餐饮业管理人才培养范文

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【关键词】高职 餐饮管理与服务专业 工学结合 人才培养模式

【文献编码】doi:10.3969/j.issn.0450-9889(C).2011.11.026

教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》明确提出：要大力推行工学结合，突出实践能力培养，改革人才培养模式。本文结合桂林旅游高等专科学校餐饮管理与服务专业近年来的教改实践，对工学结合人才培养模式下课程体系的构建进行了探究。

一、工学结合人才培养模式的特征与理论基础

（一）定义与特征

工学结合人才培养模式是一种以职业人才培养为主要目的的教育模式。在人才培养的全过程中，它以培养学生的全面职业素质、技术应用能力和就业竞争力为主线，充分利用学校和企业两种不同的教育环境和教育资源，通过学校和合作企业双向介入，将在校的理论学习、基本技能训练与在企业实际工作经历的学习有机结合起来，为生产、服务第一线培养实务运作人才。

工学结合的基本特征具体表现为：主要适合于培养应用型人才；高校和用人单位共同参与培养过程，教育计划由教育单位和企业共同商定并实施与管理；生产工作是教育计划的整体组成部分并占有合理的比例，也是成绩考核评定的重要部分；合作的范围包括课堂教学与涵盖包括生产劳动在内的各种社会实践的结合；学生作为准职业人员参与相应的社会工作活动。

（二）工学结合理论基础

工学结合的理论基础是体验式学习理论。其理论认为，最有效率和质量的学习是在一定的社会实践环境中，学习者为自身生存和发展需要而进行的积极主动性学习。这种基于工作和生活实践的体验对学习者的刺激最强烈，它能够充分激发学习者的能动性，作出自我调整，使学习有明确的目标和针对性，从而扎实牢固地掌握知识和技能。

二、工学结合人才培养模式的实施

（一）高职餐饮管理与服务专业培养目标

餐饮业是一个劳动密集型行业，持续的全方位、深层次发展，必将带动餐饮企业对人力资源需求数量的不断增加，对人力资源质量要求的不断提升。调查显示，餐饮企业在经营理念、技术应用方面的变革，使得具备“较高职业素养、娴熟专业技能”的专业人才成为餐饮企业发展中的首备资源。在广泛的餐饮企业调研的基础上，确定餐饮管理与服务专业对应的工作岗位主要面向的是餐厅服务、酒吧服务、茶馆服务、营养配餐四个岗位群（见图1），因而其专业人才培养目标是：培养具有较高职业素养、熟练掌握餐饮服务技巧、餐饮产品制作与创新、营养配餐技能和餐饮业基本管理方法的，能够在中高档餐馆及三星级以上饭店，从事服务、产品制作、营养配餐与岗位督导工作的专门人才。

（二）校企合作，构建与专业岗位（群）工作相适应的课程体系

深入开展社会调研，召开由企业专家、教育专家、专任教师共同参与的专业建设研讨会，进行典型工作任务、职业能力分析，由典型工作任务转换为课程，构建与专业工作相适应的课程体系。

高职餐饮管理与服务专业课程体系改革的思路是构建以能力为本位，以职业岗位（群）的任职要求为主线，以项目课程为主体的由基本素质模块、餐饮职业核心素质模块、餐饮职业素质拓展模块、综合实践素质模块组成的立体式课程体系。将职业资格标准纳入餐饮服务与管理能力课程模块，使课程内容与职业标准相互沟通与衔接，做到课程内容能够覆盖国家职业资格标准。学生学完这些课程可根据兴趣选择考取餐厅服务员、茶艺师、调酒师、咖啡师、营养配餐员等职业资格证书。整个专业教学标准中，理论教学时数与实践教学时数比为1∶1，确保“餐饮职业核心素质模块”课程50%以上的学时是实践课时，安排学生在校内实训基地实践及校外企业顶岗实习。鉴于专业总课时有限，首先在进行课程组织和编排时坚持以实用和职业资格标准为核心，对某些课程进行整合，做到既拓展学生知识面，又避免课程内容重复，加强原学科课程之间的内在联系。其次在组织课程内容时，以工作任务为中心来整合相应的知识、技能和态度，实现理论与实践的统一，课程内容充分反映餐饮业领域的新知识、新技术、新工艺和新方法。

（三）以真实的工作任务及其工作过程整合、序化教学内容

专业课程以餐厅客人消费过程为主线，面向餐饮行业的职业岗位（群），基于星级酒店餐厅服务员、调酒师、茶艺师、咖啡师、餐饮管理基层人员真实的工作过程进行课程开发与改革。课程开发秉承“结果导向”设计的理念，先经过实地考察研究对用人单位进行调查，了解餐饮行业对员工综合素质需求以设定学习目标，在教学中以学生为中心进行基于工作流程的课程设计。在课程中摈弃长篇讲解理论知识，或重复机械基本功训练传统的教学模式，充分利用有限的课堂教学时间，基于工作过程出发，序化串行最典型的工作任务安排学习项目，使学生尽早进入“学习工作”的实践环境，为学生提供体验完整工作过程的学习机会，通过将知识学习与工作任务结合成有学习价值和教育意义的学习任务来达到增强直观体验、激发专业学习兴趣和提高学习成效的目的，尽快实现从学习者到工作者角色转换，帮助学生掌握餐饮管理与服务职业岗位（群）所需的知识和技能，培养学生达到高星级酒店餐饮管理与服务主要岗位（群）的任职要求和可持续发展的能力。

（四）建立以能力培养为核心的行动导向一体化教学模式

行动导向“教、学、做”一体化教学模式重视学生在校学习与实际工作的一致性，有针对性地采取工学交替、任务驱动、项目导向、课堂与工作（实训）地点一体化等行动导向的教学模式，“行动即学习”、“教、学、做”一体化。突出了学生职业能力的培养和职业素养的养成。学生是学习过程的中心，教师是学习过程的组织者与协调人，遵循“资讯、计划、决策、实施、检查、评估”这一完整的“行动”过程序列，在教学中教师与学生互动，让学生通过“独立地获取信息、独立地制订计划、独立地实施计划、独立地评估计划”，在自己“动手”的实践中，掌握职业技能、习得专业知识，从而构建属于自己的经验和知识体系。教学场所的作用半径，也应由传统的单功能专业教室，即描述性、报告性的理论课堂，向多功能的一体化专业教室，即兼有理论知识教学、小组课题讨论、典型实训任务操作和餐厅经营模拟训练的教学地点转换。这一教学模式打破对单纯以“重复、刚性”的动手操作技能为主要内容的“实训教学”的理解，更加注重职业情景中的实践技能的培养，开发学生工作的能力，而不仅仅是传统意义上的“动手能力”的培养，即餐饮服务与管理工作中要求员工做什么、怎样做，教学过程中就教给学生怎样做。

（五）形成建立在校企合作基础上的“工学交替”实践教学体系

餐饮管理与服务专业的实践教学环节包括校内实训、校内实习和校外顶岗实习。校内实训是指在校内实训室进行单一技能的培训，如餐饮服务、酒品饮料制作、茶艺、营养配餐、餐饮管理基本技能等，按照职业技能鉴定的标准进行考核。校内实习是指安排学生在学校对外经营的酒店实训中心进行专业轮岗实训，在真实的服务环境中，促使学生在做中学，学中做。校外顶岗实习是指学生在校方的统一安排下到校外实训基地的酒店、餐饮企业带薪顶岗实习。构建旅游院校和旅游企业“学―工―学”交替式教学模式（详见表1），从根本上解决了传统教学模式无法应对餐饮管理专业教学中理论与实践脱节的“两张皮”现象。学生的理论与实践是交互进行的，半年在学校、半年在酒店，或者一年在学校、一年在酒店，或者一段时间课程学习、一段时间到校内及校外实训酒店实践，这样的教学形式有利于学生理论紧密联系实际，在实践中提高对理论的认识，巩固所学知识，提高自己的专业技能。“工学交替”教学模式建立在校企合作基础之上，学校与企业深度融合，优势互补，不仅提高了人才培养的针对性、实用性和学生的职业素质，还带动了专业建设、课程改革和师资队伍的建设。

(六)建立以能力为中心的综合素质与全面发展评价考核体系

考试在高等院校运行机制中处于导向地位。实践表明，为了使餐饮管理与服务专业学生成为餐饮业未来的优秀实用型人才，应当建立以能力为中心的综合素质与全面发展评价考核体系。我们把这样的考试分成两部分组成，第一部分是平时考核，根据教学的需要随时进行。这包括：课堂提问，把握学生对知识理解和巩固的程度以及随机反应能力；作业评判，考察独立操作、研究和完成任务的能力；阶段测试，可以采用汇报演示的方法，如由学生当众汇报或演示综合性实验和设计性实验方案，考察其思维和知识运用、动手操作及创新能力；模拟演练，高职餐饮管理与服务专业应建有集实训、实验、真实饭店背景实习为一体的仿真实训体系，模拟演练就是让学生在特定设置的背景条件下进行的生产演练，检验学生适应、组织、协调、指挥和决策水平。第二部分是综合性考核。这主要包括：一是课程和学期结束考试，这种考试是根据课程目标要求突出强调学科知识和技能应用的综合性考核；二是毕业考试与毕业设计，这种考试是根据高等餐饮管理与服务专业教育培养目标，突出强调综合素质与全面发展的综合性考核。综合性考核应以知识结构模块、技术结构模块、能力结构模块为主体，采用口试、笔试、答辩、作品设计、综合技能考试等多种方式，成绩评判采用科学合理的可操作的标准，可以由学生相互评价、教师和专家考核组综合评价。把知识、能力和素养有机统一的评价考核体系，可使高职餐饮管理与服务专业学生具备适应社会复杂环境和餐饮业发展的能力，为成长为餐饮业的优秀人才奠定基础。

三、构建工学结合人才培养模式的保障机制

(一)成立由政府、行业协会、企业代表组成的专业指导委员会

专业成立了由政府（旅游局）、行业协会（酒店协会、烹饪协会）、企业（地区的酒店餐饮企业）的专家代表组成的餐饮管理专业指导委员会，每年对餐饮管理专业的教学标准进行修订，系部规定专业指导委员会的成员每学期必须为学生开讲座一次，每年安排学生参加一次大型与专业有关的社会实践活动，专业指导委员会的组成成员实行滚动淘汰制，系部会对专业指导委员会的成员每年的工作进行考核，对表现优异者给予奖励。

(二)建设仿真校内酒店实训中心

专业已建设了模拟宴会厅、模拟西餐厅、模拟酒吧、模拟厨房、形体训练房、营养分析室、豪华包厢、模拟财务实训室等餐饮管理专业校内仿真实训基地。为使实践教学落到实处，学生获得实际工作的感受和经验，各教学实验实训室都是按照高星级酒店设备的要求来设计和布局的，并且在校内实训期间全部按照行业和企业标准进行运作，学生在实训过程中能够体验酒店工作环境，培养其良好的职业素质。

(三)选择合理的校外顶岗实习平台

针对餐饮管理专业，实习单位主要是宾馆与酒店行业，而宾馆与酒店的服务对象来自社会各方面，如果选择的宾馆和酒店的管理不严，或者声誉不好，那么学生在实习期间，一些不良现象势必会对学生的人身和心理健康造成安全隐患，有的企业为了自身的经济利益，甚至让实习学生干一些不适合身心健康的工作，对于目前阶段学生思想的不成熟性以及不稳定性，会出现许多难以预料的后果，对于学生、家长和学校都将产生不良影响，也势必影响整个工学结合的效果。因此，选择管理科学、经营规范、社会声誉好的宾馆与酒店，是餐饮管理专业进行工学结合需要考虑的重要方面。

(四)组建一支高素质的“双师型”教学团队

建设“双师型”团队是高等职业教育发展的关键，也是提升高职院校竞争力的核心要素。通过餐饮管理与服务专业“工学交替”教学模式的顺利进行，不仅可以带动餐饮管理专业与企业共建实践性教学体系和在学生职业能力分析的基础上专业课模块教学方案的设计，而且还组建了一支高素质、有创新能力、适应高等职业教育发展需要的结构型“双师”教学团队。该教学团队通过酒店实地锻炼与学习，积累丰富的行业知识，提升自身的理论水平、专业知识和技能，并获得了酒店行业技能资格认证；我们还可以组建“行业专家工作室”，直接聘请于国内知名旅游企业的专家充实教师队伍，他们有着丰富的实践经验、操作技能和先进的管理理念，熟悉行业发展的前沿动态，对餐饮管理与服务专业“双师型”团队的建设起到了很好的作用。

(五)构建实习管理评价指标体系

1.“组织管理”：强调实习的组织保障，成立由学院、系、教研室专人组成的三级管理机构，构建实习管理工作的平台。

2.“计划管理”：确定“餐饮服务与管理能力模块”中的八门课程为工学结合的课程，制定详细的课程标准，定计划、定内容、定时间、定岗位、定师傅、定目标，保证学生专业技能的提高，以达到应有的训练效果。

3.“过程管理”：确定校外实习企业的选择标准、校企双方师资的结构比例、校企双方的实习管理规章制度，以及质量测评体系。

4.“考核管理”：建立实习管理评价指标体系，强调对学生、教师、实习酒店三方进行综合考评，根据各方面的总结反馈，及时进行调整、完善并做好建档工作。

【参考文献】

［1］饶雪梅.工学结合――构建高职两年制酒店管理专业人才培养模式［J］.职教论坛，2007（11下）

［2］罗清德，蔡平.酒店管理专业实践教学体系研究［J］.桂林旅游高等专科学校学报，2005（3）

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【关键词】餐饮连锁企业；核心竞争力；提高

要提高连锁餐饮企业的竞争能力，就要从其核心竞争力入手，我国连锁餐饮企业的核心竞争力存在以下问题：

一、管理方法落后

从我国现阶段众多的中小型连锁餐饮企业的管理模式来说，管理混乱是其基本问题，尤其是我国绝大部分的连锁餐饮企业采用的是单体经营模式，这种模式对市场需求的满足能力较弱，相同条件下，将会造成市场资源的严重浪费，而缺乏和经营规模相适应的管理方法，对于企业的品牌建设和企业文化的构建，都会产生严重的负面影响。

二、市场营销能力弱

市场定位是进行市场竞争的首要要求，特别是对我国现阶段比较盛行的民族品牌的连锁餐饮企业，如果没有一个明确的市场定位，对市场需求进行全面的追求，那么不仅不会对自身的长远发展提供任何的主力，反而会导致由于市场的重叠，产生恶意竞争，严重的影响正常的市场竞争秩序。

三、管理人才缺乏

对专业性人才的需求，是我国餐饮行业长期以来一直的短板。我国餐饮行业通常不具备吸引多学科综合人才的能力，而我国连锁餐饮企业连锁经营人才非常缺乏成为直接制约连锁餐饮企业统一、标准化经营的直接因素。连锁餐饮企业在我国扩张速度如此之快，使餐饮业面临专业管理人员和员工短缺的现象。

四、缺乏特色企业文化

国内连锁餐饮企业大多存在品牌建设不足和企业文化匮乏的现象。除了一些大型的民族品牌之外，并没有形成具有相当影响力和占有市场份额的民族企业品牌。造成这种现象的主要原因之一，就是对企业的特色文化构建工作的不重视。这种情况下，如何培养特色企业文化，成为我国连锁餐饮行业企业日后发展的重要思考内容。

五、缺乏知名的主导品牌

目前国内较有影响的形成品牌的仅有全聚德和小肥羊，但是即使是这两家大型连锁餐饮企业，也仅仅是在某些地域具有代表性，在整体影响力上，仍然逊色于国际知名品牌。因此，具有国际知名的品牌的连锁餐饮企业才是我国日后连锁餐饮行业发展的主要方向。应该看到，只有培养自己的民族品牌，才能够在竞争日益激烈的市场竞争中处于不败之地。

根据我国现阶段连锁餐饮企业经营管理的现状及核心竞争力的构成要素分析的基础上，要提高我国连锁餐饮企业的核心竞争力可以从五个方面提出建议和对策。

（一）提升战略管理能力。首先要制定发展战略。这是连锁餐饮企业形成长期有效的核心竞争力的首要条件。连锁餐饮企业要确立核心发展战略，应该对自身现有的竞争力情况进行调查，对自身的经营情况做出判断，然后着眼于未来，分析优势与劣势，结合企业的内部条件和外部环境，在利用和整合企业资源的基础上来对企业的核心竞争力进行培育和提升，使企业长期可持续的竞争优势得以实现。

其次要为培育和维护核心竞争力提供战略支持。连锁餐饮企业必须认识到核心竞争力的重要性，把核心竞争力的培育和维护看作是企业发展必不可少的因素，从战略的高度上来对核心竞争力进行培育和维护。

（二）提升市场营销能力。市场营销观念的强大与否决定了连锁餐饮企业在激烈的市场环境中是否具有强有力的竞争优势，而要想建立强大的市场营销，就必须对市场环境进行充分详细的考察，在此基础上将营销策略、营销战略及营销方针进行组合与研究，采取恰当的方式进行营销，使其适应于市场环境，从而提高连锁餐饮企业中具有竞争力的产品在市场环境中的占有率。

一方面要针对目标市场制定营销战略。首先要进行市场细分，进而选定目标市场，然后针对目标市场中不同消费者的需求进行差异化的开发，使连锁餐饮企业的经营模式变得特色化，形成一定的垄断，避免过度竞争，进而取得较高的利益。另一方面要建立或参与强大的网络预定系统。连锁餐饮企业要想在如今的市场取得更大的经营效益，就必须要不断完善自身的销售，而餐饮业的网络营销，其中更为餐饮连锁企业提供了强大的产品推广。餐饮业是一个传统的行业，但具有运用电子商务这样高科技含量技术的特点。

（三）提升人才占有能力。人才是企业核心竞争力的最根本因素之一，连锁餐饮企业要对员工进行开发和培训，使员工的素质不断提高。影响连锁餐饮企业核心竞争力的因素为企业管理者的管理理念和经营思想、技术人才及高级管理人才、技术水平的相互组合，更重要的是是否拥有一支训练有素的高质量的人才队伍。我国连锁餐饮企业的管理者大多都是量身订做，人才在企业中数量不足，所以必须要对人力资源加强管理。在制定科学的人力资源规划的基础上，招聘并培养人才，强化绩效管理，同时加强培训提高员工素质。

（四）提升企业文化能力。连锁餐饮企业文化的构建包括对员工职业道德的培养，团队精神的培养及企业荣誉感的建立，并在此基础上形成企业的价值观。构建企业文化的过程中应该与企业自身的情况相结合，企业的文化应该被员工所认可，并体现出企业的发展战略，二者应该是趋同的，对于我国的连锁餐饮企业文化的构建，应该虚心向西方企业文化的构建取经，学习西方企业对于企业精神与企业文化内涵的深刻理解，并且能够真正的将企业的文化理念从员工的行为上充分的表现出来，我国连锁餐饮企业的文化在构建过程中缺乏系统性，不够完善，所以它的建立并不是一蹴而就的，而且需要经过长期的努力，要不断地进行全面的规划，然后层层推进。

（五）提升品牌影响能力。作为一个企业，它最大的无形资产就在于企业的品牌，品牌的拥有也就意味着企业效益的创造。品牌的知名度是企业在参与竞争中克敌致胜的法宝。消费者具有追随名牌的消费倾向，市场也对名牌的亲和力大，所以，名牌可以引导消费者，引导市场，使企业在市场环境激烈的竞争中抢占生存与发展空间的先机，使企业保持一定的市场占有率，通过名牌效应产生溢价，通过这种无形的资产使竞争优势得以长期持续的保持。要提升品牌影响力一方面要注重品牌设计，另一方面是要推广维护品牌。

参考文献：

[1]吴秀琳.浅谈经济型酒店及其未来发展[J].重庆建筑，2006，（4）：12～20

[2]张震.中国经济型酒店经营战略研究[D].安徽大学，2006：121

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论文关键词：连锁，经营管理，专业，建设，初探

1．连锁经营现状

连锁经营是一种现代流通组织形式和经营方式，是现代商业和服务业发展的基本方向。世界上第一家近代连锁店——美国“大西洋和太平洋茶叶公司”成立于1859年，这是当时世界上最早的正规连锁公司。此后不久，在工业发达国家，连锁经营取得了普遍成功，自20世纪60年代以来一些先进的工业国家和地区也先后引进了连锁经营，进入20世纪80年代以后，连锁业不仅在量上发展很快，而且从零售、餐饮等行业渗透到各种服务业，并且经营趋向国际化。

我国的连锁业起步较晚。虽然连锁经营在我国起步较晚，但发展极为迅速。目前我国拥有连锁体系5000多个，是世界上连锁经营体系最多的国家。据统计，“十一五”期间全国共有各类连锁门店约10万家，占零售业和餐饮业总额的20%，并且还在以年递增35%的速度持续发展。然而连锁业的发展速度还是难以适应我国经济飞速增长和人均收入迅速提高的现实。

但与连锁业的迅速发展不相适应的是，我国连锁经营管理人才却相对短缺。由于行业发展过速而人才培训机制不足，连锁经营行业正在面临人才荒，其中尤为稀缺的是管理型人才。按保守估计，目前全国连锁行业的管理型人才缺口至少为60万。连锁经营行业正在面临巨大的人才荒，而解决这一问题的重要方式之一是加快连锁经营管理专业人才的培养，高等院校培养的高素质技能型人才有望提供人才补充。

2．连锁经营管理专业建设的必要性和可行性

从目前来看，连锁经营的快速发展急需大批应用型人才，而开设连锁经营管理这一专业的学校并不多，所以说专业建设成为提高连锁经营管理人才素质的重要途径。

科技含量高是连锁经营最突出的特点之一，这一特点对从业人员提出了较高的要求，连锁经营管理人员必须能懂得现代连锁企业经营管理的专业知识，具有连锁门店运营管理操作技术，以适应现代连锁经营规范化、制度化、规模化、现代化的要求。然而，由于我国连锁经营发展迅速，人员需求过猛，相当多的经营管理人员没有经过正规的专业学校教育或培训，不少管理人员虽然经过短期的上岗培训，但远远适应不了连锁企业经营、管理上的需要。

高等教育在连锁经营管理专业建设上表现出明显的滞后性。近年来，连锁经营的迅猛发展给高等院校提出了一个新的要求，就是加快连锁经营管理理论研究，以指导连锁经营管理实践。就目前来看，我国连锁经营管理专业建设尚属起步阶段，只有部分院校开设了这一专业，且以专科院校为主。由于是新增专业，毕业生人数也相对较少，所以连锁经营管理人才现在还很少，这种状况与连锁业急剧发展的态势极不相称，专业建设问题迫在眉睫。

专业建设是提高连锁经营管理人才素质的重要途径。一般而言，连锁经营所需人才可以通过以下形式进行培养：一是出国考察和委托国外先进企业培训，积极学习外国先进经验。二是鼓励先进企业采取国外连锁企业的办法，设立自己的培训机构，根据连锁企业的实际需要，对原有企业的员工进行连锁经营实用技术的培训。三是依托大专院校、研究单位，对连锁经营企业的员工进行系统培训。这种方式是最切实可行的一种人才培养途径。这也就对我们院校提出了一个要求，即加快专业建设步伐，强化连锁经营管理理论研究，建立连锁经营管理教育培训基地，有条件的院校应考虑设置连锁经营管理专业。可见，专业建设是提高连锁经营管理人才素质的重要途径。

3．连锁经营管理专业建设

正是因为连锁经营管理专业建设的必要性和可行性，作为培养连锁经营人才的高校应当发挥其优势，培养更多的既有理论功底、又有实际操作能力的毕业生为企业服务。下面拟从订单式、2+1式、弹性学期制、实验实训室建设四个方面分析连锁经营专业人才培养模式。

3．1“订单式”培养模式

所谓“订单式”，是指企业根据岗位需求与学校签订用人协议后，由校企双方共同参与选拔学生、组织教学、考核上岗等一系列教育教学活动的校企合作办学模式。企业定期派资深人士指导校方教学工作和提供实习指导，校方则按照企业要求有选择地录取学生进行定向培养。订单式办学模式，实现了学校、企业、学生“三赢”，有效地解决校企之间对人才的供需矛盾。这种办学模式、人才培养规格和能力标准是由双方制定的；理论教学在学校，发挥了学校理论教学的优势；实践教学在企业，充分发挥现场和企业专家、高级技术人员在培养学生技能上的作用，学生在真实的企业环境中获得操作能力；企业对合格的毕业生可以全部录用。

订单培养的第一步就是要全方位、多层次跑“订单”，其次是按企业人才“订单”开设专业，进行课程设置和师资队伍组建，加大实践操作训练，做到“少理论，多实践”。在师资建设上，也可以考虑按“订单”要求组建，保持文化课教师相对稳定，专业课教师合理流动，学校需要的专业教师可在社会上、行业中聘请。推进订单式培养思路，职业技术教育的办学形式必须更加灵活。在教学实施中，可以采取学分制培养，扩大“订单式”办学规模，初步构建起人才培养的立交桥。

3．2“2+1”培养模式

“2+1”培养模式是利用学校、社会两种教育资源和教育环境，交替安排学校理论课程学习和校外顶岗实习工作，对学生进行“知识+能力+素质”的一种教育培养模式。当前，多数高职院校实行工学结合的模式是顶岗实习“2+1”或“2.5+0.5”，简言之，就是高职三年学制，用“2”（“2.5”）年完成专业基础、专业理论课学习，“1”（“0.5”）年到企业进行生产性顶岗实习。

“2+1”培养模式将会实现“多赢”，其作用不仅体现在学生实习上，还体现在与企业、各地政府、行业组织的联系上。在实习生驻企期间要重视学生反映的问题，关注学生的发展状况，保证学生的利益，让实习生有不同的“冷暖”体验，为就业积累经验。同时避免只顾学校自身利益而损害它方利益的短视行为，要积极协调各方的关系，积极探寻完善的相应方法与措施。

3．3“弹性学期制”培养模式

“弹性学期制”是将一学年分为几个学期，利用灵活弹性的学期实现工学结合。此类模式的目的不是直接解决学生的就业岗位问题，而是着眼于提高学生的实践能力和职业技能，为学生将来找到更好的就业岗位打下基础。

对连锁经营专业人才培养而言，由于受市场季节性波动的影响，连锁企业对学生顶岗实训的需求在一年中的不同时间段有较大波动。连锁企业均对接受学生顶岗实习表示欢迎；受春节、中秋、国庆、“五一”等节假日的影响，企业希望的顶岗实习月份多在1、2、10、12这几个月份。学校既要依据企业的实际经营情况，也必须考虑学生的利益。只有很好地满足企业、学校和学生三方的利益，找到校企合作的结合点，使参与者都能从中得到利益，实现“多赢”，工学结合模式才能顺利实施。基于此，高职院校有必要将传统的3学年、6学期按照企业经营生产的周期要求改革为弹性学期，并根据企业实际需求设置学期起止时间，这就是“弹性学期制”工学结合模式。

3．4实验实训室建设

连锁经营管理专业企业实习基地建设是实现专业人才培养目标的重要途径之一。加强实习基地建设，高职院校必须重视校企双方利益，校企双方共赢是建立连锁经营管理专业企业实习基地的基础，校企双方共同参与是建立企业实习基地的机制保证，提升学生职业能力是建立企业实习基地的最终目标。

校企双方应关注对方利益，满足双方的合理需求，实现校企共赢。对于学校而言，在确定企业实习基地时，应着重考察该企业基本条件是否符合实践教学的要求。只有满足高职人才培养要求，才符合专业实习实训基地建设的要求。高职院校校企合作共建企业实习基地的宗旨是以实践为导向，培养学生的职业能力。但目前高职院校实习基地建设重形式、轻实效的现象十分突出，应当有所改革。

4结论

连锁经营在我国的快速发展更进一步对人才的培养提出了新的要求，高校在建设这一专业的时候，应采用订单式、2+1式、弹性学期制等多种方式，多角度全方位的培养所需人才。

参考文献1 岑丽阳.连锁经营管理专业能力结构和实践技能培养方式探讨[J].商业经济文荟，2006;(4).

2 秦文胜，谢黎明.“订单式”人才培养模式的探索与实践[J].南昌航空工业学院学报(社会科学版)，2006;(2).

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在酒店中餐饮的地位非常重要，它是酒店满足宾客基本需求不可或缺的经营项目。但由于观念的误差，酒店餐饮很难吸引和留住优秀的人才，人力资源贫瘠和人才匮乏已成为目前酒店餐饮面临的共同难题，并已成为制约酒店餐饮发展的栅栏。

（一）现状分析

数据是说明事实的强有力武器，下面将从人员结构、学历结构、工作年限、性别结构、人员来源五个方面来分析我国酒店餐饮业的现状：

人员结构方面，餐厅服务及管理人员占52.66%，厨房厨师及管理人员占47.34%；

学历结构方面，初中及以下学历约占24%；高中学历的约占71%；大专学历（包括进修取得的学历）的占4.66%；本科学历的占0.34%，餐饮从业人员的学历比平均水平要低6.2%个百分点；

工作年限方面，，0～2年工龄的新员工基本上占38%，2～5的年以上占30.4%，5年或更久的员工占23.94%；

性别结构方面，餐厅男女比例为1∶3.7，而厨房男女比例为5.3∶1，管理层面性别差异不大，餐厅的管理人员以女性为主，男女比例为1∶3；而厨房的比例为5.6∶1，基本成正比；

（二）问题研究

1．员工整体素质偏低

在餐厅和厨房，整个学历层面上有接近23.43%的员工是初中及以下学历。大部分为高中学历，大学阶段的大专和本科了了无几，且从业人员的学习氛围不够浓厚。在餐饮行业里有个说法是“三三型”的餐饮人才概念：三年的专业教育；三年的技术学习和经验积累。因此，餐饮高级管理人员（包括主管）工龄基本上都是2年以上甚至更久，也就是说，目前我们酒店餐饮的核心骨干成员都是经过较长时间的培养而来，稳定、经验丰富，但学历偏低，高学历员工的成长空间太小。

2．员工流失率过高

据有关资料统计，上海某高校旅游系毕业生，毕业分配到饭店中第一年的流失率竟高达50%，其后二年中，流失率为80%。五年后，只有少数几个人仍留在饭店工作。另据浙江大学管理学院副院长邹益民教授对杭州市10家饭店的调查表明，近3年这10家饭店招聘大学生168名，到目前已流失111名，流失率为66.1%，其中进饭店不到1年流失的大学生有81名，占流失人数的73%。有个别饭店连续3年新招聘的大学生几乎无一例外地在1年内流失。

3．薪酬机制缺乏竞争力

据统计，酒店餐饮从业人员平均工资为1200元/月；一些临时工、学徒工只有300元到600元。在各行业中，酒店餐饮从业人员的收入水平普遍偏低。

4．员工培训缺乏针对性

从员工发展的调查来看，大多数酒店建立人才库，制定接班人计划都只是纸上谈兵，效果不容乐观。从整体来看，整个酒店产业对于餐饮人才的培养极其薄弱，尤其在厨房方面。另外，在更高层次方面，如品牌菜的维护、服务特色的历炼等，统一性的培训更无从谈起。对实习生、新老员工在培训需求和内容上缺乏针对性。不少酒店包括知名酒店,对实习生只是简单地进行二天酒店规章制度的培训,就让实习生仓促上岗。

二、酒店餐饮人力资源发展策略

从酒店餐饮的发展趋势来说，需要二个方面的人才：一是有文化、有师承、会管理、敢创新的经营管理者；二是专业技术的厨师，一般应坚持内部培养为主、外部引进为辅的方针。

（一）以人为本，柔性管理

首先把对人的重视和尊重作为一切工作的出发点．酒店餐饮的目标、各项计划以及工作安排都应反映广大员工的意志和愿望，对员工的技能、贡献要及时肯定、表彰，以满足其在社交、尊重、自我实现等方面的需要。其次，以待遇、事业和感情吸引人,以市场机制激励人，以政策召唤人，树立依靠全体员工参与市场竞争的意识，关注人、尊重人、发展人,重视员工的主人翁地位。最后，“柔性管理”是指企业在市场机会不断变化、竞争环境难以预测的情况下，快速反应，不断重组其人力和技术资源，获得竞争优势和利润的管理模式。“柔性管理”本质上是一种“以人为中心”的管理理念，郑其绪教授这样概括其特征：内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制，务实重于务虚。

（二）员工参与，适当授权

在知识经济时代，员工对个人价值的实现和个人的成长较为重视。让员工参与既体现了对员工的尊重和信任，同时也提高了员工的工作能力，从而增强其自信心，对管理层的信赖感也随之增强。同时，酒店要建立由下至上的沟通渠道，使员工的意见和建议及时得到反馈，形成民主化管理气氛，从客观上满足员工参与管理的愿望，也使管理者掌握更多的员工动态。它不仅可以调动员工的主动性和创造性，还可以给他们提供更多的成长机会，留住优秀人才。此外，对员工适度的授权可以赋予员工更多的责任和自，例如，可以在规定范围内把客户的折扣权授予餐厅的服务员。

（三）责任到人，赏罚分明

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论文摘要：本文从连锁经营管理的专业特色出发，探讨了连锁经营管理的能力结构，着重剖析了连锁经营所要求的职业技术能力，进而引发了对高职高专连锁经营管理专业课题的改革的呼声，在课程改革中加大实践实训的学时，突出职业能力的培养，积极筹建校内校外实训基地。

一、连锁经营发展现状及人才培养的现实偏差

连锁经营是一种现代流通组织形式和经营方式，是现代商业和服务业发展的基本方向。据国际连锁零售店发展的经验，人均收入超过300美元时，连锁店即可发展。我国城镇居民家庭人均生活费已接近小康水平，2004年我国城镇居民家庭人均可支配收入达9422元，比上年增长了7.7%，农村居民人均纯收入达2936元，比上年增长了6.8%，连锁店在我国的发展已具备条件，近几年，连锁零售业在我国的发展主要集中在特大和部分大城市中。随着我国城乡居民可支配收入的提高，中小城市也将成为连锁企业新的发展空间。据有关资料统计，在整个“十五”期间，全国连锁企业门店数达到10万个，销售额达到7000亿元，年均递增约35%，占全社会批发零售贸易和餐饮业零售总额的比重达到20%，年销售额在50亿元以上的连锁企业达到20户，销售额在20-50亿元的连锁企业达到40户。由此可见以连锁经营为核心的现代流通业在我国得到了迅猛的发展。但是，与之不相适应的是，我国连锁经营人才培养工作却相对落后。

一般而言，新开一个连锁店需要人员从数十人到几百人不等，而且要高中低各层次人才配备齐全，可见，我国连锁经营的快速发展急需大量高素质的连锁经营管理人才。更有甚者，按照我国的入世承诺，我国已取消对外商投资商业企业在地域、股权和数量等方面的限制，国际连锁业巨头加快了拓展我国市场的步伐，这些国际连锁业巨头进入我国后一般都采用本土化的人才战略，比如沃尔玛每在中国开一家分店，就会给当地带来500个以上的就业机会，沃尔玛早期都是从香港、台湾及东南亚等地高薪聘请中层以上管理人才到中国工作，但近年来却开始在中国本土招聘管理人员，这就是他们的人才本土化策略。近年来外国连锁业巨头用高薪从本土连锁业挖走人才的现象经常发生，使得原本就很紧缺的连锁经营管理人才变得更为炙手可热。

综上所述，从我国连锁经营迅速发展的现实及未来发展空间、国外连锁企业人才本土化的实际来看，我国连锁经营人才的需求规模巨大，而我国连锁经营专业人才培养现状却与企业对连锁经营人才的需求之间存在着巨大的差距。由于我国连锁经营起步较晚，对零售学和连锁经营有研究的教授学者少，双师型人才更少。师资的严重不足以及人才培养机制的僵化，使得我国连锁经营管理人才的培养严重滞后。作为一所以培养国际通用商务人才为办学方向的高校的专业教师，感到有必要对原有的教学体制、课程体系、教学方式、方法进行调整，探讨面向21世纪的连锁经营人才培养的教学改革。

二、连锁经营管理的专业特色和能力结构

1、连锁经营管理的专业特色

连锁经营的三大核心技术是商品采购技术、物流配送技术和信息技术。其中商品采购技术包括交易制度、业务流程、商品策略、定价方法、促销手段的制定等在内；物流配送技术包括总部配送、社会配送、配送中心配送等不同配送模式条件下的配送方案制定和执行；信息技术包括POS技术、数据分析技术、连锁经营技术等等，这些都是专业特色极为浓厚的经营管理技能。可见，连锁经营在专业知识与专业技能上对人才培养提出了比传统流通业更高、更专的要求，形成了连锁经营管理的一大专业特色是：起点高，科技含量大。为了让学生掌握连锁经营的核心技术，就要改革传统教学那种以理论教学为主，忽视学生动手能力和实际操作能力的培养，老师上课照本宣科、填鸭式的教学方法，学生出来后，企业用不上、留不住，成了压缩型的本科教育的牺牲品。为此，在连锁专业的人才培养方案设计过程中，就要发扬高职高专职业教育的优良传统，突出职业技能和职业能力的培养。

具体而言，连锁经营管理专业人才培养目标是：掌握连锁经营管理和贸易经济等方面的基本理论、基础知识和基本技能，能在各类工商企业、社会组织从事市场调查研究、连锁推广、商务谈判、连锁购销业务、连锁店营销策划与管理、酒店连锁经营管理、连锁店现场管理、连锁店电子商务运营与管理、连锁店物流管理、公关与广告策划等经济管理及连锁经营管理工作，具有英语翻译和口语表达的能力、市场营销策划能力、公共关系能力、商务谈判能力，熟悉国际、国内市场行情，懂得商品知识，具有电子商务技能，胜任营销管理与策划工作的高级复合型应用人才。这又形成了连锁经营管理的另一专业特色：“ 专业+外语+能力"

2、连锁经营管理专业的能力结构

连锁经营管理专业教学计划必须要设置明确的教学模块，按照职业能力结构建立课程体系。连锁经营管理专业的能力结构，由特色鲜明的教学模块来组成。（如下图所示）

这个教学模块的形成，凝聚了市场流通系全体教师的集体智慧，我们抱着科学和慎重的态度对课程的结构、比例权重、内容的衔接等进行认真推敲，力争做到理论教学与实践教学、培养能力和传授知识相统一，探讨以模块形式组合课程，形成模块化教学体系，突出体现抓基础、重实践的特点。所有专业课程都体现着为职业能力培养的要求而开设的理念。为此，我们准备在新生入学一年级下学期开始，就让学生直接或间接地参加各类型的国内、国际连锁企业及日常的门店管理，其中实践教学时占总学时数的比例将争取达到50%以上，形成实践课程突出，与理论教学相铺相成的应用性人才培养的课程结构体系。比如连锁经营的三门主干课程：《连锁经营管理》、《连锁企业市场营销》和《连锁经营促销管理》的理论和实践课课时，都是各占一半，使实训环节教学比重达到50%，充分强调和突出了该专业对职业能力和综合素质的重视培养。

在进行课程改革与调整时，强调“理论以够用为度”及理论与实践相辅相成的原则。我们适当减少了难度大、对操作技能影响小的理论内容教学的学时数，加大实践案例教学和直接进店的实习学时，保证每学期有实习，每门课程有对应的实践教学环节，让学生带着问题去管理门店。产学研相结合，鼓励教师积极争取各级课题，配合教改科研项目，同时采用现代教育理念，因材施教，强化实践技能的培养和提高，突出“三型”（实践型、操作型、应用型）人才培养特点。

三、加强实践性教学环境的建设，重构实践性教学体系

我们认为实践教学是与理论教学平行而又相互协调，相辅相成的，应尽可能为学生提供综合性、设计性、创造性比较强的实践环境，让每个大学生经历多个这种实践环节的培养和训练，这不仅能培养学生的扎实的基本技能与实践能力，而且对提高学生的综合素质大有好处

按照连锁经营职业能力的要求，把实践教学环节分成三个模块，形成一个有机的实践教学体系，它们是：基本技能训练模块、专业技能训练模块和岗位综合技能训练模块，三个层次有机结合的实践教学体系。

连锁经营管理专业实践教学体系能力表

序号 模块名称 技能训练内容 能力及证书要求

1 基本技能训练模块 社会实践、公益劳动和实践教学。实践教学的内容围绕专业技能设置：编制营运手册、收货与验货作业、收银作业、理货作业、盘点作业等环节。学生通过实训教学环节、操作技能鉴定后基本能达到零距离上岗的要求。 学生必须获得外语B级证书和计算机一级证书。

2 专业技能和应用能力训练模块 连锁经营实训，通过演示、模拟操作让学生了解连锁经营的运作流程，学习先进的连锁经营管理理念及经营技巧，并培养学生实际的动手操作能力。门店模拟实验、社会实验、商品陈列、物流配送实训、电子商务模拟实训、毕业实习、计算机操作实训、英语职业技能鉴定等。

该专业毕业生经考核可获取电子商务证书、市场营销师资格证书、物流师资格证书、营销策划大师等上岗证书及外语四级证书、计算机二级证书。

3 岗位综合实践模块 通过校外实训基地实践，特别是在南宁沃尔玛这样的综合性的国际连锁超级航母门店的顶岗实习，全面培养学生的经营能力、管理能力与信息技术的应用能力。 培养学生的综合能力、实践能力、沟通能力、表达能力和敬业精神。培养我国未来的零售业中坚力量。

为了落实这些教学环节，必须要有良好的教学环境。教学环境中实践性教学环境和条件是必不可少的，实践性教学环境又包括校内实训基地和校外实训基地。

1、校内实训基地的建设

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四川具有世界级的自然生态、历史文化旅游资源，川菜川酒享誉海内外，川内旅游业、餐饮业、会展业繁荣发展，四川酒店行业有着良好的发展景象。近年来，众多国际知名酒店入住四川，未来5年内成都酒店业将领跑西部。但令人遗憾的是，四川19个百万人口大县15个今年喊“招工难”“用工荒”与“人才荒”。四川酒店行业正面临着“卡脖子”的招工难问题。

为了全面准确了解四川酒店行业的招工难现状，并提出相应的对策建议，成都信息工程大学银杏酒店管理学院在四川省教育厅的支持下成立了“四川酒店行业招工难问题对策研究”课题组，开展了四川省酒店行业的招工现状调查。这次调查推论的总体是四川省内各级各类主要酒店。调查采用多重随机抽样方法，我们抽取了全省18个市县区的518家各级各类酒店。

二、四川酒店行业“招工难”的主要表现

大家一般认为，四川是劳动力大省，各类人力资源丰富，四川酒店行业在用工方面应该不存在问题。然而，我们的调查结果显示，四川酒店行业确实存在招工难问题，主要表现有三：一是四川酒店的用工需求大而有效供给不足，招工难问题突出，二是四川酒店业的一线服务人员匹配度低且最难招，三是四川酒店业的中高层管理人员专业化程度低且匮乏。

三、四川酒店行业招工难的主要成因

四川酒店行业招工难的原因是多方面的，我们认为酒店行业的整体吸引力偏低、酒店行业的整体培训水平不高、酒店院校的办学不力是最为重要的三方面原因。

（一）部分酒店发展粗放、员工收入相对偏低而致四川酒店行业吸引力不高

如上所述，四川酒店行业整体上因用工需求大、有效供给不足而呈现招工难局面。但是，我们通过分析调查数据发现，仍有91家酒店认为员工招聘难度较小。这些酒店，或者是国际知名的现代化集团酒店，或者是区位优势明显、地处旅游业比较发达区域且收入较高的酒店。我们认为，部分酒店发展方式粗放、薪酬水平偏低，激励机制不健全、发展空间较狭窄，是四川酒店行业整体吸引力不高的两大因素。

部分酒店发展方式粗放、薪酬水平偏低。中国旅游研究院副院长戴斌认为，国内酒店在管理方式、营销手段和服务方面均需创新，服务质量有待提高。

部分酒店激励机制不健全、发展空间较狭窄。中国酒店业留不住酒店管理专业大学生等高学历员工，中高层管理人员专业化程度低，首要问题在于酒店存在的人岗不符、酒店缺乏人力资源规划，没有做好员工需求预测，大多比较盲目地分配大学生到各基层岗位，导致大学生无法根据自己的兴趣爱好、个性特征展开工作。酒店业管理缺乏完善的考核和激励机制，普遍存在重酒店利益而轻员工个人利益现象。酒店的高层管理人员往往全神贯注于如何提高营业收入，完成上级给予的任务，忽视了对下属员工的培养；重视组织的发展，轻视了下属员工的个人发展；重视对下属员工的管理，轻视了对下属员工的开发；重视员工对组织的贡献，轻视了对员工个人的需求。个别酒店还存在着严重的单方面的权力观念和恩赐观念，舍不得投入、害怕下属成长起来对自己有威胁、花力气培训下属后害怕其飞走。

通过我们的调查反馈，有56家酒店不存在招工难问题，虽然这些宾馆反馈的信息不一定完全真实，但是分析可见其所属地区旅游业发展旺盛，经济比较发达，员工收入相对较高，这是他们用工需求能够得到满足的主要原因。相反，反馈招工难的酒店，基本上都是属于四川省内经济发展相对滞后、区位比较不占优、旅游业欠发达地区的酒店。这些酒店的级别较低，大多采用粗放型经营方式，盈利状况不太理想。因此，这些酒店员工的收入相对低，呈现招工难局面。

（二）基地欠缺、观念落伍而致四川酒店行业人才培训严重滞后

四川省的酒店人力资源培训市场不完善，主要表现在培训机构比较少且不够专业、培训机制不健全；政府缺乏对于酒店人力资源培训机构的统一规划布局、相关法律法规不健全。在实际操作中，酒店的培训理念和培训方法简单，培训手段和培训模式相对落后，培训内容针对性不强，不能符合酒店及员工个人发展的需要，层次低；培训网络体系不健全，师资队伍和教材建设不系统；培训制度与机制不完善，员工的培训积极性不高；基础工作薄弱，培训工作缺乏科学的评价与标准。

酒店用人观念陈旧，未能正确处理用人和育人的有机关系。酒店只关注自身利润和发展，却较少想到如何培养和造就员工。课题组在做酒店访谈时得知，很多酒店员工包括酒店高层管理者都提到，现在很多酒店的员工没经过专业培训就直接进入酒店岗位，缺乏对工作的认识。日常工作常常使员工感到单调、乏味，积极性和主动性受到限制，抱怨率高。培训方式单一，最常见的就是岗位技能培训，而培训的考核又常常是走过场、以应付为主，员工对此产生厌烦情绪、不配合，因而培训的目的就达不到。

政府的统筹力度不够，标准化的培训基地建设滞后。地方政府一般都注重把有限的力量投入到当地农村农民工的转移培训上，如建立失地农民培训机构、下拨失地农民职业技术培训券等，而对外来务工人员的培训投入则明显捉襟见肘。

（三）招生偏少、办学不力而致四川酒店管理专业人才培养严重不足

2015年四川省招生办公室印制的《招生考试报》显示，在四川省内布局本科酒店管理专业招生院校只有6所，招生指标只有2000余人。这种对于川内本科酒店管理专业的指标布局与招生院校布局与四川省酒店行业的中高层管理人员的巨大需求相比，略显欠妥、不科学。 同时，招收酒店管理本科专业的院校，基本上都是新兴的独立学院，办学经验相对欠缺，办学水平有待提高，这种办学不力的现状也是导致四川酒店管理专业人才培养不足的重要原因。

现有办学不力最基本的问题是高校如何处理基于学位教育与职业教育相互结合基础上的学校与企业的关系。校企合作不紧密，酒店管理专业的培养目标、教学与课程体系设置不合理，教学内容与国际酒店管理教育相脱节，教学方法和手段无法与国际酒店管理专业人才培养相接轨；人才培养制度缺乏弹性和灵活性，过分强调学生学习与教师教学的标准化和制度化，依然实行学年制，必须按国家教育部或学校的统一安排进行三年的理论学习，修完所有的学分，第四学年才能去酒店去实习，这样就影响了酒店管理专业所需求的将理论与实践的结合。目前我国酒店专业人才的就业状况来看，不管你是多么高级的人才，在酒店都要从服务员做起，经过3～5 年锻炼提升为管理人员。目前高等职业教育对酒店管理人才培养的规模还远不能满足市场对人才的需求。

四、四川酒店行业招工难的对策与建议

我们建议，针对发展模式粗放、培训基地欠缺、本科专业培养缺位的客观原因，可以从以下三方面解决四川酒店行业的招工难问题。

（一）适度外包、提升酒店水平，增强四川酒店行业的吸引力

发展才是硬道理。我国的酒店企业应该从当前的发展困境寻找解决方法，提高服务质量，从粗放的发展转变到高效能的发展。借鉴国内外酒店行业的发展经验，应用虚拟管理理论，适度外包业务、减少用工需求是四川酒店业转型发展、不断增强自身吸引力的有效举措。

酒店业务外包是指酒店通过签订正式的契约，将非核心业务交由外部组织或者个人来经营管理，以达到优势互补，最终培育和提升酒店核心竞争力的经营战略。酒店不仅可以外包餐饮、客房、歌舞厅和商场，还可以外包人事、财务、信息管理、保安、工程维修、商务中心等行政部业务。一般而言，酒店不会外包的业务包括：员工激励和留住人才等关系酒店战略实现的人力资源工作；人力资源业务流程中的薪酬管理，酒店通常对此拥有完全的决断权和控制权；对整个人力资源管理流程的控制、监督以及与员工关系协调。在发展的基础上，酒店业应该合理提高劳动报酬、激励员工，以此增强行业吸引力。从马斯洛需求层次看，生理和安全需要是员工最低层次的需要，要留住员工的人，更要留住他们的心，首要的是增加薪酬待遇。在适度降低酒店运营成本的基础上，合理提高员工报酬，增强员工工作积极性和归属感，对于酒店创造更多的效益是必要的选择之一。

（二）适时培训、提升员工素质，增加四川酒店行业一线服务员工的匹配度

四川省旅游局、四川省人力资源保障厅、四川省劳动保障厅应该加强四川酒店行业培训基地与制度建设。酒店行业应该借鉴国际国内同行发展经验，根据行业发展要求有计划有组织地适时培训酒店员工。这是不断提高一线员工的综合技能与匹配度的必要举措。

政府相关部门应进一步完善关于酒店劳动力培训的政策措施，特别是要依托高等院校统筹建立若干酒店人力资源培训基地。政府可以为培训基地给予一定补贴与优惠政策，促使它们升级培训模式提高培训质量，保障培训效果，通过对酒店劳动力提供职业指导、培训和见习，使劳动者的就业能力全面提高。酒店可以加强管理培训生培训，每年有计划地从应届毕业生和年轻应聘者中选择挑选合适的人才，提供预备管理岗位，如“见习主管”、“经理助理”等，并进行一系列有针对性的系统培训，从而使其具备该岗位所必需的专业知识和实践经验，经过1-2年后，“酒店管理培训生”就可以正式晋升为管理者。

（三）适度扩招、提高办学质量，增加四川酒店行业中高层管理人员的专业化程度

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（一）满足消费者的便利性需求

网络的全球性和全天候性、电子物流配送系统的完善、无线互联技术的逐步改进与成熟，使顾客可以随时随地满足自己的需求。通过网络，消费者可以灵活运用时间，从容地进行就餐地点和菜品的选择，或进行价格上的比较，或进行地点、环境、交通方面的权衡，或进行不同餐馆菜单的浏览，来选择消费，继而或是根据选定餐厅在网络留下的电话订位、或在企业网站上直接付费下订单等，大大节省了消费者的时间、交通成本等，满足了消费者便利性的需求，直接提高销售业绩，推动该餐厅的发展。

（二）满足消费者的一对一服务需求

消费者的个性化需求使他们一对一服务成为一种迫切的需求；而互联网的低成本互动性，则使得消费者和商家一对一的亲密沟通成为现实。互联网的低成本互动性，使消费者和商家间“一对一”的亲密沟通成为现实。通过网络，商家能即时了解消费者的就餐偏好、对环境的要求以及对价格的接受度等一手信息，更好更有效地满足消费者的一对一服务需求。

（三）降低宣传成本、提高促销效果

一方面，商家可以借由网络平台，让消费者及时了解最新消费潮流、企业最新的运营信息、正在举行的促销活动、主推的优惠套餐、最新的产品等信息，最重要的是商家能通过利用网络进行各式各样的促销宣传。另一方面，借助网络的易于统计、产品海量、便于互动、随时随地以及保护私人秘密等一系列优点，商家能更方便地进行直接促销和推广。因此，相对于传统销售，网络销售能帮助商家降低销售成本、减少中间环节、提高销售利润。

二、餐饮网络营销模式

（一）由第三方建立餐饮综合性网站进行综合推广

由第三方建立的餐饮综合性网站主要是介绍饮食文化、养保健、各家菜系和有名的餐馆等，如中国饮食文化网（中国烹饪协会主办的饮食类权威网站）和中华美食网，包括吃在中国、食谱大全、企业家园、饮食文化、健康常识以及饮食男女等内容。

（二）由行业协会建立短信搜索系统

中国手机用户约4.5亿，超过互联网用户人数；短信搜索平台也具备便捷，低成本、高覆盖面等优势，所以手机短信可成为餐饮业新的销售模式，短信推广宣传也能使消费者真正感觉到随时随地。建议由行业协会建立的“全城餐饮搜索”短信系统，统合全城餐饮企业产品信息，消费者通过手机，编辑输入菜品的关键字或多个关键字组合的短信，发送到短信平台，即可在短时间里得到短信平台回复，获得所在城市含有查询的关键字菜品的餐厅名称、电话、地址和产品价格、优惠活动信息。继而消费者还可以通过短信平台预订位置、菜品。

（三）团购和餐饮点评

团购网站被许多餐饮商家喜欢，尤其是开业和扩张期，能吸引人气，提高上座率；餐饮点评则也是餐饮网络营销模式的一种，它主要是大众参与的第三方餐饮信息分享平台，如口碑网、大众点评网等。网站为消费者提供相对客观的餐饮信息，吸引网民参与，聚集人气，消费者用餐后在此平台上自由发表消费感言、就餐评论、分享消费信息。这些餐饮点评网站为餐饮企业提供针对性强且收费低廉的广告平台，因其所持的第三方中立公正的态度，让网民愿意参考网上的点评意见，能促进餐饮企业的口碑宣传。

（四）餐饮电子商务网站运营

网上订餐给消费者和商家都带来了方便、实惠和个性化。食品网()是目前美国网上订餐行业中的先驱，拥有超过八十万的网上消费者，已服务全美超过一万余间餐馆。在美国，任何消费者只要轻松上网，输入邮区号码，就可以了解到在周围有哪些餐馆提供网上送餐服务，并可以浏览到这些餐馆的菜单，做出预订。仅在两分钟内，预订者就可以通过电子邮件得到确定，继而获得预定美食。一些高端餐厅则利用网络提供预订餐位的服务。在我国快餐业发达的东部地区，网上订餐己逐渐普及。但网上订餐在全国范围并未成气候。1.建构企业网站，提供网上订餐餐饮商家可以借鉴省市内多家餐饮商家的网络订餐经验，接受外卖订单、订位等。建构企业网站并综合QQ、MSN等即时通信软件作网上订餐工具。对顾客来说，他们只需免费注册成为该网站的会员，登陆之后点击网页即可接受订餐，之后网站将在几分钟内自动处理订单，并将订单发送到相对应的餐馆里，由商家派专人负责上门送餐。在这整个过程中消费者不需出门，即可享受与店里价格、味道一致的餐品，简单方便；也可以制作网络餐饮消费券，通过打印网络餐饮卷或手机二维码，消费者可以享受折扣，促进消费者登陆餐饮企业网址浏览下单，带动消费者到实体店消费。2.利用网络平台，引导消费者产生需求利用网络的开放性，餐饮企业可以在建立的企业网页上设置经营特色、特惠活动信息、菜单、酒水单信息等，放置菜品名称、主料、功效、成品图片和价格，让消费者在网路上产生闻其香、诱其色、顺其意、进其餐、醉其眠的感觉；同时，还可以根据时令制定针对不同季节的菜单，并把这些菜肴在网络上推出，同时配以时令的营养套餐，引导消费者健康饮食。

（五）加强餐饮网络营销人才培养

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[关键词] 商贸基地 人才支撑体系 机制

商贸业具体指在我国第三产业中发挥商品流通功能的行业，主要包括批发、零售、餐饮业、仓储业、对外贸易等，与物流业的联系非常紧密。目前梧州市存在着商贸物流人才总量严重不足，人才比重较低，学历层次偏低 , 职称结构、专业结构、年龄结构不合理，知识老化更新慢等现实问题；而且梧州市位于广西的东南部，离广西首府较远，对人才的吸引力不强，同时临近广东，人才容易流失。据2007年梧州市统计局的统计，每10万人口中大专以上学历的专业技术人员只有5174人，从事商贸物流活动的专业技术人员更是屈指可数，无法满足商贸物流业的需求。因此，构建以人才资源为核心 ,通过政策、资金、市场、环境、服务、教育、培训、激励等因素建立起来的科学的研才、引才、育才、用才支撑体系，吸引人才、培养人才、用好人才、留住人才，对梧州市商贸基地的发展至关重要。

一、梧州市区域性商贸基地人才支撑体系存在的问题及原因分析

1.缺乏科学的人才观。对人才推动经济的作用认识不够，尚未真正形成重视人才规划、以人为本的意识。

2.人才工作机制有待完善。人才市场机制、人才引进机制、人才培训机制和人才使用机制等尚未健全。

3.资金投入不足。人才创业环境、人才引进和开发资金投入等难以适应实际需要，在一定程度上加大了人才引进和培养的难度。

4.人才教育制度和体系不够完善。普通高等院校、职业学院的专业设置、专业人员供应数量未能及时顺应市场需求，继续教育主要采取以商贸物流知识的教育、培训等短期强化培训方式，导致接受培训人员掌握的知识缺乏系统性，缺乏深度和广度，业务水平难有大幅度的提高。

二、构建梧州市区域性商贸基地人才支撑体系的对策和措施

梧州市商贸基地要解决人才总量不足、结构不合理、人员素质不高等问题,就必须建立全面系统的人才支撑体系，通过政策、资金的倾斜和市场、环境的改善，为人才的挖掘、引进、培养和使用服务，最终达到促进梧州市区域性商贸基地发展的目的。

1.规范和完善人才市场机制

(1)构建人才宏观调控机制

成立以梧州市委和市政府为主导、以市场为基础、以梧州市委组织部、梧州市机构编制委员会、梧州市人事局、梧州市劳动和社会保障局、梧州学院、梧州职业学院等高等院校为依托的人才研究中心，根据梧州市经济发展的目标和战略，分析研究商贸基地发展对人才资源开发的现实和潜在的需求，制定合理的人才资源规划，提出可行性对策, 加强宏观调控；并及时根据规划实施的结果进行评估，根据评估结果不断完善人才资源规划。

(2)健全人才政策法规体系

要勇于破除影响人才创造力发挥的体制, 积极推进人才制度、政策、机制、手段的创新, 不断优化和完善以人才竞争、人才评价、人才使用、人才流动、人才激励为主要内容的政策法规体系，并抓好相关政策的细化、分解、配套、补充，形成人才工作的政策体系。

(3)健全人才开发机制

改革以行政手段配置人才资源为主的人才开发机制，加快建立开放、灵活的市场配置机制, 营造良好的市场竞争秩序，促进用人单位通过市场自主择人和人才进入市场自主择业，引导人才合理流动，实现人才自身价值与商贸物流企业发展需求相匹配。

(4)完善市场配置人才资源的运行机制

发展人才市场中介组织, 健全中介服务体系，通过供求机制、价格机制、竞争机制和社会保障机制的作用达到人才资源的最优化配置；健全配套的人才市场管理法规和运作规则；建立人事争议法规 ,为人才市场的发育和发展保驾护航；加强人才市场信息化建设, 促进人才市场向信息网络型方向发展。

(5)树立 “以人为本” 的服务理念

人才交流中心应强化服务功能，对商贸基地急需专业具有大专以上学历或初级以上专业技术资格的商贸物流人才，开辟人才引进“绿色通道”：具有本科和大专学历的专业技术人才，可先在本地落户后择业，两年内免交人事服务费；引进的具有高级职称或具有硕士及以上学位的人才，不受编制限制，专业技术职务可直接聘任；留学回国的优秀博士，可由有关部门协调安排工作。

2.完善人才引进机制

(1)完善人才需求信息采集机制

梧州建成四通八达的交通网络后，梧州经济有可能成为通道经济。梧州市商贸基地除了采用传统的贸易手段外，更多地需要利用网络信息资源发挥它的区域性商贸集散地的作用。因此，大量需要理论经济学、应用经济学、外国语言文学、新闻传播学、数学、 计算机科学与技术、电子信息工程、工商管理学、公共管理学、物流等学科以及这些学科领域相互交叉学科的专业技术人才。梧州市人才交流中心应定期通过电子化政府门户网站人才需求岗位目录，组织相关单位采取团队引进、核心人才带动引进等多种方式, 大力引进高层次人才和紧缺人才。

(2)完善聚才机制

①加强政策导向聚才。积极引导大中专毕业生和现有人才到商贸物流企业就业；鼓励在职事业单位的专业技术人员，在完成本职工作的同时，到商贸物流企业中兼职，或通过其他方式为商贸物流企业服务；充分利用选聘和挂职服务的渠道，从经济发达地区、知名高校引进商贸物流人才来梧州挂职锻炼，为梧州经济和社会发展等方面提供智力支持。

②坚持以事业聚集人才。要抓住当前中国 ―东盟自由贸易区发展、东部产业转移、泛北部湾经济合作区建设的机遇，做好商贸物流工作，进一步拓宽商贸物流人才发挥作用的平台和空间，吸引商贸物流人才到梧州干事创业，努力形成商贸物流产业在人才规模、层次、结构和水平上的综合优势。

③加大人才引进资金投入。以优惠的待遇大力吸引国内外商贸物流优秀人才：对引进的高职称、高学位人才, 与用人单位签订一定年限的工作合同后, 市财政一次性给予安家费, 并根据项目情况给予科研启动经费，实现人才优势与商贸经济的相互促进。

④创造良好的生活条件

加快城市基础设施建设, 改善城市交通、卫生状况，营造最佳人居环境；尽力为中青年商贸物流专家的父母、配偶和子女户口迁入，子女入学，配偶就业提供便利；为商贸物流专家提供良好的培训、疗养、保健服务。

(3)完善柔性引才引智机制

①制定促进人才柔性流动的政策措施，鼓励国内外优秀商贸物流人才尤其是高层次人才在不改变与原单位关系的前提下，通过兼职、短期聘用、人才租赁、科研项目（课题）承包、技术承包、合作研究、培训讲学、决策咨询等多种方式为我市经济发展服务。

②通过政府、民间、中介等多种渠道，广泛建立人才交流与合作关系，邀请国内外知名专家为我市商贸基地发展提供有效的智力支持。

③建立专家组织。通过梧州的人才和梧州在外工作的人才推荐和介绍商贸物流专家，建立专家组织。

④技术合作。鼓励人才以专利、 技术、 成果等要素参与分配或折算股本参与分红。

3.完善人才培养机制

(1)实现人才培养+形式多样化

开展大规模人才培训既要立足本地培训资源, 依托梧州学院和梧州职业学院, 充分发挥我市师资力量的作用，又要有针对性地引进国内外人才智力开展人才培训服务, 同时也要选送部分有发展前途的优秀人才赴区内外乃至国外高等院校攻读硕士、博士学位，或选送人才至经济发达地区进修、学习，或选派高校毕业生到基层锻炼等等, 形成立体化人才培训模式。

(2)健全人才教育制度和体系

①建立完善的多层次普通高等教育体系

建立健全以本科教育为主，兼顾专科教育，努力发展研究生教育的商贸物流专业教育层次。研究生教育目前只能是联合其他高校办学，主要培养高层次管理人才、科研人员和高等学校教师，培养的重点是具有扎实的理论基础、系统的专业知识和渊博的知识结构的人才；大学本科教育主要培养中、高级管理人才，这些人才应该具有比较扎实的理论基础、比较宽的知识面和比较强的适应性；专科层次教育主要培养中级管理人员，培养的重点是专业知识和管理能力。

②加强和发展成人教育和职业教育

梧州学院增设成人教育学院和高等职业技术学院，与梧州职业学院一起，承担梧州市商贸物流从业人员的在职与继续教育培训重任。同时还鼓励社会力量以多种形式参与办学，发展职业技术教育和培训，实现教师资源的优化与共享。

成人教育既要重视专业技能的培训，又要重视基本理论的提高，帮助现有商贸物流从业人员提高学历层次和业务素质，或将非商贸物流专业的人员培养为梧州市商贸基地发展所需的人才，扩大商贸物流人才队伍。职业教育的重点是专业技能，可采取短期培训或长期培训的形式，并分不同的层次培养，科学设计培训内容,把学和用更好地结合起来，使从业人员不断适应商贸物流技术与管理的发展对从业人员的要求。

③建立从业资格认证制度

商贸物流组织、机构、团体协会应充分发挥指导作用，组织各种系统的培训, 将参加商贸物流培训并获得相应资格证书作为商贸物流企业管理人员和职工的上岗基本资格。

(3)注重学科专业和课程体系设置

重点设置、建设符合区域性商贸经济发展需要的应用型专业和核心课程，以及具有明显支撑作用的理论经济学、应用经济学、工商管理学、物流管理、公共管理学、外国语言文学、新闻传播学、计算机科学与技术、电子信息工程、数学等学科，并注意加强学科专业交叉、渗透与整合，进一步优化学科专业结构，设置相应的。职业教育在专业设置和教学内容方面的划分可以更细一些。

(4)建立“双元制”教学模式

“双元制”教学模式的根本标志是学生一边在学校接受包括文化知识在内的教育 ,一边在企业中接受职业技能培训 ,二者交替进行。梧州市商贸基地的人才培养以梧州学院和梧州职业学院为依托 ,在学生毕业前安排职业技能培训 ,毕业后很快就可以为商贸企业所用,实现“零距离上岗”。

(5)加强师资队伍建设

建议梧州学院成立师资队伍建设工作领导小组，加大引进人才力度，构建以提高教育教学和科研创新能力、实践能力为重点培养内容的教师培养长效机制，给教师创造机会条件，提供时间、经费，鼓励和帮助教师提升学位、职称层次和提高教育、教学、科研、实践、创新能力，最终达到教育部《普通高等学校基本办学条件指标（试行）》（教发〔2004〕2号 ）文件要求的生师比18:1以下，具有高级职称教师和具有研究生学位教师分别占专任教师的30%以上的教师学位、职称培养目标和能力培养目标。

(6)成立专门研究机构

在梧州学院成立商贸物流研究所，配备专兼职人员，负责与国内外相关机构建立广泛深入的交流与合作，以及对国内外商贸物流形势、政策法规、理论前沿、方式方法和梧州市及周边商贸环境等相关资料的搜集和详尽研究，总结经验教训，向梧州市委市政府提出梧州市区域性商贸基地发展的战略、对策和政策建议；承担商贸物流方面的研究项目和专项课题；充分联系商贸物流管理方面的实际，为企业提供各类咨询服务，从而保证梧州市区域性商贸基地的健康和可持续发展。

4.构建人才使用机制, 为发挥人才作用创造良好环境

(1)营造有利于吸引人才、 留住人才、 充分发挥人才作用和各类优秀人才脱颖而出、施展才华的体制环境。必须遵循商贸物流人才成长规律, 不断改善人才的工作条件, 着力建立鼓励创新、支持创业、崇尚成功、包容失败的用人制度, 创建鼓励人才想干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的服务环境。

(2)要协调好各类人才的利益关系, 创造能够实现人人成才的良好发展环境。

①既要多渠道吸引外地人才, 又要切实保护好本地现有人才的积极性, 防止出现因待遇不均导致人才流失的现象发生。

②既要发挥好高级人才的领军作用, 又要重视一般人才的基础性地位, 关心竞争中处于弱势地位的人才的正当利益。

③既要注意加强人才的业务知识、专业技术能力的培育, 又要注意实现人才的思想道德素质和科学文化素质的全面提高、全面发展，使各类人才各尽其能、各得其所。

三、结语

梧州市商贸基地要抓住机遇，创造条件，引进人才、培养人才、用好人才和留住人才，为梧州市经济进一步发展提供人才支撑。

参考文献：

[1]傅为忠唐国跃张驰:县域经济跨越式发展人才支撑体系研究[J].北京:科技和产业，2007（4）

[2]宫银峰 刘长发:努力构建实施跨越式发展的人才支撑机制[J].河南:领导科学，2007（11）

[3]白世贞 陈化飞:现代物流管理人才培养的国际化研究[J].黑龙江:商业研究，2004（20）

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关键词：人才结构；经济增长；协调度分析

中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：1672-3198（2007）12-0004-02

在目前江苏人力资源丰富的情况下，分析人力资本的层次结构和行业结构与经济增长的协调度要比仅分析人力资本存量对经济增长的作用更具实际意义。

1 协调度指标的建立

经济与人才的协调度是衡量经济增长不同阶段,区域人才的存量变化和经济增长变化的协调发展关系，它包含两层含义：一是人才数量变化与经济增长变化的协调程度，用动态协调度C表示；二是人才分布结构与经济结构的协调程度，本文用静态协调度w表示。经济与人才的协调度旨在发现区域经济增长与人才发展是处于矛盾状态还是协调一致的状态，未来的变化趋势如何，以及如何进行调整使区域经济与人才的发展更为协调。

（1）动态协调度指标。

由于人才与经济增长的协调性具有继承性和动态性，所以理论的最优协调关系所对应的协调度是一个区间，而不是一个点值。在协调区间内，经济增长和所需人才的供给基本保持平衡，两者互相促进而协调发展；如果协调度指标值不在这一区间内，则行业增长与所需人才供给之间存在矛盾。或是人才供给过多，市场一时无法全部吸纳产生的结构性失业；或是某些行业的发展急需大量人才，但是社会的供给不足限制了行业的正常发展。

根据这种思想，动态协调度应能反映出经济与人才量上变化的数量关系，并且各种变化能于动态协调度呈一一对应的关系，故将协调度指标定义为：

（2）静态协调度指标。

静态协调度是反映人才分布于经济结构的协调性指标，这里用vi表示行业劳动生产率，ri表示行业人才比例，i为各个不同的行业，且用V和R分别表示江苏省总的劳动生产率和人才比例。均值化后的人才比和劳动生产率指标相减后就得到人才与行业增长的静态协调度指标wi，即：

wi=riR-viV其中i代表各个行业(2)

静态协调度主要是反映时点上人才分布和行业增长的协调状况。wi为0说明行业的协调度与全省一致，大于0说明该行业人才比例较高而产出相对较低，表明该行业人才没有完全发挥其作用，w小于0说明该行业人才比例较低，而产出相对较多，在江苏人才资源相对丰富的情况下向该行业结构性转移是利于行业增长的。另设江苏总人才数量为A，总劳动力为L，行业人才数量为ai，行业产出为yi，则可得整个江苏的行业静态协调度指标W，计算公式为：

W∈［0,1］，W=1说明行业之间极其不协调，而W=0说明行业间协调度为最优状态；W越接近1说明行业间越不协调，而越接近0说明行业间越协调。根据总静态协调度指标W还可计算某行业的偏倚对总协调度偏倚的贡献，即该行业协调性偏倚占总偏倚的比例，计算公式如下：

2 实证分析

由于江苏对于经济的详细调查基本是改革开放以后才开始的，各行业的发展基本已经经过了起步阶段，进入成熟发展阶段，但还没有发展到衰退阶段，所以江苏的经济增长从总体上可认为在成熟阶段，据此我们首先分析了江苏各层次劳动力与经济增长的协调关系，结果见下表：

由上表可以看出，初、高中处于基本协调范围，小学和文盲层次劳动力则处于勉强协调的范围，且高中、初中和小学层次劳动力与经济增长的协调性在下降，说明这一层次的劳动力与经济增展越来越不协调，而文盲层次的劳动力在2000-2003年这个区间协调度比较高，大专以上人才变化与江苏经济增长在各年份区间均比较协调，处于协调发展的状态。这在一定程度上说明了人才数量的增长更能促进江苏经济的增长，现阶段加大人才培养力度是保持江苏经济持续增长的有力保障。

江苏的经济增长离不开一定数量的人才（本文以大专以上学历劳动力作为人才），而人才的分布结构与江苏经济增长结构之间的协调发展也是重要因素之一，改革开放以后，江苏的经济结构发生了较大的变化，表现为二、三产业比重增加，第一产业比重逐渐减少。根据上文提出的静态协调度指标计算得1982年、1990年和2000年江苏人才行业分布和行业产出增长的协调关系，如下图：

注：上图行业类型中的数字1,2,…11分别代表了农、林、牧、渔业，工业，建筑业，交通运输、仓储及邮电通信业，批发和零售贸易、餐饮业，金融、保险业，社会服务业，卫生、体育和社会福利业，教育、文化艺术和广播电影电视业，科学研究和综合技术服务业及国家机关、政党机关和社会团体，下同。

总的来说，随着江苏经济社会的发展和人才培养规模的扩大，江苏各行业中人才比例也在不断上升，并且1982年至2000年行业间人才与产出的协调发展程度在不断变好，有利于江苏社会的公平、稳定发展。但行业间的差异仍然存在，第一、二产业中人才偏低，教育、文化艺术和广播电影电视业和国家机关、政党机关和社会团体中人才比例偏高。江苏1982年至2000年行业间静态协调度指标W分别为0.602、0.487和0.441，行业间协调程度在变好，但是仍处于比较不协调的状态，需要作进一步调整。其中农业偏离对总协调度的贡献分别为26.47%、23.90%和12.54%，而工业偏离对总协调度的贡献分别为14.11%、15.15%和33.06%，这两个行业对总协调度偏离的贡献比较大，且农业对总协调度偏离的贡献在减小，而工业则在增加。

3 结论

改革开放以来，江苏各行各业都蓬勃发展起来，特别是高新技术产业和金融保险业，近些年发展较快，是江苏经济持续快速发展的有力保证。随着行业增长的不断成熟，各行业对人才的需求量越来越大，对人才的需求层次也越来越高，而目前江苏劳动力中人才比例不高，高层次的人才就更少，而且行业间的分布也不均衡，与各行业增长的协调性有待提高。要改善这一现状，在加大人才培养的同时，要改革和完善人才培养的制度，完善学科建设和专业设置，调整人才培养的结构，使培养人才的学科专业知识能与市场需求趋于一致，充分发挥人才在提高生产、管理中的作用。

由于人才在农业、工业这两个基础产业中的分析相对偏低，不利于农业现代化的实现和工业竞争力的提高，故下一阶段应适当培养一些农业科技人员和农业管理人才，统筹和规划农业现代化的发展。重点培养一批工业高级技术工人、科技人员及企业管理人才、营销等相关人才。

卫生、体育和社会福利业，教育、文化艺术和广播电影电视业，科学研究和综合技术服务业及国家机关、政党机关和社会团体中人才比例相对较高，要充分发挥这部分人才对行业增长及社会进步的作用，改善现行体制，充分调动人才的积极性、创新性，使社会服务体系更加健全，社会发展更加和谐。

参考文献

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［2］敬嵩,陈琳.人力资本投资收益的比较研究［J］.商业研究，2002，（9）：67-69.

［3］王金营.西部地区人力资本在经济增长中的作用核算［J］.中国人口科学，2005，（3）：63-68.

篇10

1.基于全面深入的行业调研明确人才培养目标的定位。通过调查可以看出，各院校均在全面深入的行业调研基础上进行了人才培养需求及职业岗位能力要求分析，院校间对连锁经营管理专业人才培养目标及规格的定位基本一致。如浙江商业职业技术学院对浙江省商业厅提供的2005—2009年连锁业发展状况数据进行了分析，计算出“十二五”期间浙江省连锁企业的人才缺口，对比了开设同样专业的省内高职院校，树立了专业建设的信心，明确了专业人才培养目标。亳州职业技术学院从全国行业发展态势到区域背景、政府发展规划进行了深入分析，明确了连锁经营管理专业定位，确立了“连锁企业的中高级销售人员，中小型商业连锁企业门店店长，连锁企业仓储配送中心的技术操作人员及管理人员，大型连锁企业中、基层管理人员”的目标就业岗位群，并进一步明确了专业人才培养目标与规格。

2.基于工作流程及岗位职业能力需求构建课程体系。11所院校在锁定目标就业岗位后，均对企业工作流程及岗位职业能力要求进行了研究，梳理出了每个岗位的具体工作任务，明确了每个工作任务的核心能力要求，并以此为基础，明确了学习内容，确定了连锁经营管理专业的课程体系。下图是柳州城市职业学院的课程体系构建推导流程，遵循了从工作领域、工作岗位、工作任务向能力要求、课程设置的推导逻辑，基本代表了大多数院校连锁专业的工作分析成果。

3.基于生产性实训基地及合作企业的工学交替的人才培养模式日趋成熟。全国各地连锁企业人才需求普遍存在的缺口为连锁经营管理专业顶岗实习提供了大量的岗位，同时，由于建设成本较低，投资回报率较高，高职院校连锁专业独资或引入企业在学院内建设“超市”等形式的生产性实训基地较为容易实现，也为连锁企业探索工学交替提供了便利。通过统计，11所院校连锁经营管理专业合作企业均超过五个以上，共有七所学院建成或正在建设“超市”。基于院内的生产性实训基地及合作企业，各院校积极开展了“校企合作、工学结合、顶岗实习”的人才培养模式探索。如，辽宁现代服务职业技术学院基于连锁企业及beautyparty教学实体店实行“工学结合、双线递进式”人才培养模式，采用多学期、分段式教学的“12211”人才培养方案，规定了学生到教学实体店实习的学时，同时根据连锁企业运营特点，在节日销售高峰期将学生派到合作企业顶岗实习“，形成忙出、闲归的动态阶段性学习过程”。

4.学生综合素质培养日趋获得重视。根据各个学院连锁经营管理专业建设情况简述，可以看出，除了专业知识与专业技能，许多学院开始重视学生综合素质的培养。如山东商务职业学院坚持每学期用三天时间开展CHANCE，即Communication（沟通）、Health（健康）、Attitude（态度）、Nice（美好的）、Cooperation（合作）、Enjoymen（t享受快乐）等职业心态培养综合训练。同时，为提高学生个人综合素质，坚持开展MDCPC，即Music（音乐欣赏）、Dancing（舞蹈）、CalligraphyandDrawing（书法和绘画）、Photography（摄影）、Chromatology（色彩）等人文素质培养综合训练课程。

二、连锁经营管理专业内涵建设中存在的问题

连锁经营管理专业获得“中央财政支持高等职业学校提升专业服务能力项目”的11所学院有8所是在2005年之后开设这个专业的，相对于许多传统专业，专业建设年限并不算长。但由于近年国家重视职业教育，专业建设成果较为显著，与此同时也暴露出一些问题，主要包括以下几点：

1.形成了连锁即零售业的误解。在进行工作分析的过程中，每个院校均取零售业为样本，大多数教材中的案例也是以零售业为背景，学院的生产性实训基地也多为超市，在造成课程开发的局限性的同时，也容易给学生形成连锁即零售业的误解。

2.课程开发力度不足。分析各个院校的课程体系构建推导图，可以发现各个院校都存在工作岗位能力要求分析很细致，但是归纳到学习情境后，课程的开发力度减弱的问题。课程实际并未得到重新开发，而是把将原有课程分类套入不同工作情景，牵强完成所谓的基于岗位能力需求的课程体系构建。

3.职业证书考取范围狭窄。11所院校连锁专业的学生考取的职业资格证书都较为凌乱，有职业店长、助理店长、连锁经营管理师，也有营销师、物流师、人力资源管理师等。其中，职业店长和营销师是大多数院校要求学生考取的核心职业资格证书，由此可见，连锁经营管理专业目前没有一个能体现这个专业核心技能的资格证书，学院要求学生考取的证书依然锁定的是零售业。

4.就业质量不高造成办学规模难以扩大。就业质量不高造成各院校连锁经营管理专业办学规模均不大，与连锁行业旺盛的人才需求形成反差。根据11所院校填报的数据，连锁经营管理专业办学规模最大的院校在校生规模不超过400人，最小的院校在校生仅为140多人。究其主要原因，应该与该专业学生的就业质量有关。根据调查，连锁经营管理专业学生毕业后主要就业企业是连锁超市或商场，初始就业岗位均为营业员，11所院校分布于全国各地，大多数院校毕业生的就业起薪在1200～1800元。这样的就业岗位与起薪实际上与中职学校毕业的学生是相同的，即使高职毕业的学生由于专业功底更为扎实，获得升迁至管理岗位的机会更多，所需的时间稍短，但毕竟一个企业的管理岗位是有限的，而且很多学生会因为心态难以调适而放弃在行业继续工作。就业质量不高，直接影响了连锁经营管理专业办学规模的扩大。

5.缺乏深度的校企合作，企业作用难以体现。各院校连锁经营管理专业校企合作依然停留在较浅的层面，企业在专业内涵建设中发挥的作用难以体现。职业教育教学改革进行到一定地步，各院校都充分意识到了离开行业企业办职业教育等同于闭门造车的事实。然而，连锁行业在中国还是属于较为年轻的一个行业，由于竞争激烈，发展不均衡，大多数企业还没有精力主动将触角伸向学校，实现既用人也育人的人才培养模式，职业院校连锁经营管理专业想实现与连锁企业的深度合作。11所院校中，大多数院校都与校企合作开展订单培养，在订单培养的模式下，各院校尝试进行工学交替，企业所发挥的作用多为指导实训和接收实习。由于没有发现更多的利益吸引点，企业在合作中更多是将目标锁定在批量接收学生到基层营业员岗位实习就业上，对专业内涵建设起到的作用非常有限。

三、连锁经营管理专业建设趋势

通过研究11所院校的建设任务书，同时根据各院校的专业建设信息，可以看到连锁经营管理专业和高职其他专业建设趋势基本一致，都在通过寻求校企合作的突破来深化专业内涵建设，提高人才培养质量。主要体现在以下几个方面：

1.众多院校连锁经营管理专业开始探索专业校企合作办学机制体制的新突破。从11所院校的专业建设任务书可以看到，辽宁现代服务职业技术学院和安徽国际商务职业学院提出成立“校企合作理事会”；山东经贸职业学院和山东商务职业学院提出成立“农村现代经营服务职业教育集团”及“连锁职教集团”等。各院校都意识到了，如果不通过办学机制体制的改革，让企业在办学中与学院“利益共享，责任共担”，是无法真正让企业自愿深入职业教育、指导教育教学改革，从而真正意义上实现专业与企业融合的事实。

2.连锁经营管理专业生产性实训基地形式的多样化成为新趋势。目前，11所院校中有7所学院的连锁经营管理专业建立或正在建立“超市”形式的生产性实训基地，解决校内基于真实环境的实践教学的需求。很多院校也意识到，“超市”这种形式的生产性实训基地所能提供的实践项目的局限性，已经开始进行新形式的生产性实训基地建设的探索。例如，辽宁现代服务职业技术学院提出建立“中小企业电子商务服务中心”，四川商务职业学院提出建立“创业一条街”，柳州城市职业学院提出建立“项目营销推广中心”，加盟大型连锁企业，到校外建立实体店；山东经贸职业学院提出“建立农村日用消费品、农业生产资料现代经营网络、再生资源回收利用网络，建设校内大型超市和与之配套的配送中心”等，各个学院都在尝试通过建立不同形式的生产性实训基地，尽力改善及补足实践教学条件，为学生提供各种形式的真实实践项目。

3.立体教学资源的累积与网络教学平台的建设成为重点。顺应高职教育教学改革的发展趋势，各院校的连锁经营管理专业教学手段及教学模式的改革也向数字化、网络化发展。各个学院的专业建设任务书中都提及了立体教学资源库及专业网站的建设。其中，山东商务职业学院提出“校企合作建设并共享优质资源，破解校企合作的时间和空间障碍，如利用网络远程双向传输功能，搭建校企数字课程，将企业实时数据、视频等信息传送到课堂，使企业兼职教师能在生产、工作现场直接开展专业教学，并可以和学生进行网络实时互动，答疑解惑，实现校企联合教学”。

4.课程内容将突破零售业的局限，课程体系将更为科学合理。11所院校的连锁经营管理专业原有的课程体系雷同，均以零售业的岗位职业能力要求为基准进行构建，目前使用的教材也多以零售业为教学案例，使得专业教学有一定局限性。研究各院校的建设任务书，可以看到部分院校已经意识到这个问题并开始尝试进行突破。例如，柳州城市职业学院以教改立项的形式重新研究连锁行业的职业能力要求，该院提出重新召开工作分析会，邀请零售业、酒店、药店、餐饮业等专家参与课程开发，重新构建课程体系，并重新编写校本教材，力争把握连锁经营的行业特点，使人才培养方案更为合理。

5.专业办学规模小，就业质量不高的问题将得到正视及解决。越来越多的院校开始重视连锁专业办学规模小的问题，正视了专业就业质量不高的事实，开始研究解决方案。如柳州城市职业学院经过深入深圳职业技术学院等国家示范校调研，汲取多方办学经验，提出宽基础多方向构建“大商贸”专业群概念，将连锁经营管理专业和市场营销、汽车营销等专业进行捆绑，形成统一的人才培养方案，低年级打破专业界限开展专业基础教学，高年级分方向进行培养，使学生就业适应面更加宽广。

6.学生综合素养的培育将更受重视并形成体系。从各院校专业建设任务书可以看出，连锁经营管理专业对学生的综合素养的培育已经从设置训练模块，开设专门的课程向研究素养培育体系发展。柳州城市职业学院提出实施“素养工程”，通过课程、活动、竞赛三位一体的系统设计，加强学生政治素养、身心素养、人文素养和职业素养的培育，同时规定了学生素养必修学分，保证素养工程实施的效果；安徽国际商务职业学院提出构建“三大”教学体系，即精要、实用的理论教学体系，能力主导的实践教学体系和全方位、渗透式的综合素质教学体系，将综合素质的系统化设计提到了与专业理论和实践教学体系设计同等重要的高度。

四、结语