对公司人才培养的建议范文

导语：如何才能写好一篇对公司人才培养的建议，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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人才资源是企业的核心资源，企业在市场经济中的竞争是综合实力的竞争，本质上是人才的竞争。近年来，供电企业高度重视人才队伍建设，为加快培养“高精尖”型的技能、技术、经营管理人才队伍，采取了一系列的有力举措，全面加强人才队伍培养，取得了一定的成效。然而，在知识经济迅猛发展的新形势下，供电企业如何进一步提升人才培养工作、为企业建设坚强智能电网提供可靠的人才保障？带着这样的思考，笔者通过对所属EZ供电公司（地市级供电企业）的调研，分析了人才培养的现状，提出了打造供电企业人才培养模式“升级版”的若干建议。

一、EZ供电公司人才培养工作现状

近两年来，EZ供电公司树立了“人人都是资源”的人才理念，在人才选拔培养上变“相马”为“赛马”，人才培养工作充满活力。但是，由于受历史原因和客观条件限制，EZ公司没有自身的培训基地和师资力量，技术沉淀不够，在人才总量与人才结构等方面存在一些问题和不足，对公司的又好又快发展支撑不够，主要表现在以下三个方面：

第一，人才结构不合理，特别是高精尖人才匮乏。截止2012年末，EZ公司在册全民职工1058人，大专以上学历735人，占比69.21%，中级及以上职称179人，占比16.85%，高级工及以上技能人才539人，占生产岗位人员的75.28%，地市级专家人才4人，省公司级专家人才1人，人才当量密度为0.8791。随着电网科技的发展，电网自动化、信息化的快速发展对员工的技术和技能水平要求也越来越高，现有的人才队伍难以跟上公司科学发展的“脚步”。

第二，人才培养体系不够健全，未形成人才培养工作合力。EZ公司由于多方面原因，人才培养体系不够完善，人才培养工作难以形成合力。公司、二级单位和基层班组（站所）的人才培养职责不清晰、网络体系不健全；公司对经营管理、专业技术和高技能人才的培养目标不够清晰；对各类人才培养方式、考核评价、激励引导等方面的制度和机制不够完善。职责、目标和制度体系的不健全，直接影响了人才培养工作的系统性和科学性。

第三，人才培养方式不够丰富，人才培养效率有待提升。EZ公司人才培养手段比较单一、层次单薄、供需脱节，严重制约了人才队伍建设的发展。从纵向上看，经营管理人才、专业技术人才和生产技能人才的培养主要通过理论培训、专业调考和技能竞赛等传统模式；从横向上看，人才培养重“专业对口”、轻“专业适应”，重“主营专业”、轻“小众专业”。人才培养的效率难以提升，人才资源对公司发展的支撑乏力。

二、对地市级供电企业打造人才培养模式“升级版”的建议

根据对EZ供电公司人才培养工作现状的分析，笔者以为，供电企业要实现“电网坚强、资产优良、服务优质、业绩优秀”的战略目标，加快高精尖人才队伍建设刻不容缓，需切实做好“三分、三径、三工程”人才培养提升工作，打造符合供电企业实际的人才培养“升级版”。具体来讲，就是要按照以人为本的原则，以“分层级制定培养计划、分阶段落实培养目标、分类别执行考核标准”（简称“三分”）为基础，以“学历提升途径、职业技能等级提升途径、专业技术资格提升途径”（简称“三径”）为手段，大力实施“人才接力工程、专才培育工程、将才提升工程”（简称“三工程”）。建议从以下三个方面去实施：

第一，“三分”打基础。一是分层级制定培养计划。为落实各层级的人才培养责任，形成人才培养工作合力，供电企业本部、县公司（直属单位）、基层班组三个层级要分别制定人才培养计划，形成符合实际情况的中长期《人才培养工作规划》。地市公司层面，要根据《人才培养工作规划》和年度人才培养总体目标，制定和完善有关规章制度、各类人才队伍培养计划，加强人才培养资源的整合与投入；县公司（直属单位）要根据公司人才培养计划，结合本单位的人才需求情况，制定技能、技术和经营管理人才培养实施细则；基层班组根据上级的总体计划和实施细则，制定具体的落实计划。各层级的人才培养工作计划制定后，要统一公布，充分吸收职工的意见和建议。二是分阶段落实培养目标。在地市级供电企业各层级人才培养工作计划定版后，各单位要选择每个专业的具体培养对象，再根据培养对象所处的培养阶段，因材施教地制订科学合理的培养目标。培养目标设置时，要区分是新入职员工、转岗员工、骨干员工还是核心员工，每个员工的培养目标要与其所处的职业生涯发展阶段保持一致，让每位员工都能够找到切合自身实际的发展目标。三是分类别执行考核标准。在人才培养计划和目标确定以后，地市供电企业要分层级与被培养对象签订人才培养协议，协议中明确被培养对象在培养期限内必须完成相应的培养任务，以此作为考核依据。生产技能类要完成相应专业的QC攻关课题、取得相应专业的技能等级；专业技术类要完成相应专业的科技创新类项目或论文，在专业竞赛或调考中取得靠前名次；经营管理类要完成相应专业的经营管理考核指标、调研报告或论文。

第二，“三径”促提高。一是提升学历教育层次途径。供电企业在学历教育方面要加大投入，加强与电力类高等院校合作，联合开办高升专、专升本、研究生班等后续学历函授班，为员工实现学历提升创造良好的平台，同时制订相关制度，鼓励员工积极参与学历教育。员工通过学历教育提高自身专业理论水平，以利职称申报、评级取证等。二是提升专业技术资格途径。要认真摸清员工队伍专业技术资格基本情况，按具备申报条件的时间节点，对人员进行归类。通过加大宣传力度、增加激励措施、落实考前辅导培训项目等多种手段，为员工申报专业技术资格提供贴心的服务，逐步提升员工队伍的专业技术能力。三是提升职业技能等级途径。随着工资改革持续深入，技能鉴定持证情况与工资直接挂钩，加之技能津贴、技能专家等各类激励措施向生产一线高技能人才倾斜，极大地激发了员工对技能鉴定工作的积极性。供电企业要利用这一有利政策，加强员工申报技能等级鉴定有关服务工作，有效引导人员合理向技能岗位流动，逐步解决结构性缺员问题。

第三，“三工程”助发展。一是通过实施“人才接力工程”，培养技能人才。主要培养方式有四种：入职培训――在新员工参加国网公司和省公司岗前集中培训的基础上，地市供电企业可以开展形式和内容丰富的入职培训；导师带徒――对近三年参加工作的新进员工，开展“导师带徒”活动，签订师带徒协议。在日常管理上，从现场传帮带、月度小结、季度座谈、半年总结，到年末考评表彰等各个环节形成闭环管理机制；技能培训――开展有针对性的岗位适应性培训，对班组一线员工的技能培训采取岗位实操技能和专业理论培训相结合的方式，开展班组内部“手把手”微型培训课堂活动，组织开展专业技能对抗赛；考前培训――针对员工迫切需要得到技能鉴定、职称评定、注册师考试、后续学历教育方面的专业指导，企业要对员工档案进行跟踪，排序各类考试时间节点，做好“点对点”服务工作，提高职工参加各类资格考试通过率。二是通过实施“专才培育工程”，培养技术人才。主要培养方式有四种：技术挂职――选派专业技术骨干到省公司有关专业部门和直属单位开展技术挂职锻炼，跟班学习电网规划建设、电网运行、电网检修、智能电表运维等专业技术知识；轮流实训――充分利用目前已有的实训基地，组织各基层单位班组开展岗位技能实训，全员每年轮训一次，每次轮训时间不少于一星期；跟班实训――要充分整合电力设备厂家的技术培训资源，每年选派部分紧缺专业技术人员到变压器公司、二次保护设备公司、智能电表公司、集抄设备公司等厂家开展跟班学习，提升专业技术人员的设备应用维护和故障处理能力；工程锤炼――依托电网工程项目培养专业人才，做到“学中干，干中学”。选拔专业青年员工全程参与电网工程建设与管理等，将工程技术人员的培训效果纳入绩效考核管理，进一步提高其技术应用能力。三是通过实施“将才提升工程”，培养经营管理人才。主要培养方式有四种：干部学堂――结合干部大学堂，邀请知名院校专家学者来企业授课，培养干部对宏观经济、电力行业发展趋势等的认知能力；建议企业领导走上讲台为全体中层干部讲课，科级干部轮流就某一领域的专业问题进行讲解，甚至就个别问题进行辩论；政府挂职――选派优秀青年干部到地方政府部门进行挂职锻炼，全面学习新的工作理念和工作方法，协助政府部门解决招商引资、项目建设、改善民生等活动中的涉电问题；双向挂职――为加快班组长和一般管理人员的培养，选拔机关部门和基层单位优秀青年开展双向挂职锻炼，即机关部门的一般管理人员下派到基层单位班组挂职、基层单位班组长上挂到机关部门任职；外脑培训――与高等院校联合举办“班组长沙龙”培训班，分批将班组长送到高等院校进行封闭培训。与专业管理咨询培训机构合作，为一般管理人员和班组长举办专项技能提升培训班，促进复合型专家人才的培养。

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独立学院金融学专业人才培养现状

1.人才培养方案欠清晰。我国的独立学院一般是在申办高校的优势学科、特色专业的基础上发展起来的，与母体高校在培养目标、专业设置方面的雷同现象十分严重。本文以湖南农业大学东方科技学院金融学专业及其母体学校湖南农业大学金融学专业的人才培养方案为例（见表1），分析独立学院与传统本科院校人才培养的区别。很多独立学院的人才培养目标极其相近，独立学院的人才培养目标尚不够清晰准确。同时，从表1可以看出，两所高校金融学专业教学计划相差不大，独立学院金融学专业并没有体现出更强的动手能力的培养目标。

2.课程设置亟待优化。课程教学内容陈旧。从金融学科发展趋势来看，目前国内一些综合性院校和财经院校开始将金融学培养重点放在财务管理、公司金融等微观金融领域，开始与国际接轨。笔者所研究的湖南农业大学东方科技学院的金融学专业主要开设的专业课程仍然放在传统货币银行、国际金融等宏观金融领域，而对公司金融、金融营销、金融风险管理等较前沿的课程仅仅安排在选修课程中。很多选修课程往往因为选课人数的限制等等原因，实际无法开出，这样培养出来的学生往往在金融技能方面比较缺乏，与社会需求脱节。课程设置的专业性不强。以笔者所研究的湖南农业大学东方科技学院在的大学为例，金融学人才培养方案中政治类、英语、数学等公共基础课学时数930学时，占必修课程1834总学时的51%，所占比重很大；专业基础课836学时，占必修课总学时的46%，但设置过于宽泛，基本为与经济、管理有关的课程，比如会计学、管理学、统计学、经济法、政治经济学等，而实际上针对银行、保险、证券等相关知识开设的基础课程比重不大；专业主干课程只有6门，学时数304学时，占必修课总学时的13.8%，但相对于毕业额定学分而言，所占学分仅为16.6%，比重过低。可见，从目前的独立学院金融教学内容及课程设置情况看，尽管近几年有一定程度的更新和变化，但真正从理论体系上全面更新，适合独立学院的应用型人才培养定位，适应金融发展趋势还存在一定的差距。

3.实习实训环节薄弱。湖南农业大学东方科技学院金融学专业的实践教学环节26学分，占总学分的16%，所占的比重较低。并且所开展的实践环节主要是课程论文，教学实习，以及社会调查和毕业论文等，除了教学实习环节，能够利用学院的实验室资源，帮助学生熟悉和掌握银行、证券、保险等相关业务知识，提高学生实际动手能力外，其他的实践环节仍停留在传统的论文形式上。这主要是因为受到独立学院教学经费、教学条件、师资队伍等方面的诸多限制，金融学专业的校外实习基地建设难以建立，与外界经济管理部门和企事业单位的交流沟通也较少，使得独立学院加强实践性教学环节只能停留在口头上，与独立学院应用型人才培养要求的较强的实践动手能力目标的实现还相距较远。另外，从实施的效果来看，也不尽理想，实践环节往往被忽视。课程论文原本考查学生对理论知识的理解、掌握程度，以及结合现实热点进行分析和运用的能力，但学生普遍从网上查找资料组合甚至抄袭文章，缺乏独立思考。由于学院不具备集中安排实地调研的条件，一般要求学生利用假期各自分散进行社会调查，而实际上真正开展调研的很少。这使得实践教学环节很难发挥检验、整合、实现理论知识向实践能力的转换的效果。

4.师资队伍参差不齐。在金融专业招生规模的不断扩大情况下，独立学院教师的教学工作任务比较繁重，因此，现阶段独立学院教师队伍成分呈现多元化。以湖南农业大学东方科技学院为例，其师资队伍构成主要为：外聘母体高校的教师、一定数量的本学院培养的青年教师。由于独立学院学生在文化基础和学习习惯上与母体高校学生存在一定的差距，母校的授课教师往往以在独立学院授课以赚取报酬为主要目的，并没有根据独立学院的人才培养目标和学生的特征进行有针对性的开展教学活动。而独立学院招聘的教师，以青年教师为主，缺乏教学经验，更谈不上实践经验，难以实现独立学院应用型人才的培养目标。

加强独立学院金融学应用型人才培养的建议与对策

1.合理定位人才培养目标。人才培养方案是人才培养的纲领性文件。独立学院金融学人才培养既要符合独立学院的生源特点，更要塑造独立学院的特色，尤其是随着当前金融对经济的影响不断凸显，社会对金融学专业人才的数量需求和质量要求越来越高的情况下，更要求独立学院必须培养出适应社会需求的专业人才，才能在高校竞争中立于不败之地。独立学院培养的金融学应用型人才需具有较强的市场意识和社会适应能力，特别是具备从事具体金融业务工作的实践能力和业务素质。包括具有较强的语言与文字表达、人际沟通以及组织管理能力、具有较强的计算机、外语综合应用能力，具有较好的科学素质、竞争意识、创新意识和合作意识。

2.优化课程体系设置。课程设置对独立学院的人才培养尤为重要。培养“厚基础、强能力、高素质”的应用型人才，可以针对目前课程设置方面存在的问题在以下几方面进行优化改革。第一，目前公共基础课所占的学时和学分比重均较大，而很多学生对公共基础课缺乏兴趣，只是为了获得学分应付学习。实际上厚基础应体现在更扎实的专业基础课程的设置上。因此，建议在政策允许范围内减少公共基础课程，可以将减少的公共基础课程放到专业基础课部分，以保证学生专业基础的厚实。第二，独立学院不同于综合性大学，金融学专业课程设置应体现应用型的特色，建议首先突出专业方向，比如商业银行、金融理财、保险精算等，然后根据方向设计课程，如果是金融理财方向，可以将一些重要的金融学专业选修课进行更改。第三，增强实践课程的学分比重。专业课程的学习应注重理论和实践相结合，尤其是商业银行学、证券投资学、保险学等主干课程的学习，应配合安排一定的实践学时，在学习了理论知识后，帮助学生掌握基本业务技能。

3.强化实践教学环节。应用型人才培养的关键是实践能力的培养。实践能力的培养绝不能喊口号、走过场，必须要落到实处。第一，加强校内模拟实验室建设。课程设置的优化改革，必须配合校内实验室建设，引进一些培养学生实际操作能力的金融软件，这些软件模拟环境与现实情况基本相符，又能激发学生的学习兴趣。第二，重视校外实习实训基地的建设。独立学院通过建立校外教学实习基地、产学合作等途径，加强对学生业务技能的培养。同时学校也可以聘请校外实践经验丰富的管理和业务人员作为学院的校外指导教师。

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一、人才培养要注重管理

人才是企业的主体，是企业中最活跃的生产要素，企业生存与发展靠人才。新的经济形势下，合理地选拔和培养人才显得尤为重要，人才培养工作是企业所有成员的共同责任。而选拔和培养人才的基础则是管理，管理人才不仅仅是建立人才档案库，更应该是对他们进行定期跟踪考核、考察，在考核中要与他们面对面地交谈，及时了解他们对企业发展的看法，了解他们的职业生涯规划，协助他们完成人生职业规划，采取有利于他们发展的激励措施，使他们安心于本职工作，使他们有了奋斗目标，发愤图强与企业共命运，从而尽可能地避免人才流失，给工作和企业带来不必要的损失。

二、人才培养的方法要不断创新

企业人才的培养是一个复杂的系统工程。所以在管理方法上要不断创新。

（一）制定企业人才培养的中、短期规划。企业根据自身的发展和需要，分别制定人才培养的中、短期规划，建立和完善企业内部人才培训机制，有系统地制订人才培训计划，建立后备干部储存，避免人才的“断档”。依据人才自身的优势，详细规划他们的职业生涯，量身打造，增强他们对企业的归属感。

（二）创造条件，满足他们对知识不断追求的渴望。随着社会的发展，知识和技能的更新速度越来越快，这促使企业要随时掌握本行业最新的专业知识，定期对人员进行专业知识培训。同时企业也要尽可能地创造条件，满足人才对非专业知识的渴求，要让他们不断地充实自己，以适应社会和经济发展的要求，以走出去、请进来的方式、方法，不断培养他们的管理能力、创新能力、领导能力，使他们成为企业需要的复合型人才。

（三）要想使人才长期效力于企业，以人为本的企业文化是留住人才的根本。但企业还应学会以感情留人，人是感情动物，感情因素往往影响到人才对公司的印象，影响到人才的忠诚度。尊重他们的学识与能力，信任他们、支持他们，加强与他们之间沟通和交流，增强他们与企业的凝聚力；帮助他们实现自己的人生价值，以待遇留住他们，激发他们的工作热情，时刻保持他们的工作积极性，真正让他们安心于企业，关心企业。

三、要全力推荐和使用人才

作为企业的管理者、领导者，要以宽阔的胸怀，强烈的事业心、责任感，当好推荐人才的伯乐，克服论资排辈、任人唯亲的心理障碍；要倡导诚信的企业文化，在公司内部的上下级之间，部门之间、同事之间营造相互理解、相互尊重、相互帮助的人际气氛；要真正做到识才、惜才、爱才、重才，不拘一格地选才。让那些真正的有用之才发挥自身的优势，真正服务于企业，创造更高的价值，实现他们为社会发展作出自己贡献的抱负。

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【关键词】工程检测；校企融合；岗位对接培养

工程检测是为了保障建筑工程安全，在工程建设的全过程中对与建筑物有关的地基、建筑材料、建筑结构、室内环境和建筑节能等环节进行质量控制的工作。通过工程检测，可以发现建筑中常见的质量问题，以减少建筑的安全隐患、延长建筑的使用周期。

1.工程检测人才紧缺原因分析

工程检测行业，发展至今经历了近30年的历史，行业规模逐渐变大、工作类型也逐渐由单一走向综合。为规范工程检测，2005年建设部颁布《建设工程质量检测管理办法》，明确了检测机构的责任主体地位及应承担的法律责任，从此建设工程质量检测行业正式纳入规范化管理，同时也意味着建筑工程质量检测行业需求增加。由于工程检测行业的快速兴起，造成相关检测技术人才的紧缺，尤其是高技术综合人才，更是凤毛麟角。

近年来，工程检测技术人才多数是由建筑工程技术、工程材料及相关专业人员担任。虽然开设“建筑工程技术”或相关专业的高职院校数量非常多，但是开设“土木工程检测技术”专业或方向的相当少。

工程检测是一个发展潜力巨大的行业，就业前景良好。如何解决工程检测人才紧缺问题，学校和企业可以有效融合，共同培养合格人才。

2. “校企融合”人才培养模式

“校企融合”是指学校和企业合作办学。然而职业院校追求的是培养合格人才，而企业追求的是利润。如何将学校和企业的利益有效结合，从而找到获利平衡c，进行深度校企合作，是“‘校企融合’人才培养模式”的关键。

江西建院工程检测有限公司隶属于江西建设职业技术学院，独立法人企业，拥有常规、主体结构、建筑节能、室内环境、钢结构、建筑给排水及建筑电气、建筑装饰材料、建筑安全材料、市政与公路工程材料、地基基础、通风与空调、建筑幕墙及门窗等检测资质。该公司是江西省检测行业中的楷模。

该公司在学院每年招收勤工俭学学生及暑期工，这些学生利用学习的空余时间或假期，在公司学习相关检测的知识及技术，在毕业时走向检测单位或其它施工企业均受到良好地评价。历年来，勤工俭学的学生及暑期工在公司得到了良好地“岗位对接培养”，零距离走向工作岗位，一则为公司自身的人才需求做了良好输送；其次，这些学生走向各施工企业后，由于他们对公司的检测技术、检测设备有着亲身感受和信任，他们会将检测的业务直接带给公司。公司成立以来，也一直为学院的专业课程提供实践场所，对提高学生的职业技能提供了保障；同时，学院的专业教师参与公司检测项目，为公司检测提供了技术保障，学院和公司相得益彰。

学院自身具有良好地工程检测企业工作环境背景，江西建院工程检测有限公司也是学院展示办学成果以及宣传学院形象的窗口。土木工程检测技术专业通过学院和公司校企融合，有效解决工程检测人才紧缺难题，

校企合作、产教融合是我国高职教育的新阶段，“校企融合”的人才培养模式具有强大的生命力。

3.“岗位对接培养”合作实践

学院和公司首先从大二建筑工程技术专业学生中选择具备良好职业道德、创业精神、健康体魄和心理素质的同学组建“土木工程检测技术”试点班，进行试点培养。通过自愿报名、检测实验室现场参观、疑问解答等形式最终确定50人为一组学员。

公司的业务科室包括建筑材料检测所、地基与市政检测所、建筑结构检测所、幕墙与节能检测所和环境与化学检测所等五个。为实现“理论与实践合一”“实验室与教室合一”“教师与师傅合一”“学生与学徒合一”，公司将学生分为五个小组，采取轮岗的方式在五个业务科室进行理论教学和现场实操。

根据检测所检测项目配置及检测员岗位需求，各检测所在检测项目中依据由浅至深、由易至难的原则选择教学项目，由各所安排“教师”进行“岗位对接培养”。

企业的技术员作为教师，以真实任务为载体，以工作过程为导向，引领学生从解读产品标准开始，引入相关理论知识；再解析实验标准，进行实验操作；最后回到产品标准进行数据处理及判定。教师既是师傅、学生既为学徒、实验室既为教室，学生参与实际工程，由教师讲授、演示到学生思考、模仿，做到“教、学、做、研”一体化，实现真实岗位对接培养。学习期间的考核由轮岗所在业务科室对学生的学习态度、理论知识能力和实践操作能力进行综合评定。

大三的顶岗实习第一阶段，依据学生前期考核结果及自身对检测方向的兴趣偏好，择优双向（学生、检测所）选择进入检测业务科室，从事检测工作。在具体的检测试验工作中，由各所的技术员指导，学生参与，进一步提高理论和实践能力，让学生提前适应由在校学生转变为企业员工的角色。在此期间，征对全省各检测企业所需检测岗位，对学生进行专门化、强化培训。顶岗实习第二阶段，学生进入用人单位，顶岗预就业，指导教师跟踪管理并与用人单位及时沟通反馈，进一步深化“岗位对接培养”。

通过对“试点班”学生的教学反馈，了解学生通过“岗位对接培养”后进入工作单位的体会，并征求对当前教学模式的意见和建议。同时也征询用人单位对学生的评价和期望，积累经验，完善土木工程检测技术专业“岗位对接培养”实践教学环节。学院和公司也可以就“校企融合”作深入合作模式探讨，互利互惠，共同培养土木工程检测人才。

4.结语

土木工程检测技术专业课程具有专业性和操作性强的特点，如何让学生零距离上岗，缩短学生进入企业的适应时间，这需要的就是良好的实践机会，而“校企融合”就是有效途径之一。通过校企融合，学院和公司共建、共管，给学生提供实践机会，提前锻炼了学生的岗位能力，学生通过实际工程的参与，提升了质量意识、职业意识和感恩意识，为顺利走向工作岗位奠定了良好基础。

参考文献：

[1]蒙东林，覃光添，罗湘，梁中华.建设工程检测技术人才快速培养的探索途径[J].建筑工程技术与设计，2015.11.

[2]张信，何向红.高职公路工程检测专业“产教融合”人才培养模式调查研究[J].职业教育，2015.11.

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21世纪的前十年，我国公共关系学专业逐步迈入专业教育理性发展阶段。2001年教育部确立了公共关系学本科目录外专业的身份，2004年公共关系专业硕士点开始招生，2006年公共关系博士方向开始招生。至此，我国高校公共关系学专业教育形成了本科－硕士－博士层次完整的人才培养体系，为我国各行各业输送了大批专业人才。随着市场经济的快速发展，社会对公关人才需求的急剧增加，公共关系学专业在国内虽然经历了二十年的本科专业发展，目前仍然存在着影响专业人才培养的种种问题。

(一)专业定位模糊

2012年9月，公共关系学专业经教育部批准，已成为公共管理类的特设专业。作为公共管理一级学科下这个备受宠爱的“特设”专业，如何发展才能“转正”，需要思考的问题很多，但最为棘手的当属专业定位问题。在公共关系学专业发展中，各个高校都试图结合自身的特点办学，如:中山大学坚守所提出的“善策划、懂管理、会传播”的人才培养模式，并结合新旧媒体融合的背景，对企业公共关系予以重要关注;东华大学拥有城市形象研究的良好基础，并主要向甲方输送人才;上海师范大学致力于女性公关人才的培养，主要向乙方输送人才;大理学院努力打造学生的综合素质与能力，并招收东南亚国家留学生。内蒙古财经大学公共关系学专业也应该选择适合本地区本学校自身特点的专业定位方向，进而明确人才培养目标。

(二)缺乏选课指导制度

内蒙古财经大学公共关系学专业在2012年修改了旧有的教学方案，最大的变化就是把学生的专业选修课程设置成了两个大方向，即政府公关方向和企业公关方向，这两个专业方向客观上存在很大的差别。最初两个专业人才培养方向的设立也是想让学生有更多选择权，学生可以根据自己的喜好选择专业方向，进而选择相应的课程，学校据此为社会培养不同专业特长的人才，这样的专业人才培养方案也完全符合人本主义教育理论人性化原则。但现实情况却事与愿违，因为学生在选课之前没有相关课程的教师对其进行选课指导，学生对选修课程的教学内容一片模糊，只能凭着此门课程的名称猜测可能会涉及什么内容，或者向之前选修过该课程的学生口头咨询，这样对相关课程信息基本处于模糊状态的结果就导致大家选修的课程没有明显的区别，基本都是一起选择同样的选修课程，即使有选修的分歧，为了达到选课人数的要求，也是以投票的方式集体性地选择一门课程，两类人才培养方向的目的根本没有实现。

(三)实践教学环节薄弱

人本主义课程理论的前瞻性原则特别强调:人的潜能、价值的自我实现及人格的完善等都是在未来的社会实践中进行的。公共关系学是一门注重实践的学科，只有在具体的应用中才能很好地体现它的价值，才能更有力的推动它的发展。现阶段，本专业的大部分课程在设置中都安排了理论和实践两部分内容，然而很多课程在学习过程中更多的是理论学习，如:公关礼仪应该怎样展现，新闻会应该怎么组织，怎样与其他组织进行谈判等等，大部分学习都只是停留在理论表层，实践课时也被理论讲授代替，真正在课堂中以“实践”的方式开设的少之又少。在教学过程中忽视了学生的参与意识培养及主体作用的发挥，而这些恰恰是需要学生亲自去尝试着做，在具体行动中去体会和感悟的。所以说，实践教学这方面的课程内容设置存在疏漏，有“纸上谈兵”之嫌。尽管内蒙古财经大学2012年的公共关系学专业教学方案设计了由军训与军事理论教育、社会调查、学年论文、毕业论文、毕业实习、读书活动、就业指导与实践、其他实践教学环节组成的实践教学体系，但是，在157个总学分中，实践教学与科学研究只有13个学分，仅占总学分的8%。公共关系学专业要求重在对学生实践能力的培养，只有这样才能符合市场对专业人才的需求，然而，现有的实践教学体系的设置不够合理，应做适当的调整。

(四)课程评估存在误区

课程评估，可以说是对公共关系学专业整体教学水平的监控和保障，有助于科学、合理地设置课程体系，突出教学重点，实现专业人才培养目标。学校只有对公共关系学专业课程体系进行全面、合理、客观、科学的评估，才能发现课程体系设置中的不合理因素，找出制约教学水平提高的本质原因，从而为制定改革和完善我国公共关系学专业课程体系策略提供理论基础，最终实现公共关系学专业人才培养的目标。从国内开设公共关系学的16所高校来看，由于不同类别和等级的学校课程体系设置受学校性质、学校师资等方面的影响，课程体系各具特色，因次课程评估方式也各有不同。但从内蒙古财经大学来看，目前对公共关系学专业的课程评估存在以下误区:1．将课程评估误认为是对老师、学生的整体评价。课程评估是对公共关系学专业整体方向的掌握和评价，而目前多数高校却将课程评估视为对教师教育教学水平、教育教学态度和学生掌握程度的考核，当然，对教师、学生考核是课程评估中的一个环节，但并非课程评估的全部内容。2．评估过程具有很大随意性。教师、学生很少是通过专业、系统的评估方式来进行评估，并且在评估过程中缺少评估标准作为参考，容易在评估中带入个人感情和主观判断，从而使评估失真，不具参考性。

二、构建人本主义课程理论的公共关系学专业人才培养模式

(一)明确专业定位

内蒙古财经大学公共关系学专业开设于2008年，由于开设时间较晚，加之经验不足，使得在专业建设中始终没有走出模仿和照搬其他高校办学模式的困境，2012年新的专业方案的实施，虽然较之前有了很大改观，但是成果并不明显，和预期的专业发展目标甚远。纵观全国16所高校公共关系学专业的专业定位，都是结合自身固有的优势进行专业发展，效果明显，内蒙古财经大学公共关系学专业也应该以自身优势为契机寻求发展之路。根据人本主义理论社会化原则，在人才培养中要考虑社会需求，面向社会进行相应改革。当今社会，我们不难看出，一些专业领域的公关人才———财经公关人才已相当欠缺，“财经公关是上市公司和投资者之间进行交流、沟通的桥梁。在中国资本市场向国际化、市场化迈进的过程中，企业新股发行和上市公司通过资本市场再融资以及上市公司之间对市场资金的激烈竞争，都促使上市公司需要在专业财经公关顾问的协助下，树立良好的资本市场形象和声誉，建立良好的投资者关系”，“随着资本市场机制进一步的健全和完善，企业融资、收购兼并以及市值管理等需求，必将涌现出巨大的投资者关系和金融公关需求，迎来这个行业的大发展”。针对于此，内蒙古财经大学可以依托学科和专业优势，打造具有自身特色的财经公共关系学专业，这样，一方面明确了自身的专业定位，另一方面也真正考虑到社会需求，更好地面对社会输送专业人才。

(二)建立选课指导的配套制度

大学生从入学起，就应该对自己的未来发展有一个整体规划，在选修课程时就应该体现自己的规划选择。根据人本主义教育理论的人性化原则，为了能让受教育者真正的发挥各自特长，实现自我价值，首先应当为受教育者提供更多选择的机会，有了选择权，他们才能有更好的发展空间，内蒙古财经大学公共关系学专业两类人才培养方向的设置正符合这一原则。但是，由于没有建立与之相配套的选课指导制度，优化知识结构，发展学生个性的目的自然也无法实现。针对我国高校“60分万岁”和实行选课制学生学习自律性差的现象，内蒙古财经大学已于2012年实行绩点制，除了修完本门课程的学分之外，课程考核成绩按分数高低折算成相应的绩点，以平均绩点反映学生学习成绩的优劣。根据学生绩点的高低，作为学生评优评先、发放奖学金、提前毕业的重要依据。绩点制的建立大大提高了学生学习的主动性，学生对选修课程也从曾经的不重视到重视，这是一个很好的尝试。在现有教育体制下学生自主选择性较差，选课存在盲目性，跟风现象严重，对选课制缺乏认识的现象，学校除了建立绩点制，让学生认识到选修课的重要性以外，学校应建立导师制。导师应根据学校专业教学计划的要求和学生的特长、兴趣与志向指导学生制订个人学习计划，对学生的专业方向和选修课程进行全程指导，将选课信息及时传递给学生，并有效地解答学生遇到的各类教学选课问题。学生应按照教学计划，科学合理地安排选修课程和学习进程，构建符合自身需要和特点的相对完整的知识结构。

(三)增加实践教学比例

人本主义教育理论强调人才培养是在实践中进行的，要在未来的实践中培养学生的创造性思维和创新能力。公共关系学专业突出的专业特点就是应用性与实践性，旨在培养“能说会写”的人才，本专业的学生不仅要笔杆子硬，具有完备的写作功底，而且要有良好的协调沟通能力。为此，学生实践能力的培养就尤为重要。内蒙古财经大学2012年人才培养方案中实践教学与科学研究学分要求为13学分，占总学时的8%。相比较，同为财经类院校的广西财经学院公共关系学专业，2014年教学方案中实践课时分为课程实践和集中性实践两部分，其中课程实践占18学分，集中性实践占16学分，共计34学分，分别占总学时160学分的11%和10%(共计21%)，约为内蒙古财经大学的2．6倍。内蒙古财经大学实践性学分比例偏低，与公共关系学专业重点培养学生的实践能力的教学目标不匹配。为此，建议如下:一方面，在按照上级主管部门对专业相关制定要求的基础上，适当提高实践教学和科学研究在课程结构中所占比例，可以由现有8%的比例调整为20%左右，以满足专业的特殊性要求。可以开展基础实践、专业实验、综合实训等相关课程，如:计算机应用基础、公关礼仪与沟通技巧训练、公关策划综合实验、公关传播综合实验、公关调查与策划等。另一方面，在提高教师自身实践能力的基础上，将相关课程中的实践学时真正落到实处。实践教学成功与否，教师的实践能力是关键，为此，教师自身和校方应高度重视，提升教师的实践教学水平。在此基础上，教师在安排专业课程的实践学时中，不能以理论讲授代替实践教学，可以通过课堂讨论、案例教学、模拟演练、角色互换等方式来实现，教师将自己的实践水平体现在课堂当中，真正发挥学生的主体地位，提高学生的实践能力。

(四)建立合理的课程评估体系

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    关键词:人才培养;问题;解决对策

    近年来电子商务行业的激烈竞争,各个电子商务企业间的人才竞争也越发突出,如何吸引优秀人才,以及如何留住优秀人才都成为了电子商务企业的一大重要关注。激烈的市场竞争的背后,归根到底还是人才的竞争,重视人力资源管理,将人力资源战略与企业的发展战略进行有机的结合,是企业实现自身持续发展的必经途径。而其中人才培养方案的成功与否又起到了至关重要的作用。

    现如今很多初创型电子商务企业就面临着与诸如淘宝网,京东商城,卓越网类的网商巨头的竞争,这其中的人才因素又至关重要,特别是有些电子商务企业的起步比较晚,对于人才吸引及培养计划方面缺乏一定的经验和技巧。

    一、初创型电子商务企业在人才培养上存在的主要问题

    (一)人才引进的渠道过于单一

    据调查,将近半数的初创型电子商务企业多数员工是近三年毕业的大学生,而当前高校的电子商务专业设置主要是两种模式:一种是在计算机科学与技术系的基础上创建,这种情况下设置的课程侧重于计算机技术,专业课教师由计算机专业教师转型而来,培养出的学生技术能力较强,但商务管理知识偏弱。

    另一种是在管理系的基础上创建,在这种情况下设置的课程则侧重于市场营销、商务管理等,专业课教师在商务管理方面的专业能力较强,相对前一种情况而言,学生的管理知识比较全面,但技术知识又比较偏弱,对技术问题的解决能力不够强。不论是哪种专业设置模式,都不够全面、合理,对学生知识和能力的培养明显不平衡。

    因此,员工原有的电子商务的经验严重不足,需要公司进行大规模的针对性培训。

    (二)缺乏长远的人才培养规划

    初创型电子商务企业内部并没有系统性的人才需求计划作为前提,只是凭借当前的人员需求,盲目地开展招聘工作。这样的招聘往往具有临时性、随意性和盲目性的特点,容易产生在企业急需用人的时候招不到人或者招到的人的质量不高以及后期企业人员过剩等问题,以致造成企业员工流动不稳定,给员工带来心理上的压力,影响员工的工作和对组织的忠诚感。

    其次,因缺乏长远的人力资源规划,导致企业无法制定相关的长远培养计划,对于企业用人以及员工的晋升都是相当的不利,直接导致了阶段性优秀员工的离职。这给咱网的长期的人才培养意识敲响了警钟。

    (三)有效人才培训的缺失

    随着电子商务行业内的竞争加剧,消费者对产品与服务质量的要求不断提高,企业对员工的素质要求也更高了,越来越需要重视员工培训。特别对于初创型电子商务企业,培训的投入产出率直接影响到企业的赢利与生存。而很多初创型电子商务企业对于行业经验的不足以及考虑到资金上的问题,未对企业员工进行过有效的大规模培训,导致了培训上的缺失,使员工无法及时地跟上最新的变化和发展趋势。

    二、人才培养问题的对策及建议

    (一)公司内部开展有效地培训

    一种方法是在企业内的人事培训部门设专职的内部培训师。由专职内部培训师去外面听各种公开课,然后回到企业将所学知识“转授”给企业内部人员。

    这种做法看似省了钱,但会有以下问题:首先,外部公开课的质量目前不能保证,“信息源”本身有了问题;其次,企业内部的专职培训师往往没有市场营销、销售、客户服务、管理等全方位的深厚知识和实战经验,听公开课时真能充分理解各个方面的内容吗?回来“转授”时,能正确应答学员实际问题吗?其权威性不被怀疑和挑战吗?

    事实上,经过两次“打折”的过程,“信息传播途径”上的损耗率可能超过60%。一般说来,用企业内部的专职培训师去讲解产品方案方面的专业知识,或者他有实践经验的某一具体方面的课程,会更加实际一些。

    另一种方法是在企业内部找某一方面的专家或权威来做临时讲师。这种做法要注意以下几个问题:第一,要保证内部专家权威认真对待内部课程,花足够的时间精力、有足够的内心动力,去准备并实施这一“额外”的工作。

    第二,最好该专家权威在教材准备、教学工具、测试表格、案例选择、授课技巧方面都是内行。如果能做到这些,企业内部专家当然是更好的选择。在阿里巴巴、京东商城等公司,非常注重培养和选择合适的企业内部专家作为兼职讲师,取得了不错的效果。

    (二)营造良好的企业文化氛围

    把发展规划与引进和培育人才计划有机结合起来,努力改善人力资源结构,优化人员配置,要制定企业人才战略,努力提高企业核心团队素质,积极招聘和培育职业经理人,建立健全科学的人才培养、引进、使用和管理机制,完善约束激励机制,加快科技创新型人才、经营管理型人才的培养,努力营造人才“引得进、提得高、留得住”的企业文化和氛围,推动企业人力资源管理升级。

    (三)探索建立有利于企业发展的人才开发培养模式

    一是建立人才流动机制。鼓励兼职聘用、项目合作、技术顾问等多种流动方式引进急需的各类人才。

    二是建立奖励、保障机制。摒弃落后的人才观念和人才评价方法,把注重综合性和尊重个性综合起来,建立科学、客观、公正的人才评价制度。把市场生存能力、竞争能力、创业能力作为评价人才的重要标准,突出人才价值和市场定价。进一步建立和完善重贡献、向优秀人才倾斜的分配激励机制。针对公司内部技术含量比较高的开发部门,研究制定人才引进战略和方法把大力引进急需人才、实用人才和适当储备高层次人才结合起来。特别要注重培养未来需求价值比较大的人才,保障人才队伍有梯度、可持续发展。

    (四)建立企业内部的导师制

    内部“导师”的日常辅导是在所有培训形式中最重要的培训形式。经理们不管自己有多忙,决不能推卸辅导下属的责任。对新加入的员工,即使是领导看来很简单的事情,可能也需要你“手把手”反复多次地教。发现问题,要马上“现场”纠正。拖的时间越长,纠正效果越差。有时,一顿午饭时的谈心,要比正式培训效果还好。企业文化、价值观念、员工忠诚都是在不知不觉的日常辅导中完成的。经理的日常辅导在员工的学习进步中占有绝大部分的比重。“导师”得到的是自己领导能力的锻炼提高、教育他人的心理满足感和实实在在的额外收入:“学生”得到的是“一对一”“手把手”的教练辅导和实实在在的能力提升。

    (五)与高校建立人才培养机制

    与高校合作培养既了解经济活动基本规律,又懂计算机信息技术,既掌握了先进的营销管理理念,又熟悉现代商务运作流程的复合型高技能应用性人才。只有目标明确、定位清晰,才有可能创新传统的人才培养模式,针对电子商务岗位的特点和要求,培养出适应能力强、特色鲜明、技能突出,能够快速实现学校实训到企业实践转换的电子商务人员。

    参考文献:

    [1]黄敏学。电子商务第二版[M].北京:高等教育出版,2004

    [2]吴焕明。人力资源管理方法[M].广州:广东经济出版社,2003

    [3]李金喜,马晓苗。企业电子商务人才问题研究[M].北京:高等教育出版社

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关键词：供电企业；人才培养；队伍建设

作者简介：肖文清（1956-），男，北京人，北京市电力公司怀柔供电公司，高级工程师；张宇飞（1984-），女，北京人，北京市电力公司怀柔供电公司，工程师。（北京 怀柔 101400）

中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）02-0032-02

随着电力体制改革不断深化，国家电网公司提出了加快推进“两个转变”、建设统一坚强智能电网、实施人财物集约化管理和信息化建设、实行主多分开等一系列重大战略举措，改革与发展的任务十分艰巨而繁重，迫切需要一大批“政治上靠得住、工作上有本事、职工群众信得过”的复合型管理人才和“理论精、操作行”的技能人才作为支撑。然而，由于历史遗留问题，供电企业在人力资源管理方面仍然存在着一些问题，还需要继续解放思想、深化改革，加强人才培养体系结构建设的研究与开发，为供电行业新的腾飞提供坚实的保障。

一、供电企业人力资源管理存在的主要问题

1.人力资源结构性失衡，人才资源规划有待进一步提高

伴随着社会的进步、和谐社会的构建、党和政府的重视，供电企业越来越被赋予更多的社会责任，社会和客户对电网企业服务质量的要求越来越高，这势必需要一些高素质的管理人员和一线服务生产人员。然而，长期受计划经济的影响，加上原有电力行业本身的垄断地位、市场化程度低、人力资源管理理念相对落后等因素的制约导致人力资源整体结构性供需失衡、人才资源规划不足。

2.一线生产人员储备培养不足，结构性缺员问题凸显

近年来，供电企业新进员工数量较少且多为高校毕业生，实习一段时间后大部分流向管理层，同时由于女性员工不能登高作业、年龄超过45岁的员工不能爬杆作业等电力行业生产特性及用工特点，导致生产岗位断层明显，人员结构老龄化，缺乏懂技术、有经验的青年员工，部分岗位结构性缺员较为严重。

3.人才队伍没有形成规模，人才培养机制还不完善

（1）培训实效性不强。为了提高职工素质，满足企业发展的需要，近几年供电企业投入不少培训资金，主要通过技能鉴定、专业培训、后续学历学习等形式来提高广大职工的理论素养和操作技能，但是部分职工更多地关注理论灌输及考试结果，业务水平却没有提高，造成培训效果往往达不到预期目标。

（2）复合型人才缺乏。供电企业内部市场化程度较低，人员流动较少，缺少多样化实践锻炼的机会，员工的应变能力和适应能力不强，缺少综合素质强、专业知识和实践能力过硬的复合型人才，这不仅降低了企业发展过程中的人员配置效率，也阻碍了员工的职业生涯发展。

4.在人才培养方面缺乏总体规划和长远观念

一些企业在人才的使用和培养上普遍存在着重使用、轻培养的倾向，缺乏总体规划和长远开发人才资源的意识，人为地造成了人才资源的浪费。

二、具体举措与实施过程

怀柔供电公司隶属于北京市电力公司，成立于1958年，公司现有职工263人，其中全民员工233人，集体员工30人，劳务派遣员工395人；中专及以上文化程度的职工197人，专业技术人员128人，获得高级以上职业资格的职工181人。

近年来，怀柔供电公司为不断加强员工队伍建设，关注一线员工职业发展，搭建员工岗位成长平台，引导员工在职业发展中实现技术成才、岗位成才，提出了以强化职工学习意识、提高应用能力、开拓创新思维为主旨，围绕“学习型”、“应用型”、“创新型”人才培养全面实施“人才培育工程”的工作思路，在职工队伍中广泛开展“树发展理念，强自身素质”主题教育活动，使人才培养工作具有总结经验、创新思路、承上启下的特殊意义。

1.培养目标

基于不同类型人才的结构及特征，以专业培训为基础，构建职工广泛的知识储备和综合理论能力，为职工的职业发展奠定基础；以能力培养为重点，构建职工应用知识和技术解决生产、服务、管理等方面问题的实践能力；以创新引导为方向，构建职工创造事物、改造事物及对新思想、新设备、新技术的研究与发明的创新意识和创新能力；以职业素质提升为关键，培养良好的思想道德素质、高尚的精神追求、强烈的社会责任感和文明的行为举止。通过对学习能力、应用能力、创新能力的全面培养最终达到职工队伍职业素质的全面提升。

2.实施内容与过程

（1）创新培训工作模式，营造自主学习氛围，全面培育“学习型”人才。“学习型”人才是指面对工作中出现的新环境、新设备、新工艺的不断变化，能够与时俱进地学习新知识、新技术、新方法，以适应工作需要的人才。

近年来，怀柔供电公司不断加大内部培训的密度和力度，积极探索培训创新模式，结合基层实际，围绕如何在员工队伍中培养造就人才、实现人才综合开发进行了深入细致的调研工作，提出了立足本职岗位、以实际工作需求为导向的“四式”培训法，即：集中式、班组式、交叉式、互助式。集中式：按照各专业课题、项目，集中统一组织专业培训班；班组式：以班组为单位，根据实际工作需要实时、实地进行培训；交叉式：有针对性地组织生产部门人员进行岗位交叉培训；互助式：成立学习小组，通过“交流、研讨、互学”模式，组织员工进行互助学习。

除了以班组形式开展的自主培训外，公司以实际需求为导向，组织了大量有针对性的专业培训，如：开展站队级干部管理学系列培训课程；开展新员工野外体验式拓展训练；举办优质服务、企业文化、心理健康、法律知识等内容丰富的培训班；同时不断拓展外培渠道，与华北电力大学联合举办了在职本科班、研究生班，鼓励员工后续学历教育，为强化员工学习意识、全面培育“学习型”人才发挥了积极的作用。

（2）加强岗位技术应用，提高实际操作能力，重点培育“应用型”人才。“应用型”人才是指能够准确、熟练地将已经掌握的理论知识和专业技能应用于所从事的日常工作中、主要从事一线生产的技术或专业岗位人才。

应用型人才的培养更强调与一线生产实际工作的结合。为全面促进公司一线员工对专业技术技能的实际应用，公司先后对实操培训基地、多功能教室进行了重新装修和改造，并组织了为期半个月的技能比武大练兵活动。训练内容包括12m电杆安装抱担、配电变压器绝缘电阻测量、变压器停送电操作、装表接电等项目。来自公司输变电、配电、营销、供电所等相关专业的213名一线职工参与其中，和本专业技术骨干同场竞技比武，有效提高了员工的专业技能和实际操作能力。

充分利用党政工团培育青年的途径，积极拓宽青年人才培养的渠道，针对青年员工理论知识丰富但缺乏实际操作经验的问题，公司采取“压担子，促成长”的培养方式，借助重大工程项目和重要技术岗位对青年员工进行了实践锻炼，给他们压担子、交重任，面向基层和生产第一线，注重实践能力和动手能力的培养，使青年员工快速成长、成才。

（3）基层创新，促进职工创新思维，精心培育“创新型”人才。“创新型”人才是指基础理论扎实、专业知识丰富及具有较强的创新意识、创新精神和创新能力、对公司乃至社会发展有创造性贡献的人才。

怀柔供电公司采用经验交流、合理化建议等方式积极开展互动式、开放式的技术改造，结合QC创新创效活动、技术攻关和“五小”发明创造等活动加强理论创新、管理创新和技术创新，培养职工用创新思维的方式相互启发、相互促进地开展工作、解决实际问题，从而达到提高员工创新能力、促进技术革新及科技创新项目成型的目的。

2011年，怀柔供电公司成立了以输变电技术专家——陈保华命名的创新工作室，集合了公司生产一线包括输变电工区、配电工区、调度所、计量中心、电费结算中心等部门的多名技术骨干，积极开展技术攻关。一线职工在日常工作中偶然萌发的小革新、小发明、小建议都可以通过创新工作小组对其进行实践验证、修正完善，并最终形成创新成果。

三、实施成效

1.储备了持续发展的人才力量

通过有计划、有目标、分层次地在生产实践中不断培养各类人才，以达到各类人才队伍的协调发展。目前怀柔供电公司共有294人获得了高级工职业证书，76人获得了中级工职业证书，以高级技术人员为代表的人才队伍已成为保持公司发展的一支重要骨干力量，为增强企业竞争力注入了强大动力。

2.促进了员工职业素质提升

公司已先后培训各类管理和技术人才达420余人，15%的基层员工实现了职业晋升，33%的基层员工实现了技术技能晋级，50%的基层员工实现了职业培训晋级，基层员工职业素质得到了大幅提升。员工在北京市及上级单位组织的职工技能大赛和专业调考中多次获得优异成绩。

3.开拓了职工集体创新思路

创新工作室自成立以来为广大基层职工提供了建设思路，因地制宜，结合专业特点和班组建设情况，在共同解决生产难题的同时不断总结、归纳，提升了创新能力，产生了巨大的群体效应。据统计，创新工作室围绕企业生产、安全、经营、管理上的重点和难点，共完成了科技论文9篇、科技项目1个、群众创新成果2项，在为职工解决了工作中的难题的同时，也为企业发展创造了良好的经济效益。

4.缓解了公司结构性缺员问题

随着生产设备综合水平的不断提高和电网建设任务的加重，输变电工区出现了输电专业和变电检修专业在岗人数比定员人数少的结构性缺员问题。通过结合生产现场作业进行的检修带运行实地教学，使运行人员逐步掌握了检修技能，检修人员对设备运行也更为熟悉，改变了以往运行和检修分开的管理模式。以往变电设备一旦出现缺陷，就会出现运行人员不会处理而检修人员在各变电站之间疲于奔波的局面。

四、结束语

队伍建设是供电企业发展的关键所在，员工素质和能力直接影响着企业的发展。“学习型”、“应用型”、“创新型”人才培养体系结构建设是怀柔供电公司在实施“人才培育工程”过程中的有益探索。通过“学习型”、“应用型”、“创新型”人才的梯级开发和培育最大程度地培养了职工自主学习能力、实际操作技能和技术创新才能，提升了职工队伍的综合素质，增强了员工对企业的认同感和凝聚力，提高了公司的生产效益和服务质量，推动了企业朝着更加长远的战略目标发展。

参考文献：

篇8

市场：困难与机遇同在

"古往今来，各行各业，天下大同。越是要做到最好，越要脚踏实地，越要成就世界一流，就越要回到销售的起源地——市场。"这是王选智同志从事15年市场营销工作的深切体会。"回归市场"就成为了他上任推行公司新市场营销策略的第一步。

2014年上半年，他带领营销团队分片区开展了市场调研、客户走访及需求分析，他要求每个营销人员、项目团队认真开展每一次走访，认真准备每一次商谈，真诚对待每一位客户，同时也要求工作人员将心沉淀下来，回归到市场中去，更贴切地服务好客户。基于针对性的调研及科学性分析，他深入探索市场的现实需求与潜在需求，大力推行五大营销策略，提升公司创效能力。实施"产品差异化"策略，稳固传统产品市场，赢得市场主动权；实施"品牌"策略，开拓清洁能源装卸设备市场，扩大销售渠道；实施"产品竞价"策略，采取弹性价格报价机制，确保产品中标率；实施"大客户战略"策略，发展新鲜客户群，不断完善并拓宽销售网络与客户链；实施"绿色环保"策略，在清洁能源的使用、管理、装卸与传输上深入发展，全面履行社会责任。

管理：内控与文化并济

对于企业来说，管理也是生产力，更能创造巨大效益。王选智同志紧紧抓住每一个促进管理的契机，向同行对手、向集团兄弟单位学管理，只要是有利于公司管理的，兼容并蓄，为我所用。

2014年，结合精细化管理活动和管理提升工作要求，王选智同志加大对公司内控管理力度，建立纵深管理体系，强化考核激励，深入普及推广，深化人才培养，同时依靠"企业文化"这一法宝，在"企业文化创建基地"的平台上，大力宣贯企业文化精神与理念，辅助公司更好地掌握并运用"管理"这一科学工具。

4月，开展了制度完善活动，2014年全年共修订并制定了41项规章制度，完善了各岗位工作流程与工作标准，进一步健全了公司制度体系建设。

6月，加大"合理化建议"活动的开展力度，在生产制造、物资采购、质量控制、资源重组、制度细化等各方面不断挖掘创效潜力，降本增效。2014年，公司收集合理化建议111条，采纳83条，产生综合经济效益175100元。

7月，通过合并办公室/党工部与战略发展部、成立北京办事处、总计划调度室等，优化内部结构，合理配置资源，提升公司综合实力，分门类及且集中力量地做好各项工作。

10月，以"质量提升月"和"现场管理"活动为抓手，有效改进公司生产性工艺与工装，改善产品外观，提升产品形象，努力解决公司产品质量"同质化"问题。

12月，广泛开展"节能降耗，绿色发展"系列活动，面向全体员工发起节能降耗倡议书，制定《节能降耗管理办法》，张贴"节能降耗"温馨提示，号召大家争做节能降耗的倡导者、践行者和示范者，优化工作环境，改善办公习惯，让节能提升公司创效能力。

科技：创造与人才齐抓

"制造行业的核心竞争力是技术创新，如果说创业之初我们是在借鉴与模仿，那么经过20年来的市场开拓与发展瓶颈，我们应尽快摆脱目前依然不够高端、不够精细、不够系统的市场竞争模式，技术创新与人才培养同行并济则是我们深入市场的第一步。"王选智同志说。

前进的道路，没有休止符

他说：我们要为企业打造一把攻取市场的"长弓",从技术工艺优化到原材料把控到生产过程监控以及最后质量检验这一道道工序，不断深化、细化，最终确立行业高品质标准。

他说：我们要让企业更好地服务市场、服务客户，将优质服务与技术设计、产品制造、设备安装等集成化运行，延伸产业链，提升公司整体竞争力，捍卫远洋品牌。

篇9

行政年度工作计划范本(一)一、在20xx年的基础上，全面提高行政人事管理

1、完善制度，狠抓落实。20xx上半年完成公司各项制度的修订、整理、汇总工作，并在实际执行中不断完善。

2、把人才管理看作战略支持，抓好《20xx年后备人才培养计划》的落实工作。20xx年第一季度完成《后备人才培养计划》的前期沟通、磋商，达成共识，通知下发各部门。第二三季度着手对后选人进入考核，本年度争取将后备人才培养工作制度化。

3、“以人为本，尊严至上”，加强员工关系管理

加强劳动合同的签订工作：每半年度进行一次劳动合同普查工作，避免漏签、延期现象，同时对问题员工及时解决。

认真落实社会统筹保险工作：将办理养老、医疗统筹保险工作与季度考核工作紧密结合，把这项福利作为激励先进、鞭策后进的一种措施，并进行详细建帐。

每季度组织一次员工活动：加强企业文化建设，丰富员工文化生活，提高员工凝聚力。认真落实各项福利措施：20xx年福利措施制度化，狠抓落实。

规划好员工的职业生涯：以工程部为例，尝试对转正员工进行分级，拓宽员工晋升渠道。一季度开始准备，二季度实施。

保持与公司每一位员工的沟通交流：通过员工活动、生日活动、转正谈话等正式与非正式沟通，与每位员工保持交流，了解员工所思所想。

二、完成招聘工作，提高招聘质量。

1、招聘与筛选工作：拓宽招聘渠道，广开思路，配合公司业务发展，完成招聘任务。

2、录用与评估工作：在录用方面加强对应聘后选人的资格审查工作，包括证件验审，背景调查等，确保为公司录用合格人才。

3、试用期：与试用期员工每月谈话一次，随时向主管了解新员工的工作情况及适应性。对主管以上级别的试用期员工转正采用评制，即当事人述职，各部门负责人提问，公司领导评审。(根据现有的工作情况和人员不足的的情况下，需要和其它工作相应调整)

三、调整、规范培训工作

1、加强新员工入职培训：修订《新员工培训手册》20xx上半年完成。进一步提高新员工入职培训效果，指导用人部门派专人协助完成新员工的职前培训。如带领新员工参观熟悉部门，把新员介绍给部门同事及主要人员，解释部门工作内容等，指导、协助部门组织联谊活动，培养新老员工之间的亲切感受，加强团结合作，相互协助精神。

2、各部门业务培训工作加强落实：逐渐加大各部门负责人培训责任，每季度初与各部门负责人沟通，明确各部门培训需求，根据培训需求指导、协助各部门落实各项培训。每季度对各部门培训工作进行一次评估。

3、加强对管理人员的培训工作：在岗培训：对有发展潜力的员工指定专人进行“帮带培训”。

4、尝试编写符合公司相关部门工作特点的培训教材，逐渐形成具公司特色的培训体系。

5、鼓励员工自学：倡导人人学习、人人追求进步的良好风气。

三、进一步完善绩效考核评估工作

1、加强部门考核，加大直接主管考核力度。将各部门每月的绩效考核工作交各部门负责人完成，报行政人事部汇总后与当月工资挂钩。

2、考核结果与奖罚挂钩的力度加大，优胜劣汰，奖勤罚懒。

3、建立绩效评估投诉制度

行政年度工作计划范本(二)为公司各项工作的顺利开展创造良好条件。行政部结合目前公司的实际情况，在现有的资源和条件下，认真履行工作职责，加强与其他部门的协调与沟通，使行政基础管理工作基本实现了规范化。

针对目前公司实际情况对近期行政工作做如下规划：

(一)完善公司组织架构，明确岗职责;

1.完成组织构架图;

2.完善各部门岗位职责;

(二)加大企业及品牌的宣传，建设企业文化

1、利用现有资源对品牌进行宣传，扩大知名度美誉度。提升品牌形象。(横幅广告、站台广告、厂内展板等)

2、公司厂内建宣传墙用于表彰先进、介绍企业发展情况及未来规划。

3、组织开展一月一次的先进(仅限基层)评选活动;

(三)、本着“以人为本”的发展理念，认识到员工的企业的重要性、和对企业发展的推动性，安排好员工物质生活和精神生活需求：

1.宿舍

1.1利用现有的宿舍房源做合理的调整，将夫妻房调整到四楼(如房间不够调整部分到一楼);三楼调整为男生宿舍、二楼调整为女生宿舍。普通员工原则上4人一间宿舍，管理人员两人一间宿舍(以后宿舍安排按照该原则执行)。

1.2加强宿舍消防、清洁卫生的监督、禁止任何人在宿舍内私拉乱接电线，禁止任何人在宿舍内做饭、烧水(建议公司建公共小厨房，方便员工改善生活)。禁止在楼梯间及过道内晾晒衣物

1.3建议公司建男、女洗澡间各一个。

1.4建议公司购置洗衣设备，(投币式洗衣机，可收取费用;简单半自动洗衣机免费)

1.5建议公司建员工活动室一间，丰富员工娱乐生活。

2、食堂

1.2随着公司的日益壮大，员工的逐渐增多。现有的食堂工作人员已经不能满足全厂员工的伙食需求(建议新增加厨工一名)

1.3食堂伙食为公司免费为员工提供，本着为员工提供可口、健康的伙食和节约的原则，建议在现有的一菜一汤的基础上在增加一个菜品。另外每月固定时间为员工聚一次餐(根据公司实际情况考虑，聚餐日可增加2-3个菜品。另外增加一定的糕点)

(四)办公用品、车辆、文档等管理

1.车辆管理

公司现有公务面包车两辆、用于转货的板车辆。为了便于管理将公司车辆划分到责任人。并制定车辆管理(含奖惩)制度，

1.1公务面包车的加油、出车按照管理制度需填写加油记录及出车记录(防止公车私用、违章等行为的发生)。

1.2制定转货板车管理制度，明确责任人，责任人负责保管、保养车辆。(能有效的避免车辆出现故障责任不明确、使用人不爱惜车辆等情况的发生)

2、办公用品管理

实施办公用品管理制度、严格按照该制度流程处理办公用品的进、销、存记录。

2.1办公用品的申请严格按照管理制度由需求人提出申请，行政人事部汇总需求，由采购部负责专人采购。

2.2采购办公用品分资产类和低值易耗类由行政部建立专门的办公用品台帐便于管理。

2.2.1资产登记入库，明确使用部门，责任人。组织好日常设备维护、保养。

2.2.2低值易耗类办公用品由各部门专人领取，行政部做领取登记(电子版、纸质版)

(五)行政文档管理

1、日常工作

1.1公司重要文件的保存。

1.2公司证照的年审。

1.3完善日常行政业务结算和报销等工作的程序

2、实施绩效考核制度：

2.1、员工行为规范考核、主要考核员工是否着工作服、工作牌上班、是否上班时间有、上网购物、看电视、玩游戏、擅自离岗、兼职等不良行为。

2.2工作效率考核;实行目标考核制度、对员工的工作完成过程、完成结果进行监督;

2.3协助人事对出勤进行监督考核;

2.4拟定公司员工福利方案。

行政年度工作计划范本(三)根据上一季度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，行政部计划从以下方面开展接下来的工作：

一、日常工作：

1、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据;

2、完成日常行政招聘与配置;

3、每月月底最后一天统计本月所有员工的考勤，月初一号交与财务部作为核算工资的标准之一。

随时了解员工近期的工作状态，对进职、离职、调岗职员工作情绪进行了解。随时关注离职职员动态，做好下一步职员招聘安排及计划。

4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度;

5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。

6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。

7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。

二、公司项目资料的信息化管理：

为了保证在公司运行体系中投资部门使用的项目文件的方便。

1、必须认真协助投资部做好项目资料的整理、编档、管理工作。

2、对借阅和领取操作的项目资料按照《项目资料领用规定》做好详细的登记并催促其及时归还，以便查询。

3、对投、融资业务有一定相关的了解，对对接单位提供资料方面的科目、类别区分要有基础认识。

三、办公资源的有效控制：

更好地控制办公用品费用的支出，根据公司办公用品及耗材的实际领用情况，对领用的物品进行严格的控制。细心察看公司电器设备的使用状况和用电情况，督促合理用电和用电安全。

四、公司制度的落实执行及督察工作：

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[关键词] 云南生物谷灯盏花药业有限公司；持续创新；案例研究

[中图分类号] f270 [文献标识码] a

我国提出了在2020年建设创新型国家的伟大战略目标，创新型企业建设为创新型国家建设提供强有力的支撑。因此，2006年国家科技部等四部委实施了技术创新引导工程，并把创新型企业的建设作为技术创新引导工程的先锋工程。

持续创新是企业的生命线，是创新型企业建设的出发点和归宿。日本著名学者野中郁次郎认为：“创新型企业根本任务是实现持续创新”。远德玉教授等提出了“技术创新型企业”的概念，指出技术创新型企业的本质特征就是持续创新。向刚教授指出：“企业创新贵在持续，也难在持续”。

企业持续创新动力，是指促使企业产生持续创新欲望和要求，进行创新活动的一系列因素和条件。持续创新的欲望是进行持续创新的前提，只有有这个欲望和要求，企业才会主动地实施持续创新，实现“要我创新”向“我要创新”的根本性转变。

持续创新动力是实现创新型企业的前提和基础，事关公司持续创新的成败。下面对云南生物谷灯盏花药业公司的持续创新动力进行分析。研究表明，正是这种持续创新动力支撑该公司持续创新和持续发展。

一、公司简介

云南生物谷灯盏花药业有限公司成立于1999年6月，是云南省重点制药企业、云南省农业产业化龙头企业、云南名牌产品30强企业和云南省优强企业、是国家“863”计划和“国家十一五科技支撑计划”等国家重点科技计划项目承担单位。2004年通过了iso9001：2000质量管理体系认证，2005年通过了iso14001环境管理体系认证，2006年通过了清洁生产现场审核。公司成立以来，经营业绩突出，工业总产值、销售收入和利税总额等三项指标连续几年均名列云南省医药工业企业前列。2008年12月被认定为云南省首批国家高新技术企业，2010年被云南省政府授予云南省第一批创新型企业称号。

二、企业家持续创新精神及意识

企业家持续创新精神及意识是确保企业实现持续创新的基本条件和动力源泉，从2004年以来，公司领导实施了多项持续创新项目，具体来说，包含工艺创新、产品创新、营销创新和制度创新。

2004年-2006年公司实施“灯盏细辛注射液生产工艺改进”项目，先后列为省和国家中小企业创新基金项目，获得2006年云南省科技进步二等奖。众多专家一致评价，该项目“对灯盏细辛有效成分的工业化生产分离技术为该公司首创，在灯盏细辛提取分离中采用‘碱溶酸沉’的方法和利用柱吸附法将焦袂康酸和有效组分分离的技术水平达到国内领先”、“该项目在对灯盏细辛总酚酸提取分离工艺的改进方面达到国内领先水平”。该项目的成功实施对公司发展起到支撑作用，使灯盏细辛注射液这一主产品经受住了严格的技术和市场考验，销售收入连续四年保持在2亿元以上。

2004年-2005年公司实施了新药灯盏花滴丸和灯盏细辛软胶囊的新药证书和生产批文的申报、工艺参数优化和生产线建设；2000年至今尚未完成但已接近尾声的新药灯盏细辛粉针研发，预计即将获得新药证书和生产批文。这些新产品的开发丰富了灯盏花产品系列，为提升灯盏花这一云南特色资源的附加值打开了上行的空间，并为公司今后做强做大灯盏花产业打下了基础。

从2006年起公司开始实施“灯盏生脉胶囊产业化”项目，通过艰苦的基础研究和临床研究工作，争取使这一产品成为国家“十一五”科技支撑计划和“863”计划的试验用药，为市场推广奠定了坚实的科技基础支持，探索了一条对高科技产品实施“科技营销”的市场营销创新之路。目前这一创新成果已初见端倪，灯盏生脉胶囊年销售收入呈逐年翻番增长的态势，2007年为2100万元，2008年为5000万元，2009年达到1亿元，使这一产品成为公司的又一个经济支柱。

从2007年起公司开始了ipo的运作，吸收了生物谷集团剥离的全部医药资产，进行了资产重组和资源整合，形成了以公司为母公司，控股2家子

公司（深圳市生物谷医药公司、昆明生物谷医药研究院有限公司）、托管1家公司（云南生物谷弥勒药业有限公司）的组织架构，完成了研发——生产——销售较为完整的产业链打造，成功地构建了生物谷医药板块，从运行机制上为上市作好了准备。

通过对众多持续项目的实施，为公司创新型企业建设打下了坚实的基础，同时也为公司实现持续发展提供了源源不断的动力。

三、持续创新激励机制建设

企业要实现持续创新，首先就是要解决人的动力问题，这是公司持续创新的内部动力源泉，云南生物谷灯盏花药业有限公司在人才培养和激励方面做了大量工作，保证了内部员工实施持续创新的积极性。

公司在研究、开发方面均很重视，配备了国内乃至国际领先的设备、设施。在工作场所、办公条件、工作氛围的营造与建设上也很关注，工作场所、办公设施的设计、管理均有专人负责。同时，对外地引进的高层人才的生活起居方面，公司也进行了周全安排的……这些条件的创造与提供，让高层人才有较强自豪感和认同度，较好地激发、鼓舞着大家的工作热情。

高层人员职业发展通道，在纵向上实行双通道发展的职业规划模式，在横向上有集团公司间各子公司及不同业务的交流机会，在外部，公司有相应的培训、参观制度。结合市场、销售、研发等工作，公司每年度均会策划、组织高层级的内、外部均有的学术、管理活动……因此职业发展与交流的机会，信息获取与思想碰撞、切磋等机会也较多，使高层人才不仅能在自己的专业与本职工作上有很高的追求空间，也能较及时的了解专业以外的知讯，较好地调节了职业与工作因枯燥而引发的职业倦怠。

在运作上，高层人才进入公司始，就根据其自身的条件，再结合公司要求及本人意愿，为其量身设计适合其发展的职业通道，使其工作有干劲、有奔头，有成就感，体现多劳多得，能者上、平者让、庸者下的用人机制。

对高科技人才，公司鼓励技术人才创新，在资源、设备、人力等配置方面均给予其倾斜政策支持，在发表学术论文时给予奖励，在取得创新成果时给予物质及精神奖励，同时在申请专利时提供便利。公司正着手建设以项目参与及知识产权获取后的成果共享制度，对经营团队及核心技术人员，公司逐步推行年薪加业绩考核的薪酬模式；公司充分结合省、市各级、各类的人才培养措施，积极支持技术、管理人员参与创新人才人、学术带头人的瓶坯，除政府给予补助外，公司配套相应的费用，在住房、用车等方面提供及时的保障。

在期权、股权的持有制度方面，公司整合生物医药资源，董事会已提出将考虑经营团队中骨干成员的持股计划，配套的管理制度正在编写，充分体现骨干主人翁的团队管理意识，最大限度地调动成员的工作积极性和创造性。

四、企业持续创新文化建设情况分析

以“创新企业”为平台，结合国家级企业技术中心（企业技术研发管理）的要求，公司按照贯穿鼓励创新精神、激发创新行为的指导原则设计了“企业技术中心”的组织架构，该架构有自己的实质管理部门及创新活动开展的中心基地，同时，将公司的相应职能部门以参与活动、协助管理为纽带的方式进入该体系，该组织体现了公司的创新精神，保证了创新活动的开展，也是创新文化的载体。

“持续创新，永续经营”是公司成立初期倡导的理念，结合此公司制定并不断完善的激励创新机制，推动技术要素参与分配，建立内部员工股权激励机制，积极鼓励职工开展技术革新、技术攻关、技术发明等创新活动。

几年来，公司通过对创新激励机制所实行的制度化——推行了奖惩制度》、《合理化建议管理办法》、《qit活动管理办法》，创新机制的具体行为化——qit品质改善活动、生产、技术与管理的合理改进评审、年度中管理、安全生产、品质活动月等系列固化活动，既保证了公司创新的热情与积极性，又培养了创新意识，提供了创新结果的展示舞台；（公司的qit活动受到了省、市及各级领导部门的多次表彰。）通过培训教育加强对创新人才的培养，保持了创新的原动力及持续创造力；通过对创新的成果发明平台、专利保护等完善，确保了创新的成果化、产业化。

公司自2002年起拟订《合理化建议管理办法》，并先后于2005年及2009年进行修订，将员工合理化建议这一行为制度化、规范化，职工合理化建议一直保持高质量数量多的水平，极大的推动了公司管

与建设工作。多年来公司所收集合理化建议累计超过800条，其中被公司采纳并奖励的超过300条；近三年来共收集合理化建议300条，每百名员工年均提出合理化建议数接近45条，其中被采纳并获得奖励的超过16条。

五、结论

持续创新动力是持续创新的前提条件，是创新型企业建设中不可或缺的重要因素。通过上面的分析，云南生物谷灯盏花药业股份有限公司企业家具有较强的持续创新精神，但在激励制度方面还有待于进一步加强，同时，持续创新文化建设已经建立了“持续创新，永续经营”的核心价值观。

公司在今后的重点工作应该是进一步加强持续创新激励机制建设，特别是探索期权和股权激励的全新模式，因为这是激励制度中最有效和最持久的激励方式，会对企业家和核心骨干员工产生极大的激励效应。

[参 考 文 献]

[1]野中郁次郎/杨开峰，等.知识创新型企业[m].北京：哈佛商业评论精粹译丛：知识管理，1999

[2]陈晓田，杨列勋.技术创新十年[m].北京：科学出版社，1999

[3]向刚.企业绿色持续创新：机制与发展模式研究引论[j].昆明理工大学学报（理工版），2003（6）