劳动力多元化范文

导语：如何才能写好一篇劳动力多元化，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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1劳动力多元化的原因

1.1生产力发展生产力的发展与劳动力多元化息息相关。首先，生产技术的发展如工业革命等会推动生产力的发展，这需要更多的劳动者参与到生产工作中，当原有生产能力大幅度飞跃使得原有劳动者群体不能满足需要时，生产者的范围就会扩大。其次，生产力的发展使经济水平得到提升，经济基础决定上层建筑，经济发展达到一定水平会对社会问题如歧视等进行讨论和解决，各种歧视问题的解决和平等的推进也是劳动力队伍发展劳动力多元化的原因。

1.2经济全球化随着经济全球化的深入发展，越来越多的企业开始在国际市场上开展生产经营活动，例如在价格较低或气候独特的地区采购原材料，在劳动力成本较低的地区建厂进行生产制造，在市场需求巨大或具有竞争优势的地区销售产品并不断拓展新的市场，并持有不同资本市场的产品进行投资等。这一系列行为充分体现了当今世界全球化的程度，不仅主动参与到国际市场中的企业会受到各种影响，未参与跨国经营的企业也会受到国际市场波动及全球化的影响。

1.3人口老龄化随着医疗技术的进步，公共卫生水平的提高，人们的平均寿命延长；育儿费用的提高，生活节奏的加快以及生活压力的加大，造成了生育率的不断下降，种种原因导致社会出现了人口老龄化的现象，而人口老龄化则带来了劳动力老龄化。因此我们可以看到，劳动力的年龄结构随着时间的推移正在逐渐发生着变化：年轻人因为深造学业等原因而越来越迟的进入劳动力市场，与此同时中老年人在劳动力市场的比例则越来越高，这使劳动力在不同年龄段出现多样化。

1.4价值观的开放与包容劳动力多元化中还有一种表现是价值观的多元化。所谓价值观多元化就是承认并尊重人在社会生活中多种多样的意义。这也可以视为价值主体凸显的结果，因为在过去很长时间里，个体被巨大的意识形态所笼罩，自身的特征与个性显露不出来；但随着时代的发展，个体真正成为价值的主体，社会越来越开放和包容，人们的主体意识便得以充分觉醒，人们从多角度能更加注重自身内在的探索，发现自身的需要定位自己的价值，使不同的价值观出现和碰撞，人们也就更加可以容纳不同的价值标准和追求。

2劳动力多元化的利弊

劳动力多元化具有诸多有利之处。首先，从历史进程看劳动力多元化通过劳动力群体的增加提升了劳动生产能力，例如女性进入职场承担工作任务等。其次，不同群体在同一组织内工作可以增加组织的活力，形成一种良性的竞争氛围，有利于工作效率的提升。再者，劳动力多元化使具有不同背景的员工聚集在一个组织内，组织决策具有更丰富的思维和更开阔的视角，能提供创新的思路和见解，决策也会更加具有全面性和创造力。但是劳动力多元化也是一柄双刃剑。员工来自不同的背景可能导致企业内部出现小团体等非正式群体，会出现矛盾和冲突。不同背景的员工具有不同的特点，在沟通交往中要注意不同的习惯等，可能会增加沟通的时间和成本。不同群体成员都希望获得公平的对待，但每个人的衡量标准不同，这也为管理者的管理能力提出了难题。如何处理不同员工的待遇以及使举措在不同文化背景的群体中均起到较好的激励效果也需要一定的管理技巧。因此劳动多元化既可以为组织带来好的发展，同时也会为组织提出新的难题。所以对劳动力多元化背景下的人力资源管理的研究具有非常重要的价值。

3多元化劳动力的管理

3.1劳动力多元化背景下的企业战略管理企业的战略目标指明了其要发展的方向，是其生产经营活动成败的决定性因素。战略目标方向正确步骤清晰，有利于企业的全力发展和快速崛起，战略目标模糊会使企业没有努力方向而停滞不前，战略错误更会导致企业的衰败。而当一个企业为了其战略目标而采用了多元化的劳动力时，就需要对管理进行细致深入的研究。采用多元化劳动力的企业一般具有国际化的经营业务或有向国际市场进发的战略目标，因此对不同背景的员工进行管理时要使每个员工都了解企业的战略目标，并将企业的目标同员工个人的目标联系起来，这样才能充分调动员工的积极性。而在与员工进行战略目标的沟通时，应针对不同背景的员工采用不同的沟通方式，与本地员工如何沟通，与外来员工如何协调等，尽量消除信息的不对称性，并将目标分解落实到每一层级和每一个体上。

3.2劳动力多元化背景下的招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理落实到实务层面的第一环节，只有招聘到合适的员工后才有后期的培训、绩效管理、薪酬管理和员工发展等后续环节。在招聘与选拔中，我们要根据所要企业的战略和目标去寻找合适的人才。并且由于企业员工具有多元化背景，因此我们在招聘员工时同样应注意应聘者在人格性格方面的特点符不符合我们的期望，如包容性、外向性和适应能力等。只有个性特征更符合多元化的氛围才能在组织中更加自在更加有归属感，其能力也能更好的得到发挥，组织忠诚度也会得到提高。

3.3劳动力多元化背景下的绩效管理与薪酬管理不同价值观不同文化背景的员工的工作态度是不同的，反应到组织承诺中彼此在心中的承诺范畴也不一样，有些员工会认为工作时间处理工作、私人时间不再谈工作，有些员工会更有奉献精神私人时间也投入工作，如果用同一种标准评价不同的员工显然是不同的，因为其所处的文化背景可能导致其工作态度的不同，因此在进行绩效管理时，沟通尤为重要。

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作者简介：郭圣乾（1979-），男，安徽无为人，博士，主要从事劳动经济和劳动关系研究。E-mail:

摘 要：本文通过2001―2010年相关数据进行统计分析，探讨了失业率和产业结构调整之间的关系。研究表明：总体上产业结构和失业率呈正相关关系，其中失业率和工业部门的结构调整有直接联系，两者呈正相关关系；失业率和服务部门的产业变动呈相反方向变动。产业多元化也导致失业率的频繁变动，加大了风险发生的可能性。

关键词：产业结构调整；多元化； 失业率

中图分类号：F062.9 文献标识码：A 文章编号：1000-176X（2011）09-0037-05

一、 引 言

产业结构主要从两个方面影响着失业：一是产业特点会使失业产生波动。产业特点一般可以表明产业多元化程度和产业发展状况及发展模式。产业统一化是指某一产业的产出占所在区域的比重比照全国一般水平的相对比重；产业多元化是指区域之类的产业种类数量和各产业的比例分布状况。二是产业结构调整对失业也有影响作用。当产业结构变动速率超过劳动生产速率时，失业现象就会产生，失业率会迅速增加。当前国内外对产业结构调整和失业率之间的关系展开了一定程度的实证研究和经验探讨，但是研究结果存在很大分歧，有待进一步验证。

从产业结构与失业率的关系来看，现在的理论和研究结果也不相统一。Simon基于1978―1983年美国92个城市的按部门就业分类讨论数据进行了经验研究和实证研究，发现产业多元化程度高的城市，失业率越低［1］。Izraeli和Murphy发现美国各州失业和产业多元化也具有负向关联性［2］。Tarzwell通过1991―1996年意大利省区年度数据也发现产业多元化与失业率呈负相关关系［3］。Emil和Malizia 通过1972―1988 年美国城市季度数据研究发现，失业率越低，就业稳定性越高，该城市也显示出更为多元的产业结构［4］。Jamds等认为若使区域全部就业的波动幅度最低，可以通过对就业具有不同相关性的产业进行优化重组，从而通过经典资产重组原理从理论上论证了区域产业多样化与就业、失业的关联性。偶然性失业不是整个区域失业的集中反映，产业多元化低，结构摩擦性失业率也低［5］。Duranton和Puga根据美国城市数据进行处理分析，指出产业多元化导致竞争性加大，激烈的市场竞争致使城市规模扩大，从而就业人员准入人数增多，失业率自然减少；产业专业化则使得各部门就业吸纳人数减少，从而加大失业现象的发生［6］。

在其他理论研究中，失业率和区域多元化也呈现显著的正相关性。Barkume认为产业多元化高的城市，其工资分布更广，人们就业的机会也越多，所以可能会花更长的时间寻找更好的工作，所以失业时间也相对较长［7］。但是，也有很多研究认为失业率和区域产业多元化没有明显的关联性或者呈负关联性。如Attaran基于1973―1982年美国城市年度数据，采用实证方法研究发现尽管失业率和产业多元化呈微弱负关联性，但是与失业率的波动幅度无关［8］。

在产业结构与失业关联性上，Lucas和Prescott根据劳动力市场实际情况构建相关模型，不同部门劳动需要的变动受到产业结构调整的影响，而且劳动力也在不同的部门之间转移，但是这种情况也使得结构失业率显著高于自然失业率［9］。Lilien运用此模型论证了劳动力市场和失业率之间的关联性，得出部门假想理论，即当该产业需要的科学技术发生变化或升级换代时，或者劳动力能力与工作技术不符合时，这种情况使得劳动力在部门之间重新进行分配重组，当该产业的吸纳人员能力速率低于重新分配的需要速率时，失业便会接踵而至［10］。此研究是建立在实证分析的基础上，因而非常具有说服力。Lilien研究还发现跨部门之间劳动力的流动转移对各部门之间失业率的波动具有明显的影响作用，这显示出产业结构变化和失业现象之间有紧密的关联性。Erica和Groshen通过部门转移假想探讨了2002年美国经济萧条的大规模失业现象，发现美国不同产业结构变动对失业率波动和就业机会的复苏有着至关重要的影响作用，年龄因素、失业年限因素以及原工作职位都是影响再就业顺利与否的重要因素［11］。

国内学者对于失业研究问题也有丰富的研究和探讨，如蔡和都阳分析了我国自然失业率与就业弹性，认为国企改革和对外开放导致了我国结构性失业现象发生，我国当前失业水平显高的主要原因在于自然失业率的比重居高不下［12］；王诚发现公共事业及垄断性行业的挤出效应造成结构性失业现象［13］；曾湘泉和于泳研究发现，产业结构的调整使得我国失业率自2001年来一直攀升［14］。

从上述文献可以看出，国外多数是从产业结构与失业的侧面来截取数据，虽然对二者关系做了一定程度的表述，但没有考虑产业结构调整、专业化等动态性因素的影响。国内学者虽然指出产业结构趋同是我国失业的主要原因，但是也只是从经验分析入手，缺乏实证分析。所以，本文欲弥补上述研究缺陷，通过对全国2001―2010年的多个省份数据的细致处理，反映产业结构变化的多样化趋势和调整过程，并且运用经济计量方法探讨我国产业结构调整对失业率波动的深刻影响。

二、量化分析相关资料

1.分析模型、变量参数和分析方法

本研究着重探讨产业多元化、产业结构调整对失业波动的影响水平，通过相关数据来控制不容易观测到的省际特征以及宏观经济冲击。重点关注产业结构变动、产业多样化和专业化对于失业率的影响，采用面板数据模型来控制观测不到的不随时间变动的省际特征和观测不到的宏观经济冲击。计量模型为：

URitα0+γi+Ti+α1stoit+α2divit+α3Xit+μit

其中，i代表省份，t表示年份。模型的被解释变量也就是各省份最初若干年的失业率。URit（%）是指省份一般效应，控制不易观察到的省份特征；γi是指年度哑变量，控制不易观察到的外来冲击压力；sto是斯托可夫指数，反映就业离散程度。斯托可夫指数变化与就业变动影响、各产业就业增长率呈正相关性。通过斯托可夫指数作为产业结构变动的替代变量来进行关系实证性分析，并从服务业结构调整、全部产业结构调整与工业结构调整加以探讨。斯托可夫指数的计算公式为：

sto∑|gjt-gt|

其中，Njt是j产业在t 时期的就业人数，Nt是全部产业在t周期的就业人数，gjt是j产业在t时期的就业增长幅度，gt是全部产业在t时期的平均就业水平。stow、ston与stos分别指全部产业、工业以及服务业的斯托可夫指数。

经济快速发展是降低失业率的最有效保证，所以对本文研究非常重要。不同省份的GDP平减指数进行平减，基年是2001年。edu属于平均受教育年限，反映我国人力资本的智力水平，按照省份为单位区分为小学、初中、高中和大专及以上，并将其平均受教育年数定为6、9、12 和16，从而得出1999―2008年受教育年限均值，计算公式为：

Et

mar是总投资中非国有投资的比重，这可以反映各省份的市场化程度；市场化程度使得就业市场活力更强，也使得企业竞争更加激烈，所以也可以作为研究的影响因素之一。

resi是总就业人数中城镇就业人数的权重，城市化作为我国改革开放和社会进步的重要标志之一，也促进了城乡交流和人力资本的流入流出。城市化较大的省份，就业压力也相应增加，所以这个变量也可以用来反映各省城镇就业规模增长对失业的影响。

基于研究的需要，我们采取面板数据回归与混合横截面数据回归法进行回归分析。我们在一般省份中采用了聚类方差估计得到相关标准差数据。表1是变量描述。

表1模型变量描述性统计

2.数据分析与处理

本文数据选取2001―2010年30个省份的相关数据。数据主要来自每年的经济统计年鉴和相关数据期刊和网站。产业的分类是按照这些年我国统计年鉴中的《国民经济行业分类与代码》分类标准为14个行业。为了保持数据的可靠性和统一性，测定斯托可夫指数时，我们将相关行业合并形成行业大类，将“公共管理和社会组织”合并为“国家机关、政党机关和社会团体”，“批发和零售业”与“住宿和餐饮业”合并“批发零售贸易和餐饮业”； “教育”与“文化、体育和娱乐业”合并为“教育、文化、艺术和广播电影电视业”，有些无法合并的类别就不予以详细考虑。

三、结果估计探讨

估计结果如表2 所示。模型一不含有省份常态效应，不难推出，大部分变量回归系数的符号都较之前发生了变化，特别是产业结构调整和产业多元化使得回归系数变得很小且不明显。此外，如果将省份常态效应忽略不计的话很可能带来较大误差。模型二的变量包括产业结构调整、多元化以及控制变量，模型在此基础上进一步分析了产业专业化以及表现出来的种种特征。模型四包含了工业结构调整、服务结构和水平质量的转换。

这些模型都从不同侧面反映出产业结构调整深刻影响着失业的波动和失业水平。从工业结构的变化来反映，失业率和工业斯托可夫指数具有明显的关联性，工业结构调整也使得失业幅度发生波动。最近几年随着经济节奏的加快，工业更新换代加速，使得科技水平引起的产业升级换代的结构性调整速率大幅度提高，大大超过了劳动技能转换的速度和步伐，使得结构性失业现象大大增加，失业人数大幅度提高。如果从服务业方面来观察，失业率与服务业斯托可夫指数表现为明显的负关联性，具体表现为服务业结构变动使得失业率不升反降，因为服务业准入门槛较低，产业结构大多向服务行业进行转变，转变为服务业可以使得就业机会增多，结构性失业减少。从整体的角度出发，失业率和总体产业斯托可夫指数存在明显正向关联性，也就是总体产业结构调整使得失业率增大。由此也可以证明，我国服务业的结构变动尚无法增加过多的就业空间来填补工业结构变动所释放出的劳动力空缺，而且技术的更新换代日新月异，结构性失业呈现叠加性增长。从而表明，产业结构调整直接影响着我国失业率的上涨和失业人口的增加，劳动力没有有效地在工业产业部门和服务业产业部门之间有效重新配置。

产业多元化和失业率表现为明显的负关联性，根据模型三可以看出，产业多元化上升11%，失业率马上下降0.7%，而且在1%上变得十分明显。这说明由于产业化水平不断提高，失业率将逐渐下降，此研究结论和国外某些学术研究结果相统一。降低失业率与促进就业增长的有效方法之一就是提高区域产业多元化水平。从就产业专业化与失业率的关系看，制造业回归系数显著是正数，说明两者也为明显的正关联性。从模型三中可以看出，如果制造业的区位商值多了1单位，失业率将上升0.8%；建筑业和批发零售业的回归系数显著是负值，表示这两者之间为明显的负相关性，

本文也对模型三和模型四进行了多重共线性测定，研究结果发现产业多元化和专业化没有多重共线性问题。从控制学上来看，经济发展和劳动力技能程度的回归系数显著为负，表明经济增长和劳动力人力资本水平和失业率呈反相关性，这也符合理论预测的结果。非国有投资占全部投资比重的回归系数也显著为负，表明失业率与非国有经济的发展和市场化水平的提高有着不可分割的关联，模型三显示，如果非国有投资权重每增加10%的同时，失业率会降低0.17%。虽然不是很明显，但这表示城镇就业规模的扩大从某种意义上来说并不是失业率上升的直接原因。

表2模型变量描述性统计

国外的相关研究也反映出区域的多元化程度可以提高地区经济的活力，减少失业率的波动幅度和范围。笔者将失业率作为被解释变量，而且将2001―2010 年间失业率的标准差来反映失业率的波动。估计结果显示（见表3所示），全部产业结构变动对失业率的增加程度很明显，服务业的结构变动仍然有利于失业率的下降另外，提高建筑业专业化程度将加大失业率，这可能由于建筑行业人员知识水平和文化程度较低，在经济波动中不容易另谋职业。近几年来，随着工业化水平在我国和世界的深入，我国的制造业迅速崛起，由粗放型向集约型发展，重工业所占明显高于轻工业比重；在整个工业增加值中，重工业所占优势越来越明显。资本密集型产业不断提高，使得资金运转加快，资金和科技也开始迅速产生挤出效应，将大量劳动力排出流水线等生产体系。因此，工业在高速发展的同时也将人力资本进行着相当程度的空间挤压，最终导致该产业的就业弹性偏低。

表3产业结构调整、多元化对失业率波动的影响

表4 显示，我国第三产业创造就业机会不足，第二产业的平均就业弹性处于较低水平，而且，我国第三产业的平均就业弹性也低于世界平均水平。从而表明，第三产业的就业弹性仍然不能满足第二产业释放的劳动力的吸纳需要。

表4三次产业就业弹性的国际对比

四、结论与政策启示

通过10年的有效数据以及各种计量指数深入研究表明：我国的工业产业结构调整使得失业率明显增高，虽然服务业结构变动能够降低失业率，但是前者升高的比率不能被后者下降的比率填平，使得总失业率仍然呈现出上扬趋势。

未来一段时间我国的产业结构仍然将继续保持着快速完善发展的势头，加上城市化不断深入，社会体制深刻变革，我国的就业压力依然继续加大，在这种趋势下，政府应该在调整产业结构的同时，充分考虑产业调整所带来的就业挤出效应，并且做好以下对策：

第一，继续加大第二产业的就业吸纳作用。在产业升级和优化过程中，重点积极发展劳动密集型产业。（1）继续推动高新技术产业发展，增强创新能力，发展战略性新兴产业，从而拓展新的就业空间；（2）用高新技术改造传统制造业，提高传统制造业的产业竞争力，从而保证就业岗位的增长。

第二，提升第三产业的就业空间。第三产业是扩大就业的主渠道。拓展第三产业投资主体，激活民间资金，鼓励全民创业，扶持中小企业和微型企业，优化第三产业的内部结构，发展社区服务业，同时加强第三产业与第一、二产业的协调发展。

第三，强化失业人员的转岗培训。产业结构升级和技术进步容易导致失业人员增多，特别是劳动素质较低的非技术专业人员受到的影响较大，从而导致我国结构性失业。需要整合培训资源，积极发展多层次的教育产业，特别是职业教育，提升失业人员的素质，掌握新技术，改善就业结构。

参考文献：

［1］ Simon, C. J. Industrial Diversity， Vacancy Dispersion and Unemployment［J］.The Annals of Regional Science, 1987，（21）: 60-73.

［2］ Izraeli, O., Murphy，K.J. The Effect of Industrial Diversity on State Unemployment Rate and Per Capita Income［J］.The Annals of Regional Science, 2003，37（1）:1-14.

［3］ Tarzwell, G. Canadian City Unemployment Rates and the Impact of Economic Diversity［J］.Canadian Journal of Regional Science, 1999，20（3）：389-399.

［4］ Emil, E.，Malizia, S.K. The Influence of Economic Diversity on Unemployment and Stability［J］.Journal of Regional Science,1993，33（2）：221-235.

［5］ Jamds ，B., John, K., Philip,W. A Portfolio Theoretic Approach to Industrial Diversification and Regional Employment［J］.Journal of Regional Science, 1975，（15）: 9-15.

［6］ Duranton,G., Puga, D. Diversity and Specialization in Cities. Why, Where and When does It Matter？［J］.Urban Studies, 2000，37（3）: 533-555.

［7］ Barkume, A. J. Differentiating Employment Prospects by Industry and Returns to Search in Metropolitan Areas［J］.Journal of Urban Economics, 1982，（12）: 68-84.

［8］ Attaran, M. Industrial Diversity and Economic Performance in U.S. Areas［J］.The Annals of Regional Science, 1986，20（2）:44-54.

［9］ Lucas, R.J., Prescott，E.C.Equilibrium Search and Unemployment［J］.Journal of Economics Theory，1974，7（2）:188-209.

［10］ Lilien, D. M. Sectoral Shifts and Cyclical Unemployment［J］.Journal of Political Economy, 1982,90（4）: 777-793.

［11］ Erica, L. ,Groshen, S.P. Has Structural Change Contributed to a Jobless Recovery［J］.Current Issues in Economics and Finance, 2003, 9（8）:1-7.

［12］ 蔡，都阳.就业弹性、自然失业率和宏观经济政策――为什么经济增长没有带来显性就业？［J］.经济研究，2004，（9）.

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关键词　劳动契约 劳动关系 劳动合同制度

2008年我国的第一件大事可以说是《劳动合同法》于1月1日起开始施行，这一继《劳动法》之后的又一部规范劳动力就业方面的法律在争议中终于落下帷幕，足以表明劳动合同对于规范劳动就业的重要性，我们有必要认识到转型时期我国劳动契约演变的特点，本文拟从市场化、产权变迁、法治化及国际化多角度认识我国劳动契约演变的原因与动力，分析我国《劳动合同法》出台的必然性及实施中可能面临的问题。

一、转型时期我国劳动契约演变的特点

(一)产权的多元化与契约关系的复杂化

首先，产权作为基本的经济制度决定了劳动者与企业的合约类型，企业产权的多元化决定了契约关系的多元化和复杂化。企业是一组契约的联结，是各种生产要素产权的契约联结，劳动合约的演变实质上就是企业产权变更的内容。在不同的产权结构中，劳动者的收益分配、权力义务等都是不同的，企业用来调节劳动关系、维护劳动者利益的方式、手段、途径也是有区别的，多元化的产权结构使劳动合约灵活多样。其次，劳动力的供给来源多元化，不同的劳动者与用人单位谈判力量差异较大，部分劳动者凭借自身掌握的关键技术，通过分红、技术入股、期权等方式参与企业生产剩余的分享，因此，不仅不同的企业劳动合约不同，即使是同一个企业中也存在着多种劳动合约：无固定期合同工、固定期合同工、临时性和季节性合同工。因此，产权的多元化，就业结构的多元化，使得劳动合约的实施手段多元化，双方权利和义务可以通过法律、法规、集体谈判、单独谈判、行政命令等来界定。

劳动合约多元化给企业增加了选择的空间，一方面，企业可以选择具有较高人力资本的员工；另一方面，劳动合约的灵活性可以大大减少劳动力成本。新的劳动合约形式越来越多，比如企业返聘退休人员可以签订劳务合同，劳务合约与劳动合约是不同的合约形式，劳务合约中员工与企业没有法律意义上的劳动关系，员工没有工伤认定的权力；再如，劳务派遣是近年兴起的一种新型的用工方式，越来越多的企业因为劳务派遣合约中较低的员工福利成本，大有逐渐取代传统用工成为主流用工形式的趋势，新的《劳动合同法》对劳务派遣行为做出了规范调整，规定劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。

(二)从身份关系向契约关系的转变

我国劳动合约制度的建立就是劳动者与企业之间从身份关系向契约关系转变的过程，契约化的劳动关系对于劳动者是一次大的解放。契约的本质就是交易双方的合意与自由，然而，计划经济时期的劳动关系恰恰缺少这种自由。那时的劳动关系可以看作是一种身份关系，企业的所有制形式就是劳动者身份等级的标志。此外，劳动者的编制是正式工还是临时工，也是劳动者不同身份地位的标志。在企业内部，企业的管理者由企业的上级行政管理部门任命，大多实行终身制，劳动者的职业也是终身职业，不存在被解雇的情况。在企业中，劳动可能不是同质的，但是劳动的报酬却是同质的，所以劳动者都是平等的关系，都是一个企业中的一份子，就像一个大家庭中的一个成员，劳动者对于企业的依赖是终身的。

劳动合同制度的建立打破了终身就业制，解除了劳动者对于企业的依附关系，增加了劳动者和企业双方的自由选择权，劳动者与企业是为了各自的利益进行合作，而两者的粘合剂就是劳动合约，劳动合约的签订是劳动力要素产权化改革迈出的重要一步。劳动者与企业的关系变得相对松散，劳动者对于企业的归属感、依赖性减弱，同时他的责任、权力更加清晰，企业对于劳动者的约束硬化。即使作为企业的管理人员，也只是聘用关系，这一点与普通劳动者相比没有什么区别。2006年，宁波市某公司工会主席彭某，就公司做出对他的免职和辞退决定向法院，成为宁波市首例“工会主席维权案”，引起了全国总工会的关注。在劳动合约的缔结中，特殊员工与普通员工是平等的，劳动合约保护的是企业和劳动者双方，契约关系的建立是以信用为基础，劳动合约的履行摆脱了以往行政管辖的模式，这种转变有利于劳动者与企业双方信用的建立。

(三)从劳动关系向劳资关系的转变

在传统的计划经济下，企业所有制是全民所有、集体所有，资本与商品得不到承认，劳动者被看作是企业的主人，企业承担着劳动者的就业、医疗、教育、养老、住房、婚育等所有方面，提供从摇篮到坟墓的一切内容，企业是职工的再生父母，职工就是企业的孩子，职工有解决不了的问题，都等着企业给自己“当家作主”，企业与职工没有根本的利益冲突。企业承担了很多社会责任，企业就是一个小社会，企业的目标是多元化的。在市场经济下，企业资本的重要性更为突出，劳动者与企业的关系可以看作是劳资关系，这主要与国有企业改制和多元化所有制相关，企业成为独立的法人，其行为选择是追求自身目标最大化，企业的生产活动要受到成本一利益的约束，作为经济利益的主体，劳动者追求工资收入的最大化，资本所有者追求利润收入的最大化，二者在经济利益的分配上存在对立，然而，劳动者与企业并不是完全对立的，作为缔结劳动合约的两个主体，其地位是对等的，虽然双方存在着矛盾，但他们缔约的目的是互惠的，是为了共同的收益。否则，合约不可能实现。

(四)正式合约与默认契约的统一

劳动合约从狭义上理解是一种正式的合约，从广义上看，它还应该包括劳动者与企业之间的所有隐性合约。正式劳动合同是一种显性契约，但是，劳动合约有很多条款无法以明确的语言详尽表述，因此，劳动合约是不完全合约，它的不完全性会得到隐性契约的补充。劳动者与企业之间的协议在很多时候会以隐性契约的形式来达成。本文主要分析两种隐性的劳动合约形式：关系契约和心理契约。

关系性契约是指不试图考虑所有将来的事态的长期约定，在这里契约双方之间的过去、现在或将来的关系非常重要。企业与劳动者之间的交易在很多地方都是关系契约，如未写明的任务分配、补偿、晋升、终止雇佣、续聘等，企业与劳动者的默认契约十分重要，企业与劳动者需要建立什么样的合约关系将会影响企业的用人成本，长期性关系契约的建立有利于企业做出对劳动者的人力资本投资的决策，从而增加劳动者在未来提高收入的预期，劳动者素质的提高又会加强企业技术研发能力，提高企业核心竞争力，长期

性劳动合约会带来劳动者与企业的双赢。在西方国家，劳动合约的签订是自由的，但是在所有劳动合约中，长期合约占据相当的比例，然而，在中国，市场化的劳动合约大多是短期的合约。据有关调查，到2005年，全国劳动合同期限以短期合同为主，签订3年以下的占60％左右；签订无固定期限的仅占20％；还有的企业为了能够“合法”地辞退劳动者，大量采用与劳动者签订短期劳动合同的方法，每六个月一签，每三个月一签，甚至于每一个月签订一次合同，或许，中国企业的生命期短与劳动合约的短期化不无关系。因此，在缺少实施终身用工制的正式制度的约束下，企业如何与劳动者建立长期共赢的劳动合约是关系到企业能否长期发展的一个重要因素。

心理契约强调在员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。心理契约也是一种关系契约，员工在与企业实施显性劳动合约的过程中也形成了特定的心理契约，员工对诸如与他人的合作、对企业的满意程度、管理者对员工自身工作成绩的评价等将会形成特有的心理预期，企业应该充分了解重视员工的心理感受，通过加强心理契约的管理有利于降低正式契约的执行成本。在最近两年的劳动争议案件中，企业作为原告的案件增加，其中，企业多是因为员工辞职引发的竞业限制协议、培训费、违约费等问题产生争议，无论法院的最终判决结果如何，企业的损失都是无法避免的，而且，新的《劳动合同法》对于违约金的数额也规定了上限，即不能超过用人单位为员工的培训所支付的实际培训费用。因此，在新的立法背景下，企业的管理策略要从“法律契约留人”向“心理契约留人”转变。

二、我国劳动契约演变的因素分析

(一)市场化与劳动契约的演变

市场经济纵深化发展必然要求劳动关系契约化。市场化劳动合约之所以能够实现，就在于它提高了劳动力资源的配置效率。从微观层次上看，第一，市场化劳动契约能够给劳动者个体提供足够的工作激励，绩效工资与企业的解雇权是两项重要的变革措施，这使得劳动者必须受到合约要求完成的工作质量与数量的硬约束，相比之下，计划经济体制下的固定工合约大大降低了企业的劳动生产率。据北京市抽样调查测定，20世纪90年代，一般企业班有效劳动时间只有2.5小时，通过国家考核的二级企业也只有3.5小时，而三资企业都在5.5小时以上。第二，市场化劳动合约能够迅速灵活地反映信息。市场就是一群买者和一群买者，交易通过合约达成，一份均衡劳动合约的议定，应该包括均衡的工资价格和劳动数量(劳动时间)，包括合约期限、劳动者待遇及福利水平等等。如果劳动合约双方有自由签订契约的权利，那么反映的信息是及时的、灵活的、充分的，这样的契约是有效率的。

但是我国市场经济体制的不完善导致劳动力市场上的二元现象，那就是终身制合同工与无固定期限合同工并存，虽然都是劳动力合同制，两者却有天壤之别。终身合同制多存在于政府部门、事业单位及国有企业，为劳动者与国有企业签订，合同受到的管制较多，劳动者和企业的自由空间不大，企业决定员工进入和退出的自有限，员工一经聘用，除非有特殊情况，否则企业无权开除，这种劳动合同制多是终身制。第二种合同制中，劳动合约的双方具有完全的决策权，只要双方在劳动合同法许可的范围内签订的契约都是有效的，这一类的合约大多不是终身合约，多存在于外资企业、民营企业等非国有部门中。

科斯认为合约是市场交易的前提，人们的交易行为就是合约选择的结果，合约不仅仅是从事市场交易的方式，而且通过合约可以构造不同形式的经济组织和权利结构。因此，我们可以这么认为，正是由于市场化改革初期两种劳动合约的不同设计才形成两个劳动力市场的分割。将两种契约相比较可以看出，具有较大自由度的劳动合约资源配置效率是较高的。孟昕、张俊森(2001)关于上海劳动力市场的研究发现：由于户籍制度对于城乡劳动力市场管制政策的存在，农村移民在职业取得和工资上受到了与城市居民不同的待遇，在就业岗位分层方面就造成22％适合从事“蓝领工作”的城市居民从事“白领工作”；6％合适从事“白领工作”的农村人口从事“蓝领工作”；最终造成城市居民的小时工资比农村人口高出82％的惊人的收入差距。Yi Chen and Ishae Diwan(2001)对1994―1997年中国工业部门“再就业”工程的成本收益的研究发现，国有企业的职工和非国有部门的职工比较，国有企业的职工劳动力依然保持高的工资率，但是国有企业的职工劳动生产率非常低；“再就业”工程的经济效果远远低于资本转移的效果。

(二)产权与劳动契约的演变

巴泽尔曾经说过，对合约的研究是产权研究的核心，合约无论是正式还是非正式的，都是签约方之间权利的重新分配。契约与产权密不可分，任何契约的产生都是建立在产权的基础之上，契约是产权权利的合约表现形式，是对契约双方具体产权权利的规定和限制，它也是维护产权权利的有效手段和方式。交易双方签订契约的目的是为了维护其产权权利，劳动契约的实质就是建立在劳动者和企业双方各自产权权利基础上的契约交易关系，劳资双方的产权是形成整个关系的根本基础。与财产权相比，劳动力产权具有更为本原的意义，因为历史地看，财产权的一个重要根源就是来自于社会成员对其劳动成果的所有权，而后者正是劳动力产权的基本要素之一。经济制度赖以生长的本质和核心在于处理人与人之间劳动力产权关系的规范和规则。

市场化劳动合约的建立是由于劳动力产权特性所决定的。劳动力产权具有强排他性、有限转让性和使用弹性等特征。按照巴泽尔的观点，劳动力产权的独特之处在于劳动不是匀质的，不同形式的合同效率是不同的，对于合同的选择来说，可变性的特征是至关重要的。劳动的可变性就是指劳动的使用弹性，同样的劳动力资源在不同的产权约束下产出有很大差异，这一点决定了劳动力的使用不宜采用强制手段，只适合使用激励机制。劳动力产权的有限转让性会诱发劳动者与企业在签约后的机会主义行为。正是由于劳动力产权转让的有限性、劳动力产权使用的弹性，才使得劳动力所有权制度安排的变迁朝着劳动力载体与劳动力所有权主体的逐步结合的方向进行。

在计划经济体制下，公有制是占据主导地位的最为重要的产权制度安排，公有制的产权制度安排的特点在于劳动力资源属于国家所有，劳动者除了得到较低的工资报酬外，其他的劳动成果归国家，劳动力产权中最重要的制度安排――剩余索取权不属于劳动者本人，所以，劳动力的产权存在缺失，周其仁曾指出，当人力资本产权的一部分被限制或删除时，产权的主人可以将相应的人力资产“关闭”起来，以致于这种资产似乎从来就不存在。更特别的是，这部分被限制和删除的人力资本的产权，根本无法被集中到其他主体的手里而作

同样的开发利用。简言之，人力资本产权的残缺可以使这种资产的经济利用价值顿时一落千丈。在这样的制度安排下，劳动者的总收益独立于他的努力程度，产权自然不能形成有效的激励。总之，在产权的结构中，各种权利和收益的安排是相对应的，权责之间应该具有制约性，这样设计的契约才有可能是均衡的。而在公有的劳动合约中，劳动力的使用权属于国家，收益权也属于国家，国家只是一个抽象体，国家的职能至多也只能由各级政府及管理部门来执行，企业与劳动者并没有参与劳动合约的议定。

(三)法治化与劳动契约的演变

无论是中国还是西方国家，立法体系都是劳动合约演变的外部强制力量。西方国家政府以法律的形式强制履行劳动契约由来已久，很多限制性的条款都明文写进国家的法律之中，例如，英国的《1799年和1800年劳动组合法案》，1823年的《主仆法案》，都严格限制工人的权利，任何破坏合同关系的劳动者(包括请求解约逃跑或者怠工)都将受到严厉的刑事处罚，并给予雇主货币赔偿。从1858年到1875年，每年都会发生10000件左右的相关案件。到了19世纪，由于工人力量的壮大以及工人维权的斗争所取得的胜利，西方国家政府也认识到强制性的劳动给经济发展带来的损失，法律开始着力维护工人的人权防止雇主以契约自由为借口侵害其权益。1802年，英国制定了《学徒健康和道德法》，到1930年，强制劳动基本上被禁止，英美各国通过立法禁止签订长期的雇佣契约，并且逐步放弃了以经济赔偿和刑罚的方式强制履行雇佣契约的做法。雇佣契约被劳动合同所取代。

回顾西方国家的劳动合同制度的发展历程，从雇佣契约到劳动合同，从禁止解约到禁止强制履行雇佣契约，这一切是伴随着劳动力市场发展而完成，在劳动力市场发展完善的过程中，工人团体成员力量日渐强大，形成工会与雇主谈判的集体谈判协商制度，形成较为完备的劳动保障制度，可以说，这是劳动者、企业主、政府三方力量博弈的均衡结果。相比之下，我国劳动合约的演变并不是市场选择的结果，它实质上是一个强制性制度变迁，是在政府主导下的制度演进过程。

我国的劳动力市场形成发育时间短暂，现行的劳动合同制度由政府设计制定推行。我国政府从20世纪50年代开始实行统一的工资制度，1983年劳动人事部《关于积极试行劳动合同制的通知》，开始劳动用工制度的改革。1986年国务院确立劳动合同制在企业劳动关系形成中的重要地位，1994年颁布的《中华人民共和国劳动法》，2008年1月1日实施《中华人民共和国劳动合同法》，以劳动合同制度为核心的劳动关系调整法律机制初具规模。工资制度改革使劳动者与用人单位拥有了劳动力市场价格的议价权，而劳动合同让双方有了缔结劳动关系的选择权，在劳动合同制度的演变过程，劳动合同制的每一次推进都是在政府的法规政策下取得，随着我国劳动法律体系的逐步完善，社会保障制度和福利水平的不断提高，为劳资关系的稳定创造了有利条件，劳动契约化程度越来越高，社会经济中人与人之间的关系正在从关系经济向信用经济转变，从身份关系向契约关系转变。

(四)经济全球化与劳动契约的演变

从一个国家的内部来看，保护劳动合约的执行、保护劳动者的权利起主导作用的是该国的立法体系，从外部来看，在经济自由化和全球化国际背景下，国际法、国际组织以及其他非法律因素在劳工权利的保护方面也越来越多地起到了杠杆的作用，特别是国际劳工标准和企业社会责任的SA8000标准通过出口贸易这个途径，对中国出口企业的劳动合约的实施质量提出了更高的要求。新的标准将迫使企业只有接受新的规则才能接到订单，国内企业中不平等的合约会受到来自外商进口方的抵制，使劳动合约的实施规范化、合法化，强化了劳动合约对于劳动者权益的保护。因此，经济全球化对于我国劳动契约化程度的提高，以及《劳动合同法》的颁布实施有着重要的意义。

自我国实行劳动合同制之后，劳动纠纷与劳动诉讼的数目每年都在递增，1990年以来，我国劳动争议案件数量直线上升(2003年，仅各级劳动争议仲裁机构处理的劳动争议案件就达2216万件，还有更多的案件没有进入这个程序)，劳动者与企业之间的摩擦对抗成为建设和谐社会亟需破解的难题，如何保护合约中处于弱势地位的劳动者更是近年来社会媒体关注的焦点。据2004年抽样调查统计，在企业就业者中，劳动合同平均签订率与2002年相比降低了近10个百分点。特别是建筑业、餐饮服务业劳动合同签订率较低，约40％左右，农民工劳动合同签订率约30％左右，中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20％。不少企业凭借优势地位与劳动者签订单方合同、格式合同、生死合同、两张皮合同。尽管有经济学者认为《劳动合同法》的推出限制了契约的自由，于经济的发展不利，可是市场机制存在着失灵，市场解决不了合约的公平问题，所以，如果自由公平的劳动合约得不到实施，又怎能建立市场经济赖以存在的社会信用，怎能建立惠及大多数人的社会制度?

三、结论和思考

随着我国产权制度的改革及产权的多元化，我国劳动契约关系也发生了深刻的变化，劳动契约关系越来越复杂。我国劳动契约制度的建立实质上是劳动者与企业的关系从身份关系向契约关系转变的过程，这种变化是我国市场化改革的必然结果。但受历史、文化及市场化程度等因素的制约，我国劳动契约关系是不完全的，身份关系在短期内还难以彻底改变。《劳动合同法》的出台，有利于我国劳动契约关系的形成。在我们重视实施《劳动合同法》的时候，也不能忽视默认契约的作用。

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关键词：人力资源；战略性人力资源管理；网络创新能力

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）07-00-02

一、战略性人力资源管理简述

1.战略性人力资源管理的概念

随着21世纪全球化的发展，个人、组织、国家及国际间的竞争日趋激烈，竞争是战略的竞争，而战略竞争的本质就是人力资源的竞争，人力资源是最重要的战略资源。人力资源是指一个国家或地区内具有劳动能力人口的总和；在一个组织中发挥生产力作用的全体人员。战略性人力资源管理是指：为了使组织能够达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式，是指组织采用战略的眼光和方法，对人力资源管理进行组织、实施和控制。它是以投资的观点看待人力资源，将人力资源视同物质资产。

战略性人力资源管理从20世纪80年代开始流行，其核心是将企业的竞争能力由外部环境来源转向企业内部资源决定。而人就是企业拥有的最重要的内部资源，也是企业的核心竞争力所在。企业的人力资源是第一战略资源，企业的人力资源管理是第一战略管理。战略性人力资源管理将组织中的人力资源管理升级到组织战略管理的高度，按照新的逻辑认识人力资源管理的重要性。

2.战略人力资源管理与传统人力资源管理的对比

(1)传统人力资源管理方法认为人员管理的主要职责由人力资源部门的职能管理专家承担。而战略性人力资源管理方法强调组织对人的管理是有责任的任何人，所以那些与员工联系最多的业务管理人员是最主要的人力资源管理者。

(2)传统人力资源管理是以员工为主要的活动对象。而战略性人力资源管理的注意焦点在于组织与内部员工和外部股东的合作关系，员工关系仅仅是其活动内容的一个方面。

(3)传统的人力资源管理承担着组织中的事务性工作。而战略性人力资源管理更具有变革性，人力资源部门更多地在扮演改革的角色，保证组织内部的机制能够适当地促进变革。

(4)传统人力资源管理的任何变革和创新通常是缓慢和支离破碎的。而战略性人力资源管理在处理问题时却是迅速、主动和整体的。

(5)传统人力资源管理更多地通过工作规则、程序以及政策进行控制与管理。而战略性人力资源管理则采用有机灵活的工作方式。

(6)传统的人力资源管理采用紧密型的工作部门以及各自独立专门化的工作任务。而战略人力资源管理更主张广泛的、灵活的、团队的工作设计。

(7)传统人力资源管理将资本、产品作为组织的关键性投资。而战略性人力资源管理将人员及其知识作为投资的关键。

(8)传统的人力资源管理将职能部门作为成本中心。而战略性人力资源管理从投资的角度及人力资源增值考虑支出。

二、战略人力资源管理面临的挑战

1.人力资源管理人员角色转换

正如前面所诉，战略性人力资源管理更重视与支持人力资源管理为企业所带来的增值，因此人力资源管理人员逐渐由行政管理者转变为内部各个业务部门的咨询专家，负责组织变革的推动者与外部资源的联结者。而在此过程中，人力资源管理人员是否能与其他部门进行有效的沟通，将引入的新的管理模式运用于企业的营运之中，并协助其他部门与企业共同经历变革及成长，成为人力资源管理人员自身角色转换的新的挑战。

2.动态的商业环境

不可否认，自20世纪70年代，全球格局始终处于日益跳跃和变动的状态，企业不可能在一个相对稳定的环境下继续经营管理，更加动态的商业环境及经济发展意味着企业更多的不稳定，全世界的企业都在思考如何在新的发展格局上设计其未来发展方向，企业战略性人力资源管理面临着新的考验。

3.多元化的劳动力市场

当今世界，劳动力市场的显著特征就是多元化。每天有数以万计的劳动力人员从一个企业流动到另一个企业，从一个国家流动到另一个国家，每个劳动力成员的背景不同，文化不同，教育不同，有时甚至语言不同，每个劳动力成员对工作的要求及回报不同。他们都在为企业、为社会服务，他们组成了多元化的劳动力市场。劳动力市场已成为影响企业战略性人力资源管理的重要因素，对于企业战略性人力资源管理而言，不管是内部劳动力市场还是外部劳动力市场，都是当前与未来急需面对的挑战。

三、战略性人力资源管理的几点创新

针对以上战略性人力资源管理面临的问题与挑战，下面简单列举了几点关于战略性人力资源管理的创新。

1.人力资源管理人员自身能力素质的学习与培养

战略性人力资源管理是复杂的、不断变化的，因此要求人力资源管理人员不仅要具有丰富的专业技术知识，还应具有高效的管理水平、过硬的个人心理素质及优秀的品德。因此，人力资源管理人员必须做好终身学习的准备。正确调整自己的价值观、是非观，真正转换自己的观念与角色，努力展现自我价值，认真考虑人力资源设计是否可以帮助企业应对各种挑战，将人力资源管理真正提升至战略管理的层面。使个人能力素质有所提高发挥的同时，实现组织经营的竞争优势化。

2.管理变革

面对动荡的商业经济环境及多元化的劳动力市场，企业要想生存要想发展，就必须要变革。只有及时正确的人力资源管理变革才能让企业在多变的环境中具有竞争的优势，继而成功发展及转型。管理的变革首要体现在企业领导观念的转变，真正视员工为财富，以人为本，员工第一，顾客第二。积极为员工提供学习与培训的机会，实现个人与组织的双赢。其次组织要积极实行技术革新，加快建立企业的核心技术，正确树立自己的知识体系，针对企业的技术革新和知识体系及时调整管理结构，使战略性人力资源管理能够充分融入到组织的发展过程中，对组织起到支持和帮助的作用。最后是组织的机构重组，即“无边界组织”。简而言之就是精简高层职能机构，缩减中间管理层级，充分向下授权，形成扁平化的管理，加强横向交流，提高组织的工作效率。促进战略性人力资源管理跳出职能思维圈限，保证企业信息通畅，管理高效。

3.跨文化整合

在经济全球化、市场开放化、社会平等化及文化多元化融合交流的现时代，跨文化整合显得越来越重要。战略性人力资源管理需要将跨文化整合融入到企业的学习计划中。文化知识将成为重要的管理和专业能力。越来越多的人力资源专业人士需要更加透彻地了解如何在生疏的文化环境中运营管理。企业应树立在全球化背景下的跨文化整合管理新理念，超越自我文化的局限，在更广阔的视野上进行战略性人力资源管理，设计企业激励性的机制和管理，及时了解跨文化的矛盾和冲突，正面应对各种新问题新挑战，实现企业理想的战略性人力资源跨文化整合，保证企业在动荡的环境中立于不败之地。

4.劳动力战略

战略性人力资源管理实际面对的是人，而人就是企业最重要的劳动力资源，劳动力的个人行为对战略人力资源管理具有决定性的作用，对组织的发展前景具有潜在的重要性。我们要用战略性和艺术性的眼光来看待劳动力资源。有效充分地利用员工所拥有的人力资本，在管理策略上要因人而异，区别对待。同时还要加强与正规学习培训机构的合作，以加强劳动力资源的竞争优势和解决问题的能力，最大限度地为企业“整合”出具有强大凝聚力和创造力的团队。

5.信息化管理创新

战略性人力资源管理创新的最后一项是信息化网络创新能力的管理。信息化网络创新管理不仅大大提高了企业工作效率、节省资源，还满足了企业劳动力学习的需求。网络创新能力是指企业能够从可接触的同行业企业、其他行业企业、公共组织、大学、协会等获取新的人力资源管理知识和技巧，并将其内化到本企业的人力资源活动中的能力。当前企业处在一个快速变化，虚拟作业，充满挑战的环境中，网络信息化管理应运而生，这就要求人力资源管理者需要适当改变传统的培训模式，用最新的教学方法为员工提供学习的机会与平台，使信息化网络知识真正地应用到企业战略性人力资源管理当中去。

参考文献：

[1]李宝元,陈燕,李静,张平淡.人力资源战略管理案例教程[M].清华大学出版社,北京交通大学出版社,2010.

[2](美)赖尔约克斯.战略人力资源开发[M].东北财经大学出版社,2007.

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关键词：新形势；对外贸易；发展战略

众所周知，我国是一个对外贸易大国，进出口贸易在我国GDP中占着极大的比重，特别是长期对外贸易顺差更是为我国带来了高达3.2万亿的外汇储备。然而，2008年全球金融危机以来，世界经济陷入低迷状态。08年后，各国政府积极采取各项举措应对金融危机所带来的不良影响，全球经济整体处于稳步复苏阶段，但复苏脚步缓慢，不确定因素居多。

一、我国对外贸易市场现状

欧美债务危机严重拖慢世界经济复苏脚步，公共债务数额庞大、房地产市场持续疲弱、失业率居高不下使美国经济增长缺乏支撑，受地震、海啸、核泄漏事故的影响，日本经济也出现了较大的萎缩，而石油、天然气等能源价格的急剧飙升使得本已处于滞涨状态的世界经济趋于恶化。各国经济的调整和逐步抬头的保护主义，特别是美国经济的调整和对中国出口的制裁、逼迫人民币升值等，使得我国出口增长遭遇滑铁卢，贸易顺差占GDP的比重更是逐年下降，从2008年的6.7%，下降到2009年的2.2%，再到2010年的1.44%，2011年仍在继续下降。尽管近几年来我国进出口总额总体处于不断增加状态，但进口增速与出口增速从04年开始，连续5年都呈下降趋势，2009年更沦为负增长，而进出口差额更是由08年开始就一直处于减少状态。

当前形势下，各种有利和不利因素交织，中国对外贸易陷入不明朗状态，机遇与挑战并重。在国际新局势下，我国长期以来所采取的对外贸易市场多元化战略中所存在的问题逐渐暴露，部分政策已不再适应当前环境。为改善我国对外贸易市场环境，减少国际局势动荡所带来的对外贸易风险，抓住机遇，迎接挑战，我国应对对外贸易市场战略予以改良和更新，以适应国际新形势的需要。

二、当前我国对外贸易市场存在的问题

1.企业主体地位不够明确

由于我国当前的社会主义市场经济处于建设阶段，市场经济体系仍处于不完善、不成熟阶段。在此不成熟的市场经济条件下，市场多元化运作模式也处于模糊状态，我国企业三类主体：没有外贸经营权的企业、规模小但具有外贸经营权的中小外经贸企业和经营规模较大集生产、金融、外贸为一体的企业集团，由于外贸经营权的企业与中小外贸企业实力有限，无能力承担开拓国际市场的任务，而大规模企业集团则由于与发达国家大型跨国集团在综合实力和资金规模上仍存在着较大差距，暂时没有能力成为市场多元化战略实施主体，政府承担起了市场开拓主体的职能身份。政府通过市场信息的搜索和提供，为企业开拓海外市场提供必要的协助。然而，随着我国市场经济的逐步成熟，现代企业制度的逐步完善，明确企业市场多元化战略实施主体地位，逐步提升企业国际影响力和市场开拓能力，通过过建立政府信息搭桥、企业开拓市场的市场多元化战略运行框架模式，不断完善对外贸易市场多元化战略实施体系，达成市场多元化战略目标。

2.出口市场地理过于集中

我国作为国际出口大国，“中国制造”可谓遍布世界各个角落，但总的来说，我国出口市场主要集中在以下四个地区：首先是最大的市场――西方发达国家市场，西方发达国家市场主要包括欧盟、美国等发达国家。西方发达国家市场在我国出口市场中占据了约40%的比例，尽管近几年来受新兴市场兴起的影响，增长幅度有所下降，但仍是我国出口市场的主体。其次是第二大出口市场――港澳台地区，港澳台地区在我国进出口市场中约占15%的比例，由于地理位置特殊，港澳台地区历来是我国出口主体市场之一。再次是东盟，近几年来，随着东盟经济体的不断发展成熟，我国与东盟之间的贸易合作不断加强，东盟逐渐成为我国对外贸易市场的主体之一。最后是包括日本、韩国在内的独联体。独联体实力的不断增强，也使其逐渐成为我国出口市场的主体之一。从以上的分析中可以看出，尽管近几年来我国与东盟等新兴发展中国家市场的贸易与合作不断加强，进出口比例呈上升趋势，但当前我国出口市场仍然主要集中于欧美等西方发达国家，出口市场地理过于集中。这在当前国际形势趋于复杂，世界经济多级化趋势加强，国际贸易风险加剧，国际贸易保护主义加剧的形势下，大大增强了我国对外贸易难度和面临的风险，降低了我国外贸的主动性，对我国国际贸易环境十分不利。

3.主要进出口商品过于集中

我国劳动力低廉的比较优势决定了我国出口产品以劳动密集型产品为主，能源资源产品为辅的基本情况。其中制造业长期以来都居于首要地位，制造业中的纺织业和服装产业、玩具业尽管受金融危机下世界经济滑坡的影响，出口有所下降，但仍是我国主要出口商品，而原油等能源资源商品的出口受国际原油价格大幅上升的影响，出口更是有增无减。而在进口方面，受国内经济发展所带来的投资、消费需求等的增长的影响，我国能源资源类商品进口在进口商品中继续独占鳌头，消费品和资本品进口也呈逐步扩大趋势。从以上论述中可以看出，尽管在对外贸易市场多元化战略的指导下，我国进出口商品已逐步趋向种类多样化和结构多层次化，逐步拓充和分散到各个领域，但仍然集中于主要的几个商品市场。主要进出口商品过于集中的市场结构，尽管有着规模经济的作用，但在当前新形势下和在我国对外贸易市场多元化战略下，这种市场结构使我国在对外贸易中居于被动局面，贸易风险被扩大，也不利于我国对外贸易市场的长期稳定发展。

三、新形势下我国对外贸易产业战略发展新对策

1.多元化总体市场格局

“不把鸡蛋放在一个篮子里”是规避风险的有效的办法。新形势下我国对外贸易市场也是如此。我们不应仅仅把目光局限在西方发达国家市场上，而应当在巩固、扩大和发展原有欧盟、美国等发达国家外贸市场的基础上，进一步加强和推进与港澳台、东盟和各独联体间的贸易与合作。与此同时，新兴发展中经济主体近几年的发展也令人侧目，不断增长的亚洲、拉丁美洲、非洲等的发展中国家进口的需求也逐渐成为各对外贸易国开拓市场、扩大出口的必争之地。我国应充分运用自身生产力水平居中的比较优势和出口大国竞争优势，加强和扩大与发展中国家间的经贸与合作，积极开拓新的市场。通过开拓多层次、多元化的市场，一方面满足我国生产和人民生活的不同原材料、能源、消费品等的不同进口需求，另一方面，多元化的出口市场格局，也有利于改变我国外贸市场过于集中所带来的被动局面和消极影响，降低我国对外贸易市场所面临的政策风险和市场风险等。

2.推进外贸经营主体多元化

我国当前生产力水平偏低、企业综合实力不够强的基本国情决定了企业无法独自承担起多元化对外贸易市场的重任的基本情况，而这种基本情况在我国综合国力大幅提升、现代企业制度建立完善之前，还将持续相当长的一段时期。在这种情况下，政府毋庸置疑代替企业成为了开拓市场的主体。但多元化市场的主体最终仍将是企业，政府应通过推进外贸经营主体的多元化，一方面支持鼓励大规模、实力雄厚的集团企业进军国际市场，另一方面，也应扶持和保护中小型外贸企业在对外贸易中的一席之地。通过外贸经营主体的多样化，带动出口市场的多元化合商品市场的多样化，带动我国外贸市场朝多元化趋势发展。

3.丰富外贸经营商品形态

外贸经营商品形态不仅包括商品这种有实物形态的有形商品，还应包括技术和劳务等非实物形态的无形商品。长期以来，我国对外贸易市场经营的重点都主要放在了有实物形态的有形商品上，对技术和劳务等无形商品的进出口重视度十分不足。实际上，在我国当前浅层技术产品过剩、劳动力过剩和高级技术产品欠缺的情况下，技术和劳务等无形商品的进出口是十分必要的。政府和有关部门应进一步丰富我国外贸经营商品形态，扩大技术和劳务进出口比重，一方面解决我国劳动力就业问题，另一方面将过剩的浅层技术产品出口到对其需求较大的发展中国家，满足他们发展的需要。与此同时，通过对高科技含量技术产品的进口，进一步提升我国生产力水平。通过外贸经营商品形态的多元化，进一步开拓国际市场，改善国际贸易环境，赚取更大外贸收益。

参考文献：

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[2]李钢，李俊.迈向贸易强国――中国外经贸战略的深化与升级，2006.

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[5]崔日明，徐春祥.跨国公司经营与管理[M].机械工业出版社，200

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关键词：新二元经济结构；农村劳动力；转移；问题

中图分类号：F241 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）11-00-01

在新二元经济结构下，城乡之间存在着明显的差距，虽然近几年通过稳定的发展和农业产业结构的调整，实现了农村社会的稳定和农业体制改革的进步，但是仍然存在许多棘手的问题亟待解决，比如，农村不够繁荣、农业不够发达和农民不够富裕，造成这些矛盾和问题产生的根本原因是农民收入偏低。如何实现农民收入的提高不仅关系到社会主义现代化国家建设和小康社会的建立，还关系到我国的社会稳定和国民生活水平的提高。为此，要想彻底解决新二元经济结构下“三农”问题，就必须实现我国农村劳动力的转移，只有促进农村劳动力的流动，才能从根本上提高农业的生产效率，增加农民的收入，促进农村发展的繁荣昌盛。

一、新二元经济结构下影响我国农村劳动力转移的因素分析

1.农村的人力资本明显不足

为了促进农村劳动力更好的转移，就需要农村具备充足的人力资本存量和良好的人力资本结构，而政府作为提高农村人力资本的决定性因素，必须加强农村的人力资本投资和教育资本投资，实现农村人力资本存量的增加和人力资本结构的优化。由于受到我国经济水平的限制，农村基础教育的投入不足，使我国农村的人力资本存量有限。此外，资金投入的长期不足导致农村劳动力的转移率下降和劳动力素质下降，让农村劳动力在转移过程中获得的收入偏低，难以形成稳定的就业选择。另外，国家投入到农村基础教育的经费没有得到真正的落实，原因是部分乡镇政府将教育经费进行挪用，减少了可用教育经费的数量。

2.城市化进程相对滞后

农村劳动力具有较强的流动性，往往在城乡之间进行往返，由于农民工在流动过程中逐渐发展为工业生产的主体，使大多数农民工产生了在城市留下的想法，对城市生活十分渴望。但是，受到新二元经济结构和城市化进程滞后的影响，许多农民工最后被迫返回自己的家乡，因为农民工在城市进行生活时难以得到公平的对待和福利保障，一旦失去自己的工作，就难以在城市生活下去。只有加快城市化的进程才能有效地消除新二元经济结构对劳动力转移的影响，但是当期的城市化进程不能过分的追求速度，要进行合理的规划。

3.社会的保障力度不足

农民劳动力转移到城市进行打工时，难以受到充分的社会保障，主要表现在社会保障与企业保障的矛盾、社会保障层面与各方势力的矛盾和劳动积极性与保障水平的矛盾。此外，企业刻意逃避自身对农民工的社会保障义务，采取各种理由推卸自身义务，比如用农村劳动力流动性大，不为农民工建立保险账户，将风险转移到农民工自己身上，导致农民工难以享受到应有的社会保障。

二、新二元经济结构下促进我国农村劳动力转移的措施

1.对户籍制度做出调整

为了扫清新二元经济结构下农村劳动力转移的障碍，党和政府除了对教育资源进行统筹管理，还要对户籍制度进行改革，取消对农业户口和非农业户口的区别对待，为了进一步促进新二元经济结构下劳动力的转移，可以从以下几方面对户籍制度进行改革：其一，对农业户口和非农业户口采用统一的户口登记制度；其二，将不公平的落户政策废除，只要农村劳动力在其居住的地方拥有固定的收入和聚居地，就可以进行落户登记，促进农村劳动力的转移；其三，创建劳动力转移的缓冲区。由于农村劳动力直接进入城市必将面临许多棘手的问题，如果可以建立一个劳动力转移的缓冲区就可以减少劳动力在转移过程中的不必要损失，比如，在农村开展工业、农产品加工业等产业链，为农村的基础设施建设提供充足的资金。

2.促进城市化建设的步伐

其一，加速小城镇的城市化进程。一方面促进乡镇农业部门向产业化方向发展，另一方面加快乡镇经济的发展速度，创造更多的就业机会吸纳更多的农村劳动力。另外，小城镇要充分发挥自身生活便利和第三产业就业机会多的优势，吸引更多的农村劳动力留下。为此，小城镇在进行城市化建设时，要进行统筹兼顾，加快区域性城镇的发展，从而形成具有特色的城镇体系，为农村劳动力提供舒适的生活环境。其二，采用多元化的发展战略。促进城市的发展是解决新二元经济机构和社会发展的根本途径，为农村劳动力转移提供有效途径。此外，多元化城市发展战略的实施，是解决停滞不前的工业和增加对农村劳动力吸纳能力的重要方法。

三、结语

农村劳动力作为最庞大的生产力群体，对我国的经济发展具有重要的推动作用。为实现对农村劳动力价值的最大化利用，必须促进农村劳动力的转移，为农村劳动力提供丰富的就业机会，使其在城市生活和工作的同时获得一定的经济收入，提高他们自身的生活水平。为此，研究者要加强对新二元经济结构下我国农村劳动力转移存在的问题进行研究，提出相应的改进措施。

参考文献：

[1]丁霄泉.农村剩余劳动力转移对我国经济增长的贡献[J].中国农村观察，2001（2）：18-24.

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养老基金多元化投资的必要性

1．多元化投资能够有效地实现养老基金的保值、增值。我国将养老基金存入银行或者用来购买国债的投资方式，优点是安全性较高，不易受到财产损失，缺点是收益性较差。从银行存款这方面看，通过对近几年通货膨胀率和养老基金银行存款利率的对比，我们可以发现因受通货膨胀率的影响，存入银行的养老基金不但难以保值，更谈不上增值。国债的利率往往低于通货膨胀的利率，因此，养老基金往往是呈现负收益率。此外，因为存款利率和国债利率实行的是管制利率，其与市场利率之间有较大的差异，所以养老基金不能够公正合理的用市场利率来计算投资收益，并且这一部分收益转给了国家财政和银行两方面。由此可见，单一的投资手段不能够保障养老基金的保值、增值。

2．人口老龄化的加剧致使养老基金收支形势恶化。根据世界银行的预测，在2020———2030年之间，劳动力的人口数量将不会再增加，到2030年，劳动力人口的数量会开始下滑，人口的依赖率会急剧上涨。根据我国相关部门的预测，到2025年时，我国60岁以上的老年人的人口将会占到我国总人口的33％，出于对流动人口因素的考虑，到那时，我国的离退休人员和在职人员的比例将会更加接近1：1。从理论上来看，只有养老基金能够保证完全的积累才能够使其免受人口老龄化的冲击，当前，我国实行的是统账结合的养老制度，仍旧有先收现付的情况，因此，这样的负面影响将会持续相当长的一段时间。

3．制度设计不合理，具有隐含的支付缺口。依据新制度的设计，离退休人员的养老基金只能够用统筹基金来支付，企业的缴费比例应该是全部职工工资的总额的20％，在这之中，一部分划到个人的账户之中，个人的账户的规模是11％，新制度实行之初，员工个人需缴纳3％的费用，另外的8％则从企业缴费中抽取，此后职工的缴费将会以每两年提升1％的速度增长，直至增长至8％，此时企业缴费划入个人账户的比例也有所下降。然而，通过实际的调查研究我们发现，按17％来计算统筹，也不能够满足退休人员养老金的需要。

风险的防范

1．要不断的充实个人的基金账户，加快补偿转制成本。在这方面，我们首先可以充实个人账户，避免统筹养老保险基金因为收不抵支的情况而去挤占个人账户的基金。对于统筹保险基金中收不抵支的缺口应该由政府拨款来予以弥补，还要加快国有资产转换为养老保险基金，尽快对转制成本进行补偿。在这方面，可以采取渐进的国有股份减持的工作方式。这样不但能够使上市公司的主体呈现多元化，还能够保证其治理结构的合理化，推动上市公司的规范化发展，保证其透明和公开，能够有效地弥补社会养老保险的基金的不足之处，同时降低对股市造成的影响。

2．完善相关的法律法规。要想实现养老基金的多元化投资，就必须要先放宽商业养老保险金投资领域，减少对其的限制；其次，要减少企业补充养老金投资领域的限制。为了能够减少养老基金多元化投资中的风险，并对其可能产生的风险进行有效地防范，应采用招投标的方法将其转交给基金投资公司或社会保险基金管理公司，用市场化方式来运作。当前，我国财政部门连同劳动与社会保障部门联合颁发相关规定对养老基金的投资工具以及机构做出了原则性的规定。这为养老基金提供了营运的制度框架，但是还是应该制定更加详细的实施规则，来进一步完善养老基金的营运工作。只有这样才能够有效地对养老基金多元化投资中的风险进行有效地防范。

3．要推动数量限制规则向谨慎人规则的过渡。通过大量的实践和研究我们不难发现，在很多的情况下，与数量限制规则相比，谨慎人规则更能够有效地降低养老基金多元化投资中的风险，增加投资的回报率。在当今时代，养老基金多元化投资是时展的所造就的发展趋势，很多国家都已经开始着手推动数量限制规则向谨慎人规则的转变。需要注意的是，在推动其转变时，必须要满足下列的条件：首先，要有完善的监管养老基金投资法律和法规做法律保障；其次，养老基金的管理人和投资管理人必须要有进深的管理机制；第三，要建立行之有效的信息披露制度，及时的将信息放映至各个方面；最后，资本市场的发展必须要达到一定水平。只有满足了上述的条件，才能够有效地推动数量限制规则向谨慎人规则的转变，才能够对多元化投资中的风险进行有效防范。

4．要加快完善金融市场，推动金融市场的中介的发展，发挥中介服务机构的作用。加快金融市场中介组织的发展，能够为社会公众和监督机构提供更好的信息服务，使其能够及时的掌握准确的基金运营信息，从而加强对基金的监督，提高投资人决策的正确性。

篇8

【关键词】劳动关系；时代特征；构建和谐

从现实来看，当代中国企业劳动关系的特征和发展趋势，呈现出市场化、契约化、多元化、利益化、法制化的倾向；而从另外一个角度进行分析，当代中国劳动关系则又具有源起的强接续性、性质的准契约性、主体的类公民性、运行的显自协性、规范的弱制度性、走向的趋功能性特征。不管理从概念上如何表述，转轨时期中国企业的劳动关系除了契约化、市场化、法制化等市场经济条件下劳动关系的一般特征外，而以下几方面的特征则更具时代性：

1.经济利益仍然是劳动关系的核心

转轨时期经济利益仍然是劳动关系的核心问题，是劳动关系形成和调节的杠杆，而工资报酬又是企业劳动关系中经济利益的最直接体现。通过对转轨时期中国企业劳动关系的现状调查分析，企业员工工资报酬问题主要表现在三个方面：一是工资总体水平偏低，相对于近年来物价的上涨，工资水平提高的效果并不明显，特别是对于农民工，实际收入在近几年甚至有所下降。二是不同地区、不同行业及企业内部薪酬水平差距逐渐加大，有些收入差距没有合理的依据，引起广大员工不满。三是工资分配公平失衡，不少企业工资收入分配制度缺乏先进理念指导，缺乏长远战略眼光，违背了分配的公平原则。从转轨时期劳资冲突的性质来看，绝大多数是由于劳动者的基本劳动经济权益被侵害，又长期得不到解决而致。事实证明，经济利益是引发劳动争议的首要问题，是转轨时期中国企业劳动关系的焦点和核心问题。

2.劳动关系主体双方力量失衡

转轨时期资本居于社会经济关系中的主导地位，而劳动者居于从属的被动地位，企业劳资冲突产生的一般原因都是由于劳动关系主体双方力量失衡，劳动者的利益被侵害或其合理要求没有达到所导致。从转轨时期中国劳动力市场的供求现状来看，劳动力买方市场导致劳动者缺少谈判能力，资方在劳动力市场占有相对优势地位。由于转轨时期中国劳动力市场人口禀赋的特殊性，导致劳动力供给长期大于需求，特别是在那些劳动密集型产业对劳动力素质要求不高、劳动力的可替代性很强的情况下，资方有绝对的谈判优势。通过转轨时期中国企业劳动关系的现状分析，可以发现在劳动密集型企业，缺乏一技之长、文化素质较低的那部分劳动者在与资本结合的过程中总体上处于弱势地位，缺乏与资本抗衡的力量。此外，严峻的就业形势降低了就业者的期望，也增加了用人方的砝码，即使面对用人方的无理要求，劳动者往往只能被动接受。

3.劳动关系存在某些制度障碍

转轨时期中国企业劳动关系存在多方面的制度障碍，这既有外部环境因素，也有内部管理问题；既有历史遗留的老问题，也有改革深化产生的新问题。通过对转轨时期中国企业劳动关系的现状调查分析，劳动关系存在的制度障碍主要有：一是劳动力市场不完善。我国劳动力市场建设起步较晚，无论是在机制上还是在形式上都很不完善。二是相关法律政策不健全。在社会保险制度方面，虽然我国社会保险各险种在“十一五”期间覆盖面逐渐扩大，但总体而言覆盖率还很低，特别是对于农村人口，社会保险更是一个陌生概念。多数地区无法实现外来务工人员养老保险的异地转移，造成了雇主和外地务工人员都不愿缴纳养老保险的局面。三是制度现实性不够。当前，在工业化、城市化加速发展时期，农民工已成为产业工人的主体，农村劳动力不仅要向城镇大量转移，而且还会在不同城镇之间频繁选择工作和居住地点，而现行社会保障制度对流动和迁移人口缺乏有效保护，存在诸多现实难题。

4.劳动关系协调机制有效性不够

转轨时期由于政府行政权力从传统劳动关系中退出后对劳动关系的引导和监管弱化，而现代市场经济应有的制衡劳动关系的工会组织和雇主组织尚未形成对等的谈判实力，因此导致转轨时期中国企业劳动关系三方协调机制在实施过程中的有效性不够。通过转轨时期中国企业劳动关系的现状分析，劳动关系协调机制有效性不够表现在以下三方面：一是三方协调机制缺少法律保障。虽然目前已形成三方机制立法的基本框架，但我国关于三方机制的法律仍是空白，三方机制的法律地位仍不明确，迫切需要通过立法予以确认和实现。此外，面对日益复杂的劳动关系矛盾和法治建设要求，能够用于具体运行和实际操作的规则也很匮乏。二是协调机制的三方主体地位不明确。中国企业联合会的法律地位在我国并不明确，这直接影响中国企联在三方协调机制中作用的发挥。三是三方协调机制宣传力度不够。协调劳动关系需要全社会的理解和支持，虽然目前正在广泛宣传和推广三方协调机制，但落实情况还有待提高。

5.劳动争议案件急剧增长

转轨时期中国企业劳动关系不同程度地出现了背离和谐劳动关系的现象，劳动争议案件急剧增长，特别是资本追逐利润和劳动者要求提高劳动报酬的矛盾非常突出。通过转轨时期中国企业劳动关系的现状分析，除了企业劳动冲突形式发生显著变化外，企业劳动冲突案件数量也出现逐年递增的特点。转轨时期中国企业劳动争议案件总量持续较快增长，年均增幅在20%以上，涉及人数较多的集体劳动争议也呈快速上升势头。同时，在劳动争议仲裁委员会处理的案件中，调解结案的比例逐渐下降，裁决结案的比例不断上升，转轨时期中国企业劳动争议处理的难度日益加大。

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对于企业而言，曾经强势的劳动关系，正在被90后强大的自我意识觉醒而打破。无论是“我不是来订盒饭的”强势实习生，还是“世界那么大，我想去看看”说走就走的情怀老师，都在给管理者以警视：必须重视年轻人对工作需求的变化。

对于90后来说，不再为生存温饱奔波，只为“自我”而存在。他们不太会“看在金钱的份儿上”，而委屈于求全一份工作，他们要的是工作体验和感觉。感觉对了，一切就都对了，甚至不在乎薪酬待遇。

“90后对于管理者最大的挑战，莫过于领导力的挑战。”北大纵横资深合伙人、Kronos劳动力研究院委员会成员朱宁对《中外管理》深有感触地说。

同时，当劳动力成本日益提升，劳动力资源并不冗余的当下，在这种“人贵、人少”的时代背景下，企业必须要在劳动力管理上，创新新型的劳动关系、创新管理方式，这将是一个所有企业必须正视的课题。

就在近期由Kronos主办的“2015劳动力管理年会暨Kronos中国用户大会”上，朱宁特别强调：唯有尊重人作为劳动者，又是消费者，更是一个独立人格的个体和社会群体的一份子，创造出更多元的劳动关系，才会有积极和谐的劳动关系。

那么，创新劳动力关系怎样去实现呢？

“碎片化用工”时代到来

你是否注意到，碎片化学习、碎片化时间管理、碎片化渠道等正在被不断挖掘，甚至已经产生了大量的价值和生产力。但企业对于“碎片化用工”，却还关注得不够。

伴随着产业升级，中国经济从低成本的制造业向服务型经济转型，且人口红利已成过去时的现实下，人才很贵、人才短缺是服务业的普遍共识。“事实上，很多劳动者的价值还处于待开发状态。”朱宁告诉《中外管理》。

他用一个公式表达了“碎片化用工”的逻辑。

劳动力供给

=劳动者人数×劳动时间

=（全职雇佣的劳动者+非全职雇佣的劳动者）×（8小时工作时间+加班+碎片时间）

很明显，前者是传统的管理模式，而后者是碎片化用工的逻辑。我们没有再说“员工管理”，而是劳动力（者）管理，原因就在于此：劳动者并不一定是我的员工，却是可以为我所用的人。特别是在互联网思维的冲击下，企业的边界正在被打破，企业也正在更多地使用那些交易成本更低的兼职、项目制等形式的“临时工”。

最典型的，像传媒业、互联网、创新产业等知识劳动者密集的组织，通过雇佣外部人才、专家，或者建立临时的项目组，可用更低的成本创造更高的绩效价值。甚至于，附近社区的上班族，都可能成为企业的雇员。比如：一个人一周有两晚的空闲时间，完全可以做一份咖啡店的兼职。同时，这也满足了90后体验式的心理需求。为什么不能这样用工呢？

“很多组织追求去中心化，打造灵活的小团队，企业管理者应该更重视碎片化用工和碎片化管理的价值。”朱宁说。

信任成为第一领导力

许多管理者感慨，年轻人越来越不好管。他们不会因为谁是管理者，谁是权威，就无条件信任他。所以，管理者难免感觉，自己手中的权杖，正在渐渐失去力量。“对于领导力的首要挑战就是信任。”朱宁说。

有的老板说，为什么要管理？就是因为不信任嘛！因此，需要辅以考勤、考核、监控等管理手段。因此，处于强势地位的组织与劳动者在劳动关系中，建立“互信”就更难。而这样没有互信的雇佣关系，随时可能分崩离析。

为此，许多企业开始尝试将劳动者与企业的命运捆绑在一起的做法。无论是“让员工做自己的CEO”，还是鼓励内部创业、建立合伙人制度，还是采用员工持股计划等，都希望更加牢固的将人和组织“粘合”在一起。

“事实上，人和人之间的规模化协作，在当前的经济状态下，主要是靠两种形式黏合：一是资本，二是雇佣。”朱宁说。从主流趋势来看，企业内部资本+雇佣的模式会越来越多的被采用。而这些管理机制和实践，也更利于信任机制的建立。

“管理游戏化”是未来趋势

为什么很多人喜欢玩游戏？

因为这是一种充满体验感，并能获得及时反馈的快乐之旅。“游戏本质上就是激励。游戏过程充满乐趣、反馈和分享，可以让人获得放松的乐趣、挑战的乐趣、社交的乐趣和穿越的乐趣。”朱宁对此深有感触。

当70、80后已经成为管理层，他们所热衷的社会认同、自我实现，以“爱拼才会赢”为态度的工作理念，俨然已经完全不符合90后的工作诉求。他们不会甘愿做苦行僧式的工作，如何让工作更有乐趣，才是他们的一致追求。

对企业而言，“管理游戏化必将成为一个未来的趋势。”朱宁说。比如：设置游戏化的制度，像咖啡厅的服务员，如果一天可以和三位帅哥合影，那么可以获得晚上班一小时的奖励。事实上，如果服务员做到了和三个顾客合影，说明顾客对他的服务应该是满意的，即使有些不满意也会因为合影这个动作而有所改观。类似游戏化的工作流程、工作方式和管理制度，都会让年轻人对工作产生期待。

为什么有些人喜欢做一份与自己工作完全不同的兼职？因为90后是活在体验经济的一代，他们有很强的参与感，似乎每个人身上都有无限可能被激发的能量。

“劳动力管理，不应该只靠管理，而是基于人性需求的不断探究的领导力实践过程。”朱宁这样总结。

劳动力管理需要多元化

我们一直在谈劳动力管理，其核心诉求是什么？

朱宁说：第一，是劳动力价值释放的最大化，这取决于劳动者要有“平台、能力和意愿”；第二，是劳动力满意度最大化，特别是对自身满意度的最大化。这两个诉求是相互促进、螺旋式上升的关系。

没有压力、更自我的新生代员工，他们不会拘泥于一份工作、一个行业、一条职业生涯轨迹。同时，随着传统雇佣制的打破，企业已经在开始尝试创新更多元化的劳动力关系。

如今，互联网平台和新技术的应用，改变的不仅仅是信息和资源的交换方式，更改变了劳动者的工作方式。像人们熟知的项目合伙人、专栏作家、淘宝店主，新兴的酒后代驾、专车司机、58上门等服务的劳动者，都在快速地适应灵活的工作模式。

篇10

与传统农民工不同，新生代农民工大体上是指16岁以上，生于20世纪80年代后以非农就业为主的异地务工人员。据有关数据显示，我国2010年2.52亿的农民工总量中就有将近1亿人是16～30岁的新生代农民工，占比超过60%[1]。伴随我国城镇化的不断推进，还会有更多的新生代农民工走向社会人才市场，新生代农民工的职业教育培训成为一个亟待解决的问题。

新生代农民工职业教育的需求分析

对新生代农民工实施职业教育，无论是就农民工个体而言，还是就企业及社会而言，都有着巨大需求。

就新生代年农民工个体而言，职业教育是他们获取职业技能知识，提升自己就业水平，扩展器职业发展路径的需求。一方面，根据已有调查显示，新生代农民工教育程度普遍不高，以初中文化居多。他们大多数从事着低门槛的体力劳动性工作，虽然这些工作能满足他们生存的基本需求，但个人职业发展空间极其有限。对此，要获得技术含量较高的工作，新生代农民工急需参与相关的职业培训；另一方面，随着社会经济形势的变化，就业市场对技能型工人的需求与日俱增，让近年来“民工荒”现象频频出现。所以，要使新生代农民工与新时期城市就业市场需求结构有效对接，提升农民工自身价值，有必要对其进行职业技能教育培训。

就企业来说，员工的职业整体素质关系着企业的兴衰成败。鉴于绝多数的新生代农民工知识技能水平偏低，达不到企业较高的招工要求。因此，企业可以给予现有农民工专业技能培训，最大程度挖掘职工的个人潜力，促进企业持续稳定发展。

就社会而言，一是随着大量农村剩余劳动力向着城市非农业产业转移，城乡劳动力的结合，为新生代农民工知识及技能水平提出更适合城市用工标准的职业要求。毫无疑问，为了缩小入迁城市新生代农民工与本地职工的差距，加速城乡一体化进程，离不开对新生代农民工知识及技能方面的职业教育；二是在“十三五”时期，结构转型升级是转变经济发展方式的重要内容，要实现经济方式的转变，不仅要保证劳动力数量，还要提高生产效率和知识积累，这尤其离不开新生代农民工在职业知识及技能水平的提高。对此，要满足我国经济结构转型升级的需求，关键在于为他们提供尽可能完善的职业教育，以此增强新生代农民工这个庞大社会人群的职业素质和技术专长，使他们成长为具有较高素质和技能水平的现代工人。

为新生代农民工构建多元化职业教育培训模式

在我国城镇化进程中，新生代农民工无疑是其中不可或缺的中坚力量，如上述，提高他们的知识技能水平不仅是个人职业发展的需要，更是企业发展和经济结构转型升级的需要。对此，我们产生了如下思考：如何实现新生代农民工的职业教育培训？新生代农民工职业培训主体又有哪些？围绕“提质增效”的职业培训目标，适应学习型社会的新与要求，应该建立怎样的职业教育培训模式？基于这些问题，本文将从政府、企业及社会培训机构三个主体出发，探讨构建新生代农民工多元化的教育培训模式。（见图1所示）

政府主导，构建健全的培训体系。从政府的角度，主要从两个方面努力：一是构建统一的、兼具权威性和指导性的农民工职业教育培训体系，从源头上扫清培训体系不够完善而造成的农民工职业教育培训事业发育滞后的壁垒[2]。在市场需求的导向下，政府要制定与城市农民工市场需求相适应的职业知识提升计划，实现“供求对接”。二是政府要根据各地的实际特点，建立符合农民工渴求、企业用工要求及社会转型需要的培训大纲，统筹各地新生代农民工规模，设立专门的职业教育培训资金，为农民工培训提供更多财力支持，以减免税等优惠政策鼓励非政府机构与企业联手合作，发挥各自在培训中的重要作用，使新生代农民工提供宽广的培训平台，促使其真正投入到职业技能培训中。

校企合作，产学结合的培训教学。校企合作培训的职业教育培训模式又称“订单式”培养，也叫“人才定做”。根据调查问卷数据发现，我国又企业自主组织的职业教育培训占比重较小，企业对农民工的培训不够积极，同时，企业牵头开展的农民工职业培训与实际生产结合不紧密，实用性不强。对此，一方面，企业要构建用工企业要积极建立农民工技能资质认定体系，提升他们对组织的认同感。在组织培训课程后，经过考核的农民工可以为其颁发资格证书，提供技能证明，肯定他们的学习成果，从而提高他们参与职业相关培训的积极性。另一方面，企业应塑造学习型的企业文化。农民工通过学习认识自身的不足，产生接受培训的需求，增强自觉参与培训的意愿。

另外，针对企业培训与实际生产结合不紧密问题，企业有必要与社会培训学校强强联合，实行“订单”式教育培训。“订单”培训模式是新生代农民工校企合作培训模式的另一种重要形式，合作行业的企业参与负责培训农民工学校在教育教学管理中的全过程。第一，企业要为农民工培训学校提供必要经费和设备，并选派专业培训教师承担实践教学活动，根据企业深生产经营需要配合培训学校完善人才培养方案，推进培训课程改革，享有优先录用毕业生的权利。第二，新生代农民工培训学校应根据企业岗位的职业培养目标，设置专门的培训项目，按照行业企业的要求组织教学活动，为之提供职工培训、技术咨询等服务。