对人才培养的与重视范文

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[论文关键词]中职学校 人才培养　模式创新 实现途径

国务院在《关于大力发展职业教育的决定》中提出了职业教育的四项重点工程之一就是实施技能型人才培养培训工程。中等职业教育承担着培养包括一线技术工人在内的应用型职业人才的责任。因此，中等职业学校要遵循市场的导向性、培养目标的多样性和实践性等特点，在中等职业学校人才培养模式上进行改革创新，构建具有鲜明职教特色的人才培养模式。

一、中职学校人才培养模式存在的问题分析

1．教育教学理念有待提升。“以服务为宗旨，以就业为导向”的职业教育理念还没有深人人心，中职学校在办学定位、指导思想等方面目标不够明晰，办学理念囿于传统教育模式，存在着重理论轻技能、重知识传授轻能力应用的缺陷，教育教学观念相对陈旧，对人才培养没有考虑市场多元因素。

2．人才培养目标有待明确。缺乏市场调研，没有主动跟踪市场需求的变化以及毕业生的就业去向，学校培养的毕业生与人才市场岗位标准脱节，学生技能训练与企业就业岗位需要难以对接，有的甚至能力素质弱化，没有按照不同专业制定不同的目标，人才培养目标总体不够明确。

3．专业教学体系有待理顺。职业学校的专业设置，在专业大类框架不变的情况下，各分支专业每年都在按照市场需要、招生情况进行调整，但是专业课程设置、课时比例、教学内容以及教学大纲的调整往往滞后，专业教学体系条理胜不强，没有体现专业特色。

4．职业岗位能力有待提高。人才培养目标的定位缺乏对职业和岗位进行系统的分析，强调学科知识的传授，对实践性和应用性课程的重视不够，学生的生存能力、技术水平、创新能力不强，忽视非智力性因素的培育，学生人文素养较低，就业竞争力不强。

二、中职学校人才培养创新模式的构建思路

鉴于上述问题，创新培养模式就显得尤为重要。而且，社会经济的发展需要职业学校培养更多的应用型、创新型的中等技术人才，这对职业学校创新人才培养模式提出了更高的要求，也是各个学校内涵发展、专业建设的重点所在。中职学校人才培养创新模式构建的基本思路应该是：坚持以市场为导向的原则，紧密依托行业优势，根据市场需求和行业指导，确立科学的人才培养方案。重视学生思想道德素质和人文素养的培养，提高学生的综合素质。改革专业课程，实施模块化课程改革，以全面提升学生技能水平为主要抓手，在校内推广“双证制”考核制度，促进技能水平的提升。加强教师队伍建设，培养更多的专业骨干教师和“双师型”教师，保障专业课程的实施。重视实践教学环节，学校提供实训实习的指导和条件。加强校企合作、工学结合和顶岗实习的力度，使人才培养模式更加彰显职业教育社会性和就业性的特色，为社会培养更多具有职业能力、实践能力和创业能力、能与就业岗位零过渡对接的中职学生。

三、中职学校人才培养模式创新的实现途径

1．依托行业，人才培养方案以市场为导向。中职学生一般都在校学习两年，第三年即在实习岗位上度过，然后直接参加工作，对适应社会和工作岗位的能力提出了较高的要求。市场的导向性，决定了中职教育是养生产、管理、服务一线的技术人才，因此学校在拟定人才培养方案的时候一定要考虑以下因素：

调查市场需求。建立经常性的市场调查机制，对区域经济情况进行研究调查，并及时了解区域经济今后三年的发展方向。了解市场需求，以此为参考及时调整学校的专业设置，优化课程结构，重组教学内容。另外，还要建立毕业生跟踪调查体系，对毕业学生进行至少为期两年的跟踪调查，对每一个专业毕业生的就业率、就业对口率、岗位职业要求做出调查，形成有翔实数据说明的调查报告，在人才培养方案拟定的时候都要将这些数据考虑在内，使人才培养方案更具有现实意义。

引进行业指导。各基层企业既是学生就业的主体，又集中了许多专家型的技术能手，是行业规范和专业内容的制定者，比学校更为了解专业的发展方向。因此，中职学校一定要充分利用行业的指导作用，成立专业指导委员会，邀请各行各业的专家人才参与学校的人才培养方案的拟订，采纳他们宝贵的行业经验，并在平时的教育教学工作中加以落实。要与行业签署合作关系，积极争取行业和企业参与学校专业课程的开发、设计与后续的检查监督，并在相关企业建立实习和见习点，在实际工作岗位上检验方案的可操作性。

2．核心提炼，构建模块化课程体系。就业技能模块模式(mes)，是20世纪70年代初由国际劳工组织研究开发出来的以现场教学为主，以技能训练为核心的一种能力本位模式，目前在我国职业教育中得到广泛应用，其具体做法是：结合职业岗位工作实际、学生实际和学校实际，以学生的基本素质、基础能力和专业技能的合格标准为目标，按照行动导向、项目引领、任务驱动的能力本位方法，整合规范学校教育教学行为，通过构建、不断实施和完善模块化课程体系，努力提高教育教学质量，为学校的改革发展、区域经济和社会发展的需要服务。实施模块化课程体系的优势主要有：

强化技能教学，全面提高专业教学的有效性。课程的设置是围绕着职业技能的形成展开的，将各专业中的核心内容的专业精华融入模块构建之中，将专业理论知识融入技能模块之中，大大缩短教学课时，提高教学效率。在技能模块的基础上，再分解出一个个小模块，形成项目课程，即子模块。模块之间相对独立，便于操作、组合。模块学习能使学生技能水平提高较快，技能水平高的毕业生也会更受用人单位欢迎。

以实践教学为主，激发了学生学习兴趣。模块课程的实施直接指向学生能力的形成或专业产品的产生，主要采取实践教学的方式，学生比较感兴趣。教师在上课时一边示范一边讲解，学生跟着教师操作，同时教师在学生的实操中讲解和纠正指导，易于技能的形成。模块课程的教学往往由优秀的教师担当，不同模块分别由不同的教师承担教学任务，不同风格教师的讲解更能吸引学生的注意力，这就提高了学习的效率。对各专业的校本教材，要按职业岗位技能为体系重新有机编排。由于这些教学内容与今后从事的生产岗位联系紧密，也能大大地激发学生的学习热情，挖掘学生的学习潜力，培养学生的创新意识。

根据科学性、前瞻陛和可操作性的原则，模块化课程体系的构建主要由模块化课程方案、模块化课程教学措施和模块化课程评价办法三部分组成。

模块化课程方案的形成。模块化课程方案包括公共基础模块课程、专业模块课程两大类。公共基础模块课程的设置和实施以学生基本素质的形成为出发点，专业模块课程是课程改革的核心内容，要以通过市场调查得出的核心技能来确定专业核心课程，并对原有课程体系进行筛选、合并、重组和充实，删除无用的内容，合并次要内容，精选精讲精华教学内容，形成符合学校实际的有专业特色的专业课程体系，促进教学质量的提高。

模块化课程的实施和评价。模块化课程教学措施由教学实施与管理、师资建设与管理、教学资源建设与管理等三个方面组成。包括修订完善专业教学标准，制定模块化或项目课程的分阶段技能教学目标，设计模块或项目教学指导方案，编写校本教材等。第一，在自荐和推荐的基础上，根据试点专业每个模块团队人员需求，公开招聘模块的首席教师，并组建项目小组，实施教学。同时，组织教师参加相应的省、市级专业教师职业技能的培训，使每一位专业教师都明确自己的发展方向，并上墙公示便于学生知晓，形成职业技能专业化的教师团队。第二，推行行动导向教学模式，深入开展项目教学、案例教学，提高技能教学的有效性，强化学生的职业技能。以机电专业模块化教学为例，机电专业开展钳工技能模块教学，在时间上规定该教学模块在三周内完成，在空问上将教室与实验实训工场结合，在教学方式上将理论与实验实训融为一体。而在评价考核上，将课程与考证培训相融合，完成该模块教学后，学生即参加钳工等级考核，并将考级成绩作为评价授课教师工作质量的一项指标。第三，做好对教材的选择、加工、改进、补充与修订工作，开发编写符合课改新理念、本土化的实验实训教材及专业基础模块整合教材。第四，建立和模块化课程配套的学生基本素质和学业成绩评价实施方案，注重形成性评价和总结性评价相结合，合理反映学生学习能力形成的状况，同时注重信息的及时反馈，为更好地改进教学服务。

3．增加投入，建立健全实训基地。要培养高素质的应用型中职毕业生，学生实践能力的形成和提高是保障，这就必须具有比较完善的实训基地及其运作制度作为保证，因此学校要加大资金投入，建立设施完备、功能保障的校内外实训体系。第一，要在校内建立专业覆盖面大、设备先进的实训基地。了解行业动态，根据学校实际更新实训设备，保证学生的实践教学与市场接轨。要加强对师生技能竞赛的实训过程管理，为各参赛选手做好装备保障和后勤服务。建设好特色实训基地，规范实训室管理，系统整理学校各实训基地建设资料及校内实训资料，建立设备档案卡。同时，也要充分利用多媒体资源，采用现代化的教学手段，优化老师技能示范的教学效果。第二，提高实训场地设备的使用率，推进实训基地品牌建设。要全面开放各专业实训室，实施实训室使用预约制度，鼓励学区组织班级在课余时间下工场的实训。要加强日常的实训安全教育和管理工作，签订二级安全工作目标管理责任书，明确责任，落实措施，明确处室安全员的工作职责，定人定期对设备设施进行检查和保养，排除安全隐患，提高设备完好率和利用率。第三，加强沟通，建立稳定的校外实训基地。在聘请行业专家、下企业实训、共建实训室等方面加强合作，为学生技能水平的提高和与工作岗位零过渡尽最大可能的努力。

4．专业引领，加强教师队伍建设。师资队伍建设是专业发展的动力，一支高素质的结构型专业教师团队是一个学校发展的源头之水，也是提高教学质量和人才素质提高的保障。

首先，提升师资队伍的整体素质。一是对从普通高校新引进的年轻教师，要求在正式教学之前，要进行实践经验和实践教学能力的训练，在校内外的实习、实训基地进行必要的实践锻炼，经过一定的实践考核或鉴定，合格后聘任为正式教师。这样既树立起了职业学校以培养学生实践考核能力为本位的观念，又初步具备了“双师型”教师的基本素质要求。二是对成熟的专业教师进行职业技能培训，途径有：安排专业教师到企业、科研单位进行专业实践；通过加强实践教学环节提高教师的专业实践技能；到教育部门与劳动和社会保障部门批准的职教师资培训基地培训；实施“产学研”结合，主要是侧重将教学、生产与新科学、新技术、新工艺的推广和应用紧密结合上，以提高教师科技开发能力和创新能力。三是从生产、科研第一线引进高素质的专业人员，建立相对稳定的兼职师队伍。借鉴国外的先进经验，积极引进相关企、事业单位中有丰富实践经验和教学能力的工程技术人员来校做兼职教师，他们可以给学校带来生产、科研第一线的新技术、新工艺及社会对从业人员素质的新要求。他们在和学校教师共同进行教学活动中，可以促进学校教师向“双师型”转化。在科学技术迅猛发展的今天，建设一支相对稳定的兼职教师队伍，改善职业教育教师结构，以适应人才培养和专业变化的要求，这对职业教育来说，已不是为了弥补师资不足的权宜之计，而是一项必须长期坚持的建设任务。

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[关键词]一流教师队伍 英语拔尖人才 专业建设

[作者简介]许德华（1967- ），女，吉林白城人，白城师范学院外国语学院，副教授，研究方向为英语语言学。（吉林 白城 137000）

[基金项目]本文系2011年度吉林省教育厅“十二五”社会科学研究项目“高师院校英语拔尖人才环境建设的研究”的阶段性研究成果。

[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2013）23-0079-02

目前，高等教育已趋于普及化，大学生就业已趋于饱和化，就业市场的竞争已经前移到了高校之间、专业之间。对于普通高师院校的英语专业来说，就业竞争就是院校与院校之间的专业竞争，专业竞争就是人才的竞争，因此，普通高师院校在竞争中生存与发展的途径之一就是提升现有人才的培养目标达到拔尖人才的水平，而拔尖人才的培养必须具备一流的教师队伍，只有一流的教师队伍才能培养出一流的人才。教师是立教之基、兴教之本、强教之源。建设一流的教师队伍，是推动教育改革、发展、提高教育质量的关键举措，是实现教育现代化的根本保证。

一、一流教师队伍建设中存在的问题

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》提出“严格教师资质，提升教师素质，努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的素质专业化教师队伍”，只有具备这样素质的教师才能称之为一流的教师。要建设一支一流的教师队伍，对于普通高师院校来说，仍然存在很多问题。

目前全国各高校的教师队伍建设中都存在很多问题。有学者对武汉4所“211工程”建设大学的学生进行了关于高校教师形象的调查，结果表明：大学生对大学教师的要求与实际差距最大的是教师的业务素质，其次是师德修养。重点院校存在这样的问题，与之相比，普通高师院校的教师队伍建设中存在的问题会更多。从教师个人的角度来看，在普通高师院校中，由于扩招，外语教师的教学任务繁重，无暇顾及专业学习与教学理论学习，教师专业知识功底不扎实，教学理论薄弱，教学观念多年不变；同时，教科研意识淡薄，即使搞科研了，教师的专业发展方向也不够明确；教师主动学习、完善自我的意识不强；教师在师德修养方面也存在很多的问题。从高校的角度来看，一些高校只顾花大价钱引进人才，但忽视了对现有教师的培养，结果往往是“请来女婿，气走儿子”，没能形成良性的用人机制，使人才在高校之间频繁地无序流动，给师资队伍建设造成不可估量的损失。由于高校培训经费的问题，各校的培训体制不健全，对教师的专业发展没有长远的规划和经费及时间上的支持，许多教师从事教学好多年，除了学历深造以外几乎没有接受过任何以外形式的学习，出国深造更是寥寥无几，这对英语教师的专业发展极其不利。在教师结构建设上，学历层次虽然逐年在提高，教师队伍呈年轻化，更富有活力，然而有研究表明，学历程度和学生满意度是不成正比的。鉴于以上种种情况，英语专业一流教师队伍的建设的确是摆在普通高师院校面前的一项紧迫而又现实的大课题。

二、一流英语教师队伍专业建设的途径

（一）提高教师的教学水平，打造一流的教师队伍

教师的教学水平就是教师运用自己的知识和经验，通过教育教学过程所达到效果的能力。教师教学水平的提高只有确保教师课前的知识储备和教学准备的完善以及运用正确的教育教学理论指导自己的教和学生的学。因此，提高教师的教学水平主要包括以下两点：

1.提高教师的课堂教学效果。课堂教学效果主要来源于教师在备课过程中对学生、对教材的准备程度。教师在个人备课的基础上，如能结合集体备课会大大提高课堂效果的。集体备课是教师们对课程再度学习、研究与设计的过程，是教师对教学的科学性、艺术性、创造性不断探索和追求的过程。当教学被视为一种合力的效应时，集体备课备受人们青睐，能够促进教师专业的发展和教学效果的提高，有利于优秀教学资源与教学经验的共享，有利于群体智慧的生成和创造新的教学。英语备课涉及东西方文化的差异、教学资源有限等问题，优化英语集体备课对于教师来说可解决教师在个体备课中遇到的理解上的偏差问题以及某些习惯上的发音错误问题，从而进一步促进一流英语教师队伍素质的提高，提高课堂教学效果。

2.提高教师教育教学理论水平。保证课堂教学效果的持续提高，教师还要坚持教育教学理论的学习。这有利于提高教师对教育理论功能的认识，形成正确的教育思想、动机和行为， 重视师生的双边活动，引导学生创造性地学习，由学会到会学和乐学。教育教学理论的学习方式很多，可派教师等到兄弟院校参观学习，参加学术交流会及教育科研研讨会等，还可聘请知名的教育专家、学者来校讲学或作报告。这样教师们的视野开阔了，教学理论和实践经验也丰富了，教师会自觉在理论的指导下进行课堂教学活动，提高自身的专业理论素质。

（二）提高教师的教科研水平

教科研能力是教师的一项基本业务素质。教师的教科研活动研究的对象往往是学校、学生和教师，教师为解决学校实际存在的问题而展开研究，这会有力地推动学校的整体改革，提高办学质量，教学带动科研，科研促进教学。参加教科研活动有利于教师队伍科研素质的提高，有利于教师充实和丰富教育教学理论，有利于教师加深认识现代教育本质观、价值观以及学生观，有利于增强教师的合作意识，有利于增强教师的责任感和主人翁意识。教科研活动是教学改革的前提条件，教学改革是提高教学质量的必由之路。教科研活动能使教师保持旺盛的工作热情，从而以更饱满的热情投入到教学与教科研活动中。苏霍姆林斯基说：“如果您想让教师上课的劳动能给教师带来一些乐趣，使天天上课不至于变成一种单调乏味的义务，那你就应当引导每一位教师走上从事研究的这条幸福的道路上来。”同时，对于高校来说，没有科研，就无学术水平可言，高校就无活力，在国内外就不可能有较高的地位。因此，必须吸引教师广泛参与教科研活动，使教师能够体验到科研成功的喜悦，正确认识科研工作对教学、对自身素质提高的重要作用。

（三）提高教师的现代化教学技能

《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》（教高[2012]4号）提到“要进一步培养和提高教师制作和使用多媒体课件，运用信息技术开展教学活动的能力”，因此，各院校都要积极组织教师学习多媒体技术，提高制作多媒体课件的水平，改进和提高课件的质量，增大单位时间内的信息量，提高现代教育技术的使用率，使现代教育技术对教学的优势能够得到最大化的开发和利用。目前，高校大部分的课程都能够在多媒体教室中进行，但是大多数教师对多媒体技术的运用还不够娴熟，多媒体技术和语音实验室的功能还没有很好地挖掘和利用。现代教育技术是当代教育的制高点，谁抢占了这个山头，谁就在新世纪教育中处于有利位置。现代教育技术是教师必须具备的教学技能，教师只有学会利用现代信息技术，选择恰当的教学方法和方式，客观形象地展示教学内容，才能使多媒体技术成为实现教学效果最优化的技术平台。

（四）协调好教师的在职培训和教师的自我发展

1.鼓励和支持教师参加各种培训、学术会议、听课、访学、留学。（1）鼓励教师积极主动地参加校内外的培训活动。参加培训是教师专业化发展的最重要的途径之一。据调查显示，在专业知识提高方面，63%的教师认为校外培训优于校内培训，所以教师应该积极参加灵活多样的培训活动，提高自身专业化水平。（2）组织教师参加国内外外语界的学术会议，能增强外语教师的教学和科研的时代感，了解国内外外语界同仁们的教学和科研状况，接触和了解到本专业前沿知识。（3）组织教师到同类院校或重点院校去听课或访学活动。通过听名师的课、有特色的课等，教师会慢慢积累先进的教学方法、教育理念，教师的专业化发展也会水到渠成。国内的访学活动是借鉴国外访问学者制度，依据我国国情设立的以高校教师为主体、以开展科学研究为主，同时，协助导师指导研究生、参与课程讲授、辅导或其他教学工作的职后继续教育形式，更是教育部贯彻落实科教兴国和人才强国战略的重要举措。这种制度有利于充分发挥高校的优势，培养大批学术带头人和学术骨干，促进校际间的学术交流，活跃学术气氛。高校教师教学质量提高最有效的办法就是就地培养或交流培养。（4）依据各高校的具体情况，可以适当引进一批在学术上具有一定造诣的高水平人才和有效利用外教资源，进一步优化教师队伍的学缘结构，增进校际、国际交流和搭建语音语调标准化的平台，促进一流教师队伍的迅速成长。有条件的可以建立一支相对稳定的高水平海外兼职教授队伍和一流的外籍全职专任教师队伍。还可鼓励青年教师攻读博士学位，使他们成为英语学科领域的带头人，从而为提高一流教师队伍的教学水平打下坚实的基础。这些办法，有利于推动一流教师队伍的建设，从而达到一流的教师水平。

2.提高教师的终身学习意识，与时俱进。英语教师是一种特殊的职业，选择这个职业就意味着每天都要面对新的挑战。英语教学的环境、内容、方法、要求，甚至教学对象和教学目标都会随时代的发展而发生变化，这就要求英语教师应以积极的心态应对外部环境因素发生的变化，及时进行知识更新，形成终身学习、终身进取和与时俱进的专业发展意识。在建设学习型社会的大背景下，各高师院校应组织教师参加校内外各种教学和科研上的竞赛活动给教师提供相互学习的平台，激发教师的学习热情和自我提高的动力，这是加强教师人力资源建设，促进教师职业发展，使教师始终保持高素质、高水平的重要保证。在创新教育的前提下，英语教师也要不断进取，丰富和完善自己的知识结构，使自己具有培养学生综合素质的拓展性知识，以及对多种学科知识进行整合并有机地渗透于教学过程中的能力，从而培养富有创新能力的学生。从社会进步和教育发展以及教师的自身发展来看，英语教师只有不断学习，培养终身学习的意识，才能与时俱进，提高自己的专业水平。

综上所述，一流英语教师队伍的专业建设事关普通高师院校英语专业拔尖人才的培养。普通高师院校的生存与发展的途径就是找准自己的定位点，无论定位是什么，其中拔尖人才的培养都是其在竞争中求发展的一条有效途径，而拔尖人才的培养必须具备一流的教师，所以一流教师队伍的专业化建设是普通高校发展的必然途径。师资队伍建设是一项系统工程，要把教师自身发展和教师队伍建设结合起来，把教师的业务素质提高和师德修养结合起来，把教师个人的发展计划和高师院校的发展计划结合起来，建立更科学的可持续性的教师发展模式，使师资队伍的建设步入系统化、规范化和科学化的轨道。

[参考文献]

[1]关桓达.大学教师形象期望的实证分析[J].中国大学教学，2011（2）.

[2]蒋华林.全球化背景下高水平大学师资队伍建设的路径[J].大学：学术版，2011（1）.

[3]郭玉玲.简论学校教育科研的作用与意义[J].教学与管理，2002（11）.

[4]陈鹏.国内访问学者管理：现状与对策[J].中国高校师资研究，2011（1）.

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一、“订单式”模式在服务外包人才培养实施中的问题

采用“订单式”人才培养模式培养服务外包人才,适应了我国服务外包企业对人才的需求。但在采用“订单式”模式培养服务外包人才的具体实施过程中,也存在着一些问题,分析客观存在的问题,对提高服务外包人才的质量具有重要的影响。

(一)人才培养中采用“订单式”模式的“订单”来源获取信息不对称问题

在服务外包企业对人才的需求中,对人才的来源方式并不做更多大的考虑,企业由于自身经营活动的影响,其更多的是关注企业的运营问题。特别是在目前我国的人才供求关系中,服务外包企业对所需人才具有较大的挑选余地,所以服务外包企业缺乏主动寻求合作学校的主动性,所以也就不会主动企业的用工信息。而高职学校为了适应社会需求,提高所培养的学生的就业率,积极寻求服务外包企业进行合作的主动性较高,但苦于没有适合的平台宣传学校的办学优势,并没有合作的响应者。究其原因就是在服务外包人才的需求与供给之间存在着严重的信息“不对称性”,对“订单式”培养抱有较高热情的学校苦于找不到“订单”的信息,事实已经证明服务外包人才培养中“订单”来源信息获取不对称的问题已经成为服务外包人才培养中的一个障碍,制约着服务外包人才培养的质量与规模。

(二)服务外包企业相对稳定的团队结构与“订单班”学生频繁跳槽的矛盾

服务外包企业所承接的外包项目通常具有服务周期长、科技含量高的特点,所以企业需要的是相对稳定的团队,以保持企业所承接的外包业务服务的连续性。但据我们的调查,目前在一部分高职院校的毕业生中,缺乏对自身的科学定位,在服务外包企业服务的时间很短即开始频繁跳槽,使企业产生了一种对“订单式”培养出来的学生的职业稳定性的不信任感,影响了服务外包企业对“订单式”培养的积极性。同时,在实际工作中,在“订单式”人才培养中的另一个不容忽视的问题是,在学校的培养过程结束后,也出现了部分学生不愿到签订“订单”的企业就业的问题,“订单”受到学生就业中双向选择的约束。这些问题严重影响了“订单式”人才培养模式的运行。

(三)服务外包企业人才需求变化与“订单”的稳定性及其培养周期的矛盾

服务外包企业由于国际市场的变化、营运策略的调整、产品技术的创新,对后续人才的要求会随之发生变化,而学校从“订单”开始的人才培养方案从管理的角度来说则要求稳定。

在金融危机的影响下,服务外包企业所承接的经济业务发生变化,企业对人才的需求也随之变化,直接受到影响的就是一线岗位的员工。特别是在“订单”培养的实施过程中发生的企业人才需求的变化将直接对“订单班”产生冲击,由于学校的人才培养是严格按照人才培养目标进行,需要有一个系统的培养周期。由此就产生了服务外包企业人才需求变化和学校的人才培养周期和“订单”的稳定性的矛盾,制约了校企双方在“订单式”人才培养中的积极性。

(四)“订单式”模式的实施受到服务外包企业经营风险及财务风险的影响

服务外包企业在激烈的市场竞争中时刻面临着各种风险,特别是在承接国外离岸外包项目中更是面临着各种风险,如项目承接的风险、灾备投资的风险及国际市场变化等风险。同时,我国服务外包企业在一定时期内面临规模小、缺乏品牌、缺少资金、创业环境不足及抗御风险能力差等问题。所以服务外包企业的经营状况直接影响着其用人需求,其承接的外包业务量大,对服务外包人才的需求量也自然加大,采用“订单式”培养的服务外包人才就可直接走上工作岗位。但由于市场的变化使服务外包企业的接单量下降,按“订单式”培养的外包人才就不可能走上工作岗位。在“订单”的时间内,服务外包企业出现了由于经营风险而导致对外包岗位人才需求的下降,这种风险的直接承担者就是学生。

二、提高“订单式”人才培养模式运行质量的对策

针对“订单式”人才培养模式实施过程中存在的问题,加强对“订单式”人才培养模式实施过程的管理,对提高服务外包人才的培养质量,促进我国服务外包产业的发展具有积极的意义。

(一)国家应制定政策,搭建为企业培养服务外包人才的平台

在服务外包人才的培养上,国家应搭建沟通服务外包企业和学校的信息平台,努力消除在“订单式”人才培养中的信息不对称现象。应利用“服务外包网”及各种媒介或通过召开说明会的形式服务学校和服务外包企业。同时应积极搭桥为学校了解服务外包产业的发展和企业对服务外包人才的需求情况提供渠道,在学校对拟合作企业初步了解的基础上为学校提供更详尽的企业背景资料,为学校的进一步论证奠定基础。国家还应积极为服务外包企业提供服务的平台,宣传学校的人才培养优势、办学特色及办学条件,为校企合作牵线搭桥,说明校企合作对企业在人才培养中的成本节约优势及其他益处,使企业乐于采用“订单式”人才培养模式培养所需要的服务外包人才。政府还应落实相应的宏观政策,鼓励企业与学校合作培养人才。

(二)学校应主动调整,建立“订单式”人才培养的长效机制

高职院校在服务外包人才培养中应积极探索为服务外包企业接受的较为灵活的校企合作方式,开办多层次、多形式的“订单班”。学校应主动出击寻求“订单”,根据不同企业的岗位实际需求,开办针对不同年级学生的、不同培养周期的服务外包人才培养的“订单班”。按照“订单式”人才培养模式所培养出的学生质量是影响服务外包企业是否继续再向学校发出“订单”的关键,而学校在校企合作中的灵活性也是服务外包企业是否再发“订单”的影响因素。我国的高职教育尽管经历了积极适应社会需求的发展阶段,但在教育过程的实施中不可避免的受传统教育模式的影响,缺乏满足市场需求的灵活性,一定程度上影响了“订单式”人才培养模式长效机制的建立。

(三)强化“订单班”管理,建立淘汰机制以激励学生的成长

高职院校应加强对“订单班”的管理,建立科学的管理制度并严格落实。在“订单式”人才培养模式中,学生是经过严格的选拔和考核并且实行的是学生和企业的 “双向选择”的原则,一方面满足了服务外包企业的要求,同时也为学生的长远利益考虑,体现了“订单式”人才培养模式的最大效益特征,通过“订单”实现服务外包企业、学校及学生的共同利益的统一。不容忽视的是“订单式”人才培养的实施过程中,及时淘汰不符合培养目标及学习较差的学生,往往会对其他学生起到较好的警示作用。但我们必须注意加强对被淘汰学生的管理,及时进行必要的疏导,重新帮助学生制定新的职业规划,为获取新的工作机会做准备。

(四)实施科学的论证,实现“宽基础”的培养增加就业机会

我国的高职教育目标是为社会培养大量的技能型人才,所以在服务外包人才的教育过程的实施中,应特别注重实现学生的服务外包企业岗位针对性与学生的社会适应性的高度统一。为实现高职教育的培养目标应加强对“订单式”人才培养模式下的人才培养方案的科学论证,建立对人才培养方案的外部论证机制,聘请教育专家及服务外包的行业专家对学校制定的人才培养方案进行讨论,避免出现学校为积极争取“订单”,只考虑企业对人才培养的个案要求而出现的培养内容的针对性较强,岗位技能较为单一的情况,导致学生未来的转岗困难,难以适应行业技能需要的情况。在服务外包人才培养方案由学校和服务外包企业按照服务外包企业岗位要求共同研究的基础上,应聘请教育专家和服务外包行业专家分析讨论该人才培养方案的企业岗位的适应性及行业基本技能的掌握情况。使学生在适应企业岗位基本要求的基础上,掌握行业的一般操作技能,实现对学生的服务外包企业岗位能力的“宽基础”培养,增加学生的就业机会,从而避免出现由各种原因造成的人才浪费,节约社会的人力资源成本。

“订单式”人才培养模式在培养我国急需的服务外包人才中具有其特定的地位,发现在其实施中的问题并找出解决问题的办法对加快我国的服务外包人才培养具有重要的现实意义,加快服务外包人才的培养必定对我国的服务外包产业发展起到积极的促进作用。

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[关键词] 中职学校 工学结合 校企合作 顶岗实习

目前，国家大力发展职业教育，中职学校普遍进行工学结合的人才培养模式改革，《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》明确指出：职业教育要把提高质量作为重点，以服务为宗旨，以就业为导向，推进教育教学改革，实行工学结合、校企合作、顶岗实习的人才培养模式。纲要为中职学校的人才培养模式改革指明了方向，随着职业教育的快速发展，不同层次的学校对"工学结合、校企合作、顶岗实习"人才培养模式进行了积极的探索与实践，虽然取得了明显的成效，但也存在着不少问题，这些问题不同程度地阻碍着工学结合人才培养模式的推广与发展。

一、中职学校工学结合人才培养模式面临的问题

（一）校内教学改革中存在的问题

1.学校课程设置不够合理

中职学校课程设置不够合理是普遍存在的问题。首先，开设的课程门数过多，不仅加重了学生的学习负担，而且冲击了实践教学，且专业教师的实践经验不足，有"照本宣科"的现象。其次，文化课与专业课的设置比例失调，专业课特别是实操课过少，严重影响了学生实践能力的培养。最后，现有教材按照系统设置，缺乏融合性和弹性，不能满足学生个性发展和不同岗位的需求，不利于培养复合型人才。

2.学校缺少行业及岗位标准

目前，实施工学结合、校企合作、顶岗实习的教学体系缺少行业及岗位依据。原因在于有些行业如汽修类等，还没有技能人才的岗位标准和体系标准，有些行业只是单一的技术标准。学校在教学改革中只能自己调查摸索，将技术标准与教育标准结合，把岗位能力体系作为开发课程体系的依据，开发适合岗位需要的教学课程。职业教育还没有健全的适合行业需要的岗位能力体系、教学体系和评价体系，造成职业教育教学与行业、企业实际脱离的状况，造成中职教育层次办学定位不准和重复教学。

3.职业教育与职业培训关联与区分的问题

在专业设置上没有把职业教育和职业培训很好地区分开。不少中职学校对学生进行的是基本技能培训，即岗位培训，但是社会中的岗位数不胜数，一个职业就能细分为很多岗位，即便是相同的岗位，不同企业的任务要求也不尽相同。岗位的不确定性很大，中职学校的专业如果是针对具体岗位来开设，就很难保证学生对口就业。

（二）工学结合实践中存在的问题

1.学校、学生和家长教育理念滞后

由于少数学校教育理念滞后，在工学结合过程中仍然存在重理论教学、轻实践操作的思想倾向，课程的设置不合理，无法保证足够的时间实施工学结合，导致学生的职业能力得不到有效提高。有些学生、家长对工学结合这种新的人才培养模式缺乏了解，认为工学结合是浪费时间，影响了学生理论知识的学习，有些家长甚至认为工学结合是向企业输入廉价劳动力，对工学结合的实施产生消极、抵触情绪。

2.工学结合实践中企业积极性不高

几年来，学校很难找到真诚合作的企业，而企业也很少有主动与学校合作搞教育的意愿。虽然勉强找到了几家合作的企业，但合作难以深入，合作的领域往往是单项的，不够广泛。而最大的问题是合作难以持久，与企业的合作往往是一次性的、短期的。出现这些问题的主要原因是企业从自身利益出发，对工学结合缺乏认识。

3."工"与"学"脱节

"工"与"学"的脱节，具体表现在中职学校没有从职业要求出发，对学生的工作过程、岗位能力没有进行详细分析，没有针对职业岗位的工作流程、基本环节、操作内容、具体步骤等来确定课程体系和教学内容，从而导致校内的理论学习与校外的实践工作脱节。 "工"与"学"的脱节还表现在学生在企业实训中从事的工作与所学的专业关联不大，有的甚至毫无关联，无法使学生做到"学"的认知在"工"时实践，"工"的体验在"学"时升华，偏离了工学结合的宗旨和目的。

（三）校企合作中存在的问题

1.企业对校企合作的认识不到位

中职学校实施校企合作的重点是在对学生技能的培训上。学校与用人单位的有效合作、共同努力，能够为企业生产建设培养需要的技术人才，为社会培养高素质、高技能的人才，同时提高企业员工素质，促进企业发展，提高企业竞争力。但企业不能够正确认识到校企合作的重要性，不能正确认识校企合作是实现人才培养的重要途径，企业领导还没有认清校企合作给企业带来的效益，认为企业搞好生产经营就行，而培养人才是学校的事情，把对学生的教育培养看作是企业的负担，因而不参加或是很少参加对学生的培养工作，将责任推给学校。企业的这些不正确观念和认识使得校企合作难以深入。

2.校企合作缺乏制度上的规范

良好的校企合作制度环境十分重要。学校与企业合作的实践中遇到许多困难，学校与企业如何进行合作，如何开展活动，如何划分责任，都不明确，校企合作中具体的收益情况也不明朗。因此，国家的制度支持、健全的法律法规以及明确的资金投入制度，都是校企合作中亟待解决的问题。

3.校企合作中双方关系不够紧密

由于企业对校企合作的认识不到位，导致校企合作双方关系不够紧密，只能进行低水平和浅层次的合作。多数学校为了自身的发展而主动向企业发出合作邀请，企业对校企合作仅仅局限在提供合作地点、合作车间上，没有达到真正意义上的合作。真正意义上的校企合作应是建立一个可持续发展的合作平台和合作机制，培养适应社会经济发展需求的高素质应用型人才，互惠双赢。

（四）顶岗实习中遇到的问题

1.工作岗位与年龄和体质的矛盾

中职学生多数未满 18 岁，由于年龄偏小，部分学生实习期间自我约束能力较差，独立性不够好，有些学生不善交流，给企业管理带来困难。 重工行业对年龄和体质有特殊的要求，尤其是不满 18 岁不予录用，以免发生意外，这就给一些品学兼优、有意愿到企业实习的学生竖了一堵墙。

2.中职生浮躁，好高骛远，缺乏耐力

实习岗位有些是重复性和机械性的工作，按照规定，有些车间不允许开暖气、空调和电风扇，面对夏天的炎热、冬天的寒冷，部分实习生缺少吃苦耐劳的精神，工作不久，不是想跳槽，就是想离开。个别学生看到企业车间与想象差距很大（比如机械类现场噪音大），就不辞而别，甚至极个别学生带着公司的物品走人。还有少数学生好高骛远，把自己的情绪带进实习中，频频换岗换位，到处流动，给实习管理工作带来了很大困难。

3.实习管理难度大

无论是工学结合、校企合作还是顶岗实习，管理工作始终是个棘手的难题。 由于学生分散在校外各处，在监管上存在一定的难度，实习期间有可能发生意外事件。学生初到工厂，对任何事物都很好奇，摸摸这个，碰碰那个，可是有些东西是有毒性的，有些机器是高温的，有些机器是带电的，危险到处都是。学生出了事故，学校为难，企业也为难。

二、加强中职学校工学结合人才培养的对策

（一）学校要加大力度优化课程改革

目前，中职生在校学习的很多理论课程与"工学结合、校企合作、顶岗实习"的实践脱节。因此，学校要加大力度优化课程改革，根据企业实际设置课程，在设置课程时应邀请企业的相关专家参与进来，让课程的设置与生产实践紧密结合，为学生就业打下坚实的基础。要鼓励专业教师到企业实践，以便他们在课堂上更准确地传授专业知识。

（二）寻求政策支持，提高企业的积极性

政府要把职业教育纳入经济社会和社会发展规划，要通过政策法规引导、鼓励和支持企业参与职业教育，调动企业参与合作育人的积极性和主动性。要建立与完善推动工学结合人才培养模式实施的一系列政策法规，要明确企业在培养和使用人力资源中的法律责任，明确培养社会需要的高技能人才是企业职责，制订相应的管理措施，使工学结合人才培养模式的实施有法可依、有章可循。要加大工学结合的推进力度，加强校企合作工学结合的考核和评价，确保工学结合人才培养机制的长效运行。

（三）健全"工学结合、校企合作、顶岗实习"实践中的各项制度

"工学结合、校企合作、顶岗实习"人才培养模式是新时期职业教育最适宜、最科学的人才培养模式。融合办学资源，实施产教合一，不仅仅是学校和企业之间的事情，还应以具有约束力的法律法规做支撑。国家的政策法规应充分发挥其主导作用，政府有关部门应通过健全完善政策法规，建立合作办学制度，有力保障"工学结合、校企合作、顶岗实习"实践教学开展下去，为"工学结合、校企合作、顶岗实习"实践搭建平台，创造良好的制度氛围，推进人才培养工作畅通无阻。

（四）建设实习基地，实行校企合一

在"工学结合、校企合作、顶岗实习"人才培养模式实践中，建设校内外实习基地是十分重要的一个环节。学校和企业应本着共同发展、协作双赢、友好合作的原则，在政府的支持下，采取多种方式在学校或企业建设实习基地，利用这些基地着力搞好实践教学，培养学生的实操能力和职业技能，保障学生就业与社会需求无缝接轨。

[参考文献]

[1]国家中长期教育改革和发展规划纲要[G].2010- 2020.

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关键词：工商管理;人才培养;应用型;模式研究

我国的工商管理部门担任着培养优秀的、应用型等市场服务性人员的重大责任，可是由于市场经济不断发展，人们在生活水平不断提高的同时也对工商管理的人才培养工作提出了更高的要求。在这种情况下，传统的人才培养方式已经不能更好的满足有关人员的需求，无法适应社会发展潮流。因此需要根据目前人才培养的实际情况，通过充分考虑市场发展的需求，从而对其培养方式进行改进与创新，从而更好的适应新时期下企业发展的要求。

一、对目前工商管理的人才培养工作中存在问题的相关分析

我国的工商管理部门不断提高对应用型的人才培养工作的关注与重视，在相关部门的大力支持和有关工作人员的共同努力下，工商管理部门已经培养了一批又一批具有专业性、高素质的人才，尽管已经取得了很大的进步，但是目前在人才培养过程中还是出现一些问题，接下来将对这些问题进行具体的研究。

1.有关人员的人才培养观念较为落后

由于工商管理部门的工作人员不仅需要拥有专业的技术，还要有丰富的相关工作经验，不但要掌握更多的理论知识，还要具有一定的实践能力，因为只有这样才可以成为适应社会不断发展的新型、应用型人才。例如在某市的工商管理部门中存在负责人的人才培养观念落后、素质低等情况，使得人才培养的目标出现了一定的偏差，工商管理部门的负责人将工作重点都放在对人员基础理论知识的培养环节，从而忽略了对人员实践能力的培养。这样做，使得接受培训的人员综合素质低，因为掌握的都是一些基础性的理论知识，缺乏实际操作技能，以至于在就业中无法很好胜任工商管理岗位，不仅自身不能得到更好的发展，而且对相关企业造成一定的影响。

2.课程体系的设置不够合理

在课程体系设置过程中，有关的工作人员需要认真考虑目前市场的需求，将人们的需求和社会发展的要求作为课程设置的出发点，重点要考虑教什么和怎么教的问题，因为这些问题是人才培养工作的核心任务。但是目前我国工商管理部门还存在对人才培训相关课程体系的设置不合理的情况，某些人员在人才培训过程中仍然采用口头表述、讲解理论知识等方式，从而因为人才培养课程培训方式过于单一导致接受培训的人员处于被动状态，同时加上课程内容的设置缺乏合理性，使得人员失去了积极性，从而导致课程培训的效果不明显，未将应用型的人才培养工作落到实处。

3.人才培养的实践环节存在形式化

实践是获得真理的最好途径，同时也是提高人员实际操作能力的主要方法，因此实践教学在很多部门都得到了较为广泛的应用。目前某些管理人员在应用型人才的培养工作中存在走过场情况，在实践过程中并未让人员进行更多的互动，只是在理论知识讲解后要求人员进行自主思考，这样一来，学习能力高的人员可以掌握老师讲解的知识，对于那些自主学习能力差点的人员，缺乏创新，老师讲的那道题会做，没有讲的却是同一类型的题目就不会做了，从而在自主思考环节，只知道冥思苦想，不仅学习效率低，还影响到人才培养工作的顺利进行。

二、关于新型、应用型人才的培养方式的有效措施分析

针对目前我国工商管理部门在人才培养工作中存在的一些问题，相关的管理人员首先需要提高对这些问题的高度重视，并及时采取有效的措施，从而有效提高人员的素质和专业水平。具体措施如下所述：

1.积极改变人才培养的观念，创新管理思想

观念是实际行动的重要导向，随着社会的不断进步，应用型的人才已经发挥出日益重要的作用。基于人才培养观念的导向作用，工商部门的有关管理人员首先要提高对人才培养工作的高度重视，并加强对人才培养观念的创新，根据实际情况，及时采取有效的措施，以市场需求和社会的发展要求作为观念创新的出发点，需要在人才培养的过程中始终坚持提高人员创新能力、培养人员实践能力的原则，将培养人员的学习能力作为管理工作的核心任务，并坚持培养应用型的社会人才不动摇，充分考虑师资力量、人才培养制度等相关问题，在提高人员解决实际问题能力的基础上更好的适应市场的需求，顺应时展的潮流。

2.设置合理的课程体系，创新人才培养方式

对工商管理部门来说，课程体系的设置直接对人才培养的实效性造成影响，同时它还是衡量人才培养方式是否科学合理的主要标志。工商部门的管理人员在人才培养工作中，需要从实际出发，结合目前人员的学习情况，并将提高人员的综合能力作为管理工作的最终目标。积极设置合理的课程体系，不断强化课程内容的实用性与科学性，从而体现基础课程，专业课程，选修课等课程设置的灵活性，将课程体系的系统性得以最好的体现。比如说在课程设置工作中，主要以基础性的内容为主，既要体现理论内容，还要将实践流程展示出来，通过不断改进，从而实现课程体系多样性。另外有关管理人员还要加强对相关课程培训方式的不断改进，必须及时更新自己的人才培养观念，并通过和有关机构进行合作，有助于建立长期的、友好的合作关系，经过共同探讨，共同分析，制定较为完善的实践课程教育制度，从而在提高人员实践能力的同时，更好的促进人才培养工作的有序进行，将员工的积极性调动起来，从而将应用型的人才培养工作得到落实。

3.积极的做好实践教学工作

针对目前一些工商管理人员在人才培养工作中的实践教学环节存在的走形式的问题，有关人员必须提高对这种情况的重视，并且还要及时建立人才培养的实践课程教育体系，通过建立合理的实践教学体系来推动人才培养工作的更好发展，将应用型人才的培养任务得到很好的落实，例如制定《培养人员实践能力标准》、《培养专业性人才规范》、《应用型人才实践教学流程》等相关制度，从而提高人员对实践教学环节的重视，同时老师还要在实践教学的过程中，及时给予人员指导，及时帮助他们，可以采用侧面引导的方式，从而调动人员学习的主动性，有效提高他们的实践能力。有关人员通过对人员的学习兴趣以及学习能力进行实地调查，从而发现，在课程实践环节，人员的学习兴趣更高，表现为敢于提出疑问，敢于发表自己的独特见解，在实际操作中也很用心，对于不懂的地方能够在小组交流中找到答案，大大提升了学习效率。

综上所述，对于工商管理部门来说，培养专业性、应用型的人才，已经成为社会发展的需求。所以必须提高对人才培养工作的重视，而且在人才培养的过程中一定要从实际出发，并根据市场的需求，不断加强对人员创新能力的培养，将人才培养任务作为管理活动的核心工作，从而有效提高人员的实践能力。

参考文献

[1]祝宇翔.工商管理新型应用型人才培养模式探究[J].中国市场,2016(19):174-174

[2]周伟.探索工商管理专业新型应用型人才培养模式[J].速读旬刊,2015,31(4):92-94

[3]沈晓婷.探索工商管理专业新型应用型人才培养模式[J].祖国:建设版,2014(8):501-502

[4]蒲小彬.工商管理专业新型应用型人才培养模式探索[J].价值工程,2014(15):276-277

篇6

关键词：高职教育，物流人才，人才培养模式

一、高职层次的物流专业人才是目前行业急需的

随着我国物流业的飞速发展，人才短缺问题日益突出。据调查，从2010年开始，我国每年对高职专科以上学历的物流人才的需求总量大约在30万人左右，其中80%需求集中在一线的操作岗位。作为培养高端技能型专业人才的高职教育培养的学生是最适合以上岗位需求的。目前，全国已有数百所高职院校开设了物流管理专业，但由于各学校按照自己想法培养出来的人才规格与企业需求的人才规格存在较大的差异，虽然学校在物流专业的人才培养过程中付出了很大的努力。因此这就需要对现有的人才培养模式进行改革，将“课堂学习为中心”变成“技能培养为中心”。把“工学结合”落实到行动，重视技能实践和生产实习相结合，使学校能够培出合格的物流专业人才，使学生能做到毕业就能上岗。

二、 高职物流专业人才培养现状

西方发达国家的物流业经过几十年的发展，已经成为国民经济发展的支柱产业。在发展过程是他们充分认识到，拥有一支高水平的物流管理队伍是物流业发展的关键所在。因此，发达国家非常重视物流人才的培养。他们的物流教育已经形成了学历教育和培训教育相结合的较为完整的人才培养体系，能够有效地满足物流人才的需求。[1]针对物流业广泛的业务需求，许多国家都形成了正规的物流学历教育、职业教育和非正规的各种社会培训相结合的机制，这在很大程度上满足了物流业发展对人才需求的多样性。

据统计，截止2011年9月，全国共有1155所高校从事物流管理专业人才培养。其中高职学院开办物流专业的847所，每年培养近10万名物流专业毕业生。经过几年的发展，我国物流教育的水平已取得了明显的进步，理论上讲物流人才的培养质量应该基本上能够满足物流企业的需求。但我国当前物流人才培养普遍存在思想观念落后、人才培养目标定位不够明确、课程设置不科学、教学体系不成熟、师资水平不强、办学条件不足等问题。由此带来的是我国物流人才培养模式与物流岗位的实际要求之间有较大差异。[2]在教育模式上只注重理论知识的传授而忽略对实践技能的训练，对职业素质及综合能力的培养，加之师资、教学条件和教学手段等问题，使毕业生职业能力不强、操作能力较差，不能很快适应企业的上岗要求。

三、提高高职物流专业人才培养的措施

针对当前高职物流专业人才培养存在的问题，笔者提出了以下几个方面改进的措施。

（1）制定切实可行的人才培养目标

要使培养出来的毕业真正能满足企业的用人需求，首要的问题是确定高职物流专业人才培养目标。由于高职教育兼具高等教育和职业教育的特征，因此，高职物流专业人才培养目标应具有以下几个基本特征：

一是要体现人才培养目标的高职特征。

高职物流管理教育目标突出了技能型和职业能力的培养。同时，应具备一定的理论知识水平及综合能力的培养，即以掌握高级服务技能为实践教学目标，让学生具备一定管理能力，有胜任管理岗位的潜力。

二是体现市场需求的多样性

高职物流教育的基本任务是培养适应现代物流市场需求的高端技能型专业人才。因此人才培养目标应该以行业需求为导向，要随时对物流行业发展引起的物流工作流程变化而导致的对人才的需求的变化，有针对性的对人才培养目标和课程体系进行调整。使物流专业的高职教育要有职业培养的适应性又要有职业发展的前瞻性。

三是以能力培养为中心

强调人才培养以能力培养为中心，重视实践技能的训练。培养包括学习、语言、信息能力为主的基本能力；知识、技能、经验、态度为主的专业能力；人际交往、创新、创业、自我学习等发展能力。

（2）以企业需求为导向，构建以技能为核心的高职物流专业课程体系

以技能为核心的课程设计具体来说要做好以下几方面的工作：

一是以物流企业岗位必须具备的职业能力为课程设置的依据，课程内容从知识的系统性转变为职业能力的完整性，力求做到专业知识、工作技能和职业素质的培养直接体现职业角色对从业者的技能要求。

二是课程体系以能力培养为主线，以能力训练为核心，教学内容要突出实用性和实践性，理论知识以够用、适度为目的。

三是重视培养职业岗位变换的适应能力。对于职业能力的内涵的认识不能狭隘，它的含义及涉及技术能力的要求，也涉及广泛适应性的一般职业能力的要求，因此学生既要有较高的职业技能，同时也要具备职业岗位转换的适应能力，以获得职业的可持续发展能力。

（3）采用有职业教育特色的教学方法与手段

高职教育是培养高端技能型人才，高职物流管理专业的教学方法可采用具有鲜明职业教育特色的“行动导向”教学法，这类教学法重视理论与实践结合，教学内容与工作任务结合，学习者与岗位员工的角色结合，教学场地与工作环境结合。使学生身临其境地参与到工作化的学习场景中来。能最大限度地激发学生的学习积极性和主动性，从而获得良好的教学效果。

（4）加强“双师”队伍建设

提高高职物流教育质量的关键之一是高素质的师资队伍。高职教育的师资要求不同于本科教育，它强调教师队伍的“双师”素质。学校可以建立鼓励教师到物流企业挂职、兼职机制，并将企业工作经历作为教师教学水平评估的指标之一，从而使专业除具备扎实的理论水平外还具有丰富的物流从业经验和物流企业管理经验，特别是熟练高超的实际操作能力。

（5）建立全方位、深层次、紧密型的校企合作关系

深化校企合作能为物流管理专业教学提供真实的职业工作环境，在很大程度上解决校内实训设施、设备不足、实训指导教师缺乏等诸多问题，此外，校内专业教师也能比较深入、真实地了解物流业的发展需求，有利于培养“适销对路”的物流人才。还能使在物流专业的人才培养方案制定、课程设置、教学内容设计等方面更符合物流企业对人才需求，同时促进教师实践能力的提高。

当前我们有必要进一步密切校企合作的关系。建立校企双方全方位、深层次、紧密型的合作关系，成为合作战略伙伴，从而达到双赢的局面。

参考文献：

［1］李欣.国内外物流教育现状对比.中外物流，2007.11：98－99.

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关键词：县级供电企业；人才发展；培养方式

在新的历史时期下，县级供电企业应该重视人才的培养，寻求创新性的人才培养模式与方法。[1]当前，激烈的市场竞争其实就是人才的竞争，人力资源为企业发展提供不竭的动力，企业若要在激励市场中占据有利地位，必须拥有高素质人才。所以，建立一套合理的、有活力的人才培养模式十分必要，对企业内的人力资源进行整合，形成人才的工作合力，充分调动员工的工作积极性，促进企业健康发展。然而目前我国县级供电企业的人才培养仍存在不足，需要不断革新培养模式，使电力企业保持良好的市场竞争力。

1 电力企业人才开发与培养存在的不足

1.1 重视程度不够

受到企业文化影响，我国许多企业对人才培养与开发力度不够，忽视人才培养的重要性，而县级供电企业作为我国企业的重要组成部分同样有这样的缺陷。部分企业只重视如何使用人才而忽视对人才的培养与升造，企业战略目光短浅，只顾眼前的利益，使得企业在市场竞争力不处于不利于地位，造成该种原因主要有以下两方面：第一，企业管理人员受到传统计划经济思维方式的影响，错误地认为人才培养是教育部门的事，却忽视了县级供电企业作为独立的单位也应负有培养人才的义务与责任。[2]第二，部分县级供电企业认为当前的人才已经满足企业的需要，符合市场发展的要求，无须在对人才进行培养与升造，该思维无法满足企业的长远发展的战略要求。随着社会经济与科学技术快速发展，我国的市场经济竞争日趋激烈，在该背景下，国内许多企业越来越重视对人才的培养，并将人才培养作为企业发展的重要战略目标，企业职工的培养成为企业人力资源的重要部分。人力资源是企业发展的动力与源泉。传统的人才培养观不符合时代的步伐，终究将会被历史所淘汰。

1.2 人才培养方式不当

部分县级供电企业通过不同的人才培养途径取得了不错的成绩，提升员工的业务能力与职业技能，但是在培养的过程中存在许多局限性，人才培养的模式与方法相对单一，日常培训项目主要包括基本电力知识竞赛、实际操作等简单科目，这类培训项目相对简单，无法提高员工的技能素质，而且通常只注重基础理论知识学习，当前的电力教材的知识理论落后实际，与生活中遇到的问题解决措施严重脱离。同时，许多县级供电企业没有完善的人才培养基础，基础设施不足，严重地影响着人才培养的质量效果。

1.3 人才培养结构不平衡

县级供电企业人才培养模式主要是根据不同阶层采取不同培养方式。企业员工一般分为三个等级：高层管理人才、农电工、技术人才。县级供电企业管理人员多数是科班出身，经过系统的电力知识学习，电力学理论知识扎实，但是参与系统管理实践较少；技术工虽实践经验丰富，但是电力学知识相对匮乏；农电工文化水平较低，业务能力不足，迫切需要电力知识的培训。此外，按照入职年龄划分，进入县级供电企业时间长的员工对业务比较熟练但是缺乏新知识，对信息化了解甚少，而对于入职时间短的员工虽综合素质高、接受新知识能力快，但是缺乏实际操作能力[3]。县级供电企业面对不同层次的员工却采取同样的培训措施，没有做到因材施教，造成人才培养效果不理想。

2 供电企业人力资源的开发与培养

如何改善当前供电企业人才培养存在的不足，这就需要企业做好人才资源的开发，通过建立完善的人才机制，提高县级供电企业的人才培养质量。

2.1 企业管理人员开发与培养

管理人员作为企业的中层领导，企业要想获得稳步、健康的发展，首先要加强对企业管理人员的培养，若要培养出高效的管理人员，可以从以下几点入手：第一，提高管理人员的思想觉悟，培养期间，对学员进行政治思想教育，提高学员的思想觉悟。比如，开展马克思列宁主义以及三个代表思想等思想教育，还可以加强经济管理、科学技术、法律等学科培训，希望培养出一批综合素质强的管理人才。第二，加快企业高素质人才选拔，县级供电企业建立相应的人才选拔机制，注重高素质人才考核、培养、选拔、重用等过程，尽快落实人才选拔工作，通过合理、公平、公正的方法选取企业需要的高素人才，为企业的发展提供充足的动力[4]。第三，人才培养要体现科学化、规范化，县级供电企业要建立完善的服务体系，明确相关管理人员的职责，将工作流程细化，建立相应的奖罚政策，对于表现工作表现良好的管理人员予以奖励或者提拔，对于在工作中出现重大措施或者疏忽造成重大经济损失的员工扣除工资并给与记过处分。

2.2 专业技术人才培养与开发

专业技术人员作为县级供电企业人力资源的重要组成部分，对专业技术人员培养与开发至关重要。专业技术人员对新技术还比较陌生，在操作中遇到该类问题处理起来比较棘手[5]。因此，县级供电企业要对专业技术人员进行专业化、高能化、知识化等电力技术培训，为了在工作中保证安全，务必要加强安全意识教育，提高自身安全意识。培养专业性的电力技术人员可以从以下几方面入手：

首先，选取技术带头人。为了供电企业健康的发展，可以在企业内部实行民主集中制的选举方式，推选出企业需要专业技术带头人，选取技术水平高超的人员作为带头人，为企业储备需要的各类技术人才，同时企业也为专业技术人员提高体现自我的舞台；供电企业可以通过不同的学习途径，丰富技术人员的理论知识，提供其实践更多的实践经历，提高技术人员的实战经验，促使供电企业良性发展。

其次，加快人才开发力度。随着科学技术的发展，更多的企业重视科技创新，企业的核心竞争其实就是科学技术的创新，企业创新可以在市场竞争中占据有利地位[6]。企业创新需要高素质人才作为基础，企业不断通过不断引进人才、新技术，树立创新意识，提高企业的创新能力。同时，供电企业在日常工作中加大对人才的培养力度，建立专门的人才培养机构，使得人才培养制度科学化、规范化、制度化、常态化，吸收先进的技术人才。

3 结束语

综上所述，县级供电企业人才的培养是一个非常复杂的系统工程，其内容设计面较广、人数多、任务种、部门繁杂等。若做好企业的人才培养工作，首先加强供电后企业的人力资源部门的自身建设，通过引进先进的人才管理模式，优化人才结构，科学合理的布局。作为供电企业人力资源管理人员要加强自身的业务水平，不断丰富专业知识，搞好人际关系，加强与相关部门的联系，促进各部门相互配合，共同完成企业的人才培养计划，最终实现供电企业的发展。

参考文献

[1]肖文清，张宇飞，曹晓钢，等.基于供电企业人才培养体系结构建设的分析与实施[J].中国电力教育，2013（2）：32-33.

[2]程瑰莹.浅析供电企业高技能人才的素质提升与培养开发[J].劳动保障世界（理论版），2013（8）：157-158.

[3]汤晓泉.县级供电企业人才开发存在的问题及对策[J].住宅与房地产，2015（28）：175-176.

[4]唐磊.智能电网背景下供电企业人才培养分析[J].中国高新技术企业，2015（1）：177-178.

篇8

1.提高学生的就业竞争力

根据近年大学生就业形势来看，高职院校酒店管理专业学生就业率及专业稳定率高于本科酒店管理专业学生，高职院校学生受到用人单位的普遍欢迎。本科院校和高等职业院校因人才培养目标的不同，在人才培养模式上存在差异。高职院校较早践行了“工学结合”人才培养模式，提高实践课学时比例，应用型本科酒店管理专业人才培养应取高职人才培养模式所长，在具有扎实的理论知识基础长，强化实践技能，提高就业竞争力。

2.提升教师理论与技能水平

酒店管理专业实践操作性非常强，“工学结合”人才培养对教师提出了较高要求，这就要求所有任课教师在理论授课的同时必须具备实际操作能力。本科院校片面强调教师的理论授课水平与科研能力，忽视教师实践能力的提升。随着教育理念的转变，应用型学科迫切需要“双师型”教师，参与到本科人才的培养中。

3.为企业进行人才储备

随着经济的繁荣与旅游业的快速发展，高星级酒店对人才需求量在不断上升，供求矛盾加大。同时，酒店对人才的要求也不断提高，虽然“求贤若渴”，但本科酒店毕业生的流失率较高，岗位适应性不如职业类院校学生，实践技能在入职初期优势不明显等现状，使酒店业对本科人才“望而却步”。但近年一些应用型本科院校通过校企合作，“工学结合”对酒店管理专业学生进行联合培养，使学生在校期间已经掌握了在岗工作的基本技能，并树立了良好的工作态度，为学生就业提供了良好开端，为企业留住人才打下了良好基础。

二、人才培养策略

1.开发实用教材

传统学术型本科教育重理论轻实践，使教材开发不能适应行业发展需要。应用型本科院校需要开发充分反映社会需求，满足地方、行业对人才需求的实用性教材。酒店管理课教材开发应根据人才培养目标并符合课程体系建设，在注重基础理论教学基础上，拓宽学生的专业知识面，同时要高度重视实践性教学环节，加强基础理论教学与实践应用的相互融合，通过实践项目提高学生解决实际问题的能力。

2.加强师资培训

教师承担着传授知识与技能的重要角色，作为应用型学科，学校要培养既有渊博的理论知识又有丰富实践技能的教师团队，促进产学研发展。学校应鼓励教师在高星级酒店挂职锻炼，通过“工时、学时替代政策”完善激励制度。此外，还应引进高星级酒店管理人员向教师讲授先进管理理念，为教师提供在职培训机会，鼓励教师在酒店承担岗位角色，树立对应用性学科的正确认识，转变教学观念，提高自身职业素养。

3.丰富实训项目

应用型本科院校的课程设置应突出应用性，在人才知识、能力、技能结构方面有所突破。酒店管理专业应用型人才不能沿袭传统的本科课程体系，而需要构建充分反映社会需求，满足地方、行业对人才需求的应用性课程体系。构建应用课程体系必须注重基础理论教学，拓宽学生的专业知识面，同时要高度重视实践性教学环节，加强基础理论教学与实践应用的相互融合，通过实训项目提高学生解决实际问题的能力。很多本科院校认为实训是职业院校的课程，本科教学应以理论教学为主，实际上实践性的应用型、技能型人才更适应现代酒店行业的发展。应用型院校酒店管理专业应推行校企合作、加强实训课程建设、具有坚实的理论基础的同时，加强能力与技能的培养。在在传统的实训项目内容中继续丰富授课内容，餐饮服务、客房操作、活动策划、调酒、茶艺、咖啡制作、礼仪实训等应继续丰富和完善。

4.改革教学方法

以培养复合型的酒店管理本科应用型人才为目标，围绕突出能力培养，创新人才培养模式，设计人才培养方案，进行教学方法改革。酒店管理专业课程通常以讨论组的形式完成模拟或情境训练，常用的教学模式有任务导向模式、角色扮演模式、案例分析模式、ERP模拟经营模式等。酒店管理专业课程内容丰富，授课教师应根据课程内容及教学目标设计相应的项目训练，并采用灵活多样的教学模式，以学生为中心进行教学，旨在培育学生的思辨技巧和理论联系实际的能力。

三、结语

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【关键词】人才培养 目标 课程 环境

【中图分类号】G642 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2013）23-0031-03

对高校教育者来讲，“人才培养”并不是一个深奥的概念，但人们对它的认识却各有不同。有的将其等同于课堂教学，这种窄化人才培养概念的认识方法，把高校许多教育者和教育活动都排除在了人才培养工作之外。与此相反的是以泛化的方式认识人才培养概念，将其视为学校教育中的所有工作，结果混淆了直接与间接、重点与一般、纲与目的区别。还有的用僵化的观念看问题，认为自古以来的人才培养就那么几个方面的工作。上述几种观点都对人才培养工作造成了十分不利的影响。但在相对主义、多元主义思潮的影响下，人们宽容了各种不同的观点，忽视甚至不愿去作必要的辨析，在不少人看来，人才培养似乎是一项怎么说都对、怎么做都可以的工作，这显然是错误的。以第三种观点为例，人们可以把人才培养概括为抽象的几个方面，但能用一成不变的方法去做吗？科技进步和社会发展，不仅改变了知识的结构和形态，也对人才培养的方法、管理乃至目标等，都提出了新要求。如果我们承认人才培养是一个整体，那么，当这个整体中的某个因素发生改变时，必然引起其他因素发生相应的改变，进而影响各种要素关系的变化。因此，应当用辩证的观念审视人才培养工作，把人才培养应该“怎么说”“怎么做”当作一个常做常新的课题来对待。

一 人才培养应该怎么说

“怎么说”不同于“说什么”，前者指向说的方法，后者指向说的内容。“说什么”与教育方针、培养目标、专业规格、课程内容、学生基础、教师职责等密切相关，具有较大的稳定性。“怎么说”则与个人的生活经历、知识结构、思想方法、所处环境等密切相关，具有明显的个体差异性。因此，弄清“怎么说”，对达成共识与形成合力、完满实现目标来说是十分必要的。

在高校人才培养问题上，理论界提出了很多新观点，决策界提出了不少新要求。但要把这些观点和要求应用到实践中，首先需要经过思考，为广大教育者所理解和掌握，而衡量人们是否理解和掌握的标志之一，就是看他们是怎么说的（亦即怎么理解的）。

笔者认为，对高校教育者来讲，正确理解人才培养的内涵应注意把握以下几点：

第一，高校人才培养的核心因素是目标。目标是组织开展人才培养实践的依据，目标不明确，实践无法推进；目标错误，实践必将会步入歧途。纵观古今中外的人才培养实践不难发现，目标把握上发生偏差的现象并不少见。唯理性主义、应试主义教育只关心人的理性发展，只强调知识的掌握，忽视乃至排斥人的其他方面，结果造成了人的分裂，使教育成了一座“无人的城堡”。谁曾想到，为使人区别于动物的理性得到充分肯定和高度张扬的教育，竟会那么自然、顺畅地成为了扭曲人、分裂人的活动！由此，人们不禁联想到高校实施的专业化培养模式，它是否也存在同样的危险？事实证明，人们的这种担心并不是多余的。现实中就有不少教育者专注于“才”培养而忽视“人”的教育。在他们看来，高校既然按专业招生、分专业培养，那就应该着力培养大学生的专门之“才”。但结果却是“过窄的专业教育、过强的功利主义，过弱的人文素养”，使高等教育成了“半人”教育。不可否认，“人”的培养和“才”的培养是有区别的。“人”的培养强调整体性，“才”的培养注重专门性。但要看到，专业教育就其本质而言是“人”的教育；专门人才也只能是“人才”，而不是“器物”。因此，高校的人才培养应当致力于“人”的培养与“才”的培养的有机统一。而要实现这种统一，高校教育者特别是教师就应当自觉地以人的全面发展为目的和统领，同时注意通过科学的方法，在“才”的培养中显现促进人性完善、增进人生幸福的意蕴，使“才”的培养成为“人”的培养的有机组成部分。

第二，高校人才培养的关键因素是课程。高校办学以专业为中心，而专业则以课程设计及其实施为基础。在高校人才培养中，课程是专业的重要载体，也是特定人才培养的重要抓手。所谓课程是专业的重要载体，是指专业建设如果不抓课程设计及其实施，必将落空；专业建设涉及的设施设备的配置、专业教师的选聘等，也要以课程实施的需要为依据，不为课程实施所需的设施、设备、教师就是多余的。所谓课程是特定人才培养的重要抓手，是指学生从一个普通人成长为特定人才，就是通过课程修习才得以实现的，除此之外没有别的途径。即使像复合型人才、应用型人才的培养，也都只能通过课程来实施。辅修专业所修的是这个专业中的几门主要课程；应用型人才培养也以实践课程体系为保证。总之，高校人才培养的具体活动，是围绕课程展开的，否则便无从做起。现代社会对大学生的专业特长和整体素质提出了更高的要求，课程体系改革与建构也因此而成为高校办学的重要任务。

第三，高校人才培养的保障因素是校园环境。校园环境对人的影响就像荀子在《劝学》篇中所说的那样：“蓬生麻中，不扶而直。白沙在涅，与之俱黑。”“近朱者赤，近墨者黑”说的也是这个意思。事实上，我们每个人都是环境的产物，同时也是环境的构成因素，都会给别人带来这样那样的影响。校园环境主要通过空间布局、人际交往、专业场所等对人产生影响。对此，人们虽然已经进行了大量的探讨，但有些方面仍不够。

如人际环境中的师生关系就需要高校特别重视。良好的师生关系是教学活动顺利开展的重要基础和保证。而师生关系的优化，则以教师提高师德修养为前提。在高校，教师道德给学生带来的影响仍然很大。这种影响不一定表现在大学生的道德行为上，但肯定会表现在他们的道德判断中。就是说，教师的师德表现往往会成为大学生判断某个教师、教师群体乃至整个学校的依据。事实上，学生在评价教师的教学工作时，十分关注他们的教学态度，如上课是否认真、备课是否充分、指导是否仔细、对学生是否关心、能不能以身作则等。对那些带病坚持上课、指导耐心的教师，学生往往给予充分肯定。当今社会，出现了师德朝低要求方向移动的倾向，有人将此称为师德底线化趋势。师德是否已经底线化还值得进一步观察和分析，但笔者同意这样一种观点：师德底线化，对教育的打击是致命的，对学生发展的影响是灾难性的。因为道德是自律的，它追求高尚。如果底线化了，高尚就不再有人追求，自律也不会被人当成内在要求，对社会上出现的失德、缺德、冷漠等事件，也不再会有人去谴责，这样，堕落就会成为势不可挡的事。因此，在校园人际环境建设中，加强师德教育，对学生健康成长、对社会道德建设，都具有重要的现实意义和深远的历史意义。高校应当把师德建设摆在前提性的、优先的位置，只有这样，才能把立德树人的根本任务落到实处。

在高校人才培养中，专业环境对培养学生专业素养的特殊意义在于，它能时时让学生意识到自己是学什么的，应该如何学。在这方面，工学、医学等专业有其独特优势，不仅它的理论教学活动显示着专业性，而且它的实验室、着装要求等，也都能显示专业性。相比之下，文学、教育等类的专业环境营造就显得比较困难，但从人才培养要求看，对此展开深入的研究与探索是很有必要的。

笔者认为，高校人才培养虽然涉及很多方面的因素，但从教育者的实践看，目标、课程、环境是基本的、主要的因素，其他因素（如教育理念、专业建设、设备配置、师资选聘、活动组织、制度完善、环境建设等）都可分别归入这三个因素中。具体的人才培养实践往往是这样的：根据目标设计课程体系，围绕课程组织培养活动，并营造富有特色、充满活力的校园育人氛围，促进大学生的全面发展。因此，要抓住目标、课程、环境三个基本要素及其相互作用，去认识人才培养的内涵，这样才能抓住重点，把人才培养说清楚。

二 人才培养应该怎么做

做好高校的人才培养工作，首先需要经常地认真思考“培养什么样的人，怎样培养人”这两个根本问题，前者涉及培养目标，需作深入的理论研究；后者涉及培养方法，应当有积极的实践探索。“怎么做”属于实践范畴。从目标、课程、环境三要素的内涵及其关系看，高校的人才培养实践应当牢牢抓住以下几点：

第一，关心和爱护、引导和督促学生。这是人才培养目标提出的内在要求。学生是学校设置、教师身份确立的根本依据，没有学生，学校的一切都没有理由存在。因此，高校人才培养应当以促进学生发展为根本任务，关心和爱护、引导和督促学生。“关心和爱护”都是情感表现，但仔细辨之却有一进一出的区别。“进”就是把学生放在心上，心里想着学生，这就是关心；“出”就是付出自己的爱心和智慧。“引导和督促”都是教育方法，但细察之也可发现它们有一前一后的区别。“引导”需要在前，要求教育者或带领学生奔向目标，或指引学生的前进方向；“督促”往往在后，要求教育者在学生开始行动之后予以提醒和鞭策，对学生提出或瞄准目标、或端正行为、或加快速度等的要求。纵观高校的各种教育活动，军训效果当属最佳之列，原因就在于教官的引导和督促工作做得好。对学生的关心与爱护、引导与督促，体现着教育者把学生培养成为人才的信心，体现着对学生成长为人才的期待和信任，具有深厚的教育意蕴和深情的人文关怀。

第二，切实抓好课堂教学。课程通过课堂教学来实施，课堂教学是人才培养的主要渠道。在学校教育中，学生和教师的生命时间在课堂教学中度过，生命质量在课堂教学中提升，人生态度和生存方式在课堂教学中形成。学生知识的丰富和能力的形成、情感的升华和行为的文明、人格的养成和全面发展等，都只能在课堂教学中实现；教师智慧的发挥、创造力的展现、优良形象的确立等等，也只能通过课堂教学来实现。一个教师如果不能在课堂教学中立足，也就不能在学校立足。任何一个教师和学生都没有任何理由忽视、轻视课堂教学，每一个教师和学生都应该把课堂教学视为神圣的工作，都有责任创造一个焕发活力、充满诗意、创造价值的课堂教学环境。可惜的是，长期以来人们对课堂教学没有引起足够的重视，教师的注意力被引到了各类项目的申报等方面。这倒不是说，教师不应重视项目申报和建设，而是说，项目研究不应成为忽视课堂教学的理由。重视课堂教学必然强调教学模式的改革与创新。课堂教学、教学模式的主体是教师。抓课堂教学改革，就是督促每个教师重视自己的教学，提高自己的教学水平，形成独特的教学风格。每个教师的教学水平提高了，学生能认真、饶有兴趣地学，就会越学越觉得不够。他们越是自己觉得不够，就会越主动地舍弃其他追求，专注于学习，并在这种持续的、专注的学习中走向更高境界。一个人境界的提高，其实就得益于一进一出，“一进”就是理论学习，学得越多，越觉得不够，境界就在这种“不够”中拓展、升华；“一出”就是利益舍弃，一个人如果能做到不斤斤计较于利益，那么他的天地就会越来越宽广，他的境界就在这种“舍弃”中拓展与升华。可见，持之以恒地抓课堂教学改革是一件意义深远的事。

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摘 要 在现代技术发展的背景下，技能型人才的需求量越来越大，并且在知识经济发展的背景下，技能型的人才作为重要的生产力，更是现代林业发展带来积极作用。因此，本文首先分析目前我国的林业人才培养方面所出现的问题，然后提出林业技能型的人才培养策略，通过不断创新林业人才的培养模式，而更好地促进我国林业获得良好发展。

关键词 现代林业 新模式 技能型人才 培养

在知识经济背景下，技能型人才作为重要的生产主力，他们拥有高超技术以及丰富实践经验，从而有效促进生产发展，并能够把先进的设计思想转化为主要的实际力量，从而更好地解决生产中的实际问题。然而在我国的现代林业发展中，需要不断加强建立完备林业的生态体系，从而更好地促进林业工作取得显著效果。为了能够实现这些目标，就需要加强对技能型的人才培养，同时在实践工作中不断创新人才的培养策略。本文从目前林业发展中的技能人才现状分析入手，然后提出技能型人才的培养策略，期待促进林业发展。

一、分析林业技能型人才的总体情况和培养现状

（一）林业技能型人才的总体情况

1.我国林业人才空间分布情况。根据吴秀平等人所作的研究可知，我国林业发展中技能型人才在空间分布方面大致分为四个区域，分别是东北、华北、西北以及西南，总体上呈现出不平衡的情况。其中我国的黑龙江与北京为代表的北方地区，其技能型人才总体情况，而在我国的新疆以及云南等省市，则表现出技能型人才较为缺少的情况，最为突出的是西南地区，其技能型人才工作开展较晚，大约从二零零六年之后才开始进行林业人才的技能鉴定工作。此外，在我国的新疆地区，尽管技能型人才工作开展较早，但总体进度较慢。

2.分析林业的技能型人才数量情况。二零零零年至二零一四年之间，全国大约有383154人成果通过林业职业技能的鉴定，使之成为专业的技能人才，在这些人群中，高技能人才的数量大约是149428人，而技能人才则为233724人。此外，每年通过职业技能考核的人数呈现出上升的趋势，从二零零零年只有758人次，而到二零一四年人数大约是42632 人次，每年平均增长情况大约是15%，而拥有高技能人才大约占的比例是39%。

3.分析技能型人才的培养工作情况。在我国的林业技能人才建设过程中，队伍实际的水平情况直接对林业的产出带来影响，同时与整个林业发展具有密切关系。在几十年发展以来，我国的林业局正在努力探索技能型人才建设策略。因此，在我国范围内设置林业技能大约63个与指导站（4个），林业技能鉴定已达到121个，而工种数则达到162个，并拥有两个高技能的人才示范基地。除此之外，在技能型的人才培养方面，需要积极发挥技工院校的作用，不断完善技能型人才的培养方案。

（二）林业技能型人才的培养现状

1.人才培养方式落后，培训质量难以保证。目前，林业人才的培养方式主要是通过林业院校，但是由于受到社会大环境影响，学校更加注重一些实用性的专业建设，从而导致林业专业的发展情况不乐观。例如出现设置专业的滞后性，同时专业人才的培养过程中出现缺乏规范性、特点不突出以及“无序”的状态。除此之外，林业院校对人才培养方面还出现目标定位缺乏准确性，有的院校把人才培养的目标定位较高，从而导致了许多学生在接受教育过程中，难以有效掌握林业的专业技能知识[3]，此外教学中的实训方案、课程设计以及师资队伍建设都缺乏有效性，许多学生所掌握的技能和林业单位需求之间出现脱节的情况。

2.技能人才的总量不足。根据我国林业人才目前总数（约2200万人次）情况分析，其中技能型人才占人数约为22.6%，然而林业体系中高级技能的人才低于20万人，大约占所有劳动者人数10%。再加上林业人才在空间分布中出现不平衡性，许多技能型的人才都会集中在城市以及大型的企业，而在我国的偏远的林区却十分地缺乏技能型的人才，这和我国现代化的林业发展情况不相符合，同时也不利于我国林业发展走向产业集群的发展之路。

3.继续教育开展进度较差。林业体系中的技能型人才基本集中在高、中级技工，但是林业相关单位对这些人才发展缺乏一套完整的体系，从而导致了企业中的员工没有得到参与继续学习的机会，这对技能型的人才成长带来不利影响。除此之外，林业企业不重视人才的教育，因此，在员工教育方面的投入不足，许多员工只能在实践工作中不断总结和积累工作经验，一些先进的知识没有得到有效学习和掌握，长期积累下来的问题，最终导致林业员工的素质和社会发展出现脱节情况，严重的情况会对林业发展和林业管理工作带来一定的阻碍作用。

4.人才成长和发展的环境较差。目前，我国林业总体情况呈现出环境较差的问题，如具有技能和技术的人才流失情况较为严重，而一些林业企业中的领导对人才的重视度不高，还出现只看重人才的文凭，却忽视了人才的技能情况考察等问题。因此，具有技能的人才没有得到重用，使得他们在工作岗位中难以发挥自己的作用实现自己的价值。再者，由于一些林业单位中对人才发展路径没有明确地规划，再加上激励机制中所存在的弱点等，这就严重地影响林业人才参与学习的积极性。

二、分析林业发展中技能型人才培养策略

（一）做好林业人才技能顶层设计工作

目前，我国林业新形势发展的情况下，重点做好技能型人才的培养机制。首先，不断完善人才建设相关的制度建设和人才发展的路径建设，使得林业技能人才能够在良好的体制下更好地发挥自己的才能，有效推进我国林业走向现代化的发展方向；其次，国家相关的人事部门与林业的主管部门将人才的顶层设计放在重要的位置上，并在总体规划和统筹工作中提升林业人才的技能，并能够在社会中得到认可；最后，根据林业发展的实际情况可知，目前社会中对人才的需求不仅十分看重文凭，而且还对人才的技能也提出相关的要求，因此，林业单位就需要制定人才接受教育和发展的具体计划，从而促进人才能够在实践工作中提升自己的工作能力，更好地促进我国林业发展。

（二）面向林业发展，创新人才的培养模式

如今林业发展过程中，对人才的需求越来越大，因此，这就需要根据林业发展情况而进行创新人才的培养模式。例如某科技集团是国家的重点建设企业，其根据自身发展情况而和林业院校建立良好的合作关系，一方面能够通过学校教育的方式有效培养技能型的人才，另一方面企业发展中所需要的人才能够得到及时地补充，从而促进企业能够在不断创新自己的产品，如研究人造板加工、强化地板以及三层实木地板等。通过这样的方式能够有效培养林业发展中所需要的技能型人才，同时也可以帮助林业相关院校解决学生的就业情况。

（三）重视培训基地建设，着力提升人才的实践能力

目前，我国的林业发展过程中对人才技能培养方面需要做好目标定位、优化培养方式以及完善人才的培养内容。第一，建立林业学习的科学体系，这可以根据林业不同的发展情况而确立个性化的人才培养内容，例如：林业技能学习的大纲要求，学习教材以及考察试题库等，从而为学习者更好地提升自己林业知识储备情况；第二，增加实践训练，由于技能型的人才对实践能力的要求较高，在林业人才的培养过程中，就需要增加对人才的实践能力培养，因此，可以根据实际工作情况与工作情景进行组织学习课程，使得更好地为人才发展带来帮助；第三，加强管理工作，必须以服务作为宗旨，坚持就业的导向作用，使得林业人才过程中能够取得显著的效果。

（四）建立林业人才的评价与激励体系

在林业人才的评价工作中，需要建立科学的评价体系，这能够有效引导林业员工转变自己的学习态度，促进他们能够主动地参与学习，从而提升自身的应用技能。除此之外，还需要建立价激励机制，例如采用物质奖励的方式或者是学习进修机会等，更好地激发出林业人才能够主动提升自己的能力，从而更好地满足林业发展中对人才的需求。再者政府相关的部门需要根据各个林区发展情况，而制定一定的表彰制度，这不仅能够促使林业单位重视对人才的发展和培养工作，而且还能够从总体上提升我国林业人才的综合素质[8]，同时积极地呼吁林业单位在待遇与发展平台方面给予技能人才更好的帮助，使得他们在工作中实现自己的价值。

三、结语

我国林业进入现代的发展过程中，不仅需要大量具有专业型的人才，而且还需要大量技能型的应用人才。在过去十几年发展中，林业中人才持有相关职业技能证书的技能人才大约为3831534人，这对我国林业现代化发展做出了积极贡献。然而技能型人才在总量方面还存在严重的不足，这在一定程度上制s了林业的现代化发展，因此，为了能够在加快林业发展，就需要不断加强技能型的人才培养，并能够结合林业实践工作方式而创新技能型人才的培养方案，为我国林业发展创造良好的条件。

参考文献：

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