医院信息资源管理范文

导语：如何才能写好一篇医院信息资源管理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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随着科学技术的发展与进步，计算机网络越来越多的应用于各行各业当中，其中计算机网络信息资源管理系统在各个医院中的应用，大大的提高了医院的工作效率，优化了医院的工作方式及方法，医院进入了信息网络化管理的时代，在医院的实际应用及管理中有着举足轻重的地位及作用，医院计算机网络信息资源管理将成为医院建设中不可或缺的必然因素及发展前提。

关键词：

医院；计算机网络；信息资源管理

引言

计算机网络信息技术的广泛应用是现代社会文明进步的一个重要标志，人类已经进入到以数字化信息及网络化信息为基础的经济时代，医院计算机网络信息资源管理也是计算机网络信息技术飞速发展的产物。医院信息管理在历经了传统管理时期、技术管理时期以及信息资源管理时期的发展阶段之后，正逐渐向计算机网络信息资源管理的阶段迈进及转变，在此种管理模式的影响下，医院的信息管理工作和医院的服务方式必将有着翻天覆地的变化，并向着良好的方向逐步发展，也必然会产生新的社会发展需求。

一、医院计算机网络信息资源管理的含义

医院计算机网络信息资源是指医院文献资源或数据资源，其中包括文字、图像、医疗器械及信息等资源，而对于医院计算机网络信息资源的管理则是如何对医院当前拥有的现状进行一个比较系统且完善的数据统计及调用，并在此基础上进行资源的开发和利用。

二、医院计算机网络信息资源管理的特点

1.数字化的存储形式

传统的资源存储方式是将所有信息记录在纸质文件上，封存留档，这样费时费力并且需要大量的空间来存储，而现今医院计算机网络信息资源具有数字化存储的特点，将原有的纸质文件转换为磁性介质上的电磁信号，或者光介质上的光传播来实现信息资源的管理，这样不但节省了大量的人力物力，也使得查阅信息更加便利，同时具有存储量大的特点，可以无限制的存储信息，以数字化的存储方式来实现医院信息资源的管理，不但可以在计算机上进行防护保密处理，同时也可通过网络功能进行资源的共享。

2.多样化的表现形式

传统在纸质文件上的信息资源管理方式，在存储及查阅方面均受到时间和空间上的制约，而计算机网络信息资源管理的方式，可以通过多种多样的表现形式进行查阅与共享，如文本、音频、软件、视频和图像等多元化的方式进行展现，涉及的领域较广，可以更好的促进行业间的交流，使得资源共享，做到利益最大化。

3.以网络作为传播载体

传统意义上的医院信息资源管理通常以纸质或磁盘作为载体进行管理，而随着时代的发展与进步，计算机网络已经应用于医院的信息资源管理当中，医院计算机网络信息资源管理是以计算机网络为载体，用虚拟多样的形式展现给人们，人们可以直接利用互联网查阅和浏览医院信息，方便快捷，便于医院信息资源的管理，同时，医疗和科研工作者也可以利用网络来获取更多的新资源和新技术，更好的为患者服务，这体现了医院计算机网络信息资源管理的传输性和共享性。

三、医院计算机网络信息资源管理的内容核心

在医院计算机网络信息资源管理当中，数据库的建设和数据库技术是一切管理内容的核心，它是所有数据存储及数据调用查阅的基础和来源，数据库技术可以应用到各行各业当中，他可以实现资源共享的功能，并能节省很多不必要的人力、物力和财力，能够保障医护工作者的工作效率，保障医院更好的为患者服务，同时可以更加精准的计算医院的收支情况。在保障医院利益的基础上，医院计算机网络信息资源管理的使用，也可以记录医院患者的病历信息等，给医生和患者节省了很多查询病史的时间，使治疗效果更加明显，从而提高医院的核心竞争力，树立医院品牌形象，使医院在竞争中立于不败之地。

四、医院计算机网络信息资源的管理和利用

1.历史信息的维护及物品设备的管理

医院的历史信息是医院发展的见证，对医院今后的发展方向具有指导性的作用，而医院计算机网络信息资源的管理和利用，可以渗透到医院的每一个发展历程，记录医院成长过程中的一点一滴，可以减少过去纸质文件所占的空间，并节约资源。同时医院计算机网络信息资源的管理和利用可以更精准的记录医院内的每一种药品及设备，提高医院的工作效率，分门别类进行管理，保障各部门间协调统一，工作稳定运行。

2.提高网络信息资源的利用率

建立医院计算机网络信息资源的核心是可以最大限度的实现资源共享，可以让更多用户通过网络可以进行信息的查阅和使用，医院在建立医院计算机网络信息资源后，应充分利用网络的优势对医院进行宣传和资源共享，提升医院的服务质量，通过资源共享，提高医生的医学素养，加强医护人员的工作能力和水平，更快速的实现医院内部、医院和医院间的、甚至是医院与其他领域间的互动与交流，实现利益最大化。

结束语

目前计算机网络信息资源系统已经越来越多的应用于各个医院当中，人们感受到了计算机网络信息资源系统利用给患者带来的便利，同时医护人员也感受到应用计算机网络信息资源系统后的工作效率之高，医院计算机网络信息资源正日趋占据医院发展的主导地位，使医院的发展日益壮大，其发挥着计算机网络信息资源的最大潜能和利用率，使医院的管理更加的科学化和现代化，提高医院的工作效率，树立科学化管理的医院形象，医院计算机网络信息资源的管理和使用，将会更好的促进医院的发展和医疗水平的进步。

作者：曹宏海 单位：天津中医药大学第一附属医院

参考文献：

[1]李华才,时玉凤，马秀林.医院信息资源管理的兴起与发展趋势[J].医学信息杂志，2014，16（4）.

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1、医院档案管理现状

目前，医院档案管理中存在的主要问题有：（一）档案意识不强，档案利用率低。档案工作对全社会的各项工作的开展都具有十分重要的作用，档案信息资源的有效利用可以取得巨大的社会效益和经济效益。但是档案界长期以来重“藏”轻“用”，对档案利用产生的社会效益和经济效益缺乏广泛的宣传，因此使社会公众对档案利用效益知之甚少。（二）档案管理机构不健全、管理范围不明确。医院档案管理一般由设在行政办公室的综合档案室负责。由于历史的原因和医院行业管理的要求，综合档案室一般只管理文书档案、科技档案、会计档案、音像档案等，医疗病历档案由病案室管理，而X线胶片档案、病理切片档案、各种检查影像图文档案等分属各个业务科室自己管理，在一个单位内形成多部门管理档案的格局。到目前为止，医院档案的管理还没有一整套科学统一的管理制度、标准。随着科学技术的进步，社会的发展，档案的内涵和外延都在发生变化，各级医院在管理档案时，由于还没有统一的管理标准和模式，各级医院根据自己的理解和实践进行管理，使许多应该纳入管理的档案没有纳入管理。（三）档案硬件投入不足。由于医疗用房紧张，致使档案用房狭小，不符合档案安全保管的要求。另外，管理技术滞后，也制约了档案事业的发展。近年来，随着科学技术的进步，计算机及网络技术在医院管理中广泛运用，医院管理手段不断进步。而运用计算机及网络技术管理档案的较少，基本还采用手工收集、检索，信息量小，不利于档案的收集、利用和开发。

综上所述，医院档案管理面临深刻的变化，这些问题的出现既是我国现代体制出现的一种转折，也是科技不断发展的必然。因此，医院必须正视现实，调整管理思路，改进档案管理的方法，应对形势的要求。

二、建立科学规范的档案管理体系

针对医院档案管理中存在的若干主要问题，通过展开深入细致的分析研究，进一步探索了现代化档案管理在医院建设和发展中的应用，需要加强如下各方面的管理。

（一）加强档案法的学习，增强医院干部、职工的档案法意识，特别是领导干部的档案管理意识。领导重视是档案管理的前提，要把档案管理纳入重要议事日程，作为医院发展的重要内容来抓，与医院业务建设同步规划、同步发展；要大力宣传档案工作，使医院领导、医院管理者、医院职工充分认识档案的重要性，认识档案与自己日常工作和生活的密切关系，更好地支持档案管理工作。医院以医疗服务为根本任务，长期以来对医院档案缺乏严格的考核，因而实际工作中往往出现档案管理可有可无的模糊认识。并且由于受到人员、设施、经费等方面的限制，档案管理工作很易受到冷遇。提高各级干部对档案工作的认识，不仅是档案工作自身发展的需要，而且是影响市场经济和知识经济健康成长的一个不可忽视的因素。只有建立规范化的管理体系，才能使档案工作顺利开展。

（二）理顺关系，健全制度，拓展档案的归档范围。建立科学的档案管理体系，健全档案管理的规章制度，是档案管理的关键。随着科学技术的发展，档案管理手段的更新和管理水平的提高，必须建立与之相应的、科学的档案管理体系。通过建立信息档案科，明确职能，将医院各个门类、不同载体的档案统一管理，统一考核，使档案管理与医疗业务同步考核评价，同步发展。同时，要拓展档案的归档范围。医院由于处于一种特定的条件下，面临诸多新的问题。因此，拓展归档范围，加强有关内容的收集是档案工作的新课题。如医院经营方面，所进行租赁、承包、核算的方案、协议等应实行归档收集。又如提倡采购招标，其招标方法、程序、协议、合同也应进入归档材料之中。所以，要进一步健全档案管理组织，落实专人收集。

三、逐步实现档案信息资源管理对医院决策的科学化

（一）档案信息管理自动化。新时期医院档案工作主要是实行计算机辅助立卷，实现文档一体化管理。把档案人员从繁琐的手工立卷程序中解放出来。所谓文档一体化管理，就是指运用计算机技术对文书和档案工作的全程实施自动化管理，其功能将涵盖对档案的数字化加工和数字档案信息的采集、处理、存储、归档、组织、、利用以及数字管理全过程。

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【关键词】医院；人力资源；信息化管理；措施

在新一轮医改工作中，提高人力资源管理水平已成为一项重要的工作。当前信息化技术在医院人力资源管理中开始应用，不仅能够进一步对医院人力资源进行合理配置，而且有利于各项人力资源的优化，更充分的发挥出人力资源的效能作用，全面提升医院人力资源管理的信息化水平，而且医院通过打造信息化平台，为医院的全面发展奠定良好的基础。

一、医院人力资源信息化管理的重要性

1.利用信息化完善人力资源配置结构

随着科学技术水平的提升，信息化技术在推动医院快速发展过程中发挥着非常重要的作用。医院通过积极培育信息化人才，以此来扩大信息化技术的使用覆盖面，加快推动医院人力资源管理方式的改革，实现人力管理结构的优化。将信息化技术在医院人力资源管理工作中进行应用，还能够建立完善的人员流动机制，针对各岗位特点来对人力资源进行合理配置，实现现有人力资源的有效利用。另外，还可以在利用信息化技术来建立合理的薪金制度，对医院内部奖励机制进行完善，提高医院人才的竞争能力，从而吸引更多高素质复合型的人才，为医院各项工作的顺利开展提供人力资源保障。

2.信息化技术能促进资金投入合理化

信息化技术在医院人力资源管理中应用的过程中，医院需要加大信息化投入力度，构建完善的人力资源资金使用体系和流动体系，以人力资源信息化管理系统为基础，针对不同部门的特点及对资金的需求来确保资金的合理投入，加快推动医院人力资源管理的现代化和信息化水平。另外，通过使用人力资源信息化管理软件，不仅可以有效的降低工作人员的劳动强度，而且工作中出错机率减少，有利于进一步改善医疗人员的工作态度，更好的促进医院的良性发展。

3.信息化技术的优势利于人力资源的决策

信息化技术具有及时性和高速化的特点，将其在医院人力资源管理工作中进行应用，有利于实现医院各部门人力资源共信息的统一整理和保存，不仅有效的保证人力资源信息数据的安全性，而且能够更方便对人力资源信息进行提取，可以使医院管理者能够更方便和更快捷的了解医院人员流动情况及掌握人力资源分配情况，为其进行人力资源决策提供重要的依据。

二、医院人力资源信息化管理的措施

1.转变管理理念，增强信息化意识

在当前医院人力资源信息化管理工作中，需要加快管理理念的转变，利用午的管理理念和管理工作来有效的提高人力资源信息化管理效率。通过在思想意识上对人力资源信息化建设给予充分重视，人力资源管理者不断强化自身的信息化管理意识和能力，并重视技术和方法的创新，有效的实现对人力资源信息系统的应用，并能够在实际应用过程中与自身医院的人力资源管理工作实际需要相结合，不断对系统进行更新和完善，从而更好地提升医院人力资源信息化管理的水平。

2.领导重视，增加资金投入支持

管理者要根据医院自身经济能力，结合人力资源管理的实际工作需要，进行合理规划设计，购买开发契合人力资源管理部门具体需求的信息化系统。同时，医院领导重视对员工培训投入，使其能够尽快掌握信息化管理理念和基本内容。

3.医院人力资源管理信息化建设与医院发展战略及整体信息化建设方案有效结合

医院既要对行业的人力资源战略管理有一个前瞻性的认识，对医院的人力资源管理现状有一个客观的评价和科学的分析，又要对医院信息化的需求有通盘的考虑，这样才能使人力资源管理信息化真正从医院最急迫的需求入手，按照医院信息化整体建设步骤有序推进。

4.确保医院人力资源管理的具体化和科学化

医院人力资源管理工作中，需要努力做到管理科学化和管理步骤具体化，并将责任落实到个人。在人力资源信息化管理工作中，要重视信息化技术的革新，将信息化技术能够与当前医院人力资源管理的实际情况有效结合，进一步实现对人力资源管理过程的调整，落实好责任，从而按照既定的方案来加快医院人力资源信息化建设的速度。

5.选择适宜的软件开发商

医院人力资源信息化管理作为什医院总体信息化建设的一部分，因此人力资源信息化建设过程中要与医院总体信息化建设保持一致性。特别是在人力资源信息管理系统软件选择时，尽可能选择与医院总体信息化建设相关的软件开发商，这样人力资源信息系统中各功能模块才能与医院各子系统模块具有较好的兼容性，实现良好的衔接，加快医院信息数据的共享。而且在软件使用过程中，软件开发商还需要提供完善的技术支持和优质的售后服务，做好软件日常维护、更新、功能扩展及兼容联接等诸多问题，因此，所选择软件开发商需要对现代医院人力资源管理有一定研究，而且对医院现有信息化软件和硬件运行环境较为熟悉的开发商。

三、结束语

医院人力资源信息化管理是一项较为系统的工程，在具体建设过程中，需要与医院人力资源实际情况及需求相结合，将信息技术与人力资源管理有效的结合，使医院人力资源管理工作进入一个新的动态管理平台，在强化部门之间沟通和信息共享的基础上，能够更好地服务于医院用才、育才和留才工作，为医院的发展壮大打下坚实的基础。

参考文献：

[1]陈梦雪.人力资源管理信息化的问题与对策.商场现代化，2011.

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【关键词】医院；医疗；人力资源管理；HR；理念

一、医院人力资源管理的内涵

医院的人力资源管理工作不同于其他任何企业的人力资源管理工作，因为，任何一项人事方面的变动都与社会大众的健康息息相关，所以，在做出任何一项人事方面的变动之前都应首先考虑社会效益，然后才是医院的经济效益。首先，人力资源管理的第一个基本层次就是纯粹的事务性层次，也就是对医院的整体人力资源状况进行中、长期的预测，对医院的整体人力资源状况进行统一的规划，对各医院各部门的人员及其工作现状进行评估、分析，根据各部门人员的工作状况根据社会效益与经济效益的原则进行适当的业务重组。其次，人力资源管理的第二个基本层次就是合理地维护人员的稳定性，并在此基础上对医院的整体人员的成本进行按月、按年甚至是按日核算，计算出人力资源的成本，并与其业绩进行比对以了解各人员的使用状况及其业务状况。再次，人力资源管理的第三个基本层次就是为满足医院的业务发展需要而进行的人才的甄别选用及其调配与任用。最后，人力资源的第四项工作，也是其最为重要的一项工作就是对医院整体人力资源的刺激、激励、奖惩、感召、教育、培训、开发等，以提高医院人力资源的整体素质与技能水平，以得高医院的整体的医风、医德，以提高医院的整体的思想觉悟，以提高医院的人员的主观能动性。

二、医院人力资源管理存在的问题

（1）医院内部尚未建立科学化、标准化、规范化的人力资源管理机制。医院内部如果没有科学化、标准化、规范化这“三化”的人力资源管理机制，则这样的医院在我国的医药卫生与国际接轨并开放以后必将难逃覆亡的命运。我国的各级医院目前的人力资源管理工作均处于原始的事务性阶段，仅以单纯的处理事务为主，根本谈不上管理层次。既无管理类成体系的表格，更无管理类的具体实施方案与管理措施。人力资源管理工作之所以把人放在事之前就是要强调人的管理而不是事务性工作。事务性工作只是最基本的，针对人的管理才是人力资源管理工作应该做好也必须做好的工作。（2）人才的拔擢与任用机制尚不完善。一是职称评定仅以学历、资历、工龄、岗位等为标准，势必在一定程度上阻碍了医院内部的优秀人才的脱颖而出。二是在强调考评结合的基础之上还要拿出更为科学的管理措施与办法。否则是很难反映出被考评者的实际业绩，实际工作能力，实际的工作态度的。三是职称与如果不能与其水平相称，则职称就失去意义。每年评定职称的过程都是走走形式，这样评定出来的职称没有实际存在价值。只有通过对其进行严格的技能考核才能保证其职称与其能力的对称。否则，难免会出现同职称人员实际上水平能力却相差悬殊。四是职称终身制，且与工资、绩效挂钩。（3）收入分配机制缺乏有效的激励作用。绩效工资虽以科室成本核算为基础，以相关的经济指标为依据，结合管理考核指标进行测算分配。（4）未能重视医院与员工的共同发展，人才流失严重。目前部分医院没有形成良好的文化氛围，不注重对员工价值观的教育。

三、医院人力资源管理的创新

（1）树立正确的人力资源管理理念。人事管理工作的重点应由传统的人事管理为主转变以人才开发为中心。一是牢固树立“人才资源是第一资源”的发展理念。医院的发展离不开资源。二是牢固树立“以人为本”的管理观念。树立“以人为本”的管理观念。（2）创新工作方法，建立人力资源管理的新机制。人力资源既然已经成为医院生存和发展的重要资源，那么对人力资源的管理也应成为医院管理的重要组成部分。一是完善组织机制，转变职能。在传统的人事管理当中，是以事为中心，要求人去适应事。二是强化激励机制。医院强化激励机制的最根本目的是正确引导员工的工作动机。（3）制定政策导向，实现人才开发利用的新举措。医院应结合自己实际，研究制定有利于人才开发的方案。一是多渠道引进人才。要根据医院自身的特点，考虑现实需求和潜在需求。二是培养造就人才。要把员工的培养放在重要的地位，不断加强和改进员工培训工作。三是合理使用人才。要从人才“拥有”观向人才“使用”观转变，通过整合医院人才资源，调整好人才结构。

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随着时代的发展，我国的医疗服务市场逐渐开放，一些中外合资、合作医院或诊所因为能够提供国际上先进的医疗机构管理经验、管理模式和服务模式，能够提供具有国际领先水平的医学技术和设备，并且可以补充或改善当地医疗机构在医疗服务能力、医疗技术、资金和医疗设施方面的不足而使我国的医疗面临着巨大的挑战。尤其是对口腔科、眼科、皮肤科、妇产科、骨科等专科领域医疗卫生市场的竞争格局已经形成。另外，随着病人医疗需求的多元化以及病人对医疗服务质量需求的提高，病人选医院的积极性主动性大大提高，国内医院之间的竞争也将加剧。那么要想在日益激烈的医疗市场竞争中立于不败之地，获得最大的社会效益和经济效益，医院管理者就必须实行战略人力资源管理策略，真正将人力资本作为医院最重要的生产要素，使医院管理科学、先进并富有特色，这才是医院发展的根本。

1　竞争环境中的医院人力资源管理问题

1.1　我国医院发展迫切需要医院人力资源管理理论的指导很多医院经营管理理念陈旧，医院内部缺乏系统的人力资源管理体系，人员资源管理处于传统的人事管理阶段，有些医院的管理者甚至不明白人力资源管理的涵义，仍然强调以“事”为中心的管理模式，将人作为管理的对象，注重人对事的适应性，而不关注人的真正的需求，忽视人的主观能动性，抑制了人的潜能的最大的发挥。这些问题反映在医院具体的经营管理上表现为缺乏对投入产出的理性分析，使运营效率低下，缺乏可持续发展的强劲动力和强劲的资本支持。要使医院真正成为自主经营、自我约束、自我发展的市场经济主体，不仅要有先进的仪器设备和先进的医疗技术，还必须大力开展医院管理创新的实践探索和理论研究，努力提高管理水平，提高医院的市场竞争力。

1.2　尚未建立完善的人才流动机制　尽管目前已经有相当规模与数量的人才交流中心及人力资源中介公司，这些中心或者公司对医院招聘护理、后勤保障等劳动密集型人员是一种快捷有效的途径，但对引进高层次人才比如引进学科带头人，因为编制、档案、户口等问题，真正流动起来还是非常困难。同样，对于违反了医院规定的事业编制人员，因受到诸多的政策限制，医院也无法像与聘用人员解除劳动合同那样解雇这些人员。这种人才流动机制的不完善，制约了医院整个劳动力资源的有效配置。

1.3　缺乏科学的绩效评估体系和更合理的薪酬分配体系现在医院绩效考核仍然沿用传统的事业单位工作人员年度考核制度，医院里缺乏针对不同层次、不同岗位的工作人员的科学的评价考核标准和评估体系，2007年考核结果与员工的实际使用难以挂钩，使考核流于形式，不利于调动员工的积极性。另外，医院的薪酬分配缺乏竞争性和激励作用，绝大部分医院采用等级工资加奖金的薪酬体系。去年，国家进行了分配制度改革，使工资结构趋于合理，更利于和谐社会的建设，但现有的薪酬体系还不是真正体现出规范的人力资源管理的薪酬体系，在实质上很难起到激励员工、提高工作效率的作用。

1.4　医院对人力资源的规划和有效培训重视不足一些医院领导者只注重经济效益，而忽视了对医院战略人力资源管理的分析，因而不注意对人力资源管理的投入，医院内部的不是人力资源管理而是封闭或半封闭式的人事管理，人力资源的利用率较低，造成一定程度上的资源浪费。

2　医院的战略人力资源管理分析

人力资源管理是一个组织成败的关键，尤其是当今社会，在每一个组织的员工特定的能力、知识、技能的状态下，如何通过卓越的人力资源管理构建和实现竞争优势，比通过其他方面实现竞争优势更为牢固，并且竞争对手更难效仿。人力资源管理体系在评价时可以考虑以下几个因素：

2.1　医院的组织战略　战略是确定组织长远发展目标，并指出实现长远目标的策略和途径。战略确定的目标，必须与组织的宗旨和使命相吻合。从医院经营管理的角度看，医院发展战略并不神秘，战略是一种思想，一种思维方法，也是一种分析工具和一种较长远和整体的规划。它具体的含义包括：医院的独特能力是什么；比竞争对手做的更好的事情有哪些；医院希望在何种基础上达到或者保持竞争优势(例如技术创新、完善的客户服务、优异的质量、产品或服务的整合，或者是降低生产成本)；支持其竞争优势的基础是什么；医院的长期目标是什么；如成长目标、市场占有、市场渗透；为达到目标采取了哪些行动；等等。医院的组织战略是一个统一、协调、互相不矛盾的总体方案，其目的就是要为组织创造一种独特、有利的定位，成功地与其竞争对手进行竞争，满足顾客的需求，获得卓越的业绩。

2.2　劳动力　医院的劳动力职业种类多种多样，包括l临床一线的医生、护理人员、辅助科室人员(化验、放射、药房)，支持人员(行政、财务、后勤保障等)。还有一些纯粹在实验室工作的科研人员，其核心劳动力是具有医学背景的医生组成，他们大多具有本科以上学历。医院的上层决策者大多是具有医学背景而少管理学背景，在进行决策时优势和劣势都较为明显。

2.3　医院文化　医院文化是指医院在长期的医疗活动中逐渐形成的以人为核心的文化理论、价值观念、生活方式和行为准则等。医院文化可以分为四个层面：物质、行为、精神、制度。其中精神层面的医院文化在整个医院文化中处于核心地位。医院文化具有导向、育人、激励、凝聚、约束、调节管理和保障的作用。医院文化的构建应以医院战略为基础，以医院战略为指导，本着客观真实、历史与现实兼顾的原则提炼个性鲜明、持续长久、以人为本的医院核心价值观。

2.4　生产技术和工作组织　在医院人力资源管理中，它不仅指要求具备的医疗技术、还包括劳动投入转化为产出的因素和条件。具体因素包括：工作环境的设置，与技术相关的晋升、薪酬体系，监控员工的投入、员工的合作模式、成果分布等。在医院人力资源管理中，主要着重于与在医疗服务过程中核心员工有关的方面。

3　新形势下医院人力资源管理的思考

人力资源是医院竞争取胜的关键。医院管理者必须善于对医院的人力资源进行长远规划、合理配置，根据自身的实际情况，合理地调整人才结构，以适应医院发展战略目标规划。打造医院核心竞争力要以人为本，在医院内部通过创造良好文化环境来激发职工的工作热情；尊重人的价值和创造价值。建立自我控制、自我发展、自我完善的管理机制；激发医院员工的创造力，增强医院的凝聚力、向心力，最大限度地发挥人力资源的作用和价值；通过建立更加灵活的新型的用人机制、建立科学绩效评价体系和合理的薪酬分配激励机制，最大限度地提高员工的工作积极性和工作绩效，以及员工的满意度、参与度；通过帮助员工为医院更好地做贡献，达到为医院创造社会效益和经济效益的目的，促使传统的人事管理向人力资源管理转变。

重视人才发展战略、营造良好的人才发展环境：加强医院人才队伍建设，建立合理人才梯队。要建立符合岗位要求的人员培训机制和适应医院特点的在职人才培训体系，做到人才的早发现，早培养。采用走出去的方式鼓励在职人员学习、进修，达到开发本单位、本部门的人才的目的。而且这样的人才具有很强的针对性，最符合医院本身的需要。按照不同发展阶段，为职工作出长期的职业发展规划，使员工以医院作为职业生涯的发展的平台，从而获得事业上的成功与满足，体会到医院对他们的尊重。营造良好的医院人才发展环境，加强对医院核心竞争力的培育，让每位员工在参与医院建设中产生巨大的使命感和成就感，并愿意努力将目标变为现实。

4　实施战略人力资源管理的前提

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关键词:医院;人力资源管理;信息化建设

Abstract: The article pointed out that the establishment modernization the hospital human resources management system， impels an human resources management teacher very meaningful matter with the informationization method.

Key words: hospital;human resources management;informationization construction

随着国家新一轮医改政策的出台，势必对现有的医疗体制模式进行新的改进，而医院是一种集医疗、教学、科研、预防、康复、保健、急救为一体的综合型的公益性机构，担负着对人民群众“救死扶伤”的责任。因此，面对新一轮的医改形势，医院应该建立合理的人力资源配置，实行医疗绩效原则，进行优化组合，形成强大的团队合力，充分发挥和利用人力资源的效能，建立人力资源健康发展的长效机制，对医院来说是一件非常重要的事情。

医院人力资源管理需要一支懂技术、会管理的行政后勤人员，医院人力资源管理人员是医院工作的管理者，是医院的后勤保障，也是医院卫生产业化的主体。人力资源管理是医院的保障系统，保障又不能仅限于满足医院正常的工作需要，而更重要的应该是适应医院发展潜在的需要。因此，医院管理人员应该思考如何建立合理的人力资源配置、建立合理的人力资源比例关系和合理的智力结构、建立动态发展和人员流动原则，医院人力资源的编设一经核编定岗，应保持相对稳定。合理的人力资源编配，必须在人力资源流动中才能实现;实行医疗绩效原则，建立较为合理的人力资源配置，进行优化组合，形成强大的团队合力，充分发挥和利用人力资源的效能，建立人力资源健康发展的长效机制，是医院走质量效益型的发展之路，也是医院长期发展的重要保障。

医疗卫生事业改革归根到底都是以人力资源为核心的管理，都是要求医院人力资源进行定编、定岗、定员，医院人力资源配置优化是人力资本发挥作用的前提与基础。医院人力资源管理是一门科学技术，作为医院的人力资源管理者既要懂一定的医学专业技术，又要懂适合医院发展的管理知识。现有医院的人力资源管理还留有很重的计划经济痕迹，仍然处于传统的人事管理阶段和手工管理阶段，现要把人力资源提高到作为医院的战略性资源层面，来通过医院人力资源管理的改革，合理规划人力资源，推进医疗卫生事业的全面改革。把传统人事管理的以人员管理为主的模式转到现代人力资本和资源管理与开发上来，建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，营造良好的人才发展环境，建立起适应单位特点、符合岗位要求的“三定”方案，确保人力资源得到最适合的岗位、职务和展示自己才华的平台。

而现代的人力资源管理与信息化建设的关联是非常紧密的，因此建立医院人力资源信息化建设的工作迫在眉睫，实现山西省医疗卫生人力资源信息化管理是目前医院人力资源管理的新突破，建设医院人力资源信息化，通过医院人力资源管理系统的建设来建立全省医院员工的人员档案管理、日常管理、人员招聘、绩效考核、培训、工资、保险、退休、调动等功能，从而对医院人力资源信息实现全省范围内各医院人力资源的统计、汇总工作，用以指导各大医院人力资源的合理配置。

系统建设的目标是加大医院用工的规范管理力度，合理配置各医院人力资源情况，建立全省医院员工电子档案，加强劳务收入、社会保险、劳动保护、培训技能等基础管理工作，改变目前传统的医院用工管理模式，提高医院人力资源的规范化、标准化和信息化管理水平，促进医院人力资源的优化配置和总体素质的提高。系统需要建立以下功能模块:组织机构管理、人员信息管理、劳动合同管理、收入管理、保险福利管理、培训与技能管理、报表统计管理、即时文件管理等功能模块。系统的主要服务对象包括各市卫生局、医院的人事科等管理机构。在医院人力资源管理中，将信息技术和管理技术的有机结合，使人力资源管理人员能够从繁冗的日常事务性工作中解脱出来，从而在复杂多变的环境中应对自如。

实现医院人力资源管理信息化后，可达到以下3个方面的目的:

(1)提高人力资源管理工作效率。医院员工招聘、员工档案管理、劳务收入及保险福利等日常事务，需要占用人力资源管理人员大量的工作时间，手工操作不仅效率低，而且容易出现错误。因此医院人力资源管理信息系统首要解决的问题是如何提升工作效率，降低手工操作的错误率。

(2)规范人力资源管理业务流程，统一人力资源数据结构标准。从医院员工进入医院开始到员工离职或退休，医院人力资源管理信息系统需涵盖从岗位、绩效、薪酬、社保，到培训与技能管理等一系列工作模块，运用互联网和信息技术，实现人力资源管理工作中业务流程的系统化、规范化和集成化。

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【关键词】新医改；公立医院；人力资源管理

一、引言

对各部门进行人力资源的管理是促进医院全面发展的核心，因此，以医院的实际情况为基础，对医疗队伍的组成进行合理配置是非常有必要的，公立医院自身的特性决定了，对其进行人力资源的管理的主要意义在于通过激发医护人员的工作积极性，提高所处医院的工作质量，为我国医疗行业的发展注入新鲜的血液。

二、公立医院中人力资源管理的现状

1.管理人才的缺乏

在我国公立医院任职的管理人员大多来自于医院内部各部门，这就决定了他们均在医术方面达到了一定的高度，但是由于其没有针对管理进行系统的学习，因此，在开展人力资源管理的过程中很难取得优异的成绩。

2.管理机制存在漏洞

由于部分公立医院在对人力资源进行管理的过程中，没有充分认识到“以人为本”的重要意义，导致管理机制存在一定的漏洞，最终影响了医院的发展。虽然医院管理人员普遍具有精湛的医术，但这并不代表他们在进行管理的过程中不存在漏洞，对创新的重要性认识不足、或是对管理的意义存在认识偏差都会导致医护人员凝聚力的缺乏，这对于新医改的推行是非常不利的。

3.评价体系相对单一

公立医院自身的特性决定了任职其中的医护人员所得薪水数目与国家直接相关，这会在一定程度上导致医护人员竞争意识的缺失，影响医学行业的进步。另外，医院不同部门所具有的责任有所不同，但是在对医护人员进行评价和考核的过程中却极少有医院将判定标准进行区分，这也是导致医护人员工作积极性有所下降的原因。

三、公立医院中人力资源管理的创新

1.构建科学的管理体系

当今社会的公立医院在对自身进行发展时，应当明确管理体系的重要意义，并且通过对其进行完善的方式促进人力资源管理工作的发展，另外，需要管理人员注意的是，想要保证管理的高效开展，应当尤其注意以下几个方面：其一，构建相应的激励制度，提高医护人员的工作效率；其二，结合所处医院的实际情况，有针对性的对管理技术进行发展和创新，真正实现医院内部各项人力资源管理工作都有据可循。总的来说，在新医改的社会背景下，想要促进公立医院的发展，构建科学的管理体系是非常有必要的，只有保证人力资源管理事业的高效开展，才能实现促进医疗行业快速发展的效果。

2.充分重视人才的培养

新医改的核心内容在于对公立医院人力资源进行改革，作为依托于科学而建立并发展起来的行业，不同医院间的竞争本质为人才间的竞争，由此可以看出进行人力资源管理的主要目的是将医护人员自身的优势进行最大化发挥，真正实现各尽其职，保证公立医院在经济和社会两个方面均获得相应的效益。因此，充分重视人才的培养，并且建立起完善的培训体系是非常有必要的。首先进行人才的储备，通过引进和培养的方式，增加医院的人才储备量；然后以所在医院的实际情况为出发点，有针对性的建立完善的培训体系；最后实现人力资源的高效配置，对公立医院内部各部门工作岗位的配置进行优化，真正达到以医院的实际需求制定工作岗位的目的。

3.建立相应的奖惩制度

从我国的国情出发，公立医院的特点决定了在对人才考核的机制进行构建时，适当的奖惩制度可以达到激励效果。激发医护人员对工作的积极性可以在提高医院工作质量的同时，使医护人员养成自律的特性，对工作开展的过程中可能遇到的诱惑具有一定的抵抗能力，加快医院的发展。另外，奖惩制度的颁布还可以在一定程度上保证医护人员竞争的公平性，使医护人员通过提高自身能力的方式，获得相应的奖励，这对于社会、医院和个人来说都是非常有利的。想要建立相应的奖惩制度可以从以下几个方面出发：第一，结合所处医院的实际情况，对医护人员所获得的精神和物质奖励进行完善，例如提高其薪水的数额等，这样做可以使医护人员养成主动提升自身水平的意识；第二，将人力资源管理的工作与信息化平台相结合，例如针对医院内部开展工作建立起相应的人力资源信息管理库，将医护人员的薪水、保险和考核等诸多方面内容纳入其中，通过对上述内容的公开，保证其科学性，加快对人力资源进行管理的工作进程。

4.对人力资源管理的成本进行控制

建立健全人力资源管理的成本计算规范是非常有必要的，通过对公立医院人才M行结构优化，及时转变和完善管理人员的用人观念，在保证工作成果的同时降低成本，并且统筹医院内部各部门的成本，保证人员的合理增加，最终实现不同部门间科学的人员配置和合作，最大限度提高医院的工作质量。

四、结论

综上所述，随着新医改在社会中的深入，针对公立医院所开展的人力资源管理工作也被赋予了全新的意义，只有做到以人为本，并且充分意识到人才对医院发展的重要意义，才能在最大限度上为我国医疗行业的进步奠定坚实的基础。另外，还需要管理人员认识到的一点是，新医改的出现从另一个方面为医疗体系的发展提供了依据，因此，对人力资源的管理体系进行创新也是非常有必要的。

参考文献：

[1]胡小维. 新医改下公立医院战略人力资源管理模式探讨[J]. 中国卫生产业，2014，35：47-48.

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近些年来，我国医院改革不断深入，人力资源管理作为医院的竞争力的决定性因素，提高人力资源管理水平成为医院工作的重点所在。在现代技术不断发展的背景下，信息化管理成为医院管理的重要方式，以信息系统为依托的人力资源管理新模式是医院发展的必然趋势，探索管理新模式应用途径十分必要。

一、医院人力资源管理存在的问题

（一）人力资源情况了解不清楚

现代医院的规模越来越大，相应的部门、科室数量也不断增加，需要更多的行政、后勤、医护工作人员，加上医院需要接受的进修、实习人员，人力资源情况越来越加复杂，管理难度不断提升，使用传统的阶段性静态统计管理方式，会导致许多人员未被及时统计、排除，出现人不在岗或岗位多人等问题。

（二）对人力资源管理较为混乱

在医院人力资源中，许多员工并不仅限于一个身份，经常是一个员工有多个身份、不同身份归属于不同部门管理，人员与部门关系较为繁杂。在传统人力资源管理中，缺乏统一的管理平台，不同部门人力资源管理各行其是，导致人力资源管理混乱不清，出现部分员工任务繁重、部分员工无所事事的现象。

（三）人员进出流动控制不严格

在市场竞争环境中，人才资源的培养是保证医院竞争力提升的重要途径，招聘并留住人才资源十分重要。但是，许多医院在人员准入和流出方面的制度、标准并不完善，人的主观因素影响较为明显，存在许多不良风气，导致医院人才资源不断流失却得不到有效补充，给医院发展造成严重阻碍[1]。

（四）人力成本管理控制不到位

人力成本是医院运营的重要成本，人力成本的管理水平对医院经济效益有着极大的影响。在传统的人力成本管理上，采取的多是手工计算方法，许多数据统计存在着较大的延时，时效性严重不足，得到的人力成本值也只是一个估算值，与实际之间存在较大偏差，无形中增加了医院运营的总成本，给医院发展造成不良影响。

（五）不同部门信息交流不畅通

医院人力资源管理是一项十分复杂的工作，并不仅仅是人力资源部门的事情，还涉及到财务、后勤、科研等多个部门，在医院当中，不同部门的沟通效率较低，信息孤岛现象十分明显，信息共享水平较低，降低了人力资源管理效率，人性决策的准确性、及时性等都无法得到保障。

二、信息系统在医院人力资源管理中应用的重要意义

（一）能够解决传统人力资源管理的各种问题

在医院当中建立人力资源管理信息系统，可以将人员信息记录、招聘和培训计划、工作考勤、薪酬福利、绩效管理和离职退休管理等众多管理内容纳入到同一个系统当中，彼此之间的联系都能够在信息系统中体现出来，在任何一方面信息发生改变时，其它有关系的对应信息也会相应变化，不同部门都可以根据自身权限从信息系统中得知人力资源相关资料，有效解决了传统人力资源管理信息统计疏漏、时效性差和信息共享水平低等问题。

（二）可以提高医院管理规范程度和工作效率

将信息系统应用于医院人力资源管理当中，每个员工都有其相应的电子档案，记录着员工的各方面信息，为员工的有效管理提供依据。同时，信息的输入、记录和处理也更加及时、高效、准确，避免了手工操作造成的时间延误、准确性不足等问题，从而实现医院管理的规范化，工作效率也大幅度提升[2]。

（三）有助于提高医院人才队伍整体素质水平

在医院人力资源管理系统中，员工的电子档案是单独建档的，员工的信息更加全面、详细，能够为领导决策提供有效信息，提高决策的可靠性；同时，信息系统也会使得医院考核、晋级制度更为透明，形成公平、公正的竞争环境，激发员工工作积极性，使得员工主动去学习岗位相关知识，提高自身素质，且能够为医院留住人才，从而实现整体人才队伍整体素质水平的提升。

三、以信息系统为依托的医院人力资源管理新模式应用途径

（一）建立全面的人力资源数据库

人力资源信息系统的核心是人力资源数据库，影响着人力资源信息的真实性、全面性与有效性，因此，必须先建立一个全面的人力资源数据库。在数据建设中，要先对市场进行调研和分析，提出相应的设计方案，将数据库分成不同的模块，分别对应相应的岗位名称、职务体系，确保数据库包含内容的全面性，再录入医院员工的基本信息、考勤休假等各方面信息，尽量保证信息录入的完整性和准确性，避免出现信息疏漏。

（二）完善信息系统的各方面功能

人力资源的管理包括许多方面，在信息系统中，就需要根据人力资源管理的要求，对功能进行完善，主要包括以下几方面：一是信息的输入、修改和删除功能，以保证能够在员工信息发生变化时进行相应操作；二是报表自动生成功能，避免人工制表影响工作效率，且报表与电子表格具有兼容性；三是信息查询功能，在员工管理时，需要了解员工不同方面的信息，设置信息查询功能，可以提高查询速度和准确性；四是权限功能，根据医院管理层次分别设置相应的管理权限，通过口令、密码等进行保护，避免信息的泄露和乱用；五是系统维护功能，可以对信息系统内数据进行人工或自动备份，以免系统故障造成信息丢失[3]。

（三）满足医院管理工作的需求

在现代医院发展中，其管理工作越来越加复杂，人力资源管理作为医院管理的重要组成部分，需要充分结合医院管理工作实际情况，根据其需求来改进人力资源管理信息系统，使其能够与其他系统之间良好衔接，协调工作，从而促进医院整体管理工作水平的提升。

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对固定资产进行组织管理时，其管理制度落后，且缺乏有效的执行力度，比如制度忽略了对区域卫生进行科学规划，对医院盲目购置大型医疗设备没有合理规定等。固定资产的管理模式比较传统，各大公立医院对固定资产的管理仅限于医院总务部门、财务部门和设备部门三者联合管理，而事实造成谁都不管的三部门分立局面，缺乏起决定性作用的中心机构对固定资产进行独立管理。

2.医院固定资产的购入制度不够完善

医院对大型固定资产的购入往往只看到它的市场需求而忽视了它的经济效益，缺乏专业的资产评估报告，导致常常会出现大型设备购入不久就陷入亏损或无效的状态，导致国有资产损失和浪费。由于医疗服务市场具有很强的竞争力，且私立医院众多，因此公立医院面临的压力也逐渐加大。利益驱使下，各个医院就会在硬件设备方面进行比拼，盲目购置固定资产，而忽视了医疗技术的竞争力，从而形成恶性循环。自上世纪90年代开始，市场经济的迅速发展，使医疗市场竞争逐渐激烈，诸多实力较强的医院为了自身发展，将增加床位和扩大规模作为首要任务，某医院在不到十年的时间内将床位从曾经的1200张扩展为现在的3500张，患者不断增加，而医疗资源有限，难以对患者进行全面治疗和管理。这种不良现象的出现，政府主管部门具有不可推卸的责任，因为政府主管部门具有市场宏观调控的作用，对于医院购置固资产没有进行有效监管，从而导致医院之间的恶性竞争，也造成了医疗设备的资源浪费。

3.固定资产的入账管理不合理

我国现有的医院财务制度对固定资产的认定标准是20世纪各个行政事业单位使用的固定资产入账标准，此标准现在已经不适合用在医院对固定资产的管理上，因为医院的固定资产数量较大，且管理任务较重，而现有标准过低。现有的财务制度对资本性支出、收益性支出没有详细的划分，医院都是根据当地财政部门的要求进行划分的，但是财政部门的标准比较简单，和医院的实际情况不符，且财政部门的标准比较死板，比较固定。上级部门调拨固定资产时，大部分公立医院没有明确的入账、出账记录，从而造成盘亏或者盘盈。在进行融资租赁的实际操作时，很多医院都没有把设备在融资期间的价款、安装费、运费等按时入账，而在到期后入账，从而导致账实不符。

4.固定资产在日常使用中缺乏有效管理

一是修购基金。现有制度对专业设备的使用年限有明确规定，但对其他设备、图书、、一般设备、房屋建筑物等没有明确规定，不利于对修购基金进行规范管理。医院计提修购基金时，采用直线折旧的方法进行计算。此方法对于技术一般、更新速度缓慢的固定资产而言比较合理，但是对于技术高、更新快的固定资产而言，缺乏合理性。二是设备的维修管理。由于专业设备的技术含量很高，维修起来有一定难度，因此对于常规医疗设备，医院大多只进行外修。对于大型医疗设备，医院以高价买保的形式购进，出现故障时，有厂家提供维修技术，导致医院医疗设备的维修费用较高。三是设备的清查、报废管理。大部分医院对于固定资产的清查、报废工作不够重视，仅流于形式，随意性大，因此带来某些严重的资源浪费。比如某省级医院购置的价值百万元的电子仪器提前两年更换，不仅影响了此产品本身价值的利用，也带来了较大的经济损失。

5.相关管理人员没有明确的责任意识以及相关工作经验

因为医院固定资产的管理比较简单、轻松，且设备的更新次数少，因此医院很容易忽略对固定资产管理人员的素质进行有效管理。固定资产管理人员对固定资产管理的必要性以及重要性没有明确的认识，且缺乏管理教育，因此管理责任意识淡薄，没有主人翁意识，对于某些有损医院设施仪器的行为不去阻止，而且自身对医院设施不够爱惜。随着卫生改革体制的不断深化，我国经济发展的速度也比较快，但卫生事业固定资产的管理方式还是很落后，因此需要提高固定资产管理人员的素质，更新管理知识。

6.固定资产管理的信息系统十分落后

目前，很多医院对固定资产的管理都使用的是十分传统的管理方式，即在固定资产的使用部门发放一个账本，让管理人员手工记录科室占用固定资产的明细以及固定资产的现状。这种传统的管理方法比较麻烦，且手续繁琐，因为固定资产的管理需要建账、转账、对账、销账等，人工管理很容易出现差错，使记录不准确，难以准确核实医院固定资产的实际情况。此外，由于记录账本多，查找相关的资料或者记录都有困难，因此传统管理方法也很难满足对固定资产进行有效管理的要求。且账本如果发生遗失、损坏等情况，就会给固定资产的清理、核对带来很大的难度，严重影响账目的准确度。二、公立医院固定资产管理的对策建立新型《医院财务制度》以及固定资产管理方法。政府职能的转变，使其逐渐重视对医院进行宏观调控和监管。现有制度已经不适合医院的发展生存，因此需要制定新型《医院财务制度》以及固定资产管理方法。政府应该鼓励各大公立医院改变传统固定资产管理模式，重新划分总务部门、财务部门、机械部门的具体管理工作，让三者各司其职，使医院固定资产管理工作达到科学化、规范化。注重固定资产管理细节，确保管理科学化。购置医院固定资产时，医院应成立购置管理委员会，主要负责医院固定资产的购置，同时，要制定合理的购置流程，对购置的具体内容加以详细描述，从而保证购置工作得以有序开展，防止盲目购置，对招标采购工作进行有效规范，在减少购置成本的基础上保证医院固定资产的质量。对固定资产进行入账管理时，科学核算固定资产的价值，不能照搬其他折算方法，同时还应该对除专业设备以外的固定资产制定折旧原则，避免资源浪费;对固定资产进行日常使用管理时，政府应该考虑取消修购基金制度，医院可以参考企业对于固定资产的折旧方法，对医院的固定资产进行折旧核算，不过需要明确相关折旧细则，根据固定资产的特征进行分类折旧。在固定资产的维修管理方面，医院应该完善相关维修管理制度，提高维修人员的技术水平以及专业素质，对于高价格、高使用率的大型医疗设备，医院应该购买保险，也可根据自身的维修能力，和设备的生产厂家进行商榷，建立医疗设备维修站，从而使厂家提供维修服务;对固定资产进行清查管理，医院可建立健全资产盘点清查制度，随时对医院资产进行清查;在医疗设备报废环节，医院完善报废制度，对报废的条件、程序、材料等进行明确要求，完善财务报表，且对废品的处理进行明确指示。提高管理人员的责任意识以及业务素质。医院规模的增大，固定资产的数量也会随之增加。对固定资产进行有效管理，可以使其在最大程度上发挥效益，避免资源浪费。固定资产管理人员的作用是不可忽视的，医院应不断提高管理人员的管理责任意识以及业务素质。要重视管理人员的职业教育，培养其敬业精神，在工作中能够做到精益求精，实事求是，有很强的工作责任心。此外，还要对其专业技能进行培训，使其明确固定资产管理的相关要求，进行有效管理。建立健全固定资产信息管理系统。由于医院固定资产的不断增加，种类繁多，引入电子信息系统，可为资产管理提供有利条件。医院要在彻底清查固定资产的基础上，借助电子系统的优势，将其准确录入到信息系统中，方便管理。其次，可以将固定资产的日常管理与财务管理有机结合起来，从而提高管理的质量和效率，为医院管理决策提供依据。

7.结语

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关键词：医院 信息系统 人力资源管理

引言

随着时代的发展，现代科技的进步，人力资源已成为社会组织竞争的核心资源。而医院作为高水平、高素质人才的聚集地，人力资源管理工作已成为医院工作的重中之重。随着医院人才的不断增加、医院规模的不断扩大以及医院信息化系统的应用，建立基于信息系统的人力资源管理新模式是社会和医院发展的要求。因此，如何建立符合医院发展的人力资源管理信息系统是一项重要的课题。

一、构建医院人力资源管理新模式的必要性

随着医院的不断改革和深化发展，传统的人力资源管理模式已经不能满足医院建设的需要了。人力资源管理信息系统是一个主要通过对信息的收集、存储、分析和处理的一个有机系统。医院要想全面准确的了解和管理人力资源工作，就必须建立基于信息系统的人力资源管理新模式，这是既保障员工利益也保障医院利益的必然选择。

（一）有利于解决传统人力资源管理模式存在的问题

医院人力资源管理工作的主要内容是人员基本信息、计划招聘、培训发展、绩效管理、考勤休假、薪酬福利、离职退休等方面的管理。传统的人力资源管理主要是以个人档案的形式，对于员工的很多情况的变化不能及时方便的进行记录和处理，也不利于领导的决策。当前很多医院的人力资源管理仅仅局限于一个方面或几个方面，建立的信息不够完善，而且各个部门不能互通有无，不能实现资源的共享。此外，很多医院的系统功能单一，缺乏分析整合的功能，而且操作复杂，工作效率低下。因此，当前人力资源管理存在的诸多问题要求医院要改变管理模式，以适应信息化、现代化医院的建设。

（二）有利于规范医院管理，提高工作效率

医院通过使用新的人力资源管理信息系统，能够更加方便的建立员工的电子档案，能够对各项数据进行分析处理，有利于实现对员工的有效管理。而且即时、准确、完整的输入和更新各项数据信息，有利于实现各部门之间信息资源的共享。简单规范的数据输入和查询功能，省去了大量手工操作的时间，有利于提高员工的工作效率，节省了大量的人力资源，从而降低了医院的经营成本。总之，科学规范的人力资源信息系统能够极大地提高医院人力资源管理的效率，加快医院信息化建设的进程。

（三）有利于创造良好的人才发展环境，增强医院的市场竞争力

通过医院的人力资源管理信息系统，可以对员工的各项信息进行更加有效、准确的管理，可以为领导的各项决策提供依据。增强了医院各项人事考核的透明度，更有利于为员工创造一个公平、公正的竞争发展环境。从而使得医院的各项人事决策更加公平化，业绩考核更加透明化。在为员工提供公平竞争展示自我才华的舞台的同时，也增强了医院的竞争力。

二、如何建立基于信息系统的医院人力资源管理新模式

随着科技的进步和医疗改革的推进，医院的信息化进程是一项复杂而艰巨的长期工程。因为传统的人力资源管理模式费时费力，已不能适应现代医院的建设和发展。因此，为了顺应医院的发展潮流，提高医院人力资源管理的效率，必须要建立一个基于信息系统的人力资源管理新模式。在此，主要从以下几个方面来探讨以下：

（一）构建人力资源数据库

要想建立一个完整准确的信息系统，必须要事先进行市场调研和分析立项，然后再进行方案设计。而人力资源数据库是人力资源管理信息系统的核心。人力资源数据库中要对员工的各项信息进行收集录入，包括人员基本信息、计划招聘、培训发展、绩效管理、考勤休假、薪酬福利、离职退休等方面的系统功能管理。各类信息的输入要尽可能的准确、完整，以便于查询和考核。这样医院就要规范岗位名称、完善岗位设置，明确职务体系，以便于人员信息的收集和分类，尽量发挥各大功能模块的作用。

（二）完善人力资源信息系统的各项功能

人力资源信息系统的构建必须要加强以下几项功能。信息录入的功能，并且能够对数据进行输入、修改和删除。报表自动生成的功能，并且报表的设计能够与电子表格兼容。信息查询的功能，能够通过检索条件查询，并且要设置查询权限，确保系统的安全性。系统打印的功能，确保各项数据信息表格能够打印阅读。系统维护的功能，能够通过口令的设置进行数据管理，对数据信息能够进行人工和系统的备份，数据信息能够从备份进行系统恢复。这些功能都是为了更加科学、规范的对人力资源进行管理，提高医院的工作效率。

（三）尽可能的满足医院对人力资源信息系统的更高要求

构建人力资源信息系统是一项复杂的工作，医院发展的现实状况对它提出了更高的要求。我们要转变人力资源管理观念，从过去的信息录入，要发展到对数据进行分析使用，要方便领导者进行决策。信息系统的建立必须要具有可操作性，方便员工的使用，才能更有效的发挥作用。要具有安全可靠性，确保数据信息的安全性、完整性。此外，必须使得医院的人力资源管理信息系统能够与医院的其它系统相互联接，相互作用，促进医院整体信息化建设的发展。

三、结语

总之，基于信息系统的医院人力资源管理新模式的构建是任重而道远的，要有计划、有步骤的进行。要改变传统的管理理念，通过现代化的信息技术手段来进行人力资源管理。从而推动医院的信息化建设，提高医院的经济效益和社会效益。

参考文献：

[1] 王志刚. 医院人力资源管理系统的构建[J].医学信息学杂志, 2011(08)