人才资源管理专业范文

导语：如何才能写好一篇人才资源管理专业，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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高等教育的改革已经进行了数年。而相对于拥有雄厚综合实力的重点本科以及有着某领域专业特色的普通本科而言，建校时间短、师资力量较薄弱，文化底蕴积淀尚浅的广大独立学院、民办高校来说，转型发展迫在眉睫。而要想在众多的高校之中突围抢眼，那么就不得不重视高校毕业生的就业率与就业的具体情况。而在这样的一个大环境下，转型发展，培养有着比普通专科学生理论知识丰富、而比普通重点本科学生参与专业实践更多，动手能力更强的应用型人才，成为了众多民办高校的不二之选。

但是由于社会力量办学的局限性，众多的民办高校开设的专业往往是对学校硬件设施要求不高，着重于理论课堂教学的管理类、语言类、师范类专业，这就造成了这些专业的毕业学生数量过多，且自身专业知识积淀不够，动手能力也相对较差。从而导致了社会上对于管理类等学科毕业的学生的偏见，认为他们既没有重点本科学生的理论知识扎实，也没有专科学生那样较强的动手实践能力。

二、当前高校培养应用型人才中出现的问题

1.教师对于专业转变状况理解不深

众多高校教师往往是直接由研究生毕业后直接踏入了高校教师的工作岗位，或者是在工作几年后由企业工作者转变为高校教师。这就存在一个问题：教师理论知识过关，但是对于行业实际情况了解不深。因此，才会出现许多高校教师对于教材内容变化不敏感，甚至是一套教案用几届学生的情况。

2.学校课程安排不够合理

因为很多民办高校由于办学经验的缺少，以及教师流动等问题，在课程安排上，往往没有老牌公立院校设置得合理。所以有时会导致部分专业及班级出现课程扎堆，安排不均衡的情况。课程安排紧凑时，学生无暇顾及多门课程；课程闲散时，学生没有一个合适的渠道和方法去自主学习，完善知?R结构体系；

3.缺少实践机会；

由于前两个问题的原因，导致学生很多都对于专业知识实际上处于一种模棱两可的认知程度，所以这时候应该有实践机会用于明确专业知识的运用，以及提高学生的专业技能水平。而往往由于民办高校的特殊性，使得校方未重视实践课程的设置，同时也没有拓展社会企业与学校的对接，造成了学生缺少专业时间的机会。

三、培养应用型人才的必要性与方法探究

在前面笔者已经提到，众多的民办高校的管理人员和教师都已经开始在谋求改革转型发展，势必要打造出民办院校的特色。而其劣势，即学术理论水平目前无法比肩重点本科院校，而专业实践和动手能力往往又比之经验丰富的专科高职有一定的差距。我们可以仔细分析这一劣势，发散思维，能否将其转化为优势――利用独立学院的本科办学平台，以及社会办学力量的支持，打造出一批学识和理论知识比专科生丰富，并且借助企业办学平台的资源能够拥有一定实践能力的本科层次的应用型人才。而要完成这一转型改革的过程，就需要学校在课堂内外给学生制定配套的实训课程以及实践安排。

因为作者所在学院亦是首次将管理大类里面的人力资源管理专业作为试点，将其打造为培养应用型人才的一个专业。具体的方式包含以下几点：

1.革新教学内容，紧跟行业发展；

由于大部分民办院校办学时间不长，加之人力资源管理专业作为一门较为年轻的新的学科专业，其教材内容也更新较快。而就作者所在的学院，便邀请具有丰富实践经验的人力资源从业者，结合在实际企业中人力资源部门的工作，来为学生起到一个基本理论知识的初步革新。就以人力资源管理工作细分为例，当前实际工作中，以人力资源六大板块划分已经不是唯一的方式，现在较为主流的还有人力资源三大支柱（人力资源伙伴HRBP、人力资源专家中心COE、SSC人力资源平台部）。然而很多专业教材之中并未有提及，所以我们需要针对不断变化的社会环境，去更新教学的知识（其中包括教材的选订，组织员工的学习与培训，加强校企合作，邀请资深从业人员与相关专业对接等等）

2.开辟第二课堂，引导学生课外钻研；

单就课堂上的教学而言，对于学生来讲未免太过薄弱，大学里面更多的时间是给予学生资助安排的，如果能够从侧面加以引导，可以带动学生更好地学习。譬如利用云课堂以及雨课堂、甚至是微信公众号等PC端以及移动端的软件，教师带动学生团队组成专业学会，定期针对相关专业中的时事问题展开分析并推送，可以让学生利用碎片化的时间来学习――而其中的内容由教师编撰，形式及具体的运营操作，可以交由学生来处理。这样一来，能够进一步弥补课堂教学方面存在的不足。

3.加强校企合作，提供学生实践机会；

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关键词：人力资源管理专业；人才培养模式；改革方式

各大高校是向社会输送人力资源管理专业人才的集结地，受各种因素影响，我国高校培养人力资源管理人才的模式相对较为落后，许多人力资源管理专业的学生在学习期间并未掌握实质性的知识，导致毕业以后无法找到对口工作。实际上，随着企业经营理念的转变，各大企业对于人才的重视程度越来越高，对专业人力资源管理人才的需求也呈现出逐年上升趋势。但在传统教学模式的影响下，高校的教学与社会的需求存在脱节的状况。

1高校人力资源管理专业培养模式的弊端

1.1专业定位有偏差，教学方法落后，不能满足社会需求

据相关机构调查，国内对于中高级人力资源管理专业人才的需求量达到了600余万，其中上海缺60万、北京缺40万、广州缺50万以上。与如此大的市场缺口相比，许多人力资源管理科班出身的毕业生却无法找到对口的工作，这就不得不引起我们对高校教学质量的深思。

我国人力资源管理专业课程开设时间较晚，其原型是1986年中国人民大学开设的人事管理专业。1992年，国家教委将人事管理专业正式更名为人力资源管理专业。由于发展时间较短，部分高校对于这一专业没有进行深入的研究分析，还停留在传统的人事管理培养模式中，这就导致培养出的学生缺乏竞争力，难以适应社会的需求。此外，在教学方式上，大部分高校仍然使用传统的教学方法，教师为主导因素，学生只是教学过程中的附属因素，导致教学效率不高，并且严重制约着学生学习的积极性，学生的整体水平也难以得到提升。

1.2课程设置不科学，师资力量薄弱

由于发展时间短，很多高校对于人力资源管理专业的课程设置存在着不科学的问题。对于怎样设置课程、内容的侧重点如何都缺乏科学的认识，一般只是宽泛地设置《管理学》《宏观经济学》《微观经济学》《统计学》《管理信息系统》《劳动法》《绩效管理》《薪酬与福利》等课程，缺乏针对性，在课堂教学中也往往以理论教学为主，导致学生产生厌学情绪。加上师资力量薄弱，科班出身的教师很少，这就在一定程度上制约着教学效果。

2我国高校人力资源管理专业改革策略

2.1认清人力资源管理专业的人才培养目标

就目前我国的现状来看，对于人力资源管理专业人才的需求主要包括三个方面，即企业人力资源管理部门的需要、社会人力资源开发管理部门的需要以及公共管理部门组织人事管理的需要。高校人力资源管理专业的设置目标也是为了适应社会的需求，根据社会的实际需求，高校培养人力资源的目标应该是以人力资源管理技能为核心，培养具有敬业精神、开拓精神，并兼具表达能力、市场分析能力及创新能力的复合型人才。

此外，人力资源专业的教育不仅仅是要传递给学生相关专业的知识，更要立足于学生的发展，教育学生如何做人，怎么样做一个对社会发展有用的专业管理人才，纠正学生思想上的偏差，培养积极向上的专业性人才。

2.2构建科学的课程体系

高校人力资源管理专业教学的课程由课堂教学和非课堂教学组成，课堂教学包括专业课程、公共基础课程以及学科基础课程。课堂教学的根本目的是提高学生的理论知识水平，培养学生分析问题、解决问题的能力。非课堂教学则包括学生实践环节和非实践环节，非课堂教学的目的是提高学生运用理论知识解决问题的能力。

在当前高校的人力资源管理专业的培养模式中，大多将重点放在课堂教学中，学生缺乏实践机会，表达能力和动手能力差，综合能力难以提高。俗话说，“实践长才干，历练出人才”“基层一年工，胜读十年书”，理论能力强，实践能力差，那么无异于是纸上谈兵。因此，高校要加强对人力资源管理专业人才的实践能力培养，建立专业的人力资源管理实验室，让学生亲自动手操作员工培训、人才测评、绩效考评、薪酬管理等模块，推荐学生到企业中实习，提高学生的实践能力，培养兼具理论知识与实践能力的复合型人才。

2.3改革传统教学方法

传统的教学方法已经不适应学生的需求，虽然很多高校开始实施多媒体教学，但是教学软件和教学内容仍然局限于书本知识，人力资源管理专业的课程本就枯燥，过多地讲解理论知识，就会导致学生昏昏欲睡，无法提高教学效果，因此，必须改革传统的教学方法。

教师需要完善现阶段的多媒体教学课件，利用网络资源创造出一个生动逼真、图文并茂的教学环境，真正激发出学生的学习兴趣。此外，社会需要的是具有人力资源管理技能、法律应用技能、沟通技能、创新技能、写作技能、计算机应用技能的人才，因此，教师要注意学生综合技能的培养。例如，为了培养学生的写作技能，教师可以要求学生在课堂上起草劳动合同、拟定相关文件、设计员工问卷调查、撰写调查报告等。

人力资源管理的专业人才在社会中扮演着“伯乐”的角色，高校人力资源管理专业的培养水平直接影响着社会的发展。因此，在专业设置上，必须要科学、合理，以促进学生的全面发展。

参考文献：

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关键词：创新人才；土地资源管理；改革

作者简介：蔡太义（1972-），男，河南南阳人，河南理工大学测绘与国土信息工程学院，讲师；黄会娟（1975-），女，河南许昌人，河南理工大学体育学院，助教。（河南 焦作 454000）

基金项目：本文系公益性行业科研专项项目（项目编号：201211050）、河南理工大学实验室开放基金项目（项目编号：SKJA11021）的研究成果。

中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）10-0033-02

高等教育的根本任务是培育人才，而人才培养模式改革的根本目的在于提高人才质量。[1]只有将高校人才培养模式与地方经济社会发展接轨，为地方经济发展提供必要的人力智力支持，才能真正培养出适应当地经济发展所需要的高素质人才。[2]目前，中原经济区建设已上升为国家发展战略，河南省作为中原经济区建设发展的主体，要实现新型城镇化、新型工业化、新型农业现代化“三化”协调的发展目标，国土资源保障是关键，其中创新型土地科技人才支撑是重点。本研究围绕培养土地资源管理创新人才这一根本目标，结合中原经济区经济发展和行业人才需求，探索以传授知识、培养能力和提高素质为主线的拔尖创新型人才培养新模式，力求在土地资源管理创新人才培养模式上有所突破，进而为全国土地资源管理专业乃至其他专业的人才培养提供参考。

一、顶层设计新时期土地资源管理专业人才培养新模式

立足于河南理工大学地矿院校的特色，结合土地资源管理专业特色与人才培养工作面临的突出问题，借鉴其他高校的有益经验，融合管理学、3S技术、经济学和工程技术人才培养模式，以“夯实基础，拓宽知识，强化能力，提高素质，发展个性，激发潜能”为原则，贯彻“注重通识教育，强化土地学科基础；形成方向优势，发挥兴趣特长；培养职业素养，增强实践能力”思路，以“管理学科工科化”为途径，整合资源，走“工管结合”之路，进一步强化土地资源管理专业地矿与工程技术特色，构建复合型人才培养新模式，培养既掌握管理类学科的理论又掌握工程类学科的技能、既能从事管理工作又可从事技术应用的复合型与专业型高素质人才，凝练出集“专业素质教育，产学研结合、多平台协调培养”为一体的复合型土地资源专业人才培养新模式。

二、科学设置“平台+模块”的课程体系

根据国土行业管理业务及工程技术人才需求，并结合测绘、地信、遥感、城乡规划专业培养需要，提高测绘、信息技术的课程比重，强化学生的专业技术应用和事件能力，整合相关学科，构建以测量知识为基础、土地学科为核心、地理信息技术为前沿的学科平台课程，按学科知识平台设计全新的课程体系，具体包括人文素养知识平台、专业基础知识平台、专业能力知识平台（国家土地督察、国土资源执法监察、土地调查与评价、规划与利用、整治与开发、土地产权市场评估专业、调控与监测）、创新能力知识平台等在内的学科知识结构平台，形成基于学科知识结构的“平台+模块”课程体系。[3]

1.加强学科知识结构平台建设

融合通识教育知识平台、专业基础知识平台、专业能力知识平台和创新能力知识平台建设（图1）。[4]

图1 学科知识平台结构设计图

人文素养知识平台：注重学生个人人文素质以及个人修养的培养，通过大学语文、大学美育、文艺鉴赏等课程的学习使学生具备良好的思想道德、职业道德和人文素养，体现对社会、环境、职业的责任。

专业基础知识平台：通过加强学生专业基础知识的训练，使学生掌握土地资源管理所需要的自然科学知识，并能具体应用，掌握宽厚的基础科学知识、基本具备专业运用的能力，为学生的长远发展以及科研创新提供支撑。

专业能力知识平台：立足专业，突出特色，通过专业核心课程的教育使学生掌握土地资源管理专业知识，具备运用分析土地资源管理技术问题的基本技能，具有应用土地资源管理专业理论和方法解决实际问题的专业能力。

创新能力知识平台：通过对学生第二课堂及创新意识的培养使学生具备在跨文化环境下进行专业沟通与交流的能力，具备较强的人际交往和人际环境适应能力、组织管理与协调能力。

2.优化土地资源管理专业课程体系结构

通过“打通、减少、增加、分类、弹性”等调整方式，在构建学科知识平台的基础上进行学科知识通识课程、基础课程、核心课程体系构建。通识课程体系的构建充分体现素质教育理念，在满足学生必需的基本知识要求外开设人文、自然科学、素质教育等通识课，扩展学生的基本知识面，提高学生基本素质；通过构建基础课程体系，做到土地资源管理工管并重，基本科学素质有保障；构建核心课程体系能够体现重素质、能力教育理念、扩宽专业面、突出优势、打通专业方向的特色。

3.着力建设土地资源管理专业核心课程群

构建以“平台课程”为依托的“课程群”式教学模块（图2），体现弹性学习要求，发挥土地资源管理专业的引领作用，促进课程群各课程建设与发展，以专业建设为目标，辐射遥感科学与技术、测绘工程、资源环境与城乡规划、地理信息系统等专业，最大限度地发挥资源优势，共享专业建设成果。

三、深化教学内容改革

依据复合型工程技术人才培养模式以及“平台+模块”课程体系，深化土地资源管理专业教学内容改革。

1.精品课程与双语课程建设

以专业核心教材建设为抓手，以精品课程和双语课程为带动，围绕专业发展前沿与技术需求，推进教学内容的更新与改革，引领教学内容的深化与改革，重点建设“土地复垦与生态重建”、“土地管理学”和“土地利用规划学”等精品课程、“土地信息系统”、“不动产估价”和“土地生态学”等双语课程，积极引进国外原版教材，加强本专业特色课程的培育与建设。

2.改革教学方法手段

引入“PBL”（ Problem-Based Learning，简称PBL）教学新模式，[4]即“基于问题的学习”，在教学内容的学习过程中以教师为引导，以学生为中心，充分发挥学生的主体作用，将学生置于问题解决者的角度，通过学生合作解决实际性问题，学习隐含于问题背后的知识，激发学生学习兴趣，从而形成解决问题的技能和自主学习的能力。

四、构建创新型实践教学体系

1.构建实践教学新模式

改革实践教学模式，强化实践过程，构建“以能力培养为核心，与理论教学既有机结合，培养专业基础能力、专业综合实践能力和学生研究创新能力的实践教学新模式”。

（1）创新实践教学理念。围绕土地资源管理专业及测绘、地信、遥感等其他相关专业人才培养目标，以协同教育、卓越工程师培养的教育思想和着重培养学生的社会适应能力、知识应用能力及创新思维能力为先导，吸收校外专家参与实践教学体系的设计，将实践教学内容融入构思、设计、实现、运作的创新理念；整合实践内容，开发创新性实践教学。在强化综合性和设计性实践的基础上，结合专业特点和管理实践中的新问题，开发创新性实验课程；整合认识实习、集中实习和毕业实习，形成理论学习与能力提高相互支撑的实践教学体系，力争形成求实、严谨、奉献、创新的实践教学理念。

（2）构建以能力培养为中心的实践教学新模式。构建“以能力培养为核心，与理论教学既有机结合又相对独立的全程化、三层次和五模块”的实践教学新模式。[5]全程化实现实验教学不断线；“三层次”是指以能力培养为核心，形成培养实践基本能力的基础性实践、培养综合能力的综合性和设计性实践、培养创新意识和科研能力的研究性实践的三层次实践教学新体系；“五模块”是分别依托实验教学示范中心、学科科研平台、校内实习基地、校外实习基地、实践教学合作培养平台五类资源，开展实验教学、实习教学、毕业设计、科技创新和社会实践，从而强化实践过程。

2.改革与创新多元化实践教学方法与手段

通过整合实验设备资源、重点购置先进的实验装备等提高实验硬件水平，形成以自主式、合作式、研究式为主的多元化实践教学方法与手段，形成自主式、合作式、研究式为主的多元化实践教学方法与手段。

3.改革实践课程教学内容

围绕熟练掌握运用专业知识要求，对课堂实习内容、课程设计、集中教学实习、毕业实习及设计等实践教学环节进行改革。[6]具体如下：

（1）优化实践教学体系。根据专业人才培养目标和专业科技发展趋势，以培养学生的土地资源调查与评价、土地管理与调控、土地信息处理、土地利用规划、土地开发复垦、地产评估等专业综合应用能力为主线，增加实践教学比重，确保专业实践教学必要学分（学时）不低于25%。

（2）改革实践教学内容。增加综合性、设计性实验，倡导自选性、协作性实验内容。

（3）改善实践教学条件。对现有实践教学环节课程课堂实习、课程设计和集中教学条件进行改善。

（4）加强校企协同培养。探索将土地资源管理实际工作过程与专业实践教学有机结合，将集中教学实习和毕业实习关键能力的培养融入专业教学体系，增强毕业生的就业能力，并以此带动专业实践教学内容改革与创新。

4.拓展大学生实践教育基地

充分利用依托河南理工大学建立的“中原地区土地资源综合监测与持续利用国土资源部野外科学观测研究基地”积极与中国土地勘测规划院、河南省土地勘测规划院、河南省土地整理中心、河南省地理研究所、河南省基础地理信息中心、焦作市中纬测绘地理信息有限公司等科研院所（企）等单位协同培养土地资管理创新人才。

5.改革实践教学考核办法

彻底改变传统的实习成绩的考核方式，按照新设置课程实践教学的内容及特点制订考核指标及权重，着重考核综合能力，尤其是专业知识分析解决问题的能力，同时兼顾土地管理工作必备的团结协作能力以及实习报告的编写能力。

参考文献：

[1]周远清.提高质量是教育改革发展的关键[J].中国大学教学，

2011，（11）：5-7，16.

[2]李清泉.抓好本科教育是提高人才培养质量的关键[J].中国高等教育，2011，（20）：36-39.

[3]黄贤金，刘友兆，陈龙乾，等.我国土地资源管理高等教育课程体系的建设与改革研究[J].高等农业教育，2001，（12）：50-54.

[4]张忠年.哈佛大学核心课程体系创新的阶段性特征及其启示[J].国家教育行政学院学报，2011，（7）：90-95.

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【关键词】人力资源管理；应用型人才；培养模式

人力资源管理专业是一门综合管理学、经济学、心理学、社会学、法学、人才学等多个领域的应用性综合学科。其实践教学既是培养学生动手能力、观察能力、分析和解决实际问题能力以及创造能力的重要途径，也是保证人力资源管理专业教学质量的有效手段，对于培养高素质人力资源管理专业人才和实现人力资源管理专业教学目标具有重要意义。人力资源管理专业是山东科技大学2013年新申报的本科专业，目前全国已有300多所高校招收人力资源管理专业本科生，如何在起步晚的情况下尽快根据自身的办学定位，寻找突破点，打造本专业的核心竞争力是目前该专业发展必须重视和解决的问题。

1 人力资源管理专业本科应用型人才的培养目标

面对激烈竞争的外部环境，对于我校的人力资源管理专业，应该充分考虑社会对人才需求的层次性，以学生为主体的多元化人才培养模式，即突出学生的主体地位、实现人才培养的多元化和个性化的培养模式更能适应社会和企业的要求。把我校人力资源管理专业本科人才培养目标定位为创新型应用人才，解决综合性大学培养目标定位与社会人才需求不相适应的问题，培养学生的实践能力与创业精神。根据培养具有以实践能力和创业精神为特色的应用型经管人才培养模式定位，建立创新创业能力培养体系，建立相互衔接的集成教学体系，使专业实践与技能培养互动，突出创新技能的培养模式。

人力资源专业管理的学生要系统学习和掌握人力资源管理专业相关课程的基本理论和基本知识，具备从事人力资源管理活动所必须的基本技能（如工作分析技能、薪酬体系设计技能等等）。而且也要熟练掌握和应用现代人力资源管理的方法和手段。具备科学、完整、合理的知识结构和深厚广博的知识底蕴，这是未来人力资源管理者的立足之本。

2 人力资源管理专业应用型人才培养的原则

2.1 立足现实，适应社会经济发展的要求

人力资源管理方面人才是为社会活动服务的，在新经济时代，人力资源管理科学趋于国际化、综合化、复杂化、网络化、战略化和规范化，那么我们所构建的课程体系要能培养出适应这些发展需要并掌握其变化规律的人才，更好地为新经济下各种类型的经济主体服务。实际上，上述思想也正符合人力资源专业课程管理教育目标的总体性要求，即为社会提供专业人才，满足社会经济发展对人才的需求。学校要重视对学生的全面发展教育，针对学生的兴趣爱好，鼓励他们的个性培养，并在教学中加强对学生的思想道德教育，实践能力的培养，创新能力的培养。确立与社会发展需要相适应的，并为我国现阶段高等教育力所能及的人才培养模式。

2.2 科学教育与人文教育相结合，建立特色品牌

我国高等教育在“专才教育”模式下，突出的弊端就是自然科学教育与人文、社会科学教育分离。以至于有许多人虽然掌握了一定的知识和技术，却没有健全的人格。现代社会的发展呼唤着人文教育与科学教育的统一，把学生培养成为既有高尚的人文精神、又有良好的科学素养的一代新人。学校要重视品牌效应，并使自己学校的人力资源管理专业毕业生有自己的特色。要想自己的毕业生在众多人才中脱颖而出，就必须重视自己的特色教育。

2.3 以需求导向为基础，理论教育与社会实践相结合

目前我国对人力资源管理专业人才的需求主要来自三个方面：一是企业人力资源管理职能对专业人才的需要；二是社会对人力资源开发与管理专业资讯人才的需要；三是公共管理部门对组织人事管理人才的需要。因此，学校应把人力资源管理专业人才的培养目标与企业人力资源专业人员的胜任力特质相匹配，这样才能使毕业生符合企业对人才的特质需求。注意加强学生的的分析能力、识人能力、问题解决能力、服务意识、亲和力、学习能力、自我控制能力、承受压力能力、适应力、主动性等。学校要实时对市场进行调查，及时了解人才市场对人才的需求，并将专业与职业的距离进一步拉近，以市场为导向，促进学校的专业更加有利于学生的就业。充分体现理论联系实际的原则。全面系统地掌握各门学科的基础知识和基本技能是高等教育的根本任务，与生产实际相结合是培养人才的基本途径之一。因此，在人力资源管理专业人才培养中，应以理论知识传授为主导，把理论教学与生产实际联系起来，培养学生运用理论知识分析和解决问题的能力。

3 人力资源管理本科专业人才培养模式的探索

3.1 构建与完善实践性教学体系

为加强人力资源管理专业实践教学管理，一方面，抓好理论性课程教学中的实验教学环节和专门的课程实验，发挥基础性实验教学在整个课程教学体系中对单项的实验能力的培养作用。专业实践能力的基础是单项的课程性实验或实验课程，对此类实验教学环节要按实验项目进行实验教学，通过建立精品性实验项目来提高基础性实验教学的水平与质量，切实提高学生单项的基础性的实验能力。另一方面，为进一步深化实验教学改革，提高实验教学质量，培养学生的实践与创新能力，将不断改造传统实验项目，逐步减少演示性实验和验证性实验，增加综合性、设计性实验项目。开设综合性或设计性实验的课程占有实验课程的比例不低于80%，必修课中有实验的课程一般要开设至少一个综合性或设计性实验。

充分发挥人力资源管理实训中心的作用，继续开展模拟体验式教学，使学生掌握的各种单项的知识与技能得以综合运用和提高。并在此基础上开展模拟专业实习、毕业实习等实践教学环节，逐步把模拟实习由单纯模拟经济环境到逐步模拟经济、社会、法律环境的全景式的模拟实习教学，锻炼与提高学生的综合应用能力，培养学生的专业素质和跨专业的综合应用素质能力。依托人力资源信息管理实验室，在人力资源管理系统教学中实际应用操作，起到了良好的教学效果；依托人力资源测评实验室，开展在组织行为学、人力资源测评、人力资源管理、职业生涯管理等课程中实验教学；依托已建设的人力资源管理案例教学、情景教学实验室，帮助学生迅速而正确地建构知识和技能，在劳动关系管理、员工培训、人力资源管理等课程中使用。

3.2 重视教学队伍建设，培养一流的教学队伍

引导和鼓励教师参与社会实践活动，参与企业的人力资源管理咨询顾问，扩大“双师型”教师成分，重点培养和造就优秀专业带头人。鼓励专业课教师取得国家一级人力资源管理师资格证书，了解本专业最前沿的理论知识，教给学生以最新的知识和最切近实际的能力。同时注意组织教师在岗业务培训，通过校内外观摩、经验交流等各种方式提高教学水平，使专业教师逐步具备“实验型”素质，以适应应用型高级专门人才培养的要求。积极鼓励青年教师赴国内一流高校进修学习。

3.2 加强学生心理学课程的设置

人力资源管理作为一种以人为主要内容的管理，与人的接触是不需多言的，甚至许多企业在招聘人力资源管理人员时，愿意接受心理学专业的毕业生。如何掌握人的心理特征，心理学课程的学习必不可少。在我国其他许多著名高校中，人力资源管理专业中一项必不可少的课程是行为心理学，并且还有大量心理学的辅助课程。学校虽然也有组织行为学的课程，但明显不足。管理心理学、行为心理学都应成为课程体系中的一个重要部分。

【参考文献】

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关键词： 人才培养方案 国土资源调查与管理专业 专业优化与特色

一、专业分析

1.行业背景分析。

国土资源调查与管理专业所培养的学生主要是面向国土、测绘、地勘的基层单位及土地规划咨询公司等，在生产第一线从事国土资源权籍调查与测绘、土地利用规划、土地整理设计、土地复垦设计、土地管理等技术工作。同时也面向地质勘测部门、林业管理部门、工程勘察与设计、铁道勘察规划部门等，从事工程测量、土地评估等工作。

我国经济社会快速发展，城乡面貌发生很大变化，全国土地利用状况发生巨大变化，各项管理工作对土地数据提出新的需求，现有的土地详查成果、土地信息已难以满足当前新形势下节约集约用地、严格土地管理及经济宏观调控的需要。掌握真实准确的土地基础数据，是实行最严格土地管理制度的迫切需要。这些工作的进行，依赖于国土资源调查与管理者。尤其是全国第二次土地调查完成后，自2010年起每年都要进行一次土地更新调查，这些都需要国土资源调查与管理人员。现在国土部正在谋划第三次全国土地调查和全国土地利用总体规划，全国土地调查更接近于经济普查工作，需要动用大量的人力、物力和财力。2016年全面实施的不动产统一登记制度的执行落实职能也归并至国土资源部，因此，国土资源调查与管理专业的学生就业前景良好。

2.岗位需求分析。

本专业是涉及学科较多的边缘交叉专业，就业面非常广。从本专业毕业生就业情况看，绝大部分是服务于国土局及下属二级事业单位、规划局及下属二级事业单位、土地规划设计公司、工程设计咨询有限公司、房地产评估公司、测绘公司等相关单位，从事土地资源调查与评价、村庄综合整治、土地利用规划、地籍测量、地籍管理、房地产价格评估、土地信息系统开发与应用及房地a开发经营等方面的技术服务和行政管理工作。

近年来，“三农”问题日益突出，土地资源是农村的最大资源，合理有效地利用农村土地，实现农村土地的财产价值，是促进农业、农村发展和农民增收的关键。尤其是目前，我国农村集体土地确权发证，农村集体土地所有权和使用权调查、农村居民宅基地调查、不动产统一登记等，都需要大量的从事国土资源调查与管理的外业和内业工作者。

国土资源调查与管理行业刚性需求大，尤其是需要大量能从事基层一线工作的技术人员，国土资源调查与管理专业在城市土地开发和农村土地利用管理领域具有广阔的前景。

二、目标体系

1.培养理念。

围绕“德技共举、知行合一”的国土资源调查与管理、土地利用规划、土地权籍调查与测绘高素质技术技能人才培养主线，以人为本，注重培养学生完善的人格，满足学生职业发展的需要；以土地调查与评价、土地利用规划、土地权籍调查与测绘等知识为载体，以土地利用与综合整治、土地权籍调查与测绘能力为核心，培养学生的文化知识、科学精神、思维方式，满足文化传承的需要；以就业为导向，面向市场，面向技术，面向应用，培养综合素质优良的技术技能型人才，满足社会发展的需要。

2.培养目标。

本专业培养拥护党的基本路线，适应生产、建设、服务和管理第一线需要的，德、智、体、美、劳等方面全面发展的，具有国土资源、土地、测绘、房产、建设等行业相应岗位必备的基本理论和专业知识，具有较强的土地调查与管理、土地整理与规划设计、土地权籍调查与测绘、专题制图、工程测量等技能，具有良好的职业道德、创业精神和健全的体魄，能从事国土资源调查与管理、不动产测绘、土地整理与复垦、土地管理、工程测量等工作的高素质技术技能型人才。

3.职业面向。

本专业毕业生主要是面向国土资源、土地、测绘、房产、建设行业生产第一线，从事土地利用规划、土地整理、土地调查与发证、不动产估价、数字化地形地籍测量、专题制图及数据库建设等方面的技术与管理岗位的工作。

可从事的工作岗位：

4.岗位职业资格证书或技能等级证书。

三、教学体系

1.课程体系。

（1）课程体系开发思路

①充分调研，使教改和教学与市场接轨，更有的放矢。

国土部门是一个由地矿部门、测绘部门及以前的土地管理部门共同组建的大国土资源部门，因此在进行专业设置时不仅要立足于我们的实际（隶属于国土部门），更要考虑市场对人才的需求，特别是岗位的需求。在专业设置，特别是在课程设置的过程中，我们进行了充分的调研，了解各行业对人才的职业需要，同时密切与兄弟院校的联系，多向专业办得好、就业率高、教学有特色的学校学习，加强与其合作与交流，使教学改革尽快适应市场，满足职业技能和岗位需求。从某种意义上说，多调研，加强学习，能提高专业教学，了解市场动态，对于进一步明确教学改革，培养更适应市场需要的职业型人才更有指导意义。

②深入行业、企业调研，跟踪行业、企业对国土资源调查与管理专业人才的要求。

国土资源调查与管理专业的人才培养要首先摸清行业、企业对人才的要求，定准目标。

一是针对市场的需求，走进企业，深入生产一线，弄清楚国土资源调查与管理的工作岗位对毕业生素质和能力的要求是什么。我们采取“走出去，请进来”方法，组成专业调查小组，多次深入用人单位进行专业调查，并聘请多家生产一线的技术专家作为教学改革指导委员会的成员，成立专业教学改革指导委员会，定期召开会议，听取生产一线专家的意见，采纳他们的建议，收集有关信息。根据岗位要求进行职业能力分析，构建实践教学体系。

二是要针对学生的素质和能力要求，进一步分析学生必须具备的知识、能力结构。通过广泛的调查和科学的归类分析，明确高职国土资源调查与管理专业毕业生应具备的职业能力。在此基础上，围绕如何达到所要求的职业能力，构建以“分层培养，层层递进，逐步提高”为突出特点的理论、实践教学体系。

（2）专业主干课程体系分析

2.教学学时学分比例表。

3.教学组织与运行。

（1）人才培养模式

构建“山水育人”的人才培养模式。“山水育人”的实质为校企合作共同育人，“山水”是本专业特殊的工作环境和实践场所。培养模式以职业能力体系和国土资源文化体系作为两条主链。职业能力体系从基本素质能力递进到专项能力（土地管理与规划设计能力），进一步形成综合拓展能力；土地管理与规划设计能力的体系从土地的构成基本要素初步认识（如野外性、艰苦性），土地规划行业基本认识（团队精神、严谨的工作态度、客观求是的工作作风等），形成“敬业、爱业、创业、乐业”的职业文化素养。横向上，职业能力和国土资源文化相互交融；纵向上，彼此连贯，螺旋递进。每一阶段其过程都是从理论到实践，再到理论再实践，彼此之间相互渗透，不断发展。

（2）教学方法与手段

专业课教学推行“项目引领，任务驱动”的教学模式，充分调动学生自主学习的积极性，发挥教师指导的针对性。以项目引领教学进程，以工作任务为单元组织教学。

积极开展多种教学方法革新，在教学过程中改变传统做法，因材施教，根据课程内容和学生特点，采取情境教学、项目教学、案例教学、任务教学等多元化教学方法和教学手段。

（3）课程评价与考核要求

基于教学方法和教学手段的多样性，进行相应考核方式的改革。注重过程考核，积极推行P试、机试、作品、课程设计、调查报告、实结、企业评价等灵活多样的考核方式。

四、专业人才培养方案特色与优化

1.优化了人才培养模式。

构建“山水育人”的人才培养模式。“山水育人”的实质即为校企合作共同育人，“山水”是本专业特殊的工作环境和实践场所。培养模式以职业能力体系和国土资源文化体系作为两条主链。职业能力体系从基本素质能力递进到专项能力（土地管理与规划设计能力），进一步形成综合拓展能力；土地管理与规划设计能力的体系从土地的构成基本要素初步认识（如野外性、艰苦性），土地规划行业基本认识（团队精神、严谨的工作态度、客观求是的工作作风等），形成“敬业、爱业、创业、乐业”的职业文化素养。横向上，职业能力和国土资源文化相互交融；纵向上，彼此连贯，螺旋递进。每一阶段其过程都是从理论到实践，再到理论再实践，彼此之间相互渗透，不断发展。

2.革新了教学方法与手段。

专业课教学推行“项目引领，任务驱动”的教学模式，充分调动学生自主学习的积极性，发挥教师指导的针对性。以项目引领教学进程，以工作任务为单元组织教学。

积极开展多种教学方法革新，在教学过程中改变传统做法，因材施教，根据课程内容和学生特点，采取情景教学、项目教学、案例教学、任务教学等多元化教学方法和教学手段。

3.新建并完善了教学条件，重视实践教学。

本专业新建了多个专业学训室和综合（专项）实训基地，与多家单位签订了校外实训基地协议，可满足专业教学需求。引进了新的教学软件，如K9，ARCGIS等新的GIS软件；风雨实训场是进行“课堂工地化”教学改革，以情境教学区作为学生学习的重要场所。

新增普通地质实训和地理信息数据分析综合实训，加大不动产测绘实训、GIS技术应用技术和土地规划设计综合实训课时，从而更好地培养学生的动手操作能力。

4.完善了课程评价与考核要求。

课程评价与考核采取评价主体多元化、评价标准多元化的考核评价体系。教学质量考核评价包括：社会评价和学校考核评价两部分。

社会评价由学生顶岗实习单位评价、市场调研、毕业生自我评价。

学校考核主体有：教师、学、学生；考核标准有：平时成绩、课内实践成绩、理论考试成绩。

参考文献：

[1]周伟，袁春.土地资源管理专业培养方案修订与特点[J].中国地质教育，2004（4）：78-80.

[2]赵中秋.土地资源管理专业培养方案修订与特点[J].科教文汇，2013（10）：37-38.

[3]卢新海，张继道.关于土地资源管理专业高等教育发展的思考[J].中国地质教育，2007（2）：30-33.

[4]袁春，钱铭杰，周伟，等.土地资源管理专业实践教学体系改革研究[J].中国地质教育，2007（1）：123-125.

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(一)人才资源与其他资源相比,具有一些鲜明的特征:

1、两重性。是指人才资源既是物质财富的创造者,又是物质财富的消费者。创造物质是有条件的,消费物质财富是无条件的;即只有当人才资源与自然资源相结合的时候,才能创造物质财富。因此,人才资源的数量过剩或者人才资源的质量结构与现存经济结构以及社会需求相脱节,或现有的人才资源没有被有效利用时,就造成了人才资源和物质资源的双重浪费。

2、能动性。这是人才资源的一个主要特征,即人才资源在经济活动中起着主导作用。一方面,人才资源活动总是处在经济活动的中心位置上,总是处在发起、操纵、控制其他资源的位置上。另一方面,人才资源有自我开发和可激励性。[工作成效E=工作能力(A)×作动机(N)]。因此,如何调动人的积极性和能动性是人才资源开发的一个重要课题。

3、持续性。物质资源一般只有一次开发、二次开发,形成最终产品使用之后,就不存在继续开发的问题;而人才资源则不同,使用的过程也是开发的过程,而且这种开发过程具有持续性。

4、时效性。矿产品资源一般可以长期储存,不开采时,品位不会降低,而人才资源则不同,储而不用,则会荒废、退化。因为作为人才资源的人能够从事工作的自然时间是有限的,而且在人生的每一个时期(青年、壮年、老年),人的工作能力都有所不同。不开发、不使用,人才资源就失去了它固有的作用。

5、高增殖性。在国民经济中,人才资源收益的份额正在迅速超过自然资源和资本资源。在社会经济条件下,劳动力的市场价格不断上升,人才资源投资收益率不断上升,同时劳动者的可支配收入也不断上升。

(二)人才资源管理的要素

1、人才资源数量.人才资源数量由人才资源绝对量和相对量两个概念构成。就油田生产,人才资源绝对量更具有意义,它是指油田在册的能正常工作的职工和即将被油田吸纳工的对象来源。但是人才资源相对量对油田后勤服务来讲是不能被忽视的。人才资源相对量的含义为人才资源绝对量与人口总数的比例关系。这个数值反映油田要担负作为消费者的人的数量关系。

2、人才资源质量。人才资源质量是在一定社会生活条件下,能满足响应生产经营活动的程度,是全面反映人才资源素质的特征。它包含身体、技能、文化、思想、道德等素质,目前就油田的人才资源质量而言,是一般劳动力有余,而专业技能劳动力不足;适应现实工作劳动力有余,满足今后紧急发展的劳动力不足。劳动力资源总量富余与专业技术人员短缺现象并存。

3、人才资源总量。油田人才资源总量是其人才资源数量和质量的乘积。它表示在一定时期内油田所拥有的劳动能力总和,是油田自然力量与社会力量的一种体现。

二、石油企业人才资源现状及存在问题

(一)用工总量过大,人浮于事

由于油田在上产时,调用和吸纳大量员工以满足油田上产需要。但随着油田不断开采,油气产量逐年递减,需求的员工也必然减少,这一方面东部老油田尤为明显;同时加之每年安置的高校毕业生、部队转业人员、油田子女就业,导致油田职工总量过剩。而与世界各大石油公司的年人均产油量相比,我国的石油总公司年人均产油量远低于其他国家,职工总数却大大高于其他国家的石油公司。因此,无论从原油产量,还是从生产经营形势分析,国内油田职工富余,人浮于事的现象十分严重。

(二)人员包袱过重

职工队伍结构不合理、劳动效率低下,已经成为影响和制约企业提高经济效益的重要因素之一。表现比较明显的是员工结构不合理,一是油气主业与非油产业、社会服务人员结构不合理,油气主业人员比例小,在某些特殊岗位存在缺员;而非油产业、社会服务人员比例大(据统计达到50%),人员富裕现象严重。二是高学历、高素质人员比例小,一般性操作人员多。三是由于近年基本未从社会招工,基本是过去员工从事油田业务工作,导致油田30岁以下人员少,年龄偏大人员多,普遍出现职工年龄老化和接替不上的问题。

三、对强化油田企业人才资源管理的建议

在油田实际工作中,通过人才资源管理,开发、锻炼是一支能打硬仗的员工队伍,配合建立有效激励约束机制,是油田走出困境、实现可持续发展的决定性因素。

(一)增强对人才资源管理重要意义的认识

人才资源管理关系到油田油田能否振兴的重要因素,油田各级党委及领导要十分重视这一工作,要列入议事日程。人才资源开发工作要有计划、有指导,有目的进行,要统筹全局,调动各个方面的积极性,使工作协调高效,在最佳状态上运作。

(二)新增人员来源的控制

1、控制总量增长。首先保证原有高层次人才的接替和增长,实现技术与管理的进步,使油田生产的增长,效益的提高,转移到主要依靠使用高新技术和科学管理的基础上,其它方面的增长,凡与上述原则不相适应的应严格控制。

2、文化层次控制。要争取大学本科生及以上学历人员有较大增长,尤其是油田勘探开发等主要专业的比例逐步增大。

3、专业结构控制。应注意补充高层次的石油主干专业:如新兴工程专业,经济管理专业,还要适当补充文教、卫生高层次专业人才。对石油主干专业及经济管理专业中专层次人员开发要适当控制,使专业层次之间比例协调。

(三)采用科学的人才开发人才资源

科学开发是把每个人从参加工作起,到基本成才,成为专门人才,纵向上看作一个整体,按人才成长规律,结合工作需要,有计划、有目的、有指导、有监督、有考核的全面开发。要安排出几个阶段,每个阶段有明确地开发目标,有具体开发内容、指导思想、考核标准与考核办法,并有明确地奖励办法,为人才迅速成长创造一个十分有力的环境。它既调动了每个被开发者的积极性,也发挥了各级组织对人才全面开发的利用。科学开发比自然成长有以下几方面的优越性。

把宏观的人才开发与每个人的开发有机结合起来,从整体上满足企业发展对人才的全面要求,同时使每个被开发者的开发计划,纳入总体的岗位职务培训内继续工程教育之中,使个人计划落实,使每个人的才能得到充分发挥,开发工作得到最好的效益。

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关键词：知识管理；民营集团人才资源；管理创新途径

一、新组建民营集团人才资源管理存在的问题

(1)忽视人力资源管理对集团发展的影响。从我国新组建民营集团运作情况来看，多数业主将更多的心思花在项目的开发上，很少考虑集团人才队伍的建，不重视知识，不重视人才资源队伍建设等问题比较突出，有些集团将原有处在管理岗位或技术岗位上具有长期管理经验和技术的人员全部不予以重用，造成新集团成立不久，即刻陷入瘫痪。

(2)人才资源管理意识及内容落后。由于新组建民营集团受长期家族式管理的影响，忽视了“人一知识一资源”这一人才管理链条的存在，将对人的管理误解为是对人才的管理，造成知识员工的知识资源不能得到充分发挥。人才浪费现象普遍，已经成为新组建民营集团最感头痛和难以解决的问题。

(3)管理机制落后。由于激励、监督约束、考评机制不健全和不完善，员工的职业道德、职业态度受到质疑；职业理想、职业规划受挫；不思进取、工作怠慢；知识创新意识淡薄，有些集团每年在高校学生就业时招到的是一时找不到合适单位的毕业生，但当经过一段时间实践培养和锻炼，具备了一定的适应能力和解决问题的能力时又很难留住，客观上成了为沿海和为其他企业培养高校就业人才的基地。

(4)缺乏长远的人才资源战略规划。在人才资源管理方面，很多集团似乎没有明确而合理的人力资源架构，集团从吸收、培养到重用等都存在肓目性。结果自己培养的人才要么是不符合专业发展方向，要么是好专业培养完就走，使人才队伍建设始终在低谷徘徊。

(5)缺乏刚性硬管理和人性化软管珲的结合。大多数集团公司内部缺乏重视知识员工地位的氛围，强调的是可以量化的硬管理标准，忽视了“以人为本”的软管理，严蚕制约了知识员工的主观能动性和智慧的发挥，抑制了知识员工的工作积极性和创新性，特别是集团人事管理术把企业文化纳入到人力资源管理中，使文化在集团中所具有的动力、导向、凝聚、融合及约束功能都没有被很好地挖掘出来，人才的责任感、职业理想成了一句空话。

二、新组建民营集团人才资源管理实施知识管理的必要性

(1)知识管理是集团人才资源管理创新自身发展的需要。从我国民营企业运行的实际来看，多数集团寿命短暂，甚至有的如昙花一现，这在很大程度上受人才缺乏的影响。随着我国市场经济的进一步发展和不断完善，客观上决定了新组建民营集团人才资源管理创新必须成为集团的管理重心。通过人才资源管理创新实施知识管理，以促使集团加快人才资源管理创新的步伐，将集团所需知识与集团的经营达到最佳结合，这些正是新组建民营集团能得以生存并发展的根本。

(2)科学的知识管理模式可以使集团人才资源管理创新实现有效管理。集团通过实施人才战略来谋求发展，必须引入知识管理的管理模式，采用现代管理理论、手段和方法，以充分激活人与所拥有的知识这两大管理要素，使员工所拥有的知识得到最充分的运用，并对其更加合理地组合，其中对人的智力这一核心要素的挖掘最为关键。

(3)人才资源管理创新实施知识管理符合新组建民营集团自身特点的要求。新组建民营集团多是在小规模基础上发展起来的，在管理者素质、融资、对人才的重视程度及培养力度等方而不仪与国有企业存在差别，就是与有一定发展历史的民营集团相比较，都显现出自身的特点。因此，民营集团的发展也就需要充分发挥智力资本和人才优势，提高研发、适应市场环境及创新能力，这在客观上决定了新组建民营集团不仅需要进行人才资源管理创新，也更需要在这一过程中实施知识管理。

(4)实现对人的管理到对知识资源的管理。新组建民营集团必须将对人的管理上升到对知识资源的管理上来，在人才资源管理创新中实施知识管理，已经成为提高集团竞争力的重要内容，即通过知识管理，将关键性的知识员工视为管理的主要对象，通过调动和发挥每一位知识员工的积极性和刨造性，引导知识员工为集团经营目标的实现发挥作用。因此，新组建民营集团要实现管理的合理化、科学化及创新性，就必须强调人的价值和作用，从而实现对人的管理向对知识资源管理的转变。

(5)集团人才资源管理创新实施知识管理是市场竞争的需要。随着市场经济的不断发展和完善，新组建民营集团能否抓住高素质的人才并充分发挥其应有的作用，将直接关系到集团的成败。而人才资源管理创新实施知识管理，将有助于集团更加重视高素质创新人才机制的健全和完善，造就一支能适应市场竞争的集团人才队伍，来满足市场对人才培养和创新技术的需要。

三、集团人才资源管理创新的内容和途径

(1)高层管理者对人才资源管理观念、管理思想的创新。市场经济条件下以人为本的管理理念和思维方式，其核心就是把人才资源看做集团最重要的资源。“将帅无能，累及三军”，一个好的集团肯定有一个好的业主。我国民营经济发展的历史和实践证明，那些从无到有、从小到大、从弱到强的民营集团都具备高素质人才和高管理水平。因此，在激烈的市场竞争中，新组建民营集团人才管理工作的好环，已成为集团能否适应市场经济要求并在竞争中取胜的重要因素，这在客观上要求人才资源管理者必须从对“人”的管理转变为对“知识”的管理，从高层到人力资源管理部门不仅树立一种知识管理理念，重视集团的知识资产，并把工作重心从管人到管理知识的转变及以人才资源的开发、利用及效果评价上。

(2)管理内容的创新。人才资源管理思想的创新，实质上就意味着管理内容的创新。在人才资源管理中，‘’是知识的载体，是知识管理的对象；人的“知识”是管理的内容，而管理的“实质”是人所拥有知识资源的运用和创新。管理对象、管理内容、管理实质是人才资源管理客观上形成的不可分割的链条，这一链条的管理实质是对象、内容和实质的结合，管人就是管人的知识，而管理知识就是将每一个体的知识形成组织的资源，并使资源能为组织带来效益。同时，明确了管理的对象、内容和实质，还必须深入分析“人、知识、资源”这一链条上每一个环节所体现出的价值。也就是说，这三者是一个统一的整体，有人不一定有知识，有知识不一定能成为组织资源，只有将人、知识结合起来，并通过知识管理的理论和方法，将每一个体的知识转化和整合成为组织自身的资源，才能为组织带来效益，甚至是不可估量的效果。

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关键词 人才服务机构 人才资源管理 问题解决

中图分类号：F272.92 文献标识码：A

1在目前人才服务机构中，人才资源管理存在的问题

（1）人才资源管理的理念比较落后：理念是引导一个机构发展的重要因素，但是当前我国的人力资源管理还处于发展初期，理念比较落后，人力资源管理更多是落在口头上，而不是落实在实际的行动中，人力资源利用的方式比较陈旧，输送的人才远远比不上用人单位的要求，培养用人单位需求的人才的方式还只是使用宣导、交流方面，企业的反映效果不高，人才的培养成功效率低。再者人力资源管理机制在人才服务机构开发的内容有着很大的局限性，主要是根据用人单位的需要来培养单纯技能，而不注重精神和道德方面等素质的培养，人才服务机构的盈利性比较大，对人力资源的管理投入比较少，没有一个完善的管理体制，很多人力资源培养计划不深入，比较片面。

（2）目前人才服务机构中的人力资源管理体制比较落后：一是目前人力资源的管理体制处于处理事情的阶段，职能单一，不能全部涵盖用人单位的管理活动和用人体制，只能做到浅处理，不能做到专业级的处理；二是不能够做到及时更新人力资源的管理系统动态的数据库，数据与数据库的同步进行的性能低，管理人员不能在第一时间得到最新的人才信息，管理人员进行决策就不能得到大力的支持；三是由于数据库设计者对人力资源的管理系统的认识不全面，设计的数据库较简单，系统功能少，不能实现用人单位特有的奖惩机制；四是人力资源的管理系统的作用就是整理和分析数据，给管理人员提供一定的数据信息，制作可行性的执行报告，但是目前分析人力资源的管理系统的数据量不够，调整能力低，只能搜集和记录信息，导致分析的能力不足，管理人员看到的都是原始没有整理过的数据，所以无法正确判断和决策信息。

（3）在目前的人才服务机构中的人力管理体制中，没有有效的考核制度，无法对人才的质量正确进行判断，这样就无法对用人单位提供专业的人才，会造成用人不当，人力资源浪费，人才服务不到位。

2影响解决方案

（1）才资源管理的理念比较落后，制约着人才服务机构的发展，面对这一情况，所以人才服务机构要清醒地认识人力资源的管理理念。首先，应该树立人力资源管理观念是在目前的人才服务机构中的人力管理体制最主要的观念，树立正确的、科学、符合我国人才市场情况的人力资源的管理观念，这样有利于人力资源的管理更加健康的快速的发展。其次，在平常的工作中，严格遵循人力资源的管理流程来进行对人才的筛选、培养、考核，提供给用人单位，以此来增强人才服务机构和用人单位之间的合作，实现提高应聘人员的专业技能、精神和道德等方面的全面提高，增强人才的录取率，提高用人单位招聘的系统性，制定明确的目标。

（2）目前人才服务机构中的人力资源管理体制比较落后，影响管理人员的判断和决策，面对这一情况，人才服务机构应多与用人单位沟通和协调，了解用人单位需要怎样的人才和对其要求和应具备的展业技能，这样可以为用人单位提供的优质服务。也应该要求系统设计者及时更新和维护人力资源的管理系统，增强高系统的性能，提高数据库模块的建设，增强数据的传送能力，

（3）在目前的人才服务机构中的人力管理体制中，没有有效的考核制度，制约着人力资源开发，面对这一情况，有两种方法解决：一是要运用范围查找，关键字等方法选出应聘人员的主要信息，比如选出符合要求的应聘人员的性别、年龄等等基本信息，再根据专业、毕业学校等信息进行第二轮的筛选；二是要根据岗位和用人单位的要求，运用笔试、面试、素质考核等方法对通过入围的应聘人员再进行一次筛选，评定应聘人员的综合能力，例如了解他们的专业技能，确定未来的发展潜力等多方面；三是通过对应聘人员综合素质的考虑和判断，结合用人单位的要求，确定用人单位岗位与应聘人员的差距，进行专业性的的培养；四是要测评全方位，结合应聘人员的情况，用人单位的意见对应聘人员提出的要求和建议，最后将结果交给用人单位进行审核。

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【关键词】人力资源，开发培训，问题，探讨

中图分类号： D035.2 文献标识码： A 文章编号：

一、前言

人力资源对于一个国家来说，是一个至关重要的资源，会直接影响经济的发展以及社会的稳定，但是目前我国也同样面临着人力资源缺乏的问题，本文作者针对人力资源开发培训的相关问题进行了分析，并提出了相关的解决办法。

二、人才资源开发培训介绍

1、人才资源的概念

我国对于人才资源的定义：人才资源指的就是拥有中专以上学历，以及拥有一定技术、技能的人员。对于人才资源的定义，并没有明确的界定，有些人认为人才资源应该具有一定的特点，比如：开发的价值、使用的价值、成本的价值等，对于人才资源并不能简单的用学历等进行界定。

2、人才资源开发培训的目的

对人才资源进行开发培训，主要就是通过对人进行投资，以实现组织的增值，使员工的工作能力进一步提升，开发员工的最大潜能，帮助组织实现既定目标，使组织可以很好地适应社会的发展。

3、人才资源开发培训的作用与意义

进行人才资源开发培训，可以有效提高员工的专业技能，降低学习成本；可以提高组织的整体素质，包括管理能力以及服务端质量等，同时通过激励的方法，可以激励员工的工作激情，使组织形成一定的组织文化，更可以帮助组织解决在实际工作中所遇到的问题。对于国内现状来说，进行人才资源的开发培训可以有效提高国际竞争力，从而保证国内经济的可持续发展。

三、人才资源开发培训过程

1、颁布相关的政策

只有组织大力进行人才资源的开发培训，才能使组织尽快实现目标。因此制定相关的人才资源开发培训政策，不仅可以为组织中管理人员的工作提供一定的指导，更可以及时地为员工提供相关信息，可以起到改善公众关系的作用，组织应该以政策为指导，根据实际情况及时作出调整。

2、确定人才资源开发培训的需求

在对组织人员进行开发培训之前需要我们进行一定的调查，对组织的人才资源需求进行科学的分析，明确组织的实际需求，以便于有针对性地对员工进行培训，使他们获得实际工作中所需要的技能。具体工作包括经营战略的规划、人力资源培训的调查、绩效回馈等，同时对人才资源的开发培训工作要制定明确的工作说明书，有针对性地进行人才资源的开发培训工作。

3、人才资源开发培训的主要内容

主要包括员工必须掌握的专业知识、技能，以及员工工作态度的培训，通过这些培训可以全面提升员工的整体工作素质，同时我们要明确培训目标，制定严格的规定，对于培训结果进行审查，之后就是制定人才资源开发培训的计划，明确培训的时间、地点以及具体的技术，根据实际需要制定培训计划，以实现培训目的。

4、实施人才资源的培训开发，及时进行评价

在进行人才资源的开发培训中方法众多，因此我们要根据实际需要进行选择，运用最合适的方法，使员工获得所需的技能、知识、态度等，同时要保证一切培训活动都在预算之内进行，在达到预定目标的同时，尽量降低培训成本。培训结束之后，我们可以采用问卷调查的方式对培训结果进行调查，听取受训人员的感受以及相关的看法，及时对培训计划作出调整，确保人才资源的开发培训工作达到预期目的。

四、我国人才资源开发培训的问题与现状

为了适应社会的发展，我国关于人才资源开发培训的专业队伍已经逐步具备了一定的规模，同时人才资源开发培训的技术人员的数量也在逐年增长，但是在实际工作中依然存在一定的问题，国内人才资源开发培训的现状不容乐观，主要的问题包括以下几点：

1、技术人员的整体素质不高，不适合社会发展的需求

在实际调查中我们可以发现，在专业的进行人才资源开发培训的技术人员中，拥有本科学历的人员只占据总技术人员百分之二十九左右，因此国内的现状就是培训人员的学历较低，而且培训人员的年龄偏大，专业技能难以跟上时代的需求，整体的专业素质较低，尤其缺乏一些高级管理复合型人才。

2、技术人员的分布不科学

从国内的整体区域分布中可以看到，对于人才资源开发培训的专业人员主要分布在一些大中城市等经济较为发达的地区，且大部分人员都集中在一些城市的省会；从不同行业的分布来看，进行人才资源开发培训的专业人员主要分布在教育行业、卫生行业、工业以及一些国家机关等，因为国内人们的观念问题，导致农牧业等部门的专业培训人员较少，分布严重不均，导致国内很多行业的人才开发培训的专业人员不足。

3、人才资源开发培训专业人员的工作效率低

对于人才资源开发培训在我国的现状而言，从事这一行业的人员还是很多的，虽然存在以上这些问题，但是更为重要的是专业人员的工作较少，相对的工作效率较低，因此这些技术人员在实际工作中发挥的作用相对较小，尤其在一些不发达的地区，虽然也有人才资源开发培训技术人员，但是存在严重的浪费现象。

4、对人才资源开发培训的认识不足

在国内对于人才资源的开发培训还缺乏足够的认识，对于行业现状缺乏危机感，尤其在一些企业内，管理人员缺乏相关的知识，管理水平相对较低，因此在工作中没有完善的激励机制，人们对学习缺乏兴趣，没有足够的紧迫感，正是因为人们的认识不足，因此缺乏足够的重视，这也导致国内的人才资源不足。

五、人才资源开发培训的改革措施

1、建立完善的人才资源开发培训机制

建立完善的人才资源开发培训机制，要求我们建立一定的培训程序，从开始调查、制定培训计划到对培训结果进行调查，需要制定严格的规章制度，对每一细节作出明确的要求，同时设立完善的监督制度，对培训的每一个环节进行监督，做到奖惩分明，激励员工进行学习，提高学习热情，保证受训人员在培训结束后可以学到所需的技能等，促进人才资源开发培训工作的发展。

2.提高人们对人才资源开发培训的认识

因为人们对人才资源的开发培训缺乏足够的认识，所以才会造成一定的人才浪费，需要政府进行大力的宣传推广，同时大力扶持人才资源的开发培训工作，政府可以出台一定的鼓励政策，使人们意识到人才培训的重要性，提高人们对于人才资源开发培训的认识。

3、完善人才资源培训的分类管理

按照专业结构、思维类型、行为特点个性特点以及专业特征等，可以对人才资源进行不同的分类，明确市场需求，根据不同受训人员的需求以及特点，对他们进行针对性的培训，使受训人员可以更好的获得技能，提高专业能力，达到培训的目的，实现人才资源的开发利用。

六、结束语

随着时代的发展，人力资源的开发问题已经引起了人们的关注，我国人口众多，在人力资源方面我们占据优势，但是我们现在要做的是对人才资源进行开发培训，本文就对此进行了分析讨论，并提出了具体的解决措施，希望可以解决国内的人才资源开发培训问题，为社会的发展提供更多的人才。

参考文献：

[1] 陈振华，孟华，《公共人力资源管理[M]》，福建人民出版社，2003,3

[2] 任罗生，《我国人才资源开发研究[M]》，社会科学文献出版社，2009,6

[3] 潘晨光，《中国人才发展报告（2009）[M]》，社会科学文献出版社，2009,6

[4] 于桂兰，魏海燕，《人力资源管理[M]》，北京清华大学出版社，2003

篇10

（一）高等学校独立法人化和办学资源来源日益多样化

近些年来，各个高等学校从组织政府获取的学校经费逐渐减少，占高等学校总收入的比例越来越少，而办学资源趋于多样化。为取得更多的学费收入，各高等学校为争取更多的生源就要展开激烈的角逐，而现今学生生源十分多样化这就更加剧高等学校之间的战争。为了争取科研经费，学校之间就要展开科研竞争；为了取得更多优惠政策和福利，学校之间就要展开声誉、地位等等的没有硝烟激烈战争。

（二）高等教育形式趋于多样化和全球化

随着经济高速发展时代的到来，人民生活水平日益提高，对教育的关注逐步提高，促进高等学校的发展。正是因为教育事业的高速发展，导致了高等教育形式的多样化，出现了好多新型的办学实体，如中外合作办学、职业学校，广播电视学校，函授学校、闽台合作办学等等。在高等学校教育资源有限的条件下，多样化的高等教育形式势必会激化高等学校之间为了自身的发展而产生的竞争。随着经济世界化速度加快，国内的高等教育全球化日益明显，特别2001年中国加入WTO之后，高等教育全球化更加明显，因此学校为自己在社会高速发展的大背景，要努力加快自身的发展，加速了中国高等教育的竞争。一大批外国高校也开始在中国开办分校，进行宣传，和国内的高等院校争夺教育资源。因此中国高等学校同时面对国内外两方的压力，因此提高高等学院的核心竞争力势在必行，从而高校的人力资源管理亟待提高和改善。

二、高等学校人力资源管理的现状

人力资源是高校结构体的重要组成部分，构成高校核心竞争力的基本要素，因此加强高校人力资源的管理，建设创新型的高校已成为高等教育改革的核心内容之一。人力资源是高校资源的最主要形式，是高校组织结构中的重要部分，并且是决定高校核心竞争力的基本要素，因此想要提高提高高校竞争力必须从高校的人力资源管理下手。但是现今国内的高高校人力资源管理存在许多漏洞和不足，需要改善。主要的不足有以下几方面：

（一）高等学校人力资源管理观念落后以及对其不重视

现今很多高校还在照搬传统的人事管理办法，在人力资源管理上观念陈旧，只注重于想把“人”资源管理住，而忽略了对人才资源的激发和培养。这样的管理方法引起老师的不满，压抑老师的教学热情，导致教师精神的沉闷，也使得教师的教学主动性降低，长期以往，这样的管理方法不会给高等学校的健康发展提供人才资源的支撑。更有甚者，有很多高校根本不注重于人才资源管理，没有认识到人力资源管理的资金投入是对高校良好发展有益的一部分投入，也是高校自身发展重要的一个环节。这样的想法忽视了缺乏高素质的人才的高效队伍，对学校的长期发展是有着致命的影响的。

（二）高等学校人力资源流失严重，总量不够

近些年来，高等学校不断扩招导致学生数量急剧增加，规模不断扩大，虽然高校的教师资源数量也在不断增长，但是教师的增长率不能满足学生数量增加对教师资源的需求，造成高等学校师生比日益高升，这一现象应该引起学校的重视。师生比增加不降就会增加专任教师的授课负担，这样就很难保证正常的教学秩序和教学质量。师资紧张一方面是教师总量不够，另一方面就是流失严重。由于教师因工资待遇问题二下海经商，还有许多高素质教师向国外和经济发达的城市转移，使得部分地区的教师资源缺乏严重。

（三）高校人力资源的招聘和培养

近年来，高等学校在招聘人才时大多都能遵从人力资源管理理论中的科学招聘制度，逐渐提高人力资源的各方面综合素质，如选聘人员的学历，掌握的知识面的考核等。但仍然存在一些问题，或者是不合理的地方。其中学校选聘机制不合理的部分主要是在选聘标准和原则上，现今选聘的重点参考和原则还在文凭和学历，其实只有很少一部分人成绩就代表自身的能力。学历和成绩只是过去的一种阐述，并不能完全代表人员的能力和素质。因此在吸纳新资源是要综合考虑，而不是片面的将学历作为必要参考。对于重金招揽的人才需要进行培养，而不是招揽进来就任其发展，不在过问，这样会造成骨干人才的埋没。因此为了拥有高素质，综合能力强的教师人才资源，不仅要在选拨上下功夫，也要在招揽后进行必要的培养，引导他们成为德才兼备的教师资源。

（四）高校实施的人才激励措施不够有力

由于人力资源管理的传统观念的影响，中国国内高校人力资源大部分都未能充分的实现其自身全部价值，也没能从人力资源者那里得到足够的重视，缺乏对人力资源的奖励和激励措施，就算是部分高校建立激励措施，但是仍不够有力度。导致许多高素质教学资源转行去公司工作，从而高素质的教师资源大量流失。因此高校对人力资源的激励措施必须实行，要在感情留人和事业做得好留人的基础上，推行适当给予激励留下高素质人才。高校人力资源具有社会性和能动性，因此给予高层次的激励留下好的人才是有效的方法。高素质的人才愿意留在学校工作的原因有很多，而高校的浓郁的学术氛围是主要原因，认真分析高等学校的人事资源特点，进行合理的激励措施，为高校留下优秀人才，壮大高校的高素质师资队伍，从而提高高校的核心竞争力。

三、提高人力资源管理水平的措施

高校的核心竞争力大部分取决于人事资源的管理，因此提高高校的人事管理水平就能适当提高高校的竞争力。提高人力资源管理水平的措施总结如下：

（一）坚持以人为本的管理思想

人力资源作为高等学校教育资源中的重要组成部分，在知识经济时代的今天，管理好人力资源对于高校的发展有重要意义，因为拥有高素质的人力资源再加以科学的管理方法就能大大地提高高校的竞争能力。因此坚持以教师为本的管理理念，进行科学的人力资源管理和培养，将人力资源利用达到合理最大化、科学化。为教师人才创造良好的尊师重教的氛围，对教师的工作和生活上的需求加以关心，积极调动教师工作的热情，把教师的潜质最大发挥出来。要对教师员工进行关心和培训，一切的管理工作都应该以教师为主体开展。高等学校的教育终极目标和教学与科研工作等等都应以培养创新人才为重点和中心。

（二）人力资源管理科学合理规划

高校首先要仔细分析自身状况，在此基础上，建立与自身状况相对应的人才资源，以满足学校自身对人才资源质和量的需求。因此要根据自身实际近况进行合理的规划，对人才的质和量的需求做好计算，逐步满足教育改革对人才的数量和层次需求，寻找适合的出众人才。并且寻求的人才资源结构要合理化，招聘的人才专业结构要与学校自身学科建设所需求的专业结构相辅相成，并且人才资源的知识结构体系要现今社会经济发展趋势相互适应。不同层次的人才资源比例要合理化，即高，中，初级人才资源比重科学合理。同时做到人才质、量和层次结构分布合理，就能大量获得高素质其适合其岗位的人才，做到无资源浪费，拥有充实且高效率的人力资源队伍，大大地提升学校自身的竞争力，促进高校良好稳定发展。

（三）招聘原则和机制合理化

为了保证高校的人才资源素质，就要制定一套合理的招聘机制，避免片面的以学历和成绩作为应聘依据。因此在招聘之前，学校的人力资源招聘部门就要对于需求人才的岗位进行分析，搞清楚对所需引进的人力资源的能力要求。有些高校缺乏合理的人才引进计划和退出制度，导致有用人才进不来，碌碌无为的人出不去，使得高校的高素质的师资队伍建立不起来，引起严重不良后果，阻碍学校自身的成长。招聘机制的好坏影响师资力量全局，因此岗位设置要提前调查好，订立合同要讲究自愿平等，以规范学校和个人的行为，提高引进人才的质量。（四）完善人力资源的培养机制前面曾分析得出，高校的人力资源管理中主要存在着高校忽视人力资源的培养，以及培训制度不健全的问题。因此要获得高素质的人才资源队伍就需要对引进的人才进行健全的培养。首先，要严格做好在培训前对参训人员情况调查，充分了解即将参训人员想法，比如了解参训人员在工作中遇到的常见问题和障碍，或者自身欠缺的地方而需要在学习的地方。其次，对于培训的项目要进行进度跟进和效果考察，了解培训的课程是否对大家的能力提升有益处。

四、结语