公司培养人才的重要性范文

导语：如何才能写好一篇公司培养人才的重要性，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：校企合作；必要性；问题；策略

随着信息、知识经济时代的到来，企业对人才的要求越来越高，企业之间的竞争实质上就是人才的竞争。职业教育培养人才直接面向企业，要想有好的出路和发展，采用“关门办学，闭门造车”已不适应，必须寻求一条新道路，校企合作就是一种适合的教育模式。

校企合作教育是一种从培养学生的全面素质、综合职业能力及就业竞争能力为重点，充分利用学校与企业等多种不同的教育环境和资源在培养人才方面的各自优势，培养适应企业需要的技能型专门人才的教育模式。其初衷是让学生在校所学与企业实践有机结合，让学校和企业的设备、技术实现优势互补、资源共享，以切实提高育人的针对性和实效性，提高技能型人才的培养质量。

一、校企合作的必要性

1.校企合作培养人才是生产力发展的要求

教育是受生产力制约的。古代社会生产力水平低下，劳动经验尚未上升为知识形态，知识和技能是由有经验长者在生产劳动过程中传授给青年人。

近现代，随着机器生产和商品经济发展，科技成为第一生产力，其成果转化为商品周期愈来愈短，所以要求教育要与生产紧密结合。只有两者结合，才能更有效地促进科技和生产发展，提高培养人才的质量。生产力水平越高，这种要求越迫切。社会上有些大企业，自己办校，培养人才，但要办出一流学校，并非易事。于是，便出现了多种形式的校企合作，如“订单”式培养；“校企联办式”；举办“企业杯”专业技能竞赛等多种形式来满足企业发展要求。

生产力发展，必然要求校企合作培养人才。原因有二：其一是科技发展越迅速，产品更新速度越快，科研成果转化为产品、商品的周期越短，科技人员与企业职工面对的是不断变化发展的产品。若要与之适应，就必须用新知识、技能和观念来武装头脑，于是出现了“终身学习”的概念。他们的再学习，仅靠其内部力量是不够的，必须与高校合作。其二是，生产力的发展，不断引起产业、技术、消费、分配等结构的变革，与此相适应，教育结构也将随之出现新变化。如高校中不同层次、专业、学科类之间的比例关系，都要与一定的社会生产力发展水平相适应。否则，就会出现教育结构比例失调和教育培养的人才不能满足社会经济发展要求的问题，或者出现人才过剩现象。

2.校企合作培养人才是高职院校与企业的共同需要

校企合作培养人才是高职院校与企业发展的共同之路。校企合作解决的主要问题，对学校而言，主要解决了办学条件、育人模式、学生就业等问题；对企业来说，主要解决产品生产、培训员工、智力支撑等问题。职业院校生存的依托是企业和市场的需求，企业和市场是高职院校“产品”的接受者、使用者、检验者。

今年暑假，我参加了国培到鲁泰纺织有限公司了解到，它与淄博市淄川二职专学校合作多年，是校企合作成功的典型。淄川二职专是1983年由普通中学改办的，办学之初，设备落后，师资缺乏，就业安置困难，很快学校就陷入了“招生难，就业难”的办学困境。校企合作后，淄川二职专已由一所名不见经传的职业学校，由原来的6个专业20多个教学班，发展到现在的28个专业90多个教学班，在校生规模达到六千余人。毗邻学校的鲁泰公司，建厂之初尽管拥有国际一流的先进设备，却苦于没有高素质员工，规模、效益受到了牵制；现在一家不知名的小厂，已由当初员工不过千人、产值不足亿元的规模，发展到现在的员工一万八千余人、总资产达67.5亿元，净资产31.8亿元的上市公司。这是校企合作带来的效益。也是双方共同发展的需要。

3.校企合作培养人才是实现高等职业教育培养目标的有效途径

校企合作是职教发展永恒的话题，不断完善和推进校企合作的体制与机制，是发展职业教育的重要途径。

自高职院校扩招以来，自主分配、双向选择的就业政策出台后，各个院校认识到了培养实用型人才的重要性。毕竟毕业生终究是要为企业服务的。从企业的角度讲，随着竞争程度的增加和自身的发展，做品牌的企业对人才的要求也提到了一个新的高度。校企合作不仅有利于解决校企之间的人才供需矛盾，准确定位人才培养的目标、质量规格，而且对改善职业院校的办学条件，形成职业院校的办学特色等有重要作用，也是实现高职教育培养目标的有效途径。

二、校企合作教育中存在的问题

校企合作是高职教育发展的重要内容，当前我国校企合作存在一些优势：首先，校企合作适应社会与市场的需要。学校通过企业的反馈与需要，有针对性培养人才，结合市场导向，注重学生实践技能，更能培养出社会需要的人才。其次，校企合作是一种“双赢”模式。它做到了学校与企业信息、资源共享，学校利用企业提供设备，企业也不必为培养人才担心场地问题，实现了让学生在校所学与企业实践有机结合，让学校和企业的设备、技术实现优势互补，节约了教育与企业成本，是一种“双赢”模式。

但是随着校企合作的发展，高职院校与企业在校企合作方面存在着诸多问题，主要体现在两方面：一方面仍存在着“三个不够”现象。（1）学校对校企合作不够主动，有的坐等企业来求。（2）校企双方合作不够深入，有些只是搞形式、没有进行实质性的合作。（3）企业对校企合作不够积极，政府缺少对企业政策支持，往往出现一头热现象。另一方面校企合作还存在“四个不一致”。（1）供需时间不一致。学校学生实习、实训是根据教学大纲计划进行，企业需求学生是按任务、订单来确定，因此，企业需求时，学校无学生提供。（2）学生管理不一致。企业对顶岗实习学生的管理完全采用员工管理机制，学校很难对实习学生进行全程跟踪管理，不易获取学生的真实想法和心理动态，会导致对实习学生的放任。（3）各专业校企合作的深度、难度不一致。对于会计专业、装潢设计专业的实习生，由于需求数量少、技术难度高，一般需要有一定工作经验的学生，企业一般不愿意接受校企合作；对于服装专业、旅游专业等的实习生，由于其专业技能要求较低、数量较多，开展校企合作则比较容易。（4）实习、就业待遇不一致。目前，顶岗实都在最后一年，学生对实习、就业往往混为一谈，忽略了实习仍是学习的一部分。对实习单位的要求很高，尤其是对工作环境、待遇、企业发展前景等要求过高。企业对实习学生“六险一金”不给交，待遇也不高，导致实习期学生频繁跳槽，这也是校企合作难以持续的原因之一。

三、校企合作实施的策略

我国的高职教育，其教学目的就是为了培养社会需要，企业需求，适销对路的人才。要想实现教学目的，校企合作是必须的，还要坚持十六字方针、把好三大环节、力求四项对接的思路。

1.要坚持十六字方针：改变观念、互利互惠、资源共享、共同发展。校企合作过程中校企双方要改变传统的教育观念，在互利互惠的基础上，资源共享、共同发展，实现双赢。

2.要把好三大环节

（1）诚信是基础；校企合作是一项双向选择的过程，学校要想在众多企业的选择中脱颖而出，必须在自身内涵上下功夫，以质量求合作，以特色求关注，以服务求支持，并与企业进行有效沟通，让企业了解、认识并信任学校。

（2）互惠为核心；学校与企业是两大合作主体，双方要本着“双向参与、互惠互利、优势互补、资源共享、共同发展”的合作理念来寻求支持。

（3）效益为关键。任何一项无效益的合作是无意义的，在合作过程中，合作能为双方创造效益，合作才能长久，合作才能持续发展。

3.要力求四项对接

（1）社会能力的培养与企业文化对接。目前，越来越多企业希望通过打造企业文化来塑造核心竞争力。学校培养社会应用型人才，要把优秀的企业文化融进校园文化，以使培养的人才与企业零距离对接。高职教育工作者有必要从新视角深入探析企业文化对高职教育要求，创设新型育人环境，培养“职业人”、“社会人”，从而实现高职教育可持续发展。淄川二职专就把鲁泰公司文化带到课堂学习，使学生到公司后很熟悉企业要求。

（2）专业设置与行业岗位群对接。专业设置是学校教学工作灵活适应社会需要的关键环节。当前，一些高职高专学校存在按照现有教师、现有条件而不是按市场需要设置专业的倾向，导致毕业生就业率降低。高职院校通过市场调研的方式了解行业岗位群的需求，并不断将传统专业更新以及设置新专业，这样就使得专业设置顺应人才市场的发展需求，并且贴近企业发展。

（3）专业教师与技术人员对接。职业院校教师进入企业，进行顶岗实践，不仅可以培训企业员工，还可参与企业的新产品、新工艺的研发和设备改造。企业技术人员入校承担学校的实践教学，负责学生技能训练指导，专业教师与技术人员的对接，不仅提高职业院校学生实践动手能力.也提高企业员工的综合素质。

（4）实训基地与生产车间对接。学校实训基地可以承担企业的生产任务，企业生产车间参与学校的实践教学，发挥各自优势，二者对接，有利于培养企业需要人才。例如鲁泰总经理亲自签发支持服装专业学生下厂实习的文件，企业在相关的车间开设“学生技能实训角”，保证学生的现场实习条件。当然学校也愿意接收企业的生产任务，创造经济效益。有效实现实训基地与生产车间的对接。

参考文献：

[1]王贤纲：高职院校校企合作教育模式改革与实施策略[J].中国成人教育，2010（8）.

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关键词：人才流失

随着社会经济的发展，科学技术的进步，以及劳动方式的变化，逐渐把知识和创新推到了历史的前沿。掌握知识、富于创新的人才成了企业生存的支柱，同时也是企业发展的动力。经济上的发展迫使企业之间形成了一个争夺人才、留住人才、开发人才的环境，去面对和参与市场的竞争，才能使企业得到长期持续健康稳定的发展。为此，作为一个企业，就必须加强对人力资源的管理，必须处理好人才管理工作，只有留住有用的人才，同时管理好人才，让人才发挥最大的效用，并最大限度的避免人才的流失，才能更好地实现企业的目标。那么，怎样才能留住人才，避免人才流失呢？

1 提高企业高层人员对人力资源管理的认识

提高企业高层人员对人力资源的认识，就是要充分认识到人力资源管理对企业整体运作的重要性。

现代管理科学普遍认为，要搞好一个企业，需要四大资源：人力资源，经济资源，物资资源和信息资源。这些都是企业的战略资源。在现代社会中，企业的战略资源是信息知识的创新，而这些都集中在人的素质特别是杰出的人才身上。因此，从根本上讲，具有知识和掌握信息的人，是企业最重要的战略资源。也可以说，在上述四大资源中，人力资源是最重要的资源。企业需要的四大资源是可以互相转变的，其中人力资源是的作用最为活跃。但是，必须通过加强适当的管理才能实现。资金、资源、技术造成的劣势，通过适当的管理都可以转化，并且能够摆脱劣势，重组优势。没有适当的管理，任何优势都很容易丧失，很容易转化为劣势，是科学技术充分发挥作用的是科学的组织管理，同样的技术装备，不同的管理，显现出不同的研究成果，不同的科学水平不同的生产力，科学技术纳入管理才能进行，技术开发通过管理方可实现，科学技术只有经过管理的作用才能化为生产力，包含管理的科学技术才能成为第一生产力。

有些学者把二战后世界经济的增长归功于管理科学的成熟和发展，阿波罗登月计划计划的负责人来伯博士说：“我们没有使用一项别人没有的技术，我们的技术是科学的管理。”美国的钢铁大王卡内基曾经说过这样一句话：“将我们的工厂拿去，将设备和资金全部拿走，只要公司的人还在，公司的组织还在，四年之后，我仍然是钢铁大王。”这些都告诉我们，人是生产力诸因素中最活月的因素。如今，只要拥有信息，拥有人才，并把人才管理好了，人们就可以参加经济活动，企业就会得到深入的发展。

2 企业必须要有一整套规范化和创新性的企业管理制度

企业要管好人，留住有用的人才，避免人才的流失，就必须要有整套规范性和创新性的企业管理制度。完善的制定是企业充分利用人才的必要条件，也是企业用人性质的表现，成功的企业在企业管理制度实施方面具有共同的特点，那就是规范性的管理制度编制或创新以及规范化管理制度实施的效果等因素较其他企业成功，并且是在不断的创新优化过程中，循环性升级式地提高规范性管理制度实施质量，保持和增强科学高效的企业管理制度体系的运转效能，换句话讲，在拥有竞争优势的企业或在某一阶段时间成功的企业，其内部的企业管理制制度及其所含的规范、规则因素的总和一定也具有较强的优势；企业间如果某一方面存在差距，一定是与此方面的相关管理制度及其所含规范、规则等的总体实施效果存在一定的差距；企业间如在同产品市场领域里的竞争存在优势和劣势之分，一定是企业间的整体管理制度及其规范、规则因素的总体表现方式、表现效果存在差距，谋求生存、希望形成与保持竞争优势迫求成功的企业家及企业高级管理销售人员有必要充分认识并合理运用企业管理制度的规范性、创新性的特征及其之间的相互关系，从而来保证与促进企业管理制度在企业规范的设施，发挥在企业中的作用。

3 必须“尊重知识，尊重人才”

企业要留住人才，管理好人才，避免人才流失，并充分发挥人才的聪明智慧，促进企业的发展，必须做到“尊重知识，尊重人才”，形成良好的氛围。事实证明，这是充分利用人力资源，让人才发挥最大效用的有效途径。

以我所在企业为例，山东航空公司作为山东省的一类大型企业，她有一支较为庞大的高科技技术队伍和科学的信息人才，为了企业的发展壮大，多年来，公司高层管理者认真贯彻执行党的路线、方针、政策，不仅加强了对人的管理，而且通过各种形式的宣传教育，在整个企业中形成了“尊重知识，尊重人才”和“我靠企业生存，企业靠我发展的良好氛围”。广大科技人员根据公司自身的优劣，为了把科学技术变为现实的第一生产力，深入持久地开展了“讲理论、将贡献、讲安全、讲效益”的活动，大搞科研和新技术开发，连续两年三次获得民航系统最高安全奖杯——金雁杯。

4 要与发现、培养人才结合起来，不断壮大企业人才队伍

人都是有天赋和潜力的，创造也是人的天性，在企业中作为个人来说，能适应企业需要的人就是人才，企业的每一个职工都有可能成为人才。问题的关键是企业的高层管理人员不仅要十分重视人才，还要通过各种渠道发现和培养人才，开发人才资源，通过教育和培训，使每个人都成为人才，这就需要企业有一个较好的组织环境和文化环境，要不惜重金为他们的成长创造适当的条件，注重从职工中提拔技术、管理干部，爱护他们，支持他们的工作，充分发挥企业中每个人所固有的能力与天赋，并给予合理开发和配置，也就是按照管理的普遍原则，把恰当的人安排在恰当的地方，使其达到最佳成效，使企业成为培养人才的学校，所有人才施展才能的场所，能够得到关心和尊重的家庭，以及为社会提供优秀服务的基地。在实践中，要采取有效措施，诸如组织考察，举办培训班，聘请专家讲授相关知识，成立各种协会，开发科研活动等，加速培养人才的进程，形成企业人才的优势，在市场竞争中立于不败之地。

5 企业避免人才流失的关键

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【关键词】企业文化；人才培养；思考；人力资源

引言

如果将企业比作是一个人，那么，企业文化就是这个人的精神信念，而人才培养是灵魂和动力源泉。只有制定科学合理的企业文化，才能对人才培养起到积极的促进作用，以企业文化为出发点，将培养人才的信念贯彻下去，对于企业的发展具有重要的作用。让员工主动地融入到企业文化中去，在企业营造的良好的人才培养氛围中提升企业的核心竞争力，实现企业的快速发展。

一、人才培养和企业文化两者之间的关联

人才是关键，文化是核心，两者缺一不可。企业文化是一个企业在长期运营过程中不断积累的，并且被其大多数的员工认同的奋斗方向、价值观念的综合体现。铁兵文化作为一种优秀的企业文化深深扎根于我们这个企业，也是在一定的条件下，由国家的发展和建设中逐渐形成的一种具有自身特色的独特精神文化和财富，体现了该企业的机制观念、道德规范、行为准则、历史传统、文化氛围，具有独一无二的标志。但是，企业文化也被细化分为狭义和广义两个方面，狭义的企业文化着重强调了企业文化在创造过程中的成型和扩散。广义上的企业文化则更多的强调企业管理，是将现实物质，精神动力，制度体制相结合，更多的是推动管理能力和实行能力。

从目前来看，更多的企业注重的是企业文化的成果体现，企业人才培养主要指人才的发掘和培训，比如现今应用比较多的是新员工进入企业后会进行为期一段时间的培训，而轮岗机制则是为发掘员工的工作才能进行的进一步分化。通过人才培训，使员工具备相应的专业知识，为将来要进行的工作储备必要的知识和专业技能，提升他们的工作成果，为将来认同该企业的企业文化做出良好的铺垫。轮岗机制的实施让不同的员工在不同岗位工作一段时间，目的是发掘员工的潜力，看是否适合目前的工作，也是对员工的自身的一种认同，更加有利于企业文化对员工的影响，最终体现出企业文化和人才培养的连贯性，对提升企业的发展具有巨大的作用。

二、目前企业中在人才培养和企业文化方面存在的问题

许多企业忽略了企业文化在公司发展中的作用，没有进行足够的重视。导致这种现象的原因有很多，但是，最主要的还是企业的高层成员对企业文化没有正确的理解。企业的管理层不去强调企业文化，与之相应的下层人员就更不会去认知该企业的企业文化，只是想到听从上级安排就可以的心思，没有相应的推动企业文化落实的责任心，而这种现象的发生又与企业高层对企业文化不重视有很大关系，当企业的发展遇到阻碍时再来找问题的源头时就有点晚了。所以，加强领导层对企业文化的重视程度是很关键的。只注重形式主义，忽略了企业文化的内在。许多公司很重视企业文化的发展，但是，收到的效益并没有预期中的好，最后总结出的问题是只注重了企业文化的表面形式，缺少相对应的深层次内涵。企业文化是一种抽象的、不具体的文化系统，不像其他体制那样明显的具有快速收益，所以，在把握企业文化的发展过程中，很容易出现各种各样的问题，其中，只注重表面，没有内在是很危险的，毕竟，喊口号是谁也会的，但真正落实下去的时候又将完全不同。企业文化与人才培养结合度不能很好地结合。从上面观点可以看出，企业文化与人才培养是紧密相连的，一旦中间的联系环节出了问题，势必会对两者的作用起到大大的阻碍作用，一般来说，导致这种现象的原因是缺乏相应的培训机制，不能将老员工的企业认同感有效的传递给新员工。

三、对企业文化与人才培养如何结合提出的措施

规范企业文化的制定规范。在进行企业文化的传承阶段，要有相应的建设规范。严格要求管理层在企业中实行以人为核心，人才是企业发展的第一要素。企业文化的主要载体是人，企业中的人不仅包括基层还包括管理层，骨干层等，要一视同仁，不能有位高者尊，位低者卑的观念，只有这样才能做到员工心里有企业，企业心里有员工，企业文化才能正确建立，员工也能更好地认同企业文化。企业文化进行相应改革。在这个瞬息万变的信息时代，任何东西都不是一成不变的，所以，企业文化也要不断注入新鲜的时代元素进行相应的改革，来适应新的社会变化。其中，企业文化的改革目标之一就是改变人才培养模式，总结各种经验，多向其他公司交流，学习他们在企业文化方面的建设经验，建立起科学合理的培养人才机制，确立明确的人才树立计划。再者，就是要加大企业文化的宣传程度，可以在会议上或者其他方面进行推进，让更多的企业员工认识到企业文化的重要性。随着社会发展，人文思想的不断推广，高层管理人员也要转变思想，细化人才培养的模式，针对不同的岗位制定不同的培训理念，将最基层的培训模式跟随整个企业的企业文化发展而不断转变，同时，教育培训部门要与时俱进，跟上时代的潮流。

结语

我国是一个人才大国，但是，人才是需要发掘和培养的，所以，企业文化就显得尤为重要。从历史的角度就可以看出，历代辉煌的朝代莫不是以培养人才为主的，一个企业更应该如此，任何企业想要发展进步都离不开人才，人是发展的第一要素，没有人才就没有创新，没有发展动力，整个企业将成为一潭死水，而企业文化就承担了将这一潭水推动的角色。所以，只有将企业文化和人才培养紧密结合起来，开发出一套适合自身的企业文化和人才培养机制，能够吸引有用之才，培养有用之才，集竞争和开发为一体的操作运营机制，在全球化的大环境下，迎风而上，成为全球经济竞争中的最终受益者。

参考文献

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[关键词]大数据 云计算 专业课程建设

[中图分类号] G642.3 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2013）24-0005-02

基因组学、蛋白组学、天体物理学和脑科学等都是以数据为中心的学科[1]。这些领域的基础研究产生的数据越来越多。大数据已经成为科技界和企业界关注的热点。2012年3月，美国奥巴马政府宣布投资2亿美元启动“大数据研究和发展倡议”[2]，美国政府认为大数据是“未来的新石油”，将大数据上升为国家意志，其重要性可以与当年提出的“信息高速公路”相比较。当前国内高校的信息管理系统专业在培养人才的课程建设方面存在严重的滞后和偏差问题。本文主要根据当前信息技术发展和社会需求现状，分析大数据对信息管理专业教育的影响，并根据信息技术、社会需求和培养人才现状提出信息管理专业课程建设的方法和内容。

一、大数据的影响

哈佛商业评论（Harvard Business Review）作者Thomas等人将数据分析称作“21世纪最热门的职业”。[3]数据为王的大数据时代已经到来，企业信息化建设也从信息系统开发和应用转移到建立大数据处理平台的数据中心方面，工作岗位对人才的需求除了软硬件工程师外，还增加了数据工程师职位等。美国的费埃哲公司（FICO）[4]，主要负责为政府机构和银行、保险、医疗、零售等行业的客户运作大数据项目。卡耐基梅隆大学（Carnegie Mellon University）、麻省理工学院（MIT）以及北卡罗来纳大学（University of North Carolina）等都有非常知名的数据学专业，还有许多其他大学也相继开设了数据学课程。[5]这些信息对于高等教育信息管理专业的课程建设和正在挑选大学和专业的学生有所借鉴。

二、信息管理专业课程建设

基于以上分析，大数据与云计算密切相关，云计算的目的是解决大数据计算问题。作者认为当前信息管理专业课程面临着围绕大数据相关的教学改革，进行专业课程调整可以分为两个方面：

1.关于信息系统应用相关课程建设，一方面，考虑应用系统课程中增加将传统的应用系统迁移到云计算平台的方法和技术；另一方面，增设云计算的移动应用理论和开发技术，而不局限于传统的Web和HTML开发技术等内容。

2.数据库相关课程建设，一方面，增设分布式数据库系统和数据存储建设课程；另一方面，增设云计算环境的大数据处理平台开发方法和技术。关于数据库相关的主干课程建设规划如表2所示。

表2 数据库相关的主干课程建设计划表

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三、结语

大数据是当前信息技术的主题，云计算的出现无疑为发掘大数据价值提供了技术保障。归根结底，大数据的用途在于发现数据中隐藏的价值，即数据中隐藏的数据。同样，高校的信息管理专业必须培养满足社会需求的人才，利用其掌握的知识和技能为社会创造财富。因此，专业学科建设的课程内容应该体现当前大数据时代的特征。

[ 参 考 文 献 ]

[1] 李国杰.大数据研究的科学价值.计算机学会通讯[J].2012，8（9）.

[2] Tom Kalil.Big Data is a Big Deal[DB/OL].http：//whitehouse.gov/blog/2012/03/29/big-data-big-deal.

[3] Thomas H.Davenport，D.J.Patil.Data Scientist：The Sexiest Job of the 21st Century[DB/OL]. http：///2012/10/data-scientist-the-sexiest-job-of-the-21st-century/ar/1.

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近年来，中煤第七十一工程处在企业发展过程中，高度重视人才培养和使用，助推了企业跨越式发展。企业先后获企业先后荣获“全国五一劳动奖状”、“全国建筑业先进企业”、“全国优秀施工企业”、中建协“全国建筑业科技进步与技术创新先进企业”、中施企协“科学技术奖技术创新先进企业”、“全国煤炭行业优秀施工企业”、“全国500家质量信誉AAA级企业”、“全国企业文化建设先进单位”、“部级等级处”、 “安徽省优秀建筑业企业”、“安徽省五一劳动奖状”、“安徽省守合同重信用单位”和省“安康杯”竞赛优胜企业，并入选“中国名优企业数据库”。笔者从企业人才的重要性、企业文化及如何为企业人才创造一种适合成长的环境三个方面，讨论如何创造人才发展和建设的良好环境，助推企业高速发展。

一、人才是现代企业之魂，是企业和谐发展的关键

企业人才观念。人才是第一资源、第一资本、第一动力。谁掌握控制了尖端的人才，谁就在竞争中获得了主动权与制高点。

企业人才标准。“用人唯贤，德才皆备”，是任何时代用人的质量标准，但对德和才的内涵，不同时代和阶级有不同的理解。品德：是衡量人才的重要尺度。选拔人才，必须审察他的品行，若其品行好，才可以任用。所谓品德，是指一个人所应具备的合乎社会伦理规范的道德意识、道德修养、道德行为。人才：一个重要条件是才。才是指人的才能、才智或才干。它主要由知识、智力和技能等构成。品德和能力是人才的两个重要方面，二者缺一不可。德靠才来发挥，才靠德来统帅。有德无能，必然会影响企业的发展，有能无德，则会形成奸佞当道的局面，最终导致企业的遇挫或全面失败。

二、创造一流人才，构建和谐社会，要做到文化先行

企业文化建设是一个企业精神的载体，是构建和谐企业的重要基础，也是企业可持续发展的支柱力量。如果没有核心的企业文化价值观，职工就没有共同的理想信念，没有统一的思想认识，没有良好的文明规范，也就无法实现企业的和谐发展。愈是成功的企业愈是重视企业文化的建设。为此，必须坚持以文化铸魂，通过充分发挥思想政治工作的“激励、调节、导向、控制、凝聚、规范”功能，使文化理念展示在环境中、渗透在制度里、体现在领导者的经营思路中、融会在职工的思想行为上、聚焦在文化楷模的形象上，呈现了 “风正、气清、心和、劲足” 的良好局面。

企业要有一流的人才，一流的人才要有一流的工作环境。要营造良好的企业文化氛围，造就令人心情舒畅、有助于激发和释放创新能力的宽松环境，增强企业员工对企业的归属感、成就感和责任感，才能发挥人才的积极性和创造性。公司以人为本，在思想觉悟的提高上，重点抓好职工的政治理论学习，加大构建和谐企业的宣传发动，进一步转变职工思想观念，烘托氛围。

三、如何创造企业人才成长和进步的良好环境

（一）企业政策。近年来，七十一处建立科学合理的人才使用动态管理机制。人才流动不但是企业调整人才队伍结构，是人才自身成长发展，实现自我价值的需要。在企业形成各种人才有序流动的机制，以保持适度的流动率，是防止人才闲置和流失的关键。采用组织调配和内部招聘相结合为主的办法，鼓励各类人员在企业内部进行合理的岗位我动，是发现人才，量才适用，使人才的自我价值得到实现的一个重要渠道。通过建成内部的人才招聘，形成人才招聘惯例，并根据需要逐步扩大和企业外部人才交流机构的联系。全面培养，适当进行岗位轮换。在同一岗位时间长了，人就会产生厌烦感。解决这一问题的措施有三：一是在干部的选拔上，按照“机会均等、公开竞争”的原则，采取“赛马”制，公开招聘，一年一聘或一个项目一聘，能者上，庸者让。二是坚持不拘一格，唯才是用，不搞论资排辈，不唯学历资历，不论职位级别，只要是德才兼备就提拔任用，有多大的本事就给多大的舞台；三是对于个别优秀人才，如果暂时没有合适的、空缺的岗位，可以考虑适当的轮换一个其他岗位，这样会使人有一种新鲜感，而且也会让人感到上级对自己的重视，感受到领导是在有意识地全面培养自己，因此会在新的岗位上施展自己更大的才能。

（二）激励人才。建立人才的激励机制是企业培养人才的重要条件。引入竞争机制，改革用人制度。建立了“能上能下，能进能出，充满活力”的用人机制，促进优秀人才脱颖而出。建立激励和约束机制，充分调动人才的积极性，充分调动了员工的积极性、主动性和创造性。注重策略，促进人才健康成长。建立领导与员工平等交流平台，把发展战略、经营理念等融入员工的头脑之中，并让员工积极参与管理，在双方互动中更好地实现管理目标，同时更好地帮助员工发展自我，发挥其最大潜能。不拘一格，大胆选拔年轻人才。坚持任人唯贤，以素质论人才，重实绩用人，做到人尽其才、才尽其用，打破资历界限，把一大批绩效突出、学历高、年富力强暑期破格提拔到各级领导岗位。激励分物质和精神激励。物质激励是以适当的物质手段刺激人才，以唤起他们对欲望目标的向往和人心浮动，并激发他们的上进心，促进人们对自身社会价值的认识。物质激励包括工资激励、奖金激励、福利激励等。精神激励是一种深入细致、复杂多变、应用广泛、影响极大的工作，它是管理者用政治教育、倡导企业精神，培养有理想、有道德、有文化、有纪律的新型人才的有效方法。精神激励有目标激励、竞争激励、榜样激励等等。

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随着科技的发展、技术的进步，企业信息化的时代已经来临，对信息化建设道路的探究已经成为每个公司需要研究的课题，企业信息化就是企业通过对信息技术的应用，帮助企业提高竞争力，在同行中脱颖而出。

【关键词】企业信息化 发展前景 现状 解决措施

1 企业信息化的概述

在科技快速发展的现在社会，科学技术成为每个企业的核心竞争力，企业信息化已经成为每个企业必须具备的软件。企业信息化就是企业运用一定的计算机技术、网络技术和数据化技术等各种高新技术，对企业的业务和各种经济活动进行控制和监督，以提高企业的决策能力和市场竞争力，是一种对企业的管理和企业运营的创新手段。

无论是工业企业或者是商业企业都对企业信息化有着强烈的需求。对于工业企业来说，企业从原材料的选进到车间的生产情况到最后产品制作完成出库，一直到卖到每个消费者的手中都需要运用信息技术，原材料是否能供应使用，原材料的质量是否有保障，制作过程中会不会出现纰漏，产成品是否符合国家标准都是需要严格控制的，新西湖可以有效解决这些问题，信息化让透明，有利于企业的快速高效运营，同时节省不必要的开支。对于商业企业信息化也同样适用，公司产品的销售情况，员工的工作态度，顾客对产品的反响，公司的盈利情况等等，都需要企业信息化帮助完成。企业信息化在企业的发展运营过程中占有举足轻重的地位。

企业信息化具有多方面的特性。企业信息化具有全局性、多方位性、深层次性等，企业信息化运用于企业的各个方面，不仅仅是生产流程还有销售、售后，对原材料的管理，企业日常事物的管理，企业人员的管理，渗透于企业的方方面面。

2 企业信息化的优点

2.1 有利于管理企业的内部

实现企业的全面信息化有助于企业形成数据供应链，对于企业的一切数据源，管理立着都能找我，解决了信息不畅通的难题，也有利于决策层做出正确的判断，为企业争取最多的利益。有利于管理者对员工的管理，对企业内部情况的掌握、节省生产成本提供了正确的信息，有利于企业提高生产技术和研发高新科技进而提高企业的生产效率，开发出更多优于其他企业的高科技产品，改善企业的服务质量和产品质量，实现企业的可持续发展，让企业在竞争日益激烈的今天立于不败之地。

2.2 对企业外部做出合理判断

企业信息化企业的经营者对外界经济环境做出正确的判断，帮助企业投资更具有高收益低风险的项目，减少企业因信息不透明造成的损失。在信息化时代下，信息都是高度透明的，信息化也给企业引进外来先进技术提高了条件，对于研发人员学习外部的先进技术也提供了便捷途径。例如，聘请外国先进人才帮助企业研发新的产品或者对企业工作人员进行培养是企业提升的主要方法，但是因为各种外在原因，聘请专业人员到公司进行讲解可能存在着一定的困难，可以利用网络技术进行视频讲授，这就有效的解决了这一难题。

3 目前企业信息化建设的现状

3.1 缺少专业的技术人员

在我国的市场上缺少专业化IT人员，国内的许多企业希望实现信息化，但是没有没有找到合适的技术公司进行合作。有些企业虽然说是有信息化但是技术并不成熟，反而阻碍了企业的发展。还有少数专业人员不结合企业实际的生产经营情况，硬搬专业知识，降低企业的管理经营质量。

3.2 对企业信息化的理解偏差

很多企业不能正确理解企业信息化的深刻含义，以为只要把技术引进就行了，不加以管理和学习应用知识，还有一些企业对外国的技术照搬照抄，不结合公司实际情况。企业信息化建设路上的效果不明显，有时还会有反向效果。

4 企业信息化建设路上的改革措施

4.1 培养信息化专业人才

企业要深刻认识到信息化的重要性，要想全面落实信息化，首先要解决的就是人才的培养，只有培养高技术、高专业水平的人才会使企业的信息化发展逐渐成熟。企业高层管理人员可以制定培养人才的计划，定期聘请技术人员对企业的员工进行讲解，引进高端技术，建立起一套完善的培养人才的体系。

4.2 建立完善的管理体制

企业根据自身的经营管理特点对企业的各个部门进行分析，只有做好企业的需求分析，才能正确定位企业对于信息化的应用。管理人员正确理解信息化在企业的普及，不仅仅是安装先进设备那么简单，还应该在思想上对信息化引起重视，在平时的管理决策时应用有利的信息，还要组建专门的部门对信息化进行管理。

4.3 加强对信息的合理利用

目前国内企业对信息的重视程度较低，不能意识到有效地信息对公司发展的重要性，经常会浪费信息资源。公司高层应该向下级员工下达命令，是部门与部门之间的信息能够进行合理利用，定期开展会议，向公司高层传达本部门的情况，有利于决策层做出高效正确的决策，重视信息资源的开发，减少因信息传达不明确或不及时造成的损失。

4.4 加大对信息化建设的投资力度

一些公司比较重视企业的硬件设施，注重事业发展，而忽视软件的投资，其实，真正的核心竞争力是企业的软件。企业要加大对信息化建设的投资力度，在人才的培养和技术的引进上舍得下本钱，而不能贪图便宜应用质量较差的技术，反而会对企业的发展有阻碍作用。

参考文献

[1]朱波.中小企业信息化网络安全及防范措施[J].漯河职业技术学院学报，2011（04）.

[2]马澜.分层架构企业网络安全[J].中国信息化，2013（06）.

[3]李鲤，贺大兴.化工企业信息化网络安全策略配置[J].广东化工，2011（11）.

[4]宋翔，刘新强.基亏B/S的学生信息数据库设计与研究[J].电子设计工程，2012（05）.

篇7

关键词：企业管理；人力资源；校企合作一体化

中图分类号：G724 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）27-0001-02

近几年来，随着我国经济的迅速发展和人民生活水平的提高，工业设备安装公司也将站在新的发展高度，面向国内、国际两大市场，积极提升施工技术与管理水平，扩大与国际跨国集团的联合与合作，积极融入国际化施工。人才培养的重要性不言而喻，人力资源优势现已成为企业最为关键的资源。校企合作作为人才培育的发展模式已经成为了人才资源开发的必然选择。

1 企业人力资源开发中校企合作一体化的必要性

在近代工业快速发展的推动下，一些企业相继开设了实习工场，用以传习西方先进工艺技术、培养技术人才，形成一边工作一边学习的职业教育校企合作模式雏形。从校企合作教育到产学研全面合作，逐步建立了校企合作的双赢机制。在市场经济条件下，企业、学校、学生三者构成校企合作系统的三大主体，如图1所示，三者虽然利益互不相同，但又互为资源要素供求关系，即企业需要学校提供人力资源和技术支持；学生需要成才和就业；学校需要提高自己的社会效益和经济效益。三者如果寻找到紧密合作的契机，形成某种利益共同体，就能建立起一种校企合作的动力机制。从当前校企合作的情况来看，形成一种互利、共赢、共同发展的良性局面是校企合作的一大趋势。

图1 校企合作人才培养模式简图

2 企业人力资源开发中校企合作一体化研究

在企业人力资源开发推进校企一体化建设过程中，存在着理念创新、机制创新、体制创新等问题，没有真正把市场利益的短周期性和人才培养的长远性有效地结合起来，普遍属于浅层次的校企合作模式，需要企业坚持企业人才需求目标与培养目标一体化、坚持企业生产服务与实训基地一体化、坚持企业人力资源开发与学校培训服务一体化、坚持企业文化与校园文化一体化，更为深层次地研究合作形式与内涵，进一步推进校企一体化建设，实现“工”与“学”零距离、全方位、多元化的直接对接。

2.1 坚持企业用人目标与育人目标一体化

公司是能够以工业设备安装为依托，并同时具有钢结构工程、消防工程安装、机电设备安装、化工石油设备管道安装、管道工程、电梯安装、无损检测工程、起重设备安装工程等专业承包资质，以创造利润为目的，以服务效用为手段的组织。公司具有工程安装、大件设备吊装运输、自动控制、电气仪表、工艺管道、采暖通风、压力容器制造和现场组焊、金属结构制作安装、工业民用建筑等多种专业施工和设计能力，企业需要多重多方面人才。学校是培养人才的机构，是为企业培养输出优秀人才为目的的科研机构，二者之间在社会职责、目标定位、利益追求以及运行方式上存在着很大的差距。但是，企业与学校这两个不同的异质主体都共同肩负着培养高技能人才、开发人力资源的重任。这就需要二者跨界协作，利用各自不同的环境和资源优势，为人才培养鼎力担当、为人才培养发展尽责效力。

首先，企业应树立人才培养新理念，重视人力资本投资的高回报率，意识到教育机构是其可持续发展的依托，视人才培训与基础教育同等重要，视学校的发展为己任，正视对不同利益诉求的兼顾和整合，以差异化的整合思维、重视校企合作机制形成后给双方带来的共同益处，从而更加支持教育机构，积极发展校企合作模式，弥合并缩小企业经营与学校教学之间的距离，既满足人才成长、发展人才需要，又提高企业自身竞争力，实现双赢。其次，为了使得人才与岗位对接，企业要全面介入学校人才培养的各个环节，与学校共同建立指导与合作委员会，集合单位负责人、学者和专家，定期到学校来研讨学校专业建设与发展，着眼于培育区域人力资源的核心竞争力，根据本地优势项目对人才数量、素质和结构的需求以及对一些新兴的业务做出预测，反馈人才需求信息和进行信息交流合作确定人才培养方案，同时，学院为企业提供学术科研信息和理论咨询与指导，企业也欢迎学校教师到企进行参观与实践，经过双方反复磨合，修订和完善教学计划，使企业对应用型人才的培养要求在教学上得以充分反映，实现专业设置与职业岗位、教学内容与职业标准

对接。

2.2 坚持企业生产服务与学校实训基地一体化

企业生产服务与学校实训基地一体化是指企业联合高校变纯消耗型实训为生产经营型实训，以自身资源环境优势为依托，由学院提供场地，企业提供管理、材料、技术和师资支持，以企业为主组织市场化运作、具体生产经营功能的实训项目，通过学生参与服务社会等全真环境下的生产性过程，培养人才的职业道德、实践技能、岗位技能和就业能力，并实现企业经济效益的一种校企合作模式。企业是人才教育的最终受益者，应该担当起人才培育的责任，使实用性、职业性和理论教育相结合，促进人才培养质量的提高。

首先做好专家咨询调研、公司注册运作等准备工作，有针对性地对接工学结合的生产性产品或服务项目，对人才进行分类研究，定向培养人才，制定不同专业、不同层次的人才素质能力标准，实现教学与生产、任务与岗位的无缝对接。公司可在校园内建立大学城营业部、强调按照企业化的方式进行，所需员工经过招聘、培训合格后安排上岗，让学生感受到真实的职业环境，融学生技能与创新培养、规范化企业职业素质培训、标准化职业资格认证、拓展化企业职工培训、行业新趋势推广于一体，来打造“学”与“工”零距离。企业还需要与学校秉着优势互补、共同培养、互利共赢的原则，签订校企合作协议，共同商议合作中的各种管理问题，如分工协作、成本分担、利益分享、平台使用、软件共享、师资互动等问题，以实现企业生产服务与学校实训基地一体化的长久稳定性。

2.3 坚持企业人力资源开发与学校培训服务一体化

目前，企业每年向社会招工信息，招足数量基本没问题，但新招收的员工往往要三至五个月的培训才能上岗。企业在人力资源培训方面还需要从被动型向主动型转变，以培训促进劳动者就业，满足企业用工需求，把培训工作作为保发展、惠人才的一项基础性工程。培训方式要从封闭式向开放型转变。本着立足设备安装行业、面向社会、面向学校、面向实践的原则，实施全方位、多渠道、多层次的培训，促进企业与学校的的深度融合，加快培养和造就人才。

企业可与高校合作，形成契约关系，坚持从单位实际出发，注资开设企业冠名班级，实行学校与公司二元制管理，校企共同制定培训方案和实施培训，量体裁衣，培养“订单”学生，打造出精品班级，使人才培育实现了由呆板的“标准化”向未雨绸缪充满活力的“精细化”转变。既能降低企业培养成本，满足劳动力市场的用工需求，还能赢得人才市场喝彩，实现了学校、企业、社会三赢局面，形成由市场主导、校企贯通、就业培训用工“三位一体”的运行机制。构建人才人力资源开发与学校社会培训服务一体化模式，制定切合单位需要的年度培训计划，实行学校专业常规课程和企业专业技术课程培训相结合，不断创新培训手段，切实有效地开发企业的人力资源。包括工程安装、大件设备吊装运输、自动控制、电气仪表、工艺管道、采暖通风、压力容器制造和现场组焊、金属结构制作安装、工业民用建筑等多种专业施工和设计能力，培养大学生从入学到毕业到企业岗位就业的各个环节的工作意识、技能、职业规划，旨在培养当代复合应用型人才。企业要用长远发展前景、冠名班学费资助、企业用工的直通平台、良好的劳资关系为批量专业定制培训打下基础。

2.4 坚持企业文化与校园文化一体化

现代企业和市场选择人才看中的不仅仅是学生拥有的文凭和技能证书，更看重其职业素养，即个人基本素质、基本职业技能及职业精神。企业文化是市场、创新、开放、竞争、重视业绩，注重团队协作、强调速度和灵活，沟通与公事，是一种责任文化。而当前我国设备安装从业人员缺乏责任感、团队意识，竞争意识和吃苦耐劳的精神欠缺，不能满足行业用人要求。因此，企业要从长远考虑，将优秀的企业文化融入培养适应生产、建设、管理、服务的校园文化之中，坚持校企共建的原则，促进学生形成正确的职业观，养成良好的职业道德和职业行为习惯，帮助学生顺利实现从学校到企业的跨越。企业要联手学校组织开展形式多样、内容健康、格调高雅、具有地域及专业发展特色的文化活动，更多地体现职业认知、职业情感、职业道德和职业技能等职场文化，更好地实现企业文化的渗透，逐渐缩小企业文化与校园文化的距离。可以校企联合举办交流会，交流探讨行业背景、最新市场信息、就业趋势和动态、员工的权利义务、面试技巧和求职技巧，运用了大量生动的案例增进师生与企业的互动，起到良好的启示作用；可以派公司人力资源部门负责到学校进行就业教育专题报告，开办讲座，介绍企业信息管理理念、行为规范、道德准则，加强遵纪守法教育、诚信教育；派企业精英行业劳模和学校优秀毕业生到学校广泛宣传，使之扎根于校园文化的土壤中，使学生更多地树立正确的职业观，对企业文化产生积极的认同意识，潜移默化地规范自己的思想和行为；定期进行宣讲与介绍企业发展史，宣传企业文化和企业精神，大力倡导团队精神、吃苦耐劳精神，熏陶学生养成爱岗敬业、顾全大局、团结协作的职业意识；开办职业素养实践周，让师生每月一次下企业参观学习，校园内制作知名企业宣传栏，布置优秀毕业生宣传栏、技能标兵宣传栏，使师生感受企业文化；组织开展“挑战杯”创新创业技能大赛，组建专业相关安装

服务。

参考文献

[1] 毛爱武.高职院校“教、学、做”一体化教学模式的研究[J].中小企业管理与科技，2008，（17）：208-209.

篇8

[关键词] 理论 实际 生物教学效率

中学教育教学的目的,就是培养人才,向社会输送人才。而人才的前提是必须具备一定的能力。仅有书本知识,却不能将理论知识应用于社会实践以及生活实际,这样的人将来是不能服务于社会的。具体到生物学上,就不能要求学生只停留在书本知识上,不能只是了解和掌握植物、动物、人体的基本形态和发展趋势,更重要的是要学生理解植物、动物与人口、环境、资源、粮食、能源等社会问题的关系,解决有关学生在个人成长中的实际问题,如健康、营养、生长发育等与生命活动息息相关的问题。所以,要提高学生的生物学能力,使学生在科学、生产和生活实践中善于分析和解决新问题,从而迅速提高学生实践活动的能力,这就要求切实把理论与实际联系起来,以促进教学与经济和社会生活相结合。

但是,近些年来,由于种种原因,再加上学生其它学科负担较重,以及社会诸多因素的影响,学生根本不重视生物学的学习,把生物作为一门“副课”,致使生物学教学存在各种各样的困难和问题。因此,生物教学中如何理论联系实际,充分调动学生学习的主动性和积极性,完成教学任务,则是每位生物学教师都应予以高度重视和值得研究的大课题。下面笔者就谈谈自己的几点做法。

一、结合学生实际进行知识教育

中学阶段是世界观形成的重要时期,学生有着强烈的好奇心和进取心,易接受新知识、新事物,勇于探索和实践。在教学中,应从感性知识入手让学生了解自己,了解周围的自然现象,主动参与教学过程。例如,在讲述《神经调节》一节时,把脑的结构、功能和大脑皮层活动的规律以及条件反射的形成与学生学习、文体活动、休息、做力所能及的体力劳动等联系起来,启发学生去思考:怎样才能提高学习效率?体育锻炼、家务劳动和学习有矛盾冲突吗?通过这些实例的分析,学生就会明白在学习过程中劳逸结合的重要性,从而使他们合理安排作息时间,养成勤用脑、科学用脑的良好习惯,将学过的知识运用到日常生活中。又如,现在的中学生大多数是独生子女,很多学生都有偏食、挑食的不良习惯,因此,在讲《人体需要的主要营养物质》时就可以让学生举出自己喜欢或不喜欢吃的食物,分析其营养结构成分及对身体正常发育的影响,最终让学生明白:只有合理搭配营养,养成科学的饮食习惯,才能满足处于生长发育高峰期的青少年身体对营养的需求,才能有一个健康的体魄。这样,联系同学们看得见、摸得着的实例去教学,能使学生积极主动地接受新知识,运用新知识,激发学生学习生物学的兴趣。

二、联系学生实际,培养学生的能力

生物学教学大纲明确要求培养学生的观察能力、初步实验能力、思维能力、自学能力,搜集整理信息的能力等。因此,生物教师在传授知识的过程中,要加强对学生能力的培养。比如联系学生熟悉的日常生活和周围自然环境,从观察入手,启发学生思考、实践,在实践中培养能力。例如,在动植物园的参观、游览风景区等活动中教师可以引导学生去仔细观察动植物的形态特征及生活习性,以及生物如何去适应环境,从而加深对“适者生存,不适者被淘汰”的进化思想的理解。又如,在讲解《传染病》一节时,可以留一些预习作业:常见疾病中哪些属于传染病?这些疾病有哪些共同的特征?也可以让学生调查艾滋病在我国、我省及我市的发病率,了解艾滋病的传播途径及巨大危害。也可结合近几年来暴发性传染的一些疾病,如非典、禽流感、猪流感等等,让学生总结出预防传染病的措施。诸如此类的问题,现实生活中很多,在教学过程中若能做到理论联系实际,并指导实践活动,有利于激励学生的探索精神,开发智力,培养能力。

三、寓政治思想教育于理论联系实际中

新大纲结合生物学科特点,对政治思想教育提出了更高更全面的要求,教师应挖掘教材内容,理论联系实际,对学生进行政治思想教育。如根据不同地区植物的种类、分布、生长状况的不同,从植物形态结构和功能关系上进行辩证唯物主义教育。分析我国动植物资源的现状,了解动植物的生态价值和科研价值,激发同学们热爱大自然的情感,让同学们清醒地认识道:关爱珍稀动植物是我们每个人应尽的义务。带领学生走出校门,深入社会,开展人口、资源、生态环境等项目的调查,使学生认识到控制人口、保护自然资源、保护环境已迫在眉睫。再如,我市环境问题严重,原因是多方面的:如大型化工厂较多(白银公司冶炼厂、银光公司等);地处西北干旱地区、缺水严重,造成植被较单一,生态系统成分简单,生态稳定性容易受到破坏,导致沙尘暴频发,水土流失严重;城市人口多,环境保护意识淡薄,对自然环境的保护不够;“三废”的处理存在不少问题等等。通过这些实例,让学生充分认识到保护环境的重要性,增强环境意识和道德观念,激发同学们热爱家乡的情感,将来用所学知识回报养育自己的家乡。

四、在课后延伸中理论联系实际,使学生掌握更全面的知识

课后延伸就是把课堂学到的理论知识运用到课外生活中,让学生更深层次地去理解所学知识。例如,在讲完《植物种子的萌发》后,我就鼓励学生回家亲自动手给家里生豆芽,观察大豆或绿豆种子在不同条件下(如高温、适宜温度、低温;适量的水、水淹、无水)的生长状况。通过亲自动手,让他们亲身体会:种子萌发的外界条件有哪些?哪种条件下的豆芽长得最好?胚芽、胚轴、胚根哪一部分在适宜条件下最易生长?豆芽的哪一部分最有营养?又如,在讲完《两栖类的生殖与发育》后,让学生饲养小蝌蚪,观察蝌蚪在不同条件下(清澈的河水、自来水、溶解了少量洗衣粉的水溶液)发育成蛙的过程,让学生体会:什么条件下最适宜蛙的发育?从而让学生更进一步地理解保护环境的重要性。

在课后延伸中理论联系实际,不但可以让学生在知识应用中体现知识的价值,而且可以促使学生发现新问题,产生新的求知欲,从而让学生体验到成功的喜悦,提升自信心。

总之,生物课教学必须注重理论与实际相结合,才能提高学生的学习兴趣,改善课堂教学沉闷的气氛,完成生物课关于政治思想教育、能力培养和知识教育的目的及要求。也才能摆脱学生不爱学习“副课”的困境,赋予生物课教学新的活力,开创生物教学的新局面。

参考文献:

[1]中学生物创新教法.学苑出版社.

篇9

我们仔细分析这些问题背后的根源，其实都是“人”的问题，由于人才的缺乏，或者因为人才的不作为，使得企业发展必然会遭遇瓶颈。所以，解决好了人的问题，一切问题自然会迎刃而解。

都知道二十一世纪人才最宝贵，可真正做到“以人为本”，把人才战略放在首要位置的企业，又能有几个？

宝洁公司是成功企业的楷模，他们对人才的猎取及培育，确实也是值得企业学习的榜样。每年宝洁公司都会进行大量的全国校园招聘活动，这在宝洁全年的工作中是极其重要的，通过非常严格的几轮面试，一批知名大学的精英毕业生就被他们领先一步收入麾下。所以，相对于那些后动的企业，宝洁当然不缺人才，当然能领先同侪，笑傲群雄。

为什么外资企业的待遇普遍好于国内企业，沿海企业的待遇明显好于内地的企业？很简单，因为他们用好的待遇搜罗了更多更好的能创造价值的人才，这些人才又能给企业带来更丰厚的回报，因而造成了“人才——价值——待遇——人才”的良性循环。内地企业常常感叹，人才稀缺，千军易得，一将难求。没办法啊，谁叫孔雀都东南飞了。

中国企业要缩小与世界企业的差距，内地企业要缩小与沿海企业的差距，必然要从争夺人才开始。可这场争夺，从一开始前者就处于劣势，而且，要改变这种劣势，绝非一朝一夕之功，自然需要多方面的努力。

从企业来说，最简单最迫切的是一定要把人才战略放在企业发展的重要位置。首当其冲，要从自身的人力资源部门入手。

在外企，人力资源从来都是具备影响力的权威部门，而在国内企业，人力资源部门大多数都是从属部门，在公司基本没有什么话语权，见过太多这样的公司，人力资源部就是几个文员组成，负责接接电话，登登招聘广告，收集点简历，登记一下员工的资料，甚至有的前台小姐就负责公司的人力资源。人力资源部的真正职能是什么？这恐怕很多企业主都没有好好想过这个问题。

所以，企业要解决人的问题，请先解决好人力资源部门的问题

一 必须重视人力资源部门的建设，必须先引进优秀的人力资源人才。人力资源部都没有高度，如何能奢望招到优秀的人才。

二 人力资源部应该好好的担负起企业伯乐的责任，没有伯乐，企业如何能发现千里马？世上其实本来有很多千里马的，请叫你的人力资源部门擦亮眼睛，多渠道多角度的为公司寻找合适的人才。要找到适合公司的高级人才，不是去登登广告摆摆招聘摊位那么简单的。

三 人力资源部门要善于制定利于员工发展的，在行业中有竞争力的合理薪酬。并建立完善的绩效考核系统。

四 人力资源部门必须意识到培养人才的重要性，并通过培训等不断提升员工的工作技能。

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关键词：建筑企业；人才流失；原因与策略

在全球经济一体化的今天，人才流动已经成为经济发展的必然结果。虽然从总体上看，人力资源的总量没有变化，但对于人才流失问题严重的企业来说，人才流失就意味着企业多年形成和积累下来的经验不能继续传承下去，特别是技术类人才的流失，对企业来说更是难以在短期内得到补充，影响企业的正常运营。近年来，国有建筑企业正处在一个非常尴尬的两难境地：一方面，是大量的富余人员无岗安排、一方面又是各种管理人才、技能人才的极度缺乏与不断流失。人才流失问题越来越受到企业高层管理者的关注和重视，随着建筑企业的不断发展，专业性人才成为了企业发展、竞争的核心力量。建筑企业要加强对企业内部管理制度的自查和反省，找出管理中存在的问题，吸纳人才、培养人才、留住人才，只有这样，才能确保企业在市场中获得一席之地。

一、处理好人才流失问题对于企业发展的重要性

高素质人才大多掌握一定的技能，或身处管理要职，这些人才一旦流失，将会导致岗位空缺，企业又很难在短期内完成岗位的补充，即便得到补充，也不可能在短期内掌握企业已有的生产和管理方式，对于企业的生产和管理都会造成不利影响，甚至导致企业无法进行正常运营[1]。对于建筑企业来说，一个员工从招聘到能够独当一面成为真正的人才，企业需要长期地投入时间和资金来完成，企业人才的流失，不仅是企业无形资产的流失，更是企业经济效益的流失。由于人才流失，企业不得不重新招募人才，还将对招募的员工进行培养，而培养背后存在的隐性消费，更是使企业人才流失的成本大大增加。

二、我国国有建筑企业人才流失的原因分析

1.社会环境的影响

建筑企业的工作环境比较艰苦，室外作业的情况居多，与其他行业相比，薪资和福利待遇都比较低，导致很多员工在从事建筑行业几年之后选择转行，寻求更高的薪酬条件以满足个人生活所需[2]。另外，国家对于就业问题十分关注，各地都不定期地举办各种招聘会，企业开出诱人的薪酬条件来吸引人才，这也成为了人才流动的社会原因。

2.企业内部管理问题

目前，我国大多建筑企业用人观念还比较落后，用人机制不够灵活，仍然根据工作种类来安排人员配备，忽视了多功能的人才的作用，致使这些高素质，专业化的人才的专业技能在实际工作中得不到充分发挥，打击了他们的工作积极性。其次，国有建筑企业由于冗员过多，社会包袱较重，薪酬制度不如私企那样灵活机动，平均主义严重，主要管理和技术岗位的薪酬与劳动力价值偏离较大，致使很多年轻技术管理人员的薪酬较低，这也是国有建筑企业人才流失的主要原因之一，现有的薪酬制度影响了人才价值的真正体现。第三，国有建筑企业在人才的任用制度上，还存在着论资排辈、任人唯亲等现象。这就加剧了企业内部竞争的不公平性，使人才发展受到一定程度的阻碍和限制，使得很多年轻的技术人员看不到升迁的希望，觉得没有前途而选择“跳槽”来谋求新的发展。第四，由于建筑企业施工项目的季节性和施工地点的流动性，给人才的流动创造了更多的空间，如果国有建筑企业没有足够的工程储备和长远的人才组合管理模式，很多时候，就有可能在工程项目断档期造成人才的大量流失。

3.企业人才的观念问题

首先，建筑行业，尤其是国有建筑企业的薪酬与其他行业相比较，显得较低，一方面满足不了企业员工的生活需要，另一方面，造成企业员工的心理失衡。为了满足更高的物质和精神要求，在面对高于原有薪资待遇标准的时候，如果企业没有其它任何可以让他们留恋的地方时，他们就会毫不犹豫地选择离职。其次，建筑企业内部缺乏有效的人力资源管理机制，人才配置缺乏合理性，导致一些员工的专业技能得不到发挥，晋升和发展空间必将受到影响，在这种情况下，他们就会选择离开。

三、针对以上人才流失的现状，国有建筑企业要切实做好以下应对策略

1.制定合理合适的收入分配制度，适时调整薪酬标准

国有建筑企业要根据社会经济的发展水平，以满足员工的基本生活需要为基础，适时上调企业内部的薪资标准。并将薪资标准向、技术化、专业化岗位的人才倾斜，提高企业员工的工作积极性，将企业薪资标准与企业发展状况挂钩，实现企业和人才的双赢[3]。

2.调整企业内部管理模式

国有建筑企业一定要打破论资排辈、任人唯亲的人员任用制度，一视同仁，在招聘人才时，企业要主动出击，注重对人才实际工作能力的考察。合理优化人力资源配置，为人才提供施展个人能力的平台，使企业人才的能力能够得到最大限度的发挥，并且给予人才不断学习和锻炼的机会，在实现人才个人价值的基础上留住人才。

3.不断提高企业员工的自我认识

企业在培养人才过程中，要加强对企业文化的宣传，组织员工定期进行理论学习，完善专业技能，在企业内部营造学习氛围，利用多种方式，使企业员工强化自我认识，把企业发展和自身价值的实现紧密结合在一起。

4.关心职工生活，了解职工心理，培育人才对企业的忠诚度

完善以“事业留人，待遇留人，感情留人，机制留人”的各项制度，把企业管理目标与员工个人的发展目标有机结合起来，最大限度地吸引并留住人才。

四、结论

现阶段我国国有建筑企业人才流失问题严重，但究其原因，无外乎外部环境和企业内部管理的影响，以及企业人才自身观念的局限性，只要国有建筑企业处理好企业管理机制与人才自身价值的关系，人才流失的问题一定会逐步得到解决。

参考文献

[1] 方俊.国有建筑企业人才流失问题的原因及对策[J].安徽冶金

科技职业学院学报，2006（，52）：81-82.

[2] 钟杨春.建筑施工企业人才流失的原因及对策研究[J].人力资

源管理，2014，（2）：58-59.

[3] 王利红.建筑企业人才流失原因及对策分析[J].建材发展导

向，2011（，4）：28-30.

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