梯队人才培养方案范文
时间：2023-10-17 17:37:34
导语：如何才能写好一篇梯队人才培养方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
【关键词】闽台；体育教师；职前培养；模式
【中图分类号】G64【文献标识码】A
【文章编号】1007-4309（2011）03-0028-2.5
体育教师的培养是通过一定的模式来完成的，培养出来的体育教师的质量如何在很大程度取决于培养模式是否合理。而职前培养作为普通高校体育教师教育的第一阶段，则主要负责培养未来新体育教师及其他体育工作者，同时也为学生的终身学习奠定了基础。
台湾与福建虽隔海相望，但是由于台湾受国际环境先入为主的影响，两个地区在教育上有许多的共同点，但又各具特色。为了较全面地了解闽台两地体育教师职前培养情况。本文通过整理收集国立台湾师范大学体育学系本科架构表（以下简称台师大培养方案），以及福建师范大学体育科学学院体育教育专业2010年学习指导书的基础上（以下简称福建师大培养方案），找出闽台两地体育教育专业课程的相同点和不同点，取长补短，促进闽台两地教育事业的不断发展。
一、结果与分析
（一）人才培养目标的对比分析
体育教育专业培养目标是体育教师培养过程中最为根本的问题――培养什么样的人才。培养目标的确定根据各个地区社会发展和教育改革的需求。从表1中可以看出，福建师大与台湾师大的培养目标既有相同之处，又各具特色。相同的是两地的培养目标都是以培养体育师资为主。而两个地区方案培养目标又存在差异，差异的主要原因是由于两个地区社会发展程度不一样，对体育人才的需求也不同。从国内2009年的《普通高等学校体育教育本科专业规范（送审稿）》中还是把培养目标定位在“培养体育教育专门人才”。国内普通高等学校教育由于受前苏联教育模式的影响还是遵循着专才教育模式。“专门人才”其特征是以专业需要为核心来实际课程和教学环节，一切围绕着狭窄的专业运行，学生过早的进入专业学习，进而导致在体育教学内容上出现了忽视基础，忽视交叉，忽视人文知识的价值取向。在知识爆炸的21世纪，以培养体育师资为唯一目的的“专才”教育已经不适应新形势发展的要求。应培养“宽口径，厚基础，强能力，高素质，广适应，重创新”的复合型人才为主体。
表1福建师大与台湾师大体育教育专业培养目标对比
（二）培养体制的对比分析
目前福建师大体育教育专业培养主要采取“1+3”的人才培养模式，第一学年以体育学大类培养，掌握体育人文社会学，运动人体科学等领域基础理论知识，掌握田径，基础体操，篮球，排球，足球，武术，游泳等项目的基础理论和技术。第二学年开始分专业培养，开设专业方向必修课程，教师教育类课程，主项选修课程，专业方向模块选修课程组合和非限定性选修课，以适应社会发展和学生的个性发展。福建师大体育科学学院在新时代的改革和发展下，不断的调整，构建体育专业的培养体制，从2006年前的“4+0”模式，到2006年首次尝试“2+2”模式，然后是2008年至今的“1+3”模式。福建师大在体育教育专业改革发展中，不断地完善人才培养模式，形成了人才培养特色。
为了分析的详实性，以下在表述台湾师大体育教师教育专业人才培养相关问题时，保留原有内容，方便与对比与分析。台湾师大并不是所有的学生都可以成为体育教职者，只有部分学生修习师资职前教育课程，才能取得教师资格，我们把这部分学生称为“师资培育生”。根据《国立台湾师范大学体育学系师资培育生甄选作业要点》可知，学生要成为“师资培育生”必须经过两个阶段的甄选。第一阶段于大一下学期末，按学生的学习情况选取70%的学生学年级上学期的教育专业课程。第二阶段于大二上学期末，从第一阶段选取的70%的学生中，甄选40%的名额继续学习。选取名额为本系当年学士班入学新生的40%，并要求这部分学生成绩要优秀。台湾师大的这一做法，限制了体育教职者的名额；甄选的方法也确保了培养出来的体育师资的质量。
从以上对比看出，闽台两地高校培养体育教师本科专业的称谓不同。福建师大体育教育是培养体育教师的师范本科专业，而台湾师大培养体育教师的专业则在“体育学”专业中培养。从大陆普通高校学科专业的分类看，“体育学”是在“教育学”下的二级学科，在“体育学”类下分支出体育教育、社会体育、运动训练、民族传统体育、运动人体科学等5个本科专业。
长期以来，福建省高等体育院系培养人才主要以体育师资为主，培养了大批体育师资，高等体育专业培养规模不断扩大，而学校对体育师资的需求却不断减少，早已出现了“供大于求”。在这种情况下，应及时的调整人才培养模式，注重提高体育师资的质量，而不是规模。现阶段体育的生活化，生活化，产业化进程明显加快，对非师范体育专业的人才的需求也在不断地上升。为适应社会的发展，应转变这种单一的人才培养模式，培养出来的学生不止在学校体育领域发展，也应在社会体育，健康体育，娱乐体育，竞技体育等领域一展身手，具备适应未来社会发展的各种能力。
（三）课程设置的对比分析
培养目标的实现最终要落实到具体的课程设置上。根据闽台两地教师教育专业的课程方案，可将课程结构分为6类：公共必修课，专业必修课，专业选修课，任意（自由）选修课，教育课程必修和教育课程选修。两地在体育教育专业课程结构设置上大致相同，都将体育教育专业课程分为必修课和选修课两类，但两地开设的课程数和学分存在着差异。
由表2 可以看出，从总的课程门数上，台湾师大69门比福建师大的48门多出了21门的课程，而这多出来的课程主要都是分布在选修课上。与台湾师大的方案相比，福建师大在专业必修课占的总学分较高，为60∶47；选修课门数少，为4∶15，同时学分数也较低，为18∶30。在公共必修课程上，福建师大公共必修课程占总学分27.51%，比台湾师大的18.81%的比例大。台湾师大公共必修课程涉及人文，社会，自然，艺术生活四个领域。而福建师大的基础课程主要是人文学科，缺乏基础自然学科。目前国内高等体育院校在公共必修课的设置在都存在同样的问题，一般基础课程的覆盖面过窄。据了解，美国体育专业教育在公共基础课程学分占的比重较大，为37.8%―38.6%，涉及了人文，社会和自然学科等多方面领域。教育发达的国家比较注重课程设置综合性，重视文理，工科相互渗透和融合，以求让学生形成合理的知识结构，为终生学习打下基础。在这一方面，两地都应借鉴，增加文理科渗透，把体育专业理论教育与文化素质结合起来。
对比闽台两地课程设置可知，台湾师大更注重学生选修课程的自由度，通过减少专业必修的学分，提高选修的门数和学分，从而拓宽学生的知识面，发展学生的个性。福建师大应继续优化课程结构，不断增加课程门数，减少必修课程的比例，给学生提供更多得选择。
表2福建师大和台湾师大体育教育课程设置对比
（四）教师教育课程的对比分析
教师教育类课程是培养教师不可或缺的特殊性课程，提供的课程内容是即将成为一名教师必须具备的基础。台湾师大与福建师大教育专业课程都分为必修课程和选修课程。其湾师大教育专业必修课程开设14门，学生须修读18个学分。在教育必修课程中又提供选修的科目，学生可根据自己的需求选择必修的科目。从表3中可知，台湾将班级经营，辅导原理与实务也列入教育课程，涉及到班级管理。而福建师大提供的教育课程仅仅围绕着基础的体育教育。随着社会的发展，社会对体育人才的要求，不是只停留在从事体育教学，需要这些人才同时具备其他的能力。比如，管理班级，处理班级事务。而福建省提供的教育课程比较单一，较多的将重心放在如何教体育上。我们要用科学的教学方法进行教学，除了开设“老三门”之外，要适当的增加教育科学理论和教师职业技能技术课程丰富教育类课程，让学生多维度的掌握知识点，在教育这个领域上得心应手。 本文为全文原貌 未安装PDF浏览器用户请先下载安装 原版全文
此外，教育实习是共有的实践环节。台湾师大的教育实习制度很严格，时间较为充裕，实习期为1年。而福建师大的实习时间较短，就体育教育专业而言，最能代表实践环节的教育实习也只不过8―10周，对学生的以后工作的角色转换不利。8-10周的教育实践时间只能让学生处于最基础的教学状态，不足于让他们真正的转变自己的角色融入教学中。值得一提的是，目前各发达国家都开始推行“以中小学校为基地”的教师教育模式，重视中小学体育教学的实际需要，加强中小学的合作关系，缩短理论和实践的距离。例如新加坡，加拿大开设了小学体育教师课程和中学体育教师课程。
目前福建师大教育课程设置基本能满足未来教师应具备的素质要求，但是明显的在教育实践这一环节，实施情况比较薄弱。如果学生学习的理论知识不能在教育实践中体现出来，那么这个教育实习就失去了意义。在教育课程方面可进行相应的调整，根据学生毕业的走向，开设相关的课程，并增加教师实习的环节时间，将基础理论知识和实践结合。保证学生上岗前接受较为系统的实践，为以后正式的就职打下坚实的基础。
表3台湾师大和福建师大教师教育课程设置对比分析
二、结论和建议
（一）闽台两地的社会发展程度不一样，对体育人才的需求也不同。在人才培养目标上有相同点，又各具特色。21世纪，应培养“宽口径，厚基础，强能力，高素质，广适应，重创新”的复合型人才为主体。
（二）为适应社会的发展，我省应及时调整人才培养模式，注重提高体育师资的质量，而不是数量。转变单一的人才培养模式，注重培养综合能力强的体育“通才”。
（三）从两地课程设置可知台湾地区更注重学生选修课程的自由度，拓宽学生的知识面，发展学生的个性。福建地区应继续优化课程结构，不断增加课程门数，减少必修课程的比例，给学生提供更多得选择。
（四）福建地区相对台湾地区提供的教育课程比较单一，较多地将重心放在如何教体育上。应该丰富教育类课程，让学生多维度的掌握知识点，能在教育这个领域上得心应手。
（五）在教育实习方面，台湾地区学生实习时间较为充裕，更能保证学生上岗前接受较为系统的实践，为以后正式的就职打下坚实的基础。福建师大在教育实践这一环节实施情况比较薄弱。福建地区可借鉴台湾地区的实习方案，不断地改善实习制度，做好职前教育的工作。
【参考文献】
［1］黄汉升，季克，林顺英．中国体育教师教育改革的理论与实践［M］．北京：高等教育出版社，2005．
［2］刘学谦，李卫东．综合性大学体育院系人才培养模式研究［M］．广州：暨南大学出版社，2008，3
［3］吴金章．闽台部分高校体育课程实施现状的研究［J］．体育科学研究，2003，7（2）：36-38．
［4］陈志伟，林顺英，柯惠芬等．大陆、台湾、香港大学体育课程设置之比较［J］．体育科学研，2008，12．
篇2
[关键词]天津泰达足球俱乐部；后备人才；青训体系；培养规划
中图分类号：G843 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）35-0386-02
1 前言
后备人才的培养，是一个竞技体育项目持续发展的战略问题。由于我国教育实施情况和国情与其他足球先进国家有很大的差距，外国先进的足球青训体系模式并不完全合适我国青训系统的发展。其研究成果和理论体系并不能涵盖和试用我国青训系统发展的现象和具体情况。因此，我们必须从我国俱乐部的实际情况出发，大力开展青少年足球运动，针对青少年足球运动的基本现状及发展过程中存在的主要问题，采取相应的措施。为建立我国青少年足球后备人才培养模式提出建议和提供参考。
2 研究对象与研究方法
2.1研究对象
本文研究的对象是天津泰达足球俱乐部后备人才培养现状。
2.2研究方法
2.2.1文献资料法
通过相关文献数据库查找相关文献资料包括专著、报纸、杂志、相关论文等，并对所得文献资料进行分析和研究。
2.2.2访谈调查法
采用了访谈法在调研期间对天津市市委、教育局、足协长期从事青少年足球工作的领导和工作人员，与他们进行多次访谈和交流，获取了很多有关足球后备人才培养和发展的宝贵经验和指导性建议。
2.2.3问卷调查法
对天津泰达足球俱乐部管理人员、教练员、梯队运动员、家长以及长期从事青少年足球工作的人员和中小学体育教师进行问卷调查。
表2 问卷发放、回收情况统计表
3 结果与分析
3.1 天津泰达足球俱乐部的后备人才培养现状
随着足球改革的进行，天津泰达足球后备人才培养发生了重大的变化：政府投资比例减少，社会投资比例增加，改变了过去仅靠国家拨款的单一渠道，调动了社会办体育的积极性；后备人才培养越来越依靠市场，实行经济核算，讲求投资效益，各级政府、体育行政部门和足球协会的管理方式越来越趋向于组织、协调和业务上的指导。从而使足球后备人才培养出现了多种形式并存的格局。在我国现行的多元化青少年足球后备人才培养模式中，主要有以下四种体制：
（1）职业俱乐部体制中的后备梯队系统建制。
（2）省级运动会代表队和市级运动会代表队训练体制
（3）各类业余俱乐部青少年训练体制。
（4）足球学校青少年训练体制
3.2 天津泰达足球俱乐部的后备人才发展规划
3.2.1天津泰达足球俱乐部的后备人才培养指导思想和原则
天津泰达足球俱乐部的后备人才培养是提高我市足球水平的迫切要求，教育系统是普及青少年足球运动不可或缺的主体，体育系统是组织开展各级竞赛的杠杆，职业俱乐部是抓好优秀苗子的选拔和培养工作的关键。只有共同构建可持续发展的青少年足球后备人才培养体系，才能结合我市足球五年发展规划的实施，尽快推动我市青少年足球运动的开展和落实发展。
发展后备人才培养的指导思想和原则是：以科学发展观为指导，坚持政府主导、积极推动体育局、教委、职业俱乐部、社会力量参与；坚持以人为本的方针，体育与教育相结合，普及与提高相结合，政策上支持、工作上指导、经费上投入。全面培养德智体美全面发展的优秀青少年足球后备人才；立足新突破，推动我市青少年足球运动全面地发展。
3.2.2天津泰达足球俱乐部的后备人才培养发展思路和方向
天津泰达足球俱乐部后备人才的发展，必须从目前实际情况出发，遵循青少年足球后备人才培养规律，当前主要一是抓好普及，扩大规模；二是培养人才，提高水平。
只有推动普及与提高相互促进、才能共同发展。通过广泛开展活动，在广大青少年中推广普及足球运动，培养他们的兴趣和爱好，建立青少年培养体系，在体教结合中，科学选材，严格训练，利用职业俱乐部的优势，加快提升青少年足球运动竞技能力水平，推动我市足球整体运动水平的提高。
3.3 天津泰达足球俱乐部的后备人才培养发展设想和方案
通过对185份有效问卷有关天津泰达足球俱乐部后备人才发展方案信息的提取和整理，得出资金投入51人，占27%；对年轻球员的政策奖励38人，占21%；教练员培养39人，占21%；竞赛体制的完善18人，占10%；培养体制系统的建立17人，占9%；增设培训网点17人，占9%；其它意见5人，占3%。
天津泰达足球俱乐部后备人才发展方案问卷调查（3.3―图一）
3.3.1天津泰达足球俱乐部的后备人才培养发展设想
逐步推进体育与教育相结合，职业俱乐部参与配合，带动普及与提高相结合，达到互相支持、优势互补、资源共享、互利共赢，共同构建青少年足球人才培养体系，从而推动我市青少年足球发展整体水平的提高。
3.3.2后备人才培养具体工作和任务方案
在未来五年中，体育系统、教育系统、社会系统、职业俱乐部应分工合作、互相支持、优势互补，共同推动青少年足球运动的发展。
（1）积极配合教育部门继续推动校园足球的发展，努力扩大足球爱好者队伍。协助教育部门负责竞赛管理和组织，相关人员培训和业务指导。
（2）推动和完善青少年足球业余训练与泰达俱乐部共同挑选试点校，分阶段选择几十个试点，在2年内逐步建立不同形式的业余足球训练示范网点校。
（3）建立并逐步完善青少年足球竞赛体系，为青少年后备人才提供相对环境和锻炼的机会。合理安排市运会、城运会、全运会的足球比赛，建立和完善青少年注册系统，加强管理。
（4）为青少年足球运动的发展，提供制度、资金、人员培训、场地设施等全面的协调保障。
（5）组织好青少年足球教练员的培训工作。定期组织开展教练员、裁判员培训，提高他们的整体水平。积极开展国际交流，学习新经验。
3.3.3天津泰达足球俱乐部后备人才培养主要措施
通过调查问卷和访谈了解到天津泰达足球俱乐部后备人才培养主要措施包括市委、市领导支持；俱乐部青少年管理与体制的建立和完善；教练员的培养管理；竟训体系的设定；场地、设施的完善；舆论的大力宣传等方面。可用看出高水平教练员、良好的训练设施和完善的管理体制是多数受问卷者认为比较重要的措施。
天津泰达足球俱乐部后备人才培养问卷调查主要措施（3.3.3―图二）
3.3.3.1市委、市政府对天津泰达足球俱乐部后备人才培养的支持
进一步深化青少年足球训练管理体制的改革，由天津市体育局、天津市教委、天津足协、天津泰达足球俱乐部在完善学校足球管理工作基础上，成立天津市青少年足球工作委员会，设主任和副主任，由各单位主要领导任职，工作人员由各单位负责青少年工作的同志兼任，使我市青少年足球工作方面达到思想统一、组织统一、赛制统一、管理统一。
成立天津市青少年足球发展基金会，为天津市青少年足球发展提供必要的持续性发展的资金，并引入奖励机制，对天津市青少年足球发展做出突出贡献的单位、教练员、科研人员以及管理人员进行奖励。
3.3.3.2泰达足球俱乐部足球运动管理体制的建立和完善措施
建立和完善我市足球运动管理机制、管理政策、法规，加强对青少年足球政策的法规的研究。结合实际操作情况，不断对已出台的有关青少年足球俱乐部管理、教练员管理、青少年足球运动员转会的管理、青少年足球竞赛的组织管理，青少年足球训练大纲等相关文件作进一步修正和完善，以保证我市青少年足球运动持续稳定地发展。
4 结论建议
4.1 结论
4.1.1竞赛制度还不够完善，导致各预备梯队将比赛作为衡量训练成绩的唯一标准，违背了青少年体育人才成长发展规律。
4.1.2天津泰达梯队教练员具备一定的专业经历但训练观念落后，对世界足球发展的新潮流、新趋势缺乏深刻的认识和深入的研究。教练员整体学历层次偏低，文化基础薄弱，知识结构单一，并且缺乏后天职业培训和主动学习，虽具有一定的专业操作能力，但系统、全面、科学把握青少年足球训练规律的能力明显不足。
4.1.3各网点训练学校自身设施不够完善，自我造血能力不足，没有形成自我生存发展的良性循环机制。普通中小学足球运动开展情况不理想。
4.1.4天津泰达梯队运动员学习与训练之间的矛盾突出，文化知识学习时间较少。
4.2 建议
4.2.1以扩大足球人口和提高运动水平为目的，以发现培养足球人才为宗旨，以提高足球整体素质为根本；建立激励机制，调整训竟体系，广泛调动各方面的积极性；促进全国青少年足球运动持续、稳定、健康、协调发展。
4.2.2政府应该加强宏观调控的力度，加大资金投入，并在政策上给予必要的支持。
4.2.3加强对于天津泰达足球俱乐部梯队建设，运动技能的培养，文化教育双向培养。从而提高天津泰达足球俱乐部后备人才的综合素质，提高成才率，为职业足球输送更多的人才。
4.2.4向足球发达国家学习培养足球后备人才的成功经验，扩大足球普及程度，加大学校和社区的足球基础设施的建设，建立符合我国国情的足球后备人才培养体系与新模式。
4.2.5要充分发挥电视、广播、报纸、杂志、网络传播的积极作用，大力开展宣传和引导工作，为青少年足球创造优良的舆论环境。
4.2.6加强教练员自身的业务水平，定期对教练员进行培训，观看高水平比赛，使教练员及时掌握最科学的训练方法。
参考文献
篇3
[关键词]理工科高校 学术梯队建设 创新机制
衡量一流大学的重要指标之一是看该高校是否有高水平的学科，而学术梯队建设作为学科建设的重中之重，是保障学科可持续发展的重要保证。对于理工科高校来说，抓好学术梯队建设，不仅意味着促进原创性成果的诞生和学术人才的脱颖而出，以及获得竞争优势和发展优势，而且对国家的发展和中国梦的实现具有特别的意义。
一、高校学术梯队研究现状
培育具有较高水平的师资队伍是高校生存、改革和发展的关键，而学术梯队是凝聚师资队伍的核心。学术梯队是高校里面既从事教学又从事科研的团体，是教师队伍的一种存在形式。学术梯队由学术带头人带领的同时，梯队内还包含不同层次水平的骨干成员和一般成员，成员之间在相近的学术领域内采取分工协作的方式进行研究工作，同时还要承担一定的人才培养任务。目前关于高校学术梯队的研究，主要包括学科建设和学术梯队建设之间的关系、学术梯队的发展规律和合理学术梯队组成的衡量标准等方面。
1.学科建设和学术梯队建设之间的关系。诸多研究者认为，高校要想持续发展就必须创建一定的学术梯队。师资队伍建设与学科建设息息相关。高水平的学科是一流大学的象征，而一流师资队伍是建设一流学科的重要保证。创建高水平学科的首要任务是建设一支高水平的学术梯队，学术梯队建设是学科建设的核心。
2.学术梯队的发展规律。学术梯队的发展主要存在阶段性、冲突演化性和差异性三大规律。（1）阶段性演进规律。高校学术梯队的发展主要经历初步建立、适应规范、稳步发展和完善成熟四个阶段。（2）冲突演化规律。高校学术梯队内部的冲突主要来自梯队成员和梯队之间、梯队成员之间两个层面。其中，梯队成员之间的冲突主要表现为心理冲突、文化冲突和利益冲突。（3）差异性发展规律。学术梯队在不同类型和不同层次的学校里面存在一定的差异，这主要是因为不同高校的定位和办学使命不同，从而导致学术梯队建设过程中的关键环节不同。
3.合理学术梯队组成的衡量标准。首先，合理的学术梯队组成中必须要有公认的学术带头人。学术带头人在学术梯队中的作用非常大，他需要在开展教学工作的同时能紧跟本学科的发展动态，及时掌握学科前沿，适时地组织力量结合学科发展大方向开展科研工作，同时对梯队内的其他成员起领导和培养作用。其次，为保证学术梯队能够正常地开展科研和教学工作，学术梯队中要包含不同的职务比例、知识层次和年龄结构。再次，合理的学术梯队需要定期取得显著的科研成果和教学效果。最后，学术梯队内部要有良好的研究氛围，包括全体成员团结合作、学术思想活跃、作风民主等。
二、南京理工大学在学术梯队建设中的创新机制
1.培训培养机制。学术梯队建设过程中必须做到“外部引进”和“内部培养”同时进行，外部引进和内部培养要同时抓。外部引进需要注重引进人才的质量，但对于已经入校且发展稳定的学术梯队成员，更重要的是做好其后期培养工作，从而使学术梯队内部的学历、学缘和学科结构更加优化。南京理工大学历来将学术人才培养放在日常工作的首要位置，并逐渐总结出一套行之有效的培养方式。（1）重视教师基本技能培训。教师基本技能过硬是培养好学生的前提，岗前培训、讲课竞赛都属于高校教师基本技能培训范畴。岗前培训可以从心理学、教育学、法学、职业道德等方面进行全方位的辅导，把好教师上岗第一关；讲课竞赛可以通过专家点评、同行交流等方式切实提高教师的课堂教学质量。（2）积极鼓励和资助教师参加学术交流。加强学术合作交流是促进学术梯队建设的一个重要措施。高校可设立一些科研项目，支持教师互访交流，吸收新的学术思想；组织举办国际学术会议，活跃学科氛围，增强教师的创新意识；与国外高校联合办学，提高学科影响力。
2.竞争激励机制。美国哈佛大学管理学教授詹姆斯的研究表明，如果对一个人施以激励，其能力发挥可以由原来的20%～30%提高至80%～90%。因此，要想提高整个学校的学术水平，可以采取将竞争激励用于学术梯队建设中的方法。通过建立竞争激励机制，可以更好地选拔人才，调动教师的积极性。具体来说：（1）改革薪酬待遇。人力资本理论认为，利益、信念和心理状态是决定人在工作中表现的三大因素，其中尤以利益的作用更加明显。因此，通过利益的调整可以有效调动人的工作积极性。在学术梯队建设中，改革薪酬待遇是吸引人才、提高人才能动性的有效途径。只有使梯队内成员的付出和收获相匹配，才能彻底打破“论资排辈”的陋习，建立“庸者下，平者让，能者上”的用人渠道。改革绩效津贴实施方案、对在科学研究中做出突出贡献的个人实行额外奖励、对卓有成就的教师采取年薪制等，都可以有效提高广大教师的工作积极性，切实发挥利益激励在学术梯队建设中的作用。（2）考核工作量。通过对学术梯队成员在个人聘用期内工作任务完成情况的评价，可以有效判断其是否已经完成聘期工作任务，是否能够胜任该工作岗位。教师考核一般分为见习期考核、首聘期考核和年度综合考核。高校可围绕梯队管理多方调研，制定一系列严格的考核制度，在制度中将教学工作量、科研奖励、人才培养质量、论文层次、成果获奖层次等指标进行量化。同时，将考核结果和津贴政策相结合，从而极大地调动梯队内成员的工作积极性。
3.评估评价机制。为加强学术梯队建设乃至推动整个学科的发展，可以运用评估检查的方式对学术梯队的结构和实力水平进行检验。梯队结构评估内容主要包括梯队内成员的层次水平、年龄和学历结构、职称分布、科研产出等；梯队实力评估应包括对梯队内不同层次人员的评估。评估可采取多种形式相结合的方式，如自评、他评、专家评、部门评和学生评等。针对某些高校评估过程中只重论文数量不重质量的情况，新绩效评估激励制度要质与量并重，对文章他引率和影响因子等进行调查，从而有效提高评价的客观性、权威性。同时，评估结果可作为教师职称评聘、津贴发放金额的参考。
4.严格选聘机制。拥有精良的成员是学术梯队能否取得良好成绩的先决条件，因此，合理、有效的人才选聘机制对于学术梯队的发展至关重要。具体措施有：（1）成立人才引进工作领导小组，分批前往多个国家进行招聘，在全球范围内招贤纳士。（2）严格规范人才引进程序。首先，各个学院成立师资建设委员会，严格审核应聘人资料，面试前对应聘人进行全方位了解。其次，应聘人现场答辩后，学院师资建设委员会投票决定其是否适合引进。最后，院系对拟引进人员向学校提出申请，经学校师资建设委员会最终裁定其是否适合引进。（3）为了避免“近亲繁殖”现象阻碍学术水平的提高，学校可对毕业留校生提出严格要求，并严格控制留校生比例。
5.助推发展机制。青年教师是学术梯队的后备军和生力军，关系着梯队未来的发展和兴衰。因此，应不断完善青年教师的培养机制，优化青年教师的成长发展环境，激发青年教师的敬业精神和责任意识。具体来说：（1）加大校领导联系青年骨干教师的力度，充分发挥“青年学者协会”等平台的作用，畅通青年教师意见建议的反馈渠道。（2）加大对优秀青年人才的资助力度，推行青年教师融入团队、学科计划，组建研究平台。（3）结合“资金学者”计划的实施，有针对性地研究制定青年教师职业发展规划。（4）建立健全优秀教师“传帮带”团队协作机制和青年教师职业导师制，帮助青年教师更快更好地发展。（5）推进青年教师的国际化培养，选拔优秀青年教师赴国际知名大学和科研机构进行培训进修、合作研究和学术交流。（6）加大推行青年教师破格晋升专业技术职务的力度；制定灵活多样的薪酬管理模式，在分配中向青年教师倾斜。
[参考文献]
[1]姜煜，付珊珊，吴华溢.木桶原理与反木桶原理在高校学术梯队建设中的应用分析[J].云南电大学报，2011，12（4）.
[2]蔡亮.构建高校学术梯队激励与约束机制的对策[J].教育与职业，2010（20）.
篇4
目前我国高等教育仍以传统教学方式为主，主要采用灌输式教学，人才培养模式单一、固化，每个专业采用统一的人才培养方案，忽略学生的个体差异及兴趣。而创新型人才培养方式是提高学生兴趣、激发学生的创造力，统一的教学模式和传统的教学方法必将阻碍学生的学习热情，使部分能力强的学生觉得索然无味，而能力差的学生又望而生畏，根据学生的自身能力和兴趣实行分层次教学是提高实践教学质量、培养创新能力的必要手段。教师应在实验过程中加强与学生的沟通，及时了解学生当前遇到的状况及难题，并将启发式、问题式、探究式、案例式和体验式学习等多种教学方法运用到实践教学过程中，使学生在层层问题的驱动下培养分析解决问题能力，增强探索热情和创新意识，激发学生的学习主动性。
(二)以校企合作为手段，建立产学研基地，及时更新分层次实践教学培养方案，达到双赢
1.建立产学研基地，将各专业部分教师和学生引入课题研究中，构建复合型创新人才培养基地。学校要想建立稳定的校企合作，首先应利用学校和企业的各自优势，建立产学研基地，资源共享。学校让教师深入企业，为企业解决实际生产问题，提高生产效益。与此同时，教师通过融入企业，培养其实践能力，构建科研团队，并通过分层次教学，将各个专业部分学习能力强的学生和科研能力强的教师引入产学研基地复合型科研课题中，提高学生的研究视野，培养其综合分析解决问题能力和探索发现能力，构建复合型创新人才培养基地，成为培养创新人才的摇篮。2.通过校企合作，实时更新实践分层次教学培养方案，使实践教学各环节相互衔接，教学内容与社会实际同步，教学方法更具针对性。目前我国高校实践教学主要包括:基础性实践课程教学、课程设计、认识实习、生产实习、毕业实习、毕业设计等环节，各环节间无太大关联。引入校企合作，可建立稳定的企业和产学研基地，以作为学生认识、生产、毕业实习、毕业设计的支撑平台;让教师与企业共同制定、更新适应社会需求的、具备扎实理论根据的实践教学工程人才培养方案;实时更新实践教学大纲，采用自下而上的顺序对各个实践教学环节进行任务分解，建立各环节的相互关联，使得各环节自上而下地服务于后续实践教学;根据学生的自身特点，在各实践教学环节中采用分层次教学，激发学生的学习主动性。具体分层次教学措施如下:(1)在基础课程实验环节，将实验教学内容分为验证型、设计型和综合型三类，学生根据自身情况完成不同层次的实验内容，并开放实验室以增强学生的自主性，使所有学生都能够实现实验要求，同时激发学生潜能，促进他们对后续问题的进一步探索。(2)在课程设计环节，根据学生层次将课程设计内容分为基础型、应用型和研究型，分配基础型课题给基础薄弱的学生，完成理论和实际的简单联系;对实际动手能力强的同学分配应用型课题，使其及早接触生产实际中的问题，激发其探索热情;而对于具备较强理论基础和一定动手能力的同学采用研究型课题，使其在实践中加深理论理解，激发创新意识，培养拔尖的创新人才。(3)在毕业实习和毕业设计环节，根据毕业生的兴趣和两种主要流向:考研和就业，分层次完成毕业实习和毕业设计。如考研同学根据自身拟定研究方向，在产学研基地进行毕业相关实习，使其提早进入研究阶段，并将参与的相关教师的科研课题作为毕设课题;而就业学生则根据其应聘情况，安排学生在有工作意向的企业或合作企业进行毕业实习，并将在毕业实习中遇到的问题作为毕设课题，使其毕业设计实题实做。3.建立稳定的实习基地，加大学生实习力度，将实习落到实处，同时为企业储备人才，实现产学藕合。通过校企合作，建立稳定的产学研基地，加强学校和企业的紧密联系，确保学生实习执行到位。针对当前工程人才实践能力欠缺的问题，加强实践教学力度必不可少，特别是在学生生产实习阶段。学校可利用大二到大四年级的暑期时间，使其在稳定的合作企业里，每年进行一个半月的实习，实习单位解决学生的吃住问题，学生通过长时间的实习活动熟悉企业运作方式，发现生产实际中存在的问题，激发学生的求知欲望。而企业也可通过实习考查学生能力，在长期稳定的合作中发展员工，并通过高校短期培训提升员工素质，最终达到产学藕合。
(三)以建设高素质、多元化教师团队为动力，采用导师梯队制教学，提高实践教学指导力度
1.提高教师自身的科研实践能力，将企业工程师引入学校教学，构建多元化教师团队。目前高校教师大都源于高校，理论知识强，而社会实践能力薄弱，要想真正实现人才培养的社会化，首先必须从教师的社会化做起，只有教师具备了相应的实践能力，才能将其融入课题，指导学生。因此，校企合作可使教师深入企业，加强教师和企业的沟通，提升教师实践能力，与此同时，将企业骨干工程师引入学校举行讲座和实践教学指导，构建高素质、多元化的教师团队，扩大学生与社会的契合点，激发学生解决实际问题的能力，提高学生学习动力。2.采用梯队导师制对学生进行分层次教学，加强对学生的指导力度。根据教师的科研能力和实践教学指导情况对教师考核进行分级，结合学生的学习能力及兴趣，采取“分级导师—研究生—本科生怕勺梯队导师制对学生进行课外指导，引领部分学生参与教师科研项目及各种大赛，如机械设计创新杯大赛、电子设计大赛等，激发学生的创新能力，同时通过竞争增强教师的责任意识，为培养拔尖创新工程人才提供环境。
(四)结语
篇5
针对如何培养电气信息类大学生创新能力问题,从创新能力培养实施基础、采取措施及做法入手,转变教学理念,构建了符合个性化发展CDIO＋5S的创新能力培养模式,辅之以学生创新教育的实践,推动高校创新人才的培养.
关键词:
电气信息类专业;培养体系;实践教学
创新创业教育对国家、社会和个人发展有着重要意义.创新创业教育是目前我国实施创新驱动发展、促进经济提质增效升级、高教强国的必然要求,已经成为教育的重要组成部分,是推动高等教育改革、促进就业的有效手段[1G5].自上世纪末开始,许多高校对创新创业教育日益重视,纷纷采取不同措施开展创新创业能力培养及训练[6G7].清华大学最早设立了大学生创新学分,并进行了创新创业能力培养方面的探索.教育部为了进一步推动创新创业教育的发展,2002年确定了清华大学等9所创新创业教育试点院校,通过开设创新创业课程、提供资金、成立大学生创业园等形式,鼓励学生自主创业.经过10多年的探索和实践,我国高校的创新创业培教育取得一些经验和成果,各高校结合自身条件开展了大学生创新创业能力培养,但还存在创新创业模式缺乏、没有建立创新创业课程体系、创新创业教师师资力量薄弱、创新创业活动与学生个性化需求不紧密、创新创业教育的资源投入等问题[8G9].本文结合我校电气信息工程学院大学生创新能力培养开展情况,通过更新教育观念、注重创新意识培养、构建创新能力模式、加强创新实践环境建设等开展大学生创新能力培养,形成创新教育的培养体系,并在学院创新人才培养中付诸于实践,取得较好效果.
1创新能力培养实施基础
大学生创新能力培养需要有良好的培养环境和氛围,通过对我院多年创新创业教育进行梳理,从转变教学理念着手,构建适应个性化发展的创新能力培养模式、搭建良好的实践场地、制定有效的激励政策等建设创新能力培养实施基础.
1．1转变教学理念
创新能力培养强调创新创业教育观念转化,引导教师不断更新创新创业教育观念,提高教师创新创业指导水平和参与创新创业指导热情.从以前重教书、轻育人向全面素质教育转变,从以传授知识向培养能力转变.学院采取基于“CDIO(构思、设计、实现和运作)＋5S(自我设计、自我管理、自我学习、自我实践、自我完善)”的“CDIO＋5S”模式.其核心内容是:(1)确定培育目标———面:构思、设计教师培养学生工程应用能力和终身学习能力的途径及实现方法;(2)实施过程———线:构思、设计教师培养学生工程应用能力专业核心课程群的组成、内涵和外延;(3)实现方法———点:构思、设计教师培养学生工程应用能力的具体课程的知识点及其实施方案,以知识为载体,以提高学生工程应用能力和素质为目的.
1．2构建适应创新能力培养符合个性化发展模式
为满足学生个性化需求,使学生主动学习,促进学生知识、能力和素质的一体化成长,在创新能力培养中采取“CDIO＋5S”模式,对学生的行为本性(生理与心理,物资与精神)的有效激发,唤醒和激发学生内在的行为动机和潜能,以工程应用能力为主线,以项目为载体,以产品从研发到运行的整个周期为载体,以应用信息技术为手段,通过运用专业应用软件、网络设备、校内真实工程环境和企业实际现场,进行探究式、研究性自我学习,实现以主动的、实践的、课程之间有机联系的方式学习.并通过开展“导师＋基地＋项目＋项目经理＋学生团队”五位一体个性化培养方式,引导和促进学生三早定(早定目标,早定方向,早定团队),三早进(早进实验室,早进课题,早进角色).
1．3创新实践场地
为了营造创新教育氛围,学院建立创新实验室、创新基地和俱乐部等多元化创新实践场地,为学生提供职场体验、企业实训、创业训练营和创业大赛等情境式创业实践平台.搭建符合客观实际的良好创新创业环境,为大学生“创新创业,实践成才”提供阵地,有效地发挥学生的主体作用,激发学生的积极性和主动性,充分展现学生个性.
1．4政策指导
为鼓励教师积极参与创新教育指导,学院制定相关的激励政策,同时通过整合社会资源,通过创业基金、合作教育、合作基地等方式形成持续的多元化的创新创业教育投入体系,并利用互联网技术开展学生创新意识、创新创意引导与兴趣激发.为了激励学生参加创新教育培养,制定了“大学生创新与素质拓展学分管理办法”“大学生科技创新基金管理办法”等管理制度.在人才培养方案中设置创新与素质拓展学分课程,实施置换学分机制,可以用创新学分替代部分专业方向选修课或者实践环节的学分.
2采取的措施及做法
2．1更新实验教学内容和改革实验教学方法
为了培养学生实验技能和设计应用能力,通过优化实验教学内容,改进教学手段,提高综合性、设计性实验项目比例,运用现代化技术实施传统实践教学方法.采取理论教学与实践教学相结合,将应用性强的理论课搬到实验室上,实现边讲边练、“做中学”的预期效果.把理论课与实验课放在同等重要的位置,部分实验课独立设课、单独考试.突出学生是实验教学过程主体,培养学生实践能力、研究和创新能力[10G12].
2．2全面实行实验室开放
学院制定了实验室开放制度和导师制,采取老带新、梯队式模式,促进实验室开放的实施.学生可通过实验室开放进行科技制作、实验研究获得创新学分.同时要求参与大学生创新训练计划项目的学生必须到实验室进行项目实施,达到一定学时方可验收,采取激励与约束手段保证实验室全面开放,鼓励教师把自己的科研课题纳入开放课题.
2．3营造真实工程环境,加强实践教学
通过建设与实际企业一致的铝箔生产流水线,在校内建设真实的工程环境,培养学生工程意识及动手能力;将汽车自动装配、电机及变压器装配等典型的生产工艺和控制过程制成电教片,通过多媒体形式让学生体验到真实生产过程,缩短教学与生产实际的距离.另外,以实践基地为窗口、以科研项目为载体,将教师的科学研究与区域行业的生产实际结合起来,提高教师的科研能力、学术水平,使教学内容跟踪领域动态前沿,把科研成果进行总结和提炼,融入到教学中.
2．4管理模式
实施和构建优质、高效以人为本的创新管理模式.以教师为主导,以实现全面创新型人才目标作为技术保障.以学生为主体,面向全体学生发展个性以提高人才培养质量,特别是提高自主学习、自主创新能力,充分调动学生的学习潜质、发挥其个性特长.
2．5分梯队培养方式
学院的创新教育采取分梯队培养和多元化指导方式,具体如下:第一梯队:直接参与课题组的项目称为科研助理.学习成绩优秀、学习态度端正、自学能力强、肯钻研、对参与课题组有充分准备的学生直接介入课题组的在研或预研项目.第二梯队:在课题组内跟踪学习.对课题了解不充分、准备有所欠缺的申请人,由第一梯队教师指导学习相关知识,通过参与项目讨论、观看、模仿、当助手等提高个人能力,使其步入第一梯队.第三梯队:以补充基础,组外学习为主.低年级或理论有所欠缺的人,首先抓基础理论与技能学习,通过开展理论授课、技能操作等培训,使其尽快了解课题,使其步入第二梯队。学院按学科专业方向建设大学生课外创新基地.采取教师＋科研助理＋学长指导方式,教师负责基地工作计划及方向引领,科研助理负责日常管理及工作计划的落实,学长依托某一方面知识能力优势指导新进基地的成员.
3取得效果
面向学院6个专业2000多名本科生开展创新能力培养,激发了学生的学习热情,在学科竞赛、创新实践能力培养等方面取得如下效果.(1)大学生课外创新人才培养模式效果突出.学生竞赛成果显著,获得多项省级以上科技竞赛奖励,其中物联网大赛国家一等奖1项,全国大学生电子竞赛一等奖1项、二等奖5项,全国“飞思卡尔”智能车大赛国家二等奖1项,全国大学生“挑战杯”竞赛三等奖1项,吉林省“挑战杯”特等奖2项,吉林省省长奖1项.学生科技成果在全国科技周、中国载人航天展等大型活动中进行了展示,受到各级领导关注.毕业生一次就业率为90％以上,毕业生质量得到用人单位好评.(2)“基地＋项目＋导师＋学生团队”个性化培养,成效明显,依托“自动化应用技术”吉林省大学生科技创新实践示范基地、工程研究中心,培养了学生的系统设计、系统集成、安装、调试、运行、维护能力.(3)创新人才的培养教育模式得到社会认可和关注,«中国教育报»等主流媒体曾多次给予报道.
4结语
大学生创新能力培养是国家的战略规划需要,创新能力培养是一个系统复杂的工程,应根据学校特点及实际情况,采取切实可行的措施与方案,突破创新教育师资力量缺乏、忽视符合学生个性需求、创新教育趋于形式化及与资金短缺等阻碍,构建起具有自身特色的创新教育模式.
参考文献
[1]黄林楠,丁莉．构建大学生创新创业教育模式的探索[J]．高等工程教育研究,2015(6):158G160．
[2]高文兵．创背景下的中国高校创新创业教育[J]．中国高教研究,2016(1):49G50．
[3]薛成龙,卢彩晨,李端森．“十二五”期间高校创新创业教育的回顾与思考[J]．中国高教研究,2016(2):20G28．
[4]王晓迪,王松武,李海波．论创新教育与教育创新[J]．实验室研究与探索,2016,35(6):283G286．
[5]杨宁,王凡,冯兆坤,等．大学生创新活动体系建设[J]．实验技术与管理,2013,30(2):106G108．
[6]周刚．卓越工程师培养模式下的大学生创新创业教育研究[J]．实验技术与管理,2016,33(9):30G33．
[7]闫海波．新时期高校创业教育的新途径研究[J]．实验技术与管理,2016,33(10):23G26．
[8]马永斌,柏喆．大学创新创业教育的实践模式研究与探索[J]．清华大学教育研究,2015,36(6):99G103．
[9]杨丽,温恒福．大学创新教育的内涵、难点与推进策略[J]．黑龙江高教研究,2011,20(8):28G30．
[10]程贞玫,徐晓丹．论大学的创业文化构建[J]．福建医科大学学报(社会科学版),2012(2):39G42．
[11]董伟．大众创业、万众创新背景下的高校创业教育[J]．教育与职业,2015(35):87G89．
篇6
1.通过广泛的文献检索和兄弟院校的实地考察，召开专题研讨会，集思广益，正确认识地方高校应用型人才培养定位问题；明确注册工程师制对人员素质、业务能力、知识结构的要求。
2.在前期调研考察的基础上，针对现有土木专业人才培养模式和方案进行问题研讨，设计适应注册工程师制度要求的土木工程专业应用型人才培养方案。
（1）适应性的教学管理工作改革
建立教学管三方共同参与的教学管理新机制，努力开发和利用人的创造力，给教师和学生充分的教学管理决策权、监督权，实现教、学、管三方在教学管理中的目的共同、手段互助和平等协商。
（2）人才培养方案、课程建设等核心教学工作
A.进行人才培养方案修订，专业核心课程课时量适当增加，非核心课程课时量适当减少，增加实践环节课时量，包括课程实验、课程设计、企业认识实习等，达到总学时的30%。B.鼓励教师进行课程教学改革，采用案例项目教学、现场教学等多种教学形式；进行精品课程建设，以精品课程建设提升教学质量和水平。C.鼓励教师根据生源状况和人才培养的目标，编写适合的应用型本科教材。教材建设作为保证和提高教学质量的重要支柱和基础，体现教学内容和教学方法的知识载体，在培养应用型人才中的作用显而易见。
（3）师资队伍建设
提高学生的工程实践能力首先要提高教师的工程实践能力。为适应应用型教育的需要，组建校企结合、职责分明、梯队合理的工程教育师资队伍。A.倡导教师把论文写在项目上，研究做在实践中，成果转化在企业里。B.要求教师具备“企业工作经历、名校进修经历”两种经历。C.采取引进来、走出去的措施（引进来，就是引进施工设计等生产单位具有丰富理论及实际经验的工程师来校办讲座和指导实践教学；走出去，就是鼓励教师，特别是青年教师到生产企业兼职、学习或合作开展科学研究和技术开发，提高教师的工程能力）。
二、预期实施效果
将土木工程专业课程设置与注册工程师制度有机结合，明确地方高校人才培养定位，加强青年教师实践能力的培养，以实践教学为主线、基于项目的学习，培养适应注册工程师制度要求，具备扎实的本专业的专业理论、专业基础知识，还应该具备相关或其他方面的专业知识，并尽可能做到一专多能或多专多能的复合型、高层次、应用型人才。
三、结语
篇7
摘要：本文从提高人力资源使用效率的目的出发，提出了科研队伍分类管理方案，通过建立相应的任职资格体系，完善晋升通道，结合核心人才培养，探索多通道的人才培养路径，为实现专业能力的有效提升，适应市场化转型提供有力的人力资源保障。
关键词 ：人力资源 科研队伍分类管理 核心人才培养
为实现“加快推进产业集团建设”、“优化科研队伍结构，有效应对高强密度发射，系统提高保成功的能力。强化专业工程师、产品工程师、测试工程师、研究师等专业队伍建设，推动科研队伍由型号项目型向专业能力型转型”的工作目标，“十三五”乃至“十四五”期间是做大做强卫星产业，全力推进战略转型升级的关键时期，更是实施人才队伍建设的关键阶段。
面对型号任务急剧增长、行业竞争日趋激烈的客观形势，将自身专业能力建设和核心人才培养摆在了更突出的位置。在人力资源配置方面，在“小总体大专业”的指导思想下，传统的依托型号项目的人才队伍配置模式不仅制约了人力资源使用效率的提升，而且限制了人才的成长路径，不利于研究型人才培养和核心人才培养，阻碍了专业技术发展和技术牵引力的提升。
一、科研队伍管理现状
1.传统型号队伍配置模式下，人员利用效率难以提升传统的型号人员配置方式为一个型号一支队伍，以任务为牵引组建型号队伍。随着型号任务的急剧增长，人力资源与型号需求间的矛盾越来越突出。在市场化的大背景和经济总量的约束下，仅通过增加人员总量以适应传统型号队伍配置模式将带来一系列问题，难以适应多型号并举的状况。
2.型号间相对独立，缺乏技术交流和借鉴
在型号的进度压力下，设计师忙于解决型号现行问题，同时由于各型号队伍间的相对独立，设计师们疏于开展技术交流和技术总结，造成了部分“共性问题重复解决”，产品技术状态固化不足，缺乏通用产品和设计工具，每个型号都是高度定制，这种方式虽能解决短期的型号矛盾，但造成了型号队伍人员工作强度大，效率却得不到提升，不利于长远发展。
3.员工成长通道单一，缺乏专业研究成长通道
卫星型号经过长期发展，已经形成了完整的任职资格体系、晋升通道以及配套的薪酬、福利、评价体系。科研人员长期以型号为依托，在型号中锻炼并成长成才，但随着员工总量和类别的不断增加，基于型号的单一职业发展通道已经不能满足以下两个方面的现实需求。
第一，员工自我价值的多元化实现。实现员工个人价值与企业价值的统一是企业人力资源管理不断追求的目标，也是优秀企业的显著特点。单一的型号成长通道一方面不可避免地造成了员工为寻求职业发展而向型号聚集，存在“千军万马过独木桥”的问题；另一方面型号研制有其固有特点和要求，员工的个性特质并非都适合型号的研制工作，不能满足所有员工的成长需求，这就要求企业不断探索基于企业需求的多元化员工价值实现通道。
第二，单一的成长通道造成了单一的价值导向。随着专业技术发展的需求日益增强，尤其需要建立针对专业研究的员工成长通道，营造高度重视专业研究、媲美型号研制的价值导向，才能吸引员工主动开展专业技术研究，形成百花齐放的研究局面。
二、科研队伍分类管理的意义
针对上述科研队伍管理方式的不足，提出系统开展科研队伍分类管理的思路。已知在型号间寻找共性，，不断扩大共性、减少差异的过程，也就是将有限的人力资源进行整合的过程，是提高人员使用效率的重要途径。通用平台就是这样一个的技术载体，以下关于通用平台的例子可以显示科研分类管理的重要意义。
在“两总抓型号，厂（所）长抓产品”的指导方针下，以通用平台队伍建设为例（如图1），在长期的型号应用中，形成了三类八个系列的卫星平台，通过大力建设技术状态较为固化且具备高适应性、灵活易改的公用平台，能够大大减少新型号的平台开发成本，起到了降本增效的效果，是一项“磨刀不误砍柴工”的基础工作。
通用平台建设是一项专业技术研究工作，其队伍具备以下特点：第一，队伍不直接服务于某型号，但需要精通各型号应用情况；第二，成员一般来源于型号队伍，但不能依赖于型号队伍晋升。
如上所例，随着专业技术研究的深入，此类队伍也会越来越多地涌现，但这类队伍缺乏相应的管理规范，迫切需要建立与之相对应的任职资格、晋升通道等制度体系，从而有效地吸引有关人员投入专业研究工作中，从制度上有效促进专业技术才的发展和核心人才的成长。
三、科研队伍分类管理方案
针对科研队伍分类管理的迫切需求，对科研队伍分类管理方案进行了思考和探索（如图2）。
该科研队伍分类管理方案具备以下特点：第一，队伍分工明确。根据产品开发到应用的技术发展规律，科研队伍分为研究师、设计师和型号设计师，研究师的主要职责是负责所内背景型号的体系论证、预研课题、新产品、新技术的研究开发；设计师主要负责各类产品的应用设计；型号设计师主要负责型号总体和分系统研制。第二，队伍归口管理部门清晰。研发中心包含研究师队伍，专业室包含设计师和部分研究师，总体室包含型号设计师和部分研究师，机构间人员主类分明却又有所交叉。第三，统一的任职资格标准。参考型号逐级管理的模式，设计三类队伍的晋升通道和任职资格体系，同一职级不同类别队伍间任职资格标准统一，任职要求、待遇接近，形成相对平等的晋升通道，从而能够保证队伍间的均衡发展，加强人员内部流动，促进“人、岗匹配”，实现人力资源优化配置。第四，脱离型号聘任，强化专业研究。在弱化型号概念、强化专业技术研究的思路下，通过科研队伍分类管理，着眼于聘任设计师和研究师，同时设计相应的发展通道，引导人员开展专业技术研究。随着各型号的发展，要求组建相应的型号设计师队伍，队伍成员将从具有同级别任职资格的设计师和研究师中选取聘任，随着型号的结束，相应的型号队伍成员随之解聘，回归设计师和研究师，同时保留相应的岗位任职资格，可在其他型号中从事同级别岗位的工作。第五，有利于专业核心人才培养。在卫星型号的带动牵引下，前后共培养和输送了数十名型号两总，在卫星工程领域取得了一定的话语权。但由于卫星型号偏工程应用的特点，传统的依托型号项目的人才队伍配置模式不利于研究型人才和核心人才培养，将导致核心技术的掌握不够、专业技术领域话语权不足，阻碍市场竞争力的进一步提升。本文提出的分类管理方案将产品首席、总研究师等提到了与型号总师相同的岗位职级，有利于专业技术引导和核心人才培养。
四、核心人才培养工作概况
“核心人才培养”是科研院所人力资源管理中的一项重要工作，是储备后备人才力量的有力保障，也是不断提升我所科研竞争实力的关键环节。但因其管理对象——“人”本身的特殊性与复杂性，给人才培养工作带来了一定局限性，若只笼统的把人才作为整体培养，则失去了针对性、有效性，但若培养对象划分的标准或手段不科学，则本末倒置，不仅起不到人才培养的目的，反而限制了人才的正常发展方向。
“科研队伍分类管理”是基于科研管理工作未来需求的人才队伍分类方法，突破了传统依托型号项目的人才队伍配置模式，打通了不同人才发展的通道，基于这种分类思路，提高核心人才培养成效的方式方法。
五、核心人才培养工作开展
在核心人才培养方面，重点开展“一人一策”核心人才培养工程，对人员情况进行全面的梳理，确定了由核心人才组成的所内专家队伍。
在整个培养阶段，设计了计划制定、目标确认、持续跟进、优化管理、成果评估的培养方案。根据部分核心人才偏型号应用研究，而部分人才偏向专业技术研究，因材施教地分类制定甚至个性化制定培养计划。在计划制定阶段，针对每位核心人才的专业方向、个性特质，与每位核心人才签订了《核心人才培养计划书》，明确了课题、论文、专利申报数量，根据核心人才的人员类别针对性地开展人才培养、学术交流等培养内容，这些内容的制定为人才培养工作打下了基础，使“人才培养”这一抽象的目标得以分解，为核心人才树立了努力方向；在持续跟进环节，通过组织各级专家填写调查问卷，跟进培养情况，查找不足，对培养计划及目标时时更新，在不断调整与自查中优化管理、逐步提高；在优化管理过程中，通过对历年来申报的各类奖励与专家人才等项目进行梳理，形成《各项荣誉/专家申报指南》，以便于申报活动提前策划与准备，以优化流程的方式不断促进阶段任务的完成；最后在成果评估中，通过对照全年培养计划进行总结，从而检查计划落实情况，固化经验、总结不足，指导下一阶段工作更好的开展。
六、核心人才培养工作成果
目前正逐步探索建立并完善科研队伍分类管理体系，经过长期努力，已经建立并独立了以研发中心为代表的研究师队伍，队伍在核心人才培养方面逐步显示成效。在各类课题申报、重大型号以及预研课题、论文、专利等方面，逐渐提升了学术影响力，形成了一批专家/学科带头人。目前核心人才队伍当中，逐步形成了以国家级专家、省部级/集团级专家、院级专家的核心人才梯队。
七、今后的工作重点
基于科研队伍分类管理的核心人才培养工作是人才队伍建设与人才培养工作的有机结合与创新，在接下来的工作中，将重点着眼下述工作。
第一，深化科研队伍分类管理。循序渐进地探索和细化科研队伍分类，逐步将传统的型号系统人员配置模式转变到基于专业研究的队伍配置模式，在研究师队伍成功组建的基础上，积极探索基于产品的设计师队伍建立，研究基于产品的核心人才培养方式。
第二，聚焦重点人才，加强培养力度。重新调整并形成重点核心人才及后备核心人才库，对入库人员实施年度动态管理。探索核心人才培养的激励机制，对影响培养效果的关键项目，如课题申报激励、学历提升等方面加强投入力度，进行针对性培养、加速核心人才的成长。
篇8
Abstract: With the social needs on talents increase in China,domestic colleges are facing huge employment pressure,how to improve students practice and employment skills is the core issue in the construction and development. to improve school development and teaching quality and efficiency,combined with the general problems in local universities management science and engineering disciplines and information management and information system(IMSS)professional development,based on our school's specific situation,some professional programs of coordinated development in management science and engineering and information management major are put forward.
关键词:管理科学与工程;信管;协调发展;学科建设
Key words: management science and engineering;information management;coordinated development;discipline construction
中图分类号:G71 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)27-0198-02
1管理科学与工程学科与信管专业概述
管理科学与工程学科是我国管理学科中发展最早的学科之一。1978年改革开放后我国的社会、经济与科技发展对科学管理产生了巨大的需求,管理科学与工程学科依托自然科学与工程科学首先发展起来,并在我国经济、社会发展中发挥着越来越重要的作用。
我国管理科学与工程学科已经建立了一支较为成熟的研究队伍。在国内,知识管理、信息技术与管理、风险管理等这些领域是当前学者关注的焦点,可以预见它们仍是未来几年的重点研究领域。信管专业是管理科学与工程学科的重点专业之一,目前全国有五百多所本科院校开设了“信息管理与信息系统”专业,但它又是一个年轻的新专业,其教学内容与课程如何设置,一直是大家争论不休的问题。我校信管专业成立于2000年,目前已为社会培养出优秀的专业人才近1000人,专业的发展也经历了一个漫长的摸索和研究过程。
2管理科学与工程学科与信管专业发展中的问题
我校管理科学与工程学科和信管专业的发展与国内其他高校一样存在着很多共同的问题和不足。
2.1 学科建设不足和差距。
①学科方向:现有的四个研究方向,优势特色不明显,缺少优势特色学术方向带头人和学科骨干。
②学科队伍:学科梯队成员职称和学历偏低,硕士生导师人数少,成果水平不高,获奖层次低,没有国家级奖励。
③科学研究:整体科研水平偏低,缺少国家级课题,横向课题少,科研经费略显不足,发表高水平国家级论文或检索论文数量不多。
④人才培养和学术交流:研究生招生不景气,招生生源和途径单一,梯队成员参加国内外学术交流次数少,与国内外学术机构联系不密切。
2.2 专业建设不足和差距。
①师资队伍建设方面:信息管理与信息系统专业建设中,师资队伍建设尚不充分,本专业教师职称与学历层次相对较低,本科学历年轻教师较多。在教师队伍方面专业师资队伍的职称等结构尚欠合理,低职称教师数量偏多。由于年轻教师多,教师具有较高的教学水平和较强的科研能力受到了影响。
②课程建设方面:受师资队伍高职称教师比例低的制约,信息管理与信息系统专业在课程建设方面尚处于较低层次。
③教学和科研研究方面:由于年轻教师较多,忙于教学与学历提高,没有形成稳定的研究方向,教学、科研项目与成果缺乏。
3如何促进管理科学与工程学科与本科专业协调发展方案研究
3.1 学科建设方面要采用目标管理,任务分解到人,激励和考核并用,重在队伍建设。
积极开展教学和科学研究工作,创建良好的科研条件,营造浓厚学术氛围,加强学术交流,扩大学科对外影响。发表高水平研究论文的同时,在主要研究方向上,取得一批能够在经济社会发展实际中应用并有显著经济效益的科研成果,进一步重视学科的队伍建设和人才培养,广泛吸引省内外优秀的专家学者专职或兼职从事学科的教学、研究工作。
①进一步加强学科梯队建设。积极培养、引进高素质人才,选送有潜质和发展前途的青年教师到著名高校进修、培训;鼓励更多的教师攻读硕士或博士学位。逐步形成适合学科发展,年龄、职称和学历结构优化的教学、科研学术群体。
②积极提高科研水平,加强基础理论的学习和研究。队伍成员要跟踪学科前沿,积极申请国家级课题。
③紧密结合黑龙江省经济社会发展建设需求,加强产、学、研结合,为地方经济建设服务。
④加大对学科建设的投入力度,改善和加强学科的工作环境和条件。
⑤积极开展学术交流活动,聘请国内知名专家为我校讲座教授,进行讲学,共同合作承担科研课题;派出人员去国内外著名学校进修提高。
⑥进一步加强校企联合,完善学科实践基地建设。不断拓展学科实践基地,为学科队伍成员和硕士研究生提供广泛的社会实践舞台,使教师更了解经济社会的需求,使培养的学生更加符合社会需要。
3.2 专业建设方面。
①制定新的培养方案,加强教学内容与课程体系建设。随着现代科学技术的迅猛发展和经济全球化步伐的加快,社会对人才的需求标准在不断的变化,这就要求专业培养方案既要求具有其相对的稳定性,也要有其灵活性,要根据发展需要和毕业生动态反馈调整完善培养方案,因此,新的培养模式应侧重考虑综合素质的培养,注重创新能力与实践能力的训练,拓宽基础,扩大口径,同时还应有地域特色。课程建设是专业建设的重要内容,为了实现培养目标,本着重视基础课程,加强主干课程,扩大选修课程,突出专业人才培养定位与特色,加强专业课程体系的建设,同时开展与各有关课程配套的教学大纲、教材建设工作。
②加强师资队伍建设,发挥教师的主导作用。高等教育事业实现可持续发展的关键是建立一支高素质、高水平、责任心强的教师队伍,专业建设的根本也是师资队伍建设,教师的学历、职称、年龄等结构是否合理是反映教师队伍质量的重要指标,从信息管理与信息系统专业现有师资队伍看,教师的学历、职称、年龄等结构还不很合理,还应采取多种途径提高学历层次,通过合理的人才流动引进外校高学历人才调整学缘结构,建成一支结构合理、梯队明显、具有发展潜力的师资队伍,鼓励教师努力提高教学水平与科研能力。
③加强实验室建设和实践教学基地建设。改革实验室管理体制,构建实践教学体系,更新实验教学内容,增加综合性、设计性实验项目,跟随教师参与科研课题研究工作,进行毕业论文的前期准备工作,提高毕业论文的质量。
参考文献:
[1]高太光,陈培友.为东北振兴高校信管专业人才培养模式研究[J].中国管理信息化,2010(17).
[2]赵国刚.三大教育理念与工程人才培养体系[J].高等工程教育研究,2009(4):48-51.
篇9
关键词：本科教育；微电子；课程体系；结构优化
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）04-0033-03
一、引言
微电子技术是随着集成电路，尤其是超大型规模集成电路而发展起来的一门新的技术。微电子技术包括系统电路设计、器件物理、工艺技术、材料制备、自动测试以及封装、组装等一系列专门的技术，是高科技和信息产业的核心技术。微电子产业是基础性产业，对国民经济有着巨大贡献，并渗透到其他很多学科，是发展现代高新技术和国民经济现代化的重要基础。作为电子通信类高校，南京邮电大学建校近50年来，正朝着信息科技类大学进军。随着电子、通信和信息等产业的飞速发展，国内外都需要大量的微电子学人才，我校成立微电子学专业，旨在为我国的ASIC设计方面，培养急需的人才[1-6]。我国“十五”计划纲要明确提出大力发展半导体集成电路产业，为了满足社会的发展和需求，我校微电子专业成立于2001年，并于2007年招收第一批本科生。在学校各级领导的重视和关心下，专业建设取得了飞速发展。本科人才培养方案是各专业人才培养目标、培养规格以及培养过程和方式的总体设计，是学校组织本科教学、规范教学环节、实现人才培养目标的纲领性文件，对人才培养质量具有决定性的影响。当今的高校教育不仅需要培养大量理论基础较扎实、具有开拓创新精神的专业型人才，也更需要培养大量工程应用型人才。所谓“应用型人才”主要是指德、智、体、美等方面全面发展的，能够将专业知识和技能应用于所从事的专业社会实践的高级专门人才。“应用型人才培养模式是以能力为中心，以培养技术应用型专门人才为目标的”。它更加注重的是实践性、应用性和技术性。即基础知识比高职高专学生深厚、实践能力比传统本科生强，是本科应用型人才最本质的特征。本科应用型人才培养模式是根据社会、经济和科技发展的需要，在一定的教育思想指导下，人才培养目标、制度、过程等要素特定的多样化组合方式。
二、深化完善本科教学体系改革的措施探讨
人才培养方案制（修）订工作对于学校实现人才培养目标、进一步深化完善本科教学体系改革具有重要意义，人才培养方案制（修）订需要全面贯彻国家中长期教育改革和发展规划纲要，认真落实教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见等文件要求，不断适应国家和社会发展需要，进一步深化教育教学改革，优化人才培养过程，提高人才培养质量，促进学生全面发展。具体的改革措施探讨如下。
1.进一步明确本专业的特点和优势。培养方案是高等学校实现人才培养目标、开展人才培养工作的总体设计和实施方案，为全面贯彻教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见，以执行最新颁布的普通高等学校本科专业设置管理规定为契机，推动我校新一轮专业建设和教学改革，以不断适应知识经济、科技、社会发展对各类高素质创新人才的需要，根据我校教育教学改革的实际，及时总结人才培养经验，以“本科教学工程”建设工作为抓手，积极参与教育部“卓越工程师教育培养计划”及“工程教育专业认证”，进一步更新教育观念，深化教育教学改革，提高本科教育质量，构建和完善适合我校办学指导思想、具有我校办学特色的本科创新人才培养体系，根据新《目录》规定的各专业培养目标、培养要求、主干学科、核心课程、主要实践性教学环节、主要专业实验，紧密结合近年“本科教学工程”改革实践，开展本科专业培养方案的修订。本专业培养适应社会发展需要，道德文化素养高，社会责任感强，身心健康，掌握扎实的自然科学基础知识和必备的专业知识，具有良好的学习能力、实践能力、专业能力和创新意识，能在微电子器件、工艺和集成电路设计及相关的电子信息科学领域从事科学研究、产品研发、工程设计、技术管理等工作的专门技术人才。主要专业方向为微电子器件、工艺和集成电路设计。注重集成电路设计、集成电路版图设计、微电子器件设计和MEMS设计。
2.课程设置进一步优化。课程的设置是否合理对人才的培养起到了至关重要的作用，尤其是现今提出的对专业人才的更高要求，需要进一步优化课程体系，合理安排课程内容。首先，在课程设置方面，当前，南邮本科微电子专业经过几年的发展，取得了不少成绩。但世界范围内微电子产业飞速发展的特点决定了高校微电子学科的教学必须紧紧跟随产业发展的步伐。我们在看到以前所取得的成绩的同时也必须看到其中所存在的一些问题，并积极进行改革创新。我校的微电子专业在设立初期，经过各方专家的反复讨论和论证，建立了一套统一的专业课程和教学大纲。这套课程满足该专业最基本的专业要求。但由于微电子专业设立时间不长，仍属于起步阶段，由于硬件条件和师资力量的缺乏和不到位，无法设立多样的课程体系和科目，所以目前的教学仍然是基本上按统一的教学大纲和教学要求组织。随着学校办学规模的扩大，通达微电子学院的设立，选修微电子专业课程的学生人数不断增加，原有的教学课程体系和科目还需要进一步细化、深化、推广。为此，在课程设置上，我们必须对已经投入使用的培养方案进行分析和总结、不断地进行修订和完善，将整个学科的课程结构体系、到具体到每一门课程的知识体系，都进行优化设计，以期在最短的学时内使学生掌握牢固的知识。最终使学生获得以下几方面的能力：掌握扎实的数学、物理等方面的基本理论和基本知识；系统掌握量子与固体物理、半导体物理与器件物理、半导体集成电路设计和制造的基本知识，具有独立进行微电子器件、工艺和集成电路设计的基本能力；了解电子信息类专业的一般原理和知识，受到科学实验与科学思维的训练，具有本学科与跨学科的科学研究与技术开发的基本能力；在综合类实践、实验中具有较强的独立设计、分析和调试系统的能力，能够完成综合性和探索性工作的能力；养成良好的学习习惯，对终身学习有正确认识，具有不断学习和适应发展的能力；其次，对于理论课程的内容，针对南京邮电大学的学科特点和电子科学与工程学院的实际情况，以及本专业的特色建设，主要专业方向为微电子器件、工艺和集成电路设计。注重集成电路设计、集成电路版图设计、微电子器件设计和MEMS设计。以能力培养为基础来设计，并考虑学生毕业后从事的职业，根据工作的要求对教学中的课程进行专项的能力和综合能力培养。在通识教育类课程中设置了高等数学、大学物理、物理实验、程序设计等。专业教育类课程中设置了信号与系统、数字电路与逻辑设计、模拟电子技术及电工电子实验等。这些是所有涉及到电类专业的学生都必须学习的课程。在微电子专业的专业课中安排了固体物理、半导体物理、半导体集成电路工艺、半导体器件物理、通信原理，这些课程都是基础理论课程，是为微电子专业的学生打下基本的专业基础。考虑到工程认证的需要，在集成电路与CAD的课程设置上，专门增加了16小时的实验，加强学生的实验和操作技能。在集成电路分析与设计的课程设置中，专门将模拟和数字分开，设置了各48小时的模拟集成电路分析与设计、数字集成电路分析与设计，这不同于其他院校的课程设置，应该也算是我专业的一个特色和优势。使学生掌握初步的集成电路设计知识，加强了学生的集成电路分析和设计的能力。除了已经设置的32小时的VLSI设计实验课和32小时的微电子专业实验，还增加了32小时的工艺实验，这也大大加强了实验和上机比例。具体来讲，已经在建设的ASIC设计实验室的基础上开展了ASIC设计实验课程的教学，并筹备建立了微电子专业实验室，拥有了一批工作站、计算机等硬件资源和ISE、MAXPlus II、Synopsys Cadence等软件资源、学会一到两种EDA工具的使用方法。建设微电子器件和半导体物理专业实验课程，在广泛调研的基础上购置了必要的仪器设备、编写了实验教程、开展了半导体材料实验和晶体管测试实验；基于以上措施，建立一整套完备的、覆盖微电子产业前端和后端工序的微电子实验课程体系。开展了器件和工艺设计实验。掌握一定微电子实验能力是微电子专业本科生应当具备的基本素质。在微电子专业的专业选修课中设置了VLSI版图设计基础、片上系统设计、微电子器件设计、MEMS与微系统设计、新型微电子器件、通信集成电路等多门课程，涵盖了微电子方向的器件设计、电路设计、工艺设计等各个方面。更好地体现了应用型人才的培养方向和目标。再者，实践课程的内容上，由于微电子专业是一个实践性较强、实践内容多的专业，从集成电路的生成流程来看，其实践内容包括系统和电路设计、器件设计、工艺设计、版图设计、实际流片和测试。实践课程的设置对培养学生解决问题能力、判断能力和创新能力极为关键；需要工程认证的专业的实验实践课程必须要达到30%以上。因此，还拟通过建立微电子专业实验室，开设微电子和半导体测试实验课，在培养学生理论知识的同时，加强实践能力的培养，培养既有较深理论基础，又有一定动手能力的全面发展的学生。在实践型环节的课程设置中，通识基础课和学科基础课中安排了电类学科所必须的程序设计、电装实习、电子电路课程设计等。在专业基础课和专业课中，设置了软件设计、微电子课程设计等，尤其是微电子课程设计，将进行较大的改革，要求改革后设计内容都是与本专业紧密相关，全面运用到所学的专业知识。
3.师资队伍的建设。本专业现在拥有专业教师14名，完全满足本科的专业教学需要，但从事集成电路设计方向的老师比较缺乏。还有，学生的个性不同，使学生在学习的兴趣、主动性等方面差异很大；随着社会竞争的日益激烈和社会需求的不断变化，又使学生的未来发展面临很大挑战，学生的需求随之呈现多样化。因此，多元化的培养规格应当成为共识。将学生的具体情况和社会需求相结合，这就要求我们必须打破现有的统一模式，根据学生的实际和社会需求建立多样化的课程体系，实施分类教学，在保证打好扎实的专业基础的前提下，设立尽可能多的适应当今社会发展的方向性课程。建立既具有深厚扎实的理论知识功底，又具有精通实践、有很强的动手操作能力和解决生产实际问题能力的教师队伍迫在眉睫。近几年，我学院在引进高水平的师资力量方面进行了不懈的努力，微电子专业教师的队伍在不断扩大，教师的专业方向也在不断丰富，能够胜任并有选择性地担任各主要方向的专业课教学。但仍然缺乏学科带头人，缺乏一个凝聚人心的事业平台，学术梯队。这就要加速建设学科带头人、重点骨干教师和优秀青年教师4个层次的学术梯队。通过培养和引进，形成一批整体素质高、学术实力强、结构合理、具有团结协作精神的学术梯队，使其在学科建设中发挥突出作用。鼓励教师积极申报各类项目，积累一定的设计、实验和操作经验。鼓励教师与公司、研究所合作，鼓励教师到国内外高校去做访问学者，积极参加国内外举办的国际会议，从而了解专业的最新发展、前沿问题，开阔眼界。
三、小结
总的来说，微电子学是发展现代高新技术和国民经济现代化的重要基础。培养方案是高等学校实现人才培养目标、根据我校教育教学改革的实际，及时总结人才培养经验，以“本科教学工程”建设工作为抓手，积极参与教育部“卓越工程师教育培养计划”及“工程教育专业认证”，进一步更新教育观念，深化教育教学改革，提高本科教育质量，迫在眉睫。其中需明确我校的特点和优势，以通信集成电路设计为主要方向，同时兼顾工艺设计与器件设计。相信通过培养方案、课程设置、师资等各方面的建设，一定会培养出高质量的微电子学领域人才，为我国的微电子工业做出贡献。
参考文献：
[1]杨宏，王鹤.微电子机械技术的发展与现状[J].微电子学，2001，31（6）：392-394.
[2]李文石，钱敏，黄秋萍.施敏院士论微电子学教育[J].教育家，2003，（3）：11-16.
[3]刘瑞，伍登学，邬齐荣等.创建培养微电子人才教学实验基地的探索与实践[J].实验室研究与探索，2004，23（5）：6-8，23.
[4]李斌，黄明文.微电子技术专业创新教育探索[J].中山大学学报论丛，2002，22（1）：108-109.
[5]严兆辉.微电子的过去、现在和未来[J].武汉工程职业技术学院学报，2003，15（2）：30-34.
[6]蒋元平.学科建设的内涵诠释和实现策略[J].中国西部科技，2007，（1）.
篇10
关键词：企业 人才培养 分析
相当多的企业管理者对人才培养的方向、价值缺乏正确的认识，认为员工就是用来衍生利益的机器，而一旦员工的专业技能下降或者不能适应企业发展的需求、不能给企业创造效益时，企业管理者采取的措施就是替换人员、调整配置。
一、企业在人才培养中存在的问题
1.企业管理者对人才培养理念认识落后。由于企业管理者对人才培养理念的理解和认识较为落后，淡化模糊了对企业发展的重要意义，企业人才培养目标不清晰，人才培养制度缺失或不完善，没有形成人才培养氛围，没有建立适合企业发展的人才培养机制。
2.缺乏中长期人才培养规划，不利于培养员工的归属感。没有结合企业实际制定人才培养规划，没有明确的人才梯队建设目标，多数企业认为员工培训是给员工的福利，从而降低对员工培养的投入，还有要求员工自行培训，不给予经费支持。一些知名企业为吸引人才而例举完善的培训制度，但在真正实施过程中严重缩水，如此导致企业对员工培训的质量低，完全不能培训出符合企业发展需求的优秀人才。而员工在培训过后发现自身能力依然没有得到提升，对培训失去信心，对职业安全产生危机感，导致对企业的忠诚度、归属感下降。
3.企业人才培养形式单一。目前企业还是以培训为主进行人才培养，培训内容完全不符合培养的初衷。如企业新进人员培训做得细致到位，新员工也能通过培训适应岗位的技能需求。但此后员工职业的发展前景和发展方向等方面却很少进行培养，最常见的职业生涯规划就是组织员工参加相关的公开课或邀请相关专业人士进行企业授课，培训形式单一且没有新意，员工感觉枯燥乏味。这种培养形式导致员工对培训十分反感，缺乏兴趣和激情。而没有职业生涯规划的员工，看不清未来的方向，对职业充满迷茫，从而对自身价值产生怀疑，对在该企业是否有发展前景产生怀疑，容易导致员工离职、人才流失，不利于企业的发展。
二、企业人才培训过程中的问题与对策
1.管理者要转变人才培养理念，为企业塑造人才提供良好的培养环境。国际上对企业资产普遍界定为“为企业所拥有或控制，预期为企业带来经济效益的一切经济资源”。而人力资源正好符合企业的经济资源。而一般想要获得经济资源，就要付出相同的成本才可以取得。所以企业管理者要意识到人才培训的成果是企业巨大隐形财富，能够给企业的发展带来巨大的促进力量，而还要认识到，人才资源的管理不是简单的对员工的管理，而是对员工的重视和关心。员工也不是为自身企业产生效益的机器，是家人、朋友，需要相互的理解和包容。只有以人为本才能留住人才，才能让员工产生“企业的兴衰关系着自身的荣辱”的归属感。
2.结合企业实际，制定人才培养规划，明确人才梯队建设，打通职业生涯通道。企业必须结合自身人力资源实际情况与战略发展需求，通过适当的程序、方法，分析出人力资源发展差距，针对差距制定人才培养方向和目标。搭建各类人才施展才能和发展的平台，促进管理、研发、技能操作等人才队伍成长，建设梯次明晰、结构合理、数量充沛的人才队伍。根据岗位需要、能力趋势和潜力开发，为员工制定个人培训计划，并与员工共同制定职业生涯设计和规划，动态性的创造职业发展空间，以职业生涯发展激发员工自我发展。
3.企业要有明确的培养流程。明确企业培养人才的目的，厘清培养原因；明确培养人才计划要达到的具体目标；培训对象的筛选确定，以及培训方式、内容、时间、地点等。重要的是要建立培养评估系统，完善培训评估质素，并将评估结果与员工薪资相联动，提高员工重视程度，最大限度扩大培训效率。
4.企业人才培养要实现双赢，尤其是员工要实现增值成长。在人才培养过程中不仅要考虑企业利益还要考虑员工利益，营造员工积极成长、自我增值的氛围，形成人才支撑企业发展，企业发展造就人才的局面。对员工来说，首先看中的是职业发展空间，因此企业必须制定相应的制度来激发员工成长的热情，促进员工个人发展，带动企业的整体发展。而最好的方式就是把培训的成效作为员工晋升和薪酬高低的一项评估标准，让员工意识到专业技能在一定程度上决定着自身在企业的发展前景和薪酬高低，以此激发员工自我成才的积极性。同时量身定做技能和文化培训，帮助员工更新自身的知识系统，企业获得了更符合企业要求的优秀人才，从而达到双赢的局面。
参考文献
[1]李世光.试论传统人事管理向现代人力资源管理的转变[J].国际商务（对外经济贸易大学学报），1999（1）