酒店的营销。

（五）根据消费者需求进行独有产品的开发

消费者需求是经济型酒店进行其独有产品开发的出发点及立足点。经济型酒店在进行核心竞争力提高的路径中，一定要注重根据消费者需求的实际，有针对性地开发出自身独有的产品。这样，才能通过产品形成强大的吸引力，从而产生磁场般的效应，最终提高自己的核心竞争力。在此过程中，可以借鉴国外经济型酒店的先进做法，进行扬弃，开发出独有产品。比如莫泰268酒店，它就准确把握了消费者的潜在需求，低调而奢华，同时非常经济。莫泰268酒店的客房设置在进行产品开发时借鉴了四星级酒店的模式，显得富丽堂皇。同时，它的客房还配备了自助的餐厅和自助的洗衣设施。但是由于其采用的是自助式的管理，因而其成本也比较低，真正做到了经济实惠。这就吸引了大批商务客源，从而长期屹立市场不倒。[3]

参考文献：

[1]匡家庆.论酒店核心竞争力的打造[J].商场现代化，2008（9）.

[2]李永利.基于核心竞争力的我国经济型酒店的发展探讨[J].铜仁学院学报，2012（5）.

[3]沈涵.经济型酒店的产品创新与市场细分[J].旅游学刊，2007（10）.

篇9

一、乡镇图书馆人力资源现状

人力资源和人才资源是两个不同的概念。人力资源通常是指具有一定劳动能力的意识、智慧、技巧和技能的总和。人才资源是人力资源中具有高智能、高品德并能进行创造性劳动的珍贵资源。乡镇图书馆虽然拥有一定的人才资源,为发展提供着一定的技能,但人力资源的开发与发展要求相差太远。人力资源开发的管理观念陈旧,管理失衡,管理上重物轻人,重进不重用,人才使用不当,其中不少人跳槽而去,这些都严重影响乡镇图书馆的持续发展。通过分析,以下几个问题值得注意。

(一)管理者对人力资源开发认识不到位

在农村,人才的重要性并没有被认识到。即使你是有真才实学的,也并没有发挥的空间,造成了人才的相对浪费。现在农村的观念是只要拨款,我就可以做事,而并没有意识到拨款的有效使用是需要有专门的人才去操作的。由此造成了资源的极大浪费。

(二)人才资源开发缺乏力度

图书馆的工作,直接取决于馆员的素质和工作积极性。可是现在大多数的图书馆一个“冷衙门”,而人员的使用很多受人为因素的影响,并没有一套完整的人员招聘和考核制度,因此造成图书馆人才队伍的结构欠缺,工作人员作为主体的能动没有得到充分的发挥,人浮于事的现象阻碍的图书馆工作的开展。

(三)人才流失问题

人才,一直是各个行业的争夺焦点,三国时刘备除了自身的所具备的优秀的政治家是素质之后,就是拥有一大批优秀的政治军事人才。再当今是市场经济条件下,人才的地位显得尤为重要。现在不再是蛮力就能解决问题的时代,智慧和创新是发展所必须的要素。图书馆这样一个受很多人为因素影响的部门,更是亟待优秀人才的加入。可是因为人为的原因,一些优秀人才不能被录用,而即使被录用了,而在这样一个没有一个完善的管理和开拓制度的环境,更是扼杀了他们的才能。所以,图书馆,只是被大多数的人作为一种过渡,而没有人把它作为终身的事业。所以图书馆要从自身着手,招收并好好使用一些人才,这样图书馆才能得到长足的发展。

(四)人力资源管理制度滞后

图书馆一直是一个在发展上慢半拍的机构。图书馆的利益并不和工作人员的成就挂钩的。致使大家缺乏工作热情,让整个工作环境还停留在大锅饭的阶段,即使是英雄也是没有用武之地的。

二、图书馆人力资源开发的可行性

21世纪是信息化时代,人们越来越重视图书馆的作用,事业图书馆的发展更是急不可待。而其中很重要的一个因素就是人才的培养,由此有以下几点意见:

1.建立符合时代要求的新理念。俗话说,小企业靠老板,中企业靠制度,大企业靠文化。图书馆整个人力资源的开发和利用,需要一套新的机制,让人才活动起来,各尽所能,全力以赴,营造新的工作发展氛围。

2.更新观念,提倡“以人为本”的管理理念。图书管需要人运转,而图书馆服务的对象也是人。所以“以人为本”的观念一定要贯彻到底。这样才能推动图书馆的发展,并实现效益的最大化。

3.乡镇图书馆工作要发展,要合理规划配置人力资源。不同的岗位使用不用的人才,真正做到人尽其责,物尽其用。

4.乡镇图书馆的人力资源管没有得到很好的利用。图书馆服务的是读者,读者满意了图书馆的效益自然就实现了。可是现在有一些图书馆确实是人也有了,资金也有了,相应的馆藏资源也有了。可是为什么还是做不好

呢,有一点重要的就是见物不见人。图书馆管理层忽略了图书管理员的地位和巨大作用。

三、乡镇图书馆、人力资源的开发管理对策

(一)树立以人为中心的人性化管理理念

人作为社会的一个单位,不再仅仅是劳动的工具,而是更多的作为一个有血有肉有灵魂有思想的个体存在。所以必须树立以人为本的管理理念。包括人员的精神和物质的关怀,包括人员的培训,并为其创造良好的发展环境,培养他们的工作理念,等等,这样才能使图书馆保持良好的发展态势。

(二)人力资源的梯次开发

一个单位不可能所有的人都在做一件或者一样的事,所以注重培养人才的梯次性和独立性尤为重要。关键的是以下几点:

1.能力素质第一位。当今社会,学历和资历不再是评判人才的唯一标准,我们更应该注重他们自身所具备的能力和素质。

2.人才的差异性。有的人博览群书,拥有广博的学科知识,有的人是某一专业的奇才,有的人对图书馆的馆藏了若指掌,等等,那么图书馆的管理层就要做到人才的合理分配,才能让他们的价值得到最大的发挥同时创造更多的价值。

3.分工和梯次的结合运用。所有的事没有一成不变的,要根据不同时期人员的工作状态和效果的不用,进行及时的有效的调节,这样更有利于图书馆的发展。

(三)努力加快人才队伍建设

团队一词,这些年来一次又一次地被提起被重视。当下不再是孤胆英雄的时代,需要人才之间的全力协作,才能把人的潜能最大化地发掘出来。管理层既要分配好现有的人才,也要对人才进行储备,并对他们进行统一的图书馆文化的培养和熏陶。首先要给他们创造一个良好的和谐的发展空间和环境,他们在认识到自身价值的同时,自然会给图书馆创造更大的价值。

总之,人力资源管理与开发是一项系统工程,必须通过有计划有步骤地实施,方能收到实效,在知识经济时代,图书馆面临着新的更为复杂的多变化的技术与服务新环境,图书馆人员要想在新世纪有所作为,就必须搞好人力资源管理与开发,提高图书馆人员的整体素质,把传统的人事管理调整为整体性人力资源管理,有意识通过人才培养、激励使用等续出一批优秀人才,把图书馆各类人员的智慧的潜能挖掘出来,加以发展、利用,为新世纪图书馆事业的持续发展贡献。

论文关键词:乡镇图书馆;人力资源;开发及管理

论文摘要:文章通过乡镇图书馆人力资源管理的开发现状,针对乡镇图书馆持续发展中存在问题进行分析,阐述了新世纪图书馆人才资源开发的必要性及人才资源开发的措施。

参与文献

[1]马启花.图书馆人力资源开发的哲学思考[J].图书馆界,2003,(3).

[2]张丽芳.浅论高校图书馆人力资源的开发与管理[J].图书馆论坛,2004,(2).

篇10

一、图书馆人才建设的重要性

人才是图书馆创新之本。在信息技术发展迅猛，市场瞬息万变的今天，图书馆已不再是一个保存文献资料的藏书楼，而是一个融知识储存、知识传播、知识应用和知识创新为一体的有机系统，是一个学术性的文献信息服务机构。对图书馆来说，创新意味着对自身控制的各种资源不断地进行调整、设计、利用与发展。图书馆创新应该是多方位、多层次的，它应具有全过程、全员性和新颖性等特性。

从图书馆创新需求的角度考虑，其创新应包含：思维观念创新、发展战略创新、组织结构创新、管理制度创新、运作流程创新、服务方式创新等。从图书馆管理的角度考虑，图书馆创新则是对图书馆文献资源、人力资源、事业经费、馆舍与设备以及知识资本等各类资源进行有效管理和运作。当今世界发展告知我们：创新、掌握和运用科技生产力的人力资源已经取代资本成为最重要的生产要素。“人力资源”与“人才资源”又有所不同，虽然只有一字之差，却是两个不同的概念。人力资源通常是指具有一定劳动能力的人的知识、智慧与技能的总和，而人才资源则是人力资源中具有高智慧、高技能、高品德并能进行创造性劳动的珍贵资源。一个国家、省、市和单位，均需要人力资源，同时更需要人才资源。在图书馆各类资源中，人是最重要的资本，一流的人才可以办成一流的新型图书馆。一个图书馆中不可能人人都是人才，但只要这个群体中有二三个或四五个尖子人才，这批人才的水平便决定其在现实社会中的竞争地位。一个拥有持续创新能力和高素质人才资源的图书馆，将具备促进知识创新和知识应用的巨大潜力。

二、图书馆人才建设存在的问题

目前，我国图书馆员队伍整体现状是专业知识和技能还不能适应数字图书馆发展的要求。特别是随着数字图书馆的兴起，馆员队伍中专业人员与技术人员偏少、工作热情欠缺、年龄结构老化等问题较为突出。多数图书馆存在一般管理人员居多，高精尖人才缺少；维持性管理人员居多，研究型管理人员稀少；专业文化素质偏低，而高学历专业人员偏少等问题。

（一）图书馆待遇偏低，社会地位不高，人才流失严重。由于种种原因，图书馆工作人员的社会地位不高、收入少，对高学历、高素质、高层次管理人才缺乏吸引力，待遇偏低和收入的差距使得一些馆员心态不平衡，缺少成就感和自豪感。这就使部分图书馆专业的毕业生趋向于从事行政管理而不愿到图书馆工作,部分学有专长的毕业生即使进了图书馆也往往感觉很难找到与自己学历能力相当的岗位，于是寻找机会离开图书馆而另谋高就。由于馆员待遇偏低致使人才留不住,急需人才进不来,造成了图书馆人才建设跟不上事业发展的需要。近年来，多数图书馆图书采购经费和现代化设备配置数量有了大幅度的增长，但人员经费补助增长缓慢，待遇偏低，职工福利和奖金完全依靠单位创收来弥补。

（二）图书馆管理人员学历偏低，专业素质有待提高。信息时代、网络环境下的图书馆载体多样化和多学科化，要求人才队伍和个人的知识结构也应多样化。然而当前图书馆人员的知识结构比较单一，学历结构也不完整，部分人员是非专业毕业，因为没有系统地学习图书情报的基础理论和专业技术，对图书馆的工作缺乏深入了解，难以胜任图书馆一些深层次的业务工作；而图书情报专业毕业的人员，因缺少其他相关学科的专业知识，也难以开展深层次的服务工作，其业务停留在传统服务工作的水平上；再加上继续教育开展不够，计算机、网络知识和技能以及外语水平普遍不高，造成图书馆人员整体素质不高，难以适应图书馆信息化、网络化的要求。

（三）图书馆高层次人才储备不足。图书馆现有人才中存在高层次人才较少，复合型人才紧缺，工作人员知识结构单一，应变能力差，面对社会各阶层、各行业的信息需求显得力不从心。对市场经济运行机制缺乏组织协调能力和应变能力。普遍缺乏能适应信息服务需要的技术人才，更缺少能开展信息咨询、市场调研、信息分析的高素质信息服务人员。近年来，虽然图书馆的高层次人才总量较过去有了明显增长，但仔细分析岗位需求情况，高级管理人才、高级专业技术人才和中青年高级人才的储备略显不足。

（四）图书馆管理缺乏有效的激励机制。图书馆均不同程度地存在着创新和竞争意识不强，员工的工作热情不高，吃“大锅饭”思想。究其原因，关键是未建立一套公正有效的激励机制。个别图书馆领导不是去研究如何调动员工的积极性，挖掘员工的潜力，而是抱着平衡各种关系，保持稳定的宗旨，讲关系、重人情，这恰恰挫伤了广大员工的积极性。在工作中不是比能力、比贡献，公平竞争，而是拉关系，讲人情，“友情”为重。这种不正常的人际关系和工作氛围，违背了公平竞争的原则，难以激发图书管理人才的工作积极性。

三、加强图书馆人才建设的对策建议

图书馆人才建设应着眼长远发展目标，树立战略性、系统性和整体性的人才建设理念，加强图书馆管理工作，应从以下几方面着手。

（一）创新图书馆人才管理理念。应树立正确的人才观，树立起“人才是本”的理念。把人才队伍建设作为一项重要的战略任务,放到图书馆议事日程上。真正认识到人才是资源，必须抓紧开发；人才是资本，必须要运作；人才是资产，必须要增值。机制是当前影响人才资源开发的重要因素。打破论资排辈和大锅饭的框框，按照效率优先、兼顾公平的原则，实行聘任制、竞争制、淘汰制等工作机制。加快培养技术创新人才，提升现有人才素质，倡导和加强人才终身教育。创造机会与空间使馆员才能得到充分发展，应鼓励和激发馆员最大限度地提高自己，并有意识、有计划地培养一些有发展前途与潜力的馆员。同时，注重调动其积极性与创造性，使图书馆的人才资源得到最合理的使用。

（二）加强业务培训，提高馆员素质。现阶段图书馆既需要专业人才，也需要大批复合型人才。目前从事图书馆工作的人员中，非专业人员的比重多于专业人员。随着新理论、新观点、新技术不断发展，在学校学到的知识也会逐渐老化。一方面，人才队伍不可能完全依赖引进，骨干人才队伍还需对现有人员进行培训，通过在职教育大幅度地更新现有人员的知识结构，使其具备或基本具备综合信息能力，直接参予网络系统的运作和管理，提高故障分析和解决能力。另一方面，应该确定中、高层次人才培训目标，使人才培训高级化。在培训过程中要有长远眼光，积极向国际水平靠拢，只有这样才能适应数字化、电子化图书馆的发展要求。

（三）大力引进图书馆管理人才。图书馆要在竞争中求发展，必须抓住人才资源流动日益活跃的机遇，加大力度引进人才，制定各项切实可行的优惠政策，多方面、多渠道引进高素质创新人才，并为今后人才的成长，创造宽松、良好的环境。另一方面，应保持内部人才的稳定性，并注重开发内部潜在人才。同时，应加强对现有的、潜在的人才的培养工作,为其提供良好工作、研究和生活环境,并通过事业、机制、情感留住人才。